MOTIVACIN

Carlos Alvarez Fuentes

Ingeniero Comercial
Magister en Desarrollo Organizacional y
Recursos Humanos

MOTIVANDONOS
Cada ser humano es un ser
nico, diferente a los dems
en sus caractersticas fsicas,
carcter, temperamento y
capacidad intelectual, etc.

Tambin somos diferentes

en gustos, salud, trabajo y
grupo familiar.

MOTIVANDONOS
SI! Todas las personas son

diferentes pero.....hay un
aspecto en que son semejantes
Todas tienen

NECESIDADES:
Falta o carencia de
algo.

Motivacin
Qu se entiende por motivacin?
Porqu nos movemos
Porqu trabajamos
Porqu vamos al gimnasio
Porqu participamos en actividades
sociales

MOTIVACION
DEFINICION DE MOTIVACION:
Es la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzos
hacia las metas organizacionales, condicionadas por
la exigencia en el esfuerzo por satisfacer alguna
necesidad individual.

Motivacin
Las motivaciones del comportamiento
Impulso a actuar en una direccin, a ejecutar
un comportamiento
Impulso a la accin
Satisfacer una necesidad
Origen interno o externo
Influir en la calidad y cantidad de las acciones
de los supervisados
Relacionados al logro de los objetivos
organizacionales

Dos aspectos esenciales de considerar

en la Motivacin
2El aspecto energtico o de vigor conductual, es
decir la fuerza con que est motivada esa conducta.
2El aspecto direccional de la conducta, es decir el
propsito que la motiva.
Es decir la Motivacin, es:

MOTIVACION = ENERGIA + DIRECCION

CARACTERISTICAS DE LA
CONDUCTA MOTIVADA
" La motivacin es cclica:
Equilibrio
interno

Estimulo o
incentivo

Necesidad

Tensin

Comportamiento
o accin

Satisfaccin

 La conducta motivada es relativamente

persistente:

Se puede afirmar que mientras ms fuerte sea

el motivo, mayor ser la actividad y la persistencia del
organismo en su consecucin.

La conducta motivada es homeosttica:

Los seres vivos generan ciertos mecanismos dentro del
organismo, que tienden a perseverar un equilibrio
fisiolgico constante.

FRUSTRACION
DEFINICION DE FRUSTRACION:
Una frustracin es cualquier interferencia en la
satisfaccin de un motivo.
Designa las consecuencias en el estado interno del
individuo , que resultan de haber fracasado en el intento
por alcanzar una meta.

EFECTOS DE LA FRUSTRACION
Psicolgicos
Agresin fsica, verbal , abierta o encubierta,
directa o indirecta.
Regresin
Fijacin
Compensacin
Racionalizacin
Proyeccin
Negacin
Etc.

EFECTOS DE LA
FRUSTRACION
Fisiolgicos
Insomnio
Ulceras
Etc.

EN RESUMEN LA MOTIVACIN ES:

El elemento de relacin intermedio entre el
deseo, la necesidad, el fin, la meta o el
objetivo.
Lo que hace que la gente acte que se
desempee y desee hacer algo.
La fuerza motriz de actitudes y capacidades.

MODELO MOTIVACIONAL

DESEO -NECESIDAD

FIN META U OBJETIVO

MOTIVACIN
EXIGENCIA

INCENTIVO

SENSACIN QUE
FALTA ALGO
ENTRE LA EXIGENCIA PROVOCADA
POR LA NECESIDAD Y EL DESEO, Y
LA PERCEPCIN DEL INCENTIVO

ELEMENTOS QUE SE
RELACIONAN A LA MOTIVACION
Autoconocimiento
Aceptacin de debilidades
Pensamiento positivo
Autoestima
Aceptacin del fracaso, considerndolo una forma
de aprendizaje.
Presencia de habilidad para llegar a la meta.

DISTINTOS TIPOS DE MOTIVACION

Motivacin Intrnseca.
Indica el placer que se experimenta, al realizar la
actividad, por su contenido y naturaleza.
Motivacin Extrnseca.
Refleja los motivadores de carcter externo al
contenido y naturaleza del trabajo.
Se representan por incentivos y recompensas

DISTINTOS TIPOS DE MOTIVACION

Motivacin por Realizacin y Logro
Es la inclinacin a tener un resultado positivo.
La inquietud por perfeccionar las tareas que se
realizan
Motivacin por la relaciones humanas efectivas
Es la inclinacin hacia las relaciones humanas
satisfactorias establecidas en el equipo de
trabajo y en la empresa en general

Teora x y Douglas McGregor.

Sus teoras: La teora X y la Teora Y.
Teora X. Supuestos:
La gente tiene una aversin al trabajo.
Debe ser castigado y amenazado para que
trabaje.
Prefiere ser dirigido para evitar
responsabilidades.

Teora x y Douglas McGregor.

Teora Y. Supuestos:
El desgaste del esfuerzo fsico y mental en el trabajo
es tan natural como en el juego.
El comn de la gente aprende en condiciones
adecuadas.
El individuo lograr los objetivos de la empresa
siempre y cuando la empresa logre sus objetivos
personales.
La capacidad de la gente slo se utiliza en parte.
La mayora de la gente tiene creatividad e ingenio.

Strauss y Sayles. teora Z:

Strauss y Sayles. Autores de la teora Z: Debido a lo
radical de las teoras X y Y se ve la necesidad de
crear una teora que equilibra a las dos anteriores,
quien logra esto es la teora Z.
Esta teora analiza que el ser humano tiene una
actitud variable.
Teora Z. Supuestos:
A la gente le gusta sentirse importante.
La gente quiere ser informada de lo que sucede en
la empresa.
Quiere que se le tome en cuenta el trabajo que
efecta en forma bien hecha, reconocindoselo.

TEORA DE LOS FACTORES DE

HERZBERG
FACTORES DE HIGIENE

FACTORES
MOTIVACIONALES

(MANTENCIN)

(SATISFACTORES)

DIMENSIONES DEL CONTEXTO

DIMENSIONES DEL CONTENIDO

POLITICA Y ADMINISTRACIN DE LA
COMPAA.
CONDICIONES DEL TRABAJO.
SEGURIDAD EN EL PUESTO.
SALARIOS Y BENEFICIOS.
RELACIN PARES, SUPERIORES,
SUBORDINADOS.

CUMPLIMIENTO DE METAS.
REALIZACIN.
RECONOCIMIENTO, PROMOCIN,
AVANCES.
EL TRABAJO EN SI (ENTRETENIDO,
DESAFIANTE).
POSIBILIDADES DE CRECIMIENTO O
ADELANTO.
RESPONSABILIDAD Y CONFIANZA EN
SI.

FACTORES DE MANTENCIN Y SATISFACTORES

DEBEN SER UTILIZADOS EN FORMA CONJUNTA

FACTORES DE LA TEORIA DE
HERZBERG
Los Factores Higinicos, no aumentan la
motivacin, sino que evitan la insatisfaccin.
Los Factores Motivadores, son los que permiten
elevar la satisfaccin.
Analizando la teora veremos que los factores del
contexto y el contenido presentes y ausentes,
conforman una tabla de 2x2, que a continuacin
se presenta.

RELACIN ENTRE MOTIVACIN Y

SATISFACCIN
FACTORES HIGIENICOS
SI
F
A
C
T
O
R
E
S
M
O
T
I
V
A
D
O
R
E
S

SI

Satisfaccin

N
O

No hay insatisfaccin pero

no hay satisfaccin
(Jaula de Oro)

NO
Situacin agradable pero no
mantenible.

Situacin intolerable.
Se acepta forzadamente el trabajo
(coercin).
Cuando los Motivadores
no
existen, la gente
tiende a
exigir ms y ms de los
Higinicos, sin darse cuenta de
que
stos
no
pueden
satisfacer
las
necesidades
superiores.
O
bien,
la
Gerencia
provee
mejores
servicios, sueldos y beneficios sociales,
en
lugar
de
enriquecer las tareas.
Cuando la frustracin de un nivel
superior es constante
o muy
grave, se
tiende a
realizar conductas infantiles.

TEORA DE LOS FACTORES DE

HERZBERG

TEORA EQUIDAD
Las personas estn motivadas cuando
experimentan satisfaccin con lo que
reciben de acuerdo con el esfuerzo
realizado. Las personas juzgan la
equidad de sus recompensas
comparndolas con las recompensas
que otros reciben.

MOTIVACION Y EQUIDAD
EQUIDAD

ESFUERZO-RENDIMIENTO =

RECOMPENSAS
AUMENTO DE RENTAS
ASCENSO
APROBACIN DE LOS
COMPAEROS
ELOGIO DEL JEFE
OPORTUNIDAD DE
DEMOSTRAR HABILIDADES
SENTIDO DE LA TAREA
TERMINADA
SUPERACIN

NECESIDADES
FISICAS,
SOCIALES
O
MEJORAMIENTO
DE
LA AUTOIMAGEN

Mc Clelland : Teora de
Necesidades Aprendidas
Necesidad de afiliacin: su rasgo esencial
ser solicitados y aceptados por otros,
persiguen la amistad y la cooperacin en
lugar de la lucha, buscan comprensin y
buenas relaciones.
Necesidad de poder: su principal rasgo es
el de tener influencia y control sobre los
dems y se afanan por esto. Prefieren la
lucha, la competencia y se preocupan
mucho por su prestigio y por influir sobre las
otras personas incluso ms que por sus
resultados.

Mc Clelland : Teora de
Necesidades Aprendidas
Necesidad de logro: su inters es
desarrollarse, destacarse aceptando
responsabilidades personales, se
distingue adems por intentar hacer
bien las cosas, tener xito incluso por
encima de los premios. Buscan el
enfrentamiento con problemas, desean
retroalimentarse para saber sus
resultados y afrontan el triunfo o el
fracaso.

Teora deExpectativas.
Vctor Vroom

La fuerza de una tendencia a actuar en

determinada forma depende de la fuerza de
la expectativa de que el acto est seguido por un
resultado determinado y de lo atractivo de ese
resultado para el individuo.
En trminos prcticos, Esta teora dice que un
empleado se motiva para ejercer un alto nivel de
esfuerzo cuando cree que ese esfuerzo llevar a
una buena evaluacin de su desempeo; una
buena evaluacin dar lugar a recompensas
organizacionales, como bonificaciones,
incrementos de salario o un ascenso; y las
recompensas satisfarn las metas personales del
empleado

Teora deExpectativas.
Las personas reaccionan de manera diferente
de acuerdo a la situacin en que se encuentren
colocadas
La motivacin individual depende de los
objetivos particulares y de la percepcin de
utilidad relativa del desempeo como medio
para lograr esos objetivos
El nivel de productividad individual dependera
de tres fuerzas bsicas:
Los objetivos individuales
La relacin percibida entre la productividad en el
trabajo y el logro de los objetivos individuales
La capacidad del individuo para modificar su
propio nivel de productividad, en la medida en que
l crea que puede influenciarlo.

Teora deExpectativas.
Objetivos individuales

EXPECTATIVAS

Relacin entre
productividad y logro de
objetivos individuales

RECOMPENSAS

Capacidad percibida de
influir su propio nivel de
productividad

RELACION ENTRE
EXPECTATIVA Y
RECOMPENSA

Teora deExpectativas
Para Vroom un individuo puede desear aumentar la
productividad cuando se imponen tres
condiciones:
Los objetivos personales del individuo, que pueden
incluir dinero, seguridad en el cargo, aceptacin
social, reconocimiento, etc.
La relacin percibida entre satisfaccin de los
objetivos y alta productividad
La percepcin de su propia capacidad de influir su
productividad. Si la persona percibe que aunque
haga un gran esfuerzo no cambiar sus resultados,
tender a no esforzarse mucho.

Teora deExpectativas
Este modelo se puede resumir as:
ACCIONES DEL
INDIVIDUO

RESULTADO DE
PRIMER NIVEL

RESULTADOS
FINALES

Esfuerzo
Capacidad

Beneficios
Dinero
sociales
Apoyo del
Productividad
supervisor
elevada
Promocin
Aceptacin
del grupo

Teora deExpectativas
Para Vroom cada individuo tiene preferencias
por determinados resultados finales, que el llama
valencias.
Una valencia positiva indica un deseo de
alcanzar un determinado resultado final.
Una valencia negativa indica un deseo de huir
de determinado resultado final.

Teora deExpectativas
Vroom afirma que el deseo del individuo
(valencia) para tener una productividad
elevada es determinada por la suma de las
valencias de los resultados finales, y tambin por
la relacin existente entre el resultado de primer
nivel y el final.
Es decir es el resultado final el que determina sus
acciones, y para obtenerlo debe obtener
primero el resultado de primer nivel, lo cual
conviene tambin a la empresa.
Otorga un lugar importante a las EXPECTATIVAS y
a las RECOMPENSAS como impulso motivacional.

MOTIVOS PARA TRABAJAR

a. Motivos individualistas
b. Motivos competitivos
c. Motivos cooperativos
1.- El incremento como rendimiento: algunas personas
trabajan con el deseo de incrementar su propia
competencia , de aprender a ser cada vez ms eficientes y
a hacer su trabajo lo mejor posible.
Ponen el trabajo como un fin en s mismo. Al rendir ms y
producir con mejor calidad, estas personas se sienten
gratificadas porque aumentan su autoconcepto y
autoestima.

MOTIVOS PARA TRABAJAR

2.- El trabajo como mercanca:
sta, parece ser la ms comn de las actitudes
frente al trabajo. Cuanto ms dinero nos
proporciona, mejor trabajo es. El trabajo no vale en
s mismo ni por sus resultados, sino por lo que se nos
paga por l. As, cuando una persona obtiene un
puesto de trabajo y se le pregunta cmo es, la
respuesta valoritaria se relaciona con lo pequeo o
grande que es el salario.

MOTIVOS PARA TRABAJAR

3.- El trabajo como mal inevitable :
de acuerdo a lo sealado, muchos hombres y
mujeres siguen considerando el trabajo como un
castigo, una vergenza o un mal inevitable.
Trabajan porque no tienen otra alternativa. Suelen
pensar ms en el trmino de la jornada o en los
feriados e incluso en la jubilacin, que en el trabajo
que desarrollan.

MOTIVOS PARA TRABAJAR

4.- El trabajo como autoafirmacin o autorrealizacin:
aqu el quehacer tambin es mercanca pero menos
material y ms idealizado. El trabajo es el medio ms
importante para autoafirmarse, para ser alguien, para
obtener relevancia, prestigio y como medio de ascenso en
la escala social. Este es el motivo que aducen, por ejemplo,
algunas mujeres para justificar la salida del hogar para llevar
a cabo un trabajo fuera de casa : es que yo tambin tengo
que realizarme. Muy paradojalmente, esta autorrealizacin
es a veces fatigosa, sacrificada y lleva al borde de la crisis
psicolgica al tratar de hacer compatibles el trabajo del
hogar y el externo.

MOTIVOS PARA TRABAJAR

5.- El trabajo autotlico :
muchos de los que trabajan se sienten
motivados por el inters intrnseco de la labor
que realizan. Esta es tan absorbente y
enriquecedora por su novedad, por la
creatividad que exige o tan reveladora de algn
aspecto de la realidad o de la propia naturaleza
humana, que quien la lleva a cabo se olvida del
cansancio y del esfuerzo que implica. Estas
actividades se llaman autotlicas pues el fin est
en s mismas.

MOTIVOS PARA TRABAJAR

6.- El trabajo hednico:
algunos buscan trabajos entretenidos, de tal forma que
llevarlos a cabo sea tan placentero para ellos como jugar
para los nios. Cuando se les pregunta por su quehacer
aseguran que es muy entretenido y lo paso muy bien.
7.- El trabajo como evasin:
las personas que ponen el trabajo como el centro de sus
vidas y a las que cuesta dejar de trabajar para descansar,
entretenerse, cultivarse y relacionarse con otros, suelen ser
personas con problemas de ajuste personal que no han
encontrado un sentido, de plenitud, ms elevado para sus
vidas o que tienen problemas en las otras reas de su
existencia y tratan de evadirlas con una actividad
desenfrenada.

MOTIVOS PARA TRABAJAR

8.- El trabajo como servicio y autoperfeccionamiento:
lo importante para este grupo de personas es el
servicio que se puede prestar a otros a travs de
cualquier obra bien hecha. El trabajo como servicio
permite, a la vez, el autoperfeccionamiento personal.
La actividad productiva del hombre se convierte en
un medio de solidarizar con el otro y de integracin
de la propia personalidad. Con el trabajo como
servicio, la persona se realiza cada vez ms, se hace
ms buena y ayuda a los otros a ser tambin mejores.

MOTIVOS PARA TRABAJAR

La motivacin originada puede estar dirigida hacia el incremento
del trabajo o a su disminucin, en dependencia de los factores
que estn imperando. Veamos algunos de ellos.

Pueden inspirar hacia el primer caso:

El deseo de ascenso.
El propsito de realizar un buen trabajo.
Deseos econmicos u otros.
El deseo de aprendizaje.
Temor a perder el empleo.
Convencimiento que su trabajo vale la pena.

Como cuestin negativa tenemos:

Problemas de relaciones con los mandos.
Dificultades o complicaciones con el trabajo.
Inercia a no trabajar.

Estos aspectos no constituyen los nicos que influyen en la motivacin, no

obstante, la clave del problema consiste en, elevar los aspectos que originan
efecto positivo y eliminar o disminuir al mximo los que potencian el efecto
negativo, o de otra manera, hacer compatibles las metas de la organizacin
con las necesidades personales.

MUCHO MS QUE DINERO

No negaremos lo evidente: el dinero es importante . Es lo que
nos motiva a acudir cada da a nuestro lugar de trabajo. Con el
salario cubrimos gran parte de las necesidades que Maslow
recoge en la base de su pirmide: alimento, ropa, ocio, etc.
Cuando recibimos por primera vez una compensacin
econmica por el resultado de nuestro trabajo, es evidente que
nuestra motivacin alcanza niveles mximos. Entendemos esa
bonificacin como justa recompensa a nuestro trabajo bien
hecho.
El peligro est en que, una vez que ese aumento dinerario se
repite, pasa a considerarse como un derecho adquirido, como
un plus a aadir en nuestra nmina, perdiendo as todo su
poder para motivarnos. Es ms, si un da dejamos de percibirlo,
se consigue el efecto contrario: sentimos que nos privan de algo
que ya nos perteneca, creando el consiguiente malestar.
No se trata de que deban desaparecer las compensaciones
econmicas. Pero no se pueden convertir en el nico mtodo
empleado para motivar al personal.

10 formas econmicas de motivar

1. Sea agradecido
2. Dedique tiempo a sus trabajadores
3. Proporcione feedback (retroalimentacin, informacin
del proceso)
4. Cuide el ambiente de trabajo
5. Proporcione informacin sobre la empresa
6. Involucre a los empleados
7. Fomente la autonoma
8. Establezca alianzas con cada trabajador
9. Celebre los xitos
10. Utilice el desempeo para discriminar la tarea
realizada.

8 maneras de motivacin laboral

La adecuacin del trabajador a su
puesto de trabajo. Ya desde el
momento de la contratacin, tenemos
que ver si esa persona adems de estar
preparada para el puesto para el que
le contratamos, tambin le gusta y se
va a sentir cmodo con l. Un
trabajador que no est capacitado
para el puesto que va a ocupar, se va
a desmotivar, ya sea por aburrimiento si
sus capacidades son mayores, o por
estrs si son inferiores.

8 maneras de motivacin
laboral
Integracin y acogida de nuevos empleados. Es
muy importante que todos los empleados se
sientan parte de la empresa, del equipo, pero ms
importante an que se sientan as los recin
llegados. La integracin del personal en el equipo
es primordial para que la comunicacin fluya y el
buen ambiente se contagie de unos a otros,
generando optimismo y ganas de trabajar,
sabiendo que todos forman parte de un equipo,
que no hay nadie en el banquillo.

8 maneras de motivacin
laboral
Marcarnos metas y objetivos. Tanto la empresa como el
trabajador individual, deben tener unas metas y objetivos
que alcanzar en cada periodo de tiempo dentro de la
empresa. Igual que las empresas se ponen un objetivo de
facturacin cada ao, y que intentan cumplir, cada
trabajador debe tener objetivos personales y de equipo, que
les anime a superarse y colaborar todava ms por el bien
comn.
Buena valoracin salarial o econmica. Puede parecer un
tpico, y aunque hoy en da el dinero ya no es lo primordial,
todava es la forma ms directa de valorar a un trabajador.
Hay que evitar crear agravios comparativos entre
trabajadores del mismo puesto, y valorarlos por lo que
aportan. Quiz una parte en variable tambin har que los
empleados se impliquen ms, dado que quien ms aporta,
ms se beneficia, y con ello la ms beneficiada al final es la
empresa.

8 maneras de mo:vacin laboral

Incentivos y premios. Si bueno es marcar objetivos y
metas, mejor es premiarlos. Aunque pudiera sonar como
un juego infantil, nos hace ilusin tener beneficios o
premios por el trabajo bien hecho. Se llama
reconocimiento y puede ser desde una paga extra, das
libres, un regalo, un premio en forma de viaje, etc. Hay
muchas maneras de motivar, y cada trabajador tiene
diferentes necesidades.
Mejora de las condiciones de trabajo. No es motivador
no tener las herramientas adecuadas para trabajar. Por
ejemplo que un contable tenga que utilizar papel, lpiz
y calculadora para llevar la contabilidad en lugar de un
software apropiado. Adems de las herramientas
directas, podemos hablar de las indirectas, como tener
una cafetera y un pequeo Microondas por si alguien
quiere comer, o una zona de descanso cuando la
gente trabaja en tareas de mucha concentracin, etc.
Una oficina bien acondicionada y unas buenas
herramientas de trabajo lo hacen todo mucho ms
sencillo.

8 maneras de motivacin
laboral
Formacin y desarrollo profesional.Todos los trabajadores
suelen tener como objetivo ascender y mejorar su
posicin en la empresa, tanto por profesionalidad como
por el aumento salarial. Ver que tienen formacin, que les
ayuda a hacer las cosas mejor, ms eficientemente, y
con ms calidad, les motiva. Y al hacerlo, comprenden
que tambin pueden ascender si llegan a un nivel de
conocimiento y prctica adecuado.
Evaluacin del rendimiento. Aqu entramos en un terreno
ms complejo. En la mayora de casos, ni el propio
trabajador es consciente de si trabaja realmente bien. Se
puede tener la sensacin de que se es productivo, pero
que la realidad sea diferente. Para saberlo hay diferentes
tcnicas, ya sea por objetivos cumplidos, por ventas, o
por medicin de productividad en funcin de tareas
realizadas en un periodo de tiempo.

CULTURA DEL RECONOCIMIENTO

El reconocimiento como herramienta estratgica, trae
consigo cambios positivos dentro de una organizacin.
Reconocer el desempeo de los trabajadores se traduce en
efectos tangibles.
Amplia los niveles de satisfaccin y retencin del
trabajador.
Mejora la rentabilidad en la organizacin.
El ser humano que se siente apreciado, desarrolla una
actitud positiva, mayor confianza en s mismo, habilidad
para contribuir y colaborar.

COMO USAR EL RECONOCIMIENTO EN FORMA

EFICAZ
El tiempo es oro el reconocimiento requiere tiempo y
dedicacin.
Erradamente pensamos que siempre hay algo ms
importante que el reconocimiento.
Los factores que impiden dar aprobacin son:
No saber como darlo en forma eficaz.
Ausencia de claridad y consistencia.

Una realidad?

Una realidad?