REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGA INDUSTRIAL

RODOLFO LOERO ARISMENDI IUTIRLA
EXTENSIN MATURN SEDE 2

ANALISIS DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO DE LA EMPRESA

INDUSTRIAS BRAVO & CIA., S.A, COMO FACTOR DETERMINANTE DE
SU PRODUCTIVIDAD EN MATURIN, ESTADO MONAGAS
Trabajo Especial de Grado como requisito para optar al Ttulo de
Tcnico Superior Universitario en Relaciones Industriales.

Autor:
Br. Lizaireth Herrera
C.I: 17.053.082
Tutor Acadmico:
Prof. Leomarys Martinez
C.I:

MATURN, JUNIO DE 2015

INDICE GENERAL
Pg.
Constancia de Aprobacin del TutorII
ndice General....III
ndice de Cuadro...IV
INTRODUCCION
CAPITULO I EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema.....
Objetivos de la Investigacin....
Objetivo General.....
Objetivos Especficos............
Justificacin e importancia de la Investigacin.....
Delimitacin de la Investigacin...
CAPITULO II MARCO TEORICO
Antecedentes de la Investigacin.....
Bases Tericas.
Bases Legales..
Definicin de Variables...
Operacionalizacion de variables
Definicin de Trminos...
CAPITULO III MARCO METODOLOGICO
Tipo de Investigacin...
Diseo y Nivel de la Investigacin
Poblacin...

Muestra..
Validez....
Tcnicas e Instrumento de Recoleccin de Datos
BIBLIOGRAFA..
ANEXOS.

INDICE DE CUADROS

ii

INDICE DE FIGURAS

INTRODUCCION
La Gestin del talento humano tambin es conocida como Gestin del
capital humano, Sistema de Informacin del Recurso Humano o Sistemas de
Gestin de Recursos Humanos o mdulos de Recursos Humanos. Este
abordaje del manejo del recurso humano busca no slo emplear al personal
ms calificado y valioso, si no tambin enfatizar la retencin.
La esencia del enfoque, radica en la concepcin medular del mercadeo:
la satisfaccin de necesidades, internas y externas, ambas interactuando
para garantizar el xito organizacional. Se trata de mantener satisfechos a
los empleados para lograr que se identifiquen con la organizacin, aumenten
su productividad y logren la conquista de los consumidores externos.
La gestin del talento humano depende, entre otros, de varios aspectos
como son: la historia de la organizacin, la estructura organizacional
adoptada, las caractersticas del contexto ambiental, el negocio de la
organizacin, la tecnologa utilizada y los procesos internos. En cualquiera de
estos escenarios la gestin del talento humano est conformada por las
personas y las organizaciones, siendo lo bsico la forma como se trata a las
personas, sea como socios o como recursos. En consecuencia, la
administracin del talento humano debe perseguir la optimizacin de
habilidades de las personas, participacin, creatividad y mejoramiento
contino.
Como ejemplo de gestin del talento humano se ha seleccionado a la
empresa Industrias Bravo & CIA., S.A. ubicada en Maturn. La misma es
heredera de una tradicin de ms 100 aos de experiencia en la industria
licorera, lder a nivel nacional y regional y cuya actividad se centra en la
6

ii

elaboracin, distribucin y venta de bebidas alcohlicas, adems se ha

erigido

como

un competidor

de

calidad

en

la

produccin

de

bebidas carbonatadas y de agua mineral.

La presente investigacin plantea un anlisis crtico del concepto de
talento humano desde la teora econmica empresarial, mostrando los
elementos que lo componen y su aplicacin en el campo del desarrollo
econmico. En ese contexto, se inserta Industrias Bravo & CIA., S.A. como
modelo de gestin de talento humano en la regin demostrado en su
permanencia y productividad en el mercado nacional.
El texto se desarrolla alrededor de una reflexin terica sobre los
aspectos esenciales que hacen parte de la teora del capital o talento
humano donde se refieren actividades de gestin de talento humano
realizadas en la empresa Industrias Bravo & CIA., S.A. bajo la ptica de una
investigacin de Campo Descriptiva.
Los resultados del estudio se presentan a continuacin en el presente
Informe de Investigacin integrado por tres captulos:
El captulo I, hace referencia al planteamiento del problema que se
investiga, los objetivos que orientan la investigacin y la justificacin e
importancia del tema elegido.
El captulo II, comienza con la descripcin de investigaciones similares
que han servido de antecedentes de la investigacin. Continua con el
desarrollo de las bases tericas y legales que sustentan el estudio, para
finalizar con la operacionalizacion de las variables que inciden en el estudio.
El captulo III cierra el informe desarrollando una descripcin detallada
de la metodologa utilizada para recabar los datos y el tipo de investigacin
seleccionado

CAPTULO I
EL PROBLEMA
En este captulo se presentaran el Planteamiento del Problema,
Objetivo General y Objetivos Especficos, as como la Justificacin e
Importancia y Delimitacin.
Planteamiento del Problema
La Gestin del Talento Humano es el conjunto de procesos necesarios
para dirigir a las personas dentro de una empresa, partiendo del
reclutamiento, la seleccin, la capacitacin, la evaluacin del desempeo, las
recompensas, la salud ocupacional y el bienestar general de los
trabajadores.
La gestin del talento humano significa conquistar y mantener personas
dentro de la organizacin que trabajen y den lo mximo de s mismos con
actitud positiva y favorable para lograr los objetivos y metas de la empresa.
Segn Chiavenato (2009), las personas constituyen el principal activo de la
organizacin.
La gestin del talento humano en las organizaciones es la funcin
que permite la colaboracin eficaz de las personas (empleados,
funcionarios, recursos humanos o cualquier denominacin
utilizada) para alcanzar los objetivos organizacionales e
individuales.
Por tanto se deduce que es la tarea del administrador identificar los
talentos de cada individuo y luego potenciarlos hacia los objetivos de la
organizacin. Para lograr esto, se necesita de administradores reflexivos,
que proporcionen una mirada focalizada en el ser humano y sus habilidades.
Desde esta perspectiva, la cultura organizacional se vera afectada en cuanto

al enfoque de liderazgo de los administradores, quienes deben valorar y

potenciar al individuo como tal y dentro de la cultura organizacional.
De todas formas, cabe agregar, que el talento humano es una de las
herramientas productivas ms importantes que tienen las empresas dentro
del mundo econmicamente globalizado. Teniendo en cuenta esto, se puede
citar a Meja y otros (2010) al definir el talento humano como:
Todos los programas de formacin que buscan mejorar el
rendimiento, levantar la moral y aumentar el potencial de los
empleados que hacen parte de una organizacin. Es un medio
relevante para la planeacin de proyectos de vida y de trabajo del
personal, pero al mismo tiempo es un aspecto clave para el logro
de los objetivos y mejoramiento de posibilidades organizacionales
futuras en trminos de competitividad. (p.21)
En este sentido, son muchos los elementos que podran nombrarse
como factores esenciales para que una empresa alcance un nivel de
desarrollo ptimo, pero el ms importante es la integracin holstica de los
empleados con los recursos o herramientas de trabajo que necesitan
(tecnologas, sistemas de informacin, entre otros.). La calidad del servicio
de una empresa radica en la posibilidad se sostener el talento humano en
una lnea temporal prolongada.
En trminos generales se puede considerar algunos factores que
influyen en la consolidacin del talento humano:

La organizacin del trabajo se caracteriza por el funcionamiento de

grupos autnomos, donde predomina la rotacin de labores, la polivalencia.

No existe la separacin jerrquica de responsabilidades. La

organizacin del trabajo pasa de ser piramidal, a ser un conjunto de redes.

Esta mayor interconectividad requiere de una organizacin de los

recursos humanos basada en la colaboracin y la confianza y las buenas
relaciones laborales.

En otras palabras, el talento humano no puede desarrollarse de manera

espontnea, se necesita de un complejo estructural que permita potenciar al
trabajador respaldando su talento humano, independientemente del lugar
que ocupe dentro de la jerarqua laboral. De esta forma, el objetivo principal
de una organizacin empresarial debe ser potenciar el desempeo del
trabajador, tratando de que su accin tenga efectos en toda la cadena
productiva.
Los conflictos laborales a menudo se producen cuando los empleados
experimentan el impacto de las decisiones y las cuestiones que estn fuera
de su control, como reducciones del presupuesto, decisiones de gestin que
afectan a sus puestos de trabajo, congelacin de las contrataciones que
afectan a una sobrecarga de trabajo, entre otros.
Venezuela enfrenta, desde hace meses, diversos conflictos laborales,
que enfrentan a obreros, empleados y sindicatos con sus patronos,
organismos pblicos o empresas privadas. En el pas se registran alrededor
de 35 conflictos laborales por da, los cuales se desarrollan de manera
dispersa debido a que persiguen fines particulares.
Venezuela ha estado inmersa en una ola de protestas y conflictos
sociales en la ltima dcada. Los estudios del Observatorio Venezolano de
Conflictividad Social (OVCS) (2015), revelan que en los 5 aos recientes se
han registrado al menos 27.832 protestas en todo el pas. Y segn el
monitoreo de situacin realizado por la organizacin ConflictoVE diariamente
crece el nmero de personas que

toman

las calles para exigir

reivindicaciones y garanta de sus derechos, principalmente derechos

sociales. El aumento de la conflictividad es una de las consecuencias de la
crisis econmica que atraviesa el pas.
Histricamente cerca del 40% de las protestas en Venezuela ha sido
por motivos laborales, uno de los ndices ms altos de toda Latinoamrica.

10

Segn OVCS, Venezuela atraviesa hoy por una de sus mayores crisis
econmicas, caracterizadas por una alta inflacin y estancamiento del aparato
productivo, aunado a una cada de los precios del petrleo, principal fuente de
ingresos del pas.

Segn las cifras del Banco Central de Venezuela (BCV), en 2014 la

economa venezolana registr importantes cadas de produccin entre enero
y septiembre, es decir, entr en recesin. El panorama qued plasmado con
una cada de 4,8% del Producto Interno Bruto (PIB) en el primer trimestre,
4,9% en el segundo trimestre y 2,3% en el tercero.
Esta situacin estuvo influenciada principalmente por el retroceso que
experimentaron

tres

sectores

clave

de

la

economa:

manufactura,

construccin y comercio.
La actividad manufacturera retrocedi 10,3% entre enero y marzo de
2014, 12,9% en el segundo trimestre y 4,4% en el tercero. En tanto, la
construccin cay 12,4% en el primer trimestre, 8,1% en el segundo y en el
tercero 10,1%. El sector comercial, por su parte, se contrajo 9,9% los
primeros tres meses del ao, en el segundo trimestre 13% y en el tercero
9,5%. (Banco Central de Venezuela. Resultados de la Economa durante el
ao 2014).
A la par de esta dinmica, la inflacin escal a 68,5% en 2014, muy por
encima de la meta estimada por el Gobierno en el Presupuesto de la nacin,
entre 26 y 28%. Es actualmente la ms alta de Amrica Latina.
As mismo el OVCS ha venido registrando un aumento importante de
protestas en rechazo a la escasez y desabastecimiento de productos desde
el segundo semestre de 2014. La espiral inflacionaria ocurre tambin a la par
de una merma de la produccin de alimentos e importacin de materias
primas potenciada por las dificultades empresariales para acceder a las
divisas.

11

Los aprietos econmicos que afectan al pas se convierten en un

desafo en materia laboral. Es una situacin en cadena. Al existir una elevada
inflacin, menor es la capacidad de compra del salario del trabajador.
Al caer los ingresos por la va petrolera, son menores las posibilidades
de asignacin de divisas al sector productivo y, por ende, la generacin de
empleo de calidad se estanca y las aspiraciones salariales son menores a las
deseadas por los trabajadores.
De acuerdo a la Central Bolivariana Socialista de Trabajadores (CBST),
40% de la fuerza laboral del pas (13.597.734 personas) devenga salario
mnimo. Esto equivale a casi cinco millones y medio de personas que
perciben una remuneracin que actualmente est por debajo de la canasta
alimentaria calculada por el INE desde noviembre pasado.
En tanto, otros estudios destacan que el salario promedio profesional
equivale a 2,5 sueldos. A juzgar por el sueldo base de un Profesional III en el
grado mximo de la administracin pblica que no llega ni a tres salarios
mnimo 13.836,09 bolvares, pese a los aos de estudios y de experiencia
necesarios para ocupar ese cargo.
La generacin de empleos de calidad sigue siendo tarea pendiente en
el pas. Si bien el Instituto Nacional de Estadstica (INE) ha reportado un
crecimiento del empleo en el sector formal, que en diciembre pasado (ltima
data disponible) se ubic en 60,3% (8.193.897 personas) contra una
informalidad que alcanzaba el 39,7% (5.403.837 personas), esto no significa
que las condiciones laborales son ideales para todos los trabajadores.
Por ejemplo, los empleos en el rea manufacturera, reconocida por su
capacidad

de

garantizar

mejores

condiciones

laborales,

han

sido

desplazados por el sector terciario de la economa (comercios y servicios

comunales).

12

Esto significa que en algunos casos no existe una remuneracin

adecuada o excelentes beneficios socioeconmicos para los trabajadores, de
all que hay quienes recurren a otros tipos de actividades para obtener
mayores ingresos. Inclusive, devengando buenos salarios, el panorama
econmico actual no permite a un trabajador tener un plan de ahorro o de
inversiones.
El sector privado, considerado el mayor generador de empleos estables
y de calidad, ha sido el ms afectado en la creacin de puestos de trabajo.
En los ltimos aos, no ha podido crecer a la misma velocidad que el sector
pblico.
Segn el INE, el sector privado concentr 10.897.914 empleos en
diciembre de 2014, mientras que la administracin pblica 2.709.143 plazas.
A simple vista luce interesante, pero al revisar las estadsticas el repunte del
empleo privado est caracterizado principalmente por los trabajadores por
cuenta propia, que pasaron de 3.786.171 personas a 4.110.942 personas en
un ao.
Esta situacin se produce en un contexto en el que el nmero de
patronos privados apenas creci 12%. Al tiempo que las cifras del BCV
reflejan una cada de las inversiones de 27,5% en el primer trimestre de
2014, en el segundo 18% y en el tercero 9,3%; bsicamente por el marco
jurdico vigente y la poltica de controles de precio y de cambio, que poco
estimulan la inyeccin de capital.
El resto del sector privado se distribuye en 5.359.614 empleados que
dependen de un patrono, 134.662 ms que hace un ao; ayudantes
familiares, miembros de cooperativas y sociedades de personas, que suman
959.102 personas, y 468.256 patronos.

13

Segn el INE, en el pas existen 21.968.159 personas con edad de

trabajar, pero solo lo hacen 13.607.057 personas. El restante se distribuye
entre desempleados e inactivos.
Los ms jvenes son los afectados en materia laboral. La tasa de
desocupacin de quienes tienen entre 15 y 24 aos alcanz en diciembre
11,2%, es decir, el doble del promedio general que se ubic en 5,5%.
Todo este entorno econmico sobre el cual debe sobrevivir la clase
obrera se presenta como un detonante de mayores conflictos. Los
trabajadores, al ver disminuida su calidad de vida, tienden a movilizarse para
exigir mejores condiciones y respeto a sus derechos.
Aunado a este panorama desolador, las empresas se enfrentan a un
incremento del ausentismo laboral, que est por el orden del 81% en la
dinmica productiva y experimentan un nuevo fenmeno, denominado
presentismo, que son los trabajadores que van a los puestos de trabajo, pero
realmente no trabajan. Todos estos elementos estn afectando la
productividad de la empresa privada.
Desde el ao 2002 hasta el presente, el Gobierno instaur el decreto de
inamovilidad laboral, mediante el cual se prohbe el despido de cualquier
trabajador sin el consentimiento de las Inspectoras del Trabajo. Este hecho
influye directamente en el ausentismo y el presentismo laboral.
La crisis econmica que atraviesa el pas luce como una tormenta que
va aumentando de categora, con el riesgo de llevar consigo lo que
encuentre a su paso. La situacin que enfrenta hoy el tejido industrial, al no
recibir a tiempo la liquidacin de las divisas que requiere y ver mermadas las
inversiones, ha desatado una sucesin de eventos que no solo afecta a
patronos, sino tambin a los dbiles jurdicos de la relacin laboral: los
trabajadores.

14

En las ltimas semanas empresas de distintos sectores han expresado

a travs de diversos medios la dificultad para mantener sus operaciones. El
comn denominador tiene que ver con la falta de divisas para adquirir
materia prima e insumos que permitan regularizar la produccin.
Si bien los trabajadores gozan de inamovilidad, es insostenible que una
empresa paralizada por falta de materia prima mantenga una nmina. De
hecho, si se revisa el artculo 149 de la Ley del Trabajo solo se protege el
puesto de trabajo en caso de un cierre ilegal o paro patronal.
Aunque no se hace mencin especfica sobre aquellas empresas
paralizadas por falta de materia prima, s establece que en caso de quiebra
deben reconocerse los pasivos laborales sobre cualquier otra deuda del
patrono, y en consecuencia el trabajador termina perdiendo el empleo.
La crisis no solo afecta a empresas privadas sino tambin a las
pblicas, que demandan inversin para su reactivacin.
En el marco de estas circunstancias nacionales, se destaca la
empresa Industrias Bravo & CIA.S.A., ubicada en la zona industrial de
Maturn, estado Monagas.
En los ltimos meses la empresa industria Bravo & CIA., S.A. ha
disminuido notoriamente su productividad como consecuencia directa de la
crisis econmica nacional, sin embargo, y pese a los esfuerzos gerenciales
se han detectado sntomas de descontento de sus trabajadores los cuales
han dado muestras de apata, ausentismo, presentismo y manifiestan que
sus quejas no son escuchadas.
Aunque es una situacin que se est repitiendo a nivel nacional en
toda la pequea y mediana industria, es tambin factible que las causas
obedezcan a deficiencias en la gestin de Talento Humano que se lleva a
cabo en dicha empresa toda vez que la queja principal de sus trabajadores

15

se centra en dificultades para ser escuchadas, comprendidas y satisfechas

sus demandas.
En consecuencia, si en esta organizacin no se esfuerzan por
satisfacer los requerimientos de una buena comunicacin, se pueden
producir consecuencias negativas, por ejemplo (el desconocimiento de
nuevos procedimientos, la usurpacin de funciones y la casi nula
informacin) que pueden afectar las relaciones entre empleados y por ende
de la entidad.
Tal como se refiere Chiavenato (1994), a diario se observan las
huelgas causadas por conflictos entre empleados y directivos, despidos
masivos y preocupacin por la ineficiencia en la direccin dentro de la
organizacin, esto debido a falta de comunicacin efectiva(p. 86).
De esta manera se evidencia que si la comunicacin falla en el seno de
las empresa esto puede conducir a un malestar en la organizacin lo que
genera incomodidad en el trabajo, un ambiente no adecuado, conflictos y
otros aspectos negativos.
Por otra parte, cuando a los empleados no se les informa
oportunamente sobre el avance del trabajo, las aspiraciones en relacin a las
tareas que cada trabajador debe desarrollar, las opiniones sobre aspectos
que pueden ser mejoradas o implementados; se producen grandes brechas
que pueden conducir a la empresa a un difcil ambiente laboral, lo que puede
afectar la productividad de cada empleado y en consecuencia, la eficiencia
de ella. Por tanto, se propone un anlisis de dicha gestin a la luz de las
siguientes interrogantes:
-El empleado sabe exactamente lo que tiene que hacer? Sabe cules
son los objetivos y los resultados esperados?

16

-El empleado tiene confianza en su propia competencia para llevar a

cabo las tareas? O se siente abrumado ante las expectativas que recaen
sobre l?
-Sabe el empleado gestionar el tiempo de trabajo de manera eficaz?
- Se ha establecido una ruta de trabajo para alcanzar los objetivos, en
la que se han identificado los principales hitos del proyecto? Se
retroalimenta al empleado durante el proceso?
- El empleado cuenta con un equipo de personas adecuadas y
necesarias que trabajan con l para llevar a cabo el proyecto? Los otros
miembros del equipo estn mantenimiento sus compromisos?
- Entiende el empleado cmo su trabajo encaja en el gran esquema de
la empresa? Aprecia y entiende el valor de su trabajo para la consecucin
del xito de la empresa?
- Se siente el empleado valorado y reconocido por el trabajo que est
haciendo y por su contribucin al xito de la empresa? Se siente bastante
compensado por su contribucin?
Objetivo General.
Analizar la gestin de talento humano en la empresa Industrias Bravo &
CIA., S.A. como factor primordial de su productividad.
Objetivos Especficos
1. Identificar los elementos tericos que inciden en una optima gestin de
talento humano que conlleven a la productividad empresarial.
2. Identificar los procesos de la Gestin del Talento Humano llevados a cabo
por la empresa
3. Determinar los indicadores de evaluacin de desempeo idneos para el
caso de la situacin particular laboral de la Empresa Industrias Bravo & Cia,
S.A.

17

Justificacin e Importancia
Sin duda, uno de los recursos ms importantes con los que cuenta
cualquier tipo de empresa, son las personas. La necesidad de gestionar este
recurso tan valioso ha hecho que, en las empresas, se dedique un rea a su
gestin y direccin, la denominada gestin de talento humano, quin, a
travs de diversas prcticas, trata de adquirir, retener y/o desarrollar dichos
recursos.
El Talento Humano se le considera la clave del xito de una empresa y,
su gestin hace parte de la esencia de la gerencia empresarial. Con una
asertiva gestin del talento humano, una organizacin eficiente ayuda a crear
una mejor calidad de la vida de trabajo, dentro de la cual sus empleados
estn motivados a realizar sus funciones, a disminuir los costos de
ausentismo y la fluctuacin de la fuerza de trabajo.
La Gestin del Talento Humano es un rea interdisciplinaria integrada
por un sinnmero de dinmicas que la nutren y enriquecen en favor de la
Organizacin; as como se habla de la aplicacin e interpretacin de pruebas
psicolgicas y de entrevistas, tambin se habla de tecnologa del
aprendizaje, de alimentacin, de servicio social, planes de vida y carrera,
diseo de los puestos y de la organizacin, satisfaccin en el trabajo,
ausentismo,

salarios

gastos

sociales,

mercado,

ocio,

incentivos,

accidentes, disciplina y actitudes, interpretacin de las normas laborales,

eficiencia y eficacia, estadsticas y registros/certificacin, transporte para el
personal, responsabilidad a nivel de supervisin, auditoria y un sinnmero de
asuntos diversos.
El rea de Gestin Humana se ha convertido en muchas
organizaciones en un proceso de apoyo gerencial muy importante para el
manejo de las relaciones laborales, el fortalecimiento de la cultura
organizacional y la promocin de un buen clima laboral.

Delimitacin

18

El desarrollo de la investigacin, se realizaron durante el ao 2015 y en

las instalaciones de la empresa Industrias Bravos & Ca., S.A. ubicada en la
calle 1, manzana 49-A, lotes 2 y 3, zona industrial de Maturn, estado
Monagas.

19

CAPTULO II
MARCO TERICO
Este captulo contiene los antecedentes de la investigacin, las bases
tericas y legales, la definicin de variables, la operacionalizacinde
variables y la definicin de trminos.
Antecedentes de la Investigacin
En la revisin de trabajos de investigacin

se encontraron algunas

referencias que abordan aspectos relacionados al tema de estudio:

Gonzlez G., Mara L.. (2013), en su trabajo de investigacin que tiene
por ttulo Gestin del Talento Humano en el Proceso de Transformacin del
Instituto Universitario de Tecnologa del Estado Bolvar, el cual tuvo como
objetivo general disear acciones de mejora en la Gestin del Talento
Humano para ser implementadas en el proceso de transformacin del
Instituto Universitario de Tecnologa del Estado Bolvar.
Este objetivo se desarroll partiendo de un diagnstico de la Gestin
del Talento Humano profesoral del IUTEB, con el fin de identificar las
fortalezas, debilidades, amenazas y oportunidades en la gestin del personal
docente, resultado que sirvi de insumo para la elaboracin de las
estrategias organizacionales que contribuyeron al proceso de transformacin
universitaria.
Prieto B., Pedro (2013), presento una investigacin ante la facultad de
Ciencias Econmicas y Administrativas de la Universidad de Medelln, en
Colombia, la cual llevo por ttulo Gestin del Talento Humano como
estrategia para la retencin del personal, dicho estudio se realizo como una

20

investigacin documental centrada fundamentalmente en el mbito de la

retencin de empleados y su relacin con la gestin del talento humano y la
felicidad o bienestar laboral.
Ortiz Ferrer, Eduardo (2012) elaboro un Trabajo de Grado para la
Universidad Bolivariana de Venezuela, Nueva Esparta, titulado El Desarrollo
del Talento Humano en la Empresa Consorcio Tarjeta de Crdito en la lnea
de investigacin: Pequeas y medianas empresas y su vinculacin con el
Talento Humano. El Objetivo General de este trabajo de Investigacin se
propuso conocer cul era la situacin en que se encontraba el recurso
humano de la empresa en cuanto a su capacitacin e identificacin con sus
roles y con los objetivos empresariales.
.

Bases Tericas
Historia de la Gestin del Talento Humano
La gestin del talento humano, antes administracin de recursos
humanos, aparece con la misma nocin de empresa a partir de la revolucin
industrial (segunda mitad del siglo XVIII y principios del XIX), por lo que no se
puede considerar un tema novsimo, pero como definicin terica es a partir
de 1927 cuando Elton Mayo introduce el trmino Recurso Humano que
cobrar importancia con diversas obras de autores norteamericanos en la
dcada de los 70 y principios de los 80.
Ya en la antigedad se encuentran vestigios del inters por establecer
normas que permitan reglar la funcin de los servidores pblicos
especficamente; en el antiguo Egipto exista un sistema administrativo
amplio con una economa planificada y un gobierno central de gran poder,
basado en la fuerza y la compulsin, aqu se cre el primer sistema de
servicio civil. En el Cdigo de Hammurabi se encuentran vestigios de normas
en torno a la coordinacin de las actividades administrativas, la toma de

21

decisiones y su ejecucin. En Grecia el emperador Pericles, 430 aos antes

de Cristo, dej testimonio de la necesidad de una seleccin de personal
adecuado e hizo un anlisis sobre la democracia Griega.
Segn Meta4 (s/f)
En algo que coinciden todas las teoras sobre lo que inicialmente se
define como administracin de personal, es en identificar a la persona
como el verdadero protagonista de la organizacin y reconocer sus
atributos individuales ms importantes: el rol que desempea, sus
competencias y las relaciones con el resto de los individuos como base
de la gestin5, las diferencias se presentan en el modo de ejercer esa
administracin del recurso, desde su reglamentacin hasta la prctica
diaria en cada proceso productivo.
Fundamentalmente todos los mtodos propuestos y desarrollados a
travs del tiempo contemplan tres aspectos bsicos: el reclutamiento,
seleccin,

contratacin

induccin;

el

desarrollo,

capacitacin,

administracin de sueldos y salarios, relaciones laborales y la jubilacin,

muerte, renuncia, despido, incapacidad, licencia y segn Estrada (2013), En
ellas influye la normatividad que comprende las polticas, los procedimientos,
la competencia, leyes, cultura, situacin poltica, econmica, social de la
empresa y de la nacin, el liderazgo y trabajo en equipo, el tipo de
organizacin,
Los objetivos de la gestin del talento son diversos. La administracin de
recursos humanos debe contribuir a la eficacia organizacional a travs de los
siguientes medios:
1.

Ayudar a la organizacin a alcanzar sus objetivos y realizar su misin: la

funcin de recurso humano es un componente fundamental de la

organizacin actual. Antes se haca nfasis en la realizacin correcta de las
tareas aplicando los mtodos y reglas impuestos a los empleados y, en
consecuencia, se obtena eficiencia. El salto hacia la eficacia lleg con la
preocupacin de alcanzar objetivos, resultados y metas.

22

1.

Proporcionar competitividad a la organizacin: esto significa saber

emplear las habilidades y la capacidad de la fuerza laboral. La funcin de la

administracin de recursos humanos es lograr que los esfuerzos de las
personas sean ms productivos para beneficiar a los clientes, socios y
empleados.
2.

Suministrar a la organizacin empleados bien entrenados y motivados:

cuando un ejecutivo afirma que el propsito de la administracin de recursos

humanos es "construir y proteger el ms valioso patrimonio de la empresa:
las personas", se refiere a este objetivo de la administracin de recursos
humanos. Dar reconocimiento a las personas y no slo dinero constituye el
elemento bsico de la motivacin humana.
3.

Permitir el aumento de la autorrealizacin y la satisfaccin de 100

empleados en el trabajo: en el pasado se haca nfasis en las necesidades

de la organizacin; hoy en da, a pesar de los computadores y los balances
contables, los empleados precisan ser felices. Para ser productivos, los
empleados deben sentir que el trabajo es adecuado a sus capacidades y que
se les trata de manera equitativa.
4.

Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo: es un concepto

que se refiere a los aspectos de la experiencia de trabajo, como estilo de

gerencia, libertad y autonoma para tomar decisiones, ambiente de trabajo
agradable, seguridad en el empleo, horas adecuadas de trabajo y tareas
significativas.
5.

Administrar el cambio: en las ltimas dcadas hubo un periodo

turbulento de cambios sociales, tecnolgicos, econmicos, culturales y

polticos. Estos cambios y tendencias traen nuevos enfoques, ms flexibles y
giles, que se deben utilizar para garantizar la supervivencia de las
organizaciones.

23

6.

Establecer polticas ticas y desarrollar comportamientos socialmente

responsables: toda la actividad de la administracin de recursos humanos

debe ser abierta, confiable y tica. Las personas no deben ser discriminadas
y deben garantizarse sus derechos bsicos. Los principios ticos deben
aplicarse a todas las actividades de la administracin de recursos humanos.

Procesos de la Gestin del Talento Humano

1.- Admisin de personas: procesos utilizados para incluir nuevas
personas en la empresa.
2.- Aplicacin de personas: procesos utilizados para disear las
actividades que las personas realizarn en la empresa, y orientar y
acompaar su desempeo.
3.- Compensacin de las personas: procesos utilizados para incentivar
a las personas y satisfacer sus necesidades individuales ms sentidas.
4.- Desarrollo de personas: procesos empleados para capacitar e
incrementar el desarrollo profesional y personal.
5.-

Mantenimiento

de

personas: procesos

utilizados

para

crear

condiciones ambientales y psicolgicas satisfactorias para las actividades de

las personas, Incluyen administracin de la disciplina, higiene, seguridad y
calidad de vida, y mantenimiento de relaciones sindicales.
6.- Evaluacin de personas: procesos empleados para acompaar y
controlar las actividades de las personas y verificar resultados, Incluyen
bases de datos y sistemas de informacin gerenciales.

La Gestin del Talento Humano

La

gestin

del

talento

humano

involucra

las

personas

organizaciones. Las personas pasan gran parte de sus vidas trabajando en

24

las organizaciones, las cuales dependen de las personas para operar y

alcanzar los objetivos propuestos. Por un lado, el trabajo consume tiempo
considerable de la vida y del esfuerzo de las personas que dependen de l
para subsistir y alcanzar el xito personal. Separar el trabajo existencia de
las personas es muy difcil, debido a la importancia y el efecto que tiene en
ellas.
En consecuencia, las personas dependen de las organizaciones en
que trabajan para alcanzar sus objetivos personales e individuales. Crecer en
la vida y tener xito casi siempre significa crecer dentro de las organizaciones. Por otra parte, las organizaciones dependen directamente de las
personas, para operar y producir bienes y servicios, atender a los clientes,
competir en los mercados y alcanzar los objetivos generales y estratgicos.
el esfuerzo humano resulta vital para el funcionamiento de cualquier
organizacin, si el elemento humano est dispuesto a proporcionar su
esfuerzo, la organizacin marchar; en caso contrario, se detendr. De aqu
a que toda organizacin debe prestar primordial atencin a su personal.
La gestin del talento humano es un rea muy sensible a la mentalidad
que predomina en las organizaciones. Es eventual pues depende de
aspectos como la cultura de cada organizacin, la estructura organizacional
adoptada, las caractersticas del contexto ambiental, el negocio de la
organizacin, la tecnologa utilizada, los procesos internos y otra infinidad de
variables importantes.
El trmino, gestin del talento significa diversas cosas para distintas
organizaciones. Para algunos es gerenciar a individuos de alto-valor o muy
capaces, mientras que para otros, es cmo se maneja el talento en general,
es decir, se trabaja bajo el supuesto que toda persona tiene algo de talento
que requiere ser identificado y liberado.
Desde la perspectiva de la gestin del talento, las evaluaciones del
desempeo tratan con dos temas importantes: el rendimiento y el potencial.
25

El rendimiento actual del empleado ceido a un trabajo especfico ha sido

siempre la herramienta estndar que mide la productividad de un empleado.
Sin embargo, la gestin del talento tambin busca enfocarse en el potencial
del empleado, lo que implica su desempeo futuro si se fomenta el desarrollo
apropiado de habilidades.
La evaluacin de desempeo es una apreciacin sistemtica del
desempeo de cada persona, en funcin de las actividades que cumple, de
las metas y resultados que debe alcanzar y de su potencial de desarrollo; es
un proceso que sirve para juzgar o estimar el valor, la excelencia y las
cualidades de una persona y sobre todo su contribucin al negocio de la
organizacin.
La evaluacin de desempeo recibe denominaciones variadas, como
evaluacin del mrito, evaluacin de personal, informes de progreso,
evaluacin de eficiencia individual o grupal, etc., y vara de una organizacin
a otra.
La evaluacin de desempeo es un proceso dinmico que incluye al
evaluado y su gerente y representa una tcnica de direccin imprescindible
en la actividad administrativa actual; es un excelente medio a travs del cual
se pueden localizar problemas de supervisin y gerencia, de integracin de
personas a la organizacin, de adecuacin de la persona al cargo, de
posibles disonancias o falta de entretenimiento, y en consecuencia
establecer los medios y programas para eliminar o neutralizar tales
problemas.
En el fondo, la evaluacin de desempeo constituye un poderoso
medio para resolver problemas de desempeo y mejorar la calidad de trabajo
y calidad de vida en las organizaciones.
Toda
desempeo,

persona
para

debe
saber

recibir
cmo

retroalimentacin
marcha

26

en

el

respecto
trabajo.

de

Sin

su
esta

retroalimentacin, las personas caminan a ciegas. La organizacin tambin

debe saber cmo se desempean las personas en las actividades, para tener
una idea de su potencialidad. As las personas y la organizacin deben
conocer su desempeo. Las principales razones para que las organizaciones
se preocupen por evaluar el desempeo de sus empleados son:

Proporcionar un juicio sistemtico para fundamentar aumentos

salariales, promocione, transferencias y en muchas ocasiones
despidos de empleados.

Permite comunicar a los empleados como marchan en el trabajo, que

deben cambiar en el comportamiento, en las actitudes, las habilidades
o los conocimientos.

Posibilita que los subordinados conozcan lo que el jefe piensa de

ellos. La evaluacin es utilizada por los gerentes como base para
guiar y aconsejar a los subordinados respecto de su desempeo.
Las tendencias en la evaluacin de desempeo humano son las

siguientes:
Los indicadores deben ser sistemticos y mirar la empresa como un
todo homogneo e integrado que privilegia los aspectos importantes. Los
indicadores se derivan de la planeacin estratgica que define que, como y
cuando medir. Como efecto de cascada se facilita la localizacin de metas y
objetivos de los diversos departamentos a niveles jerrquicos involucrados.
Los indicadores deben estar ligados a los procesos empresariales y
enfocados haca el cliente interno o externo, deben ser escogidos como
criterios especficos de evaluacin, sea para premiacin, remuneracin
variable, participacin en los resultados, promocin; raras veces un solo
indicador puede ser flexible y universal para servir a tantos criterios
diferentes, por tal motivo la necesidad de escoger varios indicadores.

27

Los indicadores se deben escoger en conjunto para evitar distorsiones y

no excluir otros criterios de evaluacin. Existen Cuatro (04) tipos de
indicadores:
1. Indicadores Financieros: relacionados con aspectos financieros como
flujo de caja, rentabilidad, retorno sobre la inversin, relacin de costos-fijos.
2. Indicadores Ligados al Cliente: por ejemplo, satisfaccin del cliente
tiempo de entrega de pedidos, competitividad en precio o calidad.
3. Indicadores Internos: tiempos de proceso, ndices de seguridad,
ndices de reprocesamiento, ciclo de proceso.
4. Indicadores de Innovacin: desarrollo de nuevos procesos, de
nuevos productos, proyectos, de mejoramiento continuo, calidad total,
investigacin y desarrollo.
Empresa Industrias Bravos & Ca., S.A.
Por ms de 100 aos, la familia Bravo se ha dedicado a la fabricacin y
distribucin de licores, pero, fue a finales de la dcada de los 60 cuando el
seor Emiliano Bravo, descendiente de esta familia, nacido en Carpano,
estado Sucre, fund La Central de Licores, S.A., ubicada en Maturn estado
Monagas y Licoritz, S.A., localizada en Guarenas, estado Miranda, que
posteriormente pasaron a denominarse La Central, S.A. y Licoritz Oriente,
S.A respectivamente, ubicadas ambas en Maturn, estado Monagas; y luego
se cre Bravo & Ca., C.A..
Posteriormente en 1997, por fusin de estas tres empresas es creada y
fundada Industrias Bravo & Ca., S.A. distribuidora y fabricante de licores
por productos destilados, ubicada en la Zona Industrial de Maturn, estado
Monagas. A finales de 1998, la empresa inicia sus actividades productivas,
contando con una sola lnea de envasado para obtener una capacidad de
4000 cajas por da aproximadamente y para 1999 inicia la actividad de
distribucin e importacin, cubriendo todo el territorio nacional. Actualmente,

28

cuenta con dos lneas de produccin y una planta de carbonatados, dedicada

a la elaboracin de bebidas gaseosas.
La misma les brinda atencin al mercado desde hace muchos aos es
una de las empresas lderes en la fabricacin y distribucin de licores as
como de bebidas carbonatadas y agua mineral. Basados en la experiencia,
talento humano e infraestructura industrial la empresa busca satisfacer las
necesidades de los clientes a travs de productos y servicios de alta calidad.
Herederos de una tradicin de ms 30 aos de experiencia en la
industria licorera, se enfrenta a los nuevos retos modernizando la
infraestructura industrial, adaptndola a los tiempos y exigencias del
mercado de manera de mantenerse como una de las empresas lderes en la
elaboracin, distribucin y venta de bebidas alcohlicas, as como para
presentarse como un competidor de calidad en la produccin de bebidas
carbonatadas y de agua mineral.
Para la empresa Industrias Bravo & Ca., S.A., es importante contar
con un personal capacitado en el rea de produccin ya que su estndar se
considera de muy buena calidad.
Bases Legales
La Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela (1999) en
el Artculo 87, seala:
Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El Estado
garantizar la adopcin de las medidas necesarias a los fines de que
toda persona pueda obtener ocupacin productiva, que le proporcione
una existencia digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este
derecho. Es fin del Estado fomentar el empleo. La ley adoptar medidas
tendentes a garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los
trabajadores y trabajadoras no dependientes. La libertad de trabajo no
ser sometida a otras restricciones que las que la ley establezca. (p.84)
A travs de esta norma la Constitucin de la Repblica Bolivariana de
Venezuela vela por el derecho de toda las persona a tener una ocupacin
productiva. As mismo todo patrono o patrona garantizar a sus trabajadores

29

y trabajadoras condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo

adecuados. Tomando en cuenta las medidas y tendentes para garantizar el
ejercicio de los derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras no
dependientes.
Tambin se puede mencionar de la carta Magna, el artculo 89, el cual
establece:
El trabajo es un hecho social y gozar de la proteccin del Estado. La
ley dispondr lo necesario para mejorar las condiciones materiales,
morales e intelectuales de los trabajadores y trabajadoras. Para el
cumplimiento de esta obligacin del Estado se establecen los siguientes
principios: 1. Ninguna ley podr establecer disposiciones que alteren la
intangibilidad y progresividad de los derechos y beneficios laborales. En
las relaciones laborales prevalece la realidad sobre las formas o
apariencias. 2. Los derechos laborales son irrenunciables. Es nula toda
accin, acuerdo o convenio que implique renuncia o menoscabo de
estos derechos. Slo es posible la transaccin y convencimiento al
trmino de la relacin laboral, de conformidad con los requisitos que
establezca la ley. 3. Cuando hubiere dudas acerca de la aplicacin o
concurrencia de varias normas, o en la interpretacin de una
determinada norma, se aplicar la ms favorable al trabajador o
trabajadora. La norma adoptada se aplicar en su integridad. 4. Toda
medida o acto del patrono o patrona contrario a esta Constitucin es
nulo y no genera efecto alguno. 5. Se prohbe todo tipo de
discriminacin por razones de poltica, edad, raza, sexo o credo o por
cualquier otra condicin. 6. Se prohbe el trabajo de adolescentes en
labores que puedan afectar su desarrollo integral. El Estado los o las
proteger contra cualquier explotacin econmica y social.(p. 85)
De forma clara el artculo declara y garantiza las condiciones morales
e intelectuales de los trabajadores y trabajadoras en progresividad de sus
derechos laborales, aplicando las ms favorables razones polticas velando
siempre por el bienestar social de sus intereses en conformidad con los
requisitos que establece la ley.
En cuanto a la Ley Orgnica de los Trabajadores y Trabajadoras (LOTT)
(2012) el Artculo 156, de las Condiciones Dignas de Trabajo, Capitulo V, el
cual dice:

30

El trabajo se llevar a cabo en condiciones dignas y seguras, que

permitan a los trabajadores y trabajadoras el desarrollo de sus
potencialidades, capacidad creativa y pleno respeto a sus derechos
humanos, garantizando:
a)
El desarrollo fsico, intelectual y moral.
b)
La formacin e intercambio de saberes en el proceso social de
trabajo.
c)
El tiempo para el descanso y la recreacin.
d)
El ambiente saludable de trabajo.
e)
La proteccin a la vida, la salud y la seguridad laboral.
f)
La prevencin y las condiciones necesarias para evitar toda
forma de hostigamiento o acoso sexual y laboral.
Adems se hace necesario sealar algunas medidas reguladoras que

generan conflicto con los empleados de la empresa privada:

El decreto de inamovilidad laboral. Aprobado en mayo del 2002,
prorrogado 12 veces y probablemente inamovible en la proyectada reforma

de la Ley del trabajo.

La solvencia laboral. Manejada de forma discrecional por

los

funcionario del Trabajo, constituyendo una barrera infranqueable para la

importaciones y exportaciones de las empresas venezolanas.

La fijacin de salario mnimo unilateralmente por el gobierno fuera de
cualquier consulta con la Comisin tripartita como lo establece la ley

Orgnica del trabajo. Y la sustitucin de convenios por decretos.

Los controles de precios. Impuestos sin negociacin con los sectores
productores.
Definicin De Variables
Cuadro N 1 Definicin de Variables.
Objetivos Especficos
Identificar los
elementos tericos que
inciden en una optima
gestin de talento
humano que conlleven
a la productividad
empresarial.

Variables
Elementos Tericos

31

Definicin Conceptual
.La gestin del
desempeo
El desarrollo del
liderazgo
La planificacin de los
recursos
humanos/identificar las
brechas de talento

Identificar los procesos Procesos de la Gestin

de la Gestin del del talento Humano
Talento
Humano llevados a cabo
llevados a cabo por la
empresa

Determinar los
indicadores de
evaluacin de
desempeo idneos
para el caso de la
situacin particular
laboral de la Empresa
Industrias Bravo&Cia,
S.A.

Indicadores de
evaluacin de
desempeo humano

El reclutamiento
.Admisin de personas.
.Aplicacin de
personas
.Compensacin de las
personas
.Desarrollo de las
personas
.Mantenimiento de
personas
.Evaluacin de
personas
. Indicadores
Financieros
. Indicadores ligados al
Cliente
. Indicadores Internos
.Indicadores de
Innovacin

Fuente: Autora, 2015.

Definicin de trminos bsicos
.- Administracin Financiera: Se interesa en las actividades
relacionadas con la adquisicin, Financiamiento y administracin de activos
con alguna meta global en mente.
.- Anlisis: Examen y divisin de cualquier cosa en sus componentes
principales.
.- Anlisis Financiero: Consiste en determinar la situacin financiera de
una empresa o de un sector especfico de ella, mediante la interpretacin de
la informacin contable y dems informacin cuantitativa y cualitativa
disponible.

32

.- Contabilidad Administrativa: Es el proceso de identificar, medir,

acumular, analizar, preparar, interpretar y comunicar la informacin que
ayuda a los administradores a cumplir con los objetivos de la organizacin.
.- Contabilidad Financiera: Es una tcnica de registro de informacin,
que pretende fundamentalmente informar sobre el patrimonio empresarial
(bienes, derechos y obligaciones con valor econmico) y sobre el resultado
(diferencia entre los ingresos generados en la empresa a lo largo de un
ejercicio).
.- Empresa: Cualquier iniciativa comercial que implique riesgos.
.- Empresario: Actividad de un individuo u organizacin que implique
produccin, produccin, comercio y/o servicio.
.- Estados Financieros: Son reportes resumidos de las transacciones
contables, aplicables a cualquier momento y cualquier lapso. .
.- Mediana Empresa: Es el ente que emplea menos de cien (100)
trabajadores dentro de su estructura y las decisiones son tomadas entre
varias personas.
.- Microempresa: Organizacin independiente que produce y distribuye
bienes y servicios para satisfacer alguna necesidad de la comunidad y
obtener un beneficio econmico.
.- Pequea Empresa: Ente econmico, que forma parte de un sector
productivo que se encuentra formada por menos de veinte (20) trabajadores
y satisface necesidades de sus clientes a travs de prestacin de servicios o
ventas de productos con fines lucrativos.

33

BIBLIOGRAFIA

Chiavenato, Idalberto (2009) Gestin de Talento Humano. Editorial Mac Graw

Hill. Documento en lnea consultado el 12-05-2015 y disponible en
http://es.slideshare.net/ezevillalobos/librogestiondeltalentohumanochiavenato
Chiavenato, Idalberto (1994): Administracin de los Recursos Humanos,
Editorial McGraw-Hill, Colombia.
Estrada, Carolina (2013) Modelo para la administracin de Recursos
Humanos. Tesis. Documento en lnea consultado el 19-05-2015
Disponible en: http://ensayosgratis.com/Informes-De-Libros/ModeloPara-La-Administracion-De/60766.html
Mejia, A.; Montoya, A. (2010) Capacitacin integral del talento humano por
competencias, orientada hacia la innovacin tecnolgica y el
mejoramiento

productivo,

Cali

(Colombia),

Universidad

San

Buenaventura.
Meta4 (s/f) Administracin y gestin de personal. Documento en linea
consultado

el

25-05-2015.

Disponible

en:

http://www.meta4.es/soluciones/104/administracion-gestion-depersonal.html
Observatorio Venezolano de Conflitividad Social (2015)

Conflictividad

laboral: En 5 aos se han registrado al menos 27.832 protestas.

Documento en lnea consultado el 24-05-2015 y disponible en la web
http://www.veraznoticias.com/sitio/06032015-

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1210/nacional/conflictividad-laboral-en-5-anos-se-han-registrado-almenos-27832-protestas

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