DEDICATORIA

El presente trabajo va dedicado a

todos los empleadores y trabajadores
quienes

conocen

sus

derechos

obligaciones actuando en consecuencia

con responsabilidad y justicia.

INTRODUCCIN
Diariamente cientos de trabajadores acuden a las oficinas del Ministerio de
Trabajo a denunciar que fueron despedidos sin seguir el procedimiento legal. A
consecuencia de ello diariamente cientos de empleadores son invitados a conciliar o
son demandados para el pago de la indemnizacin por despido arbitrario. Esta
situacin obedece al desconocimiento existente acerca de cundo procede un despido
y cmo se realiza legalmente.
Desde el punto de vista estrictamente conceptual se define o concibe al
despido bajo los alcances del derecho laboral o del derecho del trabajo como la
terminacin, culminacin o extincin de la relacin laboral promovida unilateralmente
por el empleador, en tal sentido es la voluntad de la parte empleadora la que origina la
ruptura o rompimiento del vnculo laboral que trae como consecuencia la finalizacin
de la contratacin laboral y por ende del contrato de trabajo cualquiera fuera su
naturaleza, sea se trate de un contrato de trabajo a plazo indeterminado o indefinido;
de contratos sujetos a modalidad (tambin conocidos como contratos a plazo fijo,
temporales o determinados) o de un contrato en rgimen de tiempo parcial . Cabe
resaltar que el acto que origina el despido, sea de forma justificada o injustificada, es
la propia decisin o voluntad del empleador.
El despido es un acto unilateral y recepticio que contiene la voluntad extintiva
del empleador. De acuerdo a lo regulado por el literal g) del artculo 16 del Decreto
Supremo N 003-97-TR, el despido constituye una causa de extincin del contrato de
trabajo, siempre y cuando se d, en los casos y formas permitidas por la Ley.
Asimismo, la norma en mencin, seala e! procedimiento que debe seguir todo
empleador a efectos de que el despido sea justo, requiriendo que este sea
comunicado por escrito y con causa justa debidamente comprobada.
El despido del trabajador puede tener como la conducta de este como la
capacidad del mismo, conforme lo prev el artculo 22 de la LPCL. En ese sentido,
desarrollaremos las causas previstas por las leyes relacionadas tanto con la conducta
como con la capacidad del trabajador, y el procedimiento a seguir en cada uno, como
los tipos de despido y el clculo de la indemnizacin por despido arbitrario.

INDICE
Caratula
Dedicatoria
Introduccin
ndice
CAPITULO I
EL DESPIDO EN NUESTRA LEGISLACIN
1.1.- ANTECEDENTES..................................................................................07
1.2.- DEFINICIN ........................................................................................07
1.3.- CARACTERSTICAS.............................................................................09
1.4.-EL DESPIDO SEGN NUESTRA CONSTITUCIN POLTICA.........10
1.4.-Constitucin Poltica.......................................................................10
CAPITULO II
LOS TIPOS DE DESPIDO
2.1.-TIPOS DE DESPIDO..............................................................................12
A) SEGN NUESTRA LEGISLACION LABORAL..............................12
2.1.1 Despido arbitrario............................................................12
2.1.2 Despido nulo....................................................................13
2.1.3 Despido indirecto.............................................................15
2.1.4 Despido justificado o despido legal.................................16
a) Causas justas de despido relacionadas con
la capacidad del trabajador .......................................17
b) Causas justas del despido relacionadas con
la conducta del trabajador.........................................18
a) Despido por falta grave.........................................18
b) La condena por delito doloso................................18
c) La inhabilitacin del trabajador..............................19
2.2. Despido por Causas Relacionadas con la Conducta del
Trabajador.................................................................................19
a) La comisin de falta grave....................................................19
2.3. Algunas Faltas Graves..............................................................20
1. El incumplimiento de las obligaciones de trabajo
que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral
20
2.
La reiterada
resistencia a las rdenes relacionadas con las
Labores....................................................................20
3. .................................................................................La
inobservancia del Reglamento Interno del Trabajo o del
Reglamento de Segurida de Higiene:........................21
4. La concurrencia al trabajo en estado de embriaguez o
bajo la influencia de drogas: ....................................21

b) Condena por Delito Doloso..................................................22

c) Inhabilitacin del Trabajador.................................................22
2.4. El procedimiento de despido por causas relacionadas con la
conducta....................................................................................23
2.5
Despido por causas relacionadas con la capacidad
del trabajador............................................................................23
a) El detrimento de la facultad fsica o mental .........................24
b) El rendimiento deficiente en relacin con la capacidad del
trabajador y con el rendimiento promedio en labores..........25
c) La negativa injustificada del trabajador a someterse a
examen medico previamente establecido por ley................25
2.6. El procedimiento de despido por causas relacionadas con la
capacidad..................................................................................25
2.7. La carta de despido..................................................................26
B) SEGN EL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL.............................................26
2.2 Despido incausado.............................................................27
2.3 Despido fraudulento............................................................28
CAPITULO III
PROCEDIMIENTOS ADMINISTRATIVOS EN CASO DE DESPIDO
3.1.
3.2.
3.3.
3.4.
3.5.
3.6.

Calculo de la indemnizacin por despido del trabajador a plazo

indeterminado......................................................................................31
Medidas ante un despido arbitrario.....................................................31
Pago ..................................................................................................32
Pago que debe cumplir el empleador si se termina el vinculo laboral 32
Requisitos............................................................................................33
Tramites ..............................................................................................33

CAPITULO IV
CONCILIAR CON TU EMPLEADOR
4.1.

CONCEPTO Y TRAMITES .................................................................35

4.1.1. Proceso......................................................................................35
4.1.2. Trmites.....................................................................................35
4.1.3. Costos........................................................................................35
4.1.4. On Line .....................................................................................36
4.1.5. Informes.....................................................................................36

CONCLUSIONES
BIBLIOGRAFA
ANEXOS

CAPITULO I
EL DESPIDO EN NUESTRA
LEGISLACIN

1.- ANTECEDENTES.

1.1.-Evolucin Histrico-Jurdica Del Despido.

A lo largo de la evolucin histrica del derecho laboral se ha tratado
temas que surgen del mismo contrato laboral, como son los temas de
remuneracin, beneficios sociales, etc. Pero la extincin de la relacin
laboral es un tema que no surge de la relacin contractual laboral sino
del cese de la misma.
La trascendencia individual y social que se atribuye, con evidente
realismo, al despido ha determinado que en esta figura se concentren, en mayor medida, los esfuerzos del legislador para rodearla de
exigencias sustantivas y formales que, a su vez, constituyan para el
trabajador garantas destinadas a protegerlo frente a decisiones
extintivas del empleador que slo tengan como fundamento la
discrecionalidad de su voluntad1.

Desde la perspectiva de que el despido del trabajador comporta la

manifestacin de un poder que se reconoce al empleador podemos
distinguir, en la evolucin de la proteccin contra el despido, tres
grandes etapas o momentos, determinados en funcin de la amplitud
o intensidad de dicho poder. Estas etapas son las siguientes: 1) el
despido: poder absoluto, 2) el despido: poder limitado, y 3) el despi do:
poder excepcional2.
1.2.-DEFINICIN.
En lneas generales debemos decir que el despido se produce porque
existe una situacin de conflicto en la relacin laboral, donde el
trabajador deja de prestar sus servicios por decisin del empleador,
1

BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. El Despido En El Derecho Laboral Peruano .ARA

Editores. Segunda Edicin: Enero ,2006.pp.61-62.
2
BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. El Despido En La Reforma De La Ley Del Empleo .En
Derecho PUC. N 49.Diciembre, 1995.

esta decisin puede ser justificada si se han presentado las causales

que configuran la extincin del contrato de trabajo, pero si la decisin
del empleador es arbitraria nos encontramos ante un despido lesivo de
derechos constitucionales.
Es importante resaltar y sealar que para nuestro sistema legislativo
laboral opta por reconocer al despido como un poder excepcional del
empleador.
Por otro lado el despido legal, aquel que el trabajador debe aceptar
sin reclamo alguno, slo ser aqul que se base en una causa justa
contemplada en la ley y debidamente comprobada, segn lo sealado
en el artculo 22 de la LPCL. As

mismo el artculo precedente

seala que" la causa justa slo puede estar relacionada con la

capacidad o con la conducta del trabajador. Entonces, el poder de
despedir es legtimo slo cuando hay causa justa. Coherente con esta
opcin, el despido arbitrario como su mismo nombre lo indica es un
despido discrecional que ha de reputarse ilegtimo dentro del
ordenamiento. Y tanto es as que ste debe ser indemnizado (artculo
34 LPCL).
Segn lo define Manuel Alonso Garca en un sentido estricto y
rigurosamente tcnico, el concepto del despido ha de referirse a la
extincin que se produce por la voluntad unilateral del empresario
exista o no causa justificada3 y de manera semejante, Alonso Olea 4
lo concibe como la resolucin del contrato de trabajo por voluntad
unilateral del empresario.

Como lo destaca el primero de estos dos autores, en un sentido

estricto y rigurosamente tcnico, el concepto de despido ha de referirse a la extincin que se produce por voluntad unilateral del empresario
exista o no causa justificada.
3

ALONSO GARCA, Manuel. Curo Del Derecho Del Trabajo. Editorial Ariel.7 Edicin. Madrid
1981.p.559.
4
ALONSO OLEA, Manuel y CASAS BAAMONDE, Maria Emilia. Derecho Del Trabajo.
Editorial Civitas. Vigsima Edicin. Madrid, 2002.pp.428 y 491.

Coinciden estas opiniones, en destacar el rol decisivo que juega la

voluntad unilateral del empleador en el despido, en forma independiente a la existencia o ausencia de causa justificada o a cual fuera
sta, calificando con dicha expresin a toda extincin de la relacin de
trabajo que reconozca en la voluntad del empleador su fuente
productora.

1.3.-CARACTERISTICAS.
Elementos Caractersticos:
El

despido,

como

extincin

de

la

relacin

laboral,

fundada

exclusivamente en la voluntad unilateral del empleador, mediante el

cual el trabajador deja de prestar servicios a este por motivos ajenos a
su voluntad y producindole un dao al no seguir percibiendo su
remuneracin.
Montoya (1990) , el despido presenta las siguientes caractersticas:
A).- Es un acto unilateral del empleador, para cuya eficacia la voluntad del trabajador es innecesaria e irrelevante.
B).- Es un acto constitutivo: por cuanto el empresario no se limita a
proponer el despido, sino que l lo realiza directamente.
C).- Es un acto recepticio, en cuanto su eficacia depende de que la
voluntad extintiva del empleador sea conocida por el trabajador, a
quien est destinada.
D).- Es un acto que produce la extincin contractual, en cuanto cesan ad futurum los efectos del contrato.

1.4.- NUESTRA CONSTITUCIN POLTICA.

1.4.1.-Constitucin Poltica.
Artculo 23: El trabajo, en sus diversas modalidades, es objeto de
atencin prioritaria del Estado, el cual protege especialmente a la
madre, al menor de edad y al impedido que trabajan.
El Estado promueve condiciones para el progreso social y econmico,
en especial mediante polticas de fomento del empleo productivo y de
educacin para el trabajo.
Ninguna relacin laboral puede limitar el ejercicio de los derechos
constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador.
Nadie est obligado a prestar trabajo sin retribucin o sin su libre
consentimiento.
Artculo 27: La ley otorga al trabajador adecuada proteccin contra el
despido arbitrario.
El artculo 27: de la Constitucin prescribe: "La ley otorga al
trabajador adecuada proteccin contra el despido arbitrario". Mediante
dicho precepto constitucional no se consagra el derecho a la
estabilidad laboral absoluta, es decir, el derecho "a no ser despedido
arbitrariamente". Slo reconoce el derecho del trabajador a la
"proteccin adecuada" contra el despido arbitrario. (Sentencia del
Tribunal Constitucional referida al Expediente N 976-2001.AA/TC,
en su Fundamento 11 y
peruano del 13. 05.2003.)

que fue publicada en el diario oficial

el

CAPITULO II
LOS TIPOS DE DESPIDO

2.1 LOS TIPOS DE DESPIDO.

En nuestro Ordenamiento Jurdico y

especficamente

en la LPCL

(Decreto Legislativo N 728), al hablar del despido como la extincin de la

relacin laboral fruto de un conflicto entre trabajador y empleador lo regular
en forma tuitiva para proteger al trabajador, pues es este el que esta en
desventaja frente al poder del empleador.
As nuestra legislacin ha tratado al despido en sus diversas modalidades
as tenemos: Despido Arbitral, Despido Nulo Despido

Justificado o con

Causa Justa, Despido Sancin, Despido Indirecto y que a continuacin

describiremos las principales caractersticas de cada uno de estos tipos de
despido que se desarrollan en nuestra legislacin.
A) SEGN NUESTRA LEGISLACION LABORAL.

2.1.1 EL DESPIDO ARBITRARIO (es un despido abusivo).

El despido arbitrario es ilegtimo, y siempre lo ser, aun cuando el ordenamiento le reconozca efectos extintivos. Represe, el pago de la
indemnizacin no lo puede transformar en difano y pulcro, pues es
el resultado de un acto que va ms all de un poder que slo tiene
naturaleza excepcional. Es cierto, el empleador tiene un derecho de
despedir cuando alega causa justa debidamente comprobada, pero
no est en su derecho despedir de manera arbitraria. Mientras en el
primer caso, se est frente un ejercicio regular del derecho de
despedir, en el segundo, se est frente a un ejercicio irregular del
mismo. Por esta razn, si el abuso en el ejercicio de un derecho
ocurre cuando el sujeto ejercita su derecho de manera no prohibida
por la legislacin positiva, pero agraviando principios del Derecho
que pueden resumirse en la sana convivencia social (RUBIO, 1986,
p. 42), entonces el despido arbitrario implicar siempre un ejercicio

abusivo del derecho a extinguir unilateralmente el contrato de

trabajo. En otras palabras, es un acto abusivo que el ordenamiento
admite, aun cuando el artculo 103 de la Constitucin seala: la
Constitucin no ampara el abuso del derecho.
2.1.2 DESPIDO NULO.
Se trata de una innovacin que introdujo la LPCL, no contemplada
por la legislacin anterior sobre la materia. Debido a la causa que
origina el despido, se trata de actos manifiestamente contrarios al
Ordenamiento Jurdico. Y que a la vez estos actos hacen que se
vulneren derechos fundamentales que asiste a todo trabajador.
A) Motivos Del Despido Nulo:
Es nulo el despido que tenga por motivo:
a).-La afiliacin del trabajador a un sindicato o la participacin
en actividades sindicales. Artculo 29 inciso a. LPCL, D.S. N
003-97-TR (27.03.97).
b).-Ser

candidato

representante

del

los

trabajadores

debidamente escrito o actuar o haber actuado en esa calidad.

En el caso de candidatos, es nulo el despido si se produce en el
perodo correspondiente entre los 30 das anteriores a la
realizacin del proceso de eleccin y los 30 das posteriores a la
conclusin de ste. En el caso de representantes de los
trabajadores, el despido es nulo si se produce hasta 90 das
despus de haber cesado en el cargo. Artculo 29 inciso b.
LPCL, D.S. N 003-97-TR (27.03.97) y artculo 46, D.S. N 00196-TR (26.01.96)
c).- Presentar una queja o participar en un proceso contra el
empleador ante las autoridades competentes, salvo que se

configure la falta grave contemplada en el inciso f) del artculo

25 de la LPCL (injuria y faltamiento de palabra en agravio del
empleador, sus representantes, del personal jerrquico o de
otros trabajadores). Es nulo el despido si la queja o reclamo ha
sido planteado contra el empleador ante las autoridades
administrativas o judiciales competentes y se acredita que est
precedido de actitudes o conductas del empleador que
evidencien el propsito de impedir arbitrariamente reclamos de
sus trabajadores.
La proteccin se extiende hasta 3 meses despus de expedida
la resolucin consentida que cause estado, o ejecutoriada que
ponga fin al procedimiento. Artculo 29, inciso c. LPCL, D.S. N
003-97-TR (27.03.97); y artculo 47, D.S. N 001-96-TR
(26.01.96).
d).-La discriminacin por razn de sexo, raza, religin, opinin o
idioma. Se considera discriminacin una notoria desigualdad o
el trato marcadamente diferenciado a un trabajador que no se
encuentra sustentado en razones objetivas. Tambin es nulo el
despido que, basado en motivos discriminatorios, afecte el
empleo de trabajadores con discapacidad. Articulo 29 inciso d.
LPCL, D.S. N 003-97-TR (27.03.97), artculo 48, D.S. N 00196-TR (26.01.96) y artculo 31 Ley N 27050(06.01.99).
e).-El embarazo, si el

despido se produce en cualquier

momento del perodo de gestacin o dentro de los 90 das

posteriores al parto. Se presume que el despido tiene por
motivo el embarazo, si el empleador no acredita en este caso la
existencia de causa justa para despedir.
Ello es aplicable siempre que el empleador hubiere sido
notificado documentalmente del embarazo en forma previa al

despido y no enerva la facultad del empleador de despedir por

causa justa. Articulo 29 inciso e. LPCL.
f).-Que el trabajador sea portador del VIH/ "SIDA.Las personas
con VIH/SIDA pueden seguir laborando mientras estn aptas
para desempear sus obligaciones. Es nulo el despido laboral
cuando la causa es ser portador del VIH/SIDA. Artculo 6, Ley
N 26626 (20.06.96)

2.1.3.-EL DEPIDO INDIRECTO: Actos De Hostilidad.

Son actos u omisiones realizados por el empleador o sus
representantes que molestan incomodan al trabajador. Como tales
constituyen

faltas

del

empleador,

tienen

como

objetivo,

normalmente, la renuncia del trabajador, aunque en algunos casos su

fin es obtener algn favor o ventaja en perjuicio del trabajador, que
atenta contra su moral, dignidad, economa, etc.
Correspondiente, salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente demostradas por el empleador. Artculo 30 inciso a. LPCL.
A) Son actos de hostilidad equiparables al despido los
siguientes:
a) La falta de pago de la remuneracin en la oportunidad
correspondiente, salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito
debidamente demostradas por el empleador. Artculo 30 inciso
a. LPCL.
b).- La reduccin inmotivada de la remuneracin o de la
categora.
Esta falta es aqulla dispuesta por decisin unilateral del
empleador que carece de motivacin objetiva o legal. En el caso
de reduccin de remuneracin, no se configura la hostilidad por
la parte de la remuneracin cuyo pago est sujeto a condicin.

Artculo 30 inciso b. LPCL, D.S. N 003-97-TR (27.03.9/) y

artculo 49, D.S. N 001 -96-TR (26.01.96)
c) El traslado del trabajador a lugar distinto de aqul en el que
preste habitualmente servicios con el propsito de ocasionarle
perjuicio. Esta falta es aqulla que importa un cambio a un
mbito geogrfico distinto y se configura siempre que tenga el
deliberado propsito de ocasionarle perjuicio al trabajador.
Articulo 30 inciso c. LPCL, D.S. N 003-97-TR (27.03.97) y
articulo 50, D.S. N001-96-TR (26.01.96)
d) La Inobservancia de medidas de higiene y seguridad, que
pueda afectar o poner en riesgo la vida o la salud del trabajador.
Articulo 30 inciso d. LPCL.
e) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en
agravio del trabajador o de su familia. Articulo 30 inciso e.
LPCL.
f) Los actos de discriminacin por razn de sexo, raza, religin,
opinin o idioma. Articulo 30 inciso f. LPCL, D.S. N 003-97-TR
(27.03.97).
g) Los actos contra la moral, y todos aquellos que afecten la
dignidad del trabajador. Artculo 30 inciso g. LPCL.
h) La negativa injustificada del empleador de otorgar la licencia
laboral por adopcin. Artculo 7, Ley N 27409 (25.01.2001)
2.1.4.-DESPIDO JUSTIFICADO O DESPIDO LEGAL.
Este puede ser utilizado por el empleador cuando un trabajador ha
incurrido en alguna de las causales sealadas en la norma, que

pueden estar relacionadas con la conducta o con la capacidad del

trabajador.
Siendo para ello necesario que el empleador siga el procedimiento
establecido en la ley, es decir, el preaviso correspondiente para que
el trabajador se defienda de los hechos que se le imputan o pueda
demostrar su capacidad. Una formalidad esencial a cumplir es la
comunicacin por escrito del despido.
A) CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO RELACIONADAS CON LA
CAPACIDAD DEL TRABAJADOR.
a) El detrimento de la facultad fsica o mental o la ineptitud
sobrevenida determinante para el desempeo de sus tareas. Esta
causa deber ser debidamente certificada por el ESSALUD, el
Ministerio de Salud o la Junta de Mdicos designada por el Colegio
Mdico del Per, a solicitud del empleador. La negativa injustificada y
probada

del

trabajador

someterse

los

exmenes

correspondientes, se considerar como aceptacin de la causa justa

de despido. Articulo 23 inciso a. LPCL, D.S. N 003-97-TR
(27.03.97) y articulo 33, D.S. N 001-96-TR (26.01.96) 5.
b) El rendimiento deficiente en relacin con la capacidad del
trabajador y con el rendimiento promedio en labores bajo condiciones
similares.
Para su verificacin el empleador podr solicitar el concurso de los
servicios de la AAT, as como del sector al que pertenezca la
empresa.
Articulo 23 inciso b. LPCL, D. S. N 003-97-TR (27.03.97) y articulo
34, D.S. N 001-96-TR (26.01.96)

CASTILLO GUZMAN, Jorge (Dir) .Op.cit.p.32.

c) La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen

mdico previamente convenido o establecido por ley, determinantes
de la relacin laboral, o a cumplir las medidas profilcticas o
curativas prescritas por el mdico para evitar enfermedades o
accidentes. Artculo 23 inciso c. LPCL.
B) CAUSAS JUSTAS DEL DESPIDO RELACIONADAS CON LA
CONDUCTA DEL TRABAJADOR.
De acuerdo con el art.24 de la LPCL, son causas justas de
despido relacionadas con la conducta del trabajador:
- La comisin de falta grave.
- La condena penal por delito doloso.
- La inhabilitacin del trabajador.
a) DESPIDO POR FALTA GRAVE.
El concepto de Falta Grave es un supuesto de inconducta del
trabajador, que se traduce en una infraccin de sus deberes
esenciales surgidos del contrato de trabajo, lo cual hace
irrazonable la continuacin de la relacin laboral. Por la gravedad
de sus consecuencias, los supuestos de falta grave, de sus
consecuencias, estn restringidas a las sealadas por ley, siendo
imposible que el empleador pueda alegar una causal que no est
prevista expresamente.
De la misma manera, para que se produzca un despido por falta
grave, el empleador debe seguir los procedimientos y formalidades
contempladas en la Ley, cuya omisin dar pie a que el despido,
sea declarado improcedente.
b) LA CONDENA PENAL POR DELITO DOLOSO.
El despido se producir al quedar firme la sentencia condenatoria
y conocer de tal hecho el empleador, salvo que ste haya;

conocido del hecho punible antes de contratar al trabajador.

Artculos 24 inciso b. y 27 LPCL, D.S., N 003-97-TR (27.03.97)

c) LA INHABILITACIN DEL TRABAJADOR.

La inhabilitacin que justifica el despido es aqulla impuesta al
trabajador por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio
de la actividad que desempee en el centro de trabajo, si es por
un periodo de 3 meses o ms. Si es por menos de 3 meses slo
hay suspensin del contrato. Artculos 24 inciso c. y 28 LPCL,
D.S. N 003-97-TR (27.03.97)
2.2. Despido por causas relacionadas con la conducta
del trabajador
Son consideradas causas de despido relacionas con
la conducta del trabajador, conforme al artculo 24 de la
LPCL, la comisin de las faltas graves, la condena penal
por delito doloso y la inhabilitacin del trabajador.
A) LA COMISIN DE FALTA GRAVE
La comisin de una falta grave por parte del
trabajador,

genera

sancionarlo,

este

la

potestad

atributo

es

del

empleador

otorgado

por

de
el

ordenamiento laboral, garantizando al empleador un

mecanismo de tutelar sus intereses.
La ley define a la falta grave como aquella
infraccin por el trabajador, de los deberes esenciales
que emanan del contrato, de tal ndole, que haga
irrazonable la subsistencia de la relacin.
La norma prev que para determinar la comisin de
una falta grave no solo se debe dar el incumplimiento de
los deberes esenciales del trabajador en la relacin
laboral, adems precisa que este incumplimiento deba

hacer irrazonable la subsistencia de la relacin, pero

cualquier incumplimiento, por esencial que sea, no
convierte en irrazonable la subsistencia de la relacin,
razn por la cual se ha interpretado que el incumplimiento
debe ser grave y voluntario. Debe ser grave y atribuible
a dolo o negligencia inexcusable del trabajador.
Si bien el artculo 25 de la LPCL, ha desarrollado un
listado de faltas graves, muchas de ellas estn en
trminos generales, por ello, en las faltas graves de
mayor vaguedad ser el contrato, el convenio colectivo, el
reglamento interno o, por ltimo, la costumbre, quien
deba especificarlas o complementarlas.
2.3.

ALGUNAS FALTAS GRAVES:

1. El incumplimiento de las obligaciones de trabajo
que supone el quebrantamiento de la buena fe
laboral:
Se entiende que las obligaciones de trabajo estn
detalladas en el contrato de trabajo; en ese sentido, la
exigencia del deber de diligencia al trabajador, se debe
hacer siempre y cuando estas obligaciones estn
tipificadas en la relacin jurdico laboral, por lo tanto, si
no

hay

conducta

obligacin

establecida

sancionable

del

previamente

trabajador,

no

la

podr

considerarse falta grave.

2.

La reiterada resistencia a las rdenes

relacionadas con las labores:

En virtud de la facultad que tiene el empleador de
dar rdenes a sus trabajadores, con el propsito de que
estos cumplan con el objetivo de la empresa, se
entiende que las rdenes dictadas por el empleador son

lcitas, por lo que toda orden abusiva o arbitraria

tendr

que ser cumplida

por

el trabajador

para

posteriormente impugnarla.
La norma en mencin seala que la resistencia del
trabajador a obedecer las rdenes del empleador, debe
ser reiterada. Por lo tanto, es necesario que el
trabajador se niegue en ms de una ocasin a acatar
las rdenes, en tanto se le remiten memorndums y
escritos a efectos de instarle a que cumpla con las
rdenes impuestas por el empleador.
3.

La inobservancia del Reglamento Interno del

Trabajo o del Reglamento de Segurida de
Higiene:
El Tribunal Constitucional, en la sentencia recada en
el Expediente N 00047-2012-PA/TC, consider que es
un despido justificado el retiro de un trabajador que uso
en riesgo la vida y seguridad de s mismo y la de sus
compaeros de trabajo, al incumplir el Reglamento
Interno de Trabajo y el Reglamento de Seguridad y
Salud en el Trabajo de las cuales tena conocimiento el
trabajador.

En

ese

sentido,

cuando

el

trabajador

inobserve las normas previstas tanto en el Reglamento

Interno de Trabajo como en el Reglamento de Seguridad
y Salud en el Trabajo, de tal forma que implique un
riesgo para la salud e integridad fsica de las personas
que laboran en el centro de trabajo, estara cometiendo
una falta grave que puede ser motivo de despido,
conforme lo ha declarado el Tribunal Constitucional en
la sentencia en mencin.
4.

La

concurrencia

al

trabajo

en

estado

embriaguez o bajo la influencia de drogas:

de

En el caso Pablo Cayo Mendoza, presentado ante el

Tribunal Constitucional, en el cual un obrero de la
Municipalidad Distrital de Chorrillos, fue despedido por
ha incurrido en la falta grave de concurrir a su centro
de trabajo en estado de embriaguez, el Tribunal sealo:
() que en ningn momento ha incurrido en algn
acto de violencia, injuria o faltamiento de palabra
verbal o escrita en agravio del empleador, del personal
jerrquico o de otros trabajadores, ni ha ocasionado
dao alguno al patrimonio ni al acervo documentario de
la Municipalidad emplazada. Siendo as y tenindose en
cuenta que la Municipalidad, en la fundamentacin de
las cartas cuestionadas y durante el curso del proceso
de amparo, no ha argumentado que el demandante
tenga antecedentes disciplinarios, se debe concluir que
la sancin impuesta (despido) no fue la ms adecuada
e idnea, pues la emplazada poda haberle impuesto
cualquiera de las otras sanciones disciplinarias ya
citadas anteriormente [amonestacin verbal o escrita,
suspensin en sus labores o despido].
En ese sentido, para considerar como falta grave el
concurrir al centro de labores en estado de embriaguez,
se debe dejar constancia la reiterada conducta del
trabajador de asistir al centro de labores en tal
condicin, as como considerar que el reproche por
esta conducta viene por el lado de que se genera un
peligro o riesgo para la actividad empresarial (personas
y bienes de la empresa).
B) CONDENA PENAL POR DELITO DOLOSO.
La norma seala que este supuesto se cumplir
cuando quede firme la sentencia condenatoria, sin
tener relevancia si le impone pena privativa de libertad

o no. Cabe precisar que la condena penal debe ser solo

en el supuesto de que haya cometido delito doloso, es
decir, que el delito ha sido cometido con nimo y
voluntad, excluyendo los delitos culposos que se
cometen por negligencia. El despido se har efectivo el
da en que el empleador comunique al trabajador el
cese en base a esta causa.
Sin embargo, hay dos situaciones, en las que el
trabajador tiene derecho

a mantener su trabajo:

primero, cuando el empleador, conociendo

de la

condena penal, decida no despedirlo; y segundo,

cuando el empleador conoca este hecho antes de
contratar al trabajador, supuesto que est previsto por
el artculo 27 de la LPCL.

C) INHABILITACIN DEL TRABAJADOR.

La

inhabilitacin

para

el

desempeo

de

su

actividad, profesin u oficio, genera la imposibilidad

sobreviniente de que el trabajador cumpla con el contrato
de

trabajo.

En

estas

circunstancias

es

factible

la

terminacin del vnculo laboral. Asimismo, la ley exige

como requisito para proceder al despido por esta causa
que la inhabilitacin del trabajador tenga una duracin de
3 meses a ms, de lo contrario, solo se dara una
suspensin temporal del contrato. La norma seala que
esta suspensin debe ser impuesta por una autoridad
judicial o administrativa, para ser considerada como
causa justa de despido. Para ello es indispensable que el
empleador comunique al trabajador el cese en base a esta
causa, de lo contrario, se entender que el contrato de
trabajo sigue vigente.

2.4. EL

PROCEDIMIENTO

DE

DESPIDO

POR

CAUSAS

RELACIONADAS CON LA CONDUCTA

De acuerdo al artculo 31 de la LPCL, el empleador
para proceder a despedir a su trabajador, previamente
debe otorgarle un plazo no menor a seis das a efectos de
que pueda formular sus descargos. La formalidad exigida
para otorgar este plazo es por medio escrito, a travs de
una carta de preaviso. Formulados los descargos por parte
del

trabajador,

el

empleador

puede

comunicar

al

trabajador la carta de despido, conforme lo establece la

ley.
Asimismo, la norma seala que el empleador de
manera facultativa puede exonerar al trabajador de la
obligacin a asistir al centro de labores, siempre y cuando
no afecte su derecho a la defensa. La exoneracin de la
obligacin de asistir al centro de labores, debe constar por
escrito

estos

das

se

consideran

como

das

efectivamente laborados para la determinacin de los

benefi cios sociales que le correspondan.
2.5. DESPIDO

POR

CAUSAS

RELACIONADAS

CON

LA

CAPACIDAD DEL TRABAJADOR

Son causas relacionadas con la capacidad del
trabajador, de acuerdo a la norma artculo 23 de la LPCL:
el detrimento de la facultad fsica o mental o la ineptitud
sobrevenida, determinante para el desempeo de sus
tareas, el rendimiento deficiente en relacin con la
capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio
en labores y bajo condiciones similares, y la negativa
injustificada del trabajador a someterse a examen mdico
previamente

convenido

establecido

por

Ley,

determinantes de la relacin laboral, o a cumplir las

medidas profi lcticas o curativas prescritas por el mdico
para evitar enfermedades o accidentes.
a) El detrimento de la facultad fsica o mental o la
ineptitud

sobrevenida,

determinante

para

el

desempeo de sus tareas:

La ley seala que esta disminucin en la facultad
fsica o mental debe ser sobrevenida, lo cual quiere
decir que se ha producido durante la ejecucin del
contrato de trabajo. Si se produjo antes de suscribir el
contrato de trabajo, o incluso durante el periodo de
prueba, el empresario no podr alegar esta causal de
extincin. A efectos de demostrar esta prdida o
disminucin

de

la

facultad

fsica

mental,

el

Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo en el

artculo

33

seala

que

es

necesario

que

sea

certificada por EsSalud, el Ministerio de Salud o la junta

de mdicos designada por el Colegio de Mdicos del
Per, a solicitud del empleador. Cabe precisar, que en
este supuesto no se refiere ni a la invalidez absoluta
ni a la invalidez parcial temporal, sino que se refiere
a supuestos de invalidez parcial permanente, ya que
la primera conlleva a la extincin del vnculo laboral y
la segunda a la suspensin temporal del contrato,
conforme lo sealan los artculos que los regulan
respectivamente.
b) El rendimiento deficiente en relacin con la
capacidad del trabajador y con el rendimiento
promedio en labores y bajo condiciones
similares:

En opinin del Dr. Arce Ortiz, se considerara un

rendimiento deficiente cualquier tipo de carencia del
trabajador que determina una incapacidad del mismo
para efectuar con suficiencia los deberes laborales a
los que se comprometi por el contrato de trabajo.
De acuerdo al autor citado, existen dos grupos
de carencias:
1.

Carencias

producto

del

deterioro

de

las

facultades fsicas o mentales, ya sea por el paso del

tiempo o por una

enfermedad o un accidente,

siempre y cuando no suponga invalidez absoluta o

parcial.
2.

Carencia

profesionales

personales

que

generan un rendimiento deficiente.

c) La

negativa

someterse

injustificada
examen

del

mdico

trabajador

previamente

convenido o establecido por Ley, determinantes

de la relacin laboral, o a cumplir las medidas
profilcticas o curativas prescritas por el mdico
para evitar enfermedades o accidentes:
El objeto de esta medida es el de preservar la
capacidad del trabajador. Por lo tanto, la ley otorga
al empleador el poder de despedir al trabajador
cuando este ltimo no cumpla con ciertas medidas
de seguridad y salud, como las sealadas en la
norma en mencin.
Este

supuesto

solo

se

dar

cuando

el

trabajador deba someterse a exmenes mdicos

porque existe necesidad justificada de ello y el
examen ha sido pactado con anterioridad o ha sido
establecido por la ley. Ambos requisitos deben
concurrir simultneamente.

2.6.

EL

PROCEDIMIENTO

DE

DESPIDO

POR

CAUSAS

RELACIONADAS CON LA CAPACIDAD

Si se discute la capacidad del trabajador, de
acuerdo al artculo 31 de la LPCL se debe cursar una
carta de preaviso con una anticipacin de treinta das
naturales, es decir, que no se debe proceder al despido
inmediato, sino otorgarle este plazo a efectos de que el
trabajador pueda demostrar su capacidad o corregir su
deficiencia, sin perjuicio de que ejerza su derecho de
defensa formulando sus descargos contra los hechos que
se le imputan. En este supuesto, el empleador no puede
exonerar al trabajador de su obligacin de laborar, puesto
que este necesita de este plazo para demostrar su
capacidad o corregir su deficiencia.
2.7. LA CARTA DE DESPIDO
Una vez culminado el plazo sealado por la norma,
tanto para el despido por causa relacionada con la
conducta o con la capacidad del trabajador, el empleador
tiene la facultad de comunicar por escrito el despido al
trabajador, que conforme seala el

artculo 32 de la

LPCL, en la carta que se le curse al trabajador deber

indicarse la causa del despido y la fecha del cese. En
nuestra opinin, consideramos que en la carta de despido,
no solo se deben sealar la norma o la causa por la que se
procede al despido del trabajador, sino adems est debe
estar razonablemente fundamentada.
B).-SEGN EL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL.
Tipos De Despido Que Pueden Generar La Reposicin:

El efecto de la reposicin derivada de despidos arbitrarios o con lesin

de derechos fundamentales se origina en los tres casos de despido: el
despido nulo, el despido incausado y el despido fraudulento.
2.2 DESPIDO INCAUSADO:
Se produce el denominado despido incausado, cuando se despide al
trabajador, ya sea de manera verbal o mediante comunicacin
escrita, sin expresarle causa alguna derivada de la conducta o la
labor que la justifique.
Jurisprudencia Sobre Despido Incausado:
STC. N 976-2001-AA/TC.
El despido incausado, establecido en la sentencia N 976-2001AA/TC, se produce segn sta cuando se despide a un
trabajador, ya sea de manera verbal o mediante comunicacin
escrita, sin expresarle causa alguna derivada de su conducta o
labor que la justifique.

De esta forma un despido se configurar como justificado o

injustificado en tanto la voluntad extintiva de la relacin laboral
manifestada por el empleador se lleve a cabo con expresin de
causa o sin ella, es decir, cuando se indican (o no) los hechos
que motivan y justifican la extincin de la relacin laboral.
Entonces, el despido ser legtimo slo cuando la decisin del
empleador se fundamente en la existencia de una causa justa
contemplada en la ley y debidamente comprobada en el
procedimiento de despido, en el cual se deben respetar las
garantas mnimas que brinda el derecho fundamental al debido
proceso.

"En consecuencia, la extincin unilateral de la relacin laboral,

fundada nica y exclusivamente en la voluntad del empleador,
est afectada de nulidad y, por consiguiente, el despido del demandante carece de efecto legal, por lo que, en mrito de la
finalidad restitutoria propia del proceso de Amparo, procede la
reincorporacin del demandante en el cargo que vena
desempeando en su centro de trabajo" 6.
2.3.-DESPIDO FRAUDULENTO.
Un despido es fraudulento cuando se despide al trabajador con
nimo perverso y auspiciado por el engao, por ende, de manera
contraria a la verdad y la rectitud de las relaciones laborales; aun
cuando se cumple con la imputacin de una causal y los cnones
procedimentales, como sucede cuando se imputa al trabajador
hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios o, asimismo,
se le atribuye una falta no prevista legalmente, vulnerando el
principio de tipicidad, o se produce la extincin de la relacin laboral
con vicio de voluntad o mediante la "fabricacin de pruebas".
Jurisprudencia Sobre Despido Fraudulento7.
Respecto del despido fraudulento, el Tribunal se pronunci
anteriormente definindolo como aquel despido en el que "se
despide al trabajador con nimo perverso y auspiciado por el
engao, por ende, de manera contraria a la verdad y la rectitud de
las relaciones laborales; aun cuando se cumple con la imputacin
de una causal y los cnones procedimentales, como sucede
cuando se imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes,
falsos o imaginarios o, asimismo, se le atribuye una falta no
prevista legalmente, vulnerando el principio de tipicidad o se

Despido Sin Causa Y Vulneracin Al Debido Proceso. En: Revista Asesora Laboral. Octubre,
2006.p.46-47.
7
Despido Fraudulento. En: Revista Asesora Laboral. Noviembre, 2006.p.37.

produce la extincin de la relacin laboral con vicio de voluntad o

mediante la "fabricacin de pruebas.
En el caso en concreto la trabajadora demostr que el empleador
fundament su despido en hechos falsos e inexistentes, en la
medida que ste ltimo no ha probado que la demandante tena la
obligacin de atender los requerimientos de la SUNAT y que se le
haba informado de tal hecho. Por consiguiente, el despido se bas
en una causa inexistente o irreal equiparable al despido incausado,
constituyendo un acto lesivo del derecho al trabajo y la proteccin
contra el despido arbitrario, amparados por los artculos 22 y 27
de la Constitucin.
En cuanto al pago de las remuneraciones devengadas y los
intereses

legales,

ya

que

este

reclamo

tiene

naturaleza

indemnizatoria y no resarcitora o restitutoria, se deja a salvo el

derecho de la demandante para que los haga valer en la forma
legal que corresponda.

CAPITULO III
PROCEDIMIENTOS
ADMINISTRATIVOS EN CASO DE
DESPIDO

3.1.

CALCULO

DE

LA

INDEMNIZACIN

POR

DESPIDO

DEL

TRABAJADOR A PLAZO INDETERMINADO

La base de clculo es una remuneracin y media que es la
indemnizacin anual. Primero se determina el tiempo de servicios, y
luego en funcin al rcord laboral se hace el siguiente clculo:
Se multiplica 1.5 remuneraciones por el nmero de aos
laborados.
Se divide 1.5 remuneraciones entre 12 y el resultado se multiplica
por el nmero de meses laborados.
Se divide 1.5 remuneraciones entre 360 y el resultado se
multiplica por el nmero de das laborados.
Se suman los resultados parciales para obtener el resultado total.
Al resultado total se le aplica el tope de 12 remuneraciones: si la
indemnizacin que resulta del clculo es menor o igual a 12
remuneraciones se abona la indemnizacin calculada, si es mayor de 12
remuneraciones se abona slo 12 remuneraciones (Artculo 38 del
Decreto Supremo 003-97-TR).
3.2.

MEDIDAS ANTE UN DESPIDO ARBITRARIO

Los expertos recomiendan tratar de llegar a un acuerdo
econmico con los representantes de la empresa antes de iniciar un
juicio. Sigue estos cinco consejos.
La persona despedida sin justificacin tiene un plazo de 30 das para
demandar a la empresa ante el PJ. (USI)
La persona despedida sin justificacin tiene un plazo de 30 das para
demandar a la empresa ante el PJ. (USI)
Rodrigo lleg a su trabajo, pero cuando quiso entrar le dijeron que ya no
formaba parte de la empresa. La razn? No se la dieron. As como l,
muchas personas son separadas de su centro laboral sin ninguna
explicacin. A esto se le conoce como despido arbitrario.

Ante esta situacin, el trabajador debe acudir de inmediato a la

comisara del distrito donde se encuentra la empresa para dejar
constancia del hecho.
3.3.

PAGO
El abogado del Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo (MTPE),
Jorge Guevara, informa que la persona despedida sin justificacin tiene
un plazo de 30 das para demandar a la empresa ante el Poder Judicial,
para que le otorguen una indemnizacin.
Cuando tienes un contrato indeterminado, la compaa debe pagarte un
sueldo y medio por cada ao que trabajaste con ellos, informa.

3.4.

PAGOS DEBE CUMPLIR EL EMPLEADOR SI SE TERMINA EL

VINCULO LABORAL

Segn las normas, en caso de renuncia o retiro voluntario, el trabajador debe

dar aviso escrito al empleador con 30 das de anticipacin. El empleador puede
exonerarlo de este plazo por propia iniciativa o a pedido del trabajador.
(Artculo 18 del Decreto Supremo 003-97-TR).
Si su solicitud de renuncia es aceptada o hay trmino de contrato, el
trabajador tiene entonces derecho a que su empleador cumpla con el pago de
sus BENEFICIOS SOCIALES, tal pago debe efectuarse a las 48 horas de
extinguirse el vnculo laboral.
De no cumplir el empleador con la obligacin de pagarle sus Beneficios
Sociales,

el trabajador deber acercarse a la oficina de SERVICIO DE

LIQUIDACIN DE BENEFICIOS SOCIALES del Ministerio de Trabajo. En este

servicio, la liquidacin de derechos y beneficios sociales del trabajador del
rgimen de la actividad privada se efecta a ttulo informativo, sobre la base de
la documentacin e informacin que proporcione el trabajador. Los requisitos
para el clculo de los derechos y beneficios sociales son:

Carta de renuncia o Certificado de Trabajo,

Carta de Despido o Constatacin Policial, tratndose de despido arbitrario,

deber adems presentar copia del Acta de Inspeccin.

Boletas de pago originales, desde la fecha de ingreso a la fecha de cese,

ordenadas cronolgicamente.
El trabajador, con vnculo laboral vigente o roto, podr iniciar una accin

judicial demandando el pago de sus derechos econmicos. Dicho trmite se

efecta, dependiendo del monto que adeude el empleador, en:
a) Los Juzgados de Trabajo cuando el pago de remuneraciones y beneficios
econmicos que se demandan excedan las 10 URP. Se lleva a cabo un
Proceso Ordinario Laboral.
b) Los Juzgados de Paz Letrados cuando el pago de remuneraciones y
beneficios econmicos que se demandan no excedan las 10 URP. Se lleva a
cabo un Proceso Sumarsimo.
3.5.

REQUISITOS

Demanda firmada por abogado

Documento que acredite la relacin laboral (Boletas de pago).

Carnet de Trabajo, Acta de Inspeccin, etc.).

Medios probatorios (Todos los que seala el Cdigo Civil).

Copia simple del documento de identidad del solicitante

En el caso de tener un contrato a plazo fijo se le pagar un sueldo y

medio por cada mes que falte para terminar ese acuerdo. En ambos
casos el tope es de 12 remuneraciones.

3.5.

TRAMITES
1. DENUNCIA: Al acercarse a una comisara, los policas estn en la
obligacin de acudir a la empresa para comprobar lo sucedido.
2. OPCIN: Tambin puede dar constancia del despido a la Autoridad
de Trabajo (su sede est en Av. Salaverry 655 Jess Mara)
3. TRMITE: Al hacer su demanda en el Poder Judicial debe presentar
documentos que acrediten que trabaj para la empresa.
4. PLAZO: Pasados los 30 das de la separacin injustificada, no podr
exigir a la empresa que le entregue una indemnizacin.
5. JUICIO: El proceso puede durar hasta dos aos y si lo gana, tiene
derecho a la devolucin de lo que invirti en todo el juicio.

CAPITULO IV
CONCILIAR CON TU EMPLEADOR

4.1.

CONCEPTO Y TRAMITES
Resolver un problema laboral en tribunales judiciales le tomara
ms tiempo que hacerlo a travs de una conciliacin.
Una controversia en el plano laboral no tiene por qu ser un dolor
de cabeza para el trabajador ni para el empleador. El mecanismo de
conciliacin facilita hallar una solucin rpida que sea justa y beneficiosa
para ambas partes, seala el captulo cinco del reglamento de la Ley
General de Inspeccin del Trabajo.
La conciliacin abarca todos los derechos del rgimen laboral de
la actividad privada y de otros regmenes especiales, el pago de
subsidios por incapacidad, los beneficios concedidos por programas de
trabajo y cualquier otro generado a raz de la relacin laboral.
El caso puede presentarse en la Subdireccin de Defensa
Gratuita y Asesora del Trabajador del ministerio. Se citar al empleador
para debatir el caso con la asesora de un conciliador.
Si la empresa en la cual trabaja no es formal, la autoridad de
trabajo le entregar un oficio que debe llevar a la comisara ms cercana
a su trabajo para que corroboren que labora donde indica.
Otra alternativa es el acuerdo colectivo mediante el cual los
trabajadores agrupados en un sindicato elaboran un pliego petitorio que
presentarn a la empresa y a la autoridad del trabajo.
4.1.1. PROCESO
Si ambas partes no llegan a un acuerdo en la conciliacin,
el proceso pasa al Poder Judicial para encontrar una solucin.
4.1.2. TRMITES
El trabajador deber presentar al ministerio documentos
que acrediten en qu periodo labor en la empresa.
4.1.3. COSTOS
Los servicios de los centros de conciliacin del ministerio
son completamente gratuitos. Cuidado, que no lo sorprendan.

4.1.4. ON LINE
Visite el sitio
www.mintra.gob.pe/mostrarContenido.php?id=41&tip=9
para la atencin en provincias.
4.1.5. INFORMES
Los detalles del programa y la informacin que requiere
puede encontrarlos en la lnea gratuita 0800-16872.
.

CONCLUSIONES
Es importante resaltar y sealar que para nuestro sistema legislativo
laboral opta por reconocer al despido como un poder excepcional del
empleador.
El Art. 27 de la Constitucin Poltica Del Per establece una proteccin
contra el despido arbitrario y que dicha proteccin es desarrollada por la
ley, en aplicacin del principio de reserva de ley.
Segn nuestra legislacin laboral los tipos de despido son: el despido
arbitrario, despido nulo, despido justificado o despido legal, despido
indirecto,
Los tipos de despido que pueden generar reposicin derivado de los
despidos arbitrarios o con lesin de derechos fundamentales se origina
en tres casos de despido: el despido nulo, el despido incausado y el
despido fraudulento.
Los tipos de despido que fueron creados va jurisprudencia son: el
despido el despido incausado y el despido fraudulento.
La figura o institucin laboral del despido se desenvuelve actualmente
bajo dos mbitos claramente definidos que se encuentran constituidos:
En primer trmino, por un mbito de aplicacin estrictamente legal o
normativo que comprende su desarrollo a travs del marco legislativo
siendo las normas que lo desarrollan el TUO del Decreto Legislativo N
728 Ley de Productividad y Competitividad Laboral Decreto Supremo
N 003-97-TR y el Decreto Supremo N 001-96-TR Reglamento de la Ley
de Fomento al Empleo y en segundo trmino, por un mbito de
aplicacin y desarrollo a partir de los fallos o sentencias del Tribunal
Constitucional, entidad que ha creado una serie de figuras adicionales a
las legales referidas a la institucin del despido y que han incrementado
las clases de despido dentro de nuestro ordenamiento jurdico en materia
laboral. De lo que se colige que el despido se encuentra regulado
paralelamente tanto por la legislacin laboral como por el Tribunal
Constitucional a travs de sus fallos o sentencias, algunas de las cuales
incluso tienen el carcter de precedentes vinculantes.

BIBLIOGRAFA

ALONSO GARCA, Manuel. Curo Del Derecho

Del Trabajo. Editorial Ariel.7 Edicin. Madrid 1981.

ALONSO

OLEA,

Manuel

CASAS

BAAMONDE, Maria Emilia. Derecho Del Trabajo. Editorial Civitas.

Vigsima Edicin. Madrid, 2002.

BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. El Despido

En El Derecho Laboral Peruano .ARA Editores. Segunda Edicin:
Enero ,2006.

BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. El Despido

En La Reforma De La Ley Del Empleo .En Derecho PUC. N
49.Diciembre, 1995.

Despido Fraudulento. En: Revista Asesora

Laboral. Noviembre, 2006.

Despido Sin Causa Y Vulneracin Al Debido

Proceso. En: Revista Asesora Laboral. Octubre, 2006.

ANEXOS

CASO EJEMPLO N 1
Carlos ha venido laborando para la empresa Los Farolitos, con contrato indeterminado durante
2 aos y 6 meses. Es despedido arbitrariamente el 30 de junio del 2012.
1. DATOS
Tiempo computable :

2 aos y 6 meses

Remuneracin :

S/.2,800.00

Asignacin familiar :

S/.75.00

Comisiones
Enero

S/.220.00

Febrero

No percibi

Marzo

S/.220.00

Abril

S/.220.00

Mayo

No percibi

Junio

S/.220.00

Promedio de las comisiones S/.880.00/6 = S/.146.66

2.

REMUNERACIN COMPUTABLE

Remuneracin :

S/.2,800.00

Asignacin familiar :

S/.75.00

Prom. de las comis. :

S/.146.66

Total =

S/.3,021.66

3. CLCULO DE LA INDEMNIZACIN POR CADA AO DE SERVICIOS

LE CORRESPONDE : S/.4,532.49
(1 rem. = S/.3,021.66 x 1.5)
Por los 2 aos :

S/.9,064.98

(S/.4,532.49 x 2)
Por los 6 meses :

S/.2,266.24

(S/.4,532.49/12 x 6)
Total indemnizacin = S/.11,331.22