UNIVERSIDAD YACAMB

VICERRECTORADO DE INVESTIGACIN Y POSTGRADO

INSTITUTO DE INVESTIGACIN Y POSTGRADO
DOCTORADO EN GERENCIA

ENSAYO INVESTIGATIVO
LA TICA EN LAS ORGANIZACIONES Y LOS SISTEMAS DE
INFORMACIN

Autor:
WILLIAMS FIGUEROA
Seminario Avanzado:
SIMULACIN COMO
HERRAMIENTA GERENCIAL
Facilitador:
Dr. ALFONSO CARRILLO
Lapso: 3-2015

Representa un secreto a voces que por largo tiempo, la tica ha sido olvidada o tal
vez obviada en las teoras referidas a la empresa o a la organizacin, ya que muchas de
esas teoras estn impregnadas de enfoques tradicionales en las cuales an se asumen
conceptos como recursos humanos cosificando al ser humano, razn por la cual, han
sido fuertemente criticadas porque omiten la concepcin de la gerencia (direccin)
como tarea personal y responsable llevada a cabo por seres humanos, que son el capital
intangible de una organizacin.
En este sentido, comparto la concepcin sobre gerencia asumida por Drucker (1990)
cuando afirma, acertadamente, que la direccin o management es lo que
tradicionalmente se suele llamar un arte liberal. Liberal porque trata con los
fundamentos del conocimiento, del auto-conocimiento, la sabidura y el liderazgo; arte
porque es una aplicacin prctica (p. 223)
Desde estas premisas, se entiende la accin de dirigir desde la necesidad de adoptar
una actitud crtica y reflexiva, sin aceptar a ciegas una teora gerencial que est de
moda, que tiene sus propias hiptesis de partida o sea principios preestablecidos que
hacen ser muy rgida e inflexible a la organizacin. Implica ms bien, considerar la
dimensin tica de la accin y las responsabilidades de los actores sociales que hacen
vida en la organizacin. Pero, desde hace varias dcadas, las ciencias sociales han
ocupado un lugar cada vez ms evidente en la formacin de directivos y gerentes en
muchas escuelas y estudios universitarios dedicados a la empresa y a los negocios, y se
ha establecido un cierto determinismo que ha influido -en una suerte de invasin- en el
accionar de los gerentes.
Sin lugar a duda, las ciencias sociales tienen mucho que aportar al arte de la
gerencia, pero deben tomarse sus premisas con mesura. Por su naturaleza, las ciencias
sociales son empricas y descriptivas, pero regularmente ocurre que en lugar de hacer
descripciones y trata es de prevenir lo que puede ocurrir si se dan determinados hechos,
se presentan para prescribirle al gerente lo que debe hacer para conseguir los mejores
resultados y consecuentemente ajustarse a la teora propuesta. En sntesis, se genera
entonces la paradoja de que, siendo teoras descriptivas, vuelven normativas. De este
modo, apenas se da cabida para la tica.

Es importante entonces iniciar el debate sobre tica, como el eje central o transversal
del discurso que se construir a lo largo de la presente produccin imbricada con el
tema de sistemas de informacin gerencial y el desarrollo organizacional. El trmino
tica procede precisamente de la voz griega ethos, que significa uso o costumbre. En
este sentido, asumir indistintamente como sinnimo de moral, cuyo origen es el
trmino latino mos-moris, algo perteneciente al carcter de la persona, o modo
acostumbrado de obrar, accin o costumbre.
En el plano laboral, resulta una situacin valorada o cualificadas por todos como
positiva o buena cuando un gerente como un detalle que da cuenta de su humildad
acepta que se equivoc y de ser necesario, una rectificacin de su parte. Cuando
emitimos un juicio de valor (o sea un juicio tico) sobre un comportamiento valoramos
la bondad o maldad de una de terminada accin. En otras ocasiones, lo que juzgamos es
al ser humano que realiza ese tipo de acciones y hablamos de sinvergenza para
calificar a alguien que acta de mala fe, de trepadora para calificar al que busca subir
a costa de pisar a los dems, o de bellsima persona para referirnos no al fsico sino a
la calidad humana de una persona.
Desde este marco referencial, la tica hace alusin a la calidad humana de las
personas y de sus acciones o como lo entendieron lo llamaron los filsofos griegos
clsicos, a su excelencia. En una primera aproximacin a la construccin del concepto,
cabe indicar que un comportamiento se cualifica o califica como tico cuando de uno u
otro modo contribuye al desarrollo de las cualidades propias del ser humano, lo que es
lo mismo decir, cuando hace al individuo una mejor persona, es decir, cuando su calidad
humana est en ascenso.
En este sentido, a decir de Guillen (2006) en relacin con elementos de la tica
esgrime que:
Actuar bien supone actuar de modo que la accin realizada edifique al
individuo como persona. Por eso, el bien, en sentido tico, es aquello
que contribuye a la perfeccin de la persona como tal, al desarrollo de
su dimensin propiamente humana. Una persona que habitualmente
dice la verdad, se hace mejor persona y, por ello, alguien en quien se
puede confiar de modo habitual. El mal, en sentido tico, es aquello
que deshumaniza. El que miente habitualmente pierde ante los dems
la legitimidad de sus afirmaciones. La persona es beneficiaria o
vctima de su propio actuar, ya que actuando se hace a s misma. A
nadie le gusta ser engaado, pues se siente rebajado, o tratado con
menor dignidad de la que en justicia es merecedor. (p. 20)

Desde esta primera aproximacin intuitiva a lo que es la tica, se analiza que la

mayor parte de tradiciones filosficas y religiosas establezcan como una norma bsica o
regla de oro tica que implica como premisa: haz con los dems lo que quisieras que
hicieran contigo. Este principio tico tambin suele tener su enunciacin de manera
contraria: no hagas a otros lo que no te gustara que hicieran contigo. En fin, toda
persona reclama ser tratada como ser, pide a los dems que se pongan en su lugar,
esto es lo que hoy en da se denomina otredad o empata.
Resulta coherente pensar que, la regla de oro constituye un criterio tico cuya
racionalidad, evidentemente, es distinta a la econmica o a la poltica y se soporta, en el
hecho de que todos los seres humanos, quieren ser tratados como tales. En esta llamada
regla de oro subyace el nombrado principio de igualdad, del que todo ser humano es
digno merecedor.
Por todo lo expuesto anteriormente, la tica se caracteriza por ser a la vez un saber
terico y un saber prctico, lo que implica su trascendencia de un conocimiento acerca
de lo que est bien o mal, hacia lo que es un saber para y un saber desde; esto significa
compartiendo la visin de Guillen (2006) que es un conocimiento para el gobierno o la
direccin de las propias acciones, que ayuda a la persona a decidir cmo debe actuar
para desarrollarse en plenitud, algo que todo el mundo busca y que, desde la antigedad
clsica, se ha llamado felicidad. (p. 20).
Para pasar a otro concepto fundamental en este ensayo, es importante puntualizar que
si la tica, en trminos generales, estudia la conducta humana en cuanto buena omala,
entonces la tica en las organizaciones constituye una forma de tica aplicada al mbito
organizativo. La tica organizacional constituye una tica aplicada a una circunstancia
particular -la organizacin-, con sus aspectos especficos.
En este sentido, surge el comportamiento organizacional como disciplina cientfica
que a decir de Guillen (ob.cit.) estudia el impacto que individuos, grupos y estructuras
tienen en la conducta dentro de las organizaciones, con el objetivo de aplicar estos
conocimientos en la contribucin y mejora de la eficacia de las organizaciones.
Centrndonos en el aspecto atinente a la tica organizacional, el objeto material es
tambin la conducta humana, pero el objeto formal o aspecto analizado, es el estudio de
esa conducta en cuanto buena o mala para el individuo, el grupo y la sociedad. Aspectos

que estn completamente relacionados, pero cuya racionalidad es distinta. Como ya se

ha explicado, la racionalidad tica juzga acerca de lo que conviene hacer o no hacer,
para la contribucin al propio bien y al de la organizacin, en funcin a la mejora de la
calidad humana, del desarrollo de las potencialidades de cada uno de los miembros de la
organizacin y de la contribucin de sta al bien comn. Un tipo de racionalidad que es
complementaria a la econmica, pero distinta. Una organizacin puede ser eficaz o
eficiente, y estar contribuyendo a que sus miembros sean mejores personas o, por el
contrario, puede estar deshumanizndolas si les exige que acten mal llevndolas a la
necesidad de engaar, de cometer injusticias.
Es importante destacar que Guillen (2006) plantea la necesidad de distincin de la
tica de otras reas o disciplinas del saber con las cuales tiene una elevada relacin, a
saber: psicologa, sociologa, derecho y religin.
En primera instancia, resulta fundamental distinguir entre dos campos del saber que
estn vinculados como son la tica y la psicologa, en tanto que ambos revisan los actos
humanos as como sus facultades, hbitos, sentimientos y tendencias. En este aspecto
singular, la tica y la psicologa asumen el mismo objeto material, o sea, el
comportamiento humano. Sin embargo, la psicologa analiza las acciones bajo una
racionalidad de leyes psicolgicas, que son distintas a las ticas. Por tanto, las leyes de
la psicologa definen, explican y predicen comportamientos sin entrar en su
conveniencia tica.
Por su parte, la tica presupone y necesita de los conocimientos cientficos que la
psicologa le proporciona, pero su enfoque es distinto. Por esta razn, las perturbaciones
psicolgicas afectan, sin duda, a la valoracin tica de las acciones humanas, del mismo
modo que los estados de nimo influyen en los comportamientos y en la valoracin
moral de los sujetos.
En fin, no debemos confundir los objetos formales de una y otra ciencia, pues se
correra el riesgo de caer en un posible emocionalismo tico o un psicologismo, si se
redujeran los juicios ticos a puros sentimientos o reacciones psquicas de apreciacin,
respuestas ante determinados estmulos, por ejemplo.
En relacin con la sociologa ocurre un hecho similar a lo expuesto con la psicologa.
La tica, en su dimensin social, coincide con la sociologa en su objeto material. Sin
embargo, mientras que la sociologa describe, clasifica y mide los hechos sociales a

travs de mtodos empricos, ayudando a una mejor comprensin de los mismos, estos
argumentos son apoyados por Rodrguez-Luo (1991) cuando esgrime que, no es
sumisin y queda fuera de sus posibilidades metodolgicas establecer lo que las
personas deben hacer, aunque s pueda sealar cules son la posibilidades de eleccin
presentes y sus respectivas consecuencias (p. 90)
En este sentido, tanto la sociologa, como la psicologa, resultan necesarias y
constituyen aspectos complementarios para la tica porque existen muchos valores
sociales que pueden estar, ms o menos, presentes en determinados lugares y momentos,
pero lo que est de moda no es necesariamente lo mejor desde el punto de vista tico.
Lo cual nos lleva a concluir que la valoracin social y la tica son distintas, por ejemplo,
comer con las manos sin usar cubiertos puede ser una cuestin valorada positiva o
negativamente en funcin de la cultura, pero ese juicio no es tico, es sociolgico, y esto
diferencia claramente los mbitos de accin de cada disciplina cientfica. En cambio,
marcharse sin pagar la factura no es slo una falta de educacin o de buenas maneras, es
evidente que se trata de un comportamiento inmoral que estriba en elementos de mbito
delictual siendo un problema que alude al Derecho.
Dando paso a esta ltima disciplina mencionada, el Derecho, se debe distinguir entre
la tica y la legalidad, o el llamado derecho positivo, ya que son dimensiones distintas,
aunque en este caso existe entre ellas una relacin muy especial. En el ejemplo del
restaurante anteriormente aplicado, el hecho de no pagar la factura supone un delito
especficamente un robo, lo cual es injusto e ilegal, pero no siempre lo legal es sinnimo
de lo tico.
Las leyes son el resultado de la decisin del legislador y su legitimidad en las
sociedades modernas, en Venezuela las leyes son el resultado de un rgano que es parte
del Poder Moral de la nacin y se supone que se sustentan (las leyes) sobre la decisin
del libre juego de las mayoras. En el derecho positivo, es de esperar que se acte con
justicia tica, cabe considerar que quienes legislan buscan el bien comn, evitando la
discriminacin o la injusticia, y ah es donde tica y derecho positivo se dan la mano.
Sin embargo, en la historia de las organizaciones y de las civilizaciones, ha habido y
seguir habiendo ejemplos en los que lo legislado no es tico por atentar contra
derechos humanos bsicos (la vida humana, la ecologa y otros.). Dicho de otro modo,

puede haber leyes injustas, y en este punto donde, el juicio tico es evidentemente
distinto al legislativo.
En sntesis, es un hecho que lo legal y lo moral constituyen aspectos distintos,
ampliando con un ejemplo, la manera de conducir por la derecha o por la izquierda
alude a una norma legislada cuya dimensin tica es, irrelevante. Pero, una vez que es
promulgada la ley, los actos contrarios a sta, pueden ser motivo de injusticias y
atropellos ticos, es as como destacamos que en su origen, ambos juicios de razn son
distintos.
Como ltima relacin con otra rea, se har una breve aclaracin acerca de lo que
hace distinta a la tica en las organizaciones de otros campos del saber, en este
particular diferenciarla de la religin.
Al igual que el resto de los campos ya estudiados, la tica y la religin dan cuenta del
anlisis y valoracin del comportamiento humano. Sin embargo, la tica o filosofa
moral, tiene como fuentes bsicas de conocimiento la experiencia y la razn, mientras
que el estudio del comportamiento desde la religin, en el caso de las religiones
reveladas, cuenta con lo Mel (1997) denomina como una tercera fuente de
conocimiento representado por lo que alude a la fe.
Siguiendo a este ltimo autor, la teologa moral, o estudio del comportamiento
humano desde la teologa, parte de los mismos datos, de las mismas evidencias que la
tica, a las que aade como fuente de conocimiento el dato de la revelacin. El telogo
se fa de su razn y de los datos de experiencia, los mismos elementos con los que
cuenta el filsofo, pero el telogo incorpora en su anlisis aquello que entiende que ha
sido transmitido como revelacin por el mismo Dios. La fe significa precisamente
eso, fiarse de, confianza en el testimonio del Creador. En este sentido, fe y tica, no
debieran entrar en conflicto, sino en dilogo.
En aquellas religiones que poseen un credo, un cuerpo doctrinal, y, especialmente, en
la tradicin judeocristiana, sera irracional que quienes se fan del Creador del ser
humano, pensaran que ste puede exigir de la criatura modos de comportarse opuestos a
la naturaleza de lo que l mismo ha construido.
En este sentido, para el creyente la tica es un apoyo a su fe y la fe debiera verse
confirmada por lo que le aporta el estudio de la tica. Para el no creyente, la tica

constituye un camino para el dilogo con quienes creen en Dios, pues ambos
conocimientos hacen referencia, o al menos deberan hacerla, al bien humano.
En definitiva, la respuesta a la cuestin acerca de Dios tiene profundas implicaciones
para la vida del ser humano en todas las culturas, y la prctica totalidad de los grandes
pensadores de la tica han tratado esta cuestin. Ya Aristteles lleg a la conclusin de
que la tendencia del ser humano a buscar la felicidad, no es algo que se haya dado a s
mismo, como no se ha podido dar a s mismo la vida que posee. Este filsofo, como
tantos otros, no puede evitar la reflexin acerca del papel del Arquitecto, del artfice del
ser humano y su papel en la explicacin de su comportamiento.
Resulta importante hacer algunas puntulizaciones para resumir las ideas planteadas
sobre las diversas ciencias que estudian el comportamiento humano ya que coinciden en
su objeto material, pues todas ellas estudian las acciones humanas. La idea bsica para
realizar la distincin entre lo propio de la tica y las dems ciencias humanas se
encuentra en su distinto objeto formal, es decir, el aspecto de la accin humana que es
estudiado. En el discurrir discursivo, se ha destacado que la tica en las organizaciones
analiza el comportamiento en cuanto a bueno o malo y hemos planteado que
definitivamente una organizacin es ms humana, o mejoren sentido tico, en la medida
en que contribuya al bien comn y al desarrollo humano de quienes la integran.
La tica en las organizaciones, da cuenta de una suerte de tica aplicada en relacin
con el mbito organizativo, que adems hace referencia a la calidad humana, a la
excelencia de las personas y de sus acciones, en el marco de su labor en las
organizaciones. Referirnos a tema de calidad humana de las personas que trabajan en
una organizacin, es hablar de respeto hacia los dems y de cualidades como la
flexibilidad, sinceridad y transparencia, orden, optimismo, lealtad o generosidad.
Este tipo de comportamientos tienen una influencia directa sobre el propio individuo
pues le hacen ostentar calificativos de ms o menos excelente, en su trabajo y como
persona, pero adems, tiene repercusiones directas sobre aquellos que le rodean. Uno de
los resultados ms importantes que producen los comportamientos ticos es
precisamente la construccin de la confianza.
En este tema, si nos centramos en la confianza en las relaciones verticales, entre
directivos y subordinados, cuando existe calidad humana en el comportamiento de
quienes dirigen, se produce un tipo de confianza que potencia el liderazgo de quien

dirige. Por ejemplo, si el gerente cumple su palabra, si comunica los criterios con los
que toma decisiones, si delega responsabilidades en quien debe y puede asumirlas,
entonces los subordinados estarn dispuestos a obedecer de modo natural. Esta
dimensin de la confianza alude de forma indisoluble al componente tico, y aunque es
distinta de la dimensin tcnica (fiarse de los conocimientos y habilidades tcnicas del
que dirige), es condicin necesaria para que la relacin de autoridad y subordinacin sea
fluida y estable en el tiempo.
En sentido contrario al ejemplo anterior, Guillen (2006) nos aporta que cuando el que
manda o el que obedece, oculta informacin o se gua por motivos no confesables, la
confianza se destruye y tanto el mandato como la obediencia se van deteriorando, con
las implicaciones tcnicas, econmicas y humanas que esto genera. La relacin de
influencia que se produce entre jefes y subordinados termina reflejndose en
actuaciones de ayuda mutua o de conflicto. Cuando hay confianza el liderazgo de quien
tiene el deber de mandar se ve reforzado, cuando se deteriora la confianza, se pierde el
liderazgo.
En esta lnea, la calidad humana de los individuos que trabajan en una
organizacin se convierte en el facto clave sobre el cual se apoya la
confianza, y sta sirve de cadena de transmisin hacia el resto de
espacios organizacionales. Analizando esto as, resulta fundamental
explicar la dinmica que tiene la confianza en las organizaciones en
trminos de lo que Guillen (ob. cit) el crculo vicioso vs virtuoso de la
tica en las organizaciones.
Metafricamente el autor antes citado, plantea que el crculo
virtuoso puede ser ledo en forma inversa, o sea, a modo de crculo
vicioso, de manera que comportamientos injustos, desleales, opacos
u oportunistas, generaran desmotivacin e insatisfaccin laboral, y
con ello una cultura de desconfianza y conflicto, que redundara en la
prdida de la confianza de los agentes externos y por tanto, de la
reputacin.
De esta manera puede apreciarse como la calidad humana de los
comportamientos en las organizaciones, su dimensin tica, posee
repercusiones directas sobre todos sus miembros y sobre aquellos a

quienes estos sirven, y stas pueden ser analizadas en trminos de

generacin de confianza.
La perspectiva de sistema que tienen las organizaciones corrobora
todo lo que se ha expuesto, puesto que, la organizacin no es un ente
aislado y la generacin o degeneracin de confianza en los distintos
mbitos del sistema tiene repercusiones sobre los subsistemas que lo
integran y sobre el suprasistema en el que ste se encuentra
inmerso.
En consecuencia, el hecho de dejar de prestar atencin a la tica
en las organizaciones, el oscurecimiento de este elemento, tendra
implicaciones directas sobre la deshumanizacin de la organizacin y,
a su vez, sobre la confianza en todos los niveles organizativos. En
sntesis, la confianza es una razn clave para no olvidar la tica, pero
debemos tener claro que no es ni la nica, ni lo ms importante.
Por otro lado, resulta importante desarrollar lo que tiene que ver
con la tica y el trabajo en la organizacin comenzando con la
definicin de trabajo profesional que plantea Llano (1999) como
aquella actividad de carcter ms o menos pblico o privado, que
supone un aporte positivo a la sociedad, en tanto que, representa una
fuente de ingresos para quien la practica.
En esta misma lnea, vale la pena destacar lo publicado en la
Harvard Business Review, por el profesor Andrews (1969), quien
planteaba la necesidad de un doble cdigo para calificar un trabajo
como profesional. Por una parte, un cdigo cientfico-tcnico del
trabajo, es decir, ciertos principios cientficos, o reglas, de acuerdo
con las cuales ste debe ser hecho. Y un segundo tipo de normas,
asumidas como cdigo tico del trabajo, que se definen como
aquellas reglas universalmente aceptadas, que orientan la moralidad
de su ejercicio. Un buen profesional lo ser en la medida en que
ejerza su trabajo siguiendo la lgica de ambas dimensiones, la
cientfico-tcnica y la tica.

En realidad, la razn para considerar ambas dimensiones viene

dada por la propia naturaleza del trabajo y de quien lo realiza,
entendiendo que el trabajo es una accin humana, y sta es
indivisible, si bien sus dimensiones tcnica y tica pueden distinguirse
en el plano terico, resultan indisociables en el plano prctico.
La tica, o lo que asumo como, la posibilidad de desarrollo
humano, es lo propio de aquellos seres que poseen entendimiento y
voluntad libre. Justamente, por este motivo el trabajo profesional se
convierte en oportunidad de desarrollo humano en la medida en que
en ste se pone en juego la libertad. De no ser as, el trabajo dejara
de ser humano para convertirse en maquinal o en tarea puramente
animal, en lo que de instintivo tiene el movimiento animal, de
estmulo-respuesta, descrito por Pavlov, es decir que, el trabajo sin
tica, se convertira en actividad alienante.
En tal sentido, es conveniente presentar el concepto de libertad
que Robins (2004) plantea como la capacidad de autodeterminacin,
de decidir acerca de lo que se quiere llegar a ser, es condicin
necesaria para que el trabajo sea autnticamente humano, pues sin
ella, no hay posibilidad de mejora personal. De all que, podran existir
trabajos en los que existe poca libertad fsica, o cognoscitiva, pero
que permiten desarrollarse como personas, y es en este sentido en el
que se asume e interpreta aqu el concepto. Sin libertad, adems no
se puede exigir responsabilidad de la tarea realizada.
Sobre la base de que toda persona debe ser responsable de su
trabajo en la medida en que tiene libertad de accin para ejecutarlo,
el trabajo se convertir en un activo intangible desde el punto de
vista tico para la organizacin. Un trabajo contribuir en mayor
medida al propio desarrollo cuanto mejor hecho est. Adems, por ser
una actividad eminentemente prctica, sin la virtud, sin hbitos
operativos que lleven a realizarlo bien, no sera posible hacerlo
realidad.

La dimensin normativa del trabajo es delineada gracias a los

aportes de Andrews (1969), al esgrimir que la profesionalidad en el
trabajo implica que tcnica y tica son inseparables, y la razn es que
la accin tcnica llevada a cabo por la persona, es inseparable de la
persona misma. Adems, este mismo autor asume el hecho de que
toda accin humana, si es libre y responsable, implica un efecto
externo (la cosa producida) y otro interno (el mejoramiento o
empeoramiento personal). Esta indisolubilidad entre lo tcnico y lo
tico explica con precisin que comportamientos no ticos, como son
el mentir, nunca formarn parte de las exigencias de cualquier
profesin.
Antes que cualquier otra obligacin tica, un principio bsico del
cdigo profesional expuesto por Andrews (ob. cit) parece evidente, la
actividad llevada a cabo por el que la desempea debe estar bien
hecha. Como dira Drucker (1990), las empresas deben hacer bien las
cosas (do well) para poder hacer el bien (do good). El propio lenguaje
comn expresa esta idea de trabajo bien hecho como trabajo acabado
cuando se habla de los acabados de los edificios, o del diseo de
productos con un buen acabado.
Es as como, en ocasiones la actividad laboral trasciende hacia el
fortalecimiento de las capacidades personales cuando stas pueden
ser libremente puestas en juego. Adems proporciona a la persona,
tal como lo seala Schumacher (1981), la posibilidad de desarrollar
sus facultades, de producir los bienes y servicios que todos
necesitamos

para

una

vida

digna,

permitirle

vencer

su

egocentrismo innato unindole a otras personas en una tarea

comn. (p.18). En consecuencia, ofrece a la persona la posibilidad de
mejorar al servicio de otros, lo cual da un sentido a lo que hace que le
enriquece y le trasciende enriqueciendo a otros.
Existe una especie de trinomio entre lo tico, el bien, la norma y
virtud, que se fusionan en una dinmica cuando se habla del trabajo.
Por lo que, un trabajo bien hecho, constituye mayor bien para el que

lo realiza, y para quien lo contrata, si ponen en prctica normas o

principios tan bsicos como son: hacer las tareas con atencin e
inters, cuidar y proteger los bienes de la organizacin, actuar con
mentalidad de ahorro, cuidar los detalles, pensar en el que ha de
recibir los resultados de ese trabajo, aspectos que al ser puestos en
prctica de modo habitual pasan a denominarse virtudes o cualidades
ticas.
Ahora bien, esta serie de caractersticas, elementos conjugados,
interacciones,

imbricaciones

derivaciones,

procesos,

sistemas,

detalles, elementos, entre otros aspectos, traen la configuracin de

una tipologa tica de las organizaciones que Guillen (2006) establece
como: Enfermas, sanas y excelentes.
Explica el autor antes citado que, si se atiende a la calidad tica
del trabajo en las organizaciones, se puede resaltar que una
organizacin ticamente enferma es aquella que contribuye, en
mayor o menor medida, al empobrecimiento humano de sus
miembros, es decir, de las personas implicadas -ms no identificadasen el logro de su misin, as como de los afectados por su actividad.
Es de vital importancia comprender que cuando un organismo est
enfermo, sufre una patologa, cuando alguna o algunas de sus
funciones dejan de funcionar de forma armnica en el mbito interno
o de relacin con su entorno. En otras palabras, cuando sus miembros
y las funciones que stos realizan no lo hacen correctamente. Desde
la perspectiva tica lo patolgico alude a lo equivalente de accionar
sin calidad humana. En esta va, la enfermedad tica de una
organizacin vendra explicada por las presiones que sta ejercera
sobre sus miembros conduciendo a su personal al empobrecimiento,
en cuanto a llevarlos a la prdida de virtudes ticas.
En una organizacin ticamente enferma lo ordinario sera la
continua crtica destructiva, el poner obstculos a la mejora de los
dems, el individualismo. Lo previsible seran los comportamientos

oportunistas, las faltas de transparencia, la utilizacin de las

personas, entre otros comportamientos no ticos.
En consecuencia, la organizacin ticamente enferma es aquella
que destruye lo que ella misma tiene de humano: las relaciones
humanas y la confianza sobre la que estas se apoyan. Est pues
llamada a la desunin, a la desintegracin, y pudiendo ser eficaz en
trminos econmicos, es destructiva en trminos ticos. Por lo que,
en

las

organizaciones

ticamente

enfermas

aquellos

comportamientos que son en s mismos buenos, pueden tener como

resultado reacciones negativas como los celos, la envidia o la
suspicacia.
Siguiendo la analoga con el rea de salud, al ser posible hablar de
enfermedad tica de una organizacin, tambin lo ser hablar
proceso contrario, es decir, de la salud tica de una organizacin.
Guillen (ob. cit.) plantea que cuando los comportamientos ticamente
positivos son aceptados, alabados y promovidos nos encontraramos
ante lo que podra calificarse como una organizacin sana en el
sentido tico. Por lo que se interpreta que, una organizacin
ticamente sana es aquella que contribuye, en mayor o menor
mediada, al enriquecimiento humano de sus miembros, de las
personas implicadas en el logro de su misin y de los beneficiados por
su actividad.
Sabemos que, un organismo est sano cuando trabaja de forma
armnica en sus funciones internas y en relacin con su entorno. En
otras palabras, cuando sus miembros y las funciones que stos
realizan lo hacen correctamente. En trminos ticos, la cultura
organizacional da cuenta de una actuacin con calidad humana. La
salud tica de una organizacin tiene su soporte en el hecho de
ofrecer posibilidades a su personal de enriquecimiento, para su
crecimiento en virtudes, y esto impactar positivamente en todos los
involucrados.

Siguiendo la lgica de pensamiento del autor precitado, un

organismo sano, no slo no est enfermo, sino que su salud es mayor
en la medida en que tiende al completo bienestar, a la salud plena.
Esta

bsqueda

de

la

excelencia

permitira

avanzar

hacia

la

emergencia de un tercer concepto por aproximacin con el campo

biomdico, el cual es el referido a la excelencia tica. Se puede
entonces dilucidar que una organizacin ticamente excelente es
aquella que se esfuerza inquebrantablemente en la contribucin total
desarrollo humano de sus integrantes, es decir, de todas las personas
involucradas en el logro de su misin y de todos los impactados por
su accionar.
El concepto de excelencia, como se puede deducir, presupone la
existencia de salud tica, de buen comportamiento tico. Este
concepto incorpora al de salud tica dos elementos: el de esfuerzo
permanente de mejora tica y el de plenitud tica en sentido
cuantitativo y cualitativo.
En sntesis, el concepto de salud tica permite, de forma muy
precisa y comprensible, describir organizaciones que, en trminos
generales, no contribuyen a degradar humanamente a sus miembros,
no fomentan comportamientos deshonestos, injustos, engaosos,
dainos. Son pues organizaciones que permiten, o bien contribuyen,
al desarrollo humano de sus actores. En la medida en que esta
contribucin se convierte en misin y tarea permanente de la
organizacin, con el firme propsito de mejora continua para todos los
involucrados por la actividad de la organizacin, slo as se puede
hablar entonces de salud tica en plenitud, de calidad tica plena o
de excelencia tica.
Es as como resulta importante destacar que, en las
organizaciones

pueden

generarse

algunas

conductas

que

son

impropias en el seno de las mismas, representando la madre de la

mayora de stas la corrupcin y la relacin que puede tener con los
sistemas de informacin de la empresa.

Al respecto, Crespo (1996), afirma que la corrupcin es un vocablo

que irrita y desata pasiones porque alude a un aspecto de la justicia,
no es slo un asunto econmico sino tambin el abuso de poder, la
mentira, el acomodo, el soborno y el amigusimo. Representa una
realidad que en pases como el nuestro, se desarrollan en forma
creciente conductas antijurdicas entre ellas actos de corrupcin con
una gravedad y generalizacin mucho ms grande que lo que se
conoce y admite, sus efectos producen una constante erosin y
degradacin en la sociedad.
La generalizacin de la corrupcin y su impunidad desnaturalizan
al individuo, sobre todo cuando el individuo siente que su cargo le
endosa una cuota importante de poder, en tanto que, ste tiende a
corromper, ya que en muchas ocasiones se abusa y no se le utiliza
correctamente, por lo que, el drama del poder es que pone a
personas ordinarias ante tentaciones extraordinarias.
El soborno es la forma ms rpida en que el poder, particular del
dinero y el de la autoridad armonizan sus diferencias. En los sistemas
de informacin es fcil ver cuando existe una investigacin sobre un
hecho poltico o social que perjudica a una persona que tiene poder,
entonces esa persona le entrega dinero a cambio de la informacin
para que este no la haga conocer o la publique y perjudique a esta
persona seriamente.
En este mismo tenor, Ortiz (1995) expone que la corrupcin es una
de las relaciones clandestinas entre el poder de la autoridad y el del
dinero. Vista as, el funcionario o empresario del cual depende una
decisin goza de la suma del poder en la definicin del tema y se
corrompe alejndose, por causa del dinero, de las responsabilidades
acerca del cuidado de la informacin e intereses que debe resguardar.
Para cerrar es vital entender que la informacin organizacional
asumida como aquella que, eventualmente, los gerentes o inclusive
los miembros de la organizacin que gestionan

-o sea que

administran los sistemas de informacin gerencial- se convierte en

conocimiento que es usado para la ms acertada toma de decisiones,

debido a que esta de una u otra manera se constituye en un activo
intangible de la organizacin en torno a formas de innovacin en los
procesos humanos y en los fsicos que en la misma se desarrollan.

REFERENCIAS
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Professionalism
Management, en Harvard Business Review.

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Business

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