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Seccin:
IN93
Fecha:
29 de Abril de 2015
deben estar organizados (cuando existe una rpida capacidad de accin y reaccin de las personas
de la organizacin, por ejemplo: IBM).
En el aspecto de la Composicin se refiere a la capacidad de la Gerencia de determinar si cuentan
con el personal idneo, interno o externo, para ejecutar la estrategia de la organizacin. En ese
sentido, utilizar el Mapa de Capital Humano ayuda a tomar decisiones complejas respecto a la
decisin de tercerizar (outsourcing) o no una actividad. El planeamiento de Recursos Humanos otorga
un valor diferencial al proporcionar un anlisis del costo beneficio de las alternativas, adems de un
alineamiento al con el planeamiento estratgico de la organizacin. Al respecto se muestra una
segmentacin de los trabajadores en funcin del valor generado y la complejidad de sus actividades.
Se cuenta con: a) trabajadores con conocimientos estratgicos (aquellos con habilidades nicas que
se asocian directamente con la estrategia de la empresa; otorgan know-how y valor a la organizacin),
b) trabajadores centrales (con habilidades valiosas pero no estratgicas para la organizacin, y que no
son difciles de reemplazar), c) trabajadores de apoyo (con habilidades estndares que no forman
parte de la lnea estratgica de la empresa) y d) socios y habilidades complementarias (personas con
habilidades nicas pero que no se asocian a la estrategia de la empresa).
Respecto a la Cultura Corporativa se hace referencia a los valores, creencias y expectativas de los
miembros de una organizacin. Una cultura organizacional slida y uniformemente distribuida en toda
la organizacin puede representar una competencia distintiva de la empresa, por lo que el proceso de
contratacin basada en valores (definicin de conductas que ejemplifiquen a la organizacin y
contratar personas que se ajusten a las mismas) representa la sostenibilidad de dicha cultura a travs
del tiempo.
El planeamiento estratgico se materializa en una Pronstico de RRHH, el cual se subdivide en 3
elementos claves: a) pronstico de la demanda trabajo, b) pronstico de la oferta de trabajo y c)
equilibrio de oferta y demanda. Un correcto pronstico de RRHH permitir orientar coherentemente
acciones o polticas que permitan sostenibilidad del planeamiento.
Respecto al pronstico de demanda de empleados, se puede utilizar enfoques cuantitativos que basan
su anlisis en tcnicas estadsticas y matemticas. El anlisis de tendencia pronostica los
requerimientos de personal en funcin de indicadores organizacionales acordes con el modelo de
negocio de la empresa. Otro mtodo ms sofisticado incluye tcnicas de modelamiento o pronstico
mltiple, el cual combina varios factores para predecir niveles de posibilidad de empleo.
Los enfoques cualitativos son mtodos inexactos basados en los juicios o comentarios de los
diferentes niveles de la organizacin, y que varan de acuerdo a los diferentes contextos en el que se
vaya desarrollando. Sin embargo su utilizacin es un buen complemento de los mtodos cuantitativos
dado que otorgan una valoracin, que canalizados a travs de profesionales de recursos humanos,
permiten tener un pronstico muy acotado a la realidad.
Sobre el pronstico de la oferta de empleados, se utilizan diversas herramientas como: las tablas de
proceso de empleo (representaciones grficas de todos los puestos de la organizacin, junto con el
nmero de empleados), anlisis de Markov (que muestra el porcentaje de empleados que permanecen
en un trabajo de un ao al siguiente, as como la proporcin de promovidos, degradados o transferidos
o los que se van de la organizacin). En la oferta de recursos humanos tambin se utiliza el indicador
denominado calidad de reemplazo, el cual mide que tan bien estn funcionando las nuevas
contrataciones).
Otras tcnicas para medir la oferta de recursos humanos son: inventario de habilidades y ejecutivos (el
cual contiene informacin confidencial acerca de la formacin, experiencia, intereses y habilidades del
personal; para hacerlos coincidir con las vacantes existentes en la organizacin) y los mapas de
reemplazo y planeacin de la sucesin (el cual se basa en el inventario de habilidades para listar e
identificar a posibles reemplazos para cuando se presenten vacantes, planeando oportunamente
dichos movimientos).
Una vez analizado la oferta y la demanda de capital humana se puede determinar la disponibilidad de
capital humano en la organizacin, lo cual representa la brecha que debe ser gestionada por los
Gerentes de la empresa.
El cuarto paso en el Planeamiento Estratgico es la Formulacin de la Estrategia, la cual se soporta
en el anlisis FODA (Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas) de la organizacin, de
forma que se formulen estrategias integrales de negocio que sean coherentes con el entorno en que
se desenvuelve la empresa.
En ste punto existen diversos tipos de estrategias, de acuerdo al enfoque que se le quiera resaltar.
Por un lado se tiene la estrategia corporativa que involucra las acciones para que la empresa