Gestão de Pessoas - UVB

Aula 06
Recrutamento de Pessoas -
Parte 2
Objetivos da aula:

• Conhecer como as organizações buscam e localizam

candidatos para suprir processo seletivo.
• Entender a importância das Pessoas nas organizações.

O conceito de Recrutamento
O recrutamento corresponde ao processo pelo qual a organização
atrai candidatos no Mercado de Gestão de Pessoas para abastecer
seu processo seletivo. Na verdade, o recrutamento funciona como
um processo de comunicação: a organização divulga e oferece
oportunidades de trabalho ao Mercado de Gestão de Pessoas.

O recrutamento – tal como ocorre com o processo de comunicação

– é um processo de 2 mãos: ele comunica e divulga oportunidades
de emprego, ao mesmo tempo em que atrai os candidatos para o
processo seletivo. Se o recrutamento apenas comunica e divulga, ele
não atinge seus objetivos básicos. O fundamental é que atraia e traga
candidatos para serem selecionados.

Do ponto de vista de sua aplicação, o recrutamento pode ser interno

ou externo.

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Recrutamento interno X Recrutamento externo

O recrutamento interno atua sobre os candidatos que estão
trabalhando dentro da organização – isto é, funcionários – para
promovê-los ou transferi-los para outras atividades mais complexas
ou mais motivadoras. O recrutamento externo atua sobre
candidatos que estão no Mercado de Gestão de Pessoas, portanto
fora da organização, para submetê-los ao seu processo de seleção de
pessoal.

Assim, enquanto o recrutamento interno aborda os atuais funcionários

da organização, o recrutamento externo focaliza os candidatos que estão
no Mercado de Gestão de Pessoas. Um privilegia os atuais funcionários
para oferecer-lhes oportunidades melhores dentro da organização,
enquanto o outro busca candidatos externos para trazerem experiências
e habilidades não existentes atualmente na organização.

O recrutamento interno funciona através de oferta de promoções (

cargos mais elevados e, portanto, mais complexos, mas dentro da
mesma área de atividade da pessoa ), e de transferência ( cargos do
mesmo nível, mas que envolvam outras habilidades e conhecimentos
da pessoa e situados em outra área de atividade na organização ) .

Por outro lado, para funcionar bem, o recrutamento externo precisa

abordar o Mercado de Gestão de Pessoas de maneira precisa e eficaz,
no sentido de alcançar e atrair os candidatos que deseja buscar.

Técnicas de Recrutamento Externo

Enquanto o recrutamento interno aborda um contingente circunscrito
e conhecido de funcionários internos, o recrutamento externo
aborda um enorme contingente de candidatos que estão espalhados
pelo Mercado de Gestão de Pessoas. Seu âmbito de atuação é imenso
e seus sinais nem sempre são recebidos pelos candidatos.

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Por essa razão, o recrutamento externo utiliza várias e diferentes

técnicas para influenciar e atrair candidatos . Trata-se de escolher os
meios mais adequados para ir até o candidato desejado – onde quer
que ele esteja – e atraí-lo para a organização.

O processo de recrutamento culmina com o candidato preenchendo

a sua proposta de emprego ou apresentando seu curriculum vitae à
organização . A proposta de emprego é um formulário que o candidato
preenche, anotando os seus dados pessoais, escolaridade, experiência
profissional, conhecimentos, endereço e telefone para contratos.

As organizações bem sucedidas estão sempre de portas abertas para

receber candidatos que se apresentam espontâneamente, mesmo que
não tenha oportunidades a oferecer no momento. O recrutamento
deve ser uma atividade contínua e ininterrupta.

O curriculum vitae (CV) assume enorme importância no recrutamento

externo. Funciona como um catálogo, currículo ou portifólio do
candidato. O CV é apresentado em várias seções: dados pessoais
(informações básicas , como nome, endereço, idade, endereço e
telefone para contatos) , objetivos pretendidos (cargo ou posição
desejada), formação escolar (cursos feitos), experiência profissional
(empresas onde trabalha e trabalhou) e habilidades e qualificações
profissionais (principais pontos fortes e experiências pessoais).

As principais técnicas de recrutamento externo são :

1. Anúncios em jornais e revistas especializadas

Anúncios em jornais costumam ser uma boa opção para o
recrutamento, dependendo do tipo de cargo a ser preenchido.
Gerentes, supervisores e funcionários de escritório se dão bem com
jornais locais ou regionais. Para empregados especializados, jornais
mais populares são mais indicados.

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Quando o cargo for muito específico, pode lançar mão de revistas

especializadas. A crescente globalização criou muitas oportunidades
para novas posições e muitas empresas multinacionais, exigindo
o conhecimento de outras línguas e o domínio de técnicas de
computação.

A construção do anuncio é importante. Deve-se ter sempre em

mente como o candidato interpretará e poderá reagir ao anúncio.
Especialistas em propaganda salientam que o anúncio deve possuir 4
características, representadas pelas letras AINDA;

A primeira é chamar a Atenção.

A segunda é desenvolver o Interesse.

A terceira é criar o Desejo através do aumento de interesse, ao

mencionar aspectos como satisfação no trabalho, desenvolvimento
de carreira, participação nos resultados e outras vantagens.

Por fim, a Ação.

Um anúncio deve provocar uma ação ou providência do candidato,

como enviar o seu CV pelo correio ou endereço eletrônico. A internet
tem sido a mídia preferida para o recrutamento externo para muitas
organizações (leiam texto “CANDIDATO DIGITAL” que acompanha o
material digital).

2. Agências de recrutamento
A organização pode, em vez de ir direto ao Mercado de Gestão de
Pessoas, entrar em contato com agências de recrutamento para
abastecer-se de candidatos que constam de seu banco de dados. As
agências podem servir de intermediárias para fazer o recrutamento.
Existem 3 tipos de agências de recrutamento:

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1. Agências operadas pelo governo no nível federal, estadual

ou municipal. Através de secretarias do trabalho ou entidades
relacionadas com emprego.

2. Agências associadas com organizações não-lucrativas. Como

associações profissionais ou não governamentais. O Centro
de Integração Empresa–Escola- CIEE é um exemplo. Muitas
universidades mantêm órgãos de contato entre seus alunos
formandos e empresas da comunidade com a finalidade de
colocação profissional.

3. Agências particulares ou privadas ou privadas de recrutamento.

São as mais importantes fontes de pessoal gerencial e
de escritório. Algumas cobram taxas exclusivamente da
organização para cada candidato admitido, relacionadas com
o salário de admissão. Em geral, o candidato nada paga.

As agências de recrutamento são eficazes em situações como :

1. A organização não possui um órgão de Gestão de Pessoas e

não está preparada para recrutar ou selecionar pessoas de
um certo nível.

2. Há necessidade de atrair um grande número de candidatos

qualificados e a organização não se sente capaz disso.

3. Esforço de recrutamento visa alcançar pessoas que estão

atualmente empregadas e que não se sentem confortáveis
em lidar diretamente com empresas concorrentes.
4. O preenchimento do cargo é confidencial e não pode ser
divulgado ao mercado ou internamente.

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A utilização de agências requer os seguintes cuidados :

1. Dar à agência uma descrição completa e acurada do cargo

a preencher. A agência precisa compreender exatamente
o cargo a ser preenchido para proporcionar um conjunto
adequado de candidatos.

2. Especificar à agência quais as ferramentas a utilizar na seleção

dos candidatos potenciais, como formulários de emprego,
testes e entrevistas, como parte do processo seletivo e os
aspectos relevantes para o cargo.

3. Proporcionar retroação adequada à agência, ou seja, quais os

candidatos rejeitados e qual a razão da rejeição.

4. Se possível, desenvolver um relacionamento de longo prazo

com uma ou duas agências. Pode ser vantajoso designar uma
pessoa para servir de ligação entre a organização e a agência
e coordenar as necessidades futuras de recrutamento.
Existem agências de recrutamento para altos executivos
– as headhunters - que entrevistam e pré-selecionam os
candidatos a posições mais elevadas.

3. Contatos com escolas, universidades e

agremiações
A organização pode desenvolver um esquema de contatos intensivos
com escolas, universidades, associações de classe (como sindicatos
patronais, conselhos regionais, associações de ex-alunos), agremiações
(como diretórios acadêmicos) e centros de integração empresa-escola
para divulgar as oportunidades que está oferecendo ao mercado.

Algumas associações promovem sistematicamente palestras

e conferências em universidades e escolas, utilizando recursos

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audiovisuais, como propaganda institucional para divulgar as suas

políticas de Gestão de Pessoas e criar uma atitude favorável entre
os candidatos em potencial, mesmo que não haja oportunidades a
oferecer a curto prazo.

4. Cartazes ou anúncios em locais visíveis

É outro sistema de recrutamento de baixo custo e com razoável
rendimento e rapidez. Trata-se de um veículo de recrutamento estático
e indicado para cargos simples, como operários e funcionários de
escritório.

Geralmente, é colocado nas proximidades da organização, em

portarias ou locais de grande movimentação de pessoas, como áreas
de ônibus ou trens.

5. Apresentação de candidatos por indicação de

funcionários
É outro sistema de recrutamento de baixo custo, alto rendimento e
efeito relativamente rápido. A organização estimula seus funcionários
a apresentarem ou recomendam candidatos – amigos, vizinhos ou
parentes – está utilizando assim um dos veículos mais eficientes e de
mais amplo espectro de recrutamento. Aqui, é o veículo que vai até o
candidato através do funcionário.

Dependendo de como o processo é desenvolvido, o funcionário

sente-se um importante co-responsável pela admissão do candidato.
De certa forma, a organização delega aos funcionários boa parte da
continuidade da sua organização informal.

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6. Consulta aos arquivos de candidatos

O arquivo de candidatos é um banco de dados que pode catalogar os
candidatos que se apresentam espontaneamente ou que não foram
considerados em recrutamento anteriores. O sistema de arquivamento
é feito de acordo com suas qualificações mais importantes, por área
de atividade ou por cargos e se baseia no curriculum vitae ou nos
dados da proposta de emprego.

Para não se transformar em um arquivo morto, a organização deve

manter contatos eventuais com os candidatos, a fim de não perder
o interesse e a atratividade. Trata-se do sistema de recrutamento
de menor custo. Quando funciona bem, é capaz de promover a
apresentação rápida de candidatos.

7. Banco de Dados de candidatos

Em função do não–aproveitamento de candidatos em certos
recrutamentos, as organizações utilizam um banco de dados onde
são arquivados os CVs, para utilização futura em novos recrutamentos.
Para as agências de recrutamento, o banco de dados constitui seu
principal patrimônio.

Para as organizações, um filão de talentos para oferecer novas

oportunidades de trabalho. Ao buscar um candidato externo, a
primeira providência será consultar o banco de dados.

Ufa! Concluímos esse assunto de Recrutamento de Pessoas, que é

parte importante de uma organização/empresa ou consultoria em
“chamar” candidatos para o preenchimento de determinadas vagas.

Recrutar Pessoas passou a ser estratégico para as organizações. Atrair

talento é fundamental para o sucesso organizacional, seja no longo
ou no curto prazo.

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Podemos finalizar, concluindo que enquanto o objetivo do

RECRUTAMENTO DE PESSOAS é abastecer o processo seletivo de sua
matéria-prima (os candidatos), o objetivo da SELEÇÃO DE PESSOAS é
escolher os candidatos mais adequados às necessidades do cargo e
da organização.

É isso que vamos conhecer nas próximas duas aulas (aulas 7e 8), o que
é e qual a função da SELEÇÃO DE PESSOAS.

Referências Bibliográficas
DAVIDOFF, Linda L. – Introdução a Psicologia, São Paulo: Pearson
Education, 2001

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos Recursos

Humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999

ROBBINS, Stephen P. Comportamento Organizacional. Rio e Janeiro:

Campus, 1998

SCHERMERHORN Jr., John R. e outros. Fundamentos do comportamento

organizacional. Porto Alegre: Bookman, 1999

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