UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE

HONDURAS
LIDERAZGO GERENCIAL

ACTIVIDAD N.4
CATEDRTICO:
LIC. LIBBYS CUBERO

ALUMNO:
CRISTIAN MAGDIEL GARCIA
200861310017

02 DE NOVIEMBRE DEL 2015

INTRODUCCIN

LIDERAZGO GERENCIAL
El siguiente ensayo sobre la investigacin sobre

Calidad de Vida

Laboral y adems se muestra la importancia de la calidad de vida en

el rea laboral y sus aspectos fundamentales en la productividad de
las organizaciones, tambin se muestra como esto ayuda a mejorar la
salud mental y fisca de los empleados en las organizaciones de hoy.
En la actualidad las organizaciones se han vuelto ms competitivas,
se vive la ola de las empresas de calidad, de empresas eficientes, en
todas ellas, los trabajadores juegan un rol importantsimo, por lo que
la calidad de vida laboral juega un papel importante para tener xito
en la gestin de hoy.
Los temas expuestos en el presente trabajo son de actualidad, y su
aplicacin se da en las organizaciones que han puesto en prctica el
Desarrollo Organizacional.

CONCEPTO DE CALIDAD DE VIDA

2

LIDERAZGO GERENCIAL
LABORAL
La calidad de vida laboral se refiere al carcter positivo o negativo
de un ambiente laboral y en donde la finalidad bsica es crear un
ambiente que sea excelente para los empleados, adems de que
contribuye a la salud econmica de la organizacin.
Los elementos de un programa tpico comprenden muchos aspectos
como: comunicacin abierta, sistemas equitativos de premios,
inters por la seguridad laboral de los trabajadores y la participacin
en el diseo de puestos.
Los programas de vida laboral ponen en relieve el desarrollo de
habilidades,

la

reduccin

del

estrs

ocupacional,

el

establecimiento de relaciones ms cooperativas entre la direccin y

los empleados.
El concepto de calidad de vida s e define como experiencia de
bienestar derivada del equilibrio que percibe el individuo entre las
demandas del medio, y los recursos de que dispone para afrontar
dichas demandas.

As mismo, la calidad de vida puede ser

considerada una actitud, ya que constituye un valorativo en el cual

se le pide al sujeto que evalu (bien sea de forma positiva o
negativa) algn objeto fsico, una conducta, un evento o una idea.
El concepto de calidad de vida surge de una evolucin conceptual,
entre las primeras definiciones que se relaciona con dicho concepto
se encuentran el nivel y las condiciones de vida, la felicidad y el
bienestar, entre otros; es por ello que, al describir los referentes
anteriormente relacionados, se mencionan no como sinnimos sino
como conceptos que antecedieron al de calidad de vida laboral
La calidad de vida puede entenderse como la percepcin que tienen
los empleados de las condiciones de trabajo, del ambiente laboral, y
de la concordancia entre la vida laboral, familiar y personal.
Tambin se concibe como el proceso dinmico y continuo el que el
3

LIDERAZGO GERENCIAL
desarrollo de la actividad laboral est organizada objetiva y
subjetivamente,

tanto

en

sus

aspectos

operativos

como

relacionales, con el fin de contribuir al ms completo desarrollo del

trabajador.

TRMINOS UTILIZADOS EN CALIDAD DE VIDA

LABORAL

Autonoma: es la caracterstica del empleo que ofrece a los

empleados

cierto criterio y control sobre las decisiones

relacionadas con l, lo cual crea un sentido de responsabilidad

en los trabajadores.

Balance social: es una tcnica de administracin de personal, la

cual a travs de una encuesta de opinin, permite analizar la
calidad de vida de los trabajadores, y evaluar los resultados
obtenidos por las polticas de personal aplicadas en la empresa.

Calidad de vida laboral: ventajas o desventajas del ambiente

laboral para las personas.

Comunicacin abierta: este tipo de comunicacin es aquella en

que los empleados pueden hablar libremente con su supervisor
o con los ejecutivos de ms alto nivel sobre cualquier asunto
que deseen.

Enriquecimiento del trabajo: situacin en la que los puestos, los

equipos y los sistemas de trabajo han sido enriquecidos a fin de
crear un medio ambiente balanceado y satisfactorio.

Estrs laboral: situacin en la que los empleados muestran

agotamiento emocional, apata ante su trabajo, y se sienten
incapaces de alcanzar sus metas.

Identificacin

con

la

tarea:

permite

los

empleados

desempear las tareas para producir un producto completo o

una parte identificable de l.

Retroalimentacin: es la informacin que dice a los empleados

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LIDERAZGO GERENCIAL
qu tan bien se estn desempeando

Significado de la tarea: se refiere a los efectos, segn la

percepcin del trabajador, que el trabajo tiene en las dems
personas.

Sistema socio tcnico del trabajo: sistema a travs del cual toda
una organizacin o una parte importante de la misma es
formada dentro de un sistema tcnico-humano balanceado.

Variedad de las tareas: permite al empleado desempear

distintas operaciones que con frecuencia requieren distintas
habilidades.

Ofrece

al

empleado

un

mejor

sentido

de

competencia porque pueden desempear distintas clases de

trabajo de distintas maneras.

LAS

EMPRESAS

CALIDAD

DE

PUEDEN
VIDA

GARANTIZAR

LABORAL

DE

LA
SUS

EMPLEADOS.
Para alcanzar calidad de vida en el trabajo, se requieren cambios
dirigidos al logro de un puesto de trabajo saludable. Se expone una
estrategia para el mejoramiento de la calidad de vida en general que
se estructura en 6 pasos:
1.
2.
3.
4.
5.
6.

Preparacin
Planificacin
Divulgacin
Despliegue
Implantacin
Mejoramiento constante de la calidad.

AMBIENTE LABORAL
El trabajador es un ser biopsicosocial que vive las 24 horas del da
intercambiando con el medio ambiente, trabaja 8 horas y comparte
aproximadamente 16 horas con su familia, por ello debe verse en

LIDERAZGO GERENCIAL
forma integral en la familia, la organizacin y como un elemento muy
importante del medio ambiente
En el ambiente laboral el trabajador realiza su actividad, se relaciona
con su objeto de trabajo, los instrumentos de produccin, el puesto de
trabajo, la zona de trabajo, la zona respiratoria y los elementos del
medio fsico o natural que intervienen en el proceso productivo, entre
los que se encuentran los factores de riesgo nocivos y peligrosos, que
pueden alterar su salud y producir enfermedades relacionadas con su
trabajo.
La actividad caracteriza al trabajador en el proceso de interaccin con
el objeto. Es un nexo del organismo vivo con su medio; establece,
regula y controla la relacin mediata entre el sujeto y su ambiente. La
actividad es estimulada por la necesidad, se orienta hacia el objeto
que la satisface y se realiza por medio un sistema de acciones. Es la
fuerza motriz que impulsa el desarrollo de la psiquis y constituye una
caracterstica exclusiva del hombre.
Su peculiaridad especfica consiste en que propicia la transformacin
consciente del medio. La actividad del hombre posee un carcter
social y est determinada por las condiciones sociales de vida.
El objeto de trabajo revela la relacin que establece el trabajador con
su microambiente laboral para lograr un fin determinado, sobre la
base de la experiencia y como parte de su actividad prctica. El
objeto representa el contenido de la actividad y el objetivo el fin
perseguido.
Los instrumentos de produccin constituyen el conjunto de piezas
combinadas adecuadamente para ejercer su actividad laboral.
Para que el hombre desarrolle su trabajo con calidad, debe satisfacer
ciertos factores subjetivos y objetivos o factores externos, que
componen la realidad fuera del sujeto y que son directamente
accesibles a los rganos de los sentidos, es el mundo exterior del
individuo en la organizacin, son de carcter material y estn
determinados por factores internos, la ley, etctera.
Si una organizacin fuera un medio cerrado que no recibiera insumos
del exterior, no existiran problemas; pero la realidad nos habla de
que constituye un sistema abierto, su forma de trabajo depende de la
evaluacin eficaz del entorno que la circunda.
Por tanto, puede verse como un microambiente, es decir un
subconjunto abierto, limitado en el espacio y el tiempo, compuesto
por:

Los trabajadores.
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LIDERAZGO GERENCIAL

Los puestos de trabajo: Es una zona particular equipada con los

medios tcnicos necesarios, equipos bsicos auxiliares,
accesorios tecnolgicos organizativos, medios para el
aseguramiento de las condiciones favorables de trabajo, en la
que realiza la actividad laboral del trabajador o del grupo de
trabajadores que ejecutan una tarea de produccin o servicio
conjuntamente.

La zona de trabajo: Es el espacio que abarca hasta 2 m de

altura sobre el nivel del piso o plataforma donde se encuentra
el trabajador de forma permanente o temporal.

La zona respiratoria: un espacio en un radio de 50 cm a partir

de la cara del trabajador.

Las actividades. El conjunto de operaciones o tareas realizadas

por los trabajadores para cumplir con sus obligaciones de
trabajo, en relacin con ellas en forma remunerada o voluntaria,
as como la realizada por los jvenes, como parte de su
formacin integral y las ejecutadas por los trabajadores en
cursos de calificacin, recalificacin u otros, orientados por la
entidad en que laboran.

Los elementos del medio fsico o naturales: Compuesto por el

agua, los residuales,y los elementos culturales importantes
para la conservacin de la salud, entre los que se destacan la
proteccin del proceso productivo, una propiedad del proceso
que busca satisfacer los requisitos de seguridad al establecer
las condiciones para su desarrollo mediante la documentacin
normativa u otra legal vigente.

Existe una tendencia mundial que defiende la sinergia de una

administracin conjunta de seguridad y medio ambiente, que obliga a
incluir, en el modelo de gestin, la variable medio ambiental,
expresada en la norma ISO 14000 y que involucra a las distintas
reas y procesos de la organizacin en una empresa:

La calidad total.

El aseguramiento de la calidad.

El sistema de gestin ambiental o sistema de gestin de

seguridad y salud ocupacional.

Un sistema es un conjunto de elementos que constituyen sus partes u

rganos componentes, dinmicamente relacionados que forman una
red de comunicaciones debido a la interaccin entre los elementos
que desarrollan una actividad que es la operacin o proceso que se
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LIDERAZGO GERENCIAL
ejecuta, para alcanzar un objetivo o propsito- que es la propia
finalidad del sistema, sobre la base de datos, energa y materia que
son los insumos o entradas de recursos para que opere, tomados del
medio que lo circundan y con el cual interacta dinmicamente, en
un tiempo especfico que constituye el ciclo de actividad del sistema
para proporcionar informacin, energa y materia -que constituyen el
producto o los resultados de su actividad.

LAS ORGANIZACIONES
Las organizaciones estn constituidas por personas. Por otro lado,
constituyen para ellas, un medio por el cual pueden alcanzar muchos
y variados objetivos personales con un mnimo de costo, tiempo,
esfuerzo y conflicto, que no podran alcanzarse solo mediante el
esfuerzo individual.
En ellas, trabaja el hombre e interacta con las mquinas y el medio
laboral, se expone a factores de riesgos nocivos y peligrosos, que
pueden romper el equilibrio salud- enfermedad, y generar como
consecuencia alteraciones en la salud del trabajador.
As, es posible clasificar las organizaciones en normales, molestas y
nocivas:
1 Normales (tipo I): Son aquellas en que el ambiente se puede
considerar libre de contaminacin por gases, polvos, aerosoles
y otros factores peligrosos y nocivos, que causan o pueden
causar dao o molestias a los trabajadores.
Es el espacio de trabajo moderno de los profesionales de la
informacin, es decir, evaluacin y seleccin de fuentes de
informacin, organizacin y presentacin de la informacin, bsqueda
y recuperacin, consulta o referencia, elaboracin de publicaciones
secundarias, prstamo y otras actividades propias de esta clase de
especialistas que se realiza esencialmente sentado, parado o
combinado con la marcha, pero sin tensin fsica sistemtica y sin
cargar o transportar pesos y que compromete menos de 20 % de su
capacidad fsica de trabajo, cuyo gasto energtico es inferior a 150
Kcal/hora, ese espacio se encuentra libre de contaminacin por
sustancias qumicas, lo cual indica la realizacin de un trabajo ligero.2
Los factores de riesgo presentes en el ambiente laboral del
profesional de la informacin se dividen segn su accin sobre los
trabajadores en: fsicos, biolgicos, psicofisiolgicos y ergonmicos.
- Fsicos

Temperatura y humedad. Los intercambios de calor entre el

organismo y el medio de trabajo dependen cualitativamente de
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LIDERAZGO GERENCIAL
las diferencias de temperatura y presin de vapor que existe
entre la piel y el medio, estn regulados por 3 mecanismos: la
conveccin, la radiacin y la evaporacin. Puede afirmarse, por
ejemplo, que el trabajo con una computadora genera calor.

Iluminacin y cromatismo. La luz, la iluminacin y el color de las

paredes de las oficinas inciden, tanto desde el punto de vista
fsico como fisiolgico y psicolgico. Incluso en nuestros das, en
la "Era del conocimiento", la mayor parte de las actividades
requieren de habilidad visual, manual e intelectual.

Campos electrostticos. Adems de causar choques de

electricidad de bajo nivel desagradables, la exposicin
constante a la electricidad esttica puede causar dermatitis
(inflamacin de la piel) en algunos individuos.

Radiacin electromagntica y campos magnticos. Este es un

tema controvertido, muchos trabajadores han expresado sus
preocupaciones sobre la exposicin continua a la radiacin
electromagntica
emitida
por
las
computadoras.
Las
investigaciones, que se han concentrado en las frecuencias
extremadamente bajas, el tipo de emisin propio de todo tipo
de artefactos y luces, no slo de las computadoras, no han
demostrado que la exposicin a este tipo de radiacin sea
nociva a largo plazo y algunos estudios indican que el grado de
exposicin experimentada por los usuarios de computadoras es
igual en el hogar y el trabajo. Muy pocas emisiones provienen
de la parte delantera del monitor.

- Biolgicos

Insectos, bacterias, parsitos y, sobre todo, ciertos hongos

presentes en el polvo de los documentos almacenados.

- Sico fisiolgicos

Carga neurosquica mental, monotona del trabajo, carga

emocional y estrs.

- Ergonmicos
El hombre, en cualquier actividad que desempea, acta como una
"central de procesamiento y comunicacin", que percibe informacin
del ambiente, la elabora sobre la base de conocimientos previamente
adquiridos y toma decisiones y acciones. Las actividades intelectuales
aumentan las demandas de percepcin y toma de decisiones, con un
escaso componente de trabajo fsico. Este simple esquema
"percepcin-decisin-accin" presenta una importancia bsica en la
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LIDERAZGO GERENCIAL
ejecucin de la actividad. Para ella, existe un grupo de factores de
riesgo ergonmicos:

rea de trabajo inmediata al trabajador: Disposicin de

controles que el hombre debe manejar: monitores, posturas y
asiento del trabajador.

Condiciones de trabajo: Diseo de los protectores, demarcacin

de la zona de aislamiento, condiciones en que se realiza la
tarea.

Condiciones organizacionales: Organizacin de los turnos,

ritmos de trabajo, horario, pausas, entre otros.

Se requiere, por tanto, que el hombre dirija y controle su trabajo, es

necesario lograr una mejor y mayor compatibilidad entre el hombre y
los medios tcnicos que utiliza para realizar su labor.
1 Molestas (tipo II): son aquellas que causan incomodidad
manifiesta a los trabajadores y en los que se realizan procesos
con caractersticas micro climtico molestas, con ligera
contaminacin del ambiente de trabajo. Ejemplo: hilanderas,
tintoreras, fbricas de pinturas, talleres con polvos, produccin
de alimentos (pan, leche, carne, etc.), trabajo en cocinas
centrales, fbrica de productos lcteos, recoleccin de frutas,
etctera.
2 Nocivas (tipo III o insalubres) : Son aquellas que por la
naturaleza del trabajo que se realiza, existen factores nocivos o
que requieren condiciones sanitarias especiales; por ejemplo,
manipulacin de sustancias txicas o agentes biolgicos,
trabajos con pieles, desechos slidos o lquidos, laboratorios de
microbiologa o virologa, minera, manipulacin de elementos
radioactivos, medicamentos, trabajos de talleres de fundicin,
tratamientos trmicos, forjas y otras donde existan elevadas
concentraciones de polvo o gas.
Una organizacin se define como: Un subsistema inserto en el medio,
orientado hacia ciertas metas (individuales o colectivas), un
subsistema tcnico -individuos que utilizan conocimientos, tcnicas,
equipos e instalaciones, un subsistema estructural de individuos que
trabajan juntos en actividades integradas, un subsistema de gestin
en salud laboral de los individuos que se interrelacionan socialmente
que son coordinados por un subsistema administrativo que planea,
controla y toma decisiones.

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LIDERAZGO GERENCIAL

EST CONSTITUIDO
COMPONENTES

POR

LOS

SIGUIENTES

El general: es el nivel del ambiente externo de la organizacin, cuyos

componentes son de largo alcance y tienen consecuencias a largo
plazo para los gerentes, los centros de trabajo y sus estrategias, est
integrado por los aspectos siguientes:

Econmicos: distribucin que se hace de los recursos segn la

concepcin de la sociedad.

Social: caractersticas de la sociedad: nivel de educacin,

costumbres, creencias, estilos de vida, transporte, etctera.

Legal: legislacin laboral que forma parte de la cultura laboral.

Tecnolgico: introduccin de nuevos procedimientos, nuevos

equipos para automatizar los procesos productivos, incluye
tambin las tcnicas administrativas de la calidad total y del
mejoramiento continuo de la calidad.

- El operativo: es el nivel del ambiente externo de la organizacin que

consta de componentes que comnmente tienen consecuencias ms
o menos concretas e inmediatas para la gerencia; est integrado por:
El cliente: caractersticas y conducta de los que adquieren los
bienes y servicios de la organizacin.
Los competidores: el total de rivales que una organizacin debe
superar para lograr sus objetivos.
El trabajo: nivel de habilidades, funcin del sindicato, salario,
promedio de edad, etctera.
Los proveedores: los que suministran los insumos.
- El interno: Comprende todas las fuerzas que actan en la
organizacin con implicaciones especficas para su desempeo, a
diferencia del componente general y operativo, que actan desde
fuera de la organizacin. Los componentes del ambiente interno se
originan en la propia organizacin, estos aspectos organizativos
definen en su conjunto, tanto los puntos sensibles que es necesario
fortalecer como las competencias esenciales que las empresas
pueden nutrir y crear. En l se encuentra la organizacin -estructura
organizativa, comunicaciones, historial de xitos, cumplimiento de
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LIDERAZGO GERENCIAL
metas, etc.; la comercializacin -calidad del producto, precio,
distribucin; el personal -relaciones laborales, exmenes mdicos
preventivos, programas de capacitacin, instruccin, adiestramiento,
satisfaccin laboral, ausentismo, as como la aptitud y actitud del
trabajador; y por ltimo, la produccin -condiciones adecuadas y
seguras en el proceso productivo, uso de la tecnologa y la
adquisicin de materia prima.

RECIPROCIDAD
ORGANIZACIN

ENTRE

INDIVIDUO

Siempre existe una relacin de intercambio entre el individuo y la

organizacin; esta realiza ciertas acciones para el empleado -se
inhiben otras-, lo remunera, le ofrece seguridad y prestigio social,
recprocamente; el empleado responde con el trabajo y el desempeo
de sus tareas.
La organizacin espera que el empleado obedezca su autoridad y, a
su vez, el empleado espera que la organizacin se comprometa con l
y acte con justicia.
Por medio del uso de la autoridad y del poder de que dispone, la
organizacin refuerza su expectativa, mientras que el empleado lo
hace por medio de ciertos intentos que realiza por tratar de influir en
la organizacin o de limitar su participacin, a lo cual algunos le
denominan normas de reciprocidad o contrato psicolgico.
Calidad de vida en el trabajo
El trmino calidad de vida en el trabajo (CVT), es el producto del
quehacer intelectual de mltiples autores:

Es una filosofa de gestin que mejora la dignidad del

empleado, realiza cambios culturales y brinda oportunidades de
desarrollo y progreso personal.

Es una filosofa, un conjunto de creencias que engloban todos

los esfuerzos por incrementar la productividad y mejorar la
moral (motivacin) de las personas, que enfatiza la
participacin de la gente, la preservacin de su dignidad y que
busca eliminar los aspectos disfuncionales de la jerarqua
organizacional.
12

LIDERAZGO GERENCIAL

Es una forma diferente de vida en la organizacin que busca el

desarrollo del trabajador, as como una eficiencia empresarial.

BENEFICIOS
La implementacin de proyectos de CVT puede resultar beneficiosa,
tanto para la organizacin como para el trabajador, y esto puede
reflejarse en:

Evolucin y desarrollo del trabajador.

Elevada motivacin.

Mejor desenvolvimiento de sus funciones.

Menor rotacin en el empleo.

Menores tasas de ausentismo.

Menos quejas.

Tiempo de ocio reducido.

Mayor satisfaccin en el empleo.

Mayor eficiencia en la organizacin.

Menos accidentes del trabajo, enfermedades profesionales y

relacionadas con el trabajo, etctera.

Factores objetivos o externos que influyen en la calidad de vida del

trabajador
Los factores objetivos son parte del mundo exterior al que se enfrenta
el empleado en su actividad laboral, entre ellos se encuentran:
Acoso
Debido a la importancia que ha cobrado actualmente ha alcanzado la
categora de un factor relacionado con la calidad de vida del
trabajador, popularmente se reconoce como una actitud donde los
jefes o ciertos empleados imponen su autoridad de una forma
discriminatoria y ticamente inmoral sobre ciertos trabajadores.
Este trmino, el acoso grupal o mobbing, ha comenzado a generar, en
la prctica clnica, un sndrome con caractersticas muy definidas. Se
aplica generalmente a situaciones grupales en las que un sujeto es
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LIDERAZGO GERENCIAL
sometido a persecucin, agravio o presin psicolgica por uno o
varios miembros del grupo al que pertenece.
Se define como una agresin de los miembros del propio grupo social,
y se distingue por dos situaciones prximas: el rechazo social, en el
que el individuo puede ser excluido por sus iguales, pero no
perseguido, y la desatencin social, en la que el individuo se ignora
simplemente. Los individuos con riesgo, pueden resumirse en las dos
siguientes:
1 Son diferentes, en aspecto, conducta, valores y actitudes, con
respecto al grupo general.
2 Su simple presencia provoca un cuestionamiento implcito sobre
los smbolos, caractersticas y valores que conceden
homogeneidad al grupo.
Al aplicar estos dos criterios, pueden clasificarse a los sujetos con
riesgo de padecer mobbing en tres grandes grupos:

Los envidiables, personas brillantes y atractivas, pero

consideradas como peligrosas o competitivas por los lderes
implcitos del grupo, que se sienten cuestionados por su sola
presencia.

Los vulnerables, individuos con alguna peculiaridad o defecto,

o, simplemente, depresivos necesitados de afecto y aprobacin,
que parecen inofensivos e indefensos.

Los amenazantes, activos, eficaces y trabajadores, que ponen

en evidencia lo establecido y pretenden imponer reformas o
implantar una nueva cultura.

LA ADMINISTRACIN
Los directores, gerentes o administradores de las organizaciones son
individuos que deben ser capaces de ir ms all de lo que dicen las
teoras y los manuales, interpretar la realidad, evaluarla, a partir de la
experiencia y saber encontrar y aplicar soluciones idneas para los
problemas o las decisiones que deba tomar.
Es la forma ingeniosa en que el directivo emplea los conocimientos
cientficos y tericos que posee, por tanto, ciencia y arte son
componentes inseparables de la administracin.
El buen gerente debe aprender a desarrollar una combinacin
equilibrada de habilidades para actuar no solo como administrador,
sino tambin como lder.
14

LIDERAZGO GERENCIAL
Bajo el concepto de liderazgo, se agrupan cualidades que hacen a
una persona atractiva y creble, y que facilitan que sea apoyado y
seguido.

LA
HABILIDAD
ADMINISTRATIVA
DEFINIRSE SOBRE LA BASE DE
CUALIDADES:

PUEDE
ESTAS

Capacidad de programar el tiempo propio y coordinarlo con el

de los colaboradores.

Capacidad de jerarquizar los problemas identificados y de

formular soluciones congruentes.

Capacidad de preparar presupuestos, correlacionar los

componentes de gasto con los resultados y detectar
desviaciones para identificar qu se debe corregir.

Capacidad de seguir, controlar y vigilar que se cumplan los

programas, calendarios y compromisos, as como los
procedimientos de seguridad, estndares de servicio y normas
de calidad.

Las empresas no solo deben buscar el equilibrio interno; tambin

deben cuidar su interaccin con el entorno.
Parece ser que comienza una sensibilizacin con los lmites de un
crecimiento sustentable que permita a las futuras generaciones vivir
en un medio limpio y con recursos energticos y ambientales
equivalentes o mejores que los que heredamos de nuestros
antepasados.
Esto vuelve a las empresas:

Empresas confiables: Suministran productos reproducibles,

cuentan con sistemas simples de costo, administran su flujo de
efectivo, su organizacin les permite mantenerse a este nivel,
satisfacen necesidades sin analizar expectativas y con pocos
esfuerzos de innovacin.

Empresas competentes: Sus productos compiten en precio,

calidad y oportunidad, sobre todo en mercados locales, limitan
con rapidez los desarrollos de la competencia, tienen buena
productividad y velocidad de respuesta, forman equipos de
trabajo, adaptan tecnologas de otros, su innovacin es
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LIDERAZGO GERENCIAL
incipiente, presentan una organizacin dinmica pero no
siempre flexible.

Empresas de clase mundial: Lderes en su campo en todos los

aspectos de la actividad empresarial, son empresas
institucionalizadas con sistemas y procedimientos claros y
operantes, interpretan las expectativas de los clientes e incluso
la generan, aplican programas de mejora continua, manejan sus
finanzas con probidad y oportunidad, desarrollan esfuerzos
programados y sistemticos de innovacin, su personal est
altamente capacitado y motivado, cuentan con programas
permanentes de desarrollo de sus proveedores, establecen
alianzas estratgicas con sus clientes y proveedores, tienen
certificado ISO 9000 o estn en camino de lograrla, estn
presentes en el mercado internacional.

ASEGURAMIENTO DE LA CALIDAD
Constituye un medio para ejecutar una actividad correctamente
desde el principio y por siempre; una buena disciplina de direccin y
una forma de responsabilizar a todos en la institucin, incluyendo,
claro est, a la direccin.
Se propone, en esencia, comprender las necesidades del cliente y
satisfacerlas
de
una
manera
consistente,
permanente
e
independiente, incluso de los empleados y los cambios en una
nmina determinada.
Consiste simplemente en aplicar a una actividad, la filosofa del
conocido refrn mas vale prevenir que curar. Incluye la proteccin
del hombre.
La evidencia de la existencia de un sistema de calidad la
proporcionan los informes escritos y los documentos que registran la
actividad realizada.
Parte de la documentacin es aquella que define cmo debe
realizarse un trabajo son estas instrucciones las que aseguran que
cada cual conozca perfectamente lo que se espera de l. Son todas
las prcticas o procedimientos operativos de una institucin en su
conjunto los que forman el llamado Manual de procedimientos.
Una vez puesto en marcha su sistema de calidad, necesita asegurarse
de que funciona con eficacia y permanentemente.
En este sentido, se ha hecho comn que los clientes potenciales
antes de solicitar un servicio, se interesan primero por conocer la
efectividad del sistema de calidad establecido, es una cuestin de
confianza.
16

LIDERAZGO GERENCIAL

ATENCIN AL HOMBRE
Puede concebirse de forma general, como un conjunto de medidas,
tareas y acciones que, en forma coordinada, se orientan a la
satisfaccin de las necesidades, a la creacin de nuevos valores en el
trabajador; con el propsito de lograr los objetivos estratgicos de la
entidad en la bsqueda de productividad y eficiencia.
Estas necesidades se satisfacen, entre otras maneras, mediante el
reconocimiento social de la labor que realiza el trabajador, de la
posibilidad de desarrollar su iniciativa y de participar en las
decisiones del colectivo, del enriquecimiento del contenido de
trabajo, del fomento de una cultura de produccin, del mejoramiento
de las condiciones de vida y de trabajo, de la seguridad de empleo,
de la posibilidad de reservar parte de las utilidades, para el desarrollo
social del colectivo, as como de la posibilidad de desarrollar las
capacidades requeridas para un desempeo eficaz.
La atencin integral al hombre demanda, adems de la satisfaccin
de necesidades bsicas, un tratamiento coherente ordenado y
dinmico, que responda a sus motivaciones (factor interno), en lo
referido a la autoestima, autorrealizacin y el sentimiento de
pertenencia al colectivo laboral, entre otras.
Sin dudas, un trabajador que se sienta atendido, o altamente
satisfecho, se tornar ms competitivo en la consecucin de las
metas empresariales.

BALANCE TRABAJO-VIDA
Esto significa que los requerimientos de trabajo, incluidos programaspresupuesto, asuntos urgentes y viajes, no se tomen del tiempo de
ocio o del tiempo familiar como algo cotidiano, y que las
oportunidades de ascenso no requieran frecuentemente de cambios
geogrficos.

CONDICIONES DE HIGIENE,
SALUD DEL TRABAJADOR
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SEGURIDAD

LIDERAZGO GERENCIAL
La forma en que se ordenan los elementos en el lugar de trabajo con
el objetivo de ajustar el medio a las necesidades individuales de cada
persona es la regla ms importante para trabajar de forma
confortable. Se debe:

Disponer de la suficiente superficie en la mesa para colocar el

teclado, el ratn, la pantalla, la bandeja para colocar los
documentos y otros aparatos, como el telfono.

Organizar la mesa de manera que se refleje la forma en que se

utilizan los materiales de trabajo.

Descansar peridicamente.

EL LDER JUEGA UN PAPEL LOGRAR QUE SU

EQUIPO SIENTA MOTIVACIN LABORAL DE SU
EQUIPO DE TRABAJO.
Un lder puede hacer mucho por la intensificacin de las motivaciones
mediante el establecimiento de condiciones favorables a ciertos
impulsos. Los empleados que, por ejemplo, se han creado un prestigio
de excelencia y alta calidad tienden a sentirse motivados a contribuir
a favor de ese prestigio. De igual manera, las condiciones de una
empresa favorables a la eficacia y eficiencia del desempeo
administrativo tienden a alimentar el deseo de una administracin de
alta calidad entre la mayora, o la totalidad, de los administradores y
empleados.
As pues, un motivador es algo que influye en la conducta de un
individuo. Hace una diferencia en lo que una persona realizar. Es
obvio que los administradores de toda empresa organizada deben
interesarse en los motivadores, as como aplicar su inventiva en la
manera de usarlos. Por lo general la gente puede satisfacer sus
deseos de asociacin participando activamente en un club social en
lugar de hacerlo en una empresa; satisfacer sus necesidades
econmicas mediante la realizacin de un trabajo suficiente para su
sustento, o satisfacer sus necesidades de un partido poltico. Los
administradores deben hacer uso desde luego de los motivadores que
induzcan a la gente a desempearse efectivamente a favor de la
empresa que la emplea.

QU ES MOTIVAR?
Motivar en gerencia es inspirar a la gente, individualmente o en
grupo, de manera que produzcan los mejores resultados posibles.

18

LIDERAZGO GERENCIAL
"Es el impulso que inicia, gua y mantiene el comportamiento, hasta
alcanzar la meta u objetivo deseado".
Otras definiciones de Motivacin:

Dessler lo considera como un reflejo de "el deseo

Kelly afirma que: "Tiene algo que ver con las fuer
sucede todo esto".

Stephen Robbins publica la siguiente definicin d

PARA QU MOTIVAR?
Una fuerza de trabajo motivada es vital para cualquier organizacin
que quiera tener buenos resultados. De all que motivar a los dems
se haya convertido en una habilidad esencial para cualquier gerente.
Para desatar el potencial de un empleado, las organizaciones se han
dado cuenta que deben alejarse de los mtodos "comando y control",
y acercarse a "aconsejar y acordar". Es decir, reconocen que premiar
el buen trabajo es ms efectivo que amenazar con castigar por un
trabajo mal hecho.

CMO MOTIVAR?
Para motivar a una persona, es necesario descubrir sus propias
fuerzas de motivacin personal cada persona es motivada de forma
distinta, y tiene fuerzas distintas a los dems.

CICLO DE LA MOTIVACIN
Segn lo planteado la motivacin se puede describir a travs de un
ciclo ya que cada vez que se cumple una meta nuestra personalidad
crea una nueva necesidad.
El punto de partida del ciclo motivacional est dado por el
surgimiento de una necesidad. Esta necesidad rompe el estado de
equilibrio en el que se encuentra una persona, produciendo un estado
de tensin que lleva al individuo a desarrollar un comportamiento
capaz de descargar la tensin y liberarlo de la inconformidad y el
desequilibrio. Si el comportamiento fue eficaz, la necesidad quedar
satisfecha, retornando a su estado de equilibrio anterior.

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LIDERAZGO GERENCIAL

En base al ciclo de que muestra la figura se explicara cada uno de los

pasos:

a. Personalidad del individuo: Hay varios indicios de la

personalidad de los individuos que pueden dar la pauta para
saber que est se mover con la motivacin laboral adecuada
independiente del estmulo que reciba ya sea un regao o un
elogio, "Renovarse demanda asumir el papel de aprendiz, salir
del crculo de preocupacin y entregar tu tiempo" lo cual se
puede interpretar como que la persona que quiere tener xito
aun cuando la regaen o la elogien siempre va a trabajar para
hacer las cosas mejor, "Para las personas inteligentes no existe
la suerte, pero si la oportunidad" plantea la idea que, entonces
se puede ver que de alguna manera hay personas que ante la
adversidad ven siempre una oportunidad de mejora y de poder
demostrar toda su capacidad.

Tambin es importante que la persona presente otras caractersticas

como "La responsabilidad representa la capacidad de elegir entre un
conjunto de alternativas la mejor", al analizar esta idea se puede
tener la percepcin de que mientras descubre un caracterstica de la
personalidad se ve la necesidad de encontrar a otra para que la
anterior tenga algo en que basarse, del ltimo pensamiento se puede
tener la idea de concatenar la responsabilidad del individuo con la
capacidad que pueda tener este para tomar las decisiones adecuadas
por ltimo pero no menos importante "El entusiasmo es el inters
llevado a su mxima expresin", entonces si la persona es entusiasta
existe la gran posibilidad de que tenga un gran inters en lo que se le
diga o le toque hacer en el trabajo, esta persona se puede aprovechar
dndole ms trabajo y mayor salario y se sentir apreciada por la
organizacin.
Ahora hay ciertas conductas que te pueden dar parmetros de que su
personalidad por ms que se le den estmulos esta no tendr la
motivacin que se espera de ella, "El hombre ve su medio como una
tortura, un castigo y reacciona defensivamente, desconfiado ante
cualquier seal extraa tanto en su comunidad como trabajo", las
personas que se comporten de esta manera no sern sujetos que se
puedan estimular para lograr que su desempeo aumente ya que
siempre lo vern como castigo y tendrn desconfianza de lo que
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LIDERAZGO GERENCIAL
ocurre a su alrededor y con una persona as es bastante difcil de
tratar.

b. Deseos y necesidades: Las necesidades del ser humano

pueden clasificar se de dos maneras 1) bsicas y 2) personales
segn esta clasificacin podemos incluir a como necesidades
bsicas lo que es el alimento, casa, agua, vestuario y
ltimamente incluyen salud y educacin; las necesidades
personales son todas aquellas que no son bsicas
(denominadas as porque son requisito para una vida decente)
como por ejemplo una computadora, un carro, televisin, se
podra decir que las necesidades personales son los deseos que
manifiesta la personalidad de la persona para sentirse cmodo;
dependiendo del tipo de necesidad que se quiera satisfacer as
ser y la personalidad del individuo para asignarle un valor
prioritario de necesidad as ser el deseo por obtenerlo.

c. Motivacin obtenida: Sabiendo que la clase de motivacin

obtenida para llegar a realizar una meta depende en gran
manera de cmo es la personalidad del individuo y de que tan
prioritario es satisfacer la necesidad obtendr motivacin
necesaria para salir adelante ante la adversidad y la prueba
laboral que imponen los jefes, para el caso se puede llegar a
pensar en una persona que trabaja de operario en un planta en
donde los gerentes de produccin le exigen que cumpla una
meta diaria para poder mantenerse y l es el que lleva la
comida a su familia, esta persona soportara la presin que
pueda llegar a ejercer el gerente sobre l ya que su motivacin
es la ms fuerte de todas cumplir con las necesidades no solo
de l sino la de su familia incluso se podra dar el caso de que la
persona se desempee de una manera sobresaliente ya que
necesita el empleo y tal vez de pas le demuestra al jefe que es
alguien confiable. Al ver que tan complejo y variable se hace el
estudio ya que depende de muchos factores que van
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LIDERAZGO GERENCIAL
cambiando de individuo en individuo solo se deja la idea de
cmo afecta la necesidad al tipo de motivacin que se puede
obtener.

MENCIONE ALGUNAS SUGERENCIAS PARA

LOGRAR EQUIPOS ALTAMENTE EFECTIVOS Y
MOTIVADOS A TRAVS DE UN LDER EFICAZ.
Un liderazgo eficaz es aquel que dedica tiempo a sus subalternos y
los ensea como coaching,
Al comenzar a trabajar en un proceso de Coaching, se utilizan
diferentes herramientas que ayudan a reforzar el alineamiento del
equipo hacia la nueva filosofa de trabajo y la cultura que el dueo
desea para su empresa. Definir una Misin, Visin, Valores,
Descripciones de Puesto.
Sin embargo, es comn tambin que el equipo actual encuentre
proceso desgastante. Es importante que los dueos reconozcan
esfuerzo extra y que busquen formas adicionales para mantener
equipo motivado y lograr un compromiso an ms grande con
empresa.

el
el
al
la

Al pensar en incentivos para nuestros empleados, lo primero que se

nos viene a la mente es dinero! Aunque el dinero para ciertas
personas s resulta ser atractivo.
Las sugerencias serian realizar cambios en las empresas basados en
cuatro principios en los cuales debemos enfocarnos para lograr un
mayor compromiso, generar ms confianza y aumentar la motivacin

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LIDERAZGO GERENCIAL
en el equipo
Recompensas.

actual:

Poder,

Informacin,

Conocimiento

1. Poder: El Poder significa que los empleados tengan la autoridad de

tomar decisiones importantes para su desempeo y para mejorar la
calidad de su vida profesional. Esto implica que ellos decidan y
despus se les retroalimente o que ellos asuman la responsabilidad y
autoridad total sobre sus decisiones y sus resultados. Tiene mucho
que ver con la 5 Clave para un Equipo Ganador Fomentar la toma
de riesgos para brindarles a nuestros empleados la oportunidad de
tomar decisiones por cuenta propia y as, recompensarlos si se dan
buenos resultados o retroalimentarlos y que ellos aprendan si no se
obtiene el resultado planeado.
Alguna herramienta que podemos utilizar en este concepto es crear
un foro donde los empleados desarrollen y compartan ideas para
mejorar el desempeo de la compaa. Un sistema de sugerencias de
los empleados tambin puede ser til.
2. Informacin: Se refiere a datos, estadsticas, ingresos, utilidades,
opiniones de los clientes etc. Al igual que muchos mexicanos
exigimos a nuestro Gobierno el acceso a la informacin, los
empleados tambin deben de tener acceso a la informacin de su
empresa. Esta informacin debe de ser precisa, actualizada y
entendible para los empleados.
Entre ms transparencia exista por parte del dueo con respecto a la
informacin de la empresa, mayor ser la posibilidad de que los
empleados contribuyan de una manera efectiva al xito de la misma.
De esta manera, el empleado podr ligar el avance de la empresa, de
acuerdo a sus diversas metas, con su aporte personal en cada una de
esas metas.
3. Conocimiento: Tiene que ver con el entrenamiento de los
empleados y la mejora de sus habilidades. Dado que en el principio
del Poder les dimos a los empleados la autoridad de tomar decisiones,
es importante que desarrollen la habilidad y capacidad de tomar las
decisiones
correctas
mediante
capacitacin
constante
y
entrenamiento. Esto implica programas de entrenamiento para
nuevos empleados y capacitacin recurrente para los empleados
antiguos.
4. Recompensas: Este rubro tiene que ver con premiar a nuestros
empleados por su esfuerzo en mejorar el desempeo del negocio. Las
Recompensas son el factor cohesivo para que los empleados utilicen
el Poder, Informacin y Conocimiento para el bien de la empresa.

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LIDERAZGO GERENCIAL

CONCLUSIONES

Las organizaciones buscan con la implementacin de la calidad

de vida laboral, buscan retener a su recurso humano, tenerlo
motivado, y comprometerlo a dar los mejor de ellos para

beneficio de los empleados y de la organizacin.

La calidad de vida en los trabajos es muy importante porque el
bienestar y desarrollo de los trabajadores y al mismo tiempo la

eficiencia organizacional. Son beneficiosos para ambos.

Los beneficios que brindan permitirn a la organizacin orientar
sus fuerzas y recursos que antes usaban en enfrentar los
problemas de los trabajadores previos a la bsqueda de la
calidad de vida laboral, hacia actividades de mayor importancia

para el logro de sus objetivos.

Toda implementacin de la calidad de vida laboral implica en
muchos casos costos adicionales a la empresa, lo cual podra
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LIDERAZGO GERENCIAL
ser un limitante, pero en el futuro, al ganar eficiencia

organizacional, estos serian cubiertos.

La calidad de vida laboral debe verse como la intencin de
mejorar el grado en que los miembros de una organizacin
sern

capaces

de

satisfacer

importantes

personales.

BIBLIOGRAFA

http://admusach.tripod.com/doc/calvida.htm
http://bvs.sld.cu/revistas/aci/vol14_4_06/aci05406.htm

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necesidades