Universidad Particular Inca Garcilaso de la Vega

Facultad de Psicologa y Trabajo Social

Escuela de Psicologa

Internado XI (2015-II). Psicologa Organizacional

Informe semestral de internado

Alumno

: Jos Luis Antonio Prado Cuba

Asesor

: Lic. Juan Jos Urquizo Negrn

Lima, noviembre 2015

INTRODUCCIN

Presentamos el informe semestral correspondiente al Internado-I realizado en una

empresa MYPE del sector confecciones ubicada en la ciudad de Lima, durante el
perodo comprendido entre el 6 de mayo al 6 de noviembre de 2015.
Los aspectos ms relevantes realizados durante la estancia fueron el estudio y la
determinacin del ndice de rotacin de personal en la empresa, cuyo resultado
alcanza un porcentaje del 33 % que nos indica un grado de desorden de la gestin
de los recursos humanos, situacin coherente porque la empresa

an no ha

desarrollado sus instrumentos de gestin administrativa.

Durante el internado tambin se analiz y formul una serie de propuestas como
la redefinicin de la visin, misin, objetivos y valores de la empresa, asimismo, la
elaboracin de un organigrama estructural en base al funcional.
Se analiz minuciosamente el clima laboral de la empresa y como un eje de
estudio importante se hizo la determinacin de la cultura organizacional, sobre la
base de un cuestionario aplicado a los trabajadores.
Igualmente, se analizaron los factores de la rotacin de personal desde una
perspectiva de la motivacin, gestin administrativa y del talento humano,
estresores y los procesos de la empresa.
Tambin, se hicieron una serie de intervenciones, especialmente el relacionado
con la implementacin de la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo y los factores
de riesgo, entre ellos el relacionado con el factor psicosocial. Finalmente, se
formulan una serie conclusiones y recomendaciones aplicables al objetivo central.

1. DIAGNSTICO SITUACIONAL
1.1.

Nombre del Centro

Gracia Paz Moda SAC (RUC 20518768574)

1.2.

Ubicacin y direccin
Distrito de San Luis, Avenida Canad N 3263

1.3.

Caractersticas de infraestructura

1.3.1. Descripcin fsica

La empresa Gracia Paz Moda SAC (GP Moda SAC) ocupa un edificio recientemente
remodelado de 4 pisos, ubicado en una avenida de alto trnsito vehicular y de fcil
acceso. En el primer piso estn emplazados el rea de Recepcin, Coordinacin
Administrativa y Planillas (1 trabajadora) y la Seccin de Empaquetado o Despacho
que ocupa una superficie aproximada de 20 m2 (3 trabajadores permanentes y 2
eventuales), esta seccin es de especial atencin por parte de la Gerencia porque en
ella se interacta directamente con los clientes corporativos o individuales. En este
nivel tambin se ha habilitado un espacio para la Guardiana.
En el segundo piso se ubican los ambientes correspondiente a la oficina de Gerencia
(1 personas), Asistente de Gerencia (1 trabajadora), Contabilidad (1 trabajadora),
Seccin de Planchado-Habilitado (3 trabajadores) y Recepcin y Fallas-Control de
Calidad (3 trabajadores). En este nivel se encuentra tambin un espacio fsico de
servicio para el comedor.
En el tercer piso se ubica la Seccin de Produccin (8 trabajadoras), que representa la
seccin principal de la empresa. En el cuarto piso se encuentra el rea de Corte (3
trabajadores) y el almacn.
1.3.2. Descripcin de los Recursos Humanos
Actualmente, la empresa cuenta con 24 trabajadores, 17 mujeres y 7 varones. De
acuerdo con la estructura de los grupos ocupacionales, podemos identificar la
siguiente composicin: 1 profesional (Administracin de empresas), 4 tcnicos, 17
tcnicos, (costureras, cortadores, remalladores, pantaloneros, operarios), 1 auxiliar y 1
chofer-repartidor. Los trabajadores de la empresa se encuentran bajo el Nuevo
Rgimen del D.L. N 1086 para la pequea empresa (PYME).
1.3.3. Descripcin general de la empresa

Gracia Paz Moda SAC es una empresa creada hace ms de una dcada dedicada al
rubro de los bordados y confecciones de uniformes para empresas y corporaciones en
general, su mbito de atencin es a nivel nacional. Entre sus principales clientes
corporativos se encuentran las empresas y subsidiarias de Movistar y Banco
Continental.
1.4.

Organizacin

Al inicio del perodo del internado la empresa no mostraba documentacin escrita

sobre los diversos instrumentos de gestin, solamente en su pgina Web presenta
algunos enunciados genricos. Por esa razn, se propuso la redefinicin y formulacin
de la visin, misin, objetivos, valores, elaboracin de un organigrama funcional,
anlisis del clima laboral y cultura organizacional.
1.4.1. Visin
Ser una empresa peruana lder y referente en la confeccin de vestuario y uniformes
para empresas y corporaciones.
1.4.2. Misin
Ser la empresa lder en el diseo, fabricacin, distribucin y comercializacin de
confecciones y uniformes de trabajo, satisfaciendo y brindando soluciones a las
necesidades de nuestros clientes, ofrecindoles productos de alta calidad y modelos
con diseos exclusivos, cumpliendo con procesos y estndares de calidad e insumos
certificados.
1.4.3. Objetivos
Los principales objetivos trazados por la empresa son:
a) Posicionar a GP Moda SAC como una empresa referente en el ramo de la
confeccin de uniformes de trabajo.
b) Mantener y ampliar la cartera de clientes en base a la confeccin de productos de
c)

alta calidad cumpliendo con las especificaciones, requerimientos y plazos.

Innovar permanentemente en el uso de insumos, diseo y la confeccin de los

uniformes de trabajo.
d) Competir con las grandes empresas y ganar espacio propio en el ramo.
e) Confeccionar prendas personalizadas de acuerdo con las
antropomtricas de los usuarios finales.
1.5.

Formulacin de valores

a) Calidad del servicio

b) Respeto por los clientes
c) Puntualidad

medidas

d) Eficiencia y Eficacia
e) Responsabilidad
1.6.

Duracin del internado

El presente informe corresponde al Internado-I realizado durante el periodo 6 de mayo

al 6 de noviembre 2015.
1.7.

Horario de la prctica

Sbados de 08:00 a 13:00 h.

2. OBJETIVO GENERAL
Despus de una evaluacin inicial sobre los aspectos relacionados con la estructura
organizacional de

la empresa GP Moda

recomendaciones del asesor

SAC

y armonizndolos

con las

(Lic. Juan Jos Urquizo) y la expectativa de sus

gerentes sobre la labor del interno de psicologa en sus instalaciones (inicialmente

plantearon el desarrollo de cuatro temas: determinacin de los niveles estrs,
implementacin de Seguridad y Salud en el Trabajo con nfasis en los factores
psicosociales y disergonmicos, rotacin de personal y planes de intervencin en
motivacin) se dispuso como objetivo general de trabajo abordar el tema de la rotacin
de personal en la empresa para el ciclo I de Internado; por tal razn, el enunciado del
objetivo general lo planteamos en los siguientes trminos:

Determinar el nivel de rotacin de personal en la empresa Gracia Paz

Moda SAC
3. REA DE TRABAJO
3.1.

Formulacin de una propuesta para la estructura organizacional formal

GP Moda SAC constituye un ejemplo tpico de una empresa familiar, que sobre la base
del emprendimiento de sus propietarios ha ido desarrollndose y alcanzando logros y
crecimiento importantes, transitando de una micro empresa individual a una Sociedad
Annima Cerrada de tipo PYME; pero que carecen y no han desarrollado los
instrumentos de gestin para una estructura organizacin formal como: el organigrama
y el manual de organizacin y funciones. La ausencia de estos instrumentos de
gestin no permiten una adecuada seleccin de personal y un buen criterio para la
asignacin de funciones y responsabilidades, factores que contribuyen a la rotacin de
personal, tema central de nuestra prctica.
En la segunda fase del Internado se propone elaborar el manual de procedimientos y
funciones con los requisitos mnimos, competencias, formacin, experiencia y
caractersticas de los rasgos personales para cada puesto de trabajo.

3.1.1. Objetivo especfico

a) Formulacin de una propuesta de Organigrama para la empresa
Por esa razn, se hizo un anlisis de la estructura funcional vigente de todas las reas
de la empresa, grados de responsabilidad y niveles jerrquicos para representarlos
grficamente en una propuesta de estructura organizacional formal, el mismo que se
ha alcanzado a la empresa.
Todas las reas de la empresa directa y jerrquicamente subordinadas a la Gerencia
con alto nivel de centralismo en la toma de decisiones. Las coordinaciones
horizontales entre las diversas secciones las dispone la Gerencia, Asistenta de
Gerencia o Asistente Administrativo por encargo. Los niveles de estructura
organizacional latente identificados se representan en el siguiente organigrama (Figura
1).

Gerencia

Asistenci
a de

Contabili
dad

Asistente
Administrati

Servicios
(Chofer-

rea de
Corte

rea
Recepcin
Fallas

rea de
Produccin

rea de
PlanchadoHabilitado

rea
Empaquetado

Figura 1. Propuesta de organigrama de estructura organizacional para la empresa Gracia Paz

Moda SAC.

3.2.

Rotacin de personal: Identificacin de los factores relacionados con la

motivacin

Por los conceptos tericos desarrollados en la monografa se conoce que la motivacin

es un factor interno que est asociado con un comportamiento y sirve para
comprender el comportamiento de los trabajadores de una empresa, tambin sabemos
que el ciclo motivacional comienza cuando surge una necesidad, representa la fuerza
dinmica y persistente que origina un comportamiento.
A continuacin se analizan los principales factores motivacionales que se aplica en la
empresa GP Moda SAC para reducir el nivel de rotacin laboral.

3.2.1. Objetivos especficos:

a) Evaluacin de la poltica y remuneraciones en la empresa GP Moda SAC
Las remuneraciones constituyen un factor de influencia en la decisin de los
trabajadores para retirarse de una empresa, cuando la consideran que es insuficiente y
se encuentra en un nivel inferior con relacin al mercado laboral y que no estn dentro
de las funciones, actividades y responsabilidades que el puesto exige representan un
factor importante para la rotacin.
Tambin el deseo de una mejor compensacin o la falta de satisfaccin generan la
bsqueda de otro puesto con mejor salario y que esto a su vez recae en ausentismo y
rotacin de personal.
La empresa GP Moda SAC no solo cumple con sus obligaciones legales que le
corresponden a su rgimen laboral, sino que se ha podido evidenciar que mantiene
acuerdos de mejoras econmicas y condiciones laborales con sus trabajadores. La
remuneracin mnima vital para un trabajador eventual para tareas de limpieza de
prenda asciende a S/.750.00 nuevos soles. Los trabajadores en planilla tienen otra
escala remunerativa superior a los S/. 1000 nuevos soles.
Tambin los trabajadores gozan de la compensacin por tiempo de servicios (CTS) y
un porcentaje de las utilidades anuales.
Sin embargo, los trabajadores eventuales que se contratan para campaas o procesos
productivos especficos (1 o 2 meses) no son incorporados a la planilla. Esta
modalidad es pactado con el trabajador, quien recibe el integro de su remuneracin
porque no est sujeto a los descuentos de ley.
b) Beneficios sociales
Todos los trabajadores de GP Modas SAC que se encuentran en planilla estn en la
condicin de afiliados activos en el Seguro Social de Salud del Per (EsSalud).
Con relacin al sistema de pensiones, los trabajadores muestran la siguiente
preferencia:
Modalidad

N de trabajadores

Sistema Nacional de Pensiones (SNP)

Sistema Privado de Pensiones (AFP)

18

c) Horario y jornada laboral

La jornada laboral establecida es de 8 horas diarias o 48 horas semanales y un da de
descanso fsico semanal. Igualmente, gozan de 15 das de vacaciones por cada ao
de trabajo o su parte proporcional y tambin gozan de los feriados establecidos por el

gobierno para el Rgimen Laboral Comn. Las horas extras se establecen de acuerdo
con la necesidad de la empresa y el inters del trabajador.
d) Evaluacin de la poltica de promocin, gratificaciones y premios
GP Moda SAC de manera tradicional otorga como aguinaldo una canasta de vveres a
sus trabajadores y sorteos de presentes (artefactos elctricos o menaje de casa).
Se ha recomendado la instauracin de un programa motivacional con base a
incentivos que consiste en:
Eleccin por votacin presencial del trabajador del mes, entre los trabajadores en
planilla y eventuales, de acuerdo con los criterios de productividad, eficiencia,
puntualidad y grado de colaboracin. El premio pecuniario asignado es de S/. 100
nuevos soles y la publicacin de su fotografa en la vitrina de anuncios por 30 das.
Venta parcial o total de los das de vacaciones.
Organizacin de paseos de confraternidad.
Instalacin de dispensadores de agua.
Facilidades para el calentamiento de su refrigerio.
3.3.

Rotacin de personal: Factores relacionados con la gestin

administrativa y del talento humano

3.3.1. Objetivos especficos:

a) Anlisis del clima laboral
Una empresa con un clima laboral agradable posibilita que sus trabajadores sean ms
positivos, comunicativos y productivos; por ende, los servicios y productos que
elaboran son de mejor calidad; igualmente, sus trabajadores tendrn mayor sentido de
pertenencia, responsabilidad y compromiso para el logro de los objetivos de la
organizacin, disminuyendo los ndices de rotacin.
Por teora sabemos que el clima organizacional describe a las percepciones
compartidas por los miembros de la organizacin en lo que se refiere al entorno o
ambiente interno del trabajo, ligado al grado de motivacin de los empleados. Tambin
se conoce que el clima organizacional alude a los factores ambientales percibidos de
manera consciente y sujetos al control organizacional, el mismo que se traduce en
normas y pautas de comportamiento.

Cuando la motivacin es escasa el clima organizacional tiende a enfriarse y

sobrevienen estados de desinters, apata, descontento, depresin que puede llevar a
estados de inconformidad, agresividad y agitacin.
Considerando esas definiciones se analiz el clima en la empresa y podemos inferir
que en GP Moda SAC predomina un nivel de direccin y mando paternalista con un
alto nivel de centralismo en la toma de decisiones y una direccin vertical
descendente. Hay ausencia de un documento donde se describa la estructura
organizacional formal y el manual de organizacin y funciones. Los niveles jerrquicos
altos dentro de la organizacin recaen en los dos socios de la empresa y todas las
reas de la empresa estn directa y jerrquicamente subordinadas a la Gerencia. Las
coordinaciones funcionales horizontales entre las diversas secciones las dispone la
Gerencia directamente o por encargo. Solo las decisiones de menor grado u
operativas, como los traslados o embalajes son delegados a los niveles inferiores, pero
con un monitoreo y supervisin permanente.
Adems se puede identificar grupos de trabajo marcados, en donde los trabajadores
pertenecientes al rea de Produccin tienen una mayor predominancia. Tambin se ha
podido identificar que el 100 % del personal que labora en el rea de Produccin y el
de Corte tiene contrato laboral permanente, mientras que el personal de las otras
reas tiene una rotacin de acuerdo con las campaas y contratos ganados por la
empresa.
Funcionalmente, los operarios tienen una gran experiencia y conocen al detalle sus
funciones y el rol que cumplen dentro del proceso de elaboracin de las prendas.
Tambin se ha podido constatar que hay un proceso de induccin (de 2 das) con los
nuevos operarios, si demuestran competencias y destrezas en este perodo son
contratados hasta el final de la campaa o en caso contrario son cesados.
Como contrapeso al tipo de direccin, la empresa es percibida por sus trabajadores
como una organizacin seria y slida. Durante las entrevistas los trabajadores sealan
que el ambiente fsico, comodidades, puntualidad en los pagos y algunos estmulos los
motivan y contrarresta el tipo de direccin paternalista que aceptan. En efecto, la
empresa posee un local amplio y moderno en una zona de fcil acceso, fuera del
tugurio de empresas similares ubicados en el emporio de Gamarra donde los talleres
estn ubicados en edificios mal conservados, hacinados, con poca ventilacin y
alumbrado, sin orden y falta de higiene y limpieza.
Tambin tiene un suministro permanente de los insumos, que favorecen la continuidad
del proceso, evitando paralizaciones con la consiguiente prdida de horas laboradas.

Adems, GP Moda SAC es percibida como una empresa segura (desde el punto de
vista de seguridad y salud) porque en sus procesos de produccin emplea
herramientas y equipos modernos.
Sin embargo, manifiestan que el proceso de supervisin y control de calidad (internoexterno) de las prendas que elaboran les provoca preocupacin y niveles de ansiedad
porque significa asumir las responsabilidades.
b) Determinacin de la cultura organizacional
Al inicio del perodo de internado se pudo constatar que la empresa Gracia Paz SAC
no haba realizado ninguna evaluacin ni anlisis sobre la cultura organizacional
predominante entre sus trabajadores. Por esa razn, considerando la definicin de
cultura como los valores y las creencias compartidas dentro de una organizacin que
propone Pettigrew y Rousseau, en coordinacin con la asesora se aplic un
cuestionario semiestructurado (Anexo) para explorar los componentes y niveles
propuestos por Hellriegel y las caractersticas sealadas por Schein para la cultura
organizacional. El cuestionario se aplic a todos los trabajadores (N=20).
GP Moda SAC es una PYME que tiene trabajadores provenientes principalmente de
estratos populares, con distintos niveles educativos (primaria, secundaria y superior)
que comparten horarios, espacios fsicos, patrones conductuales, creencias y valores
al interior de la empresa.
Los resultados nos indican que el 79 % de los trabajadores conocen y estn
informados sobre la Visin y Misin que tiene la empresa y solo un 21 % manifiesta no
conocerla. Asimismo, la mayora de los trabajadores (95 %) identifican que la empresa
promueve predominantemente a la Honestidad, Responsabilidad, Puntualidad y
Respeto como los valores, que difieren ligeramente con los valores formales que
promueve la empresa Gracia Paz Moda SAC que son Calidad, Responsabilidad,
Respeto, Eficiencia y Puntualidad.
El 89 % de los trabajadores considera que GP Moda SAC es un lugar cmodo para
trabajar por el trato agradable y familiar, ambiente fsico moderno y el otorgamiento de
facilidades para la superacin, solo 2 trabajadores no estn de acuerdo porque la
asocian con desorden.
Los trabajadores son muy amables y solidarios con los trabajadores nuevos que se
incorporan a la empresa y manifiestan una gran predisposicin para ensearles y
transmitir sus conocimientos a manera de induccin. Asimismo, un 89 % no manifiesta
discriminacin de gnero y consideran que tanto las mujeres como los varones

cumplen eficientemente su trabajo, solo un 11 % de los trabajadores considera que las

mujeres son las ms idneas para el trabajo de confeccin.
Con relacin al enfoque de las personas y su participacin en las decisiones
encontramos un dficit porque solo un 37 % de los trabajadores manifiestan estar
informados de lo que ocurre en la empresa. Si consideramos que la empresa
permanentemente asume contratos de confeccin de uniformes para distintas
corporaciones sera conveniente que la gerencia informe a los trabajadores el destino
de su produccin.
En el grupo de trabajadores se percibe una gran cohesin y fuertes lazos de
solidaridad; en efecto, un 79 % de los trabajadores considera que su compaero de
labores es tambin su amigo y manifiestan una alta tolerancia al conflicto interno
priorizando su solucin con base al dialogo y de manera pacfica. Un 85 % de los
trabajadores reconoce que entre los trabajadores de la empresa hay compaerismo;
sin embargo; y en concordancia con el valor de honestidad, que identifican los
trabajadores un alto porcentaje de ellos comparten la conducta de lealtad y control a la
empresa y estn dispuestos a reportar casos de robos o faltas.
Con relacin al sistema de recompensas ms de la mitad de los trabajadores (53 %)
prioriza que el estmulo monetario es una manera de compensar su productividad,
tambin observamos que un 37 % se conformara con una felicitacin y un 10 %
esperara un ascenso.
Con relacin a la caracterstica de control y aplicacin de las normas un 84 % de los
trabajadores demanda una tolerancia por parte de la empresa, consideran que una
Llamada de atencin es suficiente sancin ante una falta laboral. Solo un 8 % por
ciento de trabajadores considera necesario el descuento y un porcentaje similar est
de acuerdo con la suspensin.
c) Procesos de seleccin de personal
Una mala seleccin de personal posibilita la incorporacin a la empresa de personas
con antecedentes, caractersticas de personalidad no idneas para el perfil del puesto
y competencias o habilidades limitadas, situacin que incrementa el nivel de ndice de
rotacin en una empresa.
Usualmente GP Moda SAC utiliza el siguiente procedimiento para la seleccin de
personal eventual, especialmente en apoyo a tareas puntuales, como limpiadores,
embolsado, etc.

 Convocatoria a travs de la pgina Web de la bolsa de Compu Trabajo, cuyo enlace

es:
(http://www.computrabajo.com.pe/ofertas-de-trabajo/empleos-en-lima)
Evaluacin curricular.
Entrevista (a cargo del gerente de la empresa).
Hemos comprobado que este procedimiento no es consistente porque solo un
porcentaje mnimo es incorporado a la empresa. Las condiciones econmicas son
poco atractivas (se ofrece sueldo mnimo vital).
Se ha sugerido a la empresa que se profesionalice el proceso de seleccin de
personal a travs de una asesora, especialmente para el personal de produccin,
remallado y corte, el mismo que consistira en: Anlisis y descripcin del puesto,
determinacin de requisitos y competencias, convocatoria, evaluacin curricular,
prueba de conocimiento, evaluacin psicolgica y entrevista, y al ganador un examen
mdico ocupacional de entrada. Sumando a ello un proceso de induccin y una
capacitacin-entrenamiento.
d) Programa de induccin y capacitacin
La empresa no realiza un proceso sistemtico de induccin y capacitacin que incluya
una supervisin y evaluacin de conocimientos y competencias, solo se limita a
evaluar el rendimiento y productividad de los nuevos trabajadores, y segn este criterio
son incorporados a la empresa.
Se ha propuesto un programa de induccin que implica: Presentacin en el puesto de
trabajo; determinacin de funciones y responsabilidades por escrito; charla sobre
seguridad y salud en el trabajo, uso de EPP y riesgos.
Para la capacitacin se sugiere utilizar los cursos y recursos que organiza la Cmara
de Comercio de Lima (confecciones y textil) y la Sociedad Nacional de Industrias, para
entrenar a un operario de planilla quien a su vez replicara y asumira la funcin de
entrenador-supervisor para el resto de personal. Adicionalmente, se sugiere el dictado
de charlas bajo la modalidad in-house sobre temas como uso de mquinas, tendencias
de moda, etc.
3.4.

Rotacin de personal: Factores relacionados con el estrs

Lo normal es que el acceso a un puesto de trabajo debe ser una fuente de felicidad o
bienestar, pero en muchos casos es lo contrario, la empresa y puesto de trabajo
representan una fuente de ansiedad y estrs que ocasionan un bajo rendimiento,
ausentismo y finalmente el abandono voluntario de la empresa: rotacin. En la

actualidad, el contexto altamente competitivo viene propiciado un aumento de los

estresores psicolgicos en el trabajo.
3.4.1. Objetivos especficos:
a) Identificacin de casos de factores estresores en la empresa (mobbing, acoso u
hostigamiento laboral, burnout, acoso sexual y violencia)
Dentro de los factores estresores psicolgicos causantes de la rotacin laboral,
durante las entrevistas se puso especial nfasis en identificar probables casos de
mobbing, que se caracteriza por un proceso de atormentar, hostigar o aterrorizar
psicolgicamente a otros en el trabajo y que en el seno laboral se inicia con el rumor y
descrdito en cualquiera de sus formas: descendente (de un jefe a un subalterno),
horizontal (entre compaeros) o ascendente (de subalternos a un jefe).
Tambin se busc identificar casos de acoso u hostigamiento laboral, que es una
forma de mobbing, con el objetivo intimidar, opacar, reducir, aplanar, amedrentar y
consumir emocional e intelectualmente a otro trabajador con el propsito de sacarlo de
la empresa. Se materializa con

gritos, insultos, reprensiones, humillaciones en

pblico o en privado, falsas acusaciones, intromisiones y obstaculizaciones en el

trabajo, tambin puede manifestarse en forma restricciones en el uso de material o
equipos, prohibiciones u obstaculizaciones.
Considerando que la empresa tiene varios procesos productivos que son repetitivos y
montonos, adems que durante las campaas se trabaja bajo un ambiente de presin
(que la podemos definir como una situacin en la que se percibe que algo importante
depende del resultado de un desempeo) se analiz tambin, mediante entrevistas
individuales, la posibilidad de casos del Sndrome de Quemarse en el Trabajo (SQT) o
burnout, que constituye uno de los estresores de rol que tiene un impacto en la
satisfaccin de los trabajadores y que se manifiesta por un bajo desempeo laboral y
productividad, baja calidad del servicio en la atencin a los clientes y usuarios, y
provoca en el personal sentimientos de minusvala, actitudes negativas hacia el trabajo
y un escaso compromiso con la organizacin que lo lleva al ausentismo laboral,
abandono por das y semanas y finalmente deja o renuncia del puesto (rotacin).
Otro de los estresores evaluados mediante entrevista individual- fue los posibles
casos de acoso sexual en el trabajo, considerando que en la empresa el 70 % son
mujeres. El acoso sexual se manifiesta en comentarios sexuales y comportamientos
de seduccin, proposiciones y presiones, chistes e insinuaciones y comentarios con
carga sexual amenazadores. Tambin hay manifestaciones de presentacin de
carteles o publicaciones (revistas, pginas web, etc.) pornogrficas o sexualmente

explcitas, prctica de gestos sexuales groseros, etc. para que la trabajadora acepte
citas, en tocamientos, en actos de coercin sexual mediante amenazas o sobornos e
incluso en agresiones fsicas y violacin. Aunque la empresa la empresa GP Moda
SAC no cuenta con un programa oficial de prevencin del

acoso sexual laboral

contemplado en la Ley N 27942 Ley de prevencin y sancin del hostigamiento

sexual, se monitorea peridicamente y se fomenta valores de convivencia cristiana
entre el personal. Se descarta los casos de violencia fsica.
Finalmente,

podemos sealar que los trabajadores de la empresa podran estar

expuestos a un riesgo menor de estrs debido a la naturaleza repetitiva de las tareas

de produccin. Hay ausencia de casos debido a factores estresantes como mobbing,
hostigamiento, acoso sexual y violencia.
3.5.

Factores relacionados con los procesos de la empresa

3.5.1. Objetivo especfico:

a) Anlisis de la implementacin de los aspectos relacionados con la seguridad y
salud en el trabajo
A pesar que el reglamento de la Ley N 29783 Ley de Seguridad y Salud en el
Trabajo se aprob entr en vigencia el 12 de abril del 2012, la empresa no haba
realizado acciones para su implementacin. Por eso, al inicio del perodo de internado
(6 de mayo) y ante una posible inspeccin de la Superintendencia Nacional de
Fiscalizacin Laboral (SUNAFIL), se plante la necesidad de implementar los alcances
de la Ley en la parte aplicable a las micro y pequeas empresas (Sistema simplificado
de documentos y registros) y una identificacin a la exposicin a los riesgos
psicosociales de los trabajadores. Por esa razn, se formul una propuesta para
desarrollar los documentos bsicos para la implementacin de SST en la empresa
como son: definicin de la poltica de seguridad y salud de la empresa Gracia Paz SAC
(Anexo 1), designacin mediante un Memorndum de un supervisor de SST, el
mismo que recay en la Sra. Carol Njera Mancilla (Anexo).
3.6.

Determinacin del nivel de ndice de rotacin de personal en la empresa

GP Moda SAC

Existen varios mtodos para determinar el ndice de rotacin de personal en una

empresa. Por ejemplo, Chiavenato determina el ndice de rotacin de personal de una
empresa, expresado en un valor porcentual entre el volumen de entradas y salidas y
los recursos disponibles en una organizacin durante cierto perodo.
3.6.1. Objetivo especfico:

a) Clculo del ndice de rotacin de personal

Para la determinacin del de rotacin en la empresa GP Moda SAC para el perodo

correspondiente ao 2014, la lnea base de nuestro estudio emplearemos la siguiente
frmula:

Indice de rotacin de personal=

D x 100
PE

Donde:
D

= Desvinculacin de personal (por iniciativa de la empresa o por decisin propia)

durante el perodo 2014.

PE = Promedio efectivo de personal en el perodo considerado.
A inicios del ao 2014 la empresa tena entre trabajadores de planilla y eventuales un
total de 30 trabajadores. Durante el transcurso de ao cesaron 9 trabajadores. A
finales del mes de diciembre tenan 24 trabajadores. Con estos valores
determinaremos, en primer lugar, el promedio efectivo de personal para el ao 2014:

PE=

Pi+ Pf
2

Donde:
PE = Promedio Efectivo de personal para el perodo 2014.
Pi = Nmero de personal al inicio del periodo (enero 2014)
Pf = Nmero de personal al cierre del perodo (diciembre 2014)
Entonces, el valor PE hallado es: 27
Posteriormente, reemplazamos los valores en la ecuacin:

I rp =

D x 100
PE

I rp =33

Entonces, tenemos que el ndice de rotacin de personal que tuvo la empresa GM

Moda SAC en el ao 2014 fue de un 33 %.
El porcentaje del nivel de rotacin hallado en la empresa, se sita por encima del
promedio nacional referenciado por la consultora Saratoga (Estudio de Indicadores)

que es de 20,7 %.
A manera de Discusin podemos sealar que si bien es cierto que un nivel de rotacin
equivalente a cero nos indica un estancamiento de la empresa, un nivel de rotacin
con un porcentaje elevado es una manifestacin de un estado de fluidez y entropa
(desorden de la gestin de los recursos humanos y la subutilizacin de los mismos).
Por esa razn, un ndice de rotacin con un nivel aceptable es saludable porque
permite a la empresa retener un personal de buena calidad, sustituyendo a aquellos
que presentan distorsiones de desempeo difciles de corregir dentro de un programa
factible y econmico.
Se debe tener en cuenta que para el estudio se ha considerado todas las bajas
ocurridas durante el 2014, incluyendo los de personal eventual que fue contratado
para la campaa final del ao 2013. Esta consideracin no explica el alto porcentaje
(33 %) de rotacin, que si se extrapolase solo a los trabajadores permanentes en
planilla nos presentara un nivel de rotacin bajo. Sin embargo, la gerencia de la
empresa no ha cuantificado el costo que representa la seleccin del personal
eventual, tiempo de induccin y capacitacin.
3.7.

Intervenciones

a) Formulacin de propuesta para la definicin de la visin y misin de la empresa.

b) Formulacin de propuesta para la definicin de los valores de la empresa.
c) Formulacin de propuesta para la actualizacin de los objetivos de la empresa.
d) Estudio y determinacin de la cultura organizacional.
e) Formulacin de propuesta y asesora para la implementacin de la Ley N Ley de
Seguridad y Salud en el Trabajo
Asimismo, para la implementacin del sistema de seguridad y salud en el trabajo se
propuso que la empresa elabore los siguientes documentos de gestin: Programa y
Plan Anual de Seguridad y Salud en el Trabajo. Plan anual de capacitacin de los
trabajadores sobre SST. Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo.
Aprobacin de los registros simplificados para MYPES. Inspecciones internas de
seguridad y salud en el trabajo. Estudio de la Lnea Base. Identificacin de Peligros

Evaluacin de Riesgos y Medidas de Control (IPERC). Monitoreo de agentes y

Auditorias.
Considerando la naturaleza propia del sector de la confeccin, se puso un especial
nfasis en analizar la situacin de los trabajadores desde la perspectiva de la
especialidad y los alcances del artculo 103 del reglamento de la Ley de SST, que
para los riesgos psicosociales textualmente seala:
Artculo 103. se considera que existe exposicin a los riesgos
psicosociales cuando se perjudica la salud de los trabajadores, causando
estrs y, a largo plazo, una serie de sintomatologas clnicas como
enfermedades cardiovasculares, respiratorias, inmunitarias, gastrointestinales, dermatolgicas, endocrinolgicas, msculo esquelticas,
mentales, entre otras.
Generalmente, los talleres de confeccin suelen estar ubicados en edificios mal
conservados y poco ventilados, con mala iluminacin y espacio reducido. La
masificacin, junto con el almacenamiento inadecuado de materiales inflamables,
suelen crear graves riesgos de incendio. La falta de higiene y limpieza agravan esta
situacin.
Factores de riesgo
psicosociales
Conflictos
interpersonales

Fuentes generadoras de
peligro
Desacuerdo entre
compaeros de trabajo,
problemas familiares

Altos ritmos de trabajo

Acumulacin de trabajo

Monotona en la tarea

Trabajos repetitivos

Capacitacin
insuficiente

Perfiles de cargo mal

diseados

Sobrecarga de trabajo
Supervisin estricta
Agresiones (clientes,
jefes, compaeros)

Supresin de cargos
(rotacin)
Oficios que impliquen
manejo de dinero
Estrs, fatiga, conflictos
personales

Medidas de prevencin y control

Establecer medios y medidas que favorezcan una
comunicacin asertiva. Propiciar el trabajo en
equipo
Reorganizacin del trabajo. Proponer maneras
diferentes de realizar las actividades diarias.
Implementar programas para el manejo de estrs
Proponer maneras diferentes de realizar las
actividades diarias. Asignacin de tareas diarias
Establecer planes de capacitacin. Contra con las
personas con la capacitacin y los conocimientos
idneos para las tareas a desempear
Automatizacin de procesos. Rediseo de los
perfiles de puesto
Implementar programas para el manejo de estrs.
Promover el estilo de direccin participativa
Establecer medios y medidas que favorezcan una
comunicacin asertiva. Propiciar el trabajo en
equipo. Promover el estilo de direccin
participativa

Bajo esta perspectiva en la intervencin se ha recomendado para que la empresa GP

Moda SAC aplique y tome en cuenta los siguientes aspectos.
Para el proceso de produccin. Posicionamiento correcto de las mquinas y sillas
autoajustables y ergonmicas (Figura 1).

 Para el proceso de produccin o cocido, donde las costureras que manejan las
mquinas de coser tienen que hacerlo sentadas, a velocidad y por tiempos
prologados representa un trabajo agotador y estresante. Se sugiere pausas activas de
pie e iluminacin adecuada. Asimismo, aunque las mquinas y remalladoras no son
ruidosas el funcionamiento conjunto podra superar los lmites establecidos por lo que
se recomienda un monitoreo con un sonmetro.

Figura 1. rea de cocido.

Para el proceso de corte de telas, donde hay un peligro por riesgo de corte o
electrocucin por el uso de herramientas como la sierra de cinta o troqueladora se
recomienda el uso de un guante protector, preferiblemente de malla metlica.
Para el proceso de corte de telas, cuya labor implica levantar y transportar los rollos
de tela (que en algunos casos superan los 20 kilogramos) y donde hay riesgo de
desarrollar lesiones musculoesquelticas se recomienda pausas activas y un auxiliar
de corte (Figura 2).

Figura 2. rea de Corte.

En el proceso de planchado los trabajadores tienen riesgo a sufrir quemaduras por

el uso de la plancha de prensa o electrocucin. Se recomienda el uso de guantes y
mandiles protectores (Figura 3).

Figura 3. rea de Planchado y habilitado.

En el proceso de control de calidad (limpiadores) y etiquetado, los trabajadores

tienen un nivel de riesgo bajo a lesiones de la mueca por el trabajo repetitivo. Es una

de las secciones que podran usarse para una rotacin interna temporal con vistas a
la descarga de fatiga y tensin.

Figura 4. rea de control y etiquetado.

Como acciones complementarias se sugiere la sealizacin y la colocacin de

instrucciones de uso de las instalaciones elctricas, mantenimiento e inspeccin
peridica del sistema elctrico de la empresa.
Para la ubicacin, tipo de extintor y uso se recomienda una capacitacin o charla inhouse de un bombero especializado.
4. RECURSOS HUMANOS
4.1.

Recursos humanos

Durante el perodo de prctica en la empresa se cont con el apoyo y asesora de la

Gerente General y la Asistente Administrativa de Coordinacin y Planillas, quienes
facilitaron la informacin y documentacin necesarias.
4.2.

Recursos materiales

El financiamiento y gastos acarreados durante la fase de internado y el estudio

realizado fueron realizados con fondos propios.
5. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
5.1.

Conclusiones

La empresa no ha desarrollado sus instrumentos de gestin administrativa, tales

como el organigrama estructural formal y el manual de organizacin y funciones.

La ausencia de los documentos de gestin no permite una adecuada seleccin de

personal y una asignacin de funciones y delimitacin de responsabilidades, factores
que contribuyen a la rotacin de personal.
El nivel de porcentaje de rotacin determinado encontrado es de un 33 %, valor
superior al promedio nacional.
Se ha identificado que grupos de trabajadores tienen tareas repetitivas y agotadoras
que podran constituirse en factores estresores.
No se ha implementado la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo.
5.2.

Recomendaciones

Elaborar de manera prioritaria los documentos de gestin pendientes: el organigrama

estructural y el manual de organizacin y funciones.
Profesionalizar el proceso de seleccin de personal, especialmente para los

casos del rea de produccin y corte, incluyendo todas las fases del proceso
como anlisis y descripcin del puesto, determinacin de requisitos y competencias,
convocatoria, evaluacin curricular, prueba de conocimiento, evaluacin psicolgica y
entrevista, examen mdico ocupacional e induccin-entrenamiento
Capacitar a un operario (de planilla) para que adquiera las competencias en el uso de
nuevas herramientas y la replique a los otros trabajadores de la empresa.
Establecer un sistema extrasalarial de premios y bonificaciones dentro de un plan y
programa de motivacin.
Establecer un programa de pausas activas y cambio de colocacin de funciones para
evitar los factores estresantes debido a una carga de trabajo agotadora y repetitiva.
Implementar la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo y realizar monitoreo peridicos
para determinar los factores de riesgo, entre ellos el relacionado con el factor
psicosocial.
6. CRONOGRAMA GENERAL DE ACTIVIDADES

Cronograma General de Actividades:

2015: I Semestre
N

Descripcin de la actividad
1

1 Presentacin y entrevista inicial

con asesor
2 Evaluacin inicial de la
organizacin de la empresa
3 Anlisis y formulacin de
propuesta para la visin, misin,
objetivos y valores
4 Anlisis y formulacin de
propuesta para el organigrama
estructural
5 Estudio de cultura organizacional
(elaboracin, aplicacin de
cuestionario y tratamiento de
datos)
6 Anlisis de factores en la rotacin
de personal
7 Elaboracin de monografa
8 Determinacin del nivel de
rotacin en la empresa
9 Anlisis y formulacin de
propuesta implementacin de la
Ley de SST
10 Intervenciones

Mayo
2 3

Junio
2 3 4

Julio
2 3 4

Agosto
2 3 4

Septiembre
2 3 4

Octubre
Noviembre
1 2 3 4 1 2 3 4

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