Sobre cultura organizacional, analise as assertivas abaixo.

I. A cultura organizacional pode ser construda a partir das crenas e valores dos
fundadores da organizao.
II. O desenvolvimento de uma boa cultura organizacional pode permitir aos
funcionrios maior integrao e sentimento de trabalho em equipe.
III. A cultura organizacional tem, dentre outras funes, a de oferecer um
conjunto de normas reconhecidas e aceitas e que favorecem a tomada de deciso.
correto o que se afirma em

a I, apenas.
b II, apenas.
c III, apenas.
d I, II e III. Todas esto corretas
e II e III, apenas.
ultura Organizacional
Da mesma forma que todos ns temos uma personalidade, um modo razoavelmente estvel de
agir perante a vida (se dissermos que algum tenso, inovador ou simptico, estamos
citando traos de personalidade), uma organizao tambm tem sua personalidade. Essa
personalidade organizacional chamada de cultura.
A cultura organizacional refere-se aos significados compartilhados que moldam a maneira que
seus membros se comportam dentro da organizao. So os valores que a maioria dos
integrantes daquele grupo social compartilha.
A cultura de uma organizao pode ser descrita em relao a dez caractersticas
principais, de acordo com Robbins:2
Identidade do membro O grau com que os empregados se identificam com a organizao
como um todo, e no com o seu tipo de trabalho ou especialidade profissional.
nfase no grupo O grau com que as atividades de trabalho so organizadas em torno de
grupos em vez de indivduos.
Foco nas pessoas O grau com que as decises da administrao levam em considerao o
efeito dos resultados em pessoas da organizao.
Integrao das unidades O grau com que as unidades da organizao so estimuladas a
operar de uma maneira coordenada ou interdependente.
Controle O grau com que regras, regulamentos e superviso direta so usados para
inspecionar e controlar o comportamento dos empregados.
Tolerncia a risco O grau com que os empregados so incentivados a serem agressivos,
inovadores e propensos ao risco.
Critrios de recompensa O grau com que recompensas como aumentos de salrio e
promoes so distribudos por critrio de desempenho do empregado em contraste com o
tempo de casa, favoritismo e outros fatores no ligados ao desempenho.
Tolerncia a conflito O grau com que os empregados so estimulados a expressar conflitos
e crticas abertamente.

 Orientao meios-fins O grau com que a administrao enfatiza resultados ou efeitos em

detrimento de tcnicas e processos usados para alcanar aqueles resultados.
Foco em sistemas abertos O grau com que a organizao monitora e responde a mudanas
no ambiente externo.
Normalmente, a cultura de uma organizao reflete a maneira de pensar de seus fundadores.
Como eles foram os criadores da organizao, tiveram tambm as primeiras ideias de como ela
deveria se portar em relao aos desafios, determinando, dessa forma, como seus ocupantes
deveriam se comportar dentro dela.
Mas no so s os fundadores que impactam a cultura organizacional. Com o tempo, as
experincias vividas por seus funcionrios tambm vo se somando viso de seus fundadores,
moldando e consolidando essa cultura

Os grupos podem diferir em sua aparncia e comportamento, no entanto,

interiormente todos tm trs elementos bsicos: interao, atividades e
a)
recursos.
b)
atitudes.
c)
sistemas.
d)
sentimentos.correta
e)
raciocnios.
A abordagem que prioriza a importncia de compreender e conhecer os
subordinados, seus pares e suas necessidades, de modo a motiv-los e a obter por
meio deles melhores resultados denomina-se
a)
estruturalista.
b)
sistmica.
c)
contingencial.
d)
comportamental.
e)
mecanicista.

Teorias Comportamentais: Foco nos estilos de liderana diante dos seguidores. Teorias
Contingenciais: Foco na adequao do comportamento do lder s diferentes caractersticas
situacionais. LABOR OMINIA VINCIT IMPROBUS O TRABALHO PERSISTENTE VENCE TUDO

O conjunto de percepes, opinies e sentimentos que se expressam no

comportamento de um grupo ou uma organizao, em um determinado momento
ou situao, denominado
a)
liderana situacional.
b)
padro valorativo.
c)
cultura organizacional
d)
clima organizacional. correta
e)
cultura corporativa
De modo geral, toda investigao e produo terica a respeito de cultura organizacional
assenta-se, invariavelmente, em duas perspectivas: uma integradora, que prope a
existncia de uma cultura forte e nica, dominando toda a estrutura de forma coesa; e outra
diferenciadora, que enfatiza a heterogeneidade existente no seio de qualquer instituio,
propondo a existncia de um conjunto de subculturas que se entrecruzam no cotidiano
organizacional.

Certo verdadeiro
ara Edgar Schein, cultura organizacional um padro de assuntos bsicos
compartilhados, que um grupo aprendeu como maneira de resolver seus problemas de
adaptao externa e de INTEGRAO INTERNA.....
Para Chiavenato, representa, tambm, as normas INFORMAIS E NO ESCRITAS que
orientam o comportamento dos membros de uma organizao no dia-a-dia e que
direcionam suas aes para o alcance dos objetivos organizacionais.

Sobre Cultura Organizacional, correto afirmar que

a)

o clima organizacional no se confunde com cultura organizacional, que tem uma

histria de pesquisas mais longas e pode ser observada e medida mais diretamente do
que o clima organizacional.
b)
o reforo das crenas e pressupostos de responsabilidade de cada indivduo e no
dos administradores.
c)
a formao do conjunto de pressupostos atende a uma necessidade humana de
consistncia e ordem, mesmo que o grupo no tenha tido tempo suficiente para que
tal formao ocorra.
d)
o processo de formao de pressupostos bsicos no resultado de alguma
aprendizagem sobre como se relacionar com o ambiente ou como administrar.
e)
quando um grupo resolve seus problemas coletivos e obtm sucesso frente ao
ambiente externo, aquela viso de mundo passa a ser considerada correta e vlida.
E Correto

08. No que diz respeito a processo administrativo nas organizaes, julgue o item que se
segue.
A cultura organizacional formada por hbitos, crenas, valores, tradies e norma s no
escritas da organizao.
Correto

No sentido antropolgico do termo, uma cultura composta por prticas, smbolos,

hbitos e comportamentos. Diante disso, julgue o seguinte item, referente a cultura
organizacional.
Empresas que possuem culturas organizacionais fortes costumam ter baixos ndices
de rotatividade, uma vez que elas so catalisadoras de mudanas e criam
ambientes propcios diversidade. Diante disso, conclui-se que fuses e aquisies
so facilitadas quando envolvem empresas de cultura forte, pois, em geral, seus
integrantes se mostram abertos a smbolos, prticas e rituais novos.
Errado. A cultura pode ser negativa em certas circunstncias. Algumas caractersticas dessas
disfunes so: Barreira s mudanas; Barreira s diversidades; Barreiras s
aquisies e fuses. Quanto mais forte for uma cultura, maior a resistncia s mudanas.

Cultura organizacional forte provoca um efeito totalmente oposto ao que foi afirmado na
questo.

Um dos principais elementos da cultura organizacional so os ritos. Um dos ritos

que integram as pessoas nas organizaes so os ritos de renovao, que visam
renovar as estruturas sociais e aperfeioar o seu funcionamento
a)
como as reunies de celebrao representadas comumente pelas festas de fim de ano.
b) correta B
como os programas de desenvolvimento organizacional e de assistncia ao empregado
c)
por meio da reafirmao pblica da importncia e do valor das regras da organizao.
d)
celebrando publicamente os resultados positivos e reforando as identidades sociais e
o poder.
e)
encorajando e revivendo sentimentos comuns para manter as pessoas comprometidas
com o sistema social.

A respeito da cultura organizacional, correto afirmar que se trata

a)
de uma filosofia que guia as polticas da organizao e pode ser composta de ritos,
valores, crenas e outros elementos.
b)
do clima organizacional.
c)
de um processo desenvolvido apenas pela rea de recursos humanos.
d)
de uma cartilha entregue aos novos colaboradores no primeiro dia de trabalho.
e)
de uma ferramenta de avaliao de desempenho da organizao de forma global.
Edson Silva
correto sim, pois a Cultura Organizacional tida como a essncia da filosofia da empresa.
Letra A.

Cultura Organizacional um conjunto de crenas e valores que so tidas como certas e

comunicadas aos membros da organizao para modelar os comportamentos das pessoas e as
relaes entre os membros da organizao.
- Os nveis da Cultura Organizacional so:
1) Artefatos (estruturas e processos organizacionais visveis);
2) Valores compartilhados (filosofias, estratgias, objetivos);
3) Pressuposies bsicas (crenas compartilhadas pelos membros da organizao).
O Clima Organizacional evidencia a atmosfera da organizao em um determinado
momento.
Por sua vez, mudanas no Clima Organizacional so mudanas no curto prazo. E mudanas na
Cultura Organizacional so de mdio e longo prazo.

I. Uma cultura forte condiciona uma organizao a ter melhor envolvimento de

funcionrios em equipes multifuncionais em um ambiente criativo de inovao e
conduta tica.
II. Apesar de todas as organizaes terem cultura, nem todas as culturas tm o
mesmo impacto sobre os funcionrios, pois algumas tm valores que so
amplamente respeitados, enquanto outras so acometidas de desinteresse e
rotatividade.
Diante da anlise das afirmativas, conclui-se que
a)
as afirmativas I e II so verdadeiras e a I explica a II.
b)
a afirmativa I verdadeira e a II falsa.
c)
a afirmativa II verdadeira e a I falsa.
d)
as afirmativas I e II so verdadeiras e a II no exemplifica a I.
Segundo o livro de Gesto de Pessoas do Chiavenato (2010), pg. 49, dentro da variao das
caractersticas da velha Gesto de Pessoas para a nova, encontra-se a mudana da
"Preservao da cultura organizacional" para a "Inovao e mudana cultural", logo, o
desenvolvimento das modernas tcnicas de GP contraria a ideia de que o sucesso
organizacional depende de uma cultura forte.
Est bastante assentada a noo de que a criatividade e o envolvimento dependem da
existncia de uma ambiente que favorea a existncia da diversidade e da autonomia dos
funcionrios, por isso, a simples manuteno dos valores e modelos mentais, ou cultura forte,
no pode resultar em desenvolvimento sustentvel.
Tudo o que trata dos benefcios da existncia de conflitos trata exatamente disso.

Em relao a tica, no a nada que vincule necessariamente com a manuteno da cultura,

pode existir uma cultura forte que nem diga respeito ao comportamento tico.
A questo est errada!
Cultura Forte aquela na qual os valores principais so respeitados e compartilhados pelos
seus membros. O tamanho da Organizao , a rotatividade dos funcionrios e o tempo de
existncia so alguns dos fatores que tornam a cultura forte ou fraca.
Ambas as afirmativas esto corretas.
O colega que afirmou que no d pra afirmar se uma cultura boa ou ruim, est errado (na
minha opinio). De acordo com Renn, "a cultura forte tem um poder maior de influenciar
o comportamento dos seus funcionrios e gera um desempenho superior para a
organizao."
Uma cultura forte aquela na qual os valores principais so respeitados e
compartilhados pelos seus membros. [...]
Quanto mais os membros de uma organizao respeitam e compartilham seus valores, mais
forte sua cultura! Uma cultura forte gera coeso, lealdade, comprometimento organizacional,
e diminui a necessidade da organizao de fixar regulamentos e regras de comportamento.
Gabarito: A.
Fonte: Rodrigo Renn - Administrao Geral para Concursos.

As caractersticas definidoras da identidade organizacional e dos comportamentos

esperados das pessoas que atuam na organizao so evidenciadas por mei o
a)
das normas, valores e costumes, que balizam a forma como a organizao opera sua
estrutura e age no mercado, representando sua dimenso cultural.
b)
das vantagens financeiras, que sustentam as operaes da organizao no mercado,
representando sua dimenso econmica.
c)
das interaes pessoais e com outras organizaes, representando a dimenso
relacional da organizao.
d)
das regulamentaes normativas e institucionais, que definem o modo de atuao da
organizao no contexto local e global, representando sua dimenso poltico-legal.
e)
dos avanos cientficos e tecnolgicos, que marcam o contexto externo da organizao
e incidem sobre sua estrutura interna.
Corrreta A

Cultura e identidade organizacional so conceitos muito prximos pelo visto!

Vejam essa questo:
Q380910

Prova: CESPE - 2014 - ICMBIO - Tcnico Administrativo

Disciplina: Administrao Geral | Assuntos: Cultura Organizacional;
As teorias da liderana formam um arcabouo necessrio para que as organizaes
desempenhem as suas atividades conforme prescrito em seus objetivos, porm a liderana
depende tambm de como a organizao constituda, sua cultura, seus esforos sinrgicos e
o planejamento de suas atividades. A respeito desse assunto, julgue os prximos itens.
A cultura organizacional representada por um conjunto de valores, crenas e padres de
comportamento, constituindo o ncleo de identidade de uma organizao.
Resposta:
Correta.
Complementando, a questo pede basicamente o conhecimento do que cultura
organizacional.
Para Chiavenato, constitui uma complexa mistura de
pressuposies, crenas, comportamentos, histrias, mitos, metforas e outras idias que,
consideradas juntas representam a maneira particular de uma organizao funcionar e
trabalhar.
Em outras palavras so os conjuntos de valores e hbitos que norteiam a organizao.

No modelo de Lewin, a mudana um processo sistemtico de transio entre os

modos antigo e novo de fazer as coisas. A etapa em que ocorre a passagem dos
procedimentos antigos para os novos chamada de
a)
Congelamento.
b)
Mobilizao.
c)
Fixao.
d)
Ao ou Mudana.
e)
Descongelamento.

Mudanas Planejadas
Como as pessoas so naturalmente resistentes s mudanas, as organizaes precisam
desenvolver uma estratgia para implement-las. Um desses mtodos foi desenvolvido por Kurt
Lewin:

Esse mtodo de mudana planejada tem trs fases: o descongelamento, a mudana e o

recongelamento. A seguir vemos cada uma delas em detalhes:
Descongelamento Lewin acredita que a empresa deve primeiro tornar a necessidade da
mudana evidente a todos. Ou seja, comunicar os motivos das mudanas, envolver as pessoas
no problema e buscar reduzir as resistncias iniciais ao processo de mudana. Assim, a
mudana poderia ser alcanada de modo mais fcil.
Mudana nessa fase, a mudana em si seria executada. Entre os aspectos que podem ser
mudados esto: as tarefas, as pessoas, a cultura organizacional, a tecnologia e as estruturas
organizacionais.
Recongelamento no adianta mudar as coisas para, aps o esforo inicial, tudo voltar a ser
como era antes. O processo deve ser consolidado. Assim, Lewin indica que deve ser feito um
trabalho de reforo para que a mudana se estabilize. Para que a mudana se consolide, os
novos hbitos devem ser reforados, seja atravs de treinamento como atravs de incentivos.
Fonte: Lewin apud Schermerhorn Jr., 2008.
Objetivamente e resumidamente, o modelo de Lewin tem trs fases:
Descongelamento: h a conscientizao da necessidade da mudana;
Mudana: fase em que, de fato os processos, valores e demais elementos so
modificados. Nessa fase acontece a passagem dos procedimentos antigos para os novos.
Recongelamento: os novos processos, procedimentos e valores precisam ser solidificados
para se manterem perenes (pelo menos at que a organizao, em face das alteraes em seu
ambiente, precise modific-los).

Sobre o processo de mudana planejada e de melhoria da organizao, chamado

de Desenvolvimento Organizacional - DO, considere:
I. obtido por meio da aplicao de conhecimento das cincias comportamentais.
II. Apesar dessa mudana ter efeitos comportamentais, trata-se de uma reforma
exigida pela tecnologia e no pelo comportamento das pessoas.
III. A resistncia mudana pode ser usada em benefcio da organizao e no
precisa ser completamente eliminada.
IV. O tipo mais abrangente de mudana organizacional envolve uma reorganizao
na diviso de tarefas e relaes de autoridade e subordinao, chamada de
mudana estrutural.
Est correto o que consta em
a)
I, II, III e IV.
b)

I e III, apenas.
c)
I e IV, apenas.
d)
II e III, apenas.
e)
III e IV, apenas.
Depois de ter errado a questo tentei achar alguma coerncia... Ficou assim:
I. obtido por meio da aplicao de conhecimento das cincias comportamentais.
Certo - A nfase permanece nas pessoas, mas dentro do contexto organizacional mais amplo.
Por isso, fala-se em processo de mudana e melhoria da organizao.
II. Apesar dessa mudana ter efeitos comportamentais, trata-se de uma reforma
exigida pela tecnologia e no pelo comportamento das pessoas.
Certo - Vejam que a primeira parte confirma a afirmao anterior (efeitos comportamentais cincia comportamental). Por se inserir num contexto mais amplo (cincia comportamental) faz
sentido que os fatos externos sejam os precursores da mudana. Sejam eles: tecnologia,
economia, poltica internacional.
III. A resistncia mudana pode ser usada em benefcio da organizao e no
precisa ser completamente eliminada.
Certa - Uma coisa que eu aprendi nesta disciplina cuidado com as afirmaes radicais.
"Completamente eliminada" impossvel. Pode-se atenuar, mas eliminar algo completamente
somente da Reengenharia (que me veio agora na cabea, rsrsrs). No quer dizer que todas as
mudanas que vierem a acontecer toda e qualquer empresa deve mudar. No! Cada caso um
caso ;)
IV. O tipo mais abrangente de mudana organizacional envolve uma reorganizao
na diviso de tarefas e relaes de autoridade e subordinao, chamada de
mudana estrutural.
Certo - Lgico n gente! Imagina voc mudar toda a estrutura de uma empresa?
Os fatores que so gerenciveis para a mudana so: Estrutura, Tecnologia, Pessoas e Arranjo
Fsico. Quais desses pontos mais abrangente? Estrutura!