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DIVERSIDADE SEXUAL NAS ORGANIZAES: UM

ESTUDO SOBRE COMING OUT
SEXUAL DIVERSITY IN ORGANIZATIONS: A STUDY ON COMING OUT
Recebido em 22.09.2013. Aprovado em 19.03.2014
Avaliado pelo sistema double blind review

Henrique Luiz Caproni Neto

henriquecap_adm@yahoo.com.br
Universidade Federal de Minas Gerais, Belo Horizonte, MG Brasil

Luiz Alex Silva Saraiva

saraiva@face.ufmg.br
Universidade Federal de Minas Gerais, Belo Horizonte, MG Brasil

Renata de Almeida Bicalho

rabicalho@yahoo.com.br
Universidade Federal de Juiz de Fora, Juiz de Fora, MG Brasil

Resumo
O presente artigo busca analisar a vivncia de sexualidade para trabalhadores noheterossexuais a partir de suas reflexes acerca dos limites, possibilidades e consequncias do
processo de assuno de suas sexualidades no ambiente organizacional. Assim, revisitamos
pesquisas sobre os homossexuais no ambiente de trabalho, discutimos sobre a diversidade nas
organizaes e no trabalho, o coming out e a busca de valorizao da identidade dos
homossexuais. Trata-se de uma pesquisa qualitativa, utilizamos a histria oral com foco na
trajetria profissional para as entrevistas e apreciamos os dados por meio da anlise de
contedo temtica qualitativa por duas categorias: identidade e estigma, e diversidade e coming
out. De modo geral, enfatizamos alguns fatores que facilitam ou dificultam a assuno e os
impactos desta para os participantes da pesquisa. Destacamos a busca de uma viso reflexiva e
humanista quanto aos no-heterossexuais nas organizaes e no trabalho.
Palavras-chave: Organizaes. Trabalho. No-heterossexuais. Coming out.
Abstract
This article aims to examine sexuality exercise to not-heterosexual workers starting from their
considerations about limits, possibilities and consequences of showing their sexualities at
organizational context. Thus, we revisit research on homosexuals in the workplace, we discuss
diversity in organizations and at work, coming out and seeking recovery of the identity of
homosexuals. This is a qualitative research we used oral history focusing on career paths for
interviews, and appreciate the data through qualitative thematic content analysis into two
categories: identity and stigma, and diversity and coming out In general, we emphasize some
factors that facilitate or hinder the impact of this assumption and to research participants. We
highlight a vision reflective and humanistic regarding non-heterosexual in organizations and
work.
Keywords: Organizations. Work. Not-heterosexuals. Coming out.
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Henrique Luiz Caproni Neto, Luiz Alex Silva Saraiva, Renata de Almeida Bicalho

Introduo
O presente artigo busca analisar a vivncia de sexualidade para trabalhadores noheterossexuais1 a partir de suas reflexes acerca dos limites, possibilidades e consequncias do
processo de assuno de suas sexualidades no ambiente organizacional. Assim, refletir sobre os
no-heterossexuais no trabalho implica desconsiderar uma viso assptica quanto s
organizaes (SARAIVA; IRIGARAY, 2007) reconhecendo-as como espaos permeados pela
sexualidade e por relaes de gnero no seu cotidiano.
A homossexualidade, mesmo com os avanos sociais, ainda aparece como uma expresso
subalterna ou vista negativamente em diversos segmentos sociais, tendo o preconceito social
seja pelo status de doena, perverso ou pecado produzido o silenciamento e a invisibilidade
desta, garantindo o no reconhecimento de direitos sociais e legitimando praticas de
inferiorizao como a homofobia (PRADO; MACHADO, 2008). Exatamente pela homofobia e
heterossexismo, torna-se relevante refletir sobre as causas e razo que levam gays e lsbicas
no assumirem sua sexualidade nas organizaes (SIQUEIRA; ZAULI-FELLOWS, 2006)
Ela tem sido abordada em diversos ramos do conhecimento como a psicologia, a educao, a
sade, o direito, o servio social, a comunicao. Geralmente quanto envolvida no mbito
organizacional, a homossexualidade associada a estudos que consideram a homofobia e a
violncia nas organizaes, o consumo de homossexuais e em questes tocantes s
masculinidades hegemnicas no trabalho e nas organizaes.
Como alternativas para pesquisa, pode-ser citar: o impacto de se assumir homossexual em
empresas pblicas e privadas; o desenvolvimento da carreira dos homossexuais; analisar os
programas das empresas com foco em justia organizacional perante as minorias, com destaque
para os homossexuais; estudar as relaes interpessoais entre homossexuais e heterossexuais; e
analisar o cotidiano dos homossexuais no ambiente de trabalho (SIQUEIRA; ZAULI-FELLOWS,
2006).
Tendo em vista a preocupao com as minorias no contexto do trabalho e especificamente com
o debate social sobre a homossexualidade, o presente artigo busca entender o processo de
assuno ou coming out a partir das experincias e reflexes de trabalhadores noheterossexuais, sem desconsiderar que vivem em um ambiente social e organizacional
permeado por padres de sexualidade hegemnicos e heteronormativos. Para tanto, a estrutura
do artigo abranger alguns apontamentos sobre a diversidade sexual e trabalho e, em seguida,
teremos por foco a questo da identidade homossexual e do coming out. Em seguida o foco ser
metodologia que trata de uma pesquisa qualitativa com entrevistas de histria oral como nfase
na trajetria profissional desses trabalhadores. Destacaremos a anlise dos dados por duas
categorias temticas: identidade e estigma, e diversidade e coming out. E por fim, algumas
consideraes destacando a busca de uma viso reflexiva e humanista quanto aos noheterossexuais nas organizaes e no trabalho.
Diversidade sexual e trabalho: breves apontamentos
A temtica da diversidade sexual nas organizaes e no meio acadmico em administrao
nacional recente, porm se trata de um assunto relevante ao envolver aspectos, como tica,
justia organizacional, equidade, polticas de diversidade, satisfao e bem-estar no trabalho. A
homossexualidade, no contexto do trabalho, foi pouco estudada pela cincia tanto que falar ou
discutir sobre ela continua sendo um tabu, alm disso, talvez o tipo de diversidade mais difcil
de tratar nas organizaes seja exatamente aquela relacionada com a homossexualidade
(SIQUEIRA; ZAULI-FELLOWS, 2006).
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Na produo terica em administrao, a diversidade geralmente compreendida como aquilo

que se distancia da identidade do homem branco, heterossexual e sem deficincias. Os estudos
brasileiros geralmente relacionam tal conceito a grupos excludos ou marginalizados pela
sociedade, a partir da situao das minorias. Dessa forma, so includos na categoria de
diversidade mulheres, no brancos, no-heterossexuais e pessoas com deficincia. Assim,
revela-se, ento, um aspecto poltico da dicotomia normal-diferente, que pode ser traduzido
pelo questionamento do que o normal e do que o diferente (FLORES PEREREIRA; ECCEL,
2010, p. 337)
Tratando do preconceito e da diversidade, Mascarenhas (2008) observa que as questes
referentes s polticas e prticas da gesto da diversidade no contexto brasileiro no possuem
respostas formatadas. Contudo, enfatiza a necessidade de mudar os padres dominantes na
sociedade e nas organizaes, bem como sugere que as prticas da gesto da diversidade
primeiramente devem revelar a discriminao e como passo seguinte promover a incluso,
principalmente em virtude do preconceito camuflado que caracteriza a sociedade brasileira.
Nessa direo, Saraiva e Irigaray (2009) demonstram a no efetividade das polticas de
diversidade perante as minorias, tendo em vista que as polticas organizacionais para promover
a diversidade no so efetivas em virtude do preconceito arraigado entre os empregados, de
uma permissividade gerencial e da falta de senso coletivo de diversidade. Alm de ser encarada
instrumentalmente mais como um meio de gerar vantagem competitiva e de adeso dos
empregados ao projeto da organizao do que uma forma de justia social ou humanizao.
Em uma viso crtica, Alves e Galeo-Silva (2004) ressaltam que a partir do momento em que a
contratao de pessoas includas em grupos de minorias tornou-se inevitvel, as empresas
buscaram por meio da gesto da diversidade tornar um conflito poltico e incontrolvel em algo
funcional e controlvel. Assim, a gesto da diversidade tambm um aspecto integrante da
ideologia dos administradores em que as questes polticas so tratadas como problemas
tcnicos. Os autores criticam a viso gerencialista na qual h um determinismo tcnico no
discurso da gesto da diversidade em que a incluso das minorias est relacionada a uma lgica
produtiva que trata as diferenas como vantagens competitivas que so transformadas num
recurso que pode ser gerenciado, ou seja, a diversidade. Assim, as diferenas so neutralizadas
ao serem transportadas para o campo em que todas as coisas so mercadorias (ALVES;
GALEO-SILVA, 2004, p. 28).
Como contraponto, para uma real insero da diversidade nas empresas, Flores-Pereira e Eccel
(2010) defendem que a gesto da diversidade nas empresas deve ter uma fundamentao
humanstica. Logo propem que, mesmo em organizaes lucrativas, deve haver uma
relativizao de alguns critrios de produtividade para realmente incluir uma multiplicidade de
valores, vivncias e condies. Ressaltam a importncia de se conscientizar de que nas relaes
sociais em geral, com destaque para aquelas vigentes nas organizaes, tende-se a reproduzir
um modelo pautado por valores ocidentais, patriarcais, machistas e materialistas, assim
determinados atributos so valorizados em detrimento de outros, o que requer que se tenha
constante ateno aos prprios preconceitos. Por fim, relevante que se reflita sobre a
dicotomia normal e desviante, a qual confere maior legitimidade social a alguns perante
outros, visando superao dessa dualidade.
Nesse contexto, evidencia-se que os no-heterossexuais, como minoria, tem maior dificuldade
para obter seus direitos, inclusive no meio organizacional, do que outras minorias, em virtude
da homofobia e do heterossexismo (SIQUEIRA; ZAULI-FELLOWS, 2006). Destarte, Siqueira et al.
(2009, p 450) dizem que
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contraditrio se pensar que, por um lado, as organizaes se mostram mais

abertas aos homossexuais desde que no sejam efeminados e nem saiam do
padro social mnimo pr-estabelecido mas, por outro, o empregado gay teme
um possvel coming out, seus efeitos e, principalmente, a omisso da empresa
que, apesar de lhe conceder alguns benefcios equivalentes aos concedidos aos
heterossexuais, no o protege de atos discriminatrios.

Destaca-se que as pesquisas nacionais em administrao referentes diversidade sexual tocam

em temas como as estratgias dos homossexuais para sobreviver nas organizaes (IRIGARAY,
2007), sobre os efeitos de ser gay nas organizaes (FERREIRA; SIQUEIRA, 2007), a homofobia e
a violncia moral (SIQUEIRA et al., 2009; GARCIA; SOUZA, 2010), o humor como forma de
socializao e discriminao (IRIGARAY; SARAIVA; CARRIERI, 2010), violncia simblica em
suas trajetrias profissionais (BICALHO et al., 2011), lsbicas e diversidade (IRIGARAY;
FREITAS, 2011) e as polticas de diversidade na tica de trabalhadores gays (DINIZ et al., 2013).
Nota-se que as pesquisas relacionadas com a diversidade sexual no trabalho tem se dedicado
com maior freqncia ao homossexual masculino, logo seriam relevantes pesquisas que tratem
das homossexuais femininas, travestis e transexuais no trabalho. Ademais, demonstram a
organizao e o trabalho envolvidos pela heteronormatividade, o que pode dificultar a livre
expresso de suas sexualidades e o processo de coming out no trabalho que ser tratado na
sesso seguinte.
Identidade homossexual e coming out
A sexualidade humana uma dimenso permeada por significados, interaes sociais e
institucionais estabelecendo posies sociais, bem como posies identitrias e polticas. As
sexualidades so parte de um debate poltico que influencia a estruturao das hierarquias
sociais. Ao longo da histria, as sexualidades foram e ainda so objetos de disputa, meios de
controle, de violncia e de libertao. A heterossexualidade foi considerada uma experincia
universal em virtude de um discurso hegemnico que culminava inferiorizando ou tornando
invisvel qualquer experincia diferente daquilo que tido como normal. As no
heterossexualidades foram condenadas por este discurso hegemnico, que se baseou na
religiosidade e no mtodo cientfico, culminando em desigualdade, excluso social bem como em
menos direitos sociais (PRADO; MACHADO, 2008).
No decorrer do Sculo XX, a representao da sexualidade passou a ser relacionada com o
prazer, com a expresso individual, com a identidade pessoal e com o mercado. Dessa forma
diversos grupos como homossexuais, bissexuais, mulheres e jovens comearam a contestar
vrias formas tradicionais (igreja, famlia, comunidade) e modernas (o Estado, a medicina e a
psiquiatria) de regulao da sexualidade por meio de uma poltica sexual (ADELMAN, 2000). Em
tal contexto, importante destacar que o grande objetivo da luta constituda pela identidade
homossexual a valorizao do mesmo, em face de sua condio de marginalizao,
discriminao, segregao e invisibilidade, com a finalidade de alcanar o reconhecimento social
e a legitimidade da sexualidade no contexto dos direitos humanos e civis (FERREIRA, 2007),
bem como o papel do movimento gay na busca de visibilidade e da construo de identidades
homossexuais valorizadas (FERRARI, 2004).
Considerando os aspectos psicossociais da construo da identidade homossexual, h um
processo dinmico entre os aspectos individuais e sociais, pois no processo de construo
identitria, relevante o reconhecimento desse sujeito no mbito coletivo e o reconhecimento
da coletividade pelo sujeito (PEREIRA 2009). Nesse sentido, Nunan (2003) conceitua a
identidade homossexual como uma identidade estigmatizada, pela qual vrios homossexuais
vivenciariam determinados processos de ajustamento pessoal como a aprendizagem do ponto
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de vista dos heterossexuais, da desqualificao da homossexualidade, de encobrimento e

revelao do estigma afetando suas perspectivas de mundo e contribuindo para a construo
de uma identidade gay. Tal identidade no reduziria o indivduo dimenso sexual, porm a
homossexualidade teria um forte impacto na construo da identidade, pois afirmar-se como
homossexual afeta grandemente a insero social e a vivncia psquica destas pessoas, o que
significa que no se pode ignorar a importncia desta identidade, sobretudo para o movimento
gay, fundado na construo de uma identidade possvel (NUNAN, 2003 p. 119).
Para descrever a construo da identidade homossexual, h o modelo de Troiden (1988) no qual
o desenvolvimento da identidade homossexual tem quatro estgios: o primeiro o de
sensibilizao, no qual o sujeito se sente diferente e marginalizado dos demais, h uma relao
com anormalidade e desvio, ocorre geralmente antes da puberdade; o segundo o estgio de
confuso, no qual a possibilidade da homossexualidade pode provocar alguns conflitos internos
em virtude da ignorncia e do estigma a respeito da homossexualidade, geralmente os
indivduos adotam estratgias de fuga, camuflagem e aceitao parcial de sua sexualidade; o
terceiro o da suposta identidade, nesse estgio h aceitao e revelao apenas para outros
homossexuais, ocorrem os primeiros contatos com grupos e locais gays e os primeiros passos
para a sada do armrio; o ltimo estgio o de compromisso, no qual a homossexualidade
vista como um modo de vida e a identidade percebida de modo confortvel e pleno. Cabe
ressaltar que tais estgios no so lineares e no acontecem da mesma forma para todos os
indivduos, havendo uma variao do modelo em decorrncia de fatores como idade ou do
momento em que vivenciam este processo.
Deve-se destacar que o rito de sada do armrio relevante no processo de construo de uma
identidade homossexual, uma vez que reflete o desenvolvimento e a aceitao dessa identidade
como parte do autoconceito do indivduo, bem como a revelao de um status social
estigmatizado para amigos, famlia, outros homossexuais e a sociedade (PEREIRA 2009). Para
Nunan (2003, p. 126), tal rito um evento importante para a aquisio de uma identidade
homossexual positiva, sendo que esse passo pode ser considerado um processo complexo de
ressocializao para a autoaceitao. Assim, define o coming out como o processo por meio do
qual o homossexual revela sua orientao sexual a outras pessoas (sejam familiares, amigos,
colegas de trabalho ou estranhos) tornando-se visvel, culturalmente inteligvel e desafiando
abertamente o discurso sexual hegemnico.
No contexto do trabalho, evidencia-se o estudo de Ragins e Cornwell (2001) focando a assuno
da sexualidade com os antecedentes e as consequncias da discriminao percebidas por
empregados gays e lsbicas. Relacionaram a discriminao percebida com a questo da
divulgao ou no da homossexualidade e, como consequncias, consideraram as atitudes com a
carreira e com o trabalho, bem como e fatores organizacionais como compensaes e
promoes. Os resultados apontaram no forte impacto das prticas e polticas organizacionais
como antecedentes na percepo da discriminao por orientao sexual, destacando as
polticas oficiais, a abertura para trazer o parceiro ou a parceira a eventos da empresa. Sobre a
assuno, esta seria facilitada ao trabalhar com colegas homossexuais e em empresas com as
prticas no discriminatrias, evidenciando tambm que boa parte da amostra relatou sua
condio sexual apenas para algumas pessoas no trabalho.
A pesquisa de Griffith e Hebl (2002) focou a assuno no trabalho considerando, autoaceitao e
identidade, atitudes no emprego, satisfao e o apoio organizacional para trabalhadores gays e
lsbicas. Assim, destacam a relao entre a divulgao da sexualidade no trabalho e satisfao
no trabalho, e, alm disso, aqueles que recebem apoio e suporte no trabalho se sentem mais
satisfeitos e menos estressados. Notou-se tambm que diferenas individuais, relacionadas com
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a aceitao e com o grau de assuno, esto relacionadas de modo significativo com a assuno
no trabalho. E com relao s polticas de suporte organizacional, os trabalhadores gays e as
lsbicas so mais propensos a tornar pblica sua condio quando as organizaes tm polticas
oficiais que os protegem, demonstram suporte ativo para atividades gays ou lsbicas, e
oferecem treinamentos voltados especificamente para a incluso desses indivduos.
No tocante a vivncias especficas de lsbicas no trabalho, destaca-se o trabalho de Duffy (2010)
que explora no contexto irlands o trabalho de sete enfermeiras lsbicas, evidenciando que o
ambiente institucional da medicina reflete as normas heterossexuais. Assim, no trabalho, elas se
deparam com a lesbofobia e com a falta de apoio social e compreenso a respeito de suas
sexualidades. Desse modo, tais enfermeiras irlandesas permanecem no "armrio" e em uma
situao de invisibilidade, tendo como consequncia o isolamento social de algumas delas.
Demonstra-se que ser "si mesmo" ou agir de forma espontnea difcil para as enfermeiras
lsbicas que trabalham na cultura heteronormativa de hospitais irlandeses.
No contexto brasileiro, sobre o coming out nas organizaes, Ferreira e Siqueira (2007)
realizaram entrevistas com 15 homossexuais masculinos na cidade de Braslia. Destaca-se que
ambientes mais favorveis diversidade impulsionam o processo de sada do armrio, ao
passo que, ambientes mais rgidos, inflexveis e no aberto diversidade, favorecem para que o
homossexual permanea no armrio. A deciso de permanecer no armrio decorrente de
que os homossexuais, tendo revelado sua orientao sexual, sero foco de piadas, chacotas e
brincadeiras, que impactaro negativamente em suas relaes interpessoais no ambiente de
trabalho. Alm disso, impacta nessa deciso, a crena de que tendo revelado sua orientao, no
tero oportunidades de crescimento e ascenso profissional. Ademais, sobre as barreiras ao
crescimento profissional no ambiente de trabalho, notrio que tais barreiras existem de forma
velada e declarada, como as situaes nas quais h ameaas de perda de emprego, de perda de
funo, de assdio moral e outras que se relacionam com o crescimento profissional e, inclusive,
com a manuteno do prprio emprego.
Metodologia
Trata-se de uma pesquisa qualitativa, sendo esta a mais adequada por ter como foco a
subjetividade de trabalhadores no-heterossexuais durantes suas trajetrias profissionais,
assim Haguette (2003, p. 63) enfatiza que a pesquisa qualitativa til ao se buscar uma
compreenso profunda de certos fenmenos sociais apoiados no pressuposto da maior
relevncia do aspecto subjetivo face configurao das estruturas societais.
Com relao aos participantes da pesquisa so doze no-heterossexuais, selecionados por
contatos pessoais e indicaes, conforme a seguir: uma mulher bissexual, seis homens gays,
cinco lsbicas. Conforme Picazio (1998), adotaram-se, neste estudo, os seguintes conceitos: os
homossexuais masculinos e femininos so aqueles que possuem desejos afetivos e sexuais por
algum do mesmo sexo; j o/a bissexual sente desejos afetivos e sexuais por pessoas de ambos
os sexos. Ainda sobre o perfil dos sujeitos da pesquisa, possuem idade mdia de
aproximadamente 31 anos e tempo de trabalho mdio de aproximadamente 11 anos. A
caracterizao dos entrevistados segue no quadro 1.

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Cdigo

Caracterstica

Idade

Escolaridade

Organizao

Setor
da
organizao

Cargo/
Ocupao

Tempo
de
trabalho

EB

Bissexual
feminina

26

Especializa
o

Privada

Beleza

Assistente
3
de tatuagem

EG1

Homossexua 30
l masculino

Superior

Privada

Bancrio

Gerente

EG2

Homossexua 24
l masculino

Superior

Privada

Advocacia

Advogado e 4
supervisor
de
call
center

EG3

Homossexua 37
l masculino

Superior
incompleto

Privada

Informtica

Analista de 19
suporte

EG4

Homossexua 35
l masculino

Superior

Privada

Hospitalar

Assistente
contbil

22

EG5

Homossexua 33
l masculino

Tcnico

Privada

Vesturio

Tcnico
contbil

12

EG6

Homossexua 36
l masculino

Superior

Pblica

Educaciona
l

Assistente
de
secretaria
terceirizado

22

EL1

Homossexua 25
l feminina

Ensino
mdio

Privada

Call center

Telemarketi
ng

EL2

Homossexua 24
l feminina

Superior
incompleto

Privada

Grfico

Designer
grfica

EL3

Homossexua 39
l feminina

Ensino
fundamenta
l

Privada

Comrcio
(Restauran
te)

Auxiliar de 15
cozinha

EL4

Homossexua 38
l feminina

Tcnico

Privada

Hospitalar

Tcnica em 14
enfermage
m

EL5

Homossexua 28
l feminina

Superior

Privada

Sade

Fisioterape
uta

11

Quadro 1 Caracterizao dos entrevistados

Fonte: Elaborado pelos autores a partir de dados da pesquisa

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O mtodo de levantamento dos dados utilizado foi a histria oral com foco em suas trajetrias
no trabalho e nas organizaes conforme Meihy (1996). Assim, tratando especificamente da
pesquisa organizacional e da histria oral, Ichikawa e Santos (2006) destacam que as
entrevistas obtidas por meio da histria oral podem demonstrar a liberdade que as pessoas tm
e elas auxiliam na observao do funcionamento dos sistemas normativos das organizaes ao
possibilitar que os excludos sejam ouvidos.
As entrevistas foram realizadas em Juiz de Fora, cidade na qual os entrevistados residem, tendo
sido gravadas com a permisso dos entrevistados e integralmente transcritas. Para os efeitos da
anlise dos desta pesquisa, realizou-se leituras das transcries e adotou-se o critrio semntico
para definio das categorias temticas, consoante Bardin (2011). Nessa direo, Franco (2003,
p. 14) destaca que a anlise de contedo baseia-se em elementos de uma concepo crtica e
dinmica da linguagem como a semntica, aqui entendida no apenas como o estudo da lngua,
em geral, mas, como, a busca descritiva, analtica e interpretativa do sentido que um indivduo
(ou diferentes grupos) atribuem s mensagens verbais e simblicas.
Anlise dos dados
A anlise est subdivida em duas categorias: a primeira trata da identidade, estigma e da
dificuldade de aceitao dos no-heterossexuais e a segunda tem por foco a diversidade e as
consideraes sobre o coming out no trabalho.
Identidade e estigma
Comearemos essa anlise versando sobre a identidade e o estigma na trajetria de gays e
lsbicas. O estigma intenso principalmente na fase de descoberta ou quando no se aceitam
plenamente como evidenciado, conforme a seguir:
complicado, complicado, uma coisa que eu no gostaria de ser. como um
livro que eu acabei de ler, acabei de ler no, j li bastante tempo, ele fala muito
desse mpeto sexual, que ele mais forte do que ns imaginamos. Ento, nos
trazemos de vidas passadas, ento voc no consegue segurar isso, ento se eu
tenho essa carga, se eu tenho esse erro, eu no posso me modificar, eu tenho que
saber aceitar, s que a aceitao muita vezes complicado, minha famlia no
sabe. []
Aceitao, para voc, complicada tambm?
complicada.
Sua auto-aceitao?
Eu demorei muito para me autoaceitar. E assim mesmo, tem dias que eu no
aceito. Se eu me aceitasse por completo, eu falava rasgadamente para minha
famlia toda, eu sou veado. Quer dizer eu no me aceitei porque eu no falei
(EG4).

evidente a dificuldade de auto-aceitaro ao ressaltar que no gostaria de ser homossexual

como destacado nos estgios iniciais do modelo de Troiden (1988), o entrevistado relaciona
esse sentimento com sua religio, assim destaca sua homossexualidade como uma carga e como
um erro. Conta sobre a dificuldade de se abrir com sua famlia e cr que no se aceita de modo
pleno, por nunca ter sado do armrio para sua famlia. A seguir, os entrevistados destacam
sobre ser gay na sociedade.
[] J teve momentos de eu falar assim: por que eu no nasci hetero?! Seria tudo
to mais fcil, eu estaria namorando, andando com a minha namorada (EG5).

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[] Eu no queria ter essa vida no. Se falar assim: voc quer ser hetero ou ser
gay? Eu quero ser hetero. muito difcil, muito complicado, estranho. Voc
no completo. Est te faltando alguma coisa. Voc vive muita solido, voc fica
sozinho, por mais que voc tenha amigos. Eu acho que no uma vida legal. No
uma vida que te traz, . Tudo que foge da regra, que vira exceo, j difcil, j e
complicado, j est na contramo. Saiu do padro, j no uma coisa, vamos
dizer, no mantm uma sintonia. a mesma coisa de uma msica, de uma
mquina, de um teclado, estragou uma tecla, o texto j vai sair prejudicado,
faltando uma letra no texto todo. Ento eu acho que o gay, na sociedade, no geral,
seria essa tecla que estragou. Algum que est fora, que est na contramo da
realidade (EG6).

O entrevistado 5 conta que houve momentos em que ele preferia ter nascido heterossexual,
como se fosse algo mais adequado ou apropriado socialmente, todavia esse um pensamento j
superado em sua trajetria, demonstrando sua auto-aceitao e o estgio de comprometimento
conforme Troiden (1988). Em contraste, o 6 compartilha aquele sentimento, s que ainda de
forma intensa, algo prximo ao estgio de sensibilizao descrito por Troiden (1988). Assim, ele
assume totalmente o ponto de vista heteronormativo ao dizer que preferia ser heterossexual a
homossexual, destacando todas as dificuldades e desvantagens em ser homossexual,
comparando o gay tecla que deu errado na sociedade, o que remete ao estigma da
homossexualidade (GOFFMAN, 1975).
No trecho adiante, veja sobre as restries de comportamento:
[...] Eu no posso ficar assumindo para todo mundo. Sabe, eu mesma, s vezes,
fico com vergonha...
Assim, quando? O que acontece?
Por causa da minha famlia, minha famlia tem preconceito, no aceita at hoje.
Por mim no, por mim, eu saa agarrando a minha mulher, beijando... No aceita.
Eu me sinto reprimida.
Como voc se sente a respeito disso?
Me sinto mal cara, mal. Sem poder fazer nada. Ela chora, me critica, briga (EL3).

Nota-se a dificuldade de auto-aceitao e o estigma na identidade da participante quando

destaca que, s vezes, sente vergonha em ser lsbica e se sente reprimida em virtude das
restries de comportamento imposta por grupos sociais como sua famlia.
Consideremos sobre as identidades no hegemnicas:
Nossa, h um tempo atrs, eu falaria para voc que frustrante (risos). Hoje em
dia, eu acho que, para mim, ser bissexual igual eu ser mulher, ser negra, ser
qualquer coisa que no seja normal em alguns padres que as pessoas guardam
em rotulozinhos de certo e como voc passa preconceito de algumas pessoas.
Mas quando voc encontra algum que te trate com respeito, que te trate com
carinho, que seja seu companheiro, sua companheira, sua amiga ou seu amigo,
sem diferenciar sua orientao sexual ou qualquer coisa que voc tenha de
diferente e no considerar a sua orientao sexual, igual qualquer outra coisa,
normal, simples. Problema que nem sempre voc passa por essa tranquilidade
(EB).

No trecho acima, destaca-se uma viso anterior negativa sobre a bissexualidade, o que pode ser
associado ao estigma na sexualidade como abordado por Nunan (2003) e, atualmente, uma que
a considera como uma sexualidade excluda assim como outros aspectos pessoais no
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hegemnicos da participante, tal como ser mulher e ser negra, ou seja, identidades que fogem
aos padres socialmente valorizados.
Diversidade e Coming out
Nesta categoria, analisaremos sobre as polticas voltadas diversidade sexual, a questo da
assuno, as consideraes sobre assumir ou no assumir a homossexualidade, a cultura de
propcia ou no diversidade no ambiente de trabalho e os impactos do coming out.
Primeiramente, relevante destacar a importncia de polticas para a incluso dos noheterossexuais nas organizaes e que as mesmas promovam a educao, a equidade, a no
discriminao e um ambiente de trabalho que proporcione qualidade de vida. Logo,
importante mencionar o desconhecimento da maioria dos entrevistados sobre essas polticas
visto que, provavelmente, a realidade de Juiz de Fora ainda no abranja as polticas de
diversidade voltadas para a orientao sexual e tambm o fato da maioria dos entrevistados
trabalharem em empresas mdias ou pequenas. Nesse sentido, interessante a fala seguinte do
homossexual que trabalha em um grande banco privado.
Olha s, quando eu fiz at monografia da faculdade, eu fiz sobre
responsabilidade social corporativa, ento l tudo que eu me aprofundei,
estudei, fala que a organizao no tem discernimento em relao a contratar se
a sexualidade da pessoa diferenciada ou no, que ela uma organizao que
engloba todos os profissionais, mas isso visvel dentro da organizao, tanto
que na minha agncia eu no sou o nico, tem outros l. Ento, isso no um
critrio para eliminar ou deixar de contratar no caso, eu acho que, a organizao,
nesse sentido, ela cumpre sim. S que l dentro que difcil voc peneirar,
porque nem todos os profissionais que esto l so pessoas que so adeptas a
aceitar uma pessoa que tem uma opo diferente, o preconceito vai existir
porque ela contrata diversas pessoas com diversas opes sexuais. Agora, a
questo das pessoas se entenderem ali dentro vai ser uma questo de
convivncia mesmo (EG1).

O depoente conta que seu trabalho de concluso de curso foi dedicado questo da
responsabilidade social e informa que, em sua organizao, no haveria discriminao no
processo seletivo, tanto que no o nico homossexual de sua agncia. Porm, diz que no so
favorveis todos seus colegas de trabalho diversidade sexual e destaca que no h nada que
proteja os homossexuais no cotidiano em seu trabalho, no caso normas ou polticas efetivas,
como discutido por Saraiva e Irigaray (2007).
Tratando do coming out na organizao, pode haver uma cultura mais aberta diversidade, o
que facilitaria esse processo, como sugerido abaixo.
... como eu te disse, depende muito do clima, de onde voc trabalha, eu acho que
depende muito da viso das pessoas com as quais voc trabalha... (EG1)
Sendo muito sincero, dependendo do tipo de empresa que voc trabalha, o
pessoal muito mente aberta (EG3).

Os entrevistados compartilham da mesma opinio, de que a cultura da diversidade relativa a

cada empresa ou depende das pessoas com as quais se trabalha, corroborando os achados de
Ragins e Cornwell (2001) e Ferreira e Siqueira (2007).
Sobre a questo de assumir, h de se considerar alguns aspectos como abaixo:
Eu trabalhei muito com pessoas gays tambm. Eu tive essa sorte. Ento, foi
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muito tranquilo... (EL1)

[] no hospital d muito homossexual. Ento, eu acho que um ambiente muito
fcil das pessoas aceitarem, porque d demais. Sempre tem ou um homem ou
uma mulher, sempre tem algum no planto que . No meu mesmo, no s eu
(EL4).
[] Mas, durante todo o tempo em que eu assumi a minha sexualidade no
trabalho, foi em locais que eu tinha essa liberdade que era estdio de dana onde
tinham muitos homossexuais do sexo feminino e masculino. No (nome de rgo
ligado rea de cultura) que era um lugar mais tranquilo, foi l at que eu me
assumi, que eu sa do armrio pela primeira vez, falar sobre sexualidade (EB).
[] Ningum me critica, me aceitam do jeito que eu sou.
As pessoas sabem?
Sabem, me aceitam, gostam de mim. Nada contra (EL3).

Para essas trabalhadoras, a vivncia da sexualidade facilitada no ambiente organizacional ao

conviverem com outros trabalhadores homossexuais ou em ambientes que seriam mais abertos
sexualidade como aquele da enfermagem ou do setor artstico. Logo, tais observaes
corroboram as anlises de Irigaray e Freitas (2009) em que trabalhar em um ambiente aberto e
com outros homossexuais tornariam o ambiente de trabalho mais confortvel.
H uma considerao relevante nessa questo da assuno:
[] Ento hoje algumas pessoas sabem no meu trabalho, mas foram pessoas que
eu me identifiquei durante a trajetria no meu servio, so pessoas que, de uma
forma ou outra, eu senti confiana de falar sobre isso... Ento, principalmente,
quando voc homossexual difcil voc escolher, voc saber se a pessoa ideal
para voc se abrir ou no foi assim pessoas que eu achei que poderia confiar e
realmente confiei e no me decepcionei com isso (EG1).

O entrevistado ressalta que se assumiu para algumas pessoas no seu trabalho, porque foram
pessoas com as quais ele se identificou ou que lhe inspiraram confiana. Alm disso, destaca que
difcil saber com quem falar sobre isso o que, de certa forma, requer identificao, anlise e
talvez intuio. Por fim, destaca que as experincias foram positivas com tais pessoas.
A percepo sobre a abertura quanto diversidade na empresa influencia na deciso de se
assumir ou no no trabalho, como abaixo.
Bom, eu entrei no estdio de tatuagem acreditando que era um lugar
extremamente moderno onde todo mundo tinha liberdade para falar e fazer o
que quisesse. Eu comecei a me dar conta que, apesar de que a esposa do meu
chefe ser uma pessoa muito liberal, ele um tanto quanto homofbico, uma
homofobia muito velada. Mas, ele do tipo, no vou deixar de tatuar um gay,
no vou deixar de tatuar uma lsbica, mas eu prefiro que ele nem chegue perto
do meu filho, pode influenci-lo mal [...]. Eu notei que alguns clientes eram um
pouco homofbicos, eu comecei a ficar com um pouco de medo de falar alguma
coisa e perder meu emprego por causa disso [...] Ento para no ter problemas e
para em momento algum ele falar puxa vida, a (nome da entrevistada) me
decepcionou por causa disso, eu prefiro deixar quieto. Para mim, at
frustrante, desde que eu assumi, eu nunca deixei de falar o que eu sentia, o que
eu pensava (EB).

O preconceito no trabalho atual da entrevistada sutil sendo expresso pela homofobia velada de
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seu chefe e de alguns clientes, como analisado por Bicalho et al. (2011) a respeito da violncia
simblica. Em funo disso, percebe que no pode agir de modo espontneo no seu ambiente de
trabalho, comeou a tomar cuidado com o que diz e o impacto dessa situao sua frustrao,
invisibilidade e isolamento pela heteronormatividade envolta no ambiente (DUFFY, 2010).
O prximo depoimento tambm relaciona a questo do no dito e da no assuno com a cultura
de diversidade da empresa
Essa outra agora j um pouco mais complicado porque essa uma empresa
familiar e a gente percebe no caso da gerncia algumas coisas meio complicadas
de pegar e falar de cara. Embora, eles j saibam, muito complicado voc chegar
de cara e falar isso porque tem muita gente que se assusta e acha que voc
pervertido etc. e no bem assim
De certa forma, voc tenta esconder a sua sexualidade?
No, no escondo porque quem pergunta, eu falo. No tem isso, eu s acho que
ali existem algumas pessoas que no tem a mente to aberta como da outra
empresa, so pessoas criadas numa gerao diferente. Ento, elas acham que
homem tem que ser hetero sempre, mulher tem que ser hetero sempre (EG3).

Por trabalhar atualmente em uma empresa menos favorvel diversidade em comparao com
outra empresa na qual j trabalhou, esse indivduo prefere no falar abertamente sobre sua
sexualidade e apenas fala quando questionado, pois cr que as pessoas tem a viso de que o
homossexual um pervertido, o que demonstra a ligao entre homossexualidade e
promiscuidade na sociedade, e, assim, no so abertas diversidade, destacando aspectos como
o estigma homossexualidade (GOFFMAN, 1975).
H tambm aquelas reas profissionais nas quais haveria pouca aceitao da homossexualidade
como o Direito.
[] os prprios clientes, os prprios colegas de trabalho, as prprias pessoas que
tem que lidar no meio do Direito, acabam fazendo alguma piadinha, acabam no
respeitando, acabam sendo muito preconceituosas, porque acham, ainda tem
aquela imagem arcaica que um profissional que teria que ser srio, um
profissional que, e o contrrio, um profissional que luta pelos direitos que
luta pelos deveres das pessoas, que luta por uma justia, que seria o que mais
que teria que ser igualado, no caso igualado diversidade, igualado aos direitos,
e no, o que mais sofre preconceito.
Voc acha que o que mais sofre preconceito?
Eu acho que uma profisso assim por ser, pelas pessoas terem em mente que
uma profisso antiga, que est ligada ao poder, justia, a uma forma de fazer
valer os direitos das pessoas, ainda no poderia ser uma pessoa no caso um
homossexual. Teria que ser uma pessoa sria, no que o homossexual no fosse,
mas o que a sociedade do direito cobra uma pessoa sria, uma pessoa que tem
aquele ar assim de mais respeitada, uma pessoa que no pode haver um deslize,
vamos dizer assim.
Uma pessoa assim, no caso, que as outras nunca desconfiaram que fosse
um homossexual?
Sim. (EG2)

O entrevistado nota uma contradio em sua rea devido ao ideal de justia e igualdade que no
ocorre na prtica, assim diz que, para se manter como um profissional respeitado na rea de
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Direito, no pode assumir sua homossexualidade. Ainda, acredita que o grande preconceito que
visualiza em sua rea seja decorrente de que as pessoas acreditam que um advogado deveria ser
uma pessoa sria e que o homossexual no seria considerado srio o bastante a ponto de ser
competente para poder torna-se um bom profissional, como discutido por Bicalho et al. (2011) o
preconceito homossexualidade pode desvalorizar o profissional.
interessante a seguinte anlise tratando sobre ter assumido, mas depois ter considerado que
no deveria.
[] alm dele ser o gerente da empresa, eu acho que tinha aquela situao
hierrquica, e eu no era gerente, no tinha esse cargo, era um simples
funcionrio, ento quando voc no tem um cargo que tenha peso, peso de
deciso, por exemplo, de mandar voc embora ou no, ou saber que voc t
tendo um bom retorno ou alguma coisa para empresa, era complicado, ento foi
o que aconteceu. Ele podia, eu no, ento eu acho que ali foi um pouco de erro de
ter sido assim muito aberto (EG3).
Como eu no sou daqui, eu estou acostumado com o jeito carioca, de conversar,
chegar, brincar, contar a sua vida inteira em um dia. Eu cheguei aqui, vi que o
pessoal de minas um pouquinho mais recatado, eles se assustaram um pouco
com isso. Ai eu tive que frear, pisei literalmente no freio, para me acostumar com
o como feito com ele at me adaptar. Hoje em dia, eu acho que eu to mais
mineiro que carioca, acho que eu aprendi um pouquinho a ter essa coisa do p
atrs (EG3).

Na primeira fala, o entrevistado conta a histria de um antigo gerente homossexual e relaciona a

histria ao seu comportamento na empresa, destacando que deveria ter um comportamento
mais contido ou fechado, pois diferentemente do outro no tinha um cargo de poder ou de
deciso. Na segunda fala, por algumas reaes negativas das pessoas, ele comea a agir com
maior desconfiana e menor espontaneidade nos assuntos referentes sua homossexualidade,
em decorrncia do heterossexismo (SIQUEIRA; ZAULI-FELLOWS, 2006).
A seguinte histria tambm demonstra a relao entre a barreira e a no aceitao do
homossexual assumido no ambiente de trabalho.
[] j conheci pessoas que tipo trabalham em (nome de empresa do setor
bancrio) e que so concursadas h muitos anos, vive os ltimos anos em licena
mdica em depresso porque o superior no aceita a posio dele, porque uma
pessoa esclarecida, esclarecida assim fala abertamente a posio, e no passa
dali, ento quer dizer varia muito de lugar para lugar e depende muito de com
quem voc est convivendo, porque tem pessoas abertas que aceitam que vem
voc com outro olhos, agora de 100%, noventa no v isso... (EG4)

Conforme o trecho acima, o indivduo relata que, por ser assumido no trabalho, esse profissional
no consegue crescer na carreira, o que remete s observaes de Ferreira e Siqueira (2007)
quanto ascenso hierrquica, tendo como consequncia a depresso pela no aceitao da sua
sexualidade no trabalho. O prximo depoimento tambm nessa direo, porm h uma
relativizao:

Eu acho que muito depende da funo, est muito aberto sim, muito fcil de
lidar, mas infelizmente em algumas funes mais valorizadas, o que eu vejo
assim que as pessoas que no falam, que no se abrem, as pessoas, igual eu falei,
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mais discretas que no so to afeminadas, tem mais facilidade. Se for uma

funo assim mais baixa, mais fcil de voc entrar na empresa (EG2).

De acordo com o entrevistado, a relativizao do crescimento na carreira est relacionada com o

tipo de cargo a ser ocupado, poderia haver maior dificuldade em ocupar cargos mais elevados
hierarquicamente, principalmente para os homossexuais assumidos ou efeminados (ECCEL;
SARAIVA, 2009). Assim, a estratgia para ascenso hierrquica pode envolver a no assuno da
sexualidade.
Nesse contexto, o homossexual pode ser excludo dos crculos sociais o que acaba dificultando
seu crescimento nas empresas.
Na parte onde que eu estou por ser uma filantropia, por no ter patro, por no
ter nada, a panelinha que reina, ento se voc j no faz parte da panelinha,
voc jamais vai reinar e por ter administradores do tempo da ona que no
admitem esse tipo de liberdade que hoje ns temos, eles jamais colocariam
algum, subiriam a um posto algum desse nvel.
No caso algum homossexual ou uma mulher lsbica, talvez?
No, no entraria... (EG4)

O entrevistado conta sobre a no aceitao em seu trabalho e acaba no tendo oportunidades de

crescimento profissional, como discutido por Garcia e Souza (2010). Alm disso, salienta que,
por trabalhar numa organizao filantropa, a dimenso poltica muito forte e, dessa forma, em
virtude do preconceito dos administradores e, sendo assim, por no fazer parte do crculo social
da alta administrao, sente grande dificuldade no seu crescimento profissional.
O receio da fisioterapeuta em no conquistar novos clientes faz com que prefira a no assuno.
[...] Porque eu acho assim mesmo que as pessoas desconfiem. Eu acho que os
pacientes que eu tenho hoje, se amanh eu falar para eles que eu sou, eles no
vo deixar de fazer fisioterapia comigo. A questo assim, conquistar novos
clientes e ter essa fama. isso que o meu receio, eu quero ter a fama pelo o que
eu sou como profissional e no o que eu fao entre quatro paredes (EL5).

Como mencionado, a lsbica prefere no se assumir por causa da possvel dificuldade de

conseguir novos clientes, em virtude do estigma social da homossexualidade. O receio decorre
de que, como lsbica, as pessoas possam crer que ela no uma profissional de confiana ou
sria. Nesse sentido, a sexualidade atua desqualificando a profissional, como abordado por
Bicalho et al. (2011).
Apesar dessas dificuldades, devemos destacar nesta discusso os impactos positivos do coming
out, tendo sido ressaltada a melhoria das relaes interpessoais ou o apoio dos colegas no
ambiente de trabalho.
[] quando eu cheguei na empresa, novo, estava h meses na empresa, e eu
cheguei, chamei o pessoal para contar sobre a minha orientao porque aquilo
me incomodava e eu achava que o pessoal ia me mandar embora para casa, e
assim, as primeiras vezes, vrios funcionrios, l, ah no que isso, a gente sabe
como que , a gente tem pessoas para conviver, a gente d apoio, etc. e aquilo
ficou muito feliz, porque eu tinha uma base para me sustentar e eu achava que
nem isso, eu iria ter (EG3).

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Esse sujeito descreve a situao em que decidiu sair do armrio em um trabalho e a satisfao
por ter recebido apoio dos colegas.
Outro impacto positivo est relacionado com o sentir-se bem, maior liberdade, um agir mais
natural e tranquilidade.
[...] Para mim, eu te digo que faz certa diferena, porque eu no gosto de manter
nada escondido, se est escondido parece que eu estou fazendo alguma coisa
errada. Principalmente no ambiente de trabalho, seu trabalho sua segunda
casa... O fato deles me darem essa liberdade eu me sinto muito bem por ser
assumida no meu trabalho (EL2).
Melhorou muito. Depois que a gente se assume, melhora muito. A gente fica solta
porque, antes, a gente ficava com medo de algum chegar e, s vezes, te ver em
algum lugar e acabar comentando ah, eu vi fulano, eu vi a (nome da
entrevistada) numa boate gay com uma menina. A, voc j fica assim. Hoje, se
algum chegar e comentar, natural para todo mundo (EL4).

Essas profissionais ressaltam os impactos positivos do coming out, logo cabe destacar a maior
liberdade e espontaneidade de comportamento. Isso tambm implica menos stress para as
homossexuais no ambiente de trabalho, como observado por Griffith e Hebl (2002).
Consideraes finais
O presente artigo busca analisar a vivncia de sexualidade para trabalhadores noheterossexuais a partir de suas reflexes acerca dos limites, possibilidades e consequncias do
processo de assuno de suas sexualidades no ambiente organizacional. Revisitamos pesquisas
sobre diversidade sexual e trabalhos com foco no coming out e na identidade homossexual.
Entrevistamos doze no-heterossexuais por meio da histria oral com nfase na trajetria
profissional e analisamos os dados por meio da anlise de contedo temtica e qualitativa.
Assim, nesta pesquisa, salientamos que a assuno facilitada quando os no-heterossexuais
trabalham com outros no-heterossexuais e com simpatizantes ou em meios onde h uma
melhor aceitao, como a enfermagem ou o meio cultural e das artes, sendo a cultura de
diversidade relativa a cada empresa. So notrios fatores como a confiana e a identificao com
a outra pessoa no processo do coming out. J enfocando o no assumir, considera-se a mudana
negativa nas relaes interpessoais, o receio do estigma profissional e, de certa forma, tambm o
conservadorismo de reas especficas como o Direito.
H de se levar em conta tambm as relaes de poder sendo que o homossexual com poder de
deciso ou em um cargo estratgico teria mais facilidade no coming out do que aquele num
cargo operacional. E os impactos do coming out, sendo a empresa aberta diversidade, so tidos
como positivos para a melhoria nas relaes interpessoais, o apoio dos colegas, amizades com
maior confiana, o agir natural e espontneo, liberdade de comportamento, tranquilidade e
menos stress.
Tratando do crescimento e das oportunidades na organizao, destacado que os homossexuais
podem ser preteridos em favor dos heterossexuais. Evidenciam-se as barreiras para o
crescimento em cargos elevados hierarquicamente, principalmente quando o homossexual
assumido ou apresenta trejeitos efeminados. Nesse sentido, o homossexual tambm excludo
dessas oportunidades por no fazer parte do crculo social da alta administrao em virtude de
ser diferente e do preconceito arraigado.
Nesse contexto, importante tambm refletir sobre o papel dos gestores e da gesto da
diversidade ao buscar numa perspectiva humanista a conscientizao quanto aos preconceitos
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arraigados nas organizaes de modo que se trabalhe com a educao e a reflexo para
possibilitar que os/as profissionais no sejam desvalorizados ou enfrentem barreiras quanto
sua sexualidade.
Por fim, destacamos a importncia da valorizao da identidade dos no-heterossexuais em face
das discriminaes e estigmatizaes que experimentam no contexto social e organizacional.
Ademais, seria interessante que pesquisas sobre o coming out no trabalho fossem realizadas em
outras regies e cidades do Brasil, ou ainda em setores especficos.
Notas
Tal como em Santos (2013, p. 8), neste trabalho, [...] visto que se a heterossexualidade a
identificao dominante, no-heterossexual designar, ento, todas as identificaes sexuais
que recusam e desafiam essa mesmssima norma.
1

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