Documenti di Didattica
Documenti di Professioni
Documenti di Cultura
OS
D
A
RV
E
S
E
SR
O
H
C
E
R
DE
PRESENTADO POR:
Br. ANTNEZ PATRICIA
OS
D
A
RV
E
S
E
SR
O
H
C
E
R
DE
CAPITULO I
EL PROBLEMA
1.-
EL PROBLEMA
1.1. - PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
OS
D
A
RV
E
S
E
desarrollo de las organizaciones
S Ren general, puesto que los individuos se
O
H
C a un conjunto de presiones del entorno que pueden
E
R
encuentran
sometidos
DE
social que afecta el comportamiento emocional de los ciudadanos y el
sistemticos
para
conocer
con
exactitud
las
variables
efecto lo
con el
OS
D
A
aproximacin acerca del comportamiento futuro
RVms no pueden arrojarse
E
S
E
R
como entre s.
S
HO
C
E
DER
conducta ante un estmulo de inters, sin
OS
D
A
RV
E
S
E
R
S
O
H
Laboral?
C
E
R
DE
2.-
OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIN
2.1.- OBJETIVO GENERAL
Determinar la relacin entre el Clima Organizacional y
la
relacin
entre
Clima
Organizacional
JUSTIFICACIN DE LA INVESTIGACIN
El desarrollo cientfico de la Psicologa Organizacional se apoya en
OS
D
A
RV
E
S
E
R
S
O
H
en el rea. Es por
C ello que este estudio enfocado para determinar la
E
R
DE
dentro de las organizaciones y que guan las acciones de los profesionales
OS
D
A
personal que en ella laboran en proceso del
conocimiento, evaluacin y
RV
E
S
E
R
diagnstico de los trabajadores
de
dicha empresa.
S
O
H
C
E
R
E
DDELIMITACIN DE LA INVESTIGACIN
4.-
objeto de estudio, ya que apoya los esfuerzos que realiza sta unidad y el
OS
D
A
RV
E
S
E
SR
O
H
C
E
R
DE
CAPITULO II
MARCO TERICO
2.-
MARCO TERICO
2.1.- BASES TERICAS
OS
D
A
RV
E
S
E
Rpara esta investigacin.
pues constituyen temas de S
inters
O
H
C
E
R
DE
OS
D
A
V 1990).
para las personas de una empresa (WertherR
y Davis,
E
S
E
R
S
HO consiste en un grupo de caractersticas
El Clima Organizacional
C
E
DER
El Clima Organizacional, es el ambiente favorable o desfavorable
10
OS
D
A
RV
E
S
E
R
S
O
H
atributos que tiene
Cel trabajador con respecto a las caractersticas de la
E
R
DE
Para Brunett (1992), el Clima Organizacional es la percepcin o
11
tres
enfoques
tericos:
Estructuralista,
Subjetivo
OS
D
A
V en el comportamiento
pautas de liderazgo y las metas, R
influyen
E
S
E as el Clima existente dentro de la
R
S
de las personas,
afectando
HO
C
E
R
DEorganizacin.
estructura, tamao y complejidad de la organizacin junto a las
Enfoque
Estructuralista-Subjetivo:
Considera
el
Clima
12
los
trabajadores
S
nivelOde
D
A
RV
cualquier
estructura
E
S
E
R
S
O
H
claves que contribuyen
C a crearlos, como lo son: la Calidad de liderazgo, el
E
R
DE
organizacional anhelan tener un clima favorable, existiendo varios factores
grado
de
confianza,
la
comunicacin,
las
recompensas
las
13
OS
D
A
2.2.3.- Teora del Clima Organizacional
RV de Lickert
E
S
E
R
(1967)
S
HO
C
E
R
DE
14
OS
D
A
RV
variables
causales,
Clima Autoritario:
15
OS
D
A
Sistema II: Autoritarismo Paternalista,
RenVeste sistema, la direccin
E
S
RE ya que la mayora de decisiones
tiene poca confianza enO
sus
empleados,
S
H
C
E
se toman
DEenRel clima, pero al igual que en los procesos de control, a veces
juega con las necesidades sociales, de sus empleados y aparenta un
ambiente de trabajo estable y estructurado.
Clima Participativo:
Sistema III: Consultivo, dentro de este tipo de sistema, la direccin
16
OS
D
A
V la cual Brunett (1992)
Esta teora de Lickert (1967), es R
sobre
E
S
E se toma como basamento terico
R
desarrolla sus propuestas,
y
por
ende,
S
HO
C
E
en el D
desarrollo
ER de la presente investigacin.
2.2.4.- Caractersticas del Clima Organizacional
Las caractersticas del sistema organizacional generan
un
determinado
motivaciones
de
Clima
los
Organizacional.
miembros
de
la
Este
repercute
organizacin
sobre
las
sobre
su
17
Estructura:
Representa
la
percepcin
que
tienen
los
OS
D
A
RV
E
S
E
SR
O
H
C
E
R
Responsabilidad (empowerment):
DE
inestructurado.
Sentimiento
de
los
18
OS
D
A
RV
E
S
E
SR
O
H
Cooperacin:
Sentimiento de los miembros de la empresa
C
E
R
DE
entre jefes y subordinados.
19
conocimiento
retroalimentacin
acerca
del
de
Clima
los
Organizacional
procesos
que
proporciona
determinan
los
introducir
S
ADOde los miembros,
V
cambios planificados, tanto en las actitudesR
y conductas
E
S
E
como en la estructura organizacional
S R o en uno o ms de los subsistemas
O
H
C
E
R
que laD
componen.
E
comportamientos
organizacionales,
permitiendo
adems,
20
OS
D
A
RV
E
S
E
SR
O
H
CSegn Dressler (1992), las reas o dimensiones del
E
R
DE
2.2.5.- reas del Clima Organizacional
Clima
Organizacional
son
muy
amplias,
ya
que
los
diferentes
Autonoma
Individual:
Incluye
la
responsabilidad,
21
OS
D
A
RV
E
S
E
SR
O
H
al estimulo
Cque los empleados reciben de sus supervisores.
E
R
DE
Al
respecto,
Brunett
(1992),
seala
algunas
dimensiones
22
OS
D
A
RV
E
S
E
SR
O
H
la organizacin,
C monto de participacin
E
R
DE
23
OS
D
A
RV
E
S
E
SR
O
H
empresa, peroE
mientras
C ms dimensiones sean incluidas mayor ser la
R
DE
Estas dimensiones permiten trazar el clima reinante de una
24
investigadores
han
tomado
en
cuenta
diversas
OS
D
A
V en cuenta por lo menos
resaltar que segn Brunett (1992), se debenR
tomar
E
S
RE
cuatro dimensiones deO
las
anteriormente
indicadas, las cuales son:
S
H
C
E Grado de estructura y obligaciones impuestas, Tipos
R
Autonoma
individual,
E
D
25
OS
D
A
RV
E
S
E
SR
O
H
ECevaluar las fuentes de
R
E
Permite
D
insatisfaccin que
conflictos, de estrs o de
contribuyen al
desarrollo de actitudes
26
OS
D
A
funcionales de la empresa, contribuye a producir
RV un creciente nmero de
E
S
REla evaluacin interna es indispensable
fracasos empresariales,O
porS
lo cual
H
C
E
R satisfactoria de la gerencia. (Davis 1990.
para D
unaE
gestin
El desconocimiento del ambiente interno que existe en las reas
organizacionales y por
ello,
acarrea
consecuencias
27
evaluacin
de
desempeo
han
surgido
diversas
OS
D
A
RV
formas
de
E
S
E
R
S
O
H
desempea y la estimacin
de su potencial de desarrollo, lo cual implica
C
E
R
DE
28
OS
D
A
los diferentes autores coinciden en que la Evaluacin
RV del Desempeo es
E
S
E adems de otras cosas, medir la
R
un proceso sistematizado
y
que
permite,
S
HO
C
E
capacidad
DERde un individuo para realizar eficazmente una tarea
De acuerdo con lo expuesto anteriormente, se puede concluir que
determinada.
2.3.2.- Objetivos y Funciones de la Evaluacin de
Desempeo
Son diversos los objetivos que cumplen la Evaluacin
del desempeo entro del rea organizacional. (Schultz 1991), expone que
la finalidad global es proporcionar una estimacin exacta de la eficiencia
con que s sta ejecutando un trabajo. Estas evaluaciones cumplen
algunas funciones detalladas seguidamente:
29
OS
D
A
V incrementos salariales,
completa para tomar decisiones R
sobre
E
S
E y terminaciones de contrato.
R
S
promociones, transferencias
HO
C
E
DER
departamento quieren disponer de informacin objetiva y
Adecuacin.
Entrenamiento.
Promociones.
30
OS
D
A
RV
E
S
E
Estimacin delO
potencial
S Rde desarrollo de los empleados.
H
C
E
R
DE
Retroalimentacin.
31
OS
D
A
2.3.3.- Caractersticas de la Evaluacin
RV de Desempeo
E
S
E
R
S
O a las caractersticas de la Evaluacin del
Hcuanto
En
C
E
R
DE
32
OS
D
A
V de Evaluacin de
Tal como se observa, cualquier R
sistema
E
S
E generales que faciliten la evaluacin
R
S
Desempeo debe cumplir
con
pautas
HO
C
E
ER de los trabajadores en el cargo y al mismo tiempo estar
justa D
y objetiva
con correspondencia con los objetivos de evaluacin de la empresa.
2.3.4.- Mtodos para la Evaluacin de Desempeo
Dependiendo de las caractersticas de la empresa y de
las necesidades especficas que presente, Dressler (1991), exponen
varios mtodos o tcnicas para la evaluacin del desempeo, las cuales
son explicadas brevemente a continuacin:
33
Mtodo
de
Comparacin
de
Pares:
Clasifica
los
OS
D
A
individuos par cada caracterstica
ReVindicar cual es el mejor
E
S
E
R
S
empleado de ese
par.
HO
C
E
DER
34
OS
D
A
criterios preestablecidos que servirn
RVde punto de comparacin
E
S
Etoda objetiva el rendimiento laboral del
R
S
y se propone evaluar
con
HO
C
E
R
DEtrabajador.
35
OS
D
A
V los cuales indica el
Tambin menciona varios mtodosRentre
E
S
RE
Mtodo de InvestigacinO
deS
Campo, el cual est desarrollado basndose
H
C
E
en entrevistas
DER de un especialista en evaluacin con el superior inmediato,
mediante el cual se verifica y evala el desempeo de sus subordinados,
determinndose las causas, los orgenes y los motivos de tal desempeo,
por medio del anlisis de hechos y situaciones (Chiavenato, 1994.
Otro mtodo considerado por el autor, esta referido al Mtodo de
Autoevaluacin, que consiste en pedirle al empleado hacer un anlisis
sincero de sus propias caractersticas de desempeo.
El tercer mtodo propuesto incluye el Mtodo de Evaluacin por
Resultados, que se basa en una comparacin peridica entre los
resultados asignados o esperados para cada trabajador y los resultados
efectivamente alcanzados (Chiavenato, 1994).
Por otra parte as como esta aade nuevos mtodos a los antes
descritos por los otros autores a continuacin una breve explicacin de los
36
mismos:
de estndares de trabajo
OS
D
A
RV
E
S
E
SR
O
H
C
E
R
Jerarquizacin:
Se coloca a los
DE
predeterminada o un nivel esperado.
empleados en un orden
Informes
de
Desempeo
con
Lista
de
Verificacin
37
OS
D
A
relevancia que interviene en la toma R
deVdecisiones respecto al
E
S
Elas promociones, los incentivos,
R
entrenamiento del empleado,
S
HO
C
E
transferencias,
DER especializacin y estimacin de los niveles de
sostiene que la Evaluacin de Desempeo es un instrumento de
productividad de la empresa.
Agrega el autor, que la Evaluacin de Desempeo beneficia a la
empresa, al supervisor y al supervisado. Para la empresa, representa la
forma de conocer si cuenta con el Recurso Humano que facilite el logro de
los objetivos y permite fijar los planes motivacionales y de desarrollo
personal. Para el supervisor, implica la aplicacin, y el perfeccionismo en
las tareas de liderizar al grupo, mejor conocimiento de sus subordinados e
incentiva la relacin con los trabajadores. Por ltimo, para los empleados,
implica la valorizacin de su trabajo, mejora sistemticamente la moral del
trabajador y aumenta la posibilidad de aumentar su desarrollo general.
Con lo sealado que la evaluacin de desempeo, adems de ser
un proceso indispensable para una empresa, tambin facilita el desarrollo
38
OS
D
A
RV
E
S
E
SR
O
H
C
general. (Schultz,
1991).
E
R
E
D
39
ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIN
OS
D
A
RV
E
S
E
R
S
O
H
variables Clima organizacional
y Desempeo Laboral.
C
E
R
DE
utilizando
como
instrumento
desarrollado
por
la
investigacin un cuestionario para conocer los factores del Clima con una
escala Lickert con cinco alternativas de respuesta y una confiabilidad de
0.60 y un instrumento de Evaluacin del Desempeo utilizado por la
empresa para determinar el Desempeo Laboral sobre el personal
administrativo. La poblacin fue de quince empleados, dividido en cinco
40
Liderazgo,
Comunicacin,
Toma
de
Decisiones.
Los
OS
Paternalista
D
A
V
R
E
S
E
SR
O
H
Cde las variables se determin aceptable lo que indica
pero la correlacin
E
R
DE
que no existe ninguna relacin..
Autoritario Consultivo, con respecto al Desempeo Laboral result alto
41
por separado y para cada una de las muestras a estudiar. Para los
resultados se aplicaron estadsticas descriptivas. Concluyendo que el
Comportamiento Organizacional mostr una muy alta Motivacin de los
trabajadores hacia el logro y la afiliacin con fallas de Liderazgo. La
Calidad de Servicio de la Organizacin se califica moderadamente bueno.
OS
D
A
RV
E
S
E
SR
O
H
C
atencin al cliente.
E
R
DE
trabajo
realizado
42
estudio
OS
D
A
RV
E
S
E
SR
O
H
C
permiti obtener
los resultados de la investigacin. Estos determinaron
E
R
E
D
automatizada, utilizando para tales efectos, hoja de clculo Excel, que
que existe correlacin alta positiva y significativa entre las dos variables
estudiadas.
La
43
4.-
MAPA DE VARIABLES
Tabla 1 Mapa de variables
Variables
Clima Organizacional
Indicadores
Autonoma
Confianza
Identidad
Participacin
Valores
Items
10, 15, 25, 27, 32, 50
1, 9, 35, 45, 48
4, 6, 38, 46
11, 22, 33, 44
2, 3, 8, 29, 37, 49
E
S
E
SR
O
H
C
E
R
Desempeo
DE Laboral
OS
D
A
RV
Adiestramiento
Comunicacin
Desempeo
Liderazgo
Mejoramiento
Profesional
Toma de Decisiones
44
OS
D
A
RV
E
S
E
SR
O
H
C
E
R
DE
CAPITULO III
MARCO METODOLGICO
45
3.-
MARCO METODOLGICO
3.1.- TIPO, NIVEL Y MODELO DE LA INVESTIGACIN
La presente investigacin es de tipo descriptivo ya que se
OS
D
A
RV
E
S
E
R
S
O
H
y esto est afectado
Cla variable objeto de estudio.
E
R
DE
C.A., interesndose por los eventos que puedan surgir en cada individuo,
46
DISEO DE LA INVESTIGACIN
Esta investigacin presenta un diseo no experimental, transeccional
OS
D
A
RV
E
S
E
R
S
O
H
diseo se observaC
el fenmeno tal y como se da en su contexto natural, se
E
R
DE
(2001) quienes sostienen que en las investigaciones con este tipo de
SUJETOS DE INVESTIGACIN
5.1.- POBLACIN
Se define Poblacin como el conjunto total de unidades de
47
5.2.- MUESTREO
En esta investigacin se prescinde del Muestreo y se aplica
el Censo Poblacional. El censo Poblacional puede definirse como la
muestra total de la poblacin objeto de estudio, donde se toma la
OS
D
A
RV
E
S
E
R
S
O
H
5.3.- MUESTRA
C
E
R
DE
www.bibliotecavirtual.com
48
6.-
OS
D
A
RV
E
S
E
R
S
O
H
6.2.- DESEMPEO
LABORAL: Medicin
C
E
R
DE
(1979.
por medio de un
de
instrumento
utilizado
para
recoleccin
de
datos
es
el
49
OS
D
A
V que se les determinar.
cuales se pide la reaccin de los sujetos R
a los
E
S
E
R
Hernndez y Otros (2000.
S
HO
C
E
DER
conjunto de tems presentados en forma de afirmaciones o juicios ante los
El
cuestionario
elaborado
por
los
investigadores
para
la
50
comunicacin,
desempeo,
liderazgo,
mejoramiento
OS
D
A
V
afirman los autores, contienen categoras oR
alternativas
de respuesta que
E
S
E
Rpresentan
han sido delimitadas; EsO
decir,
se
a los sujetos las posibilidades
S
H
C
Eellos deben circunscribirse a stas.
R
de respuesta
y
E
D
El contenido de las preguntas es cerrado debido a que, segn
51
OS
D
A
se refiere al grado en que un instrumento realmente
RV mide las variables que
E
S
E
R
se pretende medir.
S
HO
C
E
DER
52
OS
D
A
ambiguos pues medan dos indicadores diferentes.
RV Asimismo, se elimin
E
S
E Ni en desacuerdo.
R
la alternativa de respuesta,
Ni
de
acuerdo
S
HO
C
E
DER
53
OS
D
A
congruencia con que se realiza dicha medicin.
RV
E
S
E
R
S
HOla confiabilidad del instrumento se
Para determinar
C
E
DER
utiliz el
54
8.-
CONSIDERACIONES TICAS
Segn la Ley de Ejercicio del Psiclogo, Federacin de psiclogos
OS
D
A
RV
E
S
E
R
S
O
H
sustentaron el presente
C trabajo de investigacin.
E
R
DE
Artculo 54:
La investigacin en Psicologa debe inspirarse en los ms
elevados principios ticos y cientficos.
Para la aplicacin de la escala de medicin se respetarn los
derechos de los sujetos y de los investigadores, considerando todos los
principios ticos aplicables, principalmente el respeto hacia los otros como
persona, reuniendo as todos los requisitos para que se considere un
estudio cientfico.
Artculo 55:
La investigacin en Psicologa debe ser realizada y supervisada
por personas tcnicamente entrenadas y cientficamente calificadas
55
Los
investigadores
estn
debidamente
entrenadas
para
la
OS
D
A
RV
E
S
E
R
S
O
H
Para proteger
Cla integridad fsica y mental de las personas, la
E
R
DE
experimentacin con humanos deben cumplirse los siguientes
Artculo 57:
requisitos:
aceptar
rechazar
su
condicin
de
sujeto
de
56
OS
D
A
RV
E
S
E
R
S
O
H
Cmo cientfico,
C el Psiclogo debe, en lo posible comunicar los
E
R
DE
Artculo 60
57
OS
D
A
RV
E
S
E
R
S
O
H
permiso del autorC
del trabajo original y hacerse la apropiada declaracin
E
R
DE
58
OS
D
A
RV
E
S
E
SR
O
H
C
E
R
DE
CAPITULO IV
RESULTADOS DE LA
INVESTIGACIN
59
4.-
RESULTADOS DE LA INVESTIGACIN
4.1.- ANLISIS Y DISCUSIN DE LOS RESULTADOS
Tal como lo refieren Selltiz, Jahoda y otros (citado por
OS
D
A
RV
E
S
E
SR
O
H
C
E
R
EsEas
como para el anlisis e interpretacin de resultados, las
D
Estos
resultados
fueron
agrupados
por
indicador
Puntaje
1
2
3
4
Niveles
1 1, 75
1,76 2,51
2,52 3,27
3,28 4,03
60
De tal manera que, los valores ubicados entre 1 y 1,75 indican una
actitud muy favorable; entre 1,76 y 2,51 favorable; entre 2,52 y 3,27
medianamente desfavorable y entre 3,28 y 4,03 desfavorable. Esta
ponderacin permiti determinar la percepcin que tienen los trabajadores
de la empresa Jardines de la Chinita, C.A., hacia el tipo de Clima
OS
D
A
RV
E
S
E
R en primer trmino se analiza el
Con base en lo
anterior,
S
O
H
C
E
R
comportamiento
DE de la variable Clima Organizacional medido a travs de
los indicadores autonoma, confianza, identidad, participacin y valores.
En segundo lugar, se analiz el comportamiento de la variable
Rendimiento Laboral a travs de los indicadores adiestramiento,
comunicacin, desempeo, liderazgo, mejoramiento profesional y toma de
decisiones.
Finalmente, se determin la relacin existente entre las variables
Clima Organizacional y Rendimiento Laboral mediante el coeficiente de
correlacin de Pearson.
Antes de presentar el anlisis de las 11 tablas correspondientes a
los indicadores que miden las variables, es conveniente describir el
prototipo de estas.
61
OS
D
A
V
La primera seccin corresponde a las
o alternativas del
Rcategoras
E
S
E
R
instrumento que se us
para
recoger la informacin. La segunda
S
O
H
C
Ela frecuencia absoluta o numero de datos que estn
R
corresponde
a
E
D
ubicados en la categora o alternativa y la tercera a la frecuencia relativa o
porcentaje (%) en relacin al nmero total de datos: 153.
La cuarta y quinta seccin corresponde a los niveles y puntaje de la
codificacin, previamente explicada en prrafos anteriores. La seccin
sexta denominada Estadsticos contiene las medidas de tendencia central,
sus valores y la suma en cada uno de los estratos, cuya explicacin es la
siguiente: En cada una de las alternativas de respuestas se multiplican los
valores de las frecuencias relativas por el puntaje que le corresponde.
Por ejemplo, en la tabla 3, las frecuencias relativas, los puntajes de
las alternativas y los resultados de los productos de estos valores son los
siguientes: 31 x 1 = 31; 41 x 2 = 82; 15 x 3 = 45; y 13 x 4 = 52. La suma de
estos resultados es 210.
62
OS
D
A
categoras y decir su tendencia. Por ejemplo,
RVel valor del indicador 1,4
E
S
REla poblacin entrevistada hacia el nivel
indica que la percepcinO
que
tiene
S
H
C
E
de autonoma
DERque impera en la empresa es muy favorable.
Este valor permite la ubicacin del indicador en una de las
Niveles
1 1,75
1,76 2,51
2,52 3,27
3,28 4
Puntaje
1
2
3
4
63
OS
D
A
RV
(Vase grafico 1)
E
S
E
El valor del indicador
de R
1,4 lo ubica en la categora de totalmente
S
O
H
1 C
E embargo, la media de 1,6; la mediana y la moda se
R
de acuerdo.
Sin
E
D
ubicaron en 1,5 lo que indica que existe una tendencia hacia la alternativa
parcialmente de acuerdo por eso se infiere que existe cierto grado de
autonoma y no una autonoma total (Vase Tabla 3)
Grafico 1 Indicador Autonoma
64
F. Absoluta F. Relativa
57
37
63
41
17
11
17
11
153
100
Niveles
1 1,75
1,76 2,51
2,52 3,27
3,28 4
OS
D
A
RV
Puntaje
1
2
3
4
1,5
1,4
1,3
196
E
S
E
SR
O
H
C
E
R
DE
1.3
65
OS
D
A
RV
E
S
E
SR
O
H
C (2004)
Fuente: Acua
yE
Antunez
R
DE
Leyenda: TA= Totalmente de acuerdo; PA= Parcialmente de acuerdo; PD=
Parcialmente en desacuerdo; TD= Totalmente en desacuerdo
F.
Absoluta
F.
Relativa
Niveles
Puntaje
58
38
1 1,75
Parcialmente de
64
acuerdo
Parcialmente en
20
desacuerdo
Totalmente en
11
desacuerdo
Total
153
Estadstico
Media
Mediana
Moda
Suma
Fuente: Acua y Antunez (2004)
42
1,76 2,51
13
2,52 3,27
3,28 4
Totalmente de acuerdo
100
Valor del Indicador
1,5
1,4
1,3
189
1.3
66
OS
D
A
RV
E
S
E
SR
O
H
C
E
R
DNoEobstante, los estadsticos indican una tendencia por encima del
de medicin.
valor del indicador que fue de 1,2 por cuanto sus resultados fueron: Media
1,5 Mediana 1,4 y Moda 1,3 (Vase tabla 5). De lo anterior se infiere que
la percepcin de los trabajadores hacia este indicador es favorable.
Grfico 3 Indicador Identidad
67
Niveles
Puntaje
1 1,75
1,76 2,51
2,52 3,27
1
2
3
OS
D
A
RV
E
S
E
SR
O
H
C
E
R
DE
3,28 4
68
OS
D
A
RV
E
S
E
SR
O
H
C (2004)
E
Fuente: Acua
y Antunez
R
DETA= Totalmente de acuerdo; PA= Parcialmente de acuerdo; PD=
Leyenda:
Parcialmente en desacuerdo; TD= Totalmente en desacuerdo
Niveles
Puntaje
1 1,75
1,76 2,51
2,52 3,27
1
2
3
3,28 4
69
que en la poblacin los valores estn bien arraigados por cuanto los
mayores porcentajes de respuestas se ubicaron en las categoras
totalmente y parcialmente de acuerdo que indican una actitud positiva.
Solo un pequeo porcentaje 15% y 10% se ubicaron en las categoras de
parcialmente
en
desacuerdo
totalmente
en
desacuerdo,
OS
D
A
RV
E
S
E
La media se ubicO
enS
1,6R
y la mediana y la moda se ubicaron en 1,4
H
C
E del indicador fue de 1,3.
cada D
una.
EElRvalor
Grfico 5 Indicador Valores
70
Niveles
Puntaje
1 1,75
1,76 2,51
1
2
2,52 3,27
O 4S
3,28
D
A
RV
E
S
E
SR
O
H
C
E
R
DE
71
OS
D
A
RV
E
S
E
SR
O
H
C (2004)
E
Fuente: Acua
y Antunez
R
DETA= Totalmente de acuerdo; PA= Parcialmente de acuerdo; PD=
Leyenda:
Parcialmente en desacuerdo; TD= Totalmente en desacuerdo
Niveles
Puntaje
1 1,75
1,76 2,51
1
2
2,52 3,27
3,28 4
72
OS
D
A
RV
E
S
E
Los estadsticos fueron
S1,6Rpara la media; 1,5 para la mediana y 1,6
O
H
C
E
R
para D
la moda.
E El valor del indicador se ubic en 1,4. Estos datos refuerzan
los resultados obtenidos.
Grfico 7 Indicador Comunicacin
73
Niveles
Puntaje
1 1,75
1,76 2,51
1
2
2,52 3,27
OS4
3,28
D
A
RV
E
S
E
SR
O
H
C
E
R
DE
74
OS
D
A
RV
E
S
E
SR
O
H
C
E
R
DE
Niveles
Puntaje
1 1,75
1,76 2,51
1
2
2,52 3,27
3,28 4
75
OS
D
A
calidad de la retroalimentacin sobre el desempeo;
RV el respeto de los jefes
E
S
REEl valor del indicador 1,4 y el de los
hacia los subordinados,O
entre
otros.
S
H
C
E
estadsticos
DER(1,7 para cada uno), permiten inferir que la poblacin tiende a
76
Niveles
Puntaje
1-1,75
1,76 2,51
2,52 3,27
3,28 4
1
2
3
4
Sdel indicador
Valor
O
D
A
RV
E
S
E
SR
O
H
C
E
R
DE
1,3
77
Alternativa de Respuesta
F.
Absoluta
58
55
23
Totalmente de acuerdo
Parcialmente de acuerdo
Parcialmente en
desacuerdo
Totalmente en desacuerdo
17
Total
153
Estadstico
Media
1,6
Mediana
1,5
Moda
1,4
Suma
199
Fuente: Acua y Antunez (2004)
F.
Relativa
38
36
15
Niveles
Puntaje
1-1,75
1,76 2,51
2,52 3,27
1
2
3
E
S
E
SR
O
H
C
E
R
DE
3,28 4
4
S
O
D
RVA Valor del indicador
11
100
1,3
parcialmente
en
desacuerdo
totalmente
en
desacuerdo,
respectivamente.
El valor del indicador fue de 1,3. La media fue de 1,6; la mediana
1,5 y la moda 1,4. Por tanto, se infiere que la poblacin tiene una
percepcin favorable en cuanto a la toma de decisiones.
78
OS
D
A
RV
E
S
E
SR
O
H
C
E
R
E y Antunez (2004)
DAcua
Fuente:
79
Indicador
Autonoma
Confianza
Clima Organizacional
Identidad
Participacin
Valores
Adiestramiento
Comunicacin
Desempeo Laboral
Desempeo
Liderazgo
Mejoramiento
Profesional
Toma de Decisiones
Fuente: Acua y Antunez (2004)
Valor
1,4
1,3
1,3
1,3
1,3
1,4
1,4
1,3
1,4
1,3
1,3
OS
D
A
RV
E
S
E
SR
O
H
C
E
R
DE
80
OS
D
A
Tabla 15 Rango de Correlacin
RV
E
S
E
R
S
HdeOCorrelacin
Rango
Valor
C
E
R
DE negativa perfecta
Correlacin
- 1.00
Correlacin negativa muy fuerte
- 0.90
- 0.75
- 0.50
- 0.10
0.00
+ 0.10
+ 0.50
+ 0.75
+ 0.90
+ 1.00
81
OS
D
A
RV
E
S
E
SR
O
H
C
E
R
DElEClima Organizacional est relacionado con las percepciones que
82
OS
D
A
recibe un trabajador de sus superiores, es R
un V
estimulo que les impulsa a
E
S
REy por ende influye en el mejoramiento
mantener una conductaO
adecuada
S
H
C
E
R
del clima
DEorganizacional.
83
OS
D
A
influye en la toma de decisiones sobre
RV incrementos salariales,
E
S
E de contrato. A los trabajadores les
R
promociones, transferencias
y
trminos
S
HO
C
E
R en que concepto lo tiene su supervisor y que les depara el
interesa
saber
DE
futuro en la empresa.
A travs de la evaluacin del desempeo laboral se pueden
conocer aspectos como necesidad de entrenamiento, promociones,
incentivos salariales por buen desempeo, por cuanto es un instrumento
relevante en el proceso de toma de decisiones. La parte ms importante
del papel que juega la evaluacin del desempeo dentro de las
organizaciones, se encuentra en la capacidad de la misma de mejorar la
motivacin del empleado en el trabajo. Dessler (1991) explica que los
empleados necesitan constantemente y desean retroalimentacin con
respecto a la manera en que actan y esta evaluacin ofrece una
oportunidad para darles esa retroalimentacin.
En cuanto a la relacin que existe entre las variables se pudo
84
OS
D
A
RV
E
observaciones
realizadas por las
S
E
R
OS
investigadoras y C
deH
la aplicacin del instrumento donde la poblacin
E
R
E
D
Esto
se
infiere
de
las
85
5.-
CONCLUSIONES
Se alcanza el objetivo 1 por cuanto se logra determinar el tipo de
OS
D
A
RV
E
S
E
R
S
O
H
empleados tomarC
decisiones especficas; se busca satisfacer necesidades
E
R
DE
86
OS
D
A
Del desempeo laborar se desprende
RlaVplanificacin de carreras y
E
S
RE
el desarrollo de los O
recursos
humanos, por lo tanto, una buena
S
H
C
E es muy importante para obtener los mejores resultados
R
retroalimentacin
E
D
ya que en la medida en que los trabajadores estn al tanto de sus
debilidades podrn reforzarlas y alcanzar los niveles de desempeo que
aspiran obtener de ellos la organizacin para la cual trabajan.
Sin duda alguna, a travs de la evaluacin del desempeo laborar,
la
organizacin
podr
identificar
los
empleados
que
necesitan
87
OS
D
A
Clima Organizacional tiene para el mejoramiento
RVdel desempeo laboral.
E
S
E
R
S
O
Horganizacional
Un buen clima
facilita la comunicacin entre los
C
E
R
DE
distintos equipos de trabajo de una organizacin, adems de ayudar en la
Esto demuestra la importancia que el estudio y la determinacin del
88
6.-
RECOMENDACIONES
Entre las recomendaciones se encuentran las siguientes:
-
OS
D
A
RV
E
S
E
R peridicamente para poder realizar la
- Medir el desempeoS
laboral
O
H
Cde necesidades de adiestramiento y desarrollo del
E
R
planificacin
DE
recurso humano. De esta manera, adems de obtenerse mejores
resultados har que el personal se sienta comprometido con su
desarrollo y el alcance de los objetivos de la organizacin.
-
89
OS
D
A
desempeo laboral, segn sea el caso.
RV
E
S
E
R
S
HOes beneficioso comunicarse con los trabajadores
- De igual manera,
C
E
DER
90
7.-
REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS
S
O
D
A
Universidad Rafael Belloso Chacin (URBE).
RVMaracaibo.
E
S
E
R
S
Babaresco, Aura (1998).
HOProceso Metodolgico en la investigacin.
C
E
Caracas:
ER Academia Nacional de Ciencias Econmicas.
D
Occidentales, S.A: (COSA). Tesis de grado no publicada,
G.
(1992).Organizacin
Administracin.
Enfoque
91
OS
D
A
RV
E
S
E
R
S
O
H
Gibbson, I. (1993).
C Las Organizaciones.
E
R
E Hill.
D
McGraw
Maracaibo.
92
OS
D
A
RV
E
S
E
SR
O
H
Sierra Bravo, E
R. C
(1994). Tcnicas de Investigacin Social. Madrid:
R
E
D
Interamericana.
93