Fases de Un Proceso de Selección de Personal

Servicio Nacional de Aprendizaje SENA
REGIONAL NARIO
CENTRO SUR COLOMBIANO DE LOGISTICA
INTERNACIONAL
Fecha Documento: Abril 1

de 2013
TECNOLOGO EN GESTION LOGISTICA
PROCESO DE SELECCIN DE PERSONAL
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LAS CUATRO FASES DE UN PROCESO DE SELECCIN DE

PERSONAL
Un proceso de seleccin de personal es muy importante hacerlo con rigor si
no queremos tener una ratio de rotacin muy alta en la empresa. Vamos a
ver las cuatro fases de las que debe constar el mismo.
Los procedimientos de seleccin de personal tienen como objetivo evaluar
las caractersticas y circunstancias de los candidatos a un puesto de trabajo
para elegir, entre una multitud, a la persona que ms se adapte al perfil
profesional que necesita la empresa para cubrir dicho puesto. En este punto
es importante resaltar que no se suele elegir al mejor candidato en trminos
absolutos, sino al que ms y mejor se ajuste a las caractersticas del puesto
solicitado.
Dado que los procesos de seleccin son un procedimiento bastante
complejo y especializado, adems de difciles y costosos de llevar a cabo,
cada vez con ms frecuencia son ms las empresas, sobre todo las de
pequeo y mediano tamao, que optan por encargarlos a entidades
especializadas en seleccin de personal.
Independientemente de que dicho proceso sea subcontratado o realizado
por la propia organizacin, normalmente suele hablarse cuatro fases en un
proceso de seleccin de personal.
Preseleccin
Normalmente, y ms ahora que el empleo en nuestro pas pasa por un mal
momento, el nmero de candidatos que se presenta a una oferta de trabajo
es bastante elevado, por lo que es necesario hacer una criba inicial que
haga que el proceso se menos largo y costoso. El objetivo no es otro que
reducir el nmero de candidatos a una cantidad adecuada para realizar las
distintas pruebas programadas a posteriori.
La forma ms comn de hacer esta preseleccin es basndose en los
currculum vitae de los candidatos. En esta primera criba deben descartarse
a los candidatos que no cuenten con la formacin adecuada necesaria para
el puesto de trabajo o cuya experiencia profesional no sea suficiente. La
preseleccin es difcil y ha de asumirse el riesgo de descartar a candidatos
que podran encajar bien en nuestra oferta de trabajo.

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Realizacin de pruebas
Los candidatos que han superado la fase anterior suelen ser convocados
para realizar una serie de pruebas. En ocasiones, lo primero que se hace es
una entrevista preliminar para establecer un primer contacto, aunque lo
normal es que se pase directamente a la realizacin de las pruebas.
Los principales tipos de pruebas que se suelen llevar a cabo son tests
psicotcnicos con los que determinar las aptitudes y la personalidad del
candidato, pruebas profesionales relacionadas con el puesto en cuestin,
pruebas de conocimientos sobre temarios preestablecidos (generalmente
reservado a la Administracin Pblica), pruebas fsicas e incluso pruebas
grafolgicas.
Entrevistas
Gracias a las pruebas anteriores habremos conseguido reducir el nmero de
candidatos a nuestra oferta de trabajo a una cantidad ms ptima. Llegados
a este punto procede conocerlos de forma individual atendindoles en una
entrevista personal. El objetivo no es otro que corroborar que la informacin
que se ha obtenido sobre el candidato en las pruebas anteriores es correcta.
Adems, las entrevistas son utilizadas para conocer la disposicin de los
candidatos al puesto de trabajo una vez que se le ha proporcionado ms
informacin sobre el mismo (tareas a realizar, horario, salario, etc).
Existen distintos tipos de entrevistas y debemos elegir la que mejor se
adapte a nuestras necesidades: individuales, en grupo (se atiende a varios
entrevistados a la vez), en panel (varios entrevistadores y un solo
entrevistado), estructuradas (con un guin), no estructuradas, etc.
Fase final
Tras la fase de entrevistas el nmero de candidatos se ha reducido al
mnimo exponente, por lo que ha llegado el momento de elegir a la persona
o al grupo de personas que se incorporarn a nuestra empresa. Para ello, ha
de tenerse en cuenta toda la informacin recopilada durante las tres fases
anteriores y ser lo ms objetivo posible.

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Una vez tomada la decisin, muchas empresas realizan un examen mdico

y, si se supera, se producir la incorporacin, que inicialmente puede tener
un periodo de prueba y una fase de acogida y adaptacin que interesa que
sea lo ms breve posible.
Para lograr empresas que permitan inyectar una mejor economa en nuestro
pas, es necesario contar con gente capacitada, y con habilidades, y deseos
de lograr los objetivos de la organizacin a la cual pertenecen.
Mediante el proceso de seleccin se podr contar con la seguridad de que
en las empresas tienen el personal adecuado para lograr el xito. Est
seguridad se logra aplicando cada uno de los pasos del proceso de
seleccin, adecuadamente, obteniendo as a la persona idnea para
desempear con xito las funciones de un puesto determinado.
A continuacin nos enfocaremos a definir el proceso de seleccin de
personal.
A. Definicin del proceso de seleccin.
Existen diversos autores que tratan de definir el proceso de seleccin, pero
a pesar de que existen pequeas diferencias entre stas todas llegan a una
misma conclusin.
El proceso de seleccin es una secuencia de pasos a realizar, con la
finalidad de obtener aquella persona que rena aquellos requisitos
necesarios para ocupar un determinado puesto. Dichos pasos deben
llevarse al pie de la letra con el fin de evitar errores al momento de
realizarse, puesto que si se omite un paso se corre el riesgo de no obtener
el xito deseado al momento de realizarlo.
B. Objetivo y sus elementos esenciales del proceso de seleccin.
El objetivo que persigue el proceso de seleccin es encontrar aquella
persona que rena los requisitos para el perfil del puesto.
Para facilitar el objetivo del proceso de seleccin es necesario tomar en
cuenta 3 elementos. El primero de ellos lo constituye la informacin que se
obtiene al realizar el anlisis de puesto, la cual permite conocer de una
manera ms profunda el perfil deseado; pero tambin es necesario analizar
las necesidades futuras que tiene una organizacin en cuanto empleados se

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refiere y como tercer elemento distinguir las habilidades que necesita un

puesto.
C. Pasos del proceso de seleccin.
El proceso de seleccin cuenta con una serie de pasos a realizar, pero
nosotros slo vamos a considerar 14 al momento de realizar dicho proceso.
Estos son:
1. Puesto vacante.
2. Requisicin.
3. Anlisis de puesto.
4. Inventario de Recursos Humanos.
5. Reclutamiento.
6. Solicitud de empleo.
7. Entrevista.
8. Informe de la entrevista.
9. Pruebas de idoneidad o psicolgicas.
10.Pruebas de trabajo.
11.Examen mdico.
12.Estudio socioeconmico.
13.Contratacin.
14.Control del proceso de seleccin.
Estos a su vez cuentan con una serie de variantes que veremos ms
adelante.
Para que el proceso de seleccin se realice con xito se debe llevar a cabo
una serie de pasos a seguir en un orden lgico que se encuentran
interrelacionados.
1. Puesto vacante.
Independientemente del tipo o giro de empresa siempre cuando se realice el
proceso de seleccin debe iniciar con un puesto vacante, el cual no es
ocupado por nadie.
2. Requisicin.
Una vez que se cuenta con un puesto vacante es necesario dar a conocer la
existencia de este, la cual se da por medio de la requisicin que es realizada

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por el jefe inmediato que solicita el puesto y, posteriormente, es enviado al

encargado de realizar el proceso de seleccin.
3. Anlisis de puesto.
El anlisis de puesto constituye uno de los 3 elementos esenciales para
lograr el objetivo del proceso de seleccin. ste es una herramienta
necesaria que se debe de tomar en cuenta puesto que con l se obtiene el
perfil, habilidades y dems que requiere el puesto para ser desempeado de
manera efectiva.
4. Inventario de Recursos Humanos.
En la mayora de las empresas cuentan con un inventario de Recursos
Humanos el cual constituye un lugar donde se va archivando los
expedientes de los empleados cuya documentacin contiene datos
relevantes de su desempeo que van desde la solicitud de empleo, las
pruebas que se realizaron en el proceso de seleccin, las incapacidades que
ha tenido, permisos, etc.
Al momento de presentarse un puesto vacante suele acudirse a est medio
con el fin de verificar si en la empresa existe la persona adecuada dentro de
la organizacin para ocupar el puesto.
5. Reclutamiento.
Otro de los medios empleados por las empresas es el reclutamiento. Muchos
autores consideran ste como un procedimiento ajeno al proceso de
seleccin, sin embargo, nosotros lo consideramos como parte importante
del proceso de seleccin.
El reclutamiento es un medio o tcnica utilizado por las empresas para
obtener a candidatos que estn acordes con el perfil que la empresa desea.
El reclutamiento puede ser interno o externo.
a. Reclutamiento interno.
Definimos al reclutamiento interno como el medio en el cual se basan
muchas empresas para conseguir a posibles candidatos, pero dentro de la
misma.

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Las formas en que se presenta ste son: bolsa de trabajo interna, amigos,
parientes, entre otros.
b. Reclutamiento Externo.
Esta tcnica se utiliza una vez que se realiza el Reclutamiento Interno y no

se encontr a la persona indicada. Se pasa a ste para buscar candidatos
ajenos a la organizacin.
Un medio utilizado es el peridico, sin embargo es en ltima instancia
cuando se recurre a l, a causa de que resulta ser muy costoso y slo
cuando se trata de reclutar a personal de nivel intermedio y administrativo.
6. Solicitud de empleo.
La solicitud de empleo permite que el aspirante tenga una mayor cercana
con la empresa, pero sucede lo mismo con la empresa. Este es un formato
que en ocasiones es establecido por la empresa, pero bsicamente contiene
los datos generales del aspirante, el sueldo que aspira, trabajos anteriores,
direccin, entre otros ms.
La solicitud permite que la empresa se forme una impresin muy general del
aspirante, consideramos que es muy importante para establecer contacto
entre l y la organizacin.
Las solicitudes ms comunes que utilizan las empresas son las conocidas
como FORMAS MINERVA 1003.
7. Entrevista.
Una vez que se cuenta con un nmero determinado de solicitudes, se
escoge aquellos que estn lo ms cercanamente posible a reunir los
requisitos indispensables para el puesto. Posteriormente se pasa a la
entrevista.
La entrevista es un recurso del que se basa la empresa para conocer ms
datos relevantes sobre el candidato sobre una serie de preguntas que se le
hacen a la persona que solicita el puesto.
i. Entrevista no estructurada.

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Esta entrevista consiste en realizar preguntas de acuerdo a lo que vaya

surgiendo en el transcurso del tiempo, no existen preguntas establecidas.
Este tipo de entrevista no es 100% recomendable, debido a que no se
administra adecuadamente y, en consecuencia, provoca que se ignoren
preguntas importantes del tema a tratar. La empresa no resulta beneficiada
al aplicar sta, debido a que no obtiene informacin interesante.
ii. Entrevista estructurada.
Una entrevista estructurada es aquella que cuenta con preguntas
elaboradas y no se pueden modificar o anexar ms conforme transcurra la
entrevista. No se recomienda hacer uso de sta, debido a que no permite
obtener una libertad al momento de realizarse, para el entrevistado al no
poder cuestionar las preguntas.
iii. Entrevista mixta.
La entrevista mixta la definimos como aquella en donde se cuentan con
preguntas ya elaboradas, pero al mismo tiempo se pueden anexar o
modificar, al momento de llevarse a cabo. Permitiendo as, mayor libertad al
entrevistado y entrevistador y, por lo tanto, es lo que da mayores
resultados.
iv. Entrevista inicial.
La inicial en la mayora de las organizaciones es llevada a cabo para obtener
datos generales a grandes rasgos, teniendo una duracin de 10 a 15
minutos. En general, es realizada por el encargado de realizar el proceso de
la seleccin.
Usualmente en las empresas pequeas le dan gran importancia a sta para
obtener informacin.
v. Entrevista preliminar.
Otro gnero de entrevista es la preliminar la cual es aplicada a los
aspirantes que pasaron con xito la entrevista anterior y se basa en la
obtencin de datos relevantes al puesto. Es aplicada por el jefe inmediato
contando de 3 a 5 prospectos.
Las empresas grandes (macroempresas) hacen buen uso de este tipo.

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vi. Entrevista final.

Posteriormente, se evalan los resultados de la entrevista y de las pruebas
que se aplicaron en todo el proceso y se elige aquella persona cuya
puntuacin sea mayor en comparacin de los dems. El encargado del
proceso de la seleccin notifica al seleccionado que ha sido elegido para
ocupar el puesto.
Es muy importante tambin que los que no fueron seleccionados se les d a
conocer la decisin, con el fin de que guarden una buena impresin hacia la
empresa.
8. Informe de la entrevista.
Ya realizadas las entrevistas correspondientes es necesario proceder a un
informe de ello con el objetivo de no emitir informacin dada por el
candidato.
Generalmente, cada empresa tiene su propio formato del informe pero, por
lo general contiene: apariencia personal, condiciones fsicas, deseo que
presenta y muchos ms.
Tambin es necesario que en ese mismo reporte d una autoevaluacin del
entrevistador, puesto que la actitud que present ste ser factor que
marque el transcurso de la entrevista.
9. Pruebas de idoneidad o psicolgicas.
Existen diferentes tipos de prueba psicolgicas que se pueden aplicar a los
solicitantes, pero en definitiva todas ellas se utilizan para medir las
habilidades y capacidades con las que cuenta.
Son en forma de test, donde se presenta una pregunta con diversas
opciones entre las cuales slo una puede ser elegida.
Gran parte de las empresas aplican stas a los niveles intermedios o
administrativos, considerando que los niveles bajos, no es indispensable
para el trabajo fsico.
Los Tipos de test utilizados para la seleccin de personal.
Los test utilizados en el mundo del trabajo se pueden clasificar en dos
grupos:

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Los de personalidad
Los de aptitud o eficiencia
Los primeros slo se citan muy brevemente, teniendo un valor informativo

concerniente al carcter est demostrado que falsearlos no hara ms que
causarte trastornos en el momento de la seleccin.
Los test de eficiencia, son otra cuestin. Aqu la tcnica puede, darte una
idea de las diferentes posibilidades de respuestas.
9.1.1 Test de personalidad
Algunos piensan que es fcil mostrarse bajo un determinado aspecto y
modificar la propia "personalidad" en funcin de la eleccin de la respuesta.
Pero ello es desconocer a aquellos que han trabajado en la construccin de
los cuestionarios. En efecto, en la mayora de ellos se introducen escalas de
mentiras cuya finalidad es descubrir la tendencia no a mentir, sino a
mostrarse bajo un aspecto demasiado favorable.
Hay dos cuestionarios ms conocidos en cuanto a los test de personalidad:
1. El inventario de temperamento de Guilford y Zimmerman
2. El 16 PF de Catell
Este es el que ms se utiliza. Est compuesto de preguntas con
pretensiones de no dejar de lado ningn aspecto importante de la
personalidad. Permite medir diecisis factores elementales. A partir de estos
16 factores elementales, es posible medir 4 dimensiones suplementarias
que son:
-
la
la
la
la
ansiedad
extroversin
sensibilidad
independencia
El material utilizado
Como todos los cuestionarios dispondr de un cuaderno de preguntas y de
una hoja de respuestas. Deber hacer una cruz en la casilla correspondiente
a la respuesta de su eleccin.

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Aqu se le pide evitar las respuestas llamadas intermedias: "no estoy

seguro" "no lo s", o " ms o menos".
El tiempo no est limitado, pero hace falta saber que el pase de estos test
no debe exceder de una hora.
Ejemplos de preguntas y de respuestas
1. La meteorologa tiene mucha influencia sobre mi comportamiento?
a. Verdad
b. Ms o menos
c. Falso
2. Hasta que me lanzo a una actividad, ya se trate de un trabajo, o de ocio...
a. Tengo la impresin de correr de una cosa a otra.
b. Todo est organizado con anterioridad, como si estuviera escrito en
una partitura.
c. Entre las dos.
3. Si se me pide que haga rpidamente una eleccin importante entre dos
situaciones...
a. Estudio tranquilamente las dos opciones, comparndolas con lgica y
objetividad.
b. Tengo tendencia a ponerme nervioso y acabo por escoger al azar
c. Entre las dos.
Este test verificar tendencias de los 16 factores que pretende medir.
9.1.2 Test de personalidad -- Proyectivos

Estos test son a menudo utilizados en una seleccin u orientacin.
Este tipo de test es complejo de tratar, adems es muy diferente de uno a
otros. Su validez es a menudo puesta en duda.
El test ms utilizado en esta rea es el Test de Rorschach, o el test de las
manchas.

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El principio de este test es simple, ya que se trata de presentar al sujeto

cada una de las planchas en un orden inmutable, y de darle la consigna
siguiente "dgame qu ve"
Cada respuesta ser sometida a una acotacin cifrada, y ser clasificada
segn ciertos criterios, Despus vendr la interpretacin por el anlisis
hecho sobre el plano formal y simblico.
El observador tendr en cuenta diferentes datos para establecer su
acotacin:
-
El tiempo que se toma el sujeto para dar la primera respuesta, esto

despus de cada presentacin de la lmina (tiempo de asimilacin).
El tiempo total del pase.
La respuesta.
a. Cmo ha apercibido el sujeto la mancha que se le presenta (en general,

en detalle).
b. De qu forma la persona ha valorado la mancha en cuanto a la forma, el
color, el matiz o el movimiento.
c. El contenido mismo de sus respuestas.
- Su comportamiento (sus reacciones emotivas, su dificultad de interpretar
sus negativos y algunos comportamientos remarcables).
Como hemos dicho anteriormente, NO CONVIENE PREPARAR los test de
personalidad. Para ello habras de ser un autntico experto en anlisis y
pase de test de este tipo. No es muy aconsejable.
9.2 Test de aptitud o Eficiencia.

Algunos otros test con que te puedes encontrar estaran dentro de estas
reas. Cada rea dispone de varios test diferentes, es decir hay varios test
que miden el rea de la memoria por ejemplo.
Se pretende aqu dar una idea, de qu puede encontrar en un test de
seleccin, qu tipo de preguntas pueden hacer.
Las diferentes reas de test son las siguientes:

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a.
b.
c.
d.
e.
f.
g.
h.
i.
Test
Test
Test
Test
Test
Test
Test
Test
Test
de
de
de
de
de
de
de
de
de
inteligencia
aptitud al razonamiento para el soporte verbal
aptitud en el razonamiento para el soporte no verbal
memoria
motricidad destreza y habilidad
reacciones psicomotrices
aptitudes sensoriales
creatividad
aptitudes particulares
9.2. a.- Test de inteligencia

Desde luego el famoso coeficiente intelectual es un concepto dinmico que
permite expresar "la rapidez" del desarrollo. En realidad debera ser llamado
"coeficiente intelectual de desviacin". El coeficiente de inteligencia de la
W.A.I.S. va a calcularse a partir de la escala verbal, de la escala de
resultados y de la escala total, la comparacin de los resultados de un
sujeto con los individuos que pertenecen al mismo grupo de edad.
Presentacin del test

Est compuesta por 11 test o subtest cuyos resultados respectivos sern
llevados a una escala comn haciendo posible su comparacin.
Los test llamados verbales permitirn evaluar la cultura general, las
facultades de abstraccin, la memoria y los conocimientos de un sujeto.
Los resultados del test permitirn la evaluacin de la atencin, de la
organizacin especial, de la rapidez perceptiva, de la capacidad de
razonamiento de un sujeto.
Este resumen da una aproximacin a las 11 pruebas destinadas a calcular el
coeficiente intelectual.
El tiempo del pase es aproximadamente de una hora y como cualquier test
psicolgico, un examinador competente y un material bien preparado son
imprescindibles.
-
Test
Test
Test
Test
de
de
de
de
informacin general
comprensin verbal
memoria de cifras
aritmtica

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Test
Test
Test
Test
Test
Test
Test
de semejanzas
de vocabulario
de cubos
del cdigo
de ensamblaje de objetos
de clasificacin de imgenes
de complementos de imgenes
Al interpretar todas las notas brutas, stas sern transformadas en notas

estndares, con el fin de obtener para cada prueba la misma ponderacin.
El total de estas notas estndar ser a su vez transformada en coeficiente
intelectual (Q.I): con la ayuda de tablas escalonadas para cada nivel.
Distinguiremos tres coeficientes intelectuales:
-
Coeficiente intelectual verbal

Coeficiente intelectual de resultados
Coeficiente intelectual general
9.2 b.- Test de razonamiento verbal

Permite medir la capacidad de un individuo para razonar sobre problemas
que ponen en juego la utilizacin del lenguaje.
Test de Inteligencia General de R. Bonnardel (contenido verbal)
Normalmente se pasa a empleados de una oficina, aprendices, agentes
comerciales e ingenieros.
Presentacin
Esta prueba est constituida por 8 categoras de preguntas a las que el
candidato debe responder:
-
sinnimos
antnimos
palabra sobrante
serie numrica
pequeos problemas
explicacin
proverbios

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preguntas
La duracin del test est limitada a una hora.
9.2 c.- Test de razonamiento no verbal

El ms utilizado es el test d48 o el test del domin
Consejos prcticos:
- Este test no hace en absoluto ninguna referencia al juego del domin tal
como es habitualmente utilizado. Que no sepas jugar, no tiene ninguna
importancia para la prueba.
- Las preguntas en general estn clasificadas por orden e dificultad
creciente. No te detengas demasiado sobre los primeros problemas; a veces
es preferible saltarse una pregunta y volver a ella ms tarde si el tiempo
que se te ha impuesto no se ha agotado.
- El principio es identificar una o ms leyes y que las partes superiores o
inferiores de la ficha del domin no estn siempre regidas por las mismas
leyes.
Ejemplo:
Respuesta: 0/0
Las mitades superiores constituyen una serie de nmero que aumentan en
una unidad: 1-2-3.

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Por otro lado, las mitades inferiores forman una serie de nmeros paren en
orden decreciente de dos unidades: 6-4-2.
La ley que regula la primera hilera tambin regula los dos primeros ejemplos
de esta segunda hilera. La cifra situada inmediatamente despus del 6 es el
0; la cifra par colocada antes del dos tambin es el 0.
Por eso la serie queda formada por las cifras siguientes 0-1-2-3-4-5-6-0-1-23-4-5-6.
El test BV 53 de Bonnardel
Este test se compone de 60 ejercicios definidos por figuras geomtricas muy
variadas. Cada ejercicio comprende 9 cuadrados en el interior de los cuales
estn representadas diferentes figuras. El objeto es encontrar la ley que
permita completar la serie lgica.
El pase puede ser individual o colectivo, y el tiempo impuesto a los
candidatos no pasa de 15 minutos.
Test de resultados prcticos
Se llaman a las pruebas que necesitan la utilizacin de un soporte material.
Estas pruebas permiten observar: la habilidad manual, el inters, la
perseverancia, la tranquilidad, el ingenio, y la aptitud para resolver la tarea.
Veamos dos de los test ms utilizados.
El test b43 de Bonnardel o test de razonamiento y estructuracin espacial
El objetivo del test es apreciar la manera en la que se organiza el
pensamiento frente a una tarea que pide una buena representacin y
estructuracin espacial.
Este test es frecuentemente utilizado parta la seccin de candidatos a un
empleo en l industria, y en particular, para los obreros profesionales y los
aprendices.
Presentacin
Se dan al candidato cuarenta piezas de madera y un cuadernillo con diez
figuras.

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El candidato deber reproducir las figuras geomtricas que aparecen con las
piezas de madera.
El test PM 38 o motrices de Raven

Este test permite apreciar en qu medida es capaz una persona de razonar
claramente sin tener en cuenta su nivel de instruccin. Est constituido por
60 pruebas, divididas en series de 12 problemas. El primer problema debe
ser resuelto sin vacilacin; los problemas siguientes se vuelven
progresivamente ms difciles. La consigna es la siguiente: " es un dibujo del
cual se ha extrado un pedazo. Hay que encontrar entre los pedazos que
figuran la final de la pgina el que corresponde exactamente al dibujo por
completar. El candidato dispone de 20 minutos como mximo para llenar las
sesenta lminas.
9.2. d.- Test de memoria

La observacin de la memoria permite apreciar un cierto modo de
funcionamiento del pensamiento: razonado, organizado, o por el contrario,
sin orden ni estructura. La memoria puede ser evaluada a partir de
diferentes puntos de referencia:
-
la concentracin
la observacin
la comprensin
exactitud de trabajo
mtodo de trabajo

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La memoria est en relacin directa con la atencin. Por ello esta aptitud es
frecuentemente explorada y buscada para los puestos que exigen una gran
vigilancia y responsabilidades de seguridad.
Test de barrado de cifras de S. Pacaud
El objetivo de este test es medir el grado de atencin de un candidato por la
precisin y rapidez con que efecta la tarea.
Esta prueba puede ser utilizada para el contrato de ciertos obreros
especializados.
Presentacin
El candidato debe barrar dos cifras intercaladas entre otras dos cifras pares
o impares.
El tiempo otorgado esta en 10 minutos.
Ejemplo
Tache las cifras 3 y 7 lo ms rpidamente posible.

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9.2. e.- Test de motricidad, destrezas y habilidad

La motricidad, destreza y la habilidad son formas de aptitud, ya que
permiten un xito profesional en ciertos empleos, y en particular, en los
trabajos manuales.
Estos tres factores no son tan evidentes de medir como se podra creen.
Test de alambre de P. Goguelin
El objetivo es apreciar la destreza manual. Es frecuentemente utilizada para
prever el xito profesional de aprendices mecnicos.
Presentacin
Se le presenta al candidato una figura, que deber reproducir con un
alambre, sin poder tomar ninguna medida.
Deber respetar las proporciones, aun sabiendo que la figura representada
no podr ser reproducida en las mismas dimensiones: la longitud del
alambre (ms corto) no lo permitir.
Se tomar en cuenta el cuidado con el cual ser reproducida la figura y el
respeto de las proporciones. No se impone lmite de tiempo.
Test de los ladrillos
Se presenta un dibujo de una pila de ladrillos del mismo tamao y algunos
de estos ladrillos estn marcados con una cruz. Hay que indicar a la derecha
de cada cruz el nmero de ladrillos que se tocan con este.
9.2. f.- Test de reacciones psicomotrices

Esta categora de test tiene por objetivo medir el grado de atencin de los
individuos. La atencin es la aptitud de concentrar el pensamiento en
cualquier cosa. Esta capacidad muy buscada en numerosos empleos, es una
parte del potencial intelectual del hombre.
Test de atencin

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El test de atencin concentrada en reacciones manuales de J.M. LAHY. El

objetivo de esta prueba es apreciar el grado de atencin de los individuos
por las reacciones motrices simples.
Este test es utilizado para la seleccin de personas destinadas a puestos de
seguridad.
Presentacin
De cara al candidato, hay una pantalla en la que se pasa una serie de 50
lneas que reproducen las letras del alfabeto. Cuando el candidato reconoce
una S o una Z, debe apretar un botn. Un contador unido a este ltimo
registra las respuestas buenas y malas. El tiempo otorgado no est limitado
y la prueba dura como trmino medio 5 minutos.
Test de colacin
Este test se presenta bajo la forma de un cuaderno compuesto de cuatro
pruebas. Cada una est compuesta de una serie de nmeros o de nombres
dispuestos en dos columnas. Se trata de comparar los nmeros o palabras
de cada columna segn una consigna especfica. Esta consigna vara.
El tiempo otorgado es de 4 minutos para cada una de las cuatro partes,
constituidas a su vez por cien preguntas. Se concede una pausa de algunos
minutos entre la segunda y la tercera parte.
9.2 g.- Test de aptitudes sensoriales

Son test para medir la visin y la audicin. No entran directamente en las
situaciones de seleccin clsica.
Este tipo de test se utiliza para la seleccin de candidatos a puestos muy
especficos, para los cuales una deficiencia, tanto visual como auditiva,
puede poner en peligro la seguridad de las personas.
9.2. h.- Test de creatividad

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La creatividad encuentra hoy sus aplicaciones en los mbitos ms diversos.

Es utilizada tanto en tcnicas de perfeccionamiento, como en mtodos de
investigacin para llegar a soluciones o a descubrimientos.
La batera de test de Guilford
Esta prueba se encarga de medir el pensamiento divergente. Se caracteriza
por preguntas que evalan al individuo a travs de la categorizacin de
palabras pertenecientes a una clase determinada. Por ejemplo: cosas que
arden (gasolina, acpm, etc.).
De igual forma, se pide escribir oraciones de cuatro palabras, que
comiencen por una letra determinada; enumerar toda clase de usos para un
objeto especfico como, por ejemplo, una lata de gaseosa: candelabro,
florero, cortador de galletas, alcanca, etc. Por ltimo, se solicita escribir
ttulos de cuentos cortos, realizar esquema de todos los objetos reconocibles
que se observan en una pgina llena de figuras, as como identificar toda
clase de figuras geomtricas.
A continuacin veremos una lista de los diferentes factores que se miden en
este tipo de pruebas:
- Fluidez verbal: se le pide al sujeto que escriba el mayor nmero e palabras
que terminen por un sufijo dado, ms el mximo de palabras que contengan
todas la misma letra (test de las palabras), y una lista de palabras que
empiecen todas por las mismas letras (test de sufijos). El tiempo est
limitado a 10 minutos.
- Fluidez de ideas: se le pide al sujeto que de la lista ms larga de los usos
de un objeto, como por ejemplo, todo lo que es posible hacer con un ladrillo,
o bien todas las consecuencias considerables de un suceso improbable.
- Flexibilidad espontnea: todas las respuestas dadas en las pruebas de
usos posibles de objetos sern clasificadas segn diferentes categoras.
- Fluidez de asociacin: el sujeto debe buscar el mayor nmero de sinnimos

de una lista de palabras (test de asociacin controlada) y completar las
frases de comparacin a las cuales les falta un adjetivo.

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- Fluidez de expresin: el candidato deber organizar frases de cuatro

palabras, buscando palabras que comiencen por la primera letra. Por
ejemplo, al candidato se le presenta las siguientes letras "P...C...U...L...":, las
posibles respuestas son: Pap compra un libro, o Pedro coger un len).
- Originalidad: a fin de medir este factor se puede, por una parte, tomar en
consideracin las respuestas originales dadas en las pruebas precedentes y
servirse adems de una prueba donde el candidato debe encontrar ttulos
de historias.
- Sensibilidad a los problemas: se cita el nombre de un objeto ordinario y se
le pide al candidato que haga preguntas originales e interesantes referentes
a este objeto.
9.2. i.- Test de aptitudes particulares

Esta categora de test es un poco diferente a las anteriores, en la medida en
que apela a un saber particular, a una idea o nocin de cualquier cosa. La
nocin del conocimiento implica necesariamente a la adquisicin del
aprendizaje.
Podemos constatar que los test anteriores se podan pasar a cualquier
candidato, sin tener en cuenta su nivel de estudios o su especialidad. Ahora
bien estos test no pueden dirigirse a cualquiera. Veamos los ms
interesantes
Test de mando de M. Bruce
Este test tiene por objetivo evaluar las aptitudes de mandos intermedios.
Es un excelente instrumento utilizado en formacin profesional como punto
de partida de las discusiones de grupo sobre los problemas del mando.
Presentacin
Este test se presenta bajo la forma de un cuestionario compuesto de 50
preguntas.
El tiempo otorgado no est de ningn modo limitado, y hacen falta
alrededor de 20 minutos para responder a todas las preguntas.

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Ejemplos
Prefiero discutir antes de emitir una proposicin?: SI / NO

Prefiero ser mandado antes que dar rdenes?: SI / NO
Soy muy autoritario?: SI / NO
Respeto los pensamientos y opiniones ajenas?: SI / NO
Insisto a menudo en mis decisiones?: SI / NO
Nunca me pongo en duda?: SI / NO
Me gusta ejercer un cierto poder sobre los otros?: SI / NO
En todas las organizaciones hace falta un jefe?: SI / NO
Test de comprensin de la venta de M. Bruce

El objetivo de este test es apreciar las aptitudes comerciales de los
candidatos.
Se utiliza a menudo en la seleccin de comerciales o tcnicos de venta.
Se valoran cualidades como: elocuencia, vocabulario rico, sentido de la
persuasin, de la comprensin, etc...
Presentacin
Esta prueba comprende mltiples preguntas concernientes a la aptitud para
la venta.
El tiempo otorgado es libre, y el candidato responde en ms o menos 15
minutos al total del test.
El autor de este test ha construido igualmente un inventario de
motivaciones para la venta.
No se trata solamente de saber vender sino que adems hace falta quererlo
profundamente y hacer todos los esfuerzos para obtener los mejores
resultados.
Ejemplos
Cualquiera puede vender cualquier cosa?: SI / NO

Me molesta abordar a una persona para venderle un producto?: SI /
NO

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Un buen vendedor puede vender un mal producto?: SI / NO

Soy tmido?: SI / NO
En la venta, el gesto es tan importante como el lenguaje?: SI / NO
10. Pruebas de trabajo.

Otra de las pruebas empleados por las empresas son las pruebas de trabajo,
las cuales consisten en proporcionarle al aspirante las herramientas o
tcnicas que sean necesarias para desarrollar las actividades del puesto. Es
necesario corroborar los datos que proporcion el prospecto, pero de una
manera ms prctica.
11. Examen mdico.

Este examen es el medio por el cual se conoce el estado de salud del
candidato por lo que debe ser aplicado a todos los niveles de la empresa.
12. Estudio socioeconmico.
Este paso a seguir en el proceso de seleccin es definido como el estudio
que es realizado para conocer la situacin econmica del solicitante,
capacidad crediticia y posibles antecedentes penales.
Suele darse que las empresas no le otorguen gran valor a este paso, sin
embargo, consideramos que es muy necesario aplicarlo a aquellos puesto
que tengan como responsabilidad hacerse cargo de dinero.
13. Contratacin.
El penltimo paso del proceso de seleccin es la contratacin, la cual
consiste en notificarle a la persona que se eligi para ocupar el puesto
vacante. Se puede decir que es aqu donde se establece una relacin ms
formal con el nuevo empleado.
14. Control del proceso de seleccin.

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Se puede definir este ltimo paso como la verificacin del proceso de

seleccin mediante evaluaciones peridicas que se le hacen al nuevo
empleado. El objetivo radica en constatar si el proceso de seleccin tuvo el
xito deseado por la empresa y si cumpli con su objetivo.
Si omitimos uno de estos pasos podemos correr el riesgo que el objetivo del
proceso de seleccin no se cumpla y caer errneamente en el concepto del
proceso de seleccin.
Una vez estudiadas las etapas del proceso de seleccin presentaremos las
ventajas y desventajas del proceso de est.
D. Ventajas del proceso de seleccin.

Al realizar adecuadamente el proceso de seleccin se pueden obtener una
serie de ventajas que se traducen en beneficios para las empresas.
Las ventajas son:
Contratar a la persona adecuada para el puesto adecuado.

Realizar una contratacin con el 100% de xito.
Disminuir el ndice de rotacin en las empresas.
Contar con personal que se encuentre ms comprometido con la
empresa.
Obtener personas que se sientan satisfechas con las actividades que
desempea.
Evitar costos.
Conocer al nuevo empleado en todos los aspectos.
Informarle al candidato de los beneficios al integrarse a la empresa.
Y, por ltimo, cumplir con el cliente interno el cual est constituido
por los gerentes que encabezan a la empresa, al proporcionarle la
gente adecuada.
E. Desventajas del proceso de seleccin.

Como pudimos ver son mltiples las ventajas que obtiene la empresa al
realizar el proceso. Por consiguiente, no se pueden encontrar desventajas si
el proceso de seleccin se administra de una forma adecuada tomando en
consideracin cada uno de los pasos explicados anteriormente.

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Podran encontrarse desventajas si este proceso no se realiza de manera

correcta, lo que se podra manifestar en prdida de costos, tiempo y
esfuerzo por parte de la empresa.
Muchas personas consideran que al aplicar este proceso la empresa pierde
mucho, sin embargo los beneficios slo se podrn observar si el proceso se
realiza en forma ptima y con el transcurso del tiempo al poder contar con
un buen desempeo del nuevo empleado.
PREPARAR UNA ENTREVISTA DE TRABAJO EN CUATRO PASOS

Las entrevistas de trabajo representan momentos decisivos en los que una
empresa debe ser capaz de encontrar al mejor equipo humano para su
proyecto. Para lograrlo, debemos huir de la improvisacin y partir de una
base slida establecida en el periodo de preparacin.
El encargado tendr que completar una serie de cuatro pasos bsicos antes
de comenzar la ronda de entrevistas, con el fin de que estas se desarrollen
de forma eficiente.
Antes de llegar a este punto, la organizacin debe seleccionar
cuidadosamente al entrevistador (normalmente el responsable de rea, que
puede necesitar formacin especfica) teniendo que garantizar las
condiciones previas aunque se acuda a una empresa de seleccin externa.
Los cuatro pasos previos
Los preparativos comienzan por una fase de informacin, en la que el
encargado de esta fase del proceso de seleccin tiene que asegurarse de
poseer toda la informacin sobre los valores de la empresa, pero tambin
sobre las exigencias del puesto a cubrir y las caractersticas y condiciones
del mismo, as como la remuneracin, la existencia de planes de carrera, la
formacin necesaria, etc...
En un segundo paso, los datos que tendrn que estudiarse sern los
relativos a los aspirantes al puesto. Esto comprende desde el currculum
vitae, cartas de presentacin, resultados de posibles fases previas de
seleccin (test, juego de roles y dems).

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Para garantizar un clima de naturalidad en la entrevista, debemos evitar la

continua consulta o lectura del currculum durante la entrevista, por lo que
es recomendable hacer un buen repaso entre candidato y candidato, de
modo que tengamos clara su experiencia para as poder guiar la entrevista
de forma adecuada.
Una vez con estos datos recopilados, hay que estipular y analizar el tiempo
disponible segn el nmero de entrevistas a realizar. No debemos olvidar
reservar un tiempo tras cada entrevista para realizar anotaciones, evitando
tener que realizarlas de forma apurada o al final de la serie. Por otro lado,
tiene lgica que se realicen entrevistas ms largas en puestos directivos o
en aquellos con ms costes para la organizacin.
Por ltimo, debemos garantizar que el espacio en el que se realizarn las
entrevista sea el adecuado y que garantice un ambiente ptimo para que se
produzca una buena comunicacin.
Debemos huir de mesas demasiado amplias que nos separen del
entrevistador o de aquellos elementos que puedan intimidar al entrevistado.
Tampoco podemos restarle valor a las condiciones ambientales como la
temperatura o la iluminacin, ya que deberan crear un entorno cmodo
dentro de las posibilidades de la empresa.
GUA PARA REALIZAR UNA ENTREVISTA DE SELECCIN DE PERSONAL

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Las entrevista de seleccin de personal resultan procesos que necesitan ser

estructurados previamente para poderse afrontar de forma exitosa. Tras
crear las condiciones necesarias para transmitir un clima cmodo y
distendido entre los participantes, podremos desarrollar la entrevista
mediante una serie de pasos que profundicen en las caractersticas del
candidato. Aunque existen diversas frmulas (algunas de ellas adaptadas a
puestos concretos), vamos a estudiar algunos puntos bsicosque pueden
resultarnos de gran utilidad a la hora de crear una buena dinmica.
La importancia de la introduccin
Cuando el candidato entra al despacho donde se realizar la entrevista,
debe ser recibido con cordialidad y manteniendo una charla inicial
espontnea, alejada de un extremo formalismo. Antes de entrar en materia,
tenemos que tratar de relajarle y nunca viene mal ofrecer algo de agua,
abriendo un break al realizar preguntas coyunturales que calmen la tensin.
Mientras todo esto sucede, el entrevistador debe estar atento a los modales
del entrevistado, as como a su aspecto, lenguaje no verbal y si presenta
una actitud colaboradora y abierta. En otras palabras, en esta primera toma
de contacto lo ms importante es lo que pasa y cmo ocurre, ya que las
palabras son una herramienta de introduccin. Para llegar al siguiente punto
podemos comenzar con algo parecido a este mensaje, que nos introduce en
una charla ms formal: "Me gustara hablar con usted de su experiencia
pasada y sus aspiraciones con el fin de juzgar si en nuestra empresa existen
oportunidades laborales que encajen con su perfil. Por ello, me gustara que
resumiera sus ltimas experiencias laborales, estudios y otra informacin
que considere de importancia". Por otro lado, puede ser positivo describir el
puesto a cubrir.
Con las manos en la masa
La entrevista debe ser activa tanto por el que pregunta como por el que
responde, de modo que el entrevistador debe tratar de encontrar aquellos
aspectos que necesita conocer para juzgar correctamente al candidato, pero
este tambin debe mostrarse abierto y colaborador. Podemos dejar que nos

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realice un resumen inicial para luego profundizar de forma ms guiada. No

solo nos interesa saber el listado de empresas en la que ha trabajado el
entrevistado, pues para eso ya tenemos el currculum, sino los aspectos
ms relevantes de dichas experiencias y la eficiencia que mostr en cada
uno. Para este punto, puede ser buena idea realizar preguntas del estilo:
"Cul ha sido el problema ms complicado con el que se ha encontrado en
el puesto?", "Cmo la resolvi?" y "Qu ha aprendido?" Tambin
necesitamos saber por qu quiere trabajar en nuestra empresay qu
motivos le llevaron a cambiar de puesto, si estamos ante este caso.
"Cules son tus expectativas laborales?"
Estudios
En muchas ocasiones se habla antes de los estudios que de la experiencia
laboral, pero esto queda a manos del entrevistador dependiendo de la
estructura que se quiera utilizar y no tanto a la importancia que se le de.
Cuando estamos ante un candidato ya conocemos sus ttulos porque estn
plasmados en el currculum, as que considero que no debemos perder
mucho tiempo haciendo que nos recuerde lo que ya tenemos delante de
nosotros. Lo que queremos saber en la entrevista es la versatilidad del
candidato, la extensin y profundidad de sus conocimientos, el nivel de
implicacin, sus asignaturas favoritas, aquellas en las que obtuvo mejores
calificaciones, si trabajaron mientras estudiaban la carrera (sin preguntarlo
de forma directa) y si desea seguir formndose.
Las lneas rojas
Autores como Morgan y Cogger proponen una entrevista en las que se tocan
algunos aspecto que se consideran controvertidos. En otras palabras,
preguntar sobre cuestiones ntimas como los medios de vida de los padres,
su relacin con ellos, el nmero de hermanos, si quiere tener hijos, el
ambiente del vecindario donde vive, su nivel socio-econmico, etc, pueden
resultar excesivo e invasivo. Por otra parte tenemos que plantearnos si
profundizar en este aspecto resulta productivo para la entrevista, segn la
empresa y el tipo de puesto a cubrir, por lo que no considero que sean
temas tabs, sino que estamos ante puntos poco prcticos en la mayora de
las ocasiones. Debemos centrarnos en lo importante y evitar la divagacin.
Por ejemplo, en algunos puestos es conveniente realizar preguntas sobre
alergias y/o enfermedades que pueda padecer el trabajador con el fin de
garantizar su seguridad en el puesto de trabajo, cuando se haya

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determinado la existencia de riesgos, pero en otros puede resultar

inadecuado.
Intereses y resumen final
Para completar la informacin profesional y sin entrar en lneas rojas,
podemos preguntar sobre los hobbies y aficiones del entrevistado con el fin
de descubrir cmo distribuye su tiempo, si acostumbra a trabajar en equipo,
la vitalidad que presenta o su madurez (aunque esto resulta difcil de
juzgar). "Qu le gusta hacer en su tiempo libre?", "Realiza algn deporte?"
Con esta charla se puede suavizar el tono de la entrevista, pero luego
deberemos reafirmar los puntos tratados en ella. Es decir, necesitamos que
el candidato defienda su candidatura y sienta que as lo ha hecho: "Cules
son sus puntos fuertes?", "Por qu es la mejor opcin para el puesto?",
"En qu aspectos considera que debe mejorar?" Finalmente nos
despediremos cordialmente indicando el proceso que seguir a continuacin
y cmo se le avisar en caso de ser elegido, agradeciendo su presencia.
BIBLIOGRAFA
COBACH. Recursos Humanos 1. 4ta. Edicin. Mxico, EDIT. COBACH, pp. 120.
MORA, Consuelo y otros. Administracin de recursos humanos. Mxico, EDIT.
UNISON. 1996. pp.74.
WEATHER, William. Administracin de personal y recursos humanos. 4ta.
Edicin. Mxico, EDIT. McGRAW HILL, 1995. Pp. 486.
http://www.bbvacontuempresa.es/a/las-cuatro-fases-proceso-seleccionpersonal

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Esta entrevista consiste en realizar preguntas de acuerdo a lo que vaya

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vi. Entrevista final.

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Los primeros slo se citan muy brevemente, teniendo un valor informativo

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Aqu se le pide evitar las respuestas llamadas intermedias: "no estoy

9.1.2 Test de personalidad -- Proyectivos

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El principio de este test es simple, ya que se trata de presentar al sujeto

El tiempo que se toma el sujeto para dar la primera respuesta, esto

a. Cmo ha apercibido el sujeto la mancha que se le presenta (en general,

9.2 Test de aptitud o Eficiencia.

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9.2. a.- Test de inteligencia

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