Co Unidad I

Comportamiento organizacional
Clave de la asignatura: ADM-0412
UNIDAD I
El
comportamiento
organizaciones
humano
en
las
TEMAS
1.1 Concepto de comportamiento organizacional
1.2 Desarrollo histrico del comportamiento
organizacional
1.3
Disciplinas
relacionadas
con
el
comportamiento organizacional
1.4 Modelos de comportamiento organizacional
UNIDAD I
El
comportamiento
organizaciones
humano
en
las
Introduccin
Desde hace dcadas los gerentes han buscado
mejorar el funcionamiento organizacional, esta
situacin es tan antigua como la cultura.
Anteriormente se vea a las organizaciones
como una forma de alcanzar la competitividad y
obtener beneficios sobre la base de una divisin
horizontal del trabajo y vertical de la decisiones,
donde exista alguien en la cspide que era
quien pensaba y los dems eran los autmatas
que se les pagaba para que hicieran lo que se les
ordenaba y nada ms. Esta era la estructura de
una
organizacin
lineal.
Hoy en da, el concepto de organizacin ha
cambiado y se ha pasado de un pensamiento
lineal a un pensamiento sistmico, en donde las
cosas no son vistas como estructuras aisladas
sino como procesos integrantes de un todo; en
tal sentido, podemos decir que la organizacin
es un sistema de relaciones entre individuos por
medio de las cuales las personas, bajo el mando
de los Gerentes, persiguen metas comunes.
Estas metas son producto de la planificacin y
de los procesos de toma de decisiones en donde
los objetivos son creados tomando como base la
capacidad de aprender que tienen los empleados
- conocindose que las organizaciones cobrarn
relevancia al aprovechar el entusiasmo y la
capacidad de aprendizaje del personal que
poseenLos gerentes quieren estar seguros de que sus
organizaciones podrn aguantar mucho tiempo y
para ello, en nuestros tiempos, se hace
indispensable conocer sobre el comportamiento
humano en las organizaciones y ste ser
entendible slo cuando lo analizamos de manera
holstica, sistmica, multidisciplinaria e
interdisciplinarias y en donde las relaciones
personas-organizacin deben verse como un
todo, tenindose como entendido que las
habilidades tcnicas son necesarias para el xito
M.D.O.H Mara Ins Castro Curiel
Carrera: Licenciatura en Administracin

Horas teora-horas prctica-crditos 3-2- 8
en la gestin administrativa. Adems, los

gerentes necesitan tener buenas habilidades con
la gente y desarrollar las habilidades de sus
colaboradores, ya que el impacto positivo y/o
negativo que los componentes de la
organizacin (individuos, grupos y estructura)
tiene sobre ella misma ser directamente
proporcional al xito o fracaso que la
organizacin obtenga.
1.1. Conceptualizacion de la naturaleza e
importancia
del
comportamiento
organizacional.
Para definir el comportamiento organizacional
(CO) debemos citar el concepto que nos brindan
varios
autores:
"Es un campo de estudio que investiga el
impacto de los individuos, grupos y estructuras
sobre el comportamiento dentro de las
organizaciones, con el propsito de aplicar los
conocimientos adquiridos en la mejora de la
eficacia de una organizacin." Stephen P.
Robbins
(1998)
"El estudio y la aplicacin de conocimientos
relativos a la manera en que las personas actan
dentro de las organizaciones. Se trata por lo
tanto de una herramienta humana para beneficio
de las personas y se aplica de modo general a la
conducta de las personas en toda clase de
organizacin" Davis, K & Newstrom J. (1991)
"Es la materia que busca establecer en que
forma afectan los individuos, los grupos y el
ambiente en el comportamiento de las personas
dentro de las organizaciones, siempre buscando
con ello la eficacia en las actividades de la
empresa".
"Es una disciplina que investiga el influjo que
los individuos, grupos y estructura ejercen sobre
la conducta dentro de las organizaciones, a fin
de aplicar esos conocimientos para e desarrollo
de stas". Gigson
Inferimos, de los conceptos anteriormente
sealados, que el objetivo del comportamiento
organizacional es tener esquemas que nos
permitan
mejorar
las
organizaciones
adaptndolas a la gente que es diferente, ya que
el aspecto humano es el actor determinante
dentro de la posibilidad de alcanzar los logros
de la organizacin, siendo sin duda el estudio
del cambio uno de los aspectos ms relevantes
en
todo
estudio
organizacional
En el mismo orden de ideas, diremos que quizs

el tema ms importante que estudia el CO es el
cambio. Este tema est vinculado con otros muy
importantes, como la cultura, el liderazgo, la
motivacin y otros los cuales se interrelacionan
entre s como parte de un solo sistema, por ello,
para
conocer
realmente
que
es
el
comportamiento organizacional, debemos, sin
duda, entender esos otros aspectos y conocer su
conexin con la organizacin y sus miembros.
La variable "cultura" ha demostrado ser el
marco dentro del cual se pueden entender las
otros aspectos, lo cual genera, por tanto, una
interdependencia muy alta. El problema que
enfrentamos como dependientes del desarrollo
terico es que el conocimiento viene
fundamentalmente, y casi en su totalidad, de
culturas muy distintas de las nuestras, lo que
quizs nos dificulte la aplicacin de ciertas
experiencias organizativas, ya que segn los
estudiosos la cultura nacional tiene un mayor
impacto en los empleados que la cultura
organizacional, sin embargo toda organizacin
puede crear su propia cultura organizacional , es
decir puede institucionalizarse, tomar vida
propia y convertirse en un sistema de
significado compartido entre sus miembros ,que
la distinguir de cualquier otra, dndole a sus
miembros un sentido de identidad, generndoles
un compromiso con algo ms grande que el
inters personal e incrementando la estabilidad
del sistema social.
En cuanto al liderazgo lo definiremos como el
proceso mediante el cual sistemticamente un
individuo ejerce ms influencia que otros en el
desarrollo de las funciones grupales. No es una
persona que se impone al grupo sino que es el
grupo quin lo elige, siendo reconocido por sus
integrantes por su superioridad en las cuestiones
que afectan al grupo. Si lo trasladamos al plano
empresarial, al lder lo elegirn los miembros
que integran la empresa. El lder en una empresa
es como los buenos amigos, ya que se espera de
ellos que sepan dirigir con su liderazgo en las
buenas y en las malas. Que adems tengan
disposicin de comunicarse con los dems, que
traten de hacer entender los objetivos
empresariales, que no inventen excusas, que se
preocupen por el trabajo y su gente, que sean
constructores de redes de energa humana y que
cuando no estn los recuerden por todo lo bueno
que hicieron y no por lo malo que dejaron.
La motivacin es otro aspecto resaltante dentro
del comportamiento organizacional y puede
definirse como la voluntad de ejercer altos
niveles de esfuerzos hacia la consecucin de los

objetivos organizacionales condicionadas por la

habilidad de del esfuerzo de satisfacer alguna
necesidad personal. Para el estudio de la
motivacin se emplean diversas teoras (de la
necesidad, del establecimiento de metas, del
reforzamiento, de la equidad, de la expectativa y
otras)
sin
embargo,
toda
motivacin
necesariamente debe estudiar la cultura , ya que
los elementos a reforzar para obtener mejor y
mayor motivacin varan de pas en pas , por
ejemplo, un grupo de trabajo se motivara mas
cuando las clasificaciones de la cultura del pas
califican mas alto en el concepto de calidad
total.
Por todo lo anteriormente dicho, reafirmamos
que en el estudio del comportamiento
organizacional debemos hablar de un
pensamiento sistmico en donde todos sus
elementos y/o aspectos se integran para formar
un todo. As mismo, debemos agregar al
concepto de comportamiento organizacional el
hecho de que ste debe ser visto como una
disciplina que logra conjuntar aportaciones de
otras diversas disciplinas que tienen como base
el comportamiento verbigracia la sicologa, la
antropologa, la sociologa, la ciencia poltica
entre otras.
Una vez definido el CO, debemos ahora conocer
que para su estudio se hace necesario crear un
modelo que atienda a tres niveles de anlisis:
nivel individual, nivel de grupo y nivel
individual. En donde el conocimiento de cmo
actan sistemticamente ser lo que nos
permitir entender el comportamiento de la
organizacin. Los tres niveles son anlogos a la
construccin por bloques y cada nivel es una
consecuencia del anterior. Primeramente
tendremos los individuos con sus caractersticas
propias, luego con ello formaremos el concepto
de grupo y al final llegaremos al nivel del
sistema organizacional donde uniremos los
niveles anteriores como un sistema nico.
En el mismo orden de ideas del concepto amplio
del comportamiento organizacional debemos
conocer que ste puede ser afectado por
variables dependientes e independientes. Las
primeras pueden definirse como el factor clave
que se quieren explicar o predecir y que son
afectados por otros factores que repercutirn en
la organizacin, mientras que las segundas sern
las mayores determinantes de las primeras..
Las variables dependientes que consideran
algunos autores o que remarcan ms son:
Productividad.- la empresa es productiva si
entiende que hay que tener eficacia (logro de
metas) y ser eficiente (que la eficacia vaya de la

mano del bajo costo) al mismo tiempo.
Ausentismo.- toda empresa debe mantener bajo
el ausentismo dentro de sus filas porque este
factor modifica de gran manera los costos, no
cabe duda que la empresa no podr llegar a sus
metas si la gente no va a trabajar.
Rotacin.- es el retiro permanente voluntario e
involuntario del personal que labora en una
empresa, esta puede ser positiva cuando el
individuo no era satisfactorio pero pudiese ser
negativo cuando el personal con conocimientos
y experiencia se va de la empresa.
Satisfaccin en el trabajo.- que la cantidad de
recompensa que el trabajador recibe por su
esfuerzo sea equilibrada y que los mismos
empleados se sientan conformes y estn
convencidos que es eso lo que ellos merecen.
Las variables independientes que afectan el
comportamiento individual de las personas son:
Variables del nivel individual.- son todas
aquellas que posee una persona y que la han
acompaado desde su nacimiento, como sus
valores, actitudes, personalidad y sus propias
habilidades que son posiblemente modificables
por la empresa y que influiran en su
comportamiento dentro de la empresa.
Variables a nivel de grupo.- el comportamiento
que tienen las personas al estar en contacto con
otras es muy distinto, por lo que esto
representar
un
factor
de
estudio.
Variables a nivel de sistemas de organizacin.los individuos, los grupos conformarn la
organizacin, por ende los procesos de trabajo,
las polticas y las practicas que realice la
organizacin tendrn un impacto que debe
analizarse..
Una vez conocidas las variables que afectan el
comportamiento organizacional, explicaremos
cul es la importancia del estudio del CO para
los gerentes, en tal sentido diremos que ste
ayuda a:
Ver el valor de la diversidad de la fuerza laboral
a travs del conocimiento cultural del individuo
lo que permitir conocer cmo ajustar las
polticas de la empresa
Mejorar la calidad y productividad del
empleado, permitiendo desarrollar sistemas de
aprendizajes adecuados con el objeto de lograr

cambios
positivos
en
la
organizacin.
Servir de gua en la creacin de un clima de

trabajo saludable donde la tica y la moral
vayan
de
la
mano.
Ofrecer conocimientos especficos para mejorar
las habilidades interpersonales.
1.1.2 Elementos claves del comportamiento
individual
Para relacionar el comportamiento individual y
sus elementos ms interesantes con los patrones
de conducta que asumen los individuos dentro
de las organizaciones, debemos iniciar por
ilustrar lo que significa la conducta o
comportamiento
y
sus
diferentes
manifestaciones, los elementos y factores de
influencia.
Definiremos la conducta como el modo de ser
del individuo y conjunto de acciones que lleva a
cabo para adaptarse a su entorno. La conducta
es la respuesta a una motivacin en la que estn
involucrados
componentes
psicolgicos,
fisiolgicos y de motricidad. La conducta de un
individuo, considerada en un espacio y tiempo
determinados, se denomina 'comportamiento'.
Toda conducta est determinada por mltiples
factores: los genticos o hereditarios y los
situacionales o del medio. Los primeros hacen
referencia a la conducta innata (instintiva) que
existe en el individuo al nacer; los segundos, a
la conducta concreta que se da ante una
determinada situacin (aprendida) El Patrn de
Conducta, tambin denominado pauta de
conducta, es el tipo de conducta que sirve como
modelo. Los patrones de conducta son normas
de carcter especfico que sirven de gua para
orientar la accin ante circunstancias
especficas.
Como estamos relacionando la conducta
individual con las organizaciones, entendiendo
que stas son elementos sociales, es interesante
saber como la psicologa social enfoca la
conducta o el comportamiento del hombre,
siendo sus principales reas de investigacin las
siguientes: La socializacin que se define como
el proceso de adaptarse o formarse para un
medio social especfico. Es cmo los individuos
aprenden las reglas que regulan su conducta con
los dems en la sociedad, los grupos de los que
son miembros y los individuos con los que
entran en contacto. El cambio de actitudes las
cuales
suelen
considerarse
como
predisposiciones aprendidas que ejercen una
influencia y que consisten en la respuesta hacia
determinados objetos, personas o grupos La

Afiliacin social se conceptualiza como el poder
e influencia de factores que determinan con
quin y de qu modo se relacionan los
individuos -si es que lo hacen-, si intentarn
ejercer una influencia sobre los dems o ser a su
vez influidos por otros. La Estructura y
dinmica de grupos: En donde se estudia cmo
el individuo y el grupo se influyen mutuamente,
donde se han tratado temas como el del
liderazgo, sus funciones, sus estilos y su
efectividad. La Personalidad y la sociedad: Las
diferencias en el grado de motivacin hacia el
xito, por ejemplo, han resultado mensurables y
tienen una importancia decisiva para saber
cmo se comporta una persona en diferentes
situaciones sociales. Los tipos de actitudes hacia
la autoridad, as como la nocin de personalidad
autoritaria, estn relacionados con ciertos
aspectos de la conducta social. La comunicacin
interpersonal
Los
psiclogos
sociales
consideran el lenguaje y la comunicacin como
algo central en la organizacin de la vida social.
La comunicacin no verbal se muestra cmo
una compleja comunicacin inconsciente que
utiliza el lenguaje del cuerpo y es bsica para el
funcionamiento armnico de la interaccin
social. La cognicin social abarca el estudio de
cmo las personas se explican su propia
conducta y la de los dems, tambin estudia el
efecto de todos estos procesos en el
pensamiento
y
la
motivacin.
Una vez conocida la perspectiva que la
psicologa tiene del comportamiento individual
y aclarados algunos conceptos de gran utilidad
en nuestro estudio, uniremos estas ideas con lo
que el CO define como los elementos claves del
comportamiento individual que segn Robbins
estn representadas por las caractersticas
biogrficas, la habilidad, la personalidad y el
aprendizaje, variables individuales que son
fcilmente claras de identificar en todas las
personas.
En relacin con las caractersticas biogrficas
diremos que estas son de fcil obtencin por
parte de los gerentes y en su mayor parte
incluyen informacin contenida en el historial
del empleado. Estas permiten que el empleador
pueda conocer mejor quien es su empleado y
otorgarle responsabilidades y desafos acordes
con su perfil individual. Dentro de las
caractersticas biogrficas podemos enumerar
las siguientes:
Edad.- se dice que las personas de mayor edad
son menos productivas y no es as ya que a

diferencia de los jvenes estos poseen

experiencia y difcilmente son remplazados.
Tambin se dice que entre ms viejo se vuelve
una persona menor son las ganas de perder su
empleo por las faltas de oportunidades que
tienen. Sin embargo, una persona de mayor edad
puede ser parte del ausentismo debido a las
enfermedades
que
puede
contraer.
Gnero.- lo primero que debemos tomar en
cuenta es que entre hombres y mujeres las
diferencias son pocas en el desempeo del
trabajo. En cuanto a los horarios de trabajo la
mujer prefiere uno donde le permita combinar
sus actividades de trabajo, as tambin segn
estudios las mujeres tienen mayores ndices de
ausentismo debido a que se vive en una cultura
donde la mujer esta ligada a situaciones de casa
y
familia:
Estado civil.- no hay pruebas acerca de que este
factor influya mucho pero se cree que elhombre
casado es mas responsable, tiene pocas
ausencias y estn ms satisfechos en su trabajo
debido a que tienen una familia y necesitan
velar
sus
intereses.
Antigedad.- esta marca la situacin de que la
antigedad dentro del trabajo marca la
productividad de forma positiva entre ms
tiempo tiene en la empresa ms se perfecciona
en su trabajo. Adems que se esta ms
satisfecho con lo que se hace. Pero en lo que
respecta a rotacin no es tan bueno el panorama
ya que a veces por no crear antigedad se da por
terminada las relaciones de la empresa con el
trabajador.
El elemento nmero dos trata sobre las
habilidades individuales y se refiere a la
capacidad de una persona pera llevar a cabo
diversas actividades, donde cada una de las
personas no son iguales por lo que se busca
adecuar las habilidades las personas y encontrar
la manera adecuada de usarlas. La habilidad
influye en el nivel de rendimiento y de
satisfaccin del empleado. Las habilidades
pueden subdividirse para su estudio en dos
vertientes
a
saber:
Habilidades intelectuales.- son aquellas que
utilizamos para realizar las actividades
mentales, este se pude medir a travs de test o
pruebas
para
organizaciones,
escuelas,
dependencias gubernamentales, hay siete
dimensiones: aptitud numrica, comprensin
verbal, velocidad perceptual, razonamiento
inductivo, visualizacin espacial y memoria.
Habilidades fsicas.- son requerimientos
necesarios para hacer tareas que demandan

fuerza, vigor, destreza, donde la capacidad fsica
es la que ser identificada por la gerencia.
La gerencia debe usar las habilidades
individuales del individuo para el beneficio de
la empresa, por ello, se hace necesario
primeramente conocer que tipo de habilidades
necesita cada trabajo con el objeto de
seleccionar al ms capacitado empleado para
cumplirlo. Como segundo punto, el promover o
ascender personal deber siempre estar en
estrecha relacin con las habilidades que el
nuevo sujeto tenga para cumplir cabalmente la
nueva asignacin. Como ultimo diremos que las
habilidades deben ser aprovechadas al mximo,
pero no se debe perder de vista que a travs del
aprendizaje se pueden actualizar algunas que se
crean perdidas, as como tambin se pueden
desarrollar nuevas conforme al tiempo y
condiciones dadas.
El tercer elemento a considerar es la
personalidad, definindose esta como la forma
en que la persona acta con los dems y acta
ante su entorno, o bien podemos decir que la
personalidad es el trmino con el que se suele
designar lo que de nico, de singular, tiene un
individuo, las caractersticas que lo distinguen
de los dems. El pensamiento, la emocin y el
comportamiento por s solos no constituyen la
personalidad de un individuo; sta se oculta
precisamente tras esos elementos. La
personalidad tambin implica previsibilidad
sobre cmo actuar y cmo reaccionar una
persona bajo diversas circunstancias. Las
distintas
teoras
psicolgicas
recalcan
determinados aspectos concretos de la
personalidad y discrepan unas de otras sobre
cmo se organiza, se desarrolla y se manifiesta
en el comportamiento. La personalidad se va
formando a lo largo de la vida de la persona y
con base a dos factores que interactan
constantemente como lo son la herencia:
factores que se dieron en el nacimiento como la
estatura, peso, gnero, temperamento, fsico; y
el ambiente: los primeros aprendizajes, la forma
en que crecimos, la cultura que nos dieron, los
grupos sociales que nos rodearon. Desde los
primeros aos, los nios difieren ampliamente
unos de otros, tanto por su herencia gentica
como por variables ambientales dependientes de
las condiciones de su vida intrauterina y de su
nacimiento. Algunos nios, por ejemplo, son
ms atentos o ms activos que otros, y estas
diferencias pueden influir posteriormente en el
comportamiento que sus padres adopten con
ellos, lo que demuestra cmo las variables
congnitas pueden influir en las ambientales.

Entre las caractersticas de la personalidad que

parecen determinadas por la herencia gentica,
al menos parcialmente, estn la inteligencia y el
temperamento, as como la predisposicin a
sufrir algunos tipos de trastornos mentales.
Entre las influencias ambientales, hay que tener
en cuenta que no slo es relevante el hecho en
s, sino tambin cundo ocurre, ya que existen
periodos crticos en el desarrollo de la
personalidad en los que el individuo es ms
sensible a un tipo determinado de influencia
ambiental. Durante uno de estos periodos, por
ejemplo, la capacidad de manejar el lenguaje
cambia muy rpidamente, mientras que en otros
es ms fcil desarrollar la capacidad de entender
y culpabilizarse. La mayora de los expertos
cree que las experiencias de un nio en su
entorno familiar son cruciales, especialmente la
forma en que sean satisfechas sus necesidades
bsicas o el modelo de educacin que se siga,
aspectos que pueden dejar una huella duradera
en la personalidad. Se cree, por ejemplo, que el
nio al que se le ensea a controlar sus
esfnteres demasiado pronto o demasiado
rgidamente puede volverse un provocador. Los
nios aprenden el comportamiento tpico de su
sexo por identificacin con el progenitor de
igual sexo, pero tambin el comportamiento de
los hermanos y/o hermanas, especialmente los
de mayor puede influir en su personalidad.
Algunos autores hacen hincapi en el papel que
cumplen las tradiciones culturales en el
desarrollo de la personalidad. La antroploga
Margaret Mead convivi con dos tribus de
Guinea y mostr esta relacin cultural al
comparar
el
comportamiento
pacfico,
cooperativo y amistoso de una, con el hostil y
competitivo de la otra, pese a tener ambas las
mismas caractersticas tnicas y vivir en el
mismo lugar. Aunque tradicionalmente los
psiclogos sostienen que los rasgos de la
personalidad de un individuo se mantienen
estables a lo largo del tiempo, recientemente se
cuestionan este enfoque, sealando que los
rasgos existan slo en la ptica del observador,
y que en realidad la personalidad de un
individuo vara segn las distintas situaciones a
las que se enfrenta
Se habla de la bsqueda de encontrar todas
aquellas caractersticas de la personalidad que
permitan identificar a las personas, al final de
varios estudios se han considerado 16
caractersticas que son las que reflejan en forma
ms general el comportamiento de un individuo
en forma especifica. A travs del indicador de
tipo Meyers-Briggs (MBTI pos sus siglas en
ingles) que es un examen de personalidad de
100 preguntas se clasifica los individuos en
cuatro tipos de personalidad: extrovertidos o

introvertidos, sensibles o intuitivos, racionales o
pasionales y perceptivos o juiciosos.
Una vez entendido que la personalidad se refiere
a una serie de caractersticas personales, en
donde se muestran motivos, emociones, valores,
intereses, actitudes y competencias. organizadas
en el entorno social, cultural y familiar, diremos
que este elemento influye de manera
determinante en el desempeo laboral y el xito
de la organizacin, debemos, de igual forma,
conocer que dentro de los muchos atributos de
la personalidad guardan especial potencial para
prever el comportamiento de las personas en las
organizaciones: La orientacin a la realizacin,
el autoritarismo, el maquiavelismo, la
autoestima, el autocontrol y la tendencia a
correr riesgos
La orientacin a la realizacin.- Las personas
con gran necesidad de realizacin estn
luchando constantemente por hacer mejor las
cosas. Incansablemente buscan el xito a travs
de actividades donde los desafos constituyen su
mayor
motivacin.
El autoritarismo.- Quienes tienen una
personalidad autoritaria guardaran una relacin
negativa con el rendimiento, cuando el empleo
exige sensibilidad para los sentimientos de los
dems, tacto y capacidad de adaptacin a
situaciones complejas y cambiantes. Por el
contrario, cuando los empleos estn muy
estructurados y el xito depende del respeto
estricto de reglas y reglamentos, el empleado
muy
autoritario
funciona
bien.
Maquiavelismo.- Toma el nombre por
Maquiavelo quien escribi acerca de cmo
ganar y usar el poder. Este tipo de personas cree
que el fin justifica los medios, les gusta
manipular ms y ganar ms por lo que no son
fciles
de
persuadir
Autoestima.- es el grado en que se es aceptado
por uno mismo, esta caracterstica determina en
muchas ocasiones el grado de xito de las
personas, todos aquellos que tengan una
autoestima alta sern capaces de enfrentar retos
fuero de sus miedo o condicionantes, adems de
que no sern tan susceptibles a las situaciones
del exterior . En los puestos administrativos, las
personas que tienen poca autoestima suelen
preocuparse por complacer a otros, y por tanto,
es menos probable que adopten posiciones poco
populares. Por el contrario, los individuos con
gran autoestima, desarrollan seguridad y
confianza en las labores que desempean,

siendo ms probables que triunfen en el trabajo.

Locus de control o lugar de control.- hay
personas que piensan que ellos son responsables
de su estilo de forma de vida y su destino. De
forma interna, controlan lo que les pasa o de
forma externa, a travs de fuerzas exteriores.
Las investigaciones relacionadas con dicho
aspecto sealan que las personas con mucho
auto control suelen prestar ms atencin al
comportamiento de otros y son ms capaces de
conformarse que aquellas que tienen poco
autocontrol. El auto control conlleva al xito en
los puestos administrativos donde se requiere el
desempeo de muchos roles, incluso muchas
veces
contradictorios.
Auto monitoreo.- ser capaz de adaptar mi
comportamiento a las situaciones que se
presentan en la vida cotidiana de eso se trata
este punto habla de las personas con alto auto
monitoreo pueden mostrar diversas caras de si
mismos segn como se requiera aunque algunas
veces sean contradictorias pero sern
considerados para ascensos dentro de la
empresa o de otras organizaciones.
Toma de riesgos.- se refiere a que en los puestos
de gerencia dentro de una empresa debe de
buscarse aceptar las responsabilidades al tomar
decisiones. Segn estudios en el grado en que se
adopten los riesgos depende en algunas
ocasiones del puesto que se desempea.
El cuarto y ultimo elemento influyente en el
comportamiento individual es el aprendizaje , el
cual Robbins (1994), al referirse a ste afirma:
"Cualquier cambio relativamente en el
comportamiento, ocurre como resultado de la
experiencia.
El
aprendizaje
se
da
constantemente... Un cambio en el proceso de
pensamiento no ser aprendizaje sino se
acompaa por una modificacin de conducta".
Basados en esta definicin diremos que el
aprendizaje es el cambio que se da en cualquier
momento
que
modifica
nuestro
comportamiento, y que va ligado a la
experiencia adquirida a lo largo del tiempo. Se
puede tener el conocimiento de situaciones o
actividades pero el aprendizaje se basa en que
apliquemos ese conocimiento. Asi mismo, este
aprendizaje puede tornarse favorable si
aplicamos el reforzamiento positivo y con ello
puede buscarse la manera de incrementarse el
rendimiento de las personas tenindose en
cuenta que el aplicar castigos quizs solo puede
provocar efectos negativos.
En relacin a Cmo aprendemos ?, se han

presentado tres teoras que explican el proceso
por medio del cual se adquieren patrones de
comportamiento,
las
cuales
son:
el
condicionamiento clsico, el condicionamiento
operante y el aprendizaje social. Seguidamente
resumiremos su contenido.
El Condicionamiento Clsico fue desarrollado
por el psiclogo Ivan Pablor a fines del siglo
XIX y se basa en la teoria de estmulo-repuesta
y lo vemos en una organizacin cuando por
ejemplo por anos se ha ordenado el arreglo y
limpieza general ya que los altos ejecutivos
tendran una inspeccion, por rzones estimulorespuesta el empleado asociara siempre limpieza
con visita de inspeccion, pero si por el contrario
tiempo despus se ordena limpieza y orden sin
que se programe ninguna inspeccion, todos
continuaran pensando que vendra un inspeccion,
ya que esta respuesta es una accion
condicionada en el aprendizaje del individuo y
de la organizacin.
El condicionamiento Operante fue presentado
por el psiclogo Skinnner y se afirma que la
conducta es una funcin de su consecuencia.
Las personas aprenden a conducirse de tal forma
que les permita obtener lo que quieren o evitar
lo que no quieren. En este tipo de
condicionamiento un comportamiento deseado
llevara a la recompensa o la prevencin del
castigo. Si un comportamiento no se refuerza
positivamente, decrecera la posibilidad de que
se repita.
El Aprendizaje social puede enfocarse como una
extensin del codicionamiento operante y se
fundamenta en que la gente aprende a travs de
la observacin y de la experiencia directa, la
cual es captada a traves de su percepcin
individual .
1.1.3. Contextualizacion del grupo y los
factores de la organizacin que intervienen
en esta categora
En el contexto que enmarca al comportamiento
organizacional surge un elemento interesante y
fundamental para la organizacin. ste se
conoce con el nombre de grupo y es integrado
por el recurso bsico de una estructura: el
individuo. Por lo tanto, es determinante el
estudio y anlisis del grupo las actividades, los
factores que lo afectan y las condiciones
contribuyentes al desarrollo del mismo dentro
de la organizacin.

El grupo como parte de la organizacin posee

varias definiciones dadas por los estudiosos de
la materia. Por ejemplo, McDavid (1986)
explica que el grupo "es un sistema organizado,
compuesto por individuos relacionados de
forma tal que cumplen una funcin, tiene un
conjunto de reglas que determinan el papel de la
relacin entre sus miembros y que regulan la
funcin del grupo y de cada uno de estos". Este
punto de vista, muestra directamente algunas
particularidades que poseen los grupos; el
formalismo, las normas y funciones, dando un
lineamiento fundamental para el desarrollo
acorde de cada elemento en el sistema.
As mismo, el autor Homans (1950) afirma que
"el grupo es una serie de personas que se
comunican entre s durante un lapso de tiempo y
cuyo numero es suficientemente pequeo como
para que cada persona sea capaz de comunicarse
con todos los dems, sin necesidad de
intermediarios". En este enfoque se expresa
claramente la interaccin que existe entre los
miembros y que primordialmente surge una
situacin de intercambio funcional e
interdependencia.
Otros especialistas conceptualizan el grupo
dentro del marco del liderazgo eficaz para cada
miembro de grupo, segn la necesidad de la
organizacin. En tal caso, los individuos
destacados presenten sus actividades al grupo
con ideas de enseanza y a la vez generar
responsabilidad, respeto y jerarqua. Ejemplo de
esto, lo da OToole (1996) quien seala que "en
la actualidad se reconoce cada vez ms que el
reto de todo directivo consiste en saber sortear
los peligros en forma decidida y exitosa,
manteniendo condiciones apropiadas que
pueden
simplemente
transformarse
con
efectividad cuando la organizacin lo requiera".
En tal sentido, evoluciona para la organizacin y
en especial para el comportamiento grupal, la
concepcin del liderazgo contemporneo,
conllevando a la descentralizacin, atencin
efectiva y la adaptabilidad a los cambios en el
menor tiempo posible.
Finalmente, se puede precisar que el grupo no es
mas que un subconjunto o sistema de una
organizacin, conformada por individuos
fundamentalmente relacionados por la funcin
asignada a esa pequea estructura, y que a la
vez, respetan las normas, exigen a cada uno de
sus miembros la interaccin laboral y la
bsqueda del desarrollo de la organizacin.
El comportamiento grupal en una organizacin

depende de variables o factores presentes en
todo momento, orientando las actividades del
grupo segn lo requerido por dicha organizacin
y a la vez por las funciones que cumple. En este
caso el rendimiento puede ser proporcional al
grado de instruccin que posee cada miembro y
la forma en la cual el individuo comprenda el
trabajo del grupo. As mismo, los crticos hacen
una proyeccin del acto de un grupo segn las
condiciones externas que le impone la
organizacin, siendo presentadas de la siguiente
manera.
Estrategia de la organizacin: es estipulada por
la direccin, de donde parte la idea principal con
relacin a las metas que se desea cumplir, esto
influye directamente en algunos grupos de la
organizacin.
Estructuras de autoridad: busca definir el
responsable de dar informaciones, as como las
tomas de decisiones. Por la tanto, permite la
ubicacin de un grupo de trabajo en
determinado nivel de la estructura, el lder
formal del grupo y las condiciones formales que
se
derivan
con
otros
grupos.
Regulaciones Formales: para darle a las
organizaciones el toque de formalismo, se crean
procedimientos, normas, polticas y otras reglas
para lograr delimitar la conducta del empleado.
Por tal motivo, el comportamiento de los
integrantes del grupo sern mas predecibles en
la medida que las regulaciones sean ms
formales
y
exigentes.
Recursos organizacionales: la logstica utilizada
por las organizaciones (equipos, dinero,
herramientas, etc.), tiene influencia directa en
las actividades del grupo. Por lo cual, merece de
completo cuidado la buena administracin de
estos elementos y a la vez lograr el empleo
correcto por parte de los integrantes del grupo.
El proceso de seleccin de los recursos
humanos: de los mtodos de captacin,
evaluacin y contratacin aplicados por dicha
organizacin para obtener sus trabajadores,
depende el tipo de persona involucrada para
cada
grupo
y
estructura.
La evaluacin de desempeo y el sistema de
recompensa: es evidente que estos dos tpicos
influyen en el comportamiento grupal, ya que
exigen a los miembros su mxima capacidad e
iniciativa para cumplir con su misin. Por otro
lado, es necesario la motivacin al personal a
travs de las recompensas, permitiendo el mejor

desenvolvimiento
de
los
grupos.
La cultura organizacional: bsicamente son las

reglas no escritas en la organizacin, pero que
por cultura, conocimiento social y conductual
del hombre se adoptan y comparten entre los
miembros
de
la
organizacin.
Ambiente fsico de trabajo: esta ultima
condicin externa trata simplemente del
bienestar, comodidad, espacio y ruido a los que
pueden ser expuestos los trabajadores en
determinado lugar o momento, generando las
respuestas de los mismos en su rendimiento y
comportamiento
grupal.
Por otra parte, existen puntos de vista en donde
se refleja el estudio de los factores influyentes
en el comportamiento grupal en dos situaciones
bsicas, los recursos de los integrantes y la
estructura
funcional
del
grupo.
En el primero, se relacionan los niveles
potenciales de desempeo y los aportes
entregados por cada miembro. Por tal motivo,
surgen dos recursos importantes para la
comprensin de este enfoque. Uno de ellos es la
habilidad, tanto fsica como intelectual
establecen los lineamientos por los que cada uno
puede hacer las actividades y el grado de
eficacia con que se desempea. La otro es las
caractersticas de la personalidad, de donde se
revela que los atributos individuales tienden a
relacionarse de forma positiva con la
productividad del grupo, el clima y la cohesin.
Todas las caractersticas presentes en el hombre
afectan directamente el desempeo individual y
su manera de interactuar e interesarse con las
actuaciones de su grupo.
En el segundo caso, la estructura del grupo da
forma al comportamiento global y posibilita la
explicacin mas aproximada al individuo,
dndose fundamentalmente a travs de dos
variables claves para este punto. Inicialmente, el
liderazgo formal establecido en toda
organizacin para la gerencia y direccin
correcta de los grupos y componentes del
sistema, ocupando un lugar clave e importante
para los logros del grupo. Por ultimo, se estudia
el papel del grupo, el cual se define como un
conjunto patrones de comportamiento, rol o
funcin deseable para una persona o grupo que
se encuentra ubicado en una posicin de la
organizacin. Estos, deben ser claros y precisos
en cuanto identidad, expectativas, percepcin y
posibilidades de conflicto.
1.1.4. Implicaciones del comportamiento de

los empleados en las estructuras o diseos
organizacionales
A objeto de establecer la correspondencia entre
los tres factores (individuo, grupo y estructura)
de la organizacin, se hace necesario observar y
analizar los componentes personales y grupales
de los individuos que conforman la estructura y
la
organizacin.
Las relaciones entre grupos producen
consecuencias
significativas
en
el
comportamiento
individual
y
en
el
comportamiento grupal. Actualmente la
tecnologa de la informacin y el conocimiento
permiten una creatividad excepcional para
alcanzar un clima favorable que produzca
satisfaccin, productividad y xito en las
organizaciones frente al siglo XXI.
Keith Davis y Jhon W. Neustron (1994) en su
texto Comportamiento Humano en el trabajo,
describen que el proceso de desarrollo
organizacional admite muchos mtodos y
enfoques, a saber:
1. Diagnstico Inicial, tomado de las opiniones y
consulta con la alta gerencia para definir
acciones que coadyuven las situaciones
problemticas de la empresa, elaborando los
acercamientos de desarrollo organizacional que
tengan ms posibilidades de xito.
2. Integracin de la informacin. La aplicacin
de encuestas para determinar el clima de
organizacin y los problemas conductuales.
3. retroalimentacin de la informacin y
confirmacin. Grupos de trabajo revisan la
informacin obtenida para establecer a
posteriori las prioridades del cambio.
4. Planeacin de la accin y solucin de
problemas.
5. Construccin de equipos, donde gerente y
subordinados trabajen juntos como equipo en
las sesiones de desarrollo organizacional.
6. Evaluacin y seguimiento. Para desarrollar
programas adicionales en reas de su
competencia y que son necesarias para la
eficacia de la organizacin en s.
Cada da el quehacer profesional, exige de los
individuos mayor preparacin en el campo
organizacional
1.2 Desarrollo histrico del comportamiento
Organizacional.
Diversos enfoques para la comprensin
histrica.

Se dice que toda la psicologa y la psicologa

aplicada tienen una larga historia, pero un
pasado breve, lo cual significa que, aunque la
gente (por lo menos desde los antiguos griegos)
ha analizado, debatido y descrito la forma en
que se debera organizar el trabajo, no fue sino
hasta los ltimos 25 aos del siglo XIX cuando
esta disciplina se dignific con departamentos
acadmicos, profesores, libros y dems
implementos de una disciplina reconocida.
Sucede lo mismo con el comportamiento
organizacional (psicologa organizacional o
psicologa industrial y organizacional). Aunque
se puede argumentar que Maquiavelo, o los
fundadores o crticos de la Revolucin industrial
(como Tawney y Weber) fueron importantes
tericos de la administracin y la organizacin,
sus ideas (por lo menos en el caso del primero)
eran mucho ms amplias (e importantes) que el
simple comportamiento organizacional y, en el
caso de los dos ltimos, stos solan enfocarse
en cuestiones muy especficas de su poca.
Es fcil identificar los orgenes de conceptos
concretos del comportamiento organizacional en
la filosofa griega o en escritores del siglo XIX.
Empero, la investigacin del comportamiento
organizacional, en contraposicin con la
formulacin de teoras filosficas, no comenz
sino hasta la segunda dcada del siglo XX.
Hay muchas formas de analizar la historia del
comportamiento organizacional:
Los modelos de la perspectiva humana. A lo
largo de los aos, los investigadores y tericos
del comportamiento organizacional han
formulado diferentes supuestos en relacin con
las personas en el trabajo. Dichos supuestos se
han centrado en diversos aspectos, como su
motivacin interior (o la falta de ella), su
racionalidad, sus necesidades, etc.; estos
modelos han influido de manera significativa
en su manera de pensar respecto de los
problemas humanos en el trabajo. Este enfoque
se refiere a diferentes perspectivas en distintas
pocas, pero no es estrictamente histrico.
La perspectiva de los grandes pensadores.
Posiblemente ste sea el enfoque de tipo
histrico ms simple del Gran hombre,
mediante el cual se analiza el pasado a travs de
las ideas de los grandes pensadores cuya obra se
considera prototpica, original o muy influyente.
Se trata de un enfoque que tambin da una
ligera idea acerca del desarrollo del
pensamiento en determinado campo y tiende a
no ser crtico e interesarse poco por las
comparaciones. Sin embargo, es importante
entender la forma en que algunos individuos

pensaban acerca de la psicologa en su poca y

cmo dichas ideas influyeron en los dems.
al mtodo anterior y no se considerar por

separado.
La perspectiva basada en el tiempo. Este

enfoque intenta descifrar la historia
determinando los acontecimientos y las fechas
que marcaron un cambio en el modo de pensar o
actuar de los individuos. En el caso del
comportamiento organizacional, por lo general
coincide con hechos polticos y econmicos
relevantes, como guerras mundiales, recesiones
o hiperinflacin, los cuales influyen de manera
considerable en la forma de operar de las
organizaciones. Casi siempre, los puntos de
cambio seleccionados estn abiertos a
discusin.
Tal vez haya otros enfoques para analizar el

pasado. Cada uno tiene una perspectiva
particular que se basa principalmente en los
registros histricos del siglo XX. Se debe
reconocer que siempre que se adopta una
perspectiva o enfoque es necesario tomar en
cuenta dos aspectos. El primero es evidente:
cualquier perspectiva en particular proporciona
una serie de conceptos o estructuras mediante
las cuales pueden clasificarse acontecimientos
pasados. El segundo son las hiptesis
sociopolticas o filosficas particulares del autor
e historiador. Se puede escribir la historia
pensando en las penurias de los obreros y su
lucha heroica, con el apoyo de sus sindicatos,
por obtener mejores condiciones laborales; o
bien, es posible escribir la historia de ese mismo
periodo y los mismos acontecimientos desde la
ptica de los propietarios de fbricas.
El enfoque de la escuela del pensamiento. Este

enfoque analiza temas en grupos de
investigadores que desarrollan algunas teoras,
metodologas o enfoques para el estudio del
comportamiento organizacional. Su uniformidad
interna se analiza con menos frecuencia que la
manera en que difieren de otras escuelas.
Adems, pocas veces se refieren a la fuerza que
puede tener cualquier escuela en la naturaleza o
influencia de sus seguidores.
El enfoque del estudio de los orgenes y
proyecto de investigacin. Otro enfoque sugiere
que una serie programtica de estudios ha
influido en toda el rea. Posiblemente, el
ejemplo ms famoso sea el experimento de
Hawthorne, del cual se hablar ms adelante.
Este enfoque prefiere centrarse en hallazgos
nicos que modificaron el pensamiento, por lo
menos en determinada rea.
El enfoque de anlisis de contenido de libros.
Este enfoque sostiene que los primeros libros de
texto resumen los temas y teoras de la poca y,
por tanto, son una forma vlida de entender los
cambios histricos. En consecuencia, el anlisis
de contenido de los primeros libros da una idea
clara de las tendencias histricas. Esto pocas
veces se lleva a cabo y casi siempre se limita a
obras britnicas o estadounidenses publicadas
en ingls. Asimismo, no se sabe a ciencia cierta
cules son los criterios que se deben aplicar para
seleccionar los libros. ste es un enfoque
extraordinario y lo analizaremos con detalle.
Un enfoque histrico basado en temas. Este
enfoque sugiere que tiene ms sentido entender
la historia del comportamiento organizacional
centrndose en diferentes temas, como la
seleccin de personal y la evaluacin de cada
uno de los sistemas de compensacin, porque su
historia es distinta. En realidad, es muy parecido
1.3
Disciplinas
relacionadas
comportamiento organizacional
con
el
PSICOLOGA
Es la ciencia que busca medir, explicar y a veces
cambiar el comportamiento de los humanos y
otros animales. Los psiclogos estn interesados
en estudiar y tratar de entender el
comportamiento humano.
Aquellos que no cesan de contribuir al
conocimiento del comportamiento humano, son
los tericos del aprendizaje y de la personalidad,
los socilogos de consejo, y lo ms importante:
los psiclogos industriales y organizacionales.
Los primeros psiclogos industriales y
organizacionales se interesaron en problemas de
fatigas, aburrimiento y otros factores relevantes
en las condiciones de trabajo, que pudieran
impedir el eficiente rendimiento del trabajo.
Ms recientemente, sus contribuciones se han
ampliado y ahora incluye el aprendizaje, la
percepcin, la personalidad, la eficacia del
liderazgo, las necesidades y las fuerzas
motivacionales, la satisfaccin en el trabajo, los
procesos de toma de decisiones, las
evaluaciones del rendimiento, la medicin de las
actitudes, la tcnica de seleccin del empleado,
el diseo del trabajo y la atencin o stress
laboral.
SOCIOLOGA
Mientras que los psiclogos se enfocan en el
individuo, los socilogos estudian el sistema
social en el cual los individuos desempean sus
10
papeles, esto es, la sociologa, estudia a la gente

en su relacin con otros seres humanos.
Especficamente, los socilogos, han hecho su
mayor contribucin al Comportamiento
Organizacional a travs del estudio del
comportamiento en grupo en las organizaciones,
en particular en organizaciones formales y
complejas. Algunas de las reas dentro del
comportamiento organizacional que han
recibido una valiosa contribucin de los
socilogos son dinmicas de grupos, diseo de
equipos de trabajo, cultura organizacional,
teora y estructura de la organizacin formal,
tecnologa organizacional, comunicaciones,
poder, conflicto y comportamiento entre grupos.
PSICOLOGA SOCIAL
La Psicologa Social es un rea de la Psicologa,
pero que mezcla los conceptos de esta disciplina
y de la sociologa y que se enfocan en la
influencia de unas personas en otras. Una de las
principales reas que han recibido considerable
investigacin de parte de los Psiclogos
Sociales es el cambio Cmo ponerlo en
prctica y cmo reducir las barreras para su
aceptacin. Adems, los Psiclogos Sociales
estn haciendo contribuciones significativas a
las reas de medicin, entendimiento y actitudes
cambiantes;
patrones de comunicacin; la
formas en las cuales las actividades de grupo
pueden satisfacer las necesidades individuales, y
los procesos de tomas de decisiones en grupos.
ANTROPOLOGA
Es el estudio de las sociedades para aprender
acerca de los seres humanos y sus actividades,
el trabajo de los Antroplogos en la cultura y
ambiente, por ejemplo, nos ha ayudado a
entender
las
diferencias
en
valores
fundamentales, actitudes y comportamiento
entre la gente de diferentes pases y dentro de
diferentes
organizaciones.
Mucho
del
conocimiento actual sobre la cultura y los
ambientes organizacionales, as como sobre las
diferencias entre las culturas de las naciones, es
resultado del trabajo de los Antroplogos o
investigaciones que han usado las metodologas
de aquellos.
CIENCIA POLTICA
Aunque frecuentemente se han pasado por alto,
las contribuciones de los cientficos de la
poltica, son significativas para el entendimiento
del comportamiento en las organizaciones. La
Ciencia Poltica estudia el comportamiento de
los individuos y grupos dentro de un ambiente
poltico. Entre los temas especficos de su
inters, se incluyen la estructura del conflicto, la

distribucin del poder y cmo la gente manipula

el poder en su propio beneficio.
1.4
Modelos
de
comportamiento
organizacional
MODELO AUTOCRATICO.
Fue el modelo prevaleciente en la Revolucin
Industrial. Este modelo depende del poder.
Quienes ocupan el mando deben poseer poder
suficiente para ordenar, lo que significa que el
empleado que no cumpla ordenes ser
sancionado.
En un entorno autocrtico la orientacin apunta
a la autoridad oficial formal y la direccin cree
saber que es lo mejor y esta convencida que la
obligacin de los empleados es cumplir rdenes,
es decir que estos deben ser dirigidos,
persuadidos y empujados a alcanzar cierto nivel
de desempeo y limitados a obedecer rdenes.
Esta visin deriva en un estricto control de
empleados, el modelo autocrtico resulto
deleznable debido a brutales y agotadoras tareas
fsicas y condiciones de insalubridad, indigencia
y peligro, en estas condiciones autocrticas los
empleados se dirigen a su vez a la obediencia al
jefe y no al respeto por este.
El modelo constituye un medio muy til para el
efectivo cumplimiento del trabajo del mtodo
aceptable
para
la
determinacin
del
comportamiento de los administradores. La
fuerza combinada de los conocimientos sobre la
necesidad de los empleados y de los cambios
que ocurren, los valores sociales, dio al
reconocimiento que existen mejores maneras de
administrar los sistemas organizacionales.
EL MODELO DE CUSTODIA.
Este depende de los recursos econmicos, si una
organizacin carece de recursos suficientes para
el ofrecimiento de pensiones y el pago de otras
prestaciones le ser imposible adoptar este
modelo.
Entonces el enfoque de custodia da como
resultado la dependencia de los empleados
respecto a la organizacin. En lugar de depender
de su jefe los empleados dependen de las
organizaciones.
Los empleados que laboran en entornos de
custodia
adquieren
una
preocupacin
psicolgica por sus retribuciones y prestaciones
econmicas. Como resultado del trato que
reciben, tienden a mostrase satisfechos y por lo
tanto mantenerse leales a sus empresas. Su
11
mayor ventaja es que discrimina seguridad y

satisfaccin a los trabajadores.
EL MODELO DE APOYO.
Tuvo sus orgenes en el principio de las
relaciones de apoyo. Se llego a la conclusin de
que una organizacin es un sistema social cuyo
elemento ms importante es ser trabajador. Los
estudios indicaron la importancia de poseer
conocimientos de dinmica de grupos y aplicar
la supervisin de apoyo.
El modelo de apoyo depende del liderazgo en
lugar del poder y el dinero. A travs del
liderazgo la empresa ofrece un ambiente que
ayuda a los empleados a crecer y cumplir a
favor de la organizacin aquello de lo que son
capaces. En consecuencia la orientacin de la
direccin apunta al apoyo del desempeo
laboral de los empleados no al simple apoyo de
las prestaciones a los empleados.
El resultado psicolgico es una sensacin de
participacin e involucramiento en las tareas de
organizacin, ste forma parte del estilo de vida
de trabajo de los administradores y en particular
de su modo de tratar a los dems. El modelo de
apoyo es eficaz tanto para empleados como para
administradores y goza aceptacin generalizada.
EL MODELO COLEGIAL.
El trmino colegial alude a un grupo de
personas con propsito comn, tienden a ser
ms til en condiciones de trabajo de lo
programado,
medios
intelectuales,
y
circunstancias que permiten un amplio margen
de maniobra de las labores.
Este depende de la generacin por parte de la
direccin de una sensacin de compaerismo
con los empleados, el resultado es que estos se
sienten tiles y necesarios. Les resultaba fcil
aceptar y respetar el papel de estos en la
organizacin. En vez de ser vistos como jefes,
se consideraban a los administradores como
colaboradores.
Con esto se persigue crear un estricto de
mutualidad en el que cada persona realice sus
propias contribuciones y aprecie la de los
dems. La orientacin se dirigi al trabajo en
equipo y la respuesta de los empleados es la
responsabilidad y sienten a si mismo la
obligacin de cumplir normas de calidad que
signifiquen un reconocimiento tanto para su
labor como para la compaa. El resultado
psicolgico del modelo colegial en los
empleados es la autodisciplina.

Conclusiones
Somos afortunados de vivir en esta poca de
grandes cambios y transformaciones. Esto a la
vez, nos implica la gran responsabilidad de abrir
nuestra mente a nuevas opciones y desaprender
mucho de lo que hemos aprendido. Sin
desconocer la importancia de historia, las
soluciones no estn en la tradicin, es necesario
inventarlas.
El punto de partida bsico, es entender que la
organizacin como invento del hombre ha
logrado transformar la humanidad y la
concepcin del hombre y el trabajo, por lo que
debemos buscar en ella la posibilidad de que el
hombre realice su propia transformacin
fundamental a travs del trabajo con otros seres
humanos. El enfocar este esfuerzo partiendo de
los clientes, ser lo nico que le permitir a las
organizaciones sobrevivir en el futuro y lograr
la innovacin y la creatividad que demandan los
cambios cada vez ms acelerados. Con esto se
espera lograr el objetivo fundamental, tanto para
la organizacin como para las personas y la
sociedad
en
general.
El comportamiento organizacional baza su
importancia es que es un proceso que se
fundamenta en el estudio del individuo como
parte de vital de una estructura y que su estado
conductual va a repercutir en la produccin de
la organizacin, por lo tanto, conocerlo y
apoyarlo a travs de mtodos organizados va a
ser de elevada eficacia para la empresa
En el caso particular de las organizaciones,
dadas las nuevas reglas de juego a nivel
mundial, los modelos tradicionales de
administracin y gerencia, diseados para
manejar la complejidad, no son una respuesta
para producir el cambio. Es necesario avanzar
de
las
organizaciones
eficientistas,
burocratizadas, rgidas y dependientes, para
contar
con
organizaciones
eficientes,
productivas, flexibles y autnomas, conscientes
de que lo que realmente existen son las
personas.
Es necesario abandonar los procesos de
planeacin centralizada y los esquemas
paternalistas que generan dependencia y
erosionan el ambiente interno de la
organizacin, menoscabando las posibilidades
de desarrollo humano, su nivel de compromiso
y su inters por participar realmente en la vida
de la organizacin. No podemos seguir
separando la organizacin entre los que piensan
y
los
que
hacen.
12
En un esquema organizacional fragmentado,

montado sobre la base del temor y la
desconfianza, soportado por los mecanismos de
control e inspirado en la burocracia y las
jerarquas, la ausencia de oportunidades y retos
es la norma. Limitarse a "comprar" capacidad de
obediencia y acomodacin no es suficiente para
abordar los nuevos retos que impone una
sociedad
rpidamente
cambiante.
Las nuevas realidades exigen cooperar en vez de
competir. Cada ser humano es un asociado, un
colaborador creativo y responsable que se
autorenueva y aprende continuamente, pero que
se ve limitado por una serie de interferencias
creadas en las organizaciones, que por falta de
imaginacin y exceso de intolerancia y
desconfianza, han limitado la vida a normas,
objetivos
y
evaluaciones
El verdadero viaje del descubrimiento no
consiste en buscar nuevas tierras, sino en buscar
con nuevos ojos. De lo que estamos hablando es
buscar nuevas realidades para viejos problemas.
Las organizaciones se ven cada vez ms
expuestas a afrontar nuevos retos y desafos,
para lo cual deben inventar su propio proceso y
seguir un camino natural y autntico alejado de
las "modas gerenciales" que tanta confusin ha
creado.

Barruck, M. R. y Alexander, R.A. (1987). A

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y E. Salas (eds.). Teams: Their Training and
Performance. Norwood, New Jersey: Ablex
Publishing Corporation.
Carnal, C. (1992). Managing Change, London:
Routledge.
A modo de conclusin, podemos enfatizar que

la tarea principal describe la misin u objetivo
primario que la empresa debe llevar a cabo.
Esta funcin tambin es primordial en el sentido
de proporcionar un parmetro para examinar
todos los aspectos del funcionamiento de la
organizacin.
Cuando
todos
los
comportamientos
organizacionales
estn
enfocados en la provisin de las condiciones y
recursos esenciales para el logro de la misin, la
institucin funciona bien y, al hacerlo, asegura
Ester, P.; Halman, L. y Moor, R. de (1994). The

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Comportamiento organizacional

Clave de la asignatura: ADM-0412

M.D.O.H Mara Ins Castro Curiel

Carrera: Licenciatura en Administracin

en la gestin administrativa. Adems, los

En el mismo orden de ideas, diremos que quizs

M.D.O.H Mara Ins Castro Curiel

Carrera: Licenciatura en Administracin

objetivos organizacionales condicionadas por la

metas) y ser eficiente (que la eficacia vaya de la

M.D.O.H Mara Ins Castro Curiel

Carrera: Licenciatura en Administracin

Servir de gua en la creacin de un clima de

determinados objetos, personas o grupos La

M.D.O.H Mara Ins Castro Curiel

Carrera: Licenciatura en Administracin

diferencia de los jvenes estos poseen

necesarios para hacer tareas que demandan

M.D.O.H Mara Ins Castro Curiel

Carrera: Licenciatura en Administracin

Entre las caractersticas de la personalidad que

cuatro tipos de personalidad: extrovertidos o

M.D.O.H Mara Ins Castro Curiel

Carrera: Licenciatura en Administracin

siendo ms probables que triunfen en el trabajo.

En relacin a Cmo aprendemos ?, se han

M.D.O.H Mara Ins Castro Curiel

Carrera: Licenciatura en Administracin

El grupo como parte de la organizacin posee

El comportamiento grupal en una organizacin

M.D.O.H Mara Ins Castro Curiel

Carrera: Licenciatura en Administracin

La cultura organizacional: bsicamente son las

1.1.4. Implicaciones del comportamiento de

M.D.O.H Mara Ins Castro Curiel

Carrera: Licenciatura en Administracin

Se dice que toda la psicologa y la psicologa

Carrera: Licenciatura en Administracin

pensaban acerca de la psicologa en su poca y

al mtodo anterior y no se considerar por

La perspectiva basada en el tiempo. Este

Tal vez haya otros enfoques para analizar el

El enfoque de la escuela del pensamiento. Este

M.D.O.H Mara Ins Castro Curiel

papeles, esto es, la sociologa, estudia a la gente

M.D.O.H Mara Ins Castro Curiel

Carrera: Licenciatura en Administracin

distribucin del poder y cmo la gente manipula

mayor ventaja es que discrimina seguridad y

M.D.O.H Mara Ins Castro Curiel

Carrera: Licenciatura en Administracin

En un esquema organizacional fragmentado,

Carrera: Licenciatura en Administracin

Barruck, M. R. y Alexander, R.A. (1987). A

A modo de conclusin, podemos enfatizar que

Ester, P.; Halman, L. y Moor, R. de (1994). The

Gil, F. y Garca, M. (1993). Grupos en las

Anderson, N.R. y King, N. (1991). Managing

M.D.O.H Mara Ins Castro Curiel

Fiorelli, J. S. (1988). Power in Work Groups:

Griffin, R. W. (1988). Consequences of quality

Carrera: Licenciatura en Administracin

Behaviour. Mahwah, N. J.: Lawrence Erlbaum