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FORMACIN DE INSTRUCTORES
Manual del participante

Objetivo General:
Al finalizar el curso, el participante aplicar al menos 2 tipos de tcnicas didcticas en
la imparticin de los temas que domina, as como conducir de forma adecuada un
grupo de participantes de acuerdo a los requerimientos de desempeo del estndar
EC0217 Imparticin de Cursos de Formacin del Capital Humano de Manera
Presencial Grupal.
Objetivo Especfico:
Otorgar reconocimiento formal de la competencia adquirida por los individuos a lo largo
de su vida, independientemente del modo en que haya sido adquirida, as como de
establecer los mecanismos de acreditacin de las personas fsicas y morales que
intervengan en el proceso.
Temario:
Marco legal de la capacitacin
Andragoga
El proceso de instruccin- aprendizaje
Elaboracin de la gua de instruccin (planeacin de eventos)
Elaboracin de objetivos
Tcnicas didcticas
Manejo de material y equipo de apoyo didctico
Trabajar con equipos y grupos
Prctica de imparticin de temas utilizando 2 tcnicas didcticas
Evaluacin de cursos de capacitacin
Armado del portafolio de evidencias

Imparticin de cursos de Formacin del Capital Humano de manera Presencial Grupal

Marco legal de la capacitacin

En la Ley Federal del Trabajo, Capitulo II de la Duracin de las relaciones de trabajo y Captulo
III-bis, De la Productividad, Formacin y Capacitacin de los Trabajadores se establecen las
bases para otorgar Formacin y Capacitacin a los Trabajadores. Algunos de sus artculos
relevantes son:
Artculo 35. Las relaciones de trabajo pueden ser para obra o tiempo determinado, por temporada
o por tiempo indeterminado y en su caso podr estar sujeto a prueba o a capacitacin inicial. A falta
de estipulaciones expresas, la relacin ser por tiempo indeterminado.
Atencin a Artculo 39 A, B y C (con relacin a contrato, especfica capacitacin en el C.)
Artculo 39-D. Los periodos a prueba y de capacitacin inicial son improrrogables. Dentro de una
misma empresa o establecimiento, no podrn aplicarse al mismo trabajador en forma simultnea o
sucesiva periodos de prueba o de capacitacin inicial, ni en ms de una ocasin, ni tratndose de
puestos de trabajo distintos, o de ascensos, aun cuando concluida la relacin de trabajo surja otra
con el mismo patrn, a efecto de garantizar los derechos de la seguridad social del trabajador.
Artculo 39-E. Cuando concluyan los periodos a prueba o de capacitacin inicial y subsista la
relacin de trabajo, sta se considerar por tiempo indeterminado y el tiempo de vigencia de aquellos
se computar para efectos del clculo de la antigedad.
Captulo III BIS
De la Productividad, Formacin y Capacitacin de los Trabajadores
Artculo 153-A. Los patrones tienen la obligacin de proporcionar a todos
los trabajadores, y stos a recibir, la capacitacin o el adiestramiento en su trabajo que le permita
elevar su nivel de vida, su competencia laboral y su productividad, conforme a los planes y
programas formulados, de comn acuerdo, por el patrn y el sindicato o la mayora de sus
trabajadores. Para dar cumplimiento a la obligacin que, conforme al prrafo anterior les corresponde,
los patrones podrn convenir con los trabajadores en que la capacitacin o adiestramiento se
proporcione a stos dentro de la misma empresa o fuera de ella, por conducto de personal propio,
instructores especialmente contratados, instituciones, escuelas u organismos especializados, o bien
mediante adhesin a los sistemas generales que se establezcan.
Las instituciones, escuelas u organismos especializados, as como los instructores
independientes que deseen impartir formacin, capacitacin o adiestramiento, as como su personal
docente, debern estar autorizados y registrados por la Secretara del Trabajo y Previsin Social.
Los cursos y programas de capacitacin o adiestramiento, as como los programas para elevar
la productividad de la empresa, podrn formularse respecto de cada establecimiento, una empresa,
varias de ellas o respecto a una rama industrial o actividad determinada.
La capacitacin o adiestramiento a que se refiere este artculo y dems relativos, deber impartirse
al trabajador durante las horas de su jornada de trabajo; salvo que, atendiendo a la naturaleza de
los servicios, patrn y trabajador convengan que podr impartirse de otra manera; as como en el
caso en que el trabajador desee capacitarse en una actividad distinta a la de la ocupacin que
desempee, en cuyo supuesto, la capacitacin se realizar fuera de la jornada de trabajo.

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Artculo 153-B. La capacitacin tendr por objeto preparar a los trabajadores de nueva contratacin
y a los dems interesados en ocupar las vacantes o puestos de nueva creacin.
Podr formar parte de los programas de capacitacin el apoyo que el patrn preste a los
trabajadores para iniciar, continuar o completar ciclos escolares de los niveles bsicos, medio o
superior.
Artculo 153-C. El adiestramiento tendr por objeto:
I. Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades de los trabajadores y
proporcionarles informacin para que puedan aplicar en sus actividades las nuevas tecnologas que
los empresarios deben implementar para incrementar la productividad en las empresas;
II. Hacer del conocimiento de los trabajadores sobre los riesgos y peligros a que estn
expuestos durante el desempeo de sus labores, as como las disposiciones contenidas en el
reglamento y las normas oficiales mexicanas en materia de seguridad, salud y medio ambiente de
trabajo que les son aplicables, para prevenir riesgos de trabajo;
III. Incrementar la productividad; y IV. En general mejorar el nivel educativo, la competencia laboral y
las habilidades de los trabajadores.
Artculo 153-D. Los trabajadores a quienes se imparta capacitacin o adiestramiento estn
obligados a:
I. Asistir puntualmente a los cursos, sesiones de grupo y dems actividades que formen parte
del proceso de capacitacin o adiestramiento; II. Atender las indicaciones de las personas
que impartan la capacitacin o adiestramiento, y cumplir con los programas respectivos;
y III. Presentar los exmenes de evaluacin de conocimientos y de aptitud o de
competencia laboral que sean requeridos.
Artculo 153-E. En las empresas que tengan ms de 50 trabajadores se constituirn
Comisiones Mixtas de Capacitacin, Adiestramiento y Productividad, integradas por igual nmero de
representantes de los trabajadores y de los patrones, y sern las encargadas de diestramiento; II.
Proponer los cambios necesarios en la maquinaria, los equipos, la organizacin del trabajo y
las relaciones laborales, de conformidad con las mejores prcticas tecnolgicas y organizativas
que incrementen la productividad en funcin de su grado de desarrollo actual; III. Proponer las
medidas acordadas por el Comit Nacional y los Comits Estatales de Productividad a que se refieren
los artculos 153-K y 153-Q, con el propsito de impulsar la capacitacin, medir y elevar la
productividad, as como garantizar el reparto equitativo de sus beneficios; IV. Vigilar el cumplimiento
de los acuerdos de productividad; y V. Resolver las objeciones que, en su caso, presenten los
trabajadores con motivo de la distribucin de los beneficios de la productividad. Para el caso de las
micro y pequeas empresas, que son aquellas que cuentan con hasta 50 trabajadores, la Secretara
del Trabajo y Previsin Social y la Secretara de Economa estarn obligadas a incentivar su
productividad mediante la dotacin de los programas a que se refiere el artculo 153-J, as como la
capacitacin relacionada con los mismos. Para tal efecto, con el apoyo de las
instituciones acadmicas relacionadas con los temas de los programas referidos, convocarn en
razn de su rama, sector, entidad federativa o regin a los micro y pequeos empresarios, a los
trabajadores y sindicatos que laboran en dichas empresas.
Artculo 153-F. Las autoridades laborales cuidarn que las Comisiones Mixtas de
Capacitacin, Adiestramiento y Productividad se integren y funcionen oportuna y normalmente,
vigilando el cumplimiento de sus obligaciones.

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Artculo 153-F Bis. Los patrones debern conservar a disposicin de la Secretara del Trabajo
y Previsin Social y la Secretara de Economa, los planes y programas de capacitacin,
adiestramiento y productividad que se haya acordado establecer, o en su caso, las modificaciones
que se hayan convenido acerca de planes y programas ya implantados.
Artculo 153-G. El registro de que trata el tercer prrafo del artculo 153-A se otorgar a las
personas o instituciones que satisfagan los siguientes requisitos: I. Comprobar que quienes
capacitarn o adiestrarn a los trabajadores, estn preparados profesionalmente en la rama
industrial o actividad en que impartirn sus conocimientos; II. Acreditar satisfactoriamente, a juicio de
la Secretara del Trabajo y Previsin Social, tener conocimientos bastantes sobre los procedimientos
tecnolgicos propios de la rama industrial o actividad en la que pretendan impartir dicha capacitacin
o adiestramiento; y
III. No estar ligadas con personas o instituciones que propaguen algn credo religioso, en los
trminos de la prohibicin establecida por la fraccin IV del Artculo 3o. Constitucional.
El registro concedido en los trminos de este artculo podr ser revocado cuando se contravengan
las disposiciones de esta Ley. En el procedimiento de revocacin, el afectado podr ofrecer pruebas y
alegar lo que a su derecho convenga.
Artculo 153-H. Los planes y programas de capacitacin y adiestramiento se elaborarn dentro de
los sesenta das hbiles siguientes a que inicien las operaciones en el centro de trabajo y debern
cumplir los requisitos siguientes: I. Referirse a periodos no mayores de dos aos, salvo la
capacitacin a que se refiere el segundo prrafo del artculo 153-B; II. Comprender todos los puestos
y niveles existentes en la empresa; III. Precisar las etapas durante las cuales se impartir la
capacitacin y el adiestramiento al total de los trabajadores de la empresa; IV. Sealar el
procedimiento de seleccin, a travs del cual se establecer el orden en que sern capacitados los
trabajadores de un mismo puesto y categora; y V. Debern basarse en normas tcnicas de
competencia laboral, si las hubiere para los puestos de trabajo de que se trate.
Artculo 153-I. Se entiende por productividad, para efectos de esta Ley, el resultado de optimizar
los factores humanos, materiales, financieros, tecnolgicos y organizacionales que concurren en la
empresa, en la rama o en el sector para la elaboracin de bienes o la prestacin de servicios, con el
fin de promover a nivel sectorial, estatal, regional, nacional e internacional, y acorde con el mercado
al que tiene acceso, su competitividad y sustentabilidad, mejorar su capacidad, su tecnologa y su
organizacin, e incrementar los ingresos, el bienestar de los trabajadores y distribuir equitativamente
sus beneficios. Al establecimiento de los acuerdos y sistemas para medir e incrementar la
productividad, concurrirn los patrones, trabajadores, sindicatos, gobiernos y academia.
Artculo 153-J. Para elevar la productividad en las empresas, incluidas las micro y
pequeas empresas, se elaborarn programas que tendrn por objeto: I. Hacer un diagnstico
objetivo de la situacin de las empresas en materia de productividad; II. Proporcionar a las empresas
estudios sobre las mejores prcticas tecnolgicas y organizativas que incrementen su nivel actual de
productividad en funcin de su grado de desarrollo; III. Adecuar las condiciones materiales,
organizativas, tecnolgicas y financieras que permitan aumentar la productividad;
IV. Proponer programas gubernamentales de financiamiento, asesora, apoyo y certificacin para
el aumento de la productividad; V. Mejorar los sistemas de coordinacin entre trabajadores, empresa,
gobiernos y academia; VI. Establecer compromisos para elevar la productividad por parte de los
empresarios, trabajadores, sindicatos, gobiernos y academia; VII. Evaluar peridicamente el
desarrollo y cumplimiento de los programas; VIII. Mejorar las condiciones de trabajo, as como las
medidas de Seguridad e Higiene; IX. Implementar sistemas que permitan determinar en forma y

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monto apropiados los incentivos, bonos o comisiones derivados de la contribucin de los trabajadores
a la elevacin de la productividad que se acuerde con los sindicatos y los trabajadores; y
X. Las dems que se acuerden y se consideren pertinentes. Los programas establecidos en este
artculo podrn formularse respecto de varias empresas, por actividad o servicio, una o varias ramas
industriales o de servicios, por entidades federativas, regin o a nivel nacional.
Artculo 153-K. La Secretara del Trabajo y Previsin Social en conjunto con la Secretara
de Economa, convocarn a los patrones, sindicatos, trabajadores e instituciones acadmicas para
que constituyan el Comit Nacional de Productividad, que tendrn el carcter de rgano consultivo y
auxiliar del Ejecutivo Federal y de la planta productiva. El Comit Nacional de Productividad tendr
las facultades que enseguida se enumeran:
I. Realizar el diagnstico nacional e internacional de los requerimientos necesarios para elevar
la productividad y la competitividad en cada sector y rama de la produccin, impulsar la capacitacin y
el adiestramiento, as como la inversin en el equipo y la forma de organizacin que se requiera
para aumentar la productividad, proponiendo planes por rama, y vincular los salarios a la calificacin
y competencias adquiridas, as como a la evolucin de la productividad de la empresa en funcin de
las mejores prcticas tecnolgicas y organizativas que incrementen la productividad tomando en
cuenta su
grado de desarrollo actual; II. Colaborar en la elaboracin y actualizacin permanente del Catlogo
Nacional de Ocupaciones y en los estudios sobre las caractersticas de la tecnologa, maquinaria y
equipo en existencia y uso, as como de las competencias laborales requeridas en las actividades
correspondientes a las ramas industriales o de servicios; III. Sugerir alternativas tecnolgicas y de
organizacin del trabajo para elevar la productividad en funcin de las mejores prcticas y en
correspondencia con el nivel de desarrollo de las empresas; IV. Formular recomendaciones de planes
y programas de capacitacin y adiestramiento que permitan elevar la productividad; V. Estudiar
mecanismos y nuevas formas de remuneracin que vinculen los salarios y, en general el ingreso de
los trabajadores, a los beneficios de la productividad; VI. Evaluar los efectos de las acciones de
capacitacin y adiestramiento en la productividad dentro delas ramas industriales o actividades
especficas de que se trate; VII. Proponer a la Secretara del Trabajo y Previsin Social la expedicin
de normas tcnicas de competencia laboral y, en su caso, los procedimientos para su evaluacin,
acreditacin y certificacin, respecto de aquellas actividades productivas en las que no exista una
norma determinada; VIII. Gestionar ante la autoridad laboral el registro de las constancias relativas a
conocimientos o habilidades de los trabajadores que hayan satisfecho los requisitos legales exigidos
para tal efecto; IX. Elaborar e implementar los programas a que hace referencia el artculo anterior; X.
Participar en la elaboracin del Plan Nacional de Desarrollo; de la productividad; y XII. Las dems que
se establezcan en esta y otras disposiciones normativas.
Artculo 153-L. El Titular del Ejecutivo Federal fijar las bases para determinar la forma
de designacin de los miembros de la Comisin Nacional de Productividad, as como las relativas a
su organizacin y funcionamiento. Sujetndose a los principios de representatividad e inclusin en
su integracin. En la toma de decisiones de la Comisin Nacional de Productividad se privilegiar el
consenso.
Artculo 153-M.- En los contratos colectivos debern incluirse clusulas relativas a la
obligacin patronal de proporcionar capacitacin y adiestramiento a los trabajadores, conforme a
planes y programas que satisfagan los requisitos establecidos en este Captulo. Adems, podr
consignarse en los propios contratos el procedimiento conforme al cual el patrn capacitar y
adiestrar a quienes pretendan ingresar a laborar en la empresa, tomando en cuenta, en su caso, la
clusula de admisin. Artculo 153-N. Para su funcionamiento la Comisin Nacional de Productividad
establecer subcomisiones sectoriales, por rama de actividad, estatales y regionales.

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Las subcomisiones elaborarn para el mbito del respectivo sector, rama de actividad,
entidad federativa o regin los programas que establece el artculo 153-J de esta Ley.
Artculo 153-O. (Se deroga).
Artculo 153-P. (Se deroga).
Artculo 153-Q. A nivel de las entidades federativas y el Distrito Federal se establecern
Comisiones Estatales de Productividad. Ser aplicable a las Comisiones Estatales de Productividad,
en el mbito de las entidades federativas, lo establecido en los artculos 153-I, 153-J, 153-K, 153-L,
153-N y dems relativos.
Artculo 153-R. (Se deroga). Artculo 153-S. Cuando el patrn no d cumplimiento a la obligacin de
conservar a disposicin de la Secretara del Trabajo y Previsin Social los planes y programas de
capacitacin y adiestramiento, en los trminos del artculo 153-N, o cuando dichos planes y
programas no se lleven a la prctica, ser sancionado conforme a lo dispuesto en esta Ley, sin
perjuicio de que, en cualquiera de los dos casos, la propia Secretara adopte las medidas pertinentes
para que el patrn cumpla con la obligacin de que se trata.
Artculo 153-T.- Los trabajadores que hayan sido aprobados en los exmenes de capacitacin
y adiestramiento en los trminos de este Captulo, tendrn derecho a que la entidad instructora les
expida las constancias respectivas, mismas que, autentificadas por la Comisin Mixta de
Capacitacin y Adiestramiento de la Empresa, se harn del conocimiento de la Secretara del Trabajo
y Previsin Social, por conducto del correspondiente Comit Nacional o, a falta de ste, a travs de
las autoridades del trabajo a fin de que la propia Secretara las registre y las tome en cuenta al
formular el padrn de
Trabajadores capacitados que corresponda, en los trminos de la fraccin IV del artculo 539
Artculo 153-U. Cuando implantado un programa de capacitacin, un trabajador se niegue a
recibir sta, por considerar que tiene los conocimientos necesarios para el desempeo de su puesto y
del inmediato superior, deber acreditar documentalmente dicha capacidad mediante el
correspondiente Certificado de competencia laboral o presentar y aprobar, ante la entidad instructora,
el examen de suficiencia respectivo. En este ltimo caso, se extender a dicho trabajador la
constancia de competencias o de habilidades laborales.
Artculo 153-V. La constancia de competencias o de habilidades laborales es el documento con
el cual el trabajador acreditar haber llevado y aprobado un curso de capacitacin. Las empresas
estn obligadas a enviar a la Secretara del Trabajo y Previsin Social para su registro y control, listas
de las constancias que se hayan expedido a sus trabajadores. Las constancias de que se trata
surtirn plenos efectos, para fines de ascenso, dentro de la empresa en que se haya proporcionado la
capacitacin o adiestramiento. (Se deroga el prrafo cuarto).
Artculo 153-W.- Los certificados, diplomas, ttulos o grados que expidan el Estado, sus
organismos descentralizados o los particulares con reconocimiento de validez oficial de estudios, a
quienes hayan concluido un tipo de educacin con carcter terminal, sern inscritos en los registros
de que trata el artculo 539, fraccin IV, cuando el puesto y categora correspondientes figuren en el
Catlogo Nacional de Ocupaciones o sean similares a los incluidos en l.
Artculo 153-X.- Los trabajadores y patrones tendrn derecho a ejercitar ante las Juntas
de Conciliacin y Arbitraje las acciones individuales y colectivas que deriven de la obligacin de
capacitacin o adiestramiento impuesta en este Captulo.

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Andragoga
El proceso de instruccin-aprendizaje
En el mbito de la capacitacin el proceso de instruccin-aprendizaje se lleva a cabo para
perfeccionar o actualizar a los individuos en su campo laboral y se dirige concretamente a personas
adultas que desempean un puesto de trabajo.
Este proceso se conforma a partir de la interaccin de tres elementos principales:
El participante, que es el sujeto que aprende.
El instructor o facilitador, que es el sujeto que ensea.
El contenido del curso, que es el objeto de conocimiento.

Aprendizaje:
Un proceso dinmico y permanente mediante el cual el individuo adquiere y/o modifica
Habilidades, conocimientos y actitudes.
Se puede decir que toda conducta humana es resultado de un proceso de aprendizaje, el cual se
manifiesta como una modificacin de conducta al comparar las actitudes, habilidades y conocimientos
que tenan las personas antes de ponerlas en una situacin de aprendizaje y la que pueden mostrar
despus de ella.

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Es importante que el instructor gue a los participantes para que relacionen los conocimientos
adquiridos con las experiencias previas con el objeto de dar un sentido al aprendizaje.

Acomodacin:
Adaptarse al medio

Asimilacin:
Transformar el entorno mediante un
Esfuerzo personal

Teoras de aprendizaje
Nombre genrico

Caractersticas

Cognitivismo

Estudia el conocimiento y la forma en que se genera el

aprendizaje mental

Conductivismo

Centrada en el estudio del comportamiento de los seres vivos, en

lo observable y manipulable

Constructivismo

Busca explicar la adquisicin del conocimiento por propia

construccin en la que el sujeto se conoce, ordena y organiza el
mundo desde su propia experiencia

Humanismo

El individuo percibe sus experiencias como una realidad y

reacciona a sus percepciones

Diferenciacin entre el aprendizaje de nios y adultos

La capacitacin y el adiestramiento, son conceptos que se aplican propiamente en la enseanza para
adultos. Pero qu significa?
Los adultos (del latn adolescens que significa crecido) son individuos que han concluido su etapa de
crecimiento fsico y se encuentra en condiciones de procrear. Psicolgicamente, un adulto es un
individuo que habiendo concluido la adolescencia (del latn adolescere que significa crecer), posee
una personalidad definida, asume sus responsabilidades en la vida social y habitualmente
desempea un trabajo productivo.
De acuerdo a Ortiz Jimnez, "El concepto de andragoga es un neologismo propuesto por la
UNESCO en sustitucin de la palabra pedagoga, para designar la ciencia de la formacin de los
hombres, de manera que no se haga referencia a la formacin del nio, sino a la educacin
permanente".
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"El trmino andragoga fue utilizado por primera vez por el maestro alemn Alexander Kapp, en 1833
para describir la teora educativa de Platn, aunque su uso no se generaliza y con el tiempo se olvida
Caractersticas de los adultos
En el proceso instruccin-aprendizaje es esencial que los adultos tengan la oportunidad de
participar activamente a fin de que sientan el aprendizaje parte de sus propias experiencias; sin
embargo, en necesario que el facilitador considere tanto las caractersticas positivas como
negativas del adulto ante el aprendizaje, dado que estas pueden favorecer u obstaculizar el
proceso de instruccin-aprendizaje.
Los adultos por estar inmersos en muchas ocasiones en organizaciones o instituciones, al frente de
una familia o sociedad, tienen una serie de caractersticas como:
Experiencias en diferentes campos.
Costumbres / hbitos determinados.
Opciones y preferencias.
Actitudes conformadas por su propio contexto.
Intereses y necesidades especficas: les interesa aprender lo que les satisface una necesidad
determinada
No le gusta ser tratado como escolar.
Justifica el tiempo y el esfuerzo en los procesos de capacitacin.
Principios de aprendizaje de los adultos
Principio andraggico

1. Necesidad de saber

2. Concepto personal

3. Experiencia personal

4. Disposicin para aprender

5. Inclinacin al aprendizaje

6. Motivacin para aprender

Papel del instructor

El instructor apoya a los participantes para que identifiquen en qu
estado de conocimiento se encuentra y a cul podran acceder, as
podrn hacer conciente que tienen necesidad de aprender y cmo
pueden lograrlo
El instructor tiene el reto de combinar el respeto a los adultos como
seres autnomos y autodirigidos y el logro de los objetivos de
aprendizaje
El instructor aprovecha la experiencia de los participantes y les
ayuda a que evalen la vigencia de sus conocimientos, prcticas y
valores. El mayor reto es impulsarlos a que evalen sus hbitos y
prejuicios con criterio amplio y flexible pero dentro de parmetros de
calidad. Les ayuda a desaprender para aprender.
El instructor cuenta con un terreno frtil para poder impulsar al
participante con reforzamientos positivos, sin caer en falsedades ni
sobre valoraciones de las conductas del participante.
El instructor tiene la oportunidad de utilizar situaciones laborales
reales para propiciar el aprendizaje de conocimientos, destrezas,
valores y actitudes que correspondan al mbito laboral concreto y en
operacin de los participantes.
El instructor estimula al participante y lo induce a mejores prcticas
por medio de la exposicin de modelos de desempeo mejores que
los que tiene el participante, para propiciar el desarrollo de ste
ltimo

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10

La motivacin para aprender

El aprendizaje es un proceso individual que implica una eleccin. Esta eleccin est basada en la
motivacin, y se caracteriza por buscar satisfacer alguna necesidad individual, alcanzar metas a
travs de un esfuerzo consistente.
Dentro de la clasificacin de la conducta motivada, algunos autores establecen una diferenciacin
entre la motivacin intrnseca, es decir, basada en estmulos internos, y la motivacin extrnseca,
orientada a lograr recompensas.
Entre los ejemplos de motivaciones intrnsecas estn el aprender algn deporte, manualidad o idioma
para sentirse a gusto o para proporcionarse un gusto, sentirse satisfecho, complementar algo o
aprender ms sobre uno mismo.
Las motivaciones extrnsecas se refieren a lograr una meta que es importante no solamente para uno
mismo, sino para otros, en generar mejor posicin social o del puesto y obtener mejores ingresos.
David McClelland identifica 3 tipos de motivaciones
que son complementarias entre s:

Necesidad de poder. Individuos que prefieren puestos

en situaciones competitivas, orientados al status.
Tienden a preocuparse mas por conseguir influencia
sobre otros y el prestigio para dar un rendimiento
adecuado.

Necesidad de afiliacin. Las personas de este

tipo prefieren situaciones de cooperacin a
las de competencia, integrarse en equipos de
trabajo, relaciones que incluyan un alto grado
de comprensin mutua.

Necesidad de logro. Individuos que se

inclinan al reto de resolver un problema
y aceptar la responsabilidad del xito o
fracaso en lugar de dejar el resultado a
la suerte o las acciones de otros.
Prefieren metas que les exijan
esforzarse un poco ms.
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11

Elaboracin de la gua de instruccin (planeacin de eventos)

Instrumento didctico que organiza, relaciona y describe los elementos del proceso
enseanza-aprendizaje en orden y tiempo.

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14

Elaboracin de objetivos

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15

Tcnicas didcticas
Una vez determinado el objetivo y organizados los temas, es necesario seleccionar la o las
actividades que permitirn su revisin y aprendizaje.
Existe una gran variedad de ellas ya establecidas, como la exposicin, lectura comentada, visitas
guiadas, dramatizacin, entre otras. Sin embargo, cada facilitador puede recurrir a su creatividad para
adecuarlas o, en ocasiones, crear otras nuevas.
Lo importante es guiar al participante a aprehender los elementos tericos y prcticos que el objetivo
de aprendizaje plantea con apoyo de estas actividades.
Algunos criterios para seleccionar tcnicas didcticas son:

Los objetivos planteados en el programa, curso,

mdulo o tema especfico
Estructura de los temas, la profundidad y desarrollo.
Los recursos tcnicos y materiales, disponibilidad y
caractersticas del lugar fsico donde se van a aplicar
El tamao del grupo
Equilibrar la teora y la prctica. Se favorece la
congruencia y sistematizacin del aprendizaje.
Caractersticas del grupo. Escolaridad, sexo, edad,
antigedad en la empresa, en el puesto, el nivel
jerrquico.
Verificar congruencia inversin-beneficios

Analizar las ventajas y desventajas de cada tcnica,

eligiendo la que permita lograr los objetivos con mayor eficiencia,
y el modo de neutralizar o disminuir las desventajas que posee.

La experiencia del facilitador para aplicarlas

Se pueden clasificar en:

Expositivas
Si estn centradas en la enseanza (transmitir informacin)
Dilogo discusin
Estn centradas en aprendizaje, y permiten que los participantes lleguen a acuerdos y conclusiones
comunes sobre un tema en particular
Vivenciales
Permiten el anlisis de comportamientos y actitudes, desarrollando habilidades para tomar decisiones
Demostrativas
Combinan la explicacin y la accin para ejemplificar en forma directa y concreta aquello que el
participante deber realizar

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Cuadro comparativo de tcnicas didcticas

Tcnicas expositivas
Tcnica

Descripcin

Conferencia

Exposicin de
tema ante
grupo con
finalidad
proporcionar
informacin

un
el
la
de

Centrada en la
enseanza

Simposio

Ventajas
*
Permite
presentaciones
completas
y
detalladas
sin
interrupciones
* Forma rpida de
transmitir
conocimientos a un
grupo

* Se escuchan
varias
ponencias
con
diferentes
Un grupo de enfoques tericos,
conferencistas
lo que proporciona
presenta
un panorama muy
informacin
en amplio sobre el
forma alternada a tema
un auditorio.
Cada
uno * Se propicia el
presenta
una anlisis crtico por
ponencia y al parte
de
los
final se abre un escuchas
espacio
para
preguntas
y
respuestas

Limitaciones

Observaciones

* Comunicacin en
un solo sentido
* Control centrado
en el expositor
* Difcil de medir los
resultados

Exige alto grado de

conocimiento tanto en la
materia
como
en
aspectos didcticos que
propicien y mantengan
el
inters
de
los
espectadores

* Por analizar varios

enfoques, cada tema
puede ser tratado en
forma
muy
superficial

Requiere
que
el
orientador organice los
problemas,
sugiera
fuentes de informacin
y administre el tiempo.

* Generalmente no
alcanza el tiempo
para
responder
todas las preguntas
que hace el auditorio

El
tema
debe
seleccionarse
adecuadamente si los
participantes no son
expertos en la materia

* La respuestas
pueden ser muy
generales

Centrada en la
enseanza

Foro
Plenaria

Un
tema
es
abordado por un
expositor y a
continuacin
discutido por un
o grupo numeroso.
Un coordinador
modera
la
participacin
individual

Centrada en la
enseanza

* Permite la libre
expresin de ideas
a
todos
los
integrantes
del
grupo
*
Enriquece
la
informacin de los
participantes
al
conocer
otros
puntos de vista

* Puede propiciar
desorden
y
confusin
*
Permite
el
surgimiento
de
lderes que limitan la
participacin
comunitaria
*
En
algunas
ocasiones no se
obtienen
conclusiones
especficas

Requiere
que
el
coordinador vigile el
tiempo y la calidad de la
participacin
Su organizacin es
relativamente fcil
Su estructura e flexible
y no requiere de la
participacin
de
especialistas

Cuadro comparativo de tcnicas didcticas

Imparticin de cursos de Formacin del Capital Humano de manera Presencial Grupal

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Tcnicas de dilogo o discusin
Tcnica

Corrillos

Descripcin

Divisin de un
grupo grande en
otros pequeos,
para analizar o
discutir un tema
con la ayuda de
un secretario que
concentra
la
informacin

Centrada en el
aprendizaje

Un grupo se
rene
para
aportar
libremente ideas
Tormenta de respecto a un
ideas
problema
o
tpico especfico
Centrada en el
aprendizaje

Estudio
casos

Anlisis
crtico
de que realizan los
integrantes de un
grupo sobre un
caso similar a la
realidad

Ventajas

Limitaciones

Observaciones

*
Permite
la
participacin
de
todo el grupo
*
Favorece
la
divisin del trabajo
y
de
la
responsabilidad
*
Se
obtienen
acuerdos
rpidamente
* Alivia la fatiga
producida por la
reunin del grupo
en su conjunto

* Puede producir Evitar el abuso de esta

enfrentamiento
de tcnica
opiniones
Requiere planeacin
* Puede propiciar el
uso excesivo de la Supervisar
que
la
palabra por alguno participacin dentro del
de sus miembros
grupo sea equitativa

*
Distribuye
el
liderazgo entre sus
miembros
*
Permite
la
comunicacin cara
a cara
* Se obtiene un
mayor nmero de
ideas en un tiempo
lmite
*
Desarrolla
la
creatividad en los
participantes
* Permite conocer
alternativas
de
solucin para un
problema
* Favorece un clima
de
apertura
y
respeto a las ideas

* La conduccin
inadecuada puede
crear exceso de
interferencias
* Es completamente
informal
* Algunas personas
pueden
tener
dificultad
para
liberarse de ideas
habituales,
que
espordicamente
sirven para plantear
soluciones
adecuadas
*
Puede
haber
tendencia
a
menospreciar
las
ideas de algunos
participantes

*
Propicia
el
intercambio
de
ideas
*
Produce
soluciones
diferentes a una
misma situacin
* Es un medio para
simular la realidad

* Se parcializa si se Seleccionarse
casos
incluyen opiniones aplicables al tema
personales
Poseer
informacin
* Si se carece de previa para su solucin
informacin puede
producir confusin
Identificar las opiniones
subjetivas

* Puede producir
conclusiones falsas
por desconocimiento
de la situacin

El coordinador
estimular
a
participantes

debe
los

No
permitir
la
evaluacin de las ideas,
sino hasta el final de la
sesin

Centrada en el
aprendizaje

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Cuadro comparativo de tcnicas didcticas
Tcnicas vivenciales
Tcnica

Dramatizacin

Descripcin

Ventajas

Limitaciones

Observaciones

*
Pueden
posesionarse
del
papel o que no
representen
correctamente
la
situacin
* Se puede desviar
del objetivo
* Se puede prestar a
la informalidad y a la
burla

Es relativamente fcil
de planificar

Dos
o
ms
personas
representan una
escena basada
en una situacin
hipottica o real,
y el resto del
grupo observa

* Permite crear
conciencia de algn
problema
o
situacin
*
Despersonaliza
los
problemas
existentes
* Permite identificar
alternativas
de
solucin
al
problema expuesto

* Se corre el riesgo
de perder de vista el
propsito
de
la
tcnica
y
hacer
nfasis
en
* Tienen un mayor trivialidades.
impacto
porque
aprenden jugando * Se requiere mucho
tiempo
* Permiten ver y
analizar
con * Algunos pueden
nuevos
enfoques verla como solo un
las
situaciones juego
aplicables al trabajo

Se
requiere
tener
experiencia
en
el
manejo ya que podran
generarse
conflictos
personales o resultar
solo una prdida de
tiempo.

Exige
habilidad
facilitador
para
aplicacin

del
su

Los actores deben ser

miembros del grupo

Centrada en el
aprendizaje

Son
juegos
estructurados
que requieren el
Juego
de centrarse en un
negocios o objetivo definido,
establecer roles y
juegos
los
vivenciales evaluar
resultados,
analizando
y
reflexionando
sobre problemas
similares a los de
la empresa
Centrada en el
aprendizaje

*
Permite
desarrollar
habilidades
administrativas

* Dan oportunidad
de cambiar

Relacionar
resultados
situaciones
trabajo

los
con
reales de

Pedir a los participantes

sus
sentimientos
y
conclusiones

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Cuadro comparativo de tcnicas didcticas
Tcnicas vestibulares o demostrativas
Tcnica

Descripcin

Ventajas

El
facilitador
demuestra una
Demostrativa tarea ante un
o
grupo y pide a
cada integrante
Demostracin- del mismo la
Ejecucin
repita,
corrigiendo
equivocaciones

*
Permite
la
prctica
para
ejecutar
correctamente la
tarea
*
La
retroalimentacin
es inmediata, con
lo que se eliminan
los errores
* Se evita daar
instrumentos
y
equipo valioso
Centrada en el * El aprendizaje es
aprendizaje
personalizado

Juego de roles Es una variante

mas
estructurada de
la dramatizacin
El participante
representa roles
relacionados
con una funcin
laboral a fin de
desarrollar
habilidades

Limitaciones

Observaciones

* Se requiere de El orientador debe ser

material, equipo e experto en la materia
instrumentos
en
perfecto estado y Se requiere paciencia y
disponibles
retroalimentacin
positiva continua a cada
* El grupo debe ser persona
pequeo
Consume
mucho
tiempo

* Permite practicar * Consume mucho

actividades
tiempo
del
complejas
participante y del
facilitador.
*
Permite
el
autodiagnstico
* Para que la tcnica
en el desempeo sea gil y efectiva,
de la funcin que se
requieren
se realiza.
conocimientos
previos y muchas
* Es muy flexible
habilidades que son
prerrequisito para el
*
Es
prctico, desarrollo
de
profundo y permite aquellas que se van
ensayar
a aprender.
respuestas
ante
circunstancias
difciles
e
inesperadas.

Requieren de alto grado

de
habilidades
de
interaccin
Es
indispensable
evaluar el grado en el
que se poseen las
habilidades
involucradas.

*
Aprovecha
y
Centrada en el experiencias
conocimientos de
aprendizaje
los participantes.

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Manejo de material y equipo de apoyo didctico

Una vez definidas las actividades que se utilizarn para el
desarrollo del tema, ser necesario listar materiales y
equipos que se requieren para llevarlas a cabo.
Es importante que estos apoyos:
Correspondan con las necesidades y funciones
planteadas en la actividad.
Se elaboren cubriendo las especificaciones (colorido,
tamao de letras, materiales, etc.) y en nmero
suficiente.
Criterios para seleccionarlos
Considerar los objetivos de aprendizaje propuestos
Elegirlo de acuerdo a las ventajas y limitaciones que presentan
Seleccionarlos de acuerdo a la madurez, inters y aptitud del grupo
Utilizar los que sean ms apropiados para cada actividad particular. Un material puede ser bueno
en una situacin y no ser adecuado para otra.
Mantener un equilibrio entre los tipos de material seleccionados. No abusar de uno solo
Seleccionar aquellos materiales que complementen, no que dupliquen otros recursos de
enseanza.
Evitar la saturacin de materiales. Gran cantidad de materiales puede hacer perder el inters.
Recordar el principio de aprendizaje donde a mas sentidos involucrados, mayor impacto
Los materiales de apoyo se utilizan para facilitar la comunicacin de datos, ideas, principios y
conceptos, as como para estimular reflexiones.
En muchos casos son sustitutos del objeto real, y en otros, son herramientas, materiales e
instrumentos que pueden ser observados y manipulados por las personas que se estn capacitando.
Oigo y olvido, veo y recuerdo, hago y aprendo

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Clasificacin de los materiales de apoyo didctico
Tipo

Usos

Ventajas

Impresos
o
reproducciones:
Libros, folletera,
informes, copias

*
Proporcionar
material preliminar
a los trabajos
* Informacin de
los antecedentes
para
la
participacin
* Referencia de
base
a
la
preparacin
de
reportes o solucin
de problemas
* Para la revisin y
prctica
*
Evaluar
el
aprendizaje

* Se reproducen * Si no las
con anticipacin prepara la misma
empresa pueden
* Impresin en ser inadecuadas
grandes
* No consideran
cantidades
y las
diferencias
utilidad en varios individuales
programas
* Pueden existir
diferentes
* Bajo costo
connotaciones
entre el instructor
* La reproduccin y los participantes
es fcil y rpida
* El aprendizaje
est en funcin
de la velocidad
de
lectura
y
comprensin

* Destacar el
contenido y su
consistencia con
los objetivos del
curso
*
Mantenerlas
libres
de
influencias
extraas y de
ambigedades
* Presentarlas en
forma legible e
interesante
* Incluir ndices,
glosarios,
referencias
e
instrucciones
para el estudio

* Son cmodas

* Puede abusarse
de su uso
*
Los
antecedentes
individuales
favorecen
la
interpretacin
diferente de las
palabras,
smbolos
y
dibujos
*
Requieren
tiempo

* Apropiadas para
los objetivos de
aprendizaje

Grficas,
grabados,
smbolos,
dibujos

* Mencionar los
objetivos
del
programa
*
Presentar
y
explicar trminos
tcnicos
* Ilustrar procesos
o ideas mediante
esquemas
o
dibujos
* Enfatizar puntos
clave

* Presentar temas
*
Estimular
el
inters
* Enfatizar puntos
crticos
* Para resumir

*
Claridad
y
sencillez en la
presentacin
*Son interesantes
* Bajo costo
* Adaptables a
muchas
situaciones
de
aprendizaje

* Son abstractas
y simblicas
*
Se
pueden
eliminar
los
detalles
*
Limitan
la
profundidad
de
los temas

*
Visibles
y
agradables en su
diseo

Mapas,
diagramas,
planos

Desventajas

* En casi todas
las
aulas
se
cuenta
con
pizarrn
y
rotafolios
* Favorece
creatividad

la

Cuidados

* Dibujos claros y
letras visibles y
legibles para todo
el grupo
*
Congruencia
con
las
explicaciones
verbales

* Exactas, claras
y precisas
* Simbologa fcil

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Clasificacin de los materiales de apoyo didctico
Tipo

Usos

Objetos
tridimensionales
y
reales,
maquetas,
modelos
completos
o
seccionados,
herramientas y
equipos

Ventajas
*
Proporcionar
* Para ilustrar
profundidad
y
composicin del
*
Demostrar objeto de estudio
operaciones y su *
Se
pueden
funcionamiento
eliminar
los
elementos
no
esenciales
*
Proporcionar
vistas interiores
* Los objetos se
pueden reducir o
aumentar
al
tamao
conveniente
* Son durables

Desventajas
* Alto costo para
su construccin y
mantenimiento
*
Se
pueden
presentar
problemas
de
comunicacin y
mala
interpretacin
* Dificultad para
su catalogacin
*
Requieren
espacio para su
almacenamiento

* Presentar una * Ilustrativos

introduccin
o * Aumentan el
temas generales
tamao
*
Captan
la
Acetatos,
* Para resumir
atencin
diapositivas
y
* Equipos de fcil
proyecciones de *
Para
ilustrar manejo
diapositivas
y detalles
* Costo accesible
computadora
*
Fciles
de
almacenar
* Pueden ser a
color
* Adaptables a
varios contenidos

* Son estticas

* Explicar procesos
que no se pueden
observar
directamente
Pelculas
y *
Presentar
filmaciones en materiales
circuito cerrado complicados
de T.V.
*
Disminuir
o
aumentar
la
velocidad de un
proceso
* Resumir
*
Proporcionar
retroalimentacin

Propicia
la
pasividad
del
escucha
Se puede reducir
la posibilidad de
tomar notas
El equipo est
sujeto a fallas
tcnica
y
elctricas
El equipo es caro
Se
requiere
experiencia
del
instructor

Sustituyen a los
recorridos
o
visitas guiadas
Ahorran tiempo
Enfocan
la
atencin
sobre
puntos crticos
Intensifican
el
aprendizaje

Cuidados
* Ser precisas
* Suficientemente
grandes para que
todos las puedan
observar
*
La
mayor
sencillez posible

* Diseo atractivo
y
de
fcil
*
Puede
no comprensin
planearse
una
secuencia
*
Utilizar
adecuada
comentarios
apropiados
* El equipo es
costoso
* Combinar con
tcnicas
participativas
* Evitar el uso
prolongado
Requiere
preparacin
cuidadosa

de

Complementarlas
con actividades
participativas
Actualizarlas
Evitar su uso
indiscriminado y
prolongado

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26
Trabajar con equipos y grupos

Tipos de grupos
En este tipo de grupo existe la divisin del trabajo, tienen metas definidas
y productivas, organizan juntas en las que se establecen o desempean
posiciones o roles.

Grupo formal

Los miembros pueden ingresar o salir voluntariamente. No hay normas

especficas para pertenecer y/o participar en ellos.

Grupo abierto

Grupo primario

Es aquel del cual se es miembro ya sea por relacin de origen o por

incorporacin voluntaria y que puede distinguirse de los otros. Se
considera como una parte de la familia, amigos o profesin.

Grupo secundario

Se caracteriza por poseer una gran cantidad de miembros que se

relacionan a partir de lazos contractuales. Se conocen limitada y
especializadamente entre ellos.

Grupo homogneo

Es aquel en que los miembros tienen caractersticas en comn.

Grupo de pertenencia

Son los caracterizados por la asociacin y cooperacin cara a cara, son

fundamentales para la formacin de la naturaleza social y los ideales del
individuo.

Conduccin del grupo

El manejo de la dinmica
grupal es uno de los papeles
principales a asumir por el
facilitador del aprendizaje. Por
dinmica de grupo se entiende
el conjunto de fuerzas (la
integracin, la participacin, el
rechazo, la comunicacin, etc.)
que surgen y se desarrollan en
cada grupo a lo largo de su
existencia y que influyen en su
comportamiento.

La comunicacin es el principal medio de relacin entre las personas y grupos, pues permite
compartir experiencias, sentir emociones y hacer que otros las sientan, provocar cambios en el
comportamiento de los dems y en uno mismo.
La participacin constituye no slo la presencia fsica, sino las reacciones e intervenciones de los
miembros de un grupo en sus actividades y decisiones.

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La integracin es el resultado de la relacin entre las fuerzas dinmicas que llevan a los individuos a
su constitucin y mantenimiento como grupo.

Los roles de los participantes

Lder
Es del que se vale el grupo para lograr sus objetivos as como la supervivencia, desarrollo y
permanencia del mismo.
Portavoz
Es el que recupera y emite las ideas del grupo
Organizador
Es quien determina las formas de trabajo y tiempos en el grupo
Saboteador
Es quien centra las cuestiones afectivas del grupo para lograr un beneficio particular

El instructor en el aula
Algunas recomendaciones sobre el inicio y participacin del facilitador durante sus sesiones en el
aula son:
La puntualidad, ya que constituye un apreciable mensaje de seriedad y respeto.
Actitud relajada y congruencia con el lenguaje no verbal.
Ropa y accesorios adaptados a las circunstancias, clima, perfil del grupo, polticas de la empresa y la
propia personalidad.
La sencillez y cordialidad al escuchar las intervenciones y preguntas de los participantes
El principal instrumento del instructor es el lenguaje hablado, por lo cual es necesario aprovecharlo al
mximo, pensando en los oyentes, en su nivel cultural, sus experiencias, intereses, edad y sexo.
Hay que cuidar el explicar los tecnicismos que pudiesen existir en los temarios a cubrir, evitar las
muletillas verbales, y evitar el abuso de los chistes y las bromas.

La voz requiere un buen volumen y variedad en el tono. Muy importante es el manejo de los silencios,
ya que dan nfasis a los puntos ms relevantes y permiten la reflexin y dan tiempo a que las ideas
se puedan aplicar.
La postura debe comunicar seguridad, energa y firmeza, los ademanes se sugiere sean sobrios y
poco exagerados.

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El manejo del espacio constituye el rea de desplazamientos que puede ser utilizado por el facilitador
tanto como un auxiliar en el manejo de la voz como para lograr relaciones ms particulares con cada
participante. Se puede aprovechar para dar los siguientes mensajes:
Acercamiento, confianza, aceptacin, participacin, intimidad.
Aspectos que facilitan el aprendizaje y la satisfaccin grupal

Equilibrar dos posturas: la cooperacin y la competencia

Identificar y aprovechar la comunicacin abierta y oculta del

grupo

En los el manejo de temas humanistas, invitar a todos a expresar

sus sentimientos con libertad y pedir el compromiso de
confidencialidad.

Lograr la empata con las ideas y sentimientos de los

participantes

No perder de vista el valor del servicio

Permitir la libre expresin y el control serio del grupo, que impida

las divagaciones y las prdidas de tiempo

Evitar las manipulaciones que buscan satisfacer necesidades

particulares que sacrifiquen las necesidades del grupo
Al inicio de la sesin
Se sugiere que para iniciar los trabajos con el grupo de aprendizaje, el facilitador puede optar por
varios caminos que despierten el inters:
Una frase clebre
La lectura del temario y objetivos comentados con habilidad
Compartir alguna ancdota relativa al tema
Hacer alguna pregunta directa al grupo que ponga en movimiento las mentes
Realizar alguna breve dinmica de presentacin que fomente el relajamiento
Si se divide el tema en varias sesiones, comenzar con un breve recordatorio
Al finalizar cada sesin
Es conveniente realizar algunas de las siguientes actividades:
Breve aclaracin de dudas
Sntesis de lo dicho y realizado con el propsito de un repaso, de destacar y enfatizar algunos
puntos importantes
Un anuncio interesante de lo que se tratar en la siguiente sesin
Algunos comentarios de los participantes que sirvan de retroalimentacin y evaluacin de la
sesin
Estrategias para mejorar la participacin individual en las sesiones
En el desarrollo de las sesiones, dentro de la dinmica que se genera en ellas, los participantes
pueden reaccionar de diversas formas, algunas no siempre favorables a los objetivos del curso.
Cuando las actitudes son de este tipo, el facilitador puede asumir la responsabilidad de intervenir, a
fin de superar las situaciones difciles, sin detrimento del respeto por s mismo y por el grupo.
A continuacin se presentan algunas conductas que los participantes pueden exhibir y las
recomendaciones sobre posibles respuestas por parte del facilitador.

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29

El participante que desea imponer sus opiniones

Resaltar que su opinin es tan vlida como la de otros

compaeros y es recomendable escuchar diversos puntos
de vista.
Animar al resto del grupo a comentar libremente las
opiniones de este compaero.
Dejar que el resto del grupo se ocupe de l.
Proporcionar ms confianza a los dems participantes, con
objeto de que no se dejen influir por l.
El que discute hasta el ltimo detalle

Mantener la calma. El facilitador no debe

desesperarse o mostrarse impaciente
Preguntar al participante cul es el sentido de su
comentario y qu propone para corregir el problema
que l considera importante
Impedir que el grupo se involucre y tome partido. Esta
no es una competencia entre dos personas.

El que quiere hablar en todo momento

Pedir normas al grupo a fin de evitar repetir

comentarios en el mismo sentido sobre el tema
Proceder con calma para interrumpir al participante,
a fin de solicitar comentarios del resto del grupo
Antes de la sesin, comentar la importancia de la
participacin equilibrada y del reto que se puede
asumir al cambiar de actitud.
Pedirle al participante, aprovechando su alta
iniciativa, a que realice alguna actividad de apoyo
para usted como facilitador (tomar notas en el
pizarrn, llevar registro de los comentarios, etc.)

El que se muestra escptico y considera no ser necesaria la capacitacin

Preguntar con mucho tacto, qu opina, que es lo que

considera no va a resultar, o bien aclarar el motivo de su
resistencia
Sealar que el logro de los objetivos depende del grado en
que el grupo participe
Precisar que los temas a tratar se refieren a necesidades que
el puesto requiere cubrir

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30

El susceptible, que se siente atacado

Ser tolerante
Pedirle sus opiniones y participacin
Estimular su participacin, sin censurar sus errores
Hacerle preguntas sencillas sobre lo que se est
tratando
Pedirle que resuma la sesin al final, o al iniciar,
pedirle el recordatorio de la sesin anterior.
El que no participa

Decirle con amabilidad, que es importante su participacin

Mirarle con frecuencia y hacerle preguntas o comentarios para lograr
que intervenga, sin que se sienta presionado
Hacerle comentarios favorables cuando participe
Solicitar al principio de la sesin, el compromiso de participacin
Si requiere que presente algn trabajo personal, dejarlo hasta el final
para su intervencin, a fin de que note que todos los dems ya
participaron.

El que agrede
Preguntarle, en forma directa pero amable, en qu aspectos no
est de acuerdo o cules le disgustan
Repetir algunos de los mensajes que l proporciona, a fin de
que perciba su agresividad
Evitar las polmicas intiles
Comentar que la experiencia puede ser til para los dems,
aunque quiz no para l.
Preguntar al grupo su opinin.
Hablar con franqueza y no rehuir al participante agresivo.
El que pregunta constantemente
Controlar sus intervenciones
Comentar que al final de la sesin habr un tiempo destinado
a aclarar las dudas existentes.
Solicitar a alguno de los participantes que d respuesta al
compaero que pregunta.

El que hace bromas a costa de los dems

Comentar que las bromas son agradables y que se
comprende su buen humor, pero que es conveniente
que no afecte a los integrantes del grupo y a la
productividad general.
Indicar que ms tarde habr oportunidad para bromear
(tal vez el descanso o receso), pero que lo importante
en el momento es el tema a tratar.
Puntualizar que el grupo y el facilitador tienen el
compromiso de lograr los objetivos del curso.
Imparticin de cursos de Formacin del Capital Humano de manera Presencial Grupal

31

Bibliografa

Arriola Miranda, Mara Angelina et. al. (2004) Desarrollo de competencias en el proceso de
instruccin. Mxico: Trillas

Knowles, Malcolm. (2001) Andragoga. El aprendizaje de los adultos. Mxico: Oxford Alfaomega

Rodrguez, Mauro. (1991). Administracin de la capacitacin. Mxico: McGraw Hill

Rodrguez, Mauro y Austria, Honorata. (1991). Formacin de instructores. Mxico: McGraw Hill

Siliceo, Alfonso (2006) Capacitacin y desarrollo de personal. Cuarta edicin. Mxico: Limusa

Gua prctica ilustrada de didctica bsica. Ediciones del Instituto Mexicano del Seguro Social

Gua prctica para la seleccin tcnicas didcticas. Ediciones del Instituto Mexicano del Seguro
Social

Gua tcnica para la elaboracin de material de estudio impreso. Ediciones del Instituto Mexicano del
Seguro Social

Gua tcnica para la elaboracin de objetivos de aprendizaje. Ediciones del Instituto Mexicano del
Seguro Social

Manual tcnico de didctica bsica. Ediciones del Instituto Mexicano del Seguro Social

http://oregon.conevyt.org.mx/inea/guia-pcme/cap8/indice.htm# documento recuperado el da 2 de

febrero de 2007
www.itlp.edu.mx. Documento recuperado el da 10 de junio de 2010

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