Documenti di Didattica
Documenti di Professioni
Documenti di Cultura
FACULTAD DE HUMANIDADES
LICENCIATURA EN PSICOLOGA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL
POR
JESICA MINU SALAZAR GUERRA
PREVIO A CONFERRSELE
EL TTULO DE PSICLOGA INDUSTRIAL / ORGANIZACIONAL EN EL GRADO ACADMICO DE
LICENCIADA
VICERRECTORA ACADMICA:
VICERRECTOR DE
INVESTIGACIN Y
PROYECCIN:
VICERRECTOR DE
INTEGRACIN UNIVERSITARIA:
VICERRECTOR
ADMINISTRATIVO:
SECRETARIA GENERAL:
VICEDECANO:
SECRETARIA:
DIRECTORA DE CARRERA:
AGRADECIMIENTOS
A Dios
Por
brindarme
salud,
sabidura
A mis Padres
llegar
donde
estoy
Patty
Hospital Roosevelt
NDICE
RESUMEN
I.
1.1.
1.2
INTRODUCCIN
Cultura
11
12
12
14
15
16
16
17
18
19
Satisfaccin laboral
21
22
24
24
25
empleados
1.2.5. Satisfaccin y productividad
25
25
26
27
28
29
30
30
30
2.2.
Elementos de Estudio
30
2.3.
30
II.
30
31
2.4.
Alcances y Lmites
31
2.5.
Aporte
31
III.
MTODO
33
3.1 Sujetos
33
3.2. Instrumentos
34
3.3. Procedimientos
37
38
IV.
PRESENTACIN DE RESULTADOS
39
V.
DISCUSIN DE RESULTADOS
56
VI.
CONCLUSIONES
60
VII.
RECOMENDACIONES
62
ANEXOS
64
69
RESUMEN
El objetivo de la presente investigacin es establecer la relacin que tiene la cultura
organizacional con la satisfaccin laboral en el Hospital Nacional Roosevelt. Los sujetos
de estudio fueron los trabajadores administrativos de la institucin ubicada en la Ciudad de
Guatemala, constituyndolos un total de 46 personas, tanto de gnero masculino como
femenino, comprendido en un rango de edad desde los 20 hasta los 50 aos de edad, a
quienes se les aplicaron dos instrumentos. El primer instrumento que mide la cultura
organizacional de Cameron y Quinn (2006) y el segundo que mide la satisfaccin laboral de
Jos L. Meli (1990). El estudio es de diseo descriptivo, transversal, correlacional de
enfoque cuantitativo. Dichos cuestionarios pretenden identificar la relacin que tiene la
cultura organizacional con la satisfaccin laboral en el Hospital Roosevelt.
Los resultados obtenidos muestran que se encontr correlacin directa y fuerte entre la
cultura organizacional y la satisfaccin laboral del personal administrativo del Hospital
Roosevelt, lo que significa que el personal a pesar de no contar con un ambiente acorde a
sus necesidades, incentivos, beneficios, ventilacin e iluminacin adecuada estn
satisfechos con su trabajo y con el ambiente laboral.
Se recomienda que en el rea de Recursos Humanos se mejoren las instalaciones de
infraestructura que permitirn al personal tener una mejor movilizacin y orden alcanzando
la satisfaccin y mejorando la calidad de su trabajo.
I.
INTRODUCCIN
Toda organizacin est conformada por diferentes reas, con el objetivo principal de
alcanzar el xito y ser altamente competitiva para tener el mejor posicionamiento en el
mercado segn la industria. Dentro de estas reas se pueden mencionar, las directivas, las
administrativas y las operativas por lo que en conjunto el talento humano que presta sus
servicios para la misma difiere en cuanto a personalidad, actitud, desarrollo acadmico y
valores entre otros. Esto significa, que cada institucin debe aprovechar estas diferencias
para obtener el mejor desempeo de cada una de ellas. A travs de los aos estos procesos
de mejoramiento se han desarrollado con diferentes enfoques segn su posicionamiento en
el mercado. Asimismo la globalizacin ha llevado a estas a fortalecer cada uno de los
procesos y el avance de cada uno de ellos a travs de diferentes sistemas de monitoreo y
evaluacin. Por mencionar algunos, es la medicin de la cultura organizacin y la
satisfaccin del personal que debiera ser fundamental y obligatoria para las empresas e
instituciones medirlo con frecuencia.
Las Instituciones dedicadas a la prestacin de servicios de salud no se escapan de estos
procesos y se considera que debe ser prioridad para ellas la aplicacin de los mismos por
que su misin y objetivos van encaminados a la prestacin del servicio a personas con
desequilibrio en su salud. Por ello es de suma importancia que la cultura organizacional
est bien establecida debido a que por medio de ella se define y se construye un
temperamento y personalidad propia de la institucin. Es necesario que los empleados se
sientan identificados y puedan trabajar de una forma adecuada y a la vez satisfactoria para
ellos mismos. Otro de los aspectos a medir en las instituciones, es la satisfaccin laboral de
los empleados, que sirve para determinar la importancia que el personal rinda como la
empresa desea y se sienta satisfecho con su trabajo, por lo que se debe velar por la
satisfaccin de los colaboradores que reflejar resultados positivos en la institucin.
La mayora de estudios se realizan en el sector privado, la presente investigacin se
realizar en una entidad pblica con el objetivo de establecer la relacin que tiene la cultura
organizacional con la satisfaccin de los empleados en el Hospital Roosevelt de Guatemala.
Por otro lado Ubico (2011) en su investigacin indica que la cultura organizacional ayuda
en el comportamiento y sentimiento de los empleados en una organizacin. La
comunicacin, el trabajo en equipo, las creencias, los objetivos, polticas, etc., conforman la
cultura de cada empresa. En la presente investigacin se determin la percepcin de los
empleados de un centro de diagnstico mdico respecto a rasgos de cultura organizacional.
Para realizarla se cre un cuestionario con 29 preguntas, realizado por la autora de la tesis,
a una muestra de 54 colaboradores de todos los niveles que existen en la organizacin. La
investigacin mostr que las relaciones interpersonales no son las ptimas, pues no estn a
gusto con el personal actualmente laborando. No existe compaerismo, y tampoco se
encuentra de acuerdo con la estructura organizacional. Hay una induccin muy vaga a las
actividades de las plazas. Por otro lado, la comunicacin con los jefes inmediatos es muy
buena y conocen los objetivos de su trabajo hacia la empresa. De acuerdo a los resultados
se brindaron conclusiones y recomendaciones para fortalecer la cultura organizacional.
De igual manera Alvarado (2008) realiz el estudio en donde indica que las empresas en los
tiempos modernos tienen la responsabilidad de crear condiciones organizacionales que
fomenten la toma de decisiones ticas, mediante su institucionalizacin. Esto significa
aplicar e integrar conceptos ticos a las acciones diarias. Debido al medio de cada persona,
han existido culturas que las distinguen, con el paso del tiempo estas absorben valores y
caractersticas que crean una diferencia de una persona con otra. En la ciudad de
Quetzaltenango en los ltimos aos se han incrementado la demanda de servicios
hospitalarios debido a la deficiencia de los servicios pblicos, por lo que las personas deben
abocarse a instituciones privadas que brinden servicios mdicos de alta calidad, los cuales
con el paso del tiempo han dejado de lado la importancia de fomentar valores a todos los
colaboradores y lograr as enriquecer la cultura organizacional. Es por ello que surgi la
necesidad de realizar una investigacin de campo, para determinar si la tica mejora la
cultura organizacional en las instituciones de servicios hospitalarios. El presente estudio se
realiz en Hospital Privado San Rafael, de la ciudad de Quetzaltenango. Se lleg a la
conclusin, que un comportamiento empresarial tico es un medio para construir una
organizacin estable y prospera, el comportamiento no tico puede repercutir en conflictos
y problemas, tanto internos como externamente. Se logr determinar que s es viable la
implementacin de un cdigo de tica, por qu se evalu el mismo y los colaboradores del
3
hospital manifestaron que esta herramienta los ha ayudado a ser ms responsables en sus
actos y adems se han establecido de una forma clara las normas ticas que rigen la
institucin. Finalmente como un aporte valioso se implement la gua del cdigo de tica,
el cual puede ser utilizado en cualquier institucin hospitalaria privada, por su facilidad de
entendimiento y comprensin.
Finalmente Garca (2008) realiz una investigacin con el objetivo de diagnosticar el tipo
de cultura organizacional predominante en un canal de ventas de tarjeta de crdito de un
banco guatemalteco, la muestra representativa para el estudio fue de 170 personas,
correspondiente al 80% de la poblacin que desempean el cargo de asesores de ventas en
dicho canal. El tipo de investigacin realizada fue descriptiva. El procedimiento utilizado
para obtener los resultados de la investigacin consisti en la aplicacin de dos distintos
instrumentos definidos por Goffee y Jones (2001). El primero corresponde a un
cuestionario de 23 reactivos aplicado para identificar el tipo de cultura organizacional, y el
segundo, basado en los resultados del primero, define la tendencia de dicha cultura:
Positiva o Negativa. De acuerdo a los resultados obtenidos se logr determinar que el tipo
de cultura organizacional predominante en el canal de ventas es: Cultura Comunal, la cual
puede hacer a las empresas tremendamente efectivas y a las personas que trabajan en ellas
inmensamente realizadas. En el caso de la tendencia, se identific que la cultura comunal
del canal de ventas es: Positiva. Las relaciones y el compromiso con la empresa son sanos.
Se recomend a los distintos lderes: fomentar el compromiso de su equipo, trabajar con
base en objetivos concretos, definir reglamentos claros, fomentar un ambiente de respeto y
confianza con los integrantes de su equipo; tomar en cuenta a todos los integrantes del
grupo para la toma de decisiones, y en el momento que se requiera, tener carcter para
tomar decisiones definitivas; adems de realizar actividades que aumenten la sinergia, as
como el compromiso con los valores de la empresa y los propios del grupo. La cultura
organizacional es altamente susceptible a los cambios empresariales, por lo cual se
recomend que en caso de algn cambio drstico como lo puede ser de: lder, poltica,
procedimiento, lugar de trabajo, equipo de trabajo, etc. se tomen las medidas necesarias, se
establezcan parmetros y se apoye al lder del equipo para fomentar una cultura sana en el
grupo que sea afectado.
4
Asimismo el xito de las organizaciones depende del recurso humano que lo conforma por
eso es importante conocer el nivel de satisfaccin laboral de los empleados, debido a que
por medio de esto se puede diagnosticar como se encuentra la empresa actualmente. Se
obtienen resultados que ayudan a identificar los problemas de mayor preocupacin, las
causas de descontento del personal y los factores que influyen en la satisfaccin laboral.
A continuacin se dan a conocer algunos estudios relacionados con la satisfaccin laboral
que servirn para fortalecer los resultados de la presente investigacin.
Fuentes (2012) realiza un estudio con el objetivo de establecer la influencia que tiene la
satisfaccin laboral en la productividad. Las variables de estudio fueron, la satisfaccin
laboral que es el resultado de factores tanto internos como externos y la productividad que
es una relacin entre eficiencia y eficacia. El procedimiento estadstico a utilizar fue la
significacin y fiabilidad de la correlacin. Con base en los resultados se estableci que no
hay una influencia de satisfaccin laboral en la productividad, los encuestados manifestaron
tener un nivel de satisfaccin laboral alto (de 67 a 100 puntos) y esto se debe a que son
reconocidos, por su trabajo, tienen buenas relaciones interpersonales, las condiciones del
trabajo son favorables, las polticas de la empresa van acordes a cada trabajador y el
Organismo Judicial es un buen patrono. Los resultados en las encuestas de productividad la
mayora de trabajadores obtuvieron 90 puntos para arriba lo que quiere decir que los
objetivos que se plantean en la Delegacin de Recursos Humanos se logran por el buen
trabajo que se realiza a diario. Se concluye que no existe influencia entre la satisfaccin
laboral y productividad. Se recomienda efectuar mediciones de satisfaccin laboral
peridicamente para mantener informacin actualizada de la misma y se propone la
comunicacin asertiva como estrategia para mejorar la satisfaccin del recurso humano, por
medio de capacitaciones.
Asimismo Vsquez (2012) midi el nivel de satisfaccin laboral en el personal de servicio
al cliente de una corporacin huehueteca, que es una de las ms importantes en el
departamento. Para realizar esta investigacin se utiliz la metodologa expost factum, con
una muestra de 50 sujetos tanto del gnero masculino como femenino, pertenecientes al
servicio al cliente, que incluye recepcionistas, cajeros, meseros, supervisores y personal de
eventos. El instrumento utilizado para determinar el nivel de satisfaccin laboral fue el
5
temas, en los cuales, cada uno de los empleados poda dar su opinin acerca de cada uno de
los mismos. Para su interpretacin, se hizo uso de esquemas en los cuales se detalla cada
una de las opiniones de los empleados. Con lo anterior, se espera contribuir a una mejora en
la aplicacin de los incentivos no monetarios para los empleados operativos de empresas
panificadoras; asimismo que dichos incentivos, contribuyan a mantener satisfechos a los
empleados, con las actividades que realizan dentro de la organizacin.
Se puede concluir que a nivel nacional los estudios encontrados sobre cultura
organizacional y satisfaccin laboral han sido elaborados de manera separada brindando
conceptos, definiciones y resultados que apoyan la presente investigacin la cual ser
relacionar ambos temas. A continuacin se presentan los estudios internacionales de las dos
variables de estudio.
Ortega (2011) realiz una investigacin de tipo transversal, en la que busc identificar los
modelos de cultura organizacional, dominante y preferida, en enfermera en el segundo
nivel de atencin a la salud. Entre abril y junio de 2008 se hizo un estudio transversal con
personal de enfermera de los Servicios de Salud del Estado de Morelos. Se obtuvo
informacin sobre los datos sociodemogrficos y la cultura organizacional. Se hicieron
pruebas de ji2 y de correlacin Kappa, y se us Stata v.10. Se entrevist a 30 enfermeras
seleccionadas aleatoriamente de un total de 397, con al menos un ao de antigedad
laboral. Se identific que la cultura organizacional dominante es la del poder y la preferida
es la del desempeo. El coeficiente Kappa positivo de 0.17 (p= 0.047) entre lo que domina
y el modelo del desempeo que se prefiere. Identificar estos modelos de la cultura
organizacional permite entender los diferenciales de desempeo en la gestin del cuidado
enfermero a los usuarios hospitalarios y plantearse aspiraciones de mejoras en el propio
servicio.
Por otro lado, Grau, Vallejo y Sergi (2001) realizaron una investigacin de tipo descriptivo,
en la que se busc conocer la cultura organizacional y formacin continua, incidencia en la
prevencin de riesgos laborales. Para alcanzar su objetivo, se utiliz un cuestionario sobre
la prevencin de riesgos laborales que fue construido para el efecto y que consta de 11
tems que son evaluados mediante una escala de Likert de cinco puntos. El instrumento fue
aplicado a 233 trabajadores de la provincia de Tarragona. Los resultados obtenidos
7
internacionalmente ha sido
ampliamente investigado desde diferentes puntos de vista. Dentro de los cuales se puede
mencionar el realizado por Herrera y Alcaraz (2012). En dicho estudio se intenta conocer y
comprender la satisfaccin laboral de las enfermeras en salas de hospitalizacin de adultos
en instituciones del rea Metropolitana del valle de Aburr (Colombia). El estudio
realizado es de tipo cualitativo, enmarcado en el paradigma etnogrfico. Durante 2008 se
realizaron entrevistas semi estructuradas a 15 enfermeras y 2 enfermeros, adems de 30
8
Por otro lado Moreno, Ros, Rodrguez, Canto-Ortiz, Garca y Perles-Nova, (2010)
realizaron el estudio en donde el objetivo es profundizar en el anlisis de la satisfaccin
laboral en trabajos de escasa cualificacin realizados por personas inmigrantes, buscando
posibles diferencias entre hombres y mujeres. Se analiza una muestra de 250 inmigrantes en
Espaa procedentes de diferentes culturas. Las variables evaluadas son: satisfaccin
9
Los autores Vega, Urra y Bernales (2010) llevaron a cabo un estudio en donde se analiza
las relaciones entre satisfaccin laboral y desempeo en los trabajadores de una empresa de
retail. Muestra de 53 trabajadores, con una tasa de respuesta del 83%. Para lograr el
objetivo se aplic un instrumento con 54 preguntas, con datos descriptivos, informacin
sobre el conocimiento del proceso de la evaluacin del desempeo y una encuesta de
satisfaccin laboral elaborada por Chiang et al. (2008). La fiabilidad de las escalas de
satisfaccin laboral es adecuada con la excepcin de la escala Satisfaccin con la relacin
subordinado-supervisor. Para el anlisis de la evaluacin del desempeo se utilizaron
datos recogidos por la empresa analizada. El anlisis muestra que los trabajadores conocen
la herramienta evaluacin del desempeo, sus evaluaciones varan entre 3 y 7 (mximo
de 8). La variable de satisfaccin laboral muestra un nivel alto (promedio de 4 sobre 5). Las
correlaciones entre ambas variables indican que para los trabajadores, a medida que su
satisfaccin con las oportunidades de desarrollo y con la forma de reconocimiento aumenta,
su orientacin al logro disminuye. En general se puede decir que la satisfaccin laboral es
un sentimiento ambivalente que tiene relacin con el sndrome Bornout sin embargo las
conclusiones de Vega, Urra, y Bernales, indican que para los trabajadores, a medida que su
satisfaccin, con las oportunidades de desarrollo y con la forma de reconocimiento
aumenta, su orientacin al logro disminuye. En el estudio de la satisfaccin y su influencia
en la productividad se estableci que no hay una influencia de satisfaccin en la
productividad. Los resultados de satisfaccin laboral tenan un nivel alto entre 67 y 100
puntos y las encuestas de productividad la mayora de los trabajadores obtuvo 90 puntos.
Cuando las empresas brindan al personal aspectos que contribuyen a su satisfaccin estas
tendrn una mejor productividad. Con los estudios mencionados con anterioridad, tanto
10
nacionales e internacionales, se puede afirmar que para que un trabajador este satisfecho
con su trabajo, es necesario que est motivado, ya que con la motivacin y la satisfaccin
laboral pueda identificarse con la empresa y la empresa pueda estar conforme con el trabajo
que realiza.
Para respaldar las variables de estudio a continuacin se presentan diversos autores que se
enfocan en definir las mismas y describirn en orden lgico los conceptos, definiciones y
resumen de investigaciones encontradas que dan sustento terico al tema planteado.
1.1. Cultura
La cultura ha sido nombrada como el conjunto de valores y normas que una persona tiene al
interactuar con otras tomando en cuenta todos los beneficios y responsabilidades que la
organizacin brinda a sus trabajadores para un buen desempeo.
La cultura es la respuesta que generaciones de personas han dado a los problemas que se le
han planteado en el curso de su historia (Roncal y Guorn, 2002). Asimismo, la cultura
desde el punto vista antropolgico, se considera como el conjunto de rasgos distintivos que
caracteriza un pueblo o una sociedad. (Chvez y Mendoza, 1999).
Definir la cultura en Guatemala ha sido complejo, puesto que se maneja concepciones
distintas y algunas veces equivocadas, por ejemplo suele ser comn que la mayora de las
personas indiquen que algunos poseen ms de una cultura a comparacin de otros,
dependiendo del origen, posicin social y el nivel de estudios. (Roncal y Guorn 2002).
Segn Aragn (2001) la cultura es adquirida simblica, general y especficamente se
encarga de abarcar todo por medio de la creatividad, y a su vez es singular, plural, objetiva
y subjetiva. Se entiende que, la cultura se adquiere a travs de la familia y de donde se
proviene. Es importante considerar tambin que la cultura de una persona, de una
comunidad y de un pueblo en relacin con otras culturas, se va enriqueciendo porque se ve
en la experiencia de lo cotidiano, no hay cultura pura, porque no est aislada una de otras,
de alguna manera cada una est influenciada por otra, porque la misma no es esttica, es
dinmica.
11
Para Herrero (2002) la cultura es una abstraccin, una construccin terica que surge a
partir del comportamiento de los individuos y de un grupo. Herrero explica que cada
individuo tiene un mapa mental que gua su comportamiento, a esto le llama cultura
personal. Asimismo describe que la cultura de una sociedad est basada en la relacin que
tienen los mapas mentales individuales y esto determina las caractersticas a travs de la
observacin del comportamiento.
1.1.1. Definiciones de cultura y sociedad:
Herrero (2002) describe que la cultura y la sociedad tienen una profunda relacin que hace
que sean definidos por separado pero explica que la cultura est relacionada con los
comportamientos de una sociedad y la sociedad es el grupo de personas que tienen o poseen
una cultura.
1.1.2. Cultura organizacional
Robbins (2004) indica que la cultura organizacional es un sistema de significados
compartidos por los miembros de una organizacin que la diferencia de otras. Es un
conjunto de caractersticas bsicas que la organizacin valora. Existen siete caractersticas
bsicas que captan la esencia de la cultura de una organizacin, las cuales son:
Innovacin y correr riesgos: grado en que se alienta a los empleados para que sean
innovadores y corran riesgos.
Minuciosidad: grado en que se espera que los empleados muestren exactitud,
capacidad de anlisis y atencin a los detalles.
Orientacin a los resultados: grado en que la gerencia se centra en los resultados
ms que en las tcnicas y procedimientos para conseguirlos.
Orientacin a las personas: grado en que las decisiones de la gerencia toman en
cuenta el efecto de los resultados en los integrantes de la organizacin.
Orientacin a los equipos: grado en que las actividades laborales se organizan en
equipo ms que individualmente.
Agresividad: grado en que las personas son osadas y competitivas, antes que
despreocupadas.
Estabilidad: grado en que las actividades de la organizacin mantienen el estado de
las cosas, en lugar de crecer.
12
Hellriegel (1998) tambin explica que, una cultura organizacional es el patrn propio de
supuestos valores y normas compartidas que modela las actividades de socializacin,
lenguaje, smbolos y prcticas de una organizacin. Es como la personalidad
organizacional, la cual se revela a travs de los empleados en general. Lo mismo que la
personalidad individual, la cultura organizacional consta de patrones y expectativas
previsibles, que determinan:
a) La resolucin de problemas, cumplimiento de metas y trato con clientes
importantes, proveedores y otro grupo interesados;
b) Las relaciones de los miembro entre s;
c) Las percepciones, ideas y sensaciones de los miembros sobre las soluciones
aplicadas en el pasado a la resolucin de diversos problemas;
d) La medicin de resultados, y
e) El establecimiento de premios y castigos.
Una firme cultura organizacional no surge por s sola, la direccin debe cultivarla, los
empleados deben aprenderla y adoptarla y se debe de trasmitir a los empleados de nuevo
ingreso. Puede cambiar con el tiempo, aunque no ocurra fcilmente. En presencia de una
vigorosa cultura organizacional plenamente desarrollada, es muy poco lo que distingue a
los equipos formales de los grupos informales en trminos de sus normas, actividades,
sentimientos e interacciones. Esta uniformidad no significa que la cultura sencillamente
pueda establecerse en un manual para empleados de nuevo ingreso. Es probable que los
supuestos y valores compartidos bsicos nunca se formulen explcitamente y que los
miembros de las organizaciones tengan problemas para verbalizar conscientemente alguno
de ellos. (Hellriegel 1998)
La cultura organizacional es la forma en que la empresa ha aprendido a manejar su
ambiente, una mezcla compleja de supuestos, conductas, relatos, mitos, metforas y otras
ideas que definen lo que significa trabajar en una organizacin particular. (Schein, 1998)
Asimismo es una base de presunciones bsicas, inventadas, descubiertas o desarrolladas por
un grupo al ir aprendiendo a enfrentar sus problemas de adaptacin externa e integracin
13
14
15
organizacin, ya que les ofrece un importante contexto para hechos que de otro modo
pareceran confusos. Las culturas contribuyen a estimular el entusiasmo de los empleados
con sus tareas.
Por otro lado atraen la atencin, transmiten una visin y suelen honrar como hroes a los
individuos ms productivos y creativos a los que reconocen y retribuyen a estas personas,
las culturas organizacionales los identifican como modelos a seguir.
1.1.6. Caractersticas de las culturas organizacionales
Cada una de las organizaciones posee una historia, patrones de comunicacin,
procedimientos y sistemas, declaraciones de visiones y misiones, mitos propios y
ancdotas, los que, conforman y son la base de su cultura y las hace nicas. Una de las
caractersticas definitorias de la mayora de las culturas es que se les concibe como
representaciones simblicas de profundas convicciones y valores. Con el paso del tiempo,
la cultura de una organizacin se perpeta gracias a su tendencia a atraer y retener a
personas acordes con sus valores y convicciones. (Davis y Newstrom, 2001)
Estos autores tambin indican que ninguna cultura es mejor que otra debido a que todo
depende del tipo de industria, competencias, metas, valores, y organizacin interna. Cuando
los elementos estn integrados y son coherentes es ms fcil reconocer las culturas. Las
16
culturas evolucionan directamente desde la alta direccin, cuyo discurso puede ejercer una
poderosa influencia sobre los empleados.
Siguiendo la lnea de Davis y Newstrom una cultura puede prevalecer a lo largo de una
organizacin y tener subsculturas. Asimismo la cultura puede tener diversa itensidad que
puede ser fuerte o dbil influyendo para esto el comportamiento de los empleados, sus
convicciones y valores bsicos. Ellos describen diez caractersticas de la cultura que son las
siguientes:
a)
b)
c)
d)
e)
f)
g)
h)
i)
j)
Distintividad
Estabilidad
ndoles implcita
Simbolismo
Ninguna es mejor
Integracin
Aceptacin
Reflejo de la direccin
Subculturas
Diversa intensidad
17
18
similares,
puede
describirse
varios
tipos
generales
de
culturas
Cultura burocrtica
En este tipo de cultura hay una organizacin cuyos empleados valoran la formalizacin, las
reglas, los procedimientos estndar de operacin y la coordinacin jerrquica posee una
cultura burocrtica. Los intereses a largo plazo de una burocracia son la predictibilidad, la
eficiencia y la estabilidad. Sus miembros valoran altamente la estandarizacin de los bienes
y del servicio al cliente. Los administradores conciben su papel como el de coordinadores,
organizadores y vigilantes del cumplimiento de reglas y normas. Las tareas,
responsabilidades y autoridad de todos los empleados estn claramente definidas; las
abundantes reglas y procesos se recogen en gruesos manuales, y los empleados estn
convencidos de que su deber es cumplir el manual y seguir los procedimientos establecidos.
Cultura de clan
19
varios ritos. Se estima en mucho la declaracin pblica de los valores que profesa. Los
miembros comparten la misma imagen de estilo y forma de conducta de la organizacin.
Los miembros de una cultura organizacional de clan comparten una sensacin de orgullo
por pertenecer a ella, su identificacin es muy profunda y reconocen sus interdependencias.
El patrn de ascenso profesional por entre las filas resulta en una extensa red de relaciones
con colegas cuyas trayectorias se entrecruzan y quienes comparten experiencias similares.
La comunicacin, la coordinacin y la integracin se facilitan gracias a la existencia de
metas, percepciones y tendencias conductuales compartidas.
Cultura emprendedora
Por medio de esta cultura se cultivan altos niveles de dinamismo, creatividad y aceptacin
de grandes riesgos que caracterizan a la cultura emprendedora. En ella prevalece el
compromiso con la experimentacin, la innovacin y la vanguardia. Esta cultura no slo
reacciona rpidamente a cambios en el entorno, sino que adems genera cambios. Eficacia
significa ofrecer nuevos y excepcionales productos a fin de crecer velozmente. La iniciativa
individual, la flexibilidad y la libertad a fomentar el crecimiento, son por lo tanto motivo de
aliento y retribucin.
Cultura de mercado
renueva anualmente en caso de que cada parte cumpla satisfactoriamente sus obligaciones,
es utilitarista, ya que cada parte se sirve de otra en beneficio de sus metas. En lugar de
promover un sentido de pertenencia a un sistema social, la cultura de mercado valora la
independencia y la individualidad y alienta a sus miembros a perseguir metas financieras
propias y a ayudarse entre s a conseguirlas. Por ejemplo, el vendedor que incrementa sus
ventas obtendr ms dinero y la empresa ganar ms utilidades gracias al mayor volumen
de ventas del vendedor.
Como conclusin se puede decir que tanto la cultura organizacional como los tipos de
cultura identificados sean conocidos, estudiados y aplicados por los responsables del talento
humano que llevarn a la empresa o institucin a un mximo desarrollo organizacional.
1.2. Satisfaccin laboral
La satisfaccin laboral es un aspecto que debe ser medido frecuentemente en toda empresa
o institucin porque permitir contar con un talento humano eficiente, eficaz, proactivo y
satisfecho con el trabajo que desempea dentro de la organizacin y que cumplir con los
altos ndices de produccin. A continuacin se desarrollar las definiciones y estudios que
diferentes autores han realizado sobre este tema.
Davis y Newstrom (2003), definen la satisfaccin laboral como un conjunto de
sentimientos y emociones favorables con que los empleados ven su trabajo. Est
relacionada con una actitud afectiva, o un sentimiento de agrado o desagrado relativo hacia
algo.
La satisfaccin en el trabajo tiene relacin con tres actitudes en los colaboradores:
a) Dedicacin al trabajo
b) Compromiso organizacional
c) Estado de nimo en el trabajo
d) Satisfaccin laboral
La satisfaccin laboral es definida por Schermerhorn, Hunt y Osborn (2005) como: el
grado en el cual los individuos experimentan sentimientos positivos o negativos hacia su
trabajo (p 118). Dos elementos cabe destacar en sta definicin: la caracterizacin de la
21
Segn Robbins (2004) la satisfaccin laboral depende no solo de los niveles salariales si no
del significado que el trabajador le d a sus tareas laborales. El trabajo puede ser la causa de
la felicidad y el bienestar de una persona, o todo lo contrario.
La satisfaccin profesional puede depender de muchos factores como congruencia con los
valores personales, grado de responsabilidad, sentido del xito profesional, niveles de
aspiracin y grados de libertad que procura el trabajo, entre otros. Cuanto ms elevada sea
la calidad de vida profesional ms satisfacciones procurar al trabajador y se reducir el
grado de ausentismo.
Existen diversos factores que inciden o afectan la satisfaccin laboral y stos varan segn
las perspectivas de los autores, quienes enlistan diferentes aspectos particulares a la hora de
estudiar la satisfaccin laboral.
Para Gibson, Ivancevich y Donnelly (2001), los factores que generan satisfaccin son
cinco: pago, naturaleza del cargo, oportunidad de ascenso, supervisor y compaeros.
22
Fernndez-Ros (1999) considera que la satisfaccin, es una actitud general hacia el trabajo
compuesto por la apreciacin que los trabajadores tienen sobre las condiciones en las cuales
se realiza el trabajo. En tal sentido, Fernndez-Ros seala siete factores: retribucin
econmica, condiciones fsicas del entorno de trabajo, seguridad y estabilidad que ofrece la
empresa, relaciones con los compaeros de trabajo, apoyo y respeto a los superiores,
reconocimiento por parte de los dems y posibilidad de desarrollo personal y profesional en
el trabajo.
A continuacin se definen los siete factores que menciona el citado autor:
Retribucin econmica: Es la compensacin que los empleados reciben a cambio de su
labor. Incluye salario y beneficios socioeconmicos que contribuyen con la satisfaccin de
las necesidades esenciales del trabajador y su familia.
Condiciones fsicas del entorno de trabajo: Son los factores que estn presentes en el
rea donde el trabajador realiza habitualmente su labor: iluminacin, nivel de ruido,
temperatura, espacio de trabajo, orden y limpieza.
Seguridad y estabilidad que ofrece la empresa: Es la garanta que le brinda la empresa
al empleado de que ste permanezca en su puesto de trabajo.
Relaciones con los compaeros de trabajo: Son las Interacciones de las personas que
tienen frecuente contacto en el seno de la organizacin con motivo del trabajo, ya sea entre
compaeros de una misma dependencia o de diferentes unidades.
Apoyo y respeto a los superiores: Es la disposicin del personal para el cumplimiento de
las decisiones y procesos que propongan los supervisores y gerentes de la organizacin.
Reconocimiento por parte de los dems: Es el proceso mediante el cual otras personas
elogian al trabajador por la eficiencia y virtud que tiene para realizar su tarea. El
reconocimiento puede provenir de sus compaeros, su supervisor o la alta gerencia de la
organizacin.
Posibilidad de desarrollo personal y profesional en el trabajo: Es la probabilidad,
percibida por los trabajadores, de que en la organizacin encontrar apoyo y estmulo para
23
Lealtad: Espera pasiva pero optimista de que mejoren las condiciones. Incluye
hablar a favor de la organizacin y su administracin. Esto quiere decir que harn lo
correcto y se confa en ella
a) Abandono
b) Ausentismo
c) Accidentabilidad
d) Baja productividad
e) Dificultad para trabajar en grupo
de las mismas. Es por esta razn que actualmente la administracin de recursos humanos se
preocupa por conocer cules aspectos de la organizacin estn afectando los niveles de
satisfaccin de los individuos. (Arnedo, 2009)
Adems de la preocupacin por saber cules aspectos de la organizacin estn afectando la
satisfaccin de los individuos, existe la posibilidad de que este tipo de estudio permita
generar acciones que reduzcan algunos problemas de personal como el ausentismo y la
rotacin, entre otros; de igual manera pueda mejorar la productividad organizacional, lo que
podra garantizar el xito organizacional. (Arnedo, 2009)
La satisfaccin tambin tiene una relacin negativa con la rotacin, de hecho, es una
correlacin ms intensa que la detectada con el ausentismo. Sin embargo, factores como las
condiciones del mercado de trabajo, esperanza
26
De acuerdo con las pruebas ms recientes la satisfaccin influye en el CCO, pero a travs
de la aplicacin de justicia. Hay una relacin general modesta entre la satisfaccin con el
trabajo y el CCO. Bsicamente, la satisfaccin se reduce a las ideas sobre resultados.
Si el trabajador no est de acuerdo con su supervisor en que son justos los procedimientos
de la organizacin y los tabuladores de salario, su satisfaccin no ser mucha. En cambio, si
le parece que los procedimientos y los resultados son justos, se siente confiado. Cuando un
empleado confa en su patrn, est ms dispuesto a actuar voluntariamente por encima de
los requisitos formales de su puesto. (Robbins, 2004)
1.2.8. Tipos de Satisfaccin laboral
A continuacin se presentan los diferentes tipos de satisfaccin e insatisfaccin laboral:
TIPO DE SATISFACCION LABORAL
SATISFACCIN
DESCRIPCIN
PROGRESIVA: La satisfaccin
Incrementa el nivel de aspiraciones.
ESTABILIZADA: mantiene el nivel
de aspiraciones de cada individuo
RESIGNADA: reduce el nivel de
aspiraciones.
INSATISFACCIN
CONSTRUCTIVA: a insatisfaccin
es un incentivo para mejorar y llegar
a la satisfaccin.
FIJA: percibe el incumplimiento de
sus aspiraciones pero lo soporta y
mantiene una actitud pasiva al
zambio.
Ante la insatisfaccin, altera la
percepcin de la realidad.
Fuente: Rivera, Martnez y De Santiago (2011)
27
Robbins seala que el nivel de satisfaccin en el trabajo es mejor en empresas pequeas, las
organizaciones ms grandes tienden a abrumar al personal, alterar los procesos de apoyo y
limitar la magnitud de la cercana personal, amistad y trabajo de equipo en grupos
pequeos.
Por lo que se puede concluir que toda organizacin e institucin debe medir constantemente
la cultura organizacional y la satisfaccin laboral porque esto permitir contar con un plan
de mejora continua y de capacitacin para que el recurso humano sea ms productivo,
beneficiando as a la organizacin e institucin cumpliendo adems con la misin y
objetivo de las mismas.
En Guatemala la cultura organizacional y la satisfaccin han sido poco medidas en las
Instituciones Hospitalarias por lo que ser de suma importancia el contar con resultados de
esta categora en un Hospital de tercer nivel de atencin donde las reas que lo conforman
son mltiples y complejas y que trabajan hacia un objetivo, que es alcanzar la satisfaccin
del usuario con un compromiso moral y tico.
28
29
2.1 Objetivos
2.1.1 Objetivo General
2.1.1.1 Establecer la relacin entre la cultura organizacional y la satisfaccin laboral del
personal administrativo del Hospital Roosevelt de la Ciudad de Guatemala.
2.1.2 Objetivos Especficos
2.1.2.1 Identificar la cultura organizacional del personal administrativo del hospital
Roosevelt.
2.1.2.2 Establecer la satisfaccin del personal administrativo en relacin con su
trabajo.
2.2 Elementos de estudio
Satisfaccin laboral
Cultura organizacional
Satisfaccin laboral
Robbins (1993) define la satisfaccin laboral como la actitud general que adopta la
persona ante su trabajo. Indica que es la actitud general ante el trabajo propio; la diferencia
entre la cantidad de recompensas que reciben los trabajadores y la que piensan que deberan
recibir. (p. 186)
Cultura organizacional
Robbins (1993) Indica que toda organizacin tiene una cultura tacita que les define a los
empleados las normas de las conductas aceptables o inaceptables. Con el tiempo la mayor
parte de los empleados comprenden la cultura de su organizacin, saben las reglas y valores
los cuales deben ser aceptados para formar parte de la organizacin. (p.746)
30
Satisfaccin laboral:
Para efectos de este estudio se entendi como satisfaccin laboral los aspectos relacionados
con apoyo de los superiores, beneficios, incentivos, ambiente fsico y relacin con otros.
Cultura organizacional
Para efectos de este estudio se entendi la cultura organizacional como la identidad que
tiene los trabajadores administrativos del Hospital Roosevelt con la Institucin y que
incluye caractersticas dominantes, lderes de la organizacin, estilo gerencial, unin de la
organizacin, nfasis estratgico y criterio de xito.
Ambas definiciones fueron medidas con instrumentos validados que llevaron a encontrar
respuesta a la pregunta planteada.
2.4 Alcances y Lmites
El presente trabajo de investigacin busc establecer la relacin entre la cultura
organizacional y la satisfaccin laboral del personal Administrativo del Hospital Nacional
Roosevelt. Obtuvo la informacin a travs de un instrumento confiable y validado el cual
gui para identificar el punto de estudio, midiendo la satisfaccin laboral en la actualidad y
que han manejado los empleados administrativos del Hospital Roosevelt, dentro de su
ambiente laboral.
El estudio de campo fue dirigido nicamente al personal administrativo del Hospital
Roosevelt que se encontr laborando durante el presente ao.
2.5 Aportes
La presente investigacin indic la relacin que tiene la cultura organizacional y la
satisfaccin laboral de los empleados administrativos del Hospital Roosevelt. Con esta
informacin la Institucin puede tomar diferentes puntos de vista de los empleados y tomar
las medidas necesarias para sus respectivas mejoras. Para los colaboradores es de
importancia conocer los resultados de este estudio porque les permitir tomar conciencia de
31
32
III. MTODO
3.1 Sujetos
Lo conform el personal administrativo del Hospital Roosevelt, los cuales se encuentran
ubicados en diferentes servicios administrativos, tales como, secretaras, gerencia
administrativa financiera, gestin de informtica, admisin y documentacin de pacientes y
subdirecciones.
3.1.1. Edad
3.1.2. Sexo
Rango
Rango
20-25
16
Masculino
18
26-50
30
Femenino
28
TOTAL
46
TOTAL
46
Menos de 1 ao
17
1-5
16
6-10
11- 15
16-20
TOTAL
46
33
3.2 Instrumento
Para obtener la informacin sobre la relacin que existe entre la cultura organizacional y la
satisfaccin laboral, se utilizaron dos instrumentos ya validados.
Ambos instrumentos en su primera parte solicitan datos demogrficos tales como, edad,
sexo y tiempo de trabajo en el rea. En la segunda parte cada tem cuenta con cuatro
alternativas donde los sujetos de estudios eligieron las que ms se identificaron con su
criterio en el momento de la recoleccin de informacin de acuerdo a la siguiente escala:
Nunca
Algunas veces
Casi siempre
Siempre
34
Para calcular los resultados, se suman todas las puntuaciones de una opcin de respuesta,
por ejemplo, todas las puntuaciones otorgadas al nmero 1 y se dividen entre 6 y as con los
dems nmeros para obtener los promedios por cada nmero.
Estos resultados, pueden plasmarse en un eje de coordenadas que permiti observar
grficamente las caractersticas y la orientacin de la cultura organizacional. Este
instrumento de medicin de la cultura organizacional posee fundamentacin terica, es
sencillo y rpido de aplicar, posee validez (face validity) y la literatura cientfica lo destaca
como un instrumento vigente para la medicin de la cultura organizacional. (Anexo I)
El segundo instrumento (Anexo II) es el cuestionario S21/26 de Satisfaccin laboral de
Jos L. Meli que consta de 26 tems. La escala original es FALSO y VERDADERO.
Como autora de esta investigacin y para para fines estadsticos se decidi modificar el
nivel de evaluacin que permitiera un mejor manejo de las respuestas, utilizando la escala
de Likert de 1-4. Donde, 4 es Siempre, 3 es Casi Siempre, 2 Es algunas veces y 1 es nunca.
La fiabilidad y validez del instrumento con una escala total original es de 0'90.
A continuacin se describe la distribucin de las preguntas que midieron cada una de las
escalas:
1. La satisfaccin con la supervisin y participacin en la institucin, que lo miden las
preguntas 11,13,15,16,17,19,20,21 y 22
2. Satisfaccin con la remuneracin y prestaciones; preguntas: 4, 9, 10,12, 14 y 23.
3. Satisfaccin intrnseca; preguntas: 1, 2,3 y 18.
4. Satisfaccin con el ambiente fsico; preguntas: 6, 7 y 8.
5. Satisfaccin con la cantidad de produccin; preguntas: 5 y 26.
6. Satisfaccin con la calidad de produccin; preguntas: 24 y 25.
7. Satisfaccin total incluye todas las preguntas.
Para la recoleccin de informacin se solicit a la Institucin el permiso respectivo para la
aplicacin de los instrumentos. Los cuales llevan un tiempo aproximado de 25 minutos
para ser respondidos ambos instrumentos.
35
X - 100
Medio
X-X
Bajo
25 - X
Subdimensiones/Atributos
tems
Caractersticas dominantes
1A
2A
3A
4A
cooperacin.
nfasis estratgico
5A
Criterio de xito
6A
Adhocracia
Caractersticas dominantes
1B
Innovacin,
2B
Clan
3B
4B
autonoma,
5B
individuales.
Criterio de xito
6B
Mercado
Caractersticas dominantes
1C
2C
estabilidad
3C
rentabilidad,
4C
5C
Criterio de xito
6C
Jerarquizada
Caractersticas dominantes
1D
2D
3D
certidumbre, jerarquas.
Unin de la organizacin
4D
nfasis estratgico
5D
Criterio de xito
6D
36
Satisfaccin en general
Alto
X - 104
Medio
X-X
Bajo
26 - X
9 tems.
6 tems.
Intrnseca.
4 tems.
3 tems.
Cantidad de produccin.
2 tems.
Calidad de produccin.
2 tems.
3.3 Procedimiento
Para llevar a cabo la presente investigacin, se siguieron los siguientes pasos:
Se determin el tema de investigacin.
Se llev a cabo el anteproyecto de investigacin.
Se procedi a solicitar el permiso institucional correspondiente.
Se le tom consentimiento informado a los sujetos de estudio.
Se aplicaron los instrumentos.
Se procedi a la tabulacin de los resultados.
Se trabaj el anlisis de los resultados.
Posteriormente se redact la discusin de resultados.
Realizacin de conclusiones y recomendaciones.
Finalmente se elabor el informe final de investigacin.
37
38
Sexo
60.86%
39.13%
Masculino
Femenino
39
Grfica# 2
Edad
34.78%
20-25
26-50
65.21%
En relacin a la edad se encontr que la mayora est dentro del rango de 26-50 aos,
poblacin que la conforma el 65.21% con un porcentaje menor pero no menos importante
en un rango de 20-25 aos que lo conforma el 34.78%. Lo que significa que este segundo
grupo est integrado por personas que inician su adultez joven, la cual se caracteriza por
hacerse responsable de su vida y de la de quienes le acompaan en la conformacin de una
familia.
40
Grfica#3
6.52%
10.87%
36.97%
menos de 1 ao
.1-.5
10.87%
.6-.10
.11-.15
.16-.20
34.78%
Con relacin a tiempo de trabajo en el rea el mayor porcentaje est ubicado en el rango de
menos de 1 ao con el 36.97%, siguiendo el rango de 1-5 aos con el 34.78% , lo que se
puede observar es que la diferencia es mnima por lo que se podra decir que de menos de 1
a 5 aos de tiempo de trabajo, la fuerza de trabajo est bajo la responsabilidad del 71.75%
del Recurso Humano Administrativo, lo cual indica que este grupo est en el proceso de
adaptacin y entendimiento de responsabilidades de lo cual es compatible con la edad que
est conformada por un grupo adulto joven que fue descrito en la grfica anterior. Y por
ltimo el 28.26% tiene de 6 a 20 aos.
41
Grfica# 4
Escolaridad
6.52%
Nivel Medio
8.69%
50%
Estudios
Universitarios
Estudios Superiores
Finalizados
34.78%
Maestria
Con relacin a la escolaridad es interesante observar los resultados los cuales indican que
el 50% tiene un nivel medio de estudio. Esto relaciona perfectamente con la edad y el
tiempo de trabajo. Sin embargo, un porcentaje medio 34.78% estn realizando estudios
universitarios encaminados a diferentes reas. El porcentaje de 15.21% tiene estudios
finalizados superiores y una maestra. Esto significa que es importante el factor motivacin
y contratacin de planes de mejora continua para un crecimiento profesional dentro de la
institucin.
42
Tipos de Cultura
Clan
80
60
40
20
Jerarquizada
Adhocracia
Mercado
Fuente: Encuesta Personal Administrativo del Hospital Roosevelt
Con relacin a los tipos de cultura se encontr que el personal administrativo est ms
cerca del tipo de cultura clan que incluye las siguientes caractersticas, que son las
relaciones de tipo familiar, tradicin, trabajo en equipo, auto direccin, ayuda mutua y
cooperacin. Seguida por jerarquizada que posee nfasis en las reglas, toma de decisiones
centralizada, certidumbre y jerarquas. El tipo de cultura de mercado consiste en la
participacin en el mercado, estabilidad financiera, poco sentimiento de trabajo en equipo y
poca cohesin. Finalmente, la cultura de adhocracia cuenta con la innovacin, creatividad,
toma de riesgos, bsqueda agresiva de oportunidades, autonoma e iniciativa individuales.
43
Grfica# 6
Caractersticas Dominantes
tem 2
80
60
40
20
tem 5
tem 3
tem 4
Fuente: Encuesta Personal Administrativo del Hospital Roosevelt
En relacin con esta caracterstica los aspectos medidos en el instrumento estn enfocados a
la organizacin y estructura de la institucin tomando en cuenta los procedimientos
formales que tienen relacin con la toma de decisiones, los retos, la competitividad y la
orientacin al logro de loso objetivos. En la grfica anterior se encontr que los sujetos de
estudio estn ms orientados a los procedimientos formales y a la organizacin de la
institucin.
44
Grfica# 7
Lderes en la Organizacin
tem 1
80
60
40
20
tem 8
tem 6
tem 7
Fuente: Encuesta Personal Administrativo del Hospital Roosevelt
45
Grfica# 8
Estilo Gerencial
tem 9
80
60
40
20
tem 12
tem 10
tem 11
Fuente: Encuesta Personal Administrativo del Hospital Roosevelt
46
Grfica# 9
Unin de la Organizacin
tem 13
80
60
40
20
tem 16
tem 14
tem 15
Fuente: Encuesta Personal Administrativo del Hospital Roosevelt
47
Grfica# 10
nfasis Estratgico
tem 17
80
60
40
20
tem 20
tem 18
tem 19
Fuente: Encuesta Personal Administrativo del Hospital Roosevelt
48
Grfica# 11
Criterios de xito
item 21
100
80
60
40
20
tem 24
tem 22
tem 23
Fuente: Encuesta Personal Administrativo del Hospital Roosevelt
49
Clan
100
80
Caractersticas
Dominantes
60
40
Liderazgo
Organizacional
20
Jerarquizada
Adhocracia
Estilo Gerencial
Unin de la
Organizacin
nfasis
Estrategico
Criterio de xito
Mercado
50
Medicin de Satisfaccin
70
60
50
40
30
20
10
0
Satisfaccin Remuneracin
con
y prestacin
supervisin
Intrnseca
Ambiente
fsico
Cantidad de
produccin
Calidad de
produccin
Los resultados obtenidos con este instrumento indican que los sujetos de estudio en cuanto
a la satisfaccin laboral relacionada con satisfaccin con supervisin est en un porcentaje
de 60%, lo que significa que pueden tener o no un buen tipo de supervisin. En las
dimensiones de remuneracin y prestacin y la relacionada con la intrnseca, al unirlas da
un 61% de satisfaccin quedando el ambiente fsico, la cantidad y calidad de produccin en
ltimo porcentaje siendo ms afectada la calidad de produccin.
51
Grfica# 14
Nivel de Satisfaccion
6.52
Alto
36.95%
56.52
Medio
Bajo
En la grfica anterior se observa que el nivel de satisfaccin general esta alto con 56.52%
de los sujetos entrevistados, lo que significa que conforman este nivel la mitad de los
mismos. En el nivel medio est un 36.95% y por ltimo el 6.52% que aunque bajo pero
significativo se encuentra insatisfecho.
52
38
48
58
68
78
88
En la grfica #15 y para responder al objetivo general se encontr que existe una
correlacin fuerte y directa entre la cultura organizacional y la satisfaccin laboral del
personal administrativo del Hospital Roosevelt. Sin embargo, se encontr una persona que
no est identificada con la institucin y por ende no satisfecha. Asimismo hay siete sujetos
de estudio que se sienten identificados con la cultura de su institucin y altamente
satisfechos.
53
Cuadro # 1
Correlacin entre subdimensiones de cultura y satisfaccin laboral
Satisfaccin
en general
Satisfaccin
con
supervision
Remuneracin
y prestaciones
Intrnseca
Ambiente
Fsico
Cantidad
de
Produccin
Calidad de
Produccin
0.722
0.648
0.688
0.445
0.537
0.494
0.671
Organizacionales
0.593
0.547
0.646
0.387
0.304
0.376
0.495
Estilo Gerencial
0.669
0.601
0.671
0.492
0.392
0.483
0.581
0.560
0.501
0.613
0.405
0.244
0.417
0.484
0.668
0.587
0.748
0.472
0.366
0.383
0.564
0.762
0.696
0.804
0.591
0.406
0.463
0.608
Caractersticas
Dominantes
Lderes
Unin
Organizacional
nfasis
Estratgico
Criterios de
xito
55
V. DISCUSIN DE RESULTADOS
El objetivo de esta investigacin fue establecer la relacin entre la cultura organizacional y
la satisfaccin laboral del personal administrativo del Hospital Roosevelt de Guatemala. La
mayora de estudios relacionados con este tema son en el sector privado, por lo que los
instrumentos utilizados tambin van ms encaminados a obtener resultados por
competencias, sin embargo no hubo inconveniente en la aplicacin del mismo al utilizarlo
en la institucin pblica donde fue realizado el estudio.
La muestra estuvo constituida por un 60.86% personas de sexo femenino y un 39.13% de
sexo masculino. De este grupo el 34.78% est comprendido entre 20 y 25 aos y un 65.21
entre 26 y 50 aos, el tiempo laboral se encontr con 36.97%, menos de un ao 34.78%, de
1 a 5, el 21.74% de 6 a 15 aos y por ltimo el 6.52% de 16 a 20 aos.
En el nivel de escolaridad el 50% tiene el nivel medio, 34.78% con estudios universitarios
sin culminar nicamente el 8.69% ha finalizado sus estudios superiores y el 6.52% poseen
maestra.
Finalizada la elaboracin de grficas y el anlisis de resultados se encontr que la relacin
entre la cultura organizacional y la satisfaccin del personal est de la siguiente manera: la
relacin ms fuerte y directa est entre la subdimensin de criterios de xito y la
subdimensin en general relacionada con la supervisin, remuneracin y prestaciones y la
menos fuerte y directa la relacionada con la unin organizacional y el ambiente fsico. El
resto de subdimensiones de cultura organizacional y la subdimensiones de la satisfaccin se
encuentran en un nivel medio aceptable, lo que significa que la relacin es directa. De
acuerdo a esta informacin se observa tambin en el estudio de Garca (2008), quien realiz
la investigacin con el objetivo de diagnosticar el tipo de cultura organizacional
predominante en un canal de ventas de tarjeta de crdito de un banco guatemalteco en
donde se logr determinar que el tipo de cultura organizacional predominante es cultura
comunal la cual puede hacer a las empresas tremendamente efectivas y a las personas que
trabajen en ellas inmensamente realizadas.
En los resultados de esta investigacin con relacin a la cultura se encontr que el personal
administrativo est ms cerca del tipo de cultura clan y dentro de sus caractersticas tiene
56
que son las relaciones de tipo familiar, tradicin, trabajo en equipo, autodireccin, ayuda
mutua y cooperacin, lo cual coincide con lo descrito por Chvez y Mendoza (1999),
quienes sealan la cultura como el conjunto de valores y normas que una persona tiene al
interactuar con otras tomando en cuenta todos los beneficios y responsabilidades que la
organizacin brinda a todos sus trabajadores para un buen desempeo, asimismo Aragn
(2001), describe que la cultura es adquirida, simblica, general y especficamente se
encarga de abarcar todo por medio de la creatividad, y a su vez es singular, plural, objetiva
y subjetiva. Se adquiere a travs de la familia y de donde se proviene. Las definiciones de
los dos autores demuestran que la cultura est ligada a los valores y normas de las personas
y se encarga de abarcar todo por medio de la creatividad, lo cual coincide con los resultados
obtenidos en la investigacin.
Existen cuatro tipos de cultura de acuerdo a Cameron y Quinn (2006) que son clan,
adhocracia, mercado y jerarquizada. Cada tipo es medido de acuerdo a caractersticas
dominantes, lderes de la organizacin, estilo gerencial, unin de la organizacin, nfasis
estratgico y criterio de xito. Los resultados encontrados demuestran que los sujetos de
estudio se encuentran ms distantes del tipo de cultura adhocracia que es el que cuenta con
la innovacin, creatividad, toma de riesgos, bsqueda agresiva de oportunidades, autonoma
e iniciativa individuales, esto indica que en esta institucin el personal administrativo tiene
por tradicin realizar sus tareas con los insumos, equipo y material con que cuentan,
posiblemente no se toman los riesgos ni iniciativa individuales por carecer de los mimos y
ser una institucin estatal.
El tipo de cultura jerarquizada posee nfasis en las reglas, toma de decisiones centralizadas,
certidumbre y jerarquas. Los sujetos de estudio tienen como segundo lugar este tipo de
cultura que relacionndolo con los resultados anteriores se basan en las reglas y en la toma
de decisiones centralizadas, tomando en cuenta que este grupo de personas posee nfasis en
las reglas y jerarquas, Ortega (2011), realiz una investigacin donde busc identificar
modelos de cultura organizacional dominante y preferida, en enfermera, en el segundo
nivel de atencin y salud. Identificando que la cultura organizacional dominante es la del
poder y la preferida es la del desempeo. Esto podra significar que de acuerdo a la
profesin y responsabilidades laborales as es el tipo de cultura dominante.
57
Los resultados encontrados fueron que en general el personal administrativo del Hospital
Roosevelt tiene un 56.52% en un nivel alto de satisfaccin contra un 6.52% bajo, lo cual
indica que en general estn satisfechos con su trabajo. Sin embargo el 36.95% tiene un
nivel medio de satisfaccin que puede relacionarse con la edad y el tiempo de trabajo la
cual est comprendida en su mayora entre 26 y 50 aos con un tiempo de trabajo de dos
meses a cinco aos.
Asimismo el nivel de escolaridad llama la atencin que puede relacionarse con los
resultados en la cultura y la satisfaccin debido a que el 50% de los sujetos de estudio
tienen un nivel medio, un 34.78% con estudios universitarios en proceso nicamente 8.69%
han finalizado sus estudios superiores y 6.52% cuentan con maestra. Con relacin a estos
resultados se encontr el estudio de investigacin realizado por Grau, Vallejo y Sergi
(2011) donde buscaron conocer la cultura organizacional y formacin continua, incidencia
en la prevencin de riesgos laborales obteniendo como resultados que la formacin es un
aspecto eficaz para convertir los riegos laborales y que hay relacin entre la cultura
organizacional y la formacin.
Los resultados en el presente estudio identifican a la cultura y la satisfaccin con una
correlacin fuerte y directa, predominando la cultura tipo clan que toma a las relaciones de
tipo familiar, tradicin, trabajo en equipo, autodireccin, ayuda mutua y cooperacin, para
el desarrollo de las actividades en la institucin, esto se relaciona con el estudio realizado
por Omar (2010), quien busc conocer el impacto de la cultura nacional sobre la cultura
organizacional en 16 empresas argentinas, concluyendo que las empresas nacionales
argentinas se caracterizan por prcticas estrechamente vinculadas con el colectivismo, alta
distancia al poder y alta evitacin de la incertidumbre
Asimismo Fuentes (2012), realiz un estudio con el objetivo de establecer la influencia que
tiene la satisfaccin laboral en la productividad encontrando que no hay influencia de la
satisfaccin laboral en la productividad. Los encuestados manifestaron tener un nivel alto
de satisfaccin laboral debindose a que son reconocidos por su trabajo. Tienen buenas
relaciones interpersonales, las condiciones de trabajo son favorables y las polticas de la
empresa van acordes a cada trabajador.
58
59
VI. CONCLUSIONES
Despus de elaboradas e interpretadas las grficas y realizacin del anlisis y discusin de
resultados se llega a las siguientes conclusiones que dan respuesta a los objetivos
planteados en la investigacin:
1. Se encontr correlacin significante a 0.05 directa y fuerte entre la cultura
organizacional y la satisfaccin laboral del personal administrativo del Hospital
Roosevelt, lo que significa que el personal a pesar de no contar con un ambiente
acorde a sus necesidades, incentivos, beneficios, ventilacin e iluminacin adecuada
estn satisfechos con su trabajo y con el ambiente laboral.
2. Con respecto a la cultura organizacional se encontr que el tipo de cultura clan es el
que domina el primer lugar y este est relacionado con la relaciones de tipo familiar,
tradicin, trabajo en equipo, autodireccin, ayuda mutua y cooperacin. Esto
contribuye a que la institucin alcance sus objetivos con el recurso humano,
recursos fsicos y materiales con los que cuenta.
3. Se pudo establecer que el personal se identifica con el tipo de cultura jerarquizada,
la cual posee nfasis en las reglas, toma de decisiones centralizadas, certidumbre y
jerarquas. Estos aspectos coinciden con los datos demogrficos obtenidos donde se
encontr que la mayora del personal es joven con poco tiempo de trabajo y
escolaridad media.
4. En relacin a los tipos de cultura adhocracia y mercado que ocuparon el tercer y
cuarto lugar estn las personas en las cuales predomina la innovacin, creatividad,
toma de riesgos, bsqueda agresiva de oportunidades, autonoma e iniciativa
individual aspectos que son importantes en cualquier institucin, sin embargo en
este estudio son los aspectos que obtuvieron menor puntaje, y que podra ser
tambin consecuencia de la edad, tiempo de trabajo y escolaridad de los sujetos de
estudio.
60
61
VII. RECOMENDACIONES
De acuerdo a las conclusiones del presente estudio, se presentan las siguientes
recomendaciones:
1. Se recomienda que la subdireccin de Recursos Humanos del Hospital Roosevelt
contemple dentro de su plan de trabajo un programa de incentivos y beneficios
internos como 1 da libre al personal que no falte durante el ao, o al que obtenga la
mejor nota en la evaluacin de desempeo, cartas de felicitacin con copia al
expediente, diploma de mejor trabajador el da de San Rafael, planificar
excursiones o sencillamente su nombre en un mural felicitndolo por su trabajo,
que le permitan al personal una mayor satisfaccin.
2. A las autoridades (Subdirector Tcnico, Subdirector de Recursos Humanos,
Subdirector de Mantenimiento y Servicios generales) se les recomienda velar
porque los servicios tengan una correcta y adecuada ventilacin e iluminacin que
permitir a sus trabajadores sentirse ms satisfechos y prevenir al mximo
problemas visuales entre otros y tener una mayor comodidad con la ventilacin.
3. En el rea de Recursos Humanos se deben mejorar las instalaciones de
infraestructura que permitirn al personal tener una mejor movilizacin y orden
alcanzando la satisfaccin y mejorando la calidad de su trabajo.
4. Se recomienda al departamento de Recursos Humanos que promueva que el
personal contine sus estudios universitarios que al final fortalecern a la
institucin obteniendo un mejor desempeo en cada una de las reas y por ende la
satisfaccin del pblico a la cual sirven. Pudiendo tener acceso a un ascenso o
cambio de plaza que tambin le permitir mejorara su calidad de vida. Asimismo se
debe contar con un plan de carrera en donde el personal pueda superarse dentro de
la institucin y la motivacin interna lo lleve a alcanzar el xito dentro de la misma.
5. Se recomienda que el Ministerio de Salud Pblica contine permitiendo a travs de
sus diferentes instituciones realizar este tipo de estudios que le sern de beneficio y
utilidad para alcanzar los objetivos institucionales y con los resultados que se
62
63
Alvarado,
M.
(2008).
tica
como
herramienta
para
mejorar
la
cultura
Arnedo, B. (2009). Satisfaccion laboral de los empleados del Instituto de Prevision Social
del personal docente y de investigacin de la Universidad de Oriente (IPSPUDO).
Tesis Indita, Universidad Oriente, Venezuela.
64
de
recursos
humanos:
65
continua:
J.
(2002).
Qu
es
cultura?
Recuperado
de:
http://www-
01.sil.org/training/capacitar/antro/cultura.pdf
Meli, J. (1990). El factor humano en la seguridad laboral. Psicologa de la Seguridad y
Salud Laboral. Bilbao: Lettera Publicaciones.
Mrquez, M. (2001). Comportamiento Organizacional. Mxico: Compaa Editorial
Continental, S.A. de C.V.
Molina, D. (2013). Propuesta de Estrategia de Comunicacin Interna para el
fortalecimiento de la cultura organizacional de la Agencia de Publicidad D4
McCann. Tesis indita, Universidad Rafael Landvar, Guatemala.
Moreno, P., Ros, L., Canto-Ortiz, J., Garca, J., y Perles-Nova, F. (2010).
Satisfaccin Laboral y Burnout en Trabajos Poco Cualificados: Diferencias entre
Sexos en Poblacin Inmigrante. (Spanish). Revista De psicologa Del Trabajo Y De
Las Organizaciones, 26(3),255-265. doi:10.5093/tr2010v26n3a8.
Nussbaum, M. (2002). Las mujeres y el desarrollo humano. Barcelona: Herder.
Omar, A., y Urteaga, A. (2010). El impacto de la cultura nacional
organizacional. (Spanish). Universitas Psychologica, 9(1), 79-92.
66
sobre la cultura
A.
(1999).
Cultura
organizacional.
Recuperado
de:
http://www.geocities.com/amirhali/_fpclass/cultura_organizacional.htm
Rivera, V., Martnez, M. y De Santiago, E. (2011). Presentacin Satisfaccin Laboral.
Recuperado de http://www.slideshare.net/Versoacustico/presentacin-satisfaccionlaboral
Robbins, S. (2004). Comportamiento Organizacional (10 ed.). Mxico: Prentice Hall.
Robbins, S. (1993). Comportamiento organizacional (6ta. ed.). Mxico: Prentice Hall.
Rossi, I. y O'Higgins, E. (1980). The Development of Theories of Culture (2 ed.). New
York: Ino Rossi
Roncal, F. y Guorn P. (2002). Culturas e Idiomas de Guatemala. Guatemala:
MINEDUC.
Rousseau, D. (1990). New hire perceptions of their own and their employers
obligations: A study of psychological contracts. Journal of Organizational
Behavior, 11, 389-400.
Salazar,
B.
(s/f).
Estudio
de
tiempos.
Recuperado
de:
http://ingenierosindustriales.jimdo.com/herramientas-para-el-ingenieroindustrial/estudio-de-tiempos/
Schein, E. (1998). La cultura organizacional y de liderazgo. Buenos Aires: Editorial plaza
Janes.
Schermerhorn, J; Hunt, J y Osborn, R. (2005). Comportamiento Organizacional.
Mxico: Limusa
67
Ubico, X. (2011). Percepcin por parte del personal con respecto a rasgos de
cultura organizacional en un centro de diagnstico mdico de la ciudad de
Guatemala. Tesis indita, Universidad Rafael Landvar, Guatemala Campus
Central.
Vsquez, (2012). Nivel de satisfaccin laboral en el personal de servicio al cliente de una
corporacin Huehueteca. Tesis indita, Universidad Rafael Landvar, Guatemala.
Vega, M., Urra, G., y Bernales, G. (2010). Como influye la satisfaccin laboral
sobre el desempeo: Caso empresa de Retail. (Spanish). Theoria: Ciencia, Arte y
Humanidades, 19(2), 21-36.
Wilkins, G y Ouchi W. (1994). Types of organizational control and their relationship to
their emotional well-being. Admin, SCI. Q. 23:293-317.
68
ANEXOS
69
FICHA TCNICA
Nombre
Cuestionario de Cultura Organizacional
Autor
Cameron y Quinn (2006)
Objetivo
Medicin de la cultura organizacional
Qu mide?
Este cuestionario consta de 24 preguntas y se
divide en 6 dimensiones para medir la cultura
organizacional a travs de los siguientes
indicadores:
-Caractersticas dominantes
-Lderes de la organizacin
-Estilo Gerencial
-Unin de la Organizacin
-nfasis estratgico
-Criterio de xito
Tiempo de resolucin
El cuestionario tiene un tiempo de resolucin
de 10 a 20 minutos.
Forma de aplicacin
El cuestionario es de auto aplicacin.
70
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
72
FICHA TCNICA
Nombre
Cuestionario de Satisfaccin Laboral
Autor
Jos L. Meli (1990)
Objetivo
Obtener una medida de la satisfaccin laboral
que permitiese una administracin rpida y
poco costosa.
Qu mide?
Este cuestionario consta con 26 preguntas se
dividen en 8 dimensiones y mide la
satisfaccin laboral a travs de los siguientes
indicadores:
- La satisfaccin con la supervisin y
participacin en la institucin.
-Satisfaccin con la remuneracin y
prestaciones.
-Satisfaccin intrnseca.
-Satisfaccin con el ambiente fsico.
-Satisfaccin con la cantidad de produccin.
-Satisfaccin con la calidad de produccin.
-Satisfaccin con la organizacin.
-Satisfaccin total
Tiempo de resolucin
El cuestionario tiene un tiempo de resolucin
de 10 a 15 minutos.
Forma de aplicacin
El cuestionario es de auto aplicacin.
73
Me gusta mi trabajo.
Estoy satisfecho con las posibilidades que me da mi trabajo de hacer
las cosas en las que yo destaco.
Estoy satisfecho con mi trabajo porque me permite hacer cosas que
me gustan.
Mi salario me satisface.
Estoy satisfecho con la cantidad de trabajo que me exigen.
La limpieza e higiene de mi lugar de trabajo es buena.
La iluminacin, ventilacin y temperatura de mi lugar de trabajo est
bien reguladas.
El entorno fisco y el espacio en que trabajo son satisfactorios.
En mi empresa tengo unas satisfactorias oportunidades de
promocin y ascenso.
Estoy satisfecho de la formacin que me da la empresa.
Estoy satisfecho de mis relaciones con mis jefes.
La forma en la que se lleva la negociacin en mi empresa sobre
aspectos laborales me satisface.
La supervisin que ejercen sobre mi es satisfactoria.
Estoy satisfecho de cmo mi empresa cumple el convenio, y las
leyes laborales.
Estoy agusto con la atencin y frecuencia con que me dirigen.
Estoy satisfecho de mi grado de participacin e las decisiones de mi
departamento o seccin.
Me gusta la forma en que mis superiores juzgan mi tarea.
Me satisface mi capacidad actual para decidir por mi mismo
aspectos de mi trabajo.
Mi empresa me trata con buena justicia e igualdad.
Estoy contento del apoyo que recibo de mis superiores.
Me satisface mi actual grado de participacin en las decisiones de mi
grupo de trabajo.
Estoy satisfecho de mis relaciones con mis compaeros.
Estoy satisfecho de los incentivos y premios que me dan.
Los medios materiales que tengo para hacer mi trabajo son
adecuados y satisfactorios.
Estoy contento del nivel de calidad que obtenemos
Estoy satisfecho del ritmo a que tengo que hacer mi tarea.
74