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Newsletter

N 95 Ottobre 2015

Trifir & Partners Avvocati


Cassa Integrazione: i primi chiarimenti dellINPS
Con il messaggio n. 5919 del 24 settembre 2015, lINPS ha fornito le
prime istruzioni applicative relative alle modalit attuative del nuovo
decreto legislativo n. 148 del 2015, in materia di ammortizzatori
sociali in costanza di rapporto di lavoro.
Le domande per gli eventi di sospensione o riduzione dellattivit
lavorativa precedenti al 24 settembre 2015 (data di entrata in vigore del
decreto), potranno continuare ad essere presentate dalle aziende con le
consuete modalit, previste nella previgente disciplina.
Le domande per gli eventi di sospensione o riduzione verificatisi a partire
dal 24 settembre 2015 dovranno, invece, seguire la nuova disciplina.
In particolare:
domande devono essere corredate dallelenco dei nominativi dei
lavoratori interessati alla sospensione/riduzione di orario, nonch dal
numero dei lavoratori mediamente occupati nel semestre precedente
distinti per orario contrattuale. A tal fine, i datori di lavoro dovranno
allegare un file in formato CSV contenente alcuni dati sugli addetti alla
Unit Produttiva interessata;
i dati che devono essere indicati per ciascun addetto sono riportati nel
documento presente sul sito INPS, servizi online, servizi per aziende e
consulenti, CIG Ordinaria, Flusso web, link Documentazione alla
voce Tracciato per invio beneficiari; per quanto riguarda i Fondi di
Solidariet: link Invio domande fondi di solidariet - area di download,
nella cartella .zip allegati in formato .pdf, documento: Tracciato per
invio beneficiari.
le

Diritto del Lavoro


Attualit 1

Le Nostre Sentenze 9

Cassazione 12

Diritto Civile,
Commerciale,
Assicurativo

Eventi 18

Al fine di consentire alle aziende di poter presentare le domande senza


soluzione di continuit, lelenco degli addetti alla Unit Produttiva potr
essere fornito anche in una fase successiva allinvio della domanda.
Con successive circolari lIstituto illustrer gli altri aspetti operativi relativi
alla nuova disciplina, ivi compreso il passaggio tra vecchia e nuova
normativa, le nuove modalit di presentazione della domanda, nonch le
ulteriori disposizioni innovative contenute nella riforma.

R. Stampa 19

Damiana Lesce

Assicurazioni, Locazioni,
Responsabilit 13

Il Punto su 15

Contatti 20

N95 Ottobre 2015

Comitato di Redazione: Francesco Autelitano, Stefano Beretta, Antonio


Cazzella, Teresa Cofano, Luca DArco, Diego Meucci, Jacopo Moretti,
Damiana Lesce, Luca Peron, Claudio Ponari, Vittorio Provera, Tommaso
Targa, Marina Tona, Stefano Trifir e Giovanna Vaglio Bianco
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Social network e licenziamenti


A cura di Valeria De Lucia
Il tema gi da qualche anno oggetto di disamina da parte dei Tribunali italiani.
Con le novit del Jobs Act in materia di controlli a distanza, questo tema diviene nuovamente di stretta
attualit.
Vediamo quali sono i principi gi delineati dalla giurisprudenza e quali sono i temi che attendono ancora
una risposta.
Fermo restando che le aziende saranno chiamate ad anticipare le prossime mosse della
giurisprudenza: se vorranno sfruttare a pieno gli spazi aperti dal Jobs Act in materia di controlli a
distanza (anche tramite pc, tablet, smartphone ed altri strumenti elettronici, ed anche con riguardo alle
condotte sui Social Media) dovranno, infatti, redigere policy aziendali (o emendare quelle esistenti)
conformi alle linee guida tracciate dalla novella legislativa.
1) Il comportamento tenuto dal lavoratore sui social pu essere sanzionato dal datore di lavoro?
Talune condotte sui social possono sicuramente rivestire rilevanza disciplinare.
La casistica pi nutrita certamente quella legata alla pubblicazione di commenti offensivi nei confronti
dell'azienda e di chi la amministra, o dei colleghi.
Bisogna partire dal presupposto che il diritto di critica del lavoratore costituzionalmente tutelato, in
quanto espressione del diritto di manifestazione del pensiero con parola, scritto, altro mezzo di
diffusione, riconosciuto dallart. 21 della Costituzione a chiunque. Lo stesso diritto , poi, attribuito in
maniera specifica ai lavoratori dallo Statuto dei Lavoratori, che sono dunque liberi di manifestare il
proprio pensiero nei luoghi in cui prestano la loro opera, nel rispetto dei principi della Costituzione e dello
stesso Statuto (art. 1).
, per, altrettanto meritevole di tutela costituzionale anche la reputazione dell'azienda e l'immagine delle
persone che la rappresentano o che vi lavorano, sicch inevitabile dover contemperare i due diritti per
raggiungere un equo bilanciamento.
Ci premesso, le linee guida per valutare la liceit delle critiche espresse dal lavoratore tramite social
media sono quelle gi tracciate da tempo dalla giurisprudenza, seppure con riferimento ad altri mezzi di
comunicazione o diffusione, vale a dire la continenza sostanziale e quella formale del messaggio
veicolato dal lavoratore.
Non conta, quindi, solo l'aspetto sostanziale e la veridicit dell'informazione diffusa, ma anche le
modalit espressive ed i toni della comunicazione.
Se la valutazione sulla continenza formale piuttosto semplice in caso di utilizzo di espressioni
indiscutibilmente volgari e offensive, assai pi difficile tracciare il confine tra lecito ed illecito quando la
critica si esprime in maniera pi sottile attraverso il cd. "sottinteso sapiente", o attraverso accostamenti
suggestivi tra un dato fatto aziendale ed altri fatti, al fine di connotare negativamente il primo fatto,
oppure mediante la pubblicazione di immagini poco lusinghiere.
Certo che l'uso di taluni social network (si pensi in particolare a Twitter e Facebook, che hanno le
potenzialit per raggiungere un numero assai rilevante di utenti, anche del tutto estranei allazienda) pone
un nuovo tema: o non di per s scorretto e contrario al dovere di fedelt il pubblicare commenti,
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quando la finalit della pubblicazione sia esclusivamente quella di screditare il datore di lavoro e non vi
sia, da parte del lavoratore, un legittimo interesse sotteso alla diffusione della notizia? Ad esempio,
pubblicare un post in cui (pur in maniera veritiera e con toni "pacati") si descriva nei dettagli un diverbio
avuto con i colleghi, o un dubbio espresso in una riunione sulla efficacia di un nuovo prodotto in fase di
lancio?
evidente che, in questi casi, la ampiezza della platea dei fruitori del post, l'entit del potenziale danno
di immagine per l'azienda, il grado di riservatezza dell'informazione diffusa, oltre che la volont lesiva
dell'autore, divengono determinanti per valutare la legittimit della condotta del dipendente.
2) Al di l dei casi di ingiuria o diffamazione, quali altre condotte sono state sottoposte al vaglio
della giurisprudenza, con riguardo all'utilizzo dei social da parte dei dipendenti?
L'utilizzo dei social network in orario di lavoro pu avere una rilevanza "di per s", sotto il profilo del
tempo sottratto alla attivit lavorativa, specie quando sfoci in un accesso smodato alla rete, che va al
di l dei limiti della normale tollerabilit, secondo i criteri generali di correttezza e buona fede. In tale
caso, la condotta potrebbe concretare una violazione dei doveri di diligenza del lavoratore, che pu
formare oggetto di una sanzione conservativa oppure, nei casi pi gravi, espulsiva. La valutazione di
gravit sar ovviamente legata, oltre che al fattore tempo, anche ai danni che tale condotta possa aver
creato, ad esempio provocando un ritardo nella produzione o nella tempestiva evasione di un ordine di
un cliente.
Altri casi statisticamente piuttosto ricorrenti sono quelli del lavoratore, magari in malattia o in aspettativa
per esigenze di cura di familiari, che pubblichi foto o post che denotino come egli si stia dedicando nel
contempo ad altra attivit lavorativa o, comunque, ad attivit che facciano dubitare delle effettive
esigenze di cura, abusando quindi del suo diritto ad assentarsi per giustificati motivi.
Anche questi casi dimostrano scarsa attenzione da parte di alcuni utenti dei social ad un monito
espresso dalla giurisprudenza di merito, sin dai primi casi in materia, e cio che taluni social siano
equivalenti ad una piazza pubblica. Gi nel 2011, in una delle prime sentenze aventi ad oggetto la
diffamazione a mezzo facebook, la magistratura lanciava un chiaro messaggio ai fruitori dei social,
stabilendo che coloro che si iscrivono a facebook sono ben consci delle grandi potenzialit offerte dal
sito ma anche delle potenziali esondazioni dei contenuti che vi inseriscono.
3) Fino a che punto il datore pu spingersi nell'accertamento di condotte quali quelle che
abbiamo descritto?
Gi prima del Jobs Act, la giurisprudenza aveva ritenuto leciti i cosiddetti "controlli difensivi", anche con
riguardo agli strumenti tecnologici di lavoro, quando gli stessi venissero attuati a fronte del fondato
sospetto della commissione di illeciti.
Ancora, con riguardo alla diffamazione a mezzo social, la giurisprudenza aveva fatto osservare che, in
caso di profilo aperto al pubblico o agli "amici di amici", non si potesse neppure parlare di controllo a
distanza o occulto in ragione del fatto che il post, in quel caso, dovesse ritenersi alla stregua di una
dichiarazione pubblica.
A fronte della riforma dell'art. 4 dello Statuto dei Lavoratori, le possibilit di controllo si estendono
ulteriormente, posto che la nuova normativa liberalizza il controllo tramite strumenti tecnologici
(compresi pc aziendali, tablet, smartphone) assegnati al lavoratore per finalit lavorative, purch sia
preceduto da una idonea informativa sui limiti di utilizzo degli strumenti di lavoro e sui possibili controlli.
Sar sicuramente oggetto di disamina in un futuro prossimo la liceit o illiceit di strumenti di controllo
(ad esempio, attraverso il backup dei dati del tablet o l'utilizzo di specifiche applicazioni che registrino i
contenuti caricati sul dispositivo) che possano comportare la registrazione anche di conversazioni private
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del dipendente.
Spetter alla giurisprudenza delineare la nuova linea di demarcazione tra controllo lecito ed illegittima
invasione del diritto alla riservatezza della persona lavoratore, trovando un punto di equilibrio tra i due
interessi contrapposti.
E, alle aziende, spetter il compito di prevenire contestazioni sul punto con policy in linea con le linee
guida dettate dal Jobs Act.
4) I social vengono sempre pi utilizzati anche in fase pre-assuntiva. Responsabili delle risorse
umane e head hunter, a quanto pare, si informano talvolta sui candidati, "indagando" sui Social.
Ci sono dei limiti a questa attivit di indagine?
In Italia, a differenza di altri Paesi dove le indagini pre-employment sono vietate (ad esempio in Finlandia)
o regolate, o legittimate solo a fronte di una precedente informativa fornita ai candidati (ad esempio in
Francia) non abbiamo una regolamentazione ad hoc.
Il riferimento normativo fondamentale in materia rimane, in assenza di una nuova disciplina, l'art. 8 dello
statuto dei lavoratori che vieta al datore di lavoro di compiere indagini, ai fini dellassunzione, come nel
corso dello svolgimento del rapporto, sulle opinioni religiose, politiche o sindacali del lavoratore (c.d.
dati sensibili) nonch su fatti non rilevanti ai fini della valutazione dellattitudine professionale.

JOB24 Il Sole 24 Ore: 12/10/2015

VIDEO: Jobs Act Social network e


licenziamenti

Intervista a Valeria De Lucia

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Lavoro accessorio e prestazioni di sostegno al reddito:


cumulabilit
A cura di Damiana Lesce
Il Decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81 ha ridefinito il campo di applicazione e la disciplina del lavoro
accessorio, abrogando la previgente normativa.

Perprestazioni di lavoro accessorio (art. 48 del decreto) si intendono attivit lavorative che non danno luogo,
con riferimento alla totalit dei committenti, a compensi superiori a 7.000 euro nel corso di un anno civile,
annualmente rivalutati sulla base della variazione dellindice ISTAT dei prezzi al consumo per le famiglie degli
operai e degli impiegati.
Fermo restando il limite complessivo dei 7.000 euro, per anno civile, nei confronti di committenti imprenditori
o professionisti, le attivit lavorative rese col sistema dei buoni lavoro possono essere svolte a favore di
ciascun singolo committente per compensi non superiori a 2.000 euro, anche essi rivalutati annualmente.
I carnet di buoni orari, numerati progressivamente e datati, possono essere acquistati dai committenti
esclusivamente attraverso modalit telematica.
Il valore nominale dei buoni orari fissato con decreto del Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali.
Nelle more dellemanazione del decreto, il valore nominale del buono orario fissato in 10 euro; nel solo
settore agricolo il valore pari all'importo della retribuzione oraria delle prestazioni di natura subordinata,
individuata dal contratto collettivo stipulato dalle associazioni sindacali comparativamente pi rappresentative
sul piano nazionale.
Larticolo 48 del d.lgs. n. 81 del 2015, al secondo comma, prevede che prestazioni di lavoro accessorio
possano essere rese, in tutti i settori produttivi, compresi gli enti locali, nel limite complessivo di 3.000 euro di
compenso per anno civile, anche essi rivalutati, da percettori di prestazioni integrative del salario o di
sostegno al reddito. LINPS provvede a sottrarre dalla contribuzione figurativa relativa alle prestazioni
integrative del salario o di sostegno al reddito gli accrediti contributivi derivanti dalle prestazioni di lavoro
accessorio.
La disciplina, che fa riferimento a redditi percepiti nel corso dellintero anno civile (dal 1 gennaio al 31
dicembre), deve essere interpretata come applicabile anche alle fattispecie gi sorte gi nel periodo del 2015,
vale a dire prima dellentrata in vigore del decreto legislativo.
Il tema della cumulabilit tra le prestazioni di sostegno al reddito e il lavoro accessorio frutto di un recente
intervento dellINPS con la circolare n. 170 del 13 ottobre 2015.
1) Compatibilit e cumulabilit del lavoro accessorio con lindennit di mobilit.
Dal 1 gennaio 2015 lindennit di mobilit interamente cumulabile con i compensi derivanti dallo
svolgimento di lavoro accessorio, nel limite complessivo di euro 3.000 per anno civile, rivalutati annualmente
sulla base della variazione dellindice ISTAT dei prezzi al consumo per le famiglie degli operai e degli impiegati.
Per i compensi che superano detto limite, fino a 7.000 euro per anno civile (limite massimo annuale
rivalutabile di reddito percepibile nellambito del c.d. lavoro accessorio), il reddito derivante dallo svolgimento
del lavoro accessorio sar compatibile e cumulabile con lindennit di mobilit nei limiti previsti dallarticolo 9,
comma 9, della legge n. 223 del 1991 (cfr. circolare Inps n. 229 del 1996).

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Il beneficiario dellindennit di mobilit tenuto a comunicare allINPS, entro cinque giorni dallinizio
dellattivit di lavoro accessorio o, se questa era preesistente, dalla data di presentazione della domanda
di indennit di mobilit, il reddito presunto derivante dalla predetta attivit nellanno solare, a far data
dallinizio della prestazione di lavoro accessorio.
2)Compatibilit e cumulabilit del lavoro accessorio con la NASpI.
Sul punto, la circolare n. 170 del 13 ottobre 2015 rinvia a quanto gi precisato con la precedente
circolare INPS n. 142 del 29 luglio 2015: lindennit NASpI interamente cumulabile con i compensi
derivanti dallo svolgimento di lavoro accessorio nel limite complessivo di 3.000 per anno civile.
Per i compensi che superano detto limite e fino a 7.000 euro per anno civile la prestazione NASpI sar
ridotta di un importo pari all80 per cento del compenso rapportato al periodo intercorrente tra la data di
inizio dellattivit e la data in cui termina il periodo di godimento dellindennit o, se antecedente, la fine
dellanno. Il beneficiario dellindennit NASpI tenuto a comunicare allINPS entro un mese
rispettivamente dallinizio dellattivit di lavoro accessorio o, se questa era preesistente, dalla data di
presentazione della domanda di NASpI, il compenso derivante dalla predetta attivit.
3) Compatibilit e cumulabilit del lavoro accessorio con la cassa integrazione guadagni.
Anche le integrazioni salariali sono interamente cumulabili con i compensi derivanti dallo svolgimento di
lavoro accessorio nel limite complessivo di euro 3.000 per anno civile, rivalutabile annualmente sulla
base della variazione dellindice ISTAT dei prezzi al consumo per le famiglie degli operai e degli impiegati.
Per i compensi che superano detto limite, fino a 7.000 euro per anno civile (limite massimo annuale
rivalutabile di reddito percepibile nellambito del c.d. lavoro accessorio), si applicher quanto previsto
dallarticolo 8, commi 2 e 3, del decreto legislativo n. 148/2015: le remunerazioni da lavoro accessorio
che superino il limite dei 3.000 euro non sono integralmente cumulabili; ad esse dovr essere applicata
la disciplina ordinaria sulla compatibilit ed eventuale cumulabilit parziale della retribuzione (cfr. circolare
Inps n. 130 del 2010). Conseguentemente, per il caso di emolumenti da lavoro accessorio che rientrino
nel limite dei 3.000 euro annui, il lavoratore non sar obbligato a presentare allINPS la comunicazione
preventiva di cui allart. 8, comma 3, decreto legislativo n. 148/2015. Viceversa, la suddetta
comunicazione preventiva andr resa prima che il compenso determini il superamento del predetto limite
dei 3.000 euro, anche se derivante da pi contratti di lavoro accessorio stipulati nel corso dellanno,
pena la decadenza dalle integrazioni salariali.
4) Compatibilit e cumulabilit del lavoro accessorio con la disoccupazione agricola.
Anche per i trattamenti di disoccupazione agricola confermata la compatibilit con lo svolgimento di
attivit di lavoro occasionale accessorio. Il diritto di cumulo dellindennit con il reddito derivante dal
lavoro accessorio svolto nellanno di riferimento della prestazione possibile nel limite complessivo
annuale di 3.000 euro netti di compenso, rivalutati sulla base della variazione dellindice ISTAT dei prezzi
al consumo per le famiglie degli operai e degli impiegati.
Per quanto riguarda lapplicazione della norma in argomento, precisa la Circolare n. 170, in
considerazione del fatto che lindennit di disoccupazione agricola viene richiesta ed erogata nellanno
successivo a quello in cui si verificato lo stato di disoccupazione, la cumulabilit con tale prestazione
deve essere valutata con riferimento alleventuale attivit di lavoro accessorio svolta nellanno di
competenza della prestazione.
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Licenziamento disciplinare: legittimi gli accertamenti tramite Gps


collocato sullautovettura aziendale
A cura di Antonio Cazzella
La tematica dei controlli a distanza del lavoratore - e la conseguente possibilit di utilizzare i dati raccolti
ai fini disciplinari - , da lungo tempo, oggetto di unintensa elaborazione dottrinale e giurisprudenziale,
che ha il suo fulcro nellinterpretazione dellart. 4 della legge 20 maggio 1970, n. 300 (Statuto dei
Lavoratori).

Con la recente sentenza n. 20440 del 12 ottobre 2015 la Corte di Cassazione, nellesaminare la questione dei
c.d. controlli difensivi (che, secondo quanto riportato in motivazione, sono quelli intesi a rilevare mancanze
specifiche e comportamenti estranei alla normale attivit lavorativa nonch illeciti), ne ha affermato la
legittimit quando il lavoro devessere eseguito, al di fuori dai locali aziendali, ossia in luoghi in cui pi facile
la lesione dellinteresse allesatta esecuzione della prestazione lavorativa e dellimmagine dellimpresa,
allinsaputa dellimprenditore.
Partendo da tali premesse, la Corte di Cassazione ha ritenuto legittimo il licenziamento disciplinare intimato
sulla base di prove acquisite, tra laltro, mediante un sistema satellitare GPS (global positioning system),
collocato sullautovettura aziendale affidata al dipendente per svolgere il suo incarico (consistente nel
coordinamento di un gruppo di addetti alla nettezza urbana).
Nellambito della tematica dei controlli a distanza, si osserva che la possibilit di dotare i lavoratori (nel caso di
specie, addetti alla distribuzione di materiale pubblicitario) di un apparecchio portatile GPS, da utilizzare per
trasmettere informazioni alla banca dati aziendale, stata oggetto di esame nella nota n. 4848 del 5 gennaio
2015 emanata dal Ministero del Lavoro, il quale - rispondendo al quesito di unazienda - ha rilevato la
necessit di valutare attentamente la tutela del lavoratore, anche a scapito delle esigenze produttive e di
sicurezza, dovendosi verificare, ad esempio, se gli apparecchi GPS consentano di risalire allidentit del
lavoratore e, quindi, consentire un controllo a distanza.
Peraltro, con provvedimenti del 3 novembre 2014 il Garante della Privacy ha affermato la liceit nellutilizzo di
nuove tecnologie di geolocalizzazione del dispositivo mobile in dotazione dei dipendenti, a condizione che
siano rispettate una serie di garanzie per il trattamento dei dati, posto che lutilizzo di tali apparecchi
necessario a soddisfare esigenze organizzative e produttive, non riconducibili a finalit di controllo.
La tematica dei controlli a distanza destinata, peraltro, ad essere oggetto di un incessante dibattito, in
quanto lart. 4 Stat. Lav. stato recentemente modificato con il d.lgs. 14 settembre 2015 n. 151, entrato in
vigore il 24 settembre 2015.
Infatti, lart. 4, comma 1, prevede, tra laltro, che gli strumenti dai quali derivi la possibilit di un controllo a
distanza dei lavoratori possono essere installati anche per la tutela del patrimonio aziendale, previo accordo
collettivo con le RSA/RSU ovvero, in alternativa, con lautorizzazione della Direzione territoriale del lavoro.
La necessit di un accordo con le rappresentanze sindacali o dellautorizzazione rilasciata dalla Direzione
Territoriale del Lavoro espressamente esclusa, dal secondo comma dellart. 4 Stat. Lav., per gli strumenti
utilizzati dal dipendente per rendere la prestazione lavorativa. Pertanto, una delle questioni da approfondire
riguarder certamente i casi di esclusione dalle limitazioni imposte dal primo comma (fermo restando che la
possibilit di utilizzare le informazioni raccolte ai sensi dei commi 1 e 2 anche ai fini del procedimento
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disciplinare ora espressamente prevista dal terzo comma del citato art. 4).
Con specifico riferimento alla fattispecie esaminata dalla Suprema Corte, si osserva che lautovettura
aziendale ben pu essere considerato uno strumento di lavoro; si potr semmai discutere se un
sistema di controllo (nel caso di specie, il GPS), che non sia connaturato allo strumento di lavoro (cio,
ne costituisca parte integrante ab origine), debba essere sottoposto, o meno, alle prescrizioni stabilite
dal primo comma (ovvero, accordo sindacale o autorizzazione della Direzione territoriale del lavoro).

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LE NOSTRE SENTENZE
LA SENTENZA DEL MESE
LEGITTIMO IL LICENZIAMENTO SE IL FATTO CONTESTATO FU COMMESSO ALLE
DIPENDENZE DEL DATORE DI LAVORO CEDENTE
(Corte di Cassazione, 9 ottobre 2015, n. 20319)
Affinch laffidamento riposto dal datore di lavoro nelle qualit morali e nelle capacit professionali del
lavoratore possa venire meno e possa giustificare il licenziamento, non necessario che il
comportamento lesivo sia tenuto durante lo svolgimento del rapporto, ma pu esser sufficiente un fatto
che, non ancora conosciuto o non sufficientemente accertato quando il rapporto inizi, sia divenuto
palese successivamente, durante lo svolgimento del rapporto.
Con questa motivazione la Corte di Cassazione ha riformato la sentenza della Corte dAppello di Milano,
che, disattendendo la decisione del Tribunale, aveva ritenuto non sussistente la giusta causa ed
illegittimo il licenziamento intimato ad un lavoratore - a cui era stato contestato di aver riportato una
sentenza di condanna per concussione, divenuta irrevocabile - dichiarando risolto il rapporto, ma
condannando la societ a pagare lindennit risarcitoria nella misura massima di 24 mensilit.
Il lavoratore era stato dipendente di un Comune, che, in seguito, lo aveva distaccato presso una societ
sua partecipata. Questa, ricevuta comunicazione di una condanna per concussione ex art. 317 c. p. per
fatti commessi allorch il lavoratore era alle dipendenze del Comune, lo aveva sospeso dal servizio.
Il rapporto di lavoro del dipendente era poi definitivamente passato alla societ partecipata, nellambito
di una cessione di ramo dazienda dal Comune. Intervenuta la sentenza di condanna definitiva conseguente a patteggiamento - la datrice di lavoro aveva proceduto al licenziamento, previa
contestazione disciplinare.
I Giudici dappello, nel riformare la sentenza di primo grado, avevano ritenuto non realizzata la previsione
del contratto collettivo di categoria (CCNL Acqua e gas), che prevedeva il licenziamento senza preavviso
per condanne definitive a pena detentiva, che ledessero la figura morale del lavoratore, perch - a dire
dei Giudici - le condotte illecite a cui era conseguita la condanna erano state commesse alle dipendenze
del Comune e non avevano perci alcun legame con lattivit svolta presso il nuovo datore: in sostanza,
il mutamento del datore di lavoro e delle mansioni escludevano la giusta causa.
La Corte di Cassazione, rilevato che, nel caso di trasferimento di azienda ex art. 2112 cod. civ., i
mutamenti di titolarit non interferiscono con i rapporti di lavoro intercorsi con il cedente, che continuano
a tutti gli effetti con il cessionario, il quale subentra nella stessa posizione del cedente e pu esercitare il
potere disciplinare per fatti precedenti la cessione dellazienda, ha affermato che ben poteva la societ
cessionaria intimare il licenziamento per fatti illeciti commessi dal lavoratore allorch era alle dipendenze
del cedente, in base al pi generale principio che, quando il fatto illecito, di natura penale, incide sulla
figura morale del lavoratore e sia previsto dal contratto di lavoro come causa di licenziamento - come nel
caso giudicato - il recesso legittimo anche se la condotta sia commessa durante un precedente
rapporto, intercorso con altro datore.
La Cassazione ha poi sottolineato che il requisito dellaffidabilit morale deve essere valutato pi
severamente quando il reato di cui il lavoratore si reso responsabile riveli una scarsa attitudine
allimparzialit ed alla cura del buon andamento dellufficio, requisiti questi particolarmente richiesti ai
dipendenti di una societ con partecipazione pubblica al capitale (quale era la datrice di lavoro).
Con la sua decisione la Suprema Corte ha cos accolto integralmente la tesi della societ ed ha, nel
contempo, respinto il ricorso incidentale del lavoratore, confermando, con riferimento ai vizi della
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sentenza impugnata lamentati da questultimo, due importanti principi, che vale la pena ricordare: i)
legittima la contestazione per relationem, mediante il richiamo agli atti del procedimento penale a carico
del lavoratore, per fatti rilevanti anche disciplinarmente, ove le accuse formulate in sede penale siano a
conoscenza dellinteressato, risultando in tal modo rispettati i principi di correttezza e garanzia del
contraddittorio; ii) qualora il contratto collettivo preveda quale causa di licenziamento la condanna ad
una pena detentiva con sentenza passata in giudicato, la sentenza di patteggiamento equiparabile alla
sentenza definitiva emessa in seguito a dibattimento.
Causa seguita da Marina Olgiati

ALTRE SENTENZE
IL SOCIO DI COOPERATIVA ESCLUSO DEVE IMPUGNARE, A PENA DI DECADENZA, SIA LA
DELIBERA DI ESCLUSIONE CHE IL SOTTOSTANTE LICENZIAMENTO
(Tribunale di Milano, ordinanza 19 ottobre 2015)
Un socio lavoratore stato escluso da una cooperativa con delibera del Consiglio di Amministrazione.
In seguito alla risoluzione del rapporto associativo, con separata lettera raccomandata, la cooperativa ha
comunicato al lavoratore la conseguente risoluzione anche del sottostante rapporto di lavoro
subordinato. Il socio lavoratore ha impugnato la delibera di esclusione innanzi al Giudice Civile,
chiedendone lannullamento, ma non ha impugnato la comunicazione di interruzione del rapporto di
lavoro subordinato entro 60 giorni dalla ricezione della stessa.
Con ordinanza cautelare, peraltro poi revocata dal Collegio in sede di reclamo, il Giudice Civile ha
sospeso la delibera di esclusione, dichiarando il diritto del socio lavoratore di riprendere servizio in
pendenza della causa civile. Preso atto di tale ordinanza cautelare (nelle more del reclamo che, poi,
stato accolto), la cooperativa ha intimato al socio lavoratore il licenziamento per giusta causa,
richiamando i motivi che ne hanno determinato lesclusione.
Questa volta il lavoratore ha impugnato il licenziamento, chiedendo al Giudice del Lavoro di Milano,
nellambito di un procedimento ex lege n. 92/2012 (legge Fornero), di essere reintegrato nel posto di
lavoro. Con lordinanza in commento, il Giudice del Lavoro di Milano ha dichiarato che la (prima)
comunicazione di cessazione del rapporto di lavoro subordinato, successiva allesclusione del socio
lavoratore, costituisce - sotto il profilo sostanziale - un licenziamento e, come tale, avrebbe dovuto
essere impugnata a pena di decadenza entro 60 giorni. In mancanza di tale impugnazione e del
deposito del ricorso nei successivi 180 giorni, il rapporto di lavoro subordinato deve intendersi
definitivamente cessato a prescindere dallimpugnazione della delibera di esclusione e dallintimazione
del (secondo) licenziamento, intervenuto a rapporto di lavoro gi cessato.
Causa seguita da Tommaso Targa
RIPARTIZIONE DELLONERE DELLA PROVA NEI PROCEDIMENTI DISCIPLINARI
(Corte dAppello di Milano, n. 431, 12 ottobre 2015)
La Corte dAppello di Milano, con sentenza n. 431 del 12 ottobre 2015, ha chiarito in modo esauriente
la ripartizione dellonere della prova, nel caso di impugnazione di procedimenti disciplinari.
Il caso riguarda una lavoratrice che aveva accusato il suo superiore di molestie (inviando mail al
Responsabile del settore e dichiarandolo avanti a pi persone), che, in realt, non risultavano in alcun
modo dimostrate, per cui la societ aveva contestato alla lavoratrice di aver diffamato il suo superiore.

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La Corte ha ritenuto, da un lato, che la societ aveva dettagliatamente specificato i fatti contestati,
peraltro non negati dalla lavoratrice, e, dallaltro, che la lavoratrice si era limitata ad addurre
genericamente molestie molto risalenti nel tempo, mentre, secondo la Corte, era onere della lavoratrice
offrire alla societ idonei elementi di prova per verificare la veridicit di quanto denunciato, oltre a
denunciare tempestivamente i fatti (ovvero non quasi 10 anni dopo).
Di conseguenza, in assenza di un minimo elemento a supporto delle di lei affermazioni e considerata
anche la gravit delle accuse mosse, la Corte ha ritenuto integrata la diffamazione, tale da ledere
lelemento fiduciario, si da giustificare un licenziamento, per cui la massima sanzione conservativa,
irrogata dalla societ, era sicuramente legittima.
Fermo, quindi, che al datore di lavoro compete la prova dei fatti contestati, la Corte di Milano ha anche
affermato il corretto principio, di cui non si reperiscono molti precedenti in giurisprudenza (V., per,
Cass. sez. lav. 8 gennaio 2000 n. 143, in fattispecie analoga a quella sottoposta alla Corte dAppello),
che onere del lavoratore provare i fatti che adduce a giustificazione del proprio comportamento.
Causa seguita da Anna Maria Corna

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OSSERVATORIO SULLA CASSAZIONE


A cura di Stefano Beretta e Antonio Cazzella
LICENZIAMENTO DISCIPLINARE: FATTISPECIE VARIE

Con sentenza n. 21017 del 16 ottobre 2015 la Corte di Cassazione ha affermato che usare termini offensivi ed
ingiurie con valenza discriminatoria nei confronti di un collega - che ha manipolato la realt, riferendo ad un
superiore fatti non corrispondenti al vero (nel caso di specie, di aver ricevuto un ordine dal dipendente
licenziato) - non legittima il licenziamento per giusta causa, in quanto impartire ordini ad un collega senza
averne i poteri cosa differente, come accertato in causa, da quella di chiedere la collaborazione per
lespletamento di un servizio e, dunque, la reazione verbale del lavoratore licenziato conseguenza di una
provocazione.
Con sentenza n. 19921 del 6 ottobre 2015 la Corte di Cassazione ha ritenuto legittimo il licenziamento del
condannato in sede penale per abuso dufficio; nel caso di specie, si trattava di un dipendente con mansioni
di infermiere presso la sala mortuaria dellospedale ove operava, quindi, in veste di incaricato di un pubblico
servizio il quale, abusando del suo potere, non apriva tempestivamente le porte della camera mortuaria
impedendo agli addetti delle ditte di pompe funebri la vestizione e preparazione della salma; per evitare tali
inconvenienti chiedeva ai titolari delle predette ditte di corrispondergli una somma di denaro. Al fini del
licenziamento ha assunto rilevanza, a prescindere dal vantaggio economico, non solo la minaccia implicita nel
contegno ostruzionistico del dipendente, ma anche gli inconvenienti conseguenti al rifiuto di pagare, ovvero,
tra laltro, il ritardo nella preparazione e consegna della salma, cos compromettendo il fondamentale
presupposto operativo di unimpresa funebre, che riposa proprio sulla rapidit ed efficienza del servizio
prestato ai familiari.
Con sentenza n. 20087 del 7 ottobre 2015 la Corte di Cassazione ha ritenuto legittimo il licenziamento di un
dipendente che, nellambito delle sue mansioni, aveva agevolato alcuni soggetti a sottrarre allazienda
carburante, attraverso la fraudolenta alterazione della tara dellautocisterna.
RECESSO PER GIUSTA CAUSA NEL RAPPORTO DI AGENZIA: FATTISPECIE VARIE

Con sentenza n. 19742 del 2 ottobre 2015 la Corte di Cassazione ha affermato che legittimo il recesso per
giusta causa dellagente commerciale nei cui confronti il committente ha tenuto un rapporto non collaborativo,
procrastinando il pagamento di quanto dovuto, tanto da ingenerare dubbi sulladempimento degli obblighi
contrattuali. Nel caso di specie, accaduto che, dopo un litigio con il committente, allagente veniva impedito
laccesso ai documenti ed agli uffici, con pretesa di scomputare dal dovuto per provvigioni ingenti somme non
dovute dallagente, cos procrastinando il pagamento di quanto spettante.
Con sentenza n. 19300 del 29 settembre 2015 la Corte di Cassazione ha affermato che, ove il preponente
(nel caso di specie, un istituto di credito) receda dai contratti procurati dallagente, non si configura una giusta
causa di recesso laddove questultimo receda, a sua volta, dal rapporto di agenzia per una presunta lesione
allimmagine professionale. Infatti, sebbene la nozione di giusta causa nellambito del rapporto di agenzia
possa comprendere anche fatti di minore gravit rispetto al rapporto di lavoro subordinato, nella fattispecie il
promotore non aveva dimostrato la pretesa lesione dellimmagine professionale e la mala fede del preponente,
posto che questultimo non aveva alcun obbligo di mantenere i contratti procurati dallagente.
RISARCIMENTO DEL DANNO DA DEMANSIONAMENTO: FATTISPECIE VARIE

Con sentenza n. 19930 del 6 ottobre 2015 la Corte di Cassazione ha affermato che non spetta il risarcimento
del danno da demansionamento, laddove il lavoratore - a seguito della soppressione dellattivit lavorativa da
lui svolta e per evitare un trasferimento - abbia espressamente accettato, per iscritto, di svolgere mansioni non
rispondenti ai canoni della qualifica ricoperta, essendo stato peraltro accertato che, mancando laccettazione
allo svolgimento delle nuove mansioni, il rifiuto del dipendente di trasferirsi avrebbe comportato il trasferimento
ovvero la risoluzione del rapporto di lavoro per ragioni organizzative.
Con sentenza n. 18431 del 23 settembre 2015 la Corte di Cassazione ha affermato che il protrarsi nel tempo
di una situazione illegittima, quale il demansionamento di un lavoratore, non integra acquiescenza da parte di
questultimo; la Suprema Corte ha ritenuto corretti i parametri utilizzati per quantificare il risarcimento da parte
della Corte di merito, che aveva considerato anche la parte variabile della retribuzione ai fini del danno
patrimoniale, nonch il danno non patrimoniale consistente, tra laltro, nella perdita di considerazione e di
prestigio nellambito lavorativo, con riflessi anche sulle altre relazioni interpersonali.
N95 Ottobre 2015

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ASSICURAZIONI, LOCAZIONI,
RESPONSABILIT
A cura di Bonaventura Minutolo e Teresa Cofano
LOCAZIONE AD USO
ABITATIVO

LOCAZIONE
ABITATIVO

AD USO

- FORMA

SCRITTA

DIRITTO DI SURROGA
DELLASSICURATORE

IMPUTAZIONE DI
PAGAMENTO

N95 Ottobre 2015

Ai sensi dellart. 13, comma 1, della l. n. 431 del 1998, in ipotesi di locazione
ad uso abitativo registrata per un canone inferiore al reale, il contratto resta
valido per il canone apparente, mentre l'accordo simulatorio relativo al
maggior canone affetto da nullit, insanabile dalleventuale registrazione
tardiva.
(Cassazione, Sez. Unite, 17 settembre 2015, n.18213)
Il contratto di locazione ad uso abitativo stipulato senza la forma scritta
richiesta dallart. 1, comma 4, della l. n. 431 del 1998 affetto da nullit
assoluta, rilevabile dufficio, attesa la ratio pubblicistica di contrasto
allevasione fiscale, eccettuata lipotesi in cui la forma verbale sia stata
imposta dal locatore, nel qual caso linvalidit una nullit di protezione del
conduttore, solo da lui denunciabile.
(Cassazione, Sez. Unite, 17 settembre 2015, n.18214)

La surrogazione ex art. 1916, c.c., determina la successione a titolo


particolare (totale o solo parziale) dell'assicuratore nei diritti dell'assicurato
verso il terzo responsabile, talch nella relativa azione non viene in
considerazione il rapporto assicurativo di carattere pubblicistico
concernente gli infortuni sul lavoro, ma soltanto la responsabilit aquiliana
dell'autore dell'atto illecito, obbligato a risarcire il danneggiato o, in sua
vece, l'assicuratore che gli abbia anticipato l'indennizzo, sicch il
responsabile non legittimato ad opporre all'assicuratore eccezioni
concernenti il contenuto del rapporto, salvo che esse incidano sulla misura
del risarcimento del danno cui egli sarebbe tenuto nei confronti del
danneggiato.
(Cassazione, 18 settembre 2015, n.18304)
In base al combinato disposto di cui agli artt. 1193 e 2697 c.c., ove il
convenuto eccepisca il pagamento del debito, dimostrando di aver gi
corrisposto all'attore una somma idonea alla sua estinzione, l'attore, il
quale controdeduca che l'eseguito pagamento da imputare ad un debito
diverso da quello dedotto in giudizio, ha l'onere di provare l'esistenza di
tale altro suo credito, nonch la sussistenza delle condizioni necessarie
per l'allegata diversa imputazione.
(Cassazione, 21 settembre 2015, n.18471)

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LOCAZIONE
FINANZIARIA

N95 Ottobre 2015

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In tema di locazione finanziaria, ove i vizi della cosa siano emersi prima della
consegna, il concedente deve sospendere il pagamento del prezzo in favore
del fornitore, nei cui confronti pu agire per la risoluzione del contratto di
fornitura o la riduzione del corrispettivo, mentre, se si siano rivelati dopo la
consegna, l'utilizzatore ha azione diretta verso il fornitore. In ogni caso, lo
stesso utilizzatore pu agire contro il fornitore per il risarcimento dei danni e la
restituzione dei canoni gi pagati al concedente.
(Cassazione Sez. Unite, 5 ottobre 2015, n. 19785)

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IL PUNTO SU
A cura di Vittorio Provera
IL RUOLO DEL PRELIMINARE DI PRELIMINARE NELLA COMPRAVENDITA
IMMOBILIARE
Come molti avranno sperimentato personalmente, lacquisto di un immobile non avviene di frequente
attraverso la semplice stipula del rogito con trasferimento del bene preceduta, tuttal pi, da un contratto
preliminare con cui le parti si impegnano alla futura conclusione del contratto definitivo ed ove sono
individuati i contenuti e le condizioni dellatto conclusivo.
Soprattutto nelle grandi realt metropolitane - ove radicata la presenza di mediatori immobiliari che
svolgono assistenza nella ricerca dellimmobile e nella messa in contatto dalle parti - loperazione pu
essere resa pi complessa dallattivit di questi ultimi, laddove adottano la prassi di fare incontrare i
potenziali contraenti solo dopo la sottoscrizione, separata, di intese scritte nelle quali sono fissati i punti
chiave delloperazione (identit dei soggetti, individuazione del bene, condizioni di vendita, ecc.).
Il mediatore agisce attraverso lutilizzo di modulo prestampato (generalmente predisposto dalla Societ
di intermediazione a cui sono affiliati), che integra una vera e propria proposta irrevocabile di acquisto,
che verr firmata dal potenziale acquirente. Il mediatore, poi, inoltrer detta proposta al potenziale
venditore (proprietario dellimmobile), il quale entro un determinato periodo di tempo potr sottoscrivere
la stessa, in modo da poter perfezionare lintesa.
agevole rilevare, attraverso la disamina di tali atti e modulistica, che sia prevista anche la stipula di un
successivo preliminare (il cosiddetto compromesso). Si tratta, in molti casi, di un escamotage che ha
uno scopo fondamentalmente cosmetico, al fine di tranquillizzare le parti (soprattutto il potenziale
acquirente), in ordine alla effettiva portata della modulistica che stata compilata e firmata, quasi sempre
accompagnata dal pagamento di un acconto, qualificato anche come caparra.
Infatti, prevedendo in tale sede la stipula di un successivo contratto preliminare prima del rogito (laddove
non si registrano sostanziali necessit) si pu indurre gli interessati a credere che abbiano sottoscritto un
atto meno formale, meramente transitorio e non vincolante; mentre solo alla stipula del successivo
contatto preliminare, accompagnato dal versamento di un ulteriore acconto, i contraenti sarebbero
effettivamente impegnati al perfezionamento della successiva compravendita.
Ma vi di pi, attraverso la compilazione e la firma della citata modulistica, il mediatore pu agevolmente
sostenere di aver concluso la sua attivit con diritto al compenso provigionale. Il tutto, peraltro, senza
assumersi la responsabilit di curare la stipula del contratto preliminare, con conseguenti oneri di
individuazione del bene, accertamento di eventuali vincoli, ecc. che vengono sostanzialmente demandati
al Notaio. E ancora, nella predetta modulistica, peraltro, prevista la disciplina della provvigione a carico
del potenziale acquirente ed in favore del mediatore, qualora il venditore accetti lofferta.
In tal modo si ottiene, con immediatezza, lespresso riconoscimento del compenso in un atto scritto e
firmato da un soggetto che, in quei momenti, sicuramente pi concentrato sulla parte sostanziale della
sua proposta, non avendo neppure diretta conoscenza, del proprietario.
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Viene cos anche ridotto il rischio che, una volta messe in contatto le parti, si eluda il pagamento della
provvigione. Infine, non bisogna dimenticare che, acquisendo pi proposte, lo stesso mediatore
potrebbe presentare, nonch sponsorizzare, al potenziale venditore quella pi conveniente sotto il
profilo della maggior provvigione in suo favore.
In definitiva, vi sono molteplici ragioni che stanno alla base delluso (e talvolta abuso) di questa sorta di
preliminare del preliminare, che non ha sostanziali giustificazioni in interessi oggettivi delle parti coinvolte,
ma risponde ad unesigenza di un terzo soggetto.
In questo quadro di interessi socio economici, si inserisce una recente decisione della Suprema a Corte
a Sezioni Unite (Cassazione sentenza del 6 marzo 2015 n. 4628), intervenuta a dirimere una controversia
in materia di preliminare di preliminare, chiarendo entro quali limiti sia giuridicamente rilevante un accordo
negoziale con cui le parti si obbligano a stipulare un successivo contratto, avente esclusivamente effetti
obbligatori (appunto il preliminare del preliminare).
La decisione stata provocata dal ricorso proposto da due promittenti venditori di una porzione di
fabbricato, i quali avevano sottoscritto con i promissari acquirenti un accordo di natura preparatoria
intitolato dichiarazione preliminare dobbligo. Nel medesimo erano stati inseriti gli elementi essenziali
del futuro negozio e limpegno a stipulare un successivo regolare preliminare di vendita, subordinato alla
liberazione del fabbricato da unipoteca iscritta in favore di un istituto di credito.
Si conveniva, quindi, che in seguito allavvenuta estinzione dellipoteca, i soggetti avrebbero concluso il
vero preliminare, fissando le modalit di pagamento del futuro rogito.
Tuttavia gli aspiranti acquirenti si rifiutavano di procedere alla conclusione del compromesso ed a fronte
di azione giudiziaria dei promittenti venditori (con cui si chiedeva - in base alla dichiarazione preliminare una sentenza costitutiva che producesse gli effetti traslativi del contratto definitivo) i giudici di merito Tribunale di Avellino e Corte dAppello di Napoli - respingevano le domande, asserendo che il cosiddetto
preliminare di preliminare doveva considerarsi nullo, per mancanza di causa e quindi non meritevole di
tutela.
La Suprema Corte a Sezioni Unite - intervenuta sul punto - ha sostanzialmente stabilito il principio in
forza del quale, in presenza di contrattazione preliminare relativa a compravendita immobiliare che si
scandita in due fasi, con la previsione di stipula di un contratto preliminare successiva alla conclusione di
un primo accordo, il Giudice di merito deve innanzitutto verificare se tale accordo costituisca gi esso
stesso contratto preliminare valido e suscettibile di conseguire effetti ex artt. 1351 e 2932 c.c., ovvero
anche e soltanto effetti obbligatori, ma con esclusione dellesecuzione in forma specifica in caso di
inadempimento. A fronte di tale accertamento: Riterr produttivo di effetti laccordo denominato come
preliminare, con il quale i contraenti si obbligano alla successiva stipula di un altro contratto preliminare,
soltanto qualora emerga la configurabilit dellinteresse delle parti a una formazione progressiva
del contratto, basata sulla differenziazione dei contenuti negoziali e sia identificabile la pi
ristretta area del regolamento di interessi coperta dal vincolo negoziale originato dal primo
preliminare.
In sintesi, secondo le Sezioni Unite, si possono presentare due possibilit:
A) Un preliminare che preveda limpegno delle parti di continuare la contrattazione e di addivenire ad un
secondo preliminare di contenuto parzialmente diverso dal primo, in quanto vi sono ulteriori ed anche
diverse intese da raggiungere successivamente alla stipula del primo accordo.
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In questo caso entrambi gli impegni sono da considerarsi validi.


B) Un preliminare che - pur contenendo gi tutti gli elementi essenziali dellintesa - preveda un obbligo di
stipulare successivamente un ulteriore identico accordo obbligatorio (come pu accadere nel caso della
modulistica sopra descritta).
In questa seconda ipotesi, la clausola che impone la stipula di un secondo preliminare sarebbe nulla,
mentre sarebbe valido e vincolante il restante contenuto dellintesa gi perfezionata nella modulistica,
con tutte le relative conseguenze ed obblighi (in pratica si considera concluso il compromesso di
vendita).
Si tratta di una statuizione importante, che impone alle parti contraenti di effettuare una attenta disamina
degli impegni assunti in fase di trattativa, anche attraverso lattivit dei mediatori, poich potrebbero
determinarsi conseguenze immediate a loro carico (assoggettamento delle parti contraenti a tutti gli
effetti propri di un preliminare).
Inoltre gli stessi Notai, eventualmente poi coinvolti nella stipula di un eventuale secondo preliminare o del
rogito, potrebbero trovarsi in situazioni critiche in quanto, se i futuri acquirenti e venditori hanno gi
stipulato un preliminare di preliminare, che contiene tutti gli elementi fondamentali della compravendita,
sarebbe inutile a dar corso ad ulteriori intese, prima del definitivo.
immaginabile, infine, una modifica delle condizioni - attualmente riportate in talune modulistiche
utilizzate dai mediatori - con lobiettivo di distinguerle dagli impegni propri dei contratti preliminari.

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Eventi

Milano,

23 e 30 Novembre 2015, ore 17.30 19.30

ALDAI, via Larga n. 31

Incontro ALDAI: Il dirigente e il suo contratto di lavoro oggi


Come cambia il rapporto di lavoro dei manager alla luce delle nuove norme legislative
23 Novembre 2015: Svolgimento del rapporto di lavoro
30 Novembre 2015: Cessazione del rapporto di lavoro
Relatori: Salvatore Trifir e Stefano Trifir

Archivio Eventi
Bergamo, 27 Ottobre 2015
Seminario Confimi Apindustria: I nuovi decreti attuativi del Jobs Act
Relatori: Orazio Marano, Tommaso Targa, Valeria De Lucia, Diego Meucci

Cremona,

28 Ottobre 2015
Incontro Associazione Industriali Cremona: Il controllo a distanza dei lavoratori e la disciplina
delle mansioni
Relatori: Anna Maria Corna e Giorgio Molteni
Unione Parmense degli Industriali - Parma, 16Ottobre 2015
Convegno UPI: Jobs Act. Riforma del lavoro.
Relatori: Stefano Beretta, Giorgio Molteni, Luca Peron, Damiana Lesce
Gazzetta

di Parma:
17/10/2015

Jobs act, strumento utile


ma ancora troppo
complesso

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Rassegna Stampa

Diritto24- Il Sole 24 Ore: 27/10/2015


Legittimo il licenziamento se il fatto contestato fu commesso alle dipendenze del datore di lavoro
cedente

di Marina Olgiati
CorrierEconomia Corriere della Sera: 26/10/2015
Licenziamenti e demansionamenti: non c deregulation, i confini sono chiari

Intervista a Stefano Trifir

Diritto24- Il Sole 24 Ore: 22/10/2015


Il socio di cooperativa escluso deve impugnare, a pena di decadenza, sia la delibera di esclusione
che il sottostante licenziamento

di Tommaso Targa

Diritto24- Il Sole 24 Ore: 19/10/2015


Licenziamento disciplinare: legittimi gli accertamenti tramite Gps collocato sullautovettura aziendale

di Antonio Cazzella

Gazzetta di Parma: 17/10/2015


Jobs act, strumento utile ma ancora troppo complesso

Diritto24- Il Sole 24 Ore: 15/10/2015


Legittimo il licenziamento per superamento del periodo di comporto anche in caso di lamentato
straining

di Claudio Ponari e Anna Minutolo

Diritto24- Il Sole 24 Ore: 13/10/2015


Ripartizione dellonere della prova nei procedimenti disciplinari

di Anna Maria Corna

JOB24 Il Sole 24 Ore:12/10/2015


VIDEO: Jobs Act Social network e licenziamenti

Dr Job Social network, controlli e licenziamenti: in 4 domande cosa si pu (e non si pu) fare

Intervista a Valeria De Lucia

Diritto24- Il Sole 24 Ore: 05/10/2015


Labuso dello stato di dipendenza economica da parte di imprese produttrici distributrici verso
imprese clienti

di Vittorio Provera

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Realizzazione Newsletter: Emanuela Zocchi

Contatti
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