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Tema
Herramientas de Gestin de Recursos Humanos
Nmero de Tema
5
Docente
Inga. Lizeth Carmeline Gochez de Peate
Estudiantes
Linares Cordero, Karla Odalis
LC08029
PP08016
RF08018
RR10019
Contenido
Introduccin .................................................................................................................................3
Objetivos .....................................................................................................................................4
Objetivo General ......................................................................................................................4
Objetivos Especficos ...............................................................................................................4
Marco Terico .............................................................................................................................5
Recursos Humanos .................................................................................................................5
Herramientas de Gestin de Recursos Humanos ....................................................................5
COACHING ..........................................................................................................................8
COACHING EMPRESARIAL ..............................................................................................13
OUTPLACEMENT ..............................................................................................................17
Counseling .........................................................................................................................23
INSOURCING ....................................................................................................................26
EMPOWERMENT ..............................................................................................................28
El proceso de empowerment..................................................................................................28
Herramienta Propuesta para la Gestin de Recursos Humanos en Nuestro Medio ...........29
Conclusiones .............................................................................................................................32
Recomendaciones.....................................................................................................................33
Bibliografa ................................................................................................................................34
Introduccin
En el presente trabajo se presenta detalladamente las siguientes Herramientas de Gestin de Recursos
Humanos: Coaching, Coaching Empresarial, Counseling, Outplacement, Insourcing y Empowerment. Para
cada una de ellas se presentan las definiciones, ventajas y desventajas, principios y los procesos a seguir
para su uso e implementacin. Luego describimos la propuesta de nuestro grupo de trabajo el cual es
Coaching Empresarial.
Objetivos
Objetivo General
Conocer. definir y explicar algunas de las herramientas usadas por las empresas para mejorar la
experiencia de trabajo de cada empleado y as consolidar un mejor
departamento de Recursos Humanos con mtodos y principios adecuados para el
desarrollo de sus funciones.
Objetivos Especficos
Conocer algunas prcticas Humansticas usadas en las empresas para la mejora del ambiente
laboral.
Asimilar las funciones que desempea un Counseling dentro de las empresas y sus diferencias
con otro tipo de profesionales.
Dar a conocer ejemplos de cmo se aplican estas prcticas y de empresas en el pas que
actualmente las implementan.
Marco Terico
Recursos Humanos
Qu son Recursos Humanos?
Normalmente, se designa como recursos humanos al conjunto de trabajadores o empleados que forman
parte de una empresa o institucin y que se caracterizan por desempear una variada lista de tareas
especficas a cada sector. Los recursos humanos de una empresa son, de acuerdo a las teoras de
administracin de empresas, una de las fuentes de riqueza ms importantes ya que son las responsables
de la ejecucin y desarrollo de todas las tareas y actividades que se necesiten para el buen
funcionamiento de la misma.
Cual es la importancia del Recurso Humano en las Organizaciones?
Los recursos humanos, sin lugar a dudas, constituyen, en la actualidad, el activo ms valioso con que
cuenta una organizacin. La tecnologa, los materiales, hasta el capital financiero, que son recursos
organizacionales, no son importantes por s mismos sin la intervencin humana. Es el hombre, quien con
sus conocimientos, experiencia, sensibilidad, compromiso, esfuerzo y trabajo, hace posible integrar y
potenciar estos recursos a fin de lograr el desarrollo de la organizacin, y por ende, el de su misin,
mejorando la calidad, cantidad y oportunidad de los bienes y servicios que produce.
El recurso humano es el capital ms importante para la competitividad, tanto en micro, pequeas,
medianas y macro Empresas ya que es el nico recurso capaz de usar los otros. Las organizaciones deben
recordar el personal no es un instrumento, es una herramienta al servicio de las empresas.
Herramientas de Gestin de Recursos Humanos
Qu es una Herramienta de Gestin?
Se entiende que las herramientas de gestin son todos los sistemas, aplicaciones, controles, soluciones
de clculo, metodologa, etc., que ayudan a la gestin de una empresa en los siguientes aspectos
generales:
Herramientas para el registro de datos en cualquier departamento empresarial.
Herramientas para el control y mejora de los procesos empresariales.
Herramientas para la consolidacin de datos y toma de decisiones.
Objetivos de la aplicacin de Herramientas de Gestin
Ayudan a la organizacin alcanzar sus objetivos
Proporcionan competitividad a la organizacin
Suministra empleados bien entrenados y motivados
Permite la auto actualizacin y satisfaccin de sus miembros
Mantiene calidad de vida laboral
Administra el cambio
COACHING
Descripcin
El termino Coaching procede del verbo en ingles (To Coach), que significa entrenar.
El coaching es una disciplina relativamente nueva, concebida para ayudar a la gente a alcanzar sus
metas en cualquier campo, sin importar si estas son a nivel personal, laboral, empresarial o espiritual.
Caractersticas
Las esenciales son cinco, estas son:
Concreta: Se focalizan en conductas que pueden ser mejoradas. El coach utiliza un lenguaje que va al
grano y anima a la persona que esta haciendo "coacheada" a ser especfica. Se focaliza en los aspectos
objetivos y descriptivos del desempeo. El desempeo puede ser mejorado solamente cuando puede ser
descrito en forma precisa que ambas partes entiendan exactamente lo mismo que se est discutiendo.
Interactiva: En este tipo de conversaciones se intercambia informacin. Se dan preguntas y respuestas,
se intercambian ideas con el total involucramiento de ambas partes.
Responsabilidad compartida: Tanto el coach como el subordinado tiene una responsabilidad compartida
para trabajar juntos en la mejora continua del desempeo. Todos los participantes comparten la
responsabilidad de lograr que la conversacin sea lo ms til posible y por la mejora del desempeo que
sigue a la conversacin.
Forma especfica: Esta forma esta determinada por dos factores primordiales: la meta de la
conversacin esta claramente definida y el flujo de la conversacin implica una primera fase en la cual se
ampla la informacin, para luego focalizarse en aspectos especficos en la medida en que los
participantes logran la meta pautada al inicio de la conversacin.
Respeto: El lder que utiliza este modelo comunica en todo momento su respeto por la persona que
recibe el coaching.
Principios de Coaching
Herramientas
La herramienta no puede definir al Coach: l es quien define a la herramienta. Existen sin embargo,
varias herramientas de apoyo a la actividad del Coaching. Siendo una herramienta unutensilioo de
trabajo, sta debe ser cuidadosamente elegida por el Coach, en funcin de cada situacin. Este resultado
depende tambin del saber hacer del profesional del Coaching en la utilizacin de cada herramienta.
El Conjunto de herramientas que utilizamos para gestionar las secciones de coaching tanto individuales
como de equipo, as como las aplicadas en las secciones de team buildings y actividades outdoor son:
Herramientas tradicionales del coaching:
Preguntas poderosas.
La lnea de la vida.
La rueda de la vida.
Crear un mapa mental.
La escucha activa.
PNL
Comunicacin no verbal, utilizacin de la Sinergologa.
Feedforward
Proceso
En el proceso de coaching parte de la premisa de que el coache (quien recibe el coaching) es la persona
misma que cuenta con la mayor y mejor informacin para resolver las situaciones a las que se enfrenta.
En vez de ensear, el entrenador facilita al pupilo a que aprenda de s mismo. En este sentido, el proceso
requiere bsicamente de los siguientes 7 pasos:
Observar - La observacin ser fundamental para que el entrenado encuentre soluciones. A
travs del posicionamiento en nuevos puntos de vista, y la observacin de los paradigmas,
creencias y conductas que se practican, el individuo podr elegir entre nuevas alternativas que
le apoyen a construir los resultados que busca.
Ventajas
Claro est que el coaching ayuda de forma muy considerable al equilibrio y la salud de una persona, pero
debemos saber que aun as, existen ventajas y desventajas.
Ventajas del Coaching:
El coaching ayuda a desarrollar las habilidades del empleado. La meta del Coaching no es
precisamente ayudar a los empleados a lograr ciertos grados de desempeo. Es importante
comprender que un xito engendra otro e infunde la autoconfianza que conduce a grados
elevados de motivacin y de desempeo en muchas tareas.
Desarrollar a las personas no slo implica enviarlos a realizar cursos breves o workshops una o
dos veces por ao. El coaching brinda a los managers una manera efectiva de facilitar da a da el
desarrollo del talento y retenerlo.
El Coaching ayuda a diagnosticar problemas de desempeo. Cuando los empleados no se
desempean con eficiencia ptima, se tiene que averiguar la razn. El coach pide el aporte del
empleado para luego escucharlo, de esta manera se tiene mayores probabilidades de hacer el
diagnstico correcto y es ms probable que se obtenga la cooperacin del empleado para llegar
a una solucin, si estos sienten que tienen poder y capacidad para resolver problemas lo harn.
El Coaching ayuda a corregir el desempeo insatisfactorio o inaceptable. Se encuentra la
fuente del problema y se decide cmo resolverlo, analizando la situacin con un grupo de
empleados y permitindoles ayudar en acciones posibles.
El coaching ayuda a diagnosticar un problema de comportamiento. Estos son demasiados
complejos. El Coaching involucra a los empleados para que definan la situacin y averigen si los
comportamientos estn obstaculizando el desempeo.
El coaching no podra haber tenido el crecimiento que tuvo sino funcionara bien en este sentido. El
coaching favorece a que individuos y equipos pongan lo mejor de s en las tareas que realizan, algo que
la capacitacin tradicional, en general, no consigue.
Desventajas:
No utiliza una metodologa claramente definida. El gran y rpido crecimiento de la disciplina ha
tenido como consecuencia la aparicin de individuos que ofrecen sus servicios como
entrenadores cuando en realidad no cuentan con la apropiada formacin para ello. La
inexistencia de regulaciones acadmicas y certificaciones apropiadas, dificultan el control de la
prctica y la calidad de la misma. Muchas corrientes confluyen bajo la denominacin del
coaching, haciendo que la oferta sea en ocasiones poco seria.
El enfoque basado en la capacidad de obtener resultados y producir xitos es otra gran crtica
a la metodologa. Quienes apuntan a esta debilidad, resaltan la superficialidad del mtodo, que
tiende a exacerbar los sentimientos de superacin y competitividad en el corto plazo pero que
rinde resultados estriles en el largo plazo.
El coaching trabaja directamente con los individuos, sus procesos mentales y emocionales. En
el caso de que dicho proceso no se encuentre bien guiado, las consecuencias pueden ser de un
impacto negativo importante. La tica, responsabilidad y cuidado del entrenador, no siempre
estn salvaguardadas cuando no existen marcos regulatorios.
COACHING EMPRESARIAL
Descripcin
El Coaching Empresarial ofrece al empresario que encuentre sus propias soluciones y cree sus modelos
nicos de manera personalizada. Muchas empresas alrededor del mundo han implementado esta
tcnica para lograr el mejor rendimiento en sus empleados.
Objetivos
Caractersticas
Claridad: Un coach se asegura de la claridad en su comunicacin, de otra forma las personas comienzan
a fallar o a no hacer nada, o peor aun, comienzan a asumir lo que debe hacerse, lo que siempre cuesta
tiempo y dinero.
Apoyo: Significa apoyar al equipo, aportando la ayuda que necesitan, bien sea informacin, materiales,
consejos o simplemente comprensin.
Construccin de confianza: Permite que las personas de su equipo sepan que usted cree en ellas y en lo
que hacen. Seale xitos ocurridos. Revise con ellos las causas de tales xitos y otorguen reconocimiento
hacia la excelencia detrs de cada victoria.
Mutualidad: Significa compartir una visin de las metas comunes. Para asegurarse de lo anterior, debe
tomarse el tiempo de explicar en detalle sus metas. Asegrese que los miembros de su equipo puedan
responder preguntas tales como: Por qu esta meta es tan buena para el equipo o para la
organizaciones?, o Cules pasos deben realizarse para lograr las metas?, Cundo?.
Perspectiva: Significa comprender el punto de vista de los subordinados. Realizar preguntas para
involucrarse con las personas, que revelen la realidad de los miembros del equipo. Mientras ms
preguntas hagan, mas comprender lo que sucede en el interior de los individuos. No asuma que ya sabe
lo que piensan y sienten, pregnteles.
Riesgo: Es permitir que los miembros del equipo sepan que lo errores no van a ser castigados con el
despido, siempre y cuando todo el mundo aprenda de ellos.
Paciencia: El tiempo y la paciencia son claves para prevenir que el coach simplemente reaccione:
Siempre que sea posible deben evitarse respuestas "viscerales", ya que pueden minar la confianza de su
equipo en su habilidad para pensar y reaccionar.
Confidencialidad: Las mejores coaches son aquellos que logran mantener la boca cerrada. El mantener la
confidencialidad de la informacin individual recolectada, es la base de la confianza y por ende, de su
credibilidad como lder.
Respeto: Implica la actitud percibida en el supervisor o gerente, hacia los individuos que el gua. Usted
puede respetar en alto grado a sus miembros del equipo, pero si eso est en contradiccin con su poca
disposicin a involucrarse, su poca habilidad para ejercer la paciencia, para su deficiencia en compartir
metas, etc, hace que comunique poco respeto.
Principios de Coaching
Se centra ms en las posibilidades del futuro, no se fija en los errores del pasado ni en el
rendimiento actual.
Debe crear su potencial como creador, las creencias de las capacidades de los otros tienen
impacto directo ante la actuacin.
Debe evitar transferir su experiencia al entrenado, ya que sino estara incumpliendo con uno de
los principios bsicos de Coaching
Herramientas
Feedback y Feedforward, dos herramientas de coaching
Si definimos el coaching como el proceso de desarrollar una relacin y un entorno a travs del cual las
personas pueden descubrir su grandeza, enfrentarse con sus deficiencias y lados oscuros, lograr ms de
su potencial y alcanzar sus objetivos en el trabajo y en su carrera, una de las cosas ms valiosas que
cualquier persona puede obtener de un coach es el feedback (retroalimentacin). A travs de l
recibimos informacin sobre algo que hemos hecho, dicho, o simplemente somos, y que usado de
forma correcta, tanto por la parte que lo da como por la parte que lo recibe, se convierte en una potente
arma de desarrollo personal.
Ventajas
El Coaching empresarial permite mejorar y mantener la capacidad profesional con:
Ms claridad de los objetivos
Mejor comunicacin interna
Ms entusiasmo en el trabajo
Ms confianza en sus propias capacidades
Ms confianza en las habilidades del equipo
Ms inters en el uso de herramientas y sistemas adecuados.
Desventajas
Observar el progreso de un empleado no es tan fcil como podra parecer. Hay muchas
limitaciones que los gerentes y lderes podran experimentar impidiendo que hagan un buen
trabajo. Estas limitaciones incluyen; de tiempo, situacionales y de actividad.
Sin la formacin adecuada, el coaching puede hacer ms dao que bien. No centrarse en las
cosas correctas y no ayuda a aprender exactamente lo que deben hacer diferente para ser ms
eficaces.
OUTPLACEMENT
Definicin
Desvinculacin programada o asistida. Proceso de asesora, apoyo, orientacin y capacitacin dirigido a
las personas a punto de abandonar la empresa o ser transferida a otro puesto, para la bsqueda de un
nuevo empleo o actividad de calidad, nivel o condiciones similares a las de su anterior ocupacin, en el
menor tiempo posible.
Es un tipo de asesora en el proceso de desvinculacin de colaboradores de la organizacin, que busca
reducir el conflicto emocional, orientar a las personas sobre cmo aprovechar sus fortalezas, definiendo
objetivos y planificando su carrera laboral de manera eficiente y exitosa.
el conjunto de tcnicas y estrategias que permiten a personas que han sido separadas de la organizacin
en la que estaban trabajando, encontrar un nuevo empleo compatibilizando sus objetivos personales y
profesionales con la realidad del mercado laboral. Para ellos es necesario enfrentarse a la prdida del
empleo con una autoconfianza renovada y conociendo las tcnicas de bsqueda de empleo.
Objetivos
Asesorar y brindar apoyo psicolgico individual destinado a superar la situacin de crisis que
implica la desvinculacin.
Proporcionar apoyo destinado a identificar y estimular las principales habilidades con las que
cuenta la persona.
Orientar y asesorar sobre la trayectoria laboral y definicin de objetivos personales, as como
disear una estrategia para alcanzarlos, acorde a su situacin y a la del mercado actual.
Entrenamiento especfico para establecer redes de contacto, construccin de currculum vitae
ejecutivo, manejo de entrevistas de seleccin, canales de accesos al mercado, etc.
Caractersticas
Se interesa por los sentimientos producidos por el despido entre los que encontramos
reacciones de ansiedad, depresin, daos en la autoestima, sentimientos de culpa, sntomas
psicosomticos, alcoholismo.
Principios de Outplacement
La metodologa de outplacement asegura la recolocacin externa de una persona en condiciones
ptimas de enfoque y de rapidez.
Tiene que percibirse como una etapa de la vida profesional, en la que el implicado pueda
beneficiarse de:
Herramientas
Estas son las principales herramientas que una consultora de outplacement trabaja con la persona que
busca empleo:
Proceso de Outplacement
En el proceso de outplacement se utilizan una serie de trminos que varan en funcin de la fase en la
que se encuentre el trabajador. En la tabla 1 aparece esta terminologa:
Tabla 1. Terminologia
duracin media de estos programas. Cuando el programa va dirigido al cnyuge del trabajador, existe la
misma clasificacin: puede ser aplicado de manera individual o grupal.
Tabla 2. Clasificacin de los programas de outplacement.
currculo y cartas de presentacin, la utilizacin de la red de Contactos, el uso del telfono como
herramienta de bsqueda de empleo, as como la autopresentacin o el manejo de la entrevista de
seleccin, entre otras tcnicas de seleccin de personal.
Y tambin los mtodos reactivos, como gestionar los anuncios de prensa y el mailing.
Fase III: Bsqueda y seguimiento
En esta fase es necesario establecer el plan de accin y fijar reuniones con el consultor para analizar la
evolucin del plan de accin.
Fase IV: Incorporacin e integracin
La ltima fase coincide con el hecho de encontrar un nuevo empleo. El consultor puede preparar al
candidato para un buena adaptacin a la nueva empresa.
En determinados tipos de programas de outplacement, si el ajuste no fuera el adecuado o el contrato
terminar antes de lo previsto, entrara en juego, de nuevo, el consultor para continuar el proceso de
bsqueda. Si el contrato de servicios no recoge este aspecto, el programa terminara en el punto
anterior.
Ventajas
Empresa
Minimiza el impacto negativo de una reduccin de personal
Aminora la baja productividad del personal que permanece en la organizacin
Favorece la imagen de la marca y reputacin
Favorece un clima laboral menos conflictivo
Agrega valor al paquete retributivo de la empresa
Favorece el pacto emocional con los empleados En caso de ruptura no te abandonamos a tu
suerte
Interioriza los procesos de despidos y los sistematiza ahorrando recursos
Favorece negociaciones de salida
Empleado
Mantiene/Crea un espritu de desafo
Favorece la adquisicin de nuevas competencias
Fortalece la autoestima.
Ayuda en la bsqueda y recolocacin
Agencia Outplacement
Gestin de activos intangibles como un servicio profesional que enriquece su servicio en la
medida que hay mayor activo que gestionar y de mayor calidad profesional
Profesionaliza el despido y sus consecuencias
Rentabilidad
Desventajas
Sobre estimacin de los resultados: Las personas involucradas en este proceso de capacitacin, pueden
tener la idea errada de que el xito es seguro y que cualquiera que se vea involucrado en el programa
conseguir un mejor empleo, esto genera expectativas demasiado elevadas que de no ser cumplidas,
aumentar la frustracin y disminuir la autoestima de la persona.
Inconvenientes
Empresa
Procesos orientados a la prdida de activo intangible y de valor profesional
Mayor gasto vs. coste despido
Empleado
No favorece la solidaridad
Racionaliza la decisin y la hace aceptable a ojos del resto de la plantilla.
Convierte en comn un drama personal
Forma parte de una cultura de la competencia difcil de interiorizar y asumir.
Te conviertes en un producto en el mercado laboral
Agencia Outplacement
Riesgo de estar orientada al cliente y no al trabajador
La excelencia del servicio depende en gran medida de la disponibilidad del mercado.
Counseling
Definicin
El Counseling se describe como un proceso de ayuda psicolgica facilitado por un consultor psicolgico
o Counselor, dirigido a personas o grupos normales en crisis, conflictos, o detenimiento en su
desarrollo. (Snchez, 1999). Este concepto bsico nos remite a establecer que en el contexto
organizacional el Counseling est orientado hacia las conductas consideradas como insatisfactorias.
El trabajo del Counselor dentro de las organizaciones se realiza directamente en Recursos Humanos,
actuando como mediador que promueve una mejora significativa en el proceso comunicativo de sus
integrantes, facilitando las relaciones humanas eficaces.
El Counselor desarrolla mtodos especficos para cada organizacin, lo cual implica que de una empresa
a otra el mtodo es variable; y ms an, en una misma organizacin este proceso puede ser variable de
acuerdo a los momentos y situaciones cclicas que se presenten. Los mtodos pueden incluir la
capacitacin en procesos humanos como la creatividad, la motivacin, y la comunicacin.
El primer paso es lo que en la teora de counseling se llama Relevamiento, que consiste en toda
la interpretacin que el counselor hace de los significados cognitivos y emocionales implcitos y
explcitos en la peticin de ayuda que recibe durante la primer entrevista y cuando se le informa
sobre la razn por la que es consultado. Un aspecto muy importante es evitar verse influido por
diagnsticos hechos previamente por los mismos directivos de la organizacin y enfatizar en
todo momento la empata, las actitudes positivas incondicionales y la congruencia.
Un segundo paso supone un Diagnstico, que implica la propia perspectiva o interpretacin del
counselor sobre el problema real que existe en la organizacin y se refiere a la esencia
fenomenolgica de lo visto y escuchado por el counselor en la etapa previa.
Tercer paso: Planificacin inicial de trabajo, supone la definicin especfica de la forma de
implementar el counseling en la organizacin a travs de la formacin de grupos, integrantes,
programacin de reuniones, objetivos por alcanzar. Aqu queda definida una estrategia previa
para empezar el proceso de ayuda.
Cuarto paso: Presentacin de una propuesta, incluye como su nombre lo indica presentar el
esquema de trabajo a realizarse en la organizacin como plan inicial, objetivos, forma de
evaluacin, honorarios, etc.
Quinto paso: Llamado Inicio del trabajo, es la puesta en marcha del Plan inicial de trabajo
previamente aceptado por los directivos de la organizacin.
Sexto paso: Evaluacin y continuacin del trabajo, implica que una vez terminado el plan inicial,
los directivos de la organizacin en conjunto con el counselor analizan y evalan la tarea de este
y definen si conviene la continuacin del trabajo. De ser as se crea un nuevo ciclo estrategiaavance-evaluacin que es distinto al anterior e debido a que es un proceso vivo y cambiante.
Ventajas
Establecimiento de ambientes de trabajo positivos
Relaciones humanas cordiales y en un marco de confianza
Desarrollo del potencial de todos los integrantes de la organizacin
Supresin de prdidas de recursos y tiempo por inconvenientes, discusiones, conflictos
interpersonales
Desarrollo de cualidades de liderazgo entre los mandos superiores de la organizacin y
consecuentemente a todo esto, el alcance de las metas y los objetivos de la organizacin.
Desventajas
Las desventajas que podemos encontrar en el uso de la consultora psicolgica para la organizacin son:
Dificultad para lograr un cambio de actitud de los trabajadores de la organizacin
El Counselor al ser un agente externo y ajeno a la organizacin tiene una visin limitada de la
organizacin, lo que impide una comprensin total de la misma.
Los costos por los servicios de consultora psicolgica pueden ser elevados para organizaciones
medianas, lo cual los hara inviables econmicamente hablando.
INSOURCING
En qu consiste el insourcing?
Insourcing es la internalizacin de una funcin que se estaba desempeando fuera de la
empresa mejorando los procesos con los talentos internos. Si el outsourcing es importante
dentro de la empresa, tambin puede llegar a serlo el insourcing. El insourcing no es nada
menos que la internalizacin de una funcin que se estaba desempeando fuera de la
empresa, de manera que as se conseguir una mejora del proceso y una ventaja competitiva
con respecto a las dems empresas, ya que es una estrategia estudiada en la que se considera
que es mejor la internalizacin de esta funcin; el insourcing es un proceso inverso al
outsourcing.
El insourcing se trata de la transferencia de una funcin que ha sido objeto de outsourcing a un
departamento interno de la compaa para que sea totalmente manejado de nuevo por los
trabajadores de la compaa madre.
En ocasiones, esta internalizacin puede ser una estrategia de costes, pero en otras es mejorar
el proceso hacindolo dentro de la empresa por la razn que sea. No es traer dentro de la
empresa cualquier actividad sino aquella actividad integrada que puede ser asumida mejor por
parte de la empresa consiguiendo un mayor beneficio a los clientes ya que la empresa se siente
en esos momentos ms capacitada para realizarla.
Una de las razones para hacer esto es que se quiere redefinir el concepto del sector o industria.
Para ganar terreno en nuevos dominios competitivos, la empresa tiene que desarrollar los
recursos que tiene combinandolos con ciertas caractersticas estratgicas.
Esta estrategia busca el uso de los recursos internos de la organizacin para ser ms
competitiva. Una de las principales ventajas es que mantiene el control sobre ese proceso,
teniendo en cuenta tambin las personas que desarrollan cada una de las actividades
relacionadas con l, por tanto lo ideal es la bsqueda de talentos dentro de la empresa para
que desarrollen esta actividad de la manera ms eficiente posible mejorando el proceso que si
lo hiciera una empresa externa. Hay que tener en cuenta que quien conoce la realidad de la
empresa es quien est dentro de ella, y los de fuera no son capaces de entender ciertas cosas,
aunque tambin es cierto que existen actividades o procesos mediante los cuales no es posible
el insourcing.
El talento va a ser la mejor baza para desarrollar ciertas actividades dentro de la empresa, y
uno de estos procesos que se debe hacer en la empresa pueden ser labores de consultora, en
que a veces se contratan consultores empleos para ciertos aspectos que un trabajador
capacitado dentro de la empresa es capaz de desarrollar de manera ms efectiva y con
absoluto conocimiento dentro de la empresa.
Mantener el control de internalizacin tiene sus desventajas; puede que tenga que aumentar el
personal y los recursos, y su equipo de gestin que tenga que pasar tiempo en la gestin de
proyectos insourcing en lugar de centrarse en las actividades de negocio.
El uso de los empleados existentes, los recursos, las habilidades de negocios o equipo para hacer
un trabajo puede ser ms rentable que la contratacin externa. Esto funciona mejor si usted ya
tiene la capacidad o la capacidad de hacer lo que se necesita internamente o si los beneficios
superan a los gastos generales adicionales. Si no, puede ser ms caro el insourcing. Por ejemplo,
si desea crear un nuevo centro de llamadas, los costos de puesta en marcha y operacin pueden
ser significativamente ms alto si usted trata de hacer internamente en lugar de outsourcing a
un proveedor de terceros.
Los empleados pueden llegar a ser estresados o menos eficiente si se agrega a sus
responsabilidades actuales. No siempre se puede conseguir los mejores resultados si los
empleados no tienen la experiencia y las habilidades necesarias; con lo que en especialistas
externos puede ser ms eficaz en estos casos.
Por supuesto, no es recomendable cargar a un mismo trabajador con todas estas funciones ya que de lo
contrario se puede hacer mermar su rendimiento. Adems, es necesario reconocer bien las tareas que s
se pueden realizar dentro de la empresa de las que es mejor externalizar haciendo un buen estudio de
las ventajas y desventajas de cada decisin.
EMPOWERMENT
Qu es Empowerment?
Es un proceso estratgico que busca una relacin de socios entre la organizacin y su gente, aumentar la
confianza responsabilidad autoridad y compromiso para servir mejor al cliente. Los equipos de
empowerment son grupos de trabajo con empleados responsables de un producto, servicio que
comparten el liderazgo y colaboran en el mejoramiento del proceso del trabajo, planean y toman
decisiones relacionadas con el mtodo de trabajo.El empowerment se refiere al proceso por el cual se
aumenta la fortaleza espiritual, poltica, social o econmica de los individuos y las comunidades para
impulsar cambios positivos de las situaciones en que viven. Generalmente implica el desarrollo en el
beneficiario de una confianza en sus propias capacidades.
Ventajas del empowerment
El proceso de empowerment
El proceso que habilita a alguien a ganar poder, autoridad e influencia sobre otros, las instituciones o la
sociedad. El empoderamiento probablemente se constituye por la totalidad de las siguientes
capacidades:
Tener poder de decisin propio.
Tener acceso a la informacin y los recursos para tomar una decisin apropiada.
Tener una gama de opciones de donde escoger.
Habilidad para ejercer asertividad en la toma de decisiones colectivas.
Tener un pensamiento positivo y la habilidad para hacer cambios.
Habilidad para aprender y para mejorar su propio poder personal o de grupo.
Habilidad para cambiar las percepciones por medios democrticos.
Mejorar la auto imagen y superar la estigmatizacin.
Involucrarse en un proceso autoiniciado de crecimiento y cambios continu sin parar.
pueda ser visto como un gasto para la empresa, no lo es puesto que es tomado como una inversin, al
obtener mayores beneficios, mejorando la eficacia del personal.
CASO DE COACHING APLICADO EN EL SALVADOR
La empresa consultora Competitividad Empresarial, quienes usan la Herramienta de Coaching
Empresarial afirma que las empresas tienen la oportunidad de acrecentar su rentabilidad hasta el 85 %
al aplicar tcnicas efectivas de coaching.
Carlos Romero, presidente de Competitividad Empresarial, afirma que para alcanzar resultados
satisfactorios en una empresa es necesario abrirse a la globalizacin y emplear nuevas estrategias que le
permitan innovar productos, procesos y la misma forma de hacer negocios.
El especialista dijo que es principalmente en las empresas familiares donde hay ms resistencia a la
innovacin, lo que limita su capacidad de crecimiento.
Segn estudios, cuando en las empresas se emplea el coaching junto con formacin o capacitacin, la
rentabilidad y los resultados se elevan a un 85 %, seal Romero. Aadi que es necesario crear
competitividad en el interior de las empresas e influir en la preparacin del personal para que esta
competitividad se refleje en el conjunto de la compaa.
Adems, Romero resalt la importancia de retener al talento humano que existe en las empresas y
realizar esfuerzos en momentos de crisis para mantener dicho recurso.
La competencia de nuestras empresas se va a tratar de llevar al talento de nuestras organizaciones, y
por eso es tan importante crear y retener el talento dentro de la organizacin, indic. Segn
Competitividad Empresarial, las personas con talento dentro de una compaa son aquellas con un
rendimiento superior al promedio y que tienen potencial de desarrollo.
Conclusiones
Las herramientas de gestin de recursos humanos nos ayudan manejar de una forma controlada
y eficiente a los empleados y a tener mejor relacin con ellos para que puedan desempear
mejor sus labores dentro de la empresa u organizacin.
Al conocer las herramientas de Gestin de Recursos Humanos pudimos notar que no todas son
aplicable en nuestro pas, debido a la cultura empresarial que se tiene y algunas de ellas solo se
puede aplicar en parte.
Con la investigacin realizada pudimos determinar que la mejor herramienta que puede ser
aplicada en nuestro medio es la de Coaching Empresarial ya que con su aplicacin se puede
aumentar la eficiencia y productividad de los empleados.
Recomendaciones
Profundizar en las Herramientas descritas para conocer la importancia de cada una de ellas en la Gestin
de Recursos Humanos para poder seleccionar la ms aplicable al tipo de empresa.
De acuerdo a nuestra investigacin nosotros recomendamos hacer uso de Coaching Empresarial ya que
permite que el empleado conozca sus fallos o debilidades para que pueda mejorarlos y ser ms eficiente
en su puesto de trabajo.
Bibliografa
http://revistadigital.inesem.es/gestion-empresarial/counseling-empresarial/
http://counseling.globered.com/categoria.asp?idcat=23
http://es.scribd.com/doc/109207360/Coaching-Exposicion#scribd
http://html.rincondelvago.com/coaching_2.html
http://leoravier.com/blog/2005/11/03/principios-fundamentales-del-coaching-empresarial/
DOCENTE:
TEMA:
CARNET
AL08001
AA06029
CA06054
NR08006
HF05027
GRUPO NMERO: 06
ndice
Introduccin ....................................................................................................................... 1
Alcances y Limitaciones..................................................................................................... 2
Alcances. ....................................................................................................................... 2
Limitaciones ................................................................................................................... 2
Objetivos............................................................................................................................ 3
Objetivo General ............................................................................................................ 3
Objetivos Especficos ..................................................................................................... 3
Conceptos ......................................................................................................................... 4
Clasificacin De Los Salarios............................................................................................. 5
Factores En La Determinacin De Los Salarios ............................................................. 7
Importancia De Los Salarios .......................................................................................... 8
Cul Deber Ser La Importancia Del Salario? ............................................................ 10
Mercado Laboral En El rea De Informtica .................................................................... 12
reas De Trabajo Que Caracterizan A Este Sector ...................................................... 13
Perfil Laboral General Que Buscan Las Compaas .................................................... 14
Funciones Principales De Los Puestos Y Ejemplos De Ofertas Laborales ................... 15
Conocimientos Tcnicos Ms Demandados. ................................................................ 20
Salarios en el rea de Informtica.................................................................................... 22
Equidad De Gnero En El rea De Informtica ............................................................... 27
Conclusiones ................................................................................................................... 28
Bibliografa ....................................................................................................................... 29
Introduccin
El presente trabajo tiene como finalidad hacer una investigacin sobre los diferentes
puestos que se ofertan en el rea de informtica de nuestro pas, como tambin mostrar el
rango en que oscilan los sueldos y salarios de dichos puestos, como sabemos cada ao
aumenta la oferta de profesionales en el rea de informtica los cuales van desde carreras
tcnicas hasta carreras universitarias como licenciaturas e ingenieras.
Alcances y Limitaciones
Alcances.
Esta investigacin suministra informacin de la situacin actual del sector productivo de
Informtica en sus reas ms representativas, as mismo mostrar la tendencia de mercado
de este sector y por ltimo dejar ver si estos sectores y subsectores de produccin estn
generando empleo en el mercado laboral de El Salvador.
Esta investigacin est dirigido a todas aquellas personas que deseen conocer las
caractersticas del mercado laboral para los profesionales de ingeniera informtica y,
especialmente a personas interesadas en desarrollarse en este campo, pues les dar una
visin general sobre el contexto actual en el que se desarrolla esta carrera en El Salvador.
Limitaciones
Al efectuar la investigacin del tema Mercado laboral en el rea de informtica Sueldos y
Salarios es necesario aclarar algunas limitantes que encontramos, como las siguientes:
Por ser un tema bastante delicado, se encontr poca informacin por parte de las
personas y empresas respecto a las funciones que desempean algunos cargos y
los salarios recibidos como compensacin a estos.
Por tal razn el estudio se realizara tomando como fuente de informacin una
muestra de ofertas laborales publicadas en un sitio web bolsa de trabajo el cual
para nuestro ver nos brinda la informacin ms cercana a la realidad que nos
permita tener una idea de los cargos ms de mandados en el rea de informtica y
los salarios correspondientes a estos.
Objetivos
Objetivo General
Objetivos Especficos
Conceptos
Informtica: procesamiento automtico de informacin mediante dispositivos electrnicos
y sistemas computacionales, es una ciencia que estudia mtodos, procesos, tcnicas, con
el fin de almacenar, procesar y transmitir informacin y datos en formato digital.
Empleo: es el trabajo realizado en virtud de un contrato formal o de hecho, individual o
colectivo, por el que se recibe una remuneracin o salario. Al trabajador contratado se le
denomina empleado y a la persona contratante empleador.
Salario: es la suma de dinero y otros pagos en especie que recibe de forma peridica un
trabajador de su empleador por un tiempo de trabajo determinado o por la realizacin de
una tarea especfica o fabricacin de un producto determinado.
Escalafn: Consiste en la lista de rangos en que se agrupan las personas integradas en
una institucin. Dichos rangos pueden definir funciones jerrquicas, administrativas,
operativas, o ser tan solo un elemento honorario. Cada rango o cargo dentro de un
escalafn puede ir acompaado de ttulos, smbolos y distinciones, que depender siempre
de la organizacin que lo defina.
El familiar se subdivide en Absoluto y Relativo, segn que sea el que baste para la
sustentacin de una familia normal por ejemplo suelen hablarse de 5 a 6 personas o el
que es necesario para sustentar a familias concretas, que pueden ser ms numerosas
por ejemplo 6 o 6 o ms.
7.
1. El costo de la vida
Incluso en las sociedades ms pobres los salarios suelen alcanzar niveles
suficientes para pagar el costo de subsistencia de los trabajadores y sus
familias; de lo contrario, la poblacin activa no lograra reproducirse.
La oferta de trabajo
Cuando la oferta de mano de obra es escasa en relacin al capital, la tierra
y los
para contratar a los trabajadores por lo que los salarios tienden a aumentar.
Mientras que cuando la oferta de mano de obra es relativamente abundante
y excede la demanda, la competencia entre los trabajadores para conseguir
uno de los escasos puestos de trabajo disponibles tender a reducir el
salario medio.
4. La productividad
Los salarios tienden a aumentar cuando crece la productividad. sta depende
en gran medida de la energa y de la calificacin de la mano de obra, pero
sobre todo de la tecnologa disponible. Los niveles salariales de los pases
desarrollados son hasta cierto punto elevados debido a que los trabajadores
tienen una alta preparacin que les permite utilizar los ltimos adelantos
tecnolgicos.
5. Poder de negociacin
La organizacin de la mano de obra gracias a los sindicatos y a las
asociaciones polticas aumenta su poder negociador por lo que favorece un
reparto de la riqueza nacional ms igualitario.
6. El Puesto.
Esto se refiere que el puesto no representa lo realizado concretamente por
cada persona, ya que puede hacerse ms o menos de lo normal, sino el
conjunto de funciones y de requisitos que debe llenar todo trabajador. Esto
es evidente ya que la remuneracin debe estar en proporcin directa con la
importancia del puesto.
7. La eficiencia.
Tiene un carcter ms bien activo, comprende no slo cantidad, sino calidad
Los salarios representan una de las complejas transacciones, ya que cuando una persona
acepta un cargo, se compromete a una rutina diaria, a un patrn de actividades y una amplia
gama de relaciones interpersonales dentro de una organizacin, por lo cual recibe un
El salario para las organizaciones, son a la vez un costo y una inversin. Costo, Porque los
salarios se reflejan en el costo del producto del servicio final. Inversin, porque representa
aplicacin de dinero en un factor de produccin. El trabajo como un intento por conseguir
un retorno mayor.
La participacin de los salarios en el valor del producto depende, obviamente del ramo de
actividad de la organizacin. Cuanto ms automatizada sea la produccin (tecnologa de
capital
intensiva), menor ser la participacin de los salarios y los costos de produccin. En
cualquiera de estos dos casos, los salarios siempre representan para la empresa un
respetable volumen de dinero que debe ser muy bien administrado.
Tal vez algunas empresas paguen salarios que le permitan al obrero vivir dignamente y
tener para disfrutar de la tranquilidad que da saber aseguradas las necesidades bsicas de
la familia, incluso, con algn pequeo lujo de vez en cuando. Pero la inmensa mayora de
las empresas busca que los salarios, que para el obrero son la nica fuente de ingresos o
la principal, la forma de llevar comida y bienes a su casa, mientras que para la empresa son
tan slo uno ms de los gastos fijos o de los costos de produccin y por ende, procuran
disminuirlos para tener una mejor y mayor ganancia, deca, los salarios han de estar en el
nivel que le permita al empresario obtener el mximo de utilidad por el capital que tiene
invertido.
Ahora bien, el patrn est obligado a pagar un salario por los servicios que le presta el
trabajador y ste, est obligado a desempear diversas funciones para las que est o
debera estar capacitado. En el juego de te pago, trabajas y me pagas, trabajo, lograr el
punto de equilibrio o justo medio, en el que ambas partes se sientan satisfechas con lo que
obtienen a cambio de lo que dan, entran una serie muy amplia de factores.
El patrn sabe que necesita productividad, es decir, que quien cobra un salario produzca lo
suficiente como para que el costo del mismo sea aceptable en el ndice del costo global del
producto y el obrero, necesita que el pago que reciba, compense el desgaste fsico del da
a da as como que sea suficiente para arrimar a su casa los satisfactores necesarios.
Sin embargo, conscientes de que lo que buscan no es lo que obtienen, existe el juego de
hago
como que trabajo y t haces como que me pagas, lo que indudablemente provoca
resentimientos que quedan cuando el obrero se siente y se sabe defraudado por el patrn,
as como el patrn se siente herido pues el empleado no desquita el sueldo que tiene
asignado. Ese es el error.
10
Al sueldo reportado ante el Seguro Social y la Secretara de Hacienda, para los casos de
embargo de salarios por pensiones alimenticias y dems efectos legales, salario con el que
le cubren incapacidades, liquidaciones y todo lo que jurdicamente sea requerido, el patrn,
segn para ayudarle a usted, le paga por separado bono por asistencia perfecta y un
sinnmero de ayudas que a la larga, convierten su salario de cien pesos en uno superior a
los doscientos o trescientos o ms an.
Sin embargo, ah encontramos lo que podramos denominar fraude legal, pues el patrn
est eludiendo el pago de impuestos, apoyado por contadores, que segn por ayudar al
patrn le dicen que es correcto disfrazar los sueldos mediante figuras ajenas al recto
derecho laboral.
Mientras para el patrn, el salario a cubrir es slo otra de sus obligaciones, para el obrero,
el salario lo es todo. Es la paz de su casa, es el alimento de sus hijos, es la seguridad de
proveer de todo lo necesario a su familia. De ah naci la expresin: los sueldos son
sagrados, que cualquier patrn conoce y acata a plenitud, siempre.
Cuando a alguien le suspenden el sueldo segn porque el que firma no lleg; no se junt
lo de la raya; no sali la nmina a tiempo; o, cualquier otra excusa boba, el patrn queda
sujeto a las responsabilidades laborales que le corresponden pero adems, existe tipificado
como delito la falta de pago de salarios y otros supuestos de similares caractersticas, segn
la Ley Federal del Trabajo. Es decir, est tipificado como delito pagar cantidades inferiores
al mnimo o recabar recibos por cantidades superiores a lo formalmente entregado.
Es tanta la preocupacin del legislador por evitar ese tipo de situaciones, que protegi al
trabajador de los abusos del patrn, sealando los delitos indicados. Privar del salario
devengado al trabajador, as sea por un solo da, debera ser considerado como falta grave
o gravsima del patrn, pues mientras ste est en posibilidad de sacar adelante su negocio,
pagando los intereses o gastos a que haya lugar, lo que se pone en riesgo, en el caso del
obrero, es su propia subsistencia. No existe comparacin entre ambos bienes jurdicos a
defender.
11
CANTIDAD
Programador
20
Analista
12
Tester
Administrador de redes
Administrador de servidores
Tcnico de soporte
Administrador de proyectos
Jefe De Informtica
Gerente de informtica
12
Analista
DBA
Programador
38%
Tester
5%
Tester
Admin. Redes
Admin.Servidores
DBA
7%
Tecnico Soporte
Admin.Proyectos
Analista
22%
Jefe Informatica
Jefe de soporte tecnico
Gerente de informatica
13
reas de conocimiento
Experiencia Laboral
Condiciones de Trabajo
Otros.
las msticas de trabajo en las empresas, para que as puedan contar con el perfil que sta
necesita para ocupar alguno de los puestos ofertado. Entre las cualidades que debe poseer
todo profesional en informtica se mencionan las siguientes:
Dominar las nuevas tecnologas de informacin y comunicacin.
Manejar distintos paquetes bsicos y sistemas operativos.
Entender y comprender los distintos lenguajes de programacin.
Desarrollar sistemas de hardware y software.
Capacidad de tomar decisiones acertadas que incrementen la rentabilidad de la
empresa.
Habilidad para disear e implementar proyectos tecnolgicos.
Tener excelente capacidad de anlisis de cdigos.
Capacidad de trabajar en equipo.
Desenvolverse bien en situaciones estresantes.
Dominar diferentes idiomas.
Dentro del rea de informtica, existen determinadas funciones tpicas que son
desempeadas por diferentes personas, con diferentes perfiles. Dependiendo del tamao
y la estructura de la unidad se crean cargos especficos para cada una de ellas.
Tratar de definir cada uno de los puestos de trabajo resulta complicado debido a la gran
variedad que se puede presentar. Como ejemplo a continuacin se detallaran algunos de
los puestos antes mencionados los cuales fueron de los ms solicitados segn la muestra
analizada.
15
PROGRAMADOR
Principales funciones
Nivel de experiencia
Gnero
Edad
Nivel acadmico
Conocimientos
requeridos
Otros conocimientos
Cualidades
De 1 a 3 aos
Indiferente
Entre 20 a 40 aos.
Ing. De Sistemas Informticos
Lic. Ciencias de la computacin
Estudiante universitario (5to ao)
ANALISTA DE SISTEMAS
Principales funciones:
Nivel de experiencia
Gnero
Edad
Nivel acadmico
Conocimientos
requeridos
De 3 a 5 aos
Indiferente
Entre 20 a 30 aos.
Ing. De Sistemas Informticos
Lic. Ciencias de la computacin
Estudiante universitario (4to o 5to ao)
Ingles
Trabajo en equipo
Investigacin de nuevas tcnicas de desarrollo
Analtico
Creativo
Organizado
Dominio de Ingles tcnico
Otros conocimientos
Cualidades
17
Nivel de experiencia
Gnero
Edad
Nivel acadmico
Conocimientos
requeridos
De 1 a 5 aos
Indiferente
Entre 25 a 70 aos.
Maestra
Ing. De Sistemas Informticos
Lic. Ciencias de la computacin
Otros conocimientos
Cualidades
Ingles
18
TESTER DE SOFTWARE
Funciones principales
Nivel de experiencia
Gnero
Edad
Nivel acadmico
Conocimientos
requeridos
De 1 a 3 aos
Indiferente
Entre 23 a 35 aos.
Ing. De Sistemas Informticos
Lic. Ciencias de la computacin
Estudiante universitario (Egresado o 80% de la
carrera)
Ingles
Trabajo en equipo
Analtico
Metdico
Deductivo
Creativo
Organizado
Otros conocimientos
Cualidades
19
LENGUAJES DE PROGRAMACION
OTROS
10%
PHP
10%
.NET
50%
JAVA
30%
Con respecto a las base de datos el conocimiento de Oracle lleva ventaja el mercado por
arriba de SQL Server y otros.
BASES DE DATOS
SYBASE
5%
MYSQL
9%
SQLSERVER
38%
ORACLE
43%
POSTGRES
5%
20
REDES
50%
HARDWARE
33%
SISTEMAS OPERATIVOS
BASADOS EN
LINUX
29%
WINDOWS
71%
21
Otro de los factores ms representativos que afectan en parte el salario o sueldo obtenido
por un empleado es el hecho de trabajar para el sector privado o para el pblico, muchas
veces el empleado que est laborando para el sector privado obtiene inicialmente un salario
muy bajo comparado con un salario en el sector pblico , pero trabajar en el sector privado
trae como beneficio el poder ir ascendiendo mucho ms rpido en cargos de ms alto nivel
y con esto obtener una mejor retribucin monetaria cosa que en el sector pblico no sucede.
A continuacin se muestra una tabla con rangos salariales promedios obtenidos a travs
de la muestra de ofertas antes mencionada la cual representa al sector privado.
PUESTO
RANGO SALARIAL
$1000 a $2,000
Administrador de proyectos
$1500 a $3,000
Analista
$500 a $1,200
Programador
$500 a $1,700
Soporte Tcnico
Tester de software
$500 a $750
$500 a $1,100
22
A continuacin se presenta un cuadro con los salarios por puesto para diferentes entidades
pblicas.
Nombre Del Puesto
Rango De Salario
Mnimo
Salario Promedio
Mximo
$742.00
$742.00
$742.00
Presidencia de la republica
Tcnico Informtico
Administrador
$843.90
$1079.00
$961.45
$1 819.14
$1 819.14
1 819.14
Sistemas
Ministerio de Hacienda
Analista programador
$1403.00
$1800.00
$1601.5
Analista Programador
$1019.00
$1019.00
$1019.00
Analista
$1108.00
$1108.00
$1108.00
Jefe unidad
$1842.05
$1842.05
$1842.05
$1227.00
$1900.00
$1563.5
$951.88
$951.88
$951.88
$2500.00
$2500.00
$2500.00
$1412.00
$1412.00
$1412.00
II
informtica
Tcnico de
Operaciones y Base
de Datos
Tcnico de soporte
informtico
Administrador de
proyectos
Administrador de
redes
Consejo Nacional de la Adjudicatura
Jefe de unidad
$2034.08
$2034.08
$2034.08
$1412.55
$1412.55
$1412.55
$1105.32
$1105.32
$1105.32
informtica
Administrador de
redes
Coordinador de
desarrollo
23
Coordinador de
$1105.32
$1105.32
$1105.32
$912.08
$1016.08
$964.08
soporte tcnico
Analista programador
$919.37
$1250.00
$1084.68
$1026.00
$1026.00
$1026.00
$848.00
$848.00
$848.00
$848.00
$848.00
$848.00
informtica
Tcnico de
infraestructura de red
Tcnico de soporte de
hardware
Ministerio de educacin
Tcnico de
$1023.66
$1575.88
$1299.77
$1714.29
$2639
$2176.65
$822.29
$2628.98
$1725.64
Analista programador
$667.43
$2133.89
$1400.66
Jefe unidad
$691.43
$2710.61
$1451.02
$726.86
$2,323.88
$1701.02
informtica
Analista de
informtica
Ramo de Salud
Tcnico de
informtica
informtica central
Tcnico de redes
$715.00
$846.59
$780.80
Tcnico programador
$715.02
$715.02
$715.02
Colaborador de
$634.74
$634.74
$634.74
$1108.25
$1108.25
$1108.25
informtica
Jefe unidad
informtica
Ramo de economa
Tcnico en sistemas
$1636.20
$1636.20
$1636.20
24
Tcnico en sistemas
$1150.64
$1150.64
$1150.64
Tcnico de redes
$1079.72
$1079.72
$1079.72
Obras publicas
Tcnico analista
$1131.32
$1131.32
$1131.32
programador
SUELDO MIN($)
SUELDO MAX($)
715
1636.2
1819.14
1819.14
1108
1108
667.43
2133.89
1108
2710.61
1412.55
1412.55
2500
2500
1105.32
1105.32
848
848
1412.55
1412.55
848
848
+
Analista programador
Jefe de unidad informtica
Tcnico de operacin y base de datos
Administrador de proyectos
Coordinador de desarrollo
Tcnico de infraestructura de red
Administrador de redes
Tcnico de soporte de hardware
25
SUELDO MIN($)
SUELDO MAX($)
Como se puede observar en las tablas y en el grfico anteriores ciertas plazas cuentan con
un sueldo mnimo y un sueldo mximos, esto se debe a que en algunas instituciones de
gobierno tienen
empleados que cuentan con un escalafn tienen sueldos mucho ms altos que uno que no
lo tiene, entonces, se puede decir que las barras de color azul representan los sueldos que
un empleado sin escalafn obtendra en el sector pblico y los de color naranja los sueldos
para empleados con escalafn.
26
27
Conclusiones
El presente estudio se desarroll como parte del proceso de aprendizaje de aspectos
relacionados al sector laboral informtico, siendo el estudio de sueldos y salarios un tema
relevante que fue propicio investigar, adems de un estudio detallado de la equidad de
gnero en los puestos de informtica. Los detalles acerca de la investigacin se resumen
en los siguientes literales
28
Bibliografa
Wikipedia
http://wikipedia.com
29
UNIVERSIDAD DE EL SALVADOR
FACULTAD DE INGENIERA Y ARQUITECTURA
ESCUELA DE INGENIERA DE SISTEMAS INFORMTICOS
RECURSOS HUMANOS
TEMA:
Equidad laboral y acoso psicolgico en el trabajo
Instructora:
Ing. Carmeline Gochez de Peate
INTEGRANTES:
CARNET
BC07017
HF08001
NG08001
ML10007
RC10014
CONTENIDO
Introduccin .................................................................................................................................................. i
Objetivo General .......................................................................................................................................... ii
Objetivos Especficos .................................................................................................................................... ii
Justificacin ................................................................................................................................................. iii
Equidad laboral ............................................................................................................................................ 1
Equidad de gnero en el trabajo............................................................................................................... 1
La equidad en el mercado laboral informtico ......................................................................................... 4
Cargos en el sector pblico ocupado por mujeres ................................................................................... 6
Equidad Laboral con Enfoque de Gnero ................................................................................................. 7
Legislacin en pro de la equidad laboral en El Salvador. .......................................................................... 9
Personas con discapacidad; Ley de equiparacin de oportunidades. .................................................... 14
Discapacitados: importante capital humano que contribuyen al desarrollo de El Salvador .................. 21
Personas con discapacidad en El Salvador, una perspectiva externa ..................................................... 25
El acoso laboral........................................................................................................................................... 27
El Acosador Laboral................................................................................................................................. 28
La victima ................................................................................................................................................ 29
Algunos ejemplos de acoso..................................................................................................................... 29
Algunas consecuencias del acoso en el trabajo ...................................................................................... 30
Propuestas del grupo que ayuden al entorno de trabajo (Recomendaciones). ...................................... 31
Conclusiones ............................................................................................................................................... 32
BIBLIOGRAFIA ............................................................................................................................................. 33
Introduccin
Los recursos humanos son un elemento imprescindible en el desarrollo de las
actividades organizacionales dentro de las empresas, por lo que, es importante hacer
un excelente manejo del personal de ellas.
Son muchos los factores que influyen en el desempeo del recurso humano, tanto
positiva como negativamente. La equidad laboral en todos los sentidos, es un estado
ideal al que se desea llegar, pero, a menudo, se ve obstaculizado por diversas
situaciones, como discriminacin de todos los tipos. As tambin, ocurren problemas
con mucha frecuencia, que afectan el buen desempeo del trabajador, como lo es, el
acoso psicolgico.
Por tanto, en el presente, se tratan estos factores que inciden directamente en el
desempeo del objeto de estudio; el recurso humano, sus causas, sus efectos, el
entorno, y las condiciones legales que rigen estos fenmenos laborales.
Objetivo General
Objetivos Especficos
Conocer los marcos legales que promueven tanto la equidad laboral, como los
que previenen el acoso psicolgico en el trabajo.
ii
Justificacin
iii
Equidad laboral
En su uso cotidiano, podramos equiparar el trmino equidad con el de igualdad,
puesto que cuando hacen referencia a mbitos como el laboral suelen tener como
objetivo supuestos idnticos. Sin embargo, la equidad aporta un valor de justicia a la
bsqueda de la igualdad, es decir, se considera un equilibrio en base a lo que es justo
y no una mera cuestin de proporcionalidad.
El concepto de equidad intenta promover la igualdad, ms all de las diferencias en el
sexo, la cultura, los sectores econmicos a los que se pertenece, etc. Es por ello que
suele ser relacionado con la justicia social, ya que defiende las mismas condiciones y
oportunidades para todas las personas, sin distincin, solo adaptndose en los casos
particulares. Es decir que para que la equidad sea real no puede ser aplicada la norma
en general a todos los individuos, sino que deben ser acatadas ciertas excepciones
para cada caso particular. Adems cada persona debe ser capaz de hacer valer sus
derechos, sin importar de donde provenga. La equidad lucha contra la pobreza, la
discriminacin, el racismo, la xenofobia, la homofobia, entre otras cuestiones que
fomenten la distancia entre los individuos.
La discriminacin asienta sus orgenes desde la poca participacin laboral por parte de
las mujeres, puesto que, aun existe el pensamiento retrograda, de que la mujer solo
sirve para hacer trabajos menores o de pocas responsabilidades en el hogar, sin
embargo, esto se traslada hacia trabajos tcnicos, profesionales, etc, en los cuales, se
toman predisposiciones y poca confianza hacia la capacidad de la mujer para realizar
un trabajo.
En El Salvador, existe el Instituto Salvadoreo para el desarrollo de la mujer (ISDEMU)
y tambin, no menos de 20 organizaciones no gubernamentales involucradas en la
lucha por la igualdad de gnero, entre las que podemos mencionar
-Movimiento de mujeres Mlida Anaya Montes.
-Asociacin de mujeres por la dignidad.
Todas estas organizaciones, persiguen y promueven la equidad de la mujer, y por
supuesto, tambin se busca llegar a esa igualdad en el trabajo.
En el ao 1951, se dictamin, por parte de la Organizacin Internacional del Trabajo
(OIT) eliminar la brecha salarial en el trabajo, promoviendo la equidad de salarios entre
gneros
.
Ejemplo de ello, en nuestro pas, desde el ao 2010, muchas de las organizaciones
feministas, han reafirmado su bsqueda de esta equidad de gnero en el trabajo, y
apoyadas por el ISDEMU, en el ao 2010, se presenta una ley orgnica titulada como
Ley de igualdad, equidad, y erradicacin de discriminacin en contra de las mujeres,
aprobada el 17 de marzo de 2011.
Esta ley, por supuesto, contiene artculos que velan por la equidad en el trabajo,
especficamente, el captulo IV Proteccin y Promocin de la igualdad y no
discriminacin en los derechos econmicos y laborales, en dicho captulo, se
citan dos artculos (artculo 24 y 25) los cuales habla acerca del derecho igualitario a la
mujer, en todos los aspectos laborales, desde procesos de formacin y capacitacin,
Muchos son los prejuicios que se tienen sobre el rol de las mujeres en el mbito
laboral, los empleos orientados al uso de la tecnologa e informacin no son la
excepcin.
Recopilando datos estadsticos y experiencias vividas, nos damos cuenta que en la
actualidad, el rea de la informtica
INSTITUCIN
PORCENTAJE
TOTALES
MUJERES
HOMBRES
18%
82%
100%
10%
90%
100%
12%
88%
100%
Inst. autnomas
9%
91%
100%
13%
87%
100%
39%
61%
100%
33%
67%
100%
Alcaldes
6%
94%
100%
Concejos municipales
20%
80%
100%
Acceso al empleo
Se comete una discriminacin cada vez que se exige una prueba de embarazo para
considerar la candidatura de una mujer.
Remuneracin
10
11
edad temprana, siendo responsabilidad de los padres de familia buscar los medios ms
cercanos en los centros de rehabilitacin y es responsabilidad del Estado brindar los
Centros educativos equipados para que los menores puedan acceder a una buena
calidad pedaggica donde los docentes se encuentren capacitados para atender las
necesidades exigidas. Resumiendo un poco el contenido del captulo 5 que contempla
los artculos del 23 al 33 todos estos referentes a la integracin laboral de las personas
con discapacidad en ellos contempla que la ley promueve que: Artculo 24: Todo
patrono privado tiene la obligacin de contratar como mnimo por cada 25 trabajadores
que tenga a su servicio, a una persona con discapacidad y formacin profesional, apta
para desempear el puesto de que se trate. De igual manera el Estado est obligado a
cumplir la misma proporcin en cada una de sus instituciones oficiales autnomas, las
municipalidades, inclusive el instituto del seguro social y la comisin Hidroelctrica del
Ro Lempa. A partir de esta publicacin oficial las empresas y el Estado tena
exactamente un ao para poder contratar a el nmero de personas discapacitadas que
les correspondieran de lo contrario se haran acreedores a una multa tal como lo indica
el artculo 627 del cdigo de trabajo como lo indica el artculo 25. A la vez se especifica
que la empresa deber fomentar el empleo de trabajadores con discapacidad mediante
el establecimiento de programas de insercin laboral, tambin se establece que debe
de ser el estado el que debe proporcionar la respectiva documentacin o
reconocimiento a las personas como discapacitado, con el fin evitar cualquier tipo de
malentendido con respecto a la identificacin de una persona con algn tipo de
discapacidad especfica, los encargados de entregar este tipo de documentacin sern
el Ministerio de Salud y otras instituciones especializadas en rehabilitacin profesional.
Dificultades en el campo laboral para los discapacitados.
Disponibilidad de mano de obra en el mercado: Segn la organizacin mundial de la
salud mejor conocida como la OMS presenta los siguientes datos presentados en
septiembre del 2013 Ms de mil millones de personas, o sea, un 15% de la poblacin
mundial, padece alguna forma de discapacidad. 26 Entre 110 millones y 190 millones
de adultos tienen dificultades considerables para funcionar. Las tasas de discapacidad
12
13
14
15
16
Art. 13.- Los establecimientos pblicos o privados, deben contar por lo menos,
con un tres por ciento de espacios destinados expresamente para estacionar
vehculos conducidos o que transporten personas con discapacidad; estos
espacios deben estar ubicados cerca de los accesos de las edificaciones.
Art. 14.- Los vehculos conducidos o que transporten personas con discapacidad
debern contar con una identificacin y autorizacin para el transporte y
estacionamiento, expendida por las autoridades competentes en materia de
transporte.
Art. 15.- Los establecimientos pblicos o privados debern procurar que los
ascensores cuentes con facilidades de acceso, manejo, sealizacin visual,
auditiva, y dctil y con mecanismos de emergencia, de manera que puedan ser
utilizados por todas las personas.
Art. 16.- Para garantizar la movilidad y seguridad en el transporte pblico,
debern establecerse normas tcnicas congruentes a las necesidades de las
personas con discapacidad; asimismo, se acondicionaran los sistemas de
sealizacin y orientacin de espacio fsico.
Art. 17.- Las instituciones pblicas o privadas procuraran que los programas de
informacin al pblicos, sean presentados en forma accesible a todas las
personas.
CAPITULO IV EDUCACION
Art. 18.- El Estado debe reconocer los principios de igualdad de oportunidades
de educacin en todos los niveles educativos para la poblacin con
discapacidad, y velara porque la educacin de estas personas constituya una
parte integrante del sistema de enseanza.
Art. 19.- Las personas con discapacidades, previa evaluacin podrn integrarse
a los sistemas regulares de enseanza, los cuales debern contar con los
servicios de apoyo apropiados y accesibilidad.
Art. 20.- El Estado fomentara la formacin de recursos para brindar formacin a
personas con necesidades educativas especiales.
Art. 21.- El acceso a la educacin de las personas con discapacidad deber
facilitarse en el centro educativo que cuente con recursos especiales ms
cercano al lugar de residencia de estar.
Art. 22.- A los padres de familia o encargados de estudiantes con
discapacidades se les garantizara el derecho a participar en la organizacin y
evaluacin de los servicios educativos.
17
18
19
CAPITULO VI
DISPOSICIONES GENERALES
Art. 34.- El Estado a travs de sus diferentes instituciones, deber apoyar al ente
rector o coordinador, para que lleve un registro actualizado a nivel nacional de
las personas con discapacidad.
Art. 35.- El Presidente de la Republica dictara el reglamento de la presente Ley,
para facilitar y asegurar la aplicacin de la misma en un plazo no mayor de
ciento ochenta das, contados a partir de su vigencia.
Art. 36.- El Consejo, ser en ente Rector de la Poltica Nacional de Atencin
Integral a las Personas con Discapacidad y coordinara las acciones
desarrolladas por los diversos sectores en beneficio de las personas con
discapacidad.
Art. 37.- Derogase el Decreto Legislativo 247 de fecha 31 de octubre de 1984,
publicado en el Diario Oficial N. 207, Tomo N. 285, del siete de noviembre del
mismo ao, as como tambin cualquiera otra disposicin que se oponga a las
contenidas en la presente Ley.
Art. 38.- El presente Decreto entrar en vigencia ocho das despus de su
publicacin en el Diario Oficial.
20
Son muchos los obstculos a los cuales se enfrenta cualquier ciudadano, por lo que las
personas con algn tipo de discapacidad las tienen an ms. Sin embargo, en los
ltimos aos han surgido distintas iniciativas y proyectos encaminados a beneficiar a
dicha poblacin. A pesar de sus limitantes, los discapacitados demuestran cada vez
ms que su aporte es muy importante para El Salvador y que pueden contribuir a
mejorar el desarrollo econmico y social de nuestro pas.
En la actualidad no existe un nmero especfico de cuntas personas discapacitadas
hay en El Salvador, aunque segn el ltimo censo de la Direccin General de
Estadsticas y Censos (Digestyc) del 2007, arroj que unas 235 mil 302 personas con
algn tipo de discapacidad. No obstante, esta cifra ha sido desestimada por varias
organizaciones que apoyan a estas personas, ya que la Organizacin Panamericana
para la Salud (OPS) afirma que las estadsticas podran rondar las 800 mil personas
que padecen alguna limitante, ms tomando en cuenta el conflicto armado que vivi El
Salvador en los aos 80.
Por muchos aos, esta poblacin ha sido descuidada por parte del gobierno. Son muy
pocas las polticas pblicas que se han implementado para apoyarles y brindarles algn
tipo de beneficios adicionales a los que exige la ley. Sin embargo, gracias a distintas
organizaciones nacionales e internacionales, dicha situacin ha ido mejorando, aunque
an hay mucho por hacer. Empresa privada, gobierno y ONG han abierto espacios y
oportunidades, tanto laborales y acadmicas como de rehabilitacin para que las
personas con discapacidades sean visibilizadas y gocen del apoyo de diversos
sectores productivos de El Salvador.
Principales instituciones que apoyan a los discapacitados
Uno de los programas que ms ha dado su respaldo a esta poblacin es el de la
Agencia de las Naciones Unidas para el Desarrollo Internacional (USAID), a travs de
su Programa para Mejorar el Acceso al Empleo. De acuerdo con esta institucin, se
han establecido alianzas con diversas instituciones que trabajan en el tema de
insercin laboral para personas con discapacidad, principalmente en el fortalecimiento
21
Por parte del gobierno, entidades como el Ministerio del Trabajo y Previsin Social y el
Instituto Salvadoreo del Seguro Social (ISSS), han comenzado a abrir espacios
laborales para las personas con algn tipo de discapacidad. A inicios de este ao, el
ISSS abri una convocatoria pblica con la que espera contratar a unas 840 personas
para cumplir con la ley, que exige a las instituciones contratar a una persona con
limitantes por cada 25 empleados. Por su parte, el Ministerio de Trabajo ha realizado
diferentes ferias laborales dedicadas a esta poblacin y busca oportunidades laborales
exclusivamente para los discapacitados.
Otra de las empresas que apoya a esta poblacin es la empresa ADOC, que lo hace a
travs de su Servicio de Integracin Laboral (SIL). Hasta la fecha, esta entidad ha
empleado a ms de 30 personas con algn tipo de discapacidad, tanto fsicas,
orgnicas como mentales.
Una de las instituciones que ms apoyo y oportunidades de todo tipo ha abierto a la
poblacin de discapacitados es la Fundacin Teletn Pro-Rehabilitacin (Funter). Esta
22
23
24
25
26
El acoso laboral
No muy distante del tema antes tratado (equidad laboral) encontramos otro problema al
cual se enfrentan da a da trabajadores en El Salvador, y no solo aqu, sino, en el
mundo entero.
El acoso laboral es una conducta agresiva no deseada por parte del acosador y su
vctima, en la mayora de casos, se caracteriza por el surgimiento de ciertos factores
propios de estas acciones, tales como infundir terror o miedo, despreciar, desanimar, u
obligar a realizar ciertas acciones a la vctima en el trabajo. Cabe destacar un hecho
preocupante, y es que, en muchas ocasiones, esto es disfrazado con la tpica frase
trabajar bajo presin.
Son profesionales los ms frecuentemente afectados los funcionarios y el personal
laboral contratado de las administraciones pblicas (central, regional o local), los
profesores investigadores de las universidades pblicas y privadas, los trabajadores de
la enseanza primaria, media o universitaria, informticos, auditores, los trabajadores
de la salud, cuidadores de guarderas y escuelas infantiles, personal de hostelera y
turismo, personal de bancos e instituciones financieras, oficiales de marina mercante,
as como los miembros de organizaciones denominadas ideolgicas (instituciones y
organizaciones caritativas o religiosas, partidos polticos, sindicatos). En general, todo
el sector de los servicios resulta afectado en mayor proporcin
27
El Acosador Laboral
El fin del acosador laboral es el asesinato psicolgico de la vctima, y el motivo principal
encubrir la propia mediocridad, todo ello debido al miedo y la inseguridad que
experimentan los acosadores hacia sus propias carreras profesionales. De este modo
se puede desviar la atencin o desvirtuar las situaciones de riesgo para ellos, haciendo
de las vctimas verdaderos chivos expiatorios de las organizaciones. La mera presencia
de la vctima en el lugar de trabajo desencadena, debido a sus caractersticas
diferenciales, una serie de reacciones inconscientes, causadas por los problemas
psicolgicos previos que presentan los hostigadores. En otras ocasiones, el temor
procede de la amenaza que supone para stos el conocimiento por parte de la vctima
de situaciones irregulares, ilegales o de fraudes.
Es frecuente la actuacin de los acosadores en grupos o bandas de acoso, y los actos
de hostigamiento suelen ser, como se ha visto, gritos, insultos, reprensiones
constantes, humillaciones, falsas acusaciones, obstaculizaciones, bromitas. Todo lo
cual puede desembocar en el autntico linchamiento psicolgico de la vctima, que si
es practicado entre todos los trabajadores es muy difcil de probar, por lo que el
asesinato psicolgico habr resultado perfecto.
La exposicin a estas conductas de hostigamiento real y observable no es algo casual
sino plenamente causal o intencional puesto que quien acosa intenta, con mayor o
menor consciencia de ello, un dao o perjuicio para quien resulta ser el blanco de esos
ataques, muy especialmente el amilanamiento y la quiebra de su resistencia
psicolgica a medio plazo. Todo proceso de acoso psicolgico en el trabajo tiene como
objetivo intimidar, reducir, aplanar, apocar, amedrentar y consumir emocional e
intelectualmente a la vctima, con vistas a anularla, someterla o eliminarla de la
organizacin, que es el medio a travs del cual el acosador canaliza y satisface una
serie de impulsos y tendencias psicopticas.
Con todo, los agresores abusan y se prevalen corrientemente de su posicin de poder
jerrquico formal, pero del mismo modo recurren a su poder de tipo informal (los
poderes fcticos) dentro de la organizacin para remediar sus frustraciones a travs de
28
la violencia psicolgica sobre otros, compensar sus complejos o dar rienda suelta a sus
tendencias ms agresivas y antisociales.
La victima
Por lo general, el acoso va dirigido a personas vulnerables estructural o
jerrquicamente en la empresa, personas que ocupan cargos menores que sus
victimarios, con un alto grado de necesidad del empleo, personas sumisas (no
necesariamente porque su personalidad sea as, sino que la necesidad los hace ser
as), ocupan puestos de mayor rotacin y repetitivos, puesto que de esta forma es ms
fcil reemplazarles (caso contrario a puestos estratgicos) y/condescendientes, puesto
que de esa forma, son ms capaces de aguantar este tipo de cosas. Las mujeres
tienden a sufrir acoso de parte de sus jefes, pero los motivos antes mencionados las
obligan a guardar silencio (ms adelante se expondrn recomendaciones respecto a
este tema).
Pretensiones sexuales.
29
Decadencia en la autoestima.
30
En primer lugar se tiene que dar a conocer a las personas discriminadas, todos
los derechos que poseen y que independiente de sus problemas fsicos o de
cualquier otro tipo son los mismo que poseen las dems.
Hacerles ver que hay muchas organizaciones que velan porque se cumplan los
derechos de las personas y que buscan disminuir la desigualdad y en las cuales
pueden apoyarse.
Adems de las organizaciones hay leyes plasmadas en la Constitucin de la
Repblica y en el Cdigo del Trabajo, que buscan eliminar la desigualdad y es
de hacerle conocer a las personas discriminadas la existencia, y de esta forma
tener una forma de proteccin.
Creacin de sindicatos dentro de la empresa para que de esta manera se
puedan denunciar las irregularidades que se estn dando y de esta forma velar
por los intereses de las personas acosadas.
Establecer los mecanismos de correccin que permitan eliminar o minimizar de
inmediato cualquier accin violenta o situacin de acoso detectada contra un
trabajador ya sean estos gritos, insultos, humillaciones, marginacin, etc.
Implantar en el empresa formas de direccin democrticas y evitar las que son
autoritarias. Estas ltimas favorecen la aparicin de ambientes laborales tensos
y violentos, adems de que no suelen conducir a la obtencin de buenos
resultados.
Por supuesto, todos tenemos la obligacin de contribuir a mejorar el entorno
laboral, y ponerle alto a las malas prcticas en el trabajo. Ser parte de la
solucin y evitar caer en la parte que genera el problema.
31
Conclusiones
32
BIBLIOGRAFIA
Ministerio de trabajo:
http://www.mtps.gob.sv/index.php?option=com_phocadownload&view=category&id=24:l
eyes-y-reglamentos&Itemid=139
http://www.tusalario.org/elsalvador/Portada/salario/brecha-de-genero
Acoso psicolgico:
http://www.acosopsicologico.com/
http://trabajo.practicopedia.lainformacion.com/relaciones-laborales/como-saber-si-estas-anteun-caso-de-acoso-laboral-14129
33
Universidad de El Salvador
Facultad de Ingeniera y Arquitectura
Escuela de Ingeniera de Sistemas Informticos
Ciclo I 2015
Materia:
Recursos Humanos
Instructora:
Ing. Carmeline Gochez
Integrantes:
N Apellidos
Nombres
1 Alvarenga Aquino
Josue Moiss
2 Campos Zelaya
Hugo Alexander
3 Cardoza Rodrguez
Jorge Alberto
4 Guevara Escalante
Alexander Wilfredo
5 Lpez Lara
Santiago Ernesto
Carnet
AA09123
CZ11004
CR05074
GE08008
LL02018
Tema:
E-Learning y el Uso de Internet en el Puesto de Trabajo
Grupo de Discusin:
01
Grupo de Tarea:
07
Fecha de Entrega:
Jueves 26 de marzo de 2015
ndice
Introduccin ........................................................................................................................................ ii
Justificacin .........................................................................................................................................iii
Por qu utilizar el E-Learning en las empresas? ............................................................................iii
Cules son los beneficios asociados con el E-Learning?................................................................iii
Cules son los desafos del E-Learning? ........................................................................................iv
Por qu es importante el internet en el puesto de trabajo? ........................................................iv
Objetivos ............................................................................................................................................. v
Procedimiento de Exposicin ..............................................................................................................vi
Alcances y Limitaciones ...................................................................................................................... vii
Marco Terico ..................................................................................................................................... 1
Definicin ........................................................................................................................................ 1
Qu podemos entender por E-Learning? ..................................................................................... 1
Qu significa la E de E-Learning? ............................................................................................... 2
Elementos constitutivos del E-Learning .......................................................................................... 3
Caractersticas del E-Learning ......................................................................................................... 4
Amenazas, Malas Prcticas e Intrusismo del E-Learning ................................................................ 9
Cmo debe ser la formacin e-Learning en la empresa ............................................................... 10
E-Learning en el mbito empresarial ............................................................................................ 11
Ventaja .......................................................................................................................................... 11
Desventajas ................................................................................................................................... 13
mbitos de Aplicacin ................................................................................................................... 14
Polticas pblicas, la ausencia en la educacin e-Learning ........................................................... 16
Internet en el puesto de trabajo ................................................................................................... 18
Ventajas del Internet en el Puesto de Trabajo .............................................................................. 18
Malas prcticas del uso de internet en el trabajo ......................................................................... 22
Conclusiones ..................................................................................................................................... 23
Bibliografa ........................................................................................................................................ 24
Glosario ............................................................................................................................................. 25
Introduccin
En el siglo XXI, la educacin y las destrezas de la fuerza laboral sern el arma competitiva
dominante. La sociedad, los negocios y la tecnologa cambian a un ritmo creciente, por lo
que debe transformar su percepcin del aprendizaje para que su empresa pueda mantener
el ritmo.
La mayora de las empresas ya entienden la necesidad de llevar informacin en constante
cambio a muchas personas de forma eficiente.
Internet ha alterado los campos tecnolgicos y econmicos de forma tal, que el concepto de
aprendizaje ha cambiado radicalmente.
El e-Learning no es ms que la utilizacin de Internet para revolucionar la manera en que la
gente aprende. Es una herramienta que va ms all de que un estudiante curse una materia
a travs de Internet. El e-Learning permite ofrecer informacin, capacidad y entrenamiento
a todas aquellas personas que lo necesiten, en lnea, en el momento y lugar ms conveniente.
Enfrentar la tecnologa representa un reto es ascenso, da a da se supera a s misma, por lo
tanto, es la prctica sin temor y sin complejos la que nos permitir abordar este aprendizaje,
para dar solucin
ii
Justificacin
Por qu utilizar el E-Learning en las empresas?
Tradicionalmente, la fuerza de ventas, los nuevos empleados y los proveedores de una
compaa participaban de seminarios de tres o cuatro das, dos o tres veces al ao donde
eran educados y capacitados sobre las ltimas tendencias en la industria. Sin embargo,
ltimamente, esto resulta cada vez ms difcil y costoso.
Las compaas, cada vez ms, aprovechando la ventaja competitiva que ofrece Internet,
estn centrando sus estrategias de capacitacin y entrenamiento en lnea generando ahorros
importantes en costos y ofrecindoles grandes ventajas en comodidad a los usuarios finales.
Cules son los beneficios asociados con el E-Learning?
Al eliminar barreras de tiempo, distancia, econmicas y sociales, los individuos pueden tomar
las propias riendas de su vida educativa. En la era de Internet, las destrezas y conocimientos
tienen que ser actualizados constantemente. Las nuevas tecnologas, junto con el e-Learning,
ayudarn a las compaas de todos los tamaos, y a los pases, a adaptarse a las demandas
de la nueva economa.
Al unificar todos los conceptos en versiones electrnicas, el empleado puede obtener la
informacin que necesita en el momento que la necesita, a travs de un sistema que registra
el progreso de cada uno de los individuos, a la medida de sus propias posibilidades. Con el
e-Learning, los desarrolladores de contenidos, los expertos y la comunidad de gente que
busca aprender, estn interconectados.
Los empleadores pueden entregar contenido en formas mltiples, administrar la experiencia
de aprendizaje y crear una comunidad en red de gente que aprenda, desarrolladores de
contenido y expertos.
Quien recibe la educacin puede practicar sus habilidades de manera individual o a travs
de equipos virtuales alrededor de reas especficas de inters. El E-Learning entrega un
iii
iv
Objetivos
Objetivo General:
Analizar, estudiar y comprender el Uso del E-Learning y Internet en el Puesto de
Trabajo.
Objetivos Especficos
Comprender porque es importante el uso del E-Learning en el puesto de trabajo.
Analizar los beneficios, implementacin y desafos del internet y E-Learning en el
puesto de trabajo.
Analizar y estudiar las Ventajas y Desentejas del Internet y E-Learning en el puesto
de trabajo.
Desarrollar una narrativa Digital que permita analizar, comprender, orientar el Uso
del E-Learning y Internet en el Puesto de Trabajo.
Procedimiento de Exposicin
La agenda a desarrollar ser la siguiente:
1. Exposicin ante el pleno
1.1. Introduccin
1.2. Alcances y Limitaciones
1.3. Definicin del E-Learning
1.4. Elementos Constitutivos
1.5. Caractersticas
1.6. Amenazas, Malas prcticas e intrusismo
1.7. Como debe ser la formacin E-Learning
1.8. E-Learning en el mbito empresarial
1.9. Ventajas del E-Learning
1.10. Desventajas del E-Learning
1.11. mbitos de Aplicacin
1.12. Polticas Publicas
1.13. Internet en el Puesto de Trabajo
1.14. Ventajas de Internet en el Puesto de Trabajo
1.15. Malas Prcticas del uso de internet en el trabajo
2. Conclusin
3. Narrativa Digital
vi
Alcances y Limitaciones
Alcance de la investigacin
En presente trabajo explora el Uso de Internet y E-Learning en el Puesto de Trabajo.
Limitaciones de la Investigacin
La falta de polticas pblicas del E-Learning en El Salvador, lo nico que se logr
determinar es que es muy utilizado para la capacitacin, reuniones en lnea,
conferencia, y autoevaluaciones.
vii
Marco Terico
Definicin
Aunque e-Learning no es un trmino castellano, su uso se ha
generalizado de tal forma que es el ms extendido a nivel
mundial. Existen otros trminos, que significan prcticamente lo
mismo y a veces se usan como sinnimos, tales como:
teleformacin, formacin on-line, enseanza virtual. [1]
E-Learning se refiere a los mltiples enfoques que hay para proporcionar conocimiento y
contenido, de forma que mejore el desempeo.
El concepto est basado en tres criterios fundamentales:
1. Est en redes.
2. Es desplegado mediante tecnologa estndar de Internet hacia la computadora del
usuario.
3. Est enfocado en el aprendizaje, en su sentido ms amplio.
Qu podemos entender por E-Learning?
[2],
__________________________________________________________________________________________________
[1] Teleformacin: Es una aplicacin web que permite crear e impartir cursos a travs de internet.
Formacin on-line: Es un portal de cursos, sistemas, tutoriales y herramientas e-Learning
Educacin virtual: Consiste en el uso de la computadora y la Internet, para el proceso de aprendizaje
[2] Comunicacin sncrona y asncrona: Ver definicin en Glosario, pg. [25]
__________________________________________________________________________________________________
Qu significa la E de E-Learning?
Para entender qu E-Learning es ms que aprendizaje electrnico, algunos autores han
explicitado propiedades de la e de E-Learning:
Exploracin. Los estudiantes usan Internet como una herramienta de exploracin para
acceder a informacin y recursos mltiples.
Experiencia. La web ofrece a los estudiantes una experiencia completa de aprendizaje, que
va desde aprendizaje sincrnico a discusiones asincrnicas y estudio segn ritmo de
aprendizaje.
Compromiso. La web compromete a los estudiantes con enfoques creativos de aprendizaje
que favorecen la colaboracin y el sentido de comunidad.
Fcil de usar. No solo es la web fcil de usar para los estudiantes que estn familiarizados con
las capacidades de navegacin del medio, sino tambin para quienes desarrollan contenido
ya que pueden tenerlo disponible fcilmente a travs de plataformas tecnolgicas.
Empoderamiento. La web ubica a los estudiantes como si estuvieran en el asiento del
conductor con un conjunto de herramientas que posibilitan la personalizacin del contenido
y permite a los estudiantes elegir el camino para aprender.
Estos servicios pueden ser transversales o incluso ajenos a la formacin, pero fidelizan al
usuario y le atraen hacia el entorno de trabajo. Pueden ser de carcter administrativo
relacionados con su trabajo, comunidades de carcter informal entre usuarios que no
comparten espacio fsico Los servicios ofrecidos por cada institucin dependern de los
potenciales intereses de los usuarios y de las decisiones estratgicas de la entidad.
4.
5.
6.
7.
c) Existen diferentes modalidades de e-Learning, tanto desde el punto de vista del componente
presencial como desde el punto de vista de los soportes empleados:
1.
2.
e-Learning
o
aprendizaje
electrnico.
Se
refiera
a
la
formacin online utilizando ordenadores convencionales conectados a la red.
m-Learning o formacin con dispositivos mviles. Es una modalidad de ELearning que se despliega en dispositivos mviles, computadoras e incluso
consolas de juego porttiles con conexin a Internet.
2.
3.
Pedaggicos
Diseador de contenidos formativo.
Diseador de actividades de aprendizaje.
Diseador instruccional.
Tutor de alumnos de forma individual y grupal.
Tcnicos
Ingeniero de software.
Administrador de sistemas.
Experto en seguridad.
Ingeniero de la usabilidad.
Diseador grfico, web, animacin y multimedia.
Institucionales
Gestor.
Responsable de formacin.
Consultor.
__________________________________________________________________________________________________
[5] Teoras de Marc Prensky: Nativos e Inmigrantes Digitales. Puede consultar las teoras en los siguientes enlaces
http://www.marcprensky.com/writing/Prensky-NATIVOS E INMIGRANTES DIGITALES (SEK).pdf
http://www.abc.es/familia-educacion/20141118/abci-nativos-digitales-prensky-201410291748.html
__________________________________________________________________________________________________
10
11
12
13
mbitos de Aplicacin
Algunos mbitos de aplicacin del E-Learning en la empresa pueden ser los siguientes:
Formacin Personal: soluciones a medida para realizar la Gestin del Conocimiento y
Desarrollo de Competencias, con sistemas de evaluacin y planes de carrera.
Planes de Acogida: para adaptar e integrar al nuevo trabajador a su nuevo puesto de
trabajo, ofrecindole la informacin necesaria para un adecuado conocimiento de la
empresa y del puesto de trabajo donde va a prestar sus servicios, as como mercados
en los que opera, objetivos, medios disponibles.
Formacin en Productos y/o Servicios: capacitacin sobre los productos y/o servicios
que ofrece la empresa. Formacin sobre las caractersticas, beneficios, instrucciones
sobre su manejo o aplicacin.
Formacin en Leyes y Normativas: formacin en cuestiones legales y de
funcionamiento interno para prevenir la violacin de leyes garantizando su
cumplimiento, la seguridad de los trabajadores, un cdigo tico de conducta.
14
15
obligar a la aplicacin de polticas pblicas eficientes en todas las reas de preparacin para
nios, jvenes y adultos. Involucrando a los nativos y migrantes tecnolgicos, definidos con
claridad dentro de estas polticas, no puede dejarse de lado esa urgente necesidad de entrar
en la globalizacin con las herramientas diseadas con elementos de la identidad para
afianzar propsitos frente a las exigencias que se le harn a estos estudiantes y maestros.
Los diseos en los que se involucran a los lderes comunitarios, padres de familia y que son
guiados por un promotor que administra polticas pblicas parece la tnica en los pases
latinoamericanos, sin embargo, los tiempos exigen la mxima de creatividad e imaginacin
para crear y disear programas aplicables desde las mismas instituciones educativas
superiores e institutos, ONGs especializadas en el campo.
17
imprescindible en esta tarea. Por otro lado, hay que verificar siempre la fiabilidad de
la informacin obtenida, ya que en la red circulan muchos datos falsos que pueden
llegar a confundirnos. Para ello, es fundamental comprobar la fuente de donde
proviene la informacin.
Teletrabajo
Quin nos iba a decir hace unos aos que los trabajadores podran llegar a desarrollar
sus trabajos desde sus propias casas de una forma ms eficiente que en la oficina.
Dado que en la actualidad muchas tareas se basan exclusivamente en el manejo de
los ordenadores y en la relacin con clientes y proveedores, estas tareas pueden
realizarse perfectamente a distancia gracias a internet, con lo que no es necesario
que el empleado est fsicamente en la empresa. As, algo tan simple como un
informe de ventas, puede ser realizado desde el domicilio del trabajador con el
ordenador porttil que le ha proporcionado la empresa, y cuando este est
terminado lo enva por correo electrnico a quin corresponda. No obstante, es
conveniente establecer al menos un da en semana de presencia fsica en la oficina,
para coordinar las actividades y cambiar impresiones.
Ventas directas
Internet ha permitido a las empresas ampliar sus horizontes de ventas. Estas ya no
necesitan un establecimiento fsico donde vender sus artculos, sino que los mismos
pueden ser vendidos directamente a travs de la red. Internet se convierte de esta
forma en un canal de distribucin gracias al cual las empresas venden directamente
a sus clientes sin intermediarios.
El comercio electrnico es, por tanto, la forma en que las empresas utilizan los
medios electrnicos para realizar transacciones comerciales. Sus dos modalidades
principales son el "business to business" (B2B) (empresa a empresa) y el "business to
consumer (B2C) (empresa a consumidor).
19
Si la empresa ha puesto a tu disposicin dos cuentas de correo, una para uso personal
y otra para asuntos de trabajo, utiliza exclusivamente la primera en tus
comunicaciones privadas.
20
Utiliza el correo para comunicarte con tus representantes laborales o con los
sindicatos si lo consideras oportuno.
Cuidado con los virus. Desconfa en general de los ficheros adjuntos y antes de
ejecutarlos asegrate de quin te los enva y de si lo ha hecho voluntariamente
(muchos virus se auto reenvan sin conocimiento del usuario). Las posibilidades de
que se extienda la infeccin por la red interna de la empresa deben hacerte ser
especialmente cuidadoso. Borra dicho mensaje de tu buzn.
El patrn puede pedir que se incluya una clusula de no responsabilidad cuando los
empleados comuniquen de manera interna y externa, especificando que los puntos
de vista expresados son aqullos del autor y no los de la empresa.
21
Pornogrfia en el trabajo. Son ms los hombres que las mujeres que tienen acceso a
Internet quienes ven pornografa en el trabajo. Ya sea por accidente o a propsito.
Hacer bullying ciberntico. Esto consiste en utilizar medios electrnicos como la
computadora y el celular para acosar, intimidar y agredir psicolgicamente a las
vctimas, difundiendo por Internet informacin, correos, videos o fotografas que
atentan contra la intimidad del agredido.
Mensajera instantnea. Esto genera que la respuesta del mensaje llegue al
trabajador, por lo tanto este pierde tiempo en estar leyendo y contestando mensajes.
Uso de aplicaciones no relacionadas con el trabajo. Por ejemplo hay empleado que
en horas laborales utilizan gestores de descargas directas como jDownloader que
permite dejar en cola archivos para descargar, por lo que este limita el internet a sus
compaeros.
22
Conclusiones
1. Se pudo hacer un anlisis el cual ayudo a estudiar y comprender el Uso de Internet
y E-Learning en el Puesto de Trabajo, debido a que tuvimos el agrado de consultarle
a dos empresas en el pas, las cuales nos orientaron de como implementaban el
Internet, como lo aplicaban y como el E-Learning se haba convertido en un proceso
de enseanza.
2. Se logr analizar el los beneficios del E-Learning son de gran ayuda porque es un
mecanismo 24/7/365, el cual consiste en que est disponible las 24 horas del da,
los 7 das de la semana y los 365 das del ao, lo cual ayuda en los beneficios de la
empresa y maximizando ms la experiencia de los empleados.
3. Una principal desventaja que se logr observar del E-Learning en que los empleados
deben ser autodidactas, y no intimidarse a emigran a una tecnologa por temor a ser
desplazado por un herramienta o plataforma E-Learning, porque esta puede ser muy
eficiente, pero esta no puede tomar decisiones, no puede
Conclusiones
23
Bibliografa
Investigacin
Cmo usan el Internet y E-Learning en el Puesto de Trabajo?
Lotera Nacional de Beneficencia
PwC El Salvador
Bibliografa
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Glosario
Asincrnico: A este mtodo usualmente se le llama diferido ya que el alumno estudia
todo el curso y al final del mismo nicamente realiza una o varias pruebas para certificar su
conocimiento.
B2B: es la abreviacin para Business tu Business, empresas que bsicamente se dedican a
vender servicios a otras empresas y no precisamente a particulares.
B2C: es la abreviatura de la expresin Business-to-Consumer. Se refiere a la estrategia que
desarrollan las empresas comerciales para llegar directamente al cliente o consumidor final.
E-Learning: La e representa la palabra inglesa Electronic; mientras que la traduccin de
Learning al espaol seria aprendizaje. Por lo que se puede interpretar el termino e-Learning
como aprendizaje electrnico o educacin virtual.
Plataforma de aprendizaje: Comprende el hardware y software necesario para facilitar el
correcto funcionamiento del curso o material pedaggico.
Sincrnico: Es el mtodo en el cual tanto estudiante como instructor se encuentran en
comunicacin ya sea en lnea o personalmente durante el tiempo del curso de esta
manera las dudas o sugerencias son informadas al instante.
Glosario
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Anexos
Anexos
i
Cornerstone
Cornerstone Learning Cloud optimiza su talento proporcionando formacin altamente orientada y
personalizable de cualquier tipo. Esto significa que en lugar de iniciativas de aprendizaje asignadas
de forma aleatoria, su formacin tratar activamente lagunas de conocimientos y competencias
identificadas, a fin de impulsar la eficacia y productividad organizativa.
Learning Cloud incluye herramientas para administrar cualquier tipo de requisito peridico de
autorizacin o certificacin, recurrente o que ocurre una sola vez.
Permite publicar e implementar contenido abundante en medios. Con plantillas precargadas as
como con herramientas de prueba, evaluacin y colaboracin, puede disear y proporcionar cursos
sin tener conocimientos previos de programacin.
Funciones incluidas:
Publicador del curso
Licencia de desarrollador LCMS
Reproductor sin conexin
Acceso a ms de 30.000 ttulos de aprendizaje de los proveedores lderes de aprendizaje
electrnico
Flujo de trabajo automatizado y capacidades de asignacin y seguimiento
Formacin presencial
La formacin presencial garantiza que su equipo de trabajo obtenga conocimientos e informacin
en sesiones colaborativas cara a cara. La formacin presencial no slo aumenta el compromiso de
los empleados mediante un aprendizaje mixto, sino que adems las organizaciones sacan el
mximo partido de los planes de desarrollo de sus empleados.
Funciones incluidas:
Administracin de eventos
Gestin de proveedores/distribuidores
Integracin en el aula virtual
Registro automatizado y administracin de nminas
Gestin avanzada de listas de espera y seguimiento de intereses
Anexos
ii
Colaboracin social
Cornerstone ofrece una completa red social empresarial y una plataforma de colaboracin de
empleados. Esto incluye comunidades de prcticas, perfiles de usuario avanzados, ubicacin de
expertos, nubes de etiquetas, actualizaciones de estado, vistas en directo, contenido para evaluar y
compartir, gestin de conocimientos, blogs, podcasts, fuentes RSS y mucho ms.
Funciones incluidas:
Grupos y comunidades
Trabajo en red y conexiones con empleados dispersos geogrficamente
Gestin de documentos
Perfiles de usuario avanzados, actualizaciones de estado y vistas en directo
Capacidad para evaluar y compartir contenido
Gestin de conformidad y certificaciones
Las soluciones de conformidad de Cornerstone automatizan la administracin y supervisin de los
procesos de gestin de la conformidad para garantizar que su organizacin est en lnea con los
ltimos requisitos normativos.
Funciones incluidas:
Gestin de formularios
Gestin de la conformidad con normas
Certificaciones personalizadas
Planificacin de desarrollo automatizada
Visibilidad de las actividades de conformidad de su empresa
Anexos
iii
Anexos
iv