Entrenamiento Del Person

Entrenamiento del Personal y Recursos Humanos
FACUL
TAD DE INGENIERAS Y ARQUITECTURA
ESCUELA ACADMICO PROFESIONAL DE INGENIERA DE
MINAS
GESTIN Y DIRECCIN DE MINAS
Entrenamiento de Personal y Recursos

Humanos
DOCENTE: Ing. DANIEL ALVA HUAMN
ALUMNOS:
CICLO:
MORENO AVILA, CRISTHIAN LEONARDO

LIMAY BRINGAS, WILLIAM
SANCHEZ CHAVEZ, WILSON
VIII
Cajamarca, 2014
1
Gestin y Direccin de Minas
INDICE
INTRODUCCIN 3
Resea Histrica del Entrenamiento....4
1.Entrenamiento ..6
2.Importancia 6
3.Beneficios Resultantes 7
4.Funciones. 9
5.Objetivos. 10
6.Proceso de Entrenamiento ..15
7.Programacin del Entrenamiento17
8.Planeacin del Entrenamiento.18
9.Determinacin de Necesidades de Entrenamiento...21
10.Elaboracin de Programas de Entrenamiento.23
11.Tcnicas del Entrenamiento ..24
CONCLUSIN.28
BIBLIOGRAFA29
INTRODUCCIN
El trabajo que a continuacin presentamos titulado ENTRENAMIENTO DE
RECURSOS HUMANOS, destaca la importancia que tiene la capacitacin y
el desarrollo de los recursos humanos en toda organizacin o empresa, no
importa su naturaleza. Se describen a continuacin las fases en que se
desarrolla un proceso de entrenamiento al recurso humanos que se
encuentran en las empresas, de forma que pueda constituirse en la mejor
inversin para enfrentar los retos del futuro. Las fases de entrenamiento que
se describirn son: Detectar Necesidades de Entrenamiento, Identificar los
Recursos para el Entrenamiento, Diseo del Plan de Entrenamiento,
Ejecucin del programa de Entrenamiento y la Evaluacin, Control y
Seguimiento. La administracin de recursos humanos tiene como una de
sus tareas proporcionar las capacidades humanas requeridas por una
organizacin y desarrollar habilidades y aptitudes del individuo para ser lo
ms satisfactorio as mismo y a la colectividad en que se desenvuelve.
No se debe olvidar que las organizaciones dependen, para su
funcionamiento y su evolucin, primordialmente del elemento humano con
que cuenta. Puede decirse, sin exageracin, que una organizacin es el
retrato de sus miembros por lo tanto los procesos de entrenamiento permiten
establecer, actualizar y reconocer requerimientos futuros, el suministro de
empleados calificados y aseguran el desarrollo de los recursos humanos
disponibles.
RESEA HISTRICA DEL ENTRENAMIENTO

El entrenamiento es otra funcin de personal que ha sido asunto de nfasis
considerable durante las dos Guerras, tanto por parte de la industria como
del gobierno. La experiencia y los conocimientos obtenidos en el campo del
entrenamiento durante estos dos perodos hicieron mucho para que las
compaas se dieran cuenta de sus contribuciones potenciales, con el
resultado de que el entrenamiento se convirti en una divisin importante del
departamento de personal.
1.- El adiestramiento ha evolucionado desde las primeras sociedades del
mundo antiguo, pasando por sistemas primitivos de aprendizaje de oficios
artesanales.
2.- En 1940, el Servicio de Capacitacin dentro de la Industria (TWI) de la
Comisin de Fuerza de Trabajo para la Guerra en USA se establece para
auxiliar a la industria a mejorar la productividad de los trabajadores a travs
de una mejor capacitacin. El Training Within Industry (TWI), plantea por
filosofa entrenar dentro de la misma industria, se prepara a un grupo de
instructores que fueran conocedores de la actividad laboral, organizacin
laboral y del oficio (un maestro artesanal). Se estableci una metodologa
heurstica, racional, simple y fcil de ensear: Qu hago?, Por qu?, Para
qu?, Dnde?, Cmo?, Cundo?, Con qu periodicidad?. En aquel
entonces, el afecto fue multiplicador: En pocos meses ms de doscientos
especialistas prepararon a tres mil instructores, que formaron a treinta mil
maestros de taller que a su vez adiestraron a un milln y medio de jefes de
equipo, responsables en el lugar de trabajo, aproximadamente veinticinco
millones de trabajadores. Los resultados fueron acompaados de una mejor
eficiencia a diversos niveles, hizo que el sistema se extendiera por Inglaterra
y otros pases europeos, crendose organismos nacionales para su
desarrollo y divulgacin, una vez finalizada la II Guerra Mundial (Urquijo,
1989, p.p. 16-18).
3.- En nuestro pas, el Instituto Nacional de Cooperacin Educativa INCE
fundado en 1959 por el Dr. Luis B. Prieto Figueroa, incorpor la metodologa
del TWI en sus cursos para la formacin de instructores y de Capacitacin
Obrera, para la formacin en oficios artesanales.
4.- En 1962, el Presidente Kennedy firma la Ley de Capacitacin y Desarrollo
de la Fuerza de Trabajo.
La palabra entrenamiento tiene muchos significados. Algunos especialistas

en administracin de personal consideran que el entrenamiento es un medio
para desarrollar la fuerza laboral en los cargos ocupados. Otros lo interpretan
con ms amplitud y conciben el entrenamiento como un medio para lograr un
desempeo adecuado en el cargo, y extienden el concepto a una nivelacin
intelectual lograda a travs de la educacin general. Desde el nacimiento
hasta la muerte el ser humano vive en constante interaccin con el ambiente,
recibiendo influencias e influyendo en sus relaciones con ste.
Educacin es toda influencia que el ser humano recibe del ambiente social
durante su existencia para adaptarse a las normas y los valores sociales
vigentes y aceptados. La ecuacin profesional, institucionalizada o no,
prepara al hombre para la vida profesional.
Comprende tres etapas interdependientes, pero perfectamente diferenciadas:
Formacin Profesional: Prepara al hombre para ejercer una profesin.
Perfeccionamiento o Desarrollo Profesional: Perfecciona al hombre

para una carrera dentro de una profesin.
Entrenamiento: Adapta al hombre para cumplir un cargo o una

funcin.
La formacin profesional es la educacin profesional, institucionalizada o no,

que busca preparar y formar al hombre para el ejercicio de una profesin en
determinado mercado de trabajo. Sus objetivos son amplios y a largo plazo,
buscando calificar al hombre para una futura profesin.
El desarrollo profesional es la educacin tendiente a ampliar, desarrollar y
perfeccionar al hombre para su crecimiento profesional en determinada
carrera en la empresa o para que sea ms eficiente y productivo en su cargo.
Sus objetivos son menos amplios que los de la formacin, y se sitan a
mediano plazo, buscando proporcionar al hombre aquellos conocimientos
que trascienden lo que se exige en el cargo actual y preparndolo para que
asuma funciones ms complejas.
ENTRENAMIENTO
1. Concepto
El entrenamiento es la educacin profesional que busca adaptar al hombre a
Determinado cargo. Sus objetivos se sitan a corto plazo, son limitados e
inmediatos, buscando dar al individuo los elementos esenciales para el
ejercicio de un cargo y preparndolo de manera adecuada.
El entrenamiento es un proceso educativo a corto plazo, aplicado de manera
sistemtica y organizada, mediante el cual las personas aprenden
conocimientos, actitudes y habilidades, en funcin de objetivos definidos.
El entrenamiento implica la transicin de conocimientos especficos relativos
al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organizacin, de la tarea y el
ambiente, y desarrollo de habilidades. Cualquier tarea ya sea compleja o
sencilla, implica necesariamente estos tres aspectos.
El entrenamiento como un proceso educacional a corto plazo mediante el
cual las personas aprende conocimientos, aptitudes y habilidades en funcin
de objetivos definidos. Se involucra el trmino Educacional, ya que a lo
largo de la vida hemos estado en un continuo aprendizaje derivado de
influencias que recibimos del ambiente social, para adaptarnos a las normas
y valores sociales vigentes y aceptados.
Podemos decir entonces, que el entrenamiento es la educacin profesional
que adapta al hombre para un cargo o funcin dentro de una organizacin, e
implica la transmisin de conocimientos, y sea informacin de la empresa, de
sus productos, servicios, su organizacin, su poltica, etc.
En segunda medida, implica un desarrollo de habilidades, entendido como un
entrenamiento orientado a las tareas y operaciones que van a ejecutarse,
este entrenamiento debe permitir el desarrollo del capital humano, al mismo
tiempo que a la organizacin.
2. IMPORTANCIA DEL ENTRENAMIENTO
El entrenamiento llena el vaco entre lo que alguien est capacitado para
hacer y lo que puede llegar a ser capaz de hacer. Su primer propsito es
asegurar, lo ms pronto posible que la gente pueda alcanzar un nivel
aceptable en su trabajo.
Con base en esto, el entrenamiento acta mejorando las capacidades y el

conocimiento que se requieren para elevar el nivel de desempeo en el
trabajo actual, o para desarrollar un potencial para el futuro.
3. BENEFICIOS RESULTANTES
Los beneficios que se obtienen del entrenamiento y el desarrollo sistemticos
del personal son:
Brindar a la organizacin las capacidades y la habilidad que sta

necesita para lograr sus objetivos estratgicos.
Acortar el tiempo de aprendizaje de tal forma que los nuevos reclutas

alcancen el nivel de desempeo del trabajador experimentado y
eficiente, tan rpida y econmicamente como sea posible.
Mejorar la eficiencia y la efectividad de los empleados ya existentes.
Ayudar a la gente a desarrollar sus habilidades naturales, de tal forma

que la compaa pueda satisfacer sus requerimientos futuros de
recursos humanos en trminos tanto de calidad como de cantidad,
desde dentro de la organizacin.
El programa de entrenamiento debe tomarse como una inversin. Este

cuesta dinero, pero si se invierte bien, va a producir retornos valiosos.
Lo que se necesita saber y hacer
Para incorporar y mantener un programa efectivo de DRH se requiere:
1.- Entender los principios bsicos de la forma en que aprende la gente, esto
le va a decir a uno como planear y dirigir los programas de entrenamiento.
2.- Apreciar el concepto del entrenamiento sistemtico, cosa que se debe
hacer para obtener resultados.
3.- Saber cmo identificar las necesidades de entrenamiento y desarrollo.
4.- Estar en capacidad de planear programas de entrenamiento y desarrollo
que hayan de satisfacer las necesidades identificadas. Esto incluye cursos
formales e informales y cursos dentro o fuera del trabajo.
5.- Saber como obtener y utilizar tcnicas apropiadas de entrenamiento.
6.- Entender cmo obtener lo mejor de los programas de desarrollo gerencial.

7.- Tomar medidas para evaluar los resultados de los programas de
entrenamiento y desarrollo, y utilizar tales resultados para incrementar su
efectividad.
Cmo aprende la gente
El entrenamiento funciona mejor si se basa en la apreciacin de la forma en
que la gente aprende. Las diez condiciones que se requieren para un
aprendizaje exitoso son:
1.- El individuo tiene que estar motivado para aprender, y lo estar si piensa
que ello le va a reportar algn beneficio personal.
2.- El alumno debe obtener satisfacciones por el aprendizaje.
3.- Deben establecerse los patrones y las metas de desempeo para el
alumno.
4.- El alumno necesita gua en trminos de un sentido de direccin y
retroalimentacin con respecto a su progreso.
5.- El aprendizaje es un proceso activo, no pasivo. La gente aprende mejor
haciendo y participando que limitndose a atender.
6.- Las tcnicas de entrenamiento deben utilizarse discriminadamente, para
ajustarse a los objetivos del programa de entrenamiento y a las necesidades
del individuo.
7.- Los mtodos de aprendizaje deben variarse para mantener el inters.
8.- Se debe dar un margen de tiempo para asimilar el aprendizaje. En la
planeacin de cursos y en la revisin del progreso debe recordarse siempre
la existencia de la curva de aprendizaje, la cual representa el tiempo
necesario para adquirir capacidades.
9.- El alumno necesita que se le refuerce la conducta correcta. En otras
palabras, necesita saber cuando lo esta haciendo bien, para asegurar que
obtenga buenos hbitos y capacidades y lo estimule a aprender ms.
10.- Como proceso, el aprendizaje puede operar a diferentes niveles de
complejidad, dependiendo del cargo. Consecuentemente, los programas y
las tcnicas de entrenamiento tienen que ajustarse a cada caso.
8
Entrenamiento sistemtico
Para tener xito se necesita adoptar un enfoque sistemtico del
entrenamiento, lo que quiere decir:
Identificar y analizar las necesidades de entrenamiento.
Definir los objetivos del entrenamiento, ya que ste tiene que dirigirse
al logro de metas mensurables expresadas en trminos de mejoras y
cambios en el comportamiento que conduzcan a un mejor
desempeo.
Preparar planes acordes con los objetivos, que describan los costos y
beneficios de los programas de entrenamiento propuestos.
Poner en marcha los planes de entrenamiento.
Monitorear y analizar los resultados.
Retroalimentar los resultados de la evaluacin, de tal forma que el

entrenamiento pueda mejorar.
4. FUNCIONES
1.- Transmisin de Informacin: El elemento esencial en muchos
programas de entrenamiento es el contenido: distribuir informacin
entre los entrenados como un cuerpo de conocimientos. A menudo, la
informacin es genrica y referente al trabajo: informacin acerca de
la empresa, sus productos, sus servicios, su organizacin, su poltica,
sus reglamentos, etc. Puede cobijar tambin la transmisin de nuevos
conocimientos.
2.- Desarrollo de Habilidades: Sobre todo aquellas destrezas y
conocimientos relacionados directamente con el desempeo del cargo
actual o de posibles ocupaciones futuras. Es un entrenamiento
orientado de manera directa a las tareas y operaciones que van a
ejecutarse.
3.- Desarrollo o modificacin de actitudes En general, se refiere al
cambio de actitudes negativas por actitudes ms favorables entre los
trabajadores, aumento de la motivacin, desarrollo de la sensibilidad
del personal de gerencia y de supervisin; en cuanto a los
sentimientos y reacciones de las dems personas. Tambin puede

implicar adquisicin de nuevos hbitos y actitudes, ante todo,
relacionados con los clientes o usuarios (como en el caso de
entrenamiento de vendedores, promotores, etc.), o tcnicas de ventas.
4.- Desarrollo de Conceptos: El entrenamiento puede estar dirigido a
elevar el nivel de abstraccin y conceptualizacin de ideas y
pensamientos, ya sea para facilitar la aplicacin de conceptos en la
prctica administrativa o para elevar el nivel de generalizacin,
capacitando gerentes que puedan pensar en trminos globales y
amplios.
5. OBJETIVOS
Los principales objetivos del entrenamiento son:
1.- Preparar al personal para la ejecucin inmediata de las diversas
tareas del cargo.
2.- Proporcionar oportunidades para el desarrollo personal continuo,
no slo en su cargo actual, sino tambin en otras funciones en las
cuales puede ser considerada la persona.
3.- Cambiar la actitud de las personas, bien sea para crear un clima
ms satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivacin o
hacerlos ms receptivos a las tcnicas de supervisin y gerencia.
El entrenamiento es una responsabilidad de lnea y una funcin de
staff. Desde el punto de vista de la administracin, el entrenamiento
constituye una responsabilidad administrativa.
En otras palabras, las actividades de entrenamiento se basan en una
poltica que lo reconoce como responsabilidad de cada administrador
y supervisor, quienes deben recibir asistencia especializada para
enfrentar esa responsabilidad. Para realizar La poltica, pueden
asignarse entrenadores de staff y divisiones de entrenamiento
especializadas.
El proceso de entrenamiento se parece a un modelo de sistema
abierto cuyos componentes son:
* Entradas (inputs): Individuos en
empresariales, informacin, habilidades.
10
entrenamiento,
recursos
* Procesamiento u operacin (throughputs). Proceso de aprendizaje

individual, programa de entrenamiento, etc.
* Salidas (outputs). Personal habilitado, xito o eficacia organizacional,
etc.
* Retroalimentacin (feedback). Evaluacin de los procedimientos y
resultados del entrenamiento, a travs de medios informales o
investigaciones sistemticas.
En trminos amplios, el entrenamiento implica un proceso compuesto
de cuatro etapas:
1.- Inventario de necesidades de entrenamiento (diagnstico).
2.- Programacin del entrenamiento para atender las necesidades.
3.- Implementacin y ejecucin
4.- Evaluacin de resultados
A continuacin
entrenamiento.
estudiaremos
cada
una
de
las
etapas
del
Inventario de necesidades de entrenamiento

Primera etapa del entrenamiento: Corresponde al diagnstico
preliminar de lo que debe hacerse. El inventario de necesidades
puede efectuarse en tres niveles de anlisis:
1.- Anlisis de la organizacin total: Organizacional
2.- Anlisis de los recursos humanos: Sistema de entrenamiento
3.- Anlisis de las operaciones y tareas. Sistema de adquisicin de
habilidades.
1.- Anlisis Organizacional como Inventario de necesidades de
Entrenamiento: Sistema organizacional.
Los objetivos a largo plazo de la organizacin son importantes para el
desarrollar una perspectiva acerca de la filosofa de entrenamiento.
El anlisis organizacional no slo implica el estudio de la empresa como un
todo - su misin, sus objetivos, sus recursos, la distribucin de estos
11
recursos para la consecucin de los objetivos -, sino tambin del ambiente

socioeconmico y tecnolgico en el cual est situada la organizacin.
Este anlisis ayuda a responder el interrogante acerca de o que debe
ensearse en trminos de un plan, y establece la filosofa del entrenamiento
para toda la empresa.
El anlisis organizacional consiste en determinar en donde deber hacerse
nfasis el entrenamiento. En este sentido, el anlisis organizacional deber
verificar todos los factores (planes, fuerza laboral, eficiencia organizacional,
clima organizacional, etc.), capaces de evaluar los costos implicados y los
beneficios esperados del entrenamiento, en comparacin con otras
estrategias capaces de alcanzar los objetivos empresariales, y determinar as
la poltica global relacionada con el entrenamiento.
Los objetivos de entrenamiento deben estar bastante ligados a las
necesidades de la organizacin. El entrenamiento interacta profundamente
con la cultura organizacional.
El entrenamiento se desarrolla de acuerdo con las necesidades de la
organizacin. A medida que la organizacin crece, sus necesidades cambian
y por consiguiente, el entrenamiento deber responder a las nuevas
necesidades. Las necesidades de entrenamiento deben inventariarse,
determinarse e investigarse con cierta periodicidad para establecer a partir
de ellas, los programas adecuados para satisfacer de manera conveniente.
2.- Anlisis de los Recursos Humanos como Inventario de necesidades
de Entrenamiento: Sistema de Entrenamiento.
El anlisis de los recursos humanos procura verificar si los recursos
humanos son suficientes, cuantitativa y cualitativamente, para levar a cabo
las actividades actuales y futuras de la organizacin.
Se trata del anlisis de la fuerza laboral: El funcionamiento organizacional
presume que los empleados poseen las habilidades, los conocimientos y las
actitudes deseados por la organizacin.
Se recomienda analizar los recursos humanos mediante el examen de los
siguientes datos:
1.- Nmero de empleados en la clasificacin de cargos
2.- Nmero de empleados necesarios en la clasificacin de cargos.
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3.- Edad de cada empleado en la clasificacin de cargos

4.- Nivel de clasificacin exigido por el trabajo de cada empleado.
5.- Nivel de conocimiento exigido por el trabajo de cada empleado.
6.- Actitud de cada empleado con relacin al trabajo y a la empresa.
7.- Nivel de desempeo cualitativo y cuantitativo de cada empleado.
8.- Nivel de habilidad de conocimientos de cada empleado para otros
trabajos.
9.- Potencialidades de reclutamiento interno
10.- Potencialidades de reclutamiento externo
11.- Tiempo de entrenamiento necesario para la fuerza laboral reclutante.
12.- Tiempo de entrenamiento para los nuevos empleados
13.- ndice de ausentismo
14.- ndice de Turnover (rotacin de fuerza laboral)
15.- Descripcin del cargo
Estos datos analizados continuamente, permiten evaluar las lagunas
actuales y las previas dentro de ciertos plazos, en funcin de obligaciones
laborales, legales, econmicas y de planes de expansin de la propia
empresa.
3.- Anlisis de las operaciones y tareas. Sistema de Adquisicin de
Habilidades.
El anlisis de operaciones son estudios definidos para determinar que tipos
de comportamiento deben adoptar los empleados para desempear con
eficiencia las funciones de sus cargos. En general, el anlisis de operaciones
consta de los siguientes datos relacionados con una tarea o un conjunto de
tareas.
1.- Patrones de desempeo para la tarea o cargo
2.- Identificacin de tareas que componen el cargo
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3.- Cmo deber desempearse cada tarea para cumplir los patrones de
desempeo.
4.- Habilidades, conocimientos y actitudes bsicos para el desempeo de
cada tarea.
El anlisis de operaciones o anlisis ocupacional es un proceso que
comprende la descomposicin del cargo en su partes constitutivas, para la
verificacin de habilidades, conocimientos y cualidades personales o
responsabilidades exigidas al individuo en el desempeo de sus funciones.
El anlisis de operaciones permite la preparacin del entrenamiento para
cada cargo por separado, con el fin de que el ocupante adquiera las
habilidades necesarias para desempearlo.
6. MEDIOS PARA INVENTARIAR
NECESIDADES DE ENTRENAMIENTO
Los principales medios utilizados para efectuar el inventario de necesidades
de entrenamiento son:
1.- Evaluacin del desempeo: Mediante esta, no slo es posible descubrir a
los empleados que vienen ejecutando sus tareas por debajo de un nivel
satisfactorio, sino averiguar tambin que sectores de la empresa reclaman
una atencin inmediata de los responsables del entrenamiento.
2.- Observacin: Verificar donde hay evidencias de trabajo ineficiente, como
dao de equipo, atraso en el cronograma, prdida excesiva de materia prima,
nmero elevado de problemas disciplinarios, alto ndice de ausentismo,
rotacin elevada, etc.
3.- Cuestionarios: Investigaciones mediante cuestionarios y listas de
verificacin (check list) que evidencien las necesidades de entrenamiento.
4.- Solicitud de supervisores y gerentes: Cuando la necesidad de
entrenamiento apunta a un nivel ms alto, los propios gerentes y
supervisores son propensos a solicitar entrenamiento para su personal.
5.- Entrevistas con supervisores y gerentes: Contactos directos con
supervisores y gerentes respecto a problemas solucionados mediante
entrenamiento, que se descubren en las entrevistas con los responsables de
los diversos sectores.
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6.- Reuniones nter departamentales: Discusiones nter departamentales

acerca de asuntos concernientes a objetivos organizacionales, problemas
operativos, planes para determinados objetivos y otros asuntos
administrativos.
7.- Examen de empleados: Resultados de los exmenes de seleccin de
empleados que ejecutan determinadas funciones o tareas.
8.- Modificacin del Trabajo: Cuando se introduzcan modificaciones parciales
o totales en las rutinas de trabajo, es necesario entrenar previamente a los
empleados en los nuevos mtodos y procesos de trabajo.
9.- Entrevista de salida: Cuando el empleado va a retirarse de la empresa, es
el momento ms apropiado para conocer su opinin sincera acerca de la
empresa y las razones que motivaron su salida. Es posible que salgan a
relucir deficiencias de la organizacin susceptibles de correccin.
10.- Anlisis de cargos: Cuadro de las tareas que debe cumplir el ocupante y
de las habilidades que debe poseer.
11.- Informes peridicos: De la empresa o de produccin, que muestren las
deficiencias por falta de entrenamiento.
Adems de los medios antes relacionados, existen algunos indicadores de
necesidades de entrenamiento que sirven para identificar eventos que
provocarn futuras necesidades de entrenamiento (indicadores a priori) o
problemas comunes de necesidades de entrenamiento y existentes
(indicadores a posteriori).
1.- Indicadores a priori: Eventos que, si ocurrieran proporcionaran
necesidades futuras de entrenamiento fcilmente previsibles. Los indicadores
a priori son:
a.- Expansin de la empresa y admisin de nuevos empleados
b.- Reduccin del nmero de empleados
c.- Cambio de mtodos y procesos de trabajo
d.- Sustituciones o movimiento de personal
e.- Ausencias, licencias y vacaciones del personal
f.- Expansin de los servicios
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g.- Cambio de los programas de trabajo o de produccin

h.- Modernizacin de maquinaria y equipo
i.- Produccin y comercializacin de nuevos productos o servicios.
2.- Indicadores a posteriori: Problemas provocados por necesidades de
entrenamiento no atendidas. Estos problemas estn relacionados con la
produccin o con el personal, y sirven como diagnstico de entrenamiento:
a.- Problemas de produccin:
1.- Calidad inadecuada de la produccin
2.- Baja productividad
3.- Averas frecuentes en equipos e instalaciones
4.- Comunicaciones defectuosas
5.- Muy prolongado tiempo de aprendizaje e integracin en el cargo.
6.- Gastos excesivos en el mantenimiento de maquinarias y equipos.
7.- Exceso de errores y desperdicios
8.- Elevado nmero de accidentes
9.- Poca versatilidad de los empleados
10.- Mal aprovechamiento del espacio disponible, etc.
b.- Problemas de personal
1.- Relaciones deficientes entre el personal
2.- Nmero excesivo de quejas
3.- Poco o ningn inters por el trabajo
4.- Falta de cooperacin
5.- Demasiadas ausencias y sustituciones
6.- Dificultades en la obtencin de buenos elementos
7.- Tendencia a atribuir faltas a los dems
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8.- Errores en la ejecucin de rdenes, etc.

7. PROGRAMACIN DEL ENTRENAMIENTO
Una vez inventariado y determinado las necesidades de entrenamiento, se
procede a la programacin del entrenamiento, sistematizada y fundamentada
en los siguientes aspectos, que deben analizarse durante el inventario:
1.- Cul es la necesidad?
2.- Dnde fue sealada por primera vez?
3.- Ocurre en otra rea o en otro sector?
4.- Cul es su causa?
5.- Es parte de una necesidad mayor?
6.- Cmo satisfacerla, por separado o en conjunto?
7.- Se necesita alguna indicacin inicial antes de satisfacerla?
8.- Si la necesidad es inmediata, Cul es su prioridad con respecto a los
dems?
9.- La necesidad es permanente o temporal?
10.- A cuntas personas y cuantos servicios alcanzar?
11.- Cul es el tiempo disponible para el entrenamiento?
12.- Cul es el costo probable del entrenamiento?
13.- Quin va a impartir el entrenamiento?
El inventario de necesidades de entrenamiento debe suministrar la siguiente
informacin para disear la programacin de entrenamiento:
* QU debe ensearse?
* QUIN debe aprender?
* CUNDO debe ensearse?
* DNDE debe ensearse?
* CMO debe ensearse?
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* QUIN debe ensear?

En trminos sencillos, esto puede expresarse como:
8. PLANEACIN DEL ENTRENAMIENTO
El programa de entrenamiento exige una planeacin que incluya los
siguientes aspectos:
1.- Enfoque de una necesidad especificada cada vez
2.- Definicin clara del objetivo de entrenamiento
3.- Divisin del trabajo por desarrollar, en mdulos, paquetes o ciclos.
4.- Determinacin del contenido del entrenamiento
5.- Eleccin de los mtodos de entrenamiento y la tecnologa disponible.
6.- Definicin de los recursos necesarios para la implementacin del
entrenamiento, como tipo de entrenador o instructor, recursos audiovisuales,
mquinas, equipos o herramientas necesarias, materiales manuales, etc.
7.-Definicin de la poblacin objetivo, es decir, el personal que va a ser
entrenado, considerando:
* Nmero de personas
* Disponibilidad de tiempo
* Grado de habilidad, conocimientos y tiempos de actitudes
* Caractersticas personales de comportamiento
8.- Lugar donde se efectuar el entrenamiento, considerando las alternativas.
En el puesto de trabajo o fuera del mismo, en la empresa o fuera de ella.
9.- poca o periodicidad del entrenamiento, considerando tambin el horario
ms oportuno o la ocasin ms propicia.
10.- Clculo de la relacin costo-beneficio del programa.
11.- Control y evaluacin de los resultados, considerando la verificacin de
puntos crticos que requieran ajustes o modificaciones en el programa para
mejorar su eficiencia.
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La planeacin del entrenamiento es consecuencia del diagnstico de las

necesidades de entrenamiento.
En general, los recursos puestos a disposicin del entrenamiento estn
relacionados con la problemtica diagnosticada.
EJECUCIN DEL ENTRENAMIENTO
(Tercera etapa del proceso de entrenamiento). Despus del diagnstico de
necesidades y la programacin del entrenamiento, el siguiente paso es la
ejecucin.
La ejecucin del entrenamiento presupone el binomio instructor/ aprendiz.
Los aprendices son personas situadas en cualquier nivel jerrquico de la
empresa, que necesitan aprender o mejorar los conocimientos que tienen
sobre alguna actividad o trabajo. Los instructores son personas situadas en
cualquier nivel jerrquico de la empresa, experto o especializado en
determinada actividad o trabajo, que transmiten sus conocimientos a los
aprendices. Los auxiliares, jefes o gerentes pueden ser aprendices.
La ejecucin del entrenamiento depende de los siguientes factores:
Adecuacin del programa de entrenamiento a las necesidades de la

organizacin. La decisin de establecer programas de entrenamiento
depende de la necesidad de mejorar el desempeo de los empleados.
El entrenamiento debe ser la solucin de los problemas que dieron
origen a las necesidades diagnosticadas o percibidas.
Calidad del material de entrenamiento presentado. El material de

enseanza debe ser planeado, con el fin de facilitar la ejecucin del
entrenamiento. El material de enseanza busca concretar la
instruccin, facilitar la comprensin mediante la utilizacin de recursos
audiovisuales, aumentar el rendimiento del entrenamiento y
racionalizar la tarea del instructor.
Cooperacin de los jefes y dirigentes de la empresa. El entrenamiento

debe hacerse con todo el personal de la empresa, en todos los niveles
y funciones. Mantenerlo implica una cantidad considerable de
esfuerzo y entusiasmo de quienes participan en la tarea, adems de
un costo que debe ser considerado una inversin que capitalizar
dividendos a mediano y corto plazo, y no simplemente un gasto
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superfluo. Es necesario que el personal tenga espritu de cooperacin

y que los dirigentes den su apoyo, ya que los jefes y supervisores
deben participar de manera efectiva en la ejecucin del programa.
Calidad y preparacin de los instructores. El xito de la ejecucin

depender del inters, el esfuerzo y el entrenamiento los instructores.
Es muy importante el criterio de seleccin de stos, quienes debern
reunir ciertas cualidades personales: facilidad para las relaciones
humanas, motivacin, raciocinio, capacidades didcticas, facilidad
para exponer y conocimiento de la especialidad.
Los instructores podrn pertenecer a los diversos niveles y reas de la

empresa, y debern conocer las responsabilidades de la funcin y estar
dispuestos a asumirlas.
Calidad de los aprendices. La calidad de los aprendices influye de

manera sustancial en los resultados del programa de entrenamiento.
Los mejores resultados se obtienen de una seleccin adecuada de los

aprendices, en funcin de la forma y el contenido del programa y de los
objetivos del entrenamiento, para que se llegue a disponer de un grupo
homogneo de personas.
EVALUACION DE LOS RESULTADOS DEL ENTRENAMIENTO
La etapa final del proceso de entrenamiento es la evaluacin de los
resultados obtenidos. Es necesario evaluar la eficiencia del programa de
entrenamiento. Esta evaluacin debe considerar dos aspectos:
1.- Determinar si el entrenamiento produjo las modificaciones deseadas en el
comportamiento de los empleados.
2.- Verificar si los resultados del entrenamiento presentan relacin con la
consecuencia de las metas de la empresa.
Adems de estos dos aspectos, es necesario determinar si las tcnicas de
entrenamiento empleadas son efectivas.
La evaluacin de los resultados del entrenamiento puede hacerse en tres
niveles:
1.- En el nivel organizacional. En este nivel, el entrenamiento debe
proporcionar resultados como:
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Aumento de la eficiencia organizacional

Mejoramiento de la imagen de la empresa
Mejoramiento del clima organizacional
Mejores relaciones entre empresa y empleados
Facilidad en los cambios y en la innovacin
Aumento de la eficiencia, etc.
2.- En el nivel de los recursos humanos. En este nivel, el entrenamiento debe
proporcionar resultados como:
Reduccin de la rotacin de personal
Disminucin del ausentismo
Aumento de la eficiencia individual de los empleados
Aumento de las habilidades de las personas
Elevacin del conocimiento de las personas
Cambio de actitudes y de comportamientos de las personas, etc.
3.- En el nivel de las tareas y operaciones. En este nivel, el entrenamiento
puede proporcionar resultados como:
Aumento de la productividad
Mejoramiento de la calidad de los productos y servicios
Reduccin del ciclo de la produccin
Mejoramiento de la atencin al cliente
Reduccin del ndice de accidentes
Disminucin del ndice de mantenimiento de mquinas y equipos, etc.
9. DETERMINACIN DE NECESIDADES DE ADIESTRAMIENTO
Las necesidades de adiestramiento del individuo, surgen como consecuencia
de haber encontrado deficiencia en el anlisis de los conocimientos,
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habilidades, destrezas y actitudes al compararlas con las requeridas por el

trabajo.
Esta es una labor que el supervisor debe hacer continuamente, el encargado
de la actividad de adiestramiento en una empresa debe recoger de los
supervisores la informacin acumulada, y con ella estructurar el programa
anual de entrenamiento de personal.
Cabe destacar que l uso adecuado y oportuno de l proporcionar datos
autnticos que en su estudio y aplicacin pueden dar muy buenos resultados
para la organizacin.
DETECCIN DE NECESIDADES DE ADIESTRAMIENTO
Indicadores de necesidad de
Adiestramiento
Modo de localizar el problema.
Averiguar donde hay atascamientos.
Comparar la produccin del trabajador,
Inhabilidad para cumplir metas de estudiar trabajaos pendientes, examinar
produccin, cuotas, programas, programas de trabajo y cantidad de
plazos, etc.
sobre tiempo.
Alto
costo
produccin.
de
unidad
Comparar gastos
produccin.
por
unidad
de
de Comparar gastos
operacin.
por
unidad
de
Estudiar el costo de reparaciones y de

reemplazo de equipos. Anotar tiempo
de utilidad de las mquinas.
Daos al equipo(alto costo de Examinar el volumen de trabajo del
conservacin.)
personal de conservacin.
Resultados
seguridad.
22
deficientes
en Comparar el nmero de accidentes : el

ndice de frecuencia ; el ndice de
gravedad.
Estudiar los tipos de accidente.

Determinar el nmero de trabajadores
adicionales necesarios.
Ensanche o reduccin.
Determinar la cantidad de trabajadores

que sern transferidos o promovidos.
Comparar la habilidad necesaria para

Nuevos equipos y manejos de los su manejo, con la habilidad de los
mismos.
trabajadores actuales.
Estudiar informes.
Productos,
operaciones
procedimientos nuevos.
o Consultar las oficinas y dependencias

competentes.
Estudiar el tipo de quejas.
Determinar los motivos que dan origen
a las quejas.
Quejas y reclamos numerosos
Examinar cada queja cuidadosamente.

Examinar los reclamos de los clientes.
Estudiar los informes de inspeccin.
Calidad deficiente de productos y Considerar la cantidad de trabajos

servicios.
rehechos y de desperdicios.
ELABORACIN DE PROGRAMA DE ENTRENAMIENTO
En teora, cualquier programa de entrenamiento consiste en cuatro pasos, el
propsito del paso de evaluacin es determinar las necesidades del
entrenamiento, posteriormente, si se identifican una o ms deficiencias que
se puedan eliminar, es necesario fijar objetivos de entrenamiento; en este
punto se especifica en trminos medibles y observables el desempeo que
se espera obtener de los empleados que sern capacitados.
En el entrenamiento se seleccionan las tcnicas reales de capacitacin y se
lleva a cabo el entrenamiento. Finalmente, debe haber un paso de
23
evaluacin. Es aqu donde se comparan los desempeos de antes y despus

de la capacitacin de los empleados, y con ello se evala la eficiencia del
programa.
Las tcnicas de entrenamiento pueden clasificarse en cuatro a uso, tiempo y
lugar de aplicacin.
11. TECNICAS DEL ENTRENAMIENTO
TECNICAS DE ENTRENAMIENTO EN CUANTO AL USO
1.- Tcnicas de entrenamiento orientadas al contenido. Diseadas para la
transmisin de conocimientos o de informacin: tcnica de lectura, de
recursos audiovisuales, instruccin programada (IP) e instruccin asistida por
computador. Estas dos ltimas tambin se denominan tcnicas de auto
instruccin.
2.- Tcnicas de entrenamiento orientadas al proceso. Diseadas para
cambiar actitudes, desarrollar conciencia acerca de s mismo y de los dems,
y desarrollar habilidades interpersonales. Hacen nfasis en la interaccin
entre los individuos entrenados, para provocar cambios de comportamiento o
de actitud, antes que simplemente transmitir conocimiento.
Se utilizan algunos procesos para desarrollar la percepcin (insight)
interpersonal- conciencia de s mismo y de los dems- como medio para
cambiar actitudes y desarrollar relaciones humanas, como en el caso del
liderazgo o de la entrevista. Entre las tcnicas orientadas al proceso estn el
role-playing (juego de roles o dramatizacin), el entrenamiento de la
sensibilidad, el entrenamiento de grupos, etc.
3.- Tcnicas mixtas de entrenamiento. No slo se emplean para transmitir
informacin, sino tambin para cambiar actitudes y comportamientos. Se
utilizan para transmitir conocimientos o contenido y para alcanzar algunos
objetivos establecidos por tcnicas ms orientadas al proceso. Entre las
tcnicas mixtas sobresalen las conferencias, los estudios de casos, las
simulaciones y juegos, y varias tcnicas en el cargo (on the job). Al mismo
tiempo que se transmiten conocimientos o contenido, se trata de cambiar la
actitud, la conciencia acerca de s mismo y la eficiencia interpersonal.
Entre las tcnicas de entrenamiento en el cargo (on the job), podemos
relacionar la instruccin en el cargo, el entrenamiento de orientacin, el
entrenamiento de iniciacin, la rotacin de cargos, etc.
24
TECNICAS DE ENTRENAMIENTO EN CUANTO AL TIEMPO

Pueden clasificarse en dos tipos: tcnicas aplicadas antes del ingreso al
trabajo (entrenamiento de induccin o de integracin) y tcnicas aplicadas
despus del ingreso al trabajo.
1.- Entrenamiento de induccin o de integracin a la empresa. Busca la
adaptacin y ambientacin inicial del nuevo empleado a la empresa y al
ambiente social y fsico donde va a trabajar. En general, la introduccin de un
empleado nuevo en su trabajo se hace mediante programacin sistemtica,
llevada a efecto por quien ser su jefe inmediato, por un instructor
especializado o por un colega, a travs del llamado programa de integracin
o programa de induccin. El programa de integracin contiene informacin
referente a:
La empresa: historia, desarrollo y organizacin.
El producto o servicio.
Los derechos y deberes del personal.
Los trminos del contrato de trabajo.
Las actividades sociales de los empleados: beneficios y servicios.
Normas y reglamentos internos.
Nociones sobre proteccin y seguridad en el trabajo.
Cargo por ocupar: naturaleza

oportunidades de ascenso.
del
trabajo, horarios,
salarios,
El supervisor del nuevo empleado (presentacin).

Relaciones del cargo con otros cargos.
Descripcin detallada del cargo.
Este programa, que busca integrar al empleado en el cargo de manera
adecuada, brinda ventajas como:
El nuevo empleado recibe la informacin general necesaria acerca de la
empresa: normas, reglamentos y procedimientos que lo afectan, para que se
adaptacin sea la ms rpida posible.
25
Reduccin del nmero de despidos o de acciones correctivas, gracias al

conocimiento de los reglamentos de la empresa y de las consecuencias
derivadas de violacin.
El supervisor puede explicar al nuevo empleado su posicin en la
organizacin.
El nuevo empleado es instruido de acuerdo con los requisitos definidos
en la descripcin del cargo que va a ocupar.
2.- Entrenamiento despus del ingreso al trabajo. Despus del ingreso a
ejercer el cargo, el entrenamiento podr llevarse a cabo:
1.- En el lugar o sitio de trabajo (en servicio).
2.- Fuera del lugar de trabajo (fuera del servicio).
Por consiguiente, la clasificacin de las tcnicas de entrenamiento depende
del sitio de aplicacin.
TECNICAS DE ENTRENAMIENTO
EN CUANTO AL LUGAR DE APLICACIN
Pueden clasificarse en entrenamiento en el sitio de trabajo (on the job) y
entrenamiento fuera del sitio de trabajo. El primero se refiere al
entrenamiento en que la persona que lo recibe ejecuta tareas en el mismo
lugar de trabajo, en tanto que el segundo tiene en un auditorio o en un local o
sitio preparado para esta actividad.
1.- Entrenamiento en el lugar de trabajo. Pueden administrarlo empleados,
supervisores o especialistas de staff. No requiere acondicionamiento ni
equipos especiales, y constituye la forma ms comn de transmitir las
enseanzas necesarias a los empleados. Tiene mucha acogida, debido a
que es muy prctico, ya que el empleado aprende mientras trabaja. Las
empresas de pequeo y mediano tamao invierten en entrenamiento de este
tipo. El entrenamiento en el trabajo presenta varias modalidades:
26
Admisin de aprendices para ser entrenados en ciertos cargos

Rotacin de cargos
Entrenamiento en tareas
Enriquecimiento del cargo, etc.
2.- Entrenamiento fuera del lugar de trabajo. La mayor parte de los

programas de entrenamiento llevados a cabo fuera del servicio no estn
relacionados directamente con el trabajo.
En general, son complementarios del entrenamiento en servicio. Su principal
ventaja radica en que el personal entrenado puede dedicar toda la atencin
al entrenamiento, lo cual no es posible cuando uno est involucrado en las
tareas propias del cargo.
Las principales tcnicas de entrenamiento fuera del servicio son:
Aulas de exposicin
Pelculas, diapositivas, videos (televisin).
Mtodo de casos (estudio de casos)
Discusin en grupo, paneles, debates, etc.
Dramatizacin
Simulacin y juegos
Instruccin programadas, etc.
CONCLUSIN
El adiestramiento como un proceso educacional a corto plazo mediante el
cual las personas aprenden conocimientos, aptitudes y habilidades en
27
funcin a objetivos. El desarrollo de recursos humanos estimula a lograr una

mejor calidad, eficiencia y productividad en las empresas y a la vez fomenta
el ms alto compromiso en el personal, y sobre todo en el desarrollo
gerencial. El adiestramiento debe permitir el desarrollo del capital humano al
mismo tiempo que a la organizacin.
El entrenamiento es tan importante como la seleccin, ambas actividades se
complementan entre s, si no se realiza una, la otra no tendr xito, ya que al
seleccionar un empleado debe de comprobarse que el individuo contratado
tenga la suficiente inteligencia y aptitudes, as como la actitud adecuada para
ejercer un cargo; la empresa una vez que contrata una persona tiene la
obligacin de adiestrarlo en las destrezas y los conocimientos indispensables
para que cumpla bien su trabajo.
El proceso de adiestramiento representa para la organizacin y para el
desarrollo gerencial una actividad costosa, que solo se puede considerar
como inversin cuando se lleva a cabo de forma idnea. De lo contrario, ser
un engao y pasar lo que ha ocurrido con muchos esfuerzos en este campo
que han comenzado sin ninguna razn, continua sin ningn propsito y
termina sin ningn resultado efectivo a la empresa.
Par convertir el adiestramiento en una actividad productiva, es necesario que
la capacitacin resulte de un proceso de investigacin y deteccin de
necesidades donde se utilizan mtodos e instrumentos que le dan la validez
a los datos que se estn recolectando para determinar la necesidad de
entrenamiento del trabajador.
Es importante que una compaa determine que personas sern las
encargadas de difundir dichos valores a los empleados y convertir las
palabras en acciones para el bienestar global de la empresa.
Para finalizar el adiestramiento dentro de una empresa debe ser continua, ya
que da a da se van creando nuevos retos y oportunidades que no deben
pasarse por alto y que harn que una compaa sea mejor y promueva el
desarrollo gerencial explotando todas sus habilidades, encarnadas en cada
miembro de la organizacin.
BIBLIOGRAFA
28
ARMSTRONG, Michael, GERENCIA DE RRHH: INTEGRANDO EL

PERSONAL Y LA EMPRESA, EDITORIAL Fundo Editorial Legis, Santafe De
Bogota, Colombia, 1991
CHIAVENATO, Idalberto, ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS,
Segunda Edicin, Ed. McGraw-Hill, Colombia, 1994
DESSLER, Gary, ADMINISTRACIN DE PERSONAL, Sexta Edicin, Ed.
Prentice-Hall Hispanoamericana S.A., Mxico, 1994
DESSLER, Gary, ADMINISTRACIN DE PERSONAL, Editorial PrenticeHall Hispanoamericana S.A. Mxico , Mxico . Edicin 2 Fecha 1996
Google.com
Monografa.com
SANCHEZ BARRIGA, Francisco, TECNICAS DE ADMINISTRACION DE
RECURSOS HUAMNOS, Editorial, Mxico, Mxico. Fecha 1993.
VISITA A MOTORES MORICHAL, C.A.
VISITA A AGENCIAS UNIDAS
29

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