CASO PRACTICO DE SELECCIN DE PERSONAL

En la actualidad las tcnicas de seleccin del personal tienen que ser ms

subjetivas y ms afinadas; determinando los requerimientos de los recursos
humanos acrecentando las fuentes ms efectivas que permitan llegar a los
candidatos ms idneos, evaluando la potencialidad fsica mental, as como la
aptitud para el trabajo, utilizando una serie de tcnicas como; la entrevista,
pruebas de psicometra, exmenes mdicos, etc.
Una persona adecuada es por lo general la que tiene ms experiencia, actitud
y capacitacin profesional para cada puesto en particular, es tambin honesto
y con una conducta tica muy buena.

PROCESO DE RECLUTAMIENTO, SELECCIN Y CONTRATACIN

PERFIL DEL PUESTO
Son los requerimientos que deben satisfacer las personas, para ocupar los
puestos eficientemente, puede decirse que la vacante es una pieza faltante en
una empresa.
El reemplazo se notificar a travs de una requisicin al departamento de
seleccin de personal o a la seleccin encargada de estas funciones, sealando
los motivos, la fecha en que deber ser cubierto el puesto, el tiempo por el cual
se va a contratar, departamento, horario y sueldo.
Para definir el perfil debemos consultar los requisitos y las caractersticas del
puesto de manera cualitativa y cuantitativa.
RECLUTAMIENTO
Es el encargado de atraer, convocar al personal mejor calificado con mayores
posibilidades de integracin. Las herramientas pueden ser:

Convocatoria interna de la empresa

Bolsas y Agencias de empleo
Internet (websites, e-mail)
Medios de comunicacin masivas
Ferias de empleo
Instituciones educativas
Familiares o recomendados
Otras empresas

SELECCIN
Aqu no solamente se rechaza o acepta candidatos, tambin de conocer sus
aptitudes y cualidades con objeto de colocarlo en el puesto ms a fin a sus
caractersticas.
A veces la seleccin se hace forma rpida y ahorrando costos, pero se puede
caer en un error porque se pone en manos al azar la obtencin de empleados
capaces, responsables e idneos.
Aqu en este paso vamos a realizar lo siguiente:

Entrevista inicial
Exmenes psicomtricos
Psicotcnicos y de conocimiento
Exmenes del rea
Referencias
Exmenes mdicos

ENTREVISTA
Tiene como fin intercambiar informacin valiosa entre entrevistador y
entrevistado.
ELEMENTOS
SOLICITUD: Sirve de herramienta de base para todos los procesos ya que sus
datos es fuente de informacin comparable entre los diferentes candidatos.
CURRICULUM: Al igual que la solicitud su papel es fuente de informacin en la
cual el candidato puede utilizarlo expresando cada uno de sus logros o
experiencias laborales.
REVISION DEL CURRICULUM /SOLICITUD
Se elabora una lista con los requerimientos y necesidades; despus revisar y
comparar con el curriculum. Se revisa bases de empleos, educacin,
responsabilidades, ttulos, etc.

TIPOS DE PREGUNTAS
1.
2.
3.
4.

CERRADAS: Limitan la conversacin, se usan para clarificar y confirmar.

ABIERTAS: Favorecen la conversacin, se usan para explorar y recolectar.
GENERALES: Son genricas para los candidatos y posiciones.
ENFOCADAS: Relacionadas con el candidato especifico y su posicin.

5.
6.
7.
8.

PROVOCADORAS: Se usan para ir ms a fondo, para el seguimiento.

DESEMPEO PASADO: Enfocadas en la conducta real del candidato.
HIPOTETICAS: Suponen una situacin asumida o de la vida real.
AUTOEVALUACION: Exploran la conciencia del candidato y su objetividad.

TIPO DE PREGUNTAS
1. E. LIBRE: Se marca unos objetivos sobre la informacin que se necesita
recolectar, conduce al dialogo con libertad.
2. E. PLANIFICADA: Traza un plan rgido de preguntas que ha de responder
el candidato.
3. E. DE TENSION: Se pone el candidato en aprietos, para estudiar su
reaccin.
4. E. MULTIPLE: Se hace una entrevista con varios entrevistadores.
5. E. DE GRUPO: Se realiza con varios candidatos se les rene y se les
plantea un tema para que se desenvuelvan en grupo y el entrevistador
vea sus reacciones.
6. E. NO DIRIGIDA: El candidato tiene la libertad de expresarse y determina
el curso de la entrevista.
7. E. PROFUNDA: Hacen preguntas que cubren distintas reas de la vida del
candidato, relacionadas con el empleo.

PRUEBAS PSICOMETRICAS
Comprende la aplicacin de ciertas pruebas para tener un marco de referencias
sobre el potencial intelectual y personalidad del candidato.
TIPOS:

Pruebas
Pruebas
Pruebas
Pruebas
Pruebas

de
de
de
de
de

personalidad
inteligencia
intereses
rendimiento
aptitud

Es importante verificar de algn modo las capacidades que poseen para as

poder ocupar el puesto.
REVISION DE PRUEBAS
En este paso miramos: Velocidad, exactitud, destreza, habilidad fsica,
comprensin, clculo/ codificacin.
INVESTIGACION LABORAL
Nos permite predecir el comportamiento futuro del candidato al puesto.

TIPOS:

Investigacin
Investigacin
Investigacin
Investigacin

de
de
de
de

antecedentes de trabajo
antecedentes penales
cartas de recomendacin
domicilio

CUBRE TRES AREAS

Aspectos familiares de conflictos

Tipo de responsabilidad y eficiencia realizada en trabajos anteriores
Comprobar la veracidad de la informacin suministrada

EXAMEN MEDICO
Es de importancia bsica al grado de influir en elementos tales como la calidad
y cantidad de produccin, ndices de ausentismo y puntualidad.

CONTRATACION
Es formalizar con apego a la ley la futura relacin de trabajo para garantizar los
intereses, derechos, tanto del trabajador como la empresa.
Cuando ya se aceptaron las partes es necesario integrar su expediente de
trabajo.
La contratacin se llevar a cabo entre empresa y trabajador.
La duracin del contrato se har de tiempo indefinido o definido.
El contrato debe ser firmado por el Gerente y trabajador
Se deber hacer las afiliaciones a la Seguridad Social.

INDUCCION
Es informar todos los nuevos elementos, estableciendo planes y programas,
con el objetivo de acelerar la integracin del individuo en el menor tiempo
posible al puesto, el jefe y la organizacin. Y se har de la siguiente forma.
Induccin en el departamento de personal
Induccin en el puesto

Ayudas tcnicas

CAPACITACIN
Es habilitar a alguien para que haga algo. Nos ayuda para:

Adaptar a la persona al puesto

Ser eficientes y mejorar las labores
Incrementar la productividad
Prepararlo para otros niveles
Promover seguridad en el empleo
Mejorar condiciones de seguridad.

A continuacin el Manual de Procedimientos para realizar

reclutamiento, seleccin y contratacin del personal a contratar.

un

buen

SANTAMARIA S.A.S
DESARROLLO
ORGANIZACIONAL

ELABORACION: OCTUBRE 9
DE 2015
REVISION: OCTUBRE 14 DE
2015

MANUAL DE PROCEDIMIENTOS: GERENCIA

ADMINISTRATIVA / DPTO RR.HH
PROCEDIMIENTOS: SELECCIN Y CONTRATACION PERSONAL
ADMINISTRATIVO
EXPLORAR LAS CAPACIDADES Y HABILIDADES DE LOS ASPIRANTES A
UN PUESTO EXIXTENTE EN
LA EMPRESA
OBJETIVO: Elegir objetivamente y acorde a los perfiles establecidos , aquellos
con mayor potencial
de desempeo.
RESPONSABLE: DIRECCION DE RECURSOS HUMANOS
No
.
PARTICIPANTES
DESCRIPCION DE ACTIVIDADES
1

JEFE DE DTO SOLICITANTE

JEFE DE DTO SOLICITANTE

DIRECTOR DE RR.HH

DIRECTOR DE RR.HH

ENCARGADO DE SELECCIONAR

ENCARGADO DE RECLUTAMIENTO

ENCARGADO DE RECLUTAMIENTO

ENCARGADO DE RECLUTAMIENTO

ENCARGADO DE RECLUTAMIENTO

10

ENCARGADO DE EVALUACION

11

ENCARGADO DE EVALUACION

12

DIRECTOR DE RR.HH

SURGE VACANTE
LLENA FORMULARIO DE
REQUESICIN DE EMPLEADOS Y LO
ENVIA A RR.HH
CONSULTA PERFIL DEL PUESTO Y
REMUNERACION
PROPORCIONA INFORMACION
VERIFICA EL BANCO DE DATOS SI
EXISTEN CANDIDATOS
SI NO EXISTEN, RECLUTA NUEVOS
CANDIDATOS
VERIFICA QUE TODOS LOS
EXPEDIENTES TENGAN TODA LA
DOCUMENTACION PERTINENTE
ARCHIVA EXPEDIENTES
CONVOCA CANDIDATOS CON
EXPEDIENTES COMPLETOS
APLICA Y CALIFICA PRUEBAS
ENTREGA RESULTADOS Y
EXPEDIENTES
REVISA EXPEDIENTES Y AUTORIZA
DOCUMENTACION

13

SECRETARIA DE RR.HH

14

ENCARGADO DE RECLUTAMIENTO

15

ENCARGADO DE RECLUTAMIENTO

16

DIRECTOR DE RR.HH

17

JEFE DE DTO SOLICITANTE

19
20
21
22

CONVOCA CANDIDATOS
PRESELECCIONADOS
ENTREVISTA A CANDIDATOS
SELECCIONA UNA TERNA Y LA
SOMETE A AUTORIZACION
REVISA, AUTORIZA Y ENVIA TERNA

REVISA LOS ASPIRANTES

SI NO ESTA DE ACUERDO
CON LOS EXPEDIENTES
LOS DEVUELVE CON
OBSERVACIONES Y
REGRESA AL NUMERAL
No. 14, DE LO
JEFE DE DTO
CONTRARIO SELECCIONA
18
SOLICITANTE
EL CANDIDATO
NOTIFICA SOBRE SELECCIN Y
JEFE DE DTO SOLICITANTE
DEVUELVE EXPEDIENTES
CONVOCA CANDIDATO
SECRETARIA DE RR.HH
SELECCIONADO
ENTREVISTA CANDIDATO, SI LA
ENTREVISTA NO ES SATISFACTORIA
JEFE DE DTO SOLICITANTE
REGRESA AL No. 14
REMITE CANDIDATO Y NOTIFICA
JEFE DE DTO SOLICITANTE
SOBRE CONTRATACION

23

SECRETARIA DE RR.HH

ELABORA CONTRATO

24

SECRETARIA DE RR.HH

25

GERENTE

ENVIA PARA AUTORIZACION

AUTORIZA, FIRMA COMO PATRONO
Y DEVUELVE

26

GERENTE Y CANDIDATO

27

JEFE DE DTO SOLICITANTE

28

DIRECTOR DE RR.HH

29

JEFE DE DTO SOLICITANTE

30

DIRECTOR DE RR.HH

ELABORADO POR

REVISADO POR:

FIRMA CONTRATO
PROPORCIONA INDUCCION AL
NUEVO EMPLEADO
PIDE INFORME SOBRE DESEMPEO
EVALUA DESEMPEO Y ENVIA
INFORME
SI NO ES SATISFACTORIO TERMINA
CONTRATO Y NOTIFICA AL
EMPLEADO
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