EL PODER EN LAS ORGANIZACIONES ENFOQUES PRINCIPALES

La palabra poder es tab. Todos tratan de eludirla. Por eso, existe una confusin enorme alrededor
del poder y la direccin, esto es nocivo porque, para una direccin efectiva, hay que tener poder y
saber usarlo. La dinmica del poder es un componente necesario e importante del proceso
gerencial- Kotter.
El poder es un concepto atractivo, o repudiable, segn los mtodos que se utilicen para obtenerlo y
los propsitos para los que se utilicen. Rosabeth Moss Kanter dice:
Desafortunadamente, para muchas personas, poder es una palabra por la que sienten aversin- es
ms fcil hablar de dinero, inclusive de sexo, que sobre el poder-, la asocian con el dominio y
manipulacin de los subordinados por los jefes, con formas primitivas de ejercicio del liderazgo. Esta
es una forma estrecha de ver el poder, que no necesariamente est asociado con la agresin, la
fuerza bruta, la manipulacin o el engao. Tambin puede verse como seal de eficiencia personal,
como habilidad para movilizar recursos, para reconocer y estimular a la gente.
El poder evoca la posibilidad de ejercer influencia sobre alguien para obtener algo. Si se tiene en
cuenta que, la definicin ms convencional de lo que es dirigir, es obtener resultados a travs de
otros, se comprende la atencin que le prestan los especialistas del management. Lo reconoci
Minztberg a inicios de los ochenta, cuando expres Actualmente todo el mundo parece estar
investigando cuestiones relacionadas con el poder en el seno de las organizaciones. Se ha
convertido en un tema respetable.
Whetten y Cameron en su texto Developing Management Skills, utilizado en programas de MBA de
universidades norteamericanas y canadienses, lo consideran entre las habilidades interpersonales
principales que deben desarrollar los que dirigen, le llaman Ganar poder e influencia. Robbins y
Gordon, autores de dos de los textos de Comportamiento Organizacional, ms difundidos en
Amrica Latina le dedican sendos captulos. Mintzberg, un tratado de cientos de pginas.
Excluyendo las referencias a las recomendaciones de Maquiavelo en El Prncipe y de William
Jones en El arte de la manipulacin, entre otros autores y obras, en los que prevalece la filosofa de
que el fin justifica los medios, el tratamiento de este tema por especialistas del management se
relaciona con temas como: motivacin, liderazgo, ejercicio del mando, delegacin, y ms
recientemente con empowerment y coaching.
El tema se analiza, por los especialistas en temas gerenciales, desde diferentes enfoques: como un
factor de motivacin; como una habilidad gerencial; su relacin con las estrategias y estructuras
organizacionales; tambin, el papel de las coaliciones externas e internas y los sistemas de
influencia, entre otros.
Por su actualidad e inters, como complemento de temas ms difundidos en la literatura sobre
administracin, como motivacin y liderazgo, entre otros, en este presente trabajo se presenta un
resumen sobre los principales enfoques que se utilizan en el estudio de este tema, por especialistas
del management.
EL PODER COMO FACTOR DE MOTIVACIN.
En los textos utilizados para la enseanza de la administracin, la primera referencia sobre el poder
en las organizaciones puede encontrarse en el captulo dedicado a las teoras sobre la motivacin.
Se presenta, cuando se analiza la Teora de las necesidades y la motivacin, de McClelland. En

lugar de analizar las necesidades de las personas en un orden jerrquico, como haba planteado
Maslow, las investigaciones de McClelland y su grupo se centraron en identificar los factores que,
preferentemente, pueden motivar ms a cada cual. Como resultado de sus estudios identificaron,
como factores de motivacin, tres tipos de necesidades.

Necesidad de logro: Cuando prevalece el inters por alcanzar objetivos y demostrar

competencia o maestra. Las personas que tienen esta necesidad en alto grado, centran su
energa en terminar rpido y bien sus tareas. Les gusta recibir retroalimentacin especfica y
expedita sobre lo que hacen. Es tpica de investigadores y profesionales especializados.
Necesidad de asociacin: Personas que disfrutan en alto grado tener relaciones
interpersonales afectivas y que se les tenga estimacin. Mantener buenas relaciones sociales
y experimentar la sensacin de comprensin y proximidad son sus preferencias. Estn prestos
a auxiliar a quienes se ven en problemas y a disfrutar las interrelaciones amistosas con los
dems. Caractersticos de los que se dedican a las relaciones pblicas y vendedores
exitosos.
Necesidad de poder: Las personas en las que prevalece esta necesidad, se interesan por
ejercer influencia y control sobre los dems. Disfrutan cuando estn a cargo. Prefieren ser
situados en posiciones competitivas y orientadas al estatus. Tienden a estar ms interesados
en el prestigio y la obtencin de influencia sobre los dems. Caracterstico de dirigentes y
lderes, que asumen el poder como una va para la obtencin de una visin y objetivos.

En el test Qu lo motiva a usted?, que presenta Robbins en su texto, para el autodiagnstico de los
tres factores de motivacin que plante McClelland, las personas que tienen preferencia por la
Necesidad de poder e influencia, se identifican con los siguientes comportamientos.

Disfruto al competir y ganar.

Disfruto estar a cargo.
Confronto a la gente que hace cosas con las que no estoy de acuerdo.
Gozo al influir en otras personas para que sigan mi camino.
Con frecuencia, trabajo para obtener ms control sobre los eventos a m alrededor.

Aun cuando todas las personas tienen, en alguna medida, estos tres tipos de necesidades, en un
momento determinado, prevalece una de ellas, como factor de motivacin principal. Las
organizaciones utilizan esta informacin en la asignacin de tareas a su personal de manera que, en
la medida de las posibilidades, se correspondan con sus preferencias personales. Darle a una
persona autonoma y responsabilidad de supervisin que le permita ejercer el control de su trabajo, y
tal vez el de otros, podra satisfacer su necesidad de poder.
EL PODER COMO UNA HABILIDAD GERENCIAL.
Whetten y Cameron, en el texto mencionado anteriormente, consideran que Ganar poder e
influencia es una de las cuatro habilidades interpersonales principales que deben desarrollar los que
dirigen. Las otras tres son: las comunicaciones interpersonales, el manejo de conflictos, y la
motivacin de otros.
Plantean que el desarrollo de esta habilidad tiene como objetivo, elevar las competencias en:

mejorar el poder personal y posicional;

utilizar la influencia para estimular un trabajo excepcional;
neutralizar los intentos de utilizar mtodos de influencia inapropiados;
mejorar el comportamiento y resultados de otros (empowerment).

Para esto, proponen que deben aprenderse habilidades para: construir una base amplia y acertada
de poder y uso de la influencia, estrategias para ganar poder organizacional, as como tcticas para
transformar el poder en influencia.
Sobre la construccin de una base amplia de poder informan que, en una investigacin realizada
por Warren Bennis, con un grupo grande de personas identificadas como lderes de mucha
influencia en diferentes campos, se encontr que estos individuos compartan una caracterstica
significativa: hacen que otros se sientan poderosos. Estos lderes eran poderosos (tenan mucho
poder) porque haban enseado como construir una base de poder fuerte en sus organizaciones.
Eran influyentes porque usaban su poder para ayudar a otras personas y subordinados a la
realizacin de tareas excepcionales.
En investigacin de Rosabeth Moss Kanter se revel que las personas tienden a preferir jefes
poderosos e influyentes. Los subordinados tienen tendencia a sentir que gozan de un estatus
superior y una moral ms elevada en la organizacin cuando perciben que su jefe tiene una
influencia considerable. Cuando perciben lo contrario, se debilita la efectividad y la moral de trabajo.
Kanter identific, entre los indicadores del poder e influencia de los managers, los siguientes:

intercede favorablemente en beneficio de otros que estn en problemas en la organizacin;

consiguen una ubicacin deseable para subordinados talentosos;
obtienen aprobacin de partidas de gastos que rebasen el presupuesto;
consiguen acceso rpido a los niveles superiores de decisin;
logran incorporar asuntos en agendas de reuniones importantes;
mantienen contacto regular y frecuente con el nivel superior de los que deciden;
consiguen tempranamente informacin sobre cambios en polticas y decisiones.

Whetten y Cameron tambin analizan las estrategias para ganar poder en las organizaciones y
para transformar el poder en influencia, que se comentarn en trabajos posteriores.
MODELOS PARA ANALIZAR EL PODER EN LAS ORGANIZACIONES.
Judith Gordon define el poder en las organizaciones como La capacidad, real o en potencia, para
influir en otros en el sentido deseado. Plantea que los tericos y los practicantes han traducido una
vieja concepcin del poder, que lo consideraba como algo malo, derivado primordialmente de la
coaccin, a modelos que reconocen que el poder puede ser tanto constructivo, como destructivo.
Seala que, para entender el poder, podemos analizar diferentes modelos y presenta cuatro
modelos que se resumen a continuacin.

Poder y dependencia: En este modelo se explica el poder como expresin de la

dependencia entre las personas. Si A tiene algo de lo que depende B, entonces tiene poder
sobre este ltimo. Es lo que plantea Fisher en su anlisis sobre el Poder de negociacin, que
le sirve de base para proponer la tecnologa del MAAN (Mejor Alternativa de Acuerdo
Negociado)
El poder como factor de intercambio: En este modelo se considera que el poder es ms bien
una propiedad general de una relacin social y no un mecanismo de defensa contra la
dependencia. Lo considera como un proceso de intercambio, en el cual, la persona que
domina algunos servicios que necesitan otros, los intercambia por el cumplimiento (obtencin)
de lo que necesitan. Las personas o grupos desarrollan una red de intercambios sociales que
les ayuda a negociar la asignacin de recursos valiosos.
Minztberg coincide con esto, cuando expresa: Algunas veces el acceso al poder es debido al
intercambio de favores: amigos y compaeros se garantizan, unos a otros, influencias sobre

sus respectivas actividades. En este caso, el poder no procede de la influencia, sino de la

reciprocidad, ganar poder en una esfera a cambio de concederlo en otra el juego de poder
en las organizaciones se caracteriza tanto por las relaciones (asimtricas) de reciprocidad,
como por las de dependencia.

El poder como necesidad individual o rasgo de la personalidad: Este modelo coincide con la
teora de McClelland que se coment anteriormente. Considera el poder como una preferencia
de algunas personas por ejercer influencia y control sobre otras. La personalidad de cada cual
influye sobre la forma en que la persona ejerce el poder y la influencia. Gordon plantea que,
segn investigaciones ms recientes, las personas con personalidad muy maquiavlica
usaban tcticas indirectas y poco racionales (engao, manipulacin consciente) con ms
frecuencia. Las poco maquiavlicas, tcticas directas y racionales (razn, persistencia,
confirmacin). Las personas con gran necesidad de aprobacin, usaban tcticas racionales
e indirectas (sugerencias, negociaciones). Finalmente, las personas con poca necesidad de
aprobacin, usaban tcticas poco racionales y directas (amenaza, evasin, premios).
El poder como recurso que se comparte. (empowerment): Los modelos anteriores consideran
que el poder es un recurso limitado, que puede inspirar competencia y luchas por el poder. Un
modelo ms moderno, como el empowerment, afirma que las personas y organizaciones
pueden adquirir ms poder si lo comparten con otros. Los trabajadores que han recibido ms
poder (preparacin y autoridad), se sienten ms comprometidos, tienen mayor satisfaccin en
su trabajo y es ms probable que apoyen las metas, plantea Gordon. El enfoque de este
modelo coincide con la investigacin que realiz Warren Bennis que se coment en el
enfoque de el poder como una habilidad.

EL PODER Y LAS ESTRATEGIAS Y ESTRUCTURAS ORGANIZACIONALES.

Especialistas en Direccin Estratgica analizan la relacin entre el poder, con la toma de
decisiones estratgicas y las interrelaciones entre funciones dentro de una organizacin. Hill y Jones,
en Administracin Estratgica. Un enfoque integrado, lo abordan en la seccin que dedican a los
temas relacionados con La implementacin de la estrategia, donde incluyen, adems: el Diseo de
la estructura organizacional, y de los Sistemas de control estratgico. El captulo donde lo presentan
lo titulan Implementacin del cambio estratgico: poltica, poder y conflicto.
Fundamentan la necesidad de ocuparse de este tema en que las luchas por el poder y la creacin
de coaliciones constituyen una parte importante de la administracin estratgica. En un alto grado, el
poder relativo de funciones y divisiones en una organizacin proviene de las estrategias a nivel
corporativo y de negocios de una empresa. En una estrategia de liderazgo en costos, el mayor
poder lo tiene el rea de produccin, pues es la que garantiza las competencias distintivas para
lograrla. En una estrategia de diferenciacin, el mayor poder relativo lo tendr el rea de
investigacin-desarrollo, por ser el que debe generar nuevos modelos o soluciones para los clientes.
Esta relacin estrategia-poder, puede tener un sentido inverso. Coaliciones de individuos o grupos,
dentro de una organizacin, pueden influir en la adopcin de una estrategia que favorezca sus
intereses. Segn estos autores, en la toma de decisiones estratgicas, pueden operar dos
perspectivas: la racional y la poltica. En la perspectiva racional, la formulacin de la misin y de
las estrategias corporativas se dirige a luchar por maximizar el bienestar de la corporacin. Supone
que hay informacin completa y que no hay incertidumbre. El proceso empieza por la informacin
disponible y se concreta en acuerdos sobre las metas y medios para lograrlas, que toman cuerpo en
un Plan Estratgico.
En realidad, la toma de decisiones estratgicas es bastante diferente, plantean estos especialistas.
Muchas veces, la incertidumbre sobre los resultados previsibles de las decisiones y los intereses de

individuos y grupos conducen a la perspectiva poltica, en la que las decisiones estratgicas se

establecen a travs del compromiso, el regateo y las concesiones.
Para precisar esta perspectiva, estos autores definen la poltica en las organizaciones como: las
tcticas mediante las cuales los individuos y grupos interesados, pero interdependientes, buscan
obtener y utilizar el poder para influir en las metas y objetivos de la organizacin, con el fin de apoyar
sus propios intereses. (Esto puede ser una expresin del modelo de el poder como mecanismo de
intercambio que plantea Gordon y que tambin comenta Minztberg).
El proceso, en esta perspectiva, transita por las siguientes etapas: informacin seleccionada
disponible, desacuerdo sobre las metas organizacionales y los medios apropiados para lograrlas;
finalmente, toma de decisiones mediante negociacin, regateo y compromiso.
El supuesto de que los intereses personales, o de grupos, manejan las acciones corporativas, es lo
que proporciona a la palabra poltica (manejo e intercambio de intereses) una connotacin
negativa, plantean Hill y Jones. Pero, debido a que nadie sabe con certeza qu decisin es la mejor,
el juego poltico puede propiciar, a la larga, mejores resultados para la organizacin. Si se maneja
con moderacin, la poltica puede constituir una herramienta administrativa til para superar la
inercia y generar el cambio estratgico, concluyen estos autores. (Es la estrategia de estimular el
conflicto, que sugieren especialistas en manejo de conflictos para romper la inercia en las
organizaciones).
Finalmente, Hill y Jones analizan los efectos del poder y la poltica en el cambio estratgico.
Plantean que el poder y la poltica (intercambio de intereses) influyen fuertemente en la seleccin de
la estrategia y estructura de una empresa, puesto que sta debe mantener un contexto
organizacional que responda a los intereses de las diferentes divisiones, funciones, y gerentes, as
como a los cambios en el entorno externo. El problema que enfrentan las compaas consiste en
que la estructura interna de poder siempre se atrasa ante los cambios registrados en el entorno,
puesto que estos ltimos ocurren ms rpido de lo que las empresas pueden responder, sealan.
Si las luchas por el poder se mantienen incontroladas, el cambio se hace imposible puesto que las
divisiones comienzan a competir y acumular informacin o conocimientos para maximizar sus
propios resultados, el intercambio entre ellas se hace costoso y es difcil generar sinergia, alertan.
Para enfrentar esto, recomiendan que las organizaciones diseen disposiciones organizacionales
que creen un equilibrio de poder entre las diferentes divisiones y funciones, de manera que una
sola no predomine sobre las otras, y pueda imponer sus intereses. El papel del Gerente General,
como mediador, es fundamental. Pero, adems, deben utilizarse herramientas y mecanismos que
promuevan la coordinacin e integracin del trabajo entre las reas y gerentes.
LAS COALICIONES EXTERNAS E INTERNAS Y LOS SISTEMAS DE PODER EN LAS
ORGANIZACIONES.
El enfoque de Minztberg en el estudio del poder en las organizaciones es diferente a los
comentados. Lo presenta en una obra voluminosa (ms de setecientas pginas), El Poder en la
Organizacin que, segn confiesa, le llev diez aos (con algunos intervalos) porque el concepto
mismo es tan escurridizo y las cuestiones relacionadas con l tan complejas que nunca me senta
satisfecho con la supuestamente ltima versin y siempre quera escribirlo de nuevo.
Con esta obra, Minztberg cierra una triloga, precedida por La naturaleza del trabajo directivo, su
tesis doctoral que defendi en el MIT (Instituto de Tecnologa de Massachusetts) en 1968 y La
estructuracin de las organizaciones; una sntesis de investigacin. Con esta triloga, Minztberg se

propone formular lo que denomina La Teora de la Poltica de Gestin, que fundamenta en lo

siguiente:
Las teoras son tiles porque reducen la necesidad de almacenar grandes volmenes de datos
Estoy firmemente convencido de que la mejor va hacia una elaboracin ms eficaz de polticas
consiste en mejorar los conocimientos que actualmente tienen en mente los que las ejecutan Para
m, una buena teora descriptiva, en las manos adecuadas, es una herramienta normativa, tal vez la
ms potente de que disponemos... Asumo la palabra poltica, para denominar la disciplina dedicada
al estudio de la gestin de la organizacin en su totalidad, con un inters especial por el
comportamiento en las decisiones....
A diferencia de los especialistas en Comportamiento Organizacional, que en el estudio del poder en
las organizaciones se centran en el individuo y las vas que utiliza para obtenerlo y cmo lo usa,
Minztberg se centra en la organizacin, su inters principal es:
...comprender los elementos bsicos del juego de poder en la organizacin, en particular saber
quines son sus jugadores, o agentes de influencia, cules son los medios o sistemas de
influencia que utilizan para obtener el poder, cules son los objetivos y sistemas de objetivos que
resultan de estos esfuerzos. Posteriormente, queremos reunir todos elementos para describir varias
configuraciones bsicas de poder y finalmente, ver cmo podemos utilizar estas configuraciones
para comprender mejor el comportamiento de las organizaciones....
Aunque toma como punto de vista la organizacin, y no el individuo, aclara que esto no significa
que en el libro se adopte siempre una postura a favor de las organizaciones. Consecuente con su
propsito, define el poder en la organizacin como objeto de estudio, como la capacidad de
afectar (causar efecto en) el comportamiento de las organizaciones. Resumiendo, su inters est
ms dirigido a estudiar el impacto de los mecanismos de poder e influencia en las organizaciones,
que los procesos para obtenerlo y utilizarlo, aunque en la prctica los estudia con profundidad.
Otra diferencia con los enfoques que prevalecen en el tratamiento de este tema en la bibliografa
sobre administracin, es que estos se centran en lo que sucede adentro de las organizaciones.
Minztberg empieza estudiando la influencia de factores externos. Lo trata en la Parte I que titula La
Coalicin Externa, que est formada por los agentes con influencia, que tienen una relacin con
la organizacin que no es a tiempo completo (es decir, que se encuentran en el entorno). Los
cuatro grupos ms importantes de agentes externos que identifica son: los propietarios, los
asociados, las asociaciones de empleados y los distintos pblicos que los rodean.
Despus de comentar las particularidades de estos agentes externos, pasa a analizar los medios
externos de influencia que inicia con la pregunta Cmo experimenta la organizacin las presiones
de los agentes externos con influencia?. Como particularidades de esta influencia destaca que
puede ser: regular o episdica, general o concentrada en algn aspecto, indirecta (la prensa) o
personal, constructiva u obstructiva, formal o informal. Las cinco formas de influencia que identifica
son: normas sociales, restricciones formales, campaas de presin, control directo (inclusin en la
Gerencia de un representante de agentes externos), y colocacin de miembros en los consejos de
administracin.
La Parte II la dedica al estudio de La Coalicin Interna, donde se desplaza, del poder existente en
el entorno de la organizacin, al poder dentro de ella. Plantea que una gran cantidad de poder
informal procedente de la coalicin externa se desplaza hacia la interna a travs del Director
Ejecutivo (que es nombrado por el Consejo de Administracin, o Directorio). Comenta las
necesidades que tiene cada uno de los cinco tipos de agentes internos con influencia que son: el
director ejecutivo, los directivos intermedios, los operadores, los analistas de la tecno estructura y el

personal de apoyo. Despus analiza los cuatro sistemas que estos agentes internos tienen a su
disposicin, como medios de influencia, que se comentarn en un trabajo posterior.
Mintzberg concluye su extensa y documentada obra con una Seccin con el sugestivo ttulo Quin
debera controlar las grandes empresas?, que fue tema de una de las conferencias que imparti en
La Habana en 1993, donde analiza temas como: la nacionalizacin, la democratizacin, la
regulacin, la presin, entre otros.
CONCLUSIONES.
1. El poder es un trmino controversial. Para unos es algo repudiable, lo relacionan con: la
manipulacin, el engao, el autoritarismo, el abuso. Para otros, puede ser un instrumento
efectivo para el ejercicio de la autoridad y la influencia y, con esto, el logro de resultados
organizacionales, que pueden beneficiar a todos sus miembros.
2. El poder, en s mismo, no es algo bueno o malo. Su valoracin tica estar en funcin de
los mtodos que se usen para obtenerlo y de los propsitos con que se utilice.
3. El estudio sobre el papel y funcionamiento del poder en las organizaciones ha interesado a
muchos especialistas del management. Lo relacionan con temas tan significativos como:
motivacin, liderazgo, autoridad, influencia, empowerment, entre otros.
4. La mayora de los estudiosos del tema lo considera como un componente fundamental del
proceso gerencial, que debe despojarse de los prejuicios y tabes de los que se ha rodeado
su tratamiento.
5. Los enfoques principales que se pueden identificar, en la bibliografa sobre administracin, en
el estudio de este tema son: el poder como rasgo de la personalidad y factor de motivacin; el
poder como una habilidad gerencial; los modelos con que se puede analizar el poder en las
organizaciones; su relacin con las estrategias y estructuras y; la influencia de las coaliciones
externas e internas.
6. Un anlisis de cmo opera el poder en las organizaciones debe completarse con el estudio
de sus fuentes posibles y de las estrategias y tcticas que se utilizan para obtenerlo y
convertirlo en influencia, que ser analizado en artculos posteriores.
AUTOR: Alexis Codina, Gerencia y Negocios en Hispano America Julio 2007

CMO HACER UNA SNTESIS

Para redactar una sntesis sobre un artculo, ensayo o texto ledo se deben seguir los siguientes
pasos:
1) Leer el texto con atencin una primera vez.
2) Releer el texto, pero esta vez subrayando las ideas principales
3) Asegrese de haber entendido correctamente estas ideas y asimila los conceptos.
4) Redacte un texto dnde con palabras propias, exprese estas ideas tal como las has entendido de
modo que faciliten el estudio del texto y su total comprensin.
Una vez que se domina la tcnica para desarrollar una sntesis, se puede contar con una gran ayuda
a la hora de estudiar ya que se puede extraer las ideas principales de los temas de estudio y
centrarse en estas para retener la esencia del tema y repasar los conceptos.
OBJETIVO
El taller tiene como objetivo desarrollar la sintesis del articulo entregado en dos (2) paginas, con la
participacin de todos los alumnos, quienes deben demostrar su capacidad de trabajo en equipo,
manejo de relaciones interpersonales, liderazgo y control del tiempo