Trabajo de Talento Humano Final 1

GESTIN DEL TALENTO HUMANO PROYECTO
PROYECTO GRUPAL PARTE 1
PRESENTADO POR:
*PAOLA ANDREA LEIVA HERNANDEZ.
CODIGO: 1411020072 (EMPRESA#1)
*JOANA ANDREA JARAMILLO
*RAUMIR CAMPUZANO CONTRERAS.
*JUAN CARLOS ORTEGA RODRIGUES.
*JEIMMY MARCELA ARDILA JIMENEZ.
TUTOR:
JAIRO ALBERTO FORERO LOZANO. GRUPO#
INTRODUCCION
De la descripcin y anlisis de los Recursos Humanos de cada empresa hicimos un

procedimiento de investigacin y entrevista del cargo, en bsqueda de conocimiento y el
estudio de la empresa donde trabajamos, podemos analizar la realizacin del formato de
una entrevista y tambin el procedimiento en que debe hacer. Es muy importante saber
cmo est organizada la empresa a la cual pertenecemos.
El objetivo de este proyecto es tener la idea y prioridad de la funcin que tiene una empresa
en Recursos Humanos, para poderlo aplicar en nuestra vida laboral y poder obtener un
resultado deseado.
ROL DE RECURSOS HUMANOS DENTRO DE LAS EMPRESAS:

Para que la organizacin marche bien y puedan enfrentarse con xito a la competencia y
aprovechar al mximo los recursos tcnicos y materiales de que se dispone, lo cual es
vlido para cualquier tipo de organizacin es necesario su adecuada administracin es por
eso que se plantea que, la Administracin de Recursos Humanos consiste en la planeacin,
organizacin, desarrollo y coordinacin, as como tambin control de tcnicas, capaces de
promover el desempeo eficiente del personal, a la vez que la organizacin representa el
medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales
relacionados directa o indirectamente con el trabajo.
En la medida que las organizaciones se muevan en un entorno competitivo (exigente) y se

dediquen a generar productos o servicios ms complejos y de mayor valor aadido, la
gestin de recursos humanos se hace ms importante.
Significa conquistar y mantener las personas en la organizacin, trabajando y dando el

mximo de s, con una actitud positiva y favorable. Representa todas aquellas cosas que
hacen que el personal permanezca en la organizacin.
No cabe dudas que la gestin de recursos humanos debe permitir preparar y readaptar al
personal a las nuevas exigencias de trabajo, a los nuevos modelos organizativos, basados en
una nueva cultura de trabajo caracterizada por: el espritu solidario y de cooperacin en el
trabajo, el mejor desempeo y esfuerzos colectivos, la participacin en la toma de
decisiones, el fomento de las comunicaciones horizontales y verticales, la reduccin de los
niveles intermedios y jefes intermedios, la integracin de funciones y la creacin de otras
nuevas, la descentralizacin de los controles, la responsabilidad colectiva y el compromiso
con los objetivos de la organizacin, entre otros, aspectos estos que solo se puede verificar
si se cumplen segn lo establecido, realizando auditoras a la gestin moderna de recursos
humanos. 02 MAY 2012 POR HARRIS KEBIL VIAFARA CORTEZ- MINTECON.
http://www.eoi.es/blogs/harriskebilviafara/2012/05/02/rol-de-recursos-humanos-en-lasempresas/
TABLA DE CONTENIDO
OBJETIVO GENERAL Y ESPECFICO

EMPRESAS (Visin, Misin, Organigrama, Numero de Empleados, Clase de contrato
ect)
FORMATO DE ENTREVISTA
*EMPRESA#1 (LOGYTECH MOBILE S.A.)

HERNANDEZ
: PAOLA ANDREA LEIVA
*EMPRESA#2 (FLORIDA INVERSIONES LTDA): JUAN CARLOS ORTEGA

RODRIGUES
*EMPRESA#3 (VISION Y MARKETING): JEIMMY

MARCELA ARDILA JIMENEZ.
*EMPRESA#4 (A TODA HORA S.A):
CAMPUZANO CONTRERAS
RAUMIR
*EMPRESA#5 ( REDITOS EMPRESARIALES):

JOANA ANDREA JARAMILLO
CONCLUSIONES
BIOGRAFIA Y CIBERGRAFIAS
OBJETIVO GENERAL Y ESPECFICO
Tener la claridad de la importancia desempeada por el rea de recursos humanos en

cualquier compaa, ya que en la actualidad es de total vitalidad que esta rea de la empresa
funcione en un 100%, ya que de ello depende la calidad de trabajo desempeado por todo
empleado.
LOGYTECH MOBILE S.A.

La compaa inici su operacin en Colombia el 1 de Junio de 2008 con la prestacin de
servicios de impulso, promocin y venta a nivel nacional de productos de
telecomunicaciones que son propiedad del cliente Comcel.
La compaa cuenta con Centros de Atencin a Distribuidores (CAD) localizados a nivel

nacional, los cuales ofrecen servicios de recepcin, almacenamiento y despacho de
productos en custodia a los distribuidores autorizados por Comcel; as mismo presta
servicios de administracin del inventario en los Centros de Atencin de Clientes Comcel
(CAC).
El 6 de mayo de 2009 la compaa inicia operaciones para la prestacin de servicios
logsticos y de maquila para productos cosmticos, suplementos dietarios y dispositivos
mdicos del cliente Oriflame.
El 5 de enero de 2010 la compaa inicia operaciones para la prestacin de servicios de
almacenamiento, distribucin, recepcin de importaciones y servicio tcnico de equipos
especializados para la entrega y visualizacin de informacin financiera del cliente
Bloomberg.
Logytech Mobile S.A cuenta con bodegas ubicadas en la calle 80 kilmetro 1.5 va Siberia,
Superlote 1 Bodega 24 y 25 Proyecto Terrapuerto el Dorado, Cota, PBX 4395237 para el
cliente Oriflame y Bloomberg, y bodegas ubicadas a nivel nacional para CAD y CAC del
cliente Comcel.
PLAN ESTRATEGICO
MISIN
Somos una compaa especializada en servicios de logstica, distribucin, activacin y
servicios especficos. Somos lderes y eficientes, ofrecemos la mejor relacin costo
beneficio para nuestros socios de negocio trabajando con altos estndares de calidad y con
sistemas tecnolgicos de vanguardia.
VISION
En el 2013 seremos los lderes del mercado latinoamericano en servicios logsticos
integrados, distribucin, servicios avanzados en retail y servicios de vanguardia, contando
con relaciones serias, comprometidas y a largo plazo con nuestros socios de negocios.
VALORES
Honestidad: Actuamos de acuerdo con valores, teniendo la capacidad de expresar lo que

pensamos y de reconocer errores cometidos. Obrando con rectitud.
Respeto: Escuchamos, comprendemos y respondemos a pensamientos, sentimientos o

intereses de todas las personas, dentro y fuera de nuestra compaa.
Compromiso: Tenemos la capacidad de compartir conocimientos y experiencias

actuando como agentes de cambios y propagando nuevas ideas para apoyar los objetivos
de la compaa.
Responsabilidad: Estamos en la capacidad de desempear las tareas con dedicacin,

cumpliendo con los plazos establecidos y entregando el mejor resultado.
Calidad: Realizamos el trabajo en excelencia, para cumplir y exceder las expectativas

de nuestros clientes y partes interesadas.
tica: Sentimos y obramos en todo momento consecuentemente con los valores

morales, las buenas costumbres y prcticas profesionales, respetando las polticas
organizacionales.
NUESTRA ACTITUD
Apertura al cambio: Estamos dispuestos a comprender y apreciar perspectivas

diferentes, para adaptarnos en situaciones cambiantes y aceptar modificaciones en la
propia organizacin y en la del cliente.
Flexibilidad: Tenemos la disposicin para adaptarnos fcilmente a nuevas

circunstancias o situaciones que se presenten en la compaa.
Liderazgo: Capacidad de desarrollar, consolidar y conducir un equipo de trabajo, con

autonoma y responsabilidad para lograr los resultados esperados.
Servicio: Deseo de ayudar a servir a los clientes y esforzamos por conocer y resolver los
problemas del cliente tanto interno como externo.
OBJETIVOS Y PROGRAMAS
Los Objetivos del sistema integrado de gestin son coherentes con la poltica del sistema
integrado de gestin y con el plan estratgico de la compaa. Son medibles a travs de
indicadores de gestin que se aplican en los diferentes procesos de la compaa, y estn
descritos en el comunicado de objetivos especficos por procesos.
Con base en los resultados que arrojan las mediciones, se toman acciones correctivas,
preventivas y de mejora y se llevan a cabo los ajustes en el sistema integrado de gestin.
Los objetivos estn dirigidos al cumplimiento y satisfaccin de los requisitos de los
clientes, disminucin de lesiones y enfermedades, al cumplimiento de los requisitos legales
vigentes y al mejoramiento continuo de los procesos,
La compaa ha establecido dentro de su programa de salud ocupacional las actividades y
responsables para el cumplimiento de los objetivos y la minimizacin de los riesgos en
seguridad y salud ocupacional. Este programa se revisa y ajusta cuando las actividades,
productos, servicios, instalaciones o condiciones de la compaa cambian.
Objetivos Estratgicos de la Compaa:
A. Asegurar la conformidad de los productos y servicios prestados por la compaa.

B. Contar con un ambiente seguro de trabajo para el personal de la compaa,
contratistas y visitantes.
C. Aumentar la eficacia de las acciones tomadas para asegurar la competencia del
personal.
D. Optimizar el uso de los recursos de la compaa.
E. Mejorar continuamente entre los procesos y el desempeo en seguridad y salud
ocupacional.
F. Incrementar el ndice de satisfaccin de nuestros clientes.
G. Crecimiento de la compaa.
Nmero de empleados: 4.783 a nivel nacional
Clase de contratos que tienen los empleados:
Contrato a Trmino Indefinido: Para personal Directo.

Contrato por Obra o Labor: Fijo a un ao en misin.
Contrato Aprendices: En cumplimiento de los requerimientos legales.
Contrato a Trmino Fijo 4 meses: Para personal Directo.
Antigedad promedio de los empleados :Contrato a Trmino Indefinido promedio
de 4 a 8 Anos,
Contrato por Obra o Labor: Fijo a un ao en misin.
RECURSOS HUMANOS LOGYTECH MOBILE S.A

La alta direccin tiene definidos y documentados los roles, las responsabilidades y la
delegacin de autoridad. Ante el sistema integrado de gestin design al Director de
Auditora Interna y Gestin Integrada, como representante de la direccin, el cual cuenta
con la autoridad y responsabilidad para asegurar que se establezcan, implementen,
mantengan y mejoren los requisitos del sistema integrado de gestin establecidos en las
normas referenciales implementadas en la compaa; como queda establecido en el
comunicado de autoridad y responsabilidad del representante de la direccin para el sistema
integrado de gestin. La identidad del representante de la direccin se inform mediante las
carteleras que se encuentran ubicadas en toda la compaa y por medio de la intranet. El
personal que realiza trabajos que afectan la conformidad de requisitos de producto, as
como el personal que tiene injerencia en las actividades de seguridad y salud ocupacional es
competente con base en la educacin, formacin, habilidades y experiencia. El personal que
afecta al sistema integrado de gestin est definido en el comunicado de competencias. Las
funciones y responsabilidades de cada cargo se encuentran definidas y documentadas en los
manuales de funciones y matrices de responsabilidades por proceso y de dan a conocer al
personal a travs de la intranet y durante los procesos de induccin y re-induccin del
personal.
Anexo entrevista
1. Cmo se ha sentido usted trabajando en esta empresa?
Me sentido en un buen grado de satisfaccin Profesionalmente por el respaldo y apoyo por

la empresa. Su buen ambiente laboral es muy agradable y nos motiva para el cumplimiento
de nuestros objetivos propuestos tanto laborales como personales.
El buen ambiente laborar contribuye a tener un equipo ms productivo y comprometido a la
empresa, ya que la empresa ha pensado en el bienestar de los trabajadores y nos ofrece
actividades proactividad o previsin estratgica.
2. Cules son las responsabilidades, alcances y objetivos en el rea de Recursos
Humanos?
Responsabilidades, Apoyar la gestin de la compaa

Representar a los empleados
Cumplir con la liquidacin de sueldos y haberes en tiempo y forma.
Cumplir con la normativa legal y previsional.
Tener una poltica de puertas abiertas.
Crear una cultura que de importancia a la comunicacin.
La conducta de las personas, las relaciones interpersonales afectan directamente el clima
laboral. Crear un entorno de igualdad.
Asegurar la formacin constante para el puesto de trabajo.
Promover el desarrollo profesional. Asegurar un entorno de trabajo saludable para el
medioambiente.
Fomentar las relaciones con la comunidad.
Alcanzar eficiencia y eficacia con los Recursos Humanos disponibles.
Contribuir al xito de la empresa o corporacin. Responder tica y socialmente a los
desafos que presenta la sociedad en general
Reducir al mximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre
la organizacin. Apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa.
Cumplir con las obligaciones legales. Objetivos Mejorar las contribuciones productivas
del personal a la organizacin, de forma que sean responsables desde el punto de vista
estratgico, tico y social.
Contratar y trasladar personal, mantener informes y administrar salarios y beneficios.
Crear, mantener y desarrollar un contingente de Recursos Humanos con habilidad y
motivacin para realizar
3. Cmo realiza el proceso de preseleccin y contratacin
Se Evaluar si es necesario iniciar un proceso de seleccin
Cargos nuevos: Para la contratacin de cargos nuevos el Director y/o Gerente del proceso
afectado solicita a la Direccin la aprobacin en la cual se especifiquen las condiciones del
nuevo Cargo (empleado directo), salario, funciones, auxilios si de acuerdo al cargo es
necesario.
Requisicin de Personal FOR-CO-03-045. Cargo nuevo: Para solicitudes de nuevo

personal se debe entregar a la Supervisora de Seleccin a la Coordinadora de Seleccin el
FOR-CO-03-045 fsico y/o enviar va mail la aprobacin de la Direccin General y la
consulta del Director Financiero y Administrativo de la solicitud del nuevo ingreso y las
condiciones del nuevo cargo.
Divulgar la vacante.
Interno: La Coordinadora de Seleccin Supervisora de Seleccin, confirma con el
Director, Gerente, Jefe, Supervisor y/o Coordinador del Proceso si considera y/o aprueba
realizar convocatoria interna, con la finalidad de encontrar candidatos internos que cumplan
con el perfil definido. Para ello la Supervisora de Seleccin diligencia el FOR-CO-03-046
Formato para convocatoria Interna. Posterior a ello publica la convocatoria en los lugares
comunes de la compaa y de igual forma desde el proceso de comunicaciones se enva
mail a los colaboradores informando la apertura de dicha convocatoria, la cual tendr como
vigencia entre 2 y 4 das hbiles para la recepcin del FOR-CO-03-047, stos das sern
definidos por el Supervisor de Seleccin la Coordinadora de Seleccin segn la urgencia
del proceso solicitante.
Externo: La Supervisora de Seleccin a la Coordinadora de Seleccin, publica la oferta
utilizando los canales aprobados por la Compaa (referidos, el empleo.com, computrabajo,
entre otros).
Seleccionar hojas de vida. La Supervisora de Seleccin o a la Coordinadora de Seleccin
debe obtener un grupo mnimo de tres (3) candidatos que cumplen con los requisitos del
perfil por cada requisicin recibida, sin embargo, cuando la primera persona entrevistada
cumple con el perfil y los requisitos establecidos, podr ser seleccionada y contratada por la
compaa.
Evaluar candidatos. En sta actividad se deben tener en cuenta los candidatos externos e
internos en caso de haber realizado convocatoria interna.
Entrevista Talento Humano:

La Supervisora de Seleccin a la Coordinadora de Seleccin cita a los candidatos a
entrevista, la cual tiene como objetivo realizar verificacin del perfil del cargo versus la
hoja de vida en cuanto a formacin, educacin, experiencia, competencias; informacin
personal y dems aspectos. Para lo cual diligencia el FOR-CO-03-044 Formato de
Entrevista por Competencias y establece la continuidad del candidato en el proceso.
Pruebas Psicotcnicas:
De continuar con el proceso, se deben aplicar pruebas psicotcnicas al candidato y de

acuerdo al resultado se define la continuidad del candidato en el proceso.
Las pruebas aplicadas son:
16PF: Prueba de Personalidad
360: Prueba de Competencias
Domino: Prueba de Inteligencia
Erasmo: Prueba de Moralidad
Para Cargos de Jefatura, Gerencia Direccin se aplicarn las siguientes pruebas:
360: Prueba de Competencias
Erasmo: Prueba de Moralidad
Pruebas Adicionales:
De continuar con el proceso, el candidato puede ser sometido a otras pruebas segn lo
amerite el cargo y el proceso.
Analizar y calificar candidatos (SAGRLAF):
Remitir al proceso Prevencion Perdidas y notificar al Oficial de Cumplimiento, la
informacin del candidato para validacin de los siguientes datos:
Antecedentes
Simit
Listas de riesgos
Procuradura
RUT
Bases de Datos
Policia Nacional
El proceso Prevencion Perdidas informa el resultado de la evaluacin para continuar el

proceso.
Estos resultados sern guardados en la carpeta magntica de Talento Humano.

Entrevista y Pruebas Jefe Inmediato:
La Supervisora de Seleccin a la Coordinadora de Seleccin programan la realizacin de
nuevas entrevistas y/o pruebas adicionales con el jefe inmediato (si el cargo lo requiere).
Definir Perfiles de Cargos. Identificacin del cargo
Misin del Cargo
Requisitos del cargo (Educacin, formacin, experiencia y condiciones especiales)
Competencias (Organizacionales y Especificas, definidas en el COM-CO-03-001)
Responsabilidades
Definir el candidato a Contratar.

El Director, Gerente, Jefe, Supervisor y/o Coordinador del proceso informa a la Supervisora
de Seleccin y/o la Coordinadora de Seleccin los datos del candidato apto para continuar
en el proceso basado en las entrevistas y el resultado de las pruebas realizadas (si se
aplicaron). Cuando el cargo no requiere nuevas entrevistas y/o pruebas, la Supervisora de
Seleccin y/o la Coordinadora de Seleccin establecen el candidato a contratar basado en el
proceso realizado en la actividad 6.1.6.
Solicitar contratacin.
La Supervisora de Seleccin y/o la Coordinadora de Seleccin entregan a la supervisora de
Contratacin los documentos relacionados a continuacin:
Formato de Informacin de Contratacin Modificacin al Contrato

completamente diligenciado (FOR-CO-03-023) mail que registre los datos
requeridos para el ingreso
Formato de Requisicin de Personal con las autorizaciones necesarias (FOR-CO03-045) y/o Correo electrnico con aprobacin.
Formato de Entrevista por Competencia (FOR-CO-03-044)
Informe de pruebas Psicotcnicas (Resultados)
Hoja de Vida del Candidato
Resultados de otras evaluaciones (Si se realizaron)
En las convocatorias internas entregara el (FOR-CO-03-047
Cul es el proceso de planificacin estratgica del rea de Recursos Humanos?

La Planeacin es la funcin que tiene por objetivo fijar el curso concreto de accin que ha
de seguirse, estableciendo los principios que habr de orientarlo, la secuencia de
operaciones para realizarlo y las determinaciones de tiempo y nmeros necesarios para su
realizacin. Podemos considerar a la planeacin como una funcin administrativa que
permite la fijacin de objetivos, polticas, procedimientos y programas para ejercer la
accin planeada. El proceso de planificacin estratgica que sigue la unidad de talento
humano es.
. Analizar como las diferentes reas ejecutan la estrategia vigente

Analizar como el nuevo plan afectara la forma de trabajar
Identificar los puestos clave para gestionar el plan estratgico de la organizacin.
Definir el personal y presupuesto que sern necesarios.
Establecer tablas de sustituciones para la organizacin del futuro.
Garantizar el presupuesto necesario para el funcionamiento del plan.
Precisar el sistema de prioridades El plan deber ser negociado con los sindicatos por lo
que ser necesario mantener un sistema de relaciones sindicales que apoye el proceso de
gestin estratgica.
Cmo se maneja la comunicacin interna del personal .

Proceso a travs del cual se generan acciones y programas que informan, divulgan,
permiten establecer relaciones y conllevan a la participacin de los espacios de trabajo de la
compaa
La compaa cuenta con una intranet la cual debe ser actualizada por el Proceso de
Comunicaciones. Las diferentes secciones que se publican en la intranet son:
Actualidad
Bienestar (Motivacin, Reconocimiento, Cumpleaos)
Noticias Salud
Inters General
Tecnologa
La informacin relacionada con otros Procesos deber ser solicitada 1 semana antes de la
actualizacin quincenal de la intranet.
En el caso en que algn Proceso quiera publicar alguna informacin urgente, deber ser
solicitada la inclusin de esta al Proceso de Comunicaciones va correo electrnico al
Practicante Comunicaciones.
Cualquier Proceso interesado en desarrollar una campaa de divulgacin interna debe
consultarlo y apoyarse en el Proceso de Comunicaciones para su ejecucin y divulgacin.
Medios de Comunicacin:
Para mantener una buena comunicacin dentro de La Compaa se debe hacer uso
adecuado de los medios de comunicacin existentes, los cuales tienen por objeto:
Mantener continuamente actualizados a todos los colaboradores de La Compaa.
Divulgar los principios, valores, poltica y objetivos de los sistemas de calidad y
seguridad y salud ocupacional de La Compaa.
Lograr una mayor cobertura y mayor alcance.
Contribuir al fortalecimiento social de La Compaa.
Divulgar, mantener y apoyar los objetivos estratgicos de la compaa.
RAZO
N SOCIAL: FLORIDA INVERSIONES LTDA.
LOGO:
MISIN:
Mantener espacios adecuados y dignos que satisfagan las necesidades y expectativas de
todos y cada uno de nuestros huspedes. Por eso nuestros Hoteles, se caracterizan por su
higiene, confort, calidad, seguridad, belleza, y sobre todo por el excelente servicio al
cliente.
VISIN:
Es ser una empresa lder en el mercado hotelero, y distinguirnos por ser los mejores
anfitriones en lo que a hotelera se refiere, respetando los ms altos estndares de calidad
y seguridad con una alta vocacin de servicio al cliente, por lo que nuestros esfuerzos
estn orientados al cumplimiento de todos los compromisos asumidos con cada uno,
procurando lograr de esta forma la satisfaccin de sus necesidades.
ORGANIGRAMA:
NUMERO DE EMPLEADOS: 102

CLASE DE CONTRATO QUE TIENEN LOS EMPLEADOS:
ANTIGEDAD PROMEDIO DE LOS EMPLEADOS:
CANTIDAD DE CARGOS EN LA ORGANIZACIN:
AREA ADMINISTRATIVA (Ubicada en Bogot)
1.
2.
3.
4.
Gerente General
Subgerente
Gerente Operativo
Director Recursos Humanos
Trmino Indefinido
7 AOS
26
5. Director Financiero
6. Director Jurdico
7. Director Mercadeo
8. Asistente Gerencia
9. Contador
10. Auditor Hoteles
11. Asistente Contable
12. Asistente Cartera
13. Aux. Costos
14. Mensajero
AREA OPERATIVA (4 Hoteles 2 en Bogot y 2 en Medelln)

15. Administrador (1 por hotel)
16. Recepcionista (3 por hotel)
17. Ejecutiva Comercial (1 por hotel)
18. Reservas (1 por hotel)
19. Botones (3 por hotel)
20. Doorman (1 por hotel)
21. Camareras (4 por hotel)
22. Chef (1 por hotel)
23. Aux. Cocina (1 por hotel)
24. Steward (1 por hotel)
25. Meseros (3 por hotel)
26. Mantenimiento (1 por hotel) Sena (1 por hotel)
HOTEL LE MANOIR (Bogot)
HOTEL EGINA (Bogot)
HOTEL ASTURIAS (Medelln)
HOTEL ASTURIAS (Medelln)
Anexo entrevista
ENTREVISTA
NOMBRES Y APELLIDOS: Liliana Cuellar Velasco
FECHA: 26/09/15
PROFESION U OFICIO: Directora de Recursos Humanos
1. De qu se encarga la gestin de Recursos Humanos?

Es el rea encargada de todo un proceso administrativo dirigido al personal que se
encuentra en la organizacin , es el vnculo que hay entre empleado y empleador
dirigidos a un mismo objetivo que puedan cumplir un fin determinado, se encarga
tambin que el personal como tal, est a gusto con la compaa, tambin sirve para
que el dueo o dueos de la compaa evalen que la gente est cumpliendo todas las
expectativas propuestas y para cual fue contratado, es un vnculo y esa rea se encarga
de que se mantenga en beneficio del empleador a del empleado.
2. los objetivos son coherentes con las polticas de la empresa?
En esta empresa como tal no exista el departamento de Gestin Humana, fue creado
precisamente porque atreves del tiempo esta compaa existe hace 25 aos, en el sector
turstico y hotelero, se empezaron a detectar ciertas falencias, entonces obviamente es
una empresa que ha crecido que ya tiene ms hoteles 2 en Medelln 2 en Bogot, en
cuanto a las contrataciones, al compromiso de la gente que vena a trabajar con la
compaa. Se cre el hace 2 aos, antes haban unas personas encargadas de hacer
entrevistas y les daban paso para trabajar a las personas, sin el debido cuidado que
este departamento debe tener para esto, en conclusin los objetivos no son coherentes
con las polticas de la compaa en cuanto a la contratacin y al trato del personal se
ha tratado de mejorar, demostrando a la alta gerencia las falencias y las soluciones
para este proceso para que se cumpla el objetivo y sea coherente con las polticas. Es
complicado cuando el empleador esta por su lado y no tiene en cuenta a las
personas.
3. para usted quien es el activo ms valioso en la organizacin?

Indiscutiblemente el activo ms valiosos en una compaa es la gente, antes se le deca
recurso humano ahora acogi un nombre ms apropiado que es talento humano, porque
cada persona nace con ciertos habilidades , una persona puede que sea buena para una
tarea pero de pronto no es tan buena para otra tarea, todo es un complemento y es
trabajar en equipo buscar en cada persona cul es ese habilidad y lo importante es que
esa persona que est realizando cierta tarea la haga con amor que sienta pasin por
esa funcin, esto da buenos resultados como a la persona como a la organizacin.
4. cmo mantiene la sinergia dentro de la empresa con cada uno de los empleados?
Se ha trabajado concientizando, tanto al empleado como al empleador pero nos
hemos enfocado ms al empleado que es la persona que est haciendo que la
empresa surja, que sus objetivos sean buenos entonces se capacitan se les da
motivaciones, se les hace la observacin que todo es un trabajo en equipo, que del
esfuerzo de cada uno se tienen ciertos resultados de su trabajo, tambin que depende de
los compaeros, es este caso que es hotel es netamente servicio, que el trabajo depende
uno del otro, que si uno falla se corta el buen servicio, la sinergia es trabajar en
equipo que lo que se haga sea bueno o malo se ver reflejado en el servicio, se
busca que cada uno ofrezca lo mejor de s para el servicio.
5. su actitud es abierta a las quejas de los empleados?

Completamente, yo soy una de las personas que pienso que uno debe tener una
jefatura de puertas abiertas, porque en algunos momentos el empleado necesita expresar
su inconformismo, lo que est sucediendo, lo que este percibiendo a su alrededor sea
bueno o malo, me ha pasado que llegan algunas personas y me dicen, estoy feliz
porque recibimos una felicitacin de la gerente pues como usted sabe es muy exigente y
nos felicit, me lo expresan entonces entro a estudiar el caso para as sacar los
resultados que se necesitan para pasarlos a la alta gerencia y seas algo malo hacer el
seguimiento respectivo para identificar el problema.
VISION Y MARKETING
VISIN:
Ser la Empresa ms confiable para todos nuestros empleados, clientes, proveedores y
amigos.
MISIN:
Obtener el mejor impacto de marca y la mayor rotacin de los productos, para nuestros
clientes mediante las mejores prcticas de exhibicin, impulso, degustacin, eventos y
actividades conexas, satisfaciendo y superando las expectativas y la confianza depositadas
por nuestros clientes, empleados, proveedores, amigos y accionistas.
MANDAMIENTOS CORPORATIVOS:
1. Pagar lo que es, el da que es
2. No discriminar a nadie, por ninguna consideracin
3. Todo ser humano por el hecho de serlo, merece respeto y consideracin
4. Nadie puede salir a trabajar sin estar previamente afiliado al Sistema de Seguridad Social
5. El trabajador tiene derecho a estar informado
6. No basta hacer lo posible. Hay que hacer lo necesario
7. Cumpla lo que promete
8. No mienta
9. Quiera lo que hace y as podr hacer lo que quiere
10. Aproveche todas las oportunidades.
POLTICA DE CALIDAD:
En VISIN & MARKETING S.A.S., estamos comprometidos en satisfacer con
oportunidad y efectividad las necesidades y expectativas de nuestros clientes, mediante la
prestacin de servicios de outsourcing en la ejecucin de actividades de Merchandising
permanente y promocional, eventos especiales y administracin de material P.O.P.,
ofreciendo soluciones integrales de valor agregado que les permitan el logro de sus
objetivos. Contamos con un equipo humano competente y capacitado, fomentamos el
mejoramiento continuo de nuestros procesos y damos cumplimiento al marco legal bajo el
cual se rigen nuestras actividades.
COBERTURA:
En cada una de las oficinas identificadas en el mapa contamos con la siguiente estructura a
servicio de nuestros clientes:
Director Oficina
Coordinacin Regional
Departamento Seleccin
Departamento Contratacin
Departamento de Informacin
Supervisores PDC
Salones de Capacitacin
CANALES:
Hipermercados y Supermercados
Superetes o Supermercados independientes
Centros Comerciales
Puerta a Puerta
Estaciones de Servicio
Parques
Universidades
Gimnasios
Colegios
Centros de Exposicin
Volanteo
TAT
Drogueras
Plazas Mayoristas
Institucional.
NUMERO DE EMPLEADOS:
Posee cerca de 600 empleados a nivel Bogota y Zona Centro, Distribuido asi:
*120 : Contrato termino indefinido o fijo.
*280: Contrato Obra o labor
*150: Contrato por Eventos ( variaciones 15 dias, 8 dias act)
* 50: Contratos Supernumerarios o relevos
PROCESO DE ADMISION Y CIONTRATACION.

Es un conjunto de procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados
y capaces de ocupar cargos dentro de la organizacin.
Es en esencia un sistema de informacin mediante el cual la organizacin divulga y ofrece
al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser
eficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficiente para abastecer de
modo adecuado el proceso de seleccin.
El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa intenta
llenarla mediante la reubicacin de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos
(movimiento vertical) o transferidos (movimiento horizontal), o transferidos con promocin
(movimiento diagonal). El reclutamiento Interno exige una intensa y continua coordinacin
e integracin de la dependencia de reclutamiento con las dems dependencias de la
empresa, e involucra varios sistemas.
Por lo anterior, el reclutamiento interno exige el conocimiento previo de una serie de datos
e informaciones relacionados con los otros subsistemas, a saber: a) Resultados obtenidos
por el candidato interno en las pruebas de seleccin a las que se someti para su ingreso en
la organizacin: b) Resultados de las evaluaciones del desempeo del candidato interno; c)
Resultados de los programas de entrenamiento y de perfeccionamiento en que particip el
candidato interno; d) Anlisis y descripcin del cargo actual del candidato interno y del
cargo que est considerndose, con el propsito de evaluar la diferencia entre los dos.
La mayora de empleados contratados a trmino fijo tienen una antigedad considerable,

entre sus rangos esta 12 a 15 aos.
Los cargos son variados as:
Gerente General
Gerentes de Direcciones
Representantes Comerciales Senior
Representantes Comercial Junior
Representantes de Punto
Mercaderistas
Impulsadores
Promotores
Instaladores
Supervisor de Instaladores
Vendedores P.P
Vendedores Generales
Anexo Entrevista
ENTREVISTA DE FUNCIONARIO DEL AREA DE GESTION DE TALENTOS HUMANOS

FECHA:
LUNES 21 DE SEPTIEMBRE . VISION Y MARKETING (EMPRESA #3)
STRUCCIONES
DE
NOMBRE:CATALINA
NOVA
ENTREGA
1
2
3
4
5
6
Cmo se ha sentido usted trabajando en esta empresa?

Cmo conseguiste el trabajo de Director de Gestin de Talento Humano en esta
organizacin?
Cules son las responsabilidades, alcances y objetivos en el rea de Recursos
Humanos
Cmo realiza el proceso de preseleccin y contratacin?
Cul es el proceso de planificacin estratgica del rea de Recursos Humanos.
Cmo se maneja la comunicacin interna del personal
RESPUESTAS:
Es una empresa que da a todos sus empleados claridad y estabilidad laboral, por lo cual
da un ambiente favorable para realizar las funciones para las cuales fui contratada.
Empec en el rea de reclutamiento de personal y poco a poco fui escalando, comenc

con cuentas de menor importancia y as poco a poco llegue a este cargo hace ya 2 aos.
La principal es garantizar que los empleados de la compaa estn a gusto garantizar

que haya un ambiente laboral sano, en el cual halla.
beneficio y todas las herramientas adecuadas para desempear a cabalidad las

funciones.
El proceso est dividido as:
*1. El interesado debe resolver unas pruebas acorde a la vacante para la cual se presenta.
*2. Esperar el resultado de dichas pruebas, para saber si es apto o no.
*3.Si es apto se pasa a entrevista con la psicloga encargada de esa cuenta. En la cual se le
informan las condiciones bsicas
*4.Se escoge entre los que ms se ajustan al perfil y son enviados al cliente.
*5.Luego de que el cliente escoge se realiza la contratacin (exmenes, apertura de cuenta
de nmina, afiliaciones a salud, cesantas y pensiones).
6
No puedo expresarlo ampliamente por razones de confidencialidad, pero el proceso es

bsicamente el anteriormente nombrado, en sntesis buscamos dar el mejor servicio en
punto de compra a los clientes del nicho que trabajamos.
Tenemos un mural de novedades, correos y lneas telefnicas corporativas
A TODA HORA S.A. "ATH".
Comienza el 29 de agosto de 1991, con el propsito de hacer parte de la cadena de valor del
grupo financiero ms importante de nuestro pas, EL GRUPO AVAL, con el objetivo de
ofrecer los mejores servicios de banca electrnica, con elevados niveles de calidad,
tecnologa y seguridad, satisfaciendo las necesidades de nuestros clientes.
MISIN
Somos la compaa de los Bancos colombianos de Grupo Aval que administra su red de
cajeros automticos y ofrece a las Entidades de Grupo Aval tecnologa y soporte operativo a
canales electrnicos para prestar a sus clientes servicios en forma eficiente, efectiva y
segura, desarrollando iniciativas para fortalecer el liderazgo de las Entidades de Grupo Aval
en el mercado nacional e internacional, generando valor a nuestros accionistas.
VISIN 2014-2018
Ser el centro de servicios compartidos, con nfasis en tecnologa y operacin de canales
electrnicos, para todas las Entidades de Grupo AVAL.
NUESTROS VALORES Y PRINCIPIOS

Los valores corporativos, son la base sobre la que construimos nuestra organizacin y los
patrones que nos ayudan a encaminar a ATH hacia el xito, conscientes de que cada da
debemos ser mejores.
Cumplimiento: Respondemos por nuestros compromisos.
Respeto: Escuchamos, entendemos y valoramos al otro, buscando armona en las
relaciones interpersonales y laborales.
Excelencia: Somos responsables por la calidad de nuestros resultados, por eso trabajamos
en ser sobresalientes bajo la premisa de cero errores.
Determinacin: Nos trazamos objetivos exigentes y trabajamos asiduamente hasta
alcanzarlos.
Obsesin por el servicio: Entendemos las necesidades del otro y las satisfacemos con
dedicacin.
Anticipacin e Iniciativa: Descubrimos y explotamos las oportunidades, y nos adaptamos
a los cambios.
Trabajo en Equipo: Aportamos lo mejor de cada uno y asumimos responsabilidades para

la consecucin de un objetivo comn.
Honestidad: Actuamos con transparencia y rectitud.
ORGANIGRAMA
presidente
presidente
DIRECTOR
DIRECTOR
CALIDAD
CALIDAD YY
METODOS
METODOS
DIRECTOR
DE
DIRECTOR DE
AUDITORIA
AUDITORIA
DIRECTOR
DIRECTOR
ADMINISTRATIVO
ADMINISTRATIVO
YY FINANCIERO
FINANCIERO
DIRECTOR
DE
DIRECTOR DE
RIESGOS
RIESGOS YY
SEGURIDAD
SEGURIDAD DE
DE LA
LA
INFORMACION
INFORMACION
DIRECTOR
DIRECTOR
GESTION
DE
GESTION DE
TALENTO
TALENTO
HUMANO
HUMANO
GERENTE
CDC
GERENTE CDC
SAP
SAP
GERENTE
GERENTE DE
DE
SERVICIOS
SERVICIOS
TECNOLOGICO
TECNOLOGICO
Nmero de empleados
A TODA HORA SA, cuenta con 1.500 a nivel nacional
Clase de contrato que tienen los empleados
- Contrato a Trmino Indefinido
- Contrato a Trmino Fijo 6 a 12 meses
GERENTE
DE
GERENTE DE
OPERACIONES
OPERACIONES
CANALES
CANALES
ELECTRONICOS
ELECTRONICOS
- Contrato Aprendices
Antigedad promedio de los empleados
El Promedio de la empresa se encuentra entre 3 y 7 aos
Gestin Humana
Perfil de los Colaboradores
Nuestros colaboradores son fundamentales en el desarrollo de la estrategia corporativa,
destacndose por la pasin para enfrentar los diferentes retos de cada da. A diciembre de
2011, ATH gener 568 empleos directos y ms de 200 empleos indirectos a nivel Nacional.
Fomentamos la diversidad en el talento de nuestra Compaa en trminos de gnero,
profesin e ideologa. En balance de gnero, contamos con el 44,4 % de poblacin
femenina. Nuestra fuerza laboral tiene una edad promedio entre 20 a 35 aos con diferentes
niveles educativos tales como aprendices, estudiantes universitarios, tcnicos, tecnlogos, y
profesionales con estudios de postgrado y maestra, en diferentes disciplinas.
Atraccin de Talento
En ATH las oportunidades de carrera son amplias. Contamos con polticas y procedimientos
claros para la atraccin de talento, en las cuales priman criterios de igualdad de
oportunidades. Para nosotros es importante la experiencia y los conocimientos tcnicos de
los candidatos, adems, buscamos personas con altos valores morales y ticos, que tengan
la actitud de servicio necesaria para llevar esta Organizacin a los ms altos estndares de
desempeo.
Desarrollo de Talento
Crecemos como Compaa a travs del crecimiento de nuestros Colaboradores, por eso en
ATH promovemos el desarrollo personal y profesional de nuestro talento. Durante el ao
2011 invertimos ms de $250 millones en la realizacin profesional de nuestros
colaboradores aumentando equitativamente su capacidad para contribuir de forma
sostenible a los resultados de la Compaa.
Clima laboral
Realizamos encuestas de clima organizacional para conocer las expectativas de nuestros
colaboradores en cuanto al liderazgo organizacional, las relaciones interpersonales y las
condiciones de trabajo. Estos resultados alimentan la futura direccin de nuestra Compaa,
buscando lograr un clima laboral propicio que permita aumentar la adhesin de los
colaboradores a la filosofa organizacional.
Bienestar y Vida Saludable

Promovemos el bienestar en trminos de salud fsica, enfocndonos en nutricin, higiene
postural y cuidado personal. Contamos con programas de prevencin donde se fomenta la
salud del corazn, la mente y el espritu, tales como: Celebraciones especiales y
espirituales, Olimpiadas deportivas, actividades culturales y sociales con participacin de la
familia, Mes de la Vida Sana, programas de ergonoma, psicosociales y de prevencin vial.
Anexo entrevista
Entrevista al Director de Talento Humano de esta organizacin
Preguntas
Qu porcentaje de su fuerza de trabajo se
jubilar en los prximos cinco aos, o en
el prximo ao? Cul es el plan para
reemplazarlos?
Repuestas
En nuestra compaa se empieza a
estudiar demografa y planificacin de la
fuerza laboral en los ltimos 5 se jubilaran
en ATH un porcentaje del 0%. Edad
promedio entre 20 a 35 aos, planes a
futuro Contamos con polticas y
procedimientos claros para la atraccin de
talento, en las cuales priman criterios de
igualdad de oportunidades. Para nosotros
es importante la experiencia y los
conocimientos tcnicos de los candidatos,
adems, buscamos personas con altos
valores morales y ticos, que tengan la
actitud de servicio necesaria para llevar
esta Organizacin a los ms altos
estndares de desempeo.
Qu porcentaje de sus empleados estn Si tenemos y manejamos el porcentajes

totalmente comprometidos y estn del desempeo de cada uno de los emplea,
haciendo su mejor trabajo en todo aplicando las funciones de RRHH, por
momento?
ejemplo anlisis del puesto el cual es una
herramienta que nos permite conocer las
funciones operaciones realizadas en cada
cargo, por ejemplo la evaluacin de
desempeo en nuestra compaa (PDD).
Cuenta con exceso de personal? Est la La planeacin del personal muy
gente correcta haciendo las cosas importante con esto aseguramos el
correctas?
personal idneo en el lugar adecuado y
momento oportuno. As el personal ser
capaz de realizar con eficiencia y eficacia.
El retorno de la inversin en capital humano En nuestro departamento
de Talento
es ms alto que el retorno de la inversin en Humano realizamos actividades de un
capital de trabajo, el capital invertido o de la nuevo enfoque (medir lo que se logra y el
planta y el equipo? lo est midiendo? sabe efecto que se genera).
cmo medirlo?
Si se realiza medicin de la prctica del
capital humano con los resultados
financieros.
Se mide por intervenciones o programas
de medicin que vinculen las acciones de
capital humano con los resultados de
negocio.
Cul es el promedio de permanencia de El Promedio de permanencia de la
los trabajadores en la organizacin? En los compaa es del 98% el cual aumento la
ltimos cinco aos ha aumentado, permanencia de la fuerza laboral que en
disminuido o permanecido igual?
los aos anteriores por cambios con
polticas y procedimientos claros para la
atraccin de talento, en las cuales priman
criterios de igualdad de oportunidades.
REDITOS EMPRESARIALES S.A EMPRESA#5
MISIN
Brindar de manera responsable y transparente productos a travs de soluciones innovadoras
y cercanas, generando valor al Cliente, al Estado, al Accionista y a nuestros ColaboradoresVISION
Ser un grupo empresarial innovador multilatinos
4000 empleados aproximadamente
Contratos a trmino fijo y trmino indefinido
Antigedad promedio de 3 a 9 aos
Cargos en la organizacin
OBJETIVOS ESTRATGICOS
Mejorar los rendimientos financieros de los accionistas.
Crecer de forma sostenida los ingresos: 50% en JSA y 50% en PDR.
Mejorar la eficiencia operativa.
Posicionar la Organizacin como primera opcin para clientes, usuarios y dems

grupos de inters.
Asegurar procesos eficientes y eficaces.
Innovar en productos, procesos y servicios.
Aumentar la competitividad desde el ser y el hacer.
CARGOS:
Gerente general
Directivos
Auxiliares administrativo
Coordinadores
Auxiliares de servicio al cliente
Asesoras de ventas
ENTREVISTA
NOMBRES Y APELLIDOS: Liliana Cuellar Velasco

FECHA: 26/09/15
PROFESION U OFICIO: Directora de Recursos Humanos
1.De que se encarga la gestin de Recursos Humanos?

Es el rea encargada de todo un proceso administrativo dirigido al personal que se encuentra en
la organizacin , es el vnculo que hay entre empleado y empleador dirigidos a un mismo
objetivo que puedan cumplir un fin determinado, se encarga tambin que el personal como
tal, est a gusto con la compaa, tambin sirve para que el dueo o dueos de la compaa
evalen que la gente est cumpliendo todas las expectativas propuestas y para cual fue
contratado, es un vnculo y esa rea se encarga de que se mantenga en beneficio del empleador
a del empleado.
2.los objetivos son coherentes con las polticas de la empresa?

En esta empresa como tal no exista el departamento de Gestin Humana, fue creado
precisamente porque atraves del tiempo esta compaa existe hace 25 aos, en el sector turstico y
hotelero, se empezaron a detectar ciertas falencias, entonces obviamente es una empresa que a
crecido que ya tiene ms hoteles 2 en Medelln 2 en Bogot, en cuanto a las contrataciones,
al compromiso de la gente que vena a trabajar con la compaa. Se cre el hace 2 aos,
antes haban unas personas encargadas de hacer entrevistas y les daban paso para trabajar a las
personas, sin el debido cuidado que este departamento debe tener para esto, en conclusin los
objetivos no son coherentes con las polticas de la compaa en cuanto a la contratacin y al
trato del personal se ha tratado de mejorar, demostrando a la alta gerencia las falencias y las
soluciones para este proceso para que se cumpla el objetivo y sea coherente con las polticas.
Es complicado cuando el empleador esta por su lado y no tiene en cuenta a las personas.
3.para usted quien es el activo ms valioso en la organizacin?
Indiscutiblemente el activo ms valiosos en una compaa es la gente, antes se le deca recurso

humano ahora acogi un nombre ms apropiado que es talento humano, porque cada persona nace
con ciertos habilidades , una persona puede que sea buena para una tarea pero de pronto no es
tan buena para otra tarea, todo es un complemento y es trabajar en equipo buscar en cada
persona cul es ese habilidad y lo importante es que esa persona que est realizando cierta
tarea la haga con amor que sienta pasin por esa funcin, esto da buenos resultados como a
la persona como a la organizacin.
4.como mantiene la sinergia dentro de la empresa con cada uno de los empleados?
Se ha trabajado concientizando, tanto al empleado como al empleador pero nos hemos
enfocado ms al empleado que es la persona que est haciendo que la empresa surja, que sus
objetivos sean buenos entonces se capacitan se les da motivaciones, se les hace la observacin
que todo es un trabajo en equipo, que del esfuerzo de cada uno se tienen ciertos resultados
de su trabajo, tambin que depende de los compaeros, es este caso que es hotel es netamente
servicio, que el trabajo depende uno del otro, que si uno falla se corta el buen servicio, la
sinergia es trabajar en equipo que lo que se haga sea bueno o malo se ver reflejado en el
servicio, se busca que cada uno ofrezca lo mejor de si para el servicio.
5.su actitud es abierta a las quejas de los empleados?

Completamente, yo soy una de las personas que pienso que uno debe tener una jefatura de
puertas abiertas, porque en algunos momentos el empleado necesita expresar su inconformismo,
lo que est sucediendo, lo que este percibiendo a su alrededor sea bueno o malo, me ha pasado
que llegan algunas personas y me dicen, estoy feliz porque recibimos una felicitacin de la
gerente pues como usted sabe es muy exigente y nos felicit, me lo expresan entonces entro
a estudiar el caso para as sacar los resultados que se necesitan para pasarlos a la alta
gerencia y seas algo malo hacer el seguimiento respectivo para identificar el problema.
CONCLUSIONES
La administracin de talento humano tiene como funcin mejorar la contribucin de capital
humano a las organizaciones, por el cual se obtienen mejores resultado y mayores niveles
de produccin, contribuir con el mejoramiento laboral e intelectual de cada uno de los
empleados, aprovechar la cualidad y el conocimiento para cumplir los objetivos de la
empresa por medio de polticas las medicin y anlisis que lleva a la organizacin hacer
competitiva.
Talento humano tambin se encarga de realizar polticas y procedimiento de atricin de
talento humano, realizar encuestas de medicin del clima organizacional para conocer las
expectativas de los colaboradores de la compaa en cuanto el liderazgo organizacional.
INTERPOLI SEGUROS S.A
1. RAZON SOCIAL DE LA EMPRESA

Estamos comprometidos voluntariamente con la comunidad y tenemos responsabilidad
social empresarial (RSE) para trabajar por el servicio y bienestar de los dems.
Este compromiso se ve reflejado en la ejecucin de diferentes programas de ayuda en:
educacin formal, cultural, formacin general y apoyo social, con el propsito de lograr un
pas con un futuro sostenible.
a. Proteccin de los derechos humanos fundamentales reconocidos universalmente.
b. La eliminacin de toda forma de trabajo forzoso o realizado bajo coaccin.
c. La erradicacin del trabajo infantil y abolicin de las prcticas de discriminacin en el
trabajo.
d. Procurar establecer compromisos con cada uno de los grupos de inters.
e. Adoptar alianzas y buenas prcticas expresadas en programas, proyectos y actividades
especficas.
De esta forma se busca asegurar la conformidad de los grupos de inters y el logro de los
objetivos empresariales en materia econmica, social y ambiental, que garanticen el
desarrollo sostenible de su entorno.
MISION
Somos un grupo asegurador colombiano al servicio tanto de particulares como de pequeas

y medianas empresas y, trabajamos con xito en mercados europeos seleccionados.Se nos
conoce como proveedores fiables y slidos de soluciones de seguros y de previsin social
de alta calidad. Nos orientamos da a da a los deseos y las expectativas de nuestros clientes
y colaboradores. Conseguimos beneficios y crecimiento a travs de una prctica de
suscripcin y una gestin de activos profesionales orientadas al largo plazo, una
organizacin consciente de los costes, as como una presencia en los mercados orientada
hacia la demanda. Reforzamos la posicin que hemos alcanzado por nuestros propios
esfuerzos en importantes mercados de crecimiento, mediante adquisiciones y alianzas
estratgicas concretas.
Creamos confianza entre nuestros clientes, accionistas y empleados a travs de prestaciones
por encima de la media, por medio de una emotividad perceptible y una comunicacin
activa y comprensible basada en el respeto mutuo.
Nos esforzamos por obtener un alto grado de satisfaccin de los clientes. Practicamos una
cultura del compromiso y de la identificacin personal con la compaa
VISION:
Ser reconocidos por los empleados, distribuidores y asegurados como la mejor compaa de
seguros en trminos de innovacin y servicio.
VALORES
- Confianza: Comprometidos con nuestra tradicin, actuamos de forma honesta y

responsable. Consideramos la relacin con nuestros clientes, inversores, empleados y entre
las unidades de negocio, como una asociacin duradera, equitativa y equilibrada.
Mantenemos nuestra palabra.
- Dinamismo: Pensamos como una empresa moderna y avanzada. En el dilogo con
nuestros colaboradores configuramos nuevas vas y soluciones inteligentes. Somos
eficientes, metdicos y previsores.
- Entusiasmo: Asumimos una postura abierta, interesada y comprometida y compartimos
las preocupaciones de nuestros clientes y colaboradores. Ellos estn en el centro de nuestras
actividades. Actuamos con alegra y entusiasmo.
ACTIVIDAD COMERCIAL DE LA EMPRESA
La compaa INTERPOLI SEGUROS S.A brinda a sus clientes un amplio portafolio

de productos, donde usted encontrara el que ms se ajuste a sus necesidades.
Seguro de Vida
Garantizar al asegurado principal y a su grupo familiar en forma total o parcial
la continuidad de ingresos y resarcir las prdidas econmicas sufridas por un
suceso imprevisto.
Seguro de Automviles
Dirigida automviles, camionetas de pasajeros, camperos, pick ups matriculados
como servicio particular, utilizados para uso familiar o privado.
Seguro Pensionales
Beneficios de esta modalidad de pensin que cuenta con variedad de alternativas
que le aseguran el pago de una pensin de por vida.
Permite a las empresas liberarse de las obligaciones pensionales de una forma
confiable y segura.
Seguro de Salud
Otorga una indemnizacin (reembolso) al asegurado por los gastos mdicos
incurridos, cubiertos en la pliza contratada, clnicos, farmacuticos, de
hospitalizacin u otros incurridos por el asegurado, si ste o sus beneficiarios
requieren tratamiento mdico o consecuencia de una enfermedad o accidente.
Seguro de Accidentes Personales

Otorga una indemnizacin al asegurado a consecuencia de las lesiones
producidas por un accidente.
Seguro Obligatorio de Accidentes Personales (SOAT)
Es un seguro obligatorio que otorga cobertura en caso de muerte y por las
lesiones corporales que sean consecuencia directa de accidentes en los cuales
intervenga el vehculo asegurado.
Seguro de Incendio asociado a crditos hipotecarios y sus adicionales
Es un seguro exigido por las entidades crediticias que cubre los daos al
inmueble dado en garanta hipotecaria en caso de incendio. Se pueden contratar
coberturas adicionales tales como daos a causa de sismos, salida de mar,
riesgos de la naturaleza, etc.
Seguro de Desgravamen por muerte e invalidez asociado a crditos
hipotecarios
Es un seguro exigido por las entidades crediticias, que cubre el saldo insoluto de
la deuda por muerte del deudor asegurado. Se puede contratar la cobertura
adicional de invalidez 2/3 que cubrir el mismo saldo.
Seguro de Cesanta
Paga al acreedor beneficiario, las cuotas correspondientes al servicio de la deuda
del asegurado que no puedan ser pagadas a causa de cesanta involuntaria.
Seguro de Escolaridad
En caso de fallecimiento del apoderado econmico, paga un monto nico o una
renta educacional a cada hijo sobreviviente que se encuentre estudiando en
cursos regulares en un establecimiento educacional autorizado por el Estado
para impartir educacin.
Seguro de Responsabilidad Civil
Por el seguro de responsabilidad civil, el asegurador se obliga a indemnizar los
daos y perjuicios causados a terceros, de los cuales sea civilmente responsable
el asegurado, por un hecho y en los trminos previsto en la pliza.
Proceso Admisin Reclutamiento: Atraccin, divulgacin y comunicacin

Convocatoria de candidatos Actividad de divulgacin de modo de atraer de
manera selectiva a los candidatos que cubren los requisitos mnimos para la
posicin requerida. Seleccin: Eleccin, Clasificacin y decisin Actividad de
clasificacin donde se escoge aquellos que tengan mayor probabilidad de adaptarse
al cargo ofrecido para satisfacer la necesidades de la organizacin y del perfil.
Proceso Aplicacin Socializacin Forma como la organizacin recibe a los nuevos
empleados y los integra a su cultura , a su contexto y a su sistema para que se
comporten de acuerdo a las expectativas de la organizacin Diseo de Cargos El
diseo de cargos incluye la especificacin del contenido de cada cargo, los mtodos
de trabajo y las relaciones con los dems cargos
Proceso Aplicacin Evaluacin del Desempeo Segn Chiavenato (2009) la

evaluacin del desempeo es una valoracin, sistemtica, de la actuacin de cada
persona en funcin de las actividades que desempea, las metas y los resultados que
debe alcanzar, las competencias que ofrece y su potencial de desarrollo, con
orientacin a: Facilitar el establecimiento y logro de los objetivos
. Proceso Mantenimiento y Desarrollo Entrenamiento El entrenamiento es una

manera eficaz de agregar valor a las personas, a las organizaciones y a los clientes,
este enriquece el patrimonio humano de las organizaciones y es responsable del
capital intelectual EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL APLICA
conocimientos de las ciencias del comportamiento CAMBIA ACTITUDES
VALORES CREENCIAS PARA para mejorar la solucin de problemas la
flexibilidad incremento de la calidad del trabajo Aumento de eficacia
Empresa de Seguros divisin estructural bsica

Compuesta por tres elementos: uno que di dirige, otro que fabrica y otro que vende.
cuatro ncleos siguientes, que desprenden de la Direccin General: direccin
administrativa, direccin tcnica, direccin de estudios y la direccin comercial El
tipo que podramos llamar universal, en Seguros, se desprenden otras
subdirecciones o servicios
Direccin administrativa. Financiera, inmobiliaria .

Direccin tcnica: control, siniestros y actuariado
Direccin comecial: F. profesional, R obras pblicas,
Direccin de estudios: E mercado, estadstica, productividad.
nivel
administrativo
Lo conforman
Director financiero asesor
inmobiliario
operativo
Auditores Liquidadores de
siniestro, actuarios
comercial
Ejecutivo comercial,
contratista, de obras
publicas
Analistas de mercadeo
estudios
NUMERO DE EMPLEADOS
La empresa cuenta con 2500 empleados
Funcin principal
Se encarga de la gestin
financiera de la
organizacin. Es responsable
de la planificacin, ejecucin
e informacin financiera
adems de las inversiones a
largo plazo de la seguradora
Se encarga de La fuente
principal de la normativa
aplicable a modelos
estadsticos matemticos par
a la evaluacin de riesgos y
los suceso amparados en
las pliza de seguros
la venta de seguros
Garantizar el cumplimiento
de los contratos.
el precio que se debe asignar
al servicio, la distribucin
del mismo, el organigrama
de la organizacin , la
evaluacin financiera de la
empresa, las fuentes de
financiacin de la misma, el
personal necesario para su
correcto funcionamiento
6) Clase de contratos.
a) Contrato a Trmino Fijo.
b) Contrato a trmino indefinido.
c) Contrato de Obra o labor.
d) Contrato civil por prestacin de servicios.
e) Contrato de aprendizaje
f) Contrato ocasional de trabajo
Disear una propuesta creativa para presentar a la junta directiva de la empresa justificando
las razones por las cuales deben crear un rea de recursos Humanos en la organizacin.
Se realiza un planteamiento a la junta directiva la importancia de contar con el rea de
recursos humano, se realiza una justificacin y se plantean de sus funciones.
TIPOS DE CONTRATO
SEGUROS SUPERIOR
Lista de empelados
En esta empresa existen 25 sedes las cuales quedan organizadas de la siguiente forma con
el mismo personal:
Presidente (contrato indefinido salario integral)

$12.000.000
Vice presente (contrato indefinido salario integral)
$ 8.000.000
Secretario (contrato a 1 ao)
$ 3.000.000
Fiscal (contrato a 1 ao)
$ 3.000.000
Vocal (contrato a 1 ao)

$ 2.000.000
$ 2.000.000
$ 2.000.000
$ 2.000.000
SEDE 1
1. Gerente operativo regional (contrato indefinido salario integral)
$7.000.000
2. Asistente gerencia (contrato a 1 ao)
$ 1.200.000
3. Tesorero (contrato indefinido)
$ 2.000.000
4. Director Recursos Humanos (contrato indefinido)
$ 2.500.000
5. Asistente Recursos humanos (contrato 1 ao)
$ 1.200.000
$ 1.200.000
$ 1.200.000
$ 1.200.000
$ 1.200.000
$ 1.200.000
11. Director Financiero (contrato indefinido)
$ 4.000.000
12. Asistente contable (tecnlogo) (contrato a 1 ao)
$ 1.500.000
$ 1.500.000
$ 1.500.000
$ 1.500.000

$ 1.500.000
17. Asistente contable (estudiante) (contrato de aprendizaje)
$ 475.000
$ 475.000
$ 475.000
$ 475.000
21. Director Jurdico (contrato a labor contratada)
$4.000.000
22. Abogado (contrato a obra o labor)
$3.000.000
$3.000.000
$3.000.000
$3.000.000
$3.000.000
$3.000.000
28. Asistente Jurdico (contrato a 1 ao)
$1.200.000
$1.200.000
$1.200.000
$1.200.000
$1.200.000
33. Asistente Jurdico (contrato de aprendizaje)
$ 450.000
$ 450.000
$ 450.000
$ 450.000
37. Director Ventas (contrato indefinido)
$3.000.000
38. Asistente Ventas (contrato a 1 ao)

$1.500.000
$1.500.000
$1.500.000
$1.500.000
$1.500.000
$1.500.000
$1.500.000
$1.500.000
$1.500.000
$1.500.000
$1.500.000
$1.500.000
$1.500.000
$1.500.000
$1.500.000
$1.500.000
$1.500.000
$1.500.000
$1.500.000
$1.500.000
$1.500.000
59. Cajero (contrato a 1 ao)
$1.000.000

$1.000.000
$1.000.000
$1.000.000
$1.000.000
$1.000.000
$1.000.000
$1.000.000
$1.000.000
$1.000.000
$1.000.000
70. Jefe de Cartera (contrato indefinido)
$2.500.000
71. Asistente de cartera (contrato a 1 ao)
$1.200.000
$1.200.000
$1.200.000
$1.200.000
$1.200.000
76. Jefe de Costos (contrato indefinido)
$2.500.000
77. Auxiliar de Costos (contrato a 1 ao)
$1.300.000
$1.300.000
$1.300.000
$1.300.000
$1.300.000

$1.300.000
83. Ingeniero de sistemas (contrato a trmino indefinido)
$3.000.000
$3.000.000
$3.000.000
$3.000.000
$3.000.000
88. Auxiliar de sistemas (contrato a 1 ao)
$1.200.000
89. Auxiliar de sistemas (contrato a 1 ao)
$1.200.000
90. Auxiliar de sistemas (contrato de aprendizaje)
$ 450.000
$ 450.000
$ 450.000
93. Jefe departamento de investigacin (contrato indefinido)
$2.500.000
94. Auxiliar investigativo (contrato a 1 ao)
$1.000.000
$1.000.000
$1.000.000
$1.000.000
$1.000.000
$1.000.000
100.
Auxiliar investigativo (contrato a 1 ao)
$1.000.000
101.
$1.000.000
102.
$1.000.000
103.
Mensajero (contrato a 1 ao)
con rodamiento.
$1.600.000
104.
105.
106.
107.
108.
109.
110.
111.
112.
113.
114.
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$1.600.000
$1.600.000
$1.600.000
$1.600.000
$1.600.000
$1.600.000
$1.600.000
$1.600.000
$1.600.000
$1.600.000
$1.600.000
$1.600.000
$1.600.000
$1.600.000
$1.600.000
$1.600.000
$1.600.000
$1.600.000
$1.600.000
$1.600.000
$1.600.000
$1.600.000
con rodamiento.
con rodamiento.
con rodamiento.
con rodamiento.
con rodamiento.
con rodamiento.
con rodamiento.
con rodamiento.
con rodamiento.
con rodamiento.
con rodamiento.
con rodamiento.
con rodamiento.
con rodamiento.
con rodamiento.
con rodamiento.
con rodamiento.
con rodamiento.
con rodamiento.
con rodamiento.
con rodamiento.
con rodamiento.
126.
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147.

con rodamiento.
$1.600.000
con rodamiento.
$1.600.000
Cerrajero (autos) (contrato de obra o labor)
$1.500.000
$1.500.000
$1.500.000
$1.500.000
$1.500.000
$1.500.000
$1.500.000
$1.500.000
$1.500.000
$1.500.000
$1.500.000
Tcnico Mecnico (contrato a 1 ao)
$1.500.000
$1.500.000
$1.500.000
$1.500.000
$1.500.000
$1.500.000
$1.500.000
$1.500.000
Tcnico Mecnico (contrato de aprendizaje)
$ 450.000
148.
149.
150.
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160.
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165.
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168.
169.

$ 450.000
$ 450.000
Tcnico en latonera y pintura (contrato a 1 ao)
$1.500.000
$1.500.000
$1.500.000
$1.500.000
$1.500.000
$1.500.000
$1.500.000
$1.500.000
$1.500.000
$1.500.000
Recepcionista (contrato a 1 ao)
$1.200.000
$1.200.000
$1.200.000
$1.200.000
$1.200.000
Jefe de mantenimiento (contrato indefinido)
$2.000.000
Tcnico en mantenimiento (contrato a 1 ao)
$1.200.000
$1.200.000
$1.200.000
$1.200.000
170.
171.
172.
173.
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180.
181.
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188.
189.
190.
191.

$1.200.000
$1.200.000
Jefe de servicios generales (contrato indefinido)
$3.000.000
Auxiliar servicios generales (contrato a 6 meses)
$ 750.000
$ 750.000
$ 750.000
$ 750.000
$ 750.000
$ 750.000
$ 750.000
$ 750.000
$ 750.000
$ 750.000
Supervisor de seguridad (contrato indefinido)
$1.500.000
Guarda de seguridad (contrato a 1 ao)
$1.000.000
$1.000.000
$1.000.000
$1.000.000
$1.000.000
$1.000.000
$1.000.000
$1.000.000
192.
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200.
201.
202.
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209.
210.
211.
212.
213.
214.

$1.000.000
$1.000.000
Servicio extra de mantenimiento general
Tcnico en aire acondicionado (contrato ocasional de trabajo)
$1.000.000
$1.000.000
$1.000.000
$1.000.000
$1.000.000
$1.000.000
$1.000.000
Carpintero (contrato ocasional de trabajo)
$1.200.000
$1.200.000
$1.200.000
$1.200.000
$1.200.000
$1.200.000
$1.200.000
Ingeniero civil (contrato civil por prestacin de servicios)
$2.500.000
Jefe de obras (contrato civil por prestacin de servicios)
$1.300.000
Auxiliar de obra (contrato civil por prestacin de servicios)
$ 900.000
$ 900.000
$ 900.000
$ 900.000
215.

$ 900.000
216.
Ornamentador
(contrato civil por prestacin de servicios)
$1.200.000
217.
Ornamentador
$1.200.000
218.
Ornamentador
$1.200.000
219.
Ornamentador
$1.200.000
220.
Ornamentador
$1.200.000
221.
Ornamentador
$1.200.000
222.
Ornamentador
$1.200.000
223.
Elctrico (contrato civil por prestacin de servicios)
$1.500.000
224.
$1.500.000
225.
$1.500.000
226.
$1.500.000
227.
$1.500.000
228.
$1.500.000
229.
Instaladores de cmaras de seguridad (contrato civil por prestacin de
servicios)
$1.300.000
230.
servicios)
$1.300.000
231.
servicios)
$1.300.000
232.
servicios)
$1.300.000
233.
servicios)
$1.300.000
234.
servicios)
$1.300.000
235.
servicios)
$1.300.000
236.
10) Remuneracin promedio de cargos directivos, administrativos y operativos.
DIRECTIVOS
Presidente (contrato indefinido salario integral)
$12.000.000
Vice presente (contrato indefinido salario integral)
$10.000.000
Fiscal (contrato a labor contratada)
$5.000.000
Tesorero (contrato indefinido)
$3.500.000
Secretario (contrato a 1 ao)
$2.000.000
Vocal 1 (contrato a labor contratada)
$1.500.000
Vocal 2 (contrato a labor contratada)
$1.500.000
REMUNERACION PROMEDIO
$5.071.428.571
ADMINISTRATIVOS
Gerente (contrato indefinido salario integral)
Sub gerente (contrato indefinido)
Director Recursos Humanos (contrato indefinido)
$8.000.000
$5.000.000
$3.000.000
Director Financiero (contrato indefinido)
$4.000.000
Director Jurdico (contrato a labor contratada)
$4.000.000
Director Ventas (contrato indefinido)

Cartera (contrato indefinido)
Costos (contrato indefinido)
Ingeniero de sistemas (contrato a labor contratada)
$3.500.000
$3.000.000
$2.500.000
$3.000.000
Gerente operativo (contrato indefinido)
$3.000.000
REMUNERACION PROMEDIO $3.900.000
OPERATIVOS
Asistente gerencia (contrato a 1 ao)
Asistente Recursos humanos (contrato 3 meses)
$1.500.000
$1.500.000
Asistente contable (tecnlogo) (contrato a 6 meses)

Asistente contable (tcnico) (contrato a 3 meses)
$1.200.000
$1.000.000
Asistente Jurdico (contrato a 3 meses)
$1.300.000
Asistente Ventas 1 (contrato indefinido)
$1.500.000
Asistente ventas 2 (contrato indefinido)
$1.500.00
Cajero (contrato a 6 meses)
$1.100.000
Asistente de cartera (contrato a 6 meses)
$1.200.000
Mensajero 1 (contrato indefinido)
$1.000.000
Mensajero 2 (contrato indefinido)
$1.000.000
Mensajero 3 (contrato a 3 meses)
$1.000.000
Mensajero 4 (contrato a 3 meses)
$1.000.000
Cerrajero (autos) (contrato a labor contratada)
$1.200.000
Tcnico Mecnico 1 (contrato indefinido)
$1.500.000
Tcnico Mecnico 2 (contrato para formacin y aprendizaje)
$465.000
Recepcionista 1 (contrato indefinido)
$1.000.000
Jefe de mantenimiento (contrato indefinido)
$2.000.000
Tcnico en mantenimiento 1 (contrato indefinido)
$900.000
Tcnico en mantenimiento 2 (contrato de prcticas)
$465.000
Supervisor de seguridad (contrato indefinido)
$1.200.000
Guarda de seguridad 1 (contrato a 6 meses)
$1.000.000
$1.000.000
$1.000.000
$1.000.000
$1.000.000
REMUNERACION PROMEDIO $1.193.461,538
*Justificando las razones por las cuales deben crear un rea de

Recursos Humanos en la compaa INTERPOLI SEGUROS S.A
El buen manejo del Talento Humano dentro de las empresas es una de las opciones
que tiene el empresario para asegurar el xito y el crecimiento de su organizacin.
A travs de los aos la Gestin de Talento Humano ha desarrollado mayor
Importancia para las empresas, ya que la competencia en el mundo es cada vez
Mayor y lo que se requiere para poder tomar ventaja no solo son los recursos
Econmicos y tecnolgicos que se tengan, si no que en su lugar se est utilizando
La competitividad de quienes estn a cargo del cumplimiento de objetivos de las
Organizaciones es decir las personas que trabajan en esta, ya son ellos quienes
Dan un valor agregado a las empresa con sus aportes, habilidades y
Conocimientos.
Por lo tanto por medio del rea de Gestin Humana una empresa puede tener
Atraer y retener al personal calificado que le permita tener competitividad y
Eficiencia en sus procesos y as poder tener una ventaja en el mercado que le
Permita el cumplimiento de sus objetivos y metas.
Para la empresa INTERPOLI SEGUROS S.A sera de gran valor tener esta rea
dentro de su organizacin ya que le permitira tener mayor definicin en el personal
que labora en la empresa, diseo de cargos, desarrollo del personal,
compensaciones, mejoramiento en el desempeo para que as, se logre una mayor
compromiso de los colaboradores que se ver reflejado en el prctica de sus
funciones permitindole a la empresa consolidarse ms en el mercado.
Con esta propuesta se quiere demostrar que la creacin de esta rea no solo
beneficiara a los colaboradores, a quienes se les dara la importancia que se
merecen dentro de la organizacin si no que a travs de esta se disminuirn los
costos en que se incurren en una deficiente planeacin de personal y as poder
asegurar que no solo se tendra el personal suficiente si no tambin el ms adecuado
y motivado.
OBJETIVO DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS EN LA EMPRESA
Proporcionar a la organizacin la fuerza laboral eficiente para alcanzar los

objetivos organizacionales y aconsejar adecuadamente a otros departamentos.
Planear los recursos humanos para asegurar una colocaron apropiada y continua.
Mejorar la calidad de los recursos humanos para lograr una mejor eficacia
deestos, en todos los niveles de la organizacin.
Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales de aplicacin

para lograr una satisfaccin plena del personal y de sus objetivos
individuales.
Alcanzar eficacia y eficiencia administrativa con los recursos humanos
disponibles
En este cuadro podemos ver el desarrollo del proceso por la cual identifique paso por paso
el rea de Recursos humanos y la importancia de este departamento en la empresa
INTERPOLI SEGUROS S.A
CONCLUSION
En nuestra investigacin concluimos que el rea de recursos es muy importante para
alcanzar los objetivos tazados por las organizaciones, ya que sin l, sera prcticamente
imposible Innovar y enfrentar las exigencias actuales y futuras del entorno, es necesario
agregar una visin ms integradora a los directivos y trabajadores.
BIBLIOGRAFIAS
BIBLIOGRAFIA Y CIBERGRAFIAS.
https://www.atodahora.biz/wps/portal/ath/atodahora/nuestra-compania/responsabilidad
http://avanxo.com/15-preguntas-que-un-gerente-de-recursos-humanos-deber%C3%ADaresponder.html
http://www.ath.com.co/portal/page?
_pageid=573,4098614&_dad=portal&_schema=PORTAL
http://es.slideshare.net/osscar14/objetivo-de-los-recursos-humanos
http://datateca.unad.edu.co/contenidos/107010/107010/importancia_del_talento_humano.ht
ml
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https://www.facebook.com/pages/Logytech-Mobile/321252944559990?sk=timeline
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http://modelodeencuestatopten.com/blog/modelo-de-encuesta-talento-human.html
http://www.gestiopolis.com/clima-cultura-desarrollo-y-cambio-organizacional/
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http://www.gestiopolis.com/wp-content/uploads/2011/08/la-gestion-del-talento-humanocomo-fuente-generadora-de-innovacion
Referencias Chiavenato, Idalberto (2009). Gestin del Talento Humano. Tercera
Edicin. Colombia: Mc Graw Hill. Bohlander, G., & Scott, S. (2008).
Administracin de Recursos Humano. Espaa: Cengage Learning Ediciones.
WERTHER, William Jr.. Administracin de personal y recursos humanos. Mxico:
Mc Graw Hill, 2001. 581p CHIAVENATO, Idalberto. Gestin del Talento Humano.
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%C3%B1o_%20Humano_Call%20Center_Libreros_2013..pdf

Trabajo de Talento Humano Final 1

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GESTIN DEL TALENTO HUMANO PROYECTO

PROYECTO GRUPAL PARTE 1

*PAOLA ANDREA LEIVA HERNANDEZ.

CODIGO: 1411020072 (EMPRESA#1)

*JOANA ANDREA JARAMILLO

CODIGO: 1421027320 (EMPRESA#5)

*RAUMIR CAMPUZANO CONTRERAS.

CODIGO: 1411023693 (EMPRESA#4)

*JUAN CARLOS ORTEGA RODRIGUES.

CODIGO: 1321640278 (EMPRESA#2)

*JEIMMY MARCELA ARDILA JIMENEZ.

CODIGO: 1321830101 (EMPRESA#3)

De la descripcin y anlisis de los Recursos Humanos de cada empresa hicimos un

ROL DE RECURSOS HUMANOS DENTRO DE LAS EMPRESAS:

En la medida que las organizaciones se muevan en un entorno competitivo (exigente) y se

Significa conquistar y mantener las personas en la organizacin, trabajando y dando el

OBJETIVO GENERAL Y ESPECFICO

*EMPRESA#1 (LOGYTECH MOBILE S.A.)

: PAOLA ANDREA LEIVA

*EMPRESA#2 (FLORIDA INVERSIONES LTDA): JUAN CARLOS ORTEGA

*EMPRESA#3 (VISION Y MARKETING): JEIMMY

*EMPRESA#5 ( REDITOS EMPRESARIALES):

OBJETIVO GENERAL Y ESPECFICO

Tener la claridad de la importancia desempeada por el rea de recursos humanos en

LOGYTECH MOBILE S.A.

La compaa cuenta con Centros de Atencin a Distribuidores (CAD) localizados a nivel

Honestidad: Actuamos de acuerdo con valores, teniendo la capacidad de expresar lo que

Respeto: Escuchamos, comprendemos y respondemos a pensamientos, sentimientos o

Compromiso: Tenemos la capacidad de compartir conocimientos y experiencias

Responsabilidad: Estamos en la capacidad de desempear las tareas con dedicacin,

Calidad: Realizamos el trabajo en excelencia, para cumplir y exceder las expectativas

tica: Sentimos y obramos en todo momento consecuentemente con los valores

Apertura al cambio: Estamos dispuestos a comprender y apreciar perspectivas

Flexibilidad: Tenemos la disposicin para adaptarnos fcilmente a nuevas

Liderazgo: Capacidad de desarrollar, consolidar y conducir un equipo de trabajo, con

Objetivos Estratgicos de la Compaa:

A. Asegurar la conformidad de los productos y servicios prestados por la compaa.

Clase de contratos que tienen los empleados:

Contrato a Trmino Indefinido: Para personal Directo.

RECURSOS HUMANOS LOGYTECH MOBILE S.A

1. Cmo se ha sentido usted trabajando en esta empresa?

Me sentido en un buen grado de satisfaccin Profesionalmente por el respaldo y apoyo por

Responsabilidades, Apoyar la gestin de la compaa

Requisicin de Personal FOR-CO-03-045. Cargo nuevo: Para solicitudes de nuevo

Entrevista Talento Humano:

De continuar con el proceso, se deben aplicar pruebas psicotcnicas al candidato y de

16PF: Prueba de Personalidad

360: Prueba de Competencias

Domino: Prueba de Inteligencia

Erasmo: Prueba de Moralidad

Para Cargos de Jefatura, Gerencia Direccin se aplicarn las siguientes pruebas:

360: Prueba de Competencias

Erasmo: Prueba de Moralidad

El proceso Prevencion Perdidas informa el resultado de la evaluacin para continuar el

Estos resultados sern guardados en la carpeta magntica de Talento Humano.

Definir Perfiles de Cargos. Identificacin del cargo

Misin del Cargo

Requisitos del cargo (Educacin, formacin, experiencia y condiciones especiales)

Competencias (Organizacionales y Especificas, definidas en el COM-CO-03-001)

Definir el candidato a Contratar.

Formato de Informacin de Contratacin Modificacin al Contrato

Formato de Entrevista por Competencia (FOR-CO-03-044)

Informe de pruebas Psicotcnicas (Resultados)

Hoja de Vida del Candidato