Dissertacao Predroso 2010

PR
UNIVERSIDADE TECNOLGICA FEDERAL DO PARAN

CAMPUS PONTA GROSSA
GERNCIA DE PESQUISA E PS-GRADUAO
PROGRAMA DE PS-GRADUAO EM ENGENHARIA DE PRODUO
PPGEP
BRUNO PEDROSO
DESENVOLVIMENTO DO TQWL-42: UM
INSTRUMENTO DE AVALIAO DA QUALIDADE DE
VIDA NO TRABALHO
PONTA GROSSA
JANEIRO - 2010
BRUNO PEDROSO
DESENVOLVIMENTO DO TQWL-42: UM
INSTRUMENTO DE AVALIAO DA QUALIDADE DE
VIDA NO TRABALHO
Dissertao apresentada como requisito parcial
obteno do ttulo de Mestre em Engenharia
de Produo, do Programa de Ps-Graduao
em Engenharia de Produo, rea de
Concentrao: Gesto Industrial, Gerncia de
Pesquisa e Ps-Graduao do Campus Ponta
Grossa da UTFPR.
Orientador: Prof. Luiz Alberto Pilatti, Dr.
PONTA GROSSA
JANEIRO - 2010
Ficha catalogrfica elaborada pela Diviso de Biblioteca

da Universidade Tecnolgica Federal do Paran, Campus Ponta Grossa
n.44/10
P372 Pedroso, Bruno

Desenvolvimento do TQWL-42: um instrumento de avaliao da qualidade de vida no
trabalho / Bruno Pedroso. -- Ponta Grossa: [s.n.], 2010.
129 f. : il. ; 30 cm.
Orientador: Prof. Dr. Luiz Alberto Pilatti
Dissertao (Mestrado em Engenharia de Produo) - Universidade
Tecnolgica Federal do Paran, Campus Ponta Grossa. Programa de PsGraduao em Engenharia de Produo. Ponta Grossa, 2010.
1. Trabalho - Qualidade de vida. 2. WHOQOL Instrumentos de avaliao
Qualidade de vida. I. Pilatti, Luiz Alberto. II. Universidade Tecnolgica Federal do
Paran, Campus Ponta Grossa. III. Ttulo.
CDD 658.5
PR
Universidade Tecnolgica Federal do Paran

Campus Ponta Grossa
Gerncia de Pesquisa e Ps-Graduao
PROGRAMA DE PS-GRADUAO EM
ENGENHARIA DE PRODUO
TERMO DE APROVAO
Ttulo de Dissertao N 138/2010
DESENVOLVIMENTO DO TQWL-42: UM INSTRUMENTO DE AVALIAO DA
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
por
Bruno Pedroso
Esta dissertao foi apresentada s 14 horas e 30minutos de 27 de janeiro de 2010 como

requisito parcial para a obteno do ttulo de MESTRE EM ENGENHARIA DE PRODUO,
com rea de concentrao em Gesto Industrial, linha de pesquisa em Gesto do
Conhecimento e Inovao, Programa de Ps-Graduao em Engenharia de Produo. O
candidato foi argido pela Banca Examinadora composta pelos professores abaixo
assinados. Aps deliberao, a Banca Examinadora considerou o trabalho aprovado.
Prof. Dr. Gustavo Luis Gutierrez (UNICAMP)
Prof. Dr. Antonio Augusto de Paula

Xavier (UTFPR)
Prof. Dr. Antonio Carlos de Francisco

(UTFPR)
Prof. Dr. Luiz Alberto Pilatti (UTFPR) Orientador
Visto do Coordenador:
Joo Luiz Kovaleski (UTFPR)

Coordenador do PPGEP
Dedico esse trabalho aos meus pais,

Luimar Pedroso e Clia Naomi Pedroso.
Se no a eles, a quem creditaria por todos
os degraus que percorri com sucesso na
escada da vida? A vocs sim, posso dizer,
literalmente: devo-vos a minha vida por
completo. Que essa conquista no seja
somente minha, mas, por uma questo de
justia,
das
pessoas
colaboraram com esse feito.
que
mais
AGRADECIMENTOS
D-se por findada mais uma etapa da minha vida. Humildemente, gostaria de,
em um ato de adeus a esta etapa, agradecer queles que perfizeram um papel
especial em algum momento de uma poca que certamente me trar boas
lembranas e saudades.
Em primeiro lugar, direciono o agradecimento pessoa que me conduziu por
todo o caminho trilhado, que me apoiou nos momentos de dificuldade, que por vrias
vezes despendeu o seu to precioso tempo para as minuciosas correes dos meus
trabalhos, que no deixou que a minha teimosia conduzisse o trabalho a um nvel
aqum do que este deveria figurar, que me deu um voto de confiana,
transformando um recm-graduado em um pesquisador. Por fim, agradeo
especialmente pessoa a quem eu considero o meu segundo pai, meu orientador,
Luiz Alberto Pilatti.
Agradeo tambm aos professores que compem a banca examinadora do
presente trabalho, professor Gustavo Luis Gutierrez, membro externo da banca e
meu futuro orientador de doutorado. O meu sincero obrigado por me conceder essa
chance e por se deslocar de Campinas para contribuir com a minha formao
acadmica. Ainda discursaremos muito sobre a temtica em exame no decorrer dos
prximos anos. Ao professor Antonio Augusto de Paula Xavier, por toda a sua
contribuio no decorrer do trabalho. Lembrar-me-ei das nossas enrgicas e
saudveis discusses nas reunies do grupo de pesquisa. Ainda que tenhamos
passado a impresso de que, devido s nossas rotineiras divergncias de opinies,
pudssemos no nos gostar, orgulhosamente digo que fora somente a impresso.
Ao professor Antonio Carlos de Francisco, a quem sempre tive grande proximidade
no decorrer do mestrado, que por muitas vezes me aconselhou, tambm
desprezando a minha teimosia e a quem por vrias vezes tive de recorrer para
resolver problemas, encontrando sempre o seu ombro amigo.
Fao tambm o agradecimento aos docentes do mestrado, dentre os quais
destaco, alm dos j nominados, os professores Joo Luiz Kovaleski, Guataara dos
Santos Junior, Antonio Carlos Frasson e Dlcio Roberto dos Reis.
Finalizando os meus agradecimentos s pessoas com vnculo ao mestrado,
agradeo aos servidores da Gerncia de Pesquisa e Ps-Graduao, Luiz Cesar dos
Santos Lima e Antonio Srgio dos Santos, aos companheiros de mestrado da minha
turma e de turmas anteriores e posteriores, dentre os quais gostaria de destacar:

Celso Bilynkievycz dos Santos, Ricardo Monteiro de Carvalho, Luciana da Silva
Timossi, Claudia Tania Picinin, Lucyanno Moreira Cardoso de Holanda, Leila
Mendes de Luz, Alexandre Milkiewicz Sanches, Mauricio Joao Atamanczuk, Daniel
Gueiber e Neudi Luis Scandolara, e, tambm, aos companheiros do Grupo de
Pesquisa Gesto de Recursos Humanos para o Ambiente Produtivo, Robson Luiz
Montanari, Dlcio Roberto dos Reis Jnior, Marcelo Rugiski, Anderson Roik e Tioce
Blachka Botelho. Por fim, agradeo aos meus orientados de Iniciao Cientfica,
Aurlio Kovaleski, Karen Aldiclia da Silva Elisandra Duarte Pinheiro e Marceli
Cheremeta.
Saindo do mbito do mestrado, fao tambm o agradecimento aos demais
docentes da instituio que me apoiaram durante esse processo, dentre os quais
gostaria de destacar os professores Nadia Veronique Jourda Kovaleski, Gisele
Werneck Divardin, Sirley Samways Kulchetscki, Roger Adriano Bressani Mazur,
Flvio Madalosso Vieira, Danillo Leal Belmonte e Joo Paulo Aires.
Agradeo tambm ao professor Jos Roberto Herrera Cantorani, que me
proferiu um auxlio mpar no incio dessa empreitada. Sem a sua colaborao a
qualidade desse trabalho certamente no seria a mesma.
Ainda que j tenha direcionado muito mais do que um agradecimento a estas
pessoas, no deixarei de mencionar o quanto sou grato por todo apoio que tive dos
meus pais, Luimar Pedroso e Clia Naomi Pedroso, os quais sempre me
incentivaram e investiram na concretizao dos meus ideais e que me auxiliaram de
todas as formas possveis na consecuo desse sonho.
Como no poderia deixar de ser, finalizo o agradecimento da forma como o
iniciei, direcionando-o pessoa responsvel por acompanhar de camarote todo o
meu progresso no decorrer dessa escalada, da base ao pico, da prognie at o
trmino, meu orientador, Luiz Alberto Pilatti. Saber que o mestrado chega o fim me
entristece. Por outro lado, saber que um novo desafio est no ar o doutorado me
enaltece. Tendo voc como o principal responsvel por tudo isso, deixo-te, portanto,
o meu mais sincero obrigado.
Do seu atleta, aluno, orientado, bolsista, monitor, conselheiro, companheiro e
amigo, Bruno Pedroso... O SUPER BRUNO.
Jamais considere seus estudos como uma

obrigao, mas como uma oportunidade
invejvel para aprender a conhecer a
influncia libertadora da beleza do reino
do esprito, para seu prprio prazer
pessoal e para proveito da comunidade
qual seu futuro trabalho pertencer.
(Albert Einstein)
RESUMO
As sucessivas manifestaes trabalhistas ocorridas no decorrer do Sculo XX
instigaram estudiosos das mais variadas reas a investigar fenmenos relacionados
qualidade de vida no trabalho. Na tentativa de mensurar essa varivel surgiram
distintos modelos de avaliao da qualidade de vida no trabalho, dentre os quais
destacam-se os modelos clssicos de Walton (1973), Hackman e Oldham (1974),
Westley (1979), Werther e Davis (1983) e Nadler e Lawler (1983). Ainda que
amplamente utilizados e referenciados na literatura brasileira, tais modelos foram
criados h mais de duas dcadas e no foram validados a partir da cultura brasileira.
fato, tambm, que a maioria dos instrumentos de avaliao da qualidade de vida
no trabalho existentes no so gerais, avaliando a varivel em exame em funo de
um aspecto especfico, sendo a literatura carente de instrumentos que avaliem esta
como um todo, de forma global. Nessa perspectiva, o objetivo do presente trabalho
construir um instrumento que avalia a qualidade de vida no trabalho de forma global,
seguindo os moldes dos instrumentos WHOQOL e alicerado nos modelos tericos
clssicos de qualidade de vida no trabalho, com direcionamento para a sociedade
hodierna brasileira. O produto da presente investigao o TQWL-42, um
instrumento geral de avaliao da qualidade de vida no trabalho, que avalia a
qualidade de vida trabalho a partir de 42 questes seccionadas em seis grandes
esferas Biolgica/Fisiolgica, Psicolgica/Comportamental, Sociolgica/Relacional,
Econmica/Poltica e Ambiental/Organizacional. A validao de contedo do TQWL42 foi realizada por meio da anlise do instrumento por pesquisadores da rea da
qualidade de vida no trabalho, enquanto a verificao da consistncia interna do
TQWL-42 ocorreu por meio da utilizao do coeficiente alfa de Cronbach, atravs de
uma aplicao a uma amostra de 143 indivduos. Para o clculo dos resultados do
TQWL-42 fora desenvolvida a sintaxe SPSS, e, tambm, uma ferramenta a partir do
software Microsoft Excel em que, aps o pesquisador tabular os dados, os clculos
so realizados de forma automatizada. Conclui-se que o objetivo de validar um
domnio que avalia a qualidade de vida no trabalho de forma global validado a partir
da cultura hodierna brasileira, foi atingido. O coeficiente alfa de Cronbach de valor
=0,8568 alcanado na aplicao do instrumento permite aduzir que o instrumento
proposto apresenta elevada consistncia interna. E, por fim, a construo de uma
ferramenta para o clculo dos escores e estatstica descritiva do TQWL-42 a partir
de uma plataforma amplamente difundida permite a realizao de aplicaes do
instrumento em pauta sem a obrigatoriedade de utilizao do software SPSS, ao
contrrio do que ocorre nos instrumentos WHOQOL.
Palavras-chave: qualidade de vida no trabalho, modelos clssicos, instrumento de
avaliao, instrumentos WHOQOL.
ABSTRACT
The successive work's manifestations occurred during the 20th Century instigated
studious of the various areas to investigate phenomena related to quality of work life.
In the attempt to measure this variable arose distinct models for evaluation of quality
of work life, which stand out the classical models of Walton (1973), Hackman and
Oldham (1974), Westley (1979), Werther and Davis (1983) and Nadler and Lawler
(1983). Although widely used and referenced in the Brazilian literature, such models
were created more than two decades ago and were not validated from the Brazilian
culture. The most instruments of evaluation of quality of work life existing are not
general instruments, evaluating this variable in function of a specific aspect, being the
literature destitute of instruments that evaluates the quality of work life as one all, of a
global way. In this perspective, the objective of this work is to build an instrument that
evaluates the quality of work life of global way, following the model of the WHOQOL's
instruments and based in the quality of work life's classical theoretical models, with
direction for the contemporary Brazilian's society. The result of the present
investigation is the TQWL-42, a general instrument of evaluation of quality of work
life, that evaluates the quality of work life from 42 questions divided in six big spheres
Biological/Physiologic,
Psychological/Behavioral,
Sociological/Relational,
Economic/Political and Environmental/Organizational. The content validation of
TQWL-42 was accomplished by the analysis of the instrument by researchers of
quality of work life area, and the verification of the internal consistency of TQWL-42
occurred by the utilization of the Cronbach's Alpha coefficient utilization through an
application to a sample of 143 individuals. For the results calculation of TQWL-42
was developed the SPSS's syntax and a tool constructed from the Microsoft Excel
software, in which, after the researcher tabulates the data, the calculations are
performed of automated form. It concludes that the objective of validating a domain
that evaluates the quality of work life in global way, validated from the contemporary's
Brazilian culture, it was reached. The Cronbach's alpha value of =0,8568 obtained
in the instrument application allows adducing that the proposed instrument presents
elevated internal consistency. Finally, the construction of a tool for the scores and
descriptive statistics' calculation of TQWL-42 from a widely spread platform allows
the instrument applications without the need of SPSS's software utilization, different
than WHOQOL's instruments.
Keywords: quality of work life, classical models, instrument of evaluation,
WHOQOL's instruments.
LISTA DE FIGURAS
Figura 1: Relao entre qualidade de vida e conceitos de sade ............................... 9
Figura 2: Distribuio das escalas de respostas do WHOQOL-100 .......................... 20
Figura 3: Modelo de QVT de Hackman e Oldham..................................................... 51
Figura 4: Equao para Inverso de Escala.............................................................. 61
Figura 5: Arcabouo insumo/produto ........................................................................ 73
Figura 6: Permutas entre os elementos comportamentais e organizacionais ........... 78
Figura 7: Etapas do procedimento metodolgico ...................................................... 88
Figura 8: Clculo do coeficiente alfa de Cronbach .................................................... 91
Figura 9: Distribuio das escalas de respostas do TQWL-42 .................................. 96
Figura 10: Classificao da qualidade de vida no trabalho ..................................... 109
Figura 11: Histograma da varivel idade dos respondentes ................................... 111
Figura 12: Distribuio do nvel de escolaridade dos respondentes ....................... 112
Figura 13: Histograma da varivel tempo de servio dos respondentes ................. 113
LISTA DE QUADROS
Quadro 1: Escalas de respostas do WHOQOL-100 .................................................. 20
Quadro 2: Converso de escala ................................................................................ 23
Quadro 3: Domnios e facetas dos WHOQOL-100.................................................... 24
Quadro 4: Facetas e questes do Domnio Fsico .................................................... 25
Quadro 5: Facetas e questes do Domnio Psicolgico ............................................ 26
Quadro 6: Facetas e questes do Domnio Nvel de Independncia ........................ 27
Quadro 7: Facetas e questes do Domnio Relaes sociais ................................... 28
Quadro 8: Facetas e questes do Domnio Ambiente ............................................... 29
Quadro 9: Facetas e questes do Domnio Espiritualidade/religio/crenas pessoais
........................................................................................................................... 30
Quadro 10: Questes sobre a qualidade de vida do ponto de vista do respondente 30
Quadro 11: Domnios e facetas do WHOQOL-bref ................................................... 32
Quadro 12: Domnios e facetas exclusivas do WHOQOL-HIV .................................. 33
Quadro 13: Facetas do WHOQOL-OLD .................................................................... 34
Quadro 14: Facetas adicionais do WHOQOL-SRPB................................................. 36
Quadro 15: Critrios e sub-critrios do modelo de Walton ........................................ 46
Quadro 16: Critrios e sub-critrios da qualidade de vida no trabalho ...................... 47
Quadro 17: Escala de avaliao da qualidade de vida no trabalho ........................... 49
Quadro 18: Seo 1 de Hackman e Lawler ............................................................... 54
Quadro 19: Seo 2 de Hackman e Lawler ............................................................... 54
Quadro 20: Seo 1 de Hackman e Oldham ............................................................. 57
Quadro 21: Seo 2 de Hackman e Oldham ............................................................. 57
Quadro 22: Dimenses do trabalho de Hackman e Lawler e Hackman e Oldham... 59
Quadro 23: Clculo dos escores das Dimenses Essenciais do Trabalho ............... 60
Quadro 24: Resultados da inverso de escala .......................................................... 61
Quadro 25: Dimenses da qualidade de vida no trabalho ......................................... 68

Quadro 26: Indicadores da qualidade de vida no trabalho do modelo de Westley .... 69
Quadro 27: Desafios e fatores que influenciam na qualidade de vida no trabalho .... 72
Quadro 28: Elementos do projeto de cargo ............................................................... 73
Quadro 29: Evoluo do conceito de qualidade de vida no trabalho......................... 82
Quadro 30: Escalas de respostas do TQWL-42 ........................................................ 96
Quadro 31: Aspectos e questes da esfera Biolgica/Fisiolgica ............................. 98
Quadro 32: Aspectos e questes da esfera Psicolgica/Comportamental ................ 99
Quadro 33: Aspectos e questes da esfera Sociolgica/Relacional ....................... 100
Quadro 34: Aspectos e questes da esfera Econmica/Poltica ............................. 101
Quadro 35: Aspectos e questes da esfera Ambiental/Organizacional................... 102
Quadro 36: Questes da Auto-avaliao da qualidade de vida no trabalho ............ 102
Quadro 37: Sintaxe SPSS do TQWL-42 ................................................................. 104
Quadro 38: Escala de nveis de satisfao da qualidade de vida no trabalho ........ 109
LISTA DE TABELAS
Tabela 1: Distribuio da amostra ............................................................................. 90
Tabela 2: Escala de consistncia interna do coeficiente alfa de Cronbach ............... 91
SUMRIO
RESUMO
ABSTRACT
LISTA DE FIGURAS
LISTA DE QUADROS
LISTA DE TABELAS
SUMRIO
1 INTRODUO ...................................................................................................... 1
2 QUALIDADE DE VIDA .......................................................................................... 6
2.1
2.2
Problemas conceituais e a mensurao da qualidade de vida ............................................. 6

Avaliao da qualidade de vida ........................................................................................... 10
3 INSTRUMENTOS DE AVALIAO DA QUALIDADE DE VIDA DA

ORGANIZAO MUNDIAL DA SADE ................................................................... 17
3.1
3.2
3.3
3.4
3.5
3.6
3.6.1
3.6.2
3.6.3
3.6.4
3.6.5
3.6.6
3.6.7
3.7
3.7.1
3.7.2
3.7.3
3.7.4
WHOQOL-100...................................................................................................................... 18
Elaborao das questes do WHOQOL-100....................................................................... 18
Escalas de respostas do WHOQOL-100 ............................................................................. 19
Clculo do escore do WHOQOL-100 .................................................................................. 21
Converso da escala de respostas das questes e facetas invertidas ............................... 22
Questes, domnios e facetas do WHOQOL-100................................................................ 23
Domnio Fsico ................................................................................................................. 24
Domnio Psicolgico ........................................................................................................ 25
Domnio Nvel de Independncia .................................................................................... 26
Domnio Relaes Sociais ............................................................................................... 27
Domnio Ambiente ........................................................................................................... 28
Domnio Espiritualidade/religio/crenas pessoais ......................................................... 29
Qualidade de vida global e percepo geral da sade ................................................... 30
Demais instrumentos WHOQOL .......................................................................................... 30
WHOQOL-bref ................................................................................................................. 31
WHOQOL-HIV e WHOQOL-HIV-bref .............................................................................. 32
WHOQOL-OLD ................................................................................................................ 34
WHOQOL-SRPB ............................................................................................................. 35
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO ............................................................. 37

4.1
Modelo de qualidade de vida no trabalho de Walton........................................................... 39
4.1.1
Critrios da qualidade de vida no trabalho de Walton..................................................... 41
4.1.1.1
Compensao justa e adequada ............................................................................ 41
4.1.1.2
Condies de trabalho ............................................................................................ 42
4.1.1.3
Uso e desenvolvimento das capacidades .............................................................. 42
4.1.1.4
Oportunidades de crescimento e segurana .......................................................... 43
4.1.1.5
Integrao social na organizao ........................................................................... 43
4.1.1.6
Constitucionalismo .................................................................................................. 44
4.1.1.7
Trabalho e vida ....................................................................................................... 44
4.1.1.8
Relevncia social .................................................................................................... 45
4.1.2
Operacionalizao do modelo de qualidade de vida no trabalho de Walton .................. 45
4.1.3
Consideraes sobre o modelo de Walton ..................................................................... 49
4.2
Modelo de qualidade de vida no trabalho de Hackman e Oldham ...................................... 50
4.2.1
Modelo precursor de Hackman e Lawler ......................................................................... 52
4.2.2
Modelo final de Hackman e Oldham ............................................................................... 55
4.2.3
Clculo dos escores dos indicadores de Hackman e Oldham ........................................ 60
4.2.4
Consideraes sobre o modelo da Hackman e Oldham ................................................. 62
4.3
Modelo de qualidade de vida no trabalho de Westley ......................................................... 63
4.3.1
Insegurana e injustia .................................................................................................... 64
4.3.2
Alienao ......................................................................................................................... 65
4.3.3
Anomia ............................................................................................................................. 66
4.3.4
O modelo terico qualitativo de Westley ......................................................................... 67
4.3.5
Consideraes sobre o modelo de Westley .................................................................... 69
4.4
Modelo de qualidade de vida no trabalho de Werther e Davis ............................................ 70
4.4.1
Elementos organizacionais do projeto de cargo ............................................................. 74
4.4.1.1
Abordagem mecanstica ......................................................................................... 74
4.4.1.2
Fluxo de trabalho .................................................................................................... 74
4.4.1.3
Prticas de trabalho ................................................................................................ 75
4.4.2
Elementos ambientais do projeto de cargo ..................................................................... 75
4.4.2.1
Habilidade e disponibilidade de empregados ......................................................... 75
4.4.2.2
Expectativas sociais ................................................................................................ 76
4.4.3
Elementos comportamentais do projeto de cargo ........................................................... 76
4.4.3.1
Autonomia ............................................................................................................... 76
4.4.3.2
Variedade ................................................................................................................ 77
4.4.3.3
Identidade da tarefa ................................................................................................ 77
4.4.3.4
Retroinformao ..................................................................................................... 77
4.4.4
Aspectos contraditrios entre os elementos comportamentais e organizacionais ......... 78
4.4.5
Consideraes sobre o modelo de Werther e Davis ....................................................... 79
4.5
Modelo de qualidade de vida no trabalho de Nadler e Lawer ............................................. 80
4.5.1
Prognie dos programas de qualidade de vida no trabalho ............................................ 81
4.5.2
A qualidade de vida no trabalho e suas distintas conceituaes .................................... 82
4.5.3
Indicadores da qualidade de vida no trabalho................................................................. 84
4.5.4
Consideraes sobre o modelo de Nadler e Lawler ....................................................... 86
PROCEDIMENTOS METODOLGICOS ........................................................... 88

5.1
5.2
Panorama metodolgico do estudo ..................................................................................... 88

Desenvoluo dos atos do procedimento cientfico ............................................................ 89
O INSTRUMENTO PROPOSTO ........................................................................ 94

6.1
6.2
6.2.1
6.2.2
6.2.3
6.2.4
6.2.5
6.2.6
6.3
6.4
6.5
Construo do instrumento .................................................................................................. 94

Esferas e aspectos do TQWL-42 ......................................................................................... 97
Esfera Biolgica/Fisiolgica ............................................................................................. 97
Esfera Psicolgica/Comportamental ............................................................................... 98
Esfera Sociolgica/Relacional ......................................................................................... 99
Esfera Econmica/Poltica ............................................................................................. 100
Esfera Ambiental/Organizacional .................................................................................. 101
Auto-avaliao da qualidade de vida no trabalho ......................................................... 102
Clculo dos resultados do TQWL-42 ................................................................................. 102
Anlise dos resultados do TQWL-42 ................................................................................. 108
Verificao da consistncia interna do TQWL-42.............................................................. 110
7 CONSIDERAES FINAIS .............................................................................. 114

REFERNCIAS........................................................................................................ 119
APNDICE 1 TQWL-42.........................................................................................123
1 INTRODUO
Os desdobramentos produzidos pelo labor de homens num cenrio

crescentemente complexo, abalizado por diferentes aparelhos jurdicos prprios,
permeiam profundamente o tecido social de diferentes pases e produzem
diversidade.
Na atualidade, fruto de um longo processo de transmutaes ocorridas em
seu curso histrico, o trabalho tornou-se singular. Convive-se, num mesmo cenrio,
com a alta tecnologia e condies subumanas elementos diversos de uma pea
que muitos chamam de ps-modernidade. Nessa pea, os sujeitos sociais so
coisificados e alienados. O pano de fundo do enredo a globalizao, que derrubou
fronteiras nacionais e produziu, em um mesmo palco, riqueza, melhoria na qualidade
de vida, sofrimentos e doenas para uma legio de trabalhadores.
Esse cenrio perfez com que a preocupao com a qualidade de vida tenha
se tornado crescente nas ltimas dcadas. A viso holstica do homem como um ser
biopsicossocial passa a ganhar espao, inclusive no ambiente empresarial. Essa
reflexo se fortalece a partir da percepo de que o desempenho dos trabalhadores
est fortemente relacionado com a sua qualidade de vida.
Ao contrrio do que pode parecer, a preocupao com o estilo de vida muito
antiga, e surgiu com Scrates por volta de 400 a.C. (ANDUJAR, 2006). No entanto, o
termo qualidade de vida foi mencionado pela primeira vez por Lyndon Johnson, em
1964. Presidente dos Estados Unidos na ocasio, este afirma que os objetivos de
uma nao no podem ser mensurados atravs do balano bancrio, mas sim, da
qualidade de vida proporcionada s pessoas (FLECK et al., 1999a). Desde ento,
pesquisadores das mais variadas reas de conhecimento tm concentrado seus
estudos nessa rea.
Ainda que no seja possvel definir a qualidade de vida em um nico conceito,
percebe-se que os autores so unnimes no que diz respeito aos aspectos da
subjetividade, multidimensionalidade e a existncia de dimenses positivas e
negativas da qualidade de vida (MION; PIERIN; GUSMO, 2005).
Dessa forma, pode-se afirmar que no existe um conceito absoluto de
qualidade de vida, mas sim, a viso diferenciada de pesquisadores de diversas
reas. De acordo com Gaspar (2001), pode-se definir qualidade de vida como um
conjunto
subjetivo
de
impresses
que
cada
ser
humano
possui,
sendo
simultaneamente um produto de diversos fatores que o afetam e um processo que

ele experimenta a cada momento.
A afirmao anterior evidencia que a qualidade de vida varia de indivduo para
indivduo, e provm do resultado da variedade de experincias presenciadas pelo
indivduo. J para Santos (2002), uma boa qualidade de vida deve oferecer
condies para que as pessoas venham a desenvolver o mximo de suas
potencialidades, em todas as suas atividades.
A partir da dcada de 70, surgiram diversos instrumentos de avaliao da
qualidade de vida. Dentre estes, h os instrumentos de gerais de avaliao da
qualidade de vida, como o Sickness Impact Profile (SIP), o Short-Form 36 (SF-36) e
o Nottingham Health Profile (NHP) como tambm, os instrumentos de avaliao da
qualidade de vida especficos, cujo enfoque sobre um pblico especfico, como o
Stroke Specific Quality of Life Scale (SS-QOL), direcionado a pacientes que
sofreram acidente vascular enceflico, a Escala de Qualidade de Vida na
Esquizofrenia (QLS-BR), direcionado pacientes que sofrem de esquizofrenia, o
Vision Function Questionnaire (VFQ), que avalia qualidade de vida em funo de
patologias oculares, o Psoriasis Disability ndex (PDI), que avalia qualidade de vida
em funo de patologias drmicas, o Paediatric Asthma Quality of Life Questionnaire
(PAQLQ), direcionado para crianas asmticas, Autoquestionnaire Qualit de Vie
Enfant Imag (AUQEI) direcionado a crianas de quatro a doze anos e o TNO-AZL
Preschool children Quality of Life (TAPQOL), que uma escala de avaliao da
qualidade de vida de crianas sob a percepo dos pais.
Inobstante a existncia de instrumentos gerais de avaliao da qualidade de
vida, fica evidenciado que estes instrumentos no avaliam a qualidade de vida
propriamente dita, mas sim, a qualidade de vida relacionada sade. Em defronte a
esse cenrio, a Organizao Mundial da Sade empenha-se na criao de um
instrumento global de avaliao da qualidade de vida, em que a totalidade dos
aspectos relacionados qualidade de vida sejam elencados, transcendendo a
qualidade de vida relacionada sade. Surge, portanto, o Grupo WHOQOL (World
Health Organization Quality of Life), em 1993.
fato afirmar que a qualidade de vida se relaciona diretamente ao prazer
pessoal, e que sofre interferncia da vida cotidiana em todos os seus aspectos, o
que conduz compreenso de que Mion, Pierin e Gusmo (2005) estavam corretos
ao apontar a qualidade de vida como um fator diretamente dependente da satisfao

do indivduo, bem como dos ambientes com os quais este tem contato.
Partindo dessa premissa, perceptvel que diversos so os fatores
influenciveis na qualidade de vida no trabalho. Desta forma, a avaliao da
qualidade de vida no trabalho pode ser vista como o resultado de pequenos detalhes
que, ao acumularem determinado nvel de enfermidades (fsicas ou mentais), pode
resultar na queda do desempenho do colaborador, e, por conseguinte, numa
deficincia na cadeia produtiva da empresa.
A inter-relao indissocivel entre o homem e as mquinas tem se
intensificado na Sociedade do Conhecimento. A tecnologia produz modificaes
impactantes
na
utilizao
do
tempo,
no
desenvolvimento
das
atividades
profissionais, domsticas, escolares e sociais. Por conseguinte, esta faz com que a
qualidade de vida dos indivduos tambm seja diferente.
Embora as mquinas sejam taxadas como facilitadores da vida cotidiana, a
existncia destas tambm pode acarretar srios problemas. Problemas estes que
interferem diretamente na qualidade de vida da sociedade. O palco contemporneo
de transformaes tecnolgicas foi desenhado a partir da Revoluo Industrial, cujo
bero foi a Inglaterra, em meados do Sculo XVIII, em que as mquinas e o sistema
fabril transformaram o trabalho e a vida dos indivduos. O pagamento de salrios
fomentou a determinao de uma jornada de trabalho semanal. As necessidades
industriais perfizeram com que as festas e feriados se extinguissem da vida dos
trabalhadores, acabando, portanto, com diversos hbitos da vida societria (DECCA;
MENEGUELLO, 1999).
Esse novo regime de trabalho desvalorizou as profisses, gerando
insatisfao e movimentos aonde clamava-se por melhores salrios e condies de
trabalho, na maioria das vezes, sem grande sucesso. Todavia, restava aos
trabalhadores continuar exercendo o labor para a sua sobrevivncia.
As sucessivas manifestaes trabalhistas ocorridas no decorrer do Sculo
XX instigaram estudiosos das mais variadas reas a investigar o fenmeno da
qualidade de vida no ambiente laboral, que posteriormente desmembra-se da sua
varivel progenitora, a qualidade de vida, dando origem a um novo indicador: a
qualidade de vida no trabalho.
A partir do advento da revoluo industrial, o trabalho passou a ser mais
humanizado. As condies subumanas com as quais o labor era conduzido na
poca perfizeram com que os trabalhadores clamassem por melhores salrios,

jornadas de trabalho menores e melhores condies de trabalho. A preocupao
com a sade e bem-estar do trabalhador, desde ento, tem se intensificado.
Contudo, mesmo que o ambiente produtivo tenha sofrido uma revoluo, a melhoria
da qualidade de vida no trabalho tem sido restrita. Na tentativa de mensurar essa
varivel surgiram distintos modelos de avaliao da qualidade de vida no trabalho.
Ainda que exista uma grande quantidade de instrumentos pr-existentes e
com
propriedades
psicomtricas
comprovadamente
satisfatrias,
muitos
pesquisadores optam pela construo de instrumentos mais especficos, para

utilizao exclusiva em suas respectivas pesquisas. Entretanto, tais instrumentos,
via de regra, no so construdos com a preocupao de que apresentem
caractersticas psicomtricas satisfatrias. H na literatura um nmero considervel
de instrumentos cujas propriedades psicomtricas so inexistentes ou permaneam
obscuras.
No obstante a existncia de instrumentos de avaliao da qualidade de vida
no trabalho estruturados a partir de modelos tericos de avaliao da qualidade de
vida no trabalho, pertinente ressaltar que a maior parte desses instrumentos
alicera-se em um dos modelos clssicos de qualidade de vida no trabalho: Walton
(1973), Hackman e Oldham (1974), Westley (1979), Werther e Davis (1983) e Nadler
e Lawler (1983). Ainda que amplamente utilizados e referenciados na literatura
brasileira, tais modelos foram criados h mais de duas dcadas, alm de terem sido
desenvolvidos e validados a partir da cultura trabalhista estadunidense.
Outro fator limitante na avaliao da qualidade de vida no trabalho deve-se ao
fato de que os instrumentos presentes na literatura so, via de regra, especficos,
avaliando a varivel em exame em funo de um outro aspecto, ou direcionado a
uma populao especfica. H a carncia de instrumentos que avaliem a qualidade
de vida no trabalho como um todo, ou seja, de forma global, tal qual ocorre com a
avaliao da qualidade de vida por meio dos instrumentos WHOQOL-100 e
WHOQOL-bref, que avaliam esta de forma global.
Retomando ao itinerrio da presente investigao, ressalta-se que sabido
que a avaliao da qualidade de vida no trabalho pode corroborar mutuamente,
tanto para os colaboradores, quanto para a organizao. Estudos sugerem que a
correlao entre a qualidade de vida no trabalho e a produtividade existente.
Todavia, pertinente ressaltar que na contemporaneidade a avaliao da qualidade
de vida no trabalho constitui-se da dificuldade em se utilizar um instrumento

apropriado.
Estas concepes vm sendo sistematizadas em estudos empricos
constados em publicaes, cada vez com maior freqncia. Alinhado ao contexto at
aqui exposto, o presente estudo se justifica na tentativa de investigar a qualidade de
vida no trabalho no territrio brasileiro, no obstante a literatura j existente.
Todavia, estudos que utilizem o relacionamento metodolgico entre a qualidade de
vida no trabalho e a populao economicamente ativa brasileira so escassos na
literatura, reforando a necessidade e a pertinncia de investigao sistemtica,
apoiada em pressupostos tericos consistentes, que possam trazer subsdios
relevantes compreenso desta problemtica.
Na perspectiva apresentada, o objetivo geral do presente trabalho construir
um instrumento que avalie a qualidade de vida no trabalho de forma global, seguindo
os moldes do WHOQOL e alicerado nos modelos tericos clssicos de qualidade
de vida no trabalho, com direcionamento para a sociedade hodierna brasileira.
Cabe ressaltar que este estudo no visa discutir os dados da qualidade de
vida no trabalho das populaes estudadas, mas sim, analisar e discutir as
propriedades do instrumento em exame, no intuito de verificar se esse
factualmente consistente e realmente avalia a varivel a qual se prope a medir a
Tendo por base o objetivo geral, os objetivos especficos se definem nos itens
a seguir:
Elencar indicadores para a avaliao da qualidade de vida no trabalho dos
colaboradores da Sociedade do Conhecimento.
Testar as propriedades psicomtricas do instrumento em pauta.
As limitaes do tema em exame se resumem no fato de a avaliao da
qualidade de vida no trabalho tratar-se de uma percepo subjetiva dos indivduos,
podendo esta, portanto, destoar da real qualidade de vida no trabalho destes.
Todavia, tal limitao se faz presente em qualquer instrumento de avaliao da
qualidade de vida no trabalho, ao passo que esta uma varivel subjetiva, que no
pode
ser
mensurada
de
forma
isolada
de
tal
particularidade.
2 QUALIDADE DE VIDA
2.1
Problemas conceituais e a mensurao da qualidade de vida

O termo sade foi, em 1946, definido pela Organizao Mundial da Sade
(OMS) como um completo estado de bem-estar fsico, mental e social e no

meramente a ausncia de doena (FLECK, 2000). Ainda que date de mais de meio
sculo a quebra do paradigma de que a sade o oposto de enfermo, a
preocupao com a melhoria da sade se intensificou em meados da dcada de 70.
O conceito de qualidade de vida passou a estar atrelado mensurao de
indicadores da rea da sade a partir da dcada de 70. Essa mutao est
associada a pelo menos seis vertentes que convergem para a desenvoluo do
conceito da qualidade de vida. De acordo com Fleck (2008), as principais vertentes
so:
Estudos de base epidemiolgica sobre a felicidade e o bem-estar: a sade
mental tornara-se objeto de estudo da epidemiologia.
Busca de indicadores sociais: a busca de indicadores de cunho social se
intensificou no incio do Sculo XX. Dentre os indicadores propostos,
estiveram listados, tambm, indicadores da rea da sade.
Insuficincia das medidas objetivas de desfecho em sade: a nfase em
estudar a doena isoladamente do doente deixou de existir, principalmente
em tratamentos onde o objetivo no a cura, mas sim, a reduo do impacto
que a doena causa na vida do indivduo.
Psicologia positiva: passaram a ser realizadas pesquisas sobre os aspectos
positivos da experincia humana e estudos das variveis positivas da vida.
Satisfao do cliente: a satisfao do cliente tem sido uma tendncia cada
vez mais crescente na Sociedade do Conhecimento. Esta tambm se alastrou
para a rea da sade, onde a satisfao com a qualidade de vida passou a
ser um objetivo central de numerosos servios.
Movimento de humanizao da medicina: o relacionamento pessoal um
fator-chave no contexto humano. Tal premissa valida, tambm, na medicina.
Portanto, buscou-se o desenvolvimento de parmetros de avaliao que

abarquem tal fenmeno.
Ainda que sade e qualidade de vida j tenham sido enxergadas como
sinnimos, pertinente ressaltar que a sade um domnio da qualidade de vida.
Assim, a sade est associada qualidade de vida, havendo diversos pontos de
interseco entre ambas as variveis. No entanto, o conceito de qualidade de vida
transcende a sinonmia de sade (FLECK, 2008).
Aspectos como o ambiente, a segurana, a moradia, a renda e a liberdade
so amplamente valorizados no que diz respeito existncia humana, e, entretanto,
no so definidos como estado de sade. Ainda que tais indicadores possam afetar
a sade, a avaliao do estado de sade no inclui estes (PATRICK, 2008).
A avaliao da qualidade de vida teve sua origem ligada medicina e sade
pblica, com o intento de avaliar o resultado dos tratamentos utilizados. Enquanto a
avaliao clnica exige conhecimento profissional para sua interpretao, a autoavaliao da qualidade de vida apresenta um maior significado para as pessoas em
tratamento ou em recuperao (PATRICK, 2008).
Na perspectiva apresentada, a avaliao da qualidade de vida utilizada
como uma maneira de fornecer retroinformaes para os pacientes, de forma que
estes passem a possuir um melhor entendimento dos resultados de seus respectivos
tratamentos.
De acordo com Patrick (2008), os conceitos de sade, estado funcional, bemestar, qualidade de vida e qualidade de vida relacionada sade usualmente so
utilizados sem exatido, perfazendo com que a utilizao de tais termos em
contextos diferenciados produza significados variveis. A mesma variao tambm
se faz presente na conceituao da qualidade de vida proferida por diferentes
indivduos, ao passo que a subjetividade da qualidade de vida fomenta tal
variabilidade.
A popularizao do termo qualidade de vida deu origem a ramificaes de tal
abordagem. Estes novos ramos preservam as caractersticas gerais da qualidade de
vida, apresentando direcionamento para reas especficas. As principais reas de
estudo derivadas da qualidade de vida so a relacionada sade (health related
quality of life) e a qualidade de vida no trabalho (quality of work life).
O termo qualidade de vida relacionada sade, segundo Patrick (2008, p.

33), indica a avaliao da qualidade de vida centralizada no conceito de sade e
nos desfechos da rea da sade, mas inclui percepes ou domnios que no esto
limitados ao funcionamento. Tendo em vista que no houve emerso de nenhuma
definio amplamente utilizada do termo qualidade de vida relacionada sade, h
dificuldade em conceituar, ou at delimitar, o termo em questo.
J o termo qualidade de vida no trabalho conquistou uma maior popularidade.
Em contraste qualidade de vida relacionada sade, utilizada especificamente por
profissionais de rea da sade, a qualidade de vida no trabalho tem se apresentado
como uma rea de pesquisa multidisciplinar, englobando pesquisadores de
diferentes reas do conhecimento.
De acordo com Patrick (2008, p. 34), a qualidade de vida, na condio de
indicador humano, pode ser utilizada de trs formas:
Como um descritor: indicando a presena ou a ausncia da uma
caracterstica da vida;
Como uma assero avaliadora: pregando a adio de caractersticas de um
indivduo ou populao;
Como uma assero normativa ou prescritiva: quando so indicadas quais
caractersticas devem estar presentes para se viver com qualidade.
Ainda que o Grupo WHOQOL reconhea que a qualidade de vida
mutidimensional, abarcando a sade fsica, o estado psicolgico, o nvel de
independncia, as relaes sociais, as crenas pessoais e as relaes com o
ambiente, os instrumentos WHOQOL avaliam a qualidade de vida enfatizando,
prioritariamente, a sade (PATRICK, 2008).
A qualidade de vida, propriamente dita, engloba a qualidade de vida
relacionada sade acrescida de determinantes do ambiente interno (individual) e
ambiente externo (social e cultural). Com base nessa prospeco, os elementos que
constituem a qualidade de vida so:
Figura 1: Relao entre qualidade de vida e conceitos de sade

Fonte: Patrick (2008)
As variveis abarcadas no mbito do Estado de sade e qualidade de vida

relacionada sade esto dispostas atravs de uma progresso linear com relao
proximidade ao indivduo, do mais proximal (sintomas) ao mais distal
(oportunidades). Os elementos intrnsecos e extrnsecos ao indivduo, abordados na
figura 1, representam que a avaliao da qualidade de vida indissocivel do
contexto pessoal ou sociocultural (PATRICK, 2008).
De acordo com Patrick (2008, p. 37-38) Para que um instrumento de
avaliao da qualidade de vida apresente caractersticas psicomtricas satisfatrias,
alm da validade de contedo, deve apresentar cinco propriedades:
1) Especificao do modelo de avaliao, incluindo a escala do instrumento e
a estrutura da subescala e a base emprica e conceitual para a
combinao de mltiplos itens em um escore nico;
2) Confiabilidade, incluindo o nvel em que o instrumento est livre de erro
aleatrio, tanto atravs da testagem da homonegeidade do contedo em
testes de multiitens com avaliao de consistncia interna, como pela
testagem do nvel em que o instrumento mantm escores estveis ao
longo do tempo;
3) Constructo, critrio e validade preditiva em que as relaes lgicas entre
diferentes avaliaes so examinadas;
10
4) Abrangncia ou avaliao da capacidade de analisar mudanas ao longo

do tempo quando ocorrem mudanas reais (validao do constructo
longitudinal);
5) Interpretao do tamanho do efeito (effect size)1 ou do nvel em que se
pode designar significado qualitativo aos escores quantitativos de um
instrumento.
A presena de tais propriedades em um instrumento de avaliao, que avalie
a qualidade de vida, qualidade de vida relacionada sade ou qualidade de vida no
trabalho, fomenta a obteno de resultados mais confiveis e fidedignos. Portanto, a
suscetibilidade distoro das respostas se reduz a um ndice prximo da nulidade.
2.2
Avaliao da qualidade de vida

Ainda que o termo qualidade de vida date de um perodo recente, a busca por
tal significado parece ser to antiga quanto a civilizao. Inerente a tal prospectiva,
estudiosos vm concentrando seus estudos, desde a antiguidade, na pretenso de
diferir uma vida que possui qualidade, ao seu oposto (BELASCO; SESSO, 2006).
To arcaico quanto a preocupao com a qualidade de se viver, a polissemia
das conceituaes de um boa vida se faz presente, tambm, desde o incio de tais
estudos. De acordo com Belasco e Sesso (2006, p. 01), os vrios significados
atribudos para a QV esto de acordo com as perspectivas econmica, demogrfica,
antropolgica, biotica e, mais recentemente, ambiental e de sade pblica.
O termo qualidade de vida teve, em sua prognie, uma tendncia conceitual
convergente definio de sade. Tal propenso perdurou at o surgimento do
termo qualidade de vida. Desde ento, o estudo da qualidade de vida foi
gradativamente dicotomizado, de forma que esta passara a ser estudada, ora de
forma genrica, com influncia de estudos sociolgicos, ora relacionada sade,
fazendo referncia a disfunes e agravos presentes no ser humano (BELASCO;
SESSO, 2006).
O termo effect size representa a mensurao dos resultados de um tratamento a partir da interrelao do tratamento com uma varivel secundria. No objeto em exame, a varivel secundria a
qualidade de vida.
11
De acordo com Belasco e Sesso (2006, p. 02), a nfase atual da qualidade de

vida atribuda degradao ambiental e do bem-estar humano, que fomentam o
empobrecimento crtico das populaes, a marginalizao dos circuitos de produo
e consumo e a marginalizao cultural. Na perspectiva apresentada, a qualidade de
vida objetiva
[...] ampliar perspectivas para a equidade social e diversidade ecolgica e
cultural, redimensionando as categorias qualitativas e reavaliando o estilo
de vida urbano e a qualidade do consumo do trabalho, da distribuio de
riquezas e do acesso aos bens e servios (BELASCO; SESSO, 2006, p. 02)
Como pode ser percebido, a qualidade de vida compreende uma diversidade

de abordagens e problemticas, de forma a articul-las entre si. Segundo Belasco e
Sesso (2006), a anlise da qualidade de vida fundamentada em trs mbitos:
Distino entre os aspectos materiais e imateriais: os aspectos materiais
esto relacionados s necessidades humanas bsica, aspectos de natureza
fsica e de infra-estrutura. J os aspectos imateriais so representados pelo
ambiente, patrimnio cultural e bem-estar.
Distino entre os aspectos individuais e coletivos: os aspectos individuais
dizem respeito condio econmica, pessoal e familiar. Os aspectos
coletivos, por sua vez, representam os servios bsicos e pblicos.
Diferena entre aspectos objetivos e subjetivos: os aspectos objetivos so
constitudos pelos indicadores de natureza quantitativa, enquanto os aspectos
subjetivos so expressos pela percepo subjetiva dos indivduos com
relao qualidade de vida.
Na dcada de 80, diversos estudos demonstraram que a sade percebida do
indivduo no possui relao com diagnsticos clnicos (BELASCO; SESSO, 2006).
Frente a tal considerao, pertinente ressaltar que a avaliao de variveis
subjetivas, como a qualidade de vida, no pode ser retratada somente atravs de
anlises clnicas, mas deve ser reportada a auto-avaliao do prprio indivduo.
Percebido a carncia de um indicador que apresentasse transcendncia aos
resultados de anlises e avaliaes clnicas, foram alavancadas pesquisas em tal
12
direo. Foi constatado, portanto, que a avaliao da qualidade de vida no mbito da

sade importante, segundo Belasco e Sesso (2006), por trs motivos:
A qualidade de vida apresenta uma associao clara e consistente com
fenmenos da rea da sade.
H comprovao emprica de que existe correlao entre a qualidade de vida
e os indicadores fisiopatolgicos utilizados no meio clnico.
Torna-se possvel o desenvolvimento de um marco conceitual da qualidade
de vida, demonstrando o avano qualitativo dos modelos prvios de avaliao
de tal varivel.
H ainda autores que justificam a introduo da qualidade de vida na rea da
sade em decorrncia de trs fatores: o avano tecnolgico, que proporcionou
melhores condies de sade e aumento da expectativa de vida; a mudana no
panorama epidemiolgico das doenas, visto que as doenas crnicas passaram a
apresentar um perfil dominante e; a tendncia de mudana sobre a viso do ser
humano, que anteriormente era enxergado com um organismo biolgico que
necessitava de reparos, e, na contemporaneidade, visto como um agente social
(BELASCO; SESSO, 2006).
Constatada a necessidade de avaliao da qualidade de vida, os primeiros
instrumentos de avaliao da qualidade de vida surgiram na dcada de 70. Tais
instrumentos consistem, em sua maioria, na mensurao de sentimentos,
autovalorizao ou condutas, atravs de entrevistas ou questionrios (BELASCO;
SESSO, 2006).
A partir da dcada de 80, houve uma intensificao na construo de
instrumentos para avaliao da qualidade de vida. Esses instrumentos podem ser
genricos, quando abordam uma diversidade de dimenses que compem a
qualidade de vida, ou especficos, quando se concentram em um aspecto em
particular (BELASCO; SESSO, 2006).
Os instrumentos de avaliao da qualidade de vida, objetivando a fomentao
de resultados fidedignos, devem possuir algumas propriedades psicomtricas. As
principais propriedades psicomtricas desejveis em um instrumento de avaliao
13
da qualidade de vida so: confiabilidade, validade e responsividade (BELASCO;

SESSO, 2006; DUARTE; CICONELLI, 2006).
A confiabilidade verificada atravs da avaliao da consistncia interna do
instrumento. Um instrumento confivel quando os resultados de aplicaes
repetidas deste, em indivduos estveis, apresentam resultados semelhantes. A
validade de um instrumento obtida a partir do momento em que se constata que
este , factualmente, capaz de mensurar as variveis a que este se prope a avaliar.
Para tanto, preciso avaliar a validade do contedo, do constructo e do critrio do
instrumento (BELASCO; SESSO, 2006). A responsividade, por sua vez, representa a
capacidade de um instrumento detectar mudanas em uma determinada populao
(DUARTE; CICONELLI, 2006).
Ainda que a avaliao da qualidade de vida tenha evoludo nas ltimas
dcadas e que inmeros esforos tm sido concentrados para melhorar a preciso
de tal avaliao, prevalecem algumas limitaes circunstanciais que podem acabar
por distorcer os resultados. A dependncia do estado cognitivo, as mudanas nas
respostas devido a patologias e as modificaes nos valores pessoais constituem
tais limitaes (BELASCO; SESSO, 2006).
Os instrumentos de avaliao da qualidade de vida so constitudos por um
determinado nmero de itens, que, agrupados entre si, constituem um domnio,
dimenso ou escala, refletindo o comportamento ou experincia que se pretende
mensurar (DUARTE; CICONELLI, 2006).
H duas propriedades essenciais que um questionrio de qualidade de vida
deve possuir: a capacidade de avaliar os domnios que influenciam a condio de
sade analisada e possuir uma medida de avaliao que permita a integrao dos
domnios, de forma a permitir uma avaliao completa da qualidade de vida
(DUARTE; CICONELLI, 2006).
A escolha de um instrumento de avaliao da qualidade de vida um ponto
crucial da pesquisa. Uma escolha errada pode inviabilizar o estudo. Para tanto,
preciso estar atento a alguns detalhes, como a definio inicial do objetivo da
avaliao, que pode descrever a qualidade de vida de um grupo, comparar a
qualidade de vida entre dois grupos, avaliar o resultado de um tratamento, ou
possuir outros propsitos. tambm preciso certificar-se de que o instrumento
possua os domnios necessrios para fomentar os resultados da avaliao da
qualidade de vida da populao em questo (DUARTE; CICONELLI, 2006).
14
igualmente importante saber se o instrumento fora testado em populaes

similares quelas em que se pretende aplic-lo. Tambm pertinente ter cincia se
o instrumento apresenta propriedades psicomtricas satisfatrias, e, caso tenha sido
traduzido e adaptado culturalmente, se este processo foi realizado de forma precisa
e correta (DUARTE; CICONELLI, 2006).
De acordo com Duarte e Ciconelli (2006), os instrumentos de avaliao da
qualidade de vida podem ser classificados de duas formas: com relao a sua
aplicao e com relao ao seu foco. Quanto aplicao, os instrumentos podem
ser:
Avaliadores: medem as mudanas na qualidade de vida ocorridas ao longo do
tempo em um grupo de indivduos. Esta aplicao permite a quantificao dos
benefcios de um tratamento ou de uma abordagem.
Preditivos: classificam indivduos em categorias de medidas predefinidas, de
forma a predizer os resultados a partir do presente. Permitem identificar quais
indivduos apresentam tendncia a desenvolver uma condio especfica no
futuro.
Discriminativos: medem as diferenas entre os indivduos em um ponto no
tempo. Permitem realizar a distino de indivduos ou populaes de acordo
com o resultado da avaliao.
No que diz respeito classificao quanto ao foco, os instrumentos de
avaliao da qualidade de vida podem ser:
Genricos: so compostos por questes gerais e podem ser aplicados em
diversos contextos. Objetivam avaliar vrios aspectos da qualidade de vida,
no avaliando aspectos especficos.
Especficos: avaliam aspectos prprios, caractersticos de um determinado
grupo de indivduos. A especificidade pode ser em relao a uma doena
(AIDS, cardiopatia, renal), a uma populao (crianas, adultos, idosos), a uma
funo (sono, funo sexual), a um problema especfico (dor, mobilidade), ou
a uma dimenso (fisiolgica, psicolgica).
15
Modulares: tendo em vista que a avaliao da qualidade de vida a partir de

aspectos especficos no permite uma avaliao global da qualidade de vida,
h instrumentos que combinam caractersticas dos aspectos genrico e
especfico. Esses possuem um mdulo central de questes (genrico),
aplicvel a diversas populaes, alm de um mdulo secundrio de questes
(especfico), direcionado a uma avaliao especfica.
Outro fator importante na avaliao da qualidade de vida o modo de
aplicao dos instrumentos. A administrao dos instrumentos nos respondentes
pode ocorrer por meio de entrevistas, por telefone, por correio, pela internet, pode
ser auto-administrvel ou ser preenchido por uma terceira pessoa (DUARTE;
CICONELLI, 2006).
Ainda que dotado de um considervel leque de opes, cada uma destas
apresenta suas respectivas vantagens e desvantagens, que devem ser defrontadas
com o tipo de instrumento que se deseja realizar a aplicao, de forma a verificar
qual o modo de aplicao mais adequado ao instrumento cuja aplicao
pretendida. Com relao s particularidades de cada forma de administrao de
instrumentos de avaliao, Duarte e Ciconelli (2006) elencam as seguintes:
Entrevistas: deve haver uma padronizao da forma de entrevista, o que
exige treinamento das pessoas que procedero com estas. Os resultados
podem ser influenciados por particularidades presentes no entrevistador. No
entanto, o tipo mais utilizado, pois possibilita a obteno do maior nmero
de respostas e minimiza os erros por desentendimento das questes.
Telefone: como nas entrevistas, poucos dados so perdidos, mas esta
modalidade exige que o questionrio seja simples e bem estruturado, de
forma a facilitar a compreenso das questes.
Correio/Internet:
permite
aplicao
em
localidades
distantes
sem
interveno direta do pesquisador. No entanto, o percentual de retorno dos

questionrios
preenchidos
bastante
baixo,
alm
de
haver
maior
possibilidade de conter dados preenchidos incorretamente devido ao mau

entendimento das questes.
16
Auto-administrao: no pode ser utilizado em pacientes no alfabetizados. A

ausncia do pesquisador pode acarretar que muitos respondentes no
respondam o questionrio ou sejam eliminados da amostra por retornar dados
incompletos. No entanto, o modo que apresenta menor custo e possibilita
maior privacidade.
Terceira pessoa: o preenchimento por um respondente substituto utilizado
para a predio de resultados de respondentes que, pela idade avanada,
doena ou outro motivo, no possam responder o questionrio de forma autoadministrativa. O grande comprometimento de tal forma de aplicao a
possibilidade de haver uma percepo diferenciada por parte do respondente
substituto com relao real avaliao do seu outorgante.
A avaliao da qualidade de vida tem fomentado inmeros estudos na
contemporaneidade. A amplitude de tal varivel possibilita com que pesquisadores
da rea das Cincias Biolgica e da Sade, Cincias Humanas e Sociais, e, mais
recentemente, das Engenharias, divulguem seus estudos em diversos peridicos de
diferenciadas reas do conhecimento.
A escolha de um instrumento de avaliao um processo que exige um
elevado teor de subjetividade. No entanto, tal escolha deve ser amparada por uma
srie de critrios, como o tipo de instrumento, as propriedades psicomtricas, a
forma de aplicao, e, por fim, a aplicabilidade do instrumento ao estudo. Em caso
de construo de instrumentos de avaliao, os critrios supracitados devem,
tambm, ser levados em considerao.
17
3 INSTRUMENTOS DE AVALIAO DA QUALIDADE DE VIDA DA

ORGANIZAO MUNDIAL DA SADE
A subjetividade da qualidade de vida fomenta a formulao de conceitos
distintos para esta varivel. Atrelado a tal perspectiva, a multidimensionalidade da
qualidade de vida proporciona com que esta contemple dimenses que, sob o
amparo de diferentes pesquisadores, podem ser distintas.
O conceito de qualidade de vida bastante mutvel. Tal conceito sofre
variao em funo da poca, da cultura, e, inclusive, entre indivduos pertencentes
mesma sociedade. A variabilidade do conceito de qualidade de vida perfaz com
que, mesmo existindo instrumentos prprios para a avaliao da qualidade de vida,
os resultados retornados por tais instrumentos podem diferir significativamente da
auto-avaliao da qualidade de vida dos respondentes. Tal perspectiva sustentada
pelo fato de que tais instrumentos no identificam qual a concepo de qualidade
de vida adotada pelos respondentes.
Frente a inmeros conceitos, h autores que preferem, ao invs de formular
um conceito de qualidade de vida, elencar condies para que esta ocorra. Tal
posicionamento tambm tem se feito presente no que diz respeito conceituao da
Mesmo havendo conformidade de opinies sobre a importncia de se avaliar
a qualidade de vida, tal conceito apresenta dissenso. A multidimensionalidade do
conceito de qualidade de vida abarca diferentes indicadores, propostos por autores
que conformaram diferentes construes conceituais. Tal fato faz com que o peso
atribudo aos indicadores promova a existncia de conceitos distintos (FLECK,
2008).
O fato de no haver um consenso conceitual constitui um grande problema no
desenvolvimento de instrumentos de avaliao da qualidade de vida, ao passo que
no possvel afirmar com clareza quais elementos estes instrumentos esto
mensurando (FLECK, 2008).
Partindo dessa premissa, o ponto de partida para a construo do instrumento
de avaliao da qualidade de vida da OMS, foi conceituar qualidade de vida. No
conceito construdo, qualidade de vida foi entendida como a percepo do indivduo
de sua posio na vida no contexto da cultura e sistema de valores nos quais ele
18
vive e em relao aos seus objetivos, expectativas, padres e preocupaes

(FLECK et al., 1999b, p. 199). Pautado nesse conceito, a OMS empenhou-se na
construo dos instrumentos WHOQOL, que avaliam a qualidade de vida tanto de
forma global (WHOQOL-100 e WHOQOL-bref) como tambm em funo de grupos
especficos (WHOQOL-120-HIV, WHOQOL-HIV-bref, WHOQOL-OLD, WHOQOLSRPB).
3.1
WHOQOL-100
O desenvolvimento do Instrumento de Avaliao da Qualidade de Vida da
OMS teve incio em 1994 e foi realizado em 15 centros simultaneamente, sediados

em 14 pases. Aps o desenvolvimento do projeto WHOQOL, novos centros foram
incorporados e o WHOQOL-100 foi disponibilizado em mais de 20 idiomas.
A metodologia de desenvolvimento do WHOQOL foi seccionada em quatro
grandes etapas: clarificao do conceito de qualidade de vida, estudo piloto
qualitativo, desenvolvimento de um piloto e uma aplicao de campo. Para os
centros integrados, aps a concluso da elaborao do instrumento, foi estabelecida
uma metodologia que consistia na sua traduo, preparao do teste piloto,
desenvolvimento das escalas de respostas e administrao do piloto (GRUPO
WHOQOL, 1998).
A verso em portugus do WHOQOL-100 foi desenvolvida pelo Departamento
de Psiquiatria e Medicina Legal da Faculdade de Medicina (FAMED), da
Universidade Federal do Rio Grande do Sul (UFRGS), sob a coordenao do
professor Marcelo Pio de Almeida Fleck. Apesar de no estar includa dentre os 15
centros iniciais do desenvolvimento do WHOQOL, o centro de Porto AlegreRS foi
um dos primeiros centros a se incorporar ao Grupo WHOQOL (GRUPO WHOQOL,
1998).
3.2
Elaborao das questes do WHOQOL-100

A partir das sugestes formuladas por cada um dos centros de
desenvolvimento, totalizou-se aproximadamente 1800 questes. Aps a eliminao

das questes redundantes, equivalentes ou que no se aplicavam ao instrumento, o
nmero de questes foi reduzido para 1000. Fora realizado, ento, uma
19
classificao das perguntas com relao qualidade de vida e cultura, em cada

centro de desenvolvimento (FLECK et al., 1999a).
Ao combinar todas as questes, foram selecionadas 235 questes,
seccionadas em 29 facetas, para o instrumento piloto do WHOQOL-100. Segundo
Fleck et al. (1999a, p. 24), os critrios para a elaborao do WHOQOL-100 foram:
Basear-se tanto quanto possvel nas sugestes dos pacientes e profissionais
de sade participantes dos grupos focais;
Proporcionar respostas que esclaream acerca da qualidade de vida dos
respondentes, como definida pelo projeto;
Refletir o significado proposto pela definio das facetas;
Cobrir em combinao com outras questes para uma dada faceta, os
aspectos chaves de cada faceta como descritas na definio destas;
Usar linguagem simples, evitando ambigidade nas palavras e frases;
Preferir questes curtas em relao s longas;
Evitar duas negaes;
Serem compatveis com uma escala de avaliao;
Explorar um s problema por faceta;
Evitar as referncias explcitas em relao a tempo ou outro termo de
comparao (p.ex. o ideal, ou antes de eu estar doente);
Ser aplicvel a indivduos com vrios graus de disfuno;
Ser formuladas como questes e no como afirmaes;
Refletir a tipologia das questes adotadas no projeto.
Aps a aplicao do teste piloto, foram selecionadas as melhores questes para
cada faceta, de forma a estabelecer a consistncia interna e validade discriminante
do instrumento. Foram selecionadas 100 questes seccionadas em 24 facetas. As
facetas foram agrupadas em seis grandes domnios (FLECK et al., 1999a).
3.3
Escalas de respostas do WHOQOL-100

Todas as questes do WHOQOL-100 so fechadas. utilizada uma escala
de respostas do tipo Likert, composta por cinco elementos, variando entre 1 e 5.
20
Esses extremos representam 0% e 100%, respectivamente. Existem quatro tipos

diferentes de escala de respostas, conforme pode ser observado no Quadro 1:
ESCALA
0%
INTENSIDADE
nada
AVALIAO
CAPACIDADE
FREQNCIA
25%
muito
pouco
muito
insatisfeito
insatisfeito
muito ruim
ruim
muito infeliz
infeliz
50%
75%
100%
mais ou menos
bastante
extremamente
satisfeito
muito satisfeito
bom
muito bom
feliz
muito feliz
nem satisfeito
nem insatisfeito
nem ruim
nem bom
nem feliz
nem infeliz
muito
mdio
muito
pouco
nunca
raramente
s vezes
repetidamente
Quadro 1: Escalas de respostas do WHOQOL-100
Fonte: Adaptado de Grupo WHOQOL (1998)
nada
completamente
sempre
A distribuio das escalas de respostas do WHOQOL-100 pode ser verificada

na figura 2:
Figura 2: Distribuio das escalas de respostas do WHOQOL-100

Fonte: Autoria prpria
perceptvel o predomnio das respostas com escala de intensidade e

avaliao, enquanto as respostas com escala de capacidade e freqncia esto
presentes em menor nmero. Dentre as trs formas de resposta previstas na escala
de avaliao, h predominncia das questes relacionadas satisfao (muito
insatisfeito - muito satisfeito) com 29 incidncias, seguido pelas questes com
enfoque absoluto na avaliao (muito ruim - muito bom) com sete incidncias, e
finalizando com uma nica resposta que faz meno felicidade (muito infeliz muito feliz).
21
3.4
Clculo do escore do WHOQOL-100

Os resultados da aplicao do WHOQOL-100 so expressos atravs dos
escores de cada faceta e domnio. realizado, tambm, o clculo da estatstica

descritiva de cada faceta e domnio. A OMS aconselha a utilizao do software
estatstico SPSS para o clculo dos resultados do WHOQOL-100.
Mesmo que a sintaxe SPSS para o WHOQOL-100 seja de domnio pblico, o
Grupo WHOQOL apenas divulga as linhas de cdigo da sintaxe, sem a preocupao
de explicar os critrios para o clculo dos escores dos domnios e facetas do
WHOQOL-100. Na tentativa de suprimir essa omisso, neste estudo foram
traduzidas as linhas de cdigo da sintaxe SPSS, explicando quais so os
procedimentos utilizados para o clculo dos escores dos domnios e facetas do
WHOQOL-100. Assim, pode-se afirmar que os resultados do WHOQOL-100 so
calculados da seguinte forma:
verificado se todas as 100 questes foram preenchidas com valores entre 1
e 5;
Invertem-se as 18 questes cuja escala de respostas invertida;
Os escores das facetas so calculados a partir da mdia aritmtica simples
das questes que compem cada faceta, seguido de uma multiplicao por
quatro. A multiplicao por quatro utilizada para que, no caso de uma
questo no ter sido respondida, o escore da faceta compense a nulidade da
questo atravs do produto pelo nmero de questes vlidas que a faceta
deveria ter. Sero computadas somente as facetas que possurem pelo
menos trs itens vlidos;
So calculados os escores dos domnios atravs da mdia aritmtica simples
entre os escores das facetas que compem cada domnio. Nos domnios
compostos por at cinco facetas, este ser calculado somente se o nmero
de facetas no calculadas no for igual ou superior a dois. Nos domnios
compostos por mais de cinco facetas, este ser calculado somente se o
nmero de facetas no calculadas no for igual ou superior a trs. No caso de
facetas em escala invertida (todas as questes pertencentes faceta
22
possuem escala de respostas invertida), realiza-se a inverso dessa faceta

para o prosseguimento do clculo;
Realiza-se uma contagem do total de itens respondidos por cada
respondente. So computados no clculo somente os respondentes que
preencheram corretamente pelo menos 80 itens (80% dos itens do
instrumento);
Por fim, realizada a estatstica descritiva de cada faceta e domnio. Os
elementos calculados so: mdia, desvio padro, valor mnimo e valor
mximo.
Os resultados do WHOQOL-100 so expressos em uma escala variante entre
4 e 20 pontos. Tal escala se deve ao fato do clculo do escore das facetas ser
realizado atravs da multiplicao da mdia das questes que constituem cada
faceta por quatro. Como cada domnio calculado atravs da mdia aritmtica
simples das facetas que o compem, os resultados so expressos na mesma escala
das facetas.
Embora no conste na sintaxe proposta pela equipe responsvel pela
traduo e validao do WHOQOL no Brasil, o Manual do Usurio do WHOQOL
(THE WHOQOL GROUP, 1998a) prope a converso dos resultados para uma
escala de 0 a 100.
3.5
Converso da escala de respostas das questes e facetas invertidas

A converso das questes utilizada com o objetivo de padronizar todas as
respostas do instrumento, de forma que a resposta mais positiva seja 5. Por

conseguinte, a resposta mais negativa deve ser 1. Desta forma, todas as questes
de cada faceta so convertidas para uma mesma escala, onde o aumento gradativo
da resposta equivale, na mesma proporo, ao aumento no positivismo do resultado
da faceta.
No caso de todas as quatro questes que constituem uma faceta sejam
dispostas em escala invertida, essa mesma lgica utilizada, mas somente no
clculo do domnio. Ou seja, o resultado dessas facetas expresso na escala
23
original, sem inverso. Entretanto, ao se calcular o escore dos domnios nos quais
tais facetas esto inseridas, o escore dessas convertido.
Para a converso da escala de resposta das questes, o valor mnimo da
questo de escala invertida deve ser substitudo pelo valor mximo da questo de
escala normal, assim como o valor mximo da questo de escala invertida deve ser
substitudo pelo valor mnimo da questo de escala normal. O mesmo deve ocorrer
com os valores intermedirios, seguindo essa mesma lgica. Assim, o nico valor
que no alterado o valor central, que tanto na escala normal, quanto na escala
invertida, permanece o mesmo.
preciso estar atento a esse fato, pois ao comparar os resultados entre as
facetas, o escore de uma faceta de escala invertida no pode ser diretamente
comparado ao escore de uma faceta de escala normal. Pode se observar no Quadro
2 os valores assumidos pelas respostas de questes cuja escala invertida:
TIPO DE ESCALA
0% 25% 50% 75%
Normal
1
2
3
4
Invertida
5
4
3
2
Quadro 2: Converso de escala
Fonte: autoria prpria (2009)
100%
5
1
O mesmo procedimento utilizado na converso de facetas invertidas. Aps

a converso de uma faceta negativa, os valores ncora 4, 8, 12, 16 e 20 passam a
assumir os valores 20, 16, 12, 8 e 4, respectivamente. Valores intermedirios so
convertidos na mesma proporo.
3.6
Questes, domnios e facetas do WHOQOL-100

O WHOQOL-100 seccionado em 24 grupos de quatro questes cada,
recebendo a denominao de facetas. Por sua vez, o conjunto de facetas constitui

um domnio. Ao contrrio da composio das facetas, os seis domnios do
WHOQOL-100 no so constitudos pelo mesmo nmero de facetas, podendo variar
de um at oito facetas.
As questes que compem o WHOQOL-100 no esto dispostas no
questionrio seguindo uma seqncia lgica por domnio ou por faceta. A
distribuio das facetas e domnios do WHOQOL-100 esto relacionadas no Quadro
3:
24
DOMNIOS
Domnio I - Domnio fsico
Domnio II - Domnio psicolgico
Domnio III - Nvel de

Independncia
Domnio IV - Relaes sociais
Domnio V- Ambiente
FACETAS
1. Dor e desconforto
2. Energia e fadiga
3. Sono e repouso
4. Sentimentos positivos
5. Pensar, aprender, memria e concentrao
6. Auto-estima
7. Imagem corporal e aparncia
8. Sentimentos negativos
9. Mobilidade
10. Atividades da vida cotidiana
11. Dependncia de medicao ou de tratamentos
12. Capacidade de trabalho
13. Relaes pessoais
14. Suporte (Apoio) social
15. Atividade sexual
16. Segurana fsica e proteo
17. Ambiente no lar
18. Recursos financeiros
19. Cuidados de sade e sociais: disponibilidade e
qualidade
20. Oportunidades de adquirir novas informaes e
habilidades
21. Participao em, e oportunidades de recreao/lazer
22. Ambiente fsico: (poluio/rudo/trnsito/clima)
23. Transporte
Domnio VI- Aspectos

espirituais/Religio/Crenas
24. Espiritualidade/religio/crenas pessoais
pessoais
Quadro 3: Domnios e facetas dos WHOQOL-100
Fonte: Grupo WHOQOL (1998)
As questes pertencentes a cada faceta e domnio, podem ser visualizadas a

seguir. Questes onde a escala de respostas invertida so grafadas em itlico. Os
domnios compostos por todas as questes em escala invertida tambm so
grafados em itlico.
3.6.1 Domnio Fsico

O Domnio Fsico composto por trs facetas:
Dor e desconforto (vivncia de sensaes fsicas desagradveis e o quanto
essas sensaes interferem na vida da pessoa).
Energia e fadiga (energia, entusiasmo e resistncia que uma pessoa possui
para realizar as tarefas da vida cotidiana, e outras atividades).
25
Sono e repouso (quanto o sono, o repouso, e problemas relacionados a

estes, afetam a qualidade de vida).
As questes que compem o domnio fsico so:
Dor e desconforto
Energia e fadiga
Sono e repouso
Voc se preocupa com sua dor ou desconforto (fsicos)?

Quo difcil para voc lidar com alguma dor ou desconforto?
Em que medida voc acha que sua dor (fsica) impede voc de fazer o que
voc precisa?
Com que freqncia voc sente dor (fsica)?
Quo facilmente voc fica cansado(a)?
O quanto voc se sente incomodado(a) pelo cansao?
Voc tem energia suficiente para o seu dia-a-dia?
Quo satisfeito(a) voc est com a energia (disposio) que voc tem?
Voc tem alguma dificuldade para dormir (com o sono)?
O quanto algum problema com o sono lhe preocupa?
Quo satisfeito(a) voc est com o seu sono?
Como voc avaliaria o seu sono?
Quadro 4: Facetas e questes do Domnio Fsico
3.6.2 Domnio Psicolgico

O Domnio Psicolgico engloba cinco facetas:
Sentimentos positivos (vivncia de sentimentos positivos de satisfao,
equilbrio, paz, felicidade, esperana, prazer e aproveitamento das coisas
boas da vida).
Pensar, aprender, memria e concentrao (capacidade de pensar, aprender,
memorizar, se concentrar, e a habilidade de tomar decises).
Auto-estima (como as pessoas sentem com relao a si mesmas).
Imagem corporal e aparncia (como a pessoa enxerga o seu prprio corpo).
Sentimentos negativos (vivncia de sentimentos negativos, como desnimo,
culpa, tristeza, choro, desespero, nervosismo, ansiedade e falta de prazer na
vida).
As questes que constituem o Domnio Psicolgico so:
26
Sentimentos
positivos
Pensar, aprender,
memria e
concentrao
Auto-estima
Imagem corporal
e aparncia
Sentimentos
negativos
O quanto voc aproveita a vida?

Quo otimista voc se sente em relao ao futuro?
O quanto voc experimenta sentimentos positivos em sua vida?
Em geral- voc se sente contente?
O quanto voc consegue se concentrar?
Quo satisfeito(a) voc est com a sua capacidade de aprender novas
informaes?
Quo satisfeito(a) voc est com sua capacidade de tomar decises?
Como voc avaliaria sua memria?
O quanto voc se valoriza?
Quanta confiana voc tem em si mesmo?
Quo satisfeito(a) voc est consigo mesmo?
Quo satisfeito(a) voc est com suas capacidades?
Voc se sente inibido(a) por sua aparncia?
H alguma coisa em sua aparncia que faz voc no se sentir bem?
Voc capaz de aceitar a sua aparncia fsica?
Quo satisfeito(a) voc est com a aparncia de seu corpo?
Quo preocupado(a) voc se sente?
Quanto algum sentimento de tristeza ou depresso interfere no seu dia-adia?
O quanto algum sentimento de depresso lhe incomoda?
Com que freqncia voc tem sentimentos negativos- tais como mau
humor-desespero-ansiedade-depresso?
Quadro 5: Facetas e questes do Domnio Psicolgico
3.6.3 Domnio Nvel de Independncia

O Domnio Nvel de Independncia constitudo por quatro facetas:
Mobilidade (habilidade de se locomover de um local para outro, de se
movimentar em sua residncia ou em seu local de trabalho).
Atividades da vida cotidiana (capacidade de realizar as atividades habituais
do dia-a-dia).
Dependncia de medicao ou de tratamentos (dependncia de medicao
ou tratamentos alternativos ou para sustentar o bem estar fsico e
psicolgico).
Capacidade de trabalho (o consumo de energia para a realizao do trabalho
ou qualquer atividade em que a pessoa est comprometida).
As questes do Domnio Nvel de Independncia so:
27
Quo bem voc capaz de se locomover?

O quanto alguma dificuldade de locomoo lhe incomoda?
Mobilidade
Em que medida alguma dificuldade em mover-se afeta a sua vida no dia-adia?
Quo satisfeito(a) voc est com sua capacidade de se locomover?
Em que medida voc tem dificuldade em exercer suas atividades do dia-adia?
Quanto voc se sente incomodado por alguma dificuldade em exercer as
Atividades da vida atividades do dia-a-dia?
cotidiana
Em que medida voc capaz de desempenhar suas atividades dirias?
Quo satisfeito(a) voc est com sua capacidade de desempenhar as
atividades do seu dia-a-dia?
Quanto voc precisa de medicao para levar a sua vida do dia-a-dia?
Quanto voc precisa de algum tratamento mdico para levar sua vida
Dependncia de
diria?
medicao ou de
Em que medida a sua qualidade de vida depende do uso de medicamentos
tratamentos
ou de ajuda mdica?
Quo dependente voc de medicao?
Voc capaz de trabalhar?
Voc se sente capaz de fazer as suas tarefas?
Capacidade de
trabalho
Quo satisfeito(a) voc est com a sua capacidade para o trabalho?
Como voc avaliaria a sua capacidade para o trabalho?
Quadro 6: Facetas e questes do Domnio Nvel de Independncia
3.6.4 Domnio Relaes Sociais

O Domnio Relaes Sociais contm trs facetas:
Relaes pessoais (percepo do companheirismo, amor e o apoio das
pessoas prximas).
Suporte/apoio
social
(percepo
do
comprometimento,
condies
disponibilidade do auxlio recebido da famlia e de amigos).

Atividade sexual (impulso e desejo de manter relaes sexuais, e at que
ponto lhe possvel expressar e satisfazer apropriadamente seus desejos
sexuais).
As questes do Domnio Relaes Sociais so:
Relaes
pessoais
Quo sozinho voc se sente em sua vida?

Quo satisfeito(a) voc est com suas relaes pessoais (amigosparentes- conhecidos- colegas)?
Quo satisfeito(a) voc est com sua capacidade de dar apoio aos outros?
Voc se sente feliz com sua relao com as pessoas de sua famlia?
28
Voc consegue dos outros o apoio que necessita?

Em que medida voc pode contar com amigos quando precisa deles?
Suporte (apoio)
social
Quo satisfeito(a) voc est com o apoio que voc recebe de sua famlia?
Quo satisfeito(a) voc est com o apoio que voc recebe de seus amigos?
Quo satisfeitas esto as suas necessidades sexuais?
Voc se sente incomodado(a) por alguma dificuldade na sua vida sexual?
Atividade sexual
Quo satisfeito(a) voc est com sua vida sexual?
Como voc avaliaria sua vida sexual?
Quadro 7: Facetas e questes do Domnio Relaes sociais
3.6.5 Domnio Ambiente

O Domnio Ambiente o domnio mais complexo, e se constitui de oito
facetas:
Segurana fsica e proteo (sensao de viver em um ambiente seguro e
segurana com relao a danos fsicos).
Ambiente do lar (local onde a pessoa vive e o quanto esse influencia em sua
vida).
Recursos financeiros (at que ponto os recursos financeiros correspondem s
necessidades para se levar um estilo de vida saudvel e confortvel).
Cuidados de sade e sociais (disponibilidade e qualidade dos servios de
sade e assistncia social).
Oportunidade de adquirir novas informaes e habilidades (oportunidade e
anseio de aprender novas habilidades e adquirir novos conhecimentos).
Participao em oportunidades de recreao/lazer (oportunidade e disposio
para participar em atividades de lazer, passatempos e descanso).
Ambiente fsico (percepo sobre o ambiente, incluindo o rudo, poluio,
clima e aspectos gerais do ambiente que podem influenciar na qualidade de
vida).
Transporte (o quanto disponvel ou fcil para se encontrar e fazer uso de
servios de transporte).
As questes constituintes do Domnio Ambiente so:
29
Segurana fsica
e proteo
Ambiente no lar
Recursos
financeiros
Cuidados de
sade e sociais:
disponibilidade e
qualidade
Oportunidades de
adquirir novas
informaes e
habilidades
Participao em,
e oportunidades
de
recreao/lazer
Ambiente fsico
(poluio/rudo/
trnsito/clima)
Transporte
Quo seguro(a) voc se sente em sua vida diria?

Voc acha que vive em um ambiente seguro?
O quanto voc se preocupa com sua segurana?
Quo satisfeito(a) voc est com a sua segurana fsica (assaltosincndios- etc.)?
Quo confortvel o lugar onde voc mora?
O quanto voc gosta de onde voc mora?
Em que medida as caractersticas de seu lar correspondem s suas
necessidades?
Quo satisfeito(a) voc est com as condies do local onde mora?
Voc tem dificuldades financeiras?
O quanto voc se preocupa com dinheiro?
Voc tem dinheiro suficiente para satisfazer suas necessidades?
Quo satisfeito(a) voc est com sua situao financeira?
Quo facilmente voc tem acesso a bons cuidados mdicos?
Quo satisfeito(a) voc est com o seu acesso aos servios de sade?
Quo satisfeito(a) voc est com os servios de assistncia social?
Como voc avaliaria a qualidade dos servios de assistncia social
disponveis para voc?
Quo disponvel para voc esto as informaes que precisa no seu dia-adia?
Em que medida voc tem oportunidades de adquirir informaes que
considera necessrias?
Quo satisfeito(a) voc est com as suas oportunidades de adquirir novas
habilidades?
Quo satisfeito(a) voc est com as suas oportunidades de obter novas
informaes?
O quanto voc aproveita o seu tempo livre?
Em que medida voc tem oportunidades de atividades de lazer?
Quanto voc capaz de relaxar e curtir voc mesmo?
Quo satisfeito(a) voc est com a maneira de usar o seu tempo livre?
Quo saudvel o seu ambiente fsico (clima-barulho-poluio-atrativos)?
Quo preocupado(a) voc est com o barulho na rea que voc vive?
Quo satisfeito(a) voc est com o seu ambiente fsico (poluio-climabarulho-atrativos)?
Quo satisfeito(a) voc est com o clima do lugar em que vive?
Em que medida voc tem problemas com transporte?
O quanto as dificuldades de transporte dificultam sua vida?
Em que medida voc tem meios de transporte adequados?
Quo satisfeito(a) voc est com o seu meio de transporte?
Quadro 8: Facetas e questes do Domnio Ambiente
3.6.6 Domnio Espiritualidade/religio/crenas pessoais

O Domnio Espiritualidade/religio/crenas pessoais formado por uma nica
faceta, que recebe o mesmo ttulo do domnio. As questes da faceta
Espiritualidade/religio/crenas pessoais abordam o quanto as crenas pessoais
influenciam na qualidade de vida da pessoa, conforme consta no quadro a seguir:
30
Suas crenas pessoais do sentido sua vida?

Em que medida voc acha que sua vida tem sentido?
Espiritualidade/
Em que medida suas crenas pessoais lhe do fora para enfrentar
religio/crenas
dificuldades?
pessoais
Em que medida suas crenas pessoais lhe ajudam a entender as
dificuldades da vida?
Quadro 9: Facetas e questes do Domnio Espiritualidade/religio/crenas pessoais
3.6.7 Qualidade de vida global e percepo geral da sade

O WHOQOL-100 possui uma faceta que no est inserida em nenhum
domnio. Esta faceta, nomeada Qualidade de vida global e percepo geral da
sade (THE WHOQOL GROUP, 1998a), aborda uma auto-avaliao da qualidade
de vida, onde o respondente expressa o seu ponto de vista de satisfao com a sua
vida, sade e qualidade de vida. As questes da 25 faceta so:
Quo satisfeito(a) voc est com a qualidade de sua vida?
Em geral, quo satisfeito(a) voc est com a sua vida?
Quo satisfeito(a) voc est com a sua sade?
Como voc avaliaria sua qualidade de vida?
Quadro 10: Questes sobre a qualidade de vida do ponto de vista do respondente
Qualidade de
vida global e
percepo geral
da sade
3.7
Demais instrumentos WHOQOL

Tendo por base o instrumento progenitor, o WHOQOL-100, a OMS construiu,
posteriormente, outros instrumentos de avaliao da qualidade de vida, a iniciar pelo

WHOQOL-bref, em 1998, que a verso abreviada do WHOQOL-100. Em 2001
teve incio o desenvolvimento do WHOQOL-HIV, que a verso do WHOQOL-100
com um mdulo adicional direcionado para portadores de HIV e AIDS, seguido em
2002 pelo desenvolvimento da verso abreviada do WHOQOL-HIV, o WHOQOLHIV-bref. Em 2005 foi desenvolvido o WHOQOL-OLD, que um mdulo
complementar ao WHOQOL-100 ou ao WHOQOL-100 direcionado s pessoas
idosas. Por fim, em 2006 foi desenvolvido o WHOQOL-SRPB, que uma verso do
WHOQOL-100 com o domnio Espiritualidade/religio/crenas pessoais ampliado.
31
3.7.1 WHOQOL-bref
Com o objetivo de disponibilizar um instrumento que demande menor tempo
para preenchimento e com caractersticas psicomtricas satisfatrias, o Grupo
WHOQOL desenvolveu a verso abreviada do WHOQOL-100, o WHOQOL-bref
(THE WHOQOL GROUP, 1996).
O WHOQOL-bref composto por 26 questes, sendo duas questes sobre a
auto-avaliao da qualidade de vida e 24 questes representando cada uma das
facetas do WHOQOL-100. Para a composio das questes do WHOQOL-bref foi
selecionada a questo de cada faceta que apresentava a maior correlao com o
escore mdio de todas as facetas (THE WHOQOL GROUP, 1998b).
Aps a seleo das questes, foi realizada uma anlise para verificar se
estas, factualmente, representavam as facetas correspondentes. Em seis facetas, a
questo selecionada foi substituda por outra questo da faceta correspondente,
pois, sob o vis de experts, havia outra questo que melhor definisse essas seis
facetas (THE WHOQOL GROUP, 1998b). As facetas pertencentes ao domnio Nvel
de Independncia foram incorporadas ao domnio Fsico, assim como a faceta
pertencente
ao
domnio
Aspectos
pessoais
foi
incorporada ao domnio Psicolgico. Assim, o WHOQOL-bref composto por quatro

domnios: Fsico, Psicolgico, Relaes Sociais e Meio-Ambiente, perfazendo
configurao expressa no Quadro 11:
DOMNIOS
Domnio I - Domnio fsico
Domnio II - Domnio
psicolgico
Domnio III - Relaes sociais
FACETAS
1. Dor e desconforto
2. Energia e fadiga
3. Sono e repouso
4. Mobilidade
5. Atividades da vida cotidiana
6. Dependncia de medicao ou de tratamentos
7. Capacidade de trabalho
8. Sentimentos positivos
9. Pensar, aprender, memria e concentrao
10. Auto-estima
11. Imagem corporal e aparncia
12. Sentimentos negativos
13. Espiritualidade/religio/crenas pessoais
14. Relaes pessoais
15. Suporte (Apoio) social
16. Atividade sexual
32
17. Segurana fsica e proteo

18. Ambiente no lar
19. Recursos financeiros
20. Cuidados de sade e sociais: disponibilidade e
qualidade
Domnio IV- Meio-Ambiente
21. Oportunidades de adquirir novas informaes e
habilidades
22. Participao em, e oportunidades de recreao/lazer
23. Ambiente fsico: (poluio/rudo/trnsito/clima)
24. Transporte
Quadro 11: Domnios e facetas do WHOQOL-bref
Fonte: The WHOQOL Group (1998b)
O clculo dos escores do WHOQOL-bref segue a mesma lgica do

WHOQOL-100, exceto pelo clculo dos escores das facetas. No WHOQOL-bref
cada faceta representada por uma nica questo, e, por esse motivo, os escores
das facetas no so calculados (THE WHOQOL GROUP, 1996).
3.7.2 WHOQOL-HIV e WHOQOL-HIV-bref

Com o objetivo de criar um instrumento de avaliao da qualidade de vida
direcionado para portadores do HIV, pesquisadores da Joint United Nations
Programme on HIV/AIDS (UNAIDS) e da WHO realizaram estudos em portadores do
HIV em nove diferentes pases. O resultado desse estudo foi o instrumento
WHOQOL-HIV, um mdulo adicional especfico para pessoas portadoras do HIV ou
AIDS (WHO FIELD CENTRE FOR THE STUDY OF QUALITY OF LIFE OF BATH,
2008).
O WHOQOL-HIV avalia a qualidade de vida a partir de seis domnios e 29
facetas. Os domnios e as facetas so as mesmas do WHOQOL-100, com o
acrscimo de cinco facetas especficas para portadores do HIV. A faceta do
WHOQOL-100 que avalia a qualidade de vida do ponto de vista do avaliado, no
inserida em nenhum domnio, permanece no WHOQOL-HIV. As facetas especficas
para os portadores do HIV, assim como as facetas do WHOQOL-100, so
compostas por quatro questes (O'CONNELL et al., 2004). Frente a essa descrio,
as facetas adicionais do WHOQOL-HIV se inserem nos domnios j existentes do
WHOQOL-100, como pode ser observado no Quadro 12:
33
DOMNIOS
FACETAS
Domnio I Fsico
50. Sintomas de PVHAs
Domnio IV Relaes sociais
51. Incluso social
52.
Perdo e culpa
Domnio VI Aspectos
53. Preocupaes sobre o futuro
pessoais
54. Morte e morrer
Quadro 12: Domnios e facetas exclusivas do WHOQOL-HIV
Fonte: Adaptado de O'Connell, et al. (2004)
O clculo dos resultados do WHOQOL-HIV similar ao clculo dos resultados

WHOQOL-100. No entanto, alguns critrios utilizados no WHOQOL-100 no foram
herdados pelo WHOQOL-HIV. Os resultados do WHOQOL-HIV so calculados da
seguinte forma:
verificado se todas as 120 questes foram preenchidas com valores entre 1
e 5;
Invertem-se todas as questes cuja escala de respostas invertida. Em se
tratando de facetas em escala invertida, todas as questes pertencentes a
estas facetas so invertidas individualmente;
Os escores das facetas so calculados a partir da soma das quatro questes
pertencentes a cada faceta, seguido de uma diviso por quatro, sendo
representados em uma escala de 1 a 5;
Os escores dos domnios so calculados atravs da soma dos escores das
n facetas que compem cada domnio, dividido pelo nmero de facetas do
domnio. O resultado multiplicado por quatro, sendo representado em uma
escala de 4 a 20.
Sob a mesma justificativa da elaborao do WHOQOL-bref, o Grupo
WHOQOL desenvolveu uma verso abreviada do WHOQOL-HIV. O WHOQOL-HIVbref baseado no WHOQOL-bref, da forma que cada faceta representada por uma
nica questo. As 26 questes do WHOQOL-bref se repetem no WHOQOL-HIV-bref,
sendo estas acrescidas de cinco questes que representam as facetas adicionais do
WHOQOL-HIV (The WHOQOL-HIV GROUP, 2002). Ao contrrio do que ocorre no
WHOQOL-bref, as facetas pertencentes aos domnios nvel de independncia e
Aspectos espirituais/Religio/Crenas pessoais no so incorporadas aos domnios
Fsico e Psicolgico, assumindo, assim, a mesma configurao dos domnios do
34
WHOQOL-HIV. O clculo dos escores do WHOQOL-HIV-bref segue a mesma lgica

presente no WHOQOL-bref.
3.7.3 WHOQOL-OLD
Com o intuito de adaptar o WHOQOL para a aplicao em adultos idosos, o
Grupo WHOQOL desenvolveu um mdulo adicional aos instrumentos WHOQOL-100
e WHOQOL-bref, denominado WHOQOL-OLD. Ao contrrio do WHOQOL-HIV, o
WHOQOL-OLD no suplementa o WHOQOL-100 ou o WHOQOL-bref. O WHOQOLOLD um mdulo complementar, mas que deve ser aplicado em conjunto com o
WHOQOL-100 ou o WHOQOL-bref (POWER et al., 2005). O WHOQOL-OLD,
conforme ilustrado no Quadro 13, composto por 24 questes seccionadas em seis
facetas:
DOMNIOS
Domnio VII
Envelhecimento
FACETAS
25. Funcionamento dos sentidos
26. Autonomia
27. Atividades passadas, presentes e futuras
28. Participao social
29. Morte e morrer
30. Intimidade
Quadro 13: Facetas do WHOQOL-OLD
Fonte: Power et al. (2005)
O clculo dos escores do WHOQOL-OLD possui algumas particularidades

com relao aos demais instrumentos WHOQOL, sendo calculado a partir da
seguinte lgica:
verificado se todas as 24 questes foram preenchidas com valores entre 1 e
5;
Invertem-se todas as questes cuja escala de respostas invertida. Em se
tratando de facetas em escala invertida, todas as questes pertencentes a
estas facetas so invertidas individualmente;
Os escores das facetas so calculados de trs maneiras diferentes. O escore
bruto calculado a partir da soma de todas as questes pertencentes a cada
uma das facetas, retornando um resultado variante entre 4 e 20. O escore
35
padronizado calculado por meio da diviso do escore bruto da faceta pelo

nmero de questes da faceta (quatro), retornando um resultado variante
entre 1 e 5. O escore transformado calculado a partir da converso do
escore bruto para uma escala de 0 a 100;
O escore total do WHOQOL-OLD calculado, tambm, de trs formas.
Atravs da soma das 24 questes do instrumento obtido o escore bruto,
variante entre 24 e 120. A diviso do escore bruto pelo nmero de questes
do instrumento (24) representa o escore padronizado, variante entre 1 e 5. A
converso do escore bruto para uma escala de 0 a 100 representa o escore
transformado.
3.7.4 WHOQOL-SRPB
Ao se perceber que os aspectos espirituais, a religio e as crenas pessoais
apresentavam grande importncia na avaliao da qualidade de vida em todo o
mundo, teve a prognie o estudo do WHOQOL-SRPB. De acordo com Fleck e
Skevington (2007, p. 01), o WHOQOL-SRPB trata-se de um estudo transcultural
para desenvolver uma medida que avalie de que forma espiritualidade, religio e
crenas pessoais (SRPB, sigla em ingls) esto relacionadas qualidade de vida
(QV) na sade e na assistncia sade.
Em estudos posteriores ao desenvolvimento do WHOQOL-100 e WHOQOLbref, foi constatado que o domnio Aspectos espirituais/Religio/Crenas pessoais
nestes instrumentos era conceitualmente e empiricamente insuficiente. Frente a
essa fragilidade, o Grupo WHOQOL pautou-se no desenvolvimento de um estudo
para avaliar a forma com a qual o domnio em exame est relacionado com a
qualidade de vida (The WHOQOL-SRPB GROUP, 2006).
O WHOQOL-SRPB no um instrumento para avaliar a espiritualidade, mas
sim, um instrumento que contempla, de forma ampliada, o constructo Aspectos
espirituais/Religio/Crenas pessoais, representado no WHOQOL-100 e WHOQOLbref de forma reduzida (The WHOQOL-SRPB GROUP, 2006).
Nessa perspectiva, o WHOQOL-SRPB suplementa o WHOQOL-100 com oito
facetas adicionais ao domnio Aspectos espirituais/Religio/Crenas pessoais. Os
demais domnios do WHOQOL-100 permanecem inalterados. As facetas adicionais
do WHOQOL-SRPB podem ser observadas no Quadro 14:
36
DOMNIOS
FACETAS
S1. Conexo com ser ou fora espiritual
S2. Sentido na vida
S3. Admirao
Domnio VI Aspectos
S4. Totalidade e integrao
S5. Fora espiritual
pessoais
S6. Paz interior
S7. Esperana e otimismo
S8. F
Quadro 14: Facetas adicionais do WHOQOL-SRPB
Fonte: The WHOQOL-SRPB Group (2006)
O clculo dos escores dos domnios e facetas do WHOQOL-SRPB segue a

mesma lgica presente no WHOQOL-HIV, de forma que os escores das facetas so
apresentados em uma escala de 1 a 5 e os escores dos domnios so apresentados
em uma escala de 4 a 20 (The WHOQOL-SRPB GROUP, 2005).
37
4 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Embora as discusses a respeito da qualidade de vida no trabalho sejam

recentes, essa preocupao j data de sculos anteriores, podendo-se mencionar a
lei das alavancas, instituda por Arquimedes, em 287 a.C., a qual visava diminuir o
esforo fsico dos trabalhadores (FRANA JNIOR; PILATTI, 2004).
Na tentativa de mensurar o nvel de motivao gerado pelo trabalho, ou, a
qualidade de vida no ambiente de trabalho, surge um novo indicador, uma
ramificao da qualidade de vida: a qualidade de vida no trabalho.
Ainda que se tratem de conceitos prximos, a qualidade de vida e qualidade
de vida no trabalho apresentam distines. A preocupao com a qualidade de vida
no ambiente laboral se intensificou no perodo da Revoluo Industrial.
Reivindicaes originadas de trabalhadores crescentemente organizados no curso
de uma histria, fez com que o trabalho se tornasse mais humanizado ou,
principalmente nas fases iniciais, menos desumanizado. A transmutao ocorreu de
forma lenta, forjada por pequenas conquistas advindas de difceis entraves, quase
sempre acompanhado de um aparato legal.
O trabalho ocupa uma parcela significativa da vida das pessoas. Fato esse
que justifica as intervenes na vida pessoal do trabalhador. Ainda que permeados
por variveis muito semelhantes e grande inter-relao, os conceitos de qualidade
de vida e qualidade de vida no trabalho apresentam uma distino que vem se
acentuando com a vida societria que ganhou muito em complexidade. A
sobreposio entre a qualidade de vida e o trabalho, uma vez que a qualidade de
vida multidimensional, demonstra que as vivncias no ambiente laboral influenciam
de forma direta e significativa na qualidade de vida do trabalhador (TOLFO;
PICCININI, 2001). O que, de fato, conduz ao questionamento se existe um ndice
mensurvel sobre a influncia do trabalho na qualidade de vida, ou o quanto o
trabalho pode ser benfico ou prejudicial para a vida de quem o realiza.
Por volta de 1950 surgiram as preocupaes iniciais com a relao homemtrabalho no ambiente empresarial. Essa preocupao se expandiu durante o perodo
da revoluo industrial, onde os operrios reivindicam por melhores condies de
trabalho, menores jornadas e salrios mais justos. A partir de ento, fica evidenciado
que a mo-de-obra necessria para produzir movida por um homem com
38
sentimentos e realizaes pessoais, e que o estado emocional pode acarretar srios

agravantes na produo.
Na dcada de 50, na Inglaterra, Eric Trist e sua equipe desenvolveram uma
abordagem tcnica da organizao do trabalho, visando satisfazer o trabalhador em
seu ambiente de trabalho. Porm, apenas na dcada de 60 foi aplicada nfase aos
programas de qualidade de vida no trabalho, tais como pesquisas para se
diagnosticar melhores formas de realizao do trabalho, e tambm sobre a sade e
bem estar dos trabalhadores. O termo qualidade de vida no trabalho teve a sua
primeira meno pblica no incio da dcada de 70, por intermdio do professor Luis
Davis (VIEIRA, 1996).
A partir de ento, a qualidade de vida no trabalho passa a ser objeto de
pesquisa em diversos pases. No Brasil, de acordo com o que revelam os estudos de
Ayres et al. (2004), uma especial ateno acerca desta rea teve inicio somente na
dcada de 80.
A presso por melhores resultados, a insatisfao financeira e o estresse
proveniente do ambiente de trabalho vem a ocasionar reduo na produtividade dos
trabalhadores do ambiente empresarial. nessa perspectiva que a empresa deve
procurar oferecer atividades que em contrapartida a esses fatores, venham
proporcionar melhor bem estar aos seus colaboradores, compensando o seu esforo
pela produo da empresa.
O ponto de vista empresarial da atualidade prev que o verdadeiro diferencial
das empresas so os recursos humanos nela presentes, e no mais a tecnologia
empregada. A tecnologia fundamental, mas o que difere uma empresa comum de
uma empresa lder no mercado o capital intelectual conforme defende Cavalcanti
(apud FRANA JNIOR; PILATTI, 2004, p.05-06):
A tecnologia, no fundo iguala as empresas; as pessoas que fazem a
diferena. E a nova economia exige uma nova forma de gesto, tanto das
pessoas quanto da tecnologia. No mais aquela empresa hierarquizada,
onde manda quem pode e obedece quem tem juzo, mas uma empresa que
valoriza a criatividade e compartilhamento de idias, uma empresa que
aprende com seus colaboradores, parceiros e clientes.
Partido dessa perspectiva, pode se afirmar que uma projeo do mercado no

futuro promete cada vez mais privilegiar o colaborador dentro da empresa, com o
objetivo de lhe propiciar as melhores condies possveis de trabalho, para que
39
desta forma, esse possa render o seu melhor desempenho, e desenvolver o melhor
de suas potencialidades.
A necessidade de um indicador para avaliar a Qualidade de Vida no Trabalho
suscitou a criao de diversos modelos tericos quantitativos e qualitativos para
mensurar o nvel com o qual um trabalho pode proporcionar motivao ao
colaborador. Dentre os principais instrumentos de avaliao da qualidade de vida no
trabalho podem ser elencados: Walton (1973), Hackman e Oldham (1974), Westley
(1979), Werther e Davis (1983) e Nadler e Lawler (1983).
4.1
Modelo de qualidade de vida no trabalho de Walton

o modelo de qualidade de vida no trabalho constitudo pelo maior nmero
de dimenses (oito). O modelo de Walton enfatiza o trabalho como um todo, no se

limitando a abordar somente o ambiente de trabalho em si, fazendo meno,
inclusive, a aspectos presentes na vida de no-trabalho.
Ao contrrio dos demais modelos de qualidade de vida no trabalho, Walton
procura associar o mximo de dimenses relacionadas ao trabalho, incluindo as
dimenses cuja influncia na vida do trabalhador ocorra de forma indireta. Isto , tal
influncia no ocasionada pelo trabalho em si, mas pela forma como este
conduzido. Como exemplo de dimenses indiretas da qualidade de vida no
trabalho, pode-se elencar o Constitucionalismo, a Relevncia social e a dimenso
Trabalho e vida.
O modelo de qualidade de vida no trabalho proposto por Richard Walton
(1973) o mais utilizado em pesquisas, tanto de carter quantitativo quanto
qualitativo, na rea da qualidade de vida no trabalho.
De acordo com Walton (1973), a insatisfao com a vida no trabalho um
problema que afeta a maioria dos colaboradores, independente de sua ocupao.
Essa insatisfao prejudicial tanto para o colaborador, como para a organizao.
Com efeito, os gestores, via de regra, buscam maneiras de reduzi-la, em todos os
nveis da organizao.
Entretanto, tal problemtica complexa, principalmente em virtude da
dificuldade de se isolar e identificar as causas responsveis por afetar a qualidade
de vida no Trabalho do colaborador (WALTON, 1973). Nessa perspectiva, Walton
40
estabelece critrios que influenciam na qualidade de vida no trabalho e examina as

inter-relaes entre tais critrios.
Na ocasio, o termo qualidade de vida no trabalho era utilizado para
descrever os aspectos humanos e ambientais negligenciados pelas sociedades
industriais, em funo dos avanos tecnolgicos, da produtividade e do crescimento
econmico (WALTON, 1973).
Walton (1973) enfatiza que, na poca, as organizaes enfocavam, ao invs
da qualidade de vida no trabalho, a qualidade da experincia no ambiente de
trabalho, ao passo que, na ocasio, a qualidade de vida no trabalho era vista como
uma grandeza inversamente proporcional ao faturamento da organizao.
Ao perceber que tal correlao era errnea, houve interesse, por parte das
organizaes, de redesenhar a natureza do trabalho, objetivando articular uma
melhoria da qualidade de vida no trabalho com a produtividade da organizao.
Havia, ainda, questionamentos sem resposta, como: A qualidade de vida no
trabalho pode ser conceituada e mensurada?; Quais so os critrios apropriados
para mensur-la e como estes critrios esto inter-relacionados?; Qual a relao
de cada critrio com a produtividade do colaborador?; Estes critrios so padres
para todos os tipos de trabalho?. Estes questionamentos so pontos centrais e
norteadores em pesquisas que envolvem a qualidade da experincia no ambiente
de trabalho, e, tambm, a qualidade de vida no trabalho (WALTON, 1973).
O conceito de qualidade de vida no trabalho amplo e abarca uma srie de
leis que passaram a vigorar no incio do Sculo XX. Dentre estas podem ser
elencados a proibio do trabalho infantil, a jornada diria de trabalho de oito horas,
a jornada semanal de trabalho de 40 horas e o estabelecimento de condies que
minimizem o risco de acidentes.
O conceito de qualidade de vida no trabalho era mais amplo do que os
movimentos trabalhistas das dcadas de 30 e 40, onde eram clamados melhores
condies de trabalho e melhores salrios. mais amplo, tambm, do que a teoria
proposta pelos psiclogos na dcada de 50, os quais apontaram que h uma relao
positiva entre a disposio do colaborador e a sua produtividade. Este , ainda, mais
amplo do que as tentativas de reforma da dcada de 60, onde se batalhou pela
igualdade de oportunidades e benefcios adicionais aos colaboradores (WALTON,
1973).
41
Na dcada de 70, o conceito de qualidade de vida no trabalho deveria

abranger os fatores que fomentaram tais movimentos em dcadas anteriores.
Deveria abranger, tambm, fatores que simultaneamente contribuem com a
satisfao do colaborador no trabalho e a sua produtividade.
Segundo Walton (1974), a qualidade de vida no trabalho presente a partir
do momento em que o colaborador atinge as suas metas, necessidades, aspiraes
e o senso de responsabilidade social. Para a avaliao dessa varivel, Walton
elenca oito categorias: compensao justa e adequada, condies de trabalho, uso
ou desenvolvimento das capacidades, oportunidade de crescimento e segurana,
integrao social na organizao, constitucionalismo, trabalho e vida, e, relevncia
social. As categorias, por Walton denominadas como critrios, no so dispostas
em ordem de prioridade, sendo atribudas a cada uma delas, a mesma importncia
na qualidade de vida no trabalho.
4.1.1 Critrios da qualidade de vida no trabalho de Walton

Os critrios elencados por Walton podem ou no apresentar sub-critrios.
Considerando-se que as diferentes tradues do modelo de qualidade de vida no
trabalho de Walton podem apresentar variaes significativas, a reviso de literatura
do presente trabalho fundamentou-se, no que diz respeito ao referido modelo de
qualidade de vida no trabalho, exclusivamente nas publicaes de Walton (1973,
1974). Assim, os critrios da qualidade de vida no trabalho so assim descritos por
Walton:
4.1.1.1 Compensao justa e adequada

Envolve as relaes entre o pagamento e fatores do trabalho, como
treinamento, responsabilidade e condies de trabalho. Fatores como a oferta e
procura do mercado, a mdia salarial de uma populao e a participao nos lucros
e resultados da empresa representam os indicadores que determinam o quo justo
o pagamento. Dois fatores so importantes para determinar a qualidade de vida no
trabalho:
42
a) renda adequada: a renda deve estar inserida nos padres aceitveis da

sociedade, de forma a suprir as necessidades do trabalhador;
b) compensao justa: o pagamento deve ser justo, isto , se comparado com
outras empresas, no deve haver divergncias significativas no pagamento de
um mesmo cargo.
4.1.1.2 Condies de trabalho

Aborda as condies fsicas e a jornada de trabalho s quais o trabalhador
submetido em seu emprego. Os aspectos constituintes destes fatores so:
pagamento de horas extras para trabalhos que excedem a carga horria semanal
prevista; condies de trabalho que diminuam o risco de acidentes e propenso s
enfermidades; imposio de limites (mximo ou mnimo) de idade quando o trabalho
pode ser prejudicial para determinada faixa etria. Para que as condies de
trabalho sejam adequadas, devem ser minimizados os fatores que podem prejudicar
a atuao do trabalhador, como odores, rudos ou poluio visual.
4.1.1.3 Uso e desenvolvimento das capacidades

Aps a revoluo industrial, o trabalho passou a ser desmembrado em vrias
atividades. Dessa forma, os diferentes postos de trabalho possuem nveis
diferenciados no que diz respeito ao quanto o trabalhador pode desenvolver as suas
habilidades
conhecimentos.
Algumas
das
qualidades
necessrias
ao
desenvolvimento das habilidades e conhecimentos so:

a) autonomia: o trabalho deve permitir certo nvel de autonomia e autocontrole
na realizao das atividades;
b) mltiplas habilidades: o trabalho deve permitir a utilizao de diferentes
habilidades. As habilidades utilizadas no devem ser repetitivas e montonas;
c) perspectiva e informao: o trabalhador deve ter conhecimento do
processo de trabalho como um todo. Deve tambm receber feedback de suas
atividades, de forma que possa ter conhecimento da relevncia e
conseqncias de suas aes;
43
d) trabalho como um todo: o trabalhador deve realizar as tarefas do incio ao

fim, e no apenas uma etapa do processo;
e) planejamento: as atividades devem ser previamente planejadas antes de
sua implementao.
4.1.1.4 Oportunidades de crescimento e segurana

Faz meno s oportunidades de crescimento profissional do trabalhador,
seja atravs de um enriquecimento curricular ou uma promoo de cargo. Aborda
tambm os quesitos segurana e estabilidade no trabalho. Os fatores de influncia
neste critrio so:
a) desenvolvimento: deve haver possibilidades de o trabalhador expandir as
suas capacidades e conhecimentos, de forma a evitar que estes se tornem
obsoletos;
b) aplicaes futuras: deve haver a expectativa da utilizao de novos
conhecimentos e habilidades no mbito empresarial;
c) oportunidades de avano: deve haver a possibilidade de crescimento do
trabalhador, ascenso de cargo e plano de carreira.
4.1.1.5 Integrao social na organizao

Engloba os aspectos vinculados ao relacionamento pessoal e auto-estima no
local de trabalho. Os fatores de influncia deste critrio so:
a) preconceito: aceitao do trabalhador e suas caractersticas, habilidades e
potenciais sem discriminao de raa, sexo, religio, nacionalidade, hbitos
ou aparncia fsica;
b) igualdade social: deve haver respeito mtuo entre os diferentes nveis
hierrquicos presentes na empresa;
c) mobilidade social: deve haver possibilidade para os indivduos de todos os
nveis da empresa migrarem para uma camada social superior daquela em
que se encontram;
44
d) companheirismo: os grupos de trabalho devem ser marcados por ajuda

recproca, suporte scio-emocional e respeito s particularidades de cada
indivduo;
e) senso comunitrio: deve haver senso de se viver em comunidade nas
empresas e entre os grupos de trabalho;
f) troca de informaes: os membros da organizao devem compartilhar, uns
com os outros, suas idias e opinies pessoais.
4.1.1.6 Constitucionalismo
Os membros de uma empresa so afetados pelas decises tomadas. Tais
decises podem favorecer interesses pessoais na organizao. Nessa perspectiva,
deve haver o constitucionalismo para proteger os trabalhadores de aes arbitrrias.
Os elementos-chave do constitucionalismo na empresa so:
a) privacidade: o trabalhador deve possuir o direito de privacidade pessoal,
como o sigilo de aspectos da vida pessoal e familiar;
b) liberdade de expresso: deve haver o direito de discordncia das vises e
decises dos superiores da organizao, sem que haja qualquer forma de
represso;
c) eqidade: o direito ao tratamento igualitrio aos trabalhadores deve ser
presente em todas as ocasies, incluindo o pagamento, benefcios e
segurana no trabalho;
d) igualdade perante a lei: todos os trabalhadores devem possuir as mesmas
oportunidades em todos os aspectos do trabalho, da privacidade e no que diz
respeito expresso de suas idias.
4.1.1.7 Trabalho e vida

As experincias vivenciadas no trabalho refletem de forma positiva ou
negativa em outras esferas da vida, tais como o convvio familiar ou social. A jornada
de trabalho exaustiva e constantes mudanas de residncia podem constituir srios
problemas familiares. Se o trabalho no consome tanto tempo e no proporciona
45
tamanho desgaste fsico, o trabalhador, em seu tempo livre, pode realizar mais
atividades de lazer na presena de sua famlia.
4.1.1.8 Relevncia social

A responsabilidade social praticada pela empresa percebida pelo
trabalhador, de forma a melhorar a sua auto-estima. Dentre as atividades de
responsabilidade social, podem ser elencadas: minimizao da emisso de
poluentes,
reaproveitamento
do
lixo,
alianas
com
pases
desenvolvidos,
participao em programas de auxlio s populaes de baixa renda.
4.1.2 Operacionalizao do modelo de qualidade de vida no trabalho de Walton

Ainda que na literatura sejam encontradas diferentes variaes do
instrumento de avaliao da qualidade de vida no trabalho de Walton, pertinente
ressaltar que Walton no desenvolveu um instrumento de avaliao, mas sim, um
modelo terico. Balizado por outros autores, tal modelo qualitativo foi quantificado e
transformado nos distintos instrumentos presentes na literatura.
A traduo pioneira do modelo Walton, listada dentre as mais utilizadas no
idioma portugus, a proposta por Fernandes (1996). A autora secciona os critrios
de Walton em sub-critrios, perfazendo a seguinte configurao:
1. Compensao justa e adequada
2. Condies de trabalho
3. Uso e desenvolvimento de
capacidades
4. Oportunidade de crescimento e
segurana
5. Integrao social na organizao
Eqidade interna e externa

Proporcionalidade entre salrios
Justia na compensao
Partilha dos ganhos de produtividade
Jornada de trabalho razovel
Ambiente fsico seguro e saudvel
Ausncia de insalubridade
Autonomia
Qualidades mltiplas
Informao sobre o processo total do trabalho
Autocontrole relativo
Possibilidade de carreira
Crescimento pessoal
Perspectivas de avano salarial
Segurana de emprego
Ausncia de preconceitos
Igualdade
Mobilidade
46
Relacionamento
Senso comunitrio
Direitos de proteo do trabalhador
Liberdade de expresso
6. Constitucionalismo
Direitos trabalhistas
Tratamento imparcial
Privacidade pessoal
Papel balanceado no trabalho
Poucas mudanas geogrficas
7. O trabalho e o espao total de
vida
Tempo para lazer da famlia
Estabilidade de horrios
Imagem da empresa
Responsabilidade social da empresa
8. Relevncia social do trabalho na
vida
Responsabilidade pelos produtos
Prticas de emprego
Quadro 15: Critrios e sub-critrios do modelo de Walton
Fonte: Fernandes, 1996
Em continuidade ao estudo de Fernandes (1996), Detoni (2001) prope uma

reestruturao desse modelo, atravs da seo ou fuso entre os sub-critrios
sugeridos por Fernandes (1996). A adaptao de Detoni (2001) expressa da
seguinte forma:
CRITRIOS
1. Compensao justa e
adequada
FERNANDES (1996)
Eqidade interna e externa
Proporcionalidade entre
salrios
Justia na compensao
Partilha dos ganhos de
produtividade
Jornada de trabalho razovel
2. Condies de
trabalho
Ambiente fsico seguro e

saudvel
Ausncia de insalubridade
3. Uso e
desenvolvimento de
capacidades
4. Oportunidade de
crescimento e
segurana
5. Integrao social na
organizao
Autonomia
Qualidades mltiplas
Informao sobre o processo
total do trabalho
Autocontrole relativo
Possibilidade de carreira
Crescimento pessoal
Perspectivas de avano
salarial
Segurana de emprego
Ausncia de preconceitos
Igualdade
DETONI (2001)
Equilbrio salarial
Remunerao justa
Participao em resultados
Benefcios extras
Jornada semanal
Carga de trabalho
Fadiga
Equipamentos de EPI e EPC
Salubridade
Tecnologia do processo
Autonomia
Polivalncia
Avaliao do desempenho
Responsabilidade conferida
Importncia da tarefa
Treinamentos
Incentivo aos estudos
Crescimento profissional
Demisses
Discriminao
Valorizao das idias
47
6. Constitucionalismo
7. O trabalho e o espao
total de vida
Mobilidade
Relacionamento
Senso comunitrio
Direitos de proteo do
trabalhador
Direitos trabalhistas
Tratamento imparcial
Privacidade pessoal
Papel balanceado no
trabalho
Poucas mudanas
geogrficas
Tempo para lazer da famlia
Estabilidade de horrios
Imagem da empresa
8. Relevncia social do
trabalho na vida
Responsabilidade social da
empresa
Responsabilidade pelos
produtos
Relacionamento interpessoal
Compromisso da equipe
Direitos do trabalhador
Discusso e normas
Respeito individualidade
Influncia sobre a rotina
Familiar
Possibilidade de lazer
Horrio de trabalho e
descanso
Imagem institucional
Orgulho do trabalho
Integrao comunitria
Qualidade dos produtos/

servios
Poltica de recursos
Prticas de emprego
humanos
Quadro 16: Critrios e sub-critrios da qualidade de vida no trabalho
Fonte: Timossi et al. (2009), adaptado de Fernandes (1996) e Detoni (2001)
Detoni (2001) ainda prope um carter quantitativo ao instrumento de Walton,

perfazendo com que este possa ser utilizado para subsidiar pesquisas empricas
sobre a avaliao da qualidade de vida no trabalho. A proposta de Detoni
caracterizada por uma escala de avaliao de satisfao do colaborador, a partir dos
sub-critrios da qualidade de vida no trabalho, a partir de uma escala do tipo Likert
de sete alternativas, onde 1 representa muito insatisfeito e 7 representa muito
satisfeito.
Timossi et al. (2009), por sua vez, utilizam os sub-critrios de Detoni (2001)
para propor uma escala de avaliao da qualidade de vida no trabalho, com base no
modelo de Walton. A referida escala consiste na transcrio dos critrios apontados
por Detoni para a forma interrogativa, e, com relao escala de respostas, foi
utilizada uma escala do tipo Likert de cinco alternativas. Foram atribudas valoraes
escala de Likert, e, para tanto, baseou-se na escala de satisfao do instrumento
WHOQOL-100, perfazendo com que o valor 1 represente a resposta mais negativa
(muito insatisfeito) e o valor 5 represente a resposta mais positiva (muito satisfeito).
A escala proposta por Timossi et al. (2009) apresenta a seguinte configurao:
48
1. Em relao ao salrio (compensao) justo e adequado:

1.1 O quanto voc est satisfeito com o seu salrio (remunerao)?
1.2 O quanto voc est satisfeito com seu salrio, se voc o comparar com o salrio dos seus
colegas?
1.3 O quanto voc est satisfeito com as recompensas e a participao em resultados que voc
recebe da empresa?
1.4 O quanto voc est satisfeito com os benefcios extras (alimentao, transporte, mdico, dentista
etc.) que a empresa oferece?
2. Em relao as suas condies de trabalho:
2.1 O quanto voc est satisfeito com sua jornada de trabalho semanal (quantidade de horas
trabalhadas)?
2.2 Em relao a sua carga de trabalho (quantidade de trabalho), como voc se sente?
2.3 Em relao ao uso de tecnologia no trabalho que voc faz, como voc se sente?
2.4 O quanto voc est satisfeito com a salubridade (condies de trabalho) do seu local de trabalho?
2.5 O quanto voc est satisfeito com os equipamentos de segurana, proteo individual e coletiva
disponibilizados pela empresa?
2.6 Em relao ao cansao que seu trabalho lhe causa, como voc se sente?
3. Em relao ao uso das suas capacidades no trabalho:
3.1 Voc est satisfeito com a autonomia (oportunidade tomar decises) que possui no seu trabalho?
3.2 Voc est satisfeito com a importncia da tarefa/trabalho/atividade que voc faz?
3.3 Em relao polivalncia (possibilidade de desempenhar vrias tarefas e trabalhos) no trabalho,
como voc se sente?
3.4 O quanto voc est satisfeito com a sua avaliao de desempenho (ter conhecimento do quanto
bom ou ruim est o seu desempenho no trabalho)?
3.5 Em relao responsabilidade conferida (responsabilidade de trabalho dada a voc), como voc
se sente?
4. Em relao s oportunidades que voc tem no seu trabalho:
4.1 O quanto voc est satisfeito com a sua oportunidade de crescimento profissional?
4.2 O quanto voc est satisfeito com os treinamentos que voc faz?
4.3 Em relao s situaes e freqncia em que ocorrem as demisses no seu trabalho, como
voc se sente?
4.4 Em relao ao incentivo que a empresa d para voc estudar, como voc se sente?
5. Em relao integrao social no seu trabalho:
5.1 Em relao discriminao (social, racial, religiosa, sexual etc.) no seu trabalho, como voc se
sente?
5.2 Em relao ao seu relacionamento com colegas e chefes no seu trabalho, como voc se sente?
5.3 Em relao ao comprometimento da sua equipe e colegas com o trabalho, como voc se sente?
5.4 O quanto voc est satisfeito com a valorizao de suas idias e iniciativas no trabalho?
6. Em relao ao constitucionalismo (respeito s leis) do seu trabalho:
6.1 O quanto voc est satisfeito com a empresa por ela respeitar os direitos do trabalhador?
6.2 O quanto voc est satisfeito com sua liberdade de expresso (oportunidade dar suas opinies)
no trabalho?
6.3 O quanto voc est satisfeito com as normas e regras do seu trabalho?
6.4 Em relao ao respeito a sua individualidade (caractersticas individuais e particularidades) no
trabalho, como voc se sente?
7. Em relao ao espao que o trabalho ocupa na sua vida:
7.1 O quanto voc est satisfeito com a influncia do trabalho sobre sua vida/rotina familiar?
7.2 O quanto voc est satisfeito com a influncia do trabalho sobre sua possibilidade de lazer?
7.3 O quanto voc est satisfeito com seus horrios de trabalho e de descanso?
8. Em relao relevncia social e importncia do seu trabalho:
8.1 Em relao ao orgulho de realizar o seu trabalho, como voc se sente?
8.2 Voc est satisfeito com a imagem que esta empresa tem perante a sociedade?
8.3 O quanto voc est satisfeito com a integrao comunitria (contribuio com a sociedade) que a
empresa tem?
8.4 O quanto voc est satisfeito com os servios prestados e a qualidade dos produtos que a
empresa fabrica?
49
8.5 O quanto voc est satisfeito com a poltica de recursos humanos (a forma de a empresa tratar os
funcionrios) que a empresa tem?
Quadro 17: Escala de avaliao da qualidade de vida no trabalho
Fonte: Timossi et al. (2009)
Os escores dos critrios da qualidade de vida no trabalho so calculados

atravs da mdia aritmtica simples entre todos os sub-critrios pertencentes ao
critrio cujo escore se deseja calcular. proposto tambm um escore total da
qualidade de vida no trabalho, o qual calculado a partir da mdia aritmtica
simples dos oito critrios de avaliao da qualidade de vida no trabalho (TIMOSSI et
al., 2009).
4.1.3 Consideraes sobre o modelo de Walton

As dimenses propostas por Walton so bastante heterogneas e fazem
meno a diferentes aspectos de ordem poltica, econmica, social, psicolgica e
jurdica. No entanto, os aspectos fisiolgicos/biolgicos so pouco explorados, no
havendo um balanceamento adequado entre estes aspectos junto aos demais. Isso
caracteriza uma fragilidade ao modelo em questo.
O modelo de qualidade de vida no trabalho de Walton foi concebido nos
Estados Unidos, em meio crise petrolfera da dcada de 70. Este permanece,
mesmo aps quase quatro dcadas da sua publicao, sendo um dos modelos mais
utilizados para subsidiar pesquisas na rea. No Brasil, o modelo de Walton
utilizado em grande escala, superando a utilizao dos demais modelos. Este
considerado o mais completo modelo, sendo utilizado, principalmente, por
estudiosos da administrao de recursos humanos e da psicologia organizacional.
A relevncia do modelo em exame fomenta o surgimento de diferentes
tradues deste. Em muitos casos, notvel uma distino significativa entre duas
tradues do modelo de Walton. Tais divergncias so, em grande parte, produto de
adaptaes indevidas, acrscimos a juzo do tradutor ou tradues equivocadas.
Esse cenrio merecedor de exclamar a importncia da realizao do
embasamento terico por meio do artigo original ou de tradues confiveis.
50
4.2
Modelo de qualidade de vida no trabalho de Hackman e Oldham

O modelo de qualidade de vida no trabalho de Hackman e Oldham teve a sua
prognie associada ao modelo terico de Hackman e Lawler, publicado em 1971. A

reestruturao do modelo terico predecessor, acrescida da operacionalizao dos
indicadores propostos neste modelo, resultou no instrumento de avaliao da
qualidade de vida no trabalho de Hackman e Oldham, publicado na forma de um
relatrio tcnico em 1974, e, tambm, na forma de artigo cientfico em 1975.
A dcada de 60 foi marcada por significativos avanos no contexto do
trabalho. Fatos como as manifestaes civis clamando por igualdade social e a
insero da mulher no mercado de trabalho, desenharam um cenrio de
reestruturao do labor. Aps vivenciar um afluente perodo de expanso
econmica, tal contexto se reverte nos Estados Unidos. O cenrio que se desenhava
instigou o desenvolvimento de pesquisas direcionadas solvncia da crise que
emergia.
Com base nos estudos de Hackman e Oldham (1974, 1975), Chang Jnior e
Albuquerque (2002) e Davis e Newstrom (2004), pode se afirmar que h trs fatores
que influenciam na motivao no ambiente laboral, denominados Estados
Psicolgicos Crticos: conhecimento e resultados do seu trabalho; responsabilidade
percebida pelos resultados do seu trabalho e; significncia percebida do seu
trabalho.
Os Estados Psicolgicos Crticos so processos individuais que no podem
ser influenciados durante o gerenciamento do trabalho, portanto, preciso
determinar propriedades do trabalho que sejam passveis de avaliao e mudana, e
que possuam influncia direta nos Estados Psicolgicos Crticos. Estes recebem a
denominao
de
Dimenses
Essenciais
do
Trabalho
(CHANG
JNIOR;
ALBUQUERQUE, 2002).
H, tambm, fatores secundrios que influenciam nas dimenses do trabalho
e nos resultados, denominados Resultados Pessoais e do Trabalho: motivao
interna ao trabalho; satisfao geral com o trabalho; satisfao com a sua
produtividade e; absentesmo e rotatividade. Por fim, existe a Necessidade de
Crescimento Individual, que se correlaciona diretamente com as Dimenses
Essenciais do Trabalho e os Resultados Pessoais e do Trabalho. Seguindo essa
linha de raciocnio, Hackman e Oldham (1974, 1975) propem o seguinte modelo:
51
Figura 3: Modelo de QVT de Hackman e Oldham

Fonte: Hackman e Oldham (1974), adaptado pelo autor
O instrumento para a determinao do Potencial Motivador do Trabalho avalia

as propriedades motivacionais do trabalho, atravs 15 questes fechadas. As
questes possuem enfoque nas cinco Dimenses Essenciais do Trabalho propostas
por Hackman e Oldham: Variedade da Tarefa, Identidade da Tarefa, Significado da
Tarefa, Autonomia, Feedback.
Dessa forma, o Potencial Motivador do Trabalho "indica o grau at o qual o
trabalho considerado Significativo, fomenta a Responsabilidade e promove o
Conhecimento dos Resultados" (DAVIS; NEWSTROM, 2004, p. 154). um
instrumento com questes objetivas, com respostas dispostas em uma escala tipo
Likert, de sete elementos. Na maioria dos casos, no demanda mais do que 10
minutos para seu preenchimento.
O clculo desse escore est calcado na idia de que "antes que um programa
de enriquecimento de trabalho [Qualidade de Vida no Trabalho] tenha incio, um
empregador precisa estudar tarefas para avaliar quanto elas contm variedade,
identidade, significncia, autonomia e feedback" (DAVIS; NEWSTROM, 2004, p.
154). Sob esse enfoque, ressalta-se a importncia da existncia de uma ferramenta
para a determinao, atravs de uma abordagem quantitativa, do nvel de motivao
proporcionado pelo trabalho.
52
4.2.1 Modelo precursor de Hackman e Lawler

O modelo proposto por Hackman e Oldham (1974) deriva de um estudo
anterior realizado por Hackman e Lawler (1971). Neste estudo anterior, foi realizado
um levantamento das caractersticas presentes no trabalho, de forma a estabelecer
condies que motivam os trabalhadores. Os indivduos tendem a apresentar uma
satisfao pessoal significativa quando vivenciam no trabalho elevados ndices de
Variedade, Autonomia, Identidade da Tarefa e Feedback. Esses quatro fatores foram
denominados de Dimenses Essenciais do Trabalho.
De acordo com Hackman e Lawler (1971), as Dimenses Essenciais do
Trabalho so variveis passveis de mensurao que apresentam as seguintes
definies:
Variedade: o quanto exigido que os trabalhadores apresentem uma
variedade de operaes em seu trabalho e/ou utilizem uma variedade de
equipamentos e procedimentos em seu trabalho;
Autonomia: o quanto os trabalhadores possuem de autoridade para
programar as suas atividades, podendo escolher o equipamentos que sero
utilizados e decidir os procedimentos que sero empregados;
Identidade da Tarefa: o quanto os trabalhadores realizam atividades
completas em seu trabalho e podem identificar claramente o resultado de
seus esforos;
Feedback: o quanto os trabalhadores recebem informaes sobre o seu
desempenho no trabalho e/ou o quo corretamente este vem sendo realizado.
Foi convencionado que o nvel mximo de motivao obtido somente
quando um trabalho apresenta, simultaneamente, o escore mximo em todas as
Dimenses Essenciais do Trabalho. Nesse contexto, para que um trabalho seja
motivador, a percepo do trabalhador com relao s cinco Dimenses Essenciais
do Trabalho deve ser positiva.
Entretanto, foi constatado a necessidade de determinar se todas as
dimenses deveriam apresentar escores elevados para que o trabalhador
53
apresentasse elevada motivao. Nessa perspectiva, o nvel de motivao foi

correlacionado com as quatro Dimenses Essenciais do Trabalho de trs diferentes
formas:
a) Somando-se os escores das quatro dimenses;
b) Cada dimenso sendo tratada independentemente;
c) Atravs do produto dos escores das quatro dimenses.
Os resultados da pesquisa emprica realizada por Hackman e Lawler (1971)
demonstraram que o nvel de satisfao diminui significativamente quando o escore
de uma das dimenses relativamente baixo em relao s demais dimenses.
Fato que no ocorre quando os escores das quatro dimenses so reduzidos na
mesma proporo. Assim sendo, as quatro Dimenses Essenciais do Trabalho
possuem
pesos
igualmente
distribudos
na
determinao
da
motivao
proporcionada pelo trabalho, sendo que a motivao poderia ser calculada atravs
da seguinte frmula:
Variedade X Autonomia X Identidade da Tarefa X Feedback
Atravs da aplicao do instrumento, Hackman e Lawler constataram que,

para um trabalho proporcionar elevado nvel de motivao, as quatro Dimenses
Essenciais do Trabalho devem apresentar escores moderadamente elevados.
Para a determinao do nvel motivacional proporcionado pelo trabalho, foi
utilizado um questionrio composto por 12 questes, seccionado em duas sees. A
primeira seo contempla uma avaliao direta do trabalho atravs de questes
fechadas, com respostas baseadas em uma escala de Likert de sete alternativas.
Cada questo possui sua prpria escala, de forma que o indicador 1 representa o
pior resultado, o indicador 4 representa o resultado intermedirio, e o indicador 7
representa o melhor resultado.
Cada dimenso contemplada com uma nica questo. A seo 1 do
instrumento proposto por Hackman e Lawler (1971) apresenta as seguintes
questes:
54
SEO 1 (Hackman e Lawler, 1971)

1) Qual o nvel de variedade presente no seu trabalho?
2) Qual o nvel de autonomia existente em seu trabalho; o quanto voc pode decidir de
que forma ser realizado o seu trabalho?
3) O quanto voc desenvolve em seu trabalho, atividades que so iniciadas e terminadas
por voc (ao invs de realizar tarefas que so terminadas por outras pessoas)?
4) O quanto seu trabalho fornece informaes que permitem avaliar a qualidade das
atividades que voc executa?
Quadro 18: Seo 1 de Hackman e Lawler
Fonte: Hackman e Lawler (1971), adaptado pelo autor
A segunda seo faz meno a uma srie de aspectos relacionados s quatro

Dimenses Essenciais do Trabalho, sendo que o respondente deve assinalar, em
uma escala de Likert de sete alternativas, o quanto cada atributo est presente em
seu trabalho. O indicador 1 representa nada ou minimamente, o indicador 4
representa moderadamente e o indicador 7 representa freqentemente. Os
indicadores 1 e 7 sempre representam, respectivamente, o pior e o melhor resultado.
Cada dimenso apresenta dois itens. A seo 2 do instrumento proposto por
Hackman e Lawler (1971) apresenta as seguintes questes:
SEO 2 (Hackman e Lawler, 1971)
5) A oportunidade para pensar e agir independentemente.
6) A oportunidade de descobrir o quo corretamente eu venho realizando o meu trabalho.
7) A oportunidade de terminar as atividades que eu iniciei.
8) A percepo de que o meu trabalho est sendo realizado de forma boa ou ruim.
9) A oportunidade de realizar uma variedade de atividades.
10) A oportunidade de realizar atividades do inicio ao fim, isto , realizar uma atividade completa.
11) A liberdade para realizar as atividades da forma que eu quero.
12) A quantidade de variedade presente em meu trabalho.
Quadro 19: Seo 2 de Hackman e Lawler
Fonte: Hackman e Lawler (1971), adaptado pelo autor
No que diz respeito s Dimenses Essenciais do Trabalho, as questes que

compem cada uma destas, no instrumento de Hackman e Lawler (1971), so:
Variedade: Q1, Q9 e Q12;
Autonomia: Q2, Q5 e Q11;
Identidade: Q3, Q7 e Q10;
Feedback: Q4, Q6 e Q8.
Mesmo que Hackman e Lawler (1971) afirmem que para que o nvel de
motivao ocasionado pelo trabalho seja alto deve haver equilbrio entre as quatro
55
Dimenses Essenciais do Trabalho, estes no propem um escore padronizado para

o clculo do nvel de motivao proporcionado pelo trabalho.
4.2.2 Modelo final de Hackman e Oldham

Em um estudo subseqente Hackman e Lawler (1971), Hackman e Oldham
(1974) propuseram uma reformulao do modelo anterior. O novo modelo considera
que o trabalho apresenta cinco dimenses essenciais, ao invs de quatro, como
proposto no instrumento precedente. A dimenso adicional chamada de
Significncia da Tarefa. As Dimenses Essenciais do Trabalho propostas por
Hackman e Oldham (1975) so:
Variedade da Tarefa: o quanto um emprego requer variedade de atividades
na execuo do trabalho, utilizao de diferentes habilidades e talentos do
trabalhador;
Identidade da Tarefa: o quanto exigido que os trabalhadores realizem
atividades completas, isto , atividades que possuem um incio em um fim
lgico;
Significncia da Tarefa: o quanto o resultado de um emprego impacta na vida
ou no trabalho de outras pessoas, tanto na prpria organizao ou
externamente a esta;
Autonomia: o quanto um trabalho fornece liberdade, independncia e
privacidade, de forma que o trabalhador possa programar o seu trabalho e
determinar os procedimentos que sero empregados para realiz-lo;
Feedback: grau com o qual a execuo das atividades laborais proporcionam
ao trabalhador a retroao de informaes precisas e claras sobre o seu
desempenho no trabalho.
Assim como no modelo de Hackman e Lawler (1971), o modelo proposto por
Hackman e Oldham (1974) no trata as Dimenses Essenciais do Trabalho
isoladamente e no fundamenta a motivao proporcionada pelo trabalho atravs da
mdia aritmtica das mesmas, mas sim, atravs do produto das dimenses.
Entretanto, o clculo do nvel de motivao do trabalho de ambos os estudos difere-
56
se devido ao fato de Hackman e Oldham (1974) terem atribudo pesos diferenciados

s dimenses.
Atravs da mdia aritmtica entre os escores das dimenses Variedade da
Tarefa, Identidade da Tarefa e Significncia da Tarefa, seguido de uma multiplicao
pelos escores das dimenses Autonomia e Feedback, obtm-se um escore que
determina o nvel de motivao proporcionado por um trabalho. Este escore
denominado Potencial Motivador do Trabalho.
(Variedade da Tarefa + Identidade da Tarefa + Significado da Tarefa) X Autonomia X Feedback
3
Nesse novo modelo, o clculo realizado por uma medida geomtrica, onde,
diferentemente do modelo de Hackman e Lawler (1971), as dimenses Variedade da
Tarefa, Identidade da Tarefa e Significncia da Tarefa, possuem peso menor do que
as dimenses Autonomia e Feedback.
Seguindo o modelo de Hackman e Lawler (1971), o questionrio para
determinao do Potencial Motivador do Trabalho composto de duas sees,
sendo este acrescido de trs itens que contemplam a nova dimenso, a Significncia
da Tarefa. Assim, o instrumento proposto por Hackman e Oldham possui 15
questes.
Da mesma forma que a Seo 1 do modelo de Hackman e Lawler (1971),
esta primeira seo contempla uma avaliao direta do trabalho atravs de questes
fechadas, com respostas baseadas em uma escala de Likert de sete alternativas. A
escala de resposta diferenciada em todas as questes, sendo que as alternativas
fazem meno direta dimenso do trabalho abordada em cada questo. Em todas
as questes, o indicador 1 representa o pior resultado, o indicador 4 representa o
resultado intermedirio, e o indicador 7 representa o melhor resultado.
Cada dimenso do trabalho contemplada com uma questo, fazendo com
que a Seo 1 do instrumento proposto por Hackman e Oldham (1974) apresente a
seguinte configurao:
SEO 1 (Hackman e Oldham, 1974)
Q1) Qual o nvel de autonomia existente no seu trabalho? Isso , at que ponto lhe
permitido decidir a maneira de realizar suas tarefas?
Q2) O quanto voc desenvolve em seu trabalho atividades do inicio ao fim? Isso , uma
atividade que possui inicio e fim bvio? Ou apenas uma etapa de uma atividade, finalizada
por outras pessoas ou mquinas?
57
Q3) Qual o nvel de variedade presente no seu trabalho? Isso , at que ponto o trabalho lhe
exige realizar tarefas diferentes, que requerem habilidades distintas?
Q4) De um modo geral, o quo significante ou importante o seu trabalho? Isso , o
resultado do seu trabalho influencia na vida ou no bem-estar de outras pessoas?
Q5) O quanto voc recebe informaes sobre o seu desempenho no trabalho? Isso , voc
tem conhecimento se o seu trabalho tem sido bem executado-atravs de algum "feedback"
que colegas de trabalho ou supervisores fornecem?
Quadro 20: Seo 1 de Hackman e Oldham
A segunda seo do instrumento composta por afirmaes relacionadas s

cinco Dimenses Essenciais do Trabalho, sendo que o respondente deve assinalar,
em uma escala de Likert de sete alternativas, qual o nvel de exatido de cada
uma das afirmaes, ou seja, o quanto estas esto corretas. O indicador 1
representa discordncia total, o indicador 4 representa indeciso e o indicador 7
representa concordncia total.
Ao contrrio das Sees 1 e 2 de Hackman e Lawler (1971) e da Seo 1 de
Hackman e Oldham (1974), os indicadores 1 e 7 nem sempre representam os
respectivos pior e melhor resultado. Nessa seo h questes onde a escala de
resposta invertida. Ou seja, o indicador 1 representa a melhor resposta, enquanto
o indicador 7 representa a pior resposta.
Cada dimenso representada por dois itens, de forma que um item de cada
dimenso est disposto em escala de respostas normal e o outro item est disposto
em escala de respostas invertida. A seo 2 do instrumento proposto por Hackman e
Oldham (1974) apresenta, com os itens cuja escala de respostas invertida
grafados em itlico, os seguintes itens:
SEO 2 (Hackman e Oldham, 1974)
Q6) Meu trabalho exige que eu utilize diversas habilidades complexas ou de alto-nvel.
Q7) Meu trabalho organizado de forma a no me possibilitar a realizao de atividades
completas, do inicio ao fim.
Q8) O simples fato de realizar o trabalho me proporciona muitas chances para compreender
o quo bem eu venho o fazendo.
Q9) O trabalho bastante extenso e repetitivo.
Q10) A qualidade com a qual realizo o meu trabalho pode afetar muitas pessoas.
Q11) Em meu trabalho no tenho nenhuma oportunidade de tomar iniciativas ou decises.
Q12) Em meu trabalho tenho a oportunidade de terminar as atividades que iniciei.
Q13) Meu trabalho fornece poucas informaes sobre o desempenho com o qual eu o
realizo.
Q14) Em meu trabalho possuo independncia e liberdade para realiz-lo da forma que eu
preferir.
Q15) Meu trabalho em si no muito importante ou significante para a empresa de forma
global.
Quadro 21: Seo 2 de Hackman e Oldham
58
Quanto s Dimenses Essenciais do Trabalho, as questes que compem

cada uma destas, no instrumento de Hackman e Oldham (1974), so:
Variedade da Tarefa: Q3, Q6 e Q9;
Identidade da Tarefa: Q2, Q7 e Q12;
Significncia da Tarefa: Q4, Q10 e Q15;
Autonomia: Q1, Q11 e Q14;
Feedback: Q5, Q8 e Q13.
Fica evidenciado que o modelo de Hackman e Oldham (1974) teve
embasamento no modelo anterior proposto por Hackman e Lawler (1971). As
alteraes realizadas por Hackman e Oldham (1974) sobre o modelo de Hackman e
Lawler (1971) podem ser visualizadas no quadro 5:
DIMENSES
HACKMAN E LAWLER (1971)
A oportunidade de realizar uma

variedade de atividades.
HACKMAN E OLDHAM (1974)

Qual o nvel de variedade
presente no seu trabalho? Isso ,
at que ponto o trabalho lhe exige
realizar tarefas diferentes, que
requerem habilidades distintas?
Meu trabalho exige que eu utilize
diversas habilidades complexas ou
de alto-nvel.
O trabalho bastante extenso e
repetitivo.
Qual o nvel de autonomia existente

em seu trabalho; o quanto voc pode
decidir de que forma ser realizado o
seu trabalho?
Qual o nvel de autonomia

existente no seu trabalho? Isso ,
at que ponto lhe permitido decidir
a maneira de realizar suas tarefas?
A liberdade para realizar as atividades

da forma que eu quero.
Em meu trabalho possuo

independncia e liberdade para
realiz-lo da forma que eu preferir.
A oportunidade para pensar e agir

independentemente.
Em meu trabalho no tenho

nenhuma oportunidade de tomar
iniciativas ou decises.
O quanto voc desenvolve em seu

trabalho, atividades que so iniciadas
e terminadas por voc (ao invs de
realizar tarefas que so terminadas
por outras pessoas)?
O quanto voc desenvolve em seu

trabalho atividades do inicio ao fim?
Isso , uma atividade que possui
inicio e fim bvio? Ou apenas uma
etapa de uma atividade, finalizada
por outras pessoas ou mquinas?
A oportunidade de terminar as
atividades que eu iniciei.
Em meu trabalho tenho a

oportunidade de terminar as
atividades que iniciei.
Qual o nvel de variedade presente

no seu trabalho?
Variedade
Autonomia
Identidade
A quantidade de variedade presente

em meu trabalho.
59
A oportunidade de realizar atividades

do inicio ao fim, isto , realizar uma
atividade completa.
O quanto seu trabalho fornece
informaes que permitem avaliar a
qualidade das atividades que voc
executa?
Feedback
A oportunidade de descobrir o quo

corretamente eu venho realizando o
meu trabalho.
Meu trabalho organizado de forma

a no me possibilitar a realizao de
atividades completas, do inicio ao
fim.
O quanto voc recebe informaes
sobre o seu desempenho no
trabalho? Isso , voc tem
conhecimento se o seu trabalho tem
sido bem executado-atravs de
algum "feedback" que colegas de
trabalho ou supervisores fornecem?
O simples fato de realizar o trabalho
me proporciona muitas chances
para compreender o quo bem eu
venho o fazendo.
A percepo de que o meu trabalho

est sendo realizado de forma boa ou
ruim.
Meu trabalho fornece poucas

informaes sobre o desempenho
com o qual eu o realizo.
De um modo geral, o quo
significativo ou importante o seu
trabalho? Isto , o resultado do seu
trabalho influencia na vida ou no
bem-estar de outras pessoas?
A qualidade com que realizo o meu
Significncia
trabalho pode afetar muitas
pessoas.
Meu trabalho, em si, no muito
importante ou significativo para a
empresa de forma global.
Quadro 22: Dimenses do trabalho de Hackman e Lawler e Hackman e Oldham
Fonte: Hackman e Lawler (1971); Hackman e Oldham (1974), adaptado pelo autor
As questes presentes na Seo 1 no modelo de Hackman e Lawler (1971)

tornam-se mais especficas e diretas no modelo da Hackman e Oldham (1974).
Na Seo 2, percebe-se que os dois itens relacionados mesma dimenso,
so muito semelhantes. Na tentativa de diferi-los, sem que estes assumam sentidos
distintos, Hackman e Oldham (1974) propuseram a inverso da escala de respostas
em um dos itens de cada dimenso. Ainda na Seo 2, enquanto Hackman e Lawler
(1971) questionam o quanto cada um dos aspectos mencionados est presente no
trabalho, Hackman e Oldham (1974) preferem transformar tais aspectos em
afirmaes, questionando o quanto estas so verdadeiras, do ponto de vista do
respondente.
Em se tratando de uma adaptao de um estudo anterior, a principal
contribuio de Hackman e Oldham (1974) foi a determinao de parmetros para
se calcular o nvel de motivao provinda do trabalho. Nvel esse que foi
representado pelo escore batizado de Potencial Motivador do Trabalho.
60
4.2.3 Clculo dos escores dos indicadores de Hackman e Oldham

O clculo dos escores das dimenses do trabalho realizado atravs da
mdia aritmtica simples entre as trs questes que compem cada dimenso.
preciso inverter as questes cuja escala de respostas invertida (Q7, Q9, Q11, Q13
e Q15). Dessa forma, os escores das Dimenses Essenciais do Trabalho so
obtidos atravs das seguintes frmulas:
DIMENSO
CLCULO DO ESCORE
Variedade da Tarefa
Identidade da Tarefa
Significncia da
Tarefa
Autonomia
Feedback
Quadro 23: Clculo dos escores das Dimenses Essenciais do Trabalho

Fonte: autoria prpria
onde representa a inverso da escala.

Quanto ao Potencial Motivador do Trabalho (PMT), representado por:
(Variedade da Tarefa + Identidade da Tarefa + Significado da Tarefa) X Autonomia X Feedback
3
este pode ser calculado pela seguinte frmula:
61
Q3 + Q6 + Q9 Q2 + Q7 + Q12 Q4 + Q10 + Q15

+
+
Q + Q11 + Q14 Q5 + Q8 + Q13
3
3
3
* 1
*
PMT =
3
3
3
Desenvolvendo a equao utilizando os escores mximos em todas as
questes, tem-se:
7 + 7+ 1 7+ 1 + 7 7 + 7+ 1
+
+
7+ 1 + 7 7 + 7+ 1
3
3
3
PMT =
*
*
3
3
3
Para realizar a inverso da escala foi utilizada a seguinte equao:
Figura 4: Equao para Inverso de Escala

Conforme ilustrado na figura 4, aps a inverso da escala, os itens invertidos

passam a assumir os seguintes valores:
Escala
Escala
original
invertida
1
7
2
6
3
5
4
4
5
3
6
2
7
1
Quadro 24: Resultados da inverso de escala
Retomando ao clculo do Potencial Motivador do Trabalho, aps as devidas

inverses, o escore mximo que esta varivel pode assumir 343:
62
7+7+7 7+7+7 7+7+7

+
+
7+7+7 7+7+7
3
3
3
PMT =
*
*
3
3
3
21 21 21
+ +
3
3 * 21 * 21
PMT = 3
3
3 3
PMT =
7+7+7
*7*7
3
PMT =
21
*7*7
3
PMT = 7 * 7 * 7
PMT = 343
Desenvolvendo a equao utilizando o escore mnimo em todas as questes,
obtm-se que a pontuao mnima que o Potencial Motivador do Trabalho pode
atingir 1. Portanto, a pontuao do Potencial Motivador do Trabalho varia entre 1 e
343, sendo que, de acordo com Hackman e Oldham (1974), utilizado o valor 125
como ponto de referncia. Os valores iguais ou superiores a 125 so considerados
satisfatrios, enquanto os valores inferiores a 125 so considerados insatisfatrios.
4.2.4 Consideraes sobre o modelo da Hackman e Oldham

O cenrio ps-dcada de 60 dava incio a um declnio na economia norteamericana, o que suscitou pesquisadores a inferirem sugestes para se repetir o
xito econmico conquistado na dcada anterior. Na tentativa de corroborar com a
situao econmica, que gradativamente se agravava, Hackman e Oldham
concentraram seus estudos na construo de um instrumento que mensurasse o
ndice de motivao oriundo das atividades laborais.
Uma exclusividade do modelo de qualidade de vida no trabalho de Hackman
e Oldham a estruturao da teoria em um instrumento de avaliao quantitativo.
Enquanto os modelos de Hackman e Lawler (1971), Walton (1973), Westley (1979),
Werther e Davis (1983) e Nadler e Lawler (1983) so modelos tericos qualitativos,
Hackman e Oldham operacionalizaram os indicadores propostos em seu modelo em
uma escala polarizada do tipo Likert. A operacionalizao proposta resultou em um
63
instrumento de avaliao que possibilita uma anlise quantitativa dos indicadores

que o compem, sem a necessidade de operacionalizao dos indicadores, tal qual
ocorre nos demais modelos clssicos de avaliao da qualidade de vida no trabalho.
Ressalta-se que a construo do instrumento quantitativo seguiu uma
metodologia criteriosamente elaborada. A utilizao de questes com escala de
respostas invertidas, a transparncia das dimenses para os respondentes; a
criao de um escore global resultante de todas as dimenses propostas; a
atribuio de pesos diferenciados para as dimenses; e a criao de um ponto
limtrofe para indicar os limiares de satisfao e insatisfao, constituem aspectos
que contribuem significativamente para a fidedignidade do instrumento.
Ainda que o modelo em exame apresente pioneirismo no que diz respeito
quantificao da varivel qualidade de vida no trabalho, o mesmo apresenta
fragilidades. No houve, por parte de Hackman e Oldham, nenhuma inteno de
estudar o ambiente laboral em si, mas sim, apenas a abordagem comportamental do
trabalho propriamente dito.
As cinco dimenses essenciais do trabalho so ramificaes de um exclusivo
aspecto progenitor, que enaltece unicamente uma caracterstica proveniente do
ambiente laboral: a satisfao. Mesmo se tratando de um aspecto importante para a
avaliao da qualidade de vida no trabalho pertinente salientar que a
multidimensionalidade dessa varivel transcende a satisfao do indivduo.
4.3
Modelo de qualidade de vida no trabalho de Westley

O modelo de qualidade de vida no trabalho de Westley foi publicado em 1979,
nos Estados Unidos. Enfatizando a abordagem sociotcnica, Westley realiza uma

retrospectiva histrica do ambiente laboral, inserindo as dimenses abordadas em
seu modelo no contexto do trabalho, articulando-as paralelamente qualidade de
vida no trabalho.
O termo qualidade de vida no trabalho faz referncia a uma srie de fatores
provenientes do ambiente laboral, tendo, portanto, um sentido muito amplo. A
amplitude deste conceito pode gerar dvidas com relao aos seus limites. Para
delinear a abrangncia da qualidade de vida no trabalho, preciso categorizar as
mudanas que devem ocorrer nas organizaes para que a qualidade de vida no
trabalho se torne concreta (WESTLEY, 1979).
64
De acordo com Westley (1979), os problemas oriundos do ambiente de

trabalho podem ser de ordem poltica (insegurana), econmica (injustia),
psicolgica (alienao) e sociolgica (anomia). Cada uma dessas categorias deve
ser analisada individualmente para a busca de solues para os problemas
existentes.
Nessa perspectiva, a qualidade de vida no trabalho alcanada quando os
postos de trabalho so humanizados a ponto de minimizar as quatro problemticaschave: insegurana, injustia, alienao e anomia2. Ainda que tais termos possuam
sentidos polissmicos, a referncia que Westley (1979) atribui a tais termos :
Insegurana: instabilidade no emprego;

Injustia: desigualdade salarial;
Alienao: baixa auto-estima;
Anomia: carncia de uma legislao trabalhista.
Por se tratarem de problemticas correlatas e associadas s mesmas causas
e conseqncias, Westley opta por abordar a insegurana e a injustia de forma
indissociada. A alienao e a anomia, por sua vez, so abordadas separadamente.
As problemticas que afligem os colaboradores nas dimenses poltica, econmica,
psicolgica e sociolgica so descritas na seqncia.
4.3.1 Insegurana e injustia

A maioria dos problemas relacionados insegurana e injustia surgiu aps a
criao do sistema fabril, e, em especial, com a criao de indstrias multinacionais.
O sistema fabril consiste em concentrar o poder e o capital nas mos dos
proprietrios e gerentes. Os demais colaboradores so minimizados e explorados.
Em resposta a esta situao, os operrios passaram a organizam manifestaes
sociais e trabalhistas.
No primeiro sculo da revoluo industrial, os problemas laborais da poca
eram explicitados somente por jornalistas e reformistas. A partir do Sculo XVIII, os
colaboradores passaram a clamar pela soluo de tais problemas. A concentrao
2
Tais termos representam a traduo literal dos termos originalmente utilizados por Westley (1979):
insecurity, inequity, alienation e anomie.
65
do poder nas mos dos proprietrios e gerentes e as condies de trabalho

subumanas motivaram os operrios a promover movimentos socialistas. Tais
movimentos objetivavam a descentralizao do poder, estabilidade de emprego e
equidade salarial.
As exigncias por segurana de emprego atravs da descentralizao do
poder e a justa remunerao atravs da participao nos lucros e resultados
perduraram por dcadas. No entanto, estas foram alcanadas em um processo
gradativo que se estendeu at a metade do Sculo XX.
Solvido tal problema, houve um aumento da produtividade. Entretanto, este
aumento foi, sob a tica dos gestores, restrito. Percebeu-se ento, que o
envolvimento do colaborador em decises da empresa ou permitir que este possua
autonomia sobre seu cargo proporciona uma reduo da preocupao com a sua
insegurana no emprego. Isso tambm reduz o nmero de demisses. O fato dos
colaboradores receberem benefcios extras, como a participao nos lucros e
resultados, faz com que estes se sintam recompensados pelo seu trabalho, o que os
motiva a aumentar a sua produtividade.
cabvel ressaltar que a extino dos problemas relacionados com a
insegurana e a injustia no minimiza os problemas relacionados com o
envolvimento com o trabalho (alienao e anomia), tratando-se estes de problemas
independentes e distintos.
4.3.2 Alienao
Iniciado por volta de 1850, o processo de industrializao produziu um avano
na vida dos indivduos. Com a crise de 1929, esse avano foi interrompido. Por volta
de 1950, aps a II Guerra Mundial, a insegurana e a injustia foram, de certa forma,
contidas. Na maioria dos pases industrializados foram institudas leis de proteo ao
operrio. A solvncia desses problemas, por sua vez, cedeu lugar a novos
problemas: a alienao e a anomia.
A alienao vista como uma condio que envolve a separao entre o
trabalho e a personalidade do colaborador. Essa separao pode surgir quando o
trabalho se torna prejudicial ou priva o colaborador de ser o indivduo que ele
realmente . A alienao constitui um abismo entre as expectativas que o
colaborador possua do seu trabalho e a sua atual satisfao com o seu trabalho.
66
Essa lacuna encorajou estudantes, atravs da mdia, a manifestar sua real

expectativa da vida e do trabalho. A melhor distribuio de renda fez com que as
pessoas se esquecessem dos problemas de insegurana e injustia, buscando
empregos que fossem satisfatrios, interessantes e relevantes. Tais almejos so
notveis nas manifestaes estudantis ocorridas a partir do final da dcada de 60.
Essa revoluo elevou as expectativas dos estudantes e jovens trabalhadores a
batalhar por novas exigncias de trabalho. Muitas das organizaes no
conseguiram atender tais exigncias.
Apesar das manifestaes, o trabalho, em muitos casos, permaneceu
inalterado ou se tornou fracionado e montono. Os gestores, percebendo que
haviam perdido o controle das relaes de causa e efeito, implantaram rgidos e
complexos mecanismos de planejamento e controle. Com isso, foram definidos os
direitos e deveres do trabalhador, estipulando assim, o valor da remunerao, as
obrigaes e os compromissos do colaborador.
O fracionamento do trabalho em diversos cargos e a criao de deveres do
trabalhador, juntamente com o aumento da superviso, aparentemente aumentou o
sentimento de alienao. O envolvimento com o trabalho reduzido. Assim, a
sensao de que o trabalho a razo da vida se esvai. Tal sentimento foi um efeito
psicolgico passageiro, que, aos poucos, tornou-se acentuado.
4.3.3 Anomia
Em medida semelhante alienao, o ps-guerra trouxe consigo, tambm,
um efeito sociolgico. O grande aumento no porte e na complexidade das
organizaes causou um aumento acentuado da racionalizao do trabalho. Isso
gerou duas conseqncias centrais. Primeiramente, a combinao entre a rigidez
das organizaes e a vivncia em um ambiente de trabalho turbulento construiu um
cenrio de enfraquecimento do conhecimento sobre as relaes de causa e efeito,
conduzindo a uma perda da significncia destas relaes. Em segundo lugar, houve
uma intensificao dos esforos para se tentar reduzir eventuais imprevistos na
produo. Assim, foi intensificado, tambm, o controle dos colaboradores atravs da
mecanizao, programao e superviso.
Muitos cargos foram extintos. O decrscimo do entendimento das relaes de
causa e efeito e a falta de uma padronizao do trabalho fizeram com que a anomia
67
aumentasse. Toda comunidade carrega consigo os seus valores morais e o trabalho

foi desmembrado de tais valores, passando a no ser mais regido por essas normas
morais, perdendo o seu valor e chegando ao ponto de causar uma anomia no
trabalho.
O trabalho deixou de ser o interesse central da vida da maioria dos operrios.
Estes, sob a constatao de Westley (1979), passaram a realizar o trabalho com
desleixo. O trabalho virou, meramente, uma forma de se ganhar dinheiro, sem que
este proporcionasse orgulho ou merecesse qualquer dedicao. Os colaboradores
mais novos se recusavam a realizar qualquer atividade alm das que estavam
especificadas em seu contrato, por mais simples essa fosse. Os mais velhos, por
sua vez, sentiam-se desmotivados ao perceber que a sua experincia no lhes
rendia salrios melhores.
A era ps-industrial abarcou um problema em potencial: os colaboradores, ao
contrrio de eras anteriores, no vivenciaram a fome ou a falta de suprimentos
bsicos. Assim, no tinham um motivo real para zelar por seus empregos. Grande
parte das manifestaes operrias da dcada de 60 fazia apologia a um trabalho
associado aos valores morais da sociedade.
Foi percebido, portanto, que os colaboradores, quando executam uma
atividade simplesmente porque so pagos para tal, o seu desempenho desejvel.
Apenas quando os colaboradores executam uma atividade porque estes realmente
desejam faz-la, por julgarem-na significante e estarem satisfeitos com esta, o seu
desempenho passa a apresentar nveis que transcendem o desejvel. A razo
financeira substituda por uma razo moral. Quando a razo moral supera a razo
financeira, o trabalho se torna mais significante e menos anmico.
4.3.4 O modelo terico qualitativo de Westley

Em seu estudo, Westley (1979) associa quatro problemticas originadas na
sociedade industrial e discute a forma como estas interferem no labor dos
colaboradores. realizada uma analogia temporal da metade do Sculo XIX at o
final da dcada de 70, justificando os motivos pelos quais tais problemticas so
importantes no contexto do trabalho. Westley atenta-se em identificar as causas e
conseqncias de cada problemtica, alm de inferir possveis solues para que
68
estas se extingam. A qualidade de vida no trabalho, sob o vis de Westley (1979),

apresenta, portanto, a seguinte configurao:
Tipos de
reivindicao
Agente
resolvente
Problemtica
Conseqncias
Insatisfao
Econmica
(1850-1950)
Poltica (18501950)
Psicolgica
(1950-?)
Sociolgica
(1950-?)
Injustia
Sindicatos
Insegurana
Partidos
polticos
II Guerra
Mundial
Alienao
Agentes de
mudana
Greves
Queda da
produtividade
Insatisfao
Greves
Queda da
produtividade
Descompromisso
Absentesmo
Formas de reverso
Descentralizao do
poder
Compensao justa
Participao nos lucros
e resultados
Autonomia
Feedback
Enriquecimento do
trabalho
Rotatividade
Sentimento de
Grupos de trabalho
insignificncia
fundamentados na
Anomia
Absentesmo
abordagem
sociotcnica
Rotatividade
Quadro 25: Dimenses da qualidade de vida no trabalho
Fonte: Westley (1979)
Equipes de alta
performance
Westley (1979) aborda a principal problemtica das dimenses econmica,

poltica, psicolgica e sociolgica, sem a preocupao de levantar indicadores da
qualidade de vida no trabalho para tais dimenses.
A partir da seco das quatro problemticas levantadas por Westley (1979),
Rushel (1993, apud FERNANDES, 1996) atribuiu indicadores a cada dimenso. O
modelo proposto por Rushel, aps particularizar o modelo de Westley, apresenta a
seguinte estrutura:
Econmico
Poltico
Psicolgico
Equidade salarial
Remunerao adequada
Benefcios
Local de trabalho
Carga horria
Ambiente externo
Segurana no emprego
Atuao sindical
Retroinfomao
Valorizao do cargo
Relacionamento com a chefia
Realizao potencial
Nvel de desafio
69
Desenvolvimento pessoal
Desenvolvimento profissional
Criatividade
Auto-avaliao
Variedade de tarefa
Identidade com a tarefa
Participao nas decises
Autonomia
Relacionamento interpessoal
Sociolgico
Grau de responsabilidade
Valor pessoal
Quadro 26: Indicadores da qualidade de vida no trabalho do modelo de Westley
Fonte: Rushel (1993, apud FERNANDES, 1996)
Os indicadores propostos por Rushel (1993, apud FERNANDES, 1996)

convergem para as problemticas que emergem, de forma a viabilizar a
operacionalizao das dimenses nas quais os indicadores se inserem. Na
perspectiva apresentada, possibilitada a quantificao do modelo de qualidade de
vida no trabalho de Westley (1979).
Em linhas gerais, todas as dimenses levantadas por Westley so
necessrias para que o colaborador alcance seus anseios. A grande maioria dos
trabalhos no proporciona estabilidade e justa remunerao. Vivendo neste cenrio,
a alienao e anomia agregam-se a estes problemas. As solues para cada um
destes problemas devem ser formuladas de forma individualizada. Em problemas
relacionados com a alienao ou anomia, um aumento salarial no proporcionar
melhorias.
4.3.5 Consideraes sobre o modelo de Westley

Em uma espcie de dialtica tecnicista, as problemticas so discursadas
secularmente por meio de uma dicotomia, iniciada na metade do Sculo XIX com
injustia e insegurana, seguida pela alienao e anomia. Cada problemtica
descrita e confrontada analogamente com as suas causas e conseqncias. Por fim,
Westley prope antteses que, sob o seu julgamento, so capazes de solver cada
problemtica.
Apesar de realizar uma abordagem de quatro amplas dimenses (poltica,
econmica, psicolgica e sociolgica), Westley discursa sobre uma nica
problemtica em cada dimenso. A convergncia de cada dimenso para um
70
indicador majoritrio omite um grande nmero de indicadores presentes nas

dimenses abordadas.
Diferindo-se dos modelos de Walton (1973), Hackman e Oldham (1974),
Werther e Davis (1983) e Nadler e Lawler (1983), onde os indicadores propostos
devem se fazer presentes para que a qualidade de vida no trabalho exista, Westley
formula indicadores negativos. Ou seja, a condio para que a qualidade de vida
no trabalho se faa presente que tais indicadores devem ser ausentes do contexto
laboral.
Em desavena ao modelo de Westley, no se enxerga a extino dos
problemas trabalhistas relacionados injustia e insegurana. reconhecido que,
at a metade do Sculo XX, tais problemticas foram amenizadas. Entretanto, o
cenrio perquirido por Westley era, ainda, bastante distante da solvncia de tais
problemticas.
Outra caracterstica peculiar do modelo de Westley o fato de que os
indicadores levantados e a abordagem realizada pelo autor apontam para um
cenrio onde subentendido que a qualidade de vida no trabalho no medida ou
mensurada. Ainda que tal afirmao no seja proferida pelo autor, a leitura do
trabalho conduz ao entendimento de que a qualidade de vida no trabalho trata-se de
uma condio binria, onde esta pode, factualmente, existir ou no, ausentando a
possibilidade de classificaes intermedirias.
4.4
Modelo de qualidade de vida no trabalho de Werther e Davis

O modelo de qualidade de vida no trabalho de Werther e Davis foi publicado
pela primeira vez em 1981, nos Estados Unidos. Sua publicao ocorreu na forma
de um captulo do livro Human resources and personnel management, o qual foi
intitulado Quality of work life. A verso em portugus do referido livro foi publicada
em 1983, sob o ttulo Administrao de pessoal e recursos humanos.
A dcada de 70 fora marcada como a pior dcada para a economia dos
Estados Unidos desde a crise de 1929. O perodo de transio entre as dcadas de
70 e 80 foi marcado por um aumento significativo da inflao e do desemprego,
afetando a economia norte-americana. O cenrio vivenciado estimulou a realizao
de estudos acerca da qualidade de vida no trabalho, enfatizando, prioritariamente, o
projeto de cargo nas organizaes (WERTHER; DAVIS, 1983).
71
A melhoria da qualidade de vida no trabalho era vista como uma forma de

tornar os cargos mais produtivos e satisfatrios. Em termos da existncia de distintas
propostas, tal melhoria pode ocorrer de diferentes maneiras, sendo que a maioria
destas se fundamenta na reformulao de cargos3 (WERTHER; DAVIS, 1983).
De acordo com Werther e Davis (1983), muitos fatores afetam a qualidade de
vida no trabalho, como a superviso, condies de trabalho, pagamento, benefcios
e o projeto do cargo. No entanto, o trabalho propriamente dito o que envolve mais
intimamente o trabalhador. Por mais que os colaboradores possuam um bom
salrio, boas condies de trabalho e uma boa superviso, as atividades que estes
desenvolvem podem, sob a tica dos mesmos, ser tediosas.
Werther e Davis (1983) enfatizam que a rotina na vida de trabalho constitui
um fator negativo s partes envolvidas. Sendo assim, a maioria das pessoas afirma
que, para se ter uma boa vida no trabalho, necessrio ter um cargo interessante,
desafiador e compensador.
Entretanto, a reformulao de cargos no a soluo para todos os tipos de
insatisfao. Em alguns casos, a melhoria da qualidade de vida no trabalho do
colaborador poder ser alcanada somente com a mudana de cargo. pertinente
ressaltar que a reformulao de cargos deve ocorrer por meio da combinao entre
as necessidades humanas e as necessidades do cargo. Tambm de grande
importncia o conhecimento do projeto de cargo, que deve prever o mximo possvel
de variedade de tarefas, autonomia na tomada de decises, e, por fim, a satisfao
do colaborador.
Segundo Werther e Davis (1983), os desafios ambientais, organizacionais e
comportamentais influenciam diretamente na qualidade de vida no trabalho.
Mudanas nesses fatores devem ser previstas com antecipao, ao passo que estas
podem desestruturar a qualidade de vida no trabalho dos colaboradores de uma
organizao. Os fatores ambientais, organizacionais e comportamentais so:
Ambientais
Sociais
Culturais
Histricos
Competitivos
Econmicos
Outros autores utilizam o termo redesenho do trabalho (job redesign) como sinnimo de
reformulao de cargos.
72
Governamentais
Tecnolgicos
Propsito
Objetivos
Organizao
Organizacionais
Departamentos
Cargos
Atividades
Necessidades de recursos humanos
Comportamentais Motivao
Satisfao
Quadro 27: Desafios e fatores que influenciam na qualidade de vida no trabalho
Fonte: Werther e Davis (1983)
De acordo com Werther e Davis (1983, p. 73), a necessidade mais

importante para compreender como o projeto de cargo afeta a qualidade de vida no
trabalho seja este ponto bvio: os cargos so o elo entre as pessoas e a
organizao. Para tanto, ressaltada a importncia da existncia de um
departamento de administrao pessoal e um departamento de administrao de
recursos humanos na organizao. Os referidos departamentos devem balancear,
simultaneamente, a fora de trabalho desejada com o projeto de cargo. A qualidade
de vida no trabalho , portanto, um desafio importante para as organizaes.
Presume-se que os membros do departamento de pessoal tenham um
conhecimento aprofundado dos cargos da organizao, para que, assim, estes
possam auxiliar na reformulao de cargos. Na perspectiva levantada, Werther e
Davis (1983) entendem que o departamento de administrao pessoal anseia a
consecuo de seus objetivos (sociais, organizacionais funcionais e pessoais)
atravs da associao de seis categorias: fundamentos e desafios; preparao e
seleo; desenvolvimento e avaliao; desempenho, remunerao e proteo;
relaes trabalhistas e administrativas; e administrao do pessoal em perspectiva.
A qualidade de vida no trabalho se faz presente nos fundamentos e desafios do
departamento de administrao de pessoal.
Para que haja a satisfao mtua na relao colaborador-organizao, faz-se
necessrio que as exigncias organizacionais, ambientais e comportamentais, sejam
combinadas a um projeto apropriado de cargo. A omisso de insumos ou produtos
indesejados resulta em problemas. Tal modelo ilustrado na figura 5:
73
Figura 5: Arcabouo insumo/produto

Para prevenir a criao de cargos que promovam elevado grau de

insatisfao, os gestores no devem projetar cargos para suprir seus objetivos
pessoais, mas sim, os objetivos organizacionais. Assim, a criao de um projeto de
cargo deve levar em considerao alguns elementos, conforme ilustrado no quadro
28:
Abordagem mecanstica
Organizacionais
Fluxo de trabalho
Prticas de trabalho
Habilidades e disponibilidade de empregados
Ambientais
Expectativas sociais
Autonomia
Variedade
Comportamentais
Identidade de tarefa
Retroinformao
Quadro 28: Elementos do projeto de cargo
A criao de um projeto de cargo considerando elementos transparecidos

(organizacionais, ambientais e comportamentais) proporciona maiores ndices de
motivao e satisfao, e, por conseguinte, uma melhor qualidade de vida no
trabalho aos ocupantes do cargo. Na seqncia, sero apresentados, na perspectiva
74
de Werther e Davis, os elementos e os aspectos relativos aos mesmos, que devem

compor um projeto de cargo.
4.4.1 Elementos organizacionais do projeto de cargo

Os elementos organizacionais dizem respeito eficincia com a qual os
cargos so projetados. Parte-se do preceito que um colaborador altamente motivado
apresente o mximo de rendimento. Estudos acerca dos elementos organizacionais
indicam que a especializao um elemento-chave no projeto de cargos. Os
colaboradores que se especializam em poucas tarefas repetitivas, de modo geral,
apresentam maior desempenho.
4.4.1.1 Abordagem mecanstica

Devem ser identificadas todas as tarefas de um cargo, para que estas sejam
dispostas de forma a minimizar o tempo de execuo e o esforo dos colaboradores.
Identificadas as tarefas, estas devem ser agrupadas, em nmero limitado, em um
cargo. Seguindo essa linha de raciocnio, obtm-se a especializao, onde o tempo
para a concluso de uma tarefa no cargo curto. Dessa forma os cargos
especializados exigem pouco tempo de treinamento e possibilitam que o colaborador
aprenda as tarefas desse cargo em um curto espao de tempo, minimizando os
custos de treinamento para a organizao.
4.4.1.2 Fluxo de trabalho

Para que o trabalho seja realizado com eficincia, preciso existir uma
seqncia e um equilbrio entre os cargos inter-relacionados. Aps a determinao
de uma seqncia de tarefas, preciso o estabelecimento de um equilbrio entre os
cargos inter-relacionados.
Para ilustrar a seqncia de tarefas, pode-se exemplificar com a construo
de um carro, onde a carroceria deve ser construda antes dos pra-lamas e as
portas serem colocados. Quanto ao equilbrio, exemplifica-se, ainda na indstria
automotiva, a instalao de faris. Se uma pessoa leva 30 segundos para instalar
um farol, logo esta instalar quatro faris em dois minutos. Entretanto, necessita-se
75
de quatro minutos para a instalao dos receptculos para os faris. Como ambos
os cargos esto inter-relacionados, o cargo de instalador de receptculos precisa de
duas vezes mais colaboradores do que o cargo de instalador de faris. Caso isso
no seja seguido, haver estrangulamento na produo.
4.4.1.3 Prticas de trabalho

a maneira com a qual o trabalho ser realizado. Esta pode ser projetada
com base na poltica da empresa ou baseada em acordos com os colaboradores.
Prticas de trabalho no seguidas podem desencadear conseqncias indesejadas
para a organizao. A eliminao de cargos seguido da adio de novas tarefas a
outros cargos ou o remanejamento de cargos pode ocasionar insatisfao dos
colaboradores e, em conseqncia, diminuio na produo. Alm de que tal atitude
constitui um desrespeito s prticas de trabalho.
4.4.2 Elementos ambientais do projeto de cargo

A influncia do ambiente externo no pode ser ignorada pelos projetistas de
cargo. A tarefa de projetar cargos exige que os responsveis pelo departamento de
pessoal e os gerentes levem em considerao a habilidade e a disponibilidade dos
colaboradores que ocuparo o cargo, e, tambm as expectativas sociais.
4.4.2.1 Habilidade e disponibilidade de empregados

A eficincia com a qual uma tarefa deve ser executada precisa estar
associada com as habilidades e a disponibilidade das pessoas que ocuparo o
cargo. Para colaboradores sem experincia preciso projetar cargos simples e que
exijam pouco treinamento. preciso ter uma estimativa precisa do perfil do
colaborador que ir realizar o trabalho.
Em pases em desenvolvimento comum a existncia de dificuldades em se
encontrar pessoas para atuar em cargos complexos. Em contrapartida, nos pases
desenvolvidos h, normalmente, dificuldade no preenchimento de cargos simples e
altamente especializados, como porteiros e lavadores de prato. Por mais que o
76
desemprego seja iminente, h, nos dois extremos, vagas para cargos no

preenchidos.
4.4.2.2 Expectativas sociais

Um projeto de cargo deve ser aceito pelas expectativas da sociedade em que
os colaboradores esto inseridos. No incio da indstria ferroviria e da indstria
automobilstica nos Estados Unidos, por volta de 1870 e 1910, respectivamente,
imigrantes pouco instrudos aceitavam inquestionavelmente ocupar cargos altamente
especializados, com uma elevada jornada de trabalho e que exigiam exmio esforo
fsico. Este cenrio se fazia presente devido ao grande ndice de desemprego, o que
tornava qualquer emprego aceitvel.
Ao longo das dcadas os colaboradores se tornaram mais instrudos,
tornando-se detentores de maior expectativa em relao qualidade de vida no
trabalho. Com efeito, o projeto de cargo deve atender s expectativas dos
trabalhadores. Projetar cargos sem considerar tais expectativas sociais pode resultar
em insatisfao e desmotivao, as quais podem reduzir a qualidade de vida no
trabalho. Pode, tambm, dificultar o preenchimento de vagas de determinados
cargos.
4.4.3 Elementos comportamentais do projeto de cargo

Para que um projeto de cargo possua xito, preciso se atentar aos
elementos comportamentais que proporcionem maior qualidade de vida no trabalho
aos colaboradores. O projeto de um cargo deve considerar as necessidades
humanas dos colaboradores que iro desempenhar as tarefas de determinado
cargo, no considerando somente os elementos que favorecem a eficincia. Nessa
perspectiva, deve ser proporcionado ao colaborador um ambiente que lhe permita
satisfazer as suas necessidades individuais.
4.4.3.1 Autonomia
Os colaboradores devem ser responsveis pelos seus atos no trabalho, ter
liberdade para controlar o seu ambiente de trabalho, autoridade para tomar decises
77
e outras responsabilidades adicionais, que lhe proporcionem um aumento no senso

de reconhecimento e auto-estima. Os colaboradores que no possuem autonomia
tendem a se tornar apticos e apresentar um desempenho ruim em seu cargo.
4.4.3.2 Variedade
O colaborador deve utilizar-se de diferentes conhecimentos e habilidades no
seu trabalho. Um trabalho onde a variedade pequena ou nula tende a se tornar
tedioso, alm de propiciar a fadiga no colaborador e a ocorrncia de erros. Os
responsveis pelo departamento de pessoal devem projetar cargos onde os erros
decorrentes da fadiga sejam minimizados. O acrscimo de variedade no ritmo de
trabalho reduz o tdio e a fadiga produzidos no ambiente de trabalho.
4.4.3.3 Identidade da tarefa

Um cargo bem projetado deve possibilitar que o colaborador realize atividades
completas, no apenas uma parte de uma atividade. Muitos so os cargos onde no
h qualquer identidade da tarefa. Cargos sem identidade da tarefa reduzem o senso
de responsabilidade e o orgulho pelos resultados do trabalho. As tarefas devem ser
agrupadas de forma que os colaboradores percebam que a sua contribuio
identificvel, perfazendo com que a satisfao no cargo aumente significativamente.
4.4.3.4 Retroinformao
Nos cargos onde o colaborador no recebe informaes sobre o seu
desempenho no trabalho, este no possui orientao e tampouco motivao para
desempenhar o seu trabalho de forma melhorada. Caso os colaboradores tenham
conhecimento sobre a sua quota diria de produo, possvel que estes ajustem
seus esforos para alternar a produo. A retroinformao, de um modo geral,
previne problemas futuros e conduz maior motivao no trabalho.
78
4.4.4 Aspectos
contraditrios
entre
os
elementos
comportamentais
organizacionais
Os elementos comportamentais do projeto de cargo sugerem que seja
concedida maior autonomia, variedade, identidade da tarefa e retroinformao. Em
contrapartida, os elementos organizacionais pregam uma maior especializao e
menor autonomia, variedade, identidade da tarefa e retroinformao. Nessa
perspectiva, os cargos mais eficientes sero insatisfatrios, enquanto os cargos
satisfatrios sero ineficientes. Esse embate constitui um grande problema aos
projetistas de cargo. Existem, portanto, algumas permutas que merecem destaque,
como pode ser observado na figura 6:
Figura 6: Permutas entre os elementos comportamentais e organizacionais

Considerando os elementos apresentados da figura 6, os grficos

demonstram que:
79
O aumento do nvel de especializao corresponde ao aumento do nvel de

produo somente at certo ponto. Isso ocorre at o momento onde os
elementos comportamentais, como a desmotivao e a insatisfao, anulam
as vantagens obtidas atravs da especializao. Aps este ponto, para se
aumentar a produtividade preciso diminuir o nvel de especializao;
A satisfao se eleva com a especializao, at que a especializao

adicional perfaa com que a satisfao decresa rapidamente. Elevados
nveis de especializao reduzem a satisfao devido falta de autonomia,
variedade e identidade da tarefa;
Em cargos altamente especializados a aprendizagem mnima e o tempo de

aprendizagem curto. Cargos no especializados demandam maior tempo de
treinamento e a possibilidade de aprendizagem maior;
Elevados nveis de insatisfao nos cargos altamente especializados tendem

a aumentar a taxa de rotatividade de tais cargos. Quando a rotatividade alta,
significa que o cargo deve ser reformulado.
Ao se projetar um cargo, as permutas anteriormente descritas devem ser
levadas em considerao, de forma a evitar que um fator anule o outro. preciso,
portanto, haver um equilbrio entre os elementos comportamentais e organizacionais,
de forma que ambos possam proporcionar ndices satisfatrios de qualidade de vida
no trabalho aos colaboradores.
4.4.5 Consideraes sobre o modelo de Werther e Davis

Por mais que se tenha valorizado, ou procurado valorizar, o bem-estar do
trabalhador, a premissa de um programa de qualidade de vida no trabalho
concebida em associao com o aumento da produtividade. Seguindo essa linha de
raciocnio, Werther e Davis valorizam, para a avaliao da qualidade de vida no
trabalho, os elementos organizacionais. Esses elementos claramente influenciam na
produtividade da empresa. No entanto, os elementos organizacionais descritos por
Werther e Davis apresentam-se, de um modo geral, imperceptveis aos
colaboradores.
Com relao aos elementos ambientais abordados por Werther e Davis, cabe
ressaltar que estes so muito escassos. Apesar dos autores descreverem tais
80
elementos como os fatores influenciados pelo ambiente externo, tal prerrogativa no

contida nos elementos descritos na abordagem em exame, perfazendo com que
muitas
caractersticas
do
ambiente
externo
tenham
sido,
aparentemente,
esquecidas.
No que diz respeito aos elementos comportamentais, percebe-se que estes
fazem apologia motivao proveniente do trabalho, coadunando, em grande
proporo, com as dimenses essenciais do trabalho de Hackman e Oldham (1974),
diferindo-se pela a ausncia do indicador significncia da tarefa.
Em linhas gerais, o modelo de qualidade de vida no trabalho de Werther e
Davis fundamenta-se, igualitariamente, em trs dimenses. Uma particularidade do
modelo
faz-se
presente
nos
aspectos
contraditrios
entre
os
elementos
organizacionais e comportamentais, ou seja, ao contrrio dos demais modelos

tericos de avaliao da qualidade de vida no trabalho abordados no presente
trabalho, Werther e Davis pregam que o aumento gradativo do produto oriundo dos
elementos organizacionais tende a ocasionar, aps um determinado limiar, uma
diminuio, em proporo semelhante, da satisfao gerada pelos elementos
comportamentais. um tanto subjetivo e de difcil quantificao a inferncia do limiar
descrito.
Em
virtude
dessa
peculiaridade,
maior
dificuldade
para
se
operacionalizar tal modelo terico.
4.5
Modelo de qualidade de vida no trabalho de Nadler e Lawer

A qualidade de vida no trabalho foi, nas dcadas de 60 e 70, objeto de estudo
de diversas pesquisas. Gradativamente, esta foi se tornando um assunto de

interesse dos gestores. Ao mesmo tempo, o significado do termo qualidade de vida
no trabalho sofreu significativas transmutaes. Em medida semelhante, a
percepo dos efeitos da qualidade de vida no trabalho foram, tambm,
transmudados.
No inicio da dcada de 80, a qualidade de vida no trabalho aparenta ser
apenas uma inovao adicional, que ser descartada em um futuro prximo. Com o
transcorrer das dcadas, a qualidade de vida no trabalho deixa de ser uma
inovao. Assim, os gestores tendem a minimizar suas atenes a esta varivel,
que, sob a tica de Nadler e Lawler (1983), seria um erro grotesco e causaria a
perda significativa da valorao das organizaes.
81
Para contornar essa situao, Nadler e Lawler (1983) afirmam que a varivel
qualidade de vida no trabalho deveria ser claramente definida em um conceito que
factualmente expresse o seu real significado. Esta conceituao deve abarcar o que
a qualidade de vida no trabalho, quais resultados esta pode proporcionar, quais os
benefcios e quais as condies para que esta produza os resultados desejados.
De acordo com Nadler e Lawler (1983), os programas de qualidade de vida no
trabalho surgiram a partir de duas vertentes. A primeira ocorreu entre 1969 e 1974,
onde um grande nmero de pesquisadores, lderes de sindicatos e representantes
do governo demonstraram interesse em conhecer quais fatores poderiam influenciar
no desempenho dos colaboradores em suas atividades laborais.
Este interesse surgiu decorrente da preocupao com a sade e o bem estar
dos colaboradores da sociedade dos Estados Unidos e a relao desses indicadores
com a satisfao no trabalho. De forma adicional, os estudos iniciais sobre a
qualidade de vida no trabalho tambm foram uma resposta s inovaes ocorridas
nos grupos de trabalho no continente europeu.
4.5.1 Prognie dos programas de qualidade de vida no trabalho

Numerosas pesquisas sobre o tema foram conduzidas pela Universidade de
Michigan entre 1969 e 1973. Estas pesquisas corroboraram no desenho da
qualidade do trabalho (the quality of employment), representado pela soma de
todos os efeitos das experincias de trabalho refletidas sobre o indivduo. Estas
pesquisas continuaram at a metade da dcada de 70, at que cessaram-se.
Estudos sobre a qualidade de vida no trabalho, por hora, cederam lugar a estudos
sobre a inflao e fontes de energia.
Em 1979, em resposta grande competio econmica global, tem-se inicio o
segundo ciclo de interesses relacionados qualidade de vida no trabalho. Os
gestores americanos perceberam que outros pases haviam reestruturado sua forma
de gerir o trabalho e que estas alteraes estavam demonstrando resultados
positivos. O Japo foi o pioneiro nessa nova gesto.
Essa forma de gesto alternativa adotada por outros pases se demonstrou
bastante eficaz em nveis de resultados. Ao mesmo tempo, programas de qualidade
de vida no trabalho implantados nos Estados Unidos no inicio da dcada de 70
amadureceram e demonstraram, tambm, resultados satisfatrios.
82
As novas estratgias de gesto adotadas por outros pases e os resultados

dos programas de qualidade de vida no trabalho implantados anteriormente
motivaram, no inicio da dcada de 80, um expressivo nmero de gestores a iniciar
programas de qualidade de vida no trabalho em suas organizaes. A qualidade de
vida no trabalho torna-se, novamente, uma preocupao merecedora de destaque.
Surgem novamente estudos que objetivam clarificar o conceito de qualidade de vida
no trabalho e como esta pode ser utilizada para melhorar as organizaes.
4.5.2 A qualidade de vida no trabalho e suas distintas conceituaes

O termo qualidade de vida no trabalho apresenta conceitos variados. Tais
variaes se devem aos diferentes contextos nos quais os programas de qualidade
de vida no trabalho se fazem presentes. De acordo com Nadler e lawler (1983), de
1959 at 1982, a qualidade de vida no trabalho esteve inserida em seis contextos
diferenciados. Cada um destes contextos rendeu-lhe um conceito em particular,
conforme ilustrado no quadro 29:
CONCEPES
EVOLUTIVAS DA QVT
CARACTERSTICAS OU VISO
1. QVT como uma varivel (19591972)
Reao do indivduo ao trabalho. Era investigado como

melhorar a qualidade de vida no trabalho para o indivduo.
O foco era o indivduo antes do resultado organizacional;

mas, ao mesmo tempo tendia a trazer melhorias tanto ao
empregado como direo.
Um conjunto de abordagens, mtodos ou tcnicas para
melhorar o ambiente de trabalho e tornar o trabalho mais
3. QVT como um mtodo (1972- produtivo e mais satisfatrio. QVT era vista como sinnimo
1975)
de grupos autnomos de trabalho, enriquecimento de
cargo ou desenho de novas plantas com integrao social
e tcnica.
Declarao ideolgica sobre a natureza do trabalho e as
relaes dos trabalhadores com a organizao. Os termos
4. QVT como um movimento
administrao participativa e democracia industrial
(1975-1980)
eram freqentemente ditos como ideais do movimento de
QVT.
Como panacia contra a competio estrangeira,
5. QVT como tudo (1979-1982)
problemas de qualidade, baixas taxas de produtividade,
problemas de queixas e outros problemas organizacionais.
No caso de alguns projetos de QVT fracassarem no futuro,
6. QVT como nada (futuro)
no passar apenas de um modismo passageiro.
Quadro 29: Evoluo do conceito de qualidade de vida no trabalho
Fonte: Nadler e Lawler (1983, apud FERNANDES, 1996)
2. QVT como uma abordagem
(1969-1974)
83
No primeiro contexto, de 1959 a 1972, observou-se como o indivduo reagia

ao trabalho e foram levantadas possibilidades de melhorar a qualidade de vida no
trabalho. Os indicadores utilizados foram a produtividade, a satisfao no trabalho e
a sade mental do indivduo. Estudiosos da rea sugeriram que as organizaes
realizassem avaliaes peridicas da qualidade de vida no trabalho.
A sugesto de avaliao da qualidade de vida no trabalho foi acatada. Muitos
projetos desse carter foram implantados. No segundo contexto (1969 a 1974) o
bem estar do individuo era priorizado, inclusive, sobre a sua produtividade. Preferiase um indivduo menos produtivo e mais satisfeito e saudvel ao oposto.
Nessa mesma poca (1972-1975), as pesquisas realizadas na rea da
qualidade de vida no trabalho deram origem a uma nova definio. Tais pesquisas
objetivavam encontrar formas de se modificar o ambiente de trabalho, objetivando
que este impacte positivamente nos colaboradores neste inseridos.
Com uma cessao das pesquisas de qualidade de vida no trabalho na
metade da dcada de 70, um nmero reduzido de gestores buscou pesquisadores
interessados em dar continuidade s pesquisas da rea. No perodo compreendido
entre 1975 e 1980, o interesse mtuo entre gestores e pesquisadores emergiu uma
nova definio da qualidade de vida no trabalho.
No final da dcada de 70 e incio da dcada de 80 (1979 a 1982) os
interesses de realizar pesquisas na rea da qualidade de vida no trabalho foram
renovados. As organizaes passaram a enxergar a qualidade de vida no trabalho
como a soluo para o aumento da produtividade. Ainda que os programas de
qualidade de vida no trabalho tenham sido bastante popularizados na poca, a
definio de qualidade de vida no trabalho permanecia obscura para muitos
gestores.
A partir da expectativa criada no quinto contexto, levantada, tambm, a
possibilidade de que no futuro os programas de qualidade de vida no trabalho
venham a falhar e no atendem por completo s metas propostas. Caso isso
acontea, os esforos despendidos em pesquisas com a qualidade de vida no
trabalho teriam sido perdidos, em um perodo de desiluso.
84
4.5.3 Indicadores da qualidade de vida no trabalho

Para se proceder com a avaliao da qualidade de vida no trabalho preciso
ter em mente duas condies. Primeiramente deve-se ter conscincia de que os
programas de qualidade de vida no trabalho no devem se concentrar apenas em
estudar formas das pessoas trabalharem melhor, mas, tambm, em encontrar
maneiras de que o trabalho faa com que as pessoas se sintam melhores. O foco
deve estar direcionado, tanto ao indivduo, quanto produtividade. A segunda
condio refere-se participao dos colaboradores no processo de tomada de
decises da organizao.
Nessa perspectiva, Nadler e Lawler (1983) elencam algumas atividades que
devem ser exploradas em programas de qualidade de vida no trabalho. So elas:
Participao na resoluo de problemas: a resoluo de problemas

organizacionais deve envolver membros de vrios nveis hierrquicos da
organizao. Isso pode ocorrer atravs da formao de mesas redondas com
representantes de diferentes setores ou a formao de grupos cooperativos
formados exclusivamente para a resoluo de um problema especfico.
Reestruturao do trabalho: a reestruturao da natureza bsica do trabalho

que os colaboradores realizam e os sistemas de trabalho aos quais estes
esto inseridos se fazem necessrios para tornar o trabalho condizente com
os limites individuais e com as estruturas sociais do cenrio trabalhista. Deve
incluir enriquecimento do trabalho4 e a utilizao de grupos de trabalho
autnomos.
Inovao do sistema de recompensas: as recompensas constituem um fator

altamente correlacionado com a motivao, o empenho, conseqentemente, o
desempenho no trabalho. Deve ser enfatizada a criao de um sistema de
recompensas inovador e atrativo, que perfaa com que o colaborador sinta-se
instigado a melhorar o seu desempenho em virtude das recompensas que lhe
sero concedidas. Participao nos lucros e resultados uma alternativa
plausvel e vivel.
Aumento do nvel de responsabilidade do colaborador ao planejar, executar e controlar suas tarefas.
85
Melhoria no ambiente de trabalho: a nfase para se proporcionar um

ambiente de trabalho melhor, deve ser conferida melhoria do trabalho fsico
e na mensurao de indicadores presentes no trabalho. Algumas mudanas
que podem proporcionar melhoria no ambiente de trabalho so: reduo da
jornada de trabalho, melhorar as condies de trabalho, proporcionar postos
de trabalho ergonomicamente corretos, alterar o regulamento da organizao
e melhorar o ambiente fsico em geral.
Ainda que esta relao no englobe todas as atividades que um programa de
qualidade de vida no trabalho deve conter, esto contidas nesta, sob a tica de
Nadler e Lawler (1983), a maioria das atividades que podem ser consideradas
capazes de alavancar a qualidade de vida no trabalho.
Levantadas as atividades que devem ser contempladas em um programa de
qualidade de vida no trabalho, faz-se necessrio, tambm, levantar os fatores que,
de um modo geral, determinam o sucesso nos projetos de qualidade de vida no
trabalho. De acordo com Nadler e Lawler (1983), esses fatores so:
Percepo da necessidade: todas as partes envolvidas devem perceber a

existncia de problemas e a oportunidade de resolver tais problemas.
Enfocar um problema saliente na organizao: o foco principal do programa

deve ser a resoluo de um problema que afeta a organizao como um todo.
Estruturao para a identificao e resoluo de problemas: deve ser

desenvolvida uma estratgia para se identificar todos os problemas
emergentes da organizao e delinear corretamente estratgias para a
resoluo de tais problemas. Por fim, deve haver um treinamento dos
envolvidos para a minimizao ou extino do problema.
Recompensar resultados positivos: idias promissoras, projetos bem

sucedidos e trabalhos bem realizados devem ser recompensados para
motivar as pessoas a continuar participando de tais atividades.
Motivar pessoas ligadas a atividades de longo prazo: algumas tarefas na

empresa so seccionadas em diversas etapas e envolvem um grande
investimento de tempo, esforo e dinheiro, para resultados que no surgem
de imediato. Por isso, os esforos despendidos com tais tarefas devem ser
86
devidamente reconhecidos em cada uma de suas etapas, para motivar os

envolvidos a continuar realizando o trabalho de forma satisfatria.
Envolver a organizao como um todo: as atividades de qualidade de vida no

trabalho no devem se limitar a grupos especficos, mas sim, a toda a
organizao.
Alm dos fatores determinantes do sucesso, Nadler e Lawler (1983)
acrescentam que h trs pontos centrais que devem ser corretamente gerenciados
para que um programa de qualidade de vida no trabalho seja bem sucedido: o
desenvolvimento de projetos em diferentes nveis da empresa, mudanas na gesto
e no planejamento organizacional, e, mudana no comportamento dos gerentes
mais velhos, de forma a acompanhar as exigncias atuais do mercado.
4.5.4 Consideraes sobre o modelo de Nadler e Lawler

O incio da dcada de 80 foi marcado por uma mudana de paradigmas em
relao adoo de programas de qualidade de vida no trabalho por parte das
organizaes. Essa mudana conduziu a um estado dicotmico representado por
dois extremos: os gestores que apostaram e investiram nos programas de qualidade
de vida no trabalho em um extremo, e, em outro extremo, os gestores que
declinaram sua preocupao com a qualidade de vida no trabalho.
Em contraste aos modelos abordados, que enfatizaram a definio de
critrios para a avaliao da qualidade de vida no trabalho, Nadler e Lawler
priorizaram conceituar teoricamente a
Atravs
de
uma
anlise
varivel qualidade de vida no trabalho.
espao-temporal,
em
diferentes
contextos,
so
apresentadas distintas concepes que a qualidade de vida no trabalho apresentou

no curso da Histria.
O objeto mais valorizado do trabalho de Nadler e Lawler a retrospectiva
histrica das concepes da qualidade de vida no trabalho, que aborda as
perspectivas associadas ao conceito desta, desde 1969 at 1982, acrescidas de um
conceito da qualidade de vida no trabalho projetando um futuro prximo. A meno a
tal retrospectiva se faz presente em numerosos estudos da rea.
Nadler e Lawler partem do preceito de que os indicadores da qualidade de
vida no trabalho devem, mutuamente, contemplar o bem-estar do indivduo e a
87
melhoria da produtividade. Com base nessa perspectiva, os autores elencam quatro

indicadores, abarcados pelas esferas psicolgica, organizacional, econmica e
ambiental. Ainda que tenham sido contempladas estas esferas do contexto laboral, a
carncia de indicadores constitui um fator limitador ao modelo em exame.
Os autores pautam-se, tambm, em apontar fatores determinantes do
sucesso nos programas de qualidade de vida no trabalho. No que diz respeito aos
fatores apontados, notvel a ausncia de fatores relacionados ao ambiente fsico
do trabalho, o que contraria os indicadores da qualidade de vida no trabalho
propostos por Nadler e Lawler.
A profecia de que a qualidade de vida no trabalho se torne nada, com
sucessivos fracassos dos programas de qualidade de vida no trabalho, no ocorreu.
Os testes da Histria respondero se o devir projetado aconteceu ou, ainda,
acontecer. Entretanto, a tendncia de que a predio seja equivocada. A
qualidade de vida no trabalho tornou-se um elemento organizacional, que apresenta
possibilidades reais de transcender o simples modismo.
88
5 PROCEDIMENTOS METODOLGICOS
5.1
Panorama metodolgico do estudo

As aes metodolgicas deste estudo foram orientadas por Quivy e
Campenhoudt (1992), adotando o modelo para procedimentos cientficos que

considera trs etapas para o estudo: a ruptura, a construo e a verificao, que por
sua vez, podem ser subdivididas conforme descrio da figura 7:
Figura 7: Etapas do procedimento metodolgico

Fonte: Quivy e Campenhoudt (1992)
O interesse em investigar fenmenos relacionados ao trabalho e qualidade de

vida, destacou a importncia de estudos acerca da varivel qualidade de vida no
trabalho. As questes de pesquisa, nessa direo, so:
89
Em que medida ocorrem vivncias de situaes positivas e negativas no labor

dos colaboradores?
Como a qualidade de vida no trabalho dos colaboradores nos mais variados

cargos?
Quais so os indicadores de qualidade de vida no trabalho dos

colaboradores?
Destas questes o tema foi reconstrudo para a qualidade de vida no trabalho.
O referencial terico apresenta leituras de qualidade de vida e qualidade de vida no
trabalho articuladas com modelo terico abarcando a operacionalizao de tal
varivel.
5.2
Desenvoluo dos atos do procedimento cientfico

Na etapa da ruptura, o processo investigativo concentrou-se na ampliao do
referencial terico na direo da qualidade de vida e qualidade de vida no trabalho,

ramificando, respectivamente, para os instrumentos WHOQOL para a avaliao da
qualidade de vida e os modelos clssicos para a avaliao da qualidade de vida no
trabalho.
Na etapa de construo foi definida a populao/amostra, os instrumentos de
coleta
de
dados
os
procedimentos
de
anlise.
Para
seleo
da
populao/amostra utilizou-se da maior heterogeneidade possvel entre os

participantes. Nessa perspectiva, foram coletados dados em dois estados diferentes
do Brasil: o estado do Paran e o estado de So Paulo. Para a verificao das
propriedades psicomtricas de instrumentos de avaliao da rea da qualidade de
vida e qualidade de vida no trabalho tem se observado na literatura que a amostra
geralmente constituda entre 100 e 300 respondentes.
O instrumento de coleta de dados desenvolvido no presente estudo
fundamentado nos principais modelos de qualidade de vida no trabalho encontrados
na literatura sendo que foram reproduzidas suas caractersticas relevantes e
suprimidas suas fragilidades e alicerado no instrumento WHOQOL-100, cujas
propriedades psicomtricas so mundialmente aceitas.
Almejando garantir propriedades psicomtricas satisfatrias ao instrumento
objeto de estudo deste trabalho, primeiramente fora construdo um instrumento
90
piloto, o qual foi testado em um grupo de 26 colaboradores de uma indstria

multinacional do ramo da qumica, situada no estado do Paran. O plano de anlise
destes dados objetivou selecionar para a verso final do instrumento as melhores
questes para cada dimenso do instrumento. Findada essa etapa, foi realizado,
tambm, um teste de validade de contedo do instrumento em exame, no qual o
referido fora avaliado por um grupo de juzes, composto por quatro pesquisadores
com titulao em nvel de doutorado que atuam na rea da qualidade de vida no
trabalho. As alteraes solicitadas foram analisadas, e, quando pertinentes,
acatadas. Por fim, o instrumento foi submetido para a avaliao de um profissional
da rea da lingstica para a conferncia da ortografia e adequao dos termos
utilizados no referido. Os procedimentos de anlise da verso final do instrumento
pautaram-se na verificao da consistncia interna do referido instrumento, em que
optou-se pela utilizao da aplicao do coeficiente alfa de Cronbach.
A etapa da verificao, por sua vez, se desenvolveu inicialmente por meio da
coleta de dados, que ocorreu nos meses de outubro e novembro do ano de 2009,
atravs da aplicao do instrumento em exame a uma amostra de 143
respondentes, selecionada por acessibilidade. A distribuio dos indivduos
componentes da amostra configura-se conforme pode ser verificado na tabela 1:
RAMO E/OU ATIVIDADE

Alunos regularmente matriculados em uma instituio de ensino superior situada na
regio centro-sul do Brasil, que exercem atividades profissionais remuneradas.
Colaboradores dos setores de logstica e suprimentos de uma industria multinacional do
ramo madeireiro situada na regio centro-sul do Brasil;
Colaboradores do setor de logstica de uma industria multinacional do ramo
automobilstico situada na regio centro-sul do Brasil;
Colaboradores do setor de operao e manuteno do sistema de distribuio de uma
empresa distribuidora de energia eltrica da regio centro-sul do Brasil;
N
70
31
19
23
Tabela 1: Distribuio da amostra

Fonte: Pesquisa de campo (2009)
Para a anlise dos dados, mais especificamente com relao verificao da

consistncia interna do instrumento, utilizou-se da aplicao do coeficiente alfa de
Cronbach. Desenvolvido por Lee Cronbach em 1951, o coeficiente alfa de Cronbach
uma ferramenta estatstica que avalia a confiabilidade atravs da consistncia
interna de um questionrio. Para a utilizao do coeficiente alfa de Cronbach,
requisito que todos os itens do instrumento utilizem a mesma escala de medio
(FREITAS; RODRIGUES, 2005).
91
A anlise de consistncia interna pautada na correlao do itens de um

mesmo contructo entre si e na correlao de cada item com o escore total deste
constructo. desejvel que os itens se apresentem moderadamente correlacionados
entre si, e, tambm, que cada item apresente correlao com o escore total do
constructo.
O alfa de Cronbach obtido a partir da varincia dos componentes individuais
e da varincia da soma dos componentes de cada avaliado, buscando investigar as
possveis relaes entre os itens (CRONBACH, 1951). Dessa forma, as variveis
utilizadas no clculo do coeficiente de Cronbach so: o nmero de questes do
instrumento (K), a varincia de cada questo ( S i2 ) e a varincia total do instrumento
( S t2 ). O coeficiente alfa de Cronbach calculado atravs da seguinte equao:
k
S i2
K
=
* 1 i =1 2
St
K 1
Figura 8: Clculo do coeficiente alfa de Cronbach

Fonte: Cronbach e Shavelson (2004)
importante salientar que, mesmo sendo amplamente utilizado em diversas

reas do conhecimento, ainda no existe um consenso quanto avaliao do
coeficiente alfa de Cronbach. Algumas literaturas consideram satisfatrio um
instrumento de pesquisa que obtenha =0,70. Entretanto, cabe ao pesquisador
decidir qual o valor mnimo de consistncia interna aceitvel para o seu respectivo
instrumento (CRONBACH; MEEHL, 1955).
No presente estudo tomou-se como base a classificao proposta por Freitas
e Rodrigues (2005), que apresenta a seguinte escala para anlise do coeficiente alfa
de Cronbach:
Valor de
0,30
0,30< 0,60
0,60< 0,75
0,75< 0,90
>0,90
Consistncia
Muito baixa
Baixa
Moderada
Alta
Muito alta
Tabela 2: Escala de consistncia interna do coeficiente alfa de Cronbach

Fonte: Freitas e Rodrigues (2005)
92
De acordo com Cronbach e Shavelson (2004), os fatores que podem

influenciar na consistncia interna de um questionrio so:
Nmero de itens: um questionrio com um extenso nmero de itens pode

ocasionar respostas impulsivas e relapsas, alm de tender a aumentar o
nmero de itens sem resposta;
Tempo de aplicao do questionrio: limitar a um intervalo de tempo prestabelecido tambm pode ocasionar os mesmos problemas descritos no item
anterior. comumente observado que, devido falta de tempo para o
preenchimento do questionrio, as ltimas questes no sejam respondidas;
Amostra de avaliados: aplicar um questionrio a uma amostra muito

semelhante deve reduzir a confiabilidade de um questionrio, pois, quanto
mais homognea a amostra, a varincia tende a se tornar nula.
Para o clculo dos escores do instrumento em pauta, foi construda uma
sintaxe atravs do software SPSS, cuja utilizao sugerida pela OMS para o
clculo dos escores de todos os instrumentos WHOQOL.
Tendo em vista a dificuldade na utilizao do software SPSS bem como o fato
de grande parte das instituies no possurem o registro que legalize a utilizao
de tal software, fora construda, tambm, uma ferramenta atravs do software
Microsoft Excel que realiza o clculo dos escores e a estatstica descritiva do
instrumento desenvolvido no presente estudo.
Na referida ferramenta, todos os clculos e grficos so realizados de forma
automatizada, bastando o pesquisador tabular os dados coletados nos locais
especificados. A referida ferramenta segue o padro de outras ferramentas j
construdas pelo autor, podendo estas ser observadas em Pedroso, Pilatti e Reis
(2009) e Pinheiro, Pedroso e Pilatti (2009).
A ferramenta foi construda a partir do software Microsoft Excel 2003, sendo
tambm testadas nas verses 2000, XP e 2007 deste software. Os resultados
obtidos foram os mesmos em todas as verses.
Para garantir a adequao da ferramenta ao seu propsito, esta foi
encaminhada para dois pesquisadores do Mestrado em Engenharia de Produo da
93
UTFPR testarem a sua utilizao. Foi encaminhada, tambm, para dois alunos de
graduao do Curso Superior de Tecnologia em Anlise e Desenvolvimento de
Sistemas da UTFPR verificarem a existncia de erros em sua lgica. As sugestes
provenientes dos pesquisadores foram avaliadas e, quando pertinentes, acatadas.
Os erros constatados foram devidamente corrigidos.
Para a validao da sintaxe SPSS e da ferramenta desenvolvida no Microsoft
Excel, foram realizadas simulaes com dados reais de aplicaes do TQWL-42,
comparando os resultados obtidos atravs da ferramenta desenvolvida no Microsoft
Excel com os obtidos atravs da sintaxe SPSS. Os resultados retornados por ambos
os softwares foram exatamente os mesmos, garantindo assim a fidedignidade da
ferramenta em pauta, tal qual da sintaxe SPSS.
94
6 O INSTRUMENTO PROPOSTO
6.1
Construo do instrumento
Fundamentado nos modelos clssicos de qualidade de vida no trabalho de
Walton (1973), Hackman e Oldham (1974), Westley (1979), Werther e Davis (1983)
e Nadler e Lawler (1983), e, seguindo os moldes dos instrumentos WHOQOL, o
instrumento desenvolvido neste estudo composto por 47 questes. Destas, cinco
so destinadas ao conhecimento da amostra enquanto as demais 42 so divididas
igualmente
em
cinco
Psicolgica/Comportamental,
grandes
esferas:
Sociolgica/Relacional,
Biolgica/Fisiolgica,
Econmica/Poltica
Ambiental/Organizacional. Essas esferas so compostas por ramificaes (subesferas) denominadas aspectos, dentro dos quais foram agrupadas as questes.
Optou-se por agrupar aos pares os domnios da qualidade de vida no trabalho
que apresentavam proximidade entre si, dando origem s esferas. Cada esfera
formada por quatro aspectos, que, por sua vez, possuem duas questes cada,
totalizando 40 questes, acrescidas de duas questes que abordam a autoavaliao da qualidade de vida no trabalho sob o vis do respondente.
O instrumento nomeado TQWL-42, onde a sigla TQWL a abreviatura de
Total Quality of Work Life (Qualidade de Vida no Trabalho Total), e o sufixo 42
significa o nmero de questes relacionadas qualidade de vida no trabalho do
instrumento. A palavra Total no nome do instrumento enfatiza que este avalia a
qualidade de vida no trabalho de forma global, sem o enfoque em um aspecto
especfico.
Os critrios para elaborao das questes do TQWL-42 foram os mesmos
utilizados pelo Grupo WHOQOL no desenvolvimento do WHOQOL-100. Com
relao s questes pertencentes a cada aspecto, foi desenvolvido um padro,
sendo que uma questo objetiva diagnosticar o nvel com o qual a varivel abordada
no aspecto est presente na vida do colaborador e a outra questo objetiva avaliar a
satisfao do colaborador com relao a tal varivel.
Ao contrrio dos instrumentos WHOQOL, em que as questes esto
agrupadas por tipo de escala de respostas, no TQWL-42 estas esto agrupadas por
esfera e por aspecto, tendo em vista que as questes pertencentes a um mesmo
95
grupo sejam respondidas seqencialmente. A exceo feita apenas s questes

que abordam a auto-avaliao da qualidade de vida no trabalho, sendo que tais
questes so a primeira e a ltima do questionrio. Ainda que as questes tenham
sido agrupadas por esfera e aspecto, no h nenhuma meno no interior do
questionrio que indique a qual esfera ou aspecto as questes pertencem.
Seguindo a numerao das questes presente nos instrumentos WHOQOL
em que as questes recebem a numerao em funo da faceta em que esto
inseridas, as questes do TQWL-42 tambm so numeradas de acordo com a sua
insero, no somente no aspecto, mas tambm, na esfera. Assim, a letra que
precede a numerao da questo denomina a esfera que a questo pertence, o
primeiro nmero, que antecede a pontuao, faz meno ao aspecto em que essa
questo pertence e o segundo nmero, que sucede a pontuao, diz respeito a uma
das duas variaes presentes nas questes.
As letras A, B, C, D e E representam, respectivamente, as esferas
Sociolgica/Relacional,
Econmica/Poltica e Ambiental/Organizacional. A letra F, por sua vez, representa o

aspecto Auto-avaliao da qualidade de vida no trabalho, que no est inserido em
nenhuma esfera.
Os nmeros 1, 2, 3 e 4, que antecedem a pontuao, fazem meno ao
aspecto pertencente esfera, sendo que na esfera Biolgica/Fisiolgica estes
representam, respectivamente, os aspectos Disposio fsica e mental, Capacidade
de trabalho, Servios de sade e assistncia social e Tempo de repouso. Na esfera
Psicolgica/Comportamental estes representam, respectivamente, os aspectos Autoestima, Significncia da tarefa, Feedback e Desenvolvimento pessoal e profissional.
Na esfera Sociolgica/Relacional, representam, respectivamente, os aspectos
Liberdade de expresso, Relaes interpessoais, Autonomia e Tempo de lazer. Na
esfera Econmica/Poltica representam, respectivamente, os aspectos Recursos
financeiros, Benefcios extras, Jornada de trabalho e Segurana de emprego. Por
fim, Ambiental/Organizacional, estes representam, respectivamente, os aspectos
Condies de trabalho, Oportunidade de crescimento, Variedade da tarefa e
Identidade da tarefa. No aspecto Auto-avaliao da qualidade de vida no trabalho,
tal numerao no sofre variao.
Os nmeros 1 e 2, que sucedem a pontuao, denominam o tipo de questo,
sendo que o nmero 1 representa a questo que determina o nvel com o qual a
96
varivel abordada no aspecto est presente na vida do colaborador, enquanto o

nmero 2 representa a questo que objetiva avaliar a satisfao do colaborador com
relao varivel em exame.
Todas as questes do TQWL- 42 so fechadas e utilizam uma escala de
respostas do tipo Likert, compostas por cinco elementos, variando entre 1 e 5. Esses
extremos representam 0% e 100%, respectivamente. As escalas de respostas
usadas so as presentes nos instrumentos WHOQOL, exceo da variao da
escala de avaliao que enfatiza a felicidade do indivduo (muito infeliz muito feliz).
Assim, foram utilizados cinco tipos diferentes de escala de respostas, conforme pode
ser observado no quadro 30:
ESCALA
0%
INTENSIDADE
nada
AVALIAO
CAPACIDADE
FREQNCIA
25%
muito
pouco
muito
insatisfeito
insatisfeito
muito ruim
ruim
50%
75%
100%
mais ou menos
bastante
extremamente
satisfeito
muito satisfeito
bom
muito bom
nem satisfeito
nem insatisfeito
nem ruim
nem bom
muito
mdio
muito
pouco
nunca
raramente
s vezes
repetidamente
Quadro 30: Escalas de respostas do TQWL-42
Fonte: Autoria prpria (2009)
nada
completamente
sempre
Seguindo as variaes contidas no quadro 30, a distribuio das escalas de

respostas do TQWL-42 pode ser verificada na figura 7:
Figura 9: Distribuio das escalas de respostas do TQWL-42

97
Como se pode observar na figura 9, h predomnio das questes com escala

de respostas de avaliao (22), seguido das questes com escala de respostas de
capacidade (9), questes com escala de respostas de freqncia (8), e, por fim, as
questes com escala de respostas de intensidade (3). Dentre os dois tipos de
respostas presentes na escala de avaliao, h predominncia absoluta das
questes relacionadas satisfao (muito insatisfeito - muito satisfeito) com 21
incidncias, seguido pelas questes com enfoque na avaliao propriamente dita
(muito ruim - muito bom) com uma (1) nica incidncia.
Seguindo o procedimento utilizado nos instrumentos WHOQOL referente
formulao de questes cuja escala de respostas invertida, no TQWL-42
utilizada, tambm, a converso das questes que apresentam tal peculiaridade. A
converso objetiva padronizar todas as respostas do instrumento, de forma que,
quanto mais positiva a resposta, esta deve se aproximar de 5. Por conseguinte,
quanto mais negativa a resposta, esta deve se aproximar de 1. Desta forma, todas
as questes do instrumento so convertidas para uma mesma escala de respostas,
onde, aps a padronizao, o maior valor sempre representar o resultado mais
positivo. As questes invertidas do TQWL-42 so: A1.1, A4.1, B1.1, C2.1, D3.1 D4.1
e E3.1.
6.2
Esferas e aspectos do TQWL-42

As questes para conhecimento da amostra esto dispostas no incio do
questionrio, fazendo referncia a: idade, sexo, estado civil, escolaridade e tempo

de servio. J as questes das seis esferas que contemplam a qualidade de vida no
trabalho no presente instrumento, compem o questionrio propriamente dito. As
questes pertencentes a cada aspecto e esfera, podem ser visualizadas a seguir.
Questes onde a escala de respostas invertida so grafadas em itlico.
6.2.1 Esfera Biolgica/Fisiolgica

A esfera Biolgica/Fisiolgica constituda pelos seguintes aspectos:
98
Disposio fsica e mental (disposio que o indivduo possui para a

realizao do seu trabalho);
Capacidade de trabalho (capacidade de realizar com eficcia as tarefas

que lhe so incumbidas no cargo);
Servios de sade e assistncia social (servios de sade e assistncia

social disponibilizados pela empresa, tais como atendimento mdico,
odontolgico e psicolgico);
Tempo de repouso (tempo disponvel para dormir/descansar entre um dia

de trabalho e outro).
As questes constituintes da esfera Biolgica/Fisiolgica so:
Disposio fsica e
mental
Capacidade de
trabalho
Biolgica e
Fisiolgica
Servios de sade
e assistncia social
A1.1 - Com que freqncia voc se sente cansado

durante o trabalho?
A1.2 - O quanto voc est satisfeito(a) com a
disposio que voc possui para trabalhar?
A2.1 - Voc se sente capaz de realizar as suas tarefas
no trabalho?
A2.2 - O quanto voc est satisfeito(a) com a sua
capacidade de trabalho?
A3.1 - A empresa em que voc trabalha disponibiliza
atendimento mdico, odontolgico e social aos seus
colaboradores?
A3.2 - Quo satisfeito(a) voc est com os servios de
sade e de assistncia social disponibilizados pela
empresa em que voc trabalha?
A4.1 - Com que freqncia voc se sente sonolento(a)

durante o trabalho?
Tempo de repouso
A4.2 - Quo satisfeito(a) voc est com o tempo que
voc possui para dormir?
Quadro 31: Aspectos e questes da esfera Biolgica/Fisiolgica
6.2.2 Esfera Psicolgica/Comportamental

A esfera Psicolgica/Comportamental constitui-se dos seguintes aspectos:
Auto-estima (a avaliao que o indivduo faz de si mesmo no ambiente

laboral);
Significncia da tarefa (o quanto o indivduo percebe a importncia do seu

trabalho e o julga significativo para a empresa e/ou para a sociedade);
99
Feedback (retroinformao do desempenho no trabalho do indivduo,

esclarecendo o quo correto ou errado este vem sendo realizado);
Desenvolvimento pessoal e profissional (nvel com o qual a empresa

incentiva e libera o indivduo para aperfeioar o seu conhecimento no
intuito de lhe possibilitar crescimento em nvel pessoal e/ou profissional).
As questes da esfera Psicolgica/Comportamental so:
Auto-estima
Significncia da
tarefa
Psicolgica e
Comportamental
Feedback
Desenvolvimento
pessoal e
profissional
B1.1 - Com que freqncia voc se sente incapaz de

realizar o seu trabalho?
B1.2 - O quanto voc est satisfeito(a) consigo
mesmo(a)?
B2.1 - O quo importante voc considera o trabalho que
voc realiza?
B2.2 - O quanto voc est satisfeito(a) com a
contribuio que o seu trabalho representa para a
empresa como um todo e para a sociedade?
B3.1 - Em que medida voc consegue compreender o
quo correto ou errado voc realiza o seu trabalho?
B3.2 Quo satisfeito(a) voc est com as informaes
que te fornecem sobre o seu desempenho no trabalho?
B4.1 - A empresa em que voc trabalha te incentiva e/ou
libera para fazer cursos e outras atividades relacionadas
com o seu trabalho?
B4.2 - O quanto voc est satisfeito(a) com o apoio que

a empresa em que voc trabalha concede para o seu
desenvolvimento pessoal e profissional?
Quadro 32: Aspectos e questes da esfera Psicolgica/Comportamental
6.2.3 Esfera Sociolgica/Relacional

A esfera Sociolgica/Relacional composta pelos seguintes aspectos:
Liberdade de expresso (direito que o indivduo possui de manifestar as

suas opinies, idias e pensamentos, sem que isso possa lhe acarretar
punies);
Relaes interpessoais (relacionamento que o indivduo possui com os

seus superiores, colegas de trabalho e subordinados);
Autonomia (possibilidade do indivduo tomar as suas prprias decises,

sem a necessidade de consulta aos seus superiores);
100
Tempo de lazer (tempo disponvel para a prtica de atividades com

carter de lazer e o quanto tal tempo preenchido com atividades desse
cunho).
As questes que constituem a esfera Sociolgica/Relacional so:
Liberdade de
expresso
C1.1 - Na empresa em que voc trabalha, voc pode

expressar a sua opinio sem que isso te prejudique?
C1.2 - O quanto voc est satisfeito(a) com relao
possibilidade de expressar suas opinies livremente na
C2.1 - Com que freqncia voc tem desentendimentos

com os seus superiores ou colegas de trabalho?
C2.2 - Quo satisfeito(a) voc est com a sua equipe de
Sociolgica e
trabalho?
Relacional
C3.1 - Em que medida voc pode tomar decises no seu
trabalho, sem a necessidade de consultar o seu
supervisor?
Autonomia
C3.2 - O quanto voc est satisfeito(a) com o nvel de
autonomia que te concedido no seu trabalho?
C4.1 - Com que freqncia voc pratica atividades de
lazer?
Tempo de lazer
C4.2 - O quanto voc est satisfeito(a) com o tempo que
voc possui para praticar atividades de lazer?
Quadro 33: Aspectos e questes da esfera Sociolgica/Relacional
Relaes
interpessoais
6.2.4 Esfera Econmica/Poltica

A esfera Econmica/Poltica contm os seguintes aspectos:
Recursos financeiros (o quanto os recursos financeiros provenientes do

trabalho so suficientes para garantir um estilo de vida satisfatrio ao
indivduo e sua famlia);
Benefcios extras (benefcios que diferenciem a empresa em que o

indivduo trabalha de outras empresas);
Jornada de trabalho (o quanto a carga horria semanal de trabalho

condizente com a disposio que o indivduo possui para realizar as suas
tarefas);
Segurana de emprego (sentimento de se possuir a segurana de

estabilidade no emprego).
101
As questes da esfera Econmica/Poltica so:
Recursos
financeiros
Benefcios extras
Econmica e
Poltica
Jornada de trabalho
Segurana de
emprego
D1.1 - O seu salrio suficiente para voc satisfazer as

suas necessidades?
D1.2 - O quanto voc est satisfeito(a) com o seu
salrio?
D2.1 - Em que medida a empresa em que voc trabalha
apresenta vantagens e benefcios?
D2.2 - O quanto voc est satisfeito(a) com as
vantagens e benefcios oferecidos pela empresa em que
voc trabalha?
D3.1 - Voc julga o seu trabalho cansativo e exaustivo?
D3.2 - O quanto voc est satisfeito(a) com a sua
jornada de trabalho semanal?
D4.1 - Com que freqncia ocorrem demisses na
D4.2 - O quanto voc est satisfeito(a) com relao

segurana de permanecer empregado na empresa em
que voc trabalha?
Quadro 34: Aspectos e questes da esfera Econmica/Poltica
6.2.5 Esfera Ambiental/Organizacional

A esfera Ambiental/Organizacional abarca os seguintes aspectos:
Condies de trabalho (aspectos ergonmicos do ambiente laboral, tais

como conforto trmico, luminosidade e rudo);
Oportunidade de crescimento (possibilidade do indivduo ascender na

empresa em que trabalha, seja por meio de promoes de cargo ou por
meio da existncia de um plano de carreira);
Variedade da tarefa (nvel com o qual o indivduo realiza diferentes tipos

de atividades no seu cargo, perfazendo com que este no seja
montono);
Identidade da tarefa (o quanto o indivduo realiza tarefas do incio ao fim,

de forma que o seu trabalho no seja realizar apenas uma frao de uma
atividade maior).
As questes que compem a esfera Ambiental/Organizacional so:
102
Condies de
trabalho
Ambiental e
Organizacional
Oportunidade de
crescimento
E1.1 - As condies de trabalho (temperatura,

luminosidade, barulho, etc.) do seu cargo so adequadas?
E1.2 - Quo satisfeito(a) voc est com as suas condies
de trabalho?
E2.1 - A empresa em que voc trabalha oferece plano de
carreira e/ou possibilidades de voc ser promovido de
cargo?
E2.2 - O quanto voc est satisfeito(a) com o plano de
carreira e/ou a possibilidade de promoo de cargo
presentes na empresa em que voc trabalha?
E3.1 - Com que freqncia voc julga o seu trabalho

montono?
E3.2 - O quanto voc est satisfeito(a) com a variedade de
atividades que voc realiza no seu cargo?
E4.1 - Com que freqncia voc realiza no seu trabalho
atividades completas, ou seja, do incio ao fim?
Identidade da
tarefa
E4.2 - O quanto voc est satisfeito(a) com o trabalho que
voc realiza?
Quadro 35: Aspectos e questes da esfera Ambiental/Organizacional
Variedade da
tarefa
6.2.6 Auto-avaliao da qualidade de vida no trabalho

Seguindo o modelo do WHOQOL-100, o TQWL-42 apresenta, tambm,
um aspecto que no est inserido em nenhuma esfera, objetivando delinear a
auto-avaliao da qualidade de vida no trabalho sob o vis do respondente.
As questes referentes auto-avaliao da qualidade de vida no trabalho
so:
F1.1 - Como voc avalia a sua Qualidade de Vida no

Trabalho?
F1.2 - O quanto voc est satisfeito(a) com a sua
Qualidade de Vida no Trabalho?
Quadro 36: Questes da Auto-avaliao da qualidade de vida no trabalho
Auto-avaliao da
qualidade de vida no
trabalho
6.3
Clculo dos resultados do TQWL-42

Tendo como base a mesma lgica do SPSS proposta para os clculos dos
resultados do WHOQOL-100, foi desenvolvido no software SPSS a sintaxe do

TQWL-42. A sintaxe SPSS para o TQWL-42 utiliza-se dos cinco passos previstos na
sintaxe disponibilizada pelo Grupo WHOQOL no manual do Usurio do WHOQOL100, no idioma ingls (THE WHOQOL GROUP, 1998a). A verso publicada em
103
portugus da sintaxe SPSS (GRUPO WHOQOL, 1998) no prev a converso dos

escores para a escala de 0 a 100. Dessa forma, a sintaxe SPSS para o TQWL-42 :
ETAPAS
Verificar se
todos os 42
itens foram
preenchidos
com
respostas
entre 1 e 5
Converter as
questes
invertidas
Calcular os
escores das
esferas e
aspectos
Transformar
os escores
para uma
escala de 0 a
100
SINTAXE SPSS PARA O CLCULOS DOS ESCORES DO TQWL-42

RECODE A11 A12 A21 A22 A31 A32 A41 A42 B11 B12 B21 B22 B31 B32
B41 B42 C11 C12 C21 C22 C31 C32 C41 C42 D11 D12 D21 D22 D31 D32
D41 D42 E11 E12 E21 E22 E31 E32 E41 E42 F11 F12 (1=1) (2=2) (3=3)
(4=4) (5=5) (ELSE=SYSMIS).
RECODE A11 A41 B11 C21 D31 D41 E31 (1=5) (2=4) (3=3) (4=2) (5=1).
COMPUTE A1=MEAN.1(A11,A12).
COMPUTE B1=MEAN.1(B11,B12).
COMPUTE C1=MEAN.1(C11,C12).
COMPUTE D1=MEAN.1(D11,D12).
COMPUTE E1=MEAN.1(E11,E12).
COMPUTE F1=MEAN.1(F11,F12).
COMPUTE ESF1=MEAN.3(A1,A2,A3,A4).
COMPUTE ESF2=MEAN.3(B1,B2,B3,B4).
COMPUTE ESF3=MEAN.3(C1,C2,C3,C4).
COMPUTE ESF4=MEAN.3(D1,D2,D3,D4).
COMPUTE ESF5=MEAN.3(E1,E2,E3,E4).
COMPUTE GERAL= MEAN.20(A1,A2,A3,A4, B1,B2,B3,B4, C1,C2,C3,C4,
D1,D2,D3,D4,E1,E2,E3,E4,F1).
COMPUTE A1_100=(A1-4)*(100/16).
COMPUTE A2_100=(A2-4)*(100/16).
COMPUTE A3_100=(A3-4)*(100/16).
COMPUTE A4_100=(A4-4)*(100/16).
COMPUTE B1_100=(B1-4)*(100/16).
COMPUTE B2_100=(B2-4)*(100/16).
COMPUTE B3_100=(B3-4)*(100/16).
COMPUTE B4_100=(B4-4)*(100/16).
COMPUTE C1_100=(C1-4)*(100/16).
COMPUTE C2_100=(C2-4)*(100/16).
104
Excluir os
respondentes
cujo nmero
de itens no
respondidos
excedem
20% do total
de itens
COMPUTE C3_100=(C3-4)*(100/16).
COMPUTE C4_100=(C4-4)*(100/16).
COMPUTE D1_100=(D1-4)*(100/16).
COMPUTE D2_100=(D2-4)*(100/16).
COMPUTE D3_100=(D3-4)*(100/16).
COMPUTE D4_100=(D4-4)*(100/16).
COMPUTE E1_100=(E1-4)*(100/16).
COMPUTE E2_100=(E2-4)*(100/16).
COMPUTE E3_100=(E3-4)*(100/16).
COMPUTE E4_100=(E4-4)*(100/16).
COMPUTE F1_100=(F1-4)*(100/16).
COMPUTE ESF1_100=(ESF1-4)*(100/16).
COMPUTE ESF2_100=(ESF2-4)*(100/16).
COMPUTE ESF3_100=(ESF3-4)*(100/16).
COMPUTE ESF4_100=(ESF4-4)*(100/16).
COMPUTE ESF5_100=(ESF5-4)*(100/16).
COMPUTE GERAL_100=(GERAL-4)*(100/16).
COUNT TOTAL=F11 TO F12 (1 THRU 5).
FILTER OFF.
SELECT IF (TOTAL>=34).
EXECUTE.
Quadro 37: Sintaxe SPSS do TQWL-42
Seguindo os critrios da sintaxe SPSS para o TQWL-42, foi construda uma

ferramenta para tabulao dos dados e clculo dos resultados deste a partir do
software Microsoft Excel. A escolha de tal software justifica-se pelo fato deste ser o
mais utilizado em aplicaes que utilizem clculos e grficos. Uma breve observao
em peridicos de qualquer estrato/rea do conhecimento pode confirmar tal
afirmao.
A ferramenta proposta realiza automaticamente todos os clculos dos escores
e estatstica descritiva do TQWL-42, sendo que o pesquisador que utiliz-la precisa
apenas preencher as respostas concedidas pelos respondentes nas clulas
especificadas. A presente ferramenta foi desenvolvida com o intuito de facilitar o
preenchimento e a deteco de erros. A lgica utilizada pela ferramenta a
seguinte:
As clulas cujas respostas esto corretas (respondidas com valores situados

no intervalo compreendido entre 1 e 5) so representadas atravs da cor de
preenchimento verde;
105
Caso algum respondente tenha deixado de responder nove ou mais questes

(mais de 80% do total de questes do instrumento), o pesquisador ser
instrudo para excluir tal respondente. O nmero de questes no
respondidas informado ao pesquisador e as questes no respondidas
estaro em destaque (cor do preenchimento branco);
Caso alguma resposta tenha sido preenchida com algum valor que no
conste entre o intervalo de 1 a 5, o nmero de respostas invlidas ser
notificado ao pesquisador e as respostas invlidas estaro em destaque (cor
do preenchimento vermelho);
As questes de escala invertida so devidamente convertidas;

O escore dos aspectos calculado a partir da mdia aritmtica simples das
respostas das duas questes pertencentes a tal aspecto. Se somente uma
das duas questes que compem um aspecto tenha sido respondida
corretamente, o escore do aspecto ser o valor da resposta da questo
respondida. Obviamente, se ambas as questes pertencentes ao mesmo
aspecto no forem respondidas ou tenham sido respondidas com um valor
que no conste no intervalo de 1 a 5, o escore de tal aspecto no calculado;
O escore das esferas calculado a partir da mdia aritmtica simples entre os

escores dos aspectos pertencentes a cada esfera. Se o escore de um aspecto
no tiver sido calculado (em virtude do item anterior), o escore da esfera ser
calculado a partir da mdia aritmtica simples dos escores dos trs aspectos
no nulos. O escore das esferas no ser calculado se dois ou mais aspectos
pertencentes mesma esfera no tiverem sido pontuados;
Caso dois ou mais domnios no sejam calculados, o pesquisador instrudo

a excluir o respondente da amostra;
calculado um escore Total do respondente. Tal escore consiste no clculo

da mdia aritmtica simples dos escores dos 21 aspectos do TQWL-42;
A estatstica descritiva de cada questo, aspecto, esfera e Total so

calculados. Os valores apresentados na estatstica descritiva so: mdia,
desvio padro, valor mximo, valor mnimo, coeficiente de variao e
amplitude;
As mdias dos escores dos aspectos e esferas so convertidas em uma

escala de 0 a 100, e so exibidas em um grfico de barras.
106
Aps a insero dos dados, para a utilizao dos resultados de sua pesquisa,
o pesquisador poder copiar os escores individuais de cada respondente, os
resultados da estatstica descritiva e os grficos, entretanto, no pode modificar tais
resultados. A nica rea que lhe permitida a insero e edio de valores a rea
de tabulao das respostas dos respondentes.
Na perspectiva de tornar a ferramenta proposta passvel de reproduo e
possibilitando que a lgica seja transcrita para outros softwares da classe planilha
eletrnica, ou, ainda, adaptada para outros instrumentos, a sintaxe utilizada na
confeco disponibilizada. As linhas de cdigo a seguir referem-se ao respondente
nmero 1 (coluna B) da aplicao do TQWL-42. Cada linha de cdigo seguida por
uma breve explicao sobre a lgica empregada na mesma.
a) Contagem de questes sem resposta:
=SE(CONTAR.VAZIO(B3:AQ3)=0;"";SE(CONTAR.VAZIO(B3:AQ3)=42;"";CON
TAR.VAZIO(B3:AQ3)))
em que B3 e AQ3 representam, respectivamente, a primeira e a
quadragsima segunda questo do instrumento. Caso o nmero de questes sem
resposta seja nulo (todas as questes foram respondidas, dispensando a
necessidade de notificao) ou igual a 42 (nenhuma questes foi respondida,
perfazendo com que tal linha no seja computada no clculo dos resultados), a
clula no retorna nenhum resultado. Se houver alguma questo sem resposta o
nmero de questes no respondidas ser expresso.
b) Contagem de questes respondidas incorretamente:
=SE(CONTAR.VAZIO(B3:AQ3)=42;"";SE(((CONT.SE(B3:AQ3;">5"))+(CONT.
SE(B3:AQ3;"<1")+(CONT.SE(B3:AQ3;"*"))))=0;"";(CONT.SE(B3:AQ3;">5"))+(CONT.
SE(B3:AQ3;"<1"))+(CONT.SE(B3:AQ3;"*"))))
onde verificado se alguma questo foi respondida com um valor numrico
no situado no intervalo compreendido entre 1 e 5, ou respondida com um valor no
numrico. O nmero de questes no respondidas sempre deve ser nulo. Caso
alguma irregularidade seja constatada, o pesquisador deve obrigatoriamente corrigila.
c) Critrios de eliminao de respondentes:
107
=SE(E(CONTAR.VAZIO(B3:AQ3)>8;CONTAR.VAZIO(B3:AQ3)<=41);"REMO
VER_RESPONDENTE";SE(CONTAR.VAZIO(B3:AQ3)=42;"";SE(BX3="";"REMOVER
_RESPONDENTE";"")))
onde o pesquisador instrudo a excluir o respondente caso o nmero de
questes no respondidas seja superior a oito (8), ou se duas ou mais esferas no
puderam ser calculadas. Caso seja constatado que o respondente deve, por motivo
de preenchimento incorreto do questionrio, ser removido da amostra, a clula
retorna a mensagem remover respondente.
d) Clculo dos escores dos aspectos:
=SE(((CONT.SE(E3;"<1")+CONT.SE(E3;">5")+CONTAR.VAZIO(E3))+(CONT.
SE(F3;"<1")+CONT.SE(F3;">5")+CONTAR.VAZIO(F3)))>=2;"";MDIA(E3;F3))
em que E3 e F3 representam as duas questes pertencentes ao aspecto. O
aspecto calculado somente se pelo menos uma dessas duas questes tiver sido
respondida corretamente.
e) Clculo dos escores dos aspectos compostos por questo com escala de
respostas invertida:
=SE(((CONT.SE(C3;"<1")+CONT.SE(C3;">5")+CONTAR.VAZIO(C3))+(CONT
.SE(D3;"<1")+CONT.SE(D3;">5")+CONTAR.VAZIO(D3)))>=2;"";MDIA(SE(C3="";M
DIA(D3);6-C3);D3))
em que C3 e D3 representam as quatro questes pertencentes ao aspecto. O
aspecto calculado somente se no mnimo uma das duas questes tiver sido
respondida corretamente. As questes cuja escala de respostas invertida devem
ser subtradas de seis unidades. Seguindo a lgica exemplificada na alnea anterior,
caso alguma questo invertida no seja respondida, esta recebe o valor 6 (seis
menos zero igual a seis). Para contornar esse erro, deve ser especificado que, se
uma questo invertida no for respondida, essa questo deve ser excluda do
clculo do aspecto.
f) Clculo dos escores das esferas:
=SE(CONTAR.VAZIO(AV3:AY3)>=2;"";SE(CONTAR.VAZIO(B3:AQ3)>=9;"";M
DIA(AV3:AY3)))
em que AV3 e AY3 representam, respectivamente, o primeiro e o ltimo
aspecto pertencente esfera. A esfera ser calculada somente se o nmero de
aspectos no calculados for inferior a dois.
g) Clculo do escore Total da Qualidade de Vida:
108
=SE(CONTAR.VAZIO(BR3:BV3)>=2;"";MDIA(AV3:BP3))
em que BR3 e BV3 representam, respectivamente a primeira e a ltima esfera
e AV3 e BP3 representam o primeiro e o ltimo aspecto. O escore total calculado
somente se o nmero de esferas no calculadas for menor do que dois.
h) Clculo da estatstica descritiva de uma varivel (mdia, desvio padro,
coeficiente de variao, valor mnimo, valor mximo e amplitude):
=MDIA(Tabulao!B3:B1002)
=DESVPAD(Tabulao!B3:B1002)
=((DESVPAD(Tabulao!B3:B1002))/(MDIA(Tabulao!B3:B1002)))*100
=MNIMO(Tabulao!B3:B1002)
=MXIMO(Tabulao!B3:B1002)
=(MXIMO(Tabulao!B3:B1002))-( MNIMO(Tabulao!B3:B1002))
em que B3 e B1002 representam, respectivamente, a resposta/escore de
determinada questo, aspecto, esfera ou total do primeiro e do ltimo respondente
da aplicao.
Os requisitos para a utilizao da presente ferramenta so: computador ou
notebook com o software Microsoft Excel instalado. O download da ferramenta, da
sintaxe SPSS e do TQWL-42 na ntegra podem ser realizados atravs da URL:
http://www.brunopedroso.com.br/tqwl42.html.
6.4
Anlise dos resultados do TQWL-42

Para a anlise dos resultados do TQWL-42, sugerida a utilizao da escala
de classificao da qualidade de vida no trabalho proposta por Timossi et al. (2009),

em que um ponto central (50), caracteriza o nvel intermedirio da qualidade de vida
no trabalho, enquanto os valores abaixo e acima desse ponto central,
compreendidos entre os pontos 25 e 75, so caracterizados, como insatisfao e
satisfao, respectivamente. Os valores no compreendidos no intervalo 25-75
apresentam respectivas tendncias insatisfao total e satisfao total, sendo que
tais limites totais so, em tese, inexistentes. Nessa perspectiva, tal classificao
expressa sob a seguinte forma:
109
Figura 10: Classificao da qualidade de vida no trabalho

As setas presentes na classificao proposta por Timossi et al. (2009) indicam

o sentido ao qual o resultado apresenta tendncia. Em seces de 6,25 pontos, os
valores compreendidos dentro de cada seco apresentam tendncia para a
classificao mais prxima desta. Seguindo essa linha de raciocnio, as possveis
classificaes da qualidade de vida no trabalho so:
INTERVALO
RESULTADO
TENDNCIA
0 a 6,25
Tendncia para totalmente insatisfatrio
Muito
6,26 a 18,75
Tendncia neutra
insatisfatrio
18,76 a 25
Tendncia para insatisfatrio
25,01 a 31,25
Tendncia para muito insatisfatrio
Insatisfatrio
31,26 a 43,75
Tendncia neutra
43,76 a 50
Tendncia para neutro/satisfatrio
50,01 a 56,25
Tendncia para neutro/insatisfatrio
Satisfatrio
56,26 a 68,75
Tendncia neutra
68,76 a 75
Tendncia para muito satisfatrio
75,01 a 81,25
Tendncia para satisfatrio
Muito
81,26 a 93,75
Tendncia neutra
satisfatrio
93,76 a 100
Tendncia para totalmente satisfatrio
Quadro 38: Escala de nveis de satisfao da qualidade de vida no trabalho
Com relao classificao da qualidade de vida no trabalho em exame,

pertinente ressaltar que, de acordo os propositores,
a percepo do indivduo de QVT subjetiva. Quantificar algo subjetivo
possvel com a construo de um modelo racional do pensamento que, em
sua forma pura, no existe numa realidade permeada de irracionalidades,
que a realidade concreta. Na presente proposta, as ncoras e o ponto
neutro descrevem um modelo considerado ideal, ou seja, um conceito vazio
de contedo real, que serve como uma pauta de contrastao, e permite
situar percepes subjetivas na realidade. Por conseguinte, os resultados
obtidos na escala proposta no so nem hiptese nem proposio e, assim,
110
no podem ser falsos nem verdadeiros, mas vlidos ou no-vlidos, de

acordo com sua utilidade para a compreenso significativa dos
acontecimentos estudados pelo investigador (TIMOSSI et al., 2009, p. 401).
A classificao em pauta no estanque, sendo que a utilizao desta

apenas sugerida, tendo em vista que o TQWL-42 no dissona em demasia do
instrumento no qual a proposta de classificao anterior foi construda. Todavia, a
utilizao de outras escalas para a classificao da qualidade de vida no trabalho
pode vir a ser usada, a critrio do pesquisador.
6.5
Verificao da consistncia interna do TQWL-42

No intuito de suprimir os fatores que, de acordo com Cronbach e Shavelson
(2004), podem influenciar na consistncia interna de um questionrio, a estrutura do

TQWL-42 foi pensada de forma a utilizar o mnimo de questes possveis. Com
relao ao tempo de aplicao, no houve o estabelecimento de um intervalo prestabelecido para a entrega do questionrio respondido, podendo o mesmo ter sido
retornado em uma data posterior. J no que diz respeito consituio da amostra,
procurou-se utilizar da maior heterogeneidade possvel.
A amostra foi composta por 94 pessoas do sexo masculino e 49 pessoas do
sexo feminino. Com relao idade, a amostra de respondentes apresentou a
seguinte configurao:
111
Histograma da Idade
30
25
Freqncia
20
15
10
5
0
7,5
15,0
22,5
30,0
IDADE
37,5
45,0
52,5
Figura 11: Histograma da varivel idade dos respondentes

Com base na figura 11, perceptvel que a idade das pessoas que
compuseram a amostra oscilou de 16 anos at 53 anos. A mdia da idade foi de
28,84 anos, com um desvio padro de 8,84 anos.
No que diz respeito ao estado civil, a amostra configurou-se de 78 indivduos
solteiros, 61 casados ou vivendo em unio estvel, um vivo e trs separados ou
divorciados.
J no quesito nvel de escolaridade, a distribuio dos respondentes foi a
seguinte:
112
Figura 12: Distribuio do nvel de escolaridade dos respondentes

Por fim, a varivel tempo de servio, em meses, cuja mdia obtida foi de
61,38 meses com desvio padro de 80,94 meses, apresentou a seguinte
distribuio:
113
Figura 13: Histograma da varivel tempo de servio dos respondentes

A aplicao do TQWL-42 amostra supracitada, no intuito de verificar a

consistncia interna do referido instrumento, apresentou o coeficiente alfa de
Cronbach calculado em =0,8568. Frente ao resultado obtido e, baseado na
classificao dos valores de alfa proposta por Freitas e Rodrigues (2005), pode-se
afirmar que coeficiente alfa de Cronbach obtido na aplicao garante uma
consistncia interna alta ao TQWL-42.
114
7 CONSIDERAES FINAIS
Enxergar a globalidade do advento da Revoluo Industrial como positivo ou

negativo um tanto subjetivo. Ao mesmo tempo em que esta revolucionou o labor,
trouxe consigo o sofrimento e a misria. Independente do posicionamento assumido,
a essncia est na percepo unnime de que esta promoveu uma grande
transformao (DECCA; MENEGUELO, 1999).
Na sociedade contempornea, a Sociedade do Conhecimento, o tempo de
no-trabalho est sendo reduzido. Os limites do trabalho mudaram e a qualidade de
vida depende do equilbrio de distintos domnios, dentre os quais se insere o labor.
O trabalho, por sua vez, representa uma categoria moderadora dos nveis de
satisfao destes domnios, influenciando significativamente a qualidade de vida
(PILATTI, 2007).
Com a humanizao do trabalho, a preocupao com a sade e o bem-estar
do trabalhador se intensificou. Mesmo que o ambiente produtivo tenha sofrido uma
revoluo, a melhoria da qualidade de vida no trabalho tem sido restrita. A
perspectiva de que a substituio da mo-de-obra humana por mquinas
proporcionaria ao homem mais tempo livre para a prtica de atividades que lhe
proporcionassem uma melhor qualidade de vida no trabalho, se demonstrou
equivocada.
Na tentativa de mensurar essa varivel surgiram os modelos de avaliao da
qualidade de vida no trabalho, dentre os quais destacam-se os modelos de Walton
(1973), Hackman e Oldham (1974), Westley (1979), Werther e Davis (1983) e Nadler
e Lawler (1983), os quais posteriormente receberam a denominao de modelos
clssicos.
No obstante o fato destes se destacarem perante a literatura existente,
exceo do modelo de Hackman e Oldham, os demais tratam-se de modelos
tericos qualitativos e no instrumentos de avaliao quantitativos.
As constataes provenientes do presente estudo aferem que o modelo de
Walton aborda a qualidade de vida no trabalho de forma global e abarca o maior
nmero de critrios, mas no avalia a esfera biolgica/fisiolgica do trabalhador. O
modelo de Hackman e Oldham o nico que se apresenta na forma de um
instrumento de avaliao quantitativo, mas limita-se a avaliar a motivao
115
proveniente do ambiente laboral. O modelo de Westley enfatiza quatro grandes e

importantes esferas da vida, mas aponta um nico indicador majoritrio para a
avaliao de cada uma destas esferas. O modelo de Werther e Davis prev que h
um limiar para cada indicador, onde, ao se ultrapassar tal limtrofe, o aumento de
nvel de determinado indicador passa a prejudicar outro indicador, mas, por sua vez,
foca exclusivamente o projeto de cargo. O modelo de Nadler e Lawler sustentado
por uma concepo evolutiva do conceito da qualidade de vida no trabalho
amplamente utilizada na literatura, mas prioriza o apontamento de fatores que
determinam o sucesso nos programas de qualidade de vida no trabalho, ausentando
os indicadores para a avaliao desta varivel.
Ainda que se tratem de modelos pioneiros e amplamente utilizados, esses
foram propostos h pelo menos duas dcadas, abrindo margem para a indagao
sobre a atualidade de tais modelos. H de se reconhecer, tambm, que estes
modelos foram validados a partir da populao estadunidense, cuja cultura difere-se
demasiadamente da sociedade brasileira.
Frente a esse cenrio, exprime-se a existncia de um embate no que diz
respeito escolha de um modelo de avaliao da qualidade de vida no trabalho.
Cada um dos referidos modelos apresenta suas respectivas vantagens e
desvantagens, as quais devem ser analisadas antes da opo de utilizao por um
dos modelos. Todavia, a inexistncia de um modelo adequado para a fomentao de
determinados estudos perfaz com que se faa necessrio a construo de
instrumentos especficos, condizentes com as populaes a serem examinadas.
Nessa perspectiva, o presente estudo pautou-se na construo de um
instrumento de avaliao da qualidade de vida no trabalho a partir do cenrio
hodierno da sociedade brasileira, alicerado nos modelo clssicos de qualidade de
vida no trabalho preconizando a supresso das fragilidades e o espelhamento das
virtudes de cada um destes e seguindo os moldes dos instrumentos de avaliao
da qualidade de vida da OMS, os instrumentos WHOQOL, cuja validao
mundialmente reconhecida pela comunidade cientfica.
O produto da presente investigao o TQWL-42, um instrumento geral de
avaliao da qualidade de vida no trabalho, que avalia tal varivel de forma global,
sem o enfoque prioritrio em um aspecto ou populao especfica. O TQWL-42
avalia a qualidade de vida no trabalho a partir de 42 questes, 40 seccionadas em
cinco
grandes
esferas
116
Sociolgica/Relacional, Econmica/Poltica e Ambiental/Organizacional e duas

questes que indagam de forma direta a auto-avaliao da qualidade de vida no
trabalho sob o vis do respondente.
Cada uma das esferas composta por quatro sub-esferas, que recebem a
denominao de aspecto. Os aspectos, por sua vez, so compostos por duas
questes, uma primeira que diagnostica o nvel com o qual a varivel abordada no
aspecto presente na vida do colaborador e uma segunda que avalia a satisfao
do colaborador com relao a tal varivel.
Ainda que os instrumentos WHOQOL sejam os instrumentos de avaliao da
qualidade de vida mais utilizados no mundo e apresentem uma difuso mpar, a
dificuldade de interpretao de suas sintaxes e o emprego do software SPSS para o
clculo dos resultados, so fatores limitantes para sua utilizao.
Almejando a supresso dessas limitaes, o presente estudo caminha alm
da disponibilizao da sintaxe SPSS, transcrevendo textualmente esta e detalhando
todos os passos utilizados para a obteno dos resultados do TQWL-42. Foi
construda, tambm, uma ferramenta a partir do software Microsoft Excel 2003 para
a realizao do clculo dos escores e estatstica descritiva do TQWL-42, na qual o
pesquisador encarrega-se somente de tabular os dados, sendo que o restante dos
clculos realizado de forma automatizada.
As ferramenta foi testada em diferentes verses do Microsoft Excel 2000,
XP e 2007. Constatou-se a sua compatibilidade com todas as verses testadas, sem
divergncias nos resultados. Outro procedimento adotado foi o teste por
pesquisadores do Mestrado em Engenharia de Produo e do Curso Superior de
Tecnologia em Anlise e Desenvolvimento de Sistemas da UTFPR. Os resultados
obtidos foram idnticos aos da sintaxe SPSS do TQWL-42.
Na tentativa de tornar a ferramenta passvel de reproduo, e, perspectivando
a possibilidade da lgica empregada na construo da ferramenta ser aplicada em
outros instrumentos, foi disponibilizado partes da sintaxe desenvolvida no Microsoft
Excel, o que possibilita seu desenvolvimento completo. A sintaxe seguida por uma
clarificao das variveis e da lgica utilizada em cada linha de cdigo, permitindo
que esta possa ser adaptada para outros softwares da classe planilha eletrnica.
Ainda que existam outros instrumentos de avaliao da qualidade de vida no
trabalho, fato que a maioria destes construdo sem o acompanhamento de um
processo criterioso de validao, perfazendo com que suas propriedades
117
psicomtricas permaneam desconhecidas. Esse cenrio no se faz presente no

desenvolvimento do TQWL-42, cabendo ressaltar que o rigor metodolgico presente
na proposta garante a fidedignidade do instrumento em exame e das sintaxes
disponibilizadas neste estudo.
O desenvolvimento do TQWL-42 fundamentou-se na necessidade de
abordagens condizentes com os estilos de vida da sociedade hodierna. O tema
colocado em exame qualidade de vida no trabalho teve como norte o homem
comum, que trabalha e vive na Sociedade do Conhecimento, que est em
permanente expanso.
O objetivo de construir um instrumento que demande pouco tempo para seu
preenchimento e com caractersticas psicomtricas satisfatrias, foi atingido. O
coeficiente alfa de Cronbach de valor =0,8568 alcanado na aplicao permite
aduzir que o instrumento proposto apresenta elevada consistncia interna.
Mesmo se tratando de um instrumento de base quantitativa, a sua estrutura
pensada de forma que permita uma anlise, tambm, qualitativa, ainda que este no
seja um objetivo presente na proposta.
Como recomendao para trabalhos futuros, sugerida a aplicao do
TQWL-42 com o propsito de discutir os dados empricos coletados. Sugere-se,
tambm, a aplicao do TQWL-42 juntamente com outros instrumentos de avaliao
da qualidade de vida no trabalho para uma mesma populao/amostra, no intuito de
verificar a existncia de correlao entre o TQWL-42 e demais instrumentos.
118
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123
APNDICE 1 TQWL-42
TQWL-42 QUESTIONRIO DE AVALIAO DA QUALIDADE DE VIDA NO
TRABALHO
Este questionrio objetiva diagnosticar como voc se sente a respeito da sua
Qualidade de Vida no Trabalho. Por favor, responda todas as questes. Se voc
no tem certeza sobre que resposta dar em uma questo, escolha entre as
alternativas a que lhe parece mais apropriada. Ns estamos perguntando o quanto
voc est satisfeito(a), em relao a vrios aspectos do seu trabalho nas ltimas
duas semanas. Escolha entre as alternativas de cada questo e coloque um crculo
no nmero que melhor representa a sua opinio.
DADOS PESSOAIS
1) Idade: ___ anos
2) Sexo:
( ) Masculino
( ) Feminino
3) Estado civil:
(
(
(
(
) Solteiro(a)
) Casado(a)/Unio estvel
) Vivo(a)
) Separado(a)/Divorciado(a)
4) Escolaridade:
( ) Ensino Fundamental incompleto
( ) Ensino Mdio incompleto
( ) Ensino Superior incompleto
( ) Ps-graduao incompleto
(
(
(
(
) Ensino Fundamental completo

) Ensino Mdio completo
) Ensino Superior completo
) Ps-graduao completo
5) Tempo de servio (em meses) na empresa em que voc trabalha: ____ meses
QUESTIONRIO
F1.1 - Como voc avalia a sua Qualidade de Vida no Trabalho?
Muito ruim
Ruim
Nem ruim
nem boa
3
Boa
Muito boa
124
CONTINUAO DO APNDICE 1
A1.1 - Com que freqncia voc se sente cansado(a) durante o trabalho?
Nunca
1
Raramente
2
s vezes
3
Repetidamente
4
Sempre
5
A1.2 - O quanto voc est satisfeito(a) com a disposio que voc possui para
trabalhar?
Muito
insatisfeito
Insatisfeito
Nem satisfeito
nem
insatisfeito
3
Satisfeito
Muito
satisfeito
A2.1 Voc se sente capaz de realizar as suas tarefas no trabalho?

Nada
1
Muito pouco
2
Mdio
3
Muito
4
Completamente
5
A2.2 - O quanto voc est satisfeito(a) com a sua capacidade de trabalho?

Muito
insatisfeito
Insatisfeito
Nem satisfeito
nem
insatisfeito
3
Satisfeito
Muito
satisfeito
A3.1 - A empresa em que voc trabalha disponibiliza atendimento mdico,

odontolgico e social aos seus colaboradores?
Nada
1
Muito pouco
2
Mdio
3
Muito
4
Completamente
5
A3.2 - Quo satisfeito(a) voc est com a qualidade dos servios de sade e de
assistncia social disponibilizados pela empresa em que voc trabalha?
Muito
insatisfeito
Insatisfeito
Nem satisfeito
nem
insatisfeito
3
Satisfeito
Muito
satisfeito
A4.1 - Com que freqncia voc se sente sonolento(a) durante o trabalho?

Nunca
1
Raramente
2
s vezes
3
Repetidamente
4
Sempre
5
125
A4.2 - Quo satisfeito(a) voc est com o tempo que voc possui para dormir?
Muito
insatisfeito
Insatisfeito
Nem satisfeito
nem
insatisfeito
3
Satisfeito
Muito
satisfeito
B1.1 - Com que freqncia voc se sente incapaz de realizar o seu trabalho?
Nunca
1
Raramente
2
s vezes
3
Repetidamente
4
Sempre
5
B1.2 - O quanto voc est satisfeito(a) consigo mesmo(a)?

Muito
insatisfeito
Insatisfeito
Nem satisfeito
nem
insatisfeito
3
Satisfeito
Muito
satisfeito
B2.1 - O quo importante voc considera o trabalho que voc realiza?

Nada
Muito pouco
Mais ou
menos
3
Bastante
Extremamente
B2.2 - O quanto voc est satisfeito(a) com a contribuio que o seu trabalho
representa para a empresa como um todo e para a sociedade?
Muito
insatisfeito
Insatisfeito
Nem satisfeito
nem
insatisfeito
3
Satisfeito
Muito
satisfeito
B3.1 - Em que medida voc consegue compreender o quo correto ou errado voc
realiza o seu trabalho?
Nada
1
Muito pouco
2
Mdio
3
Muito
4
Completamente
5
B3.2 Quo satisfeito(a) voc est com as informaes que te fornecem sobre o
seu desempenho no trabalho?
Muito
insatisfeito
Insatisfeito
Nem satisfeito
nem
insatisfeito
3
Satisfeito
Muito
satisfeito
126
B4.1 - A empresa em que voc trabalha te incentiva e/ou libera para fazer cursos e
outras atividades relacionadas com o seu trabalho?
Nada
1
Muito pouco
2
Mdio
3
Muito
4
Completamente
5
B4.2 - O quanto voc est satisfeito(a) com o apoio que a empresa em que voc
trabalha concede para o seu desenvolvimento pessoal e profissional?
Muito
insatisfeito
Insatisfeito
Nem satisfeito
nem
insatisfeito
3
Satisfeito
Muito
satisfeito
C1.1 - Na empresa em que voc trabalha, voc pode expressar a sua opinio sem
que isso te prejudique?
Nada
1
Muito pouco
2
Mdio
3
Muito
4
Completamente
5
C1.2 - O quanto voc est satisfeito(a) com relao possibilidade de expressar

suas opinies livremente na empresa em que voc trabalha?
Muito
insatisfeito
Insatisfeito
Nem satisfeito
nem
insatisfeito
3
Satisfeito
Muito
satisfeito
C2.1 - Com que freqncia voc tem desentendimentos com os seus superiores ou
colegas de trabalho?
Nunca
1
Raramente
2
s vezes
3
Repetidamente
4
Sempre
5
C2.2 - Quo satisfeito(a) voc est com a sua equipe de trabalho?

Muito
insatisfeito
Insatisfeito
Nem satisfeito
nem
insatisfeito
3
Satisfeito
Muito
satisfeito
C3.1 - Em que medida voc pode tomar decises no seu trabalho, sem a
necessidade de consultar o seu supervisor?
Nada
1
Muito pouco
2
Mdio
3
Muito
4
Completamente
5
127
C3.2 - O quanto voc est satisfeito(a) com o nvel de autonomia que te concedido
no seu trabalho?
Muito
insatisfeito
Insatisfeito
Nem satisfeito
nem
insatisfeito
3
Satisfeito
Muito
satisfeito
C4.1 - Com que freqncia voc pratica atividades de lazer?

Nunca
1
Raramente
2
s vezes
3
Repetidamente
4
Sempre
5
C4.2 - O quanto voc est satisfeito(a) com o tempo que voc possui para praticar
atividades de lazer?
Muito
insatisfeito
Insatisfeito
Nem satisfeito
nem
insatisfeito
3
Satisfeito
Muito
satisfeito
D1.1 - O seu salrio suficiente para voc satisfazer as suas necessidades?

Nada
1
Muito pouco
2
Mdio
3
Muito
4
Completamente
5
D1.2 - O quanto voc est satisfeito(a) com o seu salrio?

Muito
insatisfeito
Insatisfeito
Nem satisfeito
nem
insatisfeito
3
Satisfeito
Muito
satisfeito
D2.1 - Em que medida a empresa em que voc trabalha apresenta vantagens e

benefcios?
Nada
Muito pouco
Mais ou
menos
3
Bastante
Extremamente
D2.2 - O quanto voc est satisfeito(a) com as vantagens e benefcios oferecidos

pela empresa em que voc trabalha?
Muito
insatisfeito
Insatisfeito
Nem satisfeito
nem
insatisfeito
3
Satisfeito
Muito
satisfeito
128
D3.1 - Voc julga o seu trabalho cansativo e exaustivo?
Nada
1
Muito pouco
2
Mdio
3
Muito
4
Completamente
5
D3.2 - O quanto voc est satisfeito(a) com a sua jornada de trabalho semanal?
Muito
insatisfeito
Insatisfeito
Nem satisfeito
nem
insatisfeito
3
Satisfeito
Muito
satisfeito
D4.1 - Com que freqncia ocorrem demisses na empresa em que voc trabalha?
Nunca
1
Raramente
2
s vezes
3
Repetidamente
4
Sempre
5
D4.2 - O quanto voc est satisfeito(a) com relao segurana de permanecer

empregado na empresa em que voc trabalha?
Muito
insatisfeito
Insatisfeito
Nem satisfeito
nem
insatisfeito
3
Satisfeito
Muito
satisfeito
E1.1 - As condies de trabalho (temperatura, luminosidade, barulho, etc.) do seu

cargo so adequadas?
Nada
1
Muito pouco
2
Mdio
3
Muito
4
Completamente
5
E1.2 - Quo satisfeito(a) voc est com as suas condies de trabalho?

Muito
insatisfeito
Insatisfeito
Nem satisfeito
nem
insatisfeito
3
Satisfeito
Muito
satisfeito
E2.1 - A empresa em que voc trabalha oferece plano de carreira e/ou

possibilidades de voc ser promovido de cargo?
Nada
Muito pouco
Mais ou
menos
3
Bastante
Extremamente
129
E2.2 - O quanto voc est satisfeito(a) com o plano de carreira e/ou a possibilidade
de promoo de cargo presentes na empresa em que voc trabalha?
Muito
insatisfeito
Insatisfeito
Nem satisfeito
nem
insatisfeito
3
Satisfeito
Muito
satisfeito
E3.1 - Com que freqncia voc julga o seu trabalho montono?

Nunca
1
Raramente
2
s vezes
3
Repetidamente
4
Sempre
5
E3.2 - O quanto voc est satisfeito(a) com a variedade de atividades que voc
realiza no seu cargo?
Muito
insatisfeito
Insatisfeito
Nem satisfeito
nem
insatisfeito
3
Satisfeito
Muito
satisfeito
E4.1 - Com que freqncia voc realiza no seu trabalho atividades completas, ou
seja, do incio ao fim?
Nunca
1
Raramente
2
s vezes
3
Repetidamente
4
Sempre
5
E4.2 - O quanto voc est satisfeito(a) com o trabalho que voc realiza?
Muito
insatisfeito
Insatisfeito
Nem satisfeito
nem
insatisfeito
3
Satisfeito
Muito
satisfeito
F1.2 - O quanto voc est satisfeito(a) com a sua Qualidade de Vida no Trabalho?
Muito
insatisfeito
Insatisfeito
Nem satisfeito
nem
insatisfeito
3
Satisfeito
Muito
satisfeito

Dissertacao Predroso 2010

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PR

UNIVERSIDADE TECNOLGICA FEDERAL DO PARAN

UNIVERSIDADE TECNOLGICA FEDERAL DO PARAN

Ficha catalogrfica elaborada pela Diviso de Biblioteca

P372 Pedroso, Bruno

UNIVERSIDADE TECNOLGICA FEDERAL DO PARAN

Universidade Tecnolgica Federal do Paran

Esta dissertao foi apresentada s 14 horas e 30minutos de 27 de janeiro de 2010 como

Prof. Dr. Gustavo Luis Gutierrez (UNICAMP)

Prof. Dr. Antonio Augusto de Paula

Prof. Dr. Antonio Carlos de Francisco

Prof. Dr. Luiz Alberto Pilatti (UTFPR) Orientador

Joo Luiz Kovaleski (UTFPR)

Dedico esse trabalho aos meus pais,

colaboraram com esse feito.

turma e de turmas anteriores e posteriores, dentre os quais gostaria de destacar:

Jamais considere seus estudos como uma

Quadro 25: Dimenses da qualidade de vida no trabalho ......................................... 68

Problemas conceituais e a mensurao da qualidade de vida ............................................. 6

3 INSTRUMENTOS DE AVALIAO DA QUALIDADE DE VIDA DA

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO ............................................................. 37

PROCEDIMENTOS METODOLGICOS ........................................................... 88

Panorama metodolgico do estudo ..................................................................................... 88

O INSTRUMENTO PROPOSTO ........................................................................ 94

Construo do instrumento .................................................................................................. 94

7 CONSIDERAES FINAIS .............................................................................. 114

Os desdobramentos produzidos pelo labor de homens num cenrio

simultaneamente um produto de diversos fatores que o afetam e um processo que

ao apontar a qualidade de vida como um fator diretamente dependente da satisfao

poca perfizeram com que os trabalhadores clamassem por melhores salrios,

pesquisadores optam pela construo de instrumentos mais especficos, para

de vida no trabalho constitui-se da dificuldade em se utilizar um instrumento

Problemas conceituais e a mensurao da qualidade de vida

(OMS) como um completo estado de bem-estar fsico, mental e social e no

Portanto, buscou-se o desenvolvimento de parmetros de avaliao que

O termo qualidade de vida relacionada sade, segundo Patrick (2008, p.

Figura 1: Relao entre qualidade de vida e conceitos de sade

As variveis abarcadas no mbito do Estado de sade e qualidade de vida

4) Abrangncia ou avaliao da capacidade de analisar mudanas ao longo

Avaliao da qualidade de vida

De acordo com Belasco e Sesso (2006, p. 02), a nfase atual da qualidade de

Como pode ser percebido, a qualidade de vida compreende uma diversidade

direo. Foi constatado, portanto, que a avaliao da qualidade de vida no mbito da

da qualidade de vida so: confiabilidade, validade e responsividade (BELASCO;

igualmente importante saber se o instrumento fora testado em populaes

Modulares: tendo em vista que a avaliao da qualidade de vida a partir de

interveno direta do pesquisador. No entanto, o percentual de retorno dos

possibilidade de conter dados preenchidos incorretamente devido ao mau

Auto-administrao: no pode ser utilizado em pacientes no alfabetizados. A

3 INSTRUMENTOS DE AVALIAO DA QUALIDADE DE VIDA DA

vive e em relao aos seus objetivos, expectativas, padres e preocupaes

OMS teve incio em 1994 e foi realizado em 15 centros simultaneamente, sediados

Elaborao das questes do WHOQOL-100

desenvolvimento, totalizou-se aproximadamente 1800 questes. Aps a eliminao

classificao das perguntas com relao qualidade de vida e cultura, em cada

Escalas de respostas do WHOQOL-100

de respostas do tipo Likert, composta por cinco elementos, variando entre 1 e 5.

Esses extremos representam 0% e 100%, respectivamente. Existem quatro tipos

A distribuio das escalas de respostas do WHOQOL-100 pode ser verificada

Figura 2: Distribuio das escalas de respostas do WHOQOL-100

perceptvel o predomnio das respostas com escala de intensidade e

Clculo do escore do WHOQOL-100

escores de cada faceta e domnio. realizado, tambm, o clculo da estatstica