UNIVERSIDADE DE SO PAULO

FACULDADE DE ECONOMIA, ADMINISTRAO E CONTABILIDADE

DEPARTAMENTO DE ADMINISTRAO
PROGRAMA DE PS-GRADUAO EM ADMINISTRAO

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO E COMPROMETIMENTO

ORGANIZACIONAL: UM ESTUDO EM EQUIPES MULTICONTRATUAIS EM UM
INSTITUTO DE PESQUISA TECNOLGICA.

Renata Schirrmeister

Orientadora: Prof. Dr. Ana Cristina Limongi Frana

SO PAULO
2006

Prof. Dr. Suely Vilela

Reitora da Universidade de So Paulo
Prof. Dr. Carlos Roberto Azzoni
Diretor da Faculdade de Economia, Administrao e Contabilidade
Prof. Dr. Isak Kruglianskas
Chefe do Departamento de Administrao
Prof. Dr. Lindolfo Galvo de Albuquerque
Coordenador do Programa de Ps-Graduao em Administrao

RENATA SCHIRRMEISTER

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO E COMPROMETIMENTO

ORGANIZACIONAL: UM ESTUDO EM EQUIPES MULTICONTRATUAIS EM UM
INSTITUTO DE PESQUISA TECNOLGICA.
Dissertao apresentada ao Departamento de
Administrao da Faculdade de Economia,
Administrao
e
Contabilidade
da
Universidade de So Paulo como requisito
para a obteno do ttulo de Mestre em
Administrao.
Orientadora: Prof. Dr. Ana Cristina Limongi Frana

SO PAULO
2006

FICHA CATALOGRFICA
Elaborada pela Seo de Processamento Tcnico do SBD/FEA/USP

Schirrmeister, Renata
Qualidade de vida no trabalho e comprometimento organizacional: um
estudo em equipes multicontratuais em um instituto de pesquisa tecnolgica
/ Renata Schirrmeister. -- So Paulo, 2006.
166 p.
Dissertao (Mestrado) Universidade de So Paulo, 2006
Bibliografia.
1. Qualidade de vida no trabalho 2. Comprometimento organizacional
3. Relaes de trabalho 4. Administrao de recursos humanos I. Universidade de So Paulo. Faculdade de Economia, Administrao e Contabilidade
II. Ttulo.
CDD 306.361

ii

A meus pais
Maria Helena Nunes Schirrmeister
e Frederico Rolf Schirrmeister
pelo amor, apoio e exemplo de vida.

iii

AGRADECIMENTOS
querida orientadora Ana Cristina Limongi Frana pela ateno, apoio, confiana, amizade,
orientao e exemplo. Ao professor James Terence Coulter Wright, pelo incentivo e apoio,
em vrios anos de convivncia; ao professor Roberto Sbragia, pelo apoio na formulao do
problema e metodologia. s professoras Bernadete de Lourdes Marinho e Maria Aparecida
Gouva, pelas contribuies oferecidas e disponibilidade em ajudar.
Aos professores Arnaldo Nogueira, Daniel Augusto Moreira, Edison Polo, Joel de Souza
Dutra, Lindolfo Galvo de Albuquerque, Maria Tereza Leme Fleury, Oswaldo Scaico,
Roberto Coda, Roberto Marx e Tnia Casado, bem como todos os professores do
departamento de administrao que em minha graduao e convivncia contriburam de
alguma forma em minha formao.
Ao IPT e todos os seus colaboradores que responderam pesquisa, especialmente o Luiz
Francisco de Oliveira, supervisor de benefcios, pela imensa ajuda no contato com as reas,
sempre disponvel e interessado, os gestores que permitiram e incentivaram a pesquisa, o
Marcelo Nakawaga, pela fora e ao Prof. Guilherme Ary Plonski, superintendente do IPT, que
autorizou a pesquisa. FEA e aos seus funcionrios, em especial da biblioteca, das
secretarias do PPGA, da secretaria de graduao e do departamento. Capes, pelo auxlio
financeiro na segunda metade do programa. Ao Luiz Silva dos Santos, pelo imenso apoio na
anlise dos dados.
A todos os amigos e colegas de ps-graduao, em especial a Andra Kanikadan, o Mrcio
Kuniyoshi, o Marcelo Nakagawa, a Fanny Mori e a Alessandra Quishida, amigos sempre
disponveis; a Nildes Pitombo, a Renata Giovinazzo Spers, a Angeli Kishore, a Snia Regina
Hierro Parolin, o Frederico Faccioli, o Srgio Mancini, a Angela Versiani, Rosalina e Carlos
Tavares, pela amizade e contribuies especiais. A todos os meus amigos e familiares, pela
amizade, apoio e contribuies, em especial a Ana Carolina Bierrenbach, a Cristiane
Fernandes do Nascimento, a Fernanda Figueiredo, o Joo Nunes, a Ceclia Frana, a Luciana
Pazzini, o Gustavo Stangari, a Cludia Felisberto, a Raquel Chust, a Lvia Krassuski, o Egon
Chust, o Tommy Halasz, o Elcio Paulo, o Weverson Alves e a Lia Ribeiro. Ao meu tio e
padrinho Luiz, pelo eterno incentivo. Aos meus sobrinhos, que com to pouca idade tanto me
ensinaram. Aos meus pais pelo amor, compreenso e apoio. A Deus pela oportunidade e por
todas as pessoas que Ele enviou ao meu caminho.

iv

O mestre na arte da vida faz pouca distino entre

seu trabalho e seu lazer,
sua mente e seu corpo,
sua educao e sua recreao,
seu amor e sua religio.
Ele dificilmente sabe distinguir um do outro.
Ele simplesmente persegue a sua viso de excelncia em tudo o que faz,
deixando aos outros a deciso se Ele est trabalhando ou se divertindo.
Ele est sempre fazendo ambos simultaneamente.
(texto zen-budista)

RESUMO
A partir do final do sculo passado, a competitividade impulsionou as organizaes a buscar
uma maior flexibilizao em seus processos, conduzindo a novas formas de contratao de
pessoas. A gesto da qualidade de vida no trabalho (GQVT), o comprometimento
organizacional e a gesto de equipes com mltiplas formas de contratao so temas atuais e
necessrios nas organizaes. A proposta deste estudo foi investigar como so as relaes da
qualidade de vida no trabalho e do comprometimento organizacional em equipes com
mltiplas formas de contratao. Para isso fundamentou-se em algumas definies. Como
qualidade de vida no trabalho entende-se a percepo e escolhas de bem-estar relativas a
hbitos saudveis pessoais, familiares e organizacionais em ambiente tico e sustentvel.
Como comprometimento organizacional entende-se o empenho e envolvimento do indivduo
com a organizao. Foi realizado um estudo de caso em uma instituio de pesquisa
tecnolgica que opera com equipes de mltiplos vnculos. Foi aplicado um questionrio autoadministrado obtendo-se uma amostra de 270 colaboradores, que foi analisada utilizando-se a
Correlao de Pearson e a ANOVA. As hipteses do estudo foram confirmadas, indicando
associaes moderadas entre a satisfao com QVT e as dimenses de comprometimento
afetiva e afiliativa, bem como diferenas entre os colaboradores com vnculos de trabalho
diferenciados, em relao satisfao com QVT, atribuio de importncia em QVT e ao
comprometimento. Os resultados indicam que, entre os colaboradores de diversos vnculos
contratuais, h diversas diferenas na satisfao com a QVT, algumas diferenas na atribuio
de importncia em QVT e algumas diferenas no comprometimento, em assertivas que no
podem ser generalizadas para a forma de comprometimento predominante na organizao. Os
dados indicam que o comprometimento organizacional na amostra , em geral, normativo e
dissociado da QVT. Isto indica que o comprometimento pode estar mais associado a outros
aspectos, como a cultura da organizao, do que a diferenas entre as formas de contratao.
A confiana tambm foi percebida como um importante aspecto que deve ser considerado na
gesto de equipes multicontratuais. Sistemas participativos, com maior difuso de informao
e polticas pblicas que incorporem gestes mais modernas pode ser uma soluo,
possibilitando tambm maior equidade nas formas de contratao.

vi

ABSTRACT
Since the end of last century, competitiveness has stimulated organizations in order to search
for more flexibilization in processes, leading to new forms of contracting people. The quality
of working life management (QWLM), the organizational commitment and the management
of teams with multiple contracting forms are current and necessary subjects in the
organizations. The aim of this study was to investigate how are the relations of quality of
working life and organizational commitment in teams with multiple contracting forms. Thus
this study was based on some definitions. Quality of working life is understood as the
individual perception and choices concerning well-being, at personal, familiar and
organizational healthful habits in an ethical and sustainable environment. Organizational
commitment is understood as the individual striving and involvement with organization. A
case study was carried out in a technological research institution which operates by teams of
multiple contracting forms. A self-administered questionnaire was applied to a sample of 270
collaborators, which was analyzed by Pearson Correlation and ANOVA. The hypotheses of
this study were confirmed, indicating moderate associations between the QWL satisfaction
and the affective and affiliate dimensions of organizational commitment, as well as
differences between collaborators with different contracting forms to QWL satisfaction, to
attribution of QWL importance and to organizational commitment. The results indicate that,
among the collaborators of diverse contracting forms, there are several differences in QWL
satisfaction, some differences in QWL attribution of importance and some differences in
organizational commitment, in some statement that cannot be generalized for the predominant
commitment dimension in the organization. Data also indicate that the organizational
commitment, from the sample is, in general, normative and dissociated from QWL. Therefore
commitment can be more associated to other aspects, such as organizational culture, than
contract differences. Participation systems, with information diffusion and public politics
which incorporate modern managements can be a solution, what would also make possible
more equity of contracting.

vii

RESUMEN

A partir del final del siglo pasado, la competencia impulsion a las organizaciones a buscar
ms flexibilidad en sus procesos, dictando las nuevas forma de contratacin de personas. La
gestin de la cualidad de vida en el trabajo (GCVT), el compromiso con la organizacin y la
gestin de equipos de trabajo con mltiples formas de contrato son temas actuales y
necesarios en las organizaciones. La propuesta de este estudio fue investigar como son las
relaciones de cualidad de vida en el trabajo y del compromiso con la organizacin en equipos
con mltiples formas de contratos. Para lo cual fue necesario fundamentar en algunas
definiciones. Como cualidad de vida en el trabajo se entiende como la percepcin y decisiones
de bienestar relativas a los hbitos saludables personales, familiares y organizacionales en
ambientes ticos y sustentables. Como compromiso con la organizacin se entiende al
empeo y la identificacin del individuo con la organizacin. Fue realizado un estudio de caso
en una institucin de investigacin tecnolgica que trabaja con equipos de mltiples vnculos.
Para la colecta de datos fue utilizado un cuestionario auto-administrado en una muestra de
270 colaboradores, que fue analizada utilizndose la Correlacin de Pearson y la tcnica
ANOVA. Las hiptesis del estudio fueron confirmadas, sealando asociaciones moderadas
entre la satisfaccin con la CVT y las dimensiones de compromiso afectivo y familiar, as
como las diferencias entre los colaboradores con el vnculo de trabajo diferenciados, en
relacin a la satisfaccin con CVT, a la atribucin de importancia de CVT y el compromiso
con la organizacin. Los resultados indican que entre los colaboradores de diversos vnculos
contractuales, existen diversas diferencias en la satisfaccin con la CVT, algunas diferencias
en la atribucin de la importancia de CVT y algunas diferencias en el compromiso, en
afirmaciones que no pueden ser generalizadas para la forma de compromiso predominante en
la organizacin. Los datos obtenidos reflejan que el compromiso con la organizacin en la
muestra es, de forma general, normativo y no est asociado a la CVT. Esto indica que el
compromiso con la organizacin puede estar ms asociado a otros aspectos, como la cultura
organizacional, de que la diferencia entre las formas de contratos. La confianza tambin fue
entendida como un importante aspecto que debe ser considerado en la gestin de equipes
multi-contractuales. Sistemas participativos, con ms difusin de informacin y polticas
pblicas que incorporen gestiones ms modernas podran ser una solucin, posibilitando
tambin ms igualdad en las formas de contratos.

SUMRIO

LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS

LISTA DE QUADROS

LISTA DE TABELAS

1
1.1
1.2

INTRODUO
Justificativa
Objetivos

FUNDAMENTAO TERICA

9
12
14

15

2.1 Qualidade de Vida no Trabalho

2.1.1 Stress
2.1.2 Assdio Moral
2.1.3 Carreira
2.1.4 Conceito e significado do trabalho para o ser humano
2.2 Comprometimento
2.2.1 Estudos em Comprometimento e Qualidade de Vida no Trabalho
2.3 A flexibilizao das formas de contratao
2.3.1 O contexto das relaes de trabalho: a era da informao
2.3.2 Tipos de flexibilizao das formas de contratao
2.3.2.1 Cooperativas
2.3.3 Estudos em flexibilizao das formas de contratao

15
27
28
30
31
34
37
41
41
44
48
52

57

MTODOS E INSTRUMENTOS

3.1
Natureza e Mtodo
3.2
Desenho do Problema e Hipteses
3.3
Unidade Amostral
3.4
Amostra
3.5
O instrumento de mensurao
3.6
Conceito de Qualidade de Vida no Trabalho
3.7
Anlise dos dados
3.8
O Pr-Teste do instrumento
3.9
Coleta de dados
3.10
Instituto de Pesquisas Tecnolgicas IPT: histrico e caractersticas
3.10.1 Implantao do Programa 5S
3.10.2 Equipe
3.10.3 CPTI - Cooperativa de Servios e Pesquisas Tecnolgicas e Industriais
3.10.4 Pesquisa de QVT encontrada na instituio

57
60
61
62
63
69
70
70
71
72
77
77
78
78

81

ANLISE DE RESULTADOS

4.1 Apresentao dos dados

81
4.1.1 Perfil demogrfico
81
4.1.2 Apresentao dos resultados de satisfao com qualidade de vida no trabalho
87
4.1.3 Classificao dos resultados de satisfao com qualidade de vida no trabalho
89
4.1.4 Apresentao dos resultados de atribuio de importncia em relao aos aspectos da qualidade de
vida no trabalho
91
4.1.5 Classificao dos resultados de atribuio de importncia em QVT
93
4.1.6 Apresentao dos resultados de percepo de comprometimento em relao aos aspectos da qualidade
de vida no trabalho
95
4.1.7 Classificao dos resultados de percepo de comprometimento organizacional
97
4.1.8 Conceito de QVT
99

4.1.9 Percepo de sade

4.1.10 Dados qualitativos
4.2 Correlao de Pearson
4.3 Anlise de Varincia
4.3.1 Satisfao com QVT
4.3.2 Atribuio de importncia em QVT
4.3.3 Comprometimento Organizacional

103
105
112
115
115
120
122

124

5.1
5.2

CONCLUSES
Limitaes do estudo
Estudos futuros

127
127

BIBLIOGRAFIA

129

APNDICE

135

Apndice 1 - Instrumento utilizado

135

141

ANEXOS

Anexo 1 - Instrumento BPSO-96: parte 2 satisfao do empregado

142

Anexo 2 Instrumento IPT, 2003

146

Anexo 3 Instrumento Medeiros, 2003

152

Anexo 4 Autorizao de pesquisa no IPT

156

LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS

5S: Seiri, Seiton, Seisou, Seiketsu e Shitsuke
ABCOOP: Associao Brasileira de Cooperativas
ABQV: Associao Brasileira de Qualidade de Vida no Trabalho
Aut.: Autnomo
BPSO: Biopsicossocial-organizacional
BPSO-96: Instrumento de QVT com abordagem biopsicossocial
CCI: Coordenadoria de Cooperao Internacional
CEF: Coordenadoria Econmico Financeira
CENATEC: Centro de Aperfeioamento Tecnolgico
CETAC: Centro Tecnolgico do Ambiente Construdo
CETAE: Centro de Tecnologias Ambientais e Energticas
CETIM: Centro Tecnolgico da Indstria da Moda
CF: Coordenadoria de Suprimentos
CGP: Coordenadoria de Gesto do Patrimnio
CGQ: Coordenadoria de Gesto da Qualidade
CIAM: Centro de Tecnologia da Informao, Automao e Mobilidade
CINTEQ: Centro Tecnolgico de Integridade de Estruturas e Equipamentos
Cipa: Comisso interna de preveno de acidentes
CITEC: Centro de Informao Tecnolgica
CLT: Consolidao das Leis de Trabalho
CME: Centro de Metrologia Mecnica e Eltrica
CMF: Centro de Metrologia de Fluidos
CMQ: Centro de Metrologia em Qumica
CNaval: Centro de Engenharia Naval e Ocenica
CNCOOP: Confederao Nacional das Cooperativas
Coop.: Cooperado
CPTI: Cooperativa de Servios e Pesquisas Tecnolgicas e Industriais
CRH: Coordenadoria de Recursos Humanos
CT-FLORESTA: Centro de Tecnologia de Recursos Florestais
CT-Obras: Centro de Tecnologia de Obras de Infraestrutura
CTPP: Centro de Tecnologia de Processos e Produtos
DEES: Diviso de Economia e Engenharia de Sistemas
DP: Desvio-padro
DRE-2005: Demonstrao de Resultado do Exerccio de 2005
Ecosol: Economia Popular Solidria
Estag.: Estagirio
Fapesp: Fundao de Amparo Pesquisa do Estado de So Paulo
FIA: Fundao Instituto de Administrao
Fiesp: Federao das Indstrias do Estado de So Paulo
Finep: Financiadora de Estudos e Projetos
FIPT: Fundao Instituto de Pesquisas Tecnolgicas
GQVT: Gesto da Qualidade de Vida no Trabalho
IDCV: ndice de Condies de Vida
IDH: ndice de Desenvolvimento Humano
IDS: ndice de Desenvolvimento Social
Imp: Importncia
INPI: Instituto Nacional da Propriedade Intelectual
INTI: Instituto Nacional de Tecnologa Industrial

IPT: Instituto de Pesquisas Tecnolgicas

JDS: Job Diagnostic Survey
KMO: Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy
LSD: Least Significance Difference
MPE: Micro e Pequena Empresa
NF: Nota Fiscal
NIST: National Institute of Standards and Technology
OCB: Organizao das Cooperativas Brasileiras
OCE: Organizaes das Cooperativas Estaduais
OMS: Organizao Mundial da Sade
OSI: Occupational Stress Indicator
Patem: Programa de Atendimento Tecnolgico aos Municpios
PCMSO: Programa de controle mdico e sade ocupacional
PCRA: Programa de controle de riscos ambientais
PTB: Physikalisch-Technische Bundesanstalt
QVT: Qualidade de Vida no Trabalho
RH: Recursos Humanos
RPA: Recibo de Pagamento a Autnomo
RPG: Reeducao Postural Global
Sat: Satisfao
SCTDE: Secretaria da Cincia, Tecnologia e Desenvolvimento Econmico do Estado de
So Paulo
Sig.: Grau de significncia
Sipat: Semana interna de preveno de acidentes
UCLA: University of California, Los Angeles
UNASCO: Unio Nacional de Cooperativas

LISTA DE QUADROS

Quadro 1 - Obstculos para QVT de Westley ..........................................................................20

Quadro 2 - Possveis efeitos do assdio moral sobre a sade...................................................29
Quadro 3 - Enfoques multidimensionais de comprometimento ............................................... 36
Quadro 4 - Diviso histrica do corporativismo brasileiro ...................................................... 49
Quadro 5 - Tipos de estratgias em estudos de caso ................................................................ 59
Quadro 6 - Indicadores e dimenses do BPSO......................................................................... 65
Quadro 7 - Percepo de bem-estar.......................................................................................... 66
Quadro 8 - Indicadores e dimenses do comprometimento organizacional............................. 67
Quadro 9 - Conceito de qualidade de vida no trabalho ............................................................ 69
Quadro 10 - Melhoria mais importante - organizacional ....................................................... 106
Quadro 11 - Melhoria mais importante - biolgico................................................................ 107
Quadro 12 - Melhoria mais importante biolgico II............................................................ 107
Quadro 13 - Melhoria mais importante - social...................................................................... 108
Quadro 14 - Utilizao da pesquisa........................................................................................ 108
Quadro 15 - Outras aes mencionadas ................................................................................. 110
Quadro 16 - Aes que faltam................................................................................................ 111

LISTA DE TABELAS

Tabela 1- Distribuio da fora de trabalho no IPT................................................................. 77

Tabela 2 - Distribuio de terceiros......................................................................................... 78
Tabela 3 - Distribuio da amostra obtida ............................................................................... 82
Tabela 4 - Agrupamento dos tipos de vnculo ......................................................................... 82
Tabela 5 - Distribuio da amostra por locais de trabalho....................................................... 83
Tabela 6 - Distribuio da amostra por gnero ........................................................................ 84
Tabela 7 - Distribuio da amostra por ocupao.................................................................... 84
Tabela 8 - Distribuio da amostra por nvel........................................................................... 84
Tabela 9 - Distribuio da amostra por faixa de remunerao ................................................ 85
Tabela 10 - Distribuio da amostra por escolaridade............................................................. 85
Tabela 11 - Distribuio da amostra por sindicalizao .......................................................... 86
Tabela 12 - Distribuio da amostra por nmero de dependentes ........................................... 86
Tabela 13 - Distribuio da amostra por tempo de casa .......................................................... 86
Tabela 14 - Distribuio da amostra por faixa de idade .......................................................... 87
Tabela 15 - Satisfao em aspectos organizacionais ............................................................... 87
Tabela 16 - Satisfao em aspectos biolgicos........................................................................ 88
Tabela 17 - Satisfao em aspectos psicolgicos..................................................................... 88
Tabela 18 - Satisfao em aspectos sociais.............................................................................. 89
Tabela 19 - Satisfao em estado pessoal de QVT .................................................................. 89
Tabela 20 - Classificao das mdias de satisfao com qualidade de vida no trabalho......... 89
Tabela 21 - Mdias em satisfao em QVT............................................................................. 91
Tabela 22 - Importncia em aspectos organizacionais............................................................. 92
Tabela 23 - Importncia em aspectos biolgicos ..................................................................... 92
Tabela 24 - Importncia em aspectos psicolgicos.................................................................. 92
Tabela 25 - Importncia em aspectos sociais........................................................................... 93
Tabela 26 - Importncia em estado pessoal de QVT ............................................................... 93
Tabela 27 - Classificao das mdias em importncia em QVT ............................................. 94
Tabela 28 - Mdias gerais em importncia em QVT ............................................................... 95
Tabela 29 - Mdias dimenso internalizao de valores e objetivos organizacionais............ 95
Tabela 30 Mdias dimenso sentimento de obrigao em permanecer na organizao ..... 95
Tabela 31 Mdias dimenso sentimento de obrigao pelo desempenho ............................ 96
Tabela 32 Mdias dimenso sentimento de fazer parte ........................................................ 96
Tabela 33 Mdias dimenso falta de recompensas e oportunidades.................................... 96
Tabela 34 Mdias dimenso linha consistente de atividade ................................................. 97
Tabela 35 Mdias dimenso poucas alternativas ................................................................. 97
Tabela 36 - Classificao das mdias de comprometimento ................................................... 97
Tabela 37 - Mdias de comprometimento................................................................................ 98
Tabela 38 - Conceito de QVT geral ......................................................................................... 99
Tabela 39 - Conceito de QVT - CLT ..................................................................................... 100
Tabela 40 - Conceito de QVT - Cooperados.......................................................................... 101
Tabela 41 - Conceito de QVT - Autnomos .......................................................................... 102
Tabela 42 - Conceito de QVT - Estagirios........................................................................... 103
Tabela 43 - Ocorrncias de sade-doena.............................................................................. 104
Tabela 44 - Hbitos ................................................................................................................ 104
Tabela 45 - Regra prtica do coeficiente de correlao ......................................................... 113

Tabela 46 - Variveis com correlao moderada entre satisfao com QVT e

comprometimento ................................................................................................113
Tabela 47 - Variveis organizacionais de satisfao com diferena significativa ................. 116
Tabela 48 - Variveis biolgicas de satisfao com diferena significativa ..........................117
Tabela 49 - Variveis psicolgicas de satisfao com diferena significativa....................... 118
Tabela 50 - Variveis sociais de satisfao com diferena significativa................................118
Tabela 51 - Variveis de estado pessoal de QVT de satisfao com diferena significativa. 119
Tabela 52 - Variveis de atribuio de importncia em QVT com diferena significativa ...120
Tabela 53 - Variveis de comprometimento com diferena significativa ..............................122

INTRODUO

Com a evoluo das escolas de administrao, o surgimento das escolas de relaes humanas
e as mudanas nos contextos social e econmico que se processaram a partir de meados do
sculo XX, temas como o comprometimento do indivduo com a organizao e a qualidade de
vida no trabalho ganharam relevncia nas organizaes.

Este novo paradigma vem sendo estudado h algumas dcadas. Os estudos de Likert (1971) j
comprovavam as empresas que geravam melhor desempenho definido pelo autor como
maior produtividade, receitas mais elevadas e menores custos eram as que tinham, em maior
grau, liderana participativa, elevado grau de liberdade concedido aos colaboradores por seus
lderes, elevado grau de lealdade grupal, trabalho no rotineiro e desafiador e comunicao.

Em consonncia a este conceito, trabalhos como o de Walton (1985) e Albuquerque (2002),

relatam que houve efetivamente uma mudana de paradigma nos modelos de Administrao:
do paradigma do controle, que a viga mestra da administrao cientfica, fundamentado no
trabalho individual, para o paradigma do comprometimento, fundamentado no trabalho em
grupo. Com isto, temos a intensificao de prticas de gesto de qualidade de vida no
trabalho.

Com o acirramento de um contexto de competitividade, compreendeu-se como imperativos

temas como agilidade, liderana, inovao, autodesenvolvimento e aprendizagem. Estas
habilidades passaram a figurar com crescente fora em todos os setores econmicos,
pressionando tanto as empresas quanto os prprios trabalhadores a investirem no
desenvolvimento destas competncias (REIS, 2003).

Em busca de agilidade, e impulsionadas pela era da informao, que elevou o acesso ao

conhecimento por parte dos trabalhadores, as empresas abandonaram a sua tradicional
organizao, verticalizada, com diversos nveis de informao e deciso, para se
horizontalizarem. O empowerment, que pode ser definido como a delegao de deciso,
autonomia e participao dos funcionrios na administrao das empresas, com a busca pelo

10

comprometimento das pessoas em contribuir para as decises estratgicas, focado na

desburocratizao, na descentralizao, na flexibilizao e na inovao (RODRIGUES, 2004),
surgiu com importncia nas organizaes, coerentemente com a democratizao da
informao. O trabalhador passou a ter um nvel maior de autonomia, responsabilizando-se
por seus resultados.

Neste cenrio, as organizaes passaram a buscar uma maior flexibilizao em seus

processos, como na administrao de seus recursos humanos, conduzindo a novas formas de
contratao de mo-de-obra, em direo a procedimentos mais geis de contratao e de
dispensa de funcionrios (CHAHAD, 2003).

Se por um lado temos a intensificao de prticas de qualidade de vida no trabalho, em um

esforo de trazer ao colaborador maior satisfao no ambiente de trabalho e, ainda, a
exigncia de maior comprometimento do indivduo com a organizao, encontramos a
flexibilizao das formas de contratao e a precarizao do trabalho em geral para todos os
trabalhadores, com uma paisagem antes vista apenas nas franjas do tecido social (KREMER,
2005).

A Qualidade de Vida no Trabalho representa a necessidade de atuar mais profundamente na

valorizao das condies de trabalho, no que se refere aos procedimentos da tarefa em si, ao
ambiente fsico e aos padres de relacionamento (LIMONGI-FRANA, 1996).

Medeiros (2003) demonstra que as prticas de recursos humanos que podem incluir prticas
de gesto de qualidade de vida no trabalho - influenciam positivamente no comprometimento
individual e que este - notadamente o comprometimento afetivo - tambm impacta
favoravelmente no desempenho da organizao. Os resultados da pesquisa de Chang (2001) e
outros estudos em satisfao nos d indcios de que a Qualidade de Vida no Trabalho est
correlacionada ao comprometimento organizacional.

Desta forma, este estudo tem como pergunta central: Como se estabelecem as relaes da
satisfao com a qualidade de vida no trabalho e o comprometimento organizacional dos
colaboradores considerando as suas diferenas nas relaes multicontratuais?

11

Para tanto definiu-se como adequado a realizao de um estudo de caso em uma organizao
que opera com base em uma equipe multicontratual. Esta uma situao que est se tornando
comum nas empresas de diversos portes e origens de capital, mas de difcil viabilidade devido
ao risco de interferir na imagem da organizao. Finalmente, o IPT, Instituto de Pesquisas
Tecnolgicas, cedeu-nos autorizao para realizarmos este estudo.

O presente estudo foi desenvolvido apoiando-se nas seguintes definies:

a)

Como Qualidade de Vida no Trabalho, ou QVT, entende-se como a percepo e

escolhas de bem-estar relativas a hbitos saudveis pessoais, familiares e
organizacionais em ambiente tico e sustentvel. Em decorrncia desta definio,
compreende-se que no h necessariamente formas de contratao melhores ou piores,
pois depende da viso de bem-estar de cada indivduo (LIMONGI-FRANA, 2003).

b)

Como Comprometimento Organizacional entende-se como o empenho e envolvimento

do indivduo com a organizao, que pode ocorrer de vrias formas, tambm chamadas
dimenses. As dimenses utilizadas neste estudo foram a identificao com objetivos e
valores da organizao, recompensas e custos associados permanncia na organizao,
internalizao de normas para o comportamento congruente do indivduo com a
organizao e o desejo de se sentir parte do grupo (MEDEIROS, 2003).

c)

Como Equipe entende-se um conjunto de pessoas que trabalham com objetivos comuns,
clara e explicitamente formulados, com responsabilidade pelo cumprimento das suas
atribuies (CASADO, 2003).

d)

Como Equipe Multicontratual entende-se este conjunto de pessoas que trabalham juntas
sob

vnculos

contratuais

diferentes,

ou seja,

sob

contratao

flexibilizada,

independentemente de atuarem em atividades essenciais da organizao (core-business).

Optou-se pelo termo contratao flexibilizada pois as equipes com vnculos contratuais
mltiplos existem, atualmente, independentemente destes colaboradores estarem atuando em
atividades essenciais da empresa. O termo terceirizao em geral mais utilizado na literatura
para contratao de servios no ligados ao core-business da empresa. As atividades no
ligadas ao core-business de uma organizao podem ser entendidas, em uma viso mais

12

tradicional, como sendo as atividades de administrao do restaurante, administrao da mo

de obra, a manuteno predial, segurana e vigilncia, limpeza e conservao (GIOSA, 2003).

Considerando a cultura da organizao estudada e os termos encontrados na reviso terica,

so colaboradores formais ou do quadro os contratados por concurso pblico e que possuem
vnculo de trabalho baseado na CLT, Consolidao das Leis do Trabalho - Decreto-Lei
5.452/1943 de 01/05/1943 (BRASIL, 1943) - e so chamados colaboradores com contratao
flexibilizada aqueles que possuem outros tipos de vnculos contratuais com o IPT, que so:
autnomos que recebem por RPA (Recibo de Pagamento a Autnomo), autnomos que
emitem nota fiscal (empresa pessoal sem empregados), autnomos que recebem por
cooperativa e demais trabalhadores que nesta organizao trabalham contratados por
empresas especializadas em prestao de servios e terceirizao.

1.1

Justificativa

No Relatrio Delphi RH 2010 (Fischer, 2004) survey realizada junto a profissionais com
cargo de direo ou gerncia em reas de recursos humanos (RH) de empresas do ranking 500
maiores e 100 melhores para se trabalhar, alm de professores e consultores, referente s
tendncias na gesto de pessoas, so apontados entre os 16 princpios de gesto de maior
relevncia para orientar o modelo de gesto de pessoas da organizao o comprometimento da
fora de trabalho com os objetivos organizacionais, em terceiro lugar, por 44,6% dos
respondentes; o modelo de gesto mltiplo, contemplando diferentes vnculos de trabalho e
relacionamento com os funcionrios, em sexto lugar, por 36,6%; a responsabilidade social
corporativa, em oitavo lugar, por 32,8%; e o equilbrio entre a busca de resultados e a
qualidade de vida no trabalho, em nono lugar, elencada por 30,7% dos respondentes.

Este mesmo estudo tambm demonstra que esto entre os princpios de maior dificuldade de
implantao o equilbrio entre a busca de resultados e a qualidade de vida no trabalho, em
terceiro lugar, por 62% dos respondentes e o modelo de gesto mltiplo, contemplando
diferentes vnculos de trabalho e relacionamento com os funcionrios, em quarto lugar, por
60% dos participantes. O comprometimento da fora de trabalho com os objetivos

13

organizacionais, vem em 14 lugar, considerado relativamente bem implementado nas

organizaes, sendo o terceiro princpio mais incorporado.

Sarsur et al (2002) notam que, atualmente, quanto mais o gestor ascende na carreira, maior a
necessidade de sua preparao para gesto de mltiplos vnculos.

A Gesto da Qualidade de Vida no Trabalho uma varivel de crescente importncia na

medida em que proporciona um ambiente de trabalho saudvel e produtivo, contribuindo na
contratao e reteno de pessoas em uma organizao. H poucos estudos entre a QVT e
comprometimento, em geral utilizando instrumentos traduzidos do ingls; esta pesquisa
utilizou instrumentos desenvolvidos na cultura brasileira, com base nos estudos
internacionais.

O estudo foi realizado no IPT, Instituto de Pesquisas Tecnolgicas, que atende aos critrios da
pesquisa e apresentou-se favorvel e interessado na pesquisa, cedendo autorizao para
realizao deste estudo.

A possibilidade de estudar relaes de equipes com mltiplos vnculos de contratao com

qualidade de vida no trabalho e comprometimento organizacional pode resultar em indcios de
como podem ser as polticas de recursos humanos para cada perfil de colaborador,
aprimorando assim os sistemas de gesto e levando a um melhor desempenho da organizao.
A maior contribuio dada pelos modelos de gesto em QVT est em sair de um modelo
conceitual para o estabelecimento de prticas. (ARELLANO, 2004, p. 162).

O presente estudo busca, desta forma, trazer contribuies para as prticas de gesto de
pessoas, buscando relaes entre a qualidade de vida no trabalho e o comprometimento
organizacional, considerando vrias formas de vnculos contratuais.

14

1.2

Objetivos

Este estudo tem como objetivo principal estudar as relaes entre prticas de contratao em
Gesto de Pessoas com a Qualidade de Vida no Trabalho e o Comprometimento Individual
com a Organizao.

Para tanto, definiu-se como objetivos secundrios:

a)

Identificar os elementos da Qualidade de Vida no Trabalho.

b)

Identificar os elementos do Comprometimento.

c)

Identificar o contexto das relaes de trabalho.

d)

Identificar relaes entre a QVT e o Comprometimento.

e)

Identificar relaes entre a QVT e os tipos de relaes contratuais.

f)

Identificar relaes entre os tipos de relaes contratuais e o Comprometimento.

g)

Identificar as ordens de importncia para escolhas de bem-estar para cada contrato.

Este estudo est organizado da seguinte forma: o presente captulo, introdutrio, onde se
apresenta o tema de pesquisa, sua justificativa e objetivo; o segundo captulo apresenta a
fundamentao terica com os construtos de qualidade de vida no trabalho e
comprometimento e ainda a flexibilizao do trabalho; o terceiro captulo trata da
metodologia e apresenta a organizao estudada o IPT; o quarto expe a anlise dos
resultados e, por ltimo, a concluso, limitaes e estudos futuros.

15

FUNDAMENTAO TERICA

De acordo com os objetivos desta dissertao, foram estudados os construtos referentes

Gesto da Qualidade de Vida no Trabalho (GQVT) e ao Comprometimento Organizacional,
bem como a questo da flexibilizao das relaes de trabalho.

Desta forma, apresentamos neste captulo o referencial terico sobre GQVT no primeiro item
e sobre Comprometimento no segundo, passando em seguida aos estudos j realizados que
relacionam ambos os construtos. Por fim retratamos a flexibilizao nas relaes de trabalho,
com o enfoque na qualidade de vida no trabalho.

2.1

Qualidade de Vida no Trabalho

A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) tem sua origem, no estudo da administrao, no

incio da dcada de 1970, quando foi introduzida por Louis Davis, de UCLA (University of
California, Los Angeles) em contribuio escola sociotcnica, no incio da dcada de setenta
(SANTANNA, 1998).

Entretanto, as preocupaes com a Qualidade de Vida no Trabalho so quase to antigas

quanto a prpria civilizao. Na dimenso biolgica, por exemplo, Asimov (1993, p. 68)
sugere que a primeira vez que o ser humano preocupou-se com a segurana no trabalho talvez
tenha sido com o descobrimento da metalurgia, entre 4.000 e 3.600 a.C. ao final da Idade da
Pedra e antes da inveno da roda e da escrita - quando percebeu-se que a produo de ligas
de cobre com arsnico causava doenas nos trabalhadores. O autor ressalta que a segurana no
trabalho, neste caso, foi fator de desenvolvimento tecnolgico, j que a produo de
determinadas ligas foi abandonada, dando lugar a outras ligas, em especial a de cobre com
estanho, levando o ser humano chamada Idade do Bronze material produzido com o
aquecimento desta liga.

Nas dimenses psicolgica e social, este autor sugere que a valorizao da vida e os primeiros
sinais de carinho e afeto surgiram com o ser humano, argumentando que os primeiros

16

homindeos morriam velhos e aleijados, provavelmente porque eram cuidados por seus entes,
e em suas covas eram colocados flores e alimentos (Ibid.).

Guest (1979) v a Qualidade de Vida no Trabalho como um termo genrico que contempla os
sentimentos das pessoas acerca de todas as dimenses que envolvem o trabalho, incluindo
recompensas econmicas e benefcios, segurana, condies de trabalho, relaes
organizacionais e interpessoais e o seu significado intrnseco na vida do trabalhador.
Especificamente, este autor define a Gesto da QVT (G-QVT) como um processo pelo qual a
organizao procura abrir o potencial criativo de seus colaboradores envolvendo-os em
questes que envolvem a sua vida no trabalho, no apenas extrinsecamente, mas tambm de
forma intrnseca.

Trata-se de um construto multidisciplinar, com contribuies de reas como medicina,

engenharia, psicologia, fisioterapia, nutrio, sociologia, economia e comunicao.

Para responder a esses fatos desencadeadores (de QVT), vrias cincias tm tratado da condio
humana, especialmente no trabalho. A Economia apresenta importantes contribuies aos estudos
e levantamentos para a montagem dos ndices de Desenvolvimento Humano (IDH),
Desenvolvimento Social (IDS) e de Condies de Vida (IDCV). J no foco pessoa, a temtica de
QVT tambm se estende a levantamentos de riscos ocupacionais do trabalho, ergonomia, questes
de sade e segurana do trabalho, carga mental, esforos repetitivos, comunicao tecnolgica,
psicologia do trabalho, psicopatologia, significado do trabalho, processos comportamentais,
expectativas, contrato psicolgico do trabalho, motivao, liderana, fidelidade, empregabilidade.
(LIMONGI-FRANA, 1996, p. 11).

No h em QVT um consenso conceitual. Como um construto complexo e por vezes

confuso, Limongi-Frana (2003) prope a classificao das formas de abordagem do tema em
trs escolas: socioeconmica, organizacional e condio humana no trabalho:

Escola Socioeconmica: de foco socioeconmico, tem como principal idealizador

Anthony Giddens (1998). Frente ao novo contexto global, Giddens coloca como via
necessria o desenvolvimento da cidadania, responsabilidade e projetos sociais,
igualdade com liberdade, preservao do meio ambiente e desenvolvimento sustentvel.
Nesta escola percebe-se tambm a conscincia acerca da sade pblica.

Escola Organizacional: aqui o foco est nos local das relaes de trabalho. Nesta escola
encontramos

os

pensadores

de

modelos

de

administrao,

como

Taylor

(paradoxalmente), Elton Mayo (Hawthorne), McGregor (teorias X e Y), Chrys Argyris

17

(maturidade-imaturidade),

Maslow

(hierarquia

de

necessidades)

Herzberg

(necessidades higinicas e de satisfao). H tambm os gurus da qualidade como Juran

e Deming (qualidade pessoal como parte do processo de qualidade total) e atualmente
os trabalhos de Schein, Handy, Mintzberg e Ulrich. Com a denominao especfica de
qualidade de vida, encontramos Walton (1973), Spink (viso sociotcnica), Fernandes e
Rodrigues.

Escola Condio Humana no Trabalho: com foco biopsicossocial, tem como precursor
Lipowski. Esta conceituao foi adotada pela Organizao Mundial da Sade (OMS)
em 1986. Ao foco biopsicossocial foi acrescentada a dimenso organizacional
adequando-se assim aquela viso ao ambiente especfico da organizao. O principal
conceito desta escola a viso holstica do homem, contrariando a viso
departamentalizada do ser humano para ser visto como um todo harmnico,
multidimensional.

Embora a Qualidade de Vida no Trabalho e a Qualidade de Vida Global sejam distintas, elas
so mutuamente influenciadoras; as insatisfaes no trabalho podem causar desajuste na vida
familiar e nas relaes sociais fora do trabalho, enquanto insatisfaes fora do trabalho
exercem um papel desadaptador sobre o trabalho (GOULART, 2004).

Todos os estudos apontam a Qualidade de Vida no Trabalho como uma reao ao taylorismo
e instrumento de humanizao no trabalho, bem-estar e participao dos colaboradores no
processo decisrio, com origem na abordagem comportamental. Os estudos em torno da
qualidade de vida no trabalho foram impulsionados por exigncias da sociedade, com o
aumento das preocupaes referentes aos direitos civis e responsabilidade social das
empresas (SANTANNA, 1998).

A partir de meados do sculo XX vemos uma mudana cultural em nossa sociedade, com as
pessoas sendo educadas com maior autonomia, liberdade e iniciativa (LIKERT, 1971). O
nvel educacional da populao crescente, mesmo no Brasil. Esta mudana cultural refletese naturalmente na organizao das empresas, que, de acordo com Albuquerque (2002),
passaram por uma mudana de paradigmas: do paradigma do controle viga mestra da
administrao cientfica, fundamentado no trabalho individual - para o paradigma do
comprometimento fundamentado no trabalho em grupo. Com isto, temos um processo de

18

valorizao de prticas de gesto de qualidade de vida no trabalho nas escolas de

administrao.

Na poca, os empresrios e pesquisadores constataram que o modelo de administrao

cientfica no era mais o ideal para se obter um bom desempenho organizacional. Likert (op.
cit.) conclui que os fatores crticos para o melhor desempenho da organizao so a liderana
participativa, o elevado grau de liberdade concedido aos colaboradores por seus lderes, o
elevado grau de lealdade grupal, trabalho no rotineiro e desafiador e a comunicao. Para
mensurar o melhor desempenho da organizao o autor considerou trs variveis: maior
produtividade, receitas mais elevadas e menores custos. O autor verificou ainda que
programas de satisfao e bem-estar no trabalho tm valor porque se associam com menor
absentesmo e menor giro de pessoal, alm de auxiliar a empresa a recrutar mo-de-obra
melhor qualificada.

Outro fator que concorre para o elevado nvel de produtividade de grupos que demonstram ndice
alto de lealdade grupal entre colegas seu baixo ndice de faltas ao servio. Os indivduos de
grupos com alto ndice de lealdade grupal tm muito menos probabilidade de faltar ao servio do
que os membros de grupos com baixa lealdade. [...] Tudo indica que a acolhida cordial e a
segurana que o empregado sente ou deixa de sentir em seu grupo de trabalho afetam
profundamente o seu desejo de estar presente no grupo. (Ibid., p. 53).

A teoria da administrao comeou a desenvolver a sua viso humanista com os experimentos

realizados na fbrica de Hawthorn da Western Electric, por Elton Mayo (1927 a 1932) e do
Tavistock Institute, com Eric Trist (estudos testados a partir de 1949), que deram origem
escola sociotcnica, cuja organizao do trabalho baseada na autonomia e trabalho em
equipe, uma organizao do trabalho oposta ao taylorismo (SANTANNA, 1998; MARX,
1998).

Walton (1973) elaborou um mtodo de avaliao de qualidade de vida no trabalho, com oito
critrios bsicos:

Compensao justa e adequada;

Segurana e sade nas condies de trabalho (perodo de trabalho regulamentado,

condies fsicas de trabalho e limite de idade);

19

Oportunidade imediata para utilizao e desenvolvimento das capacidades humanas

(que abrange autonomia, exerccio de mltiplas habilidades, feed-back e perspectiva de
continuidade, execuo de tarefas completas e planejamento do trabalho);

Oportunidade futura para crescimento contnuo e garantia profissional (possibilidades

de promoo, aquisio de novas habilidades, segurana no emprego;

Integrao social na organizao (proximidade hierrquica, mobilidade social, ausncia

de preconceitos, apoio mtuo e bom relacionamento interpessoal;

Constitucionalismo (liberdade de expresso, equidade, privacidade e direito de recurso);

Trabalho e espao total de vida (equilbrio entre o trabalho e a vida privada);

Relevncia social do trabalho (reputao, imagem e prticas corporativas da

organizao).

Hackman e Oldham (1975) desenvolveram o JDS (Job Diagnostic Survey), em torno das
dimenses bsicas da tarefa, sustentando que estas dimenses so predecessoras satisfao
do indivduo e performance, com resultados positivos para o indivduo e para a empresa,
baseado nos trs estados psicolgicos considerados crticos para a satisfao e motivao no
trabalho:

Significao percebida do trabalho: grau em que o trabalho tem significado, importncia

e valor para o indivduo;

Responsabilidade percebida: grau em que o indivduo percebe que responsvel pelo

resultado do trabalho;

Conhecimento dos resultados do trabalho: grau em que o indivduo sabe e compreende

com que eficincia est desempenhando o trabalho.

De acordo com estes autores, quando estas trs condies esto presentes, uma pessoa tende a
se sentir muito bem consigo mesma quando desenvolve uma boa performance no trabalho e,
ainda, procurar manter o desempenho para prolongar esta satisfao, o que chamam de
motivao interna.

O JDS foi elaborado com base em cinco dimenses bsicas do trabalho, que, segundo estes
autores, geram estes trs estados e conseqentemente a satisfao e performance positivas:

20

Variedade de habilidades: o grau em que um trabalho requer uma variedade de

habilidades para realizar a atividade, envolvendo o uso de diferentes habilidades e
talentos do funcionrio;

Identidade das tarefas: o grau de realizao do trabalho como um todo;

Significado da tarefa: o grau em que o trabalho tem impacto na vida ou no trabalho de

outras pessoas, seja no ambiente interno ou externo da organizao;

Autonomia: o grau em que o trabalho proporciona liberdade, independncia e

autonomia para o funcionrio programar suas atividades e determinar os procedimentos
a serem utilizados;

Feedback: o grau em que o indivduo obtm direta e claramente a informao acerca da

eficincia de sua performance no trabalho.

O modelo de Westley (1979), relacionando a organizao do trabalho QVT, define quatro

dimenses para a Qualidade de Vida no Trabalho, de forma que todas as quatro so
necessrias se o objetivo do trabalho encontrar as necessidades do homem, considerando
que o aprimoramento de apenas uma j bem vinda para a melhoria da QVT.

O autor (Ibid) agrupou os obstculos que prejudicam a qualidade de vida no trabalho da

seguinte forma (Quadro 1):

Polticos: sentimento de insegurana no emprego;

Econmicos: sentimento de injustia no sistema de recompensas, iniqidade;

Psicolgicos: ausncia de auto-realizao, levando alienao;

Sociolgicos: ausncia de participao nas decises, gerando anomia.

Dimenso
Econmica

Problema
Iniqidade

Poltica

Insegurana

Psicolgica

Alienao

Sociolgica

Anomia

Quadro 1 - Obstculos para QVT de Westley

Indicadores
Remdios
Insatisfao, greves e sabotagem.
Distribuio dos lucros e acordos
de produtividade.
Insatisfao, greves e sabotagem.
Autonomia. Diretrios e conselhos
de trabalho.
Sentimento de separatividade.
Enriquecimento do trabalho.
Absentesmo e turnover.
Sentimento de falta de significao do
Grupos de trabalho sociotcnicos.
trabalho. Absentesmo e turnover.
FONTE: Westley; 1979, p. 122.

21

O Modelo de Huse e Cummings (1985) envolve QVT e produtividade. Estes autores

entendem a qualidade de vida no trabalho como uma forma de pensamento envolvendo
pessoas, trabalho e organizao, destacando-se dois aspectos distintos: a preocupao com o
bem-estar do trabalhador e com a eficcia organizacional e a participao dos trabalhadores
nas decises e problemas do trabalho. Esta abordagem seria operacionalizada a partir de
quatro critrios, que so (MORAES, 1995; KANIKADAN, 2005):

A participao do trabalhador, envolvendo-o nas decises em vrios nveis

organizacionais;

O projeto de cargos, atendendo as necessidades psicolgicas do indivduo e do grupo,

com incentivo autonomia dos grupos formais de trabalho;

A inovao no sistema de recompensas, procurando minimizar as diferenas salariais e

de status entre os trabalhadores;

A melhoria no ambiente de trabalho, atravs de estudos ergonmicos, flexibilidade de

horrio, segurana, rudo e iluminao.

Fernandes e Gutierrez (1988) compreendem que a QVT est relacionada a condies de

trabalho favorveis e ainda a vrios aspectos que tornam os cargos mais satisfatrios,
abrangendo fatores organizacionais, ambientais e comportamentais. De acordo com a autora,
os elementos-chave de QVT apiam-se especialmente em quatro pontos (FERNANDES,
1996):

a)

Resoluo de problemas envolvendo os membros da organizao em todos os nveis;

b)

Reestruturao da natureza bsica do trabalho (redesenho dos cargos, enriquecimento de

tarefas etc.);

c)

Inovaes no sistema de recompensas;

d)

Melhorias no ambiente de trabalho.

Encontramos tambm o Bem-Estar Psicolgico (DANIELS, 2000) como uma vertente de

QVT, tambm com origem nos trabalhos de Mayo (1933) e apoiada em tericos como Ed
Diener, Frank M. Andrews e Peter Warr. De acordo com o autor, o Bem-Estar Psicolgico
consiste de vrios componentes, que incluem bem-estar afetivo (ou emocional), competncia,

22

aspirao, autonomia, funcionamento integrado e satisfao, sendo que o bem-estar afetivo

o componente considerado mais importante.
O foco biopsicossocial vem a atender as consideraes de Lippit com a viso das
necessidades do indivduo como um todo e tem como precursor Lipowski. Esta conceituao
origina-se da Medicina Psicossomtica, que prope viso integrada, holstica do ser humano,
em oposio abordagem cartesiana, que divide o ser humano em partes. Foi adotada pela
Organizao Mundial da Sade (OMS) em 1986 (LIMONGI-FRANA, 2003). O principal
conceito desta escola a viso sincrnica do indivduo, contrariando a viso
departamentalizada do ser humano para ser visto como um todo harmnico, multidimensional.

A dimenso biolgica refere-se s caractersticas fsicas herdadas ou adquiridas ao nascer e

durante toda a vida. Inclui metabolismo, resistncias e vulnerabilidades dos rgos ou sistemas. O
nvel psicolgico refere-se aos processos afetivos, emocionais e de raciocnio, conscientes ou
inconscientes, que formam a personalidade de cada pessoa e o seu modo de perceber e posicionarse diante das pessoas e das circunstncias que vivencia. O nvel social revela os valores, as
crenas, o papel na famlia, no trabalho e em todos os grupos e comunidades a que cada pessoa
pertence e de que participa. O meio ambiente e a localizao geogrfica tambm formam a
dimenso social. (LIMONGI-FRANA, 1996, p. 12).

Estas dimenses respondem simultaneamente s condies de vida. Estas respostas

apresentam variadas combinaes e intensidades e podem ser mais visveis em um deles,
embora todos sejam sempre interdependentes (Ibid.).

Limongi-Frana (Ibid.) construiu o conceito de QVT a partir do enfoque biopsicossocial

acrescentando ainda a dimenso organizacional, adequando aquela viso ao ambiente
especfico da organizao e atendendo s especificidades da cultura e ambiente
organizacional, validando assim o modelo BPSO-96 (Biopsicossocial-Organizacional). A
dimenso organizacional se refere s questes de imagem corporativa, inovao e tecnologia,
sistemas

de

controle,

movimentaes

registros,

programas

de

treinamento

desenvolvimento e outras atividades especficas da empresa.

O modelo BPSO apresenta variveis que compem o esforo do gestor, ou seja, as aes que
podem ser operadas na empresa nas quatro dimenses e as variveis de satisfao dos
empregados nas mesmas quatro dimenses discutidas. Basicamente, as variveis que
representam cada dimenso so:

23

Organizacional: imagem, poltica, rotinas;

Social: previdncia, cursos, lazer, famlia;

Psicolgica: clima, carreira, salrio, vida pessoal;

Biolgica: sade, segurana, ergonomia.

Utilizando o conceito BPSO, Arellano (2004) realizou uma pesquisa exploratria entre as
empresas destacadas com o prmio anual da Associao Brasileira de Qualidade de Vida no
Trabalho, ABQV, constatando que a maioria das aes destas organizaes (65%)
concentram-se na dimenso biolgica, voltadas principalmente para a sade e bem-estar do
empregado, com campanhas de vacinao, programas de preveno de doenas e exames
peridicos, apoio s gestantes, atividades fsicas, contratao de fonoaudilogos e
fisioterapeutas para realizao de RPG (Reeducao Postural Global), programas de
ergonomia, doenas sexualmente tansmissveis, lccol, drogas, fumo, diagnstico e preveno
de doenas coronrias, de pele e estomacais, reeducao dos hbitos alimentares e
gerenciamento do peso dos empregados.

Esta pesquisa constatou ainda que as aes de natureza psicolgica representam 6% das aes
de qualidade de vida no trabalho nas empresas premiadas, concentradas no gerenciamento do
stress, psicoterapia, violncia urbana, terapeuticas preventivas e de aprimoramento pessoal.
As aes de natureza social ocupam 14% das aes e concetram-se em atividades de lazer,
como parcerias com parques de diverses, ingressos de cinema, vdeo-locadora, torneios e
festas e cultura, como coral, oficinas, concertos, concursos de fotografia. A dimenso
organizacional representada em 15% da aes e caracterizam-se por estarem voltadas
cidadania, que favorecem a imagem da empresa, com grupos ecolgicos, orientao de
grafiteiros, trabalhos voluntrios, coleta seletiva de lixo, adoo de uma escola e
endomarketing, com informativos, palestras e portal na internet do programa.

Em geral, qualidade de vida no trabalho entendida como um instrumento que visa tornar os
cargos mais produtivos e satisfatrios e aumentar os nveis de motivao e bem-estar dos
trabalhadores. Os elementos-chave deste construto apiam-se em quatro pilares bsicos:

Resoluo de conflitos;

Reestruturao da organizao do trabalho;

Inovao nos sistemas de recompensa (financeiras e no-financeiras);

24

Melhoria no ambiente de trabalho (clima, cultura, ambiente, ergonomia e assistncia).

A realidade social em que vivemos atualmente e que se reflete no conceito atual de QVT
possui como algumas caractersticas (LIMONGI-FRANA, 2003):

Aumento da expectativa de vida;

Maior tempo de vida trabalhando em atividades produtivas;

Maior conscincia do direito sade;

Apelos a novos hbitos e estilos comportamentais;

Responsabilidade social;

Consolidao do compromisso de desenvolvimento sustentvel.

Sobre a gesto da qualidade de vida no trabalho, a autora explica que na ltima dcada, a
QVT ascendeu, de forma gradativa e sistemtica, de caractersticas essencialmente
operacionais e legisladas para aes corporativas estratgicas. Agora, as responsabilidades
dos profissionais envolvidos com o tema seja os prprios gestores ou pessoas terceirizadas
tm incio em questes de sade e segurana e ampliam-se para a qualidade pessoal,
qualificaes profissional e cultural, planejamento, trabalho voluntrio e cidadania, o que
requer novas competncias. Para tornar esta competncia mais precisa, preciso ampliar o
conceito, saindo da abordagem estritamente biopsicossocial e ampliando-se para uma
abordagem organizacional, considerando-se assim a lgica da cadeia produtiva. Desta forma,
a G-QVT passa a fundamentar-se em conceitos de qualidade, produo, comunicao e
estratgia de negcios, alm de conceitos de pessoa, significado do trabalho, educao
corporativa e novas tecnologias e mercado.

Considerando abordagens modernas em gesto de pessoas, especialmente a Gesto por

Competncia, Limongi-Frana (2003) prope um modelo de gesto da QVT baseado em
competncias essenciais que a organizao deve desenvolver para obter um ambiente voltado
para o bem-estar do indivduo. Os fatores crticos propostos so: Conceito de QVT,
Produtividade, Legitimidade, Perfil do Gestor, Prticas e Valores e Nova Competncia.

a) Conceito de QVT: ainda reside uma confuso entre o conceito tcnico e terico, assim
como no papel do profissional de QVT, o que acaba levando a uma falsa percepo de
modismo. Em geral, o conceito de QVT envolve a ergonomia, que hoje entendida como a

25

adaptao do trabalho ao ser humano com base nos meios fsicos, cognitivos, ambientais e
psicossociais; e cuidados com a sade, o que inclui a ateno individual - maus hbitos,
distrbios osteomusculares (os Dort) e stress - e a coletiva, como o saneamento bsico. As
aes de sade podem ser divididas em recuperao, proteo e promoo da sade, tanto do
ponto de vista fsico como tambm psicolgico e social. Sade no sinnimo de ausncia de
doena, mas sim de plenitude. A atividade fsica foi e essencial para a sobrevivncia, bem
como a integrao social, solidariedade e afeto so fatores de sade.

As condies fsicas, qumicas e biolgicas vinculadas execuo do trabalho interferem nos

processos mentais e nas dinmicas relacionadas sade mental. Embora as patologias mentais
sejam mais sutis e so percebidas apenas por especialistas, tambm devem ser objeto de
identificao preventiva. O Conceito de QVT considera tambm os ciclos de trabalho, como o
trabalho em turnos, vrios tipos de restrio (como a sociofamiliar), ritmos de produo
mecnicos ou controlados, predeterminaes, locais de trabalho no adequados s tarefas,
baixa utilizao do conhecimento dos trabalhadores, responsabilidades e iniciativas, longos
perodos de ateno concentrada, pausas insuficientes e horrios irregulares.

b) Produtividade: a produtividade tem sido definida como o grau de aproveitamento dos

meios utilizados para produzir bens e servios. A produtividade um conceito com razes no
dinamismo humano e, para isso, preciso que as pessoas sejam mental e fisicamente sadias.
O conceito de qualidade, que no sculo XX caminhou de mos dadas com a produtividade,
expandiu-se do conceito taylorista para o conceito de metaqualidade, ou seja, o
aperfeioamento da qualidade considera no s o aumento da produo (dada uma dotao de
fatores), mas tambm a forma como os recursos so utilizados, estabelecendo procedimentos
de carter ecolgico. O conceito tambm est associado inovao tecnolgica e a TI tem
tido um reflexo positivo no nvel de emprego nos pases desenvolvidos. Hoje a informao o
principal motor da produtividade e da economia mundial, sendo portanto um dos motivos para
a competncia de bem-estar estar tomando cada vez mais importncia entre os empresrios.

c) Legitimidade: a legitimidade possui em seu conceito o sentido de justia, coerncia,

racionalidade e legalidade. No mbito organizacional, significa a aceitao das decises pela
maioria, respeitando os direitos da minoria. Envolve, assim, o respeito aos direitos e deveres
de todos, bem como s decises, comportamentos e atitudes individuais. nesse aspecto que
se insere os cuidados com o Assdio Moral, no mbito dos Direitos da Personalidade. H trs

26

tipos de Direitos da Personalidade: integridade material, incluindo a vida e, desta forma,

deriva para a proteo no trabalho e previdncia; integridade moral, incluindo o direito ao
recato e identidade e o assdio sexual; e integridade intelectual, envolvendo direitos autorais
e sobre inventos.

Os ndices de desenvolvimento humano tambm podem ser inseridos neste critrio. O

desenvolvimento humano pode ser definido como um processo abrangente de expanso do
exerccio do direito de escolhas individuais em diversas reas: econmica, poltica, social ou
cultural. Este conceito abrange o fato de que a alta produo material no se justifica se no
for distribuda na sociedade. As aes devem se legitimar na sade fsica e mental das
pessoas. No plano psicolgico, o indivduo legitima-se como pessoa pelo seu crescimento,
que se d com a interao com o outro. A confiana, a cooperao e o desenvolvimento
sustentvel tambm so necessrios para a legitimidade.

d) Perfil do gestor: o gestor, em sua formao deve contemplar demandas de QVT, como
tica, responsabilidade social, justia, ecologia e meio ambiente. O perfil do administrador o
grande propulsor das competncias e valores das organizaes, viabilizando uma gesto de
QVT mais efetiva.

e) Prticas e valores: os valores emergentes nas empresas hoje so bastante diversificados e

abrangem doaes a instituies, comunidade, compromisso com os funcionrios, proteo a
acidentes de trabalho, sade, educao, lazer, desenvolvimento sustentvel e hbitos.

f) Nova competncia: a competncia de gesto de QVT deve pressupor sempre a integrao

comunitria, organizacional e da pessoa no trabalho, resultando em evidncias de bem-estar.
Possui como focos o ambiente organizacional (clima e poltica da empresa, espaos
gerenciais, produtos e servios, conscincia dos fatores crticos de produtividade, legitimidade
e conceito slido de QVT), o conhecimento (perfil do administrador), os sistemas de
informao e tecnologia (ambiente de rede, comunidades, comunicao efetiva e legtima) e
as interfaces da administrao (fatores crticos do conceito de QVT, produtividade,
legitimidade e busca harmnica de resultados produtivos com resultados sociais).

Com o acirramento da competitividade, o stress passou a ser um tema de relevncia na gesto

da qualidade de vida no trabalho nas organizaes. A carreira tambm apresenta-se como uma

27

varivel forte, e o assdio moral como uma tendncia importante. O significado do trabalho
para o indivduo uma questo importante quando tratamos de relaes de trabalho.

2.1.1

Stress

O conceito de stress surgiu na dcada de 1930, na medicina, por Hans Selye, imigrante da
Europa Central para o Canad. Ele importou o termo da fsica para descrever as reaes
corporais de todo o tipo de agentes, desde uma gripe, baixas temperaturas at emoes como
medo e raiva. A partir de ento, seus experimentos em animais e humanos descreveram este
mecanismo detalhadamente, explicando a interao entre corpo e mente e a adaptao ao
stress - no caso, a gentes estressores (SELYE, 1978).

Com a elevao das estatsticas de doenas cardacas e doenas mentais na moderna

sociedade industrial, o stress adquiriu uma m reputao. Entretanto, uma certa quantidade de
stress essencial para o bem-estar, e certos tipos de stress, que ele chamou eustress,
importante na vida do ser humano (Ibid).

Stress a resposta no especfica do corpo para qualquer demanda que no agradvel, ou

seja, o agente estressor. Como agentes estressores temos como exemplos simples submeter-se
a um tratamento odontolgico ou ainda se apaixonar. O pesquisador acredita que a melhor
maneira de lidar com o stress a atitude com que se lida com as diferentes situaes que
enfrentamos em nossas vidas buscando reagir aos eventos de forma positiva e prazerosa. Da
mesma forma que o stress negativo (encarar o evento de forma desagradvel), o positivo
tambm impacta na sade da pessoa, porm favoravelmente (Ibid).

Considera-se que h basicamente dois tipos de stress: o positivo e o negativo. O positivo

chamado Eustress, que implica em um alto nvel de atividade, refletido em uma boa sade
geral. O negativo, ou Distress, pode ocorrer de duas formas: no caso de um baixo nvel de
atividade, que gera doenas como, por exemplo, a depresso; e no caso em que ocorre em
situaes de uma taxa muito alta de atividade gerando outros tipos de doenas, como por
exemplo as cardiovasculares (LIMONGI-FRANA; RODRIGUES, 1997).

28

A reao aos estressores organizacionais de forma negativa gera respostas que podem ser
agrupadas em trs categorias: psicolgicas, fisiolgicas e comportamentais; estudos apontam
que, em geral, o estresse ocupacional tem causado depresso nos indivduos. O stress tem sido
apontado como um construto parte, devido sua complexidade e numerosos estudos; alm
disso, tem ganhado novas variveis, como assdio moral no trabalho, medo de perder o
emprego, autonomia e planejamento de carreira (PASCHOAL e TAMAYO, 2004).

2.1.2

Assdio Moral

O assdio psicolgico tambm chamado de assdio moral e mobbing - uma forma de

abuso sobre os empregados que cresce a partir do comportamento antitico at a vitimizao
do trabalhador. O termo bullying utilizado para definir o assdio moral praticado pelas
crianas nas escolas e o mobbing, o mesmo fenmeno no local de trabalho. De acordo com
Cassitto (2003), o termo mobbing foi emprestado das cincias biolgicas por Konrad Lorenz.
Literalmente, significa um grupo formar-se ao redor de um animal (ou uma pessoa) para
atac-lo (ser expelido do grupo). No ambiente de trabalho, o assdio moral pode ser aplicado
por uma pessoa ou por um grupo.

O assdio moral pode trazer srias conseqncias negativas na qualidade de vida e na sade
do trabalhador, principalmente nas dimenses emocional, comportamental e psicossomtica.
Adicionalmente, a sociedade como um todo torna-se vtima devido ao aumento de presso nos
servios sociais e de bem-estar (CASSITTO, 2003; SALIN, 2003).

Pesquisadores tm reportado as conseqncias negativas sobre o indivduo e tambm sobre a

organizao. No foco individual, verifica-se a insatisfao no trabalho, problemas
psicossomticos e doenas fsicas, alm de uma possvel excluso do mercado de trabalho. No
foco organizacional, v-se o elevado turnover e inteno de deixar a organizao, elevado
absentesmo, reduo do comprometimento e da produtividade (SALIN, 2003).

Segundo Cassitto (op. cit.), este um antigo fenmeno causado pela deteriorizao das
relaes interpessoais no ambiente de trabalho e disfunes organizacionais. Deve-se a uma
variedade de fatores, incluindo a discriminao de sexo, raa, religio, idade, nacionalidade,
orientao sexual, deficincia e outros, alm de motivos socioeconmicos.

29

Um determinado grau de competio normal e til na vida de trabalho. H duas principais

razes que diferem o assdio de conflitos normais: as atitudes antiticas e o fato de, em ltima
instncia, ser contraprodutivo. Numa situao de assdio, o clima torna-se velado, a
comunicao ambgua e a interao hostil (op.cit.).

O assdio moral tem potencial para gerar efeitos ou contribuir para muitas psicopatologias e
desordens psicossomticas e comportamentais. Isto provavelmente varia de acordo com a
intensidade e durao do assdio (op.cit.).

Heinz Leymann (apud CASSITTO, 2003) desenvolveu estudos a partir da dcada de oitenta,
com suas caractersticas epidemiolgicas e seus efeitos na sade, conforme Quadro 2.

Quadro 2 - Possveis efeitos do assdio moral sobre a sade

Efeitos psicopatolgicos
Efeitos psicossomticos
Efeitos comportamentais
Reaes de ansiedade
Hipertenso arterial
Reaes agressivas
Apatia
Crises de asma
Desordens alimentares
Reaes de vacncia, escape
Palpitaes
Aumento da ingesto de lcool e
drogas
Problemas de concentrao
Doenas coronarianas
Aumento do fumo
Humor ou estado depressivo
Dermatites
Disfunes sexuais
Reaes de medo
Queda de cabelo
Isolamento social
Flashbacks
Dor de cabea
Insnia
Dores musculares e nas juntas
Insegurana
Perda de equilbrio
Pensamentos intrusivos
Enxaqueca
Irritabilidade
Dor de estmago
Falta de iniciativa
lceras de estmago
Melancolia
Taquicardia
Mudanas de humor
Pesadelos recorrentes
FONTE: CASSITTO; 2003, p.16.

O assdio moral um tema complexo, que pode estar relacionado s relaes de poder e
dominao nas organizaes bem como a questes de personalidade. Pesquisadores apontam
ainda como causas da intensificao deste fenmeno a globalizao, o aumento da
competitividade e os sistemas de recompensa vinculados ao reconhecimento da performance
(SALIN, 2003). De acordo com esta autora, ele pode ser entendido como o resultado da
interao de trs dimenses: estruturas e processos motivacionais (competio interna,
sistemas de recompensa e dificuldades em afastar empregados, como burocracia), processos
de mudana organizacional e estrutura favorvel (discriminao, baixos custos e frustraes).

30

2.1.3

Carreira

A noo de carreira surgiu no sculo XIX, com a sociedade industrial capitalista liberal, como
um ofcio com etapas e progresso. Para alm da esfera organizacional, a carreira de um
indivduo depende de quatro fatores macroscpicos: o sistema cultural (valores dominantes); a
estrutura social; a estrutura econmica e o sistema poltico (CHANLAT, 1995).

Na abordagem tradicional - ainda encontrada em alguns pases, regies ou empresas - a

carreira era predominantemente masculina, restrita aos grupos socialmente dominantes e
caracterizava-se por uma relativa estabilidade e verticalidade. Hoje vemos uma mudana
importante pela participao das mulheres e de pessoas de todas as classes sociais, a
instabilidade e a progresso descontnua e por vezes horizontal (op.cit.).

No contexto atual, podemos definir carreira como a seqncia de posies e de trabalhos

realizados durante a vida de uma pessoa. A gesto de carreiras moderna envolve a
conciliao das perspectivas da empresa e do indivduo, o que implica na gesto e na autogesto da carreira. Isto se deve ao fato de que, para obteno de vantagem competitiva, os
gestores necessitam engajar e comprometer as pessoas com os resultados de seu trabalho; este
um processo intrnseco e para tanto a pessoa deve estar envolvida pelos seus valores,
talentos e habilidades (DUTRA, 1996).

A auto-gesto da carreira interessante para o gestor organizacional pois implica em uma

postura mais inovadora e empreendedora, caractersticas procuradas e estimuladas nas
empresas. Adicionalmente, h uma presso social sobre os indivduos para desenvolverem
esta postura, pela disseminao da idia de que a pessoa pode e deve influenciar a sua prpria
trajetria - tanto no setor privado como no pblico e a valorizao social do contnuo
crescimento, da mobilidade, da flexibilidade e da notoriedade (op.cit.).

Schein (1978) elaborou o conceito de desenvolvimento de carreira como fruto do

desenvolvimento da pessoa como um ser integral. Entende como fundamental a interao de
todos os espaos da vida do indivduo, considerando que cada dimenso influencia fortemente
as outras. O autor considerou trs dimenses: ciclo de vida biossocial (idade), ciclo familiar e

31

ciclo profissional. No ciclo de vida biossocial foram considerados como momentos de maior
presso (ou marcos de referncia) a adolescncia, a crise dos 30 anos, a crise da meia idade e
a crise da velhice. No ciclo familiar foram considerados dois momentos de maior presso: no
primeiro estaria o casamento e nascimento dos filhos e no segundo o momento em que os
filhos saem de casa. No ciclo profissional o autor levantou como momentos de maior presso
o ingresso na carreira, a consolidao e a retirada.

Dutra (2002) descreve que um bom sistema de carreiras deve ter como caractersticas
fundamentais:

Transparncia, possibilitando o total acesso s informaes;

Honestidade de intenes, para que possa existir um relacionamento de confiana;

Sentimento de segurana, fundamental para que as duas anteriores se concretizem;

Clareza das regras, que devem estar acordadas por ambas as partes.

Desta forma, o papel das empresas na gesto de carreiras envolve a criao de espao, o
estmulo ao desenvolvimento e o suporte e condies de alavancagem. Como meios, deve
utilizar a contnua interao, a aprendizagem organizacional, o respeito individualidade, o
estmulo e suporte cidadania organizacional, o desenvolvimento e satisfao das
necessidades das pessoas e uma proposta transparente de intenes.

2.1.4

Conceito e significado do trabalho para o ser humano

Trabalho o esforo e tambm o seu resultado:
a construo enquanto processo e ao,
e o edifcio pronto.
(ALBORNOZ,1992, p. 12).

O trabalho uma atividade essencial para a vida humana. Sem ele, o ser humano no poderia
sobreviver - alimentar-se, por exemplo. Toda a cultura que a humanidade agregou - obras de
pensadores, artistas - e todas as suas conquistas o desenvolvimento da medicina, as obras
arquitetnicas, as viagens a terras distantes e ao espao - so resultados de trabalho. Mas o
trabalho tambm pode significar um meio de opresso de uma minoria sobre uma maioria da
populao, obrigao e fadiga.

32

Na linguagem cotidiana a palavra trabalho tem muitos significados. Embora parea compreensvel,
como uma das formas elementares de ao dos homens, o seu contedo oscila. s vezes, carregada
de emoo, lembra dor, tortura, suor do rosto, fadiga. Noutras, mais que aflio e fardo, designa a
operao humana de transformao da matria natural em objeto de cultura. o homem em ao
para sobreviver e realizar-se, criando instrumentos, e com esses, todo um novo universo cujas
vinculaes com a natureza, embora inegveis, se tornam opacas. (ALBORNOZ, 1992, p. 8).

Segundo esta autora, a palavra trabalho tem vrias significaes nas lnguas europias: no
grego, h um termo para fabricao e outra para esforo, oposto a cio; h tambm pena,
proximamente fadiga. No latim encontramos laborare (labor) e operare (o verbo que
corresponde a opus, obra). Em lnguas derivadas do latim, encontramos no francs travailler e
oeuvrer, no italiano lavorare e operare e no espanhol trabajar e obrar. Nas lnguas
germnicas, encontramos no ingls labour e work e no alemo Arbeit e Werk. Como no latim,
labour e Arbeit possuem contedos de fadiga e esforo (Ibid.).

No portugus, encontramos labor e trabalho, mas neste caso ambas as palavras possuem
significao em torno da fadiga no caso de labor, est puramente vinculado fadiga, e no
caso de trabalho, pode ter ou no esta vinculao, acrescido a significados de preocupaes,
dificuldades e incmodos, mas sendo vinculada tambm criao, como nas outras lnguas.
No portugus a palavra trabalho se origina do latim tripalium um instrumento de tortura e
que nas lnguas germnicas e latinas citadas acima evoluiu de sofrimento para obra (Ibid.).

Embora o trabalho tenha toda esta conotao de esforo e fadiga, ele constitui o centro de toda
sociedade. O ser humano trabalha por necessidade e sobrevivncia, sonhando com o cio.
Paradoxalmente ao sonho do cio, a civilizao no saberia viver sem o trabalho.

O indivduo moderno encontra dificuldade em dar sentido sua vida se no for pelo trabalho.
Segundo Hannah Arendt [...] cada vez mais temos uma alma operria. A sociedade que est por
libertar-se dos grilhes do trabalho uma sociedade de trabalhadores, que desconhece outras
atividades em benefcio das quais valeria a pena conquistar aquela liberdade. A possibilidade de
uma sociedade de trabalhadores sem trabalho no aparece como uma libertao do mundo da
necessidade, mas como uma ameaa inquietante. As massas contemporneas seriam destitudas da
nica atividade que lhes resta (ALBORNOZ, 1992, p. 24).

Hannah Arendt (1981) elaborou um profundo trabalho conceituando labor e trabalho. Ela
desenvolve a idia partindo da lingstica:

[...] a palavra labor, como substantivo, jamais designa o produto final, o resultado da ao de
laborar; permanece como substantivo verbal, uma espcie de gerndio. Por outro lado, da palavra

33

correspondente a trabalho que deriva o nome do prprio produto, mesmo nos casos em que o uso
corrente seguiu to de perto a evoluo moderna que a forma verbal da palavra trabalho se tornou
praticamente obsoleta (Ibid., p. 91).

A filsofa desenvolve o conceito de que labor est relacionado s atividades de sobrevivncia

do ser humano, que tm um fim em si mesma e no geram resultado engloba os hbitos e
usos dirios, como por exemplo lavar a roupa e limpar a casa. O labor no possui uma
significao intrnseca ao ser humano, sempre extrnseca. J o trabalho, pode ter uma
significao mais profunda no apenas para o indivduo que o desenvolve, mas tambm para o
mundo.
Vistos como parte do mundo, os produtos do trabalho e no os produtos do labor garantem a
permanncia e a durabilidade sem as quais o mundo simplesmente no seria possvel. dentro
desse mundo de coisas durveis que encontramos os bens de consumo com os quais a vida
assegura os meios de sua sobrevivncia. Exigidos por nosso corpo e produzidas pelo labor deste
ltimo, mas sem estabilidade prpria, essas coisas destinadas ao consumo incessante surgem e
desaparecem num ambiente de coisas que no so consumidas, mas usadas, e s quais, medida
em que as usamos, nos habituamos e acostumamos. (...) O que os bens de consumo so para a vida
humana, os objetos de uso so para o mundo do homem. (Ibid., p. 106).

O ser humano sente-se plenamente satisfeito com o trabalho quando ele intrnseco, o que
dificilmente ocorre. Buscando definir o trabalho que traria satisfao ao ser humano, o que ele
entendeu como trabalho artesanal, Wright Mills (1951) desenvolveu o seu Modelo Artesanal
de Trabalho, que implica no conjunto dos seguintes fatores:

Na esperana do prazer com um bom trabalho;

No vnculo psicologicamente possvel entre o produtor e o produto, mesmo que no haja

a propriedade por parte do trabalhador;

Na liberdade de planejar e executar o seu trabalho, podendo modific-lo se assim o

desejar;

No meio de auto-desenvolvimento humano;

Na unio trabalho-diverso, ou seja, o trabalho um ato agradvel e prazeroso;

Na unio trabalho-vida, pois o trabalhador integra totalmente a atividade com a sua

prpria vida, nos seus pensamentos, valores e aprendizado.

O ponto-chave do Modelo Artesanal de Mills o significado do trabalho para o indivduo. Se

este significado extrnseco, provavelmente ser tratado como um fardo. Se, ao contrrio, for
intrnseco, trar tranqilidade interior. O trabalho artesanal encontrado em alguns momentos
da histria, como por exemplo na sociedade ateniense e na Idade Mdia, com os trabalhos de

34

ofcios. Entretanto, tanto Mills (Ibid.) como Albornoz (op. cit.) colocam em dvida se em
alguma poca da civilizao, seja a Idade Antiga, Mdia ou Moderna, o trabalho artesanal
teve de fato um significado intrnseco.

2.2

Comprometimento

O comprometimento do indivduo com a organizao, ou comprometimento organizacional,

vem sendo estudado com o declnio do modelo taylorista, estabelecendo, com a integrao
indivduo-organizao, uma conexo entre a satisfao, estudada desde o surgimento da
escola de relaes humanas, e a produtividade. Todas as mudanas contextuais verificadas
neste perodo estimularam a comunidade cientfica e as prprias organizaes a buscarem
subsdios na compreenso da relao indivduo-organizao e todas as atitudes que a
permeiam os antecedentes, correlatos e conseqentes (MORAES et al, 1995; MOWDAY,
1998).

Dentre os autores clssicos mais citados na literatura, o primeiro estudo importante nesta rea
foi publicado por Kelman (1958) que via o comprometimento em um enfoque afiliativo. Este
enfoque menos tradicional mas tambm bastante considerado na literatura. De acordo com
este estudo, o indivduo motivado pelo desejo de sentir-se parte do grupo (MOWDAY,
1998; MEDEIROS 2003).

Considerando que o comprometimento ocorre nos diversos aspectos da vida de um indivduo,

como famlia, organizaes sociais, religiosas e profisso, com relao ao aspecto
profissional, os estudos a respeito de comprometimento recaem em diversos focos principais,
que so, de acordo com Morrow (1983):

Comprometimento com valores (especialmente tica no trabalho);

Comprometimento com a carreira ou profisso;

Comprometimento com o trabalho;

Comprometimento com a organizao;

Comprometimento com o sindicato.

35

Morrow (1993, apud COHEN, 2000) considera que algo que impede a compreenso do
comprometimento no trabalho a dificuldade em diferenciar os seus focos, o quanto eles so
independentes entre si e at que ponto um antecedente ou conseqente do outro. Para
Kanungo (1982, apud COHEN, 2000) o envolvimento no trabalho est relacionado crena
do quanto o trabalho atual e suas perspectivas podem atender s suas necessidades presentes.

A grande maioria dos estudos sobre comprometimento desenvolveram-se na vertente

organizacional, gerando por vezes a noo desta ser sinnimo de comprometimento
individual. Os estudos sobre comprometimento com o trabalho, carreira e profisso vm em
seguida, muitas vezes integrando modelos explicativos de comprometimento organizacional.
Alm disso, mesmo a pesquisa sobre comprometimento organizacional encontra-se
fragmentada em cinco grandes abordagens (BASTOS, 1997):

afetiva ou atitudinal, relacionada natureza afetiva do processo de identificao do

indivduo com objetivos e valores da organizao;

instrumental, tambm chamado side-bets, trocas laterais ou ainda calculativo,

relacionada s recompensas e custos associados permanncia na organizao;

normativa, relacionada ao conjunto de presses normativas internalizadas para o

comportamento congruente do indivduo para com a organizao;

comportamental, relacionada a comportamentos ou atos com cognies que fortalecem

tais vnculos, como o sentimento de auto-responsabilidade;

sociolgica, sobre as relaes de autoridade que governam o controle do empregador e a

subordinao do empregado.

Dentro destas abordagens, a afetiva, ou atitudinal, a mais amplamente estudada, tendo sido
marcada pelo clssico estudo de Mowday, Porter e Steers (1982), com enfoque
unidimensional, relacionado a sentimentos de lealdade, desejo de permanecer e se esforar
pela organizao. A segunda abordagem mais importante em sua presena na literatura a
instrumental, embora todas estas abordagens organizacionais sejam bastante estudadas. Bastos
(op. cit.) descreve o comprometimento como um grande rtulo, com sobreposies entre as
definies conceituais e operacionais com que os pesquisadores trabalham, constituindo um
construto complexo e ainda disperso.

36

Mowday (1998) conclui que h necessidade de muitas pesquisas longitudinais para que o
comprometimento seja melhor compreendido. Para o autor, parece haver confuso conceitual
no processo de comprometimento, pois os elementos so ora citados como antecedentes e ora
como conseqentes, por vezes em uma mesma obra e mesmo autor. Bastos (1997) tambm v
os estudos sobre antecedentes e conseqentes por vezes improdutivo, nos casos em que so
utilizados variveis correlatas, como a satisfao, pois acabam gerando referncias circulares.

O enfoque normativo pode ser explicado como uma internalizao das normas e regulamentos
da organizao, onde as pessoas so moldadas em direo ao atingimento de objetivos da
empresa (WIENER, 1982).

Enfoques mais modernos de comprometimento utilizam modelos multidimensionais, ou seja,

consideram que o comprometimento traduz-se nas diversas dimenses. Estas diferentes
dimenses de enfoques multidimensionais esto retratadas no Quadro 3.

Quadro 3 - Enfoques multidimensionais de comprometimento

Dimenses
Compliance (ou instrumental, motivao por recompensas extrnsecas);
Identification (desejo de afiliao);
Internalization (sintonia entre valores individuais e organizacionais).
Gouldner (1960)
Integrao (desejo de afiliao);
Introjeo (introjeo de valores e caractersticas organizacionais, similar ao
enfoque normativo).
Etzioni (1961)
Moral (similar ao normativo);
Calculativo (instrumental);
Alienativo (baseado na coero e represso, encontrado em prises).
Kanter (1968)
Coeso (fortalecimento do vnculo atravs de tcnicas e cerimnias);
Continuao (demanda de sacrifcios pessoais dificultando a busca de alternativas
de trabalho);
Controle (normativo);
Obs.: dimenses identificadas por Mowday, Porter e Steers (1982).
Meyer e Allen (1991)
Afetivo (permanecem porque querem);
Instrumental (permanecem porque precisam);
Normativo (sentem-se obrigados a permanecer).
Thvenet (1992)
Adeso (internalizao dos valores da organizao);
Oportunidade (oferecimento de oportunidades de acordo com as expectativas).
Becker (1992)
Pelo desejo de associao;
Congruncia com os valores individuais;
Para obteno de recompensas ou evitar punies.
Jaros et al. (1993)
Vnculo psicolgico afetivo atravs de sentimento como lealdade, afeio,
amizade, alegria, prazer;
Vnculo de continuao, pelos custos de sair da organizao;
Vnculo moral, que seria um senso de dever, ou chamado, pelos objetivos, valores
e misso da organizao.
(continua na prxima pgina)
Autores
Kelman (1958)

37

(continuao)
Medeiros (2003)

Medeiros

Afetivo (internalizao de valores e objetivos);

Instrumental (poucas alternativas);
Normativo (obrigao pelo desempenho);
Normativo (obrigao em permanecer);
Afiliativo (sentimento de fazer parte);
Instrumental (linha consistente de atividade).
FONTE: Medeiros; 2003, passim e dados desta pesquisa.

desenvolveu

um

estudo

buscando

explorar

dimensionalidade

do

comprometimento organizacional, ajustado cultura brasileira, estabelecendo relaes do

comprometimento com um conjunto de antecedentes, caractersticas organizacionais que
influem no comprometimento, e de conseqentes a ele. Como resultados, validou, no setor
hoteleiro do nordeste brasileiro, um modelo com sete dimenses de comprometimento, a
partir do modelo de Meyer, Allen e Smith (1993) e OReilly e Chatman (1986).

2.2.1

Estudos em Comprometimento e Qualidade de Vida no Trabalho

A Qualidade de Vida no Trabalho e o Comprometimento nas organizaes representam caminhos

importantes para o desenvolvimento auto-sustentado das empresas, em que h o esforo deliberado
em alcanar tanto a produtividade e eficincia organizativas quanto a satisfao das aspiraes,
desejos e necessidades individuais. Sem maiores esforos, pode-se perceber que estas abordagens
apenas recuperam uma simplicidade lgica das mais evidentes e que se perdeu em algum ponto na
prpria evoluo do sistema capitalista de produo e das sociedades modernas: as pessoas
satisfeitas com o seu trabalho podem produzir mais e melhor. (MORAES et al, 1995, p. 170).

Chang (2001) efetuou um estudo de caso comparativo na Nortel Networks do Brasil e no

Metr de So Paulo. Responderam ao questionrio 525 colaboradores do Metr e 180
colaboradores da Nortel. No estudo realizado na Nortel, encontrou indcios de que a qualidade
de vida no trabalho possui correlaes com o comprometimento. Os respondentes colocaram
como variveis de impacto na determinao dos seus comprometimentos na dimenso
orgulho de pertencer variveis importantes aqui dispostas em ordem decrescente de
relevncia:

a)

Satisfao com o clima interpessoal (associao direta);

b)

Poltica de promoo (associao direta);

c)

Poltica de treinamentos (associao direta);

38

d)

Mudar de tarefa/emprego em curto prazo (inversamente associado ao orgulho de

pertencer);

e)

Necessidade de crescimento individual (associao direta);

f)

Quantidade de filhos (inversamente associada);

g)

Tenso/sobrecarga no trabalho (inversamente associado);

h)

Idade (diretamente associada).

Na dimenso identidade e aceitao de valores, este autor encontrou as seguintes associaes

na Nortel:

a)

Centralidade do trabalho, com relao ao lazer, comunidade, religio e famlia

(diretamente associado);

b)

Necessidade de crescimento individual (associao positiva);

c)

Qualidade na Comunicao, considerada abrangendo lealdade, confiana e alta

produtividade (inversamente associado) de acordo com o autor, isto ocorre pela
frustrao de altas expectativas, j que a excelncia em lealdade e confiana no
ocorrem.

Ainda na Nortel, foram encontradas as seguintes associaes na dimenso desejo de no se

sentir membro:

a)

Criatividade (inversamente associada);

b)

Poltica de treinamentos (diretamente associada) no caso dos colaboradores no

considerados de alta contribuio;

c)

Mudar de tarefa/emprego.

No caso do Metr, Chang (Ibid) verificou, na dimenso orgulho de pertencer, as seguintes

variveis em ordem de importncia:

a)

Necessidade de crescimento individual (diretamente associada);

b)

Tenso/sobrecarga no trabalho (diretamente associado);

c)

Expectativas prvias atendidas (diretamente associada);

d)

Hierarquia de autoridade / centralizao do poder (inversamente associada);

39

e)

Criatividade (inversamente relacionada) embora os colaboradores sintam necessidade de

espao para exercer criatividade, eles sabem que isso nunca vai fazer parte do sistema
da organizao.

Na dimenso identidade e aceitao de valores, foram determinadas as seguintes variveis

para o Metr:

a)

Necessidade de crescimento individual (diretamente associada);

b)

Idade (diretamente associada);

c)

Tenso/conflito no trabalho (diretamente associada ao comprometimento).

Medeiros (2003) utilizou como antecedentes de seu estudo as caractersticas pessoais, do

trabalho, relaes com o grupo e com o lder, caractersticas organizacionais e status da
funo. Como correlatos, a motivao, satisfao no trabalho, stress e envolvimento com o
trabalho. Como conseqentes ao comprometimento, foram estudados a performance no
trabalho, alternativas de trabalho, inteno em procurar novo emprego, inteno em deixar a
organizao, pontualidade, turnover e absentesmo.

Como resultado de sua pesquisa, o comprometimento pode ser explicado por um conjunto de
seis dimenses latentes que se relacionam de forma simultnea e complexa:

1.

Afetivo (internalizao de valores e objetivos);

2.

Instrumental (poucas alternativas);

3.

Normativo (obrigao pelo desempenho);

4.

Normativo (obrigao em permanecer);

5.

Afiliativo (sentimento de fazer parte);

6.

Instrumental (linha consistente de atividade).

7.

Instrumental (recompensas e oportunidades no confirmado).

H estudos tambm a respeito do comprometimento organizacional em instituies de

pesquisa. Borges-Andrade et al (1990) obtiveram como resultados de um estudo na Embrapa
que as variveis mais poderosas para o comprometimento, tanto para os pesquisadores como
tambm para os colaboradores das reas administrativas, so a existncia de um sistema justo
de promoes e de oportunidades de crescimento na carreira e progresso profissional e a

40

influncia que a instituio exerce no ambiente externo. Destacam-se ainda como variveis
relacionadas positivamente ao comprometimento dificuldade de ingresso na instituio,
percepo da organizao como sendo influente no pas, satisfao com o relacionamento
com os colegas e interesse despertado pelas atividades que realizam. Com relao ao pessoal
de suporte pesquisa, o comprometimento condicionado por aspectos pessoais e de papel
organizacional, sendo tambm muito importante o funcionamento dos grupos de trabalho e
distribuio de tarefas.

Em um estudo realizado no Centro Tcnico Aeroespacial, Ricco (1998) concluiu que, apesar
dos pesquisadores trabalharem sob condies adversas, principalmente a incerteza nos
pagamentos de salrios, possuem, em geral, um comprometimento afetivo em relao
organizao.

Albuquerque (1982) ao pesquisar a evaso de crebros nacionais para os Estados Unidos,

concluiu que a evaso ocorre devido s perspectivas profissionais e qualidade de vida
percebida pelo pesquisador, que nos Estados Unidos claramente superior devido maior
remunerao. De acordo com este estudo, os pesquisadores de instituies pblicas
apresentam maior motivao, maior performance e maior orientao para permanecer na
carreira atual do que os pesquisadores de outras instituies (apud RICCO, op. cit.).

Com relao a estudos que relacionam especificamente a QVT e o comprometimento,

Limongi-Frana (2003) realizou uma pesquisa em Gesto da Qualidade de Vida no Trabalho
junto a 60 alunos do curso MBA-RH da FIA, Fundao Instituto de Administrao, e as
palavras encontradas que melhor definem QVT para estes executivos distribuem-se da
seguinte forma: 13% pertencem camada biolgica, 33% camada psicolgica, 8% camada
social, 56% camada organizacional. Dos conceitos citados que correspondem camada
organizacional, 33,3% referem-se produtividade e performance, 31,7% qualidade total,
25% competitividade organizacional, 25% ao comprometimento dos empregados e 13,3%
ao reconhecimento do indivduo.

Moraes et al (1995) realizaram um estudo de caso comparativo com trs organizaes de

portes diferenciados buscando relaes entre stress, qualidade de vida no trabalho e
comprometimento. Foi utilizado indicadores de stress ocupacional do OSI, Occupational
Stress Indicator (indicador de stress ocupacional), traduzido para o portugus, uma verso

41

reduzida do JDS (Job Diagnostic Survey) de Hackman e Oldham para diagnstico da QVT e a
escala de comprometimento organizacional elaborada por Mowday, Porter e Steers. Os
questionrios foram respondidos por 73 funcionrios de uma empresa do setor qumico,
bioqumico e farmacutico; 48 funcionrios de uma empresa de produo, por meio de
reciclagem, de metais no-ferrosos; e 150 funcionrios de uma autarquia. De acordo com este
estudo, no h diferenas significativas de QVT entre os diversos nveis hierrquicos. Foi
estabelecida uma correlao positiva entre as variveis indicando que o indivduo que
encontra condies de trabalho favorveis ao equilbrio de seus aspectos racionais,
emocionais e afetivos desenvolve, paralelamente, uma maior motivao interna e uma
integrao consistente aos valores e objetivos da empresa.

2.3

A flexibilizao das formas de contratao

Com a globalizao dos mercados e o acirramento da competitividade, as empresas passaram

a recorrer a formas flexibilizadas de contratao. Nesta seo discute-se a flexibilizao luz
das eras econmicas, as formas de flexibilizao e alguns estudos pertinentes.

2.3.1

O contexto das relaes de trabalho: a era da informao

A histria de nossa civilizao compe-se por motores econmicos que influenciam e

determinam a sua sociedade. Desta forma, podemos distingui-la por trs principais Eras
Econmicas: a Era Agrria, a Era Industrial e a Era da Informao. Segundo Oliver (1999), os
ciclos de vida dessas eras desenvolvem-se semelhantemente aos ciclos de vida dos produtos,
em uma curva S, tornando-se cada vez mais ngreme a cada Era (Ilustrao 1). Isto significa
que as eras so cada vez mais curtas, com uma escala de desenvolvimento cada vez mais forte
enquanto na Era Agrria a curva aproxima-se de uma linha horizontal, na Era da Informao
aproxima-se de uma linha vertical. Este conceito acompanha a idia de que o ritmo de
mudanas atualmente mais rpido do que antigamente.

42

(c)

desenvolvimento

(a) Era Agrria

(b) Era Industrial
(c) Era da Informao

(b)

(a)

tempo

Ilustrao 1 - As Eras Econmicas.

FONTE: Adaptado de OLIVER, 1999.

O fato que as caractersticas de uma era no excluem as de outra. O que ocorre o

predomnio de certas caractersticas que atuam como motores fundamentais da economia,
coexistindo com outras de menor impacto. Assim, durante toda a histria da civilizao
encontramos caractersticas das trs eras. Por exemplo, na Era Agrria, apesar de predominar
a terra como recurso produtivo, tambm encontramos algum grau de produo manufatureira
como, por exemplo, calados e roupas. Da mesma forma, a Era Industrial caracterizada pelos
benefcios advindos da evoluo tcnica no prescindiu dos meios de produo tpicos da Era
Agrria, sendo que, inclusive, esses foram transformados de acordo com a evoluo
tecnolgica incorporada. Finalmente, a Era da Informao no s se constituiu sob a base
industrial como reincorpora seus elementos e a transforma, resultando em novos modos de
desenvolvimento tcnico.

A Era Agrria foi a mais longa das trs, prevalecendo por pelo menos 3.000 anos. O principal
ativo da economia era a terra e, portanto, dependia fundamentalmente das caractersticas e
facilidades geogrficas. O conhecimento era utilizado para planejamento do plantio e colheita,
com o modo familiar como forma hegemnica da organizao do trabalho. Os excedentes
eram obtidos pelos incrementos na quantidade de mo de obra e dos recursos naturais (em
particular a terra), bem como da dotao natural desses recursos.

43

A Era Industrial, da mesma forma que na era anterior, possua como ativo principal o bem
fsico. Entretanto, o bem fsico encontra-se na forma de mquinas e instalaes. Sua grande
transformao foi a urbanizao e novas formas de pensar o processo produtivo, representada
tipicamente pelo taylorismo que tinha como nfase o controle do processo e a quantidade
produzida. A organizao de trabalho taylorista baseava-se na concepo de ganhos de escala,
concentrando, por um lado, a propriedade dos meios de produo e por outro, especializando
o trabalhador em uma tarefa especfica. Modificava-se, assim, a base de desenvolvimento da
organizao do trabalho anterior, postulando-se a necessidade de controlar os trabalhadores
com normas rgidas de coordenao e controle. A principal fonte de produtividade desse
perodo, reside por um lado, na introduo de novas fontes de energia e na descentralizao de
seu uso ao longo do processo produtivo, e por outro, na organizao racional do trabalho,
separando a concepo do trabalho de sua execuo.

Na Era Industrial encontramos uma fase de transio denominada de fase pr-industrial. Esta
fase v o final da influncia da estrutura medieval das Corporaes de Ofcio, com suas regras
contratuais e o trabalho artesanal, herdado das relaes de trabalho onde havia um mestre que
formava seus funcionrios em seu ofcio at que estes estivessem prontos para, como ele,
serem mestres de seu prprio trabalho. Nesta poca, o sistema produtivo organizava-se pelo
trabalho domiciliar, subcontratao de trabalhadores com pagamento por tarefa e tentativas de
aumento de produo atravs do mtodo por iniciativa e incentivos, onde o trabalhador
poderia criar formas prprias de aumentar a produtividade. Como resqucio das guildas o
sistema

produtivo

vigente

tinha

como

nfase

produto

sua

qualidade

(BRAVERMAN,1974).

Em contraposio fase pr-industrial, a organizao de trabalho taylorista enfatizou o

controle sobre o processo de trabalho, buscando estipular a superviso funcional de cada etapa
realizada e da padronizao tanto do produto como dos procedimentos do trabalho. Para isso
instituiu o treinamento sistematizado e a busca da no variabilidade e aumentos crescentes de
produo, incentivando os trabalhadores atravs de ganhos de produtividade. De acordo com
Braverman (1974, p.20),

Os primeiros sistemas de tarefas domiciliares e de subcontratao representavam uma forma de

transio, fase durante a qual o capitalista ainda no tinha assumido a funo essencial de direo e
controle sobre o processo de trabalho: por essa razo incompatvel com o desenvolvimento geral
da produo capitalista.

44

Richard Oliver (op.cit.) considera que a Era da Informao comeou no final da dcada de 40,
com a descoberta do transistor, desenvolvendo-se de forma simultnea em vrias partes do
mundo. O autor ressalta que as tecnologias de comunicao (o telgrafo, telefone e rdio) e de
computao (calculadora controlada por seqncia automtica Harvard-IBM) foram as suas
primeiras sementes e que a sua fase madura iniciou-se ao final dos anos 80, atingindo seu
pice em 1993.

Ao contrrio das duas eras anteriores, que possuam como ativo principal o bem fsico, a nova
era, tambm conhecida como do era do conhecimento, tem como bem mais valioso o capital
na forma de informao, sendo que a fonte de produtividade acha-se na tecnologia de gerao
de conhecimentos, de processamento de comunicao e de smbolos.

O momento em que vivemos nas relaes de trabalho sob vrios aspectos assumiu
caractersticas da Era Pr-Industrial: subcontratao, terceirizao e os sistemas de
remunerao que enfatizam a remunerao por tarefa e o mtodo por iniciativa e
incentivos, coerentemente com a nfase no produto, assemelhando-se at mesmo nas formas
de trabalho destes profissionais: o trabalho domstico, a remunerao por servio, a falta de
suporte sindical e a livre formatao de contratos por parte do contratante do servio.

2.3.2

Tipos de flexibilizao das formas de contratao

Com a globalizao da economia, o advento de novas tecnologias de produo e a criao de

novas formas de organizao, muitos postos de trabalho extinguiram-se, sem no entanto
ocorrer um aumento proporcional em novos setores da economia; a partir do final da dcada
de 80, o emprego tornou-se mais escasso, possibilitando ao empresariado a flexibilidade nas
contrataes. Esta flexibilizao, imagem da globalizao, tem se mostrado uma tendncia
geral dos mercados de trabalho nas naes mais avanadas.

Com a reduo dos empregos em nvel global e a demanda de um profundo envolvimento dos
trabalhadores com suas tarefas e com a empresa, o relacionamento entre empregados e
empregadores se modifica bastante. As novas situaes de produo vm induzindo o trabalho
em grupo, a formao de equipes, os mecanismos de controle automtico (tanto da qualidade

45

quanto da produtividade), a descentralizao das decises e a reduo de nveis hierrquicos.

As divergncias entre empregadores e empregados tendem a ser negociadas dentro da prpria
empresa e, com todas estas mudanas, os sindicatos tm sido forados a desenvolver novos
mtodos de atuao buscando a cooperao entre capital e trabalho (PASTORE, 1994).

A era da informao, com a disseminao da informtica e do conhecimento, o

desenvolvimento da robtica, dos meios de transporte e comunicao e ainda da
biotecnologia, promove um ambiente de rpidas mudanas, com rpidas mudanas tambm
no portfolio de produtos e instrumentos de produo.

Em um mundo to dinmico, as relaes humanas tornam-se mais flexveis em todas as suas

dimenses, incluindo nas relaes de trabalho, que perderam sua estabilidade. De acordo com
Chahad (2003) a flexibilidade passa a ser um fim em si, independente da posio e do grau de
desenvolvimento da empresa.

O emprego flexvel possibilita s empresas no somente ajustar-se marcha imposta pelo

consumo, aumentando ou reduzindo sua fora de trabalho conforme requer o momento, como
tambm lhes proporciona maior rapidez para alterar a composio de seu emprego de acordo com
a qualidade de trabalho que necessitam em cada momento. Ademais, quando a firma se torna mais
especializada, o emprego permanente torna-se um entrave ao aumento de produtividade quando h
necessidade de realocar trabalhadores de um setor, onde a demanda est declinando, para outro,
onde ela est se expandindo. (CHAHAD, 2003, p. 47).

Para este autor, alm da conjuntura socioeconmica, a flexibilizao das relaes de trabalho
ocorreu tambm porque o governo entendeu que reduzir a rigidez das relaes trabalhistas
significaria proteger um contingente maior de trabalhadores, embora em nveis inferiores ao
anterior; um terceiro motivo apontado pelo autor para a promoo da flexibilizao do
contrato de trabalho a livre negociao entre empregador e empregados, notadamente no
caso americano (Ibid).

Tal como na era pr-industrial, ocorre desta forma um abuso por parte do empregador, que
possui um poder de barganha bem mais elevado do que o trabalhador, de acordo com o
mercado de trabalho atual. A empresa deve, entretanto, saber avaliar os custos dessa atitude:

[...] ao dispensarem trabalhadores a qualquer hora, e sem justa causa, existe o risco de serem
punidos pelo mercado e pela sociedade, ficando cada vez mais custosa a obteno de bons
trabalhadores. Este custo tende a se elevar para as firmas maiores, com contingentes maiores de
trabalhadores. (CHAHAD, 2003, p. 49).

46

Consolidaram-se diversos tipos de flexibilizao do trabalho no Brasil. No caso da

flexibilidade com relao ao tempo de trabalho, encontramos a ocorrncia de horas extras,
banco de horas, jornada flexvel, trabalho por turnos e semana reduzida de trabalho; no caso
de flexibilidade numrica, temos o trabalho temporrio, em tempo parcial, o job sharing, o
lay-off e a terceirizao.

As horas extras deveriam ser usadas em situaes de imprevisibilidade, para complementao

da jornada. O que tem ocorrido que, ao final, o empregado tem habitualmente uma jornada
de trabalho mais longa, com a compensao de uma renda mais elevada.

O banco de horas um importante redutor de custos para a empresa, j que as pocas de

superutilizao do funcionrio so compensadas pelas pocas de subutilizao de sua fora,
evitando o uso de horas extras.

A jornada de trabalho flexvel supe um determinado nmero de horas em que o funcionrio

deve estar presente na empresa, e em outro tanto flexvel, em geral, no incio, na hora de
almoo ou no final. claro que esta flexibilidade depende do tipo de trabalho efetuado pelo
empregado, mas em geral este tipo de flexibilidade confere bem-estar na empresa, desde que
o nmero de horas totais seja cumprido.

A flexibilizao por turnos de trabalho permite empresa um maior aproveitamento de seus

bens fsicos de produo, pois tem uma fora de trabalho permanente. Para o trabalhador no
h diferena contratual, a no ser por perodos mais longos de descanso.

O trabalho em tempo parcial tem vantagens em termos de interesses de ambos os lados. Do

lado do empregado, pode corresponder a suas aspiraes, e, pelo lado do empregador, reduo
de custos e aumento de produtividade, pois, de acordo com Chahad (Ibid), o trabalhador meio
perodo tem menos aborrecimentos do que o permanente.

O job sharing compartilhamento da responsabilidade por uma mesma tarefa e sua

remunerao por dois ou mais trabalhadores vantajoso para trabalhadores que no tem
condies de atuar em tempo permanente e para os empregadores que esto enfrentando um
perodo de crise e no querem fazer uso de demisses.

47

No lay-off, o empregado desligado da empresa apenas temporariamente, ou seja,

privilegiado quando ocorrer uma readmisso no quadro de funcionrios. Este tipo de
procedimento tem sido utilizado com a negociao com o sindicato. De acordo com o autor
(Ibid), no Brasil o lay-off tem sido pouco utilizado, apenas por poucas empresas e de grande
porte.

O trabalho temporrio utilizado pela necessidade de qualificao especfica em determinado

perodo, para complementao da fora de trabalho no caso de um aumento de demanda.
Estas situaes podem ocorrer devido a um projeto especfico ou sazonalidade, reduo de
horas extras, utilizao de mo-de-obra no indicada pelo sindicato e criao de segmentao
na fora de trabalho da empresa, impondo maior grau de controle sobre os trabalhadores
permanentes.

A terceirizao contratao atravs de cooperativas ou agncias - tem como vantagens para

o empregador a no obrigao de fornecimento dos mesmos benefcios que oferece a seus
empregados diretos, que realizam o trabalho apenas estritamente relacionado ao core
business; tambm utilizado para picos de demanda, reduzindo custos. Embora no traga
vantagens para o trabalhador, pelo contrrio, pois ele no tem acesso a benefcios, esta ,
segundo a pesquisa de Chahad, a modalidade de contrato especial mais freqente no Brasil,
com 56% das empresas utilizando este tipo de ocupao, o que corresponde a 71% dos
trabalhadores ocupados em modalidades flexveis de contratos de trabalho.

O trabalho por projeto ou tarefa, tratado como um trabalho temporrio, e, ao lado da

terceirizao, representa as tendncias de transformao na relao empregador-empregado
que nossa sociedade est enfrentando. De acordo com Pastore (2003) este tipo de trabalho no
suportado pela legislao trabalhista brasileira, embora o projeto de lei de contratao por
prazo determinado tenha sido aprovado pelo Senado Federal em 13/01/1998, estimando uma
economia para o empregador de at 18,5%.

No mbito da terceirizao, uma outra forma de flexibilizao das formas de contratao

encontrada atualmente a contratao atravs de cooperativas.

48

2.3.2.1 Cooperativas
O cooperativismo iniciou-se em 1844, quando 28 teceles do bairro de Rochdale, em
Manchester (Inglaterra), criaram uma associao que, mais tarde, seria chamada de
Cooperativa. Devido explorao que sofriam na venda de alimentos e roupas no comrcio
local, os artesos montaram, primeiro, um armazm prprio. Depois a associao apoiou a
construo ou a compra de casas para os teceles e montou uma linha de produo para os
trabalhadores com salrios muito baixos ou desempregados (OCB, 2006).

De acordo com Pinho (2004) a primeira cooperativa brasileira foi a Sociedade Cooperativa
Econmica dos Funcionrios Pblicos de Outro Preto, fundada em 27 de Outubro de 1889,
uma espcie de banco para auxiliar seus associados na construo de casas, entre outras
atividades, com carta de princpios semelhante de Rochdale.

A liberdade de associao concedida pela Constituio Federal de 1891 (artigo 72, pargrafo
8) e o final da escravido em 1888 favoreceram o incio do cooperativismo no pas,
juntamente com os movimentos poltico-trabalhistas (republicanos, positivistas, marxistas,
evolucionistas, socialistas, utpicos, marxistas, anarquistas e outros) e associativos (Unies,
Associaes, Ligas e Sindicatos). As cooperativas brasileiras comearam a surgir (consumo e
crdito) e se multiplicar partir de 1902, com o Padre Suo Theodor Amstad, no Rio Grande
do Sul (Nova Petrpolis e Lageado), inspiradas nas bem sucedidas experincias alems e
italianas em associaes de crdito cooperativo para pequenos agricultores (modelos
Raiffeisen e Luzzatti), e as cooperativas de modelo misto com seo de crdito, estimuladas
pelo Governo, fundadas inicialmente por Stefano Paterno (Pinho, 2004). A diviso histrica
do cooperativismo brasileiro pode ser consultada no Quadro 4..

49

Quadro 4 - Diviso histrica do corporativismo brasileiro

Perodo
1530-1877
1878-1931

1932-1964
1965-1970
1971-1987
1988-1995

1996-2002

2003-

Caractersticas
Experincias esparsas e efmeras de pr-cooperativas
Primeiras cooperativas de consumo (modelo Rochdale) e de crdito
(modelos Raiffeisen, Luzzatti e mistas com seo de crdito). Ainda
neste perodo surgiram as cooperativas de agricultores japoneses em
So Paulo e os sindicatos.
Primeira Lei Cooperativa (Dec.22.239/32) e reforma bancria de 1964
Disputas internas, liquidao quase total das cooperativas de crdito e
fortalecimento da liderana do cooperativismo agrcola
Lei Cooperativa 5764/71: implantao do sistema OCB, reforma
estrutural do cooperativismo e representao nica
Proibio constitucional da interferncias do estado em associaes,
autogesto do cooperativismo, intenso crescimento das cooperativas
de crdito e das cooperativas de trabalho
Internacionalizao do cooperativismo brasileiro, fortalecimento das
confederaes de crdito, criao do Bansicredi e do Bancoob,
emergncia da vertente cooperativista de economia solidria
Em Julho de 2003 o Banco Central do Brasil divulgou novas normas
de constituio das cooperativas de crdito a fim de incluir a
populao de baixa renda incentivando a expanso do microcrdito
cooperativo, a pluralidade de representao das cooperativas e a
criao da MTE, Secretaria Nacional de Economia Solidria.
Fonte: adaptado de PINHO, 2004, passim.

Atualmente, o cooperativismo no pas pode ser visto por duas vertentes: as cooperativas
econmicas, onde encontramos as chamadas cooperativas de trabalho, de cunho tradicional
que visam competitividade e as cooperativas populares, de responsabilidade solidria,
orientadas por organizaes religiosas ou outras e praticadas por segmentos da sociedade de
baixa renda ou com outras limitaes, como por exemplo portadores de deficincias fsicas ou
presidirios (PINHO, 2004).

A emergncia do cooperativismo solidrio significa o reconhecimento de outra lgica

gestionria na busca de uma nova economia que consiga abranger os micros (microcrdito,
microempreendedores, microautogestores, clubes de troca e outros) e os excludos (sem-teto, semterra, sem-conta bancria, sem-garantia patrimonial). Para isso, tenta formas de rearranjo
econmico e social com base na cooperao espontnea e na solidariedade. Tentativa que fez
surgir uma nova vertente cooperativa solidria, paralela ao cooperativismo tradicional, e embasada
na tica, no carter dos associados e em sua mtua confiana e esprito de solidariedade. (PINHO,
2004, p. 7).

As cooperativas so citadas na Constituio de 1988, artigo 174, pargrafo 2o. "a lei apoiar e
estimular o cooperativismo e outras formas de associativismo." e no artigo 146, III, c, que
solicita lei complementar para estabelecer normas gerais em matria de legislao tributria

50

sobre as sociedades cooperativas. As cooperativas esto regulamentadas pela lei especial

5764/71 e pelo CCB, Cdigo Civil Brasileiro, Lei 10.406/2002, no Livro II (Do Direito de
Empresa), onde classificada como Sociedade Simples.

As cooperativas, no Brasil, so representadas pela OCB, Organizao das Cooperativas

Brasileiras. A OCB foi criada em 1969, durante o IV Congresso Brasileiro de
Cooperativismo, substituindo as duas entidades ento existentes, a ABCOOP, Associao
Brasileira de Cooperativas, e a UNASCO, Unio Nacional de Cooperativas. A unificao foi
uma deciso das prprias cooperativas, de todos os ramos. Com a Lei 5.764/71 a
representao foi oficializada e a OCB passou a ser um rgo tcnico-consultivo do governo,
congregando as OCEs, Organizaes das Cooperativas Estaduais (OCB, 2006).

O cooperativismo possui hoje representao sindical, com a criao, em 2005, da CNCOOP,

Confederao Nacional das Cooperativas, resultado de uma movimentao do setor ocorrida a
partir de 1994, com o propsito de defender os interesses institucionais do cooperativismo
brasileiro (Ibid).

Muitas cooperativas no se filiam OCB, ocorrendo uma multirepresentao. Foi criada a

Secretaria Nacional de Economia Solidria em 2003, resultando no desatrelamento das
cooperativas do Ministrio da Agricultura. Foi criada a ADS, Agncia de Desenvolvimento
Solidrio, que criou o sistema Ecosol, Economia Popular Solidria (PINHO, 2004).

De acordo com a OCB, Cooperativa uma associao autnoma de pessoas que se unem,
voluntariamente, para satisfazer aspiraes e necessidades econmicas, sociais e culturais
comuns, por meio de uma empresa de propriedade coletiva e democraticamente gerida.
Ainda de acordo com a instituio, os princpios cooperativos so os seguintes (Ibid):

Adeso voluntria e livre - as cooperativas so organizaes voluntrias, abertas a todas

as pessoas aptas a utilizar os seus servios e assumir as responsabilidades como
membros, sem discriminaes de sexo, sociais, raciais, polticas e religiosas.

Gesto democrtica e livre - as cooperativas so organizaes democrticas, controladas

pelos seus membros, que participam ativamente na formulao das suas polticas e na
tomada de decises.

51

Participao econmica dos membros - os membros contribuem eqitativamente para o

capital das suas cooperativas e controlam-no democraticamente. Parte desse capital ,
normalmente,

propriedade

comum

da

cooperativa.

Os

membros

recebem,

habitualmente, uma remunerao limitada ao capital integralizado, como condio de

sua adeso. Os membros destinam os excedentes a uma ou mais das seguintes
finalidades: desenvolvimento das suas cooperativas; benefcios aos membros na
proporo das suas transaes com a cooperativa; e apoio a outras atividades aprovadas
pelos membros.

Autonomia e independncia - as cooperativas so organizaes autnomas, de ajuda

mtua, controladas pelos seus membros. Se firmarem acordos com outras organizaes,
incluindo instituies pblicas, ou recorrerem a capital externo, devem faz-lo em
condies que assegurem o controle democrtico pelos seus membros e mantenham a
autonomia da cooperativa.

Educao, formao e informao - as cooperativas promovem a educao e a formao

dos seus membros, dos representantes eleitos e dos trabalhadores, de forma que estes
possam contribuir, eficazmente, para o desenvolvimento das suas cooperativas.

Intercooperao - as cooperativas servem de forma mais eficaz os seus membros e do

mais fora ao movimento cooperativo, trabalhando em conjunto, atravs das estruturas
locais, regionais, nacionais e internacionais.

Interesse pela comunidade - as cooperativas trabalham para o desenvolvimento

sustentado das suas comunidades atravs de polticas aprovadas pelos membros.

H estudos acerca da legitimidade desses princpios nas atuais cooperativas de trabalho.

Piccinini et al (2003) realizaram um estudo de caso mltiplo em seis cooperativas de trabalho,
sendo trs em Porto Alegre e trs na Grande Florianpolis: uma de informtica, uma de
garons e as demais de servios gerais; o objetivo foi verificar se as cooperativas de trabalho
esto dentro dos princpios do cooperativismo, identificando o seu papel em termos de
flexibilizao do trabalho, condies de trabalho, de empregabilidade e qualidade de vida dos
trabalhadores.

52

Todas elas apresentaram adeso voluntria e livre em observncia aos princpios e valores do
sistema cooperativo, tm constituio legal e so filiadas ao sistema OCB. A intercooperao
no foi verificada em nenhuma das cooperativas. A possibilidade de educao plena em uma
delas, sendo parcial nas demais. As decises so tomadas como em uma empresa capitalista
no participativa, de forma centralizada, salvo duas cooperativas que possuem um sistema de
auto-gesto, caracterstica que leva os autores a considerar que estas esto dentro das
caractersticas do corporativismo. As cooperativas de Porto Alegre no possuem plano de
sade para seus cooperados, uma delas deixou de faz-lo quando passaram a contribuir com
os 15% para o INSS obrigatrios, e quase cortou o seguro de vida em grupo (Ibid).

Com estas anlises pretendeu-se compreender os reais propsitos de uma cooperativa de trabalho,
a partir da premissa bsica de que, dentre as diversas formas que se apresentam, quer se tratando
do iderio, filosofia, organizao e gesto, elas encontram-se muito distanciadas do iderio
cooperativista, enquanto proposta socialista de organizao da classe trabalhadora, considerada
como uma das formas de democratizao organizacional. No entanto, as cooperativas representam
uma alternativa de gerao de empregos e renda, mas com comprometimento da qualidade de vida
dos trabalhadores. (PICCININI et al, 2003, p. 14).

Com relao Qualidade de Vida no Trabalho, estes autores consideram que duas
cooperativas oferecem boas condies de trabalho, duas so razoveis e duas ruins. Estas duas
cooperativas foram consideradas com condies de trabalho ruins devido, segundo os autores,
intermediao de mo de obra sem as garantias de direitos sociais e com caractersticas de
emprego que so a pessoalidade, a subordinao e a habitualidade descaracterizando o que se
considera uma verdadeira cooperativa. (PICCININI et al, 2003, p. 14).

2.3.3

Estudos em flexibilizao das formas de contratao

Rubery et al (2002) apontam trs motivos que levam as empresas a utilizar a

multicontratao: o primeiro motivo est na reduo de custos, o segundo est no foco numa
estrutura baseada estritamente no core business da empresa e como terceiro motivo existe a
aprendizagem e aquisio de novos conhecimentos, j que h a contratao de pessoal
qualificado, com competncias especficas que no so do core business da empresa, mas que
agregam novos conhecimentos e experincias. No caso deste ltimo, segundo os autores, o
contratado dificilmente compartilha integralmente o seu conhecimento.

53

Os autores levantam diversas ambigidades na contratao do trabalho terceirizado, e tambm

do trabalho por projetos, como apresentamos a seguir.

A primeira delas a responsabilidade pela sade e segurana no trabalho que, embora o

terceirizado atue fisicamente na empresa que contratou o servio, no h uma regulamentao
sobre a responsabilidade com a integridade fsica do funcionrio. A insalubridade outro item
ambguo neste tipo de contratao j que, em uma relao de trabalho tradicional, haveria
uma remunerao compensatria, negociao com sindicatos e busca de solues para
melhoria das condies de trabalho.

O sindicalismo outra questo ambgua nesta contratao. A empresa que lana mo da

terceirizao sofre menos com a influncia do sindicato, que atua sobre os funcionrios
diretos, mas no tem o mesmo poder com relao aos contratados, que podem pertencer a
diversos sindicatos ou ainda, no ter a proteo da entidade, dado que uma relao de
trabalho pouco discutida na sociedade at o momento. Na prtica, os contratados no tm
proteo sindical e sofrem no apenas por no ter acesso a benefcios, mas tambm pela
iniqidade salarial e de condies, com a livre forma de contratao. Da mesma forma que os
salrios podem ser congelados, no h acesso a uma carreira na empresa em que o contratado
efetivamente atua; sua carreira d-se, ento, de forma predominantemente horizontal.

A questo da tica e moral tambm bastante delicada. Qual a tica o funcionrio deve
seguir, a do empregador (no caso de subcontratao) ou da empresa a quem presta servios?
De acordo com Rubery et al (Ibid), um ato antitico que seria tratado com uma demisso
imediata por justa-causa na empresa que est recebendo o servio, pode ser tratado pelo
agenciador com simplesmente uma repreenso ao empregado, que no seria desta forma
demitido. Alm da conduta tica do empregado, os autores questionam tambm a conduta
tica da empresa que contrata o servio com relao a este trabalhador. Como fica a questo
do assdio moral, o desrespeito e o descontentamento no ambiente de trabalho? Embora a
legislao proteja o trabalhador moralmente, independentemente de sua condio, na prtica
mais difcil aplicar esta proteo legal ao trabalhador terceirizado.

Outra ambigidade que ocorre refere-se ao controle do processo de trabalho, que no

realizado pelo empregador; tendo em vista que a relao de trabalho descartvel, no haver
necessariamente uma responsabilidade pela qualidade. Agenciado ou no, o empregado sob

54

modalidade flexvel de contratao (temporrio, por projeto ou subcontratado) no ter o

mesmo nvel de fidelidade esperado de um funcionrio direto e com carreira na organizao
que contrata o servio; a relao de trabalho considerada como descartvel por ambas as
partes. Paradoxalmente, Rubery et al (Ibid) ressaltam que as empresas supem uma lealdade
que no existe por princpio numa relao de terceirizao e ainda crem que a motivao
surge espontaneamente com a troca de conhecimentos e o trabalho em grupo, o que, segundo
estes autores, no realidade: os contratados sempre esperam uma perspectiva de trabalho
mais longa, alm dos mesmos benefcios de um funcionrio regularmente contratado.

Giosa (2003, p. 41) define a confiana como uma condio indispensvel para o bom
relacionamento na terceirizao, seja uma terceirizao tradicional ou a que assume contornos
de flexibilizao da contratao, pois, de acordo com este autor, recursos so despendidos e
informaes confidenciais so trocadas entre os parceiros.

Sarsur et al (2002) realizaram uma pesquisa exploratria e quantitativa em empresas

instaladas no Brasil com o objetivo de identificar quais as percepes dos gestores em relao
aos desafios enfrentados na gesto de pessoas em ambientes de mltiplos vnculos. Constatouse que no so utilizados critrios de vnculos diferenciados para o core-worker, ou seja,
aponta uma prtica da terceirizao por toda a cadeia de valor: 40% ligada a atividades
essenciais, ao core business da empresa; 36,10%, a atividades no essenciais servios
repetitivos que no constituem a atividade central da empresa; e 23,70% referem-se
atividades espordicas, atravs da contratao de assessorias, consultorias e apoio.

Como maiores desafios percebidos pelos gestores, foram identificados, em ordem de

importncia:

a)

Contar com uma equipe qualificada de terceirizados/prestadores de servio;

b)

Garantir a melhoria da qualidade de servios atravs da terceirizao;

c)

Garantir a padronizao dos servios contratados entre empresa central e

terceirizadas/prestadores de servio;

d)

Obter comprometimento dos empregados das empresas terceirizadas/ prestadores de

servio;

e)

Cumprir as metas dentro dos prazos estabelecidos;

55

f)

Estabelecer um relacionamento de confiana entre empresa central e terceirizadas/

prestadores de servio;

g)

Reter os melhores empregados das empresas terceirizadas/prestadores de servio;

h)

Implantar processos que garantam a escolha das melhores empresas/ prestadores de

servio com os quais trabalhar;

i)

Fazer com que os empregados das empresas terceirizadas/prestadores de servio tenham

perspectiva de carreira e acesso a promoo;

j)

Fazer com que empregados das empresas terceirizadas/prestadores de servio recebam os

treinamentos necessrios ao bom desempenho de suas funes;

k)

Assegurar baixa rotatividade dos empregados das empresas terceirizadas/ prestadores de

servio;

l)

Fazer com que os problemas surgidos em situaes onde empresa central e

terceirizadas/prestadores de servio atuam juntas sejam assumidos pelos responsveis;

m) Exercer ou lidar com a presso sobre os terceirizados/prestadores de servio para alcance

dos resultados e prazos;
n)

Acompanhar nvel de satisfao dos clientes com servios de terceirizadas/ prestadores

de servio.

O estudo mostrou que as principais queixas dos empregados das terceirizadas, que chegam
aos gestores das empresas centrais, so as diferenas de remunerao e benefcios que,
entretanto, no esto entre as principais preocupaes dos gestores. Verificou-se que quanto
maior o nvel hierrquico alcanado, maior o nmero de relacionamentos que o gestor possui
com empresas terceirizadas concluindo que quanto mais o profissional ascende na carreira,
maior a necessidade de sua preparao para gesto de mltiplos vnculos. Adicionalmente,
verificou-se que em 91,4% dos casos, aquele que escolhe as empresas com as quais trabalha,
tambm quem negocia as condies de prestao de servio. De acordo com os autores, essa
situao tende a gerar uma relao de confiana e comprometimento entre contratante e
contratada, construindo um melhor relacionamento, centrado na confiana e na convergncia
de objetivos.

Vemos que, com o acirramento da competitividade no final do sculo XX, o mercado de

trabalho como um todo, formal e informal, tem se precarizado. Kremer (2005) relata que esta
precarizao ocorre medida em que o trabalho se tornou instvel, intenso, mal-remunerado,
com reduo ou mesmo sem direitos e com danos sade. Houve uma diminuio no preo

56

da fora de trabalho, com a migrao dos trabalhadores, no mercado formal, de faixas de

remunerao mais elevadas para faixas de remunerao menores e pela migrao de postos de
trabalho das empresas centrais para as terceirizadas, seja a mo-de-obra formal ou informal.
Adicionalmente, a remunerao do trabalho sem carteira assinada em mdia 40% inferior
mdia do trabalho com carteira assinada. A qualidade dos postos de trabalho sofreu
degradao tambm sob a tica do ritmo de trabalho, da jornada e das condies de sade do
trabalhador. De acordo com este autor, doenas ocupacionais como LER E DORT assumem
propores preocupantes.

De acordo com Pastore (2006) a mdia de acidentes de trabalho fatais mais alta nas
empresas prestadoras de servios cerca do dobro - e se deve provavelmente a terceirizaes
mal-feitas, com foco no curto prazo. A sada, segundo Pastore, a parceria, onde a confiana
mtua fundamental.

Os contratos precisam ser longos, bem monitorados e avaliados conjuntamente. As tomadoras

precisam entender que o importante no reduzir custos, mas sim construir um ambiente de
trabalho cordial, seguro e eficiente. Esta a grande diferena entre o menor preo e o melhor
preo. tambm a maneira mais eficaz para terceirizar sem machucar ou matar. (PASTORE,
2006, pg. 58).

57

MTODOS E INSTRUMENTOS

Neste captulo discutimos a natureza do estudo, desenho do problema, variveis, hipteses,

procedimentos de pesquisa, os instrumentos utilizados para a realizao deste trabalho e a
organizao estudada.

3.1

Natureza e Mtodo

H tradicionalmente trs tipos de estudos: os exploratrios, os descritivos e os causais (HAIR,

2005b; MALHOTRA, 2001; SELLTIZ,1960). De acordo com Selltiz (Ibid), podem ser assim
caracterizados:

a)

O exploratrio (ou formulador), cuja principal acentuao a descoberta de idias e

intuies, tem como objetivo a familiarizao com o fenmeno ou ainda uma nova
compreenso deste, para formular um problema mais preciso de pesquisa ou criar novas
hipteses;

b)

O descritivo, onde se busca a maior exatido possvel, com um mnimo de vis. Neste
caso os objetivos podem ser a apresentao precisa das caractersticas de uma situao,
um grupo ou um indivduo especfico (com ou sem hipteses especficas iniciais) ou a
verificao da freqncia com que algo ocorre ou com que est ligado;

c)

O causal, onde se busca tambm a maior preciso, mas permitindo a verificao de uma
hiptese de relao causal entre as variveis.

Na prtica, esses diferentes tipos de estudos nem sempre so nitidamente separveis; o que
ocorre uma acentuao de um ou outro tipo. Nas cincias sociais aplicadas em geral os
estudos so exploratrios, pois toda a pesquisa traz um certo pioneirismo (Ibid).

Malhotra (2001) tambm define as pesquisas exploratria, descritiva e causal como as

classificaes fundamentais de concepes de pesquisa e que estas podem ser combinadas de

58

acordo com a natureza do problema. Entretanto, o autor considera que os estudos descritivos e
causais podem ser entendidos como conclusivos, conforme a Ilustrao 2.

Tipos de pesquisa

Exploratria

Conclusiva

Descritiva

Transversal

Causal

Longitudinal

Ilustrao 2: Tipos de pesquisa.

FONTE: adaptado de MALHOTRA; 2001, p. 105.

Nos estudos transversais a coleta de informaes realizada de uma s vez. Nos estudos
transversais nicos a pesquisa feita em uma nica amostra e nos transversais mltiplos em
vrias amostras. Nos estudos longitudinais o estudo realizado repetidamente com uma
mesma amostra fixa (Ibid).

Este estudo no pode ser considerado causal porque, segundo Malhotra (2001) seria
necessrio o controle das variveis indiretas e a manipulao de uma ou mais variveis
independentes, como em um experimento (MALHOTRA, 2001).

Pelos motivos acima expostos, pode-se considerar este estudo como exploratrio e
conclusivo; descritivo e transversal nico.

59

Como estratgia de pesquisa, optou-se pelo estudo de caso, com o propsito de estudar o
fenmeno, que atual, dentro de um contexto especfico. De acordo com Yin (2005, p. 32)
um estudo de caso uma investigao emprica que investiga um fenmeno contemporneo
dentro de seu contexto da vida real, especialmente quando os limites entre o fenmeno e o
contexto no esto claramente definidos. Alm disso, este estudo atende s trs condies
que definem a escolha da estratgia pelo estudo de caso, como demonstra o Quadro 5.

Estratgia
Experimento
Levantamento
Anlise de arquivos
Pesquisa histrica
Estudo de caso

Quadro 5 - Tipos de estratgias em estudos de caso

Forma de questo
Exige controle sobre
eventos comportamentais
Como, por que
Sim
Quem, o que, onde,
No
quantos, quanto
Quem, o que, onde,
No
quantos, quanto
Como, por que
No
Como, por que
No
Fonte: Yin; 2005, p.24.

Focaliza acontecimentos
contemporneos
Sim
Sim
Sim/no
No
Sim

Os dados quantitativos so mensuraes em que nmeros so usados diretamente para

representar as propriedades de algo, encontrando-se desta forma propcios anlise
estatstica; os dados qualitativos, por sua vez, representam a descrio de coisas sem a
atribuio direta de nmeros ao contrrio, os dados so coletados por meio do registro de
palavras e por vezes imagens (HAIR et al, 2005b).

As abordagens qualitativas para coleta de dados so freqentemente usadas no estgio exploratrio

do processo de pesquisa. Seu papel identificar e/ou refinar os problemas de pesquisa que possam
ajudar a formular e testar estruturas conceituais. Por sua vez, as abordagens quantitativas para
coleta de dados so muito usadas quando temos problemas de pesquisa ou modelos tericos bem
definidos. A validao desses conceitos e modelos normalmente envolve o uso de dados obtidos
em surveys de grande escala. (HAIR et al, 2005b, p. 170).

Um estudo de caso pode no apenas incluir mas tambm se limitar a evidncias quantitativas,
no sendo este tipo de evidncia o que diferencia a estratgia de pesquisa. Os estudos de casos
podem se basear em qualquer mescla de provas quantitativas e qualitativas (YIN, op. Cit., p.
34). Por possuir as caractersticas acima expostas, pode-se considerar este estudo como
quantitativo e qualitativo.

60

3.2

Desenho do Problema e Hipteses

O desenho do problema deste estudo est representado na Ilustrao 3.

QVT

Comprometimento
Organizacional

Dimenses:
Organizacional
Biolgico
Psicolgico
Social
Estado Pessoal

Vnculo de
trabalho
CLT
Cooperado
Autnomo
Estagirio

Dimenses:
Afetivo
Afiliativo
Instrumental
Normativo

Ilustrao 3 Desenho do problema e hipteses

Definimos como variveis de estudo a Qualidade de Vida no Trabalho e o Comprometimento

Organizacional. A varivel Vnculo de Trabalho foi trabalhada como parmetro central no
desenvolvimento deste estudo.

Considerando o objetivo principal deste trabalho, que o estudo das possveis relaes entre
prticas de contratao em gesto de pessoas com a qualidade de vida no trabalho e o
comprometimento organizacional, foram desenvolvidos os objetivos secundrios e as
hipteses a serem testadas para atingimento destes objetivos. Desta forma, vale lembrar que
os objetivos secundrios elaborados so os seguintes:

a)

Identificar os elementos da qualidade de vida no trabalho;

b)

Identificar os elementos do comprometimento;

c)

Identificar o contexto das relaes de trabalho;

61

d)

Identificar relaes entre a QVT e o comprometimento;

e)

Identificar relaes entre a QVT e os tipos de relaes contratuais;

f)

Identificar relaes entre os tipos de relaes contratuais e o comprometimento;

g)

Identificar as ordens de importncia para escolhas de bem-estar para cada contrato.

Os trs primeiros objetivos secundrios foram atendidos pela reviso terica efetuada no
captulo 2 do presente estudo. Para os objetivos secundrios restantes, foram elaboradas as
seguintes hipteses:

H1: Existe correlao entre a satisfao com a qualidade de vida no trabalho e o

comprometimento organizacional.

H2: Colaboradores com vnculos contratuais diferenciados possuem satisfao com qualidade
de vida no trabalho diferenciada.

H3: Colaboradores com vnculos contratuais diferenciados possuem atribuies de

importncia em qualidade de vida no trabalho diferenciadas.

H4: Colaboradores com vnculos contratuais diferenciados possuem comprometimento

diferenciado.

3.3

Unidade Amostral

Unidade Amostral a unidade bsica que contm os elementos da populao a ser submetida
amostragem (MALHOTRA, 2001, p. 302).

Os critrios de seleo da organizao a ser estudada foram o porte, ou seja, ser de no mnimo
mdio porte (acima de 100 empregados) e a presena de equipes com vnculos contratuais
mltiplos nas operaes da empresa.

A unidade de estudo foi o IPT Instituto de Pesquisas Tecnolgicas, onde possvel

encontrar equipes com diversos tipos de vnculos contratuais autnomos que recebem por

62

RPA (Recibo de Pagamento Autnomo), autnomos que emitem nota fiscal, autnomos que
recebem por cooperativa e demais trabalhadores que nesta organizao trabalham contratados
por empresas especializadas em prestao de servios e terceirizao.

3.4

Amostra

Na amostragem probabilstica, cada elemento da populao tem uma chance fixa de ser
includo na amostra e possibilita ao pesquisador fazer inferncias ou projees sobre a
populao-alvo, mediante o clculo de intervalos de confiana. J a amostragem noprobabilstica no utiliza tcnica de seleo aleatria e confia no julgamento pessoal do
pesquisador, com a possibilidade de oferecer boas estimativas das caractersticas da
populao, mas no permitindo a avaliao objetiva da preciso dos resultados amostrais
(MALHOTRA, 2001).

Na amostragem no-probabilstica o pesquisador usa mtodos subjetivos, tais como a sua

experincia pessoal, convenincia ou conhecimento especializado para selecionar os
elementos da amostra. Mesmo no podendo generalizar as suas descobertas para a populaoalvo com um grau mensurado de segurana, no significa que amostras no-probabilsticas
no devem ser utilizadas. Em algumas situaes, elas podem ser uma alternativa prefervel. O
acesso e a participao dos respondentes constituem-se em uma importante considerao para
garantir que o tamanho da amostra seja confivel, eficiente e representativo (HAIR et al,
2005b).

Como a amostra foi aleatria, e os trabalhadores que participaram da pesquisa foram os que
estavam presentes no momento da pesquisa, trata-se de uma amostra probabilstica. As
unidades onde esta pesquisa foi feita foram selecionadas aps um mapeamento da distribuio
dos vnculos contratuais nas diversas reas da organizao, sendo selecionadas reas cujas
equipes tivessem caractersticas que atendessem aos objetivos do estudo. Os critrios de
seleo das unidades pesquisadas foram a presena de equipes mais heterogneas no aspecto
contratual e menor disperso geogrfica dos colaboradores de cada rea entre si.
Adicionalmente, houve um esforo de obteno de uma amostra com representao da

63

populao da organizao, e a pesquisa foi realizada tanto nas reas tcnicas como
administrativas.

3.5

O instrumento de mensurao

Foi utilizado um questionrio auto-administrado com questes subjetivas, ou seja, que captam
a opinio do indivduo.

O questionrio, que pode ser encontrado no Apndice 1, foi construdo utilizando-se como
base os instrumentos j validados de qualidade de vida no trabalho (BPSO-96, LIMONGIFRANA, 1996, parte 2 Satisfao do Empregado) e de comprometimento organizacional
(MEDEIROS, 2003). Ao questionrio foi acrescentada uma carta explicativa com o objetivo
da pesquisa e telefones para informaes, garantindo o sigilo dos dados individuais. O BPSO96 e o instrumento de Medeiros (2003) so validados na cultura brasileira e possuem
abrangncia de indicadores.

O BPSO-96 resultado da pesquisa de doutorado da autora (op.cit.), que examinou a

Qualidade de Vida no Trabalho nas manufaturas de mdio porte com certificao ISO 9000
em 26 empresas, na Regio de So Paulo, obtendo 446 questionrios com o objetivo de
investigar as provveis relaes entre esforo da empresa (parte 1 do instrumento) e satisfao
dos empregados (parte 2 do instrumento) atravs de indicadores empresariais selecionados
com critrios da abordagem biopsicossocial e com base na literatura de qualidade de vida no
trabalho. Como resultado foi validado um instrumento que inclui a dimenso organizacional.
No presente estudo foi utilizada a parte referente satisfao dos empregados, que se encontra
no Anexo 1, atendendo ao foco definido para este trabalho.

Os indicadores de comprometimento de Medeiros (2003) foram construdos a partir de 60

indicadores do comprometimento organizacional, que por sua vez foram baseados nos
instrumentos de Meyer, Allen e Smith (1993), de 18 itens, e do instrumento de OReilly e
Chatman (1986), de 12 itens. Alm destes, foram utilizados 30 indicadores construdos a
partir da reviso terica realizada pelo autor. Em uma primeira etapa foi realizada anlise
fatorial com os dados de 305 entrevistas com vendedores de 170 lojas de shopping centers na

64

cidade de Natal e na segunda etapa do estudo foi realizada anlise fatorial confirmatria com
Modelagem de Equaes Estruturais, a partir de 28 indicadores para confirmar as dimenses
latentes anteriormente identificadas, com os dados de entrevistas com 269 empregados de 82
hotis localizados em Fortaleza, Natal e Recife. Com anlise fatorial exploratria, anlise
fatorial confirmatria e anlise de consistncia interna foram validadas seis das sete
dimenses latentes identificadas na primeira etapa.

Quando o IPT concedeu autorizao para realizao da pesquisa, passou-se para a fase de
adaptao do instrumento cultura da organizao. Foi encontrada na instituio uma
pesquisa realizada em 2002 junto a duas reas da organizao, tendo sido utilizada a segunda
parte do instrumento BPSO-96 (LIMONGI-FRANA, 1996), referente satisfao do
funcionrio com a Gesto da Qualidade de Vida no Trabalho. Este instrumento havia sido
adaptado, com o acrscimo de diversos tpicos adequando-o assim cultura da instituio.
Alm disso, a escala havia sido alterada de Likert de 0 a 10 para Likert de 1 a 5, adicionandose tambm uma escala para importncia, alm de satisfao. Aps a aplicao do
questionrio, a equipe do IPT sugere, em seu relatrio, a modificao da escala para a escala
Likert de 0 a 4, como est no Anexo 2.

Na poca, a fora de trabalho era de 941 funcionrios no quadro, 41 bolsistas, 216

terceirizados, perfazendo um total de 1 198 colaboradores. As unidades estudadas foram a
Coordenadoria de Gesto do Patrimnio e a Coordenadoria de Suprimentos, compreendendo
62 funcionrios, de ambos os sexos e com formao escolar variando do primeiro grau a curso
superior (IPT, 2003).

As questes quantitativas do BPSO-96 foram elaboradas na escala Likert de 0 a 10; o

instrumento encontrado no IPT utilizou a escala Likert de 1 a 5 e instrumento de
comprometimento de Medeiros (2003) foi planejado na escala Likert de 1 a 6. O instrumento
utilizado nesta pesquisa foi uniformizado na escala Razo, com atribuio de notas de 0 a 10,
para possibilitar o uso de tcnicas estatsticas variadas. Mais algumas assertivas foram
acrescentadas, em decorrncia da reviso terica sobre institutos de pesquisas e adequao
cultura encontrada. Os cinco blocos com a abordagem biopsicossocial do instrumento
utilizado no presente estudo, com as assertivas com escala razo, esto dispostos nos Quadro
6. As assertivas referentes ao instrumento original e as derivadas do instrumento encontrado
no IPT esto marcadas na coluna Obs. (observao).

65

Varivel

Quadro 6 Indicadores e dimenses do BPSO

Indicadores e Dimenses do BPSO

Obs.

ASPECTOS ORGANIZACIONAIS
SORG1
SORG2
SORG3
SORG4
SORG5
SORG6
SORG7
SORG8
SORG9
SORG10
SORG11

Imagem da organizao junto aos funcionrios

tica
Qualidade dos procedimentos administrativos (ausncia de burocracia)
Atendimento s rotinas de pessoal (registro, pagamentos, documentos etc.)
Mecanismos de integrao de equipes multidisciplinares
Oportunidade de treinamento e desenvolvimento profissional
Ouvidoria interna
Oportunidade de participar de decises (alta adm. E gerncias)
Melhorias nos processos de trabalho e novas tecnologias
Natureza do meu trabalho
Autonomia sobre meu trabalho

BPSO
BPSO
BPSO
IPT, 2003
BPSO
IPT, 2003
BPSO
BPSO

ASPECTOS BIOLGICOS
SBIO1
SBIO2
SBIO3
SBIO4
SBIO5
SBIO6
SBIO7
SBIO8
SBIO9
SBIO10
SBIO11
SBIO12

Atendimento do ambulatrio
Atendimento do convnio mdico
Atendimento Odontolgico
Programa de controle mdico e sade ocupacional
Qualidade das SIPATS Sem. de Prev. de Acidentes
Controle dos riscos ergonmicos
Oportunidade de realizar ginstica no trabalho
Qualidade da atuao da CIPAs
Controle dos riscos ambientais
Qualidade das Refeies oferecidas pela empresa
Estado geral de sade dos colegas e superiores
Qualidade da limpeza interna e externa s edificaes

BPSO
BPSO
IPT, 2003
IPT, 2003
BPSO
BPSO
BPSO
BPSO
IPT, 2003
BPSO
BPSO
IPT, 2003

ASPECTOS PSICOLGICOS
SPSI1
SPSI2
SPSI3
SPSI4
SPSI5
SPSI6
SPSI7
SPSI8
SPSI9

Confiana nos critrios de recrutamento e seleo

Forma de avaliao do desempenho
Confiana nos mecanismos de promoo
Oportunidade de carreira
Remunerao
Tipo de vnculo (Contrato de trabalho)
Esprito de coletividade / cooperao
Clima de camaradagem entre as pessoas
Ausncia de interferncia na vida pessoal

BPSO
BPSO
BPSO
BPSO
IPT, 2003
IPT, 2003
BPSO
BPSO

ASPECTOS SOCIAIS
SSOC1
SSOC2

Qualidade de convnios (farmcia, compras, supermercado)

Atendimento aos filhos (creche, escola)

BPSO
BPSO
(continua na prxima pgina)

66

SSOC3
SSOC4
SSOC5
SSOC6
SSOC7
SSOC8

Qualidade da cesta bsica

Qualidade dos seguros de previdncia privada
Financiamento para cursos externos
(faculdade, lnguas, cursos tcnicos, profissionalizantes etc.)
Formas de organizao dos funcionrios (associaes, conselhos,
sindicatos)
Loja de convenincia
Oportunidade para distrao (futebol, rea de lazer, excurses etc.)

(continuao)
BPSO
BPSO
BPSO
IPT, 2003
IPT, 2003
BPSO

ESTADO PESSOAL DE QVT

SPES1
SPES2
SPES3
SPES4
SPES5

Sensao de bem-estar no trabalho

Estado geral de tenso (stress) pessoal
Satisfao com o seu modo prprio de viver o dia a dia (estilo de vida)
Adequao das Aes de QVT da sua empresa para as suas necessidades
pessoais
Importncia da QVT para o resultado do seu trabalho

BPSO
BPSO
BPSO
BPSO
BPSO

As escalas das perguntas restantes utilizadas no BPSO-96 foram mantidas - so as escalas

nominais SIM/NO/NO SEI, como no Quadro 7. Tambm foram mantidas as questes
qualitativas de eventos que ocorrem, prticas que faltam e assinalar as palavras-chave sobre o
conceito de QVT.

Quadro 7 - Percepo de bem-estar

Varivel
SD1
SD2
SD3
SD4
SD5
SD6
SD7
SD8
SD9
SD10
SD11
SD12

Percepo de bem-estar
Utilizou remdios para dores especficas?
Sofreu internao em hospital?
Foi atendido em pronto-socorro
Utilizou o convnio mdico
Utilizou o servio de sade da organizao
Faltou ao trabalho por mal-estar ou doena?
Apresentou insnia?
Acordou cansado regularmente?
Sentiu depresso? (outros sintomas desnimo)
Sentiu-se nervoso, irritado com freqncia?
Apresentou dores no corpo?
Teve sndrome de Pnico?

Obs.
BPSO
BPSO
BPSO
BPSO
BPSO
BPSO
IPT, 2003
IPT, 2003
IPT, 2003
IPT, 2003
IPT, 2003
IPT, 2003
(continua na prxima pgina)

67

(continuao)
Varivel
H1
H2
H3
H4
H5
H6
H7
H8
H9
H10
H11

Percepo de cuidados com a sade

Obs.

Fumou?
Fez atividade fsica/esportiva regularmente?
Fez pelo menos 3 refeies ao dia?
Consumiu alimentos gordurosos / frituras regularmente?
Abusou do sal na comida?
Tomou muito caf e ch preto?
Levou trabalho para casa?
Trabalhou, regularmente, alm de seu horrio normal de trabalho?
Tirou frias anuais?
Levou os problemas do trabalho para casa?
Levou os problemas de casa para o trabalho?

IPT, 2003
IPT, 2003
IPT, 2003
IPT, 2003
IPT, 2003
IPT, 2003
IPT, 2003
IPT, 2003
IPT, 2003
IPT, 2003
IPT, 2003

Todas as questes de ambos os instrumentos foram preservadas, exceto por uma das quatro
assertivas da dimenso normativa Sentimento de Obrigao em Permanecer na Instituio:
Mesmo se fosse vantagem para mim, eu sinto que no seria certo deixar minha organizao
agora. por uma falha na impresso. As assertivas de comprometimento do instrumento de
Medeiros (2003), que pode ser encontrado no Anexo 3, esto no Quadro 8.

Quadro 8 - Indicadores e dimenses do comprometimento organizacional

Varivel

Indicadores e Dimenses do Comprometimento Organizacional

Dimenso Internalizao de Valores e Objetivos Organizacionais

CAFE1
CAFE2

Desde que me juntei a esta organizao, meus valores pessoais e os da organizao tm se tornado
mais similares.
A razo de eu preferir esta organizao em relao a outras por causa do que ela simboliza, de seus
valores.

CAFE3

Eu me identifico com a filosofia desta organizao.

CAFE4

Eu acredito nos valores e objetivos desta organizao.

Dimenso Sentimento de Obrigao em Permanecer na Organizao

CNOP1 Eu no deixaria esta organizao agora porque eu tenho uma obrigao moral com as pessoas daqui.
-

Mesmo se fosse vantagem para mim, eu sinto que no seria certo deixar minha organizao agora.

CNOP2 Eu me sentiria culpado se deixasse a minha organizao agora.

CNOP3

Acredito que no seria certo deixar minha organizao porque tenho uma obrigao moral em
permanecer aqui.
(continua na prxima pgina)

68

(continuao)
Dimenso Sentimento de Obrigao pelo Desempenho
CNOD1 Todo empregado deve buscar atingir os objetivos da empresa.
CNOD2 Eu tenho obrigao em desempenhar bem minha funo na empresa.
CNOD3 O bom empregado deve se esforar para que a empresa tenha os melhores resultados possveis.
CNOD4 O empregado tem obrigao de sempre cumprir suas tarefas.
Dimenso Sentimento de Fazer Parte
CAFI1

Nesta empresa, eu sinto que fao parte do grupo.

CAFI2

Sou reconhecido por todos na empresa como um membro do grupo.

CAFI3

Sinto que meus colegas me consideram como um membro da equipe de trabalho.

CAFI4

Fazer parte do grupo o que me leva a lutar por esta empresa.

Dimenso Falta de Recompensas e Oportunidades

CINO1
CINO2

Se eu j no tivesse dado tanto de mim nesta organizao, eu poderia considerar trabalhar em outro
lugar.
A menos que eu seja recompensado de alguma maneira, eu no vejo razes para despender esforos
extras em benefcio desta organizao.

CINO3

Minha viso pessoal sobre esta organizao diferente daquela que eu expresso publicamente.

CINO4

Apesar dos esforos que j realizei, no vejo oportunidades para mim nesta empresa.
Dimenso Linha Consistente de Atividade

CINC1

Procuro no transgredir as regras aqui, pois assim sempre manterei o meu emprego.

CINC2

Na situao atual, ficar com minha organizao na realidade uma necessidade tanto quanto um
desejo.

CINC3

Para conseguir ser recompensado aqui necessrio expressar a atitude certa.

CINC4

Farei sempre o possvel em meu trabalho para me manter neste emprego.

Dimenso Poucas Alternativas

CINA1

Se eu decidisse deixar a minha organizao agora, minha vida ficaria bastante desestruturada.

CINA2

Eu acho que teria poucas alternativas se deixasse a organizao.

CINA3

Uma das conseqncias negativas de deixar esta organizao seria a escassez de alternativas
imediatas de trabalho.

CINA4

No deixaria este emprego agora devido falta de oportunidades de trabalho.

69

3.6

Conceito de Qualidade de Vida no Trabalho

Algumas palavras foram acrescentadas ao instrumento BPSO-96, com a finalidade de adaptlo aos objetivos deste estudo, conforme explicado a seguir:
-

Foram mantidas todas as palavras, exceto a palavra segurana, que foi substituda pelas
palavras segurana fsica e estabilidade de emprego, para localizar mais precisamente o
significado da palavra segurana para o respondente.

Foram acrescentadas as palavras liberdade, autonomia, local de trabalho e horrio de

trabalho, que parecem ser palavras importantes quando se trata de diferenas na relao
contratual. Durante o planejamento deste trabalho, vrios profissionais com diferentes
vnculos contratuais foram questionados, de maneira informal, em suas percepes de
QVT, sempre em relao ao tipo de vnculo contratual. Os principais conceitos citados
foram autonomia, liberdade, segurana (no sentido de estabilidade no emprego) e
flexibilidade de local e horrio de trabalho.

Quadro 9 - Conceito de qualidade de vida no trabalho

rea de investigao
Biolgica

Psicolgica

Social

Organizacional

Significado de QVT

Sade
Ausncia de acidentes
Segurana fsica
Horrio de trabalho
Amor
Paz
Realizao pessoal
Liberdade
Confiana
Amizade
Responsabilidade
Local de trabalho
Investimento
Humanismo
Competitividade
Estabilidade de emprego
Autonomia

70

3.7

Anlise dos dados

Aps utilizao dos testes Alpha de Cronbach, para verificar a consistncia do banco de
dados, e Kolmogorov-Smirnov, para testar a normalidade, buscou-se confirmar as hipteses
utilizando testes paramtricos.

Para verificar as associaes entre a satisfao com a qualidade de vida no trabalho e o

comprometimento (hiptese H1) optou-se pela anlise de correlao.
Para testar as hipteses restantes, foi utilizada a anlise de varincia (ANOVA) para verificar
a existncia de diferenas significativas de opinio entre os diversos vnculos contratuais. As
informaes referentes a percepo de sade e conceito de QVT foram mantidos como dados
complementares.

3.8

O Pr-Teste do instrumento

O pr-teste foi realizado junto a seis pessoas, tanto de forma on-line como tambm
pessoalmente. Foi aplicado primeiramente com duas pessoas, via on-line. Aps as alteraes
ocorridas com o conhecimento do Relatrio da Comisso de Qualidade de Vida no IPT, foram
feitos testes com mais quatro pessoas, todas com curso superior e ps graduao. De acordo
com Hair et al (2005b), com relao ao tamanho ideal da amostra de um pr-teste, o menor
nmero pode ser de quatro ou cinco indivduos e o mximo de trinta indivduos.

O primeiro pr-teste foi respondido por uma professora de msica, prestadora de servios em
uma escola e por uma aluna do mestrado em administrao que trabalha em vnculo CLT em
uma empresa de consultoria. Ambas levaram at dez minutos para responder o questionrio.
Na segunda aplicao do teste, com as alteraes sugeridas pelas duas respondentes e as
alteraes advindas da adequao do instrumento ao IPT, os quatro respondentes levaram 15
minutos para complet-lo. Todos os seis participantes responderam ao teste com exatido,
com exceo do bloco de palavras de Conceito de QVT, onde dois participantes responderam

71

com x. O instrumento foi ento alterado, realando-se as partes mais importantes do

enunciado e a distribuio espacial.

Com relao aos dois primeiros respondentes, que responderam com exatido a todas as
perguntas, a professora fez os seguintes comentrios: no tenho qualidade de vida nesta
escola e no faz o menor sentido vestir a camisa` desta escola .

J a consultora fez os seguintes comentrios: se eu fosse terceirizada, as minhas respostas

poderiam ter sido diferentes; Achei que as questes esto claras e o questionrio est bem
estruturado.; um dos motivos que contribuem para eu no ter achado extenso foi a diviso
em tpicos (organiza, d senso de seqncia) e pelo assunto ser interessante; ao responder
o seu questionrio, as experincias e lembranas vieram mente, levando reflexo: pxa,
eu realmente no tinha qualidade de vida!`. As notas que damos a prova disso. Adorei o
item: Estado pessoal de QVT. Por sugesto do respondente, adicionou-se o nvel hierrquico
tcnico.

Os participantes da segunda fase do pr-teste acharam o instrumento adequado e claro.

Disseram, ainda, que o instrumento no longo. Um dos participantes recomendou que este
instrumento fosse aplicado apenas em organizaes de mdio e grande porte.

Optou-se por no misturar as assertivas do questionrio, mantendo coerncia no instrumento e

fidelidade aos instrumentos originais. Embora o nmero de respondentes ao pr-teste tenha
sido pequeno, foi feito com estudantes de mestrado e doutorado e, aparentemente, no se
notou problemas com relao ordem das questes e o procedimento no foi questionado
pelos participantes.

3.9

Coleta de dados

Os questionrios foram aplicados pessoalmente, permitindo o preenchimento pelo

colaborador na prpria mesa de trabalho. Buscou-se recolher estes formulrios aps meia hora
evitando rudos (conversas entre os trabalhadores) e promovendo que a opinio do
respondente fosse preservada. Embora os formulrios tenham sido entregues e recolhidos

72

pessoalmente, sem passagem pelo gestor, notou-se que os colaboradores, em geral, deixavam
sempre alguma questo do perfil em branco, provavelmente para que no pudessem ser
reconhecidos. A maioria dos colaboradores mostrou-se com boa vontade em responder a
pesquisa, sendo que alguns deles, por terem chegado mais tarde devido a reunies fora do
prdio, pediam para preench-lo. Os gestores das reas visitadas forneceram total apoio,
viabilizando que a maioria dos colaboradores participasse da pesquisa.

Por se tratar de um estudo de caso, durante a coleta, alguns gestores das reas visitadas, aps
responderem ao questionrio, foram entrevistados para complementao das anlises
efetuadas.

A coleta dos dados foi realizada no perodo de 18 de abril a 12 de maio de 2006, em um

perodo de expectativa, com a recente mudana dos estatutos, ocorrida em maro, e a troca da
diretoria da instituio, com a sada do diretor superintendente e entrada de um diretor
presidente. A instituio havia passado recentemente por um perodo de reestruturao
organizacional, iniciado em 2005 com a redistribuio das diversas Divises em Centros.
Quando o CETAE (Centro de Tecnologias Ambientais e Energticas) foi visitado, havia
caixas e mveis sendo organizados e alguns funcionrios ainda estavam sem computador
conectado rede, devido mudana de prdio. Alm disso, uma empresa de consultoria
encontrava-se, neste perodo, assessorando a reviso da estratgia da organizao.

Outro fato ocorrido durante a coleta dos dados foi a campanha de vacinao contra gripe,
oferecida a todos os colaboradores, independentemente do tipo de vnculo contratual.

3.10 Instituto de Pesquisas Tecnolgicas IPT: histrico e caractersticas

O IPT, Instituto de Pesquisas Tecnolgicas, foi criado em 24 de junho de 1899 com o nome
de Gabinete de Resistncia de Materiais, pelo Prof. Antnio Francisco de Paula Souza, como
um pequeno laboratrio de suporte experimental s aulas da Escola Politcnica da
Universidade de So Paulo. Em 1934, a instituio recebeu o nome atual tornando-se uma
autarquia anexa Escola Politcnica, mas autnoma financeira e administrativamente
(AGOPYAN, 2006). Atualmente a partir de 1976 - o IPT uma empresa pblica,

73

constituda como sociedade por aes, vinculada institucionalmente Secretaria da Cincia,

Tecnologia e Desenvolvimento Econmico do Estado de So Paulo - SCTDE. uma
instituio de referncia nacional no campo da inovao tecnolgica, com os seguintes
campos de atuao (IPT, 2006):
-

Pesquisa, desenvolvimento e engenharia no-rotineira;

Servios tecnolgicos especializados;

Tecnologia industrial bsica;

Educao continuada.

O Instituto situa-se no campus da Cidade Universitria em So Paulo e possui ainda duas

unidades - em Franca e Guarulhos. Sua rea construda de 100 mil m e abriga uma das
maiores concentraes laboratoriais da Amrica Latina. O Instituto reconhecido reiteradas
vezes pelas contribuies propiciadas a seus clientes e parceiros dos segmentos privado,
governamental e terceiro setor. Pelo conjunto de sua obra o IPT recebeu do Presidente da
Repblica, em 2002, o Prmio Finep de Inovao Tecnolgica (Ibid).

Atualmente, a instituio entende como misso o seguinte (Ibid):

Prover de maneira sustentvel e articulada solues tecnolgicas eficazes antecipando,

diagnosticando e resolvendo desafios tecnolgicos;

Dar suporte formulao e implantao de polticas pblicas de interesse do Estado de

So Paulo e disseminar conhecimento especializado;

Atuar de maneira multidisciplinar em campos do conhecimento que sejam de alta

relevncia para a sociedade e nos quais o instituto possua reconhecida capacitao.

Como viso de negcio, foi elaborado o viso 2015, que consiste em (ibid):

Liderar nacionalmente o provimento de solues tecnolgicas em reas selecionadas;

Ser parceiro tecnolgico preferencial dos produtores de bens e servios, alm de

referncia internacional em inovao nas reas estratgicas em que est capacitado;

Ser referncia na Amrica Latina em tecnologias aplicadas melhoria da qualidade de

vida e referncia tecnolgica na formulao e implantao de polticas pblicas em
reas selecionadas;

Ser a instituio de pesquisa com as melhores condies de trabalho no Brasil.

74

Recentemente a instituio passou por uma reestruturao, sendo as antigas Divises

rearranjadas e passaram a constituir Centros Interdisciplinares. Diretamente subordinadas ao
Diretor-Presidente esto a Diretoria de Operaes e Negcios, a Diretoria de
Desenvolvimento de Opes Estratgicas, a Diretoria Financeira e a Diretoria de Organizao
e Processos. Os Centros esto distribudos como segue:

Na Diretoria de Operaes e Negcios:

-

CENATEC - Centro de Aperfeioamento Tecnolgico;

CETAC - Centro Tecnolgico do Ambiente Construdo;

CETAE Centro de Tecnologias Ambientais e Energticas;

CETIM - Centro Tecnolgico da Indstria da Moda (em Franca e em So Paulo);

CIAM - Centro de Tecnologia da Informao, Automao e Mobilidade;

CINTEQ - Centro Tecnolgico de Integridade de Estruturas e Equipamentos;

CITEC - Centro de Informao Tecnolgica;

CME - Centro de Metrologia Mecnica e Eltrica;

CMF Centro de Metrologia de Fluidos;

CMQ - Centro de Metrologia em Qumica;

CNaval - Centro de Engenharia Naval e Ocenica;

CT-FLORESTA Centro de Tecnologia de Recursos Florestais;

CT-Obras Centro de Tecnologia de Obras de Infraestrutura;

CTPP Centro de Tecnologia de Processos e Produtos;

DEES Diviso de Economia e Engenharia de Sistemas.

Na Diretoria de Desenvolvimento de Opes Estratgicas:

-

Agncia IPT de Inovao;

CCI - Coordenadoria de Cooperao Internacional.

Na Diretoria Financeira:
-

CEF Coordenadoria Econmico Financeira;

CF Coordenadoria de Suprimentos.

Na Diretoria de Organizaes e Processos:

-

CGQ - Coordenadoria de Gesto da Qualidade;

75

CGP Coordenadoria de Gesto do Patrimnio;

CRH - Coordenadoria de Recursos Humanos.

A FIPT, Fundao Instituto de Pesquisas Tecnolgicas, foi constituda em 2002 com a misso
de apoiar e fomentar as atividades de ensino, pesquisa e inovao tecnolgica, em especial as
alinhadas com as reas de atuao do IPT. O termo de cooperao tcnico-cientfica
estabelecido entre o IPT e a FIPT agilizou a comercializao de projetos com agncias de
fomento, clientes privados e empresas pblicas. Desde o incio de suas operaes, em meados
de 2003, foram contratados 48 projetos de carter educacional, 23 com agncias de fomento e
297 com clientes privados. Em 2005, a FIPT propiciou investimentos no IPT da ordem de
R$1,4 milho, recursos que foram aplicados na aquisio de equipamentos laboratoriais e
adequao de salas de aulas, entre outros (Ibid).

De acordo com a DRE-2005, Demonstrao de Resultado do Exerccio de 2005, o IPT obteve,

como receita prpria, R$ 61.656 mil e Dotao Oramentria do Governo de So Paulo no
valor de R$ 55.578 mil (para o exerccio de 2006 foram aprovados R$ 43.600 mil). O Lucro
Lquido foi de R$ 856 mil e o Lucro por Ao foi de R$ 0,0001 (Ibid).

Ainda de acordo com a DRE-2005, as despesas com Pessoal Administrativo e Encargos

Sociais foram de R$ 11.262 mil e Servios de Terceiros foram de R$ 3.816 mil. O Custo
com Servios Prestados, Produtos Vendidos e Desenvolvimento de Projetos foi de R$ 82.490
mil (Ibid).

O capital social de R$ 134.742.764,51 (cento e trinta e quatro milhes, setecentos e quarenta

e dois mil, setecentos e sessenta e quatro reais e cinqenta e um centavos), representado por
13.474.276.451 (treze bilhes, quatrocentos e setenta e quatro milhes, duzentos e setenta e
seis mil e quatrocentos e cinqenta e uma) aes ordinrias, nominativas, do valor nominal
unitrio de R$ 0,01 (um centavo de real), das quais 13.474.183.519 pertencem a Fazenda do
Estado de So Paulo (Ibid).

Em 2005, O IPT apresentou o seguinte desempenho em nmeros (Ibid):

-

52 mil clientes e interessados contataram o Instituto por meio do Servio de

Atendimento ao Cliente, Central de Negcios e Ouvidoria Externa.

76

670 atendimentos por unidades mveis a micro e pequenas empresas (MPEs) em 87

municpios.

140 produtos de MPEs adequados para exportao.

33 mil documentos tcnicos emitidos (relatrios tcnicos, relatrios de ensaio,

certificados de calibrao e pareceres tcnicos).

11 novas obras especializadas publicadas, atingindo um marco na produo nacional de

conhecimento tecnolgico: a publicao IPT nmero 3.000, intitulada Minerais
Industriais: Orientao para Regularizao e Implantao de Empreendimentos, que foi
lanada na Federao das Indstrias do Estado de So Paulo - Fiesp, durante evento
voltado ao setor mineral.

16 contratos com clusula de transferncia de tecnologia.

15 anos frente do Programa de Atendimento Tecnolgico aos Municpios Patem,

com 28 atendimentos em 2005.

Sete patentes depositadas e trs programas de computador registrados no Instituto

Nacional da Propriedade Intelectual - INPI.

Oito mil consultas ao acervo de normas tcnicas, com acesso a 72 mil normas nacionais
e estrangeiras.

Seis mil pesquisadores e estudantes atendidos na biblioteca tcnica.

Dois mil participantes em programas de educao continuada, que incluem quatro

cursos de mestrado profissional com 244 dissertaes aprovadas.

R$ 3,8 milhes captados na Financiadora de Estudos e Projetos - Finep e Fundao de

Amparo Pesquisa do Estado de So Paulo - Fapesp, financiando projetos
freqentemente realizados em parceria com empresas.

46 eventos cientficos e visitas a universidades e centros tecnolgicos no exterior.

Nove pases importaram materiais de referncia produzidos pelo IPT (empresas na

Inglaterra, Estados Unidos, Coria do Sul, frica do Sul, Alemanha, Itlia, Portugal,
Argentina e Peru).

Trs acordos de cooperao internacional firmados com institutos de pesquisa de grande

expresso: National Institute of Standards and Technology NIST (EUA),
Physikalisch-Technische Bundesanstalt PTB (Alemanha) e Instituto Nacional de
Tecnologa Industrial INTI (Argentina).

77

3.10.1 Implantao do Programa 5S

Como parte do processo de reorganizao, foi implantado em 2005 o Programa 5S (Seiri,
Senso de Utilizao; Seiton, Senso de Ordenao; Seisou, Sendo de Limpeza; Seiketsu, Senso
de Sade; Shitsuke, Senso de Autodisciplina), para melhorar a ocupao do espao fsico, a
organizao e a limpeza do local de trabalho. Um dia inteiro foi dedicado arrumao,
descarte de materiais e limpeza das reas internas e externas do Instituto. Toda a organizao
foi envolvida e teve como resultado a triagem e descarte de 45 toneladas de papel, 21
toneladas de sucata de ferro, 1,5 tonelada de cobre e 132 metros cbicos de madeira (IPT, op.
cit.).

3.10.2 Equipe
Em relao aos nmeros referentes equipe de trabalho, h constantes mudanas. Nesta
pesquisa, trabalhou-se com os dados referentes a dezembro de 2005. Nesta data, mais de 70%
dos colaboradores encontravam-se diretamente envolvidos em atividades-fim do IPT. Desde
2002, existe o Programa Novos Talentos que, anualmente, recebe bolsistas de cursos tcnicos,
de graduao em nvel superior e de ps-graduao. A distribuio est retratada na Tabela
abaixo 1, onde a coluna terceiros refere-se aos funcionrios da FIPT, CPTI (Cooperativa de
Servios e Pesquisas Tecnolgicas e Industriais) e funcionrios de empresas terceirizadas,
nomenclatura utilizada na organizao.

Tabela 1- Distribuio da fora de trabalho no IPT

FOCO

CLT

Autnomos

Estagirios
e Bolsistas

Terceiros

Total

Distribuio

Pesquisa

343

37

183

131

694

43,48%

Apoio Tcnico

212

31

186

436

27,32%

Gesto

115

115

7,21%

145

29

96

81

351

21,99%

TOTAL

815

73

310

398

1596

100%

Distribuio

51,07%

4,57%

19,42%

24,94%

100%

Apoio
Administrativo e
operacional

78

Com relao distribuio dos terceiros, encontramos a situao retratada na Tabela 2. A

CPTI, Cooperativa de Servios e Pesquisas Tecnolgicas e Industriais, tambm tratada
como empresa de terceirizao, sendo uma cooperativa de trabalho.

Tabela 2 - Distribuio de terceiros

Funo
Pesquisa
Apoio tcnico
Gesto
Apoio administrativo e operacional
Total

FIPT
21
12
0
13
46

CPTI
88
146
0
43
277

Empresas de
terceirizao
22
28
0
25
75

Total
131
186
0
81
398

Por se tratar de uma empresa pblica, a abertura de concursos est vinculada a instncias
superiores, dependendo de polticas pblicas e, portanto, deixando pouca autonomia aos
atores internos da organizao.

3.10.3 CPTI - Cooperativa de Servios e Pesquisas Tecnolgicas e Industriais

A CPTI, Cooperativa de Servios e Pesquisas Tecnolgicas e Industriais, uma sociedade
cooperativa sem fins lucrativos, com o objetivo de atender demanda de tecnologia dos
setores pblico e privado, prestando servios tcnicos e executando estudos e projetos em
diversas reas de atuao. Seus associados, em sua maioria, so oriundos do IPT e da
Universidade de So Paulo, nas reas Civil, Eltrica, Florestal, Qumica, Qualidade, Geologia,
Biologia, Mecnica, Ambiental, Economia e Administrao de Empresas (CPTI, 2006).

Para se associar o trabalhador deve adquirir quota de no mnimo R$ 34,00 (em abril de 2006).
O associado conta com assistncia mdica e odontolgica, oferecidas com taxas inferiores ao
mercado e diversos treinamentos (FONTE: dados desta pesquisa).

3.10.4 Pesquisa de QVT encontrada na instituio

O Centro de Recursos Humanos do IPT realizou, em 2002, uma pesquisa em Qualidade de
Vida no Trabalho junto a duas reas da organizao. Na poca, a fora de trabalho era de 941
funcionrios no quadro, 41 bolsistas, 216 terceirizados, perfazendo um total de 1.198
colaboradores. As unidades estudadas foram a Coordenadoria de Gesto do Patrimnio e a

79

Coordenadoria de Suprimentos, compreendendo 62 funcionrios, de ambos os sexos e com

formao escolar variando do primeiro grau a curso superior (IPT, 2003).

A coleta de dados foi realizada no dia 25/06/2002, das 9h00 s 12h00. Foi utilizada a segunda
parte do instrumento BPSO-96 (LIMONGI-FRANA, 1996), referente satisfao do
funcionrio com a Gesto da Qualidade de Vida no Trabalho. Este instrumento foi adaptado,
tendo sido acrescentado diversos tpicos adequando-o cultura da instituio. Alm disso, a
escala foi alterada de Likert de 0 a 10 para a mesma de 1 a 5, adicionando-se tambm uma
escala para importncia, alm de satisfao (IPT, op. cit.).

A anlise desta coleta indicou diferenas entre as percepes de importncia e satisfao nos
diversos tpicos. Na poca, os pesquisadores elaboraram um relatrio com os resultados que
julgaram mais significativos, descritos a seguir.

Na dimenso biolgica, notou-se mdias mais baixas em relao satisfao com ginstica no
trabalho e ao atendimento odontolgico explicado pela equipe pelo servio oferecido ter sido
retirado. Atualmente, a organizao possui atendimento odontolgico e continua sem a
ginstica laboral. Deve-se lembrar que o IPT ocupa uma rea grande, com diversos prdios e
ruas, possibilitando a prtica de caminhadas, alm de uma quadra de esportes.

Na dimenso psicolgica, destacaram-se as baixas mdias de satisfao para oportunidade de

carreira e salrio. importante notar que foi inserida a varivel contrato de trabalho indicando
a preocupao dos gestores com a satisfao de todos os colaboradores, independente do
vnculo contratual estabelecido.

Na dimenso social destacaram-se as baixas mdias de financiamento, pela empresa, de

cursos externos de interesse do funcionrio (ingls e curso superior).

Quanto s ocorrncias de sade-doena, destacaram-se como principais queixas os itens dores

no corpo (54%) e nervoso/irritado (48%). Salientou-se que 72% dos respondentes declarou ter
utilizado o convnio mdico, 63% o servio de sade ambulatorial e 48% remdios.

No que se refere aos hbitos, foram identificados dois aspectos positivos que contribuem com
a sade fsica: 72% fazem 3 refeies por dia e 80% tiram frias anuais; e trs aspectos

80

considerados negativos pela equipe: 59% tomam muito caf e ch preto, 46% levam
problemas para casa e, tambm, 46% comem alimentos gordurosos e frituras.

As palavras que melhor expressam QVT para o grupo pesquisado foram confiana (17%),
sade (15%) e responsabilidade (11%). Realizao pessoal e humanismo ficaram em quarto
lugar, com 9% cada uma.

81

ANLISE DE RESULTADOS

Neste captulo so apresentados o perfil da amostra, os dados qualitativos captados e a anlise

dos testes realizados, que foram a Correlao de Pearson e a ANOVA.

No processo de anlise dos dados foi testado o Alpha de Cronbach, resultando no valor de
0,940, ou seja, a amostra possui um bom nvel de confiabiabilidade. Para verificar a
normalidade dos dados foi aplicado o teste de Kolmogorov-Smirnov, com nvel de
significncia de 0,05, cujos resultados indicaram que pode-se assumir a normalidade dos
dados.

Foi aplicada a anlise fatorial rotacionada (varimax) nos indicadores de comprometimento,

com o objetivo de confirmar as dimenses do instrumento. Todas as dimenses foram
confirmadas, com KMO (Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy) de 0,831. No
caso dos blocos de qualidade de vida no trabalho, foram gerados dois fatores por dimenso, o
que era esperado, j que foram acrescentadas vrias assertivas ao instrumento; a dimenso
estado pessoal de QVT foi confirmada na fatorial.

4.1

Apresentao dos dados

Nesta seo apresentamos o perfil da amostra, com os dados demogrficos e a anlise

descritiva dos resultados.

4.1.1

Perfil demogrfico

Tipicamente, as unidades escolhidas para pesquisa - de acordo com os critrios expostos no

item 4.4 (Amostra) - possuam predominncia de vnculos CLT, Cooperados e Terceiros. A
Tabela 3 apresenta a distribuio da amostra obtida.

82

Vnculo
CLT IPT
Cooperativa
Bolsista
Estgio remunerado
Total bolsistas e
estagirios
Autnomos
Nota Fiscal (NF)
Empresas de
Terceirizao
Total empresas e
autnomos
Total Geral
Estgio no
remunerado
Total Participantes:

Tabela 3 - Distribuio da amostra obtida

Distribuio
Distribuio
Amostra
Populao
da amostra
da populao
141
52,61%
815
52,58%
55
20,52%
277
17,87%
3
24
27
10,07%
310
20,00%

Representao
amostra / populao
17,30%
19,86%

8,71%

26
3
16

9,70%

73

4,71%

35,62%

5,97%

75

4,84%

21,33%

45

16,79%

148

9,55%

30,41%

268
2

100,00%
0,75%

1550

100,00%

17,29%

270

Com a finalidade de efetuar as anlises estatsticas nos dados, os participantes foram

agrupados em quatro categorias contratuais. Os colaboradores CLT e cooperados foram
mantidos como grupos independentes, devido freqncia encontrada na amostra. O restante
dos colaboradores com contratao flexibilizada, que so os autnomos, autnomos que
recebem por nota fiscal (empresa pessoal) e os que possuem contratos com empresas de
terceirizao ficaram em um grupo chamado Autnomo (Aut.) e os estagirios e bolsistas
ficaram como estagirios. Este novo agrupamento est apresentado na Tabela 4.

Tabela 4 - Agrupamento dos tipos de vnculo

Vnculo
CLT
Cooperado
Autnomo
Estagirio
Total

Abreviatura

Amostra

CLT
Coop.
Aut.
Estag.
-

141
55
45
29
270

Distribuio na
amostra
52,22%
20,37%
16,67%
10,74%
100,00%

De acordo com os critrios estabelecidos, foram pesquisadas as equipes de cinco reas

tcnicas - das quinze existentes - e quatro coordenadorias - das sete existentes (nove no incio
da pesquisa), buscando-se, desta forma, uma amostra representativa da populao. As reas
pesquisadas foram as seguintes (Tabela 5):

83

CETAC - Centro Tecnolgico do Ambiente Construdo;

CETAE Centro de Tecnologias Ambientais e Energticas;

CETIM - Centro Tecnolgico da Indstria da Moda (apenas o laboratrio de So Paulo,

pois em Franca a equipe tem apenas um tipo de contrato);

CMF Centro de Metrologia de Fluidos;

CMQ - Centro de Metrologia em Qumica;

CT-FLORESTA Centro de Tecnologia de Recursos Florestais;

CTPP Centro de Tecnologia de Processos e Produtos (dos trs laboratrios, foram

pesquisados dois Laboratrio de Biotecnologia Industrial e Laboratrio de Processos
Qumicos e Tecnologia de Partculas);

CEF Coordenadoria Econmico Financeira;

CGQ - Coordenadoria de Gesto da Qualidade;

CGP Coordenadoria de Gesto do Patrimnio;

CRH - Coordenadoria de Recursos Humanos.

Local de
trabalho
CETAE
CTFLORESTA
CEF
CGP
CMF
CRH
CETAC
CTPP
CETIM
CMQ
Total

Tabela 5 - Distribuio da amostra por locais de trabalho

CLT
Cooperado
Autnomo
Estagirio
Freq.
%
Freq.
%
Freq.
%
Freq.
%
51
43,6
12
22,6
4
9,5
11
42,3
18
15,4
16
30,2
6
14,3
4
15,4
22
18,8
8
19
4
15,4
3
2,6
8
15,1
12
28,6
1
3,8
5
4,3
4
7,5
6
14,3
1
3,8
8
6,8
4
9,5
1
3,8
5
4,3
3
5,7
2
4,8
5
4,3
3
11,5
5
9,4
1
3,8
5
9,4
117
100
53
100
42
100
26
100

Total
Freq.
%
78
32,8
44
18,5
34
14,3
24
10,1
16
6,7
13
5,5
10
4,2
8
3,4
6
2,5
5
2,1
238
100

Pode-se notar que, observando a Tabela 5, 32 colaboradores no responderam esta pergunta.

Com relao ao gnero dos participantes (Tabela 6), percebe-se uma predominncia de
homens, especialmente entre o pessoal do quadro, exceto pelos estagirios, onde h 16 do
gnero feminino e 13 do masculino, sendo que uma pessoa no respondeu.

84

Tabela 6 - Distribuio da amostra por gnero

Feminino
Masculino
Freq.
%
Freq.
%
53
37,6
88
62,4
25
45,5
30
54,5
17
38,6
27
61,4
16
55,2
13
44,8
111
41,3
158
58,7

Vnculo
CLT
Cooperado
Autnomo
Estagirio
Total

Com relao ocupao, 23 pessoas deixaram de responder, provavelmente para no serem

identificados. Os dados encontram-se na Tabela 7 abaixo.

Cargo
Tcnico
Pesquisador
Auxiliar
Estagirio
Analista
Supervisor
Assistente
Encarregado
Secretrio
Gerente
Diretor
Mdico
Total

Tabela 7 - Distribuio da amostra por ocupao

Cooperado
Autnomo
Estagirio
Freq.
%
Freq.
%
Freq.
%
33
63,5
8
23,5
7
13,5
4
11,8
3
11,1
7
13,5
14
41,2
24
88,9
8,2
2
3,8
3
8,8
10,4
9,7
1
1,9
6,7
1
1,9
3
8,8
3,7
1
1,9
1
2,9
3
1,5
0,7
1
2,9
100
52
100
34
100
27
100

CLT
Freq.
%
25
18,7
42
31,3
8
6
11
14
13
9
5
4
2
1
134

Total
Freq.
%
66
26,7
56
22,7
29
11,7
24
9,7
16
6,5
14
5,7
14
5,7
13
5,3
7
2,8
4
1,6
2
0,8
2
0,8
247
100

Com relao ao nvel de atuao na organizao, 34 pessoas deixaram de responder,

provavelmente para no serem identificados. Os dados encontram-se na Tabela 8 abaixo.

Nvel
Tcnico
Superviso
Produo
Gerncia
Diretoria
Total

CLT
Freq.
71
29
13
14
3
130

Tabela 8 - Distribuio da amostra por nvel

Cooperado
Autnomo
Estagirio
%
Freq.
%
Freq.
%
Freq.
%
54,6
43
82,7
20
58,8
17
85
22,3
4
7,7
2
5,9
2
10
10
4
7,7
10
29,4
1
5
10,8
1
1,9
2
5,9
2,3
100
52
100
34
100
20
100

Total
Freq.
%
151
64
37
15,7
28
11,9
17
7,2
3
1,3
236
100

Quanto remunerao, quatro pessoas deixaram de responder; percebe-se que quanto mais
alta a faixa salarial, maior a predominncia do pessoal do quadro, como est retratado na
Tabela 9 abaixo.

85

Vnculo
CLT
Cooperado
Autnomo
Estagirio
Total

Tabela 9 - Distribuio da amostra por faixa de remunerao

At R$ 500,00 De R$501,00 a R$ De R$ 1.001,00 a De R$ 3.001,00 a
1.000,00
R$ 3.000,00
R$ 5.000,00
Freq.
%
Freq.
%
Freq.
%
Freq.
%
73
51,8
39
27,7
1
1,8
9
16,4
40
72,7
4
7,3
7
15,6
13
28,9
20
44,4
2
4,4
4
13,8
20
69
3
10,3
12
4,4
42
15,6
136
50,4
45
16,7

Acima de R$
5.000,00
Freq.
%
29
20,6
1
1,8
1
2,2
31

11,5

Com relao escolaridade, 1 pessoa deixou de responder. Os dados encontram-se na Tabela

10 abaixo. Os estagirios com curso superior so na verdade, os bolsistas que foram
incorporados ao grupo.

Escolaridade
At 4a. srie
(Ens.
Fundamental)
At 8a. srie
(Ens.
Fundamental)
Ensino
Mdio
Fac.
Incompleta
Ensino
Superior
Ps
Mestrado
Doutorado
Psdoutorado
No
respondeu
Total

Tabela 10 - Distribuio da amostra por escolaridade

Cooperado
Autnomo
Estagirio
%
Freq.
%
Freq.
%
Freq.
%
1,40%
2
3,60%
4
8,90%

CLT
Freq.
2

Total
Freq.
8

%
3,00%

2,60%

1,40%

3,60%

6,70%

27

19,10%

14

25,50%

11

24,40%

6,90%

54

20,00%

18

12,80%

14

25,50%

20,00%

22

75,90%

63

23,30%

48

34,00%

17

30,90%

11

24,40%

6,90%

78

28,90%

14
18
11
1

9,90%
12,80%
7,80%
0,70%

2
4

3,60%
7,30%

2
4

4,40%
8,90%

3,40%

6,90%

19
26
13
1

7,00%
9,60%
4,80%
0,40%

0,40%

270

100,00%

141

100,00%

55

100,00%

2,20%

45

100,00%

29

100,00%

Quanto sindicalizao, 12 pessoas deixaram de responder. Os celetistas apresentam maior

sindicalizao provavelmente por fora da legislao em relao ao vnculo de trabalho. No
geral, os colaboradores so pouco sindicalizados, como est retratado na Tabela 12 abaixo.

86

Tabela 11 - Distribuio da amostra por sindicalizao

Vnculo
No sindicalizado
Sindicalizado
Freq.
%
Freq.
%
CLT
64
46,70
73
53,30
Cooperado
52
98,10
1
1,90
Autnomo
39
97,50
1
2,50
Estagirio
27
96,40
1
3,60
Total
182
70,50
76
29,50

Quanto ao nmero de dependentes, dez pessoas deixaram de responder. A Tabela 12 retrata a

distribuio do nmero de dependentes na ordem de freqncia.

Dependentes
0
2
3
1
4
5
6
Total
No
respondeu

Tabela 12 - Distribuio da amostra por nmero de dependentes

CLT
Cooperado
Autnomo
Estagirio
Freq.
%
Freq.
%
Freq.
%
Freq.
%
29
20,6
23
46
26
63,4
25
89,3
42
29,8
10
20
4
9,8
29
20,6
9
18
5
12,2
28
19,9
6
12
2
4,9
3
10,7
10
7,1
2
4
2
4,9
2
1,4
2
4,9
1
0,7
141
100
50
100
41
100
28
100
5
9,1
4
8,9
1
3,4

Total
Freq.
%
103
39,6
56
21,5
43
16,5
39
15
14
5,4
4
1,5
1
0,4
260
100
10
3,7

Quanto ao tempo de servio no IPT, ou tempo de casa, importante lembrar que alguns
cooperados foram CLT e, ao aposentarem-se, continuaram trabalhando no IPT sob outras
formas de contratao, fato citado por um cooperado. A distribuio dos colaboradores de
acordo com o tempo de servio est retratada na Tabela 13, sendo que 6 pessoas no
responderam.

Tempo de Casa
de 0 a 1 ano
de 2 a 4 anos
de 5 a 9 anos
de 10 a 15 anos
de 16 a 20 anos
de 21 a 25 anos
de 26 a 30 anos
de 31 a 35 anos
Total

Tabela 13 - Distribuio da amostra por tempo de casa

CLT
Cooperado
Autnomo
Estagirio
Freq.
%
Freq.
%
Freq.
%
Freq.
%
3
2,2
17
30,9
10
23,3
23
85,2
5
3,6
16
29,1
21
48,8
4
14,8
6
4,3
16
29,1
10
23,3
24
17,3
3
5,5
1
2,3
28
20,1
2
3,6
21
15,1
1
2,3
46
33,1
6
4,3
1
1,8
139
100
55
100
43
100
27
100

Total
Freq.
%
53
20,1
46
17,4
32
12,1
28
10,6
30
11,4
22
8,3
46
17,4
7
2,7
264
100

87

Quanto idade, 14 pessoas deixaram de responder. Percebe-se h uma reduo do nmero de

colaboradores com idade entre 29 e 34 anos e que h uma razovel distribuio nas diversas
faixas etrias, como est retratado na Tabela 14. Observa-se, tambm, que os celetistas so em
geral mais velhos.

Faixa de idade
de 17 a 22 anos
de 23 a 28 anos
de 29 a 34 anos
de 35 a 40 anos
de 41 a 46 anos
de 47 a 52 anos
de 53 a 58 anos
de 59 a 67 anos
Total

4.1.2

Tabela 14 - Distribuio da amostra por faixa de idade

CLT
Cooperado
Autnomo
Estagirio
Freq.
%
Freq.
%
Freq.
%
Freq.
%
8
15,1
12
27,3
15
51,7
3
2,3
18
34
13
29,5
9
31
9
6,9
1
1,9
9
20,5
3
10,3
26
20
9
17
4
9,1
2
6,9
28
21,5
3
5,7
1
2,3
46
35,4
7
13,2
2
4,5
17
13,1
4
7,5
2
4,5
1
0,8
3
5,7
1
2,3
130
100
53
100
44
100
29
100

Total
Freq.
%
35
13,7
43
16,8
22
8,6
41
16
32
12,5
55
21,5
23
9
5
2
256
100

Apresentao dos resultados de satisfao com qualidade de vida no trabalho

Nesta seo apresentamos as mdias calculadas para cada grupo, comparando-as com o
resultado total da amostra.

Como dados gerais das cinco dimenses de satisfao, obtivemos um desvio-padro mdio de
2,52 para os CLT; 2,92 para os cooperados; 2,96 para o grupo dos autnomos; e 2,48 para os
estagirios.

Em relao satisfao quanto a aspectos organizacionais, foram encontrados os resultados

que se encontram na Tabela 15.

Varivel
Imagem (Sat.)
tica (Sat.)
Burocracia (Sat.)
Rotinas de Pessoal (Sat.)
Integrao (Sat.)
Treinam. Desenv. (Sat.)
Ouvidoria (Sat.)
Decises (Sat.)
Processos (Sat.)
Natureza (Sat.)
Autonomia (Sat.)
Mdia

Tabela 15 - Satisfao em aspectos organizacionais

CLT
Cooperado
Autnomo
Estagirio
6,11
6,46
6,56
7,43
6,80
7,02
6,86
8,41
4,44
5,81
5,60
5,68
7,11
7,41
6,44
8,11
5,03
5,88
6,48
7,41
4,82
6,17
6,67
7,18
5,12
5,82
6,12
6,92
4,67
5,18
5,29
5,04
5,22
6,39
6,38
6,59
7,63
8,15
7,50
8,34
7,20
7,68
7,73
7,38
5,83
6,54
6,51
7,13

Total
6,39
7,03
5,04
7,16
5,68
5,65
5,59
4,91
5,80
7,79
7,40
6,22

88

Em relao satisfao quanto a aspectos biolgicos, foram encontrados os resultados que se

encontram na Tabela 16.

Varivel
Ambulatrio (Sat.)
Convnio (Sat.)
Odonto (Sat.)
PCMSO (Sat.)
Sipat (Sat.)
Ergonomia (Sat.)
Ginstica (Sat.)
Cipa (Sat.)
PCRA (Sat.)
Refeies (Sat.)
Sade geral (Sat.)
Limpeza (Sat.)
Mdia

Tabela 16 - Satisfao em aspectos biolgicos

CLT
Cooperado
Autnomo
7,40
6,87
7,36
7,28
4,41
4,64
5,86
3,33
4,42
7,63
5,68
5,32
6,22
5,23
7,05
4,04
4,05
5,28
3,62
3,21
4,12
4,99
4,83
6,41
4,67
5,00
7,02
8,16
7,19
7,98
7,11
7,60
7,91
5,40
5,72
6,91
6,03
5,26
6,20

Estagirio
7,70
5,22
6,00
7,29
6,50
5,36
4,20
5,25
5,85
7,64
8,04
7,07
6,34

Total
7,33
6,26
5,27
6,91
6,22
4,38
3,69
5,21
5,25
7,88
7,44
5,89
5,98

Em relao satisfao quanto a aspectos psicolgicos, foram encontrados os resultados que

se encontram na Tabela 17.

Varivel
Recrut. Seleo (Sat.)
Aval. Desemp. (Sat.)
Promoo (Sat.)
Carreira (Sat.)
Remunerao (Sat.)
Vnculo (Sat.)
Cooperao (Sat.)
Camaradagem (Sat.)
Vida Pessoal (Sat.)
Mdia

Tabela 17 - Satisfao em aspectos psicolgicos

CLT
Cooperado
Autnomo
Estagirio
6,14
6,83
6,69
8,55
3,30
5,67
6,12
7,88
2,73
5,39
4,76
7,04
3,10
4,64
4,84
6,21
4,83
5,98
5,51
6,46
8,56
4,60
5,02
7,25
6,54
6,76
6,75
8,59
7,02
7,48
7,29
8,93
6,41
7,30
6,50
8,18
5,40
6,07
5,94
7,68

Total
6,64
4,71
4,03
4,04
5,35
7,02
6,84
7,36
6,79
5,87

Em relao satisfao quanto a aspectos sociais, foram encontrados os resultados que se

encontram na Tabela 18.

89

Varivel
Convnios (Sat.)
Filhos (Sat.)
Cesta bsica (Sat.)
Previd. Privada (Sat.)
Financ. Educao (Sat.)
Associaes (Sat.)
Loja (Sat.)
Distrao (Sat.)
Mdia

Tabela 18 - Satisfao em aspectos sociais

CLT
Cooperado
Autnomo
7,55
3,71
3,97
6,90
4,81
3,72
5,80
2,61
3,21
2,90
2,92
3,83
2,04
4,29
3,94
5,50
3,91
5,37
2,02
3,40
4,69
5,10
5,17
5,90
4,73
3,85
4,33

Estagirio
6,70
5,64
3,89
4,42
4,45
5,54
4,82
6,36
5,23

Total
6,46
6,01
4,91
3,22
2,97
5,20
3,05
5,38
4,65

Em relao satisfao quanto percepo de estado pessoal de QVT, foram encontrados os

resultados que se encontram na Tabela 19.

Tabela 19 - Satisfao em estado pessoal de QVT

Varivel
CLT
Cooperado
Autnomo
Estagirio
Bem-estar (Sat.)
6,80
7,48
7,34
7,97
Tenso (Sat.)
5,55
6,59
6,43
5,45
Estilo de vida (Sat.)
7,17
7,62
7,56
7,72
QVT da organizao (Sat.)
5,48
5,96
6,61
7,26
Resultado QVT (Sat.)
6,75
7,00
7,71
8,28
Mdia
6,35
6,93
7,13
7,33

4.1.3

Total
7,15
5,90
7,38
5,94
7,13
6,70

Classificao dos resultados de satisfao com qualidade de vida no trabalho

As mdias gerais da amostra esto dispostas na Tabela 20. A mdia geral de satisfao ficou
em 5,86 e o desvio-padro (DP) ficou em 2,77. De acordo com HAIR (2005b), um desviopadro maior do que 3,0 pode significar grande variabilidade de opinies, o que ocorreu com
diversas variveis.

Tabela 20 - Classificao das mdias de satisfao com qualidade de vida no trabalho

Varivel Nome varivel
Mdia
DP
N
SBIO10 Refeies (Sat.)
7,88
2,03
268
SORG10 Natureza (Sat.)
7,79
1,88
267
SBIO11 Sade geral (Sat.)
7,44
1,92
263
SORG11 Autonomia (Sat.)
7,4
2,21
267
SPES3
Estilo de vida (Sat.)
7,38
2,05
266
SPSI8
Camaradagem (Sat.)
7,36
2,18
269
SBIO1
Ambulatrio (Sat.)
7,33
2,3
257
SORG4
Rotinas de Pessoal (Sat.)
7,16
2,24
268
SPES1
Bem-estar (Sat.)
7,15
2,08
267
(continua na prxima pgina)

90

SPES5
SORG2
SPSI6
SBIO4
SPSI7
SPSI9
SPSI1
SSOC1
SORG1
SBIO2
SBIO5
SSOC2
SPES4
SPES2
SBIO12
SORG9
SORG5
SORG6
SORG7
SSOC8
SPSI5
SBIO3
SBIO9
SBIO8
SSOC6
SORG3
SORG8
SSOC3
SPSI2
SBIO6
SPSI4
SPSI3
SBIO7
SSOC4
SSOC7
SSOC5

Resultado QVT (Sat.)

tica (Sat.)
Vnculo (Sat.)
PCMSO (Sat.)
Cooperao (Sat.)
Vida Pessoal (Sat.)
Recrut. Seleo (Sat.)
Convnios (Sat.)
Imagem (Sat.)
Convnio (Sat.)
Sipat (Sat.)
Filhos (Sat.)
QVT da organizao (Sat.)
Tenso (Sat.)
Limpeza (Sat.)
Processos (Sat.)
Integrao (Sat.)
Treinam. Desenv. (Sat.)
Ouvidoria (Sat.)
Distrao (Sat.)
Remunerao (Sat.)
Odonto (Sat.)
PCRA (Sat.)
Cipa (Sat.)
Associaes (Sat.)
Burocracia (Sat.)
Decises (Sat.)
Cesta bsica (Sat.)
Aval. Desemp. (Sat.)
Ergonomia (Sat.)
Carreira (Sat.)
Promoo (Sat.)
Ginstica (Sat.)
Previd. Privada (Sat.)
Loja (Sat.)
Financ. Educao (Sat.)
Mdia geral

7,13
7,03
7,02
6,91
6,84
6,79
6,64
6,46
6,39
6,26
6,22
6,01
5,94
5,9
5,89
5,8
5,68
5,65
5,59
5,38
5,35
5,27
5,25
5,21
5,2
5,04
4,91
4,91
4,71
4,38
4,04
4,03
3,69
3,22
3,05
2,97
5,86

2,51
2,24
3,23
3,04
2,29
2,74
2,54
3,19
1,98
3,34
2,89
3,93
2,49
2,65
2,5
2,49
2,46
2,84
2,92
3,07
2,81
3,45
3,01
2,76
2,92
2,48
2,6
3,4
3,39
3,12
3,22
3,35
3,31
3,63
3,54
3,5
2,77

(continuao)
256
266
264
242
268
264
264
229
266
228
246
196
254
266
268
267
256
265
249
238
266
223
251
254
243
267
253
208
246
244
256
250
244
175
200
199
249,40

Em todos os grupos, seja na mdia da amostra como nas mdias de cada um dos quatro
grupos estudados, as mdias das variveis de Estado Pessoal so as mais elevadas, em geral,
exceto pelos estagirios, cuja maior mdia foi atribuda s variveis de aspectos psicolgicos,
em geral. As mdias das variveis de aspectos sociais, em geral, foram as mais baixas em
todos os casos. Este fato foi ilustrado pelas mdias das dimenses na Tabela 21.

91

Mdia
Est.
Pessoal

CLT

Biolgico
Organiz.
Psicolg.
Social

6,03
5,83
5,40
4,73

6,35

Tabela 21 - Mdias em satisfao em QVT

Coop. Mdia
Aut.
Mdia
Est.
6,93
Pessoal
7,13
Psicolg.
Mdia
EP
Organiz.
6,54
Organiz.
6,51
Psicolg.
6,07
Biolgico
6,20
Organiz.
Biolgico
5,26
Psicolg.
5,94
Biolgico
Social
3,85
Social
4,33
Social
Mdia
Est.
Pessoal

Estag.

Total

7,68

Mdia
Est.
Pessoal

7,33
7,13
6,34
5,23

Organiz.
Biolgico
Psicolg.
Social

6,22
5,98
5,87
4,65

6,70

Em relao satisfao nos diversos aspectos de qualidade de vida no trabalho, destacam-se,

entre os celetistas, a satisfao com o vnculo de trabalho em primeiro lugar, junto com o
restaurante. Destacam-se tambm a autonomia, natureza do trabalho e aspectos biolgicos
como o Programa de Controle Mdico e Sade Ocupacional (PCMSO) e a varivel Estilo de
Vida.

Os cooperados e autnomos tambm demonstram maior satisfao em relao a autonomia e

natureza do trabalho, tica, restaurante e aspectos como estilo de vida e sade geral dos
colegas de trabalho. importante lembrar que os colaboradores com vnculo flexvel no tem
acesso a vrios dos itens da dimenso biolgica.

Os estagirios destacam satisfao com aspectos psicolgicos como a camaradagem,

cooperao e recrutamento e seleo, alm de tica, natureza do trabalho e sade geral,
assinalando que a QVT muito importante para o resultado do trabalho.

4.1.4

Apresentao dos resultados de atribuio de importncia em relao aos

aspectos da qualidade de vida no trabalho

Em relao importncia quanto a aspectos organizacionais, foram encontrados os resultados

que se encontram na Tabela 22.

92

Tabela 22 - Importncia em aspectos organizacionais

Varivel
CLT
Cooperado
Autnomo
Estagirio
Imagem (Imp.)
9,24
9,16
9,02
8,57
tica (Imp.)
9,64
9,51
9,20
9,62
Burocracia (Imp.)
8,58
8,62
8,39
8,36
Rotinas de Pessoal (Imp.)
8,87
9,05
8,68
9,29
Integrao (Imp.)
8,84
8,74
8,29
8,96
Treinam. Desenv. (Imp.)
9,29
9,49
9,23
9,32
Ouvidoria (Imp.)
8,18
8,18
8,46
8,50
Decises (Imp.)
8,24
8,04
7,70
7,75
Processos (Imp.)
9,28
9,16
8,56
9,03
Natureza (Imp.)
9,37
9,56
9,23
9,38
Autonomia (Imp.)
9,02
9,00
9,02
9,03
Mdia
8,96
8,96
8,71
8,89

Total
9,12
9,54
8,53
8,92
8,75
9,33
8,26
8,05
9,11
9,39
9,02
8,91

Em relao importncia quanto a aspectos biolgicos, foram encontrados os resultados que

se encontram na Tabela 23.

Varivel
Ambulatrio (Imp.)
Convnio (Imp.)
Odonto (Imp.)
PCMSO (Imp.)
Sipat (Imp.)
Ergonomia (Imp.)
Ginstica (Imp.)
Cipa (Imp.)
PCRA (Imp.)
Refeies (Imp.)
Sade geral (Imp.)
Limpeza (Imp.)
Mdia

Tabela 23 - Importncia em aspectos biolgicos

CLT
Cooperado
Autnomo
Estagirio
9,41
9,28
9,48
9,66
9,63
8,34
8,77
9,74
8,94
8,31
8,67
9,36
9,36
8,78
8,68
9,42
8,59
8,94
8,93
9,64
8,81
8,67
8,75
8,85
7,29
7,14
8,21
7,14
8,59
8,00
8,88
8,62
8,99
9,19
9,31
9,45
9,45
9,35
9,58
9,52
9,25
9,47
9,34
9,41
9,33
9,35
9,36
9,45
8,97
8,73
9,00
9,19

Total
9,42
9,28
8,82
9,15
8,82
8,78
7,39
8,52
9,14
9,45
9,33
9,35
8,95

Em relao importncia quanto a aspectos psicolgicos, foram encontrados os resultados

que se encontram na Tabela 24.

Varivel
Recrut. Seleo (Imp.)
Aval. Desemp. (Imp.)
Promoo (Imp.)
Carreira (Imp.)
Remunerao (Imp.)
Vnculo (Imp.)
Cooperao (Imp.)
Camaradagem (Imp.)
Vida Pessoal (Imp.)
Mdia

Tabela 24 - Importncia em aspectos psicolgicos

CLT
Cooperado
Autnomo
Estagirio
9,09
9,40
8,98
9,38
9,39
9,44
8,81
9,64
9,44
9,06
8,65
9,26
9,48
9,06
8,89
9,61
9,59
9,24
9,02
9,82
9,47
9,33
9,07
9,57
9,46
9,40
9,18
9,59
9,26
9,38
9,09
9,55
8,87
8,91
8,00
8,93
9,34
9,25
8,85
9,48

Total
9,17
9,33
9,20
9,30
9,44
9,38
9,42
9,29
8,74
9,25

93

Em relao importncia quanto a aspectos sociais, foram encontrados os resultados que se

encontram na Tabela 25.

Varivel
Convnios (Imp.)
Filhos (Imp.)
Cesta bsica (Imp.)
Previd. Privada (Imp.)
Financ. Educao (Imp.)
Associaes (Imp.)
Loja (Imp.)
Distrao (Imp.)
Mdia

Tabela 25 - Importncia em aspectos sociais

CLT
Cooperado
Autnomo
8,69
8,00
8,26
8,61
7,98
8,20
8,86
7,90
8,39
8,37
7,48
8,50
8,89
8,96
9,17
8,50
8,10
8,22
5,52
6,38
6,51
7,53
7,86
8,12
8,12
7,83
8,17

Estagirio
9,00
8,50
8,61
9,11
9,52
8,62
7,10
8,36
8,60

Total
8,54
8,42
8,60
8,28
9,01
8,39
6,04
7,78
8,13

Em relao importncia quanto a estado pessoal de QVT, foram encontrados os resultados

que se encontram na Tabela 26.

Tabela 26 - Importncia em estado pessoal de QVT

Varivel
CLT
Cooperado
Autnomo
Estagirio
Bem-estar (Imp.)
9,75
9,77
9,57
9,83
Tenso (Imp.)
9,01
8,94
8,61
9,00
Estilo de Vida (Imp.)
9,70
9,60
9,41
9,83
QVT da organizao (Imp.)
9,19
8,78
9,25
9,11
Resultado QVT (Imp.)
9,32
9,44
9,39
9,31
Mdia
9,39
9,31
9,25
9,42

4.1.5

Total
9,73
8,93
9,65
9,11
9,35
9,35

Classificao dos resultados de atribuio de importncia em QVT

As mdias gerais da amostra esto dispostas na Tabela 27 abaixo. A mdia geral de

importncia ficou em 8,90 e o desvio-padro ficou em 1,71. Nota-se que as mdias so bem
mais altas e o desvio-padro bem menor, indicando pouca variabilidade nas opinies.

94

Varivel
IPES1
IPES3
IORG2
IBIO10
IPSI5
IBIO1
IPSI7
IORG10
IPSI6
IBIO12
IPES5
IORG6
IBIO11
IPSI2
IPSI4
IPSI8
IBIO2
IPSI3
IPSI1
IBIO4
IBIO9
IORG1
IORG9
IPES4
IORG11
ISOC5
IPES2
IORG4
IBIO3
IBIO5
IBIO6
IORG5
IPSI9
ISOC3
ISOC1
IORG3
IBIO8
ISOC2
ISOC6
ISOC4
IORG7
IORG8
ISOC8
IBIO7
ISOC7

Tabela 27 - Classificao das mdias em importncia em QVT

Nome varivel
Mdia
DP
Bem-estar (Imp.)
9,73
0,69
Estilo de Vida (Imp.)
9,65
0,95
tica (Imp.)
9,54
1,07
Refeies (Imp.)
9,45
1,06
Remunerao (Imp.)
9,44
1,47
Ambulatrio (Imp.)
9,42
1,35
Cooperao (Imp.)
9,42
1,23
Natureza (Imp.)
9,39
1,1
Vnculo (Imp.)
9,38
1,39
Limpeza (Imp.)
9,35
1,26
Resultado QVT (Imp.)
9,35
1,31
Treinam. Desenv. (Imp.)
9,33
1,3
Sade geral (Imp.)
9,33
1,33
Aval. Desemp. (Imp.)
9,33
1,3
Carreira (Imp.)
9,3
1,6
Camaradagem (Imp.)
9,29
1,3
Convnio (Imp.)
9,28
1,9
Promoo (Imp.)
9,2
1,74
Recrut. Seleo (Imp.)
9,17
1,39
PCMSO (Imp.)
9,15
1,73
PCRA (Imp.)
9,14
1,52
Imagem (Imp.)
9,12
1,43
Processos (Imp.)
9,11
1,47
QVT da organizao (Imp.)
9,11
1,62
Autonomia (Imp.)
9,02
1,5
Financ. Educao (Imp.)
9,01
1,72
Tenso (Imp.)
8,93
2,3
Rotinas de Pessoal (Imp.)
8,92
1,42
Odonto (Imp.)
8,82
2,16
Sipat (Imp.)
8,82
1,9
Ergonomia (Imp.)
8,78
1,89
Integrao (Imp.)
8,75
1,56
Vida Pessoal (Imp.)
8,74
1,96
Cesta bsica (Imp.)
8,6
2,29
Convnios (Imp.)
8,54
2,26
Burocracia (Imp.)
8,53
1,47
Cipa (Imp.)
8,52
1,92
Filhos (Imp.)
8,42
2,79
Associaes (Imp.)
8,39
2,1
Previd. Privada (Imp.)
8,28
2,89
Ouvidoria (Imp.)
8,26
1,93
Decises (Imp.)
8,05
1,93
Distrao (Imp.)
7,78
2,51
Ginstica (Imp.)
7,39
2,8
Loja (Imp.)
6,04
3,36
Mdia geral
8,90
1,71

N
262
260
265
266
264
260
265
264
262
265
254
264
265
252
260
265
238
255
263
249
259
263
264
252
262
220
259
264
243
252
250
256
260
220
243
264
258
218
247
196
254
257
243
254
214
252,67

Com relao s mdias gerais de importncia (Tabela 28), curiosamente as dimenses que
possuem mdias mais elevadas e mais baixas so as mesmas em relao satisfao, ou seja,
os aspectos sociais demonstram ser os menos importantes e os aspectos de estado pessoal de

95

QVT os mais importantes. Exceto pelos estagirios, que em geral demonstram valorizar mais
os aspectos psicolgicos, onde tambm esto mais satisfeitos.

Mdia
Pessoal
Psicolg.
Biolgico
Organiz.
Social

CLT
9,39
9,34
8,97
8,96
8,12

Tabela 28 - Mdias gerais em importncia em QVT

Mdia
Coop. Mdia
Aut.
Mdia
Estag.
Pessoal
9,31
Pessoal
9,25
Psicolg.
9,48
Psicolg.
9,25
Biolgico
9,00
Pessoal
9,42
Organiz.
8,96
Psicolg.
8,85
Biolgico
9,19
Biolgico
8,73
Organiz.
8,71
Organiz.
8,89
Social
7,83
Social
8,17
Social
8,60

Mdia
Pessoal
Psicolg.
Biolgico
Organiz.
Social

Total
9,35
9,25
8,95
8,91
8,13

Os grupos destacam como variveis de maior importncia o bem-estar e estilo de vida, alm
de aspectos como tica, cooperao, carreira, remunerao, natureza do trabalho, vnculo de
trabalho e restaurante. Alm disso, nota-se que os colaboradores com contratao flexvel
destacam tambm como varivel importante o treinamento e desenvolvimento.

4.1.6

Apresentao dos resultados de percepo de comprometimento em relao aos

aspectos da qualidade de vida no trabalho

Em relao ao comprometimento na dimenso afetiva internalizao de valores e objetivos

organizacionais, foram encontrados os resultados que se encontram na Tabela 29.

Tabela 29 - Mdias dimenso internalizao de valores e objetivos organizacionais

Varivel
CLT
Cooperado Autnomo Estagirio
cafe1 - Valores
5,70
5,58
6,66
6,28
cafe2 - Valores
6,51
5,71
6,73
7,11
cafe3 - Valores
6,19
6,29
6,61
6,59
cafe4 - Valores
6,65
6,28
7,07
7,31
Mdia
6,26
5,96
6,77
6,82

Total
5,90
6,45
6,32
6,72
6,35

Em relao ao comprometimento na dimenso normativa sentimento de obrigao em

permanecer na organizao, foram encontrados os resultados que se encontram na Tabela 30.

Tabela 30 Mdias dimenso sentimento de obrigao em permanecer na organizao

Varivel
CLT
Cooperado Autnomo Estagirio
cnop1 - Obrigao em permanecer
4,81
6,31
6,49
6,75
cnop2 - Obrigao em permanecer
3,67
5,09
5,16
6,36
cnop3 - Obrigao em permanecer
3,57
4,43
5,23
5,14
Mdia
4,01
5,28
5,63
6,08

Total
5,61
4,49
4,19
4,76

96

Em relao ao comprometimento na dimenso normativa sentimento de obrigao pelo

desempenho, foram encontrados os resultados que se encontram na Tabela 31.
Tabela 31 Mdias dimenso sentimento de obrigao pelo desempenho
Varivel
CLT
Cooperado Autnomo Estagirio
cnod1 - Obrigao pelo Desempenho
8,42
8,56
8,57
7,48
cnod2 - Obrigao pelo Desempenho
9,41
9,41
9,47
9,38
cnod3 - Obrigao pelo Desempenho
9,42
9,56
9,64
8,90
cnod4 - Obrigao pelo Desempenho
9,05
8,84
9,09
8,90
Mdia
9,08
9,09
9,19
8,66

Total
8,37
9,42
9,42
9,00
9,05

Em relao ao comprometimento na dimenso afiliativa sentimento de fazer parte, foram

encontrados os resultados que se encontram na Tabela 32.

Varivel
cafi1 - Fazer Parte
cafi2 - Fazer Parte
cafi3 - Fazer Parte
cafi4 - Fazer Parte
Mdia

Tabela 32 Mdias dimenso sentimento de fazer parte

CLT
Cooperado Autnomo
7,58
8,27
8,14
7,45
7,75
8,04
8,10
8,35
8,44
6,91
7,24
7,93
7,51
7,90
8,14

Estagirio
8,14
7,46
8,38
7,00
7,75

Total
7,88
7,61
8,24
7,16
7,72

Em relao ao comprometimento na dimenso instrumental falta de recompensas e

oportunidades, foram encontrados os resultados que se encontram na Tabela 33.

Tabela 33 Mdias dimenso falta de recompensas e oportunidades

Varivel
CLT
Cooperado Autnomo Estagirio
cino1 - Falta de Recompensas e
Oportunidades
5,09
4,37
5,16
4,61
cino2 - Falta de Recompensas e
Oportunidades
4,52
4,33
5,98
4,75
cino3 - Falta de Recompensas e
Oportunidades
3,04
3,04
4,80
4,21
cino4 - Falta de Recompensas e
Oportunidades
4,77
5,84
5,91
4,96
Mdia
4,36
4,39
5,46
4,63

Total
4,90
4,75
3,46
5,20
4,58

Em relao ao comprometimento na dimenso instrumental linha consistente de atividade,

foram encontrados os resultados que se encontram na Tabela 34.

97

Tabela 34 Mdias dimenso linha consistente de atividade

Varivel
CLT
Cooperado Autnomo Estagirio
cinc1 - Linha Consistente de Atividade
5,51
6,42
6,60
6,04
cinc2 - Linha Consistente de Atividade
6,31
6,37
6,68
6,68
cinc3 - Linha Consistente de Atividade
5,33
6,67
6,27
6,71
cinc4 - Linha Consistente de Atividade
6,91
7,56
7,64
7,46
Mdia
6,02
6,75
6,80
6,72

Total
5,94
6,42
5,92
7,23
6,38

Em relao ao comprometimento na dimenso instrumental poucas alternativas, foram

encontrados os resultados que se encontram na Tabela 35.

Tabela 35 Mdias dimenso poucas alternativas

Varivel
CLT
Cooperado Autnomo
cina1 - Poucas Alternativas
6,35
6,09
6,13
cina2 - Poucas Alternativas
4,89
4,16
4,36
cina3 - Poucas Alternativas
6,02
4,91
5,74
cina4 - Poucas Alternativas
5,51
4,73
5,24
Mdia
5,69
4,97
5,37

4.1.7

Estagirio
5,64
3,18
4,71
4,54
4,52

Total
6,18
4,47
5,61
5,20
5,37

Classificao dos resultados de percepo de comprometimento organizacional

A mdia geral de percepo de comprometimento ficou em 6,37 e o desvio-padro ficou em

2,83 (Tabela 36). Nota-se que a dimenso normativa obrigao pelo desempenho, alm de
obter as mdias mais elevadas, tambm apresentou um desvio-padro razoavelmente baixo,
indicando pouca variabilidade nas opinies.

Tabela 36 - Classificao das mdias de comprometimento

Nome da varivel
Mdia
DP
N
cnod2 - Obrigao pelo Desempenho
9,4
1,2
264
cnod3 - Obrigao pelo Desempenho
9,4
1,1
262
cnod4 - Obrigao pelo Desempenho
9,0
1,6
266
cnod1 - Obrigao pelo Desempenho
8,4
2,1
264
cafi3 - Fazer Parte
8,2
2
267
cafi1 - Fazer Parte
7,9
2,3
265
cafi2 - Fazer Parte
7,6
2,5
265
cafi4 - Fazer Parte
7,2
2,7
263
cinc4 - Linha Consistente de Atividade
7,2
2,9
261
cafe4 - Valores
6,7
2,6
261
cafe2 - Valores
6,4
2,6
265
cinc2 - Linha Consistente de Atividade
6,4
3,0
264
cafe3 - Valores
6,3
2,6
266
cina1 - Poucas Alternativas
6,2
3,4
265
cafe1 - Valores
5,9
2,7
266
(continua na prxima pgina)

98

cinc1 - Linha Consistente de Atividade

cinc3 - Linha Consistente de Atividade
cnop1 - Obrigao em permanecer
cina3 - Poucas Alternativas
cino4 - Falta de Recompensas e Oportunidades
cina4 - Poucas Alternativas
cino1 - Falta de Recompensas e Oportunidades
cino2 - Falta de Recompensas e Oportunidades
cnop2 - Obrigao em permanecer
cina2 - Poucas Alternativas
cnop3 - Obrigao em permanecer
cino3 - Falta de Recompensas e Oportunidades
Mdia

(continuao)
3,4
264
3,3
264
3,3
265
3,6
264
3,5
266
3,7
265
3,2
265
3,2
266
3,6
262
3,5
266
3,5
264
3,4
266
2,83
264,48

5,9
5,9
5,6
5,6
5,2
5,2
4,9
4,8
4,5
4,5
4,2
3,5
6,37

Observou-se que a dimenso normativa obrigao pelo desempenho, assim como todas as
respectivas assertivas, obtiveram a mesma classificao, com as maiores notas em todos os
grupos.

cnod3 - Obrigao pelo Desempenho: mdia mais elevada em todos os grupos;

cnod2 - Obrigao pelo Desempenho: segunda mdia mais elevada em todos os grupos;

cnod4 - Obrigao pelo Desempenho: terceira mdia mais elevada em todos os grupos;

cnod1 - Obrigao pelo Desempenho: quarta mdia mais elevada em todos os grupos,
exceto pelos estagirios, que ficou em sexto lugar, com 7,48.

As mdias das dimenses dos grupos esto ilustradas na Tabela 37.

Mdias
Mdia
cnod
Mdia
cafi
Mdia
cafe
Mdia
cinc
Mdia
cina
Mdia
cino
Mdia
cnop

CLT
9,08
7,51
6,26
6,02
5,69
4,36
4,01

Mdias
Mdia
cnod
Mdia
cafi
Mdia
cinc
Mdia
cafe
Mdia
cnop
Mdia
cina
Mdia
cino

Tabela 37 - Mdias de comprometimento

Coop.
Mdias
Aut.
Mdias
9,09
Mdia
9,19
Mdia
cnod
cnod
7,90
Mdia
8,14
Mdia
cafi
cafi
6,75
Mdia
6,80
Mdia
cinc
cafe
5,96
Mdia
6,77
Mdia
cafe
cinc
5,28
Mdia
5,63
Mdia
cnop
cnop
4,97
Mdia
5,46
Mdia
cino
cino
4,39
Mdia
5,37
Mdia
cina
cina

Estag.
8,66
7,75
6,82
6,72
6,08
4,63
4,52

Mdias
Mdia
cnod
Mdia
cafi
Mdia
cinc
Mdia
cafe
Mdia
cina
Mdia
cnop
Mdia
cino

Total
9,05
7,72
6,38
6,35
5,37
4,76
4,58

99

A dimenso afiliativa sentimento de fazer parte tambm recebeu uma pontuao

relativamente homognea, situando-se em segundo lugar na atribuio de notas mais elevadas
em todos os grupos, especialmente entre os estagirios.

4.1.8

Conceito de QVT

Todas as palavras oferecidas para escolha foram assinaladas com freqncia mnima de cinco
respondentes. As palavras que surgiram no item outro foram as seguintes:
carreira/promoo, comprometimento, tica, cooperao da equipe, condies para realizao
do trabalho, profissionalismo, reconhecimento, respeito e regime CLT. Um respondente que
acrescentou a palavra tica escreveu o seguinte comentrio: Com tica voc volta a acreditar
na empresa e nas pessoas que nela trabalha; com ela, o restante amizade, confiana,
competitividade, paz fluem naturalmente.

Na escolha da palavra que melhor expressa QVT, 38 respondentes escolheram todas alguns
justificaram dizendo que todas eram importantes e outros apenas marcaram com um x em
trs palavras.

As palavras que melhor expressam a qualidade de vida no trabalho so, para esta amostra,
realizao pessoal, responsabilidade e confiana. importante lembrar que estes dados, que
esto na Tabela 38, no so ponderados, e os celetistas correspondem maioria dos
respondentes.

Conceito
Realizao
pessoal
Responsabilidade
Confiana
Sade
Estabilidade de
emprego
Local de trabalho
Humanismo
Amizade
Autonomia
Liberdade

Tabela 38 - Conceito de QVT geral

2.
3.
N
Distrib.
N
Distrib.
27
12,62%
24
11,21%

N
61

1.
Distrib.
28,50%

16
29
25
18

7,48%
13,55%
11,68%
8,41%

29
28
26
24

13,55%
13,08%
12,15%
11,21%

32
16
17
17

9
14
3
1
7

4,21%
6,54%
1,40%
0,47%
3,27%

19
8
14
8
2

8,88%
3,74%
6,54%
3,74%
0,93%

20
15
16
11
11

N
5

x
Distrib.
11,36%

N
117

Total
Distrib.
17,06%

14,95%
7,48%
7,94%
7,94%

7
6
5
5

15,91%
13,64%
11,36%
11,36%

84
79
73
64

12,24%
11,52%
10,64%
9,33%

9,35%
7,01%
7,48%
5,14%
5,14%

3
2
2
1
1

6,82%
51
7,43%
4,55%
39
5,69%
4,55%
35
5,10%
2,27%
21
3,06%
2,27%
21
3,06%
(continua na prxima pgina)

100

Paz
Investimento
Segurana fsica
Ausncia de
acidentes
Horrio
Amor
Remunerao
Competitividade
Carreira /
Promoo
Comprometimento
tica
Cooperao da
equipe
Condies para
realizao do
trabalho
Profissionalismo
Reconhecimento
Respeito
Regime CLT

(continuao)
19
2,77%
16
2,33%
14
2,04%
11
1,60%

5
1
4
3

2,34%
0,47%
1,87%
1,40%

7
3
4
5

3,27%
1,40%
1,87%
2,34%

7
10
4
3

3,27%
4,67%
1,87%
1,40%

0
2
2
0

0,00%
4,55%
4,55%
0,00%

1
4
3
0
1

0,47%
1,87%
1,40%
0,00%
0,47%

3
2
2
2
1

1,40%
0,93%
0,93%
0,93%
0,47%

5
2
1
1
0

2,34%
0,93%
0,47%
0,47%
0,00%

1
0
0
2
0

2,27%
0,00%
0,00%
4,55%
0,00%

10
8
6
5
2

1,46%
1,17%
0,87%
0,73%
0,29%

2
2
1

0,93%
0,93%
0,47%

0
0
0

0,00%
0,00%
0,00%

0
0
1

0,00%
0,00%
0,47%

0
0
0

0,00%
0,00%
0,00%

2
2
2

0,29%
0,29%
0,29%

0,47%

0,00%

0,00%

0,00%

0,15%

0
1
1
1

0,00%
0,47%
0,47%
0,47%

0
0
0
0

0,00%
0,00%
0,00%
0,00%

1
0
0
0

0,47%
0,00%
0,00%
0,00%

0
0
0
0

0,00%
0,00%
0,00%
0,00%

1
1
1
1

0,15%
0,15%
0,15%
0,15%

Com relao aos celetistas, as palavras sade e estabilidade de emprego ganham mais peso,
enquanto a palavra confiana, embora forte, est ligeiramente menos presente. A palavra
responsabilidade mantm-se forte. Tal qual na amostra geral, a palavra que mais expressa
QVT realizao pessoal, como mostra a Tabela 39.

Conceito
Realizao
pessoal
Sade
Responsabilidade
Estabilidade de
emprego
Confiana
Local de trabalho
Humanismo
Amizade
Paz
Autonomia
Liberdade
Ausncia de
acidentes

Tabela 39 - Conceito de QVT - CLT

2.
3.
N
Distrib.
N
Distrib.

1.
Distrib.

x
Distrib.

Total
Distrib.

33
17
6

28,45%
14,66%
5,17%

22
17
13

18,97%
14,66%
11,21%

11
12
18

9,48%
10,34%
15,52%

4
2
3

25,00%
12,50%
18,75%

70
48
40

19,23%
13,19%
10,99%

14
10
3
8
1
4
1
4

12,07%
8,62%
2,59%
6,90%
0,86%
3,45%
0,86%
3,45%

12
14
11
3
6
2
4

10,34%
12,07%
9,48%
2,59%
5,17%
1,72%
3,45%

9
7
11
8
8
6
6
7

7,76%
6,03%
9,48%
6,90%
6,90%
5,17%
5,17%
6,03%

18,75%

1
1

6,25%
6,25%

38
31
26
20
15
12
11
11

10,44%
8,52%
7,14%
5,49%
4,12%
3,30%
3,02%
3,02%

1,72%

3,45%

0,86%

7
1,92%
(continua na prxima pgina)

101

Segurana fsica
Amor
Investimento
Remunerao
Competitividade
tica
Horrio
Carreira /
Promoo
Comprometimento
Condies para
realizao do
trabalho
Profissionalismo
Reconhecimento
Respeito
Total CLT

1
2
1
3

0,86%
1,72%
0,86%
2,59%

1,72%

1
1

0,86%
0,86%

0,86%

1
1
116

0,86%
0,86%
100,00%

2
2
1
2
1

1,72%
1,72%
0,86%
1,72%
0,86%

2
2
4
1
1

1,72%
1,72%
3,45%
0,86%
0,86%

0,86%

0,86%

116

100,00%

0,86%

116

100,00%

16

12,50%

100,00%

(continuao)
7
1,92%
6
1,65%
6
1,65%
6
1,65%
2
0,55%
2
0,55%
2
0,55%
1
1

0,27%
0,27%

1
1
1
1
364

0,27%
0,27%
0,27%
0,27%
100,00%

Entre os cooperados, a palavra confiana a mais lembrada. Realizao pessoal a mais

elencada no que tange a primeira palavra classificada como mais importante. As palavras
mais fortes entre os cooperados so confiana, responsabilidade, realizao pessoal e sade,
como mostra a Tabela 40. Curiosamente, estabilidade de emprego no surgiu com tanta fora
como ocorreu com os celetistas.

8
4
9

Tabela 40 - Conceito de QVT - Cooperados

1.
2.
3.
Distrib.
N
Distrib.
N
Distrib.
N
19,51%
5
12,20%
4
9,76%
5
14,63%
4
9,76%
17,07% 6
7
2,44%
21,95% 1
7
17,07%

17,07%

4
3

9,76%
7,32%

1
5

2,44%
12,20%

3
1

15,00%
5,00%

15
9

10,49%
6,29%

2,44%

10,00%

7,32%
2,44%

5,00%

1
1

2,44%
2,44%

4,88%
7,32%
4,88%
9,76%
2,44%
2,44%
2,44%
4,88%
2,44%

3
1

2
3
2
4
1
1
1
2
1

5,00%
5,00%

4,88%

9,76%
7,32%
7,32%
2,44%
4,88%
7,32%
4,88%
2,44%
2,44%

1
1

4
3
3
1
2
3
2
1
1

8
7
7
7
6
5
4
4
3

5,59%
4,90%
4,90%
4,90%
4,20%
3,50%
2,80%
2,80%
2,10%

Conceito
N
Confiana
Responsabilidade
Realizao
pessoal
Sade
Estabilidade de
emprego
Local de trabalho
Amizade
Humanismo
Investimento
Segurana fsica
Paz
Autonomia
Liberdade
Ausncia de
acidentes

x
Distrib.
25,00%
20,00%

N
22
21
17

Total
Distrib.
15,38%
14,69%
11,89%

(continua na prxima pgina)

102

Amor
Competitividade
Carreira /
Promoo
Comprometimento
Horrio
Regime CLT

4,88%

0,00%
0,00%
1

1
1

10,00%

2,44%

2,44%
0,00%
2,44%

0,00%
2,44%
0,00%

(continuao)
2
1,40%
2
1,40%
1
0,70%
1
1
1

0,70%
0,70%
0,70%

Para os autnomos e colaboradores de empresas terceirizadas, a palavra confiana tambm

ganha mais peso e a palavra amor no foi elencada, talvez pelo tamanho menor da amostra.
As palavras mais fortes so: confiana, realizao pessoal, responsabilidade, local de trabalho
e estabilidade de emprego, como mostra a Tabela 41.

Conceito
Confiana
Realizao
pessoal
Responsabilidade
Local de trabalho
Estabilidade de
emprego
Sade
Humanismo
Amizade
Autonomia
Horrio
Liberdade
Paz
Ausncia de
acidentes
Competitividade
Cooperao da
equipe
Investimento
Segurana fsica

N
9
8

Tabela 41 - Conceito de QVT - Autnomos

1.
2.
3.
Distrib.
N
Distrib.
N
Distrib.
N
4
12,90%
2
6,45%
1
29,03%
2
6,45%
3
9,68%
1
25,81%

x
Distrib.
12,50%
12,50%

N
16
14

Total
Distrib.
15,84%
13,86%

0,00%
12,50%
12,50%

14
11
9

13,86%
10,89%
8,91%

8
6
5
4
4
3
2
1

7,92%
5,94%
4,95%
3,96%
3,96%
2,97%
1,98%
0,99%

4
4
2

12,90%
12,90%
6,45%

4
3
5

12,90%
9,68%
16,13%

6
3
1

19,35%
9,68%
3,23%

1
1
0
0
1
0
0
0

3,23%
3,23%
0,00%
0,00%
3,23%
0,00%
0,00%
0,00%

3
2
3
1
0
1
2
0

9,68%
6,45%
9,68%
3,23%
0,00%
3,23%
6,45%
0,00%

4
2
1
3
2
1

12,90%
6,45%
3,23%
9,68%
6,45%
3,23%

3,23%

0,00%
12,50%
12,50%
0,00%
12,50%
12,50%
0,00%
0,00%

0
1

0,00%
3,23%

1
0

3,23%
0,00%

0,00%
0,00%

0,00%
0,00%

1
1

0,99%
0,99%

0
0

0,00%
0,00%

0
0

0,00%
0,00%

3,23%
3,23%

0,00%
0,00%

1
1

0,99%
0,99%

1
1

1
1

1
1
1
1

Com relao aos estagirios, a palavra Realizao Pessoal volta a ter mais impacto, assim
como a palavra competitividade perde a expresso. Alm desta, as palavras amor, paz,
segurana fsica e ausncia de acidentes no foram elencadas, talvez por ser uma amostra
menor. Para este grupo, as palavras que expressam QVT com maior fora so realizao
pessoal, confiana, responsabilidade, amizade e local de trabalho, como mostra a Tabela 42.

103

Conceito
Realizao
pessoal
Confiana
Responsabilidade
Amizade
Estabilidade de
emprego
Humanismo
Local de trabalho
Horrio
Liberdade
Autonomia
Investimento
Sade

N
11

Tabela 42 - Conceito de QVT - Estagirios

1.
2.
3.
Distrib.
N
Distrib.
N
Distrib.
N
2
8,00%
3
12,00%
44,00%

2
2
2
2

8,00%
8,00%
8,00%
8,00%

3
1

12,00%
4,00%

8,00%

5
5
2
4

20,00%
20,00%
8,00%
16,00%

1
2

4,00%
8,00%

1
1
2

4,00%
4,00%
8,00%

x
Distrib.

N
16

Total
Distrib.
21,33%

3
2
4
2

12,00%
8,00%
16,00%
8,00%

10
9
8
8

13,33%
12,00%
10,67%
10,67%

3
4
1
1
1
1

12,00%
16,00%
4,00%
4,00%
4,00%
4,00%

6
6
3
3
2
2
2

8,00%
8,00%
4,00%
4,00%
2,67%
2,67%
2,67%

Outro dado observado que quanto menor a amostra, menor o nmero de palavras escolhidas
esta diferena, entretanto, demonstra ser pouco significativa. Os celetistas elencaram 25
palavras, os cooperados 20, autnomos 17 e os estagirios 12. No caso dos estagirios, notase uma concentrao maior nas respostas (taxas de distribuio um pouco maiores).

Percebe-se que entre os colaboradores flexibilizados, a palavra confiana possui maior peso;
entre os estagirios e celetistas, por outro lado, a realizao pessoal mais forte. A palavra
estabilidade de emprego um pouco mais importante entre os celetistas.

4.1.9

Percepo de sade

Com relao percepo de sade (Tabela 43), nota-se que h mais utilizao de convnio
mdico pelos celetistas, o que pode significar que este grupo previne mais doenas. Este
grupo tambm declarou menos faltas ao trabalho por mal-estar. Os autnomos utilizam menos
o convnio possivelmente por terem mais dificuldade em manter as mensalidades.

104

Ocorrncias de sadedoena
Utilizou remdios para
dores especficas?
Sofreu internao em
hospital?
Foi atendido em prontosocorro
Utilizou o convnio
mdico
Utilizou o servio de
sade da organizao
Faltou ao trabalho por
mal-estar ou doena?
Apresentou insnia?
Acordou cansado
regularmente?
Sentiu depresso? (outros
sintomas - desnimo)
Sentiu-se nervoso,
irritado com freqncia?
Apresentou dores no
corpo?
Teve sndrome de
Pnico?

Tabela 43 - Ocorrncias de sade-doena

CLT
Coop.
Aut.
Estag.
Freq
%
Freq
%
Freq
%
Freq
%
34
61,8
25
56,8
13
44,8
91
64,5

Geral
Freq
%
163
60,6

N
269

5,7

9,1

4,5

6,9

17

6,3

268

33

23,6

26

47,3

11

25,0

31,0

79

29,5

268

122

86,5

29

52,7

14

31,1

15

51,7

180

66,7

270

94

66,7

17

30,9

13

28,9

17,9

129

48,0

269

45

31,9

29

52,7

21

46,7

13

44,8

108

40,0

270

61
68

43,3
48,2

15
24

27,3
43,6

14
19

31,1
42,2

12
16

41,4
55,2

102
127

37,8
47,0

270
270

74

52,5

16

29,1

15

33,3

15

51,7

120

44,4

270

71

50,4

24

41,4

15

33,3

24,1

113

42,0

269

74

52,5

27

50,0

15

33,3

16

55,2

132

49,1

269

13

9,2

5,6

2,2

6,9

21

7,8

269

Com relao aos hbitos (Tabela 44), nota-se que os celetistas demonstram levar mais
trabalho para casa e tiram mais frias anuais, j que est na legislao trabalhista. baixo o
ndice de frias para o restante dos colaboradores; vale lembrar que autnomos no tm frias
formais. Nota-se tambm que de forma geral no h o hbito de prtica de exerccios fsicos
regulares.

Hbitos existentes nos

ltimos 12 meses
Fumou?
Fez atividade
fsica/esportiva
regularmente?
Fez pelo menos 3
refeies ao dia?
Consumiu alimentos
gordurosos / frituras
regularmente?

CLT
Freq
%
28
19,9
62
44,0

Tabela 44 - Hbitos
Coop.
Aut.
Freq
%
Freq
%
15
27,3
14
31,1
23
41,8
18
40,0

Estag.
Freq
%
5
17,2
10
34,5

Geral
Freq
%
62
23,0
113
41,9

N
270
270

116

82,9

47

85,5

33

75,0

19

65,5

215

80,2

268

59

41,8

29

52,7

24

54,5

19

65,5

131

48,7

269

(continua na prxima pgina)

105

Abusou do sal na
comida?
Tomou muito caf e ch
preto?
Levou trabalho para
casa?
Trabalhou, regularmente,
alm de seu horrio
normal de trabalho?
Tirou frias anuais?
Levou os problemas do
trabalho para casa?
Levou os problemas de
casa para o trabalho?
Fumou?

(continuao)
17,8 270

19

13,5

11

20,0

15,6

11

37,9

48

56

39,7

23

41,8

12

26,7

12

41,4

103

38,1

270

65

46,1

15

27,3

15,6

24,1

94

34,8

270

75

53,6

26

47,3

11

24,4

13,8

116

43,1

269

103
68

73,0
48,2

23
14

42,6
25,9

12
11

26,7
24,4

7
7

24,1
24,1

145
100

53,9
37,2

269
269

30

21,3

16,4

17,8

20,7

53

19,6

270

28

19,9

15

27,3

14

31,1

17,2

62

23,0

270

4.1.10 Dados qualitativos

Quem tem Deus no corao, feliz.
Trabalhador do setor de manuteno

Os dados qualitativos deste estudo referem-se s questes abertas do instrumento utilizado,

que estavam presentes em todos os blocos referentes QVT, sendo portanto uma
complementao aos dados mtricos. Adicionalmente, foram efetuadas entrevistas com alguns
gestores nas reas visitadas e ainda foram captadas reaes dos participantes, dispostas em
comentrios ao longo deste estudo, em geral muito favorveis realizao da pesquisa.

Em relao s entrevistas, os gestores afirmam que encontram dificuldades em trabalhar com

equipes de mltiplos vnculos, devido ao sentimento de falta de equidade e por haver
dificuldades nos meios de cobrana j que h uma cultura de empresa pblica, com baixo
ndice de demisses, mas com perspectivas desiguais em relao estabilidade de emprego na
equipe. As principais dificuldades relatadas pelos gestores a falta de eqidade nas equipes,
falta de implementao de um plano de carreira, falta de recompensa por desempenho e
remunerao abaixo do nvel de mercado, em geral. Em relao ao comprometimento e
desempenho, os gestores, em geral, no observam diferenas crticas entre os colaboradores
com vnculos de trabalho diferentes. Foram relatados tambm problemas como perda de

106

talentos para o mercado e o tempo de formao de um pesquisador, de 10 anos, que se perde

devido falta de atrativos como remunerao e premiao - para mant-lo na organizao.

Em relao s questes abertas, os resultados so apresentados a seguir.

Quanto melhoria mais importante que a organizao fez para a QVT, 96 respondentes (36%)
no souberam informar e 70 (26%) responderam que no houve melhorias. O restante
respondeu s perguntas, cujos comentrios foram tabulados e seguem abaixo.

Ocorreram alguns comentrios elogiando a recente reestruturao implementada na

organizao, bem como transferncia de departamento. O carto de ponto foi abolido em
junho de 2001 (h cinco anos) e ainda lembrado como uma importante melhoria, como
mostra o Quadro 10.

Vnculo
CLT
Coop.
Coop.
Aut.
CLT
Aut.
Coop.
CLT
CLT
CLT
CLT
CLT
Bolsista

Quadro 10 - Melhoria mais importante - organizacional

Melhoria mais importante
Transferncia de departamento.
Quando comecei a trabalhar aqui o meu stress baixou.
Mudar de laboratrio.
Reestruturao do quadro de funcionrios.
Consolidou equipes antes dispersas (no gosto de trabalhar sozinho).
Cursos para tcnico.
Investimentos nos funcionrios.
Sinalizou com perspectiva de estmulo salarial.
Autonomia para negociao.
Autonomia nos trabalhos.
Abolir controle de ponto na entrada e sada.
Abolio do carto de ponto.
Flexibilidade de horrio (part time - 20 horas semanais).

O programa 5S chamado Dia D ocorreu no dia 11 de novembro de 2005 e demonstra ter

sido um importante evento de integrao, alm de ter sido bem sucedido na proposta de
descarte, organizao e limpeza. O evento recebeu 15 comentrios (7 celetistas, 2 autnomos,
4 cooperados, 1 estagirio e um funcionrio de empresa terceirizada), sendo o comentrio
mais recorrente, depois do programa de preveno de sade.

Com relao sade, os exames peridicos, as campanhas e programas de preveno e a

vacinao foram os itens mais lembrados (Quadro 11).

107

Vnculo
CLT
Coop.
Aut.
CLT
Coop.
CLT
CLT
CLT
CLT
Estag.
TER
CLT
CLT
CLT
CLT
CLT
CLT
CLT
CLT
CLT
AUT
AUT
CLT
Coop.
CLT

Quadro 11 - Melhoria mais importante - biolgico

Melhoria mais importante
Programa de controle mdico e sade ocupacional.
Programa de controle mdico.
Programa de preveno.
Semana de integrao (corao saudvel e semana da mulher).
Programa Corao Saudvel.
Programa sade corao, homem, mulher.
Preveno de doenas do corao.
O trabalho da mdica do trabalho.
Palestra sobre sade e bem-estar.
Melhor cuidado com a sade dos funcionrios.
Atendimento no ambulatrio.
Campanhas referentes sade.
Campanhas para a sade.
Campanhas de preveno.
Campanha anti-tabagismo.
Maior cuidado e exigncia nos exames de sade mdico (peridico).
Maior cobrana nos exames peridicos.
Implementao do exame peridico anual.
Exames peridicos, exame do corao e vacinao contra gripe.
Exames peridicos.
Campanha de Educao sobre a sade - conhea o seu corao.
Campanha do corao saudvel.
Programa anual de vacinao.
Vacina da gripe.
Fez algumas palestras mas no suficiente, preciso ao.

Alguns respondentes apontaram melhorias realizadas por eles mesmos, como mudana de
dieta, realizao de exerccios fsicos e de endereo. O refeitrio foi elogiado, refletindo a
satisfao pontuada nos dados quantitativos. Os SIPATs e CIPA tambm mostraram-se
importantes (Quadro 12).

Vnculo
CLT
CLT
Aut.
CLT
CLT
CLT
CLT
CLT
CLT
Coop.

Quadro 12 - Melhoria mais importante biolgico II

Melhoria mais importante
Melhorias no IPT Sade, manuteno do programa de sade ocupacional e das
atividades do restaurante, como servios prprios da organizao.
SIPAT 2004.
SIPAT 2004 - o assunto era exatamente o que as pessoas precisavam no momento.
CIPA.
Exerccios Fsicos.
Balancear a alimentao no refeitrio - reduo do leo e sal na mesma.
Melhoria no cardpio.
Mudei a dieta alimentar.
Morar mais prximo do trabalho melhorou bastante a minha QVT.
Foi quando solicitou que as reas tivessem pessoas que fizessem o curso de socorrista e
estes foram treinados.

108

Quanto a aspectos sociais, foram lembradas a quadra poliesportiva e a creche, que referncia
em So Paulo, como mostra o Quadro 13.

Quadro 13 - Melhoria mais importante - social

Melhoria mais importante
Quadra poliesportiva.
Creche.
Manuteno da creche no IPT.

Vnculo
CLT
CLT
CLT

Em relao pergunta Voc acredita que esta pesquisa poder ser utilizada para as aes de
qualidade de vida no trabalho de sua empresa? obteve-se 187 respostas afirmativas (69,5%) e
66 respostas negativas (24,5%). Os comentrios a estas respostas seguem no Quadro 14.
Foram relatados dificuldade em tirar frias devido ao tipo de vnculo contratual e um caso de
desrespeito, referente, provavelmente, a algum supervisor com perfil mais autoritrio. Cabe a
ressalva de que tanto os celetistas como os cooperados dispem de convnio mdico,
mediante uma taxa.

Quadro 14 - Utilizao da pesquisa

Vnculo
CLT

Voc
acredita?
No
ltimas frias em 2003.

Comentrios

Como cooperado no temos frias mas precisamos de um descano mental e

fsico. O que fazer?
Faltou, foi ofendido ou humilhado pela chefia.
Pode ser que houve melhoria mas no momento no me lembro.

Coop.

Sim

TER
CLT

Sim
Sim

Aut.

CLT

No

Mas espero que seja usado, pois precisamos.

Grande acmulo de trabalho com a sada de funcionrios e sem promoo.
Necessidade de psiclogo.

CLT

No

Mesmo no tendo problema de sade, procuro me planejar adequadamente.

Me educo para no trazer problemas posteriores.
Que a prpria organizao fizesse questionrios do tipo e colocasse em prtica.

CLT

Sim

CLT
CLT
CLT
CLT

Sim
Sim
Sim
Sim

No tenho frias devido minha contratao.

Priorizar a implementao de plano de carreira como premiao.
Seria melhor conversar pois h muitas coisas que no tm relao com o IPT.
Reduzir a discriminao com o pessoal terceirizado, desde o vale do almoo at
o gabinete odontolgico.

importante para verificar o que falta para os funcionrios que tocam o barco.
Fundamental para o crescimento da instituio.
Que os resultados desta pesquisa cheguem alta linha hierrquica do IPT.
Divulgar os resultados para a alta direo do IPT por reas.
Deveria ter mais espao no setor.
Conceituar QVT no mbito da pesquisa.
(continua na prxima pgina)

109

CLT

No

Coop.

Sim

Coop.

Sim

Estag.

No

Estag.

No

Aut.

Sim

Aut.

Sim

(continuao)
Bom convnio mdico. Esta empresa passa por uma reestruturao geral na qual
difcil avaliar as conseqncias, da a dvida constante sobre o futuro.
Convnio para consultas mdicas de acompanhamento.
Visita ao mdico uma vez ao ms. Cada pessoa tem seu problema. Deveria ter
mais pesquisa desse tipo.
Maioria das ocorrncias no foram devidas QVT.
Porque uma empresa do governo e como conseqncia se torna uma empresa
muito burocrtica.
Com as tenses de mudana de diretoria a QVT deve ser focada com mais
importncia, alis, focada sempre na organizao.
Sou mensageiro, canso de andar mas gosto do que fao.
Um bom vdeo, com imagens e frases para relaxar.

Aut.

No

Depois de 3 anos de dedicao empresa ainda estou com o mesmo salrio,

porm com mais descontos.
O IPT no utilizar esta pesquisa, a empresa cada vez mais reduz salrios e
aumenta responsabilidades, a exemplo do CMF, onde neste ano vrios
funcionrios pediram demisso.

CLT
CLT
Coop.
Coop.
Coop.
CLT
CLT
CLT
Aut.

Sim
Sim
Sim
No
Sim
Sim
Sim
No
Sim

Tenho tendinite supra-espinhal, bursite e sndrome do tnel do carpo.

Caso os resultados sejam divulgados para o IPT.
Espero que realmente esta pesquisa seja utilizada na empresa.
Que tal pesquisa seja bem utilizada pelo RH.
Espero.
Espero que sim.
Espero que a pesquisa traga retorno positivo.
Espero estar enganado quanto a resposta acima.
Espero que sim.

O comentrio Faltou, foi ofendido ou humilhado pela chefia, aliado reclamao de falta
de direito a frias, pode indicar uma certa fragilizao no relacionamento de trabalho. Alguns
comentrios necessitam de um estudo mais profundo da realidade das unidades pesquisadas.

As respostas pergunta Outras aes de G-QVT da empresa, foram tabuladas e

apresentadas no Quadro 15, com o tipo de vnculo do respondente e a nota de satisfao e
importncia quando atribuda pelo respondente. Neste espao novamente foram citadas as
aes do programa de sade e o Dia D.

110

Vnculo
CLT
CLT
CLT
CLT
CLT
Coop.
Coop.
Estag.
Coop.
Coop.
Coop.
CLT

Quadro 15 - Outras aes mencionadas

Ao mencionada - dimenso organizacional
Estmulo e cobrana
Trabalho integrado em grupo
Comunicao clara
Deciso
Nvel de atendimento no setor de apoio
Treinamento contnuo
Oportunidade de participar em trabalho de campo
Oportunidade de participar em trabalho de campo
Treinamento contnuo
Envolvimento com o cliente
Organizao e agilidade nas compras
5s

Coop.
CLT
CLT
CLT
Coop.
Aut.
Coop.
CLT
Coop.
Coop.
CLT
CLT
CLT
CLT
CLT
CLT

Ao mencionada - dimenso biolgica

Controle ambiental no laboratrio pelo tcnico
Transporte
Programa preveno sade
Campanhas promoo sade
Campanhas promoo sade
Campanhas promoo sade
Grupo socorrista
Atividades relacionadas sade (vacinao etc)
Restaurao das edificaes
Segurana no local do trabalho
Linhas de nibus fretados
Atendimento a trabalho fora da sede
Campanha de preveno (sade)
Segurana
Campanhas de vacinao
Campanhas para exames

Coop.
CLT
CLT
CLT
CLT
CLT
Coop.
Coop.

Ao mencionada - dimenso psicolgica

Respeito ao prximo
Avaliao de desempenho sistemtica
Plano de cargos e salrios implementado
Flexibilidade no trabalho
Plano de carreira
Premiao por desempenho e competncia
Promoes referentes ao estudo
Incentivo financeiro

Coop.
Coop.
Aut.
CLT
CLT
CLT
Coop.
Aut.

Ao mencionada - dimenso social

Qualidade de vida profissional
Esportiva
Oportunidade para distrao: esse aspecto realizado pela Assip e no IPT
Festa dia das crianas
Festa junina
Incentivo ao lazer e cultura
Incentivo ao lazer e cultura
Incentivo ao lazer e cultura

Sat/Imp
0/10
5/8
2/10
9/10
3/10
0/10
10/08
0/10
0/10
01/10
6/8

01/10
10/10
8/10
7/10
02/10
07/10
10/10
01/08
0/10
7/8
0/10
4/8
0/10
10/10
5/7

10/10
0/10
0/10
10/10
0/10
0/10
0/10

05/10

9/8
8/8
5/8

As respostas pergunta Aes de G-QVT que faltam, foram tabuladas e apresentadas no

Quadro 16, com o tipo de vnculo do respondente e a nota de satisfao e importncia quando

111

atribuda pelo respondente. Neste espao novamente foram citadas as aes do programa de
sade e o Dia D. Aparentemente os colaboradores desejam o estmulo a atividades fsicas.

Vnculo
CLT
Coop.
Aut.
Coop.
CLT
Coop.
AUT

Quadro 16 - Aes que faltam

Aes que faltam - Dimenso organizacional
Integrao entre as unidades
Integrao dos colaboradores
Integrao dos colaboradores
Outros dia "D" no IPT
tica em todas as reas
tica em todas as reas
tica em todas as reas

Coop.
CLT
CLT
CLT
CLT
CLT
Coop.
Aut.
Coop.
Aut.
CLT
CLT
Coop.
Aut.
CLT
Coop.
Aut.
CLT
CLT
CLT

Aes que faltam - Dimenso biolgica

Alimentao sem grandes descontos
Ambiente de trabalho e banheiros mais limpos
Controle de riscos ergonmicos
Controle dos riscos ergonmicos
Convnio odontolgico
Educao ambiental
Ginstica
Melhoria no local de trabalho
Mveis adequados
O setor de segurana do IPT bastante falho.
Transporte gratuito e refeio gratuita.
nibus para cooperados (colaboradores) sem grandes descontos
Oportunidade de ginstica laboral/sala com aparelhos
Polticas para deficiente fsico - seleo, acesso e instalaes.
Programa de QVT
Psiclogo
Relaxamento
Aes focadas em problemas especficos (fumo,drogas)
Aes focadas em problemas especficos (fumo,drogas)
Condies de mveis e TI
Condies de mveis e TI
Controle de riscos ergonmicos
Ginstica laboral
Ginstica laboral
Ginstica laboral
Programa de incentivo atividade fsica
Programa de incentivo atividade fsica
Programa de incentivo atividade fsica
Yoga ou tai-chi
Sala de ginstica com aparelhos
Seguro de vida para funcionrios

Coop.
Coop.
Coop.

Aes que faltam - Dimenso psicolgica

Reconhecimento no trabalho pela chefia
CLT-registro em carteira
Oportunidades de carreira

Coop.
CLT
CLT
CLT
CLT
CLT
CLT
CLT
CLT
Coop.

Sat/Imp
0/10
01/10
5/10
/10

0/10
0/9
0/10
0/10
0/7
8/8
5/10
0/10
3/10
0/10
0/10
5/10
3/8
0/10
0/10
0/10
00/10
02/10
0/10
0/10

0/8

0/10
0/9
0/10

0/10
0/10
(continua na prxima pgina)

112

(continuao)

CLT
CLT
CLT
CLT
CLT
CLT
Aut.
CLT
CLT
CLT
CLT
CLT
Coop.
Aut.
CLT

Materiais para realizao de ensaios que quase sempre no tem no

almoxarifado.
Integrao funcionrios e colaboradores (inclusive quando voltam de licena
mdica)
Atuao no clima organizacional
Plano de carreira
Plano de carreira como na USP.
Plano efetivo de cargos e salrios
Planos de carreiras compatveis com a realidade atual
Poltica de cargos e salrios
Poltica de RH com autnomos
Respeito aos colegas sem uso de polticas sujas
Verificao da limpeza nos prdios e ambientes
Atividade fsica, tipo ioga, ginstica, meditao etc.
Controle de riscos ergonmicos
Reconhecimento profissional
Reconhecimento profissional
Reconhecimento profissional
Atualizao salarial

CLT
CLT
CLT
CLT

Aes que faltam - Dimenso social

Complementao salarial na aposentadoria
Mais lazer
Facilidade para prtica esportiva
Festa de fim de ano - dar mais valor e melhorar bastante

Coop.
CLT

4.2

4/10
0/10
0/10
0/10
0/10
0/10
0/10
0/10
0/10
0/10
3/10
0/10
0/10
10
5/10
0/10

0/10
5/9
0/7
2/10

Correlao de Pearson

Stevenson (1981, p. 341) define correlao como a fora, ou grau, de relacionamento entre
duas variveis. De acordo com Hair et al (2005b), a correlao de Pearson mensura a
associao linear entre duas variveis mtricas. O nmero que representa a correlao de
Pearson chamado de coeficiente de correlao, que varia de -1,00 a +1,00, sendo que o zero
indica absolutamente nenhuma variao, ou relao, e o 1,00 (negativo ou positivo) indica
uma associao perfeita, mas que raramente acontece. O coeficiente negativo indica uma
associao em direo inversa entre as variveis e o positivo indica que as variveis evoluem
na mesma direo (Ibid).

De acordo com este autor, em geral pode-se categorizar a fora da associao entre as
variveis como leve; pequena, mas definida; moderada; alta; ou muito forte.

Uma situao de fora de associao leve, quase imperceptvel, aquela em que uma associao
coerente e sistemtica no est presente entre as variveis. Uma associao muito forte indica que

113

h uma probabilidade muito alta de haver uma relao entre as variveis. Uma associao
moderada indica que provvel que haja uma relao coerente e sistemtica entre as variveis.
(Ibid, p. 311)

Para interpretar o valor do coeficiente de correlao, desde que seja estatisticamente

significativo, pode-se utilizar a regra prtica constante na Tabela 45.

Tabela 45 - Regra prtica do coeficiente de correlao

Variao do coeficiente
Fora de associao
0,91 - 1,00

Muito forte

0,71 - 0,90

Alta

0,41 - 0,70

Moderada

0,21 - 0,40

Pequena mas definida

0,01 - 0,20

Leve, quase imperceptvel

FONTE: HAIR et al, 2005b, p. 312

Nos testes de correlao utilizados neste estudo foi utilizado um nvel de significncia de
0,05.

Para testar a hiptese H1: Existe correlao entre a satisfao com a qualidade de vida no
trabalho e o comprometimento organizacional. procedeu-se ao clculo da Correlao de
Pearson, cujos resultados esto descritos a seguir.

Comparando as 45 variveis de satisfao com qualidade de vida no trabalho com as 27

variveis de comprometimento organizacional, foi encontrada uma correlao moderada, com
coeficientes de correlao situados entre 0,4 e 0,6, como mostra a Tabela 46 abaixo:

Tabela 46 - Variveis com correlao moderada entre satisfao com QVT e comprometimento
Matriz de correlao
cafe1 cafe2 cafe3 cafe4 cafi1 cina1 Valores
Valores
Valores
Valores
Fazer
Poucas
Parte
Alternativas
Imagem (Sat.)
0,550005
0,461322
0,424441
0,415021
0,462800
Processos (Sat.)
0,408611
0,414792
Sade geral (Sat.)
0,422296
0,435303
Limpeza (Sat.)
0,403951
0,436817
Promoo (Sat.)
0,415045
Carreira (Sat.)
0,408091
Remunerao (Sat.)
0,448157
Camaradagem (Sat.)
0,549188
0,499654
0,505767
Distrao (Sat.)
0,414467
Bem-estar (Sat.)
0,478990
0,474084
QVT da organizao (Sat.)
0,402710

114

Todas as variveis da dimenso internalizao de valores e objetivos organizacionais (cafe1,

2, 3 e 4), especialmente a cafe3 (eu me identifico com a filosofia desta organizao)
apresentam correlao moderada com 10 variveis de satisfao com QVT, sendo 2 da
dimenso organizacional (imagem e processos), 2 da dimenso biolgica (sade dos colegas e
limpeza), 4 da dimenso psicolgica (promoo, carreira, remunerao e camaradagem), 1 da
dimenso social (distrao) e 1 da dimenso estado pessoal de QVT (bem-estar). Este fato
confirma tambm a sincronicidade do instrumento de QVT.

A varivel cafi1 da dimenso sentimento de fazer parte (Nesta empresa, eu sinto que fao
parte do grupo.) est moderadamente associada com 2 variveis de estado pessoal de QVT
(sensao de bem-estar no trabalho e adequao das aes de QVT da sua empresa para as
suas necessidades pessoais).

A varivel cina1 da dimenso poucas alternativas (Se eu decidisse deixar a minha

organizao agora, minha vida ficaria bastante desestruturada) apresenta-se como
moderadamente associada varivel de satisfao com imagem da organizao junto aos
funcionrios, da dimenso organizacional.

Os dados de correlao entre as variveis de QVT e comprometimento organizacional

indicam que a hiptese H1: Existe correlao entre a satisfao com a qualidade de vida no
trabalho e o comprometimento organizacional. foi confirmada, sendo que as variveis que
demonstram estar moderadamente associadas ao comprometimento afetivo nesta organizao
so imagem, processos, sade geral, limpeza, promoo, carreira, remunerao,
camaradagem, distrao e bem-estar. Destas, imagem e camaradagem demonstram ser as
variveis mais fortes. As variveis imagem, QVT da organizao e bem-estar demonstram
estar moderadamente associadas dimenso poucas alternativas e, ainda, estas duas ltimas
tambm demonstram estar moderadamente relacionadas ao comprometimento afiliativo
sentimento de fazer parte.

115

4.3

Anlise de Varincia

A anlise de varincia, ou ANOVA, um teste usado para avaliar as diferenas estatsticas

entre as mdias de dois ou mais grupos, mas que no evidencia onde est esta diferena. Para
localizar em que grupo encontra-se a diferena encontrada, deve-se proceder a testes de
acompanhamento (HAIR et al, 2005b).

Foi realizado testes de ANOVA, acompanhados por testes LSD, Least Significance Difference
(mnima diferena significativa), para testar se h diferena significativa entre as mdias dos
grupos estudados (vnculos) no tocante satisfao com QVT, atribuio de importncia em
QVT e comprometimento.

4.3.1

Satisfao com QVT

Notou-se uma variabilidade significativa em uma grande quantidade de variveis de satisfao

com a qualidade de vida no trabalho: 35 em um total de 45. Todas as variveis da dimenso
psicolgica apresentaram diferenas.

Em geral, as diferenas concentram-se nos celetistas e estagirios. Os cooperados e

autnomos em geral no demonstram diferena de opinies entre si, apenas em relao aos
outros dois grupos. Estes dois grupos que possuem vnculos flexibilizados (cooperados e
autnomos) comportam-se, na maioria das variveis, como se fossem um s grupo.

Com relao satisfao com qualidade de vida no trabalho na dimenso organizacional,

foram encontradas 7 variveis com diferena significativa entre os grupos, das 11 oferecidas,
como apresentado na Tabela 47, com o grau de significncia (Sig.) indicado na ANOVA e a
comparao das mdias dos grupos.

116

Varivel
SORG1
SORG2
SORG3
SORG4
SORG5
SORG6
SORG9

Tabela 47 - Variveis organizacionais de satisfao com diferena significativa

Nome da varivel
Sig.
CLT
Coop. Aut.
Estag.
Imagem (Sat.)
0,011
6,11
6,46
6,56
7,43
tica (Sat.)
0,005
6,80
7,02
6,86
8,41
Burocracia (Sat.)
0,000
4,44
5,81
5,60
5,68
Rotinas de Pessoal (Sat.)
0,015
7,11
7,41
6,44
8,11
Integrao (Sat.)
0,000
5,03
5,88
6,48
7,41
Treinam. Desenv. (Sat.)
0,000
4,82
6,17
6,67
7,18
Processos (Sat.)
0,001
5,22
6,39
6,38
6,59

Geral
6,39
7,03
5,04
7,16
5,68
5,65
5,80

Nota-se que os celetistas apresentam diferena para os outros grupos nas variveis qualidade
dos procedimentos administrativos (ausncia de burocracia), mecanismos de integrao de
equipes multidisciplinares, oportunidade de treinamento e desenvolvimento profissional e
melhorias nos processos de trabalho. Esta diferena pode ser explicada possivelmente por
maiores expectativas em relao a estes itens e maior tempo de casa.

Os autnomos apresentaram diferena na varivel atendimento s rotinas de pessoal em

relao aos celetistas e cooperados, possivelmente pela prpria forma de contratao,
vinculados a empresas de terceirizao.

Os estagirios apresentaram diferena em relao aos celetistas e cooperados com relao

imagem da organizao; com relao tica e integrao, os estagirios apresentaram
diferena em relao a todos os grupos. Esta diferena possivelmente tem ressonncia ao fato
deste grupo possuir com maior peso a dimenso de comprometimento sentimento de fazer
parte.

Com relao satisfao com qualidade de vida no trabalho na dimenso biolgica, foram
encontradas 9 variveis com diferena significativa entre os grupos, das 12 oferecidas, como
apresentado na Tabela 48, com o grau de significncia (Sig.) indicado na ANOVA e a
comparao das mdias dos grupos.

117

Varivel
SBIO2
SBIO3
SBIO4
SBIO5
SBIO8
SBIO9
SBIO10
SBIO11
SBIO12

Tabela 48 - Variveis biolgicas de satisfao com diferena significativa

Nome da varivel
Sig.
CLT
Coop. Aut.
Estag.
Convnio (Sat.)
0,000
7,28
4,41
4,64
5,22
Odonto (Sat.)
0,000
5,86
3,33
4,42
6,00
PCMSO (Sat.)
0,000
7,63
5,68
5,32
7,29
Sipat (Sat.)
0,032
6,22
5,23
7,05
6,50
Cipa (Sat.)
0,021
4,99
4,83
6,41
5,25
PCRA (Sat.)
0,000
4,67
5,00
7,02
5,85
Refeies (Sat.)
0,022
8,16
7,19
7,98
7,64
Sade geral (Sat.)
0,019
7,11
7,60
7,91
8,04
Limpeza (Sat.)
0,000
5,40
5,72
6,91
7,07

Geral
6,26
5,27
6,91
6,22
5,21
5,25
7,88
7,44
5,89

Na varivel atendimento odontolgico, todos apresentaram diferena. Os celetistas

apresentaram diferenas para os outros grupos nas variveis convnio, PCMSO - programa de
controle mdico e sade ocupacional -, sade geral (autnomos e estagirios) e limpeza. Os
celetistas apresentaram diferena na varivel refeio apenas em relao aos cooperados (e
vice-versa). Ressalta-se que os respondentes emitiram suas opinies provavelmente em
relao aos servios de recursos humanos do IPT, e no em relao, por exemplo, ao convnio
oferecido pela cooperativa. Os colaboradores flexibilizados no tm acesso a alguns servios
oferecidos pelo IPT e as refeies so oferecidas mediante um subsdio menor.

Os autnomos apresentaram diferena em relao a celetistas e cooperados nas variveis

Cipa e PCRA programa de controle de riscos ambientais. Os cooperados apresentaram
diferena em relao aos celetistas e autnomos com relao Sipat. As diferenas
apresentadas nestas variveis possivelmente se devem ao fato de haver uma predominncia de
cooperados e autnomos envolvidos em trabalhos de nvel tcnico.

Com relao satisfao com qualidade de vida no trabalho na dimenso psicolgica, todas as
variveis apresentaram diferena significativa entre os grupos, como apresentado na Tabela
49, com o grau de significncia (Sig.) indicado na ANOVA e a comparao das mdias dos
grupos.

118

Varivel
SPSI1
SPSI2
SPSI3
SPSI4
SPSI5
SPSI6
SPSI7
SPSI8
SPSI9

Tabela 49 - Variveis psicolgicas de satisfao com diferena significativa

Nome da varivel
Sig.
CLT Coop.
Aut.
Estag.
Recrut. Seleo (Sat.)
0,000
6,14
6,83
6,69
8,55
Aval. Desemp. (Sat.)
0,000
3,30
5,67
6,12
7,88
Promoo (Sat.)
0,000
2,73
5,39
4,76
7,04
Carreira (Sat.)
0,000
3,10
4,64
4,84
6,21
Remunerao (Sat.)
0,007
4,83
5,98
5,51
6,46
Vnculo (Sat.)
0,000
8,56
4,60
5,02
7,25
Cooperao (Sat.)
0,000
6,54
6,76
6,75
8,59
Camaradagem (Sat.)
0,000
7,02
7,48
7,29
8,93
Vida Pessoal (Sat.)
0,006
6,41
7,30
6,50
8,18

Geral
6,64
4,71
4,03
4,04
5,35
7,02
6,84
7,36
6,79

Com relao s variveis psicolgicas, os cooperados e autnomos no apresentaram

diferena entre si em nenhuma das variveis.

Os estagirios apresentaram diferena de opinio em todas as variveis em relao a todos os

grupos. Exceto com relao remunerao, os estagirios apresentaram diferena apenas em
relao aos celetistas (e vice-versa). Estas diferenas se devem possivelmente instituio
atender de certa forma s expectativas que os estagirios possuem nesta fase da carreira.

Os celetistas apresentaram diferena em relao aos outros grupos nas variveis forma de
avaliao de desempenho, confiana nos mecanismos de promoo, carreira, remunerao,
vnculo e na ausncia de interferncia na vida pessoal. Esta diferena pode ser explicada por
maiores expectativas (no atendidas) em relao a estes itens praticamente no h avaliao
de desempenho e carreira na instituio.

Com relao satisfao com qualidade de vida no trabalho na dimenso social, foram
encontradas 6 variveis com diferena significativa entre os grupos, das 8 oferecidas, como
apresentado na Tabela 50, com o grau de significncia (Sig.) indicado na ANOVA e a
comparao das mdias dos grupos.

Varivel
SSOC1
SSOC2
SSOC3
SSOC5
SSOC6
SSOC7

Tabela 50 - Variveis sociais de satisfao com diferena significativa

Nome da varivel
Sig.
CLT Coop.
Aut.
Estag.
Convnios (Sat.)
0,000
7,55
3,71
3,97
6,70
Filhos (Sat.)
0,000
6,90
4,81
3,72
5,64
Cesta bsica (Sat.)
0,000
5,80
2,61
3,21
3,89
Financ. Educao (Sat.)
0,000
2,04
4,29
3,94
4,45
Associaes (Sat.)
0,015
5,50
3,91
5,37
5,54
Loja (Sat.)
0,000
2,02
3,40
4,69
4,82

Geral
6,46
6,01
4,91
2,97
5,20
3,05

119

Nesta dimenso, os celetistas apresentam diferena de opinio em relao a todos os grupos,

nas variveis qualidade dos convnios, atendimento aos filhos, qualidade da cesta bsica,
financiamento para cursos externos e loja de convenincia. Com relao aos filhos, o IPT
possui uma creche em suas instalaes, que referncia no Estado de So Paulo. O estagirios
apresentaram diferena de opinio em relao a todos os grupos na varivel qualidade dos
convnios.

Exceto pela varivel formas de associao, os cooperados e autnomos no apresentaram

diferena de opinies entre si.

Curiosamente, os cooperados apresentaram diferena de opinio em relao a todos os grupos

na varivel formas de organizao dos funcionrios (associaes, conselhos, sindicatos),
demonstrando maior insatisfao neste item. Os cooperados, assim como os gestores, vem a
cooperativa como mais uma empresa de terceirizao, e no como uma organizao de
trabalhadores. Embora alguns cooperados entrevistados tenham se mostrado relativamente
mais satisfeitos do que os trabalhadores propriamente terceirizados, devido a algumas
facilidades como convnio mdico e odontolgico e treinamentos, alm de eventos de
confraternizao, esta impresso foi contrariada estatisticamente.

Com relao satisfao com qualidade de vida no trabalho na dimenso estado pessoal de
QVT, foram encontradas 4 variveis com diferena significativa entre os grupos, das 5
oferecidas, como apresentado na Tabela 51, com o grau de significncia (Sig.) indicado na
ANOVA e a comparao das mdias dos grupos (Tabela 51).

Tabela 51 - Variveis de estado pessoal de QVT de satisfao com diferena significativa

Varivel Nome da varivel
Sig.
CLT
Coop. Aut.
Estag. Geral
SPES1
Bem-estar (Sat.)
0,017
6,80
7,48
7,34
7,97
7,15
SPES2
Tenso (Sat.)
0,033
5,55
6,59
6,43
5,45
5,90
SPES4
QVT da organizao (Sat.)
0,001
5,48
5,96
6,61
7,26
5,94
SPES5
Resultado QVT (Sat.)
0,008
6,75
7,00
7,71
8,28
7,13

Nesta dimenso, novamente, os cooperados e autnomos no apresentaram diferena de

opinio entre si.

120

No tocante varivel sensao de bem-estar no trabalho, os celetistas divergem dos

cooperados e estagirios (que no apresentam diferenas entre si). Em relao ao estado
pessoal de tenso (stress), os celetistas apresentam diferena de opinio em relao aos
cooperados (e vice-versa). Em relao adequao das aes de QVT da empresa para as
necessidades pessoais (QVT da organizao), os celetistas tm opinies diferentes em relao
aos autnomos e estagirios. Estas variveis tm maior subjetividade e necessitam de
investigao mais profunda. Com relao importncia da QVT para o resultado do trabalho,
todos divergem entre si, exceto entre cooperados e autnomos; neste caso interessante
lembrar que os estagirios possuem um maior comprometimento na dimenso sentimento de
fazer parte.

Os dados sobre as diferenas nas mdias das variveis de satisfao com QVT indicam que a
hiptese H2: Colaboradores com vnculos contratuais diferenciados possuem satisfao com
qualidade de vida no trabalho diferenciada. foi confirmada para a organizao estudada.

4.3.2

Atribuio de importncia em QVT

No caso da atribuio de importncia, apenas 5 variveis apresentaram diferena significativa

nas mdias, o que significa um certo consenso entre os grupos (Tabela 52).

Tabela 52 - Variveis de atribuio de importncia em QVT com diferena significativa

Varivel Nome da varivel
Sig.
CLT
Coop.
Aut.
Estag.
Geral
IORG9 Processos (Imp.)
0,038
9,28
9,16
8,56
9,03
9,11
IBIO2
Convnio (Imp.)
0,000
9,63
8,34
8,77
9,74
9,28
IPSI2
Aval. Desemp. (Imp.)
0,030
9,39
9,44
8,81
9,64
9,33
IPSI5
Remunerao (Imp.)
0,045
9,59
9,24
9,02
9,82
9,44
IPSI9
Vida Pessoal (Imp.)
0,058
8,87
8,91
8,00
8,93
8,74

Ao contrrio do tpico anterior, as diferenas de opinies em relao importncia em QVT

se concentram no grupo dos autnomos e, portanto, neste caso os autnomos e cooperados
no demonstram formar um grupo com semelhana de opinies.

Na varivel atendimento do convnio mdico os celetistas apresentaram diferena em relao

aos cooperados e autnomos, enquanto os cooperados apresentaram diferena tambm em
relao aos estagirios. Neste caso, as mdias dos celetistas e estagirios indicam que esta
varivel classifica-se em 4. lugar em importncia para estes dois grupos, e em 33. e 38.

121

para cooperados e autnomos, respectivamente. De acordo com a Tabela Ocorrncias de

sade-doena, de fato os celetistas e estagirios, alm de darem mais importncia, usam mais
os servios de sade.

Na varivel melhorias nos processos de trabalho os autnomos apresentam diferena de

opinio em relao aos celetistas e cooperados. De fato, as mdias dos celetistas e cooperados
indicam que esta varivel classifica-se em 18. e 19. lugar, respectivamente. No caso dos
autnomos, esta varivel est em 32. lugar (para os estagirios est em 28. lugar).

A avaliao de desempenho possui menos importncia para os autnomos em relao aos

outros grupos situa-se em 24. lugar em importncia. Para os outros grupos, esta varivel
encontra-se no quartil superior, lembrando que so 45 variveis.

A remunerao encontra-se em 3. lugar para os estagirios e 5. para os celetistas, 16 para

os cooperados e 19. para os autnomos. Com relao remunerao, o teste LSD indica que
os autnomos apresentam diferenas de opinio em relao aos celetistas e estagirios,
enquanto que os cooperados no apresentam diferena significativa com quaisquer grupos.

Os autnomos apresentam diferena significativa de opinio em relao a todos os grupos

para a varivel ausncia de interferncia na vida pessoal, a terceira varivel menos importante
de todas as oferecidas, juntamente com oportunidade de participar das decises e loja de
convenincia.

As diferenas apresentadas nestas variveis possivelmente se devem ao fato de haver uma

predominncia de cooperados e autnomos envolvidos em trabalhos de nvel tcnico,
principalmente autnomos.

Os dados sobre as diferenas nas mdias de importncia em QVT indicam que a hiptese H3:
Colaboradores com vnculos contratuais diferenciados possuem atribuies de importncia em
qualidade de vida no trabalho diferenciadas. foi confirmada para a organizao estudada, j
que os grupos apresentaram diferena significativa de opinio em 5 variveis de importncia
em QVT. Os celetistas e estagirios do mais importncia a convnio mdico, enquanto os
autnomos do menos importncia a avaliao de desempenho, remunerao e ausncia de
interferncia na vida pessoal.

122

4.3.3

Comprometimento Organizacional

No caso de comprometimento, dos 27 indicadores apresentados, verificou-se diferena em 7

variveis, conforme Tabela 53.

Varivel
CNOP1
CNOP2
CNOP3
CNOD3
CINO2
CINO3
CINC3

Tabela 53 - Variveis de comprometimento com diferena significativa

Nome da varivel
Sig.
CLT Coop.
Aut. Estag.
cnop1 - Obrigao em permanecer
0,001
4,81
6,31
6,49
6,75
cnop2 - Obrigao em permanecer
0,000
3,67
5,09
5,16
6,36
cnop3 - Obrigao em permanecer
0,015
3,57
4,43
5,23
5,14
cnod3 - Obrigao pelo Desempenho
0,031
9,42
9,56
9,64
8,90
cino2 - Falta de Recompensas e
0,043
4,52
4,33
5,98
4,75
Oportunidades
cino3 - Falta de Recompensas e
0,010
3,04
3,04
4,80
4,21
Oportunidades
cinc3 - Linha Consistente de
0,027
5,33
6,67
6,27
6,71
Atividade

Geral
5,61
4,49
4,19
9,42
4,75
3,46
5,92

As diferenas significativas encontradas nas mdias das variveis de comprometimento

organizacional tiveram consistncia com as dimenses, ou seja, um mesmo grupo apresentou
diferena nas variveis em cada dimenso.

Com relao s trs variveis da dimenso normativa obrigao em permanecer e a varivel

cinc3 da dimenso instrumental linha consistente de atividade os celetistas apresentaram
diferena significativa em relao aos grupos. Nestas quatro variveis os celetistas
apresentaram mdias mais baixas em relao aos outros grupos. A dimenso obrigao em
permanecer a que apresenta mdias mais baixas entre os celetistas. Estas variveis possuem
mdias regulares para todos os outros grupos.

Com relao varivel cnod3 o bom empregado deve se esforar para que a empresa tenha
os melhores resultados possveis, da dimenso normativa obrigao pelo desempenho, os
estagirios apresentaram uma diferena significativa em relao a todos os grupos, tambm
com mdias mais baixas. Esta dimenso demonstra ser predominante em todos os grupos
estudados, inclusive os estagirios, que apresentaram diferena em apenas uma das variveis.
Apesar desta diferena, h fortes indcios de que os colaboradores do IPT, de forma geral,
apresentam o comprometimento normativo obrigao pelo desempenho.

123

Com relao s duas variveis da dimenso instrumental falta de recompensas e

oportunidades, os autnomos apresentaram diferena significativa em relao aos outros
grupos, com mdias mais altas. A varivel cino2 a menos que eu seja recompensado de
alguma maneira, no vejo razes para despender esforos extras em benefcio desta
organizao apresenta uma mdia regular entre os autnomos (no terceiro quartil). A
varivel cino3 minha viso pessoal desta organizao diferente da que eu expresso em
pblico a que apresenta mdias mais baixas em todos os grupos, inclusive para os
autnomos.

Os dados sobre as diferenas nas mdias das variveis de comprometimento indicam que a
hiptese

H4:

Colaboradores

com

vnculos

contratuais

diferenciados

possuem

comprometimento diferenciado. foi confirmada para a organizao estudada, j que os

grupos apresentaram diferena significativa de opinio em 7 variveis e 4 dimenses de
comprometimento organizacional. Os estagirios apresentam um pouco menos a dimenso
normativa obrigao pelo desempenho em relao ao restante do corpo de colaboradores.

124

CONCLUSES

Aps a reviso da literatura sobre qualidade de vida no trabalho, comprometimento e

flexibilizao das formas de contratao, foram estudadas as relaes entre diferentes formas
de contratao de pessoas em uma mesma equipe em relao qualidade de vida no trabalho
e ao comprometimento organizacional. Foi verificada a existncia de diferenas na satisfao
e atribuio de importncia em qualidade de vida no trabalho e a existncia de diferenas no
comprometimento dos indivduos com a organizao estudada.

A qualidade das refeies parece ser uma varivel de importncia na cultura do IPT, alm de
apresentar elevadas mdias, foi muito citada nas questes abertas. Natureza do trabalho e
cooperao tambm so variveis fortes, esperado em uma instituio de pesquisa. Outras
variveis fortes na satisfao dos colaboradores so o programa de controle mdico e sade
ocupacional e ainda as Sipats, percebido principalmente na parte qualitativa, especialmente
pelos autnomos. Como foi observado por Limongi-Frana (1996), o atendimento
ambulatorial e as Sipats so importantes e devem ser explorados pelas empresas, no apenas
por obrigao mas porque influenciam positivamente na satisfao dos funcionrios. A
vacinao contra a gripe, ocorrida durante a pesquisa, tambm foi lembrada.

O Dia D, referente implantao do programa 5S, demonstra ter sido um evento forte na
organizao, com integrao dos funcionrios. O plano de carreira, considerado inexistente,
necessita ser explorado com recompensas pelo desempenho.

Os resultados que indicam a confiana como conceito que melhor expressa qualidade de vida
no trabalho para os colaboradores flexibilizados refora a literatura, que pontua a confiana
como varivel fundamental no estabelecimento de parcerias e na flexibilizao do trabalho
(SARSUR et al, 2002; GIOSA, 2003; PASTORE, 2006).

A anlise da diferena de opinies entre os diversos tipos de vnculos contratuais na satisfao

com QVT indicou diversidade de opinio entre os grupos contratuais na maioria das variveis.
Notou-se pouca diferena entre os cooperados e autnomos no mbito da satisfao com QVT
e, de modo geral, a amostra comportou-se como se fossem trs grupos os celetistas, com as

125

menores mdias de satisfao; os estagirios, com as maiores mdias de satisfao; e os

flexibilizados, com mdias situadas entre os dois grupos anteriores.

Diversas diferenas em torno da satisfao foram notadas em funo da diferena na forma de

contratao. Programas de orientao sade, segurana e riscos ambientais so percebidos
com maior satisfao pelos autnomos, provavelmente devido ao tipo de funo exercida na
organizao. Evidentemente, os profissionais com contratao flexibilizada apresentam menor
satisfao em aspectos que no tm acesso, como assistncia mdica e odontolgica. Os
estagirios demonstraram estar, em geral, mais satisfeitos, possivelmente porque a instituio
atende, de certa forma, s expectativas que os estagirios possuem nesta fase da carreira. Os
celetistas demonstraram estar significativamente mais insatisfeitos em questes como carreira,
remunerao, reconhecimento e mecanismos de integrao, que surgiram como variveis
fortes no desafio de gesto de pessoas na organizao.

Notou-se que os cooperados apresentaram diferena de opinio em relao a todos os grupos

na varivel formas de organizao dos funcionrios (associaes, conselhos, sindicatos),
demonstrando maior insatisfao neste item, mesmo em relao aos autnomos. Os
cooperados, assim como os gestores, vem a cooperativa como mais uma empresa de
terceirizao, e no como uma organizao de trabalhadores. Apesar dos benefcios que a
cooperativa oferece, o estudo indica que este tipo de organizao no diminui o sentimento de
iniqidade dos colaboradores flexibilizados. Ao mesmo tempo, os autnomos parecem mais
insatisfeitos com rotinas de pessoal, provavelmente devido natureza da contratao, tanto
em relao ao IPT como em relao s empresas de terceirizao. O estudo indica tambm
diferena significativa na varivel vnculo de trabalho, confirmando que os colaboradores
flexibilizados esto menos satisfeitos neste item.

O estudo demonstrou que h algumas diferenas significativas na atribuio de importncia

em QVT. Os celetistas e estagirios do mais importncia a convnio mdico, e usam mais o
atendimento do convnio e do ambulatrio. Os autnomos do menos importncia avaliao
de desempenho, remunerao e ausncia de interferncia na vida pessoal, provavelmente
devido diferena de expectativas.

Os resultados indicaram tambm algumas diferenas em relao ao comprometimento

organizacional. A dimenso obrigao em permanecer a que apresenta mdias mais baixas

126

entre os celetistas, diferenciando-os neste aspecto; estas variveis, entretanto, possuem mdias
regulares para todos os grupos. Os estagirios apresentam um pouco menos a dimenso
normativa obrigao pelo desempenho em relao ao restante do corpo de colaboradores, j
que os resultados demonstraram diferena significativa em uma assertiva das quatro
oferecidas nesta dimenso.

O estudo demonstrou uma associao moderada entre o comprometimento afetivo

internalizao de valores e objetivos organizacionais com dez variveis de satisfao com
QVT, distribudas nas cinco dimenses do instrumento, confirmando a sincronicidade da
abordagem biopsicossocial-organizacional. As variveis so imagem e processos (dimenso
organizacional); sade dos colegas e limpeza (dimenso biolgica); promoo, carreira,
remunerao e camaradagem (dimenso psicolgica); distrao (dimenso social); e bemestar (dimenso estado pessoal de QVT). De acordo com a literatura, o comprometimento
afetivo gera resultados para a empresa, o que significa que importante que a organizao
reforce estas questes.

Adicionalmente, o corpo de colaboradores apresenta tambm elevadas mdias no

comprometimento afiliativo sentimento de fazer parte, especialmente os estagirios, dimenso
que se apresenta moderadamente associada dimenso estado pessoal de QVT, nas variveis
adequao das aes de QVT para as necessidade pessoais e sensao de bem-estar no
trabalho. Este fato deve ser tratado com cuidado pois, de acordo com os resultados de
Medeiros (2003), a dimenso sentimento de fazer parte influencia negativamente a dimenso
poucas alternativas, ou seja, o indivduo que no se sente parte da organizao adquire o
comprometimento instrumental poucas alternativas, que por sua vez exerce influncia
negativa no desempenho da organizao. Isto refora o fato de que prticas voltadas para a
satisfao do colaborador, no IPT, no devem ser negligenciadas.

Com base nas dimenses do comprometimento organizacional que apresentaram diferena

significativa entre os grupos e no desvio-padro razoavelmente baixo, podemos constatar que
nesta amostra h uma predominncia do comprometimento normativo obrigao pelo
desempenho, o que esperado em uma empresa com cultura de organizao pblica.
provvel que o comprometimento organizacional esteja mais fortemente relacionado a outros
aspectos, como a cultura da organizao, do que a diferenas contratuais. Entretanto, este tipo

127

de comprometimento est centrado em normas e, portanto, a forma de contrato um dado

importante para estas equipes.

O fato de no ter sido encontrada uma correlao consistente entre a satisfao com QVT e o
comprometimento normativo sentimento de obrigao pelo desempenho, demonstra que no
IPT a satisfao com QVT dissociada do comprometimento. Isto significa que prticas
tradicionais de gesto de pessoas no so to eficazes e h a necessidade de aprimoramento
para prticas mais arrojadas. De acordo com Campanrio e Limongi-Frana (2001) a sada
para a gesto de pessoas neste ambiente priorizar os atores internos dos institutos e
organizaes de pesquisas, reforando sistemas de participao nos processos decisrios e
difuso de informaes que, de acordo com estes autores, so fatores crticos de qualidade de
vida nestas organizaes.

5.1

Limitaes do estudo

Por se tratar de um estudo de caso, seus resultados representam indcios da realidade em

instituies de pesquisa. A pesquisa se restringiu a uma instituio de pesquisa, o que impede
a generalizao para outros setores da economia. importante tambm ter cautela com o fato
do estudo de Medeiros (2003) ter sido realizado em uma rede hoteleira.

5.2

Estudos futuros

Acreditamos que h possibilidades de novos estudos com os seguintes recortes:

-

estudos em torno de variveis como idade, escolaridade, gnero e nmero de

dependentes;

estudos que envolvam polticas pblicas, cultura e perfis psicolgicos;

estudos longitudinais que captem o movimento da percepo dos indivduos no tempo,

bem como suas atitudes;

estudos em torno do conflito entre organizao e profisso;

estudos que envolvam a confiana.

128

O caminho percorrido no desenvolvimento deste estudo possibilitou aprofundar o

conhecimento em qualidade de vida no trabalho, comprometimento e relaes de trabalho,
reforando a importncia destes temas e trazendo contribuies para a gesto de pessoas em
ambiente de instituio de pesquisas com capital pblico, que desafiador. Especialmente,
reforou a noo da importncia destes temas na formao do administrador.

129

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135

APNDICE

Apndice 1 - Instrumento utilizado

136

Apndice 1 - Instrumento utilizado

FEA-USP
So Paulo, abril de 2006
Prezado participante da Pesquisa Acadmica sobre Gesto da Qualidade de Vida no Trabalho,
Vimos solicitar sua colaborao no levantamento de dados para a pesquisa acadmica que estamos
realizando sobre Gesto da Qualidade de Vida no Trabalho e Comprometimento, visando elaborao de
Dissertao de Mestrado a ser apresentada FEA-USP.
Todas as informaes de identidade sero preservadas. Os dados totais sero apresentados de forma
agregada e impessoal. Estamos disposio para esclarecimentos e informaes no telefone (011) xxxxxxxx.
Cordialmente,
Profa. Dra. Ana Cristina Limongi Frana (orientadora)

Renata Schirrmeister (pesquisadora)

Como preencher o questionrio:

1.) Leia cuidadosamente, responda francamente, mas no demore muito em cada item.
2.) Todas as questes devem ser assinaladas.
3.) No pule item, mesmo que ache difcl responder, atribua a nota que se adapte melhor sua opinio.

- Na primeira coluna, atribua uma nota de 0 a 10 que expresse o seu grau de SATISFAO (SAT) com
cada item abaixo (0 para insatisfao total e 10 para satisfao total). - Coloque X se a ao no existe.
- Na segunda coluna, atribua uma nota de 0 a 10 que expresse o grau de IMPORTNCIA (IMP) que
cada item possui para voc (0 para total falta de importncia e 10 para totalmente importante).
ASPECTOS ORGANIZACIONAIS
Imagem da organizao junto aos funcionrios
tica
Qualidade dos procedimentos administrativos (ausncia de burocracia)
Atendimento s rotinas de pessoal (registro, pagamentos, documentos
etc.)
Mecanismos de integrao de equipes multidisciplinares
Oportunidade de treinamento e desenvolvimento profissional
Ouvidoria interna
Oportunidade de participar de decises (alta adm. e gerncias)
Melhorias nos processos de trabalho e novas tecnologias
Natureza do meu trabalho
Autonomia sobre meu trabalho
Outro (especifique):
ASPECTOS BIOLGICOS
Atendimento do ambulatrio
Atendimento do convnio mdico
Atendimento Odontolgico
Programa de controle mdico e sade ocupacional
Qualidade das SIPATS - Sem. de Prev. de Acidentes

SAT

IMP

SAT

IMP

137

Controle dos riscos ergonmicos

Oportunidade de realizar ginstica no trabalho
Qualidade da atuao da CIPAs
Controle dos riscos ambientais
Qualidade das Refeies oferecidas pela empresa
Estado geral de sade dos colegas e superiores
Qualidade da limpeza interna e externa s edificaes
Outro (especifique):
ASPECTOS PSICOLGICOS
Confiana nos critrios de recrutamento e seleo
Forma de avaliao do desempenho
Confiana nos mecanismos de promoo
Oportunidade de carreira
Remunerao
Tipo de vnculo (Contrato de trabalho)
Esprito de coletividade / cooperao
Clima de camaradagem entre as pessoas
Ausncia de interferncia na vida pessoal
Outro (especifique):
ASPECTOS SOCIAIS
Qualidade de convnios (farmcia, compras, supermercado)
Atendimento aos filhos (creche, escola)
Qualidade da cesta bsica
Qualidade dos seguros de previdncia privada
Financiamento para cursos externos
(faculdade, lnguas, cursos tcnicos, profissionalizantes etc)
Formas de organizao dos funcionrios (associaes, conselhos,
sindicatos)
Loja de convenincia
Oportunidade para distrao (futebol, rea de lazer, excurses etc.)
Outro (especifique):

SAT

IMP

SAT

IMP

OUTRAS AES DE G-QVT NA EMPRESA:

1.
2.

SAT

IMP

AES DE G-QVT QUE FALTAM NA EMPRESA:

1.
2.

SAT

IMP

Neste bloco queremos saber sua opinio sobre o que significa Qualidade de Vida no Trabalho para voc.
Indique por ordem de importncia TRS PALAVRAS que expressem qualidade de vida no trabalho de
acordo com a legenda:
1=mais importante 2=segunda mais importante 3=terceira mais importante.

( ) amor
( ) liberdade
( ) confiana
( ) realizao pessoal
( ) segurana fsica
( ) autonomia

(
(
(
(
(
(

) amizade
) humanismo
) responsabilidade
) investimento
) estabilidade de emprego
) paz

( ) competitividade
( ) ausncia de acidentes
( ) local de trabalho
( ) horrio
( ) sade
( ) outro (especifique):

138

Voc est satisfeito com a sua Qualidade Pessoal de Vida? D uma nota de 0 a 10 (0 para insatisfao
total e 10 para satisfao total) nos itens abaixo.
D uma nota de 0 a 10 que expresse o grau de IMPORTNCIA (IMP) que cada item possui para voc (0
para total falta de importncia e 10 para totalmente importante).
ESTADO PESSOAL DE QVT
Sensao de bem-estar no trabalho
Estado geral de tenso (stress) pessoal
Satisfao com o seu modo prprio de viver o dia a dia (estilo de vida)
Adequao das Aes de QVT da sua empresa para as suas necessidades
pessoais
Importncia da QVT para o resultado do seu trabalho

SAT

Assinale com um X sobre as suas seguintes ocorrncias de sadedoena nos ltimos 12 meses?
Utilizou remdios para dores especficas?
Sofreu internao em hospital?
Foi atendido em pronto-socorro
Utilizou o convnio mdico
Utilizou o servio de sade da organizao
Faltou ao trabalho por mal-estar ou doena?
Apresentou insnia?
Acordou cansado regularmente?
Sentiu depresso? (outros sintomas - desnimo)
Sentiu-se nervoso, irritado com freqncia?
Apresentou dores no corpo?
Teve sndrome de Pnico?
Comentrios:
Assinale com um X sobre a existncia ou no dos seguintes hbitos nos
ltimos 12 meses?
Fumou?
Fez atividade fsica/esportiva regularmente?
Fez pelo menos 3 refeies ao dia?
Consumiu alimentos gordurosos / frituras regularmente?
Abusou do sal na comida?
Tomou muiot caf e ch preto?
Levou trabalho para casa?
Trabalhou, regularmente, alm de seu horrio normal de trabalho?
Tirou frias anuais?
Levou os problemas do trabalho para casa?
Levou os problemas de casa para o trabalho?
Comentrios:

IMP

(
(
(
(
(
(
(
(
(
(
(
(

) NO
) NO
) NO
) NO
) NO
) NO
) NO
) NO
) NO
) NO
) NO
) NO

(
(
(
(
(
(
(
(
(
(
(
(

) SIM
) SIM
) SIM
) SIM
) SIM
) SIM
) SIM
) SIM
) SIM
) SIM
) SIM
) SIM

(
(
(
(
(
(
(
(
(
(
(

) NO
) NO
) NO
) NO
) NO
) NO
) NO
) NO
) NO
) NO
) NO

(
(
(
(
(
(
(
(
(
(
(

) SIM
) SIM
) SIM
) SIM
) SIM
) SIM
) SIM
) SIM
) SIM
) SIM
) SIM

Escreva no quadro abaixo a melhoria mais importante que a organizao fez para a Qualidade de Vida no
Trabalho:
(

) Nenhuma

( )
No Sei

139

Voc acredita que esta pesquisa poder ser utilizada para as aes de Qualidade de Vida no Trabalho da
sua empresa? ( ) no ( ) sim

Comentrios e sugestes:

Atribua uma nota de 0 a 10 que expresse a sua CONCORDNCIA em cada item abaixo.
Desde que me juntei a esta organizao, meus valores pessoais e os da
organizao tm se tornado mais similares.
A razo de eu preferir esta organizao em relao a outras por causa
do que ela simboliza, de seus valores.
Eu me identifico com a filosofia desta organizao.
Eu acredito nos valores e objetivos desta organizao.
Eu no deixaria esta organizao agora porque eu tenho uma obrigao
moral com as pessoas daqui.
Eu me sentiria culpado se deixasse a minha organizao agora.
Acredito que no seria certo deixar minha organizao porque tenho uma
obrigao moral em permanecer aqui.
Todo empregado deve buscar atingir os objetivos da empresa.
Eu tenho obrigao em desempenhar bem minha funo na empresa.
O bom empregado deve se esforar para que a empresa tenha os
melhores resultados possveis.
O empregado tem obrigao de sempre cumprir suas tarefas.
Nesta empresa, eu sinto que fao parte do grupo.
Sou reconhecido por todos na empresa como um membro do grupo.
Sinto que meus colegas me consideram como um membro da equipe de
trabalho.
Fazer parte do grupo o que me leva a lutar por esta empresa.
Se eu j no tivesse dado tanto de mim nesta organizao, eu poderia
considerar trabalhar em outro lugar.
A menos que eu seja recompensado de alguma maneira, eu no vejo
razes para despender esforos extras em benefcio desta organizao.
Minha viso pessoal sobre esta organizao diferente daquela que eu
expresso publicamente.
Apesar dos esforos que j realizei, no vejo oportunidades para mim
nesta empresa.
Procuro no transgredir as regras aqui, pois assim sempre manterei o
meu emprego.
Na situao atual, ficar com minha organizao na realidade uma
necessidade tanto quanto um desejo.
Para conseguir ser recompensado aqui necessrio expressar a atitude
certa.
Farei sempre o possvel em meu trabalho para me manter neste emprego.
Se eu decidisse deixar a minha organizao agora, minha vida ficaria
bastante desestruturada.
Eu acho que teria poucas alternativas se deixasse a organizao.
Uma das conseqncias negativas de deixar esta organizao seria a
escassez de alternativas imediatas de trabalho.
No deixaria este emprego agora devido falta de oportunidades de
trabalho.

140

DADOS GERAIS
Cargo atual:_________________________
Tipo de vnculo / regime de trabalho:___________________
( ) CLT - IPT
( ) CLT - Fundao IPT ( ) Cooperativa - qual?_______________
( ) nota fiscal PJ ( ) autnomo
( ) funcionrio empresa terceirizada - Qual?_______________ Tipo de vnculo:_______________
( ) estgio remunerado ( ) estgio no remunerado
( ) bolsista Fapesp
( ) bolsista cnpq
( ) outro - qual? ___________________________
Local/unidade em que atua?
Nvel hierrquico:
( ) tcnico ( ) produo
direo
Sindicalizado? (

) Sim (

) superviso

( ) gerncia

( )

) No

H quanto tempo trabalha no IPT? ____anos _____ meses

Idade:_______________
Sexo: ( )Fem. ( )Masc
Nmero de dependentes: _____
Faixa salarial:
( ) at R$ 500 ( ) R$ 501 a R$ 1.000
( ) R$ 1001 a R$
3.000
( ) R$ 3001 a R$ 5.000
( ) acima de R$ 5.001
Escolaridade:
( )at 4a.srie ( )at 8a.srie ( )at segundo grau
( )faculdade incompleta ( )faculdade completa ( )Outras
(identifique):

MUITO OBRIGADA !
Renata Schirrmeister
tel. xxxx-xxxx
e-mail: xxxx@usp.br

141

ANEXOS

Anexo 1 - Instrumento BPSO-96: parte 2 satisfao do empregado.

Anexo 2 Instrumento IPT, 2003.
Anexo 3 Instrumento Medeiros, 2003.
Anexo 4 Autorizao de pesquisa no IPT.

142

Anexo 1 - Instrumento BPSO-96

INDICADORES EMPRESARIAIS DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Parte 2 - ponto de vista do empregado
Como preencher o questionrio:
10 ) Leia cuidadosamente, responda francamente, mas no demore muito em um item.
20 ) Todas as questes devem ser assinaladas.
30 ) No pule item, mesmo que ache difcil responder, assinale apenas a alternativa que se adapte melhor sua
opinio.
BLOCO 1 - RESULTADOS INTERNOS DE SATISFAO EM QVT
1. Atribua notas de 0 a 10 (zero a dez) que expresse a sua SATISFAO, com a qualidade das aes da sua
empresa para a sua Qualidade de Vida no Trabalho:

LEGENDA:

NEUTRA

INSATISFAO TOTAL
0

SATISFAO TOTAL

10

N/T= No existe a ao na empresa, assinale com um X, quando for o caso.

1.1.ASPECTOS ORGANIZACIONAIS

N/

SATISFAO

1.1.1. Imagem da empresa junto aos funcionrios

10

1.1.2. Oportunidade de treinamento e desenvolvimento

profissional

10

1.1.3. Melhorias nos processos de trabalho e novas

tecnologias
1.1.4. Oportunidade de participar de comits de deciso

10

10

1.1.5. Qualidade dos procedimentos administrativos (ausncia de burocracia)

1.1.6. Atendimento s rotinas de pessoal (registro,
pagamentos, documentos,etc.)

10

10

143

1.2.ASPECTOS BIOLGICOS

N/

SATISFAO

1.2.1. Qualidade das SIPATS -Sem.de Prev. de Acidentes

10

1.2.2. Controle dos riscos ergonmicos e ambientais

10

1.2.3. Atendimento do ambulatrio

10

1.2.4. Atendimento do convnio mdico

10

1.2.5. Oportunidade de realizar ginstica no trabalho

10

1.2.6. Qualidade das Refeies oferecidas pela empresa

10

1.2.7. Estado geral de sade dos colegas e supeiores

10

1.2.8. Qualidade da atuao da CIPAs

10

LEGENDA:
NEUTRA

INSATISFAO TOTAL

SATISFAO TOTAL

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
N/T= No existe a ao na empresa, assinale com um X, quando for o caso.
1.3.ASPECTOS PSICOLGICOS

N/

SATISFAO

1.3.1. Confiana nos critrios de recrutamento e seleo

10

1.3.2. Forma de avaliao do desempenho do seu trabalho

10

1.3.3. Clima de camaradagem entre as pessoas

10

1.3.4. Oportunidade de carreira

10

1.3.5. Satisfao com o salrio

10

1.3.6. Ausncia de interferncia na vida pessoal

10

1.4.ASPECTOS SOCIAIS

N/

SATISFAO

1.4.1. Qualidade de convnios (farmcia, compras,

supermercado)
1.4.2. Oportunidade para distrao (futebol, rea de
lazer,excurses, etc.)
1.4.3. Atendimento aos filhos (creche, escola)

10

10

10

1.4.4. Qualidade da cesta bsica

10

1.4.5. Qualidade dos seguros de previdncia privada

10

1.4.6. Financiamento para cursos externos (faculdade,ingls,

cursos tcnicos, profissionalizantes, etc)

10

144

1.5. OUTRAS AES DE QVT DA EMPRESA

SATISFAO

1.5.1.

10

1.5.2.

10

1.5.3.

10

1.6. AES DE QVT QUE FALTAM NA EMPRESA

SATISFAO

1.6.1.

10

1.6.2.

10

1.6.3.

10

BLOCO 2- QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

Neste bloco queremos saber sua opinio sobre o que significa Qualidade de Vida no Trabalho para voc.Indique
por ordem de importncia TRS PALAVRAS que expressem qualidade de vida no trabalho de acordo com a
LEGENDA:
LEGENDA:

1= mais importante
2= segunda mais importante
3= terceira mais importante

confiana

segurana

paz

investimento

humanismo

sade

amor

realizao pessoal

competitividade
l
amizade

ausncia de acidentes
bilid d
responsabilidade

outra:_________________________________

BLOCO 3 - ESTADO PESSOAL DE QVT

Voc est satisfeito com sua Qualidade Pessoal de vida? D uma nota de zero a dez -

DE ACORDO COM A

LEGENDA - para os aspectos de BEM-ESTAR indicados no quadro:

LEGENDA:

NEUTRA

INSATISFAO TOTAL
0

SATISFAO TOTAL

10

3.1.OPINIO PESSOAL

SATISFAO

3.1.2. Sensao de bem-estar no trabalho

10

3.1.2. Estado geral de tenso(stress) pessoal

10

3.1.3. Satisfao com o seu modo prprio de viver o dia a dia

(estilo de vida)

10

145

3.1.4.Adequao das Aes de QVT da sua empresa para as

suas necessidades pessoais
3.1.5. Importncia da QVT para o resultado do seu trabalho

10

10

Assinale com um X sobre as suas seguintes OCORRNCIAS DE SADE-DOENA nos ltimos 12 meses?
3.2.OCORRNCIAS
3.2.1.Utilizou remdios para dores especficas?

( ) NO ( ) SIM

3.2.2.Sofreu internao em hospital?

) NO (

) SIM

3.2.3.Foi atendido em pronto-socorro

) NO (

) SIM

3.2.4.Utilizou o convnio mdico

( ) NO ( ) SIM

3.2.5.Utilizou o servio de sade da empresa

( ) NO ( ) SIM

3.2.6.Faltou ao trabalho por mal-estar ou doena? (

) NO (

Comentrios:

) SIM

3.3. Escreva no quadro abaixo a melhoria mais importante que a empresa fez para a Qualidade de Vida no
Trabalho:
( ) NENHUMA

( ) NO SEI

BLOCO 4 - DADOS GERAIS

Voc acredita que esta pesquisa poder ser utilizada para as aes de Qualidade de Vida no Trabalho da sua
empresa?
NO ( )
SIM ( )
Comentrios e sugestes:
____________________________________________________________________________________

Cargo
atual:_______________________________

Idade:_______________

Sexo: ( )Fem.
( )Masc

Nvel hierrquico:
( )produo
( )superviso
( )gerncia
( )direo
sindicalizado?
( ) No
( ) Sim

Faixa salarial:
( ) at R$ 500
( ) R$ 501 a R$ 1.000
( ) R$ 1001 a R$ 3.000
( ) R$ 3001 a R$ 5.000
( ) acima de R$ 5.001

Escolaridade:
( )at 4a.srie
( )at 8a.srie
( )at segundo grau
( )faculdade incompleta
( )faculdade completa
( )Outras(identifique)

Nmero de
dependentes:
( )nenhum
( )um
( )dois
( )trs
( )quatro
( )cinco
( ) mais de cinco

146

Anexo 2 - Instrumento IPT, 2003

INDICADORES EMPRESARIAIS DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

Como preencher o questionrio:

10. Leia cuidadosamente, responda francamente, mas no demore muito em um item.
20.Todas as questes devem ser assinaladas.
30. No pule item, mesmo que ache difcil responder, assinale apenas a alternativa que se adapte melhor sua
opinio.
40 Responda a este questionrio da forma mais sincera possvel. Os resultados sero tratados de maneira
estritamente confidencial.
BLOCO 1 - RESULTADOS INTERNOS DE SATISFAO EM QVT
1. Atribua notas de 0 a 5 (zero a cinco), de acordo com a legenda abaixo, que expressem a sua SATISFAO
com a qualidade das aes de qualidade de vida no trabalho, da sua empresa, e a IMPORTNCIA que voc
d elas:

LEGENDA:

SEM
IMPORTNCIA
0
INSATISFEITO
0

POUCO
IMPORTANTE
1

IMPORTANTE
2

MUITO
IMPORTANTE
3

POUCO
SATISFEITO MUITO SATISFEITO
SATISFEITO
1
2
3

NO SE
APLICA
4
NO SE
APLICA
4

1.1. ASPECTOS ORGANIZACIONAIS

IMPORTNC TEM NA SUA

EMPRESA?
IA

1.1.1. Oportunidade de treinamento e desenvolvimento profissional

0 1 2 3 4

SIM NO

0 1 2 3 4

1.1.2. Melhorias nos processos de trabalho e novas tecnologias

(novos equipamentos/softwares)

0 1 2 3 4

SIM NO

0 1 2 3 4

1.1.3. Oportunidade de participar das decises da alta adm. e das

gerencias intermedirias

0 1 2 3 4

SIM NO

0 1 2 3 4

1.1.4. Qualidade dos procedimentos administrativos (ausncia de

burocracia)

0 1 2 3 4

SIM NO

0 1 2 3 4

1.1.5. Atendimento s rotinas de pessoal (registro, pagamentos,

documentos,etc.)

0 1 2 3 4

SIM NO

0 1 2 3 4

1.1.6. Mecanismos de integrao de equipes multidisciplinares

0 1 2 3 4

SIM NO

0 1 2 3 4

SUA
SATISFA

147

1.1.7. Ouvidoria interna

1.2. ASPECTOS BIOLGICOS

0 1 2 3 4

SIM NO

IMPORTNC TEM NA SUA

EMPRESA?
IA

0 1 2 3 4

SUA
SATISFA

1.2.1. Qualidade das SIPATS -Sem.de Prev. de Acidentes

0 1 2 3 4

SIM NO

0 1 2 3 4

1.2.2. Controle dos riscos ergonmicos e ambientais

0 1 2 3 4

SIM NO

0 1 2 3 4

1.2.3. Atendimento do ambulatrio

0 1 2 3 4

SIM NO

0 1 2 3 4

1.2.4. Atendimento do convnio mdico

0 1 2 3 4

SIM NO

0 1 2 3 4

1.2.5. Oportunidade de realizar ginstica no trabalho

0 1 2 3 4

SIM NO

0 1 2 3 4

1.2.6. Qualidade das Refeies oferecidas pela empresa

0 1 2 3 4

SIM NO

0 1 2 3 4

1.2.7. Estado geral de sade dos colegas e superiores

0 1 2 3 4

SIM NO

0 1 2 3 4

1.2.8. Qualidade da atuao da CIPAs

0 1 2 3 4

SIM NO

0 1 2 3 4

1.2.9. Atendimento Odontolgico

0 1 2 3 4

SIM NO

0 1 2 3 4

1.2.10. Programa de controle mdico de sade ocupacional

0 1 2 3 4

SIM NO

0 1 2 3 4

1.2.11. Qualidade da limpeza interna e externa s edificaes

0 1 2 3 4

SIM NO

0 1 2 3 4

1.3. ASPECTOS PSICOLGICOS

IMPORTNC TEM NA SUA

EMPRESA?
IA

SUA
SATISFA

1.3.1. Confiana nos critrios de recrutamento e seleo

0 1 2 3 4

SIM NO

0 1 2 3 4

1.3.2. Forma de avaliao do desempenho do seu trabalho

0 1 2 3 4

SIM NO

0 1 2 3 4

1.3.3. Clima de camaradagem entre as pessoas

0 1 2 3 4

SIM NO

0 1 2 3 4

1.3.4. Oportunidade de carreira

0 1 2 3 4

SIM NO

0 1 2 3 4

1.3.5. Satisfao com o salrio

0 1 2 3 4

SIM NO

0 1 2 3 4

1.3.6. Ausncia de interferncia na vida pessoal

0 1 2 3 4

SIM NO

0 1 2 3 4

1.3.7. Contrato de Trabalho (quadro permanente, autnomos,

terceirizados, etc.)

0 1 2 3 4

SIM NO

0 1 2 3 4

1.3.8. Esprito de coletividade/cooperao

0 1 2 3 4

SIM NO

0 1 2 3 4

148

IMPORTNC TEM NA SUA

EMPRESA?
IA

1.4. ASPECTOS SOCIAIS

SUA
SATISFA

1.4.1. Qualidade de convnios (farmcia, compras, supermercado)

0 1 2 3 4

SIM NO

0 1 2 3 4

1.4.2. Oportunidade para distrao (futebol, rea de lazer,

excurses, etc.)

0 1 2 3 4

SIM NO

0 1 2 3 4

1.4.3. Atendimento aos filhos (creche, escola)

0 1 2 3 4

SIM NO

0 1 2 3 4

1.4.4. Qualidade da cesta bsica

0 1 2 3 4

SIM NO

0 1 2 3 4

1.4.5. Qualidade dos seguros de previdncia privada

0 1 2 3 4

SIM NO

0 1 2 3 4

1.4.6. Financiamento para cursos externos (faculdade, ingls, cursos 0 1 2 3 4

tcnicos, profissionalizantes, etc)

SIM NO

0 1 2 3 4

1.4.7. Formas de organizao dos funcionrios (Associaes,

Conselhos, Sindicatos)

0 1 2 3 4

SIM NO

0 1 2 3 4

1.4.8. Loja de convenincia

0 1 2 3 4

SIM NO

0 1 2 3 4

1.5. CITE OUTRAS AES DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

QUE EXISTEM NA SUA EMPRESA E NO FORAM AQUI
MENCIONADAS

IMPORTNCIA
PARA VOC

1.5.1.

0 1 2 3 4 0 1 2 3 4

1.5.2.

0 1 2 3 4 0 1 2 3 4

1.5.3.

0 1 2 3 4 0 1 2 3 4

SUA
SATISFAO

1.6. CITE AES DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO QUE FALTAM NA SUA EMPRESA

BLOCO 2- QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

Assinale com um "x" as 3 palavras que melhor representam qualidade de vida no trabalho para voc:
confiana

segurana

paz

salrio

humanismo

sade

competitividade

ausncia de acidentes

amor

realizao pessoal

amizade

responsabilidade

149

BLOCO 3 - ESTADO PESSOAL DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

D uma nota de zero a cinco -

DE ACORDO COM A LEGENDA ABAIXO

- para os aspectos de BEM-ESTAR NO

TRABALHO, apresentados no quadro 3.1:

LEGENDA

INSATISFEITO
0

POUCO
SATISFEITO
1

SATISFEITO
2

MUITO
SATISFEITO
3

NO SE
APLICA
4

SUA
SATISFA

3.1. OPINIO PESSOAL

3.1.2. Sensao de bem-estar no trabalho

0 1 2 3 4

3.1.2. Estado geral de tenso (stress) pessoal

0 1 2 3 4

3.1.3. Satisfao com o seu modo prprio de viver o dia a dia (estilo de vida)

0 1 2 3 4

3.1.4. Adequao das Aes de QVT da sua empresa para as suas necessidades pessoais
3.1.5. Importncia da QVT para o resultado do seu trabalho

0 1 2 3 4
0 1 2 3 4

Assinale com um X sobre as suas seguintes OCORRNCIAS DE SADE-DOENA nos ltimos 12 meses?
3.2. OCORRNCIAS
Comentrios:

3.2.1. Utilizou remdios para dores especficas?

NO

SIM

NO

SIM

NO

SIM

NO

SIM

NO

SIM

NO

SIM

NO

SIM

NO

SIM

NO

SIM

NO

SIM

3.2.2. Sofreu internao em hospital?

3.2.3. Foi atendido em pronto-socorro
3.2.4. Utilizou o convnio mdico
3.2.5. Utilizou o servio de sade da empresa
3.2.6. Faltou ao trabalho por mal-estar ou doena?
3.2.7. Apresentou insnia?
3.2.8. Acordou cansado regularmente?
3.2.9. Sentiu depresso
3.2.10. Sentiu-se nervoso/irritado com freqncia

150

3.2.11. Apresentou dores pelo corpo?

NO

SIM

NO

SIM

3.2.12. Teve sindrome do pnico

Assinale com um X a existncia ou no dos hbitos abaix o relacionados, no seu cotidiano, nos ltimos 12 meses:
3.3. HBITOS
Comentrios:

3.3.1. Fumou?
NO

SIM

NO

SIM

NO

SIM

NO

SIM

NO

SIM

NO

SIM

NO

SIM

NO

SIM

NO

SIM

NO

SIM

NO

SIM

3.3.2. Fez atividade fsica/esportiva regularmente?

3.3.3. Fez, pelo menos, 3 refeies ao dia?
3.3.4. Consumiu alimentos gordurosos/frituras regularmente
3.3.5. Abusou do sal na comida?
3.3.6. Tomou muito caf e ch preto?
3.3.7. Levou trabalho para casa?
3.3.8. Trabalhou, regularmente, alm de seu horrio normal
de trabalho?
3.3.9. Tirou frias anuais?
3.3.10. Levou os problemas do trabalho para casa?
3.3.11. Levou os problemas da casa para o trabalho?

3.4. Escreva, no quadro abaixo, a ao mais importante, realizada pela sua empresa para a melhoria da sua Qualidade
de Vida no Trabalho:

No realizou nenhuma ao

BLOCO 4 - DADOS GERAIS

4.1. Qual a imagem que voc tem da sua empresa?

No sei

151

4.2. Voc acredita que esta pesquisa poder ser utilizada para as aes de Qualidade de Vida no Trabalho da sua
empresa?

No

Sim

4.3. Comentrios e sugestes:

__________________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________

4.4 Outras informaes

Idade:
__________

Peso:
_________kg

Altura:
________cm

Faixa salarial:
Sindicalizado?
No
Sim

at R$ 500
R$ 501 a R$ 1.000
R$ 1001 a R$ 3.000
R$ 3001 a R$ 5.000
acima de R$ 5.001

Sexo:
Feminino.

Escolaridade:
at 4a.srie
at 8a.srie
at segundo grau
faculdade incompleta
faculdade completa
mestrado
doutorado

Este instrumento foi adaptado da tese de doutorado de FRANA (1996)

Masculino
Nmero de
dependentes:
nenhum
um
dois
trs
quatro
cinco
+ de cinco

152

Anexo 3 - Instrumento Medeiros, 2003

Obs.: Esta verso do instrumento foi digitada para esta dissertao, com diferenas estticas.

So Paulo, 10 de junho de 2003.

Prezado(a) Senhor(a),

Estamos realizando uma pesquisa em hotis das principais capitais brasileiras. Essa pesquisa faz parte
de um trabalho de doutorado, que est sendo realizado na Faculdade de Economia, Administrao e
Contabilidade da Universidade de So Paulo.
O objetivo entender como as pessoas se sentem em relao s empresas em que trabalham bem como
alguns aspectos da gesto e do desempenho dos hotis. Esta pesquisa possui objetivo estritamente acadmico e
os dados coletados sero mantidos em absoluto sigilo, no havendo a possibilidade de identificao dos
respondentes.
Para a realizao da pesquisa, gostaramos de contar com sua colaborao respondendo ao questionrio
a seguir. O questionrio possui apenas questes objetivas que facilitam suas respostas.
As pessoas que participarem da pesquisa, e que tiverem todas as suas respostas preenchidas,
concorrero a um sorteio de um aparelho de DVD Player Gradiente, que ocorrer no dia 01 de setembro de
2003 na sede do DEPAD/UFRN. O resultado poder ser consultado no endereo: www.ccsa.ufrn.br/depad/sorteio .
Desde j agradecemos a sua participao.
CARLOS ALBERTO FREIRE MEDEIROS
Doutorando em Administrao de Empresas pela FEA/USP
Professor do Departamento de Cincias Administrativas da UFRN

QUESTIONRIO
Por favor, para finalizar, responda algumas questes sobre voc:
Sexo: ___ Masculino

___ Feminino

Idade: ____ anos.

Escolaridade:
Ps-graduao
Superior incompleto
2. Grau completo
1 Grau completo

Superior completo
Curso tcnico
2 Grau incompleto
1 Grau incompleto

H quanto tempo voc est nesta empresa? ____ meses.

H quanto tempo voc trabalha? ____ meses.
Qual o seu salrio mensal bruto, incluindo-se as comisses pagas pelo hotel? R$ ______

153

Levando em conta o seu sentimento, responda s afirmativas abaixo de acordo com a escala a seguir:

1 Discordo
Totalmente

2 Discordo
Muito

3 Discordo
Pouco

4 Concordo
Pouco

5 Concordo
Muito

QUESTES
Desde que me juntei a esta organizao, meus valores pessoais e os da organizao tm
se tornado mais similares.
A razo de eu preferir esta organizao em relao a outras por causa do que ela
simboliza, de seus valores.
Eu me identifico com a filosofia desta organizao.
Eu acredito nos valores e objetivos desta organizao.
Eu no deixaria minha organizao agora porque eu tenho uma obrigao moral com as
pessoas daqui.
Mesmo se fosse vantagem para mim, eu sinto que no seria certo deixar minha
organizao agora.
Eu me sentiria culpado se deixasse a minha organizao agora.
Acredito que no seria certo deixar minha organizao porque tenho uma obrigao
moral em permanecer aqui.
Todo empregado deve buscar atingir os objetivos da empresa.
Eu tenho obrigao em desempenhar bem minha funo na empresa.
O bom empregado deve se esforar para que a empresa tenha os melhores resultados
possveis.
O empregado tem obrigao de sempre cumprir suas tarefas.
Nesta empresa, eu sinto que fao parte do grupo.
Sou reconhecido por todos na empresa como um membro do grupo.
Sinto que meus colegas me consideram como um membro da equipe de trabalho.
Fazer parte do grupo o que me leva a lutar por esta empresa.
Se eu j no tivesse dado tanto de mim nesta organizao, eu poderia considerar
trabalhar em outro lugar.
A menos que eu seja recompensado de alguma maneira, eu no vejo razes para
despender esforos extras em benefcio desta organizao.
Minha viso pessoal sobre esta organizao diferente daquela que eu expresso
publicamente.
Apesar dos esforos que j realizei, no vejo oportunidades para mim nesta empresa.
Procuro no transgredir as regras aqui, pois assim sempre manterei o meu emprego.
Na situao atual, ficar com minha organizao na realidade uma necessidade tanto
quanto um desejo.
Para conseguir ser recompensado aqui necessrio expressar a atitude certa.
Farei sempre o possvel em meu trabalho para me manter neste emprego.
Se eu decidisse deixar a minha organizao agora, minha vida ficaria bastante
desestruturada.
Eu acho que teria poucas alternativas se deixasse a organizao.
Uma das conseqncias negativas de deixar esta organizao seria a escassez de
alternativas imediatas de trabalho.
No deixaria este emprego agora devido falta de oportunidades de trabalho.
Nesta empresa, os chefes definem as tarefas e os empregados as executam.
Considero meu trabalho muito repetitivo, pois sempre executo as mesmas tarefas.
As pessoas nesta empresa executam diversas tarefas.
Aqui na empresa existem muitos chefes.
Esta empresa possui muitos nveis hierrquicos.
Nesta empresa os chefes fornecem respostas rpidas aos seus subordinados.
Esta empresa d liberdade para os empregados solucionarem os problemas.
Os empregados no participam das decises da empresa, elas sempre so tomadas de
cima para baixo.
Nesta empresa, as decises so tomadas em grupo, buscando-se a participao dos

6 Concordo
Totalmente

1 2 3 4 5 6

154

empregados nas decises.

Esta empresa d liberdade ao empregado para exercer o trabalho da maneira que
considera mais eficaz.
Nesta empresa, o empregado pode executar suas tarefas fugindo um pouco das normas.
Esta empresa possui muitas normas e regras.
O processo de seleo nesta empresa rigoroso sendo realizado em vrias etapas.
Na seleo fui apresentado s caractersticas prprias da organizao, quando me foi
esclarecido o que se esperava de mim.
Esta empresa contrata os empregados visando uma carreira na empresa, no apenas
para exercerem uma funo especfica.
Acredito que no futuro eu possa seguir carreira e exercer cargos melhores aqui.
Nesta empresa os cargos vagos so preenchidos com pessoas de dentro, pois h uma
preocupao com a permanncia de seus empregados no longo prazo.
Esta empresa se preocupa mais com o desempenho dos empregados hoje do que com o
potencial de trabalho deles no futuro.
Nesta empresa os salrios e incentivos dados a cada empregado so determinados pelo
seu desempenho individual.
Aqui na empresa os incentivos so dados para todos e so determinados pelos
resultados alcanados coletivamente.
Esta empresa possui um sistema de remunerao que recompensa tanto o desempenho
individual como o desempenho do grupo.
Os treinamentos realizados na empresa preparam os empregados para novas funes,
motivando-os e encorajando-os ao desenvolvimento profissional.
Esta empresa oferece oportunidades de aprimoramento para os empregados e investe
continuamente no treinamento de seu pessoal.
Nesta empresa as pessoas so capacitadas a atuar em mais de uma funo.
As metas do desempenho individual dos empregados so definidas em conjunto, pelos
prprios empregados e seus chefes.
Nesta empresa a avaliao do desempenho do empregado realizada para melhorar o
desempenho de cada um.
Aqui na empresa os chefes discutem com os empregados como melhorar o desempenho
de cada um.
Esta empresa possui um conjunto claro e expressivo de valores compartilhados por
todas as pessoas.
Percebo que h nesta empresa uma grande preocupao com as pessoas
independentemente do trabalho que realizam.
As decises tomadas nesta empresa levam em considerao o impacto nas pessoas que
aqui trabalham.
Esta empresa toma decises sem se preocupar com os empregados.
Esta empresa valoriza os trabalhos realizados em grupo.
A empresa estimula a realizao de tarefas em grupo.
O trabalho aqui geralmente realizado individualmente.
Nesta empresa h um senso de responsabilidade coletiva, todos sabem que so partes
do mesmo time.
Esta empresa atribui muita importncia ao desempenho dela como empresa.
Aqui todos sabem quais so os propsitos mais amplos da empresa.
Todos nesta empresa sabem os resultados que a empresa espera de cada um.
Esta empresa d bastante importncia aos resultados das pessoas.
Nesta empresa as informaes so compartilhadas, pois as informaes relevantes so
comunicadas aos empregados.
H aqui na empresa uma relao de confiana mtua entre patro e empregado.
Os empregados aqui tm acesso s informaes importantes e aos resultados obtidos
pela empresa.
Esta empresa confia plenamente nos seus empregados.
As prticas adotadas nesta empresa so condizentes com seus valores.
Esta empresa possui regras explcitas, pois todos sabem o que deve ser feito.
Sabemos quais atitudes e comportamentos que devemos ter na empresa.
Nesta empresa sabemos claramente o que no podemos fazer.

155

Qual a taxa de ocupao mdia aproximada deste hotel no perodo de baixa estao?
5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

45%

50%

55%

60%

65%

70%

75%

80%

85%

90%

95%

100%

80%

85%

90%

95%

100%

Qual a taxa de ocupao mdia aproximada deste hotel no perodo de alta estao?
5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

45%

50%

55%

60%

65%

70%

75%

Qual o valor da diria mdia cobrada para apartamento duplo no perodo de baixa estao? R$ _______
Qual o valor da diria mdia cobrada para apartamento duplo no perodo de alta estao?

R$ _______

Comparando-se este hotel com outros da mesma categoria, como voc avalia este hotel em relao aos
seguintes critrios:
Muito menor
Critrios
Taxa de ocupao
Valor da diria mdia cobrada ao hspede

Igual
3

Muito maior
6

10

Como voc avaliaria o desempenho deste hotel, de modo geral, em relao a outro da mesma categoria?
Muito menor
Critrio
Desempenho geral do hotel

Nmero de apartamentos do hotel: __________

Igual
3

Muito maior
6

10

156