TCNICAS EN RAZN A LA EFICIENCIA

En razn de la eficiencia:

Incentivos: directos e indirectos

Calificacin de meritos

Normas de rendimiento

Ascensos y promociones

Aumentos de salario

Esta razn tiene aspectos a tener en cuenta, de manera que:

La forma ms objetiva de remunerar la eficiencia de los trabajadores que actan
en le mismo puesto, es establecer incentivos directos, fundados en la diferente
calidad, cantidad o ahorro que el trabajador logre en su trabajo.
Cuando no es posible, o para aquellas cualidades que no son objetivamente
mensurables, la calificacin de mritos permite premiar los logros del trabajador
por encima de lo mnimo normal exigible en el puesto.
Las normas de rendimiento, igualmente conocidas como estndares de
realizacin, ms que medir mritos, comparan lo logrado en diversos aspectos,
con las metas previamente fijadas y cuantificadas.
Los ascensos y promociones, tcnicamente estructurados, no solo responden a
una exigencia de justicia, sino, inclusive, resuelven a la empresa el problema de
saber a quin debe promover, y poder demostrar objetivamente la justificacin de
la eleccin realizada.
Finalmente, los aumentos de salario, si bien cuando son concedidos en forma
meramente apreciativa no tienen carcter tcnico, cuando se realizan mediante
ciertas polticas, y dentro de las clases formadas, pueden ser un incentivo que
rinda algunos de los beneficios de estos ltimos.
En razn de las necesidades del trabajador

Salarios mnimos legales y contractuales

Revisin de los contratos de trabajo

Escala mvil de salarios

Seguridad social

Subsidios familiares: directos e indirectos

La situacin laboral, conlleva aspectos intrnsecos que apuntan a:

La fijacin de salarios mnimos legales (generales y profesionales), as como los
contractuales, tiene como finalidad garantizar la subsistencia del trabajador y su
familia.
Los sistemas de revisin de los contratos colectivos de trabajo (por huelga y por
arbitraje), tienden en realidad a ajustar la estructura salarial a las necesidades
cambiantes de la situacin econmica.
La escala mvil de salarios, aunque quiz muy difcil de aplicar, ha sido otra de las
tcnicas que suelen recomendarse para resolver este problema. De igual manera
existen algunas prestaciones de seguridad social, que se dan de acuerdo al
nmero de familiares que tenga el asegurado; finalmente, los subsidios familiares,
en dinero o en especie, tratan de resolver, al menos parcialmente algunas
inequidades del sistema salarial.
En razn de las posibilidades de la empresa

Participacin de utilidades, indudablemente tiene como uno de sus fines

estimular la eficiencia de los trabajadores, aunque es principalmente la
forma de hacer partcipe a los trabajadores del esfuerzo realizado.

Prestaciones: en dinero o en especie, corresponde a gratificaciones en

dinero o bien en especie, como casa habitacin, cafeteras, casinos etc.
Que se dan cuando las posibilidades de la empresa le permite brindar al
personal, adems de salarios ms justos y por encima del mercado laboral.

CLASIFICACIN DE MERITOS
Es el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. Su
objetivo es proporcionar una descripcin precisa del desempeo del empleado
durante el pasado o del potencial de su desempeo futuro. Es una funcin

esencial dentro de la ARH.

Contribuye con la administracin de la empresa porque es un medio para que una
organizacin mantenga su productividad y optimice sus recursos humanos.
Su importancia radica en lo siguiente:
Es una funcin esencial en toda organizacin moderna
Se utiliza en empresas grandes y pequeas, pblicas y privadas
En E.U. el 94% de las empresas cuentan con un programa formal
El Depto. De RH tiene como responsabilidad el supervisar y coordinar el
programa
La mayora de los empleados desea retroalimentacin sobre su desempeo.
Los jefes deben evaluar el desempeo para decidir que acciones tomar

- Si la evaluacin es satisfactoria o sobrepasa lo esperado el empleado debe

obtener alentaciones o beneficios
- Si la evaluacin es insuficiente el jefe o gerente puede tomar acciones que
desalentaran o ayudaran a mejorar la produccin del empleado.

Estas acciones debern ser realizadas con objetividad, justicia y tomando en

cuenta los sentimientos de la persona afectada.

El mtodo de evaluacin de desempeo mas utilizado es el Mtodo de Escalas

Grficas y sus caractersticas son:
Evala el desempeo por medio de factores de evaluacin definidos y graduados
Utiliza un formulario de doble entrada (lneas horizontales y verticales)
Utiliza puntos para cuantificar resultados y comparar a los empleados.
Cada empresa sigue su propio proceso.

Algunos pasos que contribuyen a la elaboracin del programa son:

- Aprobacin de la alta gerencia
- Establecer objetivos del programa
- Considerar factores a evaluar
- Disear un formato para que la informacin sea mas entendible
- Utilizar puntos para mejor distincin
- Asignar funciones y responsables del programa
- Etc...

EVALUACIN DE DESEMPEO
as prcticas de evaluacin del desempeo no son nuevas. Desde el momento en
que una persona conoce a otra, la emplea, el trabajo de sta ltima pasa a ser
evaluado en trminos de costo beneficio. Los sistemas formales de evaluacin del
desempeo, no son nuevos. En la edad media la Compaa de Jess, fundada por
San Ignacio de Loyola, utilizaba un sistema combinado de informes y notas de las
actividades y del potencial de cada uno de los Jesuitas que predicaban la religin
en todo el mundo, en una poca en que la nica forma de transporte y
comunicacin era la navegacin a vela. El sistema se basaba en
autoclasificaciones hechas por los miembros de la orden, informes de cada
supervisor acerca de las actividades de sus subordinados e informes especiales
hechos por cualquier jesuita que creyese tener informaciones acerca de su propio
desempeo o del de sus compaeros, a las cuales un superior quiz no tena
acceso por un medio diferente.
Algunos aos despus, en 1842, el servicio pblico federal de los Estados Unidos
implant un sistema de informes anuales para evaluar el desempeo de los
funcionarios; en 1880 el ejrcito estadounidense adopt el mismo sistema.
En 1918 General Motor desarroll un sistema de evaluacin para ejecutivos. Sin
embargo, al finalizar la segunda guerra mundial las empresas empezaron a
implementar los sistemas de evaluacin de desempeo, si bien, la preocupacin

se orientaba especialmente hacia la eficiencia de la mquina para aumentar la

productividad de la empresa.
A comienzos del siglo XX la escuela de la administracin cientfica inici un fuerte
impulso de la teora administrativa, con la aspiracin de aprovechar la capacidad
ptima de la mquina, situando a la par el trabajo del hombre y calculando con
bastante precisin el rendimiento potencial, el ritmo de operacin, la necesidad de
lubricacin, el consumo de energa y el tipo de ambiente necesario para el
funcionamiento.
La intensidad puesta en los equipos y la consiguiente orientacin mecanicista de
la administracin no resolvieron el problema de la eficiencia de la organizacin. El
hombre, considerado apenas como un "operador de botones", era visto como un
objeto flexible a los intereses de la organizacin y fcilmente manejable, puesto
que se crea que estaba motivado nicamente por intereses salariales y
econmicos.
Con el correr del tiempo las organizaciones lograron resolver problemas
relacionados la mquina, pero no los del hombre. La eficiencia de las
organizaciones estaba an por conseguir.

La escuela de las relaciones humanas consider que la preocupacin principal de

los administradores deba ser el hombre. Las nuevas teoras administrativas se
plantearon los mismos interrogantes que tenan que ver con la mquina, pero
ahora relacionados con el hombre: Cmo conocer y medir las potencialidades del
hombre? Cmo lograr que el trabajador desarrollara totalmente el potencial?
Cul es la fuerza fundamental que impulsa sus energas a la accin? Frente a
tales interrogantes surgi una infinidad de respuestas que ocasionaron la aparicin
de tcnicas administrativas capaces de crear condiciones para un efectivo
mejoramiento del desempeo humano dentro de la organizacin, y una gran
cantidad de teoras sobre la motivacin para trabajar.
Las teoras administrativas y organizacionales surgidas como consecuencia del
intento de dar respuestas a los interrogantes presentaron un fuerte y definitivo
impacto en el mundo laboral: la importancia del hombre en las empresas y su rol
dinamizador de los dems recursos organizacionales. De acuerdo a ello, el rol del
hombre no se poda dejar de esa naturaleza, se haca necesario que no slo se
previeran los planes para implementar un rol del desempeo humano, sino que se
deba evaluar y orientar la mancomunidad de los objetivos.

Es as como en la etapa del proceso administrativo, la direccin, se considera que

esta funcin es de vital trascendencia por el ejercicio de comando o liderazgo y
sus componentes en el concepto, como lo es: la ejecucin de los planes de
acuerdo a la estructura organizacional, la motivacin, la conduccin de los
esfuerzos de los subordinados, la comunicacin, la supervisin y el alcance de las
metas de la organizacin. De lo anterior se desglosa el requerimiento que
armoniza los objetivos de la empresa con los objetivos del trabajador, teniendo
que los factores motivadores o que impulsan a la accin al personal, tienen que
ver con un proceso interno y que en la teora tradicional abarca tres corrientes:
Jerarqua de las necesidades de Maslow
Teora de motivacin e higiene de Herzberg
Motivacin de grupo

EVALUACIN POR OBJETIVOS

Elementos De La Evaluacin Por Objetivos
a. Establecer las metas u objetivos que el programa espera alcanzar; teniendo en
cuenta las demandas de la sociedad y caractersticas de los estudiantes.
b. Clasificar los objetivos de acuerdo a las siguientes categoras:

Desarrollo de un efectivo mtodo de pensamiento.

Cultivo de hbitos de trabajo y conductas de estudio.

Adquisicin de un amplio rango de intereses significativos.

Inculcar actitudes sociales.

Desarrollo de capacidades para apreciar artes y experiencias estticas.

Desarrollo de una sensibilidad social.

Desarrollo de un mejor ajuste personal social.

Adquisicin de informacin.

Desarrollo de la salud fsica.

Desarrollo de una filosofa consistente de la vida.

c. Definir los objetivos en trminos de comportamiento.

d. Establecer situaciones y condiciones en las cuales pueden lograrse los
objetivos. Se debe dar al estudiante la oportunidad de mostrar su rendimiento en
relacin a un objetivo especfico en una situacin natural.
e. Explicar los propsitos de la estrategia al personal ms importante (profesor(es)
encargado (s) de realizarla) y cules sern los momentos o situaciones indicadas
para la evaluacin.
f. Seleccionar o desarrollar instrumentos o medidas tcnicas de evaluacin que
permitan medir los indicadores del logro de los objetivos, usar procedimientos
estadsticos adecuados.
g. Recopilar y analizar la informacin del trabajo de los estudiantes (portafolio de
evidencias)
h. Contrastar la informacin con los objetivos de comportamiento esperados,
concluyendo si hubo o no un logro de estos y en qu medida.

AUDITORIA DE PERSONAL