Desarrollo Organizacional y Toma de Decisiones - Tesis

1
ESCUELA ACADEMICO PROFESIONAL DE CIENCIAS EMPRESARIALES
TESIS
EL
DESARROLLO ORGANIZACIONAL Y SU INFLUENCIA EN
LA TOMA DE DECISIONES DE LOS TRABAJADORES DEL

CENTRO DE SALUD REFERENCIAL SANTA CRUZ
PARA OPTAR EL GRADO DE LICENCIADO EN ADMINISTRACIN Y
NEGOCIOS INTERNACIONALES
AUTOR
JHONNY JUAN REQUEJO SANCHEZ
ASESOR
Lic. JUAN JACOBO CARRASCO VEGA
Lima 2015
A mis padres por darme el apoyo necesario para poder estudiar y a Dios por brindarme la vida.
Jhonny Juan
DEDICATORIA
3
Resumen
ulcaron valores y sus conocimientos para poder lograr mis objetivos propuestos; que est hecho c
AGRADECIMIENTO
4
El presente trabajo de investigacin tiene como principal objetivo determinar

el grado de Desarrollo a nivel de toda la Organizacin y Toma de Decisiones
en el centro de Salud referencial de Santa Cruz. La tarea de un administrador
se basa en analizar de manera ptima y minuciosa el estado en que se
encuentra una organizacin siendo una herramienta para esto el anlisis
FODA, para poder establecer parmetros de accin frente a diversos
problemas que se encuentren dentro del anlisis. El desarrollo organizacional
trae consigo, que los colaboradores de dicha institucin sepan lo que es
trabajar en un ambiente apto para poder desarrollar las habilidades. El
propsito de mi proyecto es proponer, a partir del estudio, estrategias
administrativas, mtodos y herramientas que aplicadas en el centro de Salud,
permitan transformarse en fuentes generadoras y difusoras eficaces de
conocimiento con el fin de incrementar la eficacia y eficiencia en la ejecucin
de sus procesos, as como sus niveles de competencia y de servicio.
Diagnosticando el nivel de conocimientos, ganando prestigio y as poder
tomar las mejores decisiones para seguir surgiendo dentro de nuestra
provincia de Santa Cruz. Siendo la conclusin general del presente trabajo,
establecer parmetro sobre un mejor desarrollo dentro de la organizacin y
saber establecer las pautas para una toma de decisin; para superar las
debilidades de la organizacin y poder convertirlas en oportunidades.
Abstrac
The present research has as main objective to determine the degree of

development at the level of the entire Organization and Decision Making in
the center of Santa Cruz Health referential. The task of an administrator is
based on analyzing optimal and thorough way the state is an organization
being a tool for this SWOT analysis, to establish parameters for action against
various problems encountered in the analysis. Organizational development
brings, that employees of the institution know what it is to work in an
environment suitable to develop skills. The purpose of my project is to
propose, from the study, management strategies, methods and tools applied
in the health center, enabling become effective generating and diffusing
knowledge sources in order to increase effectiveness and efficiency in the
execution of their processes and their levels of competence and service.
Diagnosing the level of knowledge, gaining prestige and be able to make the
best decisions to continue emerging in our province of Santa Cruz. As the
general conclusion of this study, set parameter for a better development
within the organization and know establish guidelines for decision making; to
overcome the weaknesses of the organization and to turn them into
opportunities.
INDICE
DEDICATORIA...............................................................................................iii
AGRADECIMIENTO......................................................................................iv
RESUMEN......................................................................................................v
ABSTRAC......................................................................................................vi
INDICE...........................................................................................................vii
INTRODUCCION...........................................................................................x
CAPTULO I
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.1. Descripcin de la Realidad Problemtica...............................................14
1.1.1.. Descripcin de la problemtica general......................................14
1.1.2.. Descripcin de la problemtica nacional....................................16
1.1.3.. Descripcin de la problemtica regional y local.........................19
1.2. Formulacin del problema......................................................................23
1.3. Objetivos de la investigacin..................................................................23
1.3.1. Objetivo general............................................................................23
1.3.2. Objetivos especficos....................................................................23
1.4. Hiptesis de la Investigacin..................................................................24
1.4.1. Hiptesis Principal.........................................................................24
1.4.2. Hiptesis especificas.....................................................................25
1.5. Justificacin e importancia de la investigacin.......................................25
1.6. Limitaciones de la investigacin.............................................................26
CAPTULO II
MARCO TEORICO
2.1. Antecedentes de la Investigacin...........................................................29
2.1.1.. Antecedentes a nivel internacional...............................................29
2.1.2.. Antecedentes a nivel nacional......................................................31
2.1.3.. Antecedentes a nivel regional y local............................................33
2.2. Bases Tericas.........................................................................................35
2.2.1. Teoras bsicas.............................................................................35
a) Teora Tridimensional de la eficacia Gerencial de Reddin.....35
b) La Teora de las Relaciones Humana.....................................38

c) Teora de la Decisin..............................................................41
2.2.2. Desarrollo Organizacional.............................................................44
a) Definicin.................................................................................44
b) Orgenes del Desarrollo Organizacional.................................45
c) Caractersticas del Desarrollo Organizacional........................48
d) Objetivos del Desarrollo Organizacional.................................51
e) Tcnicas del Desarrollo Organizacional..................................53
f) Proceso del Desarrollo Organizacional...................................55
g) Modelos del Desarrollo Organizacional...................................59
h) Etapas del Desarrollo Organizacional.....................................62
2.2.3. Toma de Decisiones......................................................................63
a) Definicin.................................................................................63
b) Modelos de la Toma de Decisiones.........................................64
c) Teora de la Decisin y los Sistemas.......................................66
d) La Autoridad y Toma de Decisiones........................................67
e) Evaluacin de Alternativas......................................................68
f) Seleccin de una Alternativa...................................................69
g) Decisiones Programadas y no Programadas..........................70
h) Toma de Decisiones en condiciones de Certidumbre,
Incertidumbre y Riesgo............................................................72
i) Mtodos de toma de Decisiones.............................................73
2.3.
Definicin de Trminos Bsicos..............................................................74
2.4.
Operacionalizacin de variables..............................................................76
Capitulo III
METODOLOGIA DE LA INVESTIGACI
3.1. Enfoque de la Investigacin

3.2. Tipo de Investigacin
3.3. Diseo de la Investigacin
3.4. Poblacin y Muestra de la Investigacin
3.4.1. Poblacin
3.4.2. Muestra
3.5. Tcnicas e Instrumentos de Recoleccin de Datos
3.6. Procesamiento de Datos
CAPITULO IV
PRESENTACION DE RESULTADOS
4.1. Resultados
4.1.1. Presentacin de Encuesta
4.2. Teorizacin de Resultados
CONCLUSIONES
RECOMENDACIONES
FUENTE DE INFORMACION
ANEXOS
Introduccin
10
El
presente
trabajo
de
investigacin
denominado
El
Desarrollo
Organizacional y la Toma de Decisiones en los trabajadores del Centro de

Salud referencial de Santa Cruz ha surgido como respuesta diagnostico que
me ha permitido conocer diversos problemas en el campo de la
administracin en la Provincia de Santa Cruz. Adems permite conocer tanto
en el desarrollo organizacin de un individuo y una organizacin, no solo
depende de sus caractersticas fsicas e intelectuales sino tambin de la
forma de cmo ste percibe su clima de trabajo, es por ello que se debe
realizar un cambio en el clima de trabajo y poner en marcha planes sobre
motivacin para generar estrategias que conlleven a una toma de decisiones
adecuada. El objetivo principal es Conocer la influencia que tiene el
desarrollo organizacional dentro de la organizacin para tener una adecuada
toma de decisiones. Teniendo en cuenta el conocimiento para aplicar los
mtodos del desarrollo organizacional, planificarlos y luego de ejecutar para
obtener una adecuada toma de decisiones.
Las respectivas caractersticas que tiene el trabajo de investigacin: Es nico
y original, Significativo de mucha importancia porque el Desarrollo
Organizacional es un mtodo que se aplica en las organizaciones para
mejorar su desarrollo y mejorar las decisiones de los trabajadores de una
forma coordinada y conjunta, Pertinente- va a ser de mucha importancia ya
que estar apto para aplicar a cualquier organizacin o persona que lo
11
solicite. Dicho trabajo est estructurado en cuatro captulos: en el primer

captulo se ha considerado el problema de investigacin que a su vez
comprende la descripcin de la problemtica, la formulacin del problema,
los objetivos, la justificacin y las limitaciones del proceso investigativo; En el
segundo captulo se ha considerado el marco terico comprende los
antecedentes de estudio, el sustento terico las teoras bsicas de la
investigacin, el marco conceptual el fundamento terico de las variables de
estudio. El tercer captulo se ha considerado el tipo y nivel de investigacin
tanto tambin la descripcin del mbito de la investigacin, problemtica y
muestreo, tcnicas e instrumentos para la coleccin de datos, validez y
confiabilidad del instrumento y el plan de relacin y procedimientos de datos;
En el tercer captulo se ha considerado metodologa de la investigacin que
comprende enfoque de la investigacin, tipo de investigacin, diseo de la
investigacin, poblacin y muestra de la investigacin ( poblacin y muestra),
tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos y procesamiento de datos;
en el cuarto captulo se ha considerado los resultados y la teorizacin de
resultados.
El presente trabajo de investigacin servir de mucha ayuda a los
estudiantes de la provincia de Santa cruz a mejorar sus fuentes de
informacin
adquirir
nuevos
Organizacional y Toma de Decisiones.
conocimientos
sobre
Desarrollo
12
Dejo en consideracin del jurado de la Universidad Alas Peruanas de

sustentacin para que realice las observaciones y sugerencias que crean
pertinentes, para mejorar la redaccin y fundamentos de todo trabajo de
investigacin.
13
CAPTULO I
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1. Planteamiento del problema

1.1.
Descripcin de la problemtica
14
1.1.1. Descripcin de la problemtica general

Las empresas son sistemas complejos organizados de tal
manera que contribuyen con el desarrollo de una sociedad, as
como tambin con el del pas, tomando en cuenta que su
objetivo primordial es tener utilidad y rentabilidad, para
satisfacer las necesidades propias, y las de sus clientes.1
En salud pblica la necesidad de alcanzar nuevos y mayores
logros en la atencin a la salud de las personas y de
incrementar la satisfaccin de la poblacin y de los propios
trabajadores de las instituciones de salud con el servicio que
se brinda, obliga a contar con mtodos transformadores que
permitan identificar todo lo que influye, de forma positiva o
negativa, sobre el rendimiento de las personas en el trabajo.2
Un anlisis del sector de la salud proporciona un volumen
manejable de informacin relevante y actualizado sobre: (a) la
situacin de salud y sus determinantes y, (b) las funciones del
sistema de salud. Para cada una de esas partes resume
1 http://bibadm.ucla.edu.ve/edocs_baducla/tesis/P847.pdf
2 http://bvs.sld.cu/revistas/infd/n1512/infd13212.htm- 2015
15
problemas, estrategias y acciones.3 Uno de los principales

problemas del desarrollo ha sido la consolidacin de la poltica
econmica neoliberal, que provoc la prdida del papel central
del trabajo, la expansin de la desigualdad social y la
detencin de la universalizacin de la poltica social. 4
En la actualidad, debido al fenmeno de globalizacin que se
est gestando a nivel mundial, las organizaciones tienden a
fusionarse estratgicamente con la finalidad de atacar las
demandas del entorno y las demandas internas de la empresa
para lo cual se aplica un recurso para hacer frente a esta
definicin conocido como desarrollo organizacional (DO).
Las visiones dominantes en torno al Desarrollo Organizacional
son incapaces de reconocer y abordar los elementos
culturales que permean toda la vida en sociedad.
Entre ellos, el ms destacablemente dejado de lado es el que
afecta los juegos de poder y de control que sobre las
3 http://es.scribd.com/doc/184552072/2-6analisis-Del-Sector-Salud#scribd
4 http://tesis.luz.edu.ve/tde_busca/arquivo.php?codArquivo=4345
16
actividades productivas y el trabajo estn permanentemente

mostrndose.5
El Desarrollo Organizacional como proceso de gestin busca
lograr un cambio planeado en la organizacin conforme a las
necesidades, exigencias o demandas del sector salud.
Asimismo La Toma de Decisiones constituye en elemento
clave para la gestin del cambio en busca del logro de una
mayor eficiencia en la institucin, condicin indispensable en
el mundo actual.
1.1.2. Descripcin de la problemtica nacional
El Per se encuentra actualmente en proceso de reforma y
modernizacin del Estado, uno de cuyos ejes impulsores es la
descentralizacin en salud. Bajo este marco, el sector salud
se est orientando progresivamente a la bsqueda de nuevas
modalidades de organizacin, funcionamiento y gestin de los
servicios de salud, como contribucin al desarrollo humano.
La reforma sectorial y los procesos de descentralizacin
demandan el desarrollo de capacidades en los directivos de
salud para asumir nuevos roles de gerencia en salud a nivel
5 http://bibadm.ucla.edu.ve/edocs_baducla/tesis/P847.pdf
17
del
gobierno
central,
gobiernos
regionales,
locales.
Igualmente, obligan a una redefinicin y al fortalecimiento de

las capacidades para la conduccin de los servicios de salud
(hospitales,
redes,
centros,
puestos)
acordes
las
necesidades de mayor autonomizacin de los servicios de

salud.6
En el Per se han desarrollado diversas experiencias de
capacitacin en Salud Pblica, que aportan importantes
lecciones a ser tomadas en cuenta, entre las ms significativas
podemos mencionar a las desarrolladas por: el Proyecto de
Fortalecimiento de Servicios de Salud, Proyecto Salud y
Nutricin Bsica, Proyecto Salud Bsica para Todos, Proyecto
2000, Atencin Primaria y Saneamiento Bsico Cajamarca,
Escuela de Salud Pblica,
San
Marcos,
Universidad
Universidad Nacional Mayor de

Peruana
Cayetano
Heredia,
Proyecto Generacin de Capacidades, y el Programa de

Epidemiologa de Campo.7
6
http://sisbib.unmsm.edu.pe/bibvirtualdata/publicaciones/economia/15/pdf/
rol_estado_salud.pdf
7
http://sisbib.unmsm.edu.pe/bibvirtualdata/publicaciones/economia/15/pdf/
rol_estado_salud.pdf
18
Es necesario entonces que las autoridades y dems

funcionarios pblicos sean capaces de comprender el nuevo
contexto poltico estratgico para conducir las organizaciones
de salud y gestionar adecuadamente los recursos, para el
logro de los objetivos institucionales ms all de lo meramente
prestacional-recuperativo.8
Actualmente, el nivel de rotacin en las empresas es de 15%,
que debe reducirse a 10%, segn sondeo de Ipsos. Para
lograrlo, las organizaciones utilizan dinero, mejor puesto o
inters por su personal.
El tercer tipo de cultura organizacional, que da mayores
resultados, pero que pocas empresas la estn aplicando, es la
que se interesa en que el trabajador conjugue desarrollo
profesional con crecimiento personal y de familia. Es un
esquema que da ms espacio a la flexibilidad y crecimiento.
Este es el futuro de las organizaciones.9
8www.peru.org%2Fsite%2FDocServer%2FMarco_General_PROGRESA.doc
%3FdocID%3D261&ei=5idrVf_AIYi-ggSE4oHwCQ&usg.
9 http://gestion.pe/empleo-management/60-empresas-peruanas-no-saberetener-sus-talentos-2073237
19
En el Per el PROGRESA propone una capacitacin basada

en competencias para fortalecer las capacidades de gerencia
en las instituciones de salud, propiciando en los participantes
un desarrollo que fomente la empleabilidad a travs de
intervenciones educativas capaces de afectar positivamente el
desempeo en el trabajo.
1.1.3. Descripcin de la problemtica regional y local
Regional
La Unidad De Admisin Registros Mdicos Referencia y
Contra referencia Hospital II Essalud Cajamarca cuenta con 11
trabajadores los cuales estn en su mayora en contacto
directo con el pblico, personal que est por debajo del que
debera estar laborando en el rea segn el CAP (Cuadro
Para la Asignacin de Personal 2011) en la que se consigna
19 trabajadores. Se ha identificado mediante recepcin de
documentos
debidamente
sustentados
una
lgida
problemtica lo cual lleva a un desarrollo organizacional tenso

entre trabajadores del rea y a su vez conflictos con otras
reas.10
10 http://saludpublicarcv.blogspot.com/2012/09/estudio-del-desarrolloorganizacional.html
20
Plan Nacional De Prevencin De Es Salud Para el 2012: en

donde indica que la finalidad del Plan contribuir al objetivo
estratgico institucional: Brindar atencin integral de salud, de
alta calidad y calidez a todos los asegurados, mediante el
cambio del actual modelo de atencin hegemnico curativoreparativo a uno preventivo-promocional, actuando sobre los
determinantes de la salud. Estos cambios que si bien es cierto
se viene implementado en las diferentes reas, debera ser
parte de todo un sistema de atencin integral desde que el
paciente ingresa a la institucin para ser atendido en algn
servicio, proceso en el cual se tiene que involucrar al personal
de Admisin quien slo realiza una labor casi mecnica en su
rea.
Las mejoras en el servicio nos ha llevado a plantear un estudio
del clima organizacional del rea en mencin a fin de
identificar la problemtica y plantear las posibles soluciones,
impulsando
desarrollando
mejoras
en
el
desarrollo
organizacional para lo cual se ha usado como instrumento un

cuestionario el cual ha sido validado por el MINISTERIO DE
SALUD.11
11 http://saludpublicarcv.blogspot.com/2012/09/estudio-del-climaorganizacional.html
21
Local
El responsable de esta investigacin considera que los
encargados de las organizaciones locales conocen de la
importancia del Desarrollo Organizacional para la satisfaccin
personal y de los objetivos de la empresa pero no le prestan el
debido inters debido a que capacitar a los colaboradores
como forma de motivar demanda inversin los cuales no estn
dispuestos a pagar, mencionan que el dinero de esto puede
servir para cumplir con metas ms precisas como expandir la
organizacin, competir en nuevos mercados, elaborar nuevos
proyectos y as llegar a ser una organizacin muy apta y
completa.
El Desarrollo Organizacional es la manera de lograr una
correcta Toma de Decisin dentro de la organizacin siendo
ptimo para los trabajadores de la organizacin pero la cpula
no le presta importancia, su visin es dinero y nada ms que
eso ven al recurso humano como medios para lograr sus fines
mas no como seres con sentimientos y objetivos personales.
Uno de los problemas ms importantes que existen en nuestra
Provincia de Santa Cruz
y en todas las instituciones o
22
empresas pblicas o privadas es el de no llevar un buen clima

organizacional y un buen desempeo laboral lo cual implica
ineficiencia en el trabajo, conflictos entre los trabajadores,
teniendo mala satisfaccin en el trabajo laboral generando un
circulo de reduccin de productividad en una organizacin.
Como resultado de la observacin directa, he deducido que el
Centro de Salud Referencial de la provincia de Santa Cruz,
presenta una diversa problemtica que la podemos sintetizar
en lo siguiente: falta de infraestructura adecuada que
responda a las necesidades de la poblacin; escasa
implementacin con equipos adecuados para la atencin
bsica del paciente.
Adems se ha determinado que existe escasos profesionales
mdicos con especialidad, es decir existencia de mdicos
generales,
lo
cual
limita
la
atencin
adecuada
de
enfermedades complicadas, las cuales son derivadas a

centros hospitalarios de otras ciudades.
Escasa capacitacin a los profesionales de la salud por parte
de los gobiernos regionales y locales, que en cierta forma
descuidan
la
salud
pblica,
postergando
los
ms
23
necesitados ser atendidos con las necesidades bsicas de las

diferentes especialidades.
La falta de atencin como de insuficiente infraestructura han
ocasionado que el centro de salud referencial de santa cruz
tenga imprevistos en cuanto a organizacin y atencin al
cliente causando un dficit en un adecuado Desarrollo de la
Organizacin.
1.2.
Formulacin del problema
En qu medida el Desarrollo Organizacional influye en la Toma de

Decisiones de los Trabajadores del Centro de Salud Referencial
Santa Cruz 2015?
1.3.
Objetivos de la investigacin
1.3.1. Objetivo general

Conocer la influencia del desarrollo organizacional en la toma
de decisiones en los trabajadores del Centro de Salud
Referencial Santa Cruz.
1.3.2. Objetivos especficos
24
Conocer
el
nivel
de
aplicacin
del
Desarrollo
Organizacional en toma de decisiones de los trabajadores

en el Centro de Salud Referencial Santa Cruz.
Planificar
las
investigativo
diversas
del
acciones
Desarrollo
en
el
Organizacional
proceso
de
los
trabajadores del Centro de Salud Referencial Santa Cruz

para aplicar la Toma de Decisiones.
Ejecutar las acciones planificadas que permita el
cumplimiento de los trabajadores aplicando el desarrollo
organizacional para las decisiones.
Evaluar aplicando tcnicas que permitan validar el
cumplimiento de todas las acciones que han sido
planificadas
sobre
desarrollo
organizacin
trabajadores.
Publicar a travs del informe final que se obtuvo.
1.4.
Hiptesis de la investigacin
1.4.1. Hiptesis principal
de
los
25
Si se aplica el Desarrollo Organizacional entonces influir

positivamente
en
la
Toma
de
Decisiones
de
los
trabajadores del Centro de Salud Referencial de Santa

Cruz.
1.4.2. Hiptesis especificas
Si se aplica el Trabajo en Equipo entonces influir
positivamente
en
la
Toma
de
Decisiones
de
los

Cruz.
Si se aplica el Desarrollo Organizacional entonces influir
positivamente en la Capacidad de Gestin de los
Cruz.
Si se mejora el Trabajo en Equipo entonces influir
positivamente en la Capacidad de Gestin de los
Cruz.
1.5.
Justificacin e importancia de la investigacin
26
Original: Ningn trabajo de investigacin se ha desarrollado en

el Centro de Salud Referencial Santa Cruz.
Significativo: El presente trabajo es de mucha importancia
porque el Desarrollo Organizacional es un mtodo que se aplica
en las organizaciones para mejorar su desarrollo y mejorar las
decisiones de
los trabajadores de una forma coordinada y
conjunta.
Pertinente: el trabajo de investigacin va a ser de mucha
importancia ya que estar apto para aplicar a cualquier
organizacin o persona que lo solicite.
Viable: contamos con los recursos necesarios, con la voluntad
investigativa con la responsabilidad y el tiempo disponible para
realizar el trabajo.
1.6.
Limitaciones de la investigacin
Biblioteca de la UAD provincia de Santa Cruz que no est
debidamente implementado con libros de la carrera de
administracin y Negocios Internacionales
Determinar los alcances y lmites espaciales, temporales,
geogrficos, cuantitativos y cualitativos.
27
Falta de recursos econmicos por ser considerada una de las

provincias con pobreza y pobreza extrema.
Falta de experiencia de los profesionales en la carrera de
administracin.
Escasos servicios de empastados e impresiones de alta calidad.
A ver desarrollado el curso de metodologa con dificultades.
Escases de antecedentes sobre tesis echas en la provincia de
Santa Cruz.
Los profesionales de dicha muestra no brindan la informacin
requerida para la realizacin de la investigacin.
28
CAPTULO II
MARCO TERICO
29
2.1.
Antecedentes de estudio
2.1.1. Internacional
De Sonia Morales Meza y Roxana Rosales Barrantes para

optar al grado de Magster en Administracin de Servicios
de Salud Sostenible realizaron un estudio sobre factores
del
Desarrollo
organizacional
que
inciden
en
la
satisfaccin de las enfermeras y enfermeros, categora 1,

del Servicio de Terapia Intensiva del Hospital Mxico, en
abril del 2002 arribo a las siguientes conclusiones para el
proyecto:
El estudio demostr que en el servicio se maneja un
buen ambiente en cuanto a la motivacin del trabajo
realizado.
Pero
el personal considera que no se les da
Reconocimiento por las labores realizadas.
30
Dichas conclusiones sern de mucha importancia porque

me permitir conocer en forma anticipada, la importancia
que el Desarrollo Organizacional tiene en las empresas
para establecer las metas y reclutar el personal adecuado
para el cumplimiento de lo establecido, el Desarrollo
Organizacional es un componente que los gerentes no
deben dejar desapercibido en la organizacin.
De
Valcrcel
(1999),
realiz
el
estudio
Desarrollo
organizacional y clima laboral en escuelas bsicas de

Santiago de Chile, bajo un estudio correlacional y
trabajando con 100 doctores como muestra de 6
Hospitales, se trabaj los aspectos de conformidad,
recompensa, identidad y conflictos del clima laboral con
respecto al Desarrollo organizacional. Dicho estudio
concluy:
La
existencia
de
correlacin
moderada
entre
conformidad (r= .55) y cultura organizacional positiva,

implicando que existe un clima de conformidad latente.
Mientras que se presentaba una correlacin alta entre
cultura negativa y recompensa (r= .70)
31

2.1.2. Nacional
De lvarez Valverde realiz una investigacin en el

Instituto de Oftalmologa de Lima Per, cuyo objetivo fue
destacar la importancia de la Cultura y el Desarrollo
Organizacional como factores determinantes en la eficacia
del personal del sector salud
arribo a las siguientes
conclusiones para el proyecto:

Ella concluye que la cultura orienta todos los procesos
administrativos de la institucin y determina el
desarrollo organizacional de la misma.
Recomienda a la direccin gestionar un programa de
cambio
cultural
que
permita
lograr
un
mayor
32
compromiso de los grupos de referencia que la

integran.
Taboada
(2006),
investig
acerca
de
la
Cultura
organizacional y el desempeo docente de instituciones

educativas pertenecientes a Fe y Alegra, Ello se realiz
en tres instituciones educativas del cono sur de Lima,
trabajndose con 55 docentes. En dicho estudio se
concluy:
Que los aspectos de planificacin y ejecucin de la
actividad del proceso de enseanza aprendizaje se
correlacionaban en forma moderada con los valores
(r= .58 y .55 respectivamente).
33
Mientras que con el factor evaluacin y los valores

existi una alta correlacin (.80).
2.1.3. Regional
De SILVA, O con su tesis denominada desarrollo

Organizacional
desempeo
laboral
en hospital de Cajamarca cuyo objetivo es destacar la

importancia del desarrollo organizacional como factor
humano en sus conclusiones expresa los siguiente:
Que
los
mayores
problemas
en
el
desarrollo
organizacional tienen que ver con: un comportamiento

directivo caracterizado por carecer de liderazgo.
34
Esta investigacin est estrechamente relacionada

con el estudio que se est desenvolviendo del
desarrollo organizacional en la ciudad de Cajamarca.
Sobern (2007), titulado Desarrollo Organizacional en

Hospital Regional de Cajamarca. Aqu se trabaj con 4
instituciones
del
departamento
de
Cajamarca.
La
investigacin concluy:
La existencia de grupos de docentes con ciertos conflictos.
Generaban un clima defensivo entre ellos, alterando los valores

institucionales y la comunicacin asertiva.
35

2.1.4. Local
Revisando diversas fuentes de informacin tanto bibliogrficas
como virtuales, he determinado que no se encuentran trabajos
de investigacin relacionados a las variables de estudio; en tal
sentido puedo afirmar que dicho trabajo es netamente original.
2.2.
Bases tericas
2.2.1. Teoras bsicas
a) Teora tridimensional de la eficacia gerencial de Reddin
Redding presenta una teora sobre la eficacia gerencial
denominada teora 3D. Esta se basa en el hecho de que al
administrador se le exige ser eficaz en una variedad de
situaciones y su eficacia puede ser medida en la proporcin
36
en que l sea capaz de adaptar su estilo, de manera

apropiada, a la situacin de cambio, para Redding, la eficacia
administrativa es el grado en el cual el administrador alcanza
las exigencias de producto (resultados) de su posicin en la
organizacin, la nica tarea del administrador es ser eficaz.
Sus principales conceptos son:
a) Eficacia gerencial: La eficacia gerencial debe ser
evaluada en trminos de producto (resultado) y no de
insumo; es decir, ms por lo que el administrador alcanza en
cuanto a resultados que por lo que realmente hace. La
eficacia administrativa no es un aspecto de personalidad del
administrador, sino una funcin del manejo de la situacin. 12
El desempeo no es lo que el administrador hace, sino lo que
obtiene. Hay una gran diferencia entre el gerente eficiente y
el gerente eficaz.
b) Estilos gerenciales: El ncleo de la teora 3-D es la
afirmacin
de
que
el
comportamiento
gerencial
est
compuesto por dos elementos bsicos: Los gerentes pueden

12 http://spanish.reddinconsultants.com/wpcontent/uploads/2011/02/Teoria-Efectividad-Gerencial-3D.pdf
37
hacer nfasis en uno u otro elemento bsico. Existe el

gerente orientado hacia la tarea (O.T.) y el gerente
orientado a las relaciones (O.R.); En la figura que se
presenta a continuacin se muestran los cuatro estilos
bsicos.
Los cuatro estilos bsicos sirven como punto de referencia
puesto que el comportamiento gerencial no siempre se ajusta
rigurosamente a ellos.
El estilo relacionado se caracteriza por la exclusiva
orientacin a las relaciones.
El estilo dedicado se destaca por la exclusiva orientacin a
la tarea.
El estilo separado se distingue por la deficiente orientacin
hacia las relaciones y hacia la tarea.
13
Los fundamentos de esta teora permite a las organizaciones

reorientar sus objetivos y trazarlos teniendo en cuenta no
solo las metas institucionales sino las personas, los sistemas
y el medio, es as como lo uno sin lo otro no funciona, hecho
13 http://spanish.reddinconsultants.com/wpcontent/uploads/2011/02/Teoria-Efectividad-Gerencial-3D.pdf
38
que da oportunidad a realizar dos diferencias marcadas

como
lo
es
la
cultura
organizacional
el
clima
organizacional.
b) La Teora de las relaciones humana

La teora de las relaciones humana tambin denominada
escuela humanstica de la administracin, desarrollada por
Elton Mayo y sus colaboradores, surgi en la dcada de
los treinta,
en los
Estados
Unidos como
consecuencia
inmediata de los resultados obtenidos en el experimento de

Hawthorne(Chiavenato, 1992)
Orgenes de la teora de las relaciones humanas
Las cuatro principales causas del surgimiento de la teora de
las relaciones humanas son:
Necesidad de humanizar y democratizar la administracin.
El desarrollo de las llamadas ciencias humanas. Las ideas de
la filosofa pragmtica de John Dewey y de la psicologa
39
dinmica de Kart Lewin, Dewey, indirectamente, y Lewin, de

manera ms directa, contribuyeron bastante a su concepcin.
Las conclusiones del experimento de Hawthorne. Entre 1927
y 1932.14
El experimento de Hawthorne
En el cual se basa Mayo para defender los siguientes puntos
de vista:
El nivel de produccin: Es una actividad tpicamente grupal,
la primera conclusin derivada de la investigacin plantea
que el nivel de produccin est ms influenciado por las
normas de grupo que por los incentivos salariales y
materiales de produccin.
El comportamiento social de los empleados: El obrero no
acta como individuo aislado sino como miembro de un
grupo social, los trabajadores no actan ni reaccionan
aisladamente como individuos, si no como miembros de un
grupo.
14 http://teoriasadministrativass.blogspot.com/p/teoria-de-las-relacioneshumanas.html
40
Las
relaciones
humanas:
La
tarea
bsica
de
la
administracin es formar una lite capaz de comprender y de

comunicar, compuestas por jefes democrticos, persuasivos
y apreciados por todo el personal, en lugar de
Intentar que los empleados comprendan la lgica de la
administracin de la empresa.15
Las recompensas y sanciones sociales: La persona humana
es motivada esencialmente por la necesidad de estar en
compaa,
de
ser
reconocida,
de
acceder
una
comunicacin adecuada.
Los grupos informales: Mientras los clsicos se preocupaban
exclusivamente por lo aspectos formales de la organizacin,
los investigadores de Hawthorne se concentraron sobre los
aspectos informales
El nfasis en los aspectos emocionales: El conflicto social
debe evitarse a toda costa mediante una administracin
humanizada que implante un tratamiento preventivo. 16
15 http://teoriasadministrativass.blogspot.com/p/teoria-de-las-relacioneshumanas.html
16 http://www.gestiopolis.com/teoria-de-relaciones-humanas/
41
A travs de esta teora lograremos obtener el mximo de

eficiencia, de integridad y trabajo en equipo ya que nos da
una pautas que debemos tener en cuenta a la hora de
resolver trabajos en grupo ya que nos brinda mecanismos de
humanizar y democratizar los procesos, es decir esta teora
nos sirve para mejorar el clima laborar en las organizaciones,
y no solo esto; tambin nos sirve en nuestra vida familiar,
social y profesional, as con buenas relaciones se mejora el
rendimiento y obtener un mejor desarrollo Organizacional.
c) Teora de la decisin
La teora de la decisin es una rea interdisciplinaria de
estudio, relacionada con casi todos los participantes en
ramas de la ciencia, ingeniera principalmente la psicologa
del
consumidor
(basados
en
perspectivas
cognitivo-
conductuales). Concierne a la forma y al estudio del

comportamiento y fenmenos psquicos de aquellos que
toman las decisiones (reales o ficticios), as como las
condiciones por las que deben ser tomadas las decisiones
ptimas.17
17 http://www.eumed.net/tesis-doctorales/2008/amr/Teoria%20de%20la
%20decision.htm
42
La mayor parte de la teora de la decisin es normativa o

prescriptiva, es decir concierne a la identificacin de la mejor
decisin que pueda ser tomada, asumiendo que una persona
que tenga que tomar decisiones (decisin maker) sea capaz
de estar en un entorno de completa informacin, capaz de
calcular con precisin, y completamente racional.18
La aplicacin prctica de esta aproximacin prescriptiva (de
cmo la gente debera hacer y tomar decisiones) se
denomina anlisis de la decisin, y proporciona una
bsqueda de herramientas, metodologas y software para
ayudar a las personas a tomar mejores decisiones. Las
herramientas de software ms dedicadas a este tipo de
ayudas se desarrollan bajo la denominacin global de
Sistemas para la ayuda a la decisin (decisin support
systems,
abreviado
en
ingl.
como
DSS').
Como parece obvio que las personas no se encuentran en

estos entornos ptimos y con la intencin de hacer la teora
ms realista, se ha creado un rea de estudio relacionado
que se encarga de la parte de la disciplina ms positiva o
descriptiva, intentando describir que voluntad tiene el que
18 http://www.eumed.net/tesis-doctorales/2008/amr/Teoria%20de%20la
%20decision.htm
43
toma la decisin, antes de que la haga. Se pens en esta

teora debido a que la teora normativa, trabaja slo bajo
condiciones ptimas de decisin, y a menudo crea hiptesis
para ser probadas, algo alejadas de la realidad cotidiana, los
dos campos estn ntimamente relacionados. No obstante es
posible relajar algunas presunciones de la informacin
perfecta que llega al sujeto que toma decisiones, se puede
rebajar su racionalidad y as sucesivamente hasta llegar a
una serie de prescripciones o predicciones sobre el
comportamiento de la persona que toma decisiones,
permitiendo comprobar qu ocurre en la prctica de la vida
cotidiana19
La toma de decisiones, se considera como parte importante
del proceso de planeacin cuando ya se conoce una
oportunidad y una meta, el ncleo de la planeacin es
realmente el proceso de decisin, por lo tanto dentro de este
contexto el proceso que conduce a tomar una decisin se
podra visualizar de la siguiente manera: Elaboracin de
premisas,
Identificacin
de
alternativas,
Evaluacin
19 http://tdeladecisiondanivalencia.blogspot.com/2009/11/teoria-de-ladecision_3458.html
44
alternativas en trminos de la meta deseada, Eleccin de

una alternativa.
2.2.2. Desarrollo organizacional (DO)

a) Definicin
Segn Idalberto Chiavenato en su libro denominado
Administracin de Recursos Humanos afirma que el
Desarrollo Organizacional se aplica cuando el cambio es
intencional y se proyecta con anticipacin.
Segn
Richard
Beckhard
en
su
libro
denominado
Desarrollo Organizacional afirma que el Desarrollo

Organizacional es un esfuerzo planificado de toda la
organizacin y administrado desde la alta gerencia para
aumentar la efectividad y bienestar de la organizacin.
Segn Bennis Warren G. en su libro denominado
Desarrollo Organizacional afirma que el Desarrollo
Organizacional es una respuesta al cambio estratgico
45
educativa cuya finalidad es cambiar las creencias,

actitudes y estructurados de la organizacin.
Tomando como referencia el aporte de los autores
antes mencionados el responsable de la investigacin
considera que el Desarrollo Organizacin es la
interaccin entre hombre, organizacin y ambiente
para facilitar el crecimiento de la organizacin.
b) Orgenes del desarrollo organizacional
Segn Idalberto Chiavenato en su libro denominado
Administracin de Recursos Humanos (2011) establece
que el Desarrollo Organizacional se le atribuye a varios
factores que son:
a La dificultad de operacionalizar los conceptos de las
diversas
teoras
administrativas,
el
Desarrollo
Organizacional es resultado de los esfuerzos.

b Los estudios sobre la motivacin humana demostraron
la necesidad de un nuevo enfoque de la administracin
para interpretar la nueva concepcin del hombre y de la
organizacin.
46
La creacin de National Training Laboratory, una de las

primeras
investigaciones
de
laboratorio
sobre
la
conducta de grupo.
d La publicacin de un libro en 1964 por un grupo de
psiclogos
de
National
Training
Laboratory,
los
resultados con la capacitacin de la sensibilidad y las

posibilidades
de
su
aplicacin
dentro
de
las
inesperadas
del
organizaciones.
e La pluridad de cambios con el mundo, que son:
Transformaciones
rpidas
ambiente organizacional.
Aumento
del
tamao
complejidad
de
las
organizaciones.
Diversificacin y complejidad de la tecnologa,

exigiendo integridad en actividades.
Cambios en la conducta administraba debido a un:

o Nuevo
concepto
de
hombre
conocimiento de sus necesidades.
basado
en
el
47
o Nuevo
concepto
de
poder,
basado
en
la
colaboracin y en la razn.
o Nuevo concepto de valores organizacionales,
basado en ideas humanstico democrticas.
o La gran inversin del final del siglo XX fue la
innovacin, de las organizaciones, del hombre y
de su visin.
f
La fusin de las tendencias en el estudio de las

organizaciones, el estudio de la estructura y la conducta
humana.
g Los estudios sobre los conflictos interpersonales,

pequeos grupos que pasaron a la administracin
pblica y despus a varios tipos de organizaciones.
h Los modelos del Desarrollo Organizacional se basan en
4 variables bsicas:
Ambiente organizacin.
Organizacin.
Grupo.
48
Individuales.
c) Caractersticas del desarrollo organizacional

Segn Keith Davis en su libro Fundamentos del desarrollo
organizacional
(2000)
establece
las
siguientes
caractersticas del Desarrollo Organizacional:
Enfocarse en las organizaciones como un todo.
Orientacin sistmica.- Todas las partes de la

organizacin, esto incluye la estructura, tecnologa, las
personas deben trabajar en conjunto
Agente de cambio.- Se estimula, facilita y coordina el

cambio.
Solucin
de
problemas.-
Los
problemas
son
identificados, los datos recopilados, se toman acciones

correctivas, el evala, el progreso y los ajustes en el
proceso de resolucin de problemas son necesarios.
49
Aprendizaje experimental.- Los aprendizajes a travs

de experiencias, en el ambiente de entrenamiento,
deben ser iguales a los que los individuos encuentran
en
el
trabajo.
El
entrenamiento
no
debe
ser
enteramente tericos y ledo.
Procesos de grupos y desarrollo de equipos.- El DO se

basa en procesos grupales como discusiones en
grupo, debates, conflictos intergrupales, etc. Con el
afn de lograr mejorar las relaciones interpersonales,
abrir los canales de comunicacin y estimular la
responsabilidad en las personas.
Retroalimentacin.-
El
DO
busca
proporcionar
retroalimentacin a los participantes, para que estos

logren y fundamenten su decisin en datos tangibles.
La
retroalimentacin
informacin
de
sirve
regreso
para
acerca
entregarnos
de
algn
comportamiento, se efecta para medir y comprobar

que los resultados de una transformacin este dentro
de los rangos establecidos y si no corregirlos para que
estos se estabilicen.
50
Desarrollo de equipos.- En el DO el objetivo principal

es construir mejores equipos de trabajo dentro de la
organizacin, el nfasis se hace tanto en grupos
pequeos como en grandes, propone cooperacin y
ensea para superar diferencias tanto individuales y
grupales.
Enfoque interactivo.
Segn Lourdes Munch en su libro Administracin (2000)

las caractersticas del Desarrollo Organizacional son:
Es una estrategia educativa porque se basa en la

modificacin de la cultura organizacional para lograr
un cambio planeado en las empresas.
Los cambios que se buscan estn directamente

ligados a las exigencias que la organizacin intenta
satisfacer:
Crecimiento, destino, identidad y revitalizacin.
Satisfaccin y desarrollo humano.
Eficiencia organizacional.
51
Su fundamento es una metodologa que hace hincapi

en la importancia del comportamiento experimentado.
Los agentes de cambio son mayormente externos a la

organizacin.
Implica una relacin cooperativa de colaboracin entre

el agente de cambio y los componentes del sistema de
clientes.
Los agentes de cambio comparten un conjunto de

valores referentes al mundo en general y a las
organizaciones
en
la
filosofa
de
Desarrollo
Organizacional como:
o Mejoramiento en la competencia interpersonal.
o Transferencia de valores.
o Comprensin entre los grupos de trabajo.
o Administracin por equipos.
o Desarrollo de mtodos de solucin.
d) Objetivos del desarrollo organizacional
52
Segn Ruben Bauer en su libro Comportamiento

organizacional
(2005)
establece
los
objetivos
del
Desarrollo Organizacional como:
Creacin de un sistema de identificacin de las

personas en relacin con la organizacin.
Desarrollo de espritu de equipos por medio de la

identificacin de las personas.
Perfeccionamiento de la percepcin sobre el ambiente.
Segn
Wendell
Development:
French
Behavioral
en
su
libro
Science
Organizational
Interventions
for
Organizational Improvement, Prentice-Hall, Englewood

Cliffs, NJ, 1981, p.17 establece los siguientes objetivos:
Aumentar el nivel de confianza y apoyo entre los

miembros de la organizacin.
Aumentar
la
confrontacin
de
los
problemas
empresariales en el interior de los grupos y entre ellos.
Crear un ambiente en que la autoridad otorgu el

cargo se incremente.
53
e) Tcnicas del desarrollo organizacional

menciona
las
siguientes
tcnicas
del
Desarrollo
Organizacional:
Nuevos Equipos
Grupos T
Desarrollo de Equipos
Equipos de Trabajo
Equipos Funcionales
Solucin de Conflictos
Relacin entre Grupos
Grid General
54
Confrontacin
Tcnicas del
Desarrollo
Organizacional
Individuales
De Equipos
Fijacin de Objetivos y
Planeacin
De Sistemas ms Amplios
de Organizacin
Administracin por
Objetivos
Competencia Informal
Solucin de Problemas
Educacin y
capacitacin
Fijacin de Objetivos
Planeacin
Proceso de Cambio
55
Diagnostico
Figura 01: Tcnicas del Desarrollo Organizacional, Lourdes Munch
Segn Warren G. Bennis en su libro denominado Desarrollo

Organizacional (2001) establece las siguientes tcnicas:
Tcnicas de intervencin para equipos o grupos:

o Consultora de procedimientos.- es una tcnica que
utiliza equipos por un consultor interno o externo.
El consultor promueve intervencin en los equipos para
hacerlas ms sensibles a su proceso.
o Desarrollo de equipos.- es una tcnica de alteracin
conductista en la cual grupo de personas de varios
niveles y reas se renen bajo la coordinacin de un
consultor.
Tcnicas de intervencin para relaciones intergrupales.Es la tcnica de las reuniones de confrontacin.
56
Reuniones de confrontacin constituyen una tcnica de

alteracin conductista a partir de la actuacin de un
consultor interno o externo.
Tcnicas de intervencin para la organizacin como un

todo.- La principal tcnica del Desarrollo Organizacional
para toda la organizaciones retroalimentacin de datos:
o Distribucin interna de distribucin para determinar
posiciones clave.
o Documentacin
distribucin
de
resultados
de
investigaciones internas.
o Discusiones peridicas entre personas de diferentes
reas de la organizacin.
o Plticas sobre temas internos, programas y planes de
trabajo.
f) Proceso de Desarrollo Organizacional
Segn Newton Marguiles y otros en su libro denominado
La escuela del Desarrollo Organizacional (1998) fijan los
siguientes procesos:
57
Recoleccin y anlisis de datos.- Determinacin de los

datos
necesarios
los
mtodos
tiles
para
recolectarlos dentro de la empresa. La recoleccin y el

anlisis de datos es una de las actividades ms
difciles del Desarrollo Organizacional. Incluye tcnicas
y mtodos para describir el sistema organizacional y
las relaciones entre sus elementos o subsistemas, as
como los modos de identificar problemas y temas
importantes.
Diagnostico organizacional.- Del anlisis de los datos

recogidos se pasa a la interpretacin y al diagnstico
para identificar preocupaciones y problemas y sus
consecuencias,
establecer
prioridades,
metas
objetivos. En el diagnstico se verifican las estrategias

alternativas y los planes para implementarlas.
Accin de intervencin.- Fase de implementacin del

proceso de Desarrollo Organizacional. La accin de
intervencin es la fase de accin planeada en el
proceso de Desarrollo Organizacional que sigue a la
fase de diagnstico. En la fase de accin se
58
selecciona
la
intervencin
ms
apropiada
para
solucionar un problema organizacional particular. La

accin de intervencin no es la fase final del
Desarrollo
Organizacional,
puesto
que
ste
es
continuo. La intervencin puede efectuarse mediante

diversas tcnicas.
Evaluacin.- Etapa final del proceso que funciona

como circuito cerrado. El resultado de la evaluacin
implica modificacin del diagnstico, lo cual conduce a
nuevos
inventarios,
nueva
planeacin,
nueva
implementacin, y as sucesivamente. Esto otorga al

proceso
su
propia
dinmica,
que
le
permite
desarrollarse sin intervencin externa

Segn John Kootler P. menciona en su libro denominado
Dinmica Organizacional: Diagnostico e interpretacin
(Sin Ao) al proceso del Desarrollo Organizacional como:
Decisin de la direccin de la empresa que usa el

Desarrollo Organizacional.- El primer paso de la
decisin de la direccin de la empresa es utilizar el
Desarrollo
Organizacional
como
instrumento
de
59
cambio en la organizacional y escoger un consultor

externo para coordinar el proceso.
Diagnstico inicial.- la direccin de la empresa se

rene con el consultor externo para definir el programa
o modelo de Desarrollo Organizacional adecuado.
Recoleccin de datos.- se hace por medio de

investigacin para conocer el ambiente interno,
evaluar el clima organizacional y obtener datos sobre
los problemas conductistas.
Retroalimentacin de datos y confrontacin.- Se crean

grupos de trabajo para evaluar y revisar los datos
obtenidos
as
ubicar
problemas,
establecer
prioridades y cambios.
Planeacin de accin y solucin de problemas.- los

grupos usan los datos para hacer recomendaciones
sobre los cambios necesarios para solucionar los
cambios de la organizacin.
Desarrollo de equipos.- Durante las reuniones, el

consultor motiva la formacin de grupos de desarrollo
60
de equipos para que cada uno de ellos examinen

como los participantes trabajan juntos y como los
grupos interactan entre s.
Desarrollo intergrupal.- Los grupos hacen juntas de

confrontaciones
para
alcanzar
mejor
relacin
intergrupal entre los diverso equipos.
Evaluacin y acompaamiento.- El consultor ayuda a

la empresa a evaluar el resultado de sus esfuerzos de
cambio y desarrolla otros programas en las reas en
donde resultados adicionales hacen necesarios por
medio de la tcnica de retroalimentacin de datos.
g) Modelos del Desarrollo Organizacional

Segn Robert Blake y otros en su libro Gestin de
Cambio (1973) establecen los siguientes modelos del
Desarrollo Organizacional:
Red o malla gerencial (managerial grid): La malla

gerencial es una grfica con dos entradas compuestas
por dos ejes:
61
o Horizontal.- Que representa la preocupacin por la

produccin. Es una serie continua de nueve
puntos en la cual nueve significa una elevada
preocupacin por la produccin y 1 una baja
preocupacin por la produccin.
o Vertical.- Que represente la preocupacin por las
personas. Es tambin una serie continua de nueve
puntos, donde nueve es un grado elevado y 1 un
grado bajo de preocupacin por las personas.
El programa del tipo grid se desarrolla en 6 fases:
o Seminarios
de
laboratorio.-
Para
todos
los
miembros de la organizacin, partiendo de la alta

direccin hacia la base, con el fin de analizar la
cultura organizacional a travs del Grid.
o Cada una de las funciones de la empresa es
evaluada por su equipo a travs del Grid, en tres
alternativas: Desempeo excelente; Desempeo
regular y Desempeo inaceptable.
62
o Desarrollo de equipos.- en todos los grupos de la

organizacin, partiendo de la alta administracin,
para estudiar la dinmica del comportamiento de
la organizacin. Utiliza el Grid para evaluar la
calidad y la naturaleza de la participacin con el
objetivo de localizar dificultades y verificar el
rumbo del plan de mejoramiento.
o Reuniones de confrontacin intergrupal.- para
desarrollar el intercambio entre los grupos y
mejorar la coordinacin entre ellos
o Establecimiento de los objetivos organizacionales.por la alta direccin de la organizacin mediante la
confirmacin de la excelencia empresarial.
o Implementacin mediante equipos.- se trata de la
implementacin del modelo organizacional ideal, a
travs del desarrollo planeado.
o Evaluacin de resultados. esto es, de los cambios
ocurridos,
para
estabilizar
los
objetivos
organizacionales y establecer nuevos objetos para

el futuro.
63
h) Etapas del Desarrollo Organizacional

propone las siguientes etapas: Etapas de implantacin del
Desarrollo Organizacional:
Diagnostico.- Es la primera etapa del Desarrollo

Organizacional; en esta el agente de cambio junto con
el grupo directivo describen, sin evaluar, la situacin
actual de la organizacin.
Planeacin de estrategia.- Una vez definido el

diagnostico,
el
agente
de
cambio
el
grupo
determinan los recursos de accin necesarios, as

como las etapas y el tiempo para lograrlo.
Educcin.- Comprende el proceso de modificacin de

la conducta de los individuos y grupos, mediante la
aplicacin de las estrategias.
64
Asesora, entretenimiento y consultora.- Se realiza de

manera simultnea a la etapa de educacin; el agente
de
cambio
asesora
entrena
al
grupo
para
retroalimentar el proceso y disear los ajustes

necesarios.
Evaluacin.- Una vez aplicadas de las estrategias, se

evala los resultados para retroalimentar el proceso y
hacer los ajustes necesarios.
2.2.3. La toma de Decisiones

a Definicin
Segn Sergio Hernndez en su libro denominado
Introduccin
a la Administracin (2006) afirma que la
Toma de Decisiones es contingente, de ah que los

directivos
se valgan tanto de clculos econmicos
financieros como de intuicin.

Segn
Harold
Koonts
Administracin (Sin Ao)
en
su
libro
denominado
afirma que la Toma de
Decisiones es un curso de accin entre varias alternativas

y constituye por lo tanto la esencia de la planeacin.
65
Segn John W Jr. Slocum en su libro denominado

Comportamiento Organizacional (2009) afirma que la
Toma de decisiones es clave en las organizaciones,
frecuentemente recogen presiones de varios grupos.
Tomando en cuenta el aporte de los autores antes
mencionados considero que la Toma de Decisiones
es un trabajo exigente y de buena calidad de la alta
direccin
que
ayuda
establecer
una
buena
planeacin.
b Modelos de la Toma de Decisiones
Segn W Jr. Slocum en su libro Comportamiento
Organizacional (2009) establece los siguientes modelos
de Toma de Decisiones:
Modelo racional:
o Se obtiene la informacin.- disponible relacionada
con las alternativas.
o Se clasifican las alternativas.- Se pueden clasificar
estas
alternativas
explcitos.
de
acuerdo
con
criterios
66
o Se
seleccin
las
alternativas.-
La
alternativa
seleccionada brinda la mxima ganancia posible

para la organizacin.
Racionalidad limitada:
o Satisfactoria.- Seleccionar una meta o una solucin
alterna que no sea la mejor (es decir, que satisfaga
o Brusquedad limitada e informacin.- Realizar una
bsqueda limitada de soluciones alternas
o Control inadecuado.- Arreglrselas con informacin
y control inadecuados de las fuerzas ambientales
externas
internas
que
influyen
sobre
los
resultados de las decisiones.
Poltico:
o Describe la toma de decisiones de las personas para

satisfacer sus propios intereses. Las preferencias
basadas en metas personales egostas rara vez
cambian conforme se adquiere nueva informacin.
67
c Teora de Decisiones y los Sistemas

Segn Sergio Hernndez y otros en su libro Introduccin
a la Administracin (2006) establecen lo siguiente: En
todos los niveles se toman decisiones, no todas obedecen
a parmetros y paradigmas.
Proceso de seleccionen entre dos o ms personas:

o Diagnstico del problema.- Es una desviacin de la
normalidad o el grado de separacin entre el ser y
l debe ser. Entonces es necesario encontrar la
identidad del problema, que el problema sea al
problema, es decir, cuando el diagnstico es igual
tiene que ver con tres elementos: Ubicacin.,
Tiempo y Magnitud.
o Desarrollo de opciones.- La solucin de los
problemas se logra por varios caminos. Muchas
decisiones se toman solo entre dos alternativas
hacer o no hacer. En este sentido un directivo
creativo puede encontrar soluciones en donde
nadie los ve, para convertir los problemas en
oportunidades.
68
o Experimentacin.- El administrador deber poner a

prueba sus opciones con planes piloto.
o Evaluacin de opciones.- Es una etapa importante,
la ponderacin de cada una sus ventajas y
desventajas.
o Toma de decisiones.- Un punto crucial de la
solucin de problemas radica en tomar la decisin
oportuna, un ejecutivo que no toma decisiones por
miedo, indecisin u otro motivo est destinado al
fracaso.
o Formacin del plan de correccin.- Se deber
elaborar el tipo de plan para corregir su causa,
puede ser una poltica o un programa.
o Ejecucin y control.- Es el de garantizar la accin de
la decisin.
d La autoridad y toma de decisiones
Segn Sergio Hernndez y otros en su libro Introduccin
a la Administracin (2006) definen la autoridad y toma de
decisiones como:
69
Son un binomio y colorario, es decir, las buenas

decisiones fortalecen la autoridad, porque son el
reflejo firme que saben lo que quiere.
Estn en la mente del directivo y obran como fuerzas

positivas que se transmiten a los colaboradores como
energa que emociona, que desarrolla su iniciativa y
acrecienta su espritu creador y su confianza en misin
de la empresa.
Cuando la autoridad acta continuamente bien se dice

que hay oficio, es decir, habilidad y arte en el
desempeo.
Una decisin es la eleccin de un curso de accin

entre varias alternativas y la responsabilidad ms
importante del administrador es la toma de decisiones.
e Evaluacin de alternativas
Segn Harold Koonts en su libro Una Perspectiva Global
(Sin Ao) define a a evaluacin de alternativas que:
Consiste en hacer un estudio detallado de cada una

de las posibles soluciones que se generaron para el
70
problema, es decir mirar sus ventajas y desventajas,

de forma individual con respecto a los criterios de
decisin, y una con respecto a la otra, asignndoles un
valor ponderado.
Como se explic antes segn los contextos en los

cuales se tome la decisin, esta evaluacin va a ser
ms o menos exacta.
Existen
herramientas,
en
particular
para
la administracin de empresas para evaluar diferentes

opciones,
que
se
conocen
como mtodos
cuantitativos.
En esta etapa del proceso es importante el anlisis

crtico como cualidad del tomador de decisiones.
Factores cualitativos y cuantitativos.
Seleccin de una alternativa

Segn Harold Koonts en su libro Una Perspectiva Global
(Sin Ao) establece lo siguiente establece tres enfoques:
71
En este paso se escoge la opcin que segn la

evaluacin va a obtener mejores resultados para el
problema. Existen tcnicas (por ejemplo, anlisis
jerrquico de la decisin) que nos ayudan a valorar
mltiples criterios.
Los siguientes trminos pueden ayudar a tomar la

decisin segn el resultado que se busque:
o Maximizar: Tomar la mejor decisin posible.
o Satisfacer: Elegir la primera opcin que sea
mnimamente aceptable satisfaciendo de esta forma
una meta u objetivo buscado.
o Optimizar: La que genere el mejor equilibrio posible
entre distintas metas.
g Decisiones programadas y no programadas

Segn Abdul Rasheed M. A. The Convergence of
Corporate Governance (2012) define: Las decisiones se
pueden clasificar teniendo en cuenta diferentes aspectos,
como lo es la frecuencia con la que se presentan. Se
clasifican en cuanto a las circunstancias que afrontan
72
estas decisiones sea cual sea la situacin para decidir y

cmo decidir.
Programadas.- Aplicacin a problemas estructurales.

Se toman frecuentemente, es decir son repetitivas y se
convierte en una rutina tomarlas; La persona que toma
este tipo de decisin no tiene la necesidad de disear
ninguna solucin, sino que simplemente se rige por la
que se ha seguido anteriormente. Las decisiones
programadas se toman de acuerdo con polticas,
procedimientos o reglas, escritas o no escritas, que
facilitan
latona
de
decisiones
en
situaciones
recurrentes porque limitan o excluyen otras opciones.
No
programadas.-
Aplicadas
situaciones
no
estructurales. Se toman ante problemas o situaciones

que se presentan con poca frecuencia, o aquellas que
necesitan de un modelo o proceso especfico de
solucin
Las decisiones no programadas abordan problemas
poco frecuentes o excepcionales.
73
2.2.4. Toma de Decisiones en condiciones de certidumbre,

incertidumbre y riesgo
Segn Harold Koonts en su libro Una Perspectiva Global (Sin
Ao) establece lo siguiente define:
Para los administradores, el proceso de toma de decisin es
sin duda una de las mayores responsabilidades. No obstante,
este proceso lo llevamos a cabo frecuentemente, aun cuando
no lo notemos; por ejemplo, si vamos a comprar algn
determinado producto y existen dos lugares en donde ste se
encuentra a la venta, debemos decidir en dnde comprarlo o
incluso, si realmente nos conviene hacerlo como:
Certidumbre.-
Razonable
seguridad.
La
toma
de
decisiones bajo incertidumbre se presenta cuando no

puede predecirse el futuro sobre la base de experiencias
pasadas. La toma de decisiones bajo incertidumbre
implica que no se conoce la probabilidad de que
prevalezca uno u otro de los estados de resultado.
Incertidumbre.-
Frgil
base
de
informacin.
Bajo
condiciones de incertidumbre es poco lo que se sabe de

las alternativas o de sus resultados.
74
Riesgo.- Informacin basada en hechos. Es la probabilidad

de que suceda un evento, impacto o consecuencia
adversos. Se entiende tambin como la medida de la
posibilidad y magnitud de los impactos adversos, siendo la
consecuencia del peligro.
2.2.5. Mtodos de Toma de Decisiones

Segn
Jr.
Slocum
en
su
libro
Comportamiento
Organizacional (2004) establece los siguientes Mtodos de

Toma de Decisiones:
Mtodo del pensamiento lateral:

o Tcnica de analogas: para la estimulacin de la
creatividad y la generacin de ideas.
Mtodo de abogado del diablo:

o Un equipo de personas
desarrollo una crtica
sistmica de un curso de accin recomendad.

o Esta crtica seala los puntos dbiles en los
supuestos en que se fundamenta la propuesta.
75
2.3.
Definicin de trminos bsicos

2.3.1. Desarrollo organizacional.- Accin de mantenimiento y
actualizacin permanente de los cambios aplicados a una
organizacin y respecto a su medio ambiente.
2.3.2. Estrategia.- En un proceso regulable; es el conjunto de las
reglas que aseguran una decisin ptima en cada momento.
Una estrategia por lo general abarca los objetivos, las metas,
los fines, la poltica y la programacin de acciones de un todo
organizacional o individual.
2.3.3. Coordinar.- Acto de intercambiar informacin entre las partes
de un todo. Opera vertical y horizontalmente para asegurar el
rumbo armnico y sincronizado de todos los elementos que
participan en el trabajo.
2.3.4. Toma de decisiones.- Es un trabajo exigente y de buena
calidad de la alta direccin que ayuda a establecer una buena
planeacin.
2.3.5. Plan estratgico.- Enfoque altamente especializado de la
planeacin, con perspectiva global, integradora, innovadora y
76
adaptativa,
desarrollada
por
la
Alta
Direccin
de
la
Organizacin
2.3.6. Influencia Situacional.- Toda accin o ejemplo de conducta
que propicien otras personas o grupo cambien de actitud y de
conducta.
77
2.4.
Desarrollo Organizacional
Posicin
de
Variable
OPERACIONALIZACIN DE VARIABLES
Dimensin
Orgenes del
desarrollo
organizacional
Caractersticas
del Desarrollo
Organizacional
Objetivos del
Desarrollo
Organizacional
Subdimensin
La
dificultad
de
operacionalizar
Los estudios sobre la
motivacin humana
La creacin de National
Training Laboratory
Enfocarse
en
las
organizaciones
como
un todo.
Orientacin sistmica
Agente de cambio
Creacin de un sistema
de identificacin de las
personas en relacin
con la organizacin
Desarrollo de espritu
de equipos por medio
de la identificacin de
las personas.
Indicadores
ndices
Define y explica
los Orgenes
del Desarrollo
Organizacional
Conoce Ud. los

orgenes del
desarrollo
organizacional?
Debate las
caractersticas
del Desarrollo
Organizacional
Sabe reconocer las

caractersticas del
desarrollo
organizacional dentro
de su organizacin?
Conoce y
explica los
Objetivos del
Desarrollo
Organizacional
Conoce Ud. la
Importancia De Los
Objetivos Del
Desarrollo
Organizacional?
Instrumentos
Observacin
Fichaje
Entrevista
Encuesta
Pre-Test o
Prueba Piloto
78
Perfeccionamiento de
la percepcin sobre el
ambiente
Desarrollo de Equipos
Tcnicas del
Relacin entre Grupos
Desarrollo
Organizacional
Proceso de
Desarrollo
Organizacional
Modelos del
Fijacin de Objetivos y
Planeacin
Recoleccin y anlisis
de datos
Diagnostico organizacional
Accin
Sabe buscar y
recolectar la
informacin
adecuada
Conoce Ud. Las

tcnicas de
Desarrollo
Organizacional?
Sabe aplicar el
proceso de
Desarrollo
Organizacional?
de intervencin
Red o malla gerencial
Desarrollo
Organizacional
Sabe
desenvolverse
frente a
conflictos en
grupo
Teora tridimensional de la
eficacia gerencial de Reddin
Explica y aplica
los modelos del
Desarrollo
Organizacional
Conoce los Modelos

del Desarrollo
Organizacional?
Toma de Decisiones
79
Modelos de la
Toma de
Decisiones
Teora de
Decisiones y
los Sistemas
La autoridad y
toma
de
decisiones
Evaluacin de
alternativas
Modelo racional
Racionalidad limitada
Poltico
Establecimiento
de
premisas
Identificacin
de
alternativas
Evaluacin
de
alternativas
Diagnstico
del
problema
Desarrollo de opciones
Experimentacin
Consiste en hacer un estudio

detallado
Existen herramientas
Define y explica
los Modelos de
la Toma de
decisiones
Sabe implantar y
establecer los
Modelos de la Toma
de Decisiones?
Evala la
importancia y
Limitaciones de
la Toma de
Decisiones
Sabe instruir la
importancia y
limitaciones de la
toma de decisiones?
Explica y
debate la Teora
de Decisiones y
los Sistemas
Sabe implantar y
establecer la Teora
de Decisiones y los
Sistemas?
Explica y
debate la
Evaluacin de
Sabe realizar una

correcta Evaluacin
de alternativas?
80
En esta etapa del proceso es

importante el anlisis crtico
En este paso se escoge
la opcin que segn la
evaluacin va a obtener
mejores resultados
para el problema
Los siguientes trminos pueden
Seleccin
de
ayudar a tomar la decisin
una alternativa segn el resultado que se
busque:
Maximizar
Satisfacer
Optimizar
Decisiones
programadas y
Programadas.- Aplicacin a
problemas estructurales. Se
toman frecuentemente
alternativas
Explica y
debate la
Seleccin de
una alternativa
Explica y
debate la
Sabe debatir una

Seleccin de una
alternativa?
Sabe aplicar una

Decisiones
programada y no
programada?
81
Decisiones
no
programadas
No programadas.- Aplicadas a
situaciones no estructurales.
programadas y
no
programadas
82
Capitulo III
METODOLOGIA DE LA INVESTIGACI
3.1.
ENFOQUE DE INVESTIGACIN
El desarrollo del presente trabajo de investigacin se ubico o se
enmarco en el enfoque positivista o cuantitativo, porque se dio
3.2.
uso a los fundamentos bsicos de la estadstica.

TIPO DE LA INVESTIGACIN
83
Se opt por el tipo de diseo correlacional donde se muestra la

relacin entre el Desarrollo Organizacional y la Toma de
Decisiones en el Centro de Salud Referencial de la provincia de
3.3.
Santa Cruz.
DISEO DE LA INVESTIGACIN
Para el desarrollo del presente trabajo de investigacin se ha
optado por el diseo de KEMMIS.
Dnde:
O
A trabajo.
R
O=Es la organizacin
paraPla ejecucin del
P=Es la priorizacin de acciones que se plasmara en un plan de
accin.
A=Es la accin o el cumplimiento de las acciones.
R=Es la reflexin y la validacin del cumplimiento de acciones.
3.4.
POBLACIN Y MUESTRA DE ESTUDIO
3.4.1. POBLACIN
Profesionale
s
33
Administrativo
Tcnicos
TOTAL
27
68
3.4.2. MUESTRA
Se ha priorizado 30 sujetos de la poblacin asumiendo un
muestreo estratificado, que se detalla en el siguiente
cuadro:
84
Profesionale
s
15
3.5.
Administrativo
Tcnicos
TOTAL
10
30
TCNICAS E INSTRUMENTOS DE CORRELACIN DE
DATOS
3.5.1. LA OBSERVACIN: tcnica investigativa que permite
recolectar abundante informacin, como instrumento se
utilizaran los siguientes:
Fichas de observacin libre. La que no tienes ninguna
finalidad
Fichas de observacin estructuradas. La que tiene sus
procedimientos y pasos.
3.5.2. EL FICHAJE: tcnica de gabinete que permite recolectar
informacin de diversas fuentes tanto bibliogrfica como
virtual que permitir organizar el sustento terico de las
variables de estudio, como instrumentos utilizaremos: fichas
bibliogrficas, resuenen, texto, comentario mixta.
3.5.3. LA ENTREVISTA.- Tcnica que permite
recolectar
informacin directa de los sujetos implicados, se realiza en

base a interrogantes, las cuales se tienen en cuenta los
indicadores; se realiza una serie de preguntas.
3.5.4. LA ENCUESTA.- Tcnica que permite recolectar informacin
en base a tems que es de carcter escrito de acuerdo a los
85
indicadores de la investigacin como instrumentos se han

utilizado los cuestionarios y las entrevistas.
3.5.5. PRE-TEST O PRUEBA PILOTO.- Es un proceso de ensayo
en la aplicacin de la tcnica seleccionada para la
recoleccin de datos y su administracin respectiva que
permita evaluar la eficiencia en funcin al problema motivo
de investigacin. Evala el planeamiento, organizacin,
ejecucin y control de la aplicacin de la tcnica; poniendo
especial nfasis en determinar el grado de capacitacin de
los entrevistadores y supervisores seleccionados para
3.6.
realizar el trabajo de campo.

PROCESAMIENTO DE DATOS

Desarrollo Organizacional y Toma de Decisiones - Tesis

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1

ESCUELA ACADEMICO PROFESIONAL DE CIENCIAS EMPRESARIALES

DESARROLLO ORGANIZACIONAL Y SU INFLUENCIA EN

LA TOMA DE DECISIONES DE LOS TRABAJADORES DEL

El presente trabajo de investigacin tiene como principal objetivo determinar

The present research has as main objective to determine the degree of

b) La Teora de las Relaciones Humana.....................................38

Definicin de Trminos Bsicos..............................................................74

3.1. Enfoque de la Investigacin

Organizacional y la Toma de Decisiones en los trabajadores del Centro de

solicite. Dicho trabajo est estructurado en cuatro captulos: en el primer

Organizacional y Toma de Decisiones.

Dejo en consideracin del jurado de la Universidad Alas Peruanas de

1. Planteamiento del problema

1.1.1. Descripcin de la problemtica general

problemas, estrategias y acciones.3 Uno de los principales

actividades productivas y el trabajo estn permanentemente

Igualmente, obligan a una redefinicin y al fortalecimiento de

necesidades de mayor autonomizacin de los servicios de

Universidad Nacional Mayor de

Proyecto Generacin de Capacidades, y el Programa de

Es necesario entonces que las autoridades y dems

En el Per el PROGRESA propone una capacitacin basada

problemtica lo cual lleva a un desarrollo organizacional tenso

Plan Nacional De Prevencin De Es Salud Para el 2012: en

organizacional para lo cual se ha usado como instrumento un

y en todas las instituciones o

empresas pblicas o privadas es el de no llevar un buen clima

enfermedades complicadas, las cuales son derivadas a

necesitados ser atendidos con las necesidades bsicas de las

Formulacin del problema

En qu medida el Desarrollo Organizacional influye en la Toma de

1.3.1. Objetivo general

Organizacional en toma de decisiones de los trabajadores

trabajadores del Centro de Salud Referencial Santa Cruz

1.4.1. Hiptesis principal

Si se aplica el Desarrollo Organizacional entonces influir

trabajadores del Centro de Salud Referencial de Santa

trabajadores del Centro de Salud Referencial de Santa

Justificacin e importancia de la investigacin

Original: Ningn trabajo de investigacin se ha desarrollado en

los trabajadores de una forma coordinada y

Falta de recursos econmicos por ser considerada una de las

De Sonia Morales Meza y Roxana Rosales Barrantes para

satisfaccin de las enfermeras y enfermeros, categora 1,

el personal considera que no se les da

Reconocimiento por las labores realizadas.

Dichas conclusiones sern de mucha importancia porque

organizacional y clima laboral en escuelas bsicas de

conformidad (r= .55) y cultura organizacional positiva,

Dichas conclusiones sern de mucha importancia porque

De lvarez Valverde realiz una investigacin en el

arribo a las siguientes

conclusiones para el proyecto:

compromiso de los grupos de referencia que la

organizacional y el desempeo docente de instituciones

Mientras que con el factor evaluacin y los valores

De SILVA, O con su tesis denominada desarrollo

en hospital de Cajamarca cuyo objetivo es destacar la

organizacional tienen que ver con: un comportamiento

Esta investigacin est estrechamente relacionada

Sobern (2007), titulado Desarrollo Organizacional en

La existencia de grupos de docentes con ciertos conflictos.