Documenti di Didattica
Documenti di Professioni
Documenti di Cultura
que
caracteriza
un grupo
humano,
aplicado
al
mbito
restringido
de
una
- Conjunto de valores y creencias esenciales: Los valores son afirmaciones acerca de lo que est bien o
mal de una organizacin. Creencia es la percepcin de las personas entre una accin y sus consecuencias.
Valores y creencias se concretan por medio de normas, cuyo papel es especificar el comportamiento
esperado.
- La cultura compartida: No es suficiente conque existan valores y creencias a ttulo individual, deben ser
valores
creencias
sostenidos
por
una
mayora
de
los
miembros
de
la
organizacin.
con
ella.
- Fenmeno persistente: Es resistente al cambio. Esta inercia social puede tener implicaciones tanto
positivas como negativas. No obstante, la cultura organizativa evoluciona constantemente.
Caractersticas diferenciadoras
Existen ciertas caractersticas clave de acuerdo con las cuales las culturas se diferencian una de otras, entre
la cuales podemos destacar las siguientes:
Identidad de sus miembros: El grado en que los empleados se identifican con la organizacin como un
todo y no solo con su tipo de trabajo o campo de conocimientos.
- nfasis en el grupo: Las actividades laborales se organizan en torno a grupos y no a personas.
- Enfoque hacia las personas: Las decisiones de la administracin toman en cuenta las repercusiones
que los resultados tendrn en los miembros de la organizacin.
- La integracin de unidades: La forma como se fomenta que las unidades de la organizacin funcionen
de manera coordinada e independiente.
- El control: El uso de reglamentos, procesos y supervisin directa para controlar la conducta de los
individuos.
- Tolerancia al riesgo: El grado en que se fomenta que los empleados sean agresivos, innovadores y
arriesgados.
- Los criterios para recompensar: Como se distribuyen las recompensas, como los aumentos de sueldo
y ascensos, de acuerdo con el rendimiento del empleado y por su antigedad, favoritismos u otros
factores ajenos al rendimiento.
- El perfil hacia los fines o los medios:
De que manera la administracin se perfila hacia los resultados o metas y no
hacia las tcnicas o procesos usados para alcanzarlos.
- El enfoque hacia un sistema abierto: El grado en que la organizacin controla y responde a los
cambios externos.
La cultura organizacional tiene varios efectos sobre el comportamiento de sus miembros. En primer
lugar, en los procesos de atraccin y seleccin, lo que perpetua an ms la cultura existente. Tambin
tendr efectos sobre los procesos de retencin y rotacin voluntaria, de manera que en la medida que
haya una mayor correspondencia entre los valores de los trabajadores y la cultura organizacional, mayor
ser el compromiso del trabajador hacia la organizacin, y menor la tasa de rotacin o abandono
voluntario. Los estilos de liderazgo y toma de decisiones se vern tambin afectados por contingencias
culturales as como las conductas emprendedoras.
La cultura de una empresa no es permanente, ni rgida, sino que va cambiando constantemente. Si no
hay cambios y es rgida, le costar adaptarse al medio externo.
Tipos
Actual. Hay poco convencimiento con los valores organizacionales y el control se ha de ejercer
a travs de exhaustivos procedimientos y consiguiente burocracia, es decir, los valores son
impuestos.
Cuando la cultura existente se basa en el pensamiento grupal. Este concepto ha sido descrito
fuertemente por Irving L. Janis como "... la manera de pensar fcil y rpida en un grupo muy
cohesionado dnde las personas estn profundamente envueltas y se esfuerzan para que la unanimidad
anule su motivacin para informarse sobre alternativas reales de accin." ste es un estado en el cual la
gente, incluso si tiene opiniones distintas, no desafa al pensamiento organizacional, como
consecuencia da pocas oportunidades al pensamiento innovador. Puede pasar por ejemplo cuando hay
una fuerte confianza en una figura central y carismtica, o cuando hay en la base de la identidad de
grupo un clima de relaciones amistosas (evitando conflictos). De hecho el pensamiento grupal es de los
grupos. Los miembros desafiantes son rechazados o vistos como una influencia negativa para el resto
del grupo porque sus ideas entran en conflicto y alteran la cultura central. En estudios sobre cultura,
sta es vista como etnocntrica10 o culturocntrica, pues se tiende a pensar que la cultura/subcultura
propia es la mejor.
La definicin ms aceptada de Cultura Organizacional es la de Schein: Cultura organizacional es el
patrn de premisas bsicas que un determinado grupo invent, descubri o desarroll en el proceso de
aprender a resolver sus problemas de adaptacin externa y de integracin interna y que funcionaron
suficientemente bien a punto de ser consideradas vlidas y, por ende, de ser enseadas a nuevos
miembros del grupo como la manera correcta de percibir, pensar y sentir en relacin a estos problemas
(SCHEIN, 1984:56)
Motiva o limita las prcticas de la gerencia interna sobre el desarrollo de las polticas de una
organizacin pblica. Cultura administrativa
Ofrecer a los clientes productos y servicios con valor agregado y de garantizar utilidades para la
empresa Cultura corporativa
Tiene como propsito el controlar y modelar a los empleados de una empresa. Cultura
empresarial
Estructura la descripcin mental, tanto en los ciudadanos cmo en los funcionarios pblicos, de
lo que es y ha de ser el buen gobierno y la administracin apropiada Cultura poltica
Los valores polticos de una sociedad contribuyen en la definicin de los lmites de la accin
administrativa de las organizaciones pblicas. Cultura poltica
Ensear a los nuevos miembros de la organizacin- el modo(s) correcto (s) de percibir, pensar
y sentir problemas relevantes a la organizacin.
Valores Organizacionales
Los valores representan la base de evaluacin que los miembros de una organizacin emplean para
juzgar situaciones, actos, objetos y personas. Estos reflejan las metas reales, as como, las creencias y
conceptos bsicos de una organizacin y, como tales, forman la mdula de la cultura organizacional
(Denison, 1991).
Los valores son los cimientos de cualquier cultura organizacional, definen el xito en trminos concretos
para los empleados y establecen normas para la organizacin ( Deal y Kennedy, 1985). Como esencia
de la filosofa que la empresa tenga para alcanzar el xito, los valores proporcionan un sentido
de direccin comn para todos los empleados y establecen directrices para su compromiso diario.
Los valores inspiran la razn de ser de cada Institucin, las normas vienen a ser los manuales de
instrucciones para el comportamiento de la empresa y de las personas Robbins (1991).
Por lo tanto , toda organizacin con aspiraciones de excelencia debera tener comprendidos y
sistematizados los valores y las ideas que constituyen el comportamiento motor de la empresa.
En consecuencia, los planteamientos descritos anteriormente , conducen a pensar que los valores estn
explcitos en la voluntad de los fundadores de las empresas, en las actas de constitucin y en la
formalizacin de la misin y visin de las organizaciones. El rasgo constitutivo de valor no es slo la
creencia o la conviccin, sino tambin su traduccin en patrones de comportamiento que la organizacin
tiene derecho de exigir a sus miembros. Los valores se generan de la cultura de la organizacin, por lo
tanto, son acordados por la alta gerencia. Igualmente son exigibles y se toman en cuenta para la
evaluacin y el desarrollo del personal que integra la organizacin.
La importancia del valor radica en que se convierte en un elemento motivador de las acciones y del
comportamiento humano, define el carcter fundamental y definitivo de la organizacin, crea un sentido
de identidad del personal con la organizacin (Denison, 1991).
Por lo tanto, los valores son formulados, enseados y asumidos dentro de una realidad concreta y no
como entes absolutos en un contexto social, representando una opcin con bases ideolgicas con las
bases sociales y culturales .
Los valores deben ser claros, iguales compartidos y aceptados por todos los miembros y niveles de la
organizacin, para que exista un criterio unificado que compacte y fortalezca los intereses de todos los
miembros con la organizacin
nuevas actitudes en
las empresas,
tales
como,
la globalizacin de
la economa,
la
grado
de integracin y
diversificacin
de competencias,
de
manera
que
puedan,
utilizar
las herramientas que les permitan estructurar un adecuado portafolio de productos y/o servicios(Morales
1993).
Dentro del marco descrito anteriormente, esas son estrategias que toda gerencia debera adoptar para
el logro del xito en el alcance de los objetivos establecidos, segn las orientaciones preestablecidas
por la visin de la organizacin.
en una empresa es un proceso lento, costoso, confuso y conflictivo, que normalmente ocurre a travs de
cierta etapas ms o menos comunes (pg. 479) .
por lo tanto, que no slo es importante disear y planificar el estado futuro deseado, sino analizar
profundamente el estado de transicin necesario para que la organizacin se mueva hacia
el objetivo deseado.
Es importante destacar que el cambio requiere de un alto nivel de compromiso, inversin y dedicacin al
logro de la nueva situacin; que si no se cuenta con la participacin activa y el apoyo de quienes tienen
el poder de toma de decisin en la empresa, es muy probable que el cambio no sea exitoso o quede
inconcluso, lo que puede ser perjudicial para la organizacin.
Por lo anterior, los cambios son producto del crecimiento de las organizaciones, en cuanto a los planes
que desarrollan, por la diversificacin de sus acciones, especializacin de sus actividades,
el liderazgo de sus direcciones y por las caractersticas del mercado donde actan y compiten.