Tema 9: Formacin y desarrollo de los recursos humanos de la empresa.

Cuando la empresa ha tomado la decisin de contratar a un determinado trabajador ha tenido en

cuenta: lo que puede hacer, lo que sabe hacer, lo que quiere hacer y lo que es.
1. La formacin en la empresa.
Tiene como efectos un aumento del rendimiento y de la motivacin, as como disminuciones en los
ndices de absentismo y rotacin.
La nueva reforma laborales introducen nuevos derechos individuales para los trabajadores en
relacin a la formacin.
El no impartir formacin o una formacin mal transmitida conlleva costes tanto de tipo econmico
como social: baja productividad, mala atencin al cliente, mal uso de la maquinaria, absentismo,
etc.
Ventajas:

Incremento de la productividad.

Aumento de la calidad del producto o servicio prestado.

Optimizacin de tiempos y recursos.

Reduccin en el absentismo y en la impuntualidad.

Mayor satisfaccin de los trabajadores.

Mayor motivacin e integracin en la empresa.

Mejor clima laboral.

1.1 Las necesidades de formacin.

Caso de incorporacin de nuevos trabajadores a la empresa.
Resulta imprescindible analizar cules son las necesidades de formacin.
- El TWI: mtodo utilizado para formar a operarios. Es impartida persona a persona, el formador es
el propio supervisor del trabajador.
- El Roting: muy usado con mandos intermedios. El objetivo es que tenga una visin global o
integral de la empresa por lo que se va rotando al trabajador de un puesto a otro de la empresa por
perodos de tiempo relativamente breves. Proporciona una visin integral y, facilita y estimula la
cooperacin.
Caso de ascenso o promocin de personas de la propia empresa.
Para el desempeo de las funciones y tareas del nuevo puesto de trabajo. Debe comprender los
aspectos tcnicos necesarios para desempear con xito las nuevas funciones.
Caso de necesidad de actualizacin de conocimientos y reciclaje de las personas.
Es frecuente y necesario en las empresas reciclarse y actualizarse para adaptarse a los nuevos
mtodos de trabajo y a las nuevas tecnologas.

Otros casos de formacin.

En Francia se realizan actividades de formacin para los trabajadores que van a jubilarse
preparando a los futuros pensionistas frente al paso que van a dar.
Los expatriados son enviados por la empresa para trabajar en otro pas. La cobertura de las
situaciones de enfermedad y la educacin de los hijos en los pases de destino.
Inventarios de necesidades de formacin, establece las necesidades de formacin que para un
perodo determinado tiene una empresa.
2. El Plan de formacin.
2.1 Fases del Plan de formacin.
1. Determinacin de las necesidades actuales y futuras de formacin.
2. Determinar los objetivos de la formacin.
3. Comunicacin sobre la formacin.
4. Coordinacin de la formacin.
5. Control de los Resultados.
2.2 Nuevas tendencias en formacin.

El coaching: herramienta de formacin de directivos de manera individual y en el mnimo

tiempo posible. Su finalidad es que el directivo descubra sus puntos fuertes y dbiles, de
forma que establezca un Plan de formacin para que potencie su talento y corrija los
aspectos que debe mejorar.

El outdoor trainign: metodologa a travs de la cual se trabaja directamente con equipos para
desarrollar y entrenar algunas habilidades y actitudes que la empresa considera necesarias
para la gestin de comportamiento intelectual y emocional.

3. La Formacin en la Administracin Pblica.

La Fundacin Tripartita, es para los empleados, para la formacin en el empleo.
Fondo Social Europeo.
4.La planificacin de carreras
Planificacin de Carreras se realiza tanto para cubrir situaciones de bajas o fugas inesperadas
como para afrontar una situacin de expansin o crecimiento de la empresa.
Es un proceso sistemticos y planificado a travs del cual se valora, clasifica y encuadra a las
personas segn las necesidades de la empresa.
4.1. Etapas del Plan de carreras
1 Etapa: Inventario del personal.
2 Etapa: Evaluacin del potencial.
3 Etapa: Elaboracin del Plan Individual de Formacin.

4 Etapa: Establecimiento de los planes de sucesin.

5. La evaluacin del desempeo.
Es un proceso de gestin en el que los objetivos y competencias de la empresa son transmitidos y
materializados en un plan de accin que a travs de un seguimiento contino y sistemticos asegure
el ptimo desempeo de las personas.
5.1. Caractersticas de la evaluacin del desempeo.

Continua.

Sistemtica.

General.

En cascada.

Relacionado con el trabajo habitual.

Visin futura.

No se trata de penalizar.

5.2 Objtivos.
1. Comprobar la eficacia de los sistemas de promocin y seleccin de peronal.
2. Detercar necesidades de formacin.
3. Detectar habilidades de las personas.
4. Elaborar la planificacin de carreras y planes de sucesin.
5. Conocer objetivos, aspiraciones y preferencias de los trabajadores.
6. Mejorar las relaciones entre jefe y trabajador.
7. Establecer sistemas de retribucin ms equitativos.
8. Valorar el clima laboral existente en la empresa.
9. Realizar y actualizar las descripciones de puestos de trabajo.