Cieza - El Servicio Civil Peruano

ELSERVICIOCIVILPERUANO:
ANTECEDENTES,MARCONORMATIVOACTUALY
DESAFOSPARALAREFORMA
GerenciadePolticasdeGestindeRecursosHumanos
SERVIR
Diciembre2011
INDICE
INTRODUCCIN................................................................................................................5
1.
ELSERVICIOCIVILENELPER............................................................................7
1.1
1.1.1
Primerciclodereformas:cierredelacarreraadministrativa,expansinde
nuevasmodalidadesdecontratacinynuevasformasdeingresosenla
administracinpblica..............................................................................12
1.1.2
Segundociclodereformas:ModernizacindelEstado............................16
1.1.3
Tercerciclodereformas:Institucionalidadpblica..................................18
1.1.4
Cuartociclodereformas:ReformadelServicioCivilCreacindela
AutoridadNacionaldeServicioCivil.........................................................24
1.2
LosActoresInvolucradosenelServicioCivilPeruano.....................................29
1.2.1
ActoresdelSistemadeGestindeRecursosHumanos............................29
1.2.2
Otrosactoresinvolucrados.......................................................................31
2.
LOSREGMENESLABORALESYLASCARRERASESPECIALESENELPER.........35
2.1
LacarreraadministrativaenelPer................................................................35
2.1.1
Organizacindelacarrera........................................................................36
2.1.2
Grupodedirectivos/funcionarios...........................................................38
2.1.3
Losprocesosdegestinderecursoshumanos.........................................40
2.2
ElRgimenLaboralPrivado..............................................................................62
2.2.1
Organizacindelrgimenprivado............................................................62
2.2.2
Losprocesosenelrgimenprivado..........................................................63
2.3
ElRgimenEspecialdeContratacinAdministrativadeServicios..................69
2.3.1
Organizacindelrgimenadministrativodeservicios.............................69
2.3.2
Procesosenelrgimendelcontratoadministrativodeservicios............71
2.4
3.
LasReformasdelServicioCivilenelPer........................................................11
LasCarrerasEspeciales.....................................................................................76
2.4.1
Lacarreradelosprofesionalesdelasalud...............................................76
2.4.2
Lacarreradelostcnicosyauxiliaresasistencialesdelasalud...............80
2.4.3
Lacarrerapblicadelprofesoradoylacarrerapblicamagisterial.........81
2.4.4
Lacarreradelosdocentesuniversitarios.................................................90
AUTORIDADNACIONALDELSERVICIOCIVILSERVIR......................................94
3.1
Elpuntodepartida:ausenciadeunapolticadegestinderecursoshumanos
94
3.2
CreacindelaAutoridadNacionaldelServicioCivil........................................99
a.
Capacitacin............................................................................................101
b.
Rendimiento............................................................................................102
c.
Profesionalizacindelcuerpodirectivo..................................................103
d.
Resolucindecontroversias...................................................................103
3.3
4.
AccionesdesarrolladasporSERVIR................................................................105
LOSDESAFOSPARALAREFORMADELSERVICIOCIVIL.................................109
Bibliografa....................................................................................................................116
Consultoras..................................................................................................................118
MarcoLegal..................................................................................................................119
Anexos..........................................................................................................................123

ABREVIATURAS
BCR
BID
BNP
CAFAE
CAP
CAS
CITE
CGR
CGTP
CONASEV
COSEP
CTE
CTS
DGSC
DL
DLeg
DS
ESAP
ESSALUD
FAG
FMI
GG
INAP
INDECOPI
INPE
IPAP
IPSS
LOPE
LMEP
MEF
MIMDES
MINAM
MINEDU
MININTER
MINSA
MOF
MTPE
OIOE
OCA
ONP
OSCE
OSINERGMIN
OSIPTEL
BancoCentraldeReserva(institucin)
BancoInteramericanodeDesarrollo(institucin)
BibliotecaNacionaldelPer(institucin)
Comit de Administracin del Fondo de Asistencia y Estmulo (concepto
remunerativo)
CuadrodeAsignacindePersonal(instrumentoadministrativo)
ContratoAdministrativodeServicios(modalidadcontractual)
ConfederacinIntersectorialdeTrabajadoresEstatales(institucin)
ContraloraGeneraldelaRepblica(institucin)
ConfederacinGeneraldeTrabajadoresdelPer(institucin)
ComisinNacionalSupervisoradeEmpresasyValores(institucin)
ConsejoSuperiordelEmpleoPblico(institucin)
ConfederacinNacionaldeTrabajadoresEstatales(institucin)
CompensacinporTiempodeServicio(beneficioremunerativo)
DireccinGeneraldelServicioCivil(institucin)
DecretoLey(normajurdica)
DecretoLegislativo(normajurdica)
DecretoSupremo(normajurdica)
EscuelaSuperiordeAdministracinPblica(institucin)
SeguroSocialdeSalud(institucin)
FondodeApoyoGerencial(modalidadcontractual)
FondoMonetarioInternacional(institucin)
GobiernoGeneral(niveldegobierno)
InstitutoNacionaldeAdministracinPblica(institucin)
InstitutoNacionaldeDefensadelaCompetenciaydelaProteccindela
PropiedadIntelectual(institucin)
InstitutoNacionalPenitenciario(institucin)
InstitutoPeruanodeAdministracinPblica(institucin)
InstitutoPeruanodeSeguridadSocial(institucin,ahoraESSALUD)
LeyOrgnicadelPoderEjecutivo(normajurdica)
LeyMarcodelEmpleoPblico(normajurdica)
MinisteriodeEconomayFinanzas(institucin)
MinisteriodelaMujeryDesarrolloSocial(institucin)
MinisteriodelAmbiente(institucin)
MinisteriodeEducacin(institucin)
MinisteriodelInterior(institucin)
MinisteriodeSalud(institucin)
ManualdeOrganizacinyFunciones(instrumentoadministrativo)
MinisteriodeTrabajoyPromocindelEmpleo(institucin)
OficinadeOrganismoseInstitucionesdelEstado(institucin)
OrganismoConstitucionalmenteAutnomos(institucin)
OficinadeNormalizacinPrevisional(institucin)
OrganismoSupervisordelasContratacionesdelEstado(institucin)
OrganismoSupervisordelaInversinenEnergayMinera(institucin)
Organismo Supervisor de Inversin Privada en Telecomunicaciones
3
OSITRAN
PAP
PBI
PCM
PIA
PIM
PNUD
PROMPERU
RIN
RM
ROF
ROSSP
SAPFP
SBS
SENAMHI
SENASA
SERVIR
SNP
SUNARP
SUNASS
SUNAT
SUTEP
TLC
(institucin)
OrganismoSupervisordelaInversinenInfraestructuradeTransportede
UsoPblico(institucin)
PresupuestoAnalticodePersonal(instrumentoadministrativo)
ProductoBrutoInterno(indicador)
PresidenciadelConsejodeMinistros(institucin)
PresupuestoInstitucionaldeApertura(instrumentoadministrativo)
PresupuestoInstitucionalModificado(instrumentoadministrativo)
ProgramadelasNacionesUnidasparaelDesarrollo(institucin)
Comisin de Promocin del Per para la Exportacin y el Turismo
(institucin)
ReservasInternacionalesNetas(indicador)
ResolucinMinisterial(normajurdica)
ReglamentodeOrganizacinyFunciones(instrumentoadministrativo)
RegistrodeOrganizacionesSindicalesdeServidoresPblicos(institucin)
Superintendencia de Administradoras Privadas de Fondos de Pensiones
(institucin,ahorapartedelaSBS)
SuperintendenciadeBanca,SegurosyAFP(institucin)
ServicioNacionaldeMeteorologaeHidrologadelPer(institucin)
ServicioNacionaldeSanidadAgraria(institucin)
AutoridadNacionaldelServicioCivil(institucin)
ServiciosNoPersonales(modalidadcontractual)
SuperintendenciaNacionaldelosRegistrosPblicos(institucin)
SuperintendenciaNacionaldeServiciosySaneamiento(institucin)
SuperintendenciaNacionaldeAdministracinTributaria(institucin)
SindicatonicodeTrabajadoresdelaEducacindePer(institucin)
TratadodeLibreComercio(acuerdocomercial)
INTRODUCCIN
El servicio civil es el conjunto de medidas institucionales por las cuales se articula y

gestiona el personal al servicio del Estado, debiendo armonizar los derechos de este
personalconlosinteresesdelasociedad.1Eltrminoserviciocivilhacehincapienla
naturalezadeserviciohacialosciudadanos,2delalaborquerealizanquienestrabajan
enelEstado.Paraelcasoperuano,estoseformalizaapartirdelao2008,cuandose
establecequetodareferenciaaempleopblicodebeserentendidacomoserviciocivil,
elcualconstituyeunelementoclaveenlareformaymodernizacindelEstado,dadala
centralidad que tiene en el diseo e implementacin de las polticas pblicas y en la
relacinqueestablececonlosciudadanos.3
El servicio civil ha evolucionado de manera importante en los ltimos aos producto

devariosfactores,entrelosquedestacan:4i)lacrisisfiscal,quehadadolugaraquelos
recursos sean manejados de una manera ms exhaustiva, bajo los principios de
eficiencia, eficacia, y economa; ii) la crisis de legitimidad de lo pblico ante la
ciudadana,productodelapercepcinqueelEstadonorespondealasexpectativasy
necesidadesdelapoblacin;iii)loscambiossocialesenelmundodeltrabajo,debidoa
lasnuevastecnologasyexpectativasdelostrabajadoresdeunambientelaboralms
motivador, dinmico y satisfactorio; y, iv) el desarrollo del gerencialismo, que
introduce una visin de carcter ms empresarial, orientada al rendimiento y a la
productividad de los servicios. En este contexto surge la necesidad de la puesta en
valordelagestindelosrecursoshumanos,entendiendoqueenelsectorpblicola
productividadyefectividaddelosserviciosserealizaatravsdelaspersonas,loque
obligaaunaevolucinconstanteymspluralistadelserviciocivil.
Enelcasoperuano,lagestindelosrecursoshumanossehacaracterizadoporlafalta
de una planificacin y direccin coherente que permita contar con un servicio civil
eficaz y orientado hacia el ciudadano. La complejidad de la gestin de los recursos
humanos en el sector pblico, producto de la coexistencia de distintos regmenes
laboralescondiferentesreglasdejuego,ladistorsindelsistemaderemuneraciones,
el abuso de contrataciones temporales, la alta dispersin legislativa existente, la
ausenciadeunenterectorpor16aosylaausenciadeunapolticadeEstadoenesta
materia,hageneradolanecesidaddeunanuevareformaintegraldelserviciocivilque
permitamejorarlaadministracindelosrecursoshumanosenelEstado.
En Junio de 2008, mediante Decreto Legislativo N 1023, se crea la Autoridad Nacional del Servicio
Civil,comoentidadrectoradelsistemaadministrativodegestinderecursoshumanos.
2
Seestableceunadistanciarespectodeltrminoempleopblico,utilizadoanteriormenteparadesignar
al sistema de gestin de personas que trabajan en el Estado, donde predominaba un nfasis en los
derechos de los trabajadores y se otorgaba poca relevancia a los deberes de quienes trabajan en el
Estadohacialasociedad.
3
ApartirdelapromulgacindelDecretoLegislativoN1023.
4
Echebarra,K.(2004).
Los intentos de reforma del servicio civil peruano han tenido ciertos logros, pero el
balancegeneralnohasidopositivo.Alafechanosehalogradoconsolidarunareforma
estructuraldelserviciocivil.Losprimerosintentosdereformaainiciosdelosnoventa
han apuntado a reducir el tamao del Estado y redefinir su papel. Posteriormente,
hubo intentos de hacer eficiente la gestin de las polticas de administracin de los
recursos humanos, pero fracasaron debido principalmente a los costos polticos y
econmicos.5 La inexistencia de un rgano rector que permita dar coherencia y
sostenibilidadalaspolticasdegestinderecursoshumanosdiolugaraunsistemaen
el que confluyen diferentes regmenes laborales y contractuales de los servidores
pblicos (rgimen laboral pblico, rgimen laboral privado, rgimen especial CAS,
regmenes especiales), con distintas reglas de juego, crecimiento inercial del nmero
deservidorespblicosyunsistemadecompensacionesinequitativoanivelinternoy
externo(alinteriordeunamismaentidadpblicayentreentidadespblicasyniveles
degobierno).6
Enel2008secrealaAutoridadNacionaldelServicioCivilSERVIR7comoorganismo
tcnico especializado y rector del Sistema Administrativo de Gestin de Recursos
Humanos del Estado, encargado de establecer, desarrollar y ejecutar la poltica del
Estado respecto del Servicio Civil en materia de organizacin del trabajo y su
distribucin,gestindelempleo,rendimientoyevaluacin,compensacin,desarrollo
y capacitacin, entre otros. Una de sus funciones centrales est relacionada con la
elaboracin de propuestas normativas del Sistema, incluyendo la propuesta de un
modelodeServicioCivilparalareforma.
ParaeldesarrollodelaspolticasdelEstadorespectodelServicioCivilseestablecetres
grandes fases: 1) compilacin y ordenamiento de normas sobre el Servicio Civil y
conceptos remunerativos transversales a la administracin pblica, as como la
elaboracin del proyecto de decreto supremo con el Texto nico Ordenado de las
normas relacionadas al Servicio Civil; 2) investigacin y anlisis de la realidad actual
del Servicio Civil peruano y de los diferentes modelos a nivel internacional para
sustentarlaspropuestasaplicablesalcontextoperuano,y3)desarrollodelModelode
Servicio Civil para el Per, adoptando una estrategia de diferenciacin segn las
necesidadesdelosdiferentesgruposocupacionales.
Este documento forma parte de los productos previstos en la segunda fase del
desarrollodelaspolticasdeEstadorespectodelServicioCivilyapuntaaestablecerel
punto de partida en el conocimiento sobre el desarrollo y situacin en que se
encuentraelServicioCivilperuano.Eldocumentosedivideencuatrograndespartes:
(i)primerosepresentanlasprincipalesreformasporlasquehatransitadoelServicio
5
Ugarte,M.(2011)
SERVIR(2011)
7
A fines del 2007, se otorgal Poder Ejecutivo la facultad de legislar para aprovechar los efectos del
TratadodeLibreComercioconlosEstadosUnidos,afindeimpulsarmedidasparalamodernizacindel
Estadoylamejoradelacompetitividaddelsectorpblico.Enestecontexto,seexpidieron99decretos
legislativos,crendose,atravsdelDecretoLegislativoN1023,laAutoridadNacionaldeServicioCivil.
6
CivilenelPer,desdelosaosnoventahastalacreacindelaAutoridadNacionalde
ServicioCivil;(ii)segundosedescribenlosdiferentesregmeneslaboralesvigentesen
la administracin pblica; (iii) tercero se describen las acciones que ha venido
desarrollandoSERVIRdurantelosltimostresaos;y,cuartosepresentanalgunosde
losdesafoscentralesparalareformaactualdelServicioCivil.
1. ELSERVICIOCIVILENELPER
Desde1937,enelPerexistenentidadesencargadasanivelcentraldelagestinde
los recursos humanos del sector pblico y delmarco legal relativo a esta gestin. En
eseaosecrealaIntendenciaGeneraldeHaciendaadscritaalMinisteriodeHacienda,
encargada del manejo de la administracin pblica y de la creacin del Sistema de
Escalafn y Pensiones. Posteriormente, la Intendencia General de Hacienda fue
denominadaDireccinGeneraldelServicioCivilyPensionesytraspasadaalMinisterio
deJusticiayCulto(hoyendaMinisteriodeJusticia).
En 1950, la Ley del Estatuto y Escalafn del Servicio Civil y su reglamento8 definen y
norman por primera vez y de manera integral la carrera administrativa en el Per.
Estasnormasregularonlosdeberesyderechosdelosempleadospblicos,elingreso
de personal bajo la modalidad de concurso a travs de un examen oral y escrito, el
escalafn,laclasificacindelpersonalentresgrupos(oficiales,auxiliaresyayudantes),
ylacategorizacindelostrabajadorespblicossegnsutipoderelacincontractual
(empleadosdecarrera,acontrata,adscritosydeservicio).Estasnormasnoincluyeron
aspectosrelacionadosaremuneracioneseincentivos.
Adicionalmente,seleconfierealaDireccinGeneraldelServicioCivilyPensiones,la
rectora del servicio civil y la responsabilidad de velar por el cumplimiento de los
aspectos relacionados con los derechos y obligaciones de los empleados pblicos y
pensionistas, as como de resolver en primera instancia los conflictos. Asimismo, se
cre el Consejo Nacional del Servicio Civil,9 cuyas atribuciones fueron velar por el
estricto cumplimiento de la normatividad, proponer al Poder Ejecutivo las
modificaciones pertinentes, atender reclamos de los servidores y resolver las
resolucionesdisciplinarias.
Posteriormente, con el fin de capacitar a los servidores pblicos, se cre en 1958 el

Instituto Peruano de Administracin Pblica, el cual cambi su nombre en 1964 por
OficinadeRacionalizacinyCapacitacindelaAdministracinPblicay,en1968,por
EscuelaSuperiordeAdministracinPblicaESAP.En1973,laESAPfueabsorbidapor
8
ElDecretoLeyN11377ysureglamentoD.SN522definenporprimeravezlacarreraadministrativa,
alacualluegosehacereferenciaenlasConstitucionesPolticasde1979y1993.Anteriormenteerael
propioPresidentedelaRepblicaquientenaacargoelnombramientodelosservidorespblicos.
9
ElConsejoNacionaldelServicioCivilestabacompuesto,comomnimo,por4miembros:elMinistrode
JusticiayCulto,unFiscaladministrativodesignadoporlaCorteSuprema,undelegadodelosempleados
con15aosdeserviciocomomnimoyelDirectordelaDGSCP,quienactuabacomosecretario.
el Instituto Nacional de Administracin Pblica INAP, nueva entidad rectora de la

administracin pblica,10 cuya misin era administrar los sistemas de personal,
racionalizacin, capacitacin y abastecimiento. En 1989, se adscribi el INAP,11 como
rganoautnomo,alaPresidenciadelaRepblica,yseleotorgasujefelacategora
deMinistroconderechoavozenlassesionesdelConsejodeMinistros.SibienelINAP
dictunaseriededisposicionesrelacionadasalagestindelpersonaldelEstadoyala
gestin institucional,12 los asuntos remunerativos del personal del Estado seguan
siendodefinidosporelMinisteriodeEconomayFinanzas.
En materia remunerativa, entre los aos 1969 y 1973, se busc establecer criterios
tcnicosuniformesparafijarlasremuneracionesentodoelsectorpblico,dadoque
hasta esa fecha cada sector tena su propia regulacin sobre la materia, generando
desigualdad.13Posteriormente,enelao1978,secomplementaronestasmedidascon
la aprobacin del Rgimen de Remuneraciones a todos los trabajadores de la
Administracin Pblica,14 el cual define remuneracin como la compensacin
econmicaqueseotorgaporlaprestacindeserviciosenlaAdministracinPblica.
Asimismo, establece los componentes de la remuneracin (ver Cuadro 1) y una
estructura remunerativa dividida en 8 grados, cada uno de los cuales divididos, a su
vez,en5subgrados(verGrfico1).
Cuadro1
ComponentesdelaRemuneracinenelSectorPblicosegn
DecretoLey22404
Componentesdela
Conceptos
Remuneracin
RemuneracinBsica
Compensacinprincipalynivelremunerativo
fundamental
Remuneracincomplementaria Bonificaciones:personal,familiar,por
deltrabajador
promocin,porretardoenelascensoy
transitoriapensionable
Remuneracincomplementaria Porresponsabilidaddirectiva,portrabajo
delcargo
altamenteespecializado,porasesora,por
estrategiadedesarrolloregional
RemuneracinEspecial
CTS,porenseanza,porhorasextraordinarias,
porservicioexteriordelaRepblica,por
10
CreadamedianteDecretoLeyN20316.
MedianteDecretoLegislativo560.
12
El INAP dict disposiciones relacionadas al Manual de Clasificacin de Cargos del Sector Pblico,
disposiciones sobre asistencia, ingreso, desplazamiento, capacitacin, rgimen disciplinario y normas
sobreelReglamentodeOrganizacinyFunciones,ManualdeOrganizacindeFuncionesyPresupuesto
AnalticodePersonal.
13
DireccinGeneraldeGestindelDesarrollodeRecursosHumanosdelMINSA,2009,p.34
14
Decreto Ley N 22404 que establece el rgimen de remuneraciones a todos los trabajadores de la
AdministracinPblica.
11
Componentesdela
Remuneracin
Conceptos
condicionesdetrabajo,porfuncincontralora,
porriesgodevida,gratificaciones,directorio,
propinayreenganche
Remuneracindelempleado
eventual
Parapersonalcontratadooeventual
Fuente:DL22404
Elaboracin:GPGRHSERVIR
Grfico1
EstructuradelaremuneracinenelsectorpblicosegnelDLN22404
Subgrado5
Subgrado4
Subgrado3
Subgrado2
Subgrado1
.
.
.
Subgrado5
Subgrado4
Subgrado3
Subgrado2
Subgrado1
Grado8
Grado1
Fuente:DL22404
En 1979, con la aprobacin de la Constitucin Poltica de 1979, se elev a rango

constitucional la existencia de la carrera administrativa y el derecho a la estabilidad
laboral para funcionarios y servidores pblicos.15 Asimismo, se instituy un rgimen
nicohomologadodeigualdadsalarialabsoluta,enlacualseprecisabaquelamsalta
jerarqua corresponda al Presidente de la Repblica, seguido de los senadores y
diputados,ministrosdeEstadoyvocalessupremos,disposicinquesemantieneenla
Constitucinactual.16Sinembargo,tanprontoempezaregirlaConstitucinde1979,
lasentidadespblicasimplementaronmecanismosparaminarelprincipiodeigualdad
de remuneraciones, dando lugar a la actual dispersin de ingresos entre entidades
pblicas,invocandolaexistenciadecaractersticasparticularesdecadasector.17
15
ParamayordetalleverlosArtculos58y59delaConstitucinPolticadelPerde1979.
VerArtculo39delaConstitucinPolticadelPerde1993.
17
ComisinMultisectorial,2001,p.17
16
Conelfindemejorarlaeficienciadelaadministracinpblica,en1984sedictalaLey
de Bases de la Carrera Administrativa y Remuneraciones del Sector Pblico,18 la cual
recogelaesenciadelaLeydelEstatutoyEscalafndelServicioCivilysureglamento.19
El Reglamento de la Carrera Administrativa aprobado por el DS 00590PCM,20
establecelassiguientesdisposiciones:
Lacarreraadministrativaseestructuraporgruposocupacionalesyniveles:
- Cuatro grupos ocupacionales (profesionales, tcnicos y auxiliares), sin
consideraralosfuncionariosdirectivoscomopartedelacarrera
- Catorcenivelesremunerativos
Mayoresrequisitosparaingresaralaadministracinpblica,comoporejemplode
estudiosprimariosaeducacinsecundariacompleta;
El principio de mrito para el ingreso a la carrera y, en consecuencia, la
obligatoriedaddeconcursospblicos;
Tiempomnimodeservicios(antigedad)comorequisitoparaelascenso;
Lacapacitacincomorequisitoparaelascenso.
El principio de estabilidad laboral recogido en la Constitucin de 1979 llev a

establecer que si bien los servidores pblicos ingresaban a la carrera administrativa
porconcursopblico,laestabilidadlaboralabsolutaeraadquiridadesdeelprimerda,
mediante el nombramiento, sin que exista perodo de prueba. Del mismo modo, el
principio de proteccin a los trabajadores estatales obliga a incorporar a la carrera
administrativa a aquellos contratados que cuentan con 3 aos de servicio
ininterrumpidos.Enestecontexto,seaprobunanuevaescalaremunerativaunificada
para el rgimen general, en donde la remuneracin est constituida por el haber
bsico,lasbonificacionesylosbeneficios(verCuadro2yGrfico2).
Hasta los aos noventa la Ley del Estatuto y Escalafn del Servicio Civil21 y su
reglamento22 y la Ley de Bases de la Carrera Administrativa y Remuneraciones del
Sector Pblico23 fueron los principales intentos de ordenamiento del servicio civil
peruano;sinembargo,durantelosprximosaoselPerexperimentarunaseriede
cambios, que tendrn como consecuencia el fracaso de este primer intento de
organizaradecuadamenteelserviciocivil.
Cuadro2
ComponentesdelaRemuneracinenelSectorPblicosegnDecretoLegislativo276
Componentesdela
Conceptos
18
DecretoLegislativoN276aprobadoel24demarzode1984.NosederogelDecretoLeyN11377
debidoaquefuetomadocomobase.
19
DecretoLeyN11377ysureglamentoD.SN522promulgadosen1950.
20
La implementacin del Reglamento Inicial del Decreto Legislativo N 276 aprobado mediante el DS
01885PCMfuenula.
21
DL11377.
22
DS522.
23
DLeg.276.
10
remuneracin
Haberbsico
Bonificaciones
Beneficios
Deacuerdoalcargoodeacuerdoacadanivelde
carrera.
Personal,familiaryladiferencial.
Asignacinporcumplir25y30aosdeservicios,
aguinaldos(porfiestaspatriasynavidad)yCTS
Fuente:DecretoLegislativo276
Grfico2
EstructuradelaRemuneracinenelSectorPblicosegnelDLeg276
Fuente:DecretoLegislativo276
1.1 LasReformasdelServicioCivilenelPer
Esta seccin explica los cuatro ciclos de reforma del servicio civil peruano, desde los
aos noventa hasta la actualidad. El primer ciclo explica el cierre de la carrera
administrativa y laexpansin de nuevas modalidades de contratacin;el segundo,la
modernizacin del Estado y la propuesta de una nueva carrera administrativa; el
tercero,lainstitucionalidadpblicaylasnormassobreticaeintegridadpblica;yel
cuarto ciclo explica la reforma del Estado y la creacin de la Autoridad Nacional del
ServicioCivil.
El estudio de estos cuatro ciclos de reformas nos permitir comprender y analizar la

evolucindelserviciocivilennuestropasdemodoque,apartirello,sepuedadefinir
propuestas o estrategias de reforma que permitan consolidar un sistema de servicio
civileficientequetengaunrealimpactoenlaciudadana.
11
1.1.1 Primer ciclo de reformas: cierre de la carrera administrativa, expansin de

nuevas modalidades de contratacin y nuevas formas de ingresos en la
administracinpblica.
Ainiciosdelosnoventa,lacrisiseconmicadelpasyelsobredimensionamientodel
Estado hicieron necesario redefinir el rol del Estado, implementndose un Plan de
EstabilizacinMacroeconmicabasadoenlasmedidaspromovidasporelConsensode
Washington.24 Entre las principales acciones del Plan de Estabilizacin
Macroeconmicaseencontraban,enmateriaeconmica,laliberalizacineconmicay
lasprivatizacionesy,enmateriadeempleo,laflexibilizacindelmercadolaboral.Esta
ltimamedidatrajocomoconsecuenciacambiossignificativosenlalegislacinlaboral
atravsdelaaprobacindelaLeydeFomentodelEmpleoysuReglamento,25elcual
tuvocomoobjetivoflexibilizarelmarcolegalrgidoquecaracterizabaanuestropasen
materiadetrabajoypropiciarunalegislacinflexiblequepermitieraunmayoracceso
altrabajo.
ComopartedelaredefinicindelroldelEstado,en1993fueaprobadalaConstitucin
Polticavigente,lacualtieneunaorientacinafavordellibremercado,peromantiene
uncaptuloespecialmentededicadoalafuncinpblicabajolospreceptoscontenidos
en la Constitucin de 1979. Particularmente, la Constitucin de 1993, cambi
totalmente el panorama de la legislacin laboral, al establecer en su artculo 27, en
materia de estabilidad laboral, lo siguiente: La Ley otorga al trabajador adecuada
proteccincontraeldespidoarbitrario.
Adicionalmente y como complemento a las reformas econmicas, se implementaron

reformas organizativas a nivel estatal que tuvieron su correlato en el servicio civil,
entre las que destacan: reduccin de personal, compra de renuncias, evaluaciones
masivas,congelamientodesalarios(DL20530),suspensindeascensosycierredela
carreraadministrativa.26
A continuacin se detalla brevemente las principales medidas en materia de empleo

pblico:
a) Reduccindepersonal
Productodelacrisiseconmica,lacajafiscalnopodaseguirafrontandoelcosto
de la planilla pblica que haba crecido dramticamente de 614,837 a 736,000
empleados pblicos entre 1985 y 1990,27 lo que se calific como
24
LaLeyN25187,promulgadael17dejuniode1991,delegfacultadesalPoderEjecutivoparaque
adecue,modifiqueosustituya,segnseaelcaso,lasnormasqueregulanlaorganizacinyfuncionesdel
PoderEjecutivo.
25
Decreto Legislativo N 728 promulgado en 1991 y su Reglamento D.S N 00196TR aprobado en
1996.
26
Ugarte,M.(2011)
27
Hammergen,2002,p.15
12
sobredimensionamiento del Estado, el cual era caracterizado como burocrtico,

pobreeineficaz.28
Comoconsecuencia,en1992,sedispusolaprogramacinsemestralobligatoriade
evaluaciones de los servidores pblicos29 con el objetivo de declarar como
excedente a quienes no calificaran sobre los niveles mnimos. El personal
excedente sera despedido sin contar con el incentivo que se otorgaba a la
renuncia voluntaria. No obstante, los criterios de evaluacin fueron poco claros,
dejandounampliorangodediscrecionalidadalevaluador,dandolugarasaceses
masivos.
Debido a la estabilidad laboral de los servidores pblicos, no era fcil reducir la

planilla de manera rpida. En este contexto, se decidi aplicar un programa de
compraderenunciasmedianteelcuallosempleadosrenunciabanvoluntariamente
a cambio de una compensacin extraordinaria. Ese mecanismo si bien fue
concebido como un sistema de incentivos para la renuncia voluntaria, en la
prctica fue utilizado para efectuar ceses colectivos compulsorios del personal
excedenteenlaadministracinpblica.Soloentrelosaos1990y1993elnmero
de servidores pblicos se redujo en un 14 por ciento.30 Adicionalmente, se
implementaronmedidasrelacionadasacesescolectivos.31
b) Cierredelingresoalacarreraadministrativa
Desde la Ley de Presupuesto de 1992,32 todas las leyes de presupuesto han
consideradonormasdeausteridadorientadasamantenerbajocontrolelgastode
personal.Estasnormasincluyenlassiguientesprohibiciones:33
Efectuarnombramientosyreasignacionesdepersonal,
Celebrarnuevoscontratosdepersonalbajocualquierformaomodalidad,
Crear,modificarorecategorizarplazas,
Incrementar remuneraciones y efectuar gastos por concepto de horas
extraordinarias,
Efectuar pagos provisionales con cargo a remuneraciones, bonificaciones,
pensionesyadelantosporcompensacindetiempodeservicios(CTS),
Acordar reajustes de beneficios sociales, mejoras de condiciones de trabajo u
otrosbeneficioscualesquieraquefuerasumodalidadyperiodicidad,y
Realizar incrementos de remuneraciones, bonificaciones, aguinaldos,
refrigeriosymovilidadenlosgobiernoslocalessujetosaingresospropios.
c) Coexistenciadelrgimenlaboralprivado
28
Cortzar,2002,p.7
DecretoLey26093promulgadoen1992.
30
Prada,p8.
31
DecretoSupremo00491PCMyR.J.09491INAP.
32
Ley25388.
33
Snchez,2003,p.40
29
13
Con el objetivo de atraer personal calificado a determinadas entidades pblicas

consideradasclavesdebidoaquesusfuncionesestabanvinculadasallogrodelos
objetivos del programa econmico, y contar con una gestin de los recursos
humanos ms flexible y eficiente, se permiti el uso del rgimen laboral de la
actividadprivada34enelsectorpblico.35
Estasinstitucionespblicas,denominadasislasdeeficiencia,36conformadaspor
tcnicos de alto nivel, gozaron de mecanismos especiales para contratar nuevo
personal y ofrecer remuneraciones por encima del margen de las restricciones
presupuestarias aplicables a toda la administracin pblica,37 generndose tantas
escalasremunerativascomoentidadesbajoelrgimenlaboralprivadoexistan.
d) Loscontratosporserviciosnopersonales(SNP)
Para satisfacer las necesidades de contratacin de personal al interior de las
entidades pblicas, en un contexto de prohibicin de incorporar personal
permanente en ellas, las entidades que no adoptaron el rgimen laboral privado
recurrieron a otra modalidad de contratacin llamada Servicios No Personales
(SNP). El rgimen laboral privado y contratos por SNP se sujetan a principios,
criteriosynormasdisimilesentres.Mientrasque,elprimeroestreguladoporel
derecho laboral Decreto Legislativo 728, los SNP no corresponden a ninguna
regulacinespecfica.38
LosSNPsoncontratosdenaturalezacivil,bajoelamparodelCdigoCivilylaLey
deContratacionesdelEstado,portanto,constituanunarelacincivilautnomay
no reciban ningn beneficio propio de una relacin laboral (ni social ni
pensionario). El uso de esta modalidad de contratacin de personal en el Estado
comenza proliferardesdelos90s,llegando enelao2004arepresentarel10
porciento(61miltrabajadores)deltotaldeservidorespblicosactivos.39
ElpagodehonorariosatrabajadoresbajolamodalidaddeSNPeraparticularmente
desordenado, incluso ms que en las entidades regidas por el rgimen laboral
privado,puesaltratarsedeunarelacinnolaboral,noexistalaobligacindelas
34
DecretoLegislativo728.
CortazrJ.C.(2002)
36
Ugarte(2000)definealasislasdeeficienciacomo:Noeranotracosaqueoficinasnoorgnicasenlos
ministerios, las cuales se financiaban con recursos de cooperacin o eran creadas con un rgimen
laboralprivadoybajounrgimenespecialdegestin(diferentesreglasdepresupuestoyadquisiciones,
principalmente)(p401).
37
Un ejemplo de ello es la SUNAT, que gracias al DLeg 673 de 1991 migr hacia el rgimen privado.
Posteriormente se incorporaron al rgimen laboral privado la SBS, SAPFP, IPSS, SUNASS, SUNARP,
OSIPTEL,CONSEV,ONP,INDECOPI,laComisinNacionaldeZonasFrancas,Industriales,Tursticasyde
TratamientoEspecial,lasEmpresaspertenecientesalosGobiernosRegionalesyLocales,elPROMPERU,
CGRyAduanas(ComisinMultisectorial,2001).
38
USAID,2005,p.18
39
CensodeEmpleadosPblicos,realizadoporelMEFenFebrero2005,citadoenlaExposicinMotivos
y Anlisis Costo Beneficio del Proyecto de Ley del Sistema de Remuneraciones del Empleo Pblico
(2004).
35
14
entidades pblicas de contar con escalas de pago para los SNP. Por ello, la
retribucin mensual era establecida de forma particular en el contrato de cada
persona.
e) LoscontratosPNUDyFAG
Paralelamente al rgimen laboral privado y a los contratos por servicios no
personales,seutilizaronotrasmodalidadesdecontratacinefectuadasatravsde
Organismos Internacionales como el Programa de las Naciones Unidas para el
Desarrollo(PNUD)ydelFondodeApoyoGerencial(FAG).
EnelcasodelPNUD,loscontratossonutilizadosparafinanciargastodepersonal
queprestenserviciosprofesionalesenelEstado,principalmentedefuncionariosde
altonivel.Elpagodeplanillasesadministradodirectamenteporcadaentidadyen
consecuenciacoexistentantasformasdepagocomoentidadesexisten.40ElFAG41
se diferenci del resto en que no estuvo dirigido a dotar de personal a las
entidadespblicas,sinoafinanciargastosdepersonalquepresteserviciostcnicos
y profesionales, bsicamente de la plana directiva. El sistema de planillas es
administradoporelMEF,sinqueexistanrequisitosmnimosparaelpersonalFAG.
Estas modalidades generan mayor desorden y heterogeneidad de pagos de
remuneracionesenlaAdministracinPblica.
f) CAFAEcomoconceptonoremunerativoparalacarreraadministrativa
Como consecuencia de la prohibicin de mejoras remunerativas, se aprobaron
diversosconceptosnoremunerativos(bonificacionesybeneficiosespeciales)enlas
distintasentidades,comomecanismoalternoquepermitieraunincrementodelos
ingresos de los trabajadores bajo el rgimen laboral pblico. Esto produjo el
incrementodelasremuneracionesenformadiferenciada.
ElFondodeAsistenciayEstmulo(CAFAE)42secrecomounsistemadeapoyoa
lostrabajadores,cuyosfondosestnconstituidosporlosdescuentosporconceptos
detardanzaseinasistenciaalcentrolaboral,yporlosmontospresupuestalesque
cada entidad asignaba anualmente. Los conceptos iniciales de esta bonificacin
estaban relacionados con la recreacin, los premios honorficos, la asistencia
familiar, inversiones colectivas para beneficios de los trabajadores y las becas de
perfeccionamientoycapacitacin.Laadministracindeestefondoestabaacargo
de un Comit conformado por lo menos por un representante de la mxima
autoridaddelaentidad,elJefedelaOficinadePersonalyunrepresentantedelos
trabajadores.
40
ExposicinMotivosyAnlisisCostoBeneficiodelProyectodeLeydelSistemadeRemuneracionesdel
EmpleoPblico(2004).
41
Creadoen1992porelDL25650.
42
CreadoporelDS522ysureglamentoDL11377.ReguladodeformaespecficaporelDS00675PM
INAP.
15
Sin embargo, en 1992, como consecuencia del dficit fiscal en nuestro pas y la
prohibicindelasleyesdepresupuestopblicodeincrementosremunerativos,se
autoriz a las entidades del Estado bajo el rgimen laboral pblico a utilizar el
CAFAE como instrumento para estimular la permanencia voluntaria de los
trabajadores.43 As,el CAFAE se emple como un mecanismo complementario de
pagodeconceptosdiversos,comoporejemploincentivos,estmulosybonos,que
tienen la finalidad de elevar las remuneraciones de los servidores pblicos
administrativossujetosalDecretoLegislativo276,44perosinafectarlaplanilladel
Estadoylaconsecuentemultiplicacindeloscostoslaborales.45Enestecontexto,
el MEF se convirti en la fuente principal de su financiamiento mediante
transferenciaspresupuestalesacadaentidadpblica.
Los pagos que se efectan por CAFAE no se realizan de manera homognea. En

algunas entidades la diferencia de la planilla de pago con respecto a esta
modalidad de pago vara entre las proporciones de 1 a 10 y de 1 a 3, existiendo
inclusivealgunasentidadesquenotienenestebeneficio.46Asimismo,seregistran
diferencias significativas entre los CAFAE que reciben las distintas entidades
pblicas, debido principalmente a las mayores o menores posibilidades de
negociacindelosdirectivosdecadasectorconelMEF.Porotrolado,en1994se
establecequelospagosporCAFAEquerecibenlostrabajadoresseanexonerados
dedescuentosporlosconceptosdeaportealsegurosocial(hoyendaESSALUD)y
alsistemadepensiones.Deestamanera,elmecanismodelCAFAEsehaconvertido
enunafuentedeinformalidadycaosremunerativoenlaAdministracinPblica.
1.1.2 Segundociclodereformas:ModernizacindelEstado
PesealfracasodelareorganizacinintegraldelEstadoimpulsadaporelINAPylaPCM
yaladesarticulacindelprimero,47cuyasfuncionesfuerondescentralizadasencada
entidad,lapreocupacinporresolverlosproblemasqueafectabanalaadministracin
pblicacontinuaban,inicindoseunperiodoorientadoaladesregulacindelEstado.
En1995,undiagnsticodelasituacindelasentidadesdelPoderEjecutivo48muestra
que la PCM fue interesndose crecientemente en los problemas relacionados a la
gestinpblica.Esemismoao,lasupervisindelsistemaadministrativodegestinde
recursos humanos y la Escuela Superior de Administracin Pblica ESAP49 fueron
transferidasalaPCM.Enelprimercaso,elliderazgodelsistemaderecursoshumanos
43
ParamayordetalleverelArtculo2delDS13594EF.
ExposicinMotivosyAnlisisCostoBeneficiodelProyectodeLeydelSistemadeRemuneracionesdel
EmpleoPblico(2004).
45
MEF,2011,p.43.
46
Ibid
47
MediantelaLey26507.
48
EldocumentoDiagnsticonormativoinstitucionaldelPoderEjecutivofueelaboradoporLeonieRoca,
PierinaPollarolayRosaMaraPalacios,2002.
49
MediantelaLey26507fuetransferidaalaPCM.
44
16
fueasignadoaunainstanciasupraministerialconelobjetivodequeseaadministrada
conindependenciadelossectores(ComisinMultisectorial,2001).50Enelcasodela
ESAP, adscrito a la PCM, dej de ejercer funciones paulatinamente hasta que
finalmente desapareci en el ao 2008, cuando se aprueban las normas para la
capacitacinylaevaluacindelpersonalalserviciodelEstado,comopartedelSistema
AdministrativodeGestindeRecursosHumanos.51
En1996,seinicielprocesodemodernizacindelaadministracinpblica,elcualse
realizaramedianteladelegacindefacultadesalPoderEjecutivoparalegislarsobrela
materiaparallevaracabounprocesodemodernizacinintegralenlaorganizacinde
las entidades que lo conforman, en la asignacin y ejecucin de funciones y en los
sistemasadministrativos,conelfindemejorarlagestinpblica. 52 Deestamanera,
el programa de modernizacin pretendi reducir y hacer ms eficiente el aparato
estatal, principalmenterespecto a la utilizacin de los recursos pblicos para prestar
losserviciosbsicosquelosciudadanosrequieren.53
EsteprocesodemodernizacindelEstadofuelideradoporlaPCM,quienelaborun
conjuntodeprincipiosyobjetivosresumidosenlaLeyMarcodeModernizacin.54Esta
leyMarco55establecelosiguiente:
ReorganizarelEstadoycrearentidadesconunrgimenespecial,ascomoeliminar
variosorganismosautnomos,
MejorarlossistemasadministrativosdelEstadoycrearnuevosentesrectores,
ReorganizarlacarrerapblicamedianteelsinceramientodeloscontratosSNPyla
implementacindeunanuevaLeydeCarreraPblica
MejorarlacoberturadeserviciospblicosmedianteunaLeydeDescentralizacin.
La propuesta recibi escaso apoyo poltico y de la opinin pblica. Asimismo, el

eventual incremento del gasto en planillas como resultado del sinceramiento de los
contratosSNPysuconversinacontratosdenaturalezalaboral,redujolareformaala
aprobacin de proyectos de ley, tales como: la Ley de Adquisiciones del Estado,56 la
Ley del Servicio Diplomtico57 y la Ley sobre la prohibicin de ejercer la facultad de
nombramiento y contratacin de personal en casos de parentesco.58 La opcin
50
Nofuehastael2008conlacreacindelaAutoridadNacionaldelServicioCivilSERVIRmedianteel
DLeg 1023, que el liderazgo de la supervisin del sistema administrativo de recursos humanos del
Estadofueotorgadonuevamenteaunainstitucinconautonomatcnicayadministrativa.
51
MedianteDLeg1025aprobadoel11dejuniode2008.
52
Ley26553,LeydePresupuestodelSectorPblicoparaelao1996,OctavaDisposicinTransitoria.
53
Ugarte,2000,p.422
54
DLeg834.
55
Reemplazadaenel2002porlaLeyMarcodelaGestindelaModernizacin(Ley27658).
56
DS05996PCM.
57
DS04097RE.
58
Ley26771.
17
fundamental expresada en ellos consista en flexibilizar y simplificar los sistemas

administrativosmedianteunaimportantedesregulacin.59
1.1.3 Tercerciclodereformas:Institucionalidadpblica
A inicios del ao 2000, se evidenciaba una profunda desconfianza por parte de los
ciudadanos ante el desprestigio de la administracin pblica como prestadora de
servicios y los altos niveles de corrupcin, debido a la falta de mecanismos de
transparenciaycontroldelagestin.Porello,fuenecesarialacreacindeespaciosde
concertacin de polticas pblicas que permitan superar la desconfianza de la
ciudadana en sus instituciones y hacer ms eficiente el aparato estatal. En este
contexto,enel2002,seiniciunnuevoprocesodemodernizacinydescentralizacin
del Estado con los siguientes objetivos: (i) reconciliacin entre los ciudadanos y las
instituciones pblicas y la democracia; (ii) otorgamiento de servicios eficaces y de
calidad; (iii) utilizacin de los escasos recursos de manera eficiente y transparente,
rindiendo cuentas de manera peridica; (iv) mejoramiento de los espacios de
participacinciudadana;y,(v)implementacindemecanismosdetransparenciadela
gestin pblica. Para tal fin, se adoptaron una serie de reformas normativas que se
detallanacontinuacin(VerCuadro3).
Cuadro3
ReformasparaelprocesodemodernizacinydescentralizacindelEstado
Reformanormativa
Descripcin
AcuerdoNacional
Documentoquecontena29polticasnacionalesen
(22dejuliodel2002)
temas vinculados a la democracia y el Estado de
derecho,equidad,justiciasocialycompetitividaddel
pas.
LeyMarcode
DeclaraalEstadoenprocesodemodernizacincon
Modernizacindela
lafinalidaddemejorarlagestinpblicayconstruir
GestindelEstado
unEstadodemocrticoydescentralizadoalservicio
(Ley27658promulgadaen delciudadano.
enero2002)
LeydeBasesdela
Regula la estructura y organizacin del Estado en
Descentralizacin
forma
democrtica,
descentralizada
y
(Ley27783promulgadaen
desconcertada, correspondiente al Gobierno
abrildel2002)
Nacional,GobiernosRegionalesyGobiernosLocales.
Asimismo, define las normas que regulan la

descentralizacin
administrativa,
econmica,
productiva,financiera,tributariayfiscal.
LeyOrgnicadeGobiernos Establece y norma la estructura, organizacin,
Regionales
competencias y funciones de los gobiernos
59
ProgramadeModernizacindelaAdministracinPblica,1996,p.67citadoporCortzar,2002,p.39.
18
Reformanormativa
noviembredel2002)
LeyMarcodelEmpleo
Pblico
febrerodel2004)
ModificacindelCaptulo
dedescentralizacindela
ConstitucinPolticade
1993
(TtuloIIIao2005)
Descripcin
regionales. Define la organizacin democrtica,
descentralizada y desconcentrada del Gobierno
Regional conforme a la Constitucin y a la Ley de
BasesdelaDescentralizacin.
Determina los principios que rigen el empleo
pblico, los deberes y derechos generales de los
servidores, su clasificacin, acceso, gestin del
empleo, rgimen disciplinario, y ente rector del
empleopblicoqueseradespusmodificado.
Reinstala la necesidad de descentralizacin y la
inclusin de gobiernos regionales en las polticas
pblicas.
Lareformadelserviciocivileraconsideradafundamentalparaelxitodelprocesode
modernizacinydescentralizacindelEstado,portalmotivo,enfebrerode2001,se
conform una Comisin Multisectorial encargada de elaborar un informe sobre la
situacin del personal de la administracin pblica central.60 En su informe final, la
Comisinrecomienda,entreotrascosas:61
IncorporacindelpersonalSNPaunnuevorgimenespecialqueotorguedeforma
restringidaciertosbeneficioslaborables,comovacaciones,segurosocialyrgimen
pensionario,
Establecimientodeunrgimenespecialparaprofesionalesyservidoresdemando
medio, con reglas que aseguren sus posiciones sin perder la meritocracia como
principiorector,
Diseodeunrgimenmsflexible,similaralrgimenprivado,paraelpersonalen
losnivelesmsaltosybajos.
Asimismo,laComisinMultisectorialelaborlassiguientesnormas:
Ley sobre Prohibiciones e Incompatibilidades de Funcionarios y Servidores

Pblicos,62
LeysobrelaGestindeInteresesenlaAdministracinPblica,63
LeysobreelCdigodeticadelaFuncinPblica.64
60
ComisincreadamedianteDS0042001TReintegradaporrepresentantesdelaPCM,MTPEyMEF.
EnUSAID,2005,p.1819;yenComisinMultisectorial,2001,p.7073
62
AprobadaporLey27588del22denoviembrede2001.
63
AprobadaporLey28024del12dejuliode2003.
64
AprobadaporLey27815del12deagostode2002.
61
19
LaLeysobreProhibicioneseIncompatibilidadesdeFuncionariosyServidoresPblicos
obliga a los funcionarios y servidores pblicos a guardar secreto y/o reserva en los
temas que la ley mande y en lo que la ley no sea explcita, pero cuyo uso de
informacin pueda ser usado en beneficio personal. Adicionalmente, seala que los
funcionarios y servidores pblicos quedan impedidos de aceptar representaciones
remuneradas respecto de las empresas comprendidas en el mbito de su funcin,
formar parte del directorio de una empresa privada y otras medidas que limiten su
imparcialidad.
Por su parte, la ley sobre la Gestin de Intereses en la Administracin Pblica

reglamenta los procesos formales, reglas, deberes y prohibiciones que se deben
cumplir en el mbito de la gestin de intereses, entendido como las acciones que
realiza un gestor de inters con el propsito de influir en una decisin pblica. La
gestin de intereses debe ser transparente, por tanto el gestor como el tema,
obligatoriamente,debenestarregistrados.
LassancionesalosservidorespblicosestncontempladasenelCdigodeticadela
FuncinPblicaylaCarreraAdministrativa.65Mientrasque,laprimeraesdealcance
transversalatodoslos servidorespblicos,independientementedelrgimenjurdico
que tenga la entidad y del rgimen laboral o de contratacin al que est sujeto el
servidorpblico,66lasegundasonsancionesyprocedimientosdeaplicacinexclusivaa
losservidoresdelrgimenlaboralpblico.
ElCdigodeticadelaFuncinPblicaestableceunconjuntodeprincipios,deberesy
prohibiciones67que,desertransgredidos,sonsujetodesancin.
65
Losservidorescivilespuedentenerresponsabilidadcivilopenal.Nosehandesarrolladoesoscasos
porquesuprocesoyresolucinestnacargodelPoderJudicial.
66
Artculo4delaLey27815.
67
ParamayordetallevereldocumentoResumendePrincipios,DeberesyProhibicionesdelCdigode
ticaparalaFuncinPblicapublicadoenlapginawebdeSERVIR.
20
Grfico3
Principios,DeberesyProhibicionesdelCdigodeticadelaFuncinPblica
PRINCIPIOS
DEBERES
PROHIBICIONES
Respeto
Probidad
Idoneidad
Veracidad
Lealtadyobediencia
Justiciayequidad
LealtadalEstadode
derecho
Neutralidad
Transparencia
Discrecin
Ejercicioadecuado
delcargo
Usoadecuadodelos
bienesdelEstado
Responsabilidad
Mantenerinteresesde
conflicto
Obtenerventajas
indebidas
Realizaractividadesde
proselitismopoltico
Hacermalusode
informacinprivilegiada
Presionar,amenazary/o
acosar
Fuente:CdigodeticadelaFuncinPblica
Elaboracin:GPGRRHHSERVIR
LostiposdesancionescontempladosenelCdigodeticadelaFuncinPblicasonen
total seis (ver Grfico 4) cuya aplicacin depende de: (i) perjuicio ocasionado a los
servidores o a la administracin pblica, (ii) afectacin a los procedimientos, (iii)
naturalezadelasfuncionesdesempeadas,(iv)cargo,(v)jerarquadelinfractor,y(vi)
reincidencia.68Lasmultassedeterminanenfuncinalagravedaddelainfraccinyen
base a una proporcin de la Unidad Impositiva Tributaria (UIT), llegando en algunos
casosarepresentarhasta12UIT.
68
Artculo10delDS0332005PCM.ReglamentodelCdigodeticadelaFuncinPblica.
21
Grfico4
ClasificacindelassancionesenelCdigodeticadelaFuncinPblica
Infracciones
leves
o Amonestacin
o Suspensin
o Multa
Infracciones
graves
o Resolucincontractual
o Destitucin odespido
o Multa
Fuente:CdigodeticadelaFuncinPblica
Una vez aprobada las normas relacionadas a la tica en la administracin pblica, el

procesodelareformadelserviciocivilnocontinu,quedandolasrecomendacionesde
la Comisin Multisectorial concernientes a la profesionalizacin del servicio civil
nuevamenteabandonadas.Elprincipalargumentoparapostergardichareformafueel
costofiscaldelproceso.
Normatransversalalempleopblico:LeyMarcodelEmpleoPblico
Enelao2003,elBancoInteramericanodeDesarrolloBIDpublicelrankingsobrela
calidad del servicio civil en Amrica Latina, ubicando al servicio civil peruano en el
puesto17de21pasesdelaregin.69Comoconsecuencia,lanecesidaddelareforma
del servicio civil se coloc nuevamente en agenda, promulgndose en el 2004 la Ley
MarcodelEmpleoPblicoLMEP.70
La LMEP tuvo como objetivo determinar los aspectos generales que rigen al empleo
pblico,siendodeaplicacinalaprestacindelosserviciospersonales,subordinada
yremuneradaentreunaentidaddelaadministracinpblicayunempleadopblico,
cualquierafueralaclasificacinquestetenga.71Esdecir,laleyestableceunsloy
nico rgimen para los empleados estatales, cualquiera sea el sistema laboral en el
que se encuentren, dado que, en los organismos pblicos conviven dos regmenes
laborales.72 Por ello, la LMEP es una norma transversal a todas las entidades de la
administracin pblica,73 la cual alcanza a todo funcionario y servidor pblico. Sin
69
Cortzar(2003).
Ley28175aprobadael19defebrerode2004.
71
Artculo 3 de la Ley 28175. Esta Ley no incluye a las personas contratadas temporalmente, a los
trabajadoresdelasempresasdelEstadonialosobrerosmunicipales.
72
Iacoviello&Zuvanic(2006).
73
DeacuerdoalArtculo3delaLey28175,lasentidadesdelaadministracinpblicason:
- ElPoderLegislativo,conformealaConstitucinyalReglamentodelCongresodelaRepblica
70
22
embargo, esta Ley no incluye a los trabajadores que se relacionan con el Estado
medianteloscontratosdeserviciosnopersonalesniloscontratosciviles.74
LaLMEPestableceunanuevaclasificacindelosgruposocupacionalesalinteriordel
servicio civil e incorpora al interior del grupo de directivos pblicos a los directivos
superiores,endondeseestablecequeaestegruposeingresaporconcursodemritos
ycapacidadesdelosservidoresejecutivosyespecialistas.Adicionalmente,laLMEPfija
queelporcentajededirectivossuperioresnodebesuperarel10%deltotaldepuestos
de una entidad y que la ineficiencia en este cargo da lugar al regreso a su grupo
ocupacional.
Cuadro4
PrincipalesaportesdelaLeyMarcodeEmpleoPblico
Materia
Regulacin
Clasificacindel
Funcionariopblico
personal
o deeleccinpopulardirectayuniversaloconfianza
polticaoriginaria
o denombramientoyremocinregulados
o delibrenombramientoyremocin
Empleadodeconfianza
Servidorpblico
o Directivosuperior
o Ejecutivo
o Especialista
o Apoyo
Accesoalempleo
Concurso pblico como forma exclusiva de ingreso a la
pblico
administracinpblica
Derechosy
Derechos:Igualdaddeoportunidades,proteccin
obligacionesdelos
adecuadacontraelcesearbitrario,capacitacin,otros.
trabajadores
Obligaciones:cumplirnormasticasydeconducta,no
practicaractividadespolticasenentidadespblicas,
otras
Sistemade
CreacindelConsejoSuperiordelEmpleoPblico(COSEP),
Administracindel cuyasfuncioneseranvigilar,normarysupervisarel
EmpleoPblico
cumplimientodelasnormasyprocesostcnicosdelempleo
pblico.AdscritoalaPCM
- El Poder Ejecutivo: ministerios, organismos pblicos descentralizados, proyectos especiales y, en
general,cualquierotraentidadpertenecienteaestePoder
ElPoderJudicial,conformealoestipuladoensuleyorgnica
LosGobiernosRegionales,susrganosyentidades
LosGobiernosLocales,susrganosyentidades
Losorganismosconstitucionalesautnomos
74
Segn la Exposicin de Motivos del Proyecto de Ley del Sistema de Remuneraciones del Empleo
Pblico(2004),loscontratosdeserviciosnopersonalesrepresentabanel26.5%deltotaldeempleados
pblicosenel2004
-
23
Materia
Resolucinde
controversias
Regulacin
Tribunal del Empleo Pblico, rgano independiente que
resolvera los recursos de apelacin relativos al empleo
pblico
Fuente:LMEP
ElaboracinGPGRHSERVIR
Del mismo modo, conjuntamente a la LMEP, se proyect implementar las siguientes

acciones:
RevisinyreformulacindelosCAP,
Incorporacindelpersonalpermanentealanuevacarreraadministrativa,y
Concursos pblicos abiertos para puestos presupuestados no cubiertos, a los
cualespodranpostularlosSNP.
Finalmente, la LMEP requera de la formulacin e implementacin de cinco normas

parasudesarrollo:75
LeydeCarreradelServidorPblico,
LeydelosFuncionariosPblicosyEmpleadosdeConfianza,
LeydeGestindelEmpleoPblico,
LeydeIncompatibilidadesyResponsabilidades,
LeydelSistemadeRemuneracionesdelEmpleoPblico
ElConsejodeMinistrosaprobloscincoproyectosdeLey,loscualesfueronremitidos
alCongresoentreel2004y2005;sinembargo,ningunodeellosfueaprobadoporel
temoraquelavariacinenlapolticaremunerativapuedaafectarlasremuneraciones
en forma negativa o incrementar el gasto de la planilla pblica.76 Esta decisin
consider el hecho que el gasto en planilla se duplic entre 1999 y 2005 debido a
aumentos remunerativos a docentes, mdicos, policas y trabajadores estatales,
llegandoarepresentarel26%delgastototaldelpresupuestopblico.77
1.1.4 Cuartociclodereformas:ReformadelServicioCivilCreacindelaAutoridad
NacionaldeServicioCivil
Enel2007,sepromulglaLeydelaCarreraMagisterial78enreemplazodelacarrera
delprofesorado,lacualbuscrevertirladesvalorizacindelasremuneracionesdelos
profesores y mejorar su reconocimiento social. Por tal motivo, la Ley supone el
75
SegundaDisposicinTransitoria,ComplementariayFinaldelaLey28175.
De acuerdo a estimaciones de la PCM, el impacto fiscal seria de 266 millones de soles, pero de
acuerdo a cifras del MEF, se estim un costo de 2,000 millones de soles y que adems debera
considerarse el efecto que la homogenizacin de las remuneraciones tendra en las expectativas y
demandasdeotrosgruposdeempleadospblicos
77
78
Ley29062aprobadaen2007ysureglamento(DS0032008ED)aprobadoen2008.
76
24
mejoramientosustancialdesusremuneracionesycompetencias,ascomoelaumento
delacalidad,eficienciayequidaddelacarrera.Delmismomodo,laLeyestableceuna
evaluacinconstantealosprofesores.LaLeydelaCarreraMagisterialfueconsiderada
comounareformaaisladadelserviciocivil.
Delegacin de facultades para mejora y modernizacin del Estado: Ventana de

oportunidad
Enel2008,comopartedelaestrategiaparamejorarlaeficaciayeficienciadelEstado
yconlafinalidaddefacilitarlaimplementacindelAcuerdodePromocinComercial
Per Estados Unidos se propone fortalecer la gestin del mismo mediante la
promulgacin de una serie de decretos legislativos vinculados al servicio civil (Ver
Cuadro5).
Cuadro5
Problemasypropuestasvinculadosalserviciocivil
Problema
Propuesta
CreacineimplementacindelaAutoridad
Ausenciade:
NacionaldelServicioCivilSERVIRcomo
unorganismorectorque
organismorectorydelTribunaldel
gestionelosrecursos
ServicioCivil
humanos,y
untribunalderesolucinde
controversias
Ausenciadereclutamiento
CreacinyregulacindelCuerpode
formadeprofesionales
GerentesPblicos
altamentecapaces
Ausenciadesistemasde
Evaluacinpermanentepara:
evaluacin
o Capacitaralosderendimiento
insuficiente
o Reconocerypremiaraleficientea
travsdeascensos,retribuciny
reconocimientomoral
o Contarconpersonalidneo.
Ausenciadepolticasy
Aprobacindenormasdecapacitaciny
programasdecapacitacin
FondodeCapacitacin
Establecimientodeunrgimenespecial
Inflexibilidaddelrgimende
facultativoparaquelosgobiernos
carreralimitaesfuerzospara
regionalesylocalesimplementenprocesos
racionalizarpersonal,
demodernizacinintegral
especialmenteenregionesy
municipalidades
25
Norma
DLeg1023
DLeg1024
DLeg1025
DLeg1025
DLeg1026
Paralelamente,elCongresoaproblaLeyOrgnicadelPoderEjecutivoLOPE79conel
objetivo de: (i) establecer los principios y normas bsicos de organizacin,
competenciasyfuncionesdelosministerios,precisandolasfuncionesexclusivasylas
compartidas con otras entidades del Estado y; (ii) reordenar las polticas y funciones
sectoriales en los tres niveles de gobierno. Asimismo, reconoci como uno de los
sistemas administrativos de aplicacin nacional al Sistema Administrativo de Gestin
de Recursos Humanos, cuya finalidad es regular la utilizacin de los recursos en las
entidades de la administracin pblica, promoviendo la eficacia y eficiencia en su
uso.80
Del mismo modo, en el ao 2008, se aprueba y regula el rgimen especial de

contratacin administrativa de servicios CAS,81 el cual reemplaza a los contratos de
servicios no personales. A diferencia de los trabajadores con contrato de SNP, los
trabajadores bajo la modalidad de contratacin CAS gozan de algunos derechos
laborales,comovacaciones,afiliacinaESSALUDyrgimenpensionario;sinembargo,
se establece que es una modalidad contractual administrativa y no laboral.
Actualmente, el rgimen especial de la contratacin administrativa de servicios debe
ser entendido como un contrato laboral y no como un contrato administrativo, es
decir,comounrgimenlaboralespecialdelaAdministracinPblicaindependientede
losdemsregmeneslaboralesyaexistentesenelEstado. 82Estergimenespecialde
contratacin es aplicable a todas las entidades de la administracin pblica, a
excepcindelasempresasdelEstado.
DesdelacreacindeSERVIR,todareferenciaalempleopblicoseentiendesustituida
por servicio civil. As, el tema central no es empleo pblico o carrera administrativa
sino el Estado al servicio del ciudadano a travs del servicio civil. Adicionalmente, se
dejsinefectoelConsejoSuperiordelEmpleoPblico(COSEP),elTribunaldelEmpleo
Pblico y la Escuela Nacional de Administracin Pblica, creados a partir de la Ley
MarcodelEmpleoPblico,peroningunoimplementado.
En el captulo 3 del presente documento se desarrolla en detalle las funciones y las

accionesquehavenidodesarrollandolaAutoridadNacionaldelServicioCivildurante
losltimostresaos.Acontinuacinserepresentauncuadroresumendelascuatro
ltimasreformasdelserviciocivilenelPer.
79
Ley29158promulgadael20dediciembredel2007.Porsualtocostopolticonofueaprobadaenel
ao2003conjuntamenteconlaLeyMarcodeModernizacindelaGestindelEstadoylaLeydeBases
delaDescentralizacin.
80
81
DLeg1057ysureglamentoelDS0752008PCM.
82
ParamayordetalleverlaSentenciadelplenojurisdiccionaldelTribunalConstitucionaldelPer(EXP.
N000022010PI/TC)confecha31deagostode2010.
26
Cuadro6
Resumendelascuatroltimasreformasdelserviciocivilperuano
(19902008)
Reformas
Primerciclo
dereformas
(19901992)
Contexto
Fracasodepolticas
econmicaseinicio
demedidasde
reajusteeconmicoy
fiscal.Concentracin
delpoderenel
Ejecutivo
Segundociclo Pacificacinnacional
dereformas
yestabilidad
(19951997)
econmica
Tercerciclo
dereformas
(20002006)
Denunciasde
corrupcin,frenoal
crecimiento
econmicoy
reinsercinde
gobierno
democrtico.
Objetivos
Redefinirelpapeldel
Estado,elaparato
administrativo,
flexibilizarelempleo
pblicoymodernizar
reasclaveparalas
polticaseconmicas
delpas.
ReorganizarelEstado
ymejorarla
operacindelas
entidadesyla
coberturadelos
serviciospblicos
Establecerunavisin
deEstadodelargo
plazo,consensuaday
enbaseaungobierno
modernoy
descentralizado.
Acciones
Despidosmasivos(105milpersonascesadas),
compraderenunciasycierredelingresoala
carreraadministrativa.
Usomasivodecontratosporserviciosno
personales
Ingresodelrgimenlaboralprivado.
Atencinenunconjuntodeinstitucionesclavedel
nuevomodeloeconmico(islasde
modernidad).
DesarticulacindelINAP.
SupervisindelagestindeRRHHpasaalaPCM
SecreaelProgramaparaModernizacindela
AdministracinPblica(PMAP).
FirmadelAcuerdoNacional
DiseodepolticasdemodernizacindelEstado
(LeymarcodeModernizacindelaGestindel
Estado).
Descentralizacin(Leydebasesdela
descentralizacin,Leyorgnicadegobiernos
regionales).
Reformadelempleopblico(Leymarcodel
EmpleoPblicoyLeydelcdigodeticaenla
funcinpblica.
27
Resultados
Diversidaddenormassobreaccesoy
permanenciaenelsectorpblico.
Ausencia(desarticulacin)depolticasde
incentivosaldesempeo.
Fugadetalentos.
Ausenciadeunenterectoracargodela
polticaderecursoshumanosdelEstado.
Implementacinnuladeproyectosde
modernizacindelserviciocivildebidoalpoco
apoyopoltico.
Laimplementacindelaspolticasvinculadasa
lareformadelserviciocivilnofueaprobada
(normascomplementariasalaLeyMarcodel
EmpleoPblico)debidoalescasoapoyo
polticoyausenciadeacuerdosentrelos
actoresrelevantesparasuaprobacin.
Lareformaquedcircunscritaenaspectos
generalesdelserviciocivilperuano.
Reformas
Cuartociclo
dereformas
(2008en
adelante)
Contexto
Estabilidad
econmicaeiniciode
polticasvinculadasa
laaperturacomercial
conlosprincipales
sociosdelpas.
FirmadelTLCcon
EstadosUnidos,
delegandofacultades
alPoderEjecutivo
paradictarlas
normasnecesarias
parael
aprovechamientode
dichotratado.
Objetivos
Mejorarlagestindel
aparato
administrativodel
Estadoparael
fortalecimientodela
competitividaddel
pas.
Acciones
CreacindelaAutoridadNacionaldeServicioCivil
(SERVIR).
CreacindelcuerpodeGerentesPblicos.
Normassobrecapacitacinyrendimiento.
CreacindelrgimenCAS.
28
Resultados
CreacindeenterectordelSistema
AdministrativodeGestindeRecursos
HumanosdelEstado.
Elaboracindeunnuevomodelodeservicio
civilbajolosprincipiosdemritoeigualdadde
oportunidades.
DiseodeunRegistroNacionaldeServidores
delServicioCivil.

1.2 LosActoresInvolucradosenelServicioCivilPeruano
Unodelosaspectoscentralesparaelanlisisdelserviciocivilyelprocesodereforma
es identificar a los actores directa e indirectamente involucrados. Este anlisis
permitir,porunlado,conocerquinessonlosactoresqueactualmenteparticipanen
el Sistema Administrativo de Gestin de Recursos Humanos y que liderarn o
contribuirn en el proceso de reforma del servicio civil y, por otro lado, identificar a
aquellosactoresimplicadosindirectamenteenelprocesodereformadelserviciocivil.
1.2.1 ActoresdelSistemadeGestindeRecursosHumanos
El Sistema Administrativo de Gestin de Recursos Humanos establece, desarrolla y

ejecuta la poltica de Estado respecto del servicio civil; y, comprende el conjunto de
normas, principios, recursos, mtodos, procedimientos y tcnicas utilizados por las
entidadesdelsectorpblicoenlagestindelosrecursoshumanos83.Enestecontexto,
losactoresdirectamenteinvolucradosenelSistemadeGestindeRecursosHumanos
sedetallanacontinuacin.
a) LaAutoridadNacionaldelServicioCivil(SERVIR)
SERVIR es un organismo tcnico especializado adscrito a la PCM, cuyo objetivo es

contribuiralamejoradelaadministracindelEstadomedianteelfortalecimientodel
servicio civil. De acuerdo a la norma, es el ente rector a nivel nacional del Sistema
AdministrativodeGestindeRecursosHumanosdelEstadoPeruano,ycomotalesel
encargadodeestablecer,desarrollaryejecutarlapolticanacionaldelserviciocivil,as
comoresolverlascontroversiasalinteriordelsistema.84
b) LaSecretaradeGestinPblicadelaPresidenciadelConsejodeMinistros
Es un rgano de lnea de la PCM que depende jerrquicamente de la Secretara

General, la mxima autoridad administrativa. La Secretara de Gestin Pblica est
encargada de conducir el proceso de modernizacin de la gestin pblica,
proponiendo las normas, estructuras y sistemas administrativos que deben formar
parte de la Administracin Pblica. Asimismo, detecta los casos de duplicidad de
funciones o de procedimientos administrativos en las distintas entidades pblicas y
propone las medidas necesarias para su correccin. Entre sus principales reas de
trabajo se encuentra su participacin en la reforma del servicio civil desde el Poder
Ejecutivo.
83
84
ParamayordetalleverelDLeg1023.
Idem.
29
c) Direccin General de Presupuesto Pblico del Ministerio de Economa y
Finanzas
ElMEFestacargodelplaneamiento,direccinycontroldelosasuntosrelativosala
poltica fiscal, financiacin, endeudamiento, presupuesto y tesorera del Estado. La
Direccin Nacional de Presupuesto Pblico es el rgano rector del Sistema
Administrativo Nacional de Presupuesto Pblico, con autoridad tcniconormativa y,
comotal,encargadodeprogramar,dirigir,coordinar,controlaryevaluarlagestindel
procesopresupuestariodelEstado.
De acuerdo a la Ley General del Sistema Nacional de Presupuesto,85 la Direccin

General de Presupuesto Pblico tiene competencia sobre temas relacionados a las
remuneraciones, bonificaciones y dems beneficios del Sector Pblico.
Especficamente, tiene a su cargo la aprobacin de las escalas remunerativas y
beneficiosdetodandole,delosreajustesdelasremuneracionesybonificacionesque
sean otorgadas a las entidades del sector pblico, as como de la clasificacin de
niveles remunerativos y el presupuesto analtico de personal de las instituciones del
Estado.
d) OficinasdeRecursosHumanosdelasentidadespblicas
Actualmente,elsectorpblicotiene2,628oficinasderecursoshumanosrepartidasen
los tres niveles de gobierno, las cuales estn a cargo de la gestin de los recursos
humanosdelasentidadesdelEstado.Estasoficinasconformanelniveldescentralizado
del Sistema Administrativo de Gestin de Recursos Humanos y son responsables de
implementarlasnormas,principios,mtodos,procedimientosytcnicasdelSistema.
Es decir, las oficinas de recursos humanos de las entidades pblicos son los socios
estratgicosenlaimplementacindelaspolticasylineamientosemitidosporSERVIR.
En este contexto, el proceso de reforma busca empoderar estas oficinas e
implementarunareddegestoresquepermitaunacomunicacinfluidaentreellos.
Sedebeconsiderarque,elempoderamientodelasoficinasderecursoshumanosdebe
estar enfocado en brindar servicios de alto valor que influyan en el desarrollo
organizacionaldelasentidadesyenelaumentodevalordelcapitalhumano,aspectos
fundamentalesparaelfortalecimientoinstitucionaldelEstado.86
85
86
Ley28411.
GOVERNA,2010,p.96
30
1.2.2 Otrosactoresinvolucrados
a) CongresodelaRepblica
ElCongresotieneprincipalmentetresfunciones:(i)elcontrolpoltico(queincluyela
investigacinylaaprobacindeacuerdossobreconductaspolticasdelgobierno),(ii)
las funciones especiales (como elegir alContralor General delaRepblica, Defensor
del Pueblo, etc.), y (iii) la funcin legislativa. Esta ltima comprende el debate y la
aprobacin de reformas de la Constitucin, de leyes y resoluciones legislativas, as
como la interpretacin, modificacin y derogacin de las mismas deacuerdo con los
procedimientosestablecidosporlaConstitucinPolticayelReglamentodelCongreso.
En temas relacionados a la reforma del servicio civil, la Comisin de Trabajo y la

ComisindelaDescentralizacin,Regionalizacin,GobiernosLocalesyModernizacin
de la Gestin del Estado son los principales actores del Congreso relacionados
indirectamente con el sistema de gestin de recursos humanos. Actualmente, en la
agenda de ambas comisiones se encuentra la actualizacin y estudio de la
implementacinyreglamentacindelasmedidasdelaLeyMarcodelEmpleoPblico.
LareformaseencuentraenlaprimeraComisinporqueincidedirectamenteentemas
laborales,yenlasegundaComisinporquesetratadeuntemademodernizacinde
la gestin pblica en los tres niveles de gobierno. Del dictamen que emitan ambas
Comisiones depender que los proyectos que involucran la reforma del servicio civil
seandebatidosyaprobadosenelCongreso.
b) TribunalConstitucional
Es el rgano supremo de interpretacin y control de la constitucionalidad de las

normas. Corresponde al Tribunal conocer, en instancia nica, la accin de
inconstitucionalidad de las leyes, y en ltima y definitiva instancia, las resoluciones
denegatoriasdehbeascorpus,amparo,hbeasdatayaccindecumplimiento.
Entemasrelacionadosalempleopblico,elTribunalConstitucionalsehapronunciado
sobrelaconstitucionalidaddelaLeyMarcodeEmpleoPblicoydelasContrataciones
Administrativas de Servicios (DLeg 1057), reconociendo la naturaleza laboral de este
ltimo.Especficamente,surolenlareformaservelarporlaconstitucionalidaddelas
leyesquesederivendelmodelodereformadelserviciocivilyserelresponsabledelos
procesosconstitucionalesquesevinculenaestareformayalosservidoresdelEstado.
c) PoderJudicial
El Poder Judicial tiene la potestad de administrar justicia a travs de sus rganos

jerrquicosconarregloalaConstitucinyalasleyes.Actualmente,existenalrededor
de 400 normas vinculadas al servicio civil y las resoluciones de controversias en
materia de recursos humanos representan el 16% de la carga del Poder Judicial. Por
ello, el Poder Judicial conjuntamente con el Tribunal Constitucional tiene un rol
31
primordialenelnuevomodelodelserviciocivil,debidoaquevelarparaqueaquellas
acciones relacionadas con el Sistema de Recursos Humanos del Estado sean
correctamenteresueltas.
d) ContraloraGeneraldelaRepblica
La Contralora General de la Repblica tiene como funcin principal supervisar la

legalidad de la ejecucin del presupuesto del Estado, de las operaciones de deuda
pblicaydelosactosdelasinstituciones.Paraello,realizaprincipalmenteauditorias
financierasyelcontrolinstitucionalatravsdelasOficinasdeControlInterno.
Adicionalmente,enel2010,seamplalasfacultadesdelaContralora87yseleotorga
potestadsancionadoraenmateriaderesponsabilidadadministrativafuncional,frente
a los funcionarios que cometan irregularidades en perjuicio del dinero o bienes del
Estado.Estafacultadsederivadelosinformesdecontrolemitidosporlosrganosdel
sistemadecontrol.
e) CentroNacionaldePlaneamientoEstratgicoCEPLAN
El CEPLAN tiene como funcin principal orientar el desarrollo de la planificacin

estratgica como instrumento tcnico y de gestin del gobierno, que dinamice en
mayor grado un Estado eficiente y promotor del desarrollo econmico sostenible.
Busca construir una mirada de futuro compartida, generar planes de trabajo
coordinados, y apoyar en el diseo, formulacin, implementacin y evaluacin de
todas las acciones vinculadas a la planeacin. Para ello, la reforma del servicio civil
resultaclaveparalamejoradelagestinpblicaentemasdeplanificacinyeficiencia.
f) Representantesdelostrabajadores
En el 2001, se cre elRegistro de Organizaciones Sindicales de Servidores Pblicos

ROSSP,88acargodelMinisteriodeTrabajoyPromocindelEmpleo,conelobjetivode
identificaralasorganizacionessindicalesquerepresentanalostrabajadoresestatales
delostresnivelesdegobierno.
Los sindicatos de trabajadores del Estado ms representativos son la Confederacin

Nacional de Trabajadores Estatales CTE y la Confederacin Intersectorial de
Trabajadores Estatales CITE, las cuales agrupan a trabajadores del rgimen de la
carrera administrativa. Sin embargo, la reduccin del Estado en los aos noventa, el
cierredeingresosaestergimen,elcongelamientodelossalariosylaprohibicinde
negociacindecualquiertipodebeneficioquesupongaenlaprcticaelaumentode
ingresos,haneliminadolosincentivosparalacreacindesindicatos.Poresemotivo,
lasentidadesestablecidasapartirdelosaosnoventa,carecendegremioslaborales.
87
88
Ley29622.
Ley27556promulgadael23denoviembrede2001.
32
Lascarrerasespecialesdeeducacinysaludcuentanconsindicatospblicosconalto
nmero de agremiados y realizan negociaciones colectivas en su sector. El sindicato
con mayor nmero de afiliados del sector pblico es el Sindicato nico de
TrabajadoresdelaEducacindePerSUTEP.89
g) Sociedadcivilyorganismosdelacooperacin
LosacadmicosespecialistasentemasdereformaymodernizacindelEstadoapoyan
con sus aportes al diseo del modelo y juegan un rol significativo en la reforma del
servicio civil. Es importante, por ejemplo, rescatar a los thinktank, unidades de
investigacin, cuya funcin es fomentar que la reforma del Estado sea a la vez un
esfuerzo coherente y eficaz para combatir la corrupcin y lograr una buena gestin
pblica. Para ello, apoyan la formacin de espacios de debate en los sectores
vinculados a la modernizacin del Estado y promueven la investigacin sobre la
situacinactualdelserviciocivil.
Cuadro7
ResumendeactoreselServicioCivil
Entidad
Funcionesquerealizan
Autoridad
ContribuiralamejoradelaadministracindelEstadomedianteel
Nacionaldel
fortalecimientodelserviciocivil.Paraello,diseayformula
ServicioCivil
polticasdeordenamientoycoordinacindelempleopblico,
supervisayvigilaelcumplimientodelasmismasanivelnacional.
Secretariade
CoordinarydirigirelprocesodemodernizacindelEstadopor
GestinPublica
mediodelamejoradelfuncionamientoyorganizacindelEstado,
lapromocindelaticaytransparenciaenelsectorpblico.
Direccin
EselrganorectordelSistemaAdministrativoNacionalde
Nacionalde
Presupuesto,tienecompetenciassobretemasrelacionadosa
Presupuesto
remuneraciones,bonificaciones,ydemsbeneficiosdelSector
Pblico
Pblico.Tambinapruebalasescalasremunerativasybeneficios
detodandole,reajustesdelasremuneracionesybonificaciones,
ascomoelPresupuestoAnalticodelPersonal.
Oficinasde
GestionarlosrecursoshumanosdelasentidadesdelEstadoy
Recursos
apoyarcomo"sociosestratgicos"laimplementacindelas
Humanos
polticasylineamientosemitidosporSERVIR.
Representantes
Constituirseenplataformadecomunicacinynegociacindelos
delos
servidoresdelEstado.
Trabajadores
Congresodela
Funcinlegislativa,quecomprendeeldebateylaaprobacinde
Repblica
leyes,ascomosuinterpretacin,modificacinyderogacin,de
acuerdoconlosprocedimientosestablecidosporlaConstitucin
PolticayelReglamentodelCongreso.
89
Iacovello&Zuvanic(2006).
33
Entidad
Tribunal
Constitucional
PoderJudicial
Contralora
Generaldela
Repblica
CentroNacional
dePlaneamiento
Estratgico
Representantes
delos
Trabajadores
SociedadCivily
organismosdela
cooperacin
Funcionesquerealizan
Velarporlaconstitucionalidaddelasleyesquesederivendel
modelodereformadelserviciocivil,yresponsabledelosprocesos
constitucionalesquesevinculenalareformayalosservidoresdel
Estado.
Resolucindecontroversiassobreelserviciocivil,comoltima
instancia.
SupervisarlalegalidaddelaejecucindelPresupuestodelEstado,
delasoperacionesdedeudapblicaydelosactosdelas
instituciones.Tienepotestadsancionadoraenmateriade
responsabilidadadministrativafuncionaldelosfuncionariosque
cometanirregularidadesenperjuiciodeldineroobienesdel
Estado,derivadadelosinformesdecontrolemitidosporlos
rganosdelsistemadecontrol.
Orientareldesarrollodelaplanificacinestratgicacomo
instrumentotcnicoydegestindelgobierno,quedinamiceen
mayorgradounEstadoeficienteypromotordeldesarrollo
econmicosostenible.
Constituirseenplataformadecomunicacinynegociacindelos
servidoresdelEstado
PrincipalmentelosthinktanksfomentanquelareformadelEstado
seaalavezunesfuerzocoherenteyeficazparacombatirla
corrupcinylograrunabuenagestinpblica.
34
2. LOSREGMENESLABORALESYLASCARRERASESPECIALESENELPER
2.1
LacarreraadministrativaenelPer
LacarreraadministrativaenelPeresunconjuntodeprincipios,normasyprocesos
queregulanelingreso,losderechosylosdeberesdelosservidorespblicosque,con
carcter estable prestan servicios de naturaleza permanente en la administracin
pblica, cuyo objetivo es la incorporacin de personal idneo, garantizando su
permanenciaydesarrollo,enbaseamritosycalificacioneseneldesempeodesus
funcionesydentrodeunaestructurauniformedegruposocupacionalesydeniveles.90
LacarreraadministrativaestreguladaporlaLeydeBasesdelaCarreraAdministrativa
y de Remuneraciones del Sector Pblico,91 y su reglamento.92 El rgimen laboral
pblicoestablecidoenesaLeysecaracterizaporserunsistemacerrado,enelcualel
ingreso a la carrera se realiza por el nivel ms bajo del grupo ocupacional y la
promocin de los servidores pblicos en los diferentes niveles depende del
cumplimientoderequisitospreviamentedeterminados,queincluyenantigedadenel
puesto,capacitacinyevaluacin.Lacarreracuentacontresgruposocupacionalescon
distintosnivelescadauno,endondelahomogeneidadremuneratoriaestestablecida
medianteunsistemanicoderemuneraciones.Laremuneracinestconstituidapor
unsalariobsico,ademsdebonificacionesybeneficios.
Lacarreraadministrativaespermanenteysebasaenlosprincipiosde:
Igualdad de oportunidades: las posibilidades de desarrollo y las condiciones son

diseadasdeformageneraleimpersonal.
Estabilidad:elceseprocedenicamenteporcausalesexpresadasenlaLey.
Garanta del nivel adquirido: reconocimiento formal del nivel alcanzado por un
servidor.
Retribucin justa y equitativa: regulada por un sistema nico homologado que
reconocelacompensacinadecuadabajoprincipiosdeequidadyjusticia,segnel
niveldecarreraenqueseencuentraelservidor.
La Ley reconoce como servidor pblico93 a todo ciudadano que presta servicios en
entidadesdelaadministracinpblicaconnombramientoocontratodetrabajo94,con
lasformalidadesdelaley,enjornadalegalysujetoaretribucinenperiodosregulares.
Del mismo modo, la Ley estipula que slo hace carrera administrativa el servidor
90
DLeg276.
DLeg276promulgadoen1984.
92
DS01885PCMpromulgadoen1985yelDS00590PCMpromulgadoen1990.
93
Deacuerdoalartculo3delDS00590PCM
94
De acuerdo con los artculos 38 y 39 del Reglamento DS 00590PCM, son contratos de actividad
determinada laboral en proyectos de inversin y proyectos especiales, y labores de reemplazo de
personalpermanenteporduracindeterminada.Lacontratacinnogeneranderechosdeningunaclase
paraefectosdelacarreraadministrativaynodebensermayoresde3aos.
91
35
pbliconombradoqueprestaserviciosdenaturalezapermanente,quienasuveztiene
derecho de estabilidad laboral indeterminada. La norma excluye de la carrera
administrativa a las Fuerzas Armadas, Fuerzas Policiales y los trabajadores de las
empresasdelEstadoodesociedadesdeeconomamixta,ascomoalosfuncionarios
quedesempeancargospolticosodeconfianza.95
La carrera administrativa solamente es compatible con el ejercicio de la docencia

universitaria,quepuedeserejercidaporunmximodeseishorassemanales.96
2.1.1 Organizacindelacarrera
LaestructuradelacarreraadministrativaseencuentrareguladaenelTtuloIdelaLey
deBasesdelaCarreraAdministrativaydeRemuneracionesdelSectorPblico,donde
los grupos ocupacionales y los niveles son los elementos bsicos que ordenan el
desarrollodelacarreraadministrativa.
Gruposocupacionales
Son categoras que permiten organizar a los servidores pblicos en razn de su
formacin,capacitaciny/oexperienciareconocida.97Losgruposocupacionalesdela
carrerasontresyseaccedeaellosatravsdeunapostulacinexpresa.
Grupoprofesional:abarcadelnivel7al14yestconstituidoporservidorescon
ttulo profesional o grado acadmico reconocido por la Ley Universitaria o
ttulosotorgadosporInstitutosSuperioresTecnolgicos.
Grupo tcnico: abarca del nivel 3 al 12 y concentra a los servidores con
formacin superior o universitaria incompleta, capacitacin tecnolgica o
experienciatcnicareconocida.
Grupo auxiliar: abarca del nivel 1 al 7 y agrupa a los servidores que tienen
instruccin secundaria y acreditan experiencia o calificacin para realizar
laboresdeapoyo.
Actualmente, de acuerdo al Mdulo de Gestin de Recursos Humanos del MEF, la

carrera administrativa est compuesta principalmente por tcnicos y auxiliares,
quienesconformanel74%deltotaldeservidoresdelrgimenlaboralpblicoanivel
degobiernonacional(VerGrfico5).
95
Artculo2delDLeg276yelartculo4delDS00590PCM.
Artculo24incisoh)delDLeg276.
97
Artculo9delDLeg276.
96
36
Grfico5
ServidoresdelRgimenLaboralPblicoporGrupoOcupacional
(GobiernoNacional)
37.5%
12.8%
36.6%
12.8%
0.3%
Funcionario
Profesional
Tecnico
Auxiliar
Obrero
Fuente1:MEFMdulodeGestindeRecursosHumanos.Enero2011
Fuente2paraGobiernoLocal:RegistroNacionaldeMunicipalidadesRENAMU2010
Elaboracin:SERVIRGPGRH
Nivelesdecarrera
Sonlosescalonesqueseestablecendentrodecadagrupoocupacionalatravsdelos
cuales el servidor efecta su progresin en la carrera administrativa. Cada nivel de
escalafn supone un conjunto de requisitos y condiciones mnimas mensurables que
debe reunir el servidor para ser comprendido en el nivel dentro de la estructura
organizacional de cada entidad pblica. La carrera comprende 14 niveles en total,
siendoelnivel1elmsbajoyel14elmsalto(paramayordetalleverGrfico6).
Cargos
Son los puestos de trabajo que cada institucin disea segn sus necesidades, los
cuales contienen funciones determinadas que desarrollan los servidores y
funcionarios.Loscargosnoformanpartedelacarreraadministrativa,peroacadanivel
lecorrespondeunconjuntodecargoscompatiblesconaqul,dentrodelaestructura
organizacionaldecadaentidad.
La asignacin de personal para cubrir estos cargos es temporal y respeta la

organizacindelacarreraadministrativa,esdecir,ningnservidorpuedeserrebajado
delniveldecarreraoasignadoacargosquenocorrespondenaste.Existendostipos
de cargos: los cargos comunes y los cargos de responsabilidad directiva. De acuerdo
conlaLeydeBasesdelaCarreraAdministrativa,todoslosservidorespblicosgozan
degarantadelniveldecarreraalcanzado,peronodelcargo,estandostosasignados
deacuerdoalosrequerimientosdelEstadoensurolempleador.
37
Grfico6
EstructuradelaCarreraAdministrativasegnlaLeydeBasesdelaCarrera
AdministrativaydeRemuneracionesdelSectorPblico
Niveles
VIII
VII
FUNCIONARIOS
(8niveles)
.
.
II
Funcionarios
Pblicos
y/oDirectivos
Superiores
(LMEP)
I
14
13
12
CARRERA
(14niveles)
.
.
Profesionales
(8niveles)
07
Tcnicos
(10niveles)
06
.
.
Auxiliares
(7niveles)
03
02
01
Fuente:LeydeBasesdelaCarreraAdministrativa(DLeg276)y
LeyMarcodelEmpleoPblico(Ley28175LMEP).
Elaboracin:GPGRRHHSERVIR.
2.1.2 Grupodedirectivos/funcionarios
El Reglamento de la Ley de Bases de la Carrera Administrativa identifica al directivo

pblico como funcionario y lo define como el ciudadano que es elegido o designado
por la autoridad competente para desempear cargos del ms alto nivel en los
poderes pblicos y los organismos con autonoma. Por tanto, los puestos de los
funcionarios corresponden a puestos de mando que, al estar excluidos de la carrera
administrativa,sondelibredesignacinyremocin.Losdirectivospblicosnogozan
del derecho a la estabilidad laboral y estn organizados en 8 niveles, siendo el nivel
mximo la Presidencia de la Repblica. En estos casos, la remuneracin se fija por
cargosespecficos,escalonadosenlos8niveles.
De acuerdo a la Ley Marco de Empleo Pblico, los servidores se clasifican en: (i)
funcionariopblico,98quiendesarrollafuncionesdepreeminenciapoltica,desarrollan
polticas de Estado y/o dirigen organismos o entidades pblicas; (ii) empleado de
confianza, cargo de confianza tcnico o poltico, distinto al de funcionario pblico; y,
(iii) servidor pblico. A su vez, los servidores pblicos se clasifican en: (i) directivo
superior: desarrolla funciones administrativas relativas a la direccin de un rgano
98
El Funcionario Pblico puede ser: a) de eleccin popular directa y universal o confianza poltica
originaria;b)denombramientoyremocinregulados;o,c)delibrenombramientoyremocin.
38
programa o proyecto, la supervisin de personal, la elaboracin de polticas de

actuacinadministrativaylacolaboracinenlaformulacindepolticasdegobierno;
(ii)ejecutivo:desarrollafuncionesadministrativas;(iii)especialista:desempealabores
deejecucindeserviciospblicosynoejercefuncinadministrativa;y,(iv)deapoyo:
desarrolla labores auxiliares de apoyo y/o complemento. En el Grfico 7 se puede
apreciar la correspondencia entre la LMEP y la Ley de Bases de la Carrera
Administrativa.
Grfico7
CorrespondenciadeClasificacinentrelaLeydeBasesdelaCarreraAdministrativa
ylaLeyMarcodeEmpleoPblico
Fuente:LeydeBasesdelaCarreraAdministrativa(DLeg276)y
LeyMarcodelEmpleoPblico(Ley28175LMEP).
Debido a que la Ley Marco del Empleo Pblico no ha sido reglamentada, no se ha

establecido hasta qu nivel los cargos de funcionarios pueden ser ocupados por
servidorespblicos,nisehanreguladolosconcursosdemrito.Poresemotivo,enla
prctica, los puestos de direccin estn siendo ocupados por servidores de carrera a
travs de designaciones discrecionales realizadas por la autoridad competente,
aplicndose de forma exclusiva la normatividad de la Ley de Bases de la Carrera
39
Administrativa.DeacuerdoalreglamentodeestaLey,mientrasdureladesignacinen
uncargodefuncionario,polticoodeconfianza,elservidordecarreratienederechoa
la remuneracin y a los dems derechos del puesto directivo. As mismo, tienen
derechoaretornarasugrupoocupacionalyniveldecarreraalcanzadoaltrminodela
encargatura.99
2.1.3 Losprocesosdegestinderecursoshumanos
a. Seleccin
Elingresoalacarreraadministrativaserealizaobligatoriamentemedianteunconcurso
pblico de mritos. En el caso de los servidores nombrados, su incorporacin a la
carrera se efecta por el nivel inicial del grupo ocupacional al cual se postula. Este
requisitobuscaprotegerlosprincipiosdemeritocraciaeigualdaddeoportunidadesen
elaccesoalacarrera.
La Ley de Bases de la Carrera Administrativa regula tambin a los servidores

contratados, quienes no estn comprendidos dentro de la carrera administrativa. La
contratacindeestosservidoresnoobedeceaunconcursopblico,conexcepcinde
los casos en que la contratacin se realice para el cumplimiento de labores de
naturalezapermanente;sinembargo,enel2005,conlapromulgacindelaLeyMarco
del Empleo Pblico se establece que el acceso al servicio civil se realice mediante
concursopblicosinexcepcin.ElCuadro8yelCuadro9muestranlosrequisitosylas
modalidadesdeingresoalacarreraadministrativa.
Cuadro8
RequisitosparaelIngresoalaCarreraAdministrativa
Requisitosparaelingresoalacarreraadministrativa
Serciudadanoperuanoenejercicio
Acreditarbuenaconductaysaludcomprobada
Reunirlosatributosdelrespectivogrupoocupacional
Presentarseyseraprobadoenelconcursodeadmisin
OtrosquesealelaLey
Fuente:LeydeBasesdelaCarreraAdministrativa(DLeg276).
99
Artculo82delDS00590PCM.
40
Cuadro9
ModalidadesdeIngresoalaCarreraAdministrativa
Modalidadesdeingreso
Procedimiento
Ingresoalacarrerapor
Fasedeconvocatoria
concursopblicode
Requerimientodepersonalformulado
mritoacargodecada
porelrganocorrespondiente,conla
institucin
respectivaconformidadpresupuestal
Publicacindelaconvocatoriaenun
mediodedifusinabierto
Divulgacindelasbasesdelconcurso
elaboradasporcadaentidad
Verificacindocumentariadelos
requisitosmnimos
Inscripcindelpostulante
Fasedeseleccindepersonal
Calificacincurricular
Pruebadeaptitudy/oconocimiento
Entrevistapersonal
Publicacindelcuadrodemritos
Nombramientoocontratacin
Incorporacinala
Vencidoelplazomximodecontratacin,
carreraluegodetres
3aos,laincorporacinalacarreraesun
aosdeserviciosen
derechoreconocido.
calidaddecontratado
Contratacinenlaboresdenaturaleza
permanenteypreviaevaluacin
favorable.
Eltiempodepermanenciacomo
contratadoesconsideradocomotiempo
depermanenciaparaelprimerascenso
enlacarrera.
Fuente:LeydeBasesdelaCarreraAdministrativa(DLeg276)ysuReglamento(DS00590PCM).
Desde 1993100 a la fecha, las leyes de presupuesto incluyen normas de austeridad

fiscal,lascualesprohbenelingresodenuevopersonalalacarreraadministrativa,con
lanicaexcepcindereemplazarplazaspresupuestadasqueestuviesenvacantes,as
como el aumento de sueldos, bonificaciones y otros beneficios, y el pago de horas
extras. Sin embargo, en el 2002 se aprob la ley que regula la reincorporacin o
reubicacin laboral de los ex servidores pblicos afectados irregularmente por los
cesescolectivosenelsectorpblico.101,102DeacuerdoaestaLey,losextrabajadores
100
101
DeacuerdoalDL25986.
Ley27803.
41
tenanelderechodeoptarporunodelossiguientesbeneficios:lareincorporacino
reubicacin laboral, la jubilacin anticipada, una compensacin econmica o una
capacitacin y reconversin laboral. De esta manera, durante toda una dcada, las
plazas disponibles en las entidades pblicas fueron destinadas, en primer trmino,
para reponer a ex servidores pblicos y, slo en segunda instancia, cubiertas por
concursos pblicos. Los procesos de implementacin y ejecucin de estos beneficios
concluyeronenabrildel2010.103
Por otro lado, en el 2002, se aprob la Ley de Bases de Descentralizacin,104 la cual

establecelaseparacindecompetenciasyfuncionesdelostresnivelesdegobiernoy
la transferencia de competencias sectoriales a los gobiernos regionales. En este
contexto, los gobiernos regionales fueron exonerados de las normas de austeridad
presupuestal que impedan el ingreso de nuevos trabajadores a la carrera
administrativa,conelobjetivodecubrirloscargosgeneradoscomoconsecuenciade
lasnuevascompetenciasasumidasporlosgobiernosregionales.Sinembargo,pesea
contar con autorizaciones para la contratacin de servidores de carrera, el personal
incorporado a los gobiernos regionales fue contratado principalmente bajo la
modalidaddeserviciospersonalesyserviciosnopersonales,loqueexplicaraqueno
se hayan reportado nuevos ingresos de personal bajo las normas de la carrera
administrativa.105 De acuerdo a un estudio de GRADE (2010), el nuevo personal
contratadoenlosgobiernosregionalesnoaparecedentrodelCuadrodeAsignacinde
Personal (CAP) porque son contratos temporales sin goce de beneficios, aunque se
renuevencadaao.
El estudio de GRADE (2010), en donde a travs de un anlisis cualitativo se da a

conocerlasprcticasdegestinderecursoshumanosenseisgobiernosregionales106y
once instituciones pblicas,107 identifica serios problemas e irregularidades en los
procesos de seleccin de los trabajadores en dichas entidades pblicas (ver Cuadro
10).
Entre 1993 y el 2010, las distintasmedidas de austeridadestipuladasen lasleyes de

presupuesto originaron que el ingreso de nuevo personal a la carrera administrativa
haya sido marginal, aun cuando algunas entidades fueran exoneradas de dichas
restricciones presupuestales para la incorporacin de personal de carrera, stas
prefirieronoptarpormecanismosmsflexiblesdecontratacin.108
102
ElDL26093,promulgadoen1992,dispusolaprogramacinsemestraldeevaluacionesdepersonala
fin de separar a quienes no calificaran sobre los niveles mnimos. Esto dio lugar a que 105,075
trabajadoresfuerancesadosdesuspuestosdetrabajo.
103
RM0892010TR.
104
Ley27783.
105
GRADE(2010).
106
Los gobiernos regionales seleccionados para el estudio fueron: Arequipa, Cusco, La Libertad,
Lambayeque,MoqueguayUcayali.
107
Lasinstitucionespblicasseleccionadasfueron:SUNAT,MEF,MIMDES,MINSA,MINEDU,MININTER,
OSINERGMIN,OSIPTEL,OSITRAN,SENASA,INPEySENAMHI.
108
GRADE(2010).
42

Recin en el ao 2010, se autoriza el nombramiento progresivo de personal en las
entidadesdelsectorpblico109y,enel2011,seautorizalaconclusindelprocesode
nombramientodelpersonalcontratadodelsectorpblico.110
Cuadro10
Principaleshallazgossobrelosprocesosdeseleccinenentidadespblicas
rganoencargado
NosololasOficinasdeRecursosHumanosllevana
cabolosprocesosdeseleccion,sinotambinlas
OficinasGeneraldeAdministracion,lasOficinasde
Planeamiento,Finanzas,etc.
Conformacindecomites
Mayormenteadhoc,deacuerdoaltipode
puestosquesepostula.
Normalmenteconformadopor3miembros:el
encargadodeRRHH,laadministracionyun
representantadelareaquerequiereelpersonal.
Asesoradeespecialistas
Limitada,dependedelpresupuestoquemanejala
entidad.
Sobreelprocedimiento
Perfiles
Evaluacioncurricular,entrevistapersonal,
evaluacionpsicolgica,evaluacionde
conocimientos,entregadeactasdetodoel
proceso.
SeutilizaelROFyMOF,peronoseencuentran
actualizados.Alalarga,laadministracintermina
realizandolosperfilesydescripcindepuestosa
discrecionalidad.
Fuente:GRADE(2010)
b. Capacitacin111
Enlacarreraadministrativa,lacapacitacinconstituyeundeberyunrequisitoprevio
paraaccederalosmecanismosdepromocincontempladosenlaLeydeBasesdela
Carrera Administrativa. Asimismo, constituye un derecho de los servidores pblicos,
pues cada entidad debe establecer programas de capacitacin adecuados para cada
niveldecarrera,conlafinalidaddemejorarelserviciopblicoeimpulsarlapromocin
109
LaQuincuagsimaSegundaDisposicinFinaldelaLey29465(LeydePresupuestodelSectorPblico
paraelAo2010)fuemodificadaporelartculo1delDecretodeUrgenciaN1132009.
110
Ley29753.
111
EstaseccinsedesarrolladeacuerdoalasnormasdecapacitacincontenidasenelDLeg276ysu
Reglamento,sinperjuiciodelasdisposicionescontenidasenelDLeg1025ysuReglamento,elDS009
2010PCM,quesondenaturalezatransversalydeaplicacinalserviciocivil,conindependenciadesu
rgimendecontratacin.
43
del servidor pblico.112 Los programas de capacitacin deben contener las polticas
institucionales de capacitacin, las acciones de capacitacin, los recursos financieros
asignadosylosmecanismosdecontrolquesalvaguardenlaejecucindelprogramade
capacitacin.113
Lacapacitacinparalacarrerasefinanciapormediodelossiguientesrecursos:(i)el
0,5%deltotaldelaplanillamensualderemuneraciones,(ii)ingresospropioscaptados
por la entidad por servicios acadmicos prestados o venta de publicaciones, (iii)
porcentaje de sus recursos destinados para capacitacin por el CAFAE; y (iv) otros
ingresosprovenientesdedonacionesoconvenios.114LaGerenciadeAdministracinde
cada entidad tiene la responsabilidad de definir las agendas de capacitacin e
identificarasusbeneficiarios.
ElinformedeGRADE(2010)sugierequeestonosedanecesariamenteenlaprctica,
dadoque,porlogeneral,lasentidadespblicasnotienenunplandecapacitacinni
unpresupuestodecapacitacinqueseajusteasusnecesidades.Delmismomodo,ese
estudio encontr que los servidores pblicos asumen los costos de su propia
capacitacin, principalmente mediante la bsqueda de nuevos ttulos y calificaciones
paraelascenso.
Durantelosdosltimosaos,elEstadohadestinadoenpromedioel1,4%delaplanilla
anual a acciones de capacitacin, lo que equivale a 292 millones de nuevos soles
anuales,siendoelnivelnacionalelquedestinaunamayorproporcindesusgastosde
planillaaplanesdecapacitacin.As,enel2009destinel2,1%desuplanillaanualal
desarrollodeprogramasdecapacitacinyenel2010,el2,3%.
Cuadro11
GastodelEstadoencapacitacinporniveldegobierno
Gastoencapacitacin
porniveldegobierno
NuevosSoles
Nacional
%delaPlanilla
NuevosSoles
Regional
%delaPlanilla
NuevosSoles
Local
%delaPlanilla
NuevosSoles
%delaplanilla
Total
%delpresupuesto
Total
1/
PresupuestoInstitucionalModificado.
Fuente:MEFSIAF,Abrilde2010.
Elaboracin:GDC&RSERVIR.
2009
PIM 1/
236.917.526
2,1
30.204.988
0,4
26.874.883
1,3
293.997.397
1,4
0,3
112
Artculo18delDLeg276.
DS05090PCM,ReglamentodelDLeg276.
114
Artculo72delReglamentodelDLeg276.
113
44
%
80,6
10,3
9,1
100
2010
PIM1/
262.530.866
2,3
18.064.061
0,3
10.198.427
0,5
290.793.354
1,4
0,3
%
90,3
6,2
3,5
100
EnelestudiodeGRADE(2010)seencontrquetodaslasentidadespblicasincluidas
en el anlisis, desarrollan capacitaciones, las cuales se realizan bsicamente en tres
aspectos:
Gestininstitucionalenplanificacin,proyectos,recursoshumanos,normatividad,
entreotros;
Especializacin de la carrera, mediante diplomados y maestras, dirigido al grupo
deprofesionales;y,
Cursosdeactualizacineninformtica,programacin,secretariado,entreotros.
En la mayora de las instituciones estudiadas, no se ha realizado evaluaciones de la

efectividad ni del impacto de las capacitaciones. Por ese motivo, aunque hay una
apreciacin positiva de la contribucin de las capacitaciones para la mejora de
serviciospblicos,noexistenindicadoresderesultadosquelodemuestren.115
c. Promocin
La norma que regula el ascenso dentro de la carrera administrativa,116 prohbe la

promocin automtica y establece la realizacin de hasta dos concursos anuales de
mritoparaascenso,paralocualsedebeestablecercuotasanualesdeascensospor
cada nivel y grupo ocupacional, tomando en consideracin las plazas vacantes
existentesencadanivel,elnmerodeservidoresyladisponibilidadpresupuestariade
cadaentidad.
Existendostiposdeascensoestipuladosenlacarreraadministrativa:
i.
Cambiodegrupoocupacional
Este tipo de ascenso est reservado exclusivamente para los servidores que
alcanzan el mayor nivel dentro del grupo ocupacional al que pertenecen. Se
respetaelprincipiodelnivelalcanzadoylaespecialidadadquirida,yprocedea
peticinexpresadelservidorpblicomedianteunconcursodemritos.
ii.
Promocinverticaldentrodelmismogrupoocupacional
Consiste en el ascenso al nivel inmediato superior dentro del mismo grupo
ocupacional. Este tipo de promocin toma en consideracin los siguientes
aspectos:
Laformacingeneralyelniveldecapacitacinrequeridaparaelsiguiente
nivel:
- estudios de formacin general y de capacitacin especfica por un
mnimo de 51 horas por cada ao de permanencia en un nivel de
carrera.CuandoelEstadonopuedegarantizarlacapacitacin,sedebe
acreditarexperienciareconocida.
115
116
Grade,2010,p.44
CaptuloIIIdelTtuloIdelDLeg276ysuReglamento.
45
Tiempo mnimo de permanencia (o antigedad) en el nivel de acuerdo al

grupoocupacionalalqueperteneceelservidor.
Cumplidos los dos requisitos antes mencionados, los servidores aptos quedan
habilitadosparaintervenirenunprocesodeascensoquevalora:
Estudios de formacin general: certificados, diplomas o ttulos expedidos de

acuerdoaLey,
Mritosindividuales:accionesquetransciendenpositivamentealasfuncionesde
competenciadecadaservidor,ascomolaobtencindemayorescalificacionesa
lasexigidasensurespectivoniveldecarrera,
Desempeo laboral: foja de servicios satisfactoria que acredite la capacidad,
solvenciamoralycontraccinaltrabajo.
Grfico8
Laprogresinenlacarreraadministrativa
Fuente:DLeg276ysuReglamento.
Elaboracin:GPGRHSERVIR.
Comosemencionanteriormente,laprogresinalinteriordelacarreraadministrativa
se rige por criterios de capacidad y antigedad, siendo ste ltimo el factor
46
determinanteencasoquedosomsservidorespblicosobtenganelmismopuntaje
final en el concurso de ascenso. De esta manera, la preferencia corresponder al
servidor con mayor tiempo de permanencia en el nivel, en el grupo ocupacional o
tiempodeserviciosalEstado.117
Las instituciones gubernamentales se han visto impedidas de establecer cuotas

anuales de ascenso por cada nivel y grupo ocupacional, as como de dirigir procesos
anualesdeascensodesde1993debido,principalmente,alprogramadereposicinde
ex servidores pblicos cesados y a las prohibiciones presupuestales de reconvertir
plazas.
Durantelosltimosaos,lasplazasvacashanestadoreservadasprincipalmentepara
las reincorporaciones de los ceses colectivos.118 Al respecto, de acuerdo al Anuario
Estadstico del Ministerio de Transporte y Comunicaciones (2009), el 58% de los
trabajadorescesadoshansidoreincorporadosalaadministracinpblica,reduciendo
sustancialmentelaposibilidadparaquelasentidadesrealicenprocesosdepromocin
interna.
Grfico9
ResultadosdelosCesesColectivos
Fuente:AnuarioEstadsticoMINTRA2009.
La carrera administrativa no tiene un sistema de promociones que aliente a que el

servidor pblico aumente su productividad. Las promociones se dan slo cuando se
abrenplazasysehaceunaconvocatoriainterna.Enestecasosehaceunconcursoque
puedeterminar,enalgunoscasos,enlapromocindeuntrabajadorquepasaacubrir
estaplaza.Adicionalmente,laspromocionesyascensossignificanaumentossalariales
pocoimportantes.119
d. Evaluacin120
117
Ley27803promulgadaenel2002.
119
GRADE(2010).
120
SinperjuiciodelasdisposicionescontenidasenelDLeg1025ysuReglamento,DS0092010PCM,de
naturalezatransversal y deaplicacin al servicio civil en general con independenciade su rgimen de
118
47

Laevaluacindedesempeolaboralesunprocesoobligatorioquesedeberealizaren
formapermanenteysecalificaenformaperidicadeacuerdoaloscriteriosypuntajes
queseestablezcan.121Laevaluacinestacargodeljefeinmediatodecadaservidor
pblico.LaLeydeBasesdelaCarreraAdministrativanisuReglamentodesarrollanlos
criteriosylospuntajesquedebenserconsideradosenlasevaluacionesdedesempeo;
recinenelao2008seapruebanlasnormasdecapacitacinyrendimientoparael
sectorpblico122quecubrenestevaco.
LaLeydeBasesdelaCarreraAdministrativaestablecequelaevaluacinesunodelos
elementosatomarencuentaenelprocesodepromocin,sinembargo,enloquese
refiere a los cargos polticos o de confianza, esa Ley no prev una evaluacin de
desempeolaboral.Enestecaso,elingresoyremocinesdelibrediscrecionalidadde
la autoridad responsable y, por tanto, la separacin no requiere justificacin causal
alguna.
Laausenciadecriteriosuniformesparalosprocesosdeevaluacindedesempeo,yla
dbilculturadeevaluacinenlaadministracinpblica,convirtieronastosprocesos
en requisitos formales que no logran reflejar el rendimiento real de los servidores
pblicos.123
Enelmismosentido,elestudiodeGRADE(2010)sealaquesibienenlamayorade
los gobiernos regionales bajo estudio, el jefe superior evala regularmente a su
personal, raras veces los trabajadores reciben una retroalimentacin sobre la
evaluacin de desempeo a la que fueron sometidos, convirtindose dichas
evaluaciones en una simple formalidad. Por otro lado, ese mismo estudio encontr
que existe un fuerte rechazo por parte de los servidores pblicos a ser evaluados,
producto de los despidos masivos en los distintos procesos de evaluacin realizados
duranteelgobiernodeFujimori.
Los vacos legales respecto a las evaluaciones de desempeo conjuntamente a la

vinculacin de las mismas con el despido, han dado lugar a que las evaluaciones no
sean valoradas como mecanismos para mejorar las competencias de los servidores
pblicos ni para que contribuyan con criterios objetivos para el ascenso de dichos
servidores.
e. Desplazamiento
ElReglamentodelaLeydeBasesdelaCarreraPblicaestablecedistintosmecanismos
de desplazamiento de los servidores pblicos para desempear diferentes funciones
contratacin, se explicar brevemente las normas sobre evaluacin contenidas en el DLeg 276 y su
Reglamento.
121
122
DLeg1025.
123
48
dentroyfueradesuentidad.Paraello,sedebeconsiderarcomocriterioslaformacin,
capacitacinyexperienciadelservidor,segnsugrupoyniveldecarreradeorigen.
Las modalidades o formas de desplazamiento de los servidores dentro de la carrera

administrativasedetallanenelCuadro12.
Cuadro12
Formasdedesplazamientoenlacarreraadministrativa
Modalidad
Designacin
Rotacin
Reasignacin
Destaque
Permuta
Encargo
Comisinde
servicios
Transferencia
Descripcin
Desempeo de un cargo de responsabilidad directiva o de
confianza de manera temporal por decisin de la autoridad
competente en la misma u otra entidad. Terminada la
designacin, el servidor reasume las funciones compatibles a su
nivelygrupoocupacionalenlaentidaddeorigen.
Reubicacin dentro de una misma entidad, con asignacin de
funcionessegnsuniveldecarreraygrupoocupacionalalcanzado
porelservidor.
Desplazamiento de un servidor de una entidad a otra, con
aceptacinpreviadelaentidaddeorigen.
Desplazamiento temporal hacia otra entidad, solicitado y
debidamente sustentado por la entidad de destino para
desempear funciones dentro de su campo de competencia
funcional. En estos casos, el destaque no ser menor de treinta
(30) das, no podr superar el perodo presupuestal y seguir
percibiendosusremuneracionesdelaentidaddeorigen.
Desplazamientosimultaneodedosservidoresporacuerdomutuo,
pertenecientes a un mismo grupo y nivel ocupacional y
procedentesdeentidadesdistintas.
Asignacintemporaldelservidorauncargodesuespecialidadde
igual o mayor jerarqua a la alcanzada. No puede exceder el
perodopresupuestal.
Desplazamiento temporal fuera de la sede habitual de servicios
para realizar funciones relacionadas con los objetivos
institucionales. No puede superar los treinta das calendario en
cadaoportunidad.
Reubicacindelservidorenunaentidaddiferentealadeorigen,
preservando su nivel y grupo ocupacional, con carcter
permanente y solo por causales expresas, tales como fusin,
desactivacin,extincinyreorganizacininstitucional.
Fuente:DLeg276yDS00590PCM.
Los servidores trasladados de una entidad a otra conservan el nivel de carrera

alcanzado y si se trasladan a una localidad fuera de su residencia habitual, tienen
49
derechoalpagopreviodelosgastosdetrasladoeinstalacinenellugardedestino.El
trasladosedaprevioconsentimientodelservidorpblico.
DeacuerdoaIacoviello&Zuvanic(2006),enlaadministracinpblicaseobservauna
ausenciadepolticasdedesplazamiento.Apesarquelasnormaslegalesestablecenun
conjunto de procedimientos para los desplazamientos (ver Cuadro 12), los planes de
desplazamientos internos no responden a un plan que organice la movilidad en
funcin a las prioridades y necesidades institucionales. Los desplazamientos internos
son utilizados en funcin a necesidades coyunturales originadas en distintas reas y
unidadesdelaorganizacin,ycomoresultadodelanegociacinentrecadaempleado
ysussuperiores,enlacualestausentelamiradaintegralsobrelasnecesidadesdela
organizacin.
f. Sanciones
El rgimen disciplinario se encuentra regulado en la Ley de Bases de la Carrera

Administrativa,124 la cual establece que las sanciones por faltas disciplinarias se
determinansegnsugravedadysonevaluadascasoporcaso.
Lassancionesporfaltasdisciplinariaspuedenser:
Amonestacinverbaloescrita;
Suspensinsingocederemuneracioneshastaportreintadas;
Cesetemporalsingocederemuneracionesporunperiododetreintadashasta
docemeses,lacualseaplicaprevioprocesoadministrativodisciplinario;y
Destitucin,lacualseaplicaprevioprocesoadministrativodisciplinario.
Para determinar la gravedad y sancin de un caso concreto se evala las siguientes

condiciones:
Circunstanciaenlaquesecomete;
Laformadecomisin;
Concurrenciadevariasfaltas;
Participacindeunoomsservidoresenlacomisindelafalta;y
Efectosqueproducelafalta.
Los servidores pblicos son responsables civil, penal y administrativamente por el

cumplimiento de las normas legales y administrativas en el ejercicio del servicio
pblico.ElCuadro13describelostiposderesponsabilidadcontempladosenlacarrera
administrativa.
Cuadro13
Tiposderesponsabilidadcontempladosenlacarreraadministrativa
124
CaptuloVdelDLeg1025.
50

Tipoderesponsabilidad
Responsabilidad
Administrativa
Responsabilidad
Civil
Responsabilidad
Penal
Descripcin
Aquellaenlaqueseincurreporhaber
contravenidoelordenamientojurdico
administrativoylasnormasinternasde
laentidadalaquepertenecen.
Aquellaenlaqueincurreporsuaccinu
omisinhayanocasionadoundao
econmicoasuentidadoalEstado.
Dichodaodebesercausado
incumpliendosusfunciones.
Aquellaenlaqueincurreque,enel
ejerciciodesusfunciones,hanefectuado
unactouomisintipificadocomodelito
ofaltaenelCdigoPenalvigente.
Elprocesoadministrativodisciplinariosellevaacabocuandolagravedaddelafaltaes
causaldecesetemporalodestitucinydebeiniciarseenunplazonomayoraunaoa
partirdelmomentoenquelaautoridadtomaconocimientodelafaltadisciplinaria.
Estos procesos se encuentran a cargo de una Comisin Permanente de Procesos

AdministrativosDisciplinarios,quedeberesolverelcasoenunmximodetreintadas.
La Comisin, formada por tres titulares y tres suplentes, es presidida por un
funcionario de la entidad, y la integra el Jefe de Personal y un servidor de carrera
designadoporsuspares.Todoslosmiembrossondesignadosporresolucindeltitular.
En el caso de los funcionarios, se constituye una Comisin Especial de Procesos
AdministrativosDisciplinariosparacadacasoparticularconformadoportresmiembros
acordesalajerarquadelprocesado.
Elprocesodisciplinarioconstadelassiguientesfases:125
Iniciodelprocesoconresolucindeltitulardelainstitucin;
Notificacinalservidorprocesado;
Presentacindedescargosypruebasporpartedelprocesado;
FaseinvestigadoraacargodelaComisin;
Informeoraldelprocesado(opcional);y
InformedelaComisinconlarecomendacindesancin.
Duranteeltiempoquedureelprocesodisciplinario,elservidorpuedeserseparadode
su funcin y puesto a disposicin de la Oficina de Recursos Humanos para que se le
asignen trabajos de acuerdo a su nivel de carrera y especialidad, conservando su
remuneracin.
125
CaptuloXIIIdelDS00590PCM.
51

Laaccinadministrativadisciplinariacomprendelassiguientesetapas:
Grfico10
ProcesoAdministrativoSancionadorparaelSectorPblico
Etapa
Servidorprocesado
Jefeinmediatosuperior
Titulardelainstitucin
Comisindeinvestigacin
INICIO
Formulacinde
ladenuncia
Evaluacinsilafaltagravepuede
sercausaldesancin
Iniciode
procedimiento
Etapainicial
Comunicacin(mx.24horas)
deladenunciaaprobada
Recepcindeladenuncia
Disponerlainvestigacinde
loshechosmateriadela
denuncia
Elaboracindeprocedimientos
yfechasdelproceso
Etapadeinvestigacin
(mx.30das)
Notificacionalservidor
procesadodelos
requirimientos(mx.
dentrode72horas)
Presentacindedescargos
(dentrode5dasde
notificadoloscargos
imputados
Recepcindedescargos
Investigacinycomprobacin
delosdescargosypruebas
Informeoral
(opcional)
Calificacindelasdenuncias
yhallazgospresentados
Informefinal
yrecomendaciones
Etapafinal
Recepcindel
informe
Emisindelaresolucinde
imposicionesdelasancin,
quientendrlaprerrogativa
dedeterminareltipode
sancin
FIN
Fuente:DLeg276,DS05090PCMyDS0294JUS.
g. Desvinculacin
La Ley de Bases de la Carrera Administrativa reconoce el derecho a la estabilidad

laboral de los servidores de carrera, motivo por el cual, ningn servidor puede ser
cesado ni destituido por causas ajenas a las previstas en la Ley, y sin previo proceso
52
administrativo disciplinario. La nica excepcin al procedimiento administrativo es la

condena penal privativa de libertad por delito doloso, en cuyo caso la destitucin se
realizadeformaautomtica.
Deacuerdoalasnormaslegales,lacarreraadministrativaconcluyeexclusivamentepor
motivos de: fallecimiento, renuncia, cese definitivo y destitucin. Por otro lado, las
faltas o causales de carcter disciplinario que pueden ser sancionadas con cese
temporalodestitucinsonlassiguientes:
Incumplimiento de normas establecidas en la Ley de Bases de la Carrera

Administrativa;
Reiteradaresistenciaalcumplimientoderdenesdesussuperiores;
Incurrirenactosdeviolencia,graveindisciplinaoagravioaunsuperioroalos
compaerosdelabores;
Negligenciaeneldesempeodesusfunciones;
Impedirelfuncionamientodelserviciopblico;
El causar intencionalmente daos materiales en los locales, instalaciones,
obras, maquinarias, instrumentos, documentacin y dems bienes de
propiedaddelaentidadoenposesindesta;
Utilizacindebienesyserviciosdelaentidadenbeneficiopropioodeterceros;
Concurrenciareiteradaaltrabajoenestadodeebriedadobajolainfluenciade
drogas;
Abusodeautoridad,prevaricacinousodelafuncinconfinesdelucro;
Actosdeinmoralidad;
Ausencia injustificada por ms de tres das consecutivos, o ausencia en cinco
oportunidadesduranteunperododetreintadas;
Incurrirenactosdehostigamientosexualomoral.
Las causales justificadas para el cese definitivo segn la Ley de Bases de la Carrera
Administrativason:
Superarellmitedeedaddesetentaaos;
Prdidadelanacionalidad;
Incapacidadpermanentefsicaomental;
Ineficienciaoineptitudcomprobadaparaeldesempeodelcargo;
Lasupresindeplazasoriginadaenelprocesodemodernizacininstitucional
aplicado en los gobiernos regionales y gobiernos locales, con arreglo a la
legislacindelamateria;y
Negativa injustificada de servidor a ser transferido a otra plaza fuera de su
residencia.
Iacoviello&Zuvanic(2006)mencionanquelosprocedimientosparaprobaralgunasde
esta causales son tan engorrosos y largos que en la prctica casi no se aplican. Sin
embargo, una vez destituido el servidor pblico no podr reingresar a la
administracinpblicadurantecincoaoscomomnimo.Deacuerdoaestasautoras,
53
la dificultad para desvincular al personal bajo el rgimen pblico resulta ser otro
elementoquepromueveelrecursodelacontratacinbajolamodalidaddeservicios
nopersonales.Enestecaso,laformamsefectivadedesvinculacinconsisteenlano
renovacindelcontratoasufinalizacin.
Segn GRADE (2010), en los ministerios y entidades pblicas del gobierno central, la
principalcausadeceseeslarenunciay,enmenormedidaellmitedeedad;yenlas
instituciones pblicas de los gobiernos regionales son el fallecimiento y el lmite de
edad, y en menor proporcin se registran casos atribuibles a medidas disciplinarias.
Esto puede deberse a que, en el caso de los servidores pblicos de los gobiernos
regionales,debidoasupocaespecializacin,tienenescasasposibilidadesdemigrara
un mejor puesto laboral; mientras que, para los servidores pblicos del gobierno
central,lasposibilidadesdeencontrarmejoresoportunidadeslaboralessonmayores.
Otro elemento a considerar en la desvinculacin laboral es que una significativa

proporcin de los ingresos de los servidores pblicos en el rgimen laboral pblico
proviene del CAFAE, el cual es un componente de la remuneracin que no es
pensionable. Por tanto, desvincularse del Estado tiene un impacto negativo en los
ingresosdelosservidorespblicos.
LaLeydeBasesdelaCarreraAdministrativaestablececomocausaldedestitucinla
ineficiencia o ineptitud comprobada para el desempeo del cargo;126 sin embargo,
hasta enero del 2010, la norma que lo reglamentaba127 desnaturaliz esa causal y la
redujoaunasancindisciplinariarelacionadaconlaconductadeltrabajadorynocon
el desempeo de sus labores. Recin en el 2008, con la creacin de SERVIR y la
aprobacindelasnormasdecapacitacinyrendimientoparaelsectorpblico,128se
establecelaevaluacindedesempeocomoprocesoobligatorio,integralyobjetivode
apreciacindelrendimientodelservidorpblico.
h. RemuneracioneseIncentivos
DeacuerdoalaLeydeBasesdelaCarreraAdministrativa,paraefectosdelacarrera
administrativa y el sistema nico de remuneraciones, la administracin pblica
constituyeunasolainstitucin,129sinperjuiciodelniveldegobiernoalquepertenezca
unservidorenparticularoalaestructuraorganizacionaldecadaentidad.Estosupone
quelosnivelesdecarreraylosconceptosremunerativossonlosmismosparatodala
carrera administrativa y que el nivel remunerativo alcanzado se preserva incluso
cuandoseproducemovilidadhorizontalentreentidades.
126
128
DLeg1025.
129
Artculo6delDLeg276.
127
54
Esa misma norma establece que el sistema nico de remuneraciones de la carrera

administrativaserigeporlossiguientesprincipios:130
Universalidad;
Basetcnica;
Relacindirectaconlacarreraadministrativa;y
Adecuadacompensacineconmica.
Elementosdelaremuneracin
Deacuerdoconlanorma,laremuneracindelosfuncionariosyservidorespblicosse
componedetreselementosbsicos(verCuadro14).
Cuadro14
Remuneracionesdefuncionariosyservidorespblicos
Elementosbsicos
Descripcin
Seestablecedeacuerdoacadaniveldecarrera(en
elcasodeservidores)ydeacuerdoalcargo(enel
Haberbsico
casodefuncionarios).Estecomponenteseregula
enproporcinalaUnidadRemunerativaPblica
(URP)ycomoporcentajedelamisma.
Personal:correspondealaantigedadenel
servicio,computadaporquinquenios.
Bonificaciones
Familiar:correspondealascargasfamiliares.
Diferencial:correspondealoscargosde
responsabilidaddirectiva.
Asignacinporcumplir25y30aosde
servicios;
Beneficios
Aguinaldos;y,
Compensacinportiempodeservicios.
Fuente:DLeg276yDS05009PCM.
A los conceptos remunerativos aprobados en la Ley de Bases de la Carrera

Administrativa, se aadieron otros conceptos remunerativos aprobados en normas
posteriores,lascualesimplicaronincrementosenlaremuneracinmensual.Entrelas
normasmsrelevantesseencuentran:
LaqueestablecelaetapainicialdelprocesogradualdeaplicacindelSistema
nico de Remuneraciones, Bonificaciones, Beneficios y Pensiones para los
funcionariosyservidoresdelaadministracinpblica;131y
130
131
Artculo5delDLeg276.
DS05786PCM.
55
La que determina las normas reglamentarias en el marco del proceso de

homologacin de carrera pblica y del Sistema nico de Remuneraciones y
Bonificaciones.132
Las normas reglamentarias en el marco del proceso de homologacin de la carrera

pblica y del Sistema nico de Remuneraciones y Bonificaciones133 aprueban la
siguiente estructura remunerativaal interior del rgimen laboral pblico (ver Cuadro
15).
Cuadro15
EstructuradelaRemuneracindelacarreraadministrativa
Remuneracin
principal
Transitoriapor
homologacin
Bonificaciones
- Remuneracin
bsica
- Remuneracin
reunificada
Incrementospor
costodeviday
saldospor
procesosde
homologacin
- Personal
- Familiar
- Diferencial
Otrosconceptos
otorgadosporLey
expresa
- Bonificacin
especialdelDS051
91PCM
- BonificacindelDU
3794
- BonificacindelDU
9095
- Bonificacin
especialdelDU011
99
Beneficios
- Asignacinpor
cumplir25y30
aosde
servicios
- Aguinaldos
- Compensacin
portiempode
servicios
RemuneracinTotalPermanente
RemuneracinTotal
Fuente:DS05191PCM
De acuerdo a la Ley de Bases de la Carrera Administrativa, los conceptos

remunerativossedefinencomosigue:
Cuadro16
Losconceptosremunerativosdelrgimenlaboralpblico
Conceptos
Descripcin
Contraprestacin mensual por el trabajo realizado.
Incluye todos los conceptos pensionables a favor del
trabajador y est constituida por la remuneracin total
RemuneracinTotal
permanente y los conceptos remunerativos adicionales
otorgados por ley expresa de acuerdo a las exigencias
y/ocondicionesdelcargo.
132
133
DS05191PCM.
DS05191PCM.
56
Conceptos
RemuneracinTotal
Permanente
Remuneracin
Principal
HaberBsicoo
RemuneracinBsica
Remuneracin
Reunificada
Descripcin
Parte de la contraprestacin mensual cuyo monto es
percibido de forma regular, permanente en el tiempo y
otorgadoconcarctergeneralparatodoslosservidores
pblicos.
Inicialmentecompuestaporlaremuneracinbsicayla
remuneracin reunificada,134 incluy posteriormente a
todos los incrementos otorgados con anterioridad al DS
05191PCM, as como las normas que forman parte de
latransitoriaparahomologacin.
Retribucin que se otorga al trabajador designado o
nombrado. Corresponde a un porcentaje de la Unidad
Remunerativa Pblica (URP) y se otorga de acuerdo a
cadacargo(funcionarios)oniveldecarrera(servidores).
Est regulado en el Artculo 46 del Decreto Legisaltivo
276ysirvedebaseparaelclculodelasbonificacionesy
lacompensacinportiempodeservicios,conexcepcin
delabonificacinfamiliar.
Es la que resulta de integrar en un solo concepto las
remuneraciones complementarias del trabajador,
excepto las bonificaciones personales y familiares; con
las remuneraciones complementarias del cargo y las
especiales, que incluyen condiciones de trabajo, riesgo
de vida y funciones tcnicas especializadas; as como
otros conceptos remunerativos de carcter permanente
que se otorgaban hasta la promulgacin del Decreto
Supremo 05786PCM al amparo de las disposiciones
administrativas o pactos colectivos bajo cualquier
nomenclaturaodenominacin.
Fuente:DS05191PCM.
La aprobacin de normas dispersas que buscaron avanzar hacia la aplicacin gradual

deunSistemanicodeRemuneraciones,Bonificaciones,BeneficiosyPensionespara
losfuncionariosyservidoresdelaadministracinpblica,originquenormasderango
distintoentraranencontradiccinentres.Porejemplo,elDecretoSupremo05191
PCM(normasreglamentariasorientadasadeterminarlosnivelesremunerativosdelos
trabajadores al servicio del Estado) se contrapuso al Decreto Legislativo 276 (Ley de
BasesdelaCarreraAdministrativa)respectoalabasedeclculoparaelotorgamiento
del beneficio de asignacin por 25 y 30 aos de servicios. La segunda norma calcula
este beneficio sobre la remuneracin mensual total, mientras que, la primera
estableci que las bonificaciones, beneficios y dems conceptos remunerativos
otorgados en base al sueldo, remuneracin o ingreso total deben ser calculados en
134
57
funcin a la remuneracin total permanente, con excepcin de los casos de la

compensacinportiempodeservicios,bonificacindiferencial,bonificacinpersonal,
ascomoelbeneficiovacacional.135
Existeunaseriedeproblemasproductodelaincompatibilidaddenormas,quevienen
siendo aplicadas de forma diferenciada entre las entidades de la administracin
pblica y los tribunales administrativos. Esa incompatibilidad del marco legal se ha
reflejado en una elevada dispersin del promedio de ingresos de los servidores
pblicos,productodelaausenciadeunsistemanicoderemuneraciones,lacreacin
deunaseriedebonificacionesporsectoroentidadyporelCAFAE.136
Segn el Mdulo de Gestin de Recursos Humanos del MEF, el promedio de los

ingresostotalesdelosservidorespblicosmuestranunagrandispersinsegntipode
entidad,dondeelmayorrangodedispersindeingresoslopresentanlosOrganismos
ConstitucionalmenteAutnomos(OCA)seguidoporlosMinisterios.Enelcasodelos
OCA,sudispersindeingresosesiguala24,980nuevossoles.
Cuadro17
Rangodedispersindelpromediodelosingresostotalesmensualesde
losservidorespblicosportipodeentidad
Tipodeentidad
Mnimo
Mximo
Promedio
1/
400
15,600
8,000
Ministerios
2/
2,137
27,117
14,627
OCAS
OrganismosPblicos
TcnicosEspecializados
OrganismoPblicos
Ejecutores3/
841
12,270
6,555
528
10,395
5,462
Nota:incluyenlascarrerasespeciales.
1/NoconsideraMinisteriodeEducacinyMinisteriodeSalud.
2/NoincluyelaSBSnielBCR.
3/Sobreunamuestrade5OrganismosPblicosEjecutoresdeuntotalde34existentes.
Fuente:MEFMdulodeGestindeRecursosHumanos.Setiembre2011
Porotrolado,utilizandolamismafuentedelMEF,seidentificparaunamuestrade6
Ministeriosque,losservidorespblicosrecibenenpromedio424nuevossolescomo
135
A pesar de que un decreto supremo no puede modificar una norma de rango superior, dado que
ningnservidorofuncionarioadministrativotienepotestadparadejardeaplicartotaloparcialmente
una norma porque considera que sta vulnera una disposicin de mayor jerarqua, constitucional o
legal,elclculoparalaasignacinporcumplir25o30aosdeservicioeracalculadasobrelabasedela
remuneracintotalpermanenteyno,comodeberaocurrir,sobrelaremuneracinmensualtotal.No
obstante,enelao2011,elTribunaldelServicioCivilemitiunprecedenteadministrativomediantela
Resolucin de Sala Plena 0012011SERVIRTSC, estableciendo que el clculo de esta asignacin se
realizasobrelaremuneracinmensualtotal.
136
ElCAFAEesuningresonoremunerativonipensionablequecadaentidadotorgaasusservidoresde
acuerdoasudisponibilidad.
58
remuneracin mensual, sin embargo, el promedio de sus ingresos totales anuales es

bastantemselevado(33,990nuevossoles).Estepromediototalanualesresultadono
solodelasremuneracionesmensuales,sinotambindelCAFAEyotrosincentivosque
recibenlosservidorespblicos,loscualespuedenseranuales,mensualesotenerotra
periodicidad.Delmismomodo,seencontrquehaysignificativasdiferenciasentrelos
promediosdeingresostotalesenlosministeriosdelamuestra(verCuadro18).
Cuadro18
Remuneracinmensualpromedioeingresostotalesanualesenseisministerios
Pliego
1
2
3
4
5
6
MININTER
MINSA
MINAG
MINCETUR
VIVIENDA
PRODUCE
Remuneracin
mensualpromedio
Ingresototalanual
promedio
314
121
316
598
813
383
10,090
27,847
35,676
43,369
36,919
50,044
Fuente:MEFMdulodeGestindeRecursosHumanos.Enero2011.
FondodeAsistenciayEstmuloCAFAE
Elfondodeasistenciayestmulo137esadministradoporunComitdeAdministracin
(CAFAE)yestconstituidosobrelabasedemultasimpuestasalosempleadospblicos
por incumplir las disposiciones legales sobre asistencia y puntualidad. El objetivo del
CAFAE es financiar compromisos asistenciales del personal, as como estimularlo a
travsdepremios,becas,publicacindetrabajosdeintersespecialdelainstituciny
otros de naturaleza similar. Sin embargo, con el paso de los aos se desnaturaliz y
vienesiendoentregadoacadatrabajadorquepertenecealrgimenlaboralpblico138
deformaautomtica,sinlacomprobacindeningnrequisitoprevio.
Desde1993,lasleyesanualesdepresupuestopblicohanprohibidocualquiermedida
que suponga incrementos remunerativos a favor de los servidores pblicos. Esto ha
generadoquelasremuneracionesdelosservidorespblicossemantengancongeladas
eneltiempo,peronosusingresos,quehanidomejorandomedianteelaumentodel
CAFAEolaaprobacindebonosespecialesaalgunasinstituciones.
Entre 1994 y el 2001, se dictaron diversas normas relacionadas al CAFAE, las cuales
establecenque:
ElCAFAEnotienenaturalezaremunerativay,enconsecuencia,noespensionable;
ElCAFAEnoconstituyerentagravableparaeltrabajador.139
137
DLey11377(ReglamentodelEstatutoyEscalafndelServicioCivil)ysuReglamento,elDS00675
PMINAP.
138
Artculo2delDS06792EF.
139
DS13594EF,DS1102001EF,DS1702001EFyDU0882001.
59
Enel2004,enunintentodeordenarelCAFAE,mediantelaLeyGeneraldelSistema
Nacional de Presupuesto se establecieron tres rubros de beneficios por CAFAE, los
cualesdebenserpagadosendinero140:
Incentivolaboral,enfuncindelacategoraonivelremunerativo;
Racionamiento;y
Movilidad.
EnlamedidaqueelpagodeCAFAEesaprobadoporcadaentidadencoordinacincon
elMEF,losbeneficiosqueseotorganmejoranlosingresosdelosservidorespblicos
enformadiferenciadaencadaentidad.Estohallevadoaqueservidorespblicosque
realizanlasmismasfuncionespercibandistintosingresos,rompiendodeestaformael
principiodeaigualtrabajo,igualremuneracin.
AcontinuacinsepresentalaproporcinquerepresentaelCAFAEenelingresototal
en los diferentes niveles remunerativos correspondientes al grupo de funcionarios
directivos, en dos entidades diferentes. El Cuadro 19 tambin permite apreciar las
diferencias en las remuneraciones y montos por concepto de CAFAE que reciben los
funcionarios directivos que trabajan en entidades pblicas distintas, an cuando
pertenecenalmismonivelremunerativo.
Cuadro19
PorcentajedelCAFAEenelingresototalpornivelremunerativo
endosentidadesdelPoderEjecutivo
Entidad
Entidad1
Entidad2
Nivel
Remuneracin
F5
F4
F3
F2
F5
F4
F3
F2
1,031
991
929
806
1,282
1,237
1,263
1,152
Asistencia
Econmica
CAFAE
3,769
3,389
3,209
2,799
11,220
9,020
8,470
6,502
Total
%CAFAEen
ingresototal
4,800
4,380
4,138
3,605
12,502
10,257
9,732
7,654
79%
77%
78%
78%
90%
88%
87%
85%
Nota:Laentidad1ylaentidad2sonministerios.
Fuente:EntidadesdelPoderEjecutivoyOrganismosConstitucionalmenteAutnomos(Oficiomltiple
282009/ANSC)
140
En el 2011, se aprueba el DU 0032011 con el objeto de seguir regulando las transferencias del
CAFAE,peromanteniendolostresrubrosdebeneficiosqueseestablecieronenel2004.
60
Delmismomodo,unestudiodeSERVIR(2010)muestralagrandispersindelCAFAE
endiferentesministerios,loqueestaraindicandolaexistenciadediscrecionalidadde
lasentidadesenlaasignacindelmismo.
Grfico11
Remuneracinpromedio,CAFAEpromedioeingresototalpromediodelos
servidorespblicosdelrgimenlaboralpblico
8,000
7,000
6,000
5,000
4,000
3,000
2,000
1,000
RemuneracinPromedio
CAFAEPromedio
VIVIENDA
MTC
MINSA
RREE
PRODUCE
PCM
MIMDES
MINJUS
MININTER
MEM
MEF
MINCETUR
MINAG
RemuneracinTotalPromedio
Fuente: Anlisis de Escalas de Ingresos en el Poder Ejecutivo y los Organismos Constitucionalmente

Autnomos(2010).
UnestudiodelMEF(2011)indicaqueelCAFAErepresentaenpromedioel27%delos
ingresos totales de aquellos trabajadores sujetos al rgimen laboral pblico y que
prestanserviciosenlasentidadespertenecientesalgobiernonacional,yel36%delos
ingresostotalesdelosservidorespblicosquelaboranenlasentidadespertenecientes
al gobierno regional. Esto tiene un fuerte impacto sobre el rgimen pensionario, ya
que, siendo un concepto no remunerativo, no es utilizado como parte de la base de
clculoparaestablecerlaspensionesdejubilacin,auncuandoelCAFAErepresentaun
significativoporcentajedelingresomensualyanualdelosservidorespblicos.
Hastalaactualidad,elCAFAEhaservidoparaaumentarelingresodelostrabajadores
delrgimenlaboralpblico;sinembargo,estepagoadicionalnohasidoproductode
un mejor desempeo de los servidores. Esta situacin ha generado informalidad y
desorden en la administracin pblica, yendo en contra de un sistema de
remuneracionesquepretendesereficienteymeritocrtico.
Otrosconceptosnoremunerativos
Elsistemaderemuneracionessehavistodesbordadoporlaproliferacindeungran
nmerodebeneficiosybonificaciones,ydistintoscriteriosdepagoutilizadosporlas
61
entidades pblicas. Muchos de estos beneficios y bonificaciones son conceptos no

remunerativosquenotienennaturalezaremunerativa,pensionaria,nisirvendebase
declculoparacualquierotrobeneficiooasignacin.
Incentivosnomonetarios
El marco legal reconoce como compensaciones no monetarias a las siguientes
actividadesexcepcionales:
Elagradecimientoofelicitacinescrita;
Laconcesindediplomasymedallasalmrito;y
LaOrdendelserviciocivil.
Sin embargo, esas compensaciones no monetarias no se encuentranmuy extendidas

enlasentidadespblicas.141
2.2
ElRgimenLaboralPrivado
2.2.1 Organizacindelrgimenprivado
El rgimen laboral privado se rige por la Ley de Fomento del Empleo (DLeg 728
promulgadoel8denoviembrede1991),lacualfuecreadaconlafinalidaddepermitir
alosempresarioshacerfrentealacrisiseconmicaporlaqueatravesabaelpas.Para
ello se relativiz la estabilidad laboral absoluta; se otorg la posibilidad de celebrar
contratos de trabajo de naturaleza temporal, accidental y contratos para obra o
servicios; y, se ampliaron las causales objetivas para la extincin del contrato de
trabajo,incluyendolaposibilidaddecesescolectivos.
Este decreto legislativo se da en un contexto de reforma del Estado centrada en la

creacin de entidades que funcionen como enclaves de excelencia ligadas a las
reformas econmicas. De esta manera, se permiti a las entidades pblicas
responsablesdelrgimenmonetario,delcontroldelainflacinydeldficitfiscal,as
como de la regulacin general de los mercados (inversin, competencia y propiedad
intelectual) aplicar el rgimen laboral de la actividad privada, crendose as las
denominadas islas de eficiencia. Estas entidades establecieron escalas remunerativas
distintas al sistema nico de remuneraciones e incorporaron personal altamente
capacitado en posiciones de responsabilidad, siendo exonerados del requisito de
ascenderpeldaoapeldaoenlaestructuradeniveles.
Estergimenlaboralpermitegestionardemaneraflexiblelosrecursoshumanos,tanto
en la contratacin, en la determinacin de las remuneraciones, en la asignacin de
tareas,enlafiscalizacindesudesempeo,comoenlaaplicacindesancionesanteel
incumplimiento. En esta lgica cada entidad aprueba su propio reglamento interno,
suspropiosgruposocupacionalesysuspropiosnivelesalinteriordecadagrupo.
141
62

Debidoaqueesanormaestorientadaaregularelempleoenlaactividadprivada,su
aplicacin en las entidades del sector pblico supuso la aplicacin de normas
supletorias, como por ejemplo, la LMEP. Entre otras cosas, la LMEP establece los
derechosydeberesgeneralesdelosservidorespblicosbajoelrgimenlaboraldela
actividadprivada,unanuevaclasificacindelpersonalylasreglasgeneralesdeacceso
alserviciocivil.
Actualmente,lamayoradelostrabajadoressujetosalrgimenlaboraldelaactividad
privada son profesional (43%), seguido por los tcnicos (29%) y auxiliares (8%) y un
limitado porcentaje de funcionarios (3%). Cabe anotar que en el rgimen de la
actividadprivadaseencuentranlamayoradeobreros,porcuantoellosrepresentanel
16%(verGrfico12).
Grfico12
Servidorespblicosbajoelrgimenlaboralprivadoporrangosdeedad
(enporcentaje)
43.3%
29.2%
15.9%
8.4%
3.3%
Funcionario
Profesional
Tecnico
Auxiliar
Obrero
2.2.2 Losprocesosenelrgimenprivado
a.
Seleccin
Laseleccinycontratacindepersonalbajoelrgimenlaboralprivadoserigeporla
LMEP. Como lo establece esta Ley, el ingreso a las entidades regidas por la Ley de
FomentodelEmpleoserealizamedianteconcursopblicoyabierto,enbasealmrito
ycapacidaddelaspersonas,enunrgimendeigualdaddeoportunidades.
63
Pararealizarlaconvocatoriadelprocesodeseleccin,serequiere:unaplazavacantey
presupuestada, la cual debe difundirse en medios de comunicacin de alcance
nacional y en el portal web de la entidad; identificacin del puesto vacante;
descripcin de las competencias y los mritos, definidos por la entidad en el MOF;
criteriosdepuntuacin;y,determinacindelaremuneracin.
Unavezconcluidoelprocesodeseleccin,seprocedeacontrataralapersonabajolas
condiciones del rgimen laboral privado, estableciendo un contrato indefinido. El
perodo de prueba para los servidores pblicos es de tres meses, el cual puede ser
prorrogable.Enelcasodelpersonaldeconfianza,elperiododepruebaseextiendea
seismeses,yenelcasodelosdirectivosaunao.
Luegodeculminarelperododepruebadeformasatisfactoria,seadquiereelderecho
a la proteccin contra el despido arbitrario. El ingresante tiene derecho a una
induccininicial,queloorientesobrelapolticainstitucionaleindiquesusderechos,
obligacionesyfunciones.
Las entidades pblicas sujetas al rgimen laboral de la actividad privada tambin se

encuentranbajolosalcancesdelasdosleyesqueimplementanlasrecomendaciones
derivadasdelascomisionesencargadasderevisarloscesescolectivos,porloquelas
plazas generadas durante el 2002 y el 2010 deban ser primero destinadas para
reponeraexservidorespblicos.Entalsentido,lasentidadesreguladasporlaLeyde
Fomento del Empleo celebraron procesos de seleccin solo cuando gozaron de
excepciones a las normas de austeridad aprobadas anualmente en las leyes de
presupuesto y contaban con plazas extras a las reportadas para la reposicin de ex
servidorespblicos.
ElestudiodeGRADE(2010)encontr,enunamuestradeentidadespblicasreguladas
por la Ley de Fomento del Empleo y que gozaron de exoneraciones para incorporar
personal entre el 2005 y 2008, que los procesos de ingreso se acercaron al ideal
meritocrtico. Asimismo, Iacoviello & Zuvanic (2006) hallaron que aquellas entidades
conunamiradaestratgicadesumisinyunagerenciamsproactiva,comolaSUNAT
y la SAT, han buscado profesionalizar sus plantas de personal mediante mecanismos
meritocrticosdeincorporacin.
Adicionalmente, el estudio de GRADE (2010) indica que las oficinas de recursos

humanos no solo se encargan de realizar todo el proceso de seleccin, sino que
continuamente perfeccionan sus sistemas de reclutamiento y seleccin. Del mismo
modo, ese estudio encontr que, si bien no existe un proceso de seleccin especial
paraloscargosdirectivos,losprocesosdeingresosuelencaracterizarseporteneraltas
exigencias. Otro aspecto relevante, es el desarrollo de los procesos de seleccin por
tercerosoconelapoyodeterceros(consultorasespecializadas),comoenloscasosde
OSINERGMINYOSITRAN.Porejemplo,enelcasoparticulardeOSITRAN,elcomitde
seleccinencargaaunaconsultoraespecializadalaevaluacinpsicolgicayelcomit
seencargadetodaslasotrasetapasdelprocesodeseleccin.
64

En general, el estudio de GRADE (2010) encontr que en las entidades donde se
desarrollan procesos de seleccin se conforman comits ad hoc. Normalmente, esos
comitsestnformadosportresocuatromiembros,incluyendounrepresentantedel
readerecursoshumanosyunrepresentantedelreaquerequiereelpersonal.Esos
comitssonlosencargadosdedisearyejecutarlaconvocatoria,ascomodesarrollar
la evaluacin y la seleccin. Cuando los procesos son desarrollados por terceros, esa
comisindaseguimientoyevaluacinalproceso.
b.
Capacitacin142
De acuerdo a la Ley de Productividad y Competitividad Laboral,143 Texto nico

OrdenadodelaLeydeFomentodelEmpleo,lacapacitacinesunderechodelservidor
cuyo fin es mejorar su productividad y sus ingresos. Para ello, los programas de
capacitacin y productividad deben ser implementados en cada entidad con la
finalidad de actualizar y perfeccionar los conocimientos y aptitudes del personal,
desarrollar habilidades asociadas a nuevas tecnologas, y preparar al servidor para
ocuparvacantesopuestosdenuevacreacin.
EnelcasodelasentidadesregidasporlaLeydeFomentodelEmpleo,igualqueenel
caso de las entidades sujetas al rgimen laboral de la actividad privada, no existen
documentos o evaluaciones que determinen la efectividad e impacto de las
capacitacionesalamejoradelserviciopblico.InstitucionescomoSENASAcuentacon
evaluaciones por indicadores de resultado, pero no cuentan con evaluaciones de
impacto de las capacitaciones y, en el caso de SUNAT, esta entidad realiza un
seguimientoenfocadoamejoramientodelasfuncionesdelpersonal.144
c.
Promocin
Debido a que el rgimen laboral de la actividad privada constituye un sistema de

puestos,noexistenmecanismoslegalesparalapromocinoascensosdelpersonalque
ya est trabajando. Sin embargo, algunas entidades pblicas han implementado
concursosinternosenlosqueuntrabajadorpuedeaccederaalgunaplazavacantede
mayorjerarqua.Cuandoexisten,estosmecanismosdepromocinestndesarrollados
enlosReglamentosInternosdeTrabajodecadaentidad.
142
SinperjuiciodelasdisposicionescontenidasenelDecretoLegislativo1025ysuReglamento,DS009
2010PCMdenaturalezatransversalydeaplicacinalserviciocivilengeneralconindependenciadesu
rgimen de contratacin, se explicar brevemente las normas sobre capacitacin contenidas en el
DecretoLegislativo728.
143
DS00397TR.
144
GRADE,2010,p.44.
65
d.
Evaluacin145
La Ley de Fomento del Empleo no regula la evaluacin del personal, pues habiendo
sido diseada para el sector privado, deja a criterio del empleador las formas de
evaluacin que considere ms convenientes. Por su parte, la Ley Marco del Empleo
Pblicosloestablecequelaretribucindeldesempeolaboralserealicedeacuerdo
con un sistema de evaluacin con equidad y justicia, que debe tener como criterios
mnimoslauniversalidad,labasetcnicaylacompetencialaboral.
Algunas entidades pblicas bajo este rgimen laboral realizan evaluaciones de

desempeo y desarrollan procesos anuales que contribuyen a definir las
capacitaciones que su personal requiere, as como metodologas para evaluar a los
servidoresentodoslosniveles.SegnIacoviello&Zuvanic(2006),enalgunoscasos,se
han utilizado sistemas informticos que contribuyen a mejorar los procesos de
evaluacin y sistematizacin de resultados, y se han aplicado metodologas de 360
grados,enlacualcadaempleadoesevaluadoporsussuperiores,sussubordinadosy
suspares,realizandoademsunaautoevaluacin.
En esos casos, la evaluacin ha permitido medir el desempeo deltrabajador,cubrir

brechas y determinar las necesidades de capacitacin. Sin embargo, los criterios son
distintosalinteriordecadaentidadylautilidaddelosresultadosesdiversa.Casinose
han encontrado evidencias de la separacin del personal a causa de un deficiente
resultadoenlaevaluacin.
e.
Desvinculacin
La Ley de Fomento del Empleo establece claramente las causales de extincin del
contratodetrabajoyademsdistingueentrecausalesrelacionadaalacapacidadyala
conductadetrabajador(verCuadro20).
Cuadro20
Causalesdelaextincindelcontratodetrabajo
Causasjustas
Causalesgenerales
Porcapacidad
Porconducta
Fallecimiento.
Prdidadecapacidad
Condenapenalpordelito
fsicaomental
doloso
Renunciaoretiro
Rendimientopromedio Inhabilitacindel
voluntario(requiereun
deficienteenrelacin
trabajador
avisopreviocon30das
conlacapacidaddel
deanticipacin).
trabajador
145
rgimendecontratacin,seexplicarbrevementelasnormassobreevaluacincontenidasenelDLeg
728.
66
Causalesgenerales
Trminodelcontrato
(casosbajomodalidad
temporal)
Mutuodisenso.
Invalidezabsoluta
permanente.
Jubilacin(obligatoria
cuandoelvarncumple
65aosocuandolamujer
cumple60aos).
Despidojustificado(causa
justa)
Cesecolectivoporcausa
objetiva,enloscasosy
formapermitidosporLey.
Causasjustas
Porcapacidad
Porconducta
Faltagrave,talescomo
incumplimientodelas
obligacionesdel
trabajador,disminucin
deliberadayreiterada
delrendimiento,
apropiacin(sea
efectivamente
consumadaofrustrada)
debienesoserviciosdel
empleador,yentregade
informacinaterceros,
entreotros.
Fuente:Elaboracin:GPGRHSERVIR
La desvinculacin en el rgimen privado, admite la figura de la indemnizacin por

despido arbitrario, que consiste en el despido sin expresin de causa146 o por causa
que no se pueda demostrar en juicio, el cual genera el derecho al pago de una
indemnizacin, como nica reparacin por el dao sufrido, a diferencia de la carrera
administrativadondenoseadmiteestafiguralaboral.
Si bien el rgimen laboral de la actividad privada otorga mayores facilidades para la

desvinculacindelostrabajadoresqueenelrgimenlaboralpblico,enlaprcticase
aplica pocas veces, tanto en las entidades pblicas tradicionales, como en aquellas
consideradasislasdeeficiencia.ElestudiodeGrade(2010)sealaquelosprincipales
motivos de desvinculacin son la renuncia del personal debido a la falta de
posibilidadesdeascenso,promocinymejorasremunerativas,ascomopormejores
oportunidadesenelsectorprivado.
f.
RemuneracioneseIncentivos
La remuneracin del trabajador bajo el rgimen de la actividad privada est

constituidoporelintegrodeloquepercibeporsusservicios,seaendinerooespecie,
siemprequeseandelibredisposicin.Laperiodicidaddepagoesdeterminadaporla
entidad.
146
EnnuestropaselTribunalConstitucional,mediantejurisprudenciavinculante,haestablecidoqueel
despido incausado, no genera como nica reparacin el pago de una indemnizacin, sino que es una
causal de nulidad de despido por quebrantar derechos constitucionales como el debido proceso,
derechoaladefensa,etc.
67
Adicionalmente, la norma legal contempla otros beneficios con los que cuentan los
trabajadoresdelrgimenprivado:
Gratificacionesporfiestaspatriasynavidad(dosremuneracionesadicionales);
Escolaridad;
Compensacinportiempodeservicio(1remuneracinanual);
Vacacionesanuales(30das);
Segurosocial;
Pagodepensiones(sistemanacionaloprivado);y
Compensacinpordespidoarbitrario.
Lasescalasremunerativasdecadainstitucinpblicasonnegociadasindividualmente
con el MEF utilizando criterios no oficiales; sin embargo, suele tener relacin directa
conelpresupuestoquetieneasignadocadaentidad.As,unavezestablecidalasuma
quecadainstitucinmanejaanualmente,sepasaadiscutirelniveldelossalarios.
Adems, aunque slo las entidades regidas por el rgimen laboral pblico reciben
transferencias del Tesoro Pblico por CAFAE, varias instituciones reguladas por el
rgimen laboral privado han organizado su propio CAFAE, los mismos que son
autofinanciadosntegramenteporelpropiopersonal.
De igual manera como el caso del rgimen laboral pblico, uno de los principales
problemas en el rgimen laboral privado es la gran disparidad de sueldos de los
servidores pblicos, originando que las brechas de salarios sean altas por tipo de
entidadygrupoocupacional.Lasdiferenciasentrelosrangosdedispersindeingresos
promedio de los Ministerios, Organismos Reguladores, Organismos Tcnicos y
Organismos Ejecutoresestn alrededor de los 15 mil nuevos soles, mientras que, las
OCApresentanunadiferenciasignificativade31milsolesnuevos,estodebidoaqueel
ingreso promedio mximo en el resto de entidades es alrededor de 15 mil nuevos
soles, mientras que, en el caso de las OCA el ingreso promedio mximo es igual a
32,560nuevossoles.ElCuadro21muestraladispersindelosingresospromediode
losservidorespblicosportipodeentidad.
Cuadro21
Rangodedispersindelosingresospromediodelosservidorespblicosdelrgimen
laboralprivadoportipodeentidad
Tipodeentidad
Mnimo
Mximo
Promedio
1/
Ministerios
600
15,600
8,100
OCA2/
1,000
32,560
16,780
OrganismosPblicosReguladores
1,364
15,600
8,482
OrganismosPblicosTcnicosEspecializados
1,400
15,660
8,530
OrganismoPblicoEjecutor
273
15,951
8,112
1/NoincluyeMinisteriodeSaludniMinisteriodeEducacin.
2/NoincluyealaSBSyalBCRP.
Fuente:MEFMdulodeGestindeRecursosHumanos.Setiembre2011.
Elaboracin:SERVIRGPGRH.
68
Una significativa dispersin de ingresos promedio no solo se observa entre tipo de

entidades,sinotambinalinteriordecadatipodeentidad.Porejemplo,elGrfico13
presenta una muestra de nueve Ministerios donde se puede apreciar disparidades
importantes.
Grfico13
Ingresospromediodelosservidorespblicosdelrgimenlaboralprivado
porMinisterio
8.000
7.000
6.000
5.000
4.000
3.000
2.000
1.000
Fuente:MEFMdulodeGestindeRecursosHumanos.Enero2011.
VIVIENDA
MTC
MIMDES
MINCETUR
MINAM
MTPE
MINEM
M.deCultura
MINAG
2.3
ElRgimenEspecialdeContratacinAdministrativadeServicios
2.3.1 Organizacindelrgimenadministrativodeservicios
ElRgimendeContratoAdministrativadeServicios(CAS)estnormadoporelDecreto
LegislativoN1057,promulgadoel27dejuniodel2008,ysuReglamento,promulgado
en el 2008 (modificatoria promulgada en el 2011147). Este rgimen constituye una
modalidadcontractuallaboraltemporalespecial,propiadelEstado.
Engeneral,todaslasentidadesdelaadministracinpblicapuedencontratarpersonal
bajo el rgimen CAS, con excepcin de las empresas del Estado y los proyectos de
inversinpblica.
De acuerdo a su Reglamento, el rgimen CAS no incluye dentro de su mbito de

aplicacinalossiguientescasos:
Prestacin, consultora, asesora o cualquier otra modalidad contractual,
siemprequesedesarrollendemaneraautnoma,fueradeloslocalesocentros
detrabajodelaentidad;
147
DS0752008PCMpromulgadoel24denoviembredel2008ymodificadoporelDS0652011PCM
promulgadoel26dejuliodel2011.
69
Contratos financiados por alguna entidad de cooperacin internacional con

cargoasuspropiosrecursos;
Los contratos que se realizan a travs de organismos internacionales que,
mediante convenio, administran recursos del Estado Peruano para fines de
contratacindepersonalaltamentecalificado;
LoscontratosdelFondodeApoyoGerencial;y
LosContratosdemodalidadesformativas.
LosCASfueroncreadosenreemplazodelosServiciosNoPersonales(SNP),modalidad
contractual creada en los aos noventa como respuesta a las restricciones
presupuestales impuestas a la contratacin de nuevo personal, con el objetivo de
ahorrarcostoslaboralesycrearunmercadolaboralmsflexible.Enestecontexto,es
precisoresaltarqueelrgimenCASsuponeunacontratacintemporalporunperiodo
restringidoaunaofiscal,renovable.
Apartirdel2010,debidoaunasentenciaemitidaporelTribunalConstitucional148,el
CAS debe interpretarse como un rgimen especial de contratacin de naturaleza
laboralparaelsectorpblico,elcualescompatibleconelmarcolegal.Alafirmarsesu
naturalezalaboral,seconsideradentrodelmbitodelaLeyMarcodelEmpleoPblico
debiendoajustarsealamismaycompletarsuregulacinentrminosdelosderechos
laboralesquelecompeten.
Grfico14
ServidorespblicosbajoelrgimenCASporgrupoocupacional
40.0%
30.2%
20.8%
6.9%
2.1%
Funcionario
Profesional
Tecnico
Auxiliar
Obrero
Notiene
Encuantoaladistribucinsegngrupoocupacional,lamayoradeservidorespblicos
sujetos al rgimen especial CAS pertenece a los grupos ocupacionales tcnicos y
148
Exp.N.000022010PI/TC.
70
auxiliares(70%),seguidosdelosprofesionales(21%)yfuncionarios(2%).Cabeanotar
quenosepuedeespecificarlacategoraocupacionaldeun6%delpersonalCAS.
2.3.2 Procesosenelrgimendelcontratoadministrativodeservicios.
a.
Seleccinycontratacin
Deacuerdoconlasnormaslegales,losnicosrequisitosdeunaconvocatoriaCASson
laexistenciadelrequerimientodelaunidadusuariayladisponibilidadpresupuestaria
determinada por la oficina de presupuesto. Para suscribir un contrato administrativo
deservicioslasentidadespblicasdebenseguirunprocesoqueincluyelassiguientes
etapas(verCuadro22).
Cuadro22
ProcesodeContratacinparaelCAS
1. Etapa
2. Etapade
3. Etapade
4. Contrato
preparatoria
convocatoria
seleccin
Requerimiento Publicacindela Evaluacin
Lapersona
delrgano
convocatoriaen
objetivadel
seleccionada
usuario:
elportal
postulante:
celebra
descripcindel
institucional,en
Evaluacin
contratopor
servicioa
unlugarvisible
curricular
unplazo
realizar,
deacceso
Entrevista
determinado
requisitosy
pblico,dela
Otros(opcional)
renovable
competencias
sedecentraldela
queno
mnimasque
entidad.
puede
debereunirel
Hacersey
excederel
postulante,
mantenerse
aofiscal.
descripcinde
desde,cuando
lasetapasy
menos,cinco
justificacinde
dashbiles
lanecesidadde
antesdelinicio
contratacin.
delaetapade
Disponibilidad
seleccin.
presupuestaria
Fuente:DS0752008PCMysumodificatoriaelDS0652011PCM.
En el caso especial en que un CAS sea designado a un cargo de responsabilidad

directiva o de confianza por la autoridad competente, mediante resolucin, el
designado no est sometido a las reglas de duracin del contrato, procedimientos,
causales de suspensin o extincin establecidos en el DLeg 1057 y su Reglamento,
puestoquesuvnculosemantienehastaeltrminodeladesignacin.
71
SegnelestudiodeGRADE(2010)sobreprcticasdegestinderecursoshumanosen
entidades pblicas, la mayora de gobiernos regionales ha contratado personal en la
modalidaddeCAS,perosloalgunosdeellosrealizanprocesosdeseleccinformales,
quetienenlassiguientescaractersticas:
Seestableceunacomisinquedirigeelproceso;
Se establecen las bases del concurso, que detalla el proceso, los criterios de
seleccinylospuntajesasignados;
Se establecen las fases del concurso, que incluye la revisin curricular del
postulanteyentrevistas;
Sehaceunaconvocatoriapblicadeacuerdoconlasbases;
Sepublicanlosresultadosmedianteunactayuncuadrodemritos.
Adicionalmente, se ha encontrado que algunos gobiernos regionales establecen

comisiones adhoc, mientras que, otros establecen procesos menos centralizados,
donde cada unidad orgnica hace convocatorias independientes, generando
mecanismosparaquelospostulantespuedanimpugnarlosresultadosenunlapsode
24horasdesdelapublicacindelosresultados.
LacontratacinmedianteCASesdiversaynoofreceestabilidad.Elplazopromediode
laduracindeloscontratosCASenlasentidadesdelPoderEjecutivoyOCASesde3a
6 meses, destacando los organismos reguladores, donde los contratos tienen una
duracin promedio de entre 9 y 12 meses. En el caso de los OCA, los contratos son
muchomsreducidos,entre1y3meses.149
Engeneral,sibienexistennormaslegalesqueregulanelprocesodeseleccindelos
CAS,locualhapermitidounavanceenlaseleccindelpersonalalserviciodelEstado,
elprocesoesandbilyfaltadesarrollarlosmecanismosdeseleccinpormrito.
b.
Capacitacin150
AdiferenciadelrgimendeSNP,cuyacapacitacinnoestabaregulada,elReglamento
que regula el rgimen especial de contratacin administrativa de servicios permite a
losservidorespblicoscontratadosbajoestergimenCASestarcomprendidosdentro
de los procesos de capacitacin de las entidades. De esta manera, los CAS estn
incluidos en las capacitaciones que se llevan a cabo de manera transversal en la
administracinpblica.Estascapacitacionesestnreguladasporeldecretolegislativo
que regula las normas de capacitacin y rendimiento en el sector pblico y su
reglamento.151
149
Puga,Y2010c.
rgimen de contratacin, se explicar brevemente las normas sobre capacitacin contenidas en el
rgimenCAS.
151
DLeg1025.
150
72

c.
Promocin
DeigualmaneraqueenelrgimendeSNP,enelrgimenCASnoexistelapromocino
ascensodebidoaqueestergimenespecialesunsistemadepuestos(abierto).
d.
Evaluacin152
Hasta la aprobacin de la norma que regula el rgimen especial de contratacin

administrativa de servicios y su Reglamento, los CAS no se encontraban sujetos a
procesos de evaluacin. Conforme a esa norma, los servidores pblicos contratados
bajo este rgimen especial quedan comprendidos en los procesos de evaluacin de
desempeoquesellevanacabodemaneratransversalenlaadministracinpblica.El
Reglamento seala que la evaluacin de las personas bajo la modalidad CAS, slo
puede ser utilizada para identificarnecesidades de capacitacin y no para justifica la
separacinporbajodesempeo.Lainexistenciadeunarelacinentrelaevaluacinde
desempeoylarenovacindelosCAS,muestraqueestetipodecontratacinesmuy
precaria.
e.
DesplazamientooMovilidad
De acuerdo al Reglamento de la norma que regula el rgimen especial CAS,153 los

trabajadores bajo este rgimen pueden estar sujetos, nicamente, a las siguientes
accionesadministrativasdedesplazamientodepersonal:
Designacin temporal, como representante de la entidad contratante ante

comisiones y grupos de trabajo como miembro de rganos colegiados y/o
comodirectivosuperioroempleadodeconfianza,observandolaslimitaciones
enlaLeyMarcodelEmpleoPblico;
Rotacintemporal,alinteriordelaentidadcontratanteparaprestarservicios
enunrganodistintoalquesolicitlacontratacin,hastaporunplazomximo
denoventa(90)dascalendariodurantelavigenciadelcontrato;y
Comisin de servicios, para realizar temporalmente funciones fuera de la

entidad contratante, la que por necesidad del servicio puede requerir el
desplazamiento del trabajador fuera de su provincia de residencia o del pas,
hasta por un plazo mximo de treinta (30) das calendario, en cada
oportunidad.
152
rgimen de contratacin, se explicar brevemente las normas sobre evaluacin contenidas en el
rgimenCAS.
153
DS0652011PCM.
73
f.
Desvinculacin
ElcontratodelaspersonassujetasalamodalidadCASseextingueporlassiguientes
causales:
Fallecimientodelcontratado;
Extincindelaentidadcontratante;
Decisinunilateraldelcontratado(previoavisocon30dasdeanticipacin);
Mutuoacuerdo;
Invalidezabsolutapermanente;
Decisinunilateraldelaentidadcontratante,sustentadaenelincumplimiento
injustificado de las obligaciones derivadas del contrato o de las obligaciones
normativas aplicables al servicio, funcin o cargo, o en la deficiencia de las
tareasencomendadas;
Inhabilitacinadministrativa,judicialopolticapormsdetresmeses;y
Vencimientodelplazodelcontrato.
Cuandoladesvinculacinseproducepordecisinunilateraldelaentidad,stadebe
imputar al contratado el incumplimiento mediante una notificacin debidamente
sustentada. El contratado tiene un plazo de cinco das hbiles para responder, plazo
quepuedeserampliadoporlaentidad.Luego,laentidaddecide,segnloscriteriosde
razonabilidad y proporcionalidad, si resuelve o no el contrato, comunicndolo por
escritoalcontratadoenunplazonomayoradiezdashbiles.
Cuando el contrato administrativo de servicios es resuelto por la entidad,

unilateralmente y sin mediar incumplimiento del contratado, se aplicar el pago de
una penalidad, al momento de la resolucin contractual, equivalente a las
contraprestaciones dejadas de percibir, hasta un importe mximo equivalente a dos
meses. Sin embargo, es importante mencionar que el rgimen CAS, igual que las
modalidadesPNUDyFAG,operanbajolalgicadecargosdeconfianza,portanto,la
permanenciadelpersonaldependedelaestabilidaddelossuperiores.
g.
RetribucioneseIncentivos
LaspersonascontratadasbajolamodalidadCASpercibenunaretribucinmensualque
no puede ser menor a la remuneracin mnima vital; las remuneraciones son
negociadascontratoporcontratoynoexistenescalasretributivasaprobadasencada
entidad,salvoalgunasexcepciones.
La retribucin puede verse reducida temporalmente por el incumplimiento de las

horas de servicio (mximo 48 horas semanales), pero no se incrementa por el sobre
tiempo realizado. La nica modalidad prevista es el descanso fsico, por un periodo
ininterrumpidode15dascalendarioporcadaaodeservicioprestado,recibiendoel
ntegrodelacontraprestacin.
74
Laretribucinmensualpromediovaraenfuncinalnmerodeaosdepermanencia
yportipodeentidad.Enelgobiernonacional,latendenciaesqueamayorcantidadde
aos,mayorretribucin.Estatendencianosevereflejadaenelcasodelosministerios
(verGrfico15).
Grfico15
RetribucinmensualpromediosegnaosdepermanenciaenelrgimenCAS
Nota:Lafechadeingresocorrespondeacuandolapersonaingresporprimeravezalaentidad.Se
consideraronparalamuestra58entidadesdelpoderEjecutivoydelosOCA.
Fuente:Puga(2010c)AnlisisdeingresosdelpersonalbajolamodalidadCAS2010.
Cuadro23
Rangodedispersindelosingresospromediodelosservidorespblicos
delrgimenCASportipodeentidad
Tipodeentidad
Mnimo
Mximo
Promedio
1/
300
15,600
7,950
Ministerios
2/
560
12,700
6,630
OCA
1,000
15,600
8,300
OrganismosPblicosReguladores
OrganismosPblicosTcnicos
Especializados
OrganismoPblicoEjecutor3/
520
15,000
7,760
640
15,600
8,120
1/NoincluyealMinisteriodeSaludnialMinisteriodeEducacin.
2/NoincluyealaSBSnialBCRP.
3/IncluyePROINVERSION,BNP,DespachoPresidencial,SierraExportadoraySUNAT.
Fuente:MEFMdulodeGestindeRecursosHumanos.Setiembre2011.
Al analizar las remuneraciones promedio por tipo de entidad a nivel del gobierno
nacional, se observa que el ingreso promedio que perciben los servidores pblicos
sujetos al rgimen CAS no vara significativamente. Por ejemplo, mientras que, la
remuneracin promedio mensual del personal CAS en las OCA equivalente a 6,630
75
nuevos soles, la retribucin promedio mensual ms alta se encuentra en los

Organismos Reguladores con 8,300 nuevos soles. Los rangos de dispersin de los
ingresos promedio de los servidores pblicos son mucho mayores en los regmenes
laboralespblicoyprivado.(VerCuadro23)
Los beneficios adicionales otorgados por la norma que regula el rgimen especial de
contratacinadministrativadeserviciosysuReglamentoson:
Descansofsicopor15dascontinuosporcadaaodeservicioprestado.Sino
sehaceefectivoaltrminodelcontrato,serecibirelpagocorrespondiente;
AfiliacinalrgimenESSALUD;
Afiliacin a un rgimen pensionario, opcional para aquellos que ya venan
prestandoserviciosalEstado;
Licenciapreypostnatal;
Licenciaporpaternidad;
Permisoporlactanciamaterna;y
Derechoscolectivosdesindicalizacinyhuelga.
2.4
LasCarrerasEspeciales
Enestaseccinsepresentanlascuatrocarrerasespecialesdelserviciocivilperuano:(i)
la carrera de los profesionales de la salud, (ii) la carrera de los tcnicos y auxiliares
asistencialesdelasalud,(iii)lacarreradelprofesoradoycarreramagisterial,y(iv)la
carreradedocentesuniversitarios.Cabeanotarquelosaspectosquenosetomenen
cuenta en la legislacin de cada carrera se aplican segn lo dispuesto en la Ley de
BasesdelaCarreraAdministrativa.
2.4.1 Lacarreradelosprofesionalesdelasalud
Eltrabajoylacarrerapblicadelosprofesionalesqueprestanserviciosasistenciales
en el sector salud se encuentran regulados por la Ley de Trabajo y Carrera de
ProfesionalesdelaSalud154ysuReglamento.155Segnlasnormaslegales,seentiende
por trabajo asistencial, aquellas actividades finales, intermedias y de apoyo que
realizanlosprofesionalesdesaludenestablecimientosdesaluddelsectorpblico.
Lanormadefinelacarrerapblicadelosprofesionalesdelasaludcomoelproceso
mediante el cual se propicia la incorporacin del personal idneo, garantizando su
estabilidad,brindndoles oportunidades de desarrollo y progresin en elejercicio de
su profesin.156 Un aspecto importante a considerar sobre este rgimen es que la
jornadaregulardetrabajo,de36horasdetrabajosemanales(6horasdiariasdelunes
a sbado), incluye el trabajo de guardia. El trabajo de guardia es definido como la
154
Ley23536,publicadael25dediciembrede1982.
DS001983PCMaprobadoel24deMarzode1983.
156
155
76
actividadobligatoriayremuneradarealizadapornecesidaddelservicio,quepuedeser
denaturalezamltipley/odiferenciadadelasrealizadasenjornadasextraordinarias,
sinexcederdocehoras,salvoexcepcionesdefaltadepersonal.
Eldiseodelacarreradelosprofesionalesdelasaludesladeunsistemacerradoen
cada una de sus once lneas. El ingreso a una lnea de carrera se realiza desde la
categora ms baja, y el ascenso se realiza dentro de sus niveles segn cuatro
requisitos principales: el tiempo mnimo en cada nivel de la carrera, la calificacin
profesional,laevaluacinpersonalylaexperienciaeneltrabajo.157
Laestructuradelacarreradelosprofesionalesdelasaludeslasiguiente:
Lneas de Carrera: son once grupos ocupacionales, cada uno de los cuales
constituye una lnea de carrera. Las lneas de carrera son: mdicocirujano,
cirujanodentista, qumicofarmacutico, obstetriz y enfermero. Tambin se
considera al mdicoveterinario, bilogo, psiclogo, nutricionista, ingeniero
sanitario y asistenta social. No estn incluidos los profesionales que prestan
servicios en las fuerzas armadas ni policiales, quienes se rigen por sus leyes y
reglamentosespecficos.
Niveles de carrera: cada lnea carrera est conformada por hasta nueve niveles,
cadaunodeloscualesestnconstituidospordeterminadosrequisitos.
Los cargos no forman parte de la carrera de los profesionales de salud, sino de la

estructura organizacional de cada entidad. Los cargos no especializados son
desempeados por los servidores que se encuentran en los dos primeros niveles de
cada lnea de carrera; los cargos especializados, por aquellos que estn en los dos
niveles siguientes; y, los cargos directivos y altamente especializados, por aquellos
servidores ubicados en los ltimos niveles de cada lnea de carrera. El Grfico 16
muestraelejemplodelosnivelesdecarreraydeloscargosenlalneadecarreradel
mdicocirujano.
Grfico16
Estructuradelacarreradelmdicocirujano
Mdico cirujano
IX
VIII
Cargosaltamente
especializadosy
cargosdirectivos
(NivelesValIX)
VII
VI
Nueve
niveles
V
IV
Cargosespecializados
(NivelesIIIyIV)
III
II
Cargos noespecializados
(NivelesIyII)
157
Artculo10ysiguientesdelaLey23536.
77
2.4.1.1 Losprocesosenlacarreradelosprofesionalesdelasalud
a.
Seleccinypromocin
Elingresoacadalneadecarreraserealizasolamenteporconcursodemritos,enla
condicindenombrado,enelnivelinicial.Losrequisitosparaingresaralacarrerade
losprofesionalesdelasaludson:serperuanoycumplirconlosrequisitosestipulados
enlaconvocatoriacorrespondiente.
El proceso de seleccin se realiza por medio de una Comisin de Concurso, con el

apoyodelaOficinadePersonaloquienhagadesusveces.CorrespondealMinisterio
deSaludaprobarelReglamentodeConcursosegncadacarrera.
Cuadro24
Criteriosdeseleccindelosprofesionalesdesalud
Nivelderelacinde
Calificacinprofesional
Calidaddeatencin
dependenciaprofesional
Definidoporelnmero Enfuncinalarelacincon
Determinadoporelgrado
desemestres
elpaciente,nivelde
deautonomaquecada
acadmicosdepre
complejidadenlaasistencia profesionaltieneen
relacinconotros.
grado,nmerode
ytratamientoenfuncina
crditosefectivos,
lasactividadesfinales,
prcticadeexternado, intermediasydeapoyoen
internadoyprctica
losestablecimientosdesalud
sanitaria.
delsectorpblico.
Lapromocinoascensoserealizadeunniveldecarreraalinmediatamentesuperior
considerandociertoscriterios(verCuadro25),loscualessoncalificadosdeacuerdoa
cadalneadecarreraysegnelgradodecomplejidadyresponsabilidades.
Cuadro25
Criteriosdepromocindelosprofesionalesdelasalud
Tiempodeservicios
Calificacinprofesional Evaluacindedesempeo
Serequierealmenos
Acreditacinde
Valoracindeactitudes
cuatroaosencada
desarrollode
yrendimientodecada
nivelparaelascensoal
capacidades.Amayor
profesional.
siguientenivel.
nmerodediplomas,
Eltiempodeservicio
maestraso
efectivonecesariopara
capacitaciones
llegaralmximonivel
certificadas,mayor
delacarreraes20aos.
puntajeparaelascenso.
78
b.
Capacitacinyevaluacin158
La normatividad especial que regula la carrera de los profesionales de la salud159 no

ofrece mayor desarrollo en el tema de capacitacin, sin embargo, al tratarse de un
requisitoindispensableparalapromocindelprofesional,seconsideraunderechodel
profesionaldesalud.
Laevaluacindelprofesionaldelasaludlarealizaeljefeinmediatosuperiorconuna
frecuenciasemestral.Paralaevaluacinsetieneencuentaelrendimiento,asistenciay
puntualidad, aptitudes, relaciones interpersonales, mritos demritos. De acuerdo
con la norma, quien no aprueba la evaluacin semestral, no puede postular al nivel
inmediatosuperioreneltranscursodelprximosemestre.Sielprofesionaldelasalud
durante dos semestres consecutivos no alcanza un puntaje aprobatorio, debe ser
separadodelacarreraporinsuficienciaprofesional,previoprocesoadministrativo.
c.
Desvinculacin
Elmarcolegalqueregulalacarreradelosprofesionalesdelasaludestablecequelas
causasdedesvinculacindelacarreradesaludsonlassiguientes:
Lmitedeedadalcumplir70aos;
Renunciaporsolicitudvoluntariayexpresadelservidor;
Destitucin va proceso administrativo, salvo casos de comisin de delitos
previstosporlasleyesnacionalesvigentes;
Prdidadenacionalidad;y
Fallecimiento.
d.
LaLeydeTrabajoyCarreradeProfesionalesdelaSalud160inicialmenteprevindices
remunerativoscorrespondientesacadaunodelosnuevenivelesdelacarreradelos
profesionales de la Salud; sin embargo, no llegaron a implementarse, motivo por el
cual sigue rigiendo el Sistema nico de Remuneraciones para esta carrera. Siendo la
nicadiferenciaelconceptoremunerativodepagodeguardias.
Es importante sealar que los profesionales de la salud reciben como parte de sus
ingresos un concepto no remunerativo similar al CAFAE, denominado AETA,161
generadoporelpersonalasistencialdelsectorsalud.162
158
rgimen de contratacin, seexplicar brevemente las normas sobre capacitacin y evaluacin para la
carreradelosprofesionalesdelasaludsegnsunormativaespecial.
159
Ley23536.
160
CaptuloVIdelaLey23536.
161
AsignacinExtraordinariaporTrabajoAsistencialcreadaporDecretodeUrgencia0322002.
79
2.4.2 Lacarreradelostcnicosyauxiliaresasistencialesdelasalud
El trabajo de los tcnicos y auxiliares asistenciales de salud est regulado por una
Ley163promulgadaenel2005,deaplicacinalejerciciodelascategorasdetcnicosy
auxiliares asistenciales de la salud en todas las dependencias del sector pblico y
privado, en lo que no sea contrario con el rgimen laboral de la actividad privada.
Asimismo, esta Ley aplica para el personal integrante de las Fuerzas Armadas y
Policialesquesedesempeaenlaactividaddetcnicooauxiliarasistencialdesalud,
siendotambinvlidaslasnormasdelainstitucinalaquepertenezcan.
Los tcnicos asistenciales de la salud desempean sus funciones en las reas de su

competenciaparticipandoenlosprocesosdepromocin,recuperacinyrehabilitacin
querealizaelequipodesalud.Porsulado,losauxiliaresasistencialesdesaludapoyan,
segnsumbitodecompetencia,enlasfuncionesquerealizaelequipodesalud.En
amboscasos,lasactividadessedebenrealizarconelobjetivodemejorarlacalidadde
vidayelbienestardelapoblacin.
ApesarquelaLeyqueregulaeltrabajodelostcnicosyauxiliaresasistencialesdela
salud norma slo algunas cuestiones generales, seala que cuando un aspecto no se
especifique,steseregirporlaLeyGeneraldeSalud,164laLeydeBasesdelaCarrera
AdministrativaylaLeyMarcodelEmpleoPblico.165
Delmismomodoqueenlacarreradelosprofesionalesdelasalud,lajornadalaboral
delostcnicosyauxiliaresdesaludnopuedeexcederlas36horassemanaleso150
horasmensuales,incluyendolajornadadeguardiadiurnaynocturna.166
2.4.2.1 Losprocesosenlacarreradelostcnicosyauxiliaresasistencialesdelasalud
a.
Seleccinypromocin
Los requisitos para el ingreso a las categoras son los mismos que para la carrera
administrativa: (i) cumplimiento de requisitos y (ii) concurso pblico de mritos. Del
mismomodo,elprocesoyloscriteriosdeseleccin,ascomoelproceso,requisitosy
criteriosparalapromocinsonlosmismosqueparalacarreraadministrativa.
b.
Capacitacin
162
Paramayordetalleverseccin2.4.2acpitec.
Ley28561promulgadael27dejuniode2005.
164
Ley26842.
165
Verelartculo2delaLey28561.
166
Verelartculo9delaLey28561.
163
80
Lacapacitacinparaambascategoras,tcnicoyauxiliar,constituyeunderechoyuna
obligacin. Las condiciones especficas para la capacitacin son establecidas en el
reglamentodecadaentidad,debidoaquelaLeyqueregulaeltrabajodelostcnicosy
auxiliaresasistencialesdelasaludannohasidoreglamentada.Lacapacitacinpuede
realizarse durante la jornada laboral y est sujeta a las condiciones que establezca
cadareglamentointerno.
c.
Laestructuraynivelesdeactividaddeltrabajodelostcnicosyauxiliaresasistenciales
delasaludconcuerdanconlodispuestoenlaLeydeBasesdelaCarreraAdministrativa
y las dems normas aplicables. En tal sentido, el Sistema nico de Remuneraciones
rigeparaestepersonal.Losingresosdelostcnicosyauxiliaresasistencialdelsector
saludsecomplementaconlasAETA.
La AETA es un beneficio econmico por productividad otorgada al personal que

desarrollalaborasistencialenelsectorsalud,quenotienecarcterremunerativo,ni
pensionable,nisirvedebasedeclculoparalacompensacinportiempodeservicios
niparaningnotrobeneficio.
LadiferenciaentreelCAFAEylaAETAesquinlootorgaycomoconsecuenciadequ
vnculo se otorga el beneficio econmico. El CAFAE es un criterio remunerativo
otorgadoporunComitqueadministraelFondodeAsistenciayEstimulo,constituido
cada dos aos por una Resolucin del Titular del Pliego en cada entidad. Por el
contrario, la AETA es otorgada directamente por el empleador en el marco de una
relacindeprestacionesrecprocas.
Enestesentido,siendoelCAFAEylaAETAconceptosnoremunerativosotorgadosal
personaldelserviciocivilquelaboraendiferentesregmenes,eltratamientodeambos
esdistinto.LosingresosqueotorgaelCAFAEseencuentraninafectosalimpuestoala
renta debido a la tercerizacin en que se otorgan dichos incentivos econmicos;
mientras que, los ingresos por AETA se encuentran afectos al impuesto de quinta
categora, siempre que sean otorgadas directamente por el empleador,
independientementequelaLeylehayadadounanaturalezanoremunerativa.As,el
Estadoestablecedistintostratamientosnosloalosconceptosnoremunerativos,sino
tambinalosbeneficiosybonificaciones.
2.4.3 Lacarrerapblicadelprofesoradoylacarrerapblicamagisterial
Esta seccin presenta los principales aspectos de los regmenes que actualmente
regulanlacarrerapblicadeprofesoresdeeducacinbsica:(i)lacarrerapblicadel
profesorado;y,(ii)lacarrerapblicamagisterial.
A. Lacarrerapblicadelprofesorado
81

La carrera del profesorado est regulada por la Ley del Profesorado167 y su
reglamento.168 De acuerdo con esta norma, se define al profesor como agente
fundamentaldelaeducacinquecontribuyeconlafamilia,lacomunidadyelEstadoa
laformacinintegraldeleducando.
El diseo de la carrera del profesorado es cerrado, pues el ingreso a la carrera se

realiza por nombramiento en el primer nivel y en el reade docencia. El ascenso de
nivel tiene como requisito principal la antigedad,169 siendo el ascenso del primer al
segundo nivel automtico al cumplir el tiempo mnimo de permanencia establecido
para ese nivel. Los ascensos entre el segundo y quinto nivel requieren un tiempo
mnimodepermanenciaencadanivelylaaprobacindecursosdeperfeccionamiento
establecidosenelReglamento.
Sedebemencionarque,lanormalegalaseguraelderechoalaestabilidadenlaplaza,
nivel, cargo, lugar y centro de trabajo, por lo que el profesor, a diferencia de los
servidores pblicos regidos por la Ley de Bases de la Carrera Administrativa, se
convierteeneldueodesuplazasinquepuedasercambiadosinsuconsentimiento.
Lacarrerapblicadelprofesoradoseorganizaencinconiveles,siendoelquintonivel
elmsalto,yentresreasmagisteriales.Paraaccederalacarreradelprofesoradoes
indispensabletenerunttuloprofesionaleneducacin.
Lacarreradelprofesoradotienedosreas:
La docencia: referida a la accin educativa en los centros y programas
educativosrespectivosenrelacindirectaconeleducando;y
La administracin: las funciones de administracin de la educacin,
Investigacintcnicopedaggicavinculadaalaeducacin.
Lajornadalaboralsemanalordinariaencentrosyprogramaseducativos,seacualfuera
el nivel y modalidad, es de 24 horas pedaggicas de 45 minutos cada una. Para los
profesoresdelniveljerrquicoydirectivolajornadalaboralser40horassemanales.
No estn incluidos los profesores que presten servicios en el sector privado, pero
mantienenelderechoalajornadalaboralde24horaspedaggicas.
A.1 Losprocesosenlacarrerapblicadelprofesorado
a. Seleccinypromocin
Losrequisitosparaelingresoalacarrerasonlossiguientes:
167
Ley24029publicadael14dediciembrede1984.
DS1990EDpublicadael19dejuliode1990.
169
Verartculos34ysiguientesdelaLey24029.
168
82
Poseerttuloprofesionaldeprofesor;170
Serperuano;
Acreditarbuenasaludyconducta;y,
Obtenernombramiento.
Obtenido el nombramiento, el ingreso se realiza en el primer nivel y al rea de

docencia,encentrosyprogramaseducativosdelEstado.
Segnlanormaquelosregula,existendostiposdeascenso:(i)ascensovertical(deun
nivelaotro);y,(ii)ascensohorizontal(deunreaaotradentrodelmismonivel).
Elconcursodeascensoserealizadelasiguientemanera:
Ascensoautomtico:alcumplireltiempomnimodepermanenciaenelnivel.
AplicableparaelnivelIyII;y
Ascensoselectivo:medianteloscriteriosestipuladosporelconcurso.Aplicable
desdeelnivelIIhastaelV
Loscriteriosparaelascensosonlossiguientes:
Tiempo mnimo de permanencia: cinco (5) aos de permanencia para los
nivelesIalIV.DadoqueelnivelVeselmximonivelalinteriordelacarrera,no
existetiempomnimodepermanenciaenesteltimonivel.
Haberaprobadoloscursosdeperfeccionamientoyespecializacin,estipulados
cadaaoporelMinisteriodeEducacin.
b. Capacitacinyevaluacin
Respecto a la capacitacin, la Ley del Profesorado seala que existen 3 tipos de

capacitacinvinculadosadiversosaspectos:
Perfeccionamiento y actualizacin: orientados a profundizar, ampliar y
actualizarlaformacindelosdocentes;
Especializacin: acciones determinadas a obtener el dominio de algn campo
especficodelainvestigacin,cienciaytecnologadelaeducacin;y,
Profesionalizacin:orientadosalosprofesorescesantesosinttulopedaggico.
Esundeberparalosprofesoresquenoposeendichonivelacadmico.
La norma seala que la evaluacin de los profesores es permanente e integral,

debiendorealizarseendosetapas:
Enlaprimera,eljefeinmediatosuperiorevalaeldesempeodelevaluado;y
En la segunda, se forma el Comit de Evaluacin conformado por un
representantedeltitulardelaentidad,eljefedepersonalorepresentante,un
representantedelaorganizacinsindical.
170
Como medida transitoria, se estableci que el personal en servicio docente sin ttulo ingresara al
NivelIIsitenaentre7y14aosdeservicioyalNivelIIIsitenamsde14aos.
83
Loscriteriosaserevaluadossonlossiguientes:
Antecedentes profesionales: ttulos o grados obtenidos con posterioridad al
ttuloprofesional,estudiosdeperfeccionamientoyespecializacin,ponenciaso
trabajos presentados en congresos pedaggicos y cientficos, tiempo de
serviciosycargosdesempeados;
Desempeo laboral: eficiencia en el servicio, asistencia y puntualidad,
participacinentrabajocomunal;
Mritos:distincionesyreconocimientosoficiales,yproduccinintelectual.
Losresultadosdelaevaluacinpermitenelascensoanivelessuperioresylaasignacin
debeneficiosmonetariosynomonetarios.
c. Desvinculacin
Elmarcolegalqueregulalacarrerapblicadelprofesoradoestablecequelascausas
dedesvinculacinocesedelacarrerasonlassiguientes:
Asolicituddelprofesor;
Porabandonoinjustificadodelcargo;
Porincapacidadfsicaomental;
Porlmitedeedad;
Poraplicacindesancindisciplinaria;
Pormuerte.
d. RemuneracioneseIncentivos
Las remuneraciones, bonificaciones y beneficios del profesorado se otorgan de

acuerdo al Sistema nico de Remuneraciones establecido por la Ley de Bases de la
CarreraAdministrativa,ascomolasespecficasdelaLeydelProfesorado.ElSistema
nico de Remuneraciones est constituido por la interaccin de la Unidad
Remunerativa Pblica, los criterios de proporcionalidad por niveles de la carrera y la
jornada laboral. Al profesor del rea de la docencia del Nivel I le corresponde la
categoradelservidorprofesionalEyalprofesordelNivelV,ladelservidorProfesional
A.
Laremuneracintotalmensualdelprofesoradoseestructuradelasiguientemanera:
Remuneracin personal y remuneraciones complementarias: acordes a la Ley de
BasesdelaCarreraAdministrativaencorrespondenciaconelnivelalcanzado;y
Bonificaciones: diferencial, refrigerio, movilidad, preparacin de clases y
asignaciones por cumplir 20, 25 y 30 aos de servicios. Asimismo, incluye
aguinaldos por fiestas patrias y navidad, compensacin por tiempo de servicios y
otrosquelanormaespecficaloprecise.171
Adicionalmente,losprofesoresrecibenotrosincentivos:
171
Artculo208delDS1990ED.
84
Agradecimiento y felicitacin mediante Resolucin Directoral, Ministerial o

Suprema;
Becas,viajesdestinadosalconocimientodelpasydeAmrica;
PalmasMagisterialesconlarespectivabonificacin;y
30%desuremuneracintotalmensualporpreparacindeclasesyevaluacin.
B. Lacarrerapblicamagisterial
La carrera pblica magisterial est regulada por la Ley 29062, promulgada el 11 de

Juliodel2007,ysuReglamento172.Ambosfueronpromulgadosparaprofesionalizarla
carrera del profesorado, en un contexto en el que los altos niveles de estabilidad
laboralgenerabanseverascrticasrespectodelacalidaddelservicioprestado.
En este contexto, el profesor es definido como un profesional de la educacin, con

ttulo de profesor o licenciado en educacin, con calificaciones y competencias
debidamente certificadas que, en su calidad de agente fundamental del proceso
educativo, presta un servicio pblico esencial dirigido a concretar el derecho de los
estudiantesaunaenseanzadecalidad,equidadypertinencia.
Al interior de esta carrera se encuentran aquellos que prestan servicios en

instituciones y programas educativos de educacin bsica, tcnico productiva y
tcnica, administradas directamente por el Estado o por entidades privadas con las
que mantiene convenios de acuerdo a lo que seale la Ley, as como aquellos que
prestan servicios en las instancias de gestin educativa descentralizadas del sector
educacin.
El diseo de la carrera magisterial es cerrado. El ingreso a la carrera se realiza por

concursoenelprimernivelyenelreadedocencia;sinembargo,adiferenciadeotros
sistemastradicionales,elascensoenloscinconivelesdelacarrerapblicamagisterial
no tiene como requisito principal la antigedad en un nivel determinado,173 sino la
evaluacindeldesempeolaboraldelprofesor.Lasreasdedesempeolaboralaser
evaluadassepresentanenelCuadro26.
Cuadro26
reasdedesempeolaboraldelacarrerapblicamagisterial
Gestinpedaggica
Funcionesdeenseanza
enelaulayactividades
curriculares
complementariasal
172
173
Gestininstitucional
Ejerciciodedirecciny
subdireccin,responsables
delaplanificacin,
supervisin,evaluaciny
DS0032008ED.
Verartculos34ysiguientesdelaLey24029.
85
Investigacin
Diseoyevaluacinde
proyectosdeinnovacin,
experimentacine
investigacineducativa.
Gestinpedaggica
interiordelainstitucin
educativayenla
comunidad,comolosque
realizanorientaciny
consejeraestudiantil.
Gestininstitucional
conduccindelagestin
institucional.
Incluyetambina
especialistasdeinstancias
delagestineducativa
descentralizada.
Sepuedeingresardesdeel
nivelIIdelacarrera.
Investigacin
Estudiosyanlisis
sistmicosdelapedagoga
yexperimentacinde
proyectos.
Sepuedeingresardesdeel
nivelIIdelacarrera.
Los principios que, que de acuerdo a Ley, rigen la carrera pblica magisterial son la
calidad, equidad, pertinencia, solidaridad, responsabilidad, autonoma,
interculturalidad,creatividadeinnovacin.
La jornada ordinaria de trabajo es de treinta (30) horas cronolgicas semanales, que

comprenden horas de docencia de aula, preparacin de clases, actividades
extracurricularescomplementarias,deproyeccinsocialydeapoyoaldesarrollodela
institucinEducativa.Elprofesionalpuededesempearmsdeuncargoporfuncin
docente,siempreycuandonohayaincompatibilidadhorariaentredependencias.
B.1 Losprocesosenlacarrerapblicamagisterial
a. Seleccin,ingresoalacarreraypromocin
Paraelingresoalacarrera,sedebecumplirconlossiguientesrequisitos:
Poseer ttulo de profesin o licenciado en educacin otorgado por una
institucindeformacindocenteacreditadaenelpasoenelexterior;
SermiembrodelcolegiodeprofesoresdelPer;
Gozardebuenasalud,fsicaymental,quepermitaejercerladocencia;
Nohabersidocondenadoniestarincursoenprocesopenalpordelitodoloso;y
Noestarinhabilitadopordestitucin,despidooresolucinjudicial.
El ingreso a la carrera se realiza por el primer nivel de carrera siguiendo un proceso

quetienedosetapas(verCuadro27).
86
Cuadro27
Etapasdelprocesodelacarreramagisterial
Etapanacional
Etapainstitucional
Acreditacindelascapacidades,
Serealizaenlainstitucinque
competenciasyevaluacin
necesitapersonal.Seevalala
psicolgicadeldocente,atravsde
capacidaddidcticadeldocente,as
unapruebanacionalporpartedel
comosuconocimientodelaculturay
MinisteriodeEducacin.
lenguamaternapormediodeun
ComitdeEvaluacin.stees
Loscriteriosdeevaluacinsonlas
presididoporelDirectoryes
competenciasbsicasdelecturay
integradoporelcoordinador
razonamientomatemtico,
acadmicodelreayun
conocimientopedaggicoy
representantedelosdocentesdel
curricular,conocimientosde
niveleducativo,ascomodos
especialidadycaractersticasde
representantesdelospadresde
compatibilidadpsicolgica.
familiaconderechoavozyavoto.
Seevalalacapacidaddidctica,
conocimientodecultura,formacin
profesional,experiencialaboraly
mritos.ElMinisteriodeEducacin,a
travsdelaUnidaddeGestin
EducativaLocal(UGEL),ejercela
supervisingeneralyprestaasesora
yapoyotcnico.
Para las reas de gestin institucional y de investigacin, la Unidad de Gestin

EducativaLocal(UGEL)realizadirectamenteelconcursodeacuerdoalasnecesidades
delasinstitucionesbajosuresponsabilidad.
Lapromocinselogracadatresaospormediodeunconcursopbliconacionalpara
ascenso a cargo de la respectiva UGEL y distribuyendo las vacantes segn niveles.174
Existendostiposdepromocinoascenso:(i)ascensovertical(deunnivelaotro);y,(ii)
ascensohorizontal(deunreaaotradentrodelmismonivel).
Losrequisitosparalapromocinsonlossiguientes:
Tiempomnimodepermanenciaenlosniveles:tresaosparaelnivelI,cinco
aosparaelnivelII,seisaosparaelnivelIIIyIV,yhastaelmomentodelretiro
delacarrera,paraelnivelV.
Aprobarlaevaluacindeascensoydesempeo.
174
Lospuestosaconcursarsedistribuyendelasiguientemanera:nivelI40%,nivelII30%,nivelIII15%,
nivelIV10%,nivelV5%.
87

Loscriteriosdeevaluacinparaelascensosonlossiguientes:
Esenciales: Formacin (estudios de actualizacin, capacitacin y
perfeccionamiento), idoneidad profesional (acreditacin de competencias
especficas requeridas para el siguiente nivel), compromiso tico y calidad de
desempeo.
Complementarios: reconocimiento de mritos (cargos desempeados,
produccinintelectual,distincionesoreconocimiento)yexperiencia(tiempode
serviciosenelsectorpblicoy/oprivado).
b. Capacitacinyevaluacin
La capacitacin se realiza por medio de un programa de Formacin y Capacitacin

Permanente,organizadoydesarrolladoporelMinisteriodeEducacinyqueresponde
a las exigencias de aprendizaje y las necesidades reales de capacitacin de los
profesores.Todoslosservidorestienenderechoasercapacitados.
Laevaluacinsellevaacaboporeljefeinmediatosuperior.Ademsdeloscriteriosde
evaluacin para el ascenso, se evalan los logros obtenidos en funcin a su tarea
pedaggica,gradodecumplimientodelasfuncionesyresponsabilidades,dominiodel
currculo,innovacinpedaggicayautoevaluacin.Losindicadoreseinstrumentosde
evaluacindeldesempeosonelaboradosporelMinisteriodeEducacin.
Existendostiposdeevaluacin:
Lasordinariascadatresaos;y
Lasextraordinariasparaquienesdesapruebanlaevaluacindedesempeo,la
cual se realiza al ao siguiente de la desaprobacin y busca verificar la
superacindelasdeficienciasencontradasenlasevaluacionesordinarias.
c.Desvinculacin
Lascausalesdedesvinculacinsonlassiguientes:
Renuncia, permite solicitar posteriormente su reingreso al mismo nivel del que
sali;
Destitucin,prohbeelreingresoaunaentidadpblicahastaluegodecincoaos;
Evaluacin de desempeo, se produce cuando no aprueba la evaluacin de
desempeoenelmismoNivelMagisterialentresoportunidades;
Lmitedeedad;y
Fallecimiento.
d.RemuneracioneseIncentivos
LaescalaremunerativadelacarrerapblicamagisterialsedeterminaporelGobierno
Nacional,deacuerdoalniveldecarrera(verCuadro28).
88
Cuadro28
Nivelesremunerativosdelacarreramagisterial
Nivel
NivelI
NivelII
NivelIII
NivelIV
NivelV
Tiempomnimode
permanencia
3aos
5aos
6aos
6aos
Hastaelmomentodelretiro
Remuneracin
Segnescalanicanacional
RemNivelI+15%
RemNivelII+30%
RemNivelIII+50%
RemNivelIV+100%
Los componentes de los ingresos de quienes pertenecen a la carrera pblica

magisterialsonlossiguientes:
Remuneracin integra mensual: remuneracin regular y permanente fijada a

nivelnacionalotorgadaporelnivelmagisterialalquepertenece;
Asignaciones permanentes y temporales: montos variables de un periodo
presupuestalaotro;
Remuneracinmensual:remuneracinintegramensual,ascomoasignaciones
permanentesytemporales;
Remuneracin total permanente: monto que se fija en una escala nica
equivalente al 6.7% de la remuneracin integra mensual de un profesor con
jornadalaboralde30horascronolgicas
Para el otorgamiento de asignaciones permanentes y temporales, se consideran los

siguientescriterios:
Ejercicio del cargo de director, subdirector o personal jerrquico: 15% de la

remuneracintotalmensualsitieneunturnodefuncionamiento,20%sitiene
dosturnosy40%sitienetres;
Trabajoeninstitucionesunidocentes:30%adicionalporentidadesunidocentes
y 10% si pertenece a una entidad multigrado o polidocente ubicadas en las
zonasruralesdelpas;
Asesora a uno o ms profesores en periodo de insercin: recibirn durante
nuevemeseslectivosel10%desuremuneracinmensualtotal;
Excelenciaprofesional:sipostulanalprogramadelMinisteriodeEducacin;
Desempeo destacado: quienes obtienen desempeo destacado en la
evaluacin de sus funciones reciben una bonificacin de dos remuneraciones
totalespermanentes;y
Tiempo de servicios: una remuneracin total por 25 aos de servicio, dos al
cumplir30.
Adicionalmente, se reconoce el sobresaliente ejercicio de la funcin docente o

directiva a travs de menciones honorificas, agradecimientos o comunicaciones
mediante resolucin directoral, viajes de estudio u otras acciones que determine la
89
autoridad competente; as como un 30% de su remuneracin total mensual por

preparacindeclasesyevaluacin.
Lacarrerapblicamagisterialconstituyeunrgimenquenosloexigeunmayorgrado
acadmico a los profesores en comparacin con la Ley del Profesorado, sino que
premia y condiciona la permanencia de los profesores con buen desempeo. La
carrera pblica magisterial es no slo una apuesta por la profesionalizacin y la
meritocracia, sino tambin una muestra de cmo una carrera puede ir
transformndosedeunsistemacerradoaunomixto,ydecmolosservidorespblicos
pueden aceptar voluntariamente pasar de un sistema a otro, si los incentivos para
dichocambiosondiseadoscorrectamente.
El programa de incorporacin gradual a la carrera pblica magisterial para los

profesores175haestablecidotopesanuales,locualpermitenmantenerbajocontrollos
costosfiscalesqueresultandelaaplicacindelanuevaescalaremunerativa.
La incorporacin de profesores a la carrera pblica magisterial exige un concurso, lo

cualaseguraquelatransferenciadeunrgimenaotroylamejoraremunerativaque
esta incorporacin supone, sean concedidas a los mejores, fomentndose de esa
manera la meritocracia y promoviendo el principio de capacidad, en lugar de la
estabilidad laboral absoluta. El principio de meritocracia coincide con una tendencia
globaldelosservicioscivilesdelmundo,queestnrelativizndoseyalejndosedelos
sistemas weberianos para aproximarse a prcticas modernas de gestin de recursos
humanos.
2.4.4 Lacarreradelosdocentesuniversitarios
Lacarreradelosdocentesuniversitariosenelmbitopblicoyprivadoestregulada
por la Ley Universitaria.176 Sin embargo, los temas relacionados a los niveles
remunerativos contemplados en esa Ley slo son aplicados a los docentes de las
universidadesestatales.Losdocentesuniversitariosdelsectorprivadoserigenporsus
normasinternas,envirtuddelprincipiodeautonomaadministrativa.177
Losprincipiosinherentesaladocenciauniversitariasonlainvestigacin,laenseanza,
lacapacitacinpermanenteylaproduccinintelectual.
El diseo de la carrera de los docentes universitarios es un sistema mixto con

tendenciaaunocerrado.Lacarreradividealosdocentesuniversitariosentresgrupos,
peronoexistejerarquaentreellos.Lostresgruposdedocentesson:
175
EstablecidoenlaLey24029.
Ley23733promulgadael9dediciembrede1983,perosuspendidaentre1995yel2000.
177
Verartculo1delaLey23733.
176
90
Profesores ordinarios, divididos en tres niveles: auxiliares, asociados y

principales;
Profesores extraordinarios, divididos en cuatro niveles: visitantes,
investigadores,honorariosyemritos;y
Profesorescontratados,quienesprestanserviciosaplazodeterminadoyenlas
condicionesquefijaelrespectivocontrato.
Elingresoalgrupodeprofesoresordinarios,elgrupodemayorestabilidadlaboral,se
realizadesdelacategoramsbaja,esdecir,auxiliar.Elascensodeniveltienecomo
requisito el cumplimiento de un nmero especfico de aos (criterio de antigedad);
sinembargo,esposibleingresardirectamentealmximonivel,profesorprincipal,sise
cuentaconelgradoacadmicodeprofesionalysehaceconstanciade,almenos,diez
aosdeejercicioprofesionalyreconocidalabordeinvestigacincientfica.
Cuadro29
Organizacindelacarreradelosdocentesuniversitarios
Grupo
Profesores
ordinarios
Profesores
extraordinarios
Profesores
contratados
Niveles
Auxiliar(3aos)
Asociado(5aos)
Principal(7aos)
Visitante
Investigador
Honorario
Emrito
Prestanserviciosaplazo
determinadoybajo
condiciones
predeterminadas
Criterio
Antigedadygrado
acadmico
Acriteriosdecada
entidad
Acriteriosdecada
entidad
Si se considera el rgimen de dedicacin a la universidad, los profesores ordinarios

puedenser:
Profesor a tiempo parcial, cuando dedica a las tareas acadmicas un tiempo

menoralajornadalegaldetrabajo;
Profesorregular(atiempocompleto),cuandodedicansutiempoyactividada
lastareasacadmica;y
Profesor con dedicacin exclusiva, cuando tienen como nica actividad
ordinariaremuneradalaqueprestaalauniversidad
Los jefes de prctica no estn incluidos dentro de la carrera docente porque se les
considera,conjuntamenteconlosayudantesdectedraodelaboratorioyotros,como
formasdecolaboracinalosprofesoresuniversitarios.Sinembargo,unavezquelos
jefesdeprcticaobtienenlacategoradeprofesorauxiliarselescontabilizarparala
carreraelnmerodeaosdeejercicioenesacategora.
91

2.4.4.1Losprocesosenlacarreradelosdocentesuniversitarios
a.
Seleccinypromocin
Para la admisin a la carrera de docentes universitarios, la Ley Universitaria asigna

diferentes requisitos de acuerdo al tipo de docencia. Mientras que, los docentes
ordinarios requieren acreditar el grado acadmico de Maestro, Doctor o ttulo
profesional, los docentes extraordinarios y los docentes contratados no tienen
requisitosreglamentadosporesaLey,siendostosdeterminadosporelestatutodela
respectivauniversidad.
Elingresoalacarreraencondicindeprofesorordinarioselogramedianteconcurso
pblico de mritos y prueba de capacidad del docente, de acuerdo a los criterios
establecidos por cada entidad a propuesta de cada departamento acadmico
respectivoyconlaaprobacindelConsejoUniversitario.
Los profesores ordinarios tienen derecho a la promocin en la carrera docente,178

previa evaluacin personal con participacin del profesor. Los profesores principales
son nombrados por un periodo de siete aos, los asociados por cinco aos y los
auxiliares por tres aos. Al vencimiento de estos periodos pueden ser ratificados,
promovidososeparadosdeladocenciaporelConsejoUniversitarioprevioprocesode
evaluacininterno.Paraqueunprofesorauxiliarseapromovidoaprofesorasociadose
requierequeelprimerotengaundesempeodetresaosdentrodelacategorade
profesorauxiliar.Paraqueunprofesorseanombradoprofesorprincipal,serequieren
cinco aos de labor docente en la categora de profesor asociado, tener el grado de
Maestro o Doctor y haber realizado trabajos de investigacin correspondiente a la
especialidaddelcaso.
Loscriteriosconsideradosparalapromocinson:eltiempoenlacategora,resultados
delaevaluacindedesempeo,conformidaddelafacultaddondeejerceladocenciay
aprobacin del organismo representativo de la comunidad universitaria, el Consejo
Universitario.
Losprofesoressoncontratadosporunplazomximodetresaos,altrminodelcual,
tienen derecho a concursar para ingresar a la carrera docente en condicin de
profesoresordinarios.Encasodenoefectuarsedichoconcurso,elcontratopuedeser
renovado por una sola vez y por el mismo plazo mximo, previa evaluacin del
profesor.
b.
Capacitacinyevaluacin
178
Verartculo52incisoa)delaLey23733.
92
Lacapacitacinpermanenteesundeberinherentealadocenciauniversitaria,esdecir,
los docentes universitarios tienen el deber de capacitarte en forma permanente,
independientemente del grupo y nivel de carrera al que pertenezcan. Los docentes
deben continuamente perfeccionar sus conocimientos, su capacidad docente y su
laborintelectualcreativa.
El sistema de evaluacin es establecido por elestatuto decada universidad, peroen

todos los casos, ese sistema debe tomar en cuenta la calificacin de la produccin
intelectualdeldocenteaniveluniversitariooextrauniversitario.
c.
Desvinculacin
La Ley Universitaria identifica como mecanismo de desvinculacin la figura de la

separacin. Sin embargo, dicha Ley no especifica si la separacin es temporal o
permanente,nitampocosuscausas.
A pesar que, en la mencionada Ley existe una lista de deberes que debe cumplir el
docenteuniversitario,entrelosqueseencuentrannorealizaractosdehostigamiento
sexualoejercerladocenciaconindependenciadetodaactividadpolticapartidaria,no
especificasiincurrirenesasfaltasesmotivodedesvinculacin.
d.
Remuneracioneseincentivos
De acuerdo con la Ley Universitaria, las remuneraciones de los profesores de las

universidades pblicas se homologan con las remuneraciones correspondientes a los
magistradosjudiciales.Tambinestablecequelaremuneracindeunprofesorregular
nopuedeserinferioraladeunJuezdePrimeraInstancia.
Debido a dichas disposiciones, el Tribunal Constitucional ha reconocido que

correspondealosprofesoresprincipalesatiempocompletounaremuneraciniguala
ladelosvocalessupremosdelPoderJudicial.179Cadauniversidaddebeestablecerlos
mecanismosdebonificacinadicionalesparalosprofesoresatiempocompleto.
Encuantoalosincentivos,losprofesoresordinariostienenderechoalreconocimiento
decuatroaosadicionalesdeabonoaltiempodeserviciosporconceptodeformacin
acadmicacuandocumplenquinceaosdeservicios,ascomovacacionespagadasde
sesentadas.Estoscriterios,aligualquelosconceptosremunerativos,noaplicanpara
lasuniversidadesprivadas.
179
ElTribunalConstitucional,enlosseguidosporlaFederacinNacionaldeDocentesUniversitariosdel
Perymsdecincomilciudadanos(ExpedienteN00232007),hareconocidoquecorrespondealos
profesores universitarios la remuneracin homologacin de sus remuneraciones, siendo necesario
elaboraryemitirunnuevocuadrodeequivalenciasquehastalafechanohasidoemitido.Cabeindicar
quelaremuneracindeunvocalsupremodelPoderJudicialesde6,707nuevossoles.
93
3. AUTORIDADNACIONALDELSERVICIOCIVILSERVIR
3.1 Elpuntodepartida:ausenciadeunapolticadegestinderecursoshumanos
Como ya se mencion, en dcadas pasadas hubo un crecimiento no planificado ni

estructuradodelserviciocivilysedictaronnormasdesvinculadasentres,dandolugar
a la coexistencia de regulaciones dismiles. Hoy en da existen diferentes regmenes
laborales en el sector pblico, que generan derechos y obligaciones particulares en
funcin al rgimen de contratacin en que se encuentre el trabajador. En general,
existenmsde500normassobreelserviciocivil,msde102escalasremunerativasen
82entidadesdelPoderEjecutivo,msde400reglasdiferentesqueregulanelpagoa
los servidores pblicos y ms de 198 conceptos de pago, entre remunerativos y no
remunerativos.
Adicionalmente,existeunadisparidadeneltratamientodelosprocesosdegestinde
recursos humanos (seleccin, capacitacin, evaluacin, movilidad, desvinculacin,
remuneracin e incentivos) en funcin al rgimen laboral al que pertenece el
trabajador.Porejemplo,enlamayoradelasentidadesdelsectorpbliconoseaplican
losprincipiosdemritoydesempeoparaelingreso,permanenciayretencinenel
servicio y no existen mecanismos de monitoreo de los procesos de seleccin ni el
diseo de perfiles de puestos. La seleccin est basada en las caractersticas de la
persona a ser elegida y no en las caractersticas del puesto. El sistema de
compensaciones es inequitativo a nivel interno existiendo brechas entre las distintas
entidadesdelEstadoynivelesdeGobierno,yanivelexternoexistiendobrechasconel
sectorprivadodebidoalinadecuadocontroldelsistemadeincentivosmonetariosyno
monetarios.Adicionalmente, no existe una escala salarial nica aplicable a todos los
regmeneslaborales.
Porotrolado,losprocesosdecapacitacinnoestnvinculadosalasnecesidadesde
conocimiento y no existe una evaluacin del impacto de las capacitaciones en la
mejora organizacional. Del mismo modo, los procesos de evaluacin no estn
vinculados necesariamente al desempeo de los trabajadores, por lo que no son
utilizados como base para el desarrollo de polticas de estmulos y permanencia que
permitaneldesarrolloybienestardelservidorpblico.Comoconsecuencia,existeuna
alta discrecionalidad en la promocin vertical, debido a la ausencia de criterios
objetivosparalaelaboracindelaslneasdecarrera.
Hastaelao2008,180nohaexistidounentequeorganiceyhomogeniceelserviciocivil
enelPer.Laausenciadeunadireccincoherente,entreotrascosas,hadadolugara
intentosfallidosdereformasintegralesdelserviciocivil,comoporejemplolavigencia
delaLeyMarcodeEmpleoPblicoapesarqueserequieralaaprobacindenormas
legales complementarias para que dicha Ley sea aplicada en su integridad; o la
aprobacin de medidas especficas, tales como la posibilidad de que algunos
180
AodelacreacindelaAutoridadNacionaldelServicioCivil.
94
organismos pblicos incorporen el rgimen laboral privado bajo condiciones

remunerativas incluso ms atractivas que en el sector privado, para mejorar el
desempeoenalgunasentidadesclavedelEstado.
Todo ello ha dado como resultado un sistema complejo que ha distorsionado los
subsistemas de gestin del empleo, gestin de rendimiento y gestin de la
compensacin.
De acuerdo con la Encuesta Nacional de Hogares 2009 del INEI, el Estado peruano
empleaalrededorde1milln300milservidorespblicos.Delmismomodo,segnel
INEI, ingresan aproximadamente 44 mil personas a trabajar al Estado cada ao (ver
Grfico17).181
Grfico17
Evolucindelnmerodeservidorespblicos,20042010
(enmiles)
1,081
1,056
2004
2005
1,268
1,274
2007
2008
1,344
1,346
2009
2010
1,124
2006
Fuente:INEIENAHO20042010.
El nmero de servidores pblicos estimado representa el 8.9% de la poblacin

econmicamente activa (PEA) ocupada peruana. El servicio civil peruano como
porcentaje de la fuerza laboral ocupada es bajo en comparacin a los porcentajes
registrado en otros pases de la regin y del mundo. Por ejemplo, mientras que en
Chile y Argentina el empleo pblico representa el 14.6% y 16.2% de su poblacin
econmicamenteactivaocupadarespectivamente,enFranciarepresentael29%(ver
Grfico18).
181
A la fecha, el Estado cuenta con mltiples registros con informacin del personal que labora en el
sectorpblico;sinembargo,ningunacontieneinformacincompletaniactualizada,delostresniveles
degobiernonidetodaslasvariablesnecesariasparalagestindelosrecursoshumanos.
95
Grfico18
Empleopblicocomoporcentajedelafuerzalaboralocupada
(PEAsectorpblico/PEAocupada)
Japn
7.6%
Per
8.2%
Brasil
11%
Portugal
12.9%
Chile
14.6%
Espaa
14.6%
EEUU
16.1%
Argentina
16.2%
Canad
19.4%
NuevaZelanda
19.5%
Hungria
22.8%
Polonia
27.5%
Francia
29%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
Nota: el sector pblico incluye todos los niveles de gobierno. Argentina solo
considera28conglomeradosurbanos.Incluyenfuerzasarmadas:Japn,Espaa,
Francia,Portugal,Argentina,ChileyPer.Noincluyenfuerzasarmadas:Brasil,
Polonia, Canad, Hungra, Nueva Zelanda y EEUU. Ao de referencia: 2006,
exceptoPortugal(2007)yBrasil(2003).
Fuente:OIT,basededatosLABORSTA,http://laborsta.ilo.org.
Elaboracin:GPGRRHH,SERVIR.
Comosepuedeapreciarenelsiguientegrfico,lamayoradeservidoresseencuentra
bajolascarrerasespecialesdeeducacin,seguidodelrgimenpblicoadministrativoy
los CAS. Actualmente, uno de cada cuatro servidores pblicos trabaja bajo algn
rgimen temporal, siendo esta proporcin mayor en funciones especializadas.
Alrededordeunterciodeltotaldelainversinpblicaesgestionadaporlocadoresde
serviciospersonaldelrgimenespecialCAS.
Sisloseconsideranlosrgimenpblicoadministrativo,privadoyCAS,setienequeel
42% trabaja en el gobierno nacional, el 21% en el gobierno regional y el 38% en e l
gobierno local. Los trabajadores contratados bajo el rgimen especial CAS se
concentran en el gobierno local y gobierno nacional, siendo mucho menor la
proporcin en el gobierno regional. En el caso del rgimen laboral de la actividad
privada,lamayoradelosservidorespblicotrabajanenelgobiernonacional;yenel
caso del rgimen laboral pblico, los servidores pblicos se distribuyen en forma
homogneaenlostresnivelesdegobierno.
96
Grfico19
ServidorespblicosporRgimenLaboral
3%
21%
Rgimenpblicoadministrativo
Rgimenprivado
39%
CAS
7%
Asistencialesdelasalud
Profesionalesdelasalud
Profesionalesdelaeducacin
21%
5%
Docentesuniversitarios
4%
Grfico20
Nmerodeservidorespblicosporrgimenlaboralyniveldegobierno
180,000
160,000
140,000
55,939
120,000
55,544
100,000
80,000
8,502
44,034
60,000
53,780
81,323
40,000
60,718
1,577
20,000
24,022
0
Nacional
276
Regional
728
Local
CAS
La distribucin de los servidores pblicos por nivel de gobierno no se refleja en el

monto del presupuesto destinado a financiar la planilla del Estado. El presupuesto
pblico destinado al pago de planilla del personal del Estado se concentra en el
gobierno nacional (57%), seguido del gobierno regional (31%) y del gobierno local, a
dondesedirigeel12%deestepresupuesto(verGrfico21).Sinembargo,lamayora
97
de los servidores se concentran en el gobierno regional (a donde pertenecen los

profesionalesdeeducacin),seguidosdelgobiernonacionalylocal.
Grfico21
Montodepresupuestoparapersonalsegnniveldegobierno
(Ennuevossoles)
12%
GobiernoNacional
GobiernoRegional
31%
57%
GobiernoLocal
IncluyepersonalyobligacionessocialesyCAS.
Fuente:ConsultaamigableSIAF25nov2011.
Grfico22
GastoenpersonaldelEstado
100,000
90,000
GastoenpersonalplanillayCAS
80,000
27%
GastodelEstadosinconsiderarplanillayCAS
70,000
28%
27%
60,000
29%
50,000
28%
40,000
30,000
22%
24%
29%
29%
30%
30%
30%
20,000
10,000
0
1999 2000 2001 2002 2003 2004
Fuente:MEFConsultaAmigableSIAF.Julio2011
2005
2006
2007
2008
2009
2010
CabeanotarqueelgastoenpersonalalserviciodelEstadorepresentaalrededordel
27%delpresupuestodelsectorpblico(VerGrfico22).Duranteel2010,segasten
personal14,600millonesdenuevossolesmsquehace10aos;sinembargo,estos
98
incrementossoninercialesynoestnnecesariamenteasociadosamejordesempeo.
Porotrolado,sedestinaalrededorde300millonesdenuevossolesencapacitaciones
para los servidores pblicos, los cuales se gastan sin planificacin operativa ni
estratgica.
3.2 CreacindelaAutoridadNacionaldelServicioCivil
Enelao2007,conelobjetivodecontinuarconlosintentosdereformaintegraldela
administracinpblicayconlafinalidaddefacilitarlaimplementacindelAcuerdode
PromocinComercialPerEstadosUnidos,seleotorgaalPoderEjecutivolafacultad
delegislarporunplazode180dascalendarioenlassiguientesmaterias:facilitacin
del comercio; mejora del marco regulatorio, fortalecimiento institucional y
simplificacin administrativa; modernizacin del Estado; mejora de la administracin
de justicia en materia comercial y contencioso administrativa; promocin de la
inversin privada; impulso a la innovacin tecnolgica, la mejora de la calidad y el
desarrollodecapacidades;promocindelempleoydelasmicro,pequeasymedianas
empresas; fortalecimiento institucional de la gestin ambiental; y, mejora de la
competitividaddelaproduccinagropecuaria.182
Desde el 1 de enero al 28 de junio del 2008 el Poder Ejecutivo expidi 99 decretos

legislativos, de los cuales 67 estn vinculados a la mejora del marco regulatorio,
fortalecimientoinstitucional,simplificacinadministrativaymodernizacindelEstado.
EnparaleloaladelegacindefacultadesalPoderEjecutivo,seaproblaLeyOrgnica
delPoderEjecutivo,183lacualpermiti:
Completar la estructura legislativa necesaria para la implementacin del proceso

dedescentralizacin;
Aprobar en un segundo momento las leyes de organizacin y funciones de los
ministerios, precisando las funciones exclusivas y compartidas con las otras
entidadesdelEstado;
Reordenarlaspolticasyfuncionessectorialesenlostresnivelesdegobierno;e
ImplementarreglasdejuegocomunesyclarasentodaslasentidadesdelEstado,
que permitan un mayor orden y mejor funcionamiento de la administracin
pblica.
ComopartedelosdecretoslegislativosaprobadosenelmarcodelTLC,enelao2008,
se crea SERVIR184 dndose inicio al proceso de reforma del servicio civil en el Per.
SERVIR es un organismo tcnico especializado y entidad rectora del Sistema de
182
Ley29157.
LaLeyOrgnicadelPoderEjecutivo(Ley29158aprobadael20deDiciembredel2007)derogalaLey
del Poder Ejecutivo (D.Leg. 560 promulgada el 25 de marzo de 1990)y la Ley sobre la Organizacin y
FuncionesdeMinisterios(Ley27779aprobadael25dejuliode2002).
184
MedianteelDecretoSupremo1023.
183
99
AdministracindeRecursosHumanosdelEstadoencargadodeestablecer,desarrollar
y ejecutar la poltica del Estado respecto del Servicio Civil. SERVIR deja sin efecto la
creacin del Consejo Superior del Empleo Pblico (COSEP), y a diferencia de ese
ConsejoSuperior,setrataaSERVIRcomoorganismoautnomoensusdecisiones,en
elqueprimaunfundamentotcnicoyenelqueseconcentrantodaslasdecisionesen
materiadegestinderecursoshumanosdemanerauniformeyanivelnacional.
Ensucalidaddeenterector,SERVIRcuentaconlassiguientesatribuciones:185
Normativa: Dicta normas tcnicas y directivas de alcance nacional para el

funcionamiento del sistema y emite opinin tcnica vinculante en materia de
recursoshumanos.
Supervisora: supervisa las oficinas de recursos humanos del Estado, coordinando
accionesparafortalecerlasydarseguimientoasudesempeo.
Sancionadora: Posee atribucin para sancionar a entidades pblicas de los tres
nivelesdegobiernoporincumplimientodelasobligacionesprevistasenelsistema.
Interventora: Puede intervenir oficinas de recursos humanos si detecta graves
irregularidades en la administracin o gestin de los recursos humanos en
concursosdeseleccinconducidosporcadaentidad.
Deresolucindecontroversias:AtravsdelTribunaldelServicioCivil,resuelvelas
controversias producidas al interior del servicio civil relacionadas con
remuneraciones,ingreso,progreso,sancinyterminacindelacarrera.
ElmximorganodeSERVIRessuConsejoDirectivo,conformadoporcincomiembros.
Suindependenciatcnicaestgarantizadaporunmecanismoderenovacindetresde
ellos cada cuatro aos, y por la proteccin de sus cargos, salvo causales tipificadas
positivamente o por incompatibilidades predefinidas en las normas pertinentes. El
Consejo tiene como funcin aprobar las normas de carcter general y de alcance
nacional,relacionadasaldesarrollodelsistemaadministrativodeGestindeRecursos
Humanos,ascomoaprobarlapolticageneraldelainstitucin.Laconformacindel
Consejo Directivo de SERVIR con miembros provenientes de diferentes entidades
(sociedadcivil,MEFyPCM),buscagarantizarlacooperacinygenerarsinergiasentre
lossectoresestratgicosparalaimplementacindelareformadelserviciocivil.
SERVIRestorganizadaencuatrogerenciasdelnea:
GerenciadePolticasdeGestindeRecursosHumanos,encargadadeformularlas
polticasnacionalesypropuestasnormativasdelSistemaAdministrativodeGestin
deRecursosHumanos,ascomoproponerlapolticaremunerativaencoordinacin
conelMEF.Emiteopinionestcnicoenmateriasdesucompetencia;
Gerencia de Desarrollo de Capacidades y Rendimiento, est a cargo de la
implementacin de polticas de desarrollo de capacidades y de evaluacin del
desempeo en el marco de la gestin del rendimiento. Administra tambin el
185
VerelCaptuloIIdelDecretoSupremo1023.
100
Proceso Nacional de Acreditacin de los programas de formacin profesional y

gestionaelsistemadebecasyfinanciamientoafavordelosservidorespblicos;
Gerencia de Desarrollo del Cuerpo de Gerentes Pblicos, responsable de la
conduccin y gestin del Cuerpo de Gerentes Pblicos, desde el diseo de los
procesosdeseleccinhastasuasignacinalasentidadesdedestino;y,
Gerencia de Desarrollo Institucional del Sistema, encargada de fortalecer y
capacitar a las oficinas de Recursos Humanos, supervisar su funcionamiento y
apoyarlas en la correcta implementacin de las polticas de gestin de recursos
humanos. Tambin administra el Registro Nacional de Sanciones, Destituciones y
Despido,yelRegistroNacionaldelServicioCivil.
En el 2010, el servicio civil fue considerado como poltica nacional de cumplimiento

obligatorio para las entidades del gobierno nacional, establecindose siete funciones
centralesaserdesarrolladasdemaneraprogresivaporSERVIR:186
Planificacin,formulacineimplementacindepolticas,
Establecimientodeunapolticaremunerativa,
Establecimiento de sistemas de informacin requeridos para la rectora del
sistema(registrodeservidorespblicos),
Fortalecimientodelasoficinasderecursoshumanos,
Desarrolloygestindepolticasdeformacinyevaluacindesusresultados,
NormarygestionarelcuerpodeGerentesPblicos,y
Dictar normas tcnicas y supervisar los procesos de seleccin de recursos
humanosquerealicenlasentidadespblicas.
a. Capacitacin
Enrelacinalacapacitacinyevaluacindelrendimiento,aSERVIRlecorrespondela
funcin de planificar, desarrollar, as como gestionar y evaluar la poltica de
capacitacinparaelsectorpblico.187Lafinalidaddelacapacitacinyevaluacindel
rendimientoeslograreldesarrollotcnicodelaspersonasalserviciodelEstado,afin
de satisfacer los requerimientos de los ciudadanos y el logro de los objetivos
institucionalesdelaentidadalaquepertenece.
Recientemente,sehanaprobadolasNormasdeCapacitacinyRendimientodelSector
Pblico188 y su Reglamento189, las cuales regulan la capacitacin y evaluacin del
rendimiento en el sector pblico, transversal a todos los regmenes laborales. stas
estipulanquelasentidadesdelEstadocomprendidasbajoelSistemaAdministrativode
Gestin de Recursos Humanos deben elaborar y presentar a SERVIR sus planes de
desarrollodelaspersonasalserviciodelEstado(PDP).ElPDPesunaherramientade
186
A travs del DS 0862010PCM se incorporan la poltica nacional de servicio civil como poltica
nacionaldeobligatoriocumplimientoparalasentidadesdelgobiernonacional.
187
Artculo4delDLeg1025ysuReglamento,elDS0092010PCM.
188
DLeg1025promulgadoel20dejuniode2008.
189
DS0092010PCMpromulgadoel16deenerode2010.
101
gestin que permite a las entidades del Estado planificar y desarrollar mejorar las
acciones de capacitacin y evaluacin de sus servidores pblicos. El documento
contienelosobjetivos,estrategias,metaseindicadoresdecapacitacin,deacuerdoa
los objetivos estratgicos de cada entidad. Para la elaboracin de estos planes cada
entidad debe contar con un comit integrado por cuatro miembros: a) un
representantedelaAltaDireccin,b)unrepresentantedelaoficinadepresupuesto,c)
un representante de la oficina de Recursos Humanos y d) un representante del
personaldelaentidadelegidoporellosmismos.Elreglamentodetallaloscontenidos
mnimosdelplandedesarrollodelaspersonasysuciclodedesarrollo,ascomoqueel
financiamiento se har con los recursos disponibles de la entidad. El PDP tienen una
vigenciade5aosycadaaolasentidadesdebenpresentaruncronogramadetallado
delaimplementacindelasaccionescontempladasenste.
b. Rendimiento
El nuevo marco normativo190 establece que la evaluacin del desempeo es un

proceso obligatorio, integral, sistemtico, continuo y demostrable del conjunto de
actividades,aptitudesyrendimientodelpersonalenelcumplimientodesusobjetivos
ymetas.Asimismo,sedefinendostiposdeevaluacincomplementarias:
Lamedicindecompetencias,quetienecomoobjetivoidentificarlabrechaentre
competencias ptimas para el puesto y competencias actuales, con el fin de
identificarlasnecesidadesdecapacitacin;y
La medicin del logro de metas, cuyo objetivo es medir los resultados, para
identificarlacontribucindelpersonalenelxitodelasmetasinstitucionales;as
comoconocerlasreasdondeserequierenajustesparamejorareldesempeo.Se
puedenconsiderarfactoresdemritoindividualyfactoresgrupales.
Las evaluaciones deben hacerse con una periodicidad no menor a dos aos y la
calificacin obtenida en dicha evaluacin es determinante para la concesin de
estmulosyeldesarrollodelalneadecarrera.Lacalificacindelasevaluacionesesde
cuatrotipos:
Rendimientodistinguido(nopodrserotorgadoamsdel10%delpersonalal
serviciodelaentidad);
Buenrendimiento;
Rendimiento sujeto a observacin (no podr exceder al 2% del personal al
serviciodelaentidad);y,
Ineficienciacomprobada(personalcalificadocomosujetoaobservacinendos
evaluacionesconsecutivasynopodrexcederal2%delpersonalalserviciode
la entidad). La calificacin de ineficiencia comprobada conduce a la extincin
delvnculolaboral.
190
DLeg1025yDS0092010PCM.
102
Cabe anotar que las normas de capacitacin y rendimiento an estn en proceso de

implementacin.
c. Profesionalizacindelcuerpodirectivo
El Cuerpo de Gerentes Pblicos191 se crea con el objetivo de incorporar al sector

pblico a profesionales altamente capacitados, seleccionados en procesos
competitivos y transparentes, para ser destinados a entidades de los tres niveles de
gobierno en puestos de alta decisin ejecutiva en la administracin pblica en
reemplazodelpersonaldeconfianzaquenormalmentecubreestospuestos.ASERVIR
lecorrespondelafuncindenormarygestionarelCuerpodeGerentesPblicos.192Al
respecto, en el ao 2009, se establece la escala remunerativa de los Gerentes
Pblicos193yenelao2010,seautorizalaasignacindeGerentesPblicosduranteel
aofiscal2010adiversasentidadesdelsectorpblico.194
De acuerdo al marco legal, el Cuerpo de Gerentes Pblicos constituye un rgimen

laboralespecialprivativodelsectorpblicoygestionadoporSERVIR.Loscontratosde
losGerentesPblicossondenaturalezalaboralporunperiododetresaos,mediante
loscualessonasignadosaentidadesqueaslosolicitan.Recibenunaretribucindela
entidadsolicitanteyuncomplementoremunerativodeSERVIR,deacuerdoalaPoltica
Remunerativa de los Gerentes Pblicos,195 segn la cual se puede alcanzar una
remuneracin hasta un tope de 30% superior al de un Ministro de Estado.196 Para
asegurarlaeficaciadeestemodelo,lapermanenciadelGerentePblicodependedel
xitoenellogrodemetaseindicadoresconcretossupervisadosporSERVIR.
d. Resolucindecontroversias
Desde el 14 de enero del 2010, el Tribunal del Servicio Civil, rgano integrante de la
SERVIR,tieneasucargolasolucindelascontroversiasindividualesquesepresenten
entre las Entidades y las personas a su servicio.197 El Tribunal resuelve en ltima
instanciaadministrativalosrecursosdeapelacinexclusivamentesobrelossiguientes
temas:(i)accesoalserviciocivil;(ii)pagoderetribuciones;(iii)evaluacinyprogresin
enlacarrera;(iv)rgimendisciplinario;y,(v)terminacindelarelacindetrabajo.
191
MedianteelDecretoLegislativo1024(21dejuniodel2008)ysureglamento,D.S.0302009PCM(17
demayode2009).
192
Deconformidadconlodispuestoenelliterali)delartculo10delDecretoLegislativo1023.
193
MedianteelD.S.0182009PCM.
194
MedianteelDS0662010PCM,publicadoel28demarzode2010.
195
AprobadaporDS1082009EF.
196
LapolticaremunerativadelosGerentesPblicostienecinco(5)nivelesquevandesde7,000nuevos
soles a 18,500 nuevos soles, para lo cual se toma en cuenta cuatro (4) factores: nivel jerrquico,
responsabilidad,experienciaynivelacadmico.
197
DeacuerdoalDS0082010PCM,publicadael14deEnerodel2010.
103
Entreeneroysetiembredel2011,elnmerodeexpedientesingresadosalTribunaldel
ServicioCivilsehaduplicado,mientrasque,loscasosresueltoshanaumentadocuatro
vecesms,duranteelmismoperodo(verGrfico23).
Grfico23
Nmerodeexpedientesingresadosyresueltos
30.000
Casosresueltos
25.000
Expedientesingresados
20.000
15.000
10.000
5.000
sep11
jul11
ago11
jun11
may11
abr11
mar11
feb11
dic10
ene11
oct10
nov10
sep10
ago10
jul10
jun10
may10
abr10
mar10
feb10
ene10
Fuente:SERVIRTSC,InformeEstadstico2011TercerTrimestre.
DeacuerdoalInformeEstadstico2011IIITrimestredelTribunaldelServicioCivil,los
casos que se resuelven de manera recurrente son aquellos vinculados al pago de
retribucionesyrgimendisciplinario(verGrfico24).
Grfico24
Distribucindelosexpedientesresueltossegntemas
1/Incluye:(i)evaluacinyprogresinenlacarrera;(ii)terminacindelarelacinde
trabajo;y,(iii)accesoalserviciocivil.
Fuente:SERVIRTSC,InformeEstadstico2011TercerTrimestre.
104
3.3 AccionesdesarrolladasporSERVIR
Las acciones que ha venido desarrollando SERVIR en sus primeros tres aos de
existencia han estado enfocadas en: (i) promover la meritocracia; (ii) introducir
herramientas modernas de gestin de los recursos humanos; (iii) conocer y analizar
experiencias exitosas en materia de reforma del servicio civil de otros pases; y, (iv)
generar informacin que permita diagnosticar la situacin y definir los desafos y
prioridadesdelserviciocivilperuano.
Durante los ltimos aos ha habido significativos avances en materia de reforma del
servicio civil. As, el Banco Interamericano de Desarrollo revela que el Per ha
duplicadoelndicededesarrolloburocrtico,elcualmidelacalidaddelserviciocivil,
debido principalmente a la creacin de un ente rector y la profesionalizacin del
segmentodirectivodelempleopblicoconelCuerpodeGerentesPblicos.198
LasprincipalesaccionesdesarrolladasporSERVIRdurantelosltimostresaossonlas
siguientes:
Implementacin del Cuerpo de Gerentes Pblicos, validacin de herramientas

de seleccin, capacitacin y evaluacin de servidores, e inicio del
fortalecimiento y capacitacin de las oficinas de recursos humanos en los 3
nivelesdegobierno.
Mediante el Cuerpo de Gerentes Pblicos, SERVIR ha probado el impacto

positivo que puede tener en la gestin de una institucin la incorporacin de
profesionalesenelniveldirectivoquecumplanconperfilesycompetenciasad
hocparaelpuestoarealizar.Porejemplo,lagestindelosGerentesPblicos
en el Gobierno Regional de Cajamarca durante 17 meses contribuy a
incrementarlaejecucinmensualpromedioen229%yelmontoejecutadodel
presupuesto de inversiones en el 2010 aument en un 77% respecto del
ejecutadoenel2009.199Desdeelao2009sehanrealizado4convocatorias,se
cuenta con un cuerpo de 169 Gerentes Pblicos, de los cuales 103 estn
asignados en 29 entidades de los 3 niveles de gobierno, bsicamente en las
reasdeapoyo(planificacin,presupuesto,inversinpblica,administracin)y
algunos para los rganos de lnea. En el 2012 se iniciar el proceso de
convocatoriapara29jefeszonalesdelPRONAAparaelMinisteriodeInclusiny
DesarrolloSocial.
198
Iacoviello,M.(2011).Diagnsticorealizadoenel2010quecomparalosresultadosalcanzadosporel
Perenel2004.
199
LosmismosresultadosseregistraronenelGobiernoRegionaldeApurmac,dondeeltrabajodurante
17 meses de los Gerentes Pblicos contribuy a elevar la ejecucin mensual promedio en 143%.
Asimismo,elmontoejecutadodelpresupuestodeinversionesdel2010aumenten120%respectodel
2009.EnelcasodelMINSA,conGerentesPblicosenAdministracinyLogstica,elgradodeavancede
laejecucindelgasto,pasde59,3%enel2008a87,2%enel2009ya88.7%en2010.
105
El proceso de seleccin de Gerentes Pblicos ha sido reconocido como una

Buena Prctica Gubernamental, demostrado la capacidad del Estado de
organizar procesos meritocrticos y transparentes que aseguren el captar
profesionalesadecuadosparacargosgerenciales.
Definicin de perfiles especficos por competencias, sobre todo para cargos

transversales en el Estado, como aquellos asociados a los sistemas
administrativos.Asimismo,perfilestipoparatodoslosoperadoresdelSistema
Nacional de Inversin Pblica (SNIP).200 El uso generalizado de estos perfiles
paralaseleccindepersonalpermitirasegurarlaidoneidaddelosservidores
encargadosdeestastareas.
Desdefinalesdel2009,sevienedesarrollandoevaluacionesdelosoperadores
delossistemasadministrativosatravsdeDiagnsticosdeConocimientos.Ala
fecha, se han evaluado a todos los servidores pblicos en los sistemas
administrativosdeinversinycompraspblicasdelostresnivelesdegobierno,
lo cual ha permitido reconocer capacidades, determinar quines necesitan
capacitacineidentificarlostemasdelamisma.Eldesarrollodeevaluaciones
contribuye a validar instrumentos modernos de evaluacin de las personas,
generarconfianzaenlasevaluacionesdedesempeoydisearestrategiasde
capacitacinquemejorenlosserviciosalciudadanoylascondicioneslaborales
delosservidorespblicos.
Enmarzodel2011seaprobladirectivaqueregulalaelaboracindelPlande
desarrollo de las personas al servicio del Estado (PDP), que estandariza
lineamientosyprocedimientosparaplanificarlacapacitacinenlasentidades
pblicas y que adems, vincula la capacitacin a los resultados de las
evaluacionesdelaspersonasyalosdemsinstrumentosdegestinestratgica
yoperativadelasentidades.
SERVIR viene construyendo un modelo de acreditacin de los programas de

maestraenAsuntosPblicosydecertificacindeprogramasespecializadosen
sistemas administrativos, que otorgue un sello de calidad a quienes cumplan
conestndaresmnimosdeseados.As,elEstadofortalecesurolreguladoryse
preocupa por la provisin de capacitacin en temas y regiones en las que no
existaofertasuficientedecalidad.
Acompaamientoenlagestindelasentidadespblicasenlaaplicacindelas
normas sobre servicio civil. Asimismo, con la finalidad de generar
predictibilidad en el Sistema, se viene publicando en el portal de SERVIR las
opiniones legales que emite, para que stas sean de pblico conocimiento y
200
En junio de 2011 se aprob la Resolucin de Presidencia Ejecutiva N 0682011SERVIR/PE que

apruebalosperfilesporcompetenciadelSistemaNacionaldeInversinPblica.
106
permitan ir creando criterios orientadores entre los operadores del Sistema

AdministrativodeGestindeRecursosHumanos.
Con la finalidad de fortalecer el proceso de descentralizacin y construir

capacidadesdegestinderecursoshumanosdentrodelasentidadespblicas
para difundir estos mtodos en beneficio del ciudadano y de la dignidad del
empleopblico,SERVIRhaapoyadoalasoficinasderecursoshumanosatravs
delaimplementadode20redesdeoficinasderecursoshumanos,9deellasen
gobiernos regionales y ha organizado encuentros de gestores en los 3 niveles
degobierno.
La creacin del Tribunal del Servicio Civil (TSC) desde el 2008, ha permitido
contar con un organismo tcnico autnomo que interprete la legislacin del
servicio civil con criterios especializados, que permitan establecer pautas
comunes,predictibilidadytransparenciaenlasolucindeconflictos.ElTSCha
contribuido a descongestionar la carga procesal del Poder Judicial, lo que se
evidenciaenelhechoquealafechasloel0,6%desusresolucioneshansido
impugnadasanteesteltimo.Porotrolado,elTSChapublicadoenelportalde
SERVIRmsde1,000opinionestcnicasymsde3,500respuestaselectrnicas
que contribuyen a la coherencia de la gestin de los recursos humanos en el
Estado.
A la fecha se han emitido aproximadamente 20,000 resoluciones que han

generado jurisprudencia sobre diversos temas controvertidos en las materias
decompetenciadelTSC.LasdosSalasdelTSC,vienenresolviendorecursosde
apelacincontraactosemitidosporentidadesdelgobiernonacional.Setiene
previstoimplementarprogresivamentenuevassalasparaatenderloscasosde
losgobiernosregionalesylocales.
ActualmenteSERVIRyelMEFvienenrealizandoestudiosquepermitanplantear
loslineamientosparainiciarunprocesodereformadelsistemaremunerativo,
el que deber implementarse de manera gradual por razones de
responsabilidadfiscalyenfuncindelavanceeneldesarrollodeinstrumentos
e institucionalidad en la definicin de perfiles, seleccin, capacitacin y
evaluacindeldesempeo.
Estn en proceso de elaboracin 6 Proyectos de Ley para mejorar el servicio

civil:
- Leydetica,IncompatibilidadesyResponsabilidades
Propone integrar en una sola ley la regulacin que actualmente est
contenida en varios dispositivos, de modo que sea coherente, eficaz y
aplicableatodaslaspersonasalserviciodeEstado,vinculadasalstebajo
cualquier modalidad contractual, laboral o administrativa y que, como
consecuencia de ello, realizan funcin pblica. Con ello, tambin se busca
107
sermsefectivosenlaluchacontralacorrupcin,alcontarcondirectrices
msclaras,previsiblesydefcilaplicacin.
LeydeFuncionariosyEmpleadosdeConfianza
Define requisitos mnimos para la profesionalizacin de los funcionarios
pblicosyempleadosdeconfianzayestablecereglasclarasparalograruna
gestintransparente,eficaz,eficienteyorientadaalciudadano.
LeydeGestindelServicioCivil
Definelasreglasdelnuevosistemadeserviciocivil,estableciendounmarco
normativo coherente y simple que promueva la transparencia y
predictibilidadenlagestindelosrecursoshumanosenelEstado,bajolos
principiosdeorientacinalciudadano,meritocracia,transparencia,igualdad
de oportunidades y eficiencia y eficacia, entre otros. Con ello se busca la
mejoracontinuadelafuncinpblicaydesuimpactoenelbienestardela
ciudadana.
LeydelGrupoDirectivo
Establecelasreglasparalagestindelafranjadirectiva,poniendonfasis
en el buen desempeo del sector pblico, teniendo como principio
fundamental el mrito en el acceso y el cumplimiento de metas para su
permanencia,afindelograrunagestinpblicamsefectivayorientadaal
ciudadano. La profesionalizacin de la franja directiva resulta fundamental
para impulsar las reformas del Estado, dado el impacto que tienen en las
decisionesdeunaentidad.
LeydelaCarreradelServicioCivil
Homogenizalosderechosydeberesdelosservidorespblicos,priorizando
el servicio al ciudadano y promoviendo la meritocracia, transparencia e
igualdad de oportunidades en el acceso, progresin, gestin de la
compensacin y salida del servicio civil. Con ello se busca la mejora del
desempeoydelimpactopositivoqueelejerciciodelafuncinpblicadebe
tenersobrelaciudadana.
LeydeGestindelasCompensaciones
Defineunsistemanicoperoflexibleparalagestindelascompensaciones
para todos los servidores pblicos. Este sistema simplifica las asignaciones
de pago para un manejo ordenado y transparente del gasto en planilla y
promueve el bienestardel trabajador y la generacin de incentivos para el
logrodelosobjetivosinstitucionales.
108
4. LOSDESAFOSPARALAREFORMADELSERVICIOCIVIL
Los principales desafos que plantea la reforma del servicio civil estn relacionados
con: i) la consolidacin de la entidad rectora del sistema de gestin de recursos
humanos del Estado; ii) la profesionalizacin de la gestin pblica, incorporando
principios de servicio al ciudadano, mrito, transparencia, igualdad y calidad; iii) el
establecimiento de condiciones que atraigan y retengan personal de alta calificacin
enlospuestosdirectivosdelEstado;y,iv)laimplementacindeunareformagradual
que implique un ordenamiento normativo y el desarrollo de capacidades para una
gestinmoderna,considerandolasrestriccionesfiscales.
Acontinuacinsepresentanalgunasconsideracionesatomarencuentaeneldiseo
delnuevomodelodeserviciocivilparaelPer:
Apoyo poltico para la sostenibilidad de la reforma: Es necesario involucrar al

gobierno central y a los gobiernos regionales y locales en la reforma del servicio
civil, con el objetivo que se conviertan en aliados de la reforma. Asimismo es
necesario identificar a los actores polticos que acompaarn la reforma del
serviciocivil.Estoestrelacionadoconelfortalecimientodelacapacidadoperativa
delenterector.
Legitimidad y sostenibilidad en el largo plazo: En la medida que el proceso de

reformadelserviciocivilconstituyeunprocesodelargoplazo(10aos),sedebe
dar lugar a espacios de dilogo con los actores involucrados directamente en el
funcionamiento del servicio civil y representantes de grupos de inters
relacionados con el tema. Su exclusin restara legitimidad al diseo de las
polticas.Lareformadebetenerespecialcuidadoensortearlosinteresesdecorto
plazo inherentes a un escenario poltico de alta volatilidad, inestabilidad y
fraccionamiento de los actores (parlamento, partidos polticos, sindicatos y
gremios)paraforjarcompromisosdemedianoylargoplazo.
Enestesentido,setieneprevistoparalaaprobacindelosseisProyectosdeLey,
untrabajopreviodediscusinyvalidacindelaspropuestas,elcualsedesarrollar
en5fases:
1. Discusin y validacin con expertos durante el proceso de elaboracin de las
propuestas.
2. Sensibilizacin,discusinyvalidacincongruposdeintersduranteelproceso
deelaboracindelaspropuestas:
- Discusinyvalidacinconsindicatosyservidorespblicos
- Sensibilizacinatravsdelosmediosdecomunicacin
3. PresentacinyaprobacindelaspropuestasanteelConsejodeCoordinacin
Viceministerial
4. PresentacinyaprobacindelaspropuestasanteelConsejodeMinistros
5. PresentacinyaprobacindelaspropuestasanteelCongreso
109
Procesodedescentralizacinnacional:Lacreacindelnuevomodelodeservicio
civildebertenerencuentaelprocesodedescentralizacinporelqueatraviesael
pas.Enesesentido,esnecesariopromoverunapolticadeEstadoqueincentivela
descentralizacindelosrecursoshumanosbajounsistemaqueatraigaaaquellas
personas con mayores competencias de gestin, a aquellas zonas que ms lo
necesitanyassemejorelaprestacindeserviciosalciudadanoenlostresniveles
degobierno.Paraelloesnecesarioconsideraruntratamientodiferenciadoparalos
gobiernosregionalesylocales,tomandoencuentalaheterogeneidadexistenteen
lasentidadesqueconformanelsectorpblico.
La clasificacin de los servidores pblicos en el servicio civil peruano: Si bien la
LMEP establece una clasificacin transversal de los servidores pblicos en tres
grupos ocupacionales, debe evaluarse la conveniencia de mantener dicha
clasificacin o modificar la misma. El reto es alcanzar una nica clasificacin de
servidores pblicos aplicable a todas las entidades pblicas y tipos de carrera sin
generarunaconfusinmayor.
Definirelrolquejueganlosfuncionariosenelserviciocivilycmosedistinguirn
los cargos de direccin polticos y tcnicos: El Artculo 40 de la Constitucin
Polticade1993reconocelaexistenciadeunacarreraadministrativaysealaque,
dentro de la misma, no estn comprendidos los funcionarios que desempean
cargos polticos o de confianza. La diferenciacin de los puestos directivos que
forman parte de la carrera y aquellos que no, deber ser una de las primeras
definicionesqueapuntenhacialaprofesionalizacindelserviciocivilperuano.Esto
permitir establecer la identificacin de puestos directivos a los que se deber
ingresarporconcursodemritos.
Determinareltipodesistemadecarrera:Sebuscaqueelmodelodeserviciocivil
seadaptelomejorposiblealacomplejidaddelcontextoinstitucionalypermitasu
desarrollo. Para ello se organiza en funcin a una estructura donde cada grupo
ocupacional se sujeta a reglas especficas de acceso, progresin, evaluacin,
resolucin de controversias y desvinculacin. Es decir, si bien el servicio civil es
nico,sedeberdisearunmodeloqueatiendalascaractersticasparticularesde
cadagrupoocupacionalconunacombinacindesistemascerradosyabiertos.
Diseo e implementacin de un sistema remunerativo nico: el principal reto

econmicoquedebeenfrentarlareformaeseldiseoyposteriorimplementacin
deunsistemaremunerativonico,racionalizadoyordenado,quetomeencuenta
a:
Los directivos pblicos (que engloba los funcionarios pblicos y directivos
superioresdelaLMEP),quenormalmenteserigenporcontratosflexibles;
Losservidorespblicosquegozandeestabilidadlaboral;y
ElpersonalquebrindaserviciosalEstadodemaneratemporal.
110
La escala nica remunerativa deber permitir la retribucin de los servicios

prestadosportodosaquellosqueserelacionenconelEstado,independientemente
del vnculo laboral, contractual o estatutario que tengan. Asimismo, el sistema
debersersimple,paraunmanejoordenadoytransparentedelgastoenplanilla
que asegure el bienestar del trabajador y genere incentivos para el logro de los
objetivosinstitucionales.
Delamano,serequierenrigurosasestimacioneseconmicasrespectodelimpacto
fiscal de cada propuesta presentada, puesto que es un hecho objetivo y
demostrable que los intentos truncos de las reformas anteriores fracasaron al
estimarsusimplicanciaseconmicas.
Gradualidaddelareforma:Debidoalacomplejidaddelserviciocivilperuano,las
limitacionespresupuestalesexistentes,elestadodedesarrollodelossistemasde
informacin y la capacidad operativa de las entidades pblicas, SERVIR ha
establecidoqueelprocesodediseoeimplementacindelosaspectosmedulares
delareformaserealicedemaneragradual.201
Esto supone, utilizando un criterio de eficiencia, priorizar los temas referidos a

funcionariosydirectivospblicos,202enlamedidaqueconstituyenungrupoclave
paralaimplantacindelareforma.Laposicinqueocupan,ascomosunivelde
responsabilidad y acceso a la toma de decisiones los convierten en aliados
necesariosparaimpulsarelprocesodereforma.Porotrolado,existelanecesidad
de profesionalizar la carrera a nivel del grupo directivo lo que exige concentrar
polticas especiales de Gestin de Recursos Humanos en la franja superior de los
sistemasdelServicioCivil.
Adicionalmente, se debern considerar otros criterios para definir la gradualidad

en la implementacin de la reforma. Por ejemplo, el traspaso voluntario del
personal de los actuales regmenes laborales al nuevo rgimen del servicio civil,
siemprerespetandolasdisposicionesdeprudenciafiscal.
Informacin relevante y un anlisis previo de la situacin del servicio civil: Un

procesodereformacomoelsealado,implicacontarconinformacinquesirvade
sustentoparalaspropuestasqueseformulen.Laprimeratareaesportantocontar
con un diagnstico del servicio civil peruano, as como mantener actualizada la
informacin relacionada a la situacin de los servidores pblicos y sus distintos
regmenesdecontratacin.
201
SERVIR(2009).
En la categora de funcionario directivo se agrupa a los servidores pblicos designados por la
autoridad competente (de manera regulada o libre) para desempear cargos de alto nivel en los
poderespblicosyorganismosconautonoma.Asimismointegranestegrupolosservidorespblicosde
carreraquedesempeanfuncionesdedirectivossuperiores.
202
111
Para ello, una de las prioridades de SERVIR es contar con una plataforma de
informacin sobre los recursos humanos del Estado, que responda a las
necesidades de gestin y se actualice peridicamente. En esta lgica SERVIR est
implementandounRegistroNacionaldePersonaldelServicioCivil,queconstituye
elprimerpasoparacontarconinformacincentralizadayconfiableparalatoma
dedecisiones.
Los principales desafos identificados por cada subsistema en el proceso de reforma

delserviciocivilperuanosepresentanacontinuacin:203
Subsistemadeplanificacindepolticasderecursoshumanos
La definicin de un modelo de servicio civil y la identificacin de carreras

especiales. El modelo de servicio civil para la reforma parte de construir la
estructura de la carrera general, e identificar las carreras especiales que sern
desarrolladas en ese marco. Por su parte, la construccin de estas carreras debe
tomarenconsideracinincentivospositivosparaquelosservidorespblicosopten
voluntariamenteporelcambiodemodalidadcontractual.Estoesindispensable,en
lamedidaqueelArtculo62delaConstitucin Polticagarantizalaintangibilidad
delostrminoscontractuales,principioquehallevadoalTribunalConstitucionala
sostenerenreiteradasresolucionesquenoesposiblemodificarporLeyelrgimen
laboraldeuntrabajador,salvoquecuenteconsuexpresaaceptacin.
Lograr una adecuada coordinacin con el MEF, con la finalidad de aprobar la

polticaderemuneraciones.Deacuerdoalmarcolegal,204SERVIRdebeproponerla
polticaremunerativadelserviciocivilperuano,lamismaquedebedesarrollarseen
elmarcodeloslmitespresupuestariosestablecidosporleyencoordinacinconel
MEF.Enesesentido,elMEFesunactordecisivoenlaaprobacindelapropuesta
depolticaremunerativadeSERVIR,ascomoenlaetapadeimplementacindela
misma, mediante las disposiciones y autorizaciones presupuestarias establecidas
enlaLeyAnualdePresupuesto.
203
Superar reformas de alcance nicamente formal o legalistas para garantizar

implementaciones eficaces. Esto supone tomar en cuenta la viabilidad de
propuestasqueseplasmeneneldiseodelapropiareforma,detalmaneraquela
normativa aprobada tenga mayores garantas de xito. Es razonable estimar que
lasprobabilidadesdelasiniciativasdisminuirnsinohayunadecuadotrabajode
coordinacin,consultaydifusinentretodoslosactoresrelevantesenelproceso
deaprobacineimplementacindelareforma.Entreellos,debenconsiderarseal
MEFyalaPCM,ascomoelCongresodelaRepblica,lossindicatos,lasOficinasde
Recursos Humanos y los propios empleados pblicos. Por otra parte, sern
ElAnexo02muestraunabreveexplicacinsobreelcontenidodelossubsistemas.
204
112
mayores las probabilidades de xito de una reforma que garantice un estudio

adecuadodelasexperienciaspreviasylasrazonesporsufracaso.
Subsistemadeorganizacindeltrabajo
Establecer criterios estandarizados para el diseo de puestos y definicin de

perfiles, as como de los procesos de seleccin. A pesar del desorden normativo
producto de los diversos regmenes de contratacin con los que cuenta la
administracin pblica, actualmente se han dado los primeros pasos en el
ordenamiento de los procesos de seleccin. Por ejemplo, se han aprobado los
instrumentosparalacontratacindelosservidorespblicosbajoelrgimenCAS205
(convocatoria,contratoyrgimendisciplinario)yestenprocesodeaprobacinla
Directiva para la seleccin de Directivos. En cuanto a los documentos de gestin
existentes, stos debern tomar en cuenta las directrices generales para una
adecuada descripcin de puestos, lo que permitir determinar el grado de
especializacin, as como los criterios necesarios para la definicin de
competencias bsicas, es decir, los perfiles que debe cumplir el servidor pblico
para realizar sus labores. Esto debera permitir que la evaluacin del servidor
pblico est orientada no solo al cumplimiento formal de sus actividades, sino
tambinalaidoneidaddelservidorpblicoconrespectoalastareasquerealizaa
favor del ciudadano. Al respecto, considerando que el Manual de Organizacin y
Funciones (MOF) es una herramienta que sirve para la gestin de los recursos
humanosenelEstado,sehaestablecidoqueSERVIR,comoenterectordelSistema
Administrativo de Recursos Humanos, ser quien defina los procesos para la
formulacin, aprobacin e implementacin del MOF. En esta misma lnea, se
dictarnloslineamientosnecesariosparalaelaboracindeperfilesdepuesto,con
elobjetodeasegurarlaidoneidadenlaseleccinydistribucindelosservidores
pblicos.
Subsistemadegestindelempleo
Aplicar los principios de mrito a la seleccin de personas para el servicio civil

medianteprocesostransparentessobrelabasedecriteriosobjetivos.Sinembargo,
esto no se ha podido garantizar debido a la falta de mecanismos de monitoreo
efectivo, as como a la existencia de formas de contratacin altamente
discrecionales. En ese sentido, y aunque la legislacin aprobada a partir de la
presente dcada ha hecho hincapi en que toda contratacin con el Estado
requiere de concursos pblicos de mrito, queda pendiente el disear los
mecanismosdesupervisinytransparenciaqueasegurensucumplimiento.
Desarrollar incentivos para promover el uso de mecanismos de movilidad

horizontal y movilidad geogrfica que permita cubrir las carencias de recursos
humanosendeterminadaszonasdelpas,alavezdebrindaroportunidadesalos
205
AprobadomedianteResolucindePresidenciaEjecutivaN1072011SERVIR/PE.
113
servidorespblicosparamejorarsuexperticiaprofesional.Laimplementacindel
RegistrodePersonaldelServicioCivilpermitirunmejoraprovechamientodelas
capacidades de los recursos humanos del sector pblico a travs de los
mecanismos de desplazamiento que, en su calidad de empleador, puede llevar
adelanteelEstado.
Debenestablecersecausalesdesancinydesvinculacindelserviciocivilaplicables
a todos los servidores pblicos, tomndose en consideracin el puesto
desempeado y el principio de racionalidad entre la sancin impuesta y la falta
cometida. La dispersin de la normatividad actual respecto a las faltas y las
sancionescreaconfusinyunaltogradodeineficienciaensuaplicacin.Porello
serequieredesarrollarunanormaquearmoniceyunifiquelaregulacinexistente
ylosprocedimientossancionadores,sindistincinalguna.
Subsistemadegestindelrendimiento
Establecer progresivamente una cultura de evaluacin en el Estado, midiendo el

cumplimientodemetasinstitucionalesydedesempeo,articuladasapolticasde
incentivosporellogrodelasmismas.Lafaltadeestndaresderendimientoenlas
instituciones pblicas han impedido evaluaciones reales, objetivas y con criterios
mnimos estandarizados. Esto da lugar a la falta de compromiso del servidor
pblicoconlosobjetivosdesuspropiasentidades.Enel2008,elmarconormativo
hasentadolasbasesparaelusodelamedicindelogrosinstitucionalesmediante
criterios mnimos aplicables a las entidades del sector pblico, para las cuales
SERVIR tiene competencia.206 En ella, se establece que la evaluacin es una
condicinparaelascensoyparaladesvinculacin.
Subsistemadegestindelacompensacin
Reordenamiento del sistema nico de remuneraciones y diseo de mecanismos

queasegurenaquienesdesempeanfuncionessimilares,recibanpagosiguales.De
acuerdoalacomplejidadyrelevanciadesusfuncionesenrelacinconlaspolticas
deEstado,sedebedisearunsistemanicoderemuneracionestransversalatodo
el servicio civil que adems, tome en cuenta una divisin entre funcionarios
pblicos (cargos directivos) y grupo de profesionales.207 Este sistema, adems,
debe tomar en consideracin la tendencia hacia la flexibilizacin del servicio
civil,208yelpagodecompensacionesporbuendesempeo.
206
Decreto Legislativo 1025 (Decreto Legislativo que aprueba normas de capacitacin y rendimiento
paraelsectorpblico).
207
Alaquedebeagregarseladivisinentrefuncionariospblicosdirectivosprofesionalizadosycargos
pblicosdenaturalezapoltica.
208
LaevolucindelossistemasremunerativosparaelsectorpblicoenlospasesdelaOCDEhaestado
tendiendo a la flexibilizacin de los mismos y de las estructuras escalonadas engrupos ocupacionales
con diseos menos automticos en incrementos salariales por tiempo de trabajo en el servicio civil.
(OCDE,2008)
114

Ofertarsalarioscompetitivosenelsectorpblicorespectoalsectorprivado.Lograr
un servicio civil ordenado tambin implica establecer una estrategia de
compensacin que brinde la oportunidad de acceder a salarios ms competitivos
respecto al mercado laboral. Las decisiones relativas a la administracin de las
remuneracionesserdeunaimportanciacrucialenlaprimeraetapadelareforma.
Subsistemadegestindeldesarrollo
Construirunareformadelserviciocivilqueotorgueprestigioalafuncinpblica,
que preserve a los mejores empleados pblicos y mantenga movilidad externa
entreelsectorprivado ypblico.Serequieredeunarevalorizacindelafuncin
pblicadestacandosuimportanciaenelprocesodemodernizacindelEstadoyen
la vocacin de servicio a la ciudadana. Adems, es indispensable la
implementacin de polticas serias y eficaces de transparencia y accountability
horizontal.
Se debe hacer de la administracin pblica un espacio atractivo y competitivo

dentro del mercado laboral. En este sentido, la capacitacin debe enfocarse en
mejorarlasoportunidadesdelosservidorespblicosyresponderalasnecesidades
delasentidadesdelEstado.Porotrolado,laspolticasdepromocinydecarrera
debern incorporar incentivos para que los servidores civiles competentes
permanezcanenlaadministracinpblica,ascomoatraeraprofesionalescapaces
delsectorprivado.
115
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Prcticas de Gestin de Recursos Humanos en Entidades Pblicas. Informe de
Consultora.GPGRHSERVIR.Lima,Per.
MinisteriodeEconomayFinanzas(2011)EstudiodelSistemadeRemuneracionesen
elSectorPblicodelPer.Lima,Per.
Puga,Y.(2010a)AnlisisdeEscalasdeIngresosenelPoderEjecutivoylosOrganismos
ConstitucionalmenteAutnomos.InformedeConsultora.GPGRHSERVIR.Lima,Per.
Puga, Y. (2010b) Anlisis de Ingresos del Personal Bajo la Modalidad de Contratos

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Puga,Y.(2010c)AnlisisdelRgimenLaboralPrivadoylaContratacinAdministrativa
deServiciosenelEstado.InformedeConsultora.GPGRHSERVIR.Lima,Per.
Puga,Y.(2010d)AnlisisdelaEvolucinHistricadelServicioCivilPeruano.Informede
Consultora.GPGRHSERVIR.Lima,Per.
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MarcoLegal
1. ConstitucindelaRepblica1979derogada
2. ConstitucindelaRepblica1993
3. LeyN4916:LeydelEmpleoParticularderogadoporelDLeg728
4. LeyN23536:Leyqueestablecelasnormasgeneralesqueregulaneltrabajoyla
carreradelosprofesionalesdelasalud;ysureglamento
5. LeyN23733:LeyUniversitaria
6. LeyN24029:LeydelProfesorado
7. Ley N 26507: Declaran en disolucin al Instituto Nacional de Administracin

Pblica
8. LeyN26404:LeydePresupuestodelSectorPblicoparaelao1995
9. Ley N 26771: Establecen prohibicin de ejercer la facultad de nombramiento y

contratacindepersonalenelsectorpblico,encasosdeparentesco
10. Ley N 27170: Ley del Fondo Nacional de Financiamiento de la Actividad

EmpresarialdelEstado
11. LeyN27487:LeyquederogaelDecretoLeyN26093yautorizalaconformacin
decomisionesencargadasderevisarloscesescolectivosenelSectorPblico
12. LeyN27452:LeyquedisponelacreacindelaComisinEspecialencargadadela
revisindeloscesescolectivosefectuadosenlasempresasdelEstadosometidasa
procesosdepromocindelainversinprivada
13. Ley N 27588: Ley que establece prohibiciones e incompatibilidades de

funcionariosyservidorespblicos,ascomodelaspersonasqueprestenservicios
alEstadobajocualquiermodalidadcontractual
14. LeyN27658:LeyMarcodeModernizacindelaGestindelEstado
15. LeyN27783:LeydeBasesdelaDescentralizacin
119
16. Ley N 27803: Ley que implementa las recomendaciones derivadas de las
comisionescreadasporlasLeyesN27452yN27586,encargadasderevisarlos
ceses colectivos efectuados en las Empresas del Estado sujetas a Procesos de
PromocindelaInversinPrivadayenlasentidadesdelSectorPblicoyGobiernos
Locales
17. LeyN27815:LeydelCdigodeticadelaFuncinPblica
18. LeyN27867:LeyOrgnicadeGobiernosRegionales
19. LeyN28024:Leyqueregulalagestindeinteresesenlaadministracinpblica
20. LeyN27972:LeyOrgnicadeMunicipalidades
21. LeyN28175:LeyMarcodelEmpleoPblico
22. LeyN28411:LeyGeneraldelSistemaNacionaldePresupuesto
23. LeyN28561:Leyqueregulaeltrabajodelostcnicosyauxiliaresasistencialesde
salud
24. LeyN29062:LeyquemodificalaLeydelProfesoradoenloreferidoalacarrera
pblicamagisterial
25. LeyN29158:LeyOrgnicadelPoderEjecutivo
26. LeyN29062:LeyquemodificalaLeydelProfesoradoenloreferidoalacarrera
pblicamagisterial
27. Decreto Ley N 26093: Disponen que los titulares de los Ministerios y de las
Instituciones Pblicas Descentralizadas debern cumplir con efectuar
semestralmente programas de evaluacin de personal derogado por la Ley N
27487
28. DecretoLeyN25650:CreanelFondodeApoyoGerencialalSectorPblico
29. DecretoLeyN25986:ApruebanlaLeydePresupuestodelGobiernoCentral
30. DecretoLegislativoN11377:EstatutoyEscalafndelServicioCivilderogadopor
elDLeg276
31. Decreto Legislativo N 276: Ley de Bases de la Carrera Administrativa; y su

reglamento
32. DecretoLegislativoN728:LeydeFomentodelEmpleo
120

33. DecretoLegislativoN1023:Crealaautoridadnacionaldelserviciocivil,rectoradel
sistemaadministrativodegestinderecursoshumanos
34. DecretoLegislativoN1024:Creayregulaelcuerpodegerentespblicos
35. DecretoLegislativoN1025:Apruebanormasdecapacitacinyrendimientopara
elsectorpblico
36. Decreto Legislativo N 1026: Establece un rgimen especial facultativo para los
gobiernos regionales y locales que deseen implementar procesos de
modernizacininstitucionalintegral
37. Decreto Legislativo N 1057: Rgimen Especialde Contratacin Administrativa de

Servicios
38. DecretoSupremoN00590PCM:ReglamentodelaCarreraAdministrativa
39. DecretoSupremoN06792EF:Precisanlosmecanismosparalautilizacindelos
recursosdelFondodeAsistenciayEstmulo
40. Decreto Supremo N 02593PCM: Amplan mbito de aplicacin del beneficio

establecido en el DS N 06792EF a los trabajadores del Sector Pblico en cuyos
organismossehayaculminadoelprocesodereorganizacin
41. DecretoSupremoN0042001TR:ConstituyenComisinMultisectorialencargada
de estudiar y elaborar un informe sobre la situacin del personal de la
administracinpblicacentral
42. Decreto Supremo N 1102001EF: Precisan que incentivos y/o entregas,

programas o actividades de bienestar aprobados en el marco del DS N 00590
PCMnotienennaturalezaremunerativa
43. DecretoSupremoN1702001EF:Precisanqueincentivos,entregas,programaso
actividadesdebienestarotorgadosporelCAFAEestncomprendidosenelDSN
12294EF
44. DecretoSupremoN0752008PCM:ReglamentodelDecretoLegislativoN1057,
queregulaelrgimenespecialdecontratacinadministrativadeservicios
45. DecretoSupremoN0302009PCM:ApruebaelReglamentodelRgimenLaboral
delosGerentesPblicoscreadoporelDecretoLegislativoN1024
46. Decreto Supremo N 0082010PCM: Aprueba el Reglamento del Tribunal del

ServicioCivil
121

47. Decreto Supremo N 0092010PCM: Aprueban el Reglamento del Decreto
Legislativo N 1025 sobre Normas de Capacitacin y Rendimiento para el Sector
Pblico
122

Anexos
Anexo1
InstrumentosdeGestinVinculadosalosRecursosHumanosdelEstado
Registros
RegistroNacionaldePersonaldelServicioCivil
Herramienta que compila la informacin de todas las personas que brindan
serviciosalEstado,independientementedelrgimenlaboralestatutariouotras
formas de contratacin. Su administracin y actualizacin est a cargo de la
GerenciadeDesarrolloInstitucionaldelSistemadeSERVIR(DLeg1023).
RegistroNacionaldeSanciones,DestitucionesyDespidos
HerramientaquepermitealasentidadesdelEstadoregistraryconsultaracerca
deservidoressancionadospordestitucinydespido,ascomoinfraccionesdel
Cdigo de tica, inhabilitaciones ordenadas por el Poder Judicial, entre otros.
Su administracin y actualizacin est a cargo de la Gerencia de Desarrollo
InstitucionaldelSistemadeSERVIR.
DocumentosdeGestin
ReglamentodeOrganizacinyFunciones(ROF)
Documento tcnico normativo de gestin institucional que establece la
estructura orgnica de la entidad, funciones generales y especficas de la
entidad, de cada uno de sus rganos, unidades orgnicas; las relaciones de
coordinacin y control entre rganos, unidades orgnicas y entidades cuando
corresponda(DS0432006PCM).
ManualdeOrganizacinyFunciones(MOF)
Instrumento de gestin administrativa interno que consigna la estructura
orgnica y descripcin especfica de los cargos que integran las diversas
entidadesdelEstado.
CuadrodeAsignacindePersonal(CAP)
Instrumento normativo de gestin que clasifica cada uno de los cargos y/o
puestos de trabajo de una entidad, de acuerdo al nivel adquirido,
nombramientos y ascensos efectuados en la entidad, independiente del
rgimenlaboralalquepertenezcalaentidad.SeformulaapartirdelROFdela
entidad.
123
PresupuestoAnalticodePersonal(PAP)
Documentodegestininstitucionalquerefleja,entrminospresupuestariosy
financieros,el gasto unitario y global que representa contar con determinada
cantidaddeservidorespblicos.Comprende,asuvez,elgrupoocupacionalal
que pertenece cada cargo, niveles remunerativos, conceptos remunerativos
desglosadosmslasbonificacioneseventuales,aguinaldosygratificacionesque
percibeuntrabajador.
TextonicodeProcedimientosAdministrativos(TUPA)
Documentoquecontienetodalainformacinordenadaysistematizadarelativa
a los procedimientos y trmites administrativos incluyendo responsables,
requisitos y costos, que el pblico usuario debe realizar para obtener alguna
informacinoserviciodelasentidadespblicas.
ManualdeProcedimientos(MAPRO)
Documento interno de cada institucin en el que se establecen los
procedimientosyserviciosadministrativos(incluyendoresponsablesyfases)
124
Anexo2
LosSubsistemasdeGestindelosRecursosHumanos
Deacuerdoconelmodelointegradodegestindelosrecursoshumanosdesarrollado
porFranciscoLongo,stesedespliegaendiferentescomponentesqueoperancomo
subsistemasyaparecenconectadoseinterrelacionadosentres(Longo,2004).
Grfico1
SubsistemasdeGestindelosRecursosHumanos
Planificacin
Organizacindel
trabajo
Diseodepuestos
Definicinde
perfiles
Gestindel
empleo
Incorporacin
Movilidad
Desvinculacin
Gestindel
rendimiento
Planificacin
Evaluacin
Gestindela
compensacin
Retribucinmonetaria y
nomonetaria
Gestindel
desarrollo
Promocin ycarrera
Aprendizajeindividualy
colectivo
Gestindelasrelaciones
humanas ysociales
Clima laboral
Relacioneslaborales
Fuente:Longo,Francisco.MritoyFlexibilidad(2004)
Polticassociales
Lossubsistemasqueseidentificanson7:
1. PlanificacindelosRecursosHumanos:subsistematransversalqueeselespacio
paraeldiseodelaspolticasdegestindelosrecursoshumanos,sobrelabasede
consideracionescuantitativasycualitativas,acorto,medianoylargoplazo.
2. Organizacin del Trabajo: permite definir las caractersticas y condiciones de
ejerciciodetareas,ascomolaidoneidaddelaspersonasarealizardichastareas.
Incluyediseodelospuestosydefinicindeperfiles.
3. Gestin del Empleo: abarca las polticas y prcticas de reclutamiento, seleccin,
movilidadydesvinculacindelpersonal.
4. Gestin del Rendimiento: relacionada a la evaluacin del personal para
relacionarloalcumplimientodelosobjetivosyprioridadesdelaorganizacinyala
obtencindeinformacinvaliosaparalatomadedecisionesderecursoshumanos.
125
5. Gestin de la Compensacin: se ocupa del diseo y gestin de las retribuciones

monetariasynomonetariasincluyendosalarios.
6. Gestin del Desarrollo: relacionado al crecimiento profesional de las personas e
incluyelostemasdepromocin,carreraycapacitaciones.
7. GestindelasRelacionesHumanasySociales:subsistematransversalrelacionado
a la dimensin colectiva de las polticas y prcticas de personal. Abarca el clima
laboral,gestindelasrelacionessocialesygestindelaspolticassociales.
126

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