Proyecto Titulo Riesgos Psicosociales

Instituto Profesional AIEP
ASESORIA EN RIESGOS
PSICOSOCIALES, EVALUACIN Y
PREVENCIN.
Gonzalo Andrs Martnez Zamora.

Pablo Antonio Daz Cataln.
Prevencin de Riesgos.
San Fernando.
Tcnico en Prevencin de Riesgos.
Andrs Orellana.
San Fernando, Noviembre 2013

DIMAR Consultora en Riesgos Psicosociales. Espaa N512, San Fernando, Chile.
Celular 92461298
ndice
Y
1.2
Resumen:.................................................................................................. 1-2
1.3. Introduccin..................................................................................................... 3
1.4. Fundamentacin.............................................................................................. 4
1.5. Objetivos del trabajo........................................................................................ 5
Visin...................................................................................................................... 6
Misin...................................................................................................................... 6
1.6 Metodologa...................................................................................................... 7
Estudio Organizacional y Administrativo.................................................................7
Organigrama de cargos........................................................................................... 7
Organigrama de jerarqua....................................................................................... 8
Estudio de mercado................................................................................................ 9
Anlisis FODA:....................................................................................................... 10
Estudio Tcnico..................................................................................................... 11
Recursos Empleados:............................................................................................ 11
Ubicacin.............................................................................................................. 12
COSTOS DE PRODUCCION..................................................................................... 13
Flujo de caja.......................................................................................................... 14
1.7 Desarrollo del trabajo...................................................................................... 15
Factores y Riesgos psicosociales...........................................................................16
Los factores psicosociales: Historia del concepto..................................................17
Definicin de los tipos de sntomas y/o enfermedades a las que se expone el
trabajador a causa de un riesgo psicosocial.........................................................18
Qu es el mobbing o acoso laboral?...............................................................19-20
El proceso de mobbing.......................................................................................... 21
Qu es el estrs laboral?..................................................................................... 22
Problemas del cambio y los factores de estrs a largo plazo................................23
Variables socio-demogrficas................................................................................ 24
Medidas preventivas........................................................................................ 25-26
Cambios tecnolgicos...................................................................................... 27-28
Sndrome Del Edificio Enfermo y Sndrome del Quemado (Burnout).....................29
Sndrome del Quemado o Sndrome de Burnout:.............................................30-33
Etapas del sndrome del Quemado:......................................................................34
Consecuencias del Sndrome del Quemado...........................................................34
Consecuencias para el trabajador.........................................................................34
Consecuencias para la organizacin.....................................................................35
Factores que influyen en el desarrollo del burnout................................................36
Factores personales:............................................................................................. 36
Algunas de las variables socio-demogrficas estudiadas son:..............................37
Prevencin del Sndrome Burnout....................................................................38-39
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Prevencin a nivel Institucional:..............................................................40

A nivel individual................................................................................................... 40
A nivel grupal e interpersonal...............................................................................41
A nivel organizacional........................................................................................... 41
Otras formas de prevencin.................................................................................. 42
Puntos clave en la prevencin del Burnout...........................................................42
Sndrome del Edificio Enfermo:............................................................................. 43
Caractersticas comunes a los edificios enfermos...................................................43
Sntomas y Diagnostico......................................................................................... 44
Posibles factores de riesgo............................................................................... 45-49
Evaluacin y metodologa a seguir.......................................................................50
Diagrama de Flujo................................................................................................. 51
Factores psicosociales y relacin del trabajo con la salud.....................................52
El tabaquismo, los hbitos alimentarios y el consumo de alcohol que afectan el
plano psicosocial. 53-54
La participacin de todos es esencial para mejorar los factores Psicosociales en el
trabajo................................................................................................................... 55
Mtodos de Evaluacin......................................................................................... 56
De qu se trata el cuestionario de evaluacin psicosocial?............................56-62
Mtodo enfocado a la empresa y los pasos que abordaremos como empresa
asesora en la Evaluacin, identificacin y control del riesgo psicosocial..............63
Mtodo utilizado por la empresa asesora DIMAR para detectar riesgos
psicosociales.................................................................................................... 64-65
Mtodo de grupo de discusin............................................................................. 66
Procedimientos de evaluacin para los riesgos psicosociales..........................67-73
1.8 Conclusin....................................................................................................... 74
1.10 Bibliografa.................................................................................................... 75
1.11 Anexos..................................................................................................... 76-82

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1.2
Resumen:
Nuestro sencillo trabajo consta de crear y hacer crecer a una empresa consultora enfocada
en los riesgos y factores psicosociales (DIMAR) que se puedan encontrar en una empresa u
organizacin. El propsito de DIMAR consultora en riesgos psicosociales es mejorar la salud
y a la vez las condiciones de trabajo a las cuales estn expuestos los trabajadores en su
mbito laboral, social y familiar.
Al comienzo buscamos toda amenaza que pudiera ser representativa para nuestra empresa
o que pusiera en riesgo el buen funcionamiento de ella. No encontramos amenazas directas
que pudieran ser un peligro para nuestra consultora, ya que no algunas no se enfocaban a
los grandes requisitos y cualidades que cumple DIMAR.
Luego buscamos un equipo de trabajo que nos de confianza en la calidad de personas y a la
vez que sepan representar los ideales y propsitos en las empresas que requieran contar
con nuestros servicios, ya que nuestro objetivos es llegar a todas las organizaciones posibles
dentro del mercado nacional e internacional. El equipo de trabajo consta de cuatro personas
las cuales estn encargadas del buen funcionamiento de la empresa, un Gerente, dos
Prevencionistas, un psiclogo y una secretaria, estas cuatro personas dirigirn la empresa
DIMAR.
Como todo orden de cosas buscamos una conviccin como empresa que pudiera ser real y
factible para vender nuestro producto. Pensamos que los trabajadores al caer en algn factor
psicosocial (cualquiera sea este) bajara sus ndices de productividad y a la vez los ndices
de la empresa. De esta manera nos convencimos que mejorando la salud del trabajador a
travs de nuestros distintos tipos de metodologa a la vez, como una causa y consecuencia,
mejoraramos los ndices de productividad de la empresa u organizacin. Tambin
enfocndonos desde un principio a analizar y evaluar el entorno podramos hacer una mejora
ms corta y menos costosa para las distintas empresas que se interesen por nuestros
servicios.

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Para tener un respaldo de todos los tipos de enfermedades, sntomas, sndromes y mtodos
que se pueden causar por los factores psicosociales, investigamos el entorno natural y todo
lo que esto conlleve, adems de la realidad de las empresas en nuestro pas que cada vez
son ms las que se unen a estos diferentes tipos de patologa.
El mobbing, el estrs, el sndrome del edificio enfermo y el del quemado son alguno de los
factores de riesgos a los cuales se pueden estar expuesto hoy en da y que atentan al buen
funcionamiento de las empresas y en general con la salud de los trabajadores. Es por esto la
importancia de nuestra empresa en el mundo industrial y social.
Finalmente, para garantizar la calidad de nuestros trabajos nuestra empresa cre una
metodologa de trabajo, la cual consiste en dar soluciones especficas y espontaneas a los
diversos sntomas o enfermedades que puedan atentar contra la salud de los trabajadores.
Nuestro primer mtodo de trabajo consta de un anlisis la que cuenta con 21 preguntas que
se le entrega al trabajador para que las conteste de tal forma de evaluar su nivel psicosocial
dentro de la empresa, es un mtodo efectivo para realizar.
El segundo paso constara de un proceso de identificacin, evaluacin y control que adems

ser complementado con preguntas enfocas a los factores que se encuentren tanto en la
empresa como en su entorno familiar y social que sern avaluadas por los prevencionistas y
el psiclogo.
Por ltimo, el tercer paso cuenta con la formulacin de un grupo de discusin, el cual se
intentara conformar con todos los trabajadores de la empresa o en su caso con todos
aquellos trabajadores a los que se le encuentre con un nivel de riesgo psicosocial mayor al
de los dems.
As, y de esta manera pretendemos ayudar a mejorar la salud de los trabajadores y dicho
sea de paso ayudar a mejorar los ndices de productivas de las empresas en chile, atacando
directamente a la fuente psicosocial que est afectando directamente a las empresas en
nuestro pas y tambin motivar a las distintas empresas y organizaciones a mantener una
cultura preventiva frente a estos casos e inculcando buenas prcticas al respecto, para
eliminar el acoso laboral (mobbing) y el estrs en el trabajo.

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1.3. Introduccin.
Los problemas psicosociales son una preocupacin actual, los cuales no han sido
adecuadamente atendidos por las autoridades, dueos de empresa y personas en general.
Son riesgos que no han sido delimitados, por esto, muchas enfermedades producto de estos
riesgos aparecen sin previo aviso.
Los factores psicosociales son situaciones y condiciones inherentes al trabajo y relacionados
al tipo de organizacin, al contenido del trabajo y la ejecucin de la tarea, y que tiene
capacidad de afectar en forma positiva o negativa el bienestar y la salud (fsica, psquica o
social) del trabajador y sus condiciones de trabajo. Dependiendo de la interaccin de los
factores psicosociales pueden ser elementos positivos como elementos negativos, siendo
este ltimo l caso, sera un riesgo para la salud, y de la misma manera afectara a la
motivacin y desempeo laboral, por tanto, estos riesgos afectan a la empresa, al trabajo y al
trabajador. Cuando son negativas se denominan factores de riesgos.
En este ltimo tiempo los factores psicosociales han recibido una mayor atencin, pero a
pesar de esto, como se menciono anteriormente, son riesgos de los cuales queda mucho
camino por recorre para delimitarlos y contenerlos de forma adecuada y concreta. Sabiendo
que tales factores afectan tanto la salud de los trabajadores como a la empresa, nuestro
servicio se enfoca en detectar alguna anomala psicosocial o problema en s que presente
algn trabajador, evaluando y realizando de forma oportuna un proceso de superacin y
mejora, brindando un servicio tanto al trabajador afectado como a la empresa en la que
desempea su labor.

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1.4. Fundamentacin.
Los factores psicosociales no son nada nuevo en el mbito del trabajo, sino que estn
insertos desde hace mucho tiempo atrs, es por esto, que se han creado diversos programas
y mtodos para combatirlos en las empresas, para que estas aumenten su productividad,
mejoren su desempeo en el trabajo y que sean trabajadores felices con lo ejercicio de su
labor.
Hasta el momento los programas solo se dedicaban a detectar la fuente psicosocial que
afectan al trabajador, dando medidas para combatirlo. Por el contrario nuestro objetivo es
asesorar a las empresas en el mbito psicosocial, detectar los factores de riesgo, tomar
medidas y decisiones para abordar y prevenir el tema y lo que nos diferencia como empresa
asesora de otras, es que al momento de evaluar a los trabajadores iremos reevalundolos a
medida que pasa el tiempo, veremos cmo ha ido evolucionando el trabajador y como ser
su proceso de evaluacin, si este ser lento o rpido, ya que no todos los trabajadores
reaccionan al mismo estimulo. Para poder desarrollar este punto con completa dedicacin y
precaucin en el mbito psicolgico del trabajador, contaremos con el apoyo de un
especialista, un psiclogo familiarizado con la psicologa laboral.
Nuestra misin es estudiar el mercado en el mbito psicosocial, ver los factores de riesgos
que afecten directamente a los trabajadores en la empresa para luego dar soluciones a estos
problemas. La idea de nuestro proyecto es con el tiempo ir evaluando a los trabajadores, no
dejarlos con solo nuestras soluciones, sino que tambin ir viendo cmo van evolucionando
en el tiempo.
Con este proyecto se busca eliminar o reducir al mnimo el estrs, el mobbing y diversos
factores que afectan el correcto desempeo del trabajador y de igual forma el buen
funcionamiento de la empresa.

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1.5. Objetivos del trabajo.

Como empresa asesora tenemos el objetivo de mejorar la productividad de la empresa y
como tal mejorar las condiciones en las que se desempean los trabajadores, evitando que
sufran algn riesgo fsico y/o psicosocial. En forma paralela seremos una empresa pionera
en reevaluar a los trabajadores despus de haberlos tratado, para ver el estado en el que
han evolucionado.
Nuestro objetivo primordial, es disminuir los casos de estrs, mobbing y factores de
riesgo psicosociales que existen en una empresa y en su entorno laboral.
Hacer mejoras dentro de la empresa en mbito estructural y en caso del trabajador
ayudarlo en su mbito psicosocial.
Revisar el historial, tanto de la empresa como del trabajador para luego evaluar la
accidentabilidad que ha tenido y si hay indicios de problemas psicosociales en sus
trabajadores, los cuales sern evaluados en conjunto con el psiclogo.
Reevaluar el avance y la mejora del trabajador para ver si est apto para seguir con
sus tareas en la empresa o necesita una mejora aun ms intensa que la ya
establecida.
Motivar a las diversas empresas a darles ms nfasis a los factores psicosociales,
fomentar los positivos y disminuir a su grado mnimo o dejar en cero los negativos
que afectan la salud y desempeo laboral y de esta manera a la empresa.
Diseo de Reglamentos Internos de Orden Higiene y Seguridad.
Plan de Emergencia y Evacuacin Planos de Emergencia y Evacuacin.
Evaluacin Psicosocial de los individuos que desempean labores dentro de la
empresa.

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Visin
Ser la empresa lder en el mercado nacional e internacional en el mbito de la prevencin de
riesgos psicosociales, brindando una amplia gama de soluciones y mtodos de prevencin,
siempre a la vanguardia en tecnologa y procesos de mejora eficaces que logren satisfacer
las necesidades de nuestros clientes, con altos estndares de profesionalismo y
compromiso, logrando gran reconocimiento de nuestra empresa, siendo catalogada como
una empresa de excelencia y eficacia en su trabajo.
Misin
Nuestro propsito
como empresa asesora de factores psicosociales es pretender, en
conjunto con las empresas, hacer cumplir las reglas y normas que estn establecidas en las
leyes y decretos del trabajo con respecto a los riesgos y factores psicosociales tales como el
mobbing, el estrs, el acoso sexual y diversos factores que afecten a los trabajadores en el
entorno laboral. Adems de cumplir queremos eliminar o reducir al mnimo los diversos
factores que afectan hoy en da a las empresas en materia de factores psicosociales. Para
esto trabajaremos para efectuar cambios drsticos en empresas que as lo requieran y
minimizar sus ndices de accidentabilidad por un riesgo psicosocial.
Por lo tanto nuestra misin es abordar los temas de mbito psicosocial, detectarlos, tratarlos,
evaluarlos y controlarlos para as salvar a la empresa de un riesgo psicosocial y lo primordial
evitar los accidentes a trabajadores por estos mismos factores.

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1.6 Metodologa.
Estudio Organizacional y Administrativo

Organigrama de cargos
Gerente general: Gonzalo Martnez Zamora.

El gerente general se encargara de representarnos como empresa asesora en diversas
reuniones que se exija su presencia, se encargara tambin de dar a conocer nuestra manera
de trabajar y de manejar la empresa en funcin de que esta sea una mejor empresa a futuro.
Tcnico profesional en Prevencin de Riesgos: Pablo Daz Cataln
El tcnico en Prevencin de riesgos se ocupara de analizar el entorno en que el trabajador
cumple sus labores, evaluara como mejorar las condiciones del trabajador para que este no
sufra algn trastornos psicosociales y tambin controlara si progreso en el plazo que se le
este dado al trabajador para que retome sus labores.
Tcnico profesional en Prevencin de Riesgos: Gonzalo Martnez Zamora
El tcnico en Prevencin de riesgos se ocupara de analizar el entorno en que el trabajador
cumple sus labores, evaluara como mejorar las condiciones del trabajador para que este no
sufra algn trastornos psicosociales y tambin controlara si progreso en el plazo que se le
este dado al trabajador para que retome sus labores.
Psiclogo con experiencia en enfermedades laborales
El psiclogo junto con los tcnicos en prevencin de riesgos ser el encargado de buscar y
dar soluciones a las empresas que requieran de nuestros servicios, as como tambin ser el
encargado de evaluar en secciones mdicas a los trabajadores adems de controlar sus
estados de avances dentro del mundo laboral.
Secretaria.
La secretaria ser la encargada de toda la parte administrativa de nuestra empresa asesora,
se ocupara de atender a todas las empresas y clientes que necesiten de nuestros servicios.
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Organigrama de jerarqua
Gerente
prevencionista
1
Prevencionista
2
Psicologo
Secretaria

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Estudio de mercado
Nuestros Servicios no cuentan con competencia directa, ya que el tema de la prevencin de
riesgos
psicosociales
no
ha
sido
cubierto
por
consultoras
en
nuestro
Pas.
Nuestras competencias indirectas serian todas las consultoras de prevencin, ya que

nosotros no solo nos enfocamos en los riesgos psicosociales, sino que tambin en la
prevencin de riesgos laborales en general, ya sea en asesoramiento, como en la
elaboracin de planes de emergencia y evacuacin, apoyo y constitucin de brigadas de
emergencia, evaluacin de zonas riesgosas, ya sea en infraestructura o comodidad. Las
consultoras ofrecen una gama ms amplia en este mbito, por ejemplo la consultora CCyD
ofrecen:
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Asesora en Prevencin de Riesgos en Trabajos bajo Rgimen de Sub Contratacin

Ley 20.123
Constitucin, Legalizacin y funcionamiento de Comit Paritarios Decreto Supremo N

54.
Auditoria Legal en Prevencin de Riesgos Ley 16.744.
Elaboracin de Reglamento Especial para Contratistas.
Capacitacin y Talleres de Prevencin de Riesgos
Asesora Tcnica para la obtencin de Permisos Sanitarios.
Estudio de Sealetica de Seguridad e Implementacin en su empresa.
Podemos comprobar que la gama de sus servicios es amplia, pero nosotros ofrecemos algo
nico y que est tomando mayor importancia dentro de nuestra labor de prevencionistas, por
lo cual nos hace nicos en el mercado.
Nuestro servicio adems de la caracterstica de ser nico en el mercado, abarca un
problema que afecta al 100% de las empresas y trabajos de nuestro pas, lo que hace de
nuestro negocio uno viable dentro del mercado laboral en Chile.
Nuestro producto cuenta con un logo promocional el cual nos representa. La difusin al igual
que la competencia indirecta, ser a travs de pagina web, facebook y en primera instancia
ofrecimiento del trabajo por empresa, para de esta forma darnos a conocer de una forma
ms directa con futuros clientes.
Nuestro mercado potencial sern las empresas de la zona centro del pas (regiones V, RM,
VI y VI), a medida que vayamos surgiendo y teniendo ms renombre abarcaremos mas
regiones hasta llegar a la totalidad de la nacin. Nos enfocaremos en diversas empresas y
colegios. Empresas como vias, fruteras, agrcolas, ganaderas, cartonera, etc.
El valor de la consultora ira variando segn las necesidades de la empresa a la que estemos
asesorando, el valor mnimo que se cobrara por hora de asesoramiento ser de $40.000 por
hora (la cual puede variar su tiempo sin que cambie el valor de sta), se realizaran dos
visitas semanales del Prevencionista.
Producto:
Sistema de evaluacin en prevencin de riesgos, enfocndose en los riesgos psicosociales,
evaluando su origen y brindando apoyo segn las necesidades de cada individuo, mejorando
el ambiente de trabajo, en caso de ser necesario, para disminuir riesgos psicosociales.
Dimar ofrecer:
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Evaluacin Psicosocial de los individuos que desempean labores dentro de la
empresa.
Disminuir los casos de estrs, mobbing y factores de riesgo psicosociales que existen
en una empresa y en su entorno laboral.

Reevaluar el avance y la mejora del trabajador para ver si est apto para seguir con
sus tareas en la empresa o necesita una mejora aun ms intensa que la ya
establecida.
Anlisis FODA:
F
nico en el mercado
O
Amplio mercado
Pioneros en
Necesidad de
nuestro servicio
reevaluacin
D
Ser una empresa
nueva y poco
conocida
Poca preocupacin
por parte de las
empresas en los
riesgos
psicosociales que
puedan sufrir los
trabajadores.
A
Competencia
Indirecta
Empresas que
presten poco inters
por este riesgo
laboral
Expertos de primer
nivel
Accesible a toda
empresa
independiente de su
nivel econmico
Abiertos al mercado
Internacional.
Actualidad y
conocimiento de
excelente nivel
sobre factores de
riesgo
psicosociales,
adems de mejores
procedimientos de
recuperacin frente
a dichos riesgos.

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Estudio Tcnico
Recursos Empleados:
Recursos materiales: Para nuestra consultora necesitaremos una oficina ubicada en un

punto especfico, para que las empresas que requieran de nuestros servicios puedan
acceder de forma inmediata, esto servir tambin para aquellas empresas que quieran hacer
sus consultas de forma personal.
La oficina se deber amoblar con tres escritorios, tres sillas de escritorio, un mueble (donde
se archivaran carpetas y datos de las empresas), sillas para los clientes. En el mbito
tecnolgico se va a necesitar un computador, dos notebook (de uso exclusivo de los
prevencionistas) una impresora, un telfono fijo y por ltimo un bao equipado con ducha.
Recursos Humanos: La empresa contara con cuatro personas las cuales estarn
capacitadas y encargadas del buen funcionamiento de est. Estas sern Prevencionistas 1,
Prevencionistas 2, Psiclogo y secretaria.
Recursos Financieros: En el contrato de la sociedad queda estipulado que los socios en
cuestin pondrn la cantidad de $1.500.000 (un milln y medio de pesos) cada uno, los
socios sern dos y dar la suma de $3.000.000 (tres millones de pesos), con est cantidad
de dinero se pretende abrir nuestra empresa impulsora de los factores psicosociales en el
mbito laboral.
Nuestra oficina se encontrara ubicada en calle Espaa N512, San Fernando Sexta Regin
Chile, siendo este su domicilio legal. Su tamao es de 10 m 2 dividido en dos pieza, una de 7
por 10 m2 y otra de 3 por 10 m 2, en la ms grande se ubicara la oficina de la secretaria, y en
la siguiente habitacin estarn los escritorios de ambos prevencionistas, ambas habitaciones
contaran con una impresora, un escritorio y sus sillas respectivas, adems de una silla extra
en cada escritorio para recibir clientes, en la oficina de la secretaria, habrn sillas extra en
caso de que lleguen dos clientes a la vez, as podrn esperar su turno cmodamente.
La secretaria tendr un computador, un escner y la ya mencionada impresora, los
prevencionistas utilizaran sus propios notebook, ya que deben moverse para realizar las
consultoras y siempre es mejor poder llevar sus trabajos digitalmente para poder trabajar de
igual forma en cualquier lugar.

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Ubicacin.
COSTOS DE PRODUCCION
SEGN LA VARIACION
ELEMENTO DEL COSTO
FIJOS
VARIABLES

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Agua
$15.000 aprox.
Luz
$18.000 aprox.
Internet
$30.000 aprox.
Sueldo(secretaria)
$250.000 aprox.
Arriendo
$200.000.
Muebles
$800.000.
Tecnologa (computador, 2
$1.400.000.
notebook, 1 impresora, 1
impresora multifuncional)
TOTAL COSTOS
$2.400.000
$313.000
Los costos mencionados quedaran cubiertos dentro de los primeros 6 meses de trabajo,
debido a que segn lo estudiado del mercado en el que nos desenvolveremos, es una
consultora que tendr un buen recibimiento en el mbito laboral en el que nos
desenvolveremos.
Flujo de caja.

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En el flujo de caja daremos a conocer todos los gastos e ingresos que se hagan en nuestra
empresa en una proyeccin de 5 aos, basndonos en los datos anteriormente sealados,
ms una estimacin de ingresos.
ITEM / Ao
Ingreso por
Ao 0
Ao 1
Ao 2
Ao 3
Ao 4
Ventas
35.400.000
$
37.170.000
$
39.028.500
$
40.979.925
$
43
Costos Fijos
Costos
2.400.000
$
2.400.000
$
2.400.000
$
2.400.000
$
$
$
Variables
Utilidad antes
313.000
$
315.000
$
310.000
$
316.000
$
313.000
impuesto
32.687.000
$
34.455.000
$
36.318.500
$
38.263.925
$
40
Impuesto 17%
Inversin
5.556.790
5.857.350
6.174.145
6.504.867
$3.000.000
-$
3.000.000
27.130.210
28.597.650
30.144.355
31.759.058
33
Inicial
Flujo de Caja
VAN
TIR
PAYBACK
$ 84.200.696
909,74%
5 aos
1.7 Desarrollo del trabajo.

Desarrollaremos los principios bsicos de la prevencin de riesgos, dndole un mayor
enfoque a la prestacin de servicios a los riesgos psicosociales que ser nuestro plus y nos
diferenciara de las otras empresas que presten servicios similares.
No obstante, en nuestra empresa asesora, tambin prestamos servicios de la conformacin
de planes de evacuacin y emergencia, apoyo y constitucin de brigadas de emergencia,
evaluacin de zonas riesgosas, ya sea en infraestructura o comodidad.
Planes de evacuacin.

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En el mbito de la seguridad con los riesgos que puedan originarse de forma natural o en
una situacin de emergencia, daremos soluciones a problemas como terremotos, aluviones,
tormentas elctricas, incendios, inundaciones, etc.
Analizaremos el entorno, identificaremos las amenazas, aplacaremos las necesidades y
recursos (humanos, financiero, materiales, tcnicos).
Tambin analizaremos estrategias y actividades, que permitan implementar las medidas
necesarias para disminuir el impacto de un desastre natural y de una situacin de
emergencia.
Apoyo y constitucin de brigadas de emergencia.
La brigada de emergencia ser en parte responsable de contribuir con el cumplimiento de
establecer las normas y procedimientos de seguridad que se requieran dentro de la
empresa.
Nuestro objetivo es desarrollar destrezas y actividades que faciliten a los ocupantes y
usuarios de las instalaciones de la empresa, para protegerse de desastres o amenazas que
pueden poner en peligro la integridad de los trabajadores dentro de la empresa, mediante
acciones rpidas, coordinadas, confiables y efectivas.
Para capacitar a los trabajadores que constituirn la brigada de emergencia se ahondara en
los siguientes temas:
-
Primeros auxilios.
Evacuacin.
Atencin primaria y/o secundaria.
Prevencin y extincin de incendios.
Evaluacin de zonas riesgosas.

-
La evaluacin debe estar estructurada, he ir paso a paso para no equivocarse en la

evaluacin de los riesgos y garantizar a la empresa y sus trabajadores que se
abordaran todos los peligros y los riesgos pertinentes, adems de las tareas de
limpieza, que podran realizarse fuera del horario laboral normal.
Cuando se identifica un riesgo, se ha de basar la evaluacin en los principios bsicos y

considerar si se puede eliminar o reducir el riesgo.
Factores y Riesgos psicosociales

El estudio de los aspectos organizacionales y psicosociales y su relacin con la salud
laboral, no es nuevo aunque si la importancia y reconocimiento que ha adquirido en los
ltimos aos. Como consecuencia de los importantes cambios en las organizaciones y de los
procesos de globalizacin actual, la exposicin a los riesgos psicosociales se ha hecho ms
frecuente e intensa, haciendo conveniente y necesario su identificacin, evaluacin y control
con el fin de evitar sus riesgos asociados para la salud y la seguridad en el trabajo (EUOSHA, 2007).
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La importancia de los factores psicosociales para la salud de los trabajadores se ha ido

reconociendo cada vez de forma ms amplia, lo que ha supuesto un aumento y
profundizacin del tema. El comienzo ms formal de la preocupacin por los factores
psicosociales y su relacin con la salud laboral proviene probablemente de la dcada de
1970, fechas a partir de las cuales la referencia a ellos y la importancia otorgada ha ido
creciendo, al mismo tiempo que el tema ha ganado amplitud, diversificacin y complejidad,
pero tambin ambigedad e imprecisin. Probablemente, hay hoy tres formas prevalentes de
referirse a ellos: 1) factores psicosociales, 2) factores psicosociales de riesgo o factores
psicosociales de estrs y 3) riesgos psicosociales. Aunque son trminos prximos entre
ellos, sus referencias histricas y conceptuales son diferentes e incluso hay diferencias entre
ellos que pueden ser notables. En la actualidad es frecuente hablar de unos y otros, a veces
de forma intercambiable, sin establecer ninguna distincin. En este sentido parece oportuno
tratar de establecer sus
diferencias, aun reconociendo que son trminos prximos y relacionados entre s y que no
siempre las diferencias resultan claras. Un enfoque histrico y conceptual puede ayudar a
ello. La empresa DIMAR solo utiliza el concepto factores psicosociales para referirse a
cualquier factor de riesgo en general que se pueda encontrar en una empresa u organizacin
y pueda causar un riesgo a causa de esto.
Los factores psicosociales: Historia del concepto

Uno de los primeros documentos oficiales e internacionales en abordar el tema de los
factores psicosociales en el trabajo fue Los Factores Psicosociales en
el Trabajo:
Reconocimiento y Control documento publicado por la Organizacin Internacional del

Trabajo en 1984. Se constata en la publicacin que la problemtica es claramente anterior y
que se remonta al menos a 1974, fecha en la que consta una clara llamada de la Asamblea
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17
Mundial de la Salud para documentar la importancia y los efectos de los factores

psicosociales en el trabajo sobre la salud de los trabajadores.
En el documento, publicado originalmente en 1984, se comienza por reconocer la
complejidad del tema Los factores psicosociales en el trabajo son complejos y difciles de
entender, dado que representan el conjunto de las percepciones y experiencias del
trabajador y abarcan muchos aspectos. Por lo mismo, consideran que cualquier intento de
definicin tiene que ser amplio y complejo, al menos lo suficiente como para recoger su
problemtica global. Se propone como definicin Los factores psicosociales en el trabajo
consisten en interacciones entre el trabajo, su medio ambiente, la satisfaccin en el trabajo y
las condiciones de organizacin, por una parte, y por la otra, las capacidades del trabajador,
sus necesidades, su cultura y su situacin personal fuera del trabajo, todo lo cual, a travs
de percepciones y experiencias, puede influir en la salud, en el rendimiento y en la
satisfaccin en el trabajo
La definicin anterior expuesta muestra la importancia concedida por la OIT al trabajador real
y concreto y a sus necesidades de hecho. Se insiste igualmente en que las consecuencias
del descuido de tales factores recaen tanto sobre la salud de los trabajadores como sobre la
empresa. Algo ms adelante se incluye una de las primeras listas sobre cuales pueden ser
tales factores psicosociales: la mala utilizacin de las habilidades, la sobrecarga en el
trabajo, la falta de control, el conflicto de autoridad, la desigualdad en el salario, la falta de
seguridad en el trabajo, los problemas de las relaciones laborales, el trabajo por turnos y el
peligro fsico.
Definicin de los tipos de sntomas y/o enfermedades a las que se expone el

trabajador a causa de un riesgo psicosocial.
Los factores psicosociales hacen referencia a situaciones y condiciones inherentes al trabajo
y relacionadas al tipo de organizacin, al contenido del trabajo y la ejecucin de la tarea, y
que tienen la capacidad de afectar, en forma positiva o negativa, el bienestar y la salud fsica
y psicolgica del trabajador y sus condiciones de trabajo.
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La asociacin chilena de seguridad trabaja con una sigla llamada VARDDOT en la cual estn
expresados los diferentes sntomas y enfermedades de los factores psicosociales. A
continuacin daremos definicin de cada una de estas letras para que haya mayor
informacin al respecto.
Violencia se refiere a que dentro de la organizacin existan situaciones de hostigamiento
emocional, fsico o sexual.
Acoso se refiere a que dentro de la organizacin existan situaciones de hostigamiento
emocional, fsico o sexual.
Relaciones al interior del trabajo implica la claridad del rol, los conflictos que nos puede
generar el rol, la calidad del liderazgo y calidad de la relacin que tenemos con superiores y
compaeros de trabajo.
Demandas Psicolgicas hace referencia a la carga que implique el trabajo que nos desgaste
a nivel mental, emocional y sensorialmente.
Doble presencia se refiere a las preocupaciones familiares y/o domsticas que interfieren las
actividades del trabajador.
Organizacin del Trabajo y Condiciones del Empleo se refiere la estabilidad que tenemos en
el trabajo, y a las formas de comunicacin y acceso a la informacin.
Trabajo Activo hace referencia a las posibilidades de desarrollo en el trabajo, es decir poder
influir en el trabajo que se realiza, tener control sobre los tiempos, tener la libertad de tomar
decisiones.
Los riesgos psicosociales en el trabajo y en los trabajadores se han vuelto algo muy
comn en el ltimo tiempo, en el presente documento ahondaremos un poco ms
sobre estos temas y definiremos los ms importantes o ms comunes que existen
dentro de las empresas a cargo de grandes grupos de gente.
Qu es el mobbing o acoso laboral?

El mobbing es una conducta consciente y sistemtica, repetitiva, de hostigamiento contra un
trabajador. La ms comn es la que se da de un jefe a un empleado (descendente), pero
tambin se puede dar entre pares (horizontal) o incluso de subordinados hacia sus jefes
(ascendente).
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Si bien puede darse en forma de gritos y amenazas, una de las formas ms comunes se
manifiesta aislando a la vctima de su entorno laboral. Pueden asignrsele tareas intiles,
exponerlo a trabajos de alto riesgo o demasiado exigentes, cambiar frecuentemente sus
tareas y responsabilidades, ridiculizarlo por alguna razn (discapacidad, herencia tnica,
forma de hablar, entre otras), rehuyendo contacto con l por parte de superiores, ya sea
aislndolo fsicamente o socialmente criticando su trabajo o su vida privada, interrumpindolo
cuando habla o evitando contacto visual con l, etc.
La norma legal seala adems que el acoso laboral es contrario a la dignidad de la persona.
Por su parte, la Direccin del Trabajo establece que es todo acto que implique una agresin
fsica por parte del empleador o de uno o ms trabajadores, hacia otro u otros dependientes
o que sea contraria al derecho que les asiste a estos ltimos, as como las molestias o burlas
insistentes en su contra, adems de la incitacin a hacer algo, siempre que todas dichas
conductas se practiquen en forma reiterada, cualquiera sea el medio por el cual se someta a
los afectados a tales agresiones u hostigamientos y siempre que de ello resulte mengua o
descrdito en su honra o fama, o atenten contra su dignidad, ocasionen malos tratos de
palabra u obra, o bien, se traduzcan en una amenaza o perjuicio de la situacin laboral u
oportunidades de empleo de dichos afectados".
As como todo tiene que ir por su orden, tambin existen diferentes tipos de acosos
laborales:
El acoso moral de forma decente: Es aquel en el que el agente acosador es una
persona que ocupa un cargo superior a la vctima, como por ejemplo su jefe.
El acoso moral horizontal: se da entre colegas o compaeros de trabajo de la misma
categora o nivel jerrquico. El ataque puede darse a numerosas causas: celos,
envidia, competencia, o problemas de tipo personal. Aqu el acosador busca
entorpecer el trabajo de su colega o compaero de trabajo para deteriorar su imagen
o carrera profesional; tambin pueda llegar a atribuirse a si mismo meritos ajenos.
El acoso de tipo ascendente: la persona que realiza el acoso laboral ocupa un puesto
de menos jerarqua al del afectado. Es poco frecuente pero puede darse cuando un
trabajador pasa a tener como subordinados a los que antes fueron sus compaeros
de trabajo. Tambin puede ocurrir cuando se incorpora una nueva persona a un cargo
directivo y desconoce la organizacin preexistente o incorpora nuevos mtodos de
gestin que no son compartidos o aceptados por los subordinados.

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Por otra parte tambin existen los que no son riesgos psicosociales pero que tambin se
pueden asimilar y pueden entorpecer el buen funcionamiento de el plan de accin de la
asesora DIMAR. Aqu los definiremos.
Es importante tener presente que muchas situaciones ingratas en el trabajo no
contribuyen necesariamente a acoso. Lo que diferencia al acoso laboral de otros
problemas similares en el trabajo con la intencin de causar dao, se focaliza la
accin en una o varias personas, de forma repetida y por un periodo continuado
de tiempo. En ausencia de estas caractersticas podemos hablar de factores de
riesgos en la organizacin del trabajo pero no de acoso laboral.
Hechos aislados de violencia, por muy intensos que sean, no constituyen acoso
laboral. Tampoco situaciones permanentes de estrs laboral ni agotamiento en el
trabajo, malas condiciones laborales, de higiene o seguridad, ni una mala gestin
del personal.
A parte del mobbing tambin existen otras situaciones en el trabajo que pueden dar lugar a
un dao o riesgo psicosocial, este es denominado ESTRS.
El proceso de mobbing
Para que se produzca el mobbing, Leymann estableci una evolucin de dicho proceso bajo
una perspectiva organizacional, destacando para ello cuatro fases (Piuel,2001):
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FASE 1. Incidentes crticos: Surge un problema entre las partes, ya sea por problemas
debidos a la organizacin del trabajo o a problemas de las relaciones interpersonales. Si
dicho conflicto no se resuelve, puede dar lugar a problemas, desencadenando la segunda
fase del proceso.
FASE 2. Fase de acoso y estigmatizacin: En esta fase, el acoso se lleva a cabo a travs
de una serie de comportamientos repetidos, que en otro contexto distinto al acoso no
tendran mayor importancia, pero que al estar sometida a ellos habitualmente, durante un
lago perodo de tiempo y siendo percibidos como hostiles por parte de la vctima, sirven para
estigmatizarla.
FASE 3. Intervencin de la empresa o responsables jerrquicos: Debido al anterior
proceso de estigmatizacin de la vctima, se tiende a considerar que la responsable es sta y
no el acosador. Por ello, la jerarqua empresarial adopta las medidas para paliar, de manera
positiva hacia ellos, el conflicto. Esto lleva a que se tomen medidas tales como el despido, la
jubilacin anticipada, o la baja por incapacidad permanente, atentando contra los derechos
elementales de la vctima.
FASE 4. Salida de la organizacin: En esta fase la vctima no puede resistir el acoso,
aislada por su entorno profesional y personal, y, vindose sin otra opcin profesional interna,
decide terminar con su relacin laboral y dimite para escapar de tal situacin.
Qu es el estrs laboral?
El estrs laboral aparece cuando las exigencias del entorno laboral superan la capacidad de
las personas para hacerles frente o mantenerlas bajo control. No es una enfermedad pero,
si se sufre de una forma intensa y continuada, puede provocar problemas de salud fsica y
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mental: ansiedad, depresin, enfermedades cardiacas, gastrointestinales y musculo

esquelticas.
Actualmente, el estrs se identifica como uno de los riesgos laborales
emergentes ms importantes. Muchos de estos trabajos coinciden en que el estrs se debe

a un desajuste entre los individuos y las condiciones de trabajo (inseguridad laboral, tipo de
contratacin, horarios, etc.), la tarea (escasez o excesivo trabajo, monotona, ciclos
de
trabajo breve o sin sentido, plazos ajustado de entrega, presin en el tiempo de ejecucin,
etc. y la organizacin de la empresa (ambigedad en la definicin de funciones, poco apoyo
en la resolucin de problemas, ausencia de sistemas de comunicacin y participacin, etc.)
El estrs laboral es una reaccin natural de cuerpo que surge para ayudarnos a encontrar
situaciones nuevas; cuando se transforma en una situacin prolongada e intensa, pueda
desencadenar serios problemas psquicos y fsicos. El estrs es el origen de numerosos
problemas de salud y enfermedades como ulceras al estomago, depresiones, enfermedades
coronarias, etc. Sin embargo el estrs no se puede considerar como una enfermedad, sino
como una respuesta del organismo, tanto fsica como mental.
El estrs tendra un polo positivo y otro negativo, los efectos del estrs podran ser positivos
y dar, motivacin, energa, creatividad necesaria para realizar una tarea si la persona posee
las capacidades y los recursos que requiera para lograrlo.los efectos negativos del estrs se
producen cuando los recursos de la persona y las exigencias de la tarea son discordantes.
Problemas del cambio y los factores de estrs a largo plazo.
El estrs, tal como lo experimentan los trabajadores, est relacionado con elementos muy
diversos del medio laboral y del ambiente social. Tanto en los pases industrializados como
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en los pases en desarrollo estn ocurriendo grandes cambios sociales. Mientras que en los
pases industrializados tiene lugar actualmente la rpida automatizacin tanto de la
produccin como de los servicios, los pases en desarrollo se encuentran en una fase ms
fundamental de transicin de los modos de vida tradicionales a nuevos tipos de produccin y
mtodos de trabajo, con frecuencia planificados por expertos extranjeros.
La rpida urbanizacin va siempre acompaada por la mecanizacin de la industria. Otro
problema es que, a menudo, las diversas instituciones sociales parecen desarrollarse de
manera independiente. La falta de coordinacin entre las instituciones sociales relacionadas
con el desarrollo industrial, la vivienda y los transportes puede crear problemas que se
reflejen en el estado de salud de los trabajadores. Aunque, por lo general, el desarrollo
industrial eleva el nivel de vida y permite que se satisfagan muchas de las necesidades
fundamentales para una vida sana, el precio de ello, en ocasiones, rebasa las posibilidades
de adaptacin de los trabajadores que en l participan. Sin embargo, los problemas
psicosociales en la esfera de la higiene del trabajo no pueden estudiarse exclusivamente a
partir de los cambios que actualmente tienen lugar en el medio laboral y la estructura
profesional o de los fenmenos sociales y familiares conexos.
En muchos casos es una segunda o una tercera generacin de trabajadores la que, por
ejemplo, participa en la produccin en masa, utilizando rutinas reiterativas y montonas, a un
ritmo determinado por las mquinas y con escaso control de lo que ocurre en su trabajo. En
muchas ocasiones, la tica de trabajo de la clase media est profundamente arraigada, y las
prcticas profesionales y las estructuras institucionales slidamente establecidas. Aun as, se
sabe que un nmero considerable de oficinistas sufre las presiones consecutivas a su
empleo y resultantes, por ejemplo, de la complejidad de las tareas, los conflictos de
funciones y responsabilidades y la constante competencia.
Variables socio-demogrficas

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Entre las variables moderadoras del estrs estn aquellas que no dependen directamente
del individuo; son diferencias atribuidas a diversas circunstancias, temporales, sociales o
geogrficas. Entre ellas estn:
La edad: una consecuencia disfuncional de prolongados perodos de intenso estrs
es la aceleracin del proceso de envejecimiento y la consecuente prdida de
desempeo, asociada, con frecuencia, al envejecimiento.
La formacin: el nivel de educacin puede ser una variable moderadora ante el
estrs. Es probable que no sea la educacin por s sola, sino una multitud de
factores, asociados a las diferentes formaciones educativas, lo que constituye el
verdadero moderador.
Ocupacin: los individuos que desempean trabajos a los que no estn adaptados
pueden encontrar estresores potenciales con mayor probabilidad de producir
respuestas de estrs. Esto puede verse con frecuencia en el caso de los ascensos.
Hasta que el empleado no se haya adaptado al nuevo puesto, el potencial de estrs
relacionado con el trabajo ser mucho mayor. Por ello cualquier ascenso debe ir
acompaado de tanta orientacin y tanto tiempo de aprendizaje como sea necesario.
Gnero: a lo largo de la historia, las mujeres nunca han experimentado los niveles de
estrs a los que ha estado sometido el varn, ni han mostrado los efectos negativos
del estrs en el mismo grado que el varn. Desde la dcada de los sesenta parece
que esto est cambiando y en nmero cada vez mayor, las mujeres estn dejando el
hogar y se integran al mundo del trabajo. Esto significa que cada vez ms mujeres
estn desempeando papeles organizacionales que nunca fueron desempeados en
cantidad apreciable en el pasado. Como consecuencia estn experimentando en
mayor nmero y en mayor grado los estresores relacionados con el trabajo, la
carrera profesional y la organizacin.

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Medidas preventivas.
En paritarios encontramos las siguientes medidas de prevencin para minimizar los casos de
estrs en el trabajo.
1.- Facilitar una descripcin clara del trabajo que hay que realizar (informacin), de los
medios materiales de que se dispone y de las responsabilidades. La falta de definicin de lo
que se espera de un individuo, que su papel sea confuso, es un factor importante en la
generacin de estrs. El desconocimiento (desinformacin) se traduce en una sensacin de
incertidumbre y amenaza.
2.- Asegurarse de que las tareas sean compatibles con las capacidades y los recursos de los
individuos y proporcionar la formacin necesaria para realizarlas de forma competente, tanto
al inicio del trabajo como cuando se produzcan cambios. Igualmente, hay que facilitar una
informacin detallada sobre el significado y las repercusiones del cambio para evitar la
aparicin de falsas ideas que induzcan a preocupacin, solicitando, adems, la opinin de
las personas afectadas.
3.- Controlar la carga de trabajo. Tanto un exceso de trabajo como la poca actividad pueden
convertirse en fuentes de estrs. Ocurre lo mismo cuando el individuo no se siente capaz de
realizar una tarea o cuando sta no ofrece la posibilidad de aplicar las capacidades de la
persona. En estos casos hay que redistribuir las tareas o plantear un nuevo diseo de su
contenido de manera que sean ms motivadoras.
4.- Establecer rotacin de tareas y funciones en actividades montonas y tambin en las que
entraan una exigencia de produccin muy elevada: cadenas de montaje, ciertos trabajos
administrativos e informticos repetitivos, etc.
5.- Proporcionar el tiempo que sea necesario para realizar la tarea de forma satisfactoria,
evitando prisas y plazos de entrega ajustados. Prever pausas y descansos en las tareas
especialmente arduas, fsicas o mentales. Igualmente, hay que planificar el trabajo teniendo
en cuenta los imprevistos y las tareas extras, no prolongando en exceso el horario laboral.
6.- Favorecer iniciativas de los individuos en cuanto al control y el modo de ejercer su
actividad: forma de realizarla, calidad de los resultados, cmo solucionar problemas, tiempos
de descanso, eleccin de turnos, etc.
Las posibilidades de intervencin personal sobre la
tarea favorecen la satisfaccin en el trabajo.

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7-. Explicar la funcin que tiene el trabajo de cada individuo en relacin con toda la
organizacin, de modo que se valore su importancia dentro del conjunto de la actividad de la
empresa. Saber el sentido que tiene la tarea asignada repercute de manera positiva en la
realizacin del trabajo.
8.- Disear horarios laborales que no entren en conflicto con las responsabilidades no
relacionadas con el trabajo (vida social).
Los horarios de los turnos rotatorios deberan ser
estables y predecibles, con una alternancia que vaya en el sentido maana-tarde-noche.

9.- Evitar ambigedades en cuestiones como la duracin del contrato de trabajo y el
desarrollo de la promocin profesional. Potenciar el aprendizaje permanente y la estabilidad
de empleo.
10.- Fomentar la participacin y la comunicacin en la empresa a travs de los canales que
sean ms idneos para cada organizacin: charlas de trabajo, instrucciones de trabajo
escritas, tabln de anuncios, buzn de sugerencias, peridico de la empresa, reuniones del
Comit de Empresas, Comit de Seguridad y Salud, etc.
Estas medidas de prevencin son efectivas y consideradas a la hora de implantar un
mecanismo de prevenir el estrs dentro del trabajo.

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Cambios tecnolgicos.
Industrializacin
La industrializacin acarrea problemas relacionados con la salud en el trabajo,
especialmente por razones psicosociales. Entre los ms importantes puede citarse el
problema de los trabajadores provenientes de regiones agrcolas y rurales, con todos sus
valores y creencias, y su adaptacin a la nueva forma de vida, a lo que se suma su falta de
formacin. El abandono de una forma tradicional de vida en un ambiente conocido, la
exposicin al cambio, la posibilidad de ganar ms y la rapidez con que estos cambios se
producen tienden a precipitar a los trabajadores en problemas de desadaptacin. Sucede
tambin que muchos se ven forzados a vivir en condiciones insalubres, como las de las
barriadas o villas de miseria alrededor de las fbricas, y separados de sus familias, que
quedaron en sus aldeas de origen. El endeudamiento, el juego y el alcoholismo complican
sus vidas. La tasa de suicidio entre estos trabajadores tiende a ser ms elevada, un
indicador importante de este serio problema de ajuste y adaptacin al cambio. En realidad,
estos problemas psicosociales relacionados con la industrializacin son muy similares a
aquellos que experimentaron los pases industrializados en sus tempranas etapas de
desarrollo.
Introduccin de nuevas tecnologas
El estrs psicolgico y los problemas de salud relacionados con la computarizacin y la
utilizacin de pantallas catdicas preocupan mucho en la actualidad. Las condiciones de
trabajo en instalaciones automatizadas han sido objeto de estudios cientficos centrados en
la ergonoma y la higiene y en las operaciones computarizadas.
Estudio sobre la utilizacin de terminales de computadora con pantallas establecen que la
posibilidad de utilizar las facultades cognoscitivas reviste una importancia capital respecto
del esfuerzo mental exigido y de las reacciones ante el estrs. El proceso de entrada de la
informacin es montono, poco variado y nada estimulante. Las personas que lo efectan se
quejan de reacciones de estrs y de trastornos de salud con mayor frecuencia que sus
compaeros ocupados en tareas ms variadas, como corregir errores o atender a la
clientela. Indicadores fisiolgicos confirman la realidad de las tensiones mentales percibidas
por los pacientes.
Cuando hay baja en el nivel de la calificacin, el interesado se queja de que su trabajo es
montono aunque diste mucho de serlo. Por otra parte, Gunnarson y Ostberg indican que el
60 por ciento de los operadores de terminales de computadora con pantalla que se
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dedicaban anteriormente a tareas de oficina consideran que su nueva ocupacin es

montona y cansada aun cuando era anloga a la anterior.
Los trabajadores perciben los retrasos y las averas del sistema computadorizado como un
estorbo grave. La imposibilidad de prever estos retrasos o estas averas y de prepararse
para subsanarlos impide controlar el volumen diario de trabajo que es la causa principal de la
irritacin y el sentimiento de frustracin que suscita este tipo de incidentes. Adems, aun
cuando en cierta medida la carga mental percibida era inferior, la mayora de los empleados
consideraron que el perodo de transicin haba sido estresante.
A pesar de las dificultades que puede crear su aplicacin en cualquier puesto de trabajo, es
innegable que la computadora introduce en los mtodos de trabajo tradicionales ms
rutinarios y montonos un elemento de diversidad y de estmulo. Por ejemplo, un estudio
sobre la preparacin de los textos en las artes grficas demostr que los obreros ocupados
en tareas de compaginacin en terminales con pantalla se sienten ms satisfechos, se
quejan menos del estrs al trmino de la jornada, e incluso presentan menos sntomas de
carga de trabajo negativa, al compararse con una muestra de sus compaeros ocupados en
el mismo trabajo con mtodos tradicionales.
Recientes estudios en la materia conducen a la conclusin de que, cuando las tareas
computadorizadas crean estrs y una inadecuada carga de trabajo, es debido sobre todo a
que el trabajo no es suficientemente variado y limita demasiado la iniciativa del operadora.
Antes de proceder a la computadorizaran es menester determinar los componentes de cada
tarea que sern afectados por el cambio, sea de la tecnologa o de organizacin del trabajo;
ello requiere investigaciones complementarias. Otro tema importante de las investigaciones
futuras ser determinar el efecto global de las nuevas tcnicas en la estructura de las
ocupaciones, en el medio social del trabajo, en la definicin de las funciones y, por ende, en
la salud de los trabajadores.

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Sndrome Del Edificio Enfermo y Sndrome del Quemado (Burnout)

La Sper Intendencia de Seguridad Social (SUSESO), _Identifica dos sntomas
presentes en nuestra sociedad y que son gatillantes a problemas Psicosociales en los
trabajadores, estos son el Sndrome del Quemado y el Sndrome del Edificio Enfermo,
ambos sndromes ocasionan problemas psicosociales en el ambiente laboral, produciendo
de esta forma, daos a la salud del trabajador y problemas en la actividad laboral,
perjudicando tanto a los trabajadores como a la empresa, por lo tanto, es importante
conocerlos y saber identificarlos, para esta forma, llegar a riesgo 0 o minimizarlos dentro de
lo que sea posible.
Sndrome es un cuadro clnico o un conjunto sintomtico que presenta alguna
enfermedad con cierto significado y que por sus caractersticas posee cierta identidad; es
decir, un grupo significativo de sntomas y signos (datos semiolgicos), que concurren en
tiempo y forma, y con variadas causas o etiologa.
A continuacin veremos ms en detalle cada uno de estos Sndromes:

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Sndrome del Quemado o Sndrome de Burnout:

A pesar de los conocimientos cientfico-tcnicos, se tiende a percibir como implcito al
puesto cualquier carga psquica o riesgo psicosocial del trabajo. De este modo, si en el
trabajador se manifiesta algn problema de salud psicofsica debida a esta exposicin, el
resultado tiende a interpretarse como un problema individual, y se atribuye a algn fallo en la
psique del propio individuo, a unas caractersticas individuales diferenciales "dbiles"
comparativamente con "otros" o bien debido a su entorno extra laboral. El sndrome de
burnout es una patologa derivada de la interaccin del individuo con unas determinadas
condiciones psicosociales nocivas de trabajo. El producto de dicha interaccin, que se
describe a continuacin, es lo que denominaremos
"sndrome del quemado",
habitualmente conocido como "sndrome de burnout". Cuando no se realiza la evaluacin y

la prevencin de riesgos psicosociales, o no se protege adecuadamente al trabajador frente
a estos riesgos, el Sndrome del Quemado puede aparecer.
La necesidad de estudiar el sndrome del Quemado est asociada al derecho a la proteccin
de la salud que todo trabajador tiene en cuanto est insertado en una organizacin. Este
derecho implica el no estar sometido a las distintas causas de exposicin que son origen de
cualquier posible dao a la salud. As, en el caso del burnout se produce ese dao por
causas de exposicin a riesgos psicosociales, organizativos o por trabajo en los entornos de
demandas de servicio humano. Exigencias que, en el actual entorno socioeconmico, cada
vez son mayores, especficamente en lo que se refiere a los elementos de carcter
emocional. El trabajo emocional, definido como la exigencia de expresar emociones
socialmente deseables durante la transaccin en los servicios es un elemento clave en el
Sndrome del Quemado. Asimismo, el inters por el estudio de los procesos de estrs laboral
y cierta preocupacin de las organizaciones sobre la calidad de vida laboral que ofrecen a
sus empleados abundan en la necesidad de un mayor conocimiento del fenmeno del
burnout. Una empresa es ms competitiva y eficaz si sus componentes tienen mejor salud y
calidad de vida en el trabajo, puesto que de no ser as repercute negativamente sobre la
organizacin (ms incidentes y accidentes, absentismo, disminucin de la productividad,
disminucin de la calidad, etc.). Tampoco hay que despreciar las consecuencias que para la
sociedad se derivan de que los profesionales se vean afectados por este sndrome, tanto en
costes de servicio como econmicos.
Aunque, en general, para los profesionales de la salud es importante poder identificar y
diagnosticar esta patologa, para los profesionales que se ocupan especficamente de la
prevencin de riesgos laborales es ms importante identificar los factores de exposicin que
pueden dar lugar a la aparicin de este cuadro de dao a la salud, sea ms o menos grave o
tenga ms o menos consecuencias para el del individuo.
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Desde las consecuencias individuales o sntomas que caracterizan el sndrome y partiendo

de un enfoque psicosocial, el burnout se ha conceptualizado como un sndrome con
sintomatologa de agotamiento emocional, despersonalizacin y baja realizacin personal en
el trabajo. El agotamiento emocional es una respuesta de los trabajadores al sentir que ya no
pueden dar ms de s mismos a nivel afectivo. Esta respuesta de agotamiento de la energa
o de los recursos emocionales propios es debida al contacto continuo con personas a las
que hay que atender como objeto de trabajo en unas condiciones no ajustadas al trabajador.
La despersonalizacin se explica por el desarrollo de sentimientos negativos, de actitudes y
conductas de cinismo por parte del trabajador hacia las personas objeto del trabajo. En estos
profesionales se produce un endurecimiento afectivo y sus conductas son vistas por los
usuarios de manera deshumanizada. Por baja realizacin personal en el trabajo se entiende
una tendencia de los profesionales expuestos a unas condiciones de riesgo a evaluarse
negativamente. Esta evaluacin negativa afecta notablemente a la habilidad en la realizacin
del trabajo y a la relacin con las personas a las que atienden. Los trabajadores se sienten
descontentos consigo mismos e insatisfechos con sus resultados laborales. Algunos autores
plantean la posibilidad de que este sndrome se presente de forma colectiva, destacando en
el Sndrome del Quemado propiedades de contagio. Esto explicara los porcentajes altos que
a menudo en los estudios colectivos se presentan.
En consecuencia, teniendo en cuenta lo expuesto, se define operacionalmente el concepto
como:
"una respuesta al estrs laboral crnico integrada por actitudes y sentimientos negativos
hacia las personas con las que se trabaja y hacia el propio rol profesional, as como por la
vivencia de encontrarse emocionalmente agotado. Esta respuesta ocurre con frecuencia en
los profesionales de la salud y, en general, en profesionales de organizaciones de servicios
que trabajan en contacto directo con los usuarios de la organizacin."
Se trata de una respuesta al estrs cuando fallan las estrategias funcionales de

afrontamiento (aquellos esfuerzos cognitivos y conductuales constantemente cambiantes
que se desarrollan para manejar las demandas especficas externas y/o internas). Esto no
implica situar el origen o la causa en un fallo en la estructura o en la funcionalidad psquica
del trabajador, sino que son esas demandas, emocionales fundamentalmente, las que
sobrepasan la capacidad y "tolerancia" del trabajador a las mismas. As, el Sndrome del
Quemado se comporta como una variable mediadora entre el estrs percibido y sus
consecuencias. En el diagrama a continuacin, se describe un modelo que ilustra el proceso
de generacin del Sndrome del Quemado.
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De los modelos Explicativos del Sndrome del Quemado, el que se ajusta ms es aquel
derivado de la teora organizacional. Este modelo resalta la importancia de los estresores del
entorno de la organizacin y de las estrategias de afrontamiento empleadas ante la
experiencia de quemarse. Desde esta perspectiva, el Sndrome del Quemado es una
respuesta a las fuentes de estrs crnico originadas en la relacin profesional-cliente y en la
relacin profesional-organizacin. Se describen como antecedentes generales del sndrome
los aspectos organizativos, los relativos al diseo del puesto y las relaciones interpersonales
dentro de la organizacin. Es por lo que se puede considerar como un modelo integrado en
el proceso ms amplio del estrs laboral. Tal como se puede ver en el diagrama siguiente.

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(SQT = Sndrome del Quemado por el trabajo, Sndrome del Quemado)
El origen del sndrome reside en el entorno laboral y en las condiciones de trabajo. Si bien,
como es lgico, dependiendo de algunas variables de personalidad, sociodemogrficas
individuales o de entorno personal, pueden darse evoluciones diferentes en el desarrollo del
Sndrome del Quemado.
El origen del SQT se sita en las demandas de interaccin que se producen en el entorno de
trabajo, fundamentalmente con los clientes de la organizacin. Cuando esas exigencias son
excesivas y conllevan una tensin en el aspecto emocional y cognitivo, generan las
condiciones propicias para que tambin las fuentes de estrs acten y produzcan en el
individuo un patrn de respuestas que constituyen los sntomas del Sndrome del Quemado.
Esta es la razn de que los profesionales que trabajan con personas sean los colectivos de
riesgo.
Se dice que cualquier profesional o trabajador con una gran vocacin, que se entrega a su
profesin, con altos niveles de idealismo profesional y que desarrolla su trabajo centrado en
el trato hacia los dems puede desarrollar el Sndrome del Quemado. Ah no residen las
causas de las consecuencias para la salud que desarrolla el Sndrome del Quemado, sino
que son los riesgos organizativos, de diseo del puesto y de exigencias del servicio en las
interacciones las que desencadenan e incrementan el dao a la salud si no se protege al
individuo.

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Etapas del sndrome del Quemado:

Se han establecido (Edelwich y Brodsky, 1980) varias etapas por las que atraviesa el
trabajador hasta llegar al burnout:
1. Etapa de entusiasmo (el trabajador experimenta su profesin como algo

estimulante y los conflictos se interpretan como algo pasajero y con solucin. Y el
trabajador tiene elevadas aspiraciones y una energa desbordante).
2. Etapa de estancamiento (comienza cuando no se cumplen las expectativas sobre
el trabajo y los objetivos empiezan a aparecer como difciles de conseguir, an
con esfuerzo).
3. Etapa de frustracin (es el periodo de la desilusin y de la amotivacin laboral, en
la que brotan los problemas emocionales, fsicos y conductuales).
4. Etapa de apata (se produce la resignacin del trabajador ante la imposibilidad de
cambiar las cosas).
5. Etapa de burnout (en esta etapa se llega a la imposibilidad fsica y psquica de
seguir adelante en el trabajo e irrumpe con fuerza la sintomatologa: agotamiento
emocional, despersonalizacin y baja realizacin personal en el trabajo).
Consecuencias del Sndrome del Quemado.
Consecuencias para el trabajador

El trabajador se va viendo afectado poco a poco en su salud, debido a la exposicin a unas
determinadas condiciones de trabajo que no le resultan controlables, a pesar de poner en
juego todos sus recursos personales. Se produce un deterioro general: cognitivo, emocional,
conductual
fsico.
Los sntomas de burnout pueden ser agrupados en fsicos, emocionales y conductuales

(Cherniss, 1980) (Maslach, 1982):
a. Sntomas fsicos: malestar general, cefaleas, fatiga, problemas de sueo, lceras u
otros desrdenes gastrointestinales, hipertensin, cardiopatas, prdida de peso,
asma, alergias, dolores musculares (espalda y cuello) y cansancio hasta el
agotamiento y en las mujeres prdida de los ciclos menstruales.
b. Sntomas emocionales: distanciamiento afectivo como forma de autoproteccin,

disforia, aburrimiento, incapacidad para concentrarse, desorientacin, frustracin,
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recelos, impaciencia, irritabilidad, ansiedad, vivencias de baja realizacin personal y

baja autoestima, sentimientos depresivos, de culpabilidad, de soledad, de impotencia
y de alineacin. Predomina el agotamiento emocional, lo que lleva a deseos de
abandonar el trabajo y a ideas suicidas.
c. Sntomas conductuales: conducta despersonalizada en la relacin con el cliente,
absentismo laboral, abuso de drogas legales e ilegales, cambios bruscos de humor,
incapacidad
para
vivir
de
forma
relajada,
incapacidad
de
concentracin,
superficialidad en el contacto con los dems, aumento de conductas hiperactivas y

agresivas, cinismo e irona hacia los clientes de la organizacin, agresividad,
aislamiento,
negacin,
irritabilidad,
impulsividad,
atencin
selectiva,
apata,
suspicacia, hostilidad, aumento de la conducta violenta y comportamientos de alto

riesgo (conduccin suicida, juegos de azar peligrosos).
Estos sntomas tienen unas consecuencias negativas haca la vida en general, disminuyendo
la calidad de vida personal y aumentando los problemas familiares y en toda la red social
extralaboral del trabajador, debido a que las interacciones se hacen tensas, la comunicacin
termina siendo deficiente y se tiende al aislamiento.
Consecuencias para la organizacin

Los sntomas burnout tienen tambin consecuencias laborales negativas que afectan a la
organizacin y al ambiente de trabajo y se manifiestan en un progresivo deterioro de la
comunicacin y de las relaciones interpersonales (indiferencia o frialdad); disminuye la
productividad y la calidad del trabajo y, por tanto, el rendimiento, que afecta a los servicios
que se prestan. Surgen sentimientos que abarcan desde la indiferencia a la desesperacin
frente al trabajo; se da un alto absentismo, con una mayor desmotivacin, aumentan los
deseos de dejar ese trabajo por otra ocupacin con un creciente nivel de desmoralizacin y
se puede llegar o a una reconversin por parte de afectado profesional o al abandono de la
profesin.
Si la organizacin no favorece el necesario ajuste entre las necesidades de los trabajadores
y los fines de la institucin, se produce una prdida de la calidad de los servicios como
consecuencia de todo ello, que no es ms que la expresin de una desilusin.

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Factores que influyen en el desarrollo del burnout.

Factores personales:
El deseo de destacar y obtener resultados brillantes

Un alto grado de autoexigencia
Baja tolerancia al fracaso
Perfeccionismo extremo
Necesitan controlarlo todo en todo momento,
Sentimiento de indispensabilidad laboral
Son muy ambiciosos.
Dificultad para conocer y expresar sus emociones.
Impacientes y competitivos por lo que les es difcil trabajar en grupo.
Gran implicacin en el trabajo
Pocos intereses y relaciones personales al margen del trabajo.
Idealismo
Sensibilidad
Todo esto se acenta si:

No tiene una preparacin adecuada para enfrentar las expectativas organizacionales
en relacin al trabajo.
Si tiene dificultades para pedir ayuda a los compaeros o trabajar en equipo.
Cuando no comparte las ideas, metas o valores del grupo de trabajo o la empresa.
Experimenta sentimientos de miedo o culpa cuando no ha cumplido algo que debera
haber hecho.
No es capaz de compartir sus preocupaciones o miedos sobre su vida laboral con su
pareja, familia o amigos.
No descansa lo suficiente cuando est cansado.
No encuentra otro empleo cuando desea cambiarlo
Tiene problemas familiares, econmicos, etc.
Algunas de las variables socio-demogrficas estudiadas son:

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La edad aunque parece no influir en la aparicin del sndrome se considera que

puede existir un periodo de sensibilizacin debido a que habra unos aos en los que
el profesional sera especialmente vulnerable a ste, siendo estos los primeros aos
de carrera profesional dado que sera el periodo en el que se produce la transicin de
las expectativas idealistas hacia la prctica cotidiana, aprecindose en este tiempo
que tanto las recompensas personales, profesionales y econmicas, no son ni las
prometidas ni esperada, por lo tanto cuanto ms joven es el trabajador mayor
incidencia de burnout hallaremos.
El sexo el burnout tiende a ser ms frecuente en la mujer, relacionndose con la
doble carga laboral (tarea profesional y familiar) y el tipo de enlace afectivo que
puede desarrollarse en el ambiente laboral y familiar.
El estado civil, aunque se ha asociado el Sndrome ms con las personas que no
tienen pareja estable, tampoco hay un acuerdo unnime. Parece que las personas
solteras tienen mayor cansancio emocional, menor realizacin personal y mayor
despersonalizacin, que aquellas otras que o bien estn casadas o conviven con
parejas estables En este mismo orden la existencia o no de hijos hace que estas
personas puedan ser ms resistentes al sndrome, debido a la tendencia
generalmente encontrada en los padres, a ser personas ms maduras y estables, y
la implicacin con la familia y los hijos hace que tengan mayor capacidad para
afrontar problemas personales y conflictos emocionales; y ser ms realistas con la
ayuda del apoyo familiar.
Prevencin del Sndrome Burnout

La preparacin psicolgica, que en la actualidad no se suele incluir en la formacin de los
voluntarios, y es algo esencial para dotar de recursos emocionales y capacidades de
actuacin ante situaciones lmite. Las tcnicas de autoconocimiento personal tienen una
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importancia significativa para resolver estas dificultades. El diagnstico precoz, la terapia

psicolgica, cambios en la calidad de alimentacin y la distribucin del tiempo de sueo
trabajo esparcimiento, permiten revertir muchos cuadros.
As para evitar que un trabajo produzca el sndrome ha de reunir una serie de caractersticas:
que sea motivador, que no sea repetitivo y que exista cierto reconocimiento de nuestra labor.
Por desgracia, en raras ocasiones se dan estas condiciones. Sin embargo existen variadas
soluciones para aminorar el sndrome pero lo ms importante es que el profesional asuma su
problema y quiera solucionarlo.
A nivel personal, existen estrategias que pueden evitar o prevenir el sndrome del quemado:
1) No sobrecargarse de tareas y menos si no forman parte de las tareas habituales.
2) Utilizar los canales de comunicacin que haya en la institucin: departamento de
recursos humanos, correo interno, sistema de sugerencias, para informar de las
preocupaciones que nos inquietan. Tambin se puede hablar con personas de
confianza que tengan influencia y puedan solucionar la situacin de angustia. O
crear servicios de apoyo y asesoramiento que orienten a los voluntarios tanto en
temas relacionados con el desarrollo de su tarea como voluntarios como con sus
relaciones personales.
3)
Averiguar si otras personas han pasado por la misma situacin y preguntarles cmo
lo solucionaron.
4) Delimitar las funciones: pedir que se organicen reuniones peridicas en las que todos
puedan dar su opinin sobre su propio trabajo, clarificar en qu mbitos es
responsable cada uno y cuntas tareas puede asumir sin llegar a desbordarse. Incluir
la participacin de los voluntarios en las decisiones de los Centros y en el desarrollo
de la poltica social.
5) Aprender a controlar las emociones: no enfadarse cuando se crea que se est

cometiendo una injusticia con uno. Hay que intentar exponer las quejas con
explicaciones basadas en hechos concretos y proponiendo soluciones. Es importante
que cuando se exponga un problema se demuestre que no afecta solamente a uno
mismo, sino a todo el equipo. Potenciar el trabajo en grupo as como mantener
adecuadas relaciones interpersonales entre los compaeros.
6) En el momento de presin hay que saber pedir ayuda: algunas personas se queman
cuando se les exige asumir tareas para las que no se est preparado. Para evitarlo
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se puede pedir un curso de formacin o buscarla ayuda de un compaero ms

experimentado.
7) La provisin de recursos personales y materiales para poder adaptarse a los cambios
que generan las necesidades sociales y polticas. La falta de recursos unida a una
sensacin personal de incapacidad para resolver los conflictos les lleva al estrs y a
los problemas psicolgicos, como angustia, depresin o desmotivacin.
Muchas de estas tcnicas dependen del entorno donde se est trabajando y algunas
situaciones sern insalvables, pero lo que hay que tener claro es que el sndrome Burnout
tiene que ver con la respuesta personal ante la vida y el trabajo. Y la reaccin que tengamos
ante ellos puede ser decisiva para superarlos o no. Por lo tanto, la actitud que tiene el
individuo es fundamental para la solucin.
Otros aspectos:
1) Llevar una vida sana, con una nutricin equilibrada, durmiendo un nmero de horas
suficiente y haciendo ejercicio fsico con regularidad. Hay que procurar no abusar del caf,
tabaco, alcohol y otros estimulantes.
2) Mantener unas relaciones interpersonales satisfactorias, compartiendo emociones y
sentimientos con los amigos y familiares.
3) Dedicar una parte de la jornada al tiempo libre. No es tan importante disponer de mucho
tiempo libre cuanto que el que se tiene (por poco que sea) lo disfruten.
Prevencin a nivel
Institucional:
Dado que una de las causas del sndrome es la existencia de problemas organizativos en las
empresas que se traducen en falta de comunicacin vertical (directivo a empleado) y
horizontal (entre los propios compaeros). Es conveniente analizar sobre qu valores se
asientan las relaciones dentro de la empresa. Es fundamental que desaparezca la cultura de
control del jefe sobre el subordinado y sustituirla por una cultura de confianza. La labor del
jefe directivo se debe centrar en liderar el equipo de trabajo y orientar las acciones del
grupo, no en fiscalizar la labor de los empleados. Esta cultura se consigue construyendo un
clima de puertas abiertas y comunicacin.
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Al mismo tiempo resulta bsico valorar el trabajo por los resultados y no por factores
tradicionales como las horas de presencia en la oficina, adems, uno de los factores de
valoracin de los directivos debe ser el grado de desarrollo profesional de sus empleados, lo
que redundar en una mejora de resultados de todo el grupo.
La primera medida para evitar el sndrome Burnout es formar al personal en tres niveles
(individual, grupal y organizacional) de prevencin del sndrome:
A nivel individual
Hay que tener un proceso adaptativo entre nuestras expectativas iniciales con la realidad
que se nos impone, marcndonos objetivos ms realistas, que nos permitan a pesar de todo
mantener una ilusin por mejorar sin caer en el escepticismo. Se impone un doloroso
proceso madurativo en el que vamos aceptando nuestros errores y limitaciones con
frecuencia a costa de secuelas y cicatrices.
Hay que buscar un equilibrio entre los objetivos de una empresa y los valores emocionales
asociadas al desarrollo de nuestra profesin. Aprender a manejar las emociones. En
cualquier
profesin,
es
trascendental
equilibrar
nuestras
reas
vitales:
FAMILIA AMIGOS AFICIONES DESCANSO TRABAJO, evitando a toda costa que la

profesin absorba estas. La familia, los amigos, las aficiones, el descanso, son grandes
protectores del Burnout.
A nivel grupal e interpersonal

Las estrategias pasan por fomentar el apoyo social por parte de los compaeros y
supervisores. Este tipo de apoyo social debe ofrecer apoyo emocional, pero tambin incluye
evaluacin peridica de los profesionales y retroinformacin (feedback) sobre su desarrollo
de rol.

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A nivel organizacional
La direccin de las organizaciones debe desarrollar programas de prevencin dirigidos a
mejorar el ambiente y el clima de la organizacin, se deben desarrollar procesos de
retroinformacin sobre el desempeo del rol, dar retroinformacin desde la direccin de la
organizacin y desde la unidad o el servicio en el que se ubica el trabajador. El objetivo de
estos programas se centra en mejorar el ambiente y el clima organizacional mediante el
desarrollo de equipos de trabajo eficaces. Otras estrategias son establecer objetivos claros
para los roles profesionales, aumentar las recompensas a los trabajadores, establecer lneas
claras de autoridad, y mejorar las redes de comunicacin organizacional.
Otras formas de prevencin

Minimizar imprevistos: organizar las urgencias, de tal forma que no interfiera en el
trabajo planificado. Minimizar y facilitarla burocracia.
Formacin y reuniones acorde a las necesidades y sin afectar el tiempo de las
personas con un desgaste ms.
Acortar distancia entre los niveles organizacionales.

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La ambigedad de rol, incertidumbre o falta de informacin sobre aspectos

relacionados
con
el
trabajo
(evaluacin,
funciones,
objetivos
metas,
procedimientos)
La falta de equidad o justicia organizacional.
Las relaciones tensas y/o conflictivas con los usuarios / clientes / compaeros de la
organizacin. Los impedimentos por parte del supervisor para que pueda desarrollar
su trabajo.
La falta de participacin en la toma de decisiones.
La imposibilidad de poder progresar / ascender en el trabajo. Las relaciones
conflictivas con compaeros o superiores.
Puntos clave en la prevencin del Burnout
Adaptacin de expectativas a la realidad cotidiana. Formacin emocional.

Equilibrio entre reas vitales: familia, amigos, aficiones, descanso, trabajo.
Fomento de buena atmsfera de equipo: espacios comunes, objetivos comunes.
Minimizarla burocracia con apoyo de personal auxiliar.
Formacin continuada reglada, dentro de la jornada laboral. Espacios comunes,
objetivos compartidos.
Comunicacin efectiva con la Direccin.
Sndrome del Edificio Enfermo:

Sndrome del edificio enfermo (SEE) es el nombre que se da al conjunto de sntomas
diversos que presentan, predominantemente, los individuos en ciertos edificios y que no van
en general acompaados de ninguna lesin orgnica o signo fsico, diagnosticndose, a
menudo, por exclusin.
La Organizacin Mundial de la Salud (OMS) diferencia entre dos tipos distintos de edificio
enfermo. El que presentan los edificios temporalmente enfermos, en el que se incluyen
edificios nuevos o de reciente remodelacin en los que los sntomas disminuyen y
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desaparecen con el tiempo, aproximadamente medio ao, y el que presentan los edificios
permanentemente enfermos cuando los sntomas persisten, a menudo durante aos, a pesar
de haberse tomado medidas para solucionar los problemas.
Caractersticas comunes a los edificios enfermos

Normalmente para ningn edificio debe considerarse como evidente su pertenencia a la
categora de edificio permanentemente enfermo. Sin embargo, en la prctica, estos edificios
tienen, segn Ia OMS, una serie de caractersticas comunes:
Casi siempre tienen un sistema de ventilacin forzada que generalmente es comn a

todo el edificio o a amplios sectores y existe recirculacin parcial del aire. Algunos
edificios tienen la localizacin de las tomas de renovacin de aire en lugares
inadecuados mientras que otros usan intercambiadores de calor que transfieren los
contaminantes desde el aire de retorno al aire de suministro.

Con frecuencia son de construccin ligera y poco costosa.
Las superficies interiores estn en gran parte recubiertas con material textil,
incluyendo paredes, suelos y otros elementos de diseo interior, lo cual favorece una
elevada relacin entre superficie interior y volumen.

Practican el ahorro energtico y se mantienen relativamente calientes con un
ambiente trmico homogneo.

Se caracterizan por ser edificios hermticos en los que, por ejemplo, las ventanas no
pueden abrirse
Sntomas y Diagnostico
La sintomatologa a observar para poder diagnosticar un edificio enfermo es muy variada,
pudiendo llegar a ser compleja, ya que suele ser el resultado de la combinacin de distintos
efectos. Los sntomas ms significativos incluyen:
Irritaciones de ojos, nariz y garganta.
Sensacin de sequedad en membranas mucosas y piel.
Ronquera.
Respiracin dificultosa.
Comezn.

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Hipersensibilidades inespecficas.
Nuseas, mareos y vrtigos.
Dolor de cabeza.
Fatiga mental.
Elevada incidencia de infecciones respiratorias y resfriados.
En ciertos edificios pueden, adems, estar potenciadas algunas enfermedades comunes del
individuo, tales como sinusitis y algunos tipos de alergias.
Para diagnosticar la existencia de un sndrome de edificio enfermo tiene que efectuarse una
investigacin cuidadosa entre el personal afectado, teniendo en cuenta los sntomas
sealados. Se considerar tambin que en estos edificios, segn los estudios realizados, los
sntomas son ms frecuentes por la tarde que por la maana, el personal de oficina es ms
propenso que el directivo a experimentar molestias, estas molestias son ms frecuentes en
el sector pblico que en el privado y las quejas son ms abundantes cuanto menos control
tiene la gente sobre su entorno.
Posibles factores
de
riesgo
Contaminantes ambientales
El nmero de posibles contaminantes es enorme ya que pueden tener muy diversos
orgenes. Los propios ocupantes del edificio pueden ser una de las fuentes ms importantes
ya que el ser humano produce de forma natural dixido de carbono (CO2), vapor de agua,
partculas y aerosoles biolgicos, siendo a la vez responsable de la presencia de otros
contaminantes entre los que destaca el humo de tabaco que en s contiene ms de 3000
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compuestos, entre ellos, monxido de carbono (CO), aldehdos, xidos de nitrgeno,

metales, etc.
Los materiales de construccin y decoracin del edificio as como los muebles y dems
elementos pueden tambin ser la causa de la presencia en el aire de compuestos tales como
formaldehido, vapores orgnicos, polvos y fibras (asbestos, vidrio, textiles). Por otra parte los
materiales usados para el trabajo de oficina, en las instalaciones o para el mantenimiento
pueden aportar contaminantes al ambiente. Ese es el caso de los productos utilizados como
correctores, del ozono desprendido por las fotocopiadoras, los productos de limpieza, los
desodorantes, etc. Existen tambin casos en que estos contaminantes proceden del exterior
del edificio como pueden ser los humos de escape de automviles.
El polvo presente en un aire interior est formado por partculas tanto orgnicas como
inorgnicas, muchas de las cuales pueden clasificarse como fibras. El polvo total depender
de la ventilacin, la limpieza, la actividad en la zona y el grado de presencia de humo de
tabaco.
Los contaminantes biolgicos pueden ser responsables de enfermedades infecciosas y
tambin de alergias. Hay que considerar los posibles efectos de bacterias, virus, hongos,
caros, etc.
La OMS en unas Guas para el establecimiento de la Calidad del Aire recomienda unos
valores para proteger la salud pblica para 28 sustancias, a continuacin veremos una tabla
con las que se han considerado como ms significativas:

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Olores
Algunos gases y vapores ocasionan disconfort sensorial debido a olores e irritaciones que
pueden producir ansiedad y estrs, especialmente cuando sus fuentes no estn
identificadas.
Iluminacin
Un nivel de iluminacin bajo, un contraste insuficiente, los brillos excesivos y los destellos
pueden ser causa de stress visual generador de irritacin de ojos y dolores de cabeza. El
uso prolongado de computadores requiere una iluminacin particularmente bien diseada.
De conformidad con lo establecido en el artculo 103 del Decreto Supremo N 594, de 2000,
del Ministerio de Salud, que aprob el Reglamento sobre Condiciones Sanitarias y
Ambientales Bsicas en los Lugares de Trabajo, todo lugar de trabajo, con excepcin de
faenas mineras subterrneas o similares, debe estar iluminado con luz natural o artificial que
depender de la faena o actividad que en l se realice siendo el valor mnimo de la
iluminacin promedio la que se indica en tabla a continuacin.

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LUGAR O FAENA
ILUMINACION
EXPRESADA EN
Lux (Lx)
Pasillos, bodegas, salas de descanso,

comedores, servicios higinicos, salas de
trabajo con iluminacin suplementaria sobre
cada mquina o faena, salas donde se
efecten
trabajos
que
no
exigen 150
discriminacin de detalles finos o donde

hay suficiente contraste.
Trabajo
prolongado
con
requerimiento
moderado sobre la visin, trabajo mecnico

con
cierta
discriminacin
de
detalles, 300
moldes en fundiciones y trabajos similares.

Trabajo
con
continuada
pocos
en
tipo
contrastes,
pequeo,
lectura
trabajo 500
mecnico que exige discriminacin de

detalles finos, maquinarias, herramientas,
cajistas de imprenta, monotipias y trabajos
similares.
Laboratorios,
salas de consulta y de
procedimientos de diagnstico y salas de 500 a 700

esterilizacin.
Costura y trabajo de aguja, revisin prolija 1.000
de artculos, corte y trazado.
Trabajo prolongado con discriminacin de
detalles
finos,
montaje
revisin
de
artculos con detalles pequeos y poco 1.500 a 2.000

contraste, relojera, operaciones textiles
sobre gnero oscuro y trabajos similares.
Sillas dentales y mesas de autopsias.
5.000
Mesa quirrgica
20.000

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Ruido
Conviene mantener los niveles de presin sonora en los lmites recomendados como
confortables ya que valores superiores pueden producir fatiga. Sin embargo la naturaleza del
ruido es un factor importante. As los infrasonidos, los ruidos de baja frecuencia y los tonos
puros pueden causar irritabilidad y molestias.
De conformidad con lo establecido en el artculo 74 del Decreto Supremo N 594, del
Ministerio de Salud, que aprob el Reglamento sobre Condiciones Sanitarias y Ambientales
Bsicas en los Lugares de Trabajo, la exposicin ocupacional a ruido estable o fluctuante
deber ser controlada de modo que para una jornada de 8 horas diarias ningn trabajador
podr estar expuesto a un nivel de presin sonora continuo equivalente superior a 82 dB(A)
lento, medidos en la posicin del odo del trabajador.
Vibraciones
Las vibraciones producidas en las cercanas de un edificio o debidas a mquinas instaladas
en el mismo tambin pueden afectar. Segn lo establecido en el artculo 83 del Decreto
Supremo N 594, del Ministerio de Salud, que aprob el Reglamento sobre Condiciones
Sanitarias y Ambientales Bsicas en los Lugares de Trabajo: Para los efectos del presente
reglamento se entender por vibracin el movimiento oscilatorio de las partculas de los
cuerpos slidos.
Ambiente trmico
El ambiente trmico es otra variable que generalmente incomoda a los trabajadores. Segn
el manual de Ergonoma de Oficinas de la Asociacin Chilena de Seguridad, una oficina
trmicamente confortable es aquella en que el 80% de los ocupantes se encuentra en una
sensacin trmica neutra; es decir, sin fro ni calor.
Para lograrlo, se recomienda una temperatura ambiental promedio de entre 20 y 23 grados
en invierno; entre 23 y 26 grados en verano; una diferencia de temperatura entre el piso y la
cabeza menor a 5 grados y una humedad de entre 40%y 60%.

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Ventilacin
El Decreto Supremo 594 sobre condiciones sanitarias y ambientales en los lugares de
trabajo es el que dicta las pautas fundamentales que deben prevalecer en materias como
ventilacin, iluminacin y servicios higinicos en las fbricas y oficinas del pas. Ordena, por
ejemplo, que los lugares de trabajo se diseen de modo que cada trabajador disponga de un
volumen de aire igual o superior a 10 metros cbicos y que, por cada 10 empleados, se
disponga de un excusado, un lavatorio y una ducha.
La concentracin del dixido de carbono que genera el metabolismo humano tambin podra
morigerarse si la ventilacin de las oficinas se administra siguiendo ciertas pautas bsicas.
Se sabe que la concentracin de CO2 es escasa durante las primeras horas de la maana y
que va aumentando en el transcurso de la tarde. Salta a la vista, entonces, la conveniencia
de aprovechar las horas de colacin - cuando se supone que las personas abandonan la
oficina- para ventilar naturalmente las instalaciones y generar el cambio de aire que durante
otras horas no se da.
Es recomendable, adems, que las mquinas que operan con principios fotoelctricos impresoras lser y fotocopiadoras- se concentren un slo lugar de la oficina, ojal en un sitio
aislado y bien ventilado. No hay que olvidar que todos los artculos que trabajan con
principios fotoelctricos, incluidos los tubos fluorescentes, son agentes liberadores de gas
ozono.

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Factores psicosociales
Los factores psicosociales pueden desempear un papel importante aumentando el estrs
del personal. La organizacin del trabajo, la insatisfaccin en general, el tiempo de trabajo, el
contenido de la tarea, la comunicacin y relacin, etc. pueden afectar haciendo a la gente
ms influenciable por los factores ambientales.
Evaluacin y metodologa a seguir

Tomando en cuenta cada uno de los factores de riesgo mencionados, se debe realizar un
anlisis al lugar de trabajo, para de esta manera identificar los riesgos existentes en el y
tomar medidas para en lo posible eliminarlos, o realizar una considerable baja en ellos, para
que con el tiempo lograr eliminar dicho factor de riesgo. Se sigue el orden de cuatro puntos o
fases para evaluar un edificio enfermo:
1. Investigacin inicial: recogida de informacin acerca del edificio y de sus ocupantes.

2. Medidas de inspeccin y gua: comparacin del uso y funcionamiento actual del
edificio con el diseo y la funcin de la planta original; ejecucin de acciones
correctoras puntuales.
3. Medidas de ventilacin, indicadores de clima y otros factores implicados: anlisis
completo del sistema de ventilacin y de ventilacin/climatizacin del edificio, de la
calidad del aire interior y de otros factores relacionados.
4. Examen mdico e investigaciones asociadas.

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Diagrama de Flujo

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Factores psicosociales y relacin del trabajo con la salud

Los profesionales de la higiene del trabajo han observado que las condiciones laborales no
slo causan enfermedades profesionales especficas sino que pueden influir de manera
mucho ms general como uno de los mltiples elementos que determinan el estado de salud
de un trabajador.
A partir de ese concepto ha surgido paulatinamente la idea de la relacin del trabajo con la
salud en un sentido amplio. Mientras que se entiende por enfermedades profesionales las
provocadas por ciertos factores bien definidos del medio laboral, los trastornos de la salud
que se consideran relacionados con el trabajo pueden tener causas mltiples, una de las
cuales, en mayor o menor medida, ser el medio laboral.
El examen cuidadoso de la naturaleza de las afecciones que se consideran relacionadas con
el trabajo ha hecho que se preste mayor atencin a los factores psicosociales. Los hombres
de ciencia que a principios del siglo XX investigaban los factores humanos que influan en el
mantenimiento de la salud se sentan ya inquietos ante ciertos parmetros psicolgicos de
carcter laboral. La monotona, por ejemplo, agravada por los nuevos mtodos de gestin
cientfica introducidos durante la etapa de industrializacin, haba despertado inters y era
objeto de estudios experimentales. Desde entonces, mltiples estudios epidemiolgicos han
demostrado que la salud est relacionada con factores psicosociales presentes en el trabajo
y que la funcin de esos factores, tanto con respecto al estado de salud como a las causas
de la enfermedad, es de alcance relativamente general. Los factores psicosociales pueden
contribuir a causar y agravar una enfermedad e influir en los resultados de las medidas de
curacin y rehabilitacin. Pueden utilizarse tambin como medio para promover en el trabajo
actividades favorables a la salud.

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El tabaquismo, los hbitos alimentarios y el consumo de alcohol que afectan el

plano psicosocial.
Fumar es un hbito que puede tener diversas motivaciones, tanto internas como externas.
Se ha demostrado que est asociado a la tensin y la ansiedad. Se ha hallado tambin una
relacin entre el estrs en el trabajo y el hbito de fumar; en particular se ha demostrado que
la decisin de dejar el tabaco est relacionada negativamente con diversos factores
laborales de estrs.
En un estudio publicado en 1975, no se hallaron en los Estados Unidos de Amrica
diferencias entre los fumadores, los antiguos fumadores y los no fumadores por lo que se
refiere al estrs laboral comunicado por los propios sujetos. Sin embargo, la incapacidad de
ingenieros y cientficos de abandonar el hbito se ha asociado con el estrs profesional y el
gran volumen de trabajo.
El cambio de los hbitos alimentarios, en especial la excesiva ingestin de alimentos, se
observa con relativa frecuencia durante periodos de estrs intenso, pero no se han
sistematizado los datos obtenidos. Es evidente que convendra investigar la contribucin de
los factores psicosociales profesionales a la obesidad, y que la lucha contra sta es de suma
importancia para la salud pblica.
El aumento del consumo de alcohol, el consumo excesivo y la bebida con fines de evasin
se consideran generalmente reacciones posibles a problemas psicosociales en el trabajo.
Sin embargo, son escasos los datos empricos que confirman esa hiptesis, entre otras
cosas porque resulta difcil obtener cifras fidedignas sobre el consumo de alcohol. Adems,
este tipo de comportamiento est regulado por la herencia cultural y las normas sociales, y
no es posible determinar de manera uniforme su funcin como reaccin al estrs.
En un estudio realizado en la zona de Estocolmo para investigar las razones del consumo de
alcohol en los trabajadores se envi un cuestionario a personas que ocupaban puestos clave
en los lugares de trabajo: administradores y jefes de empresa, mdicos y representantes de
grupos de trabajadores y sindicatos. Los factores relacionados con el trabajo, como por
ejemplo la insatisfaccin profesional y la presin del ritmo de actividad figuraban, junto con
los problemas conyugales, entre las razones ms importantes del consumo de alcohol
proporcionadas por los representantes de los trabajadores. Los capataces consideraron que
el ritmo de trabajo era la tercera razn del consumo de alcohol, por orden de importancia.

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Los mdicos colocaron las razones relacionadas con el trabajo, por ejemplo el ritmo de
actividad y la sensacin de inseguridad, en segundo lugar, despus de los problemas
conyugales, que todas las personas que llenaron el cuestionario consideraron la razn
principal.
De 1975 a 1978 se realiz en Escocia un estudio complementario para determinar si las

profesiones en las que hay mayor probabilidad de tener problemas relacionados con el
alcohol atraen a personas que ya presentan esos problemas o a bebedores inveterados. Se
entrevist a los nuevos empleados de una seleccin de fbricas de cerveza durante sus tres
primeros meses en el trabajo, utilizando como testigos a personas empleadas en una
organizacin que se caracterizaba por su bajo consumo de alcohol. Los nuevos empleados
de las fbricas de cerveza tenan peores antecedentes profesionales y sus tasas de
consumo de alcohol eran mayores que las de los trabajadores del grupo testigo. Ese
consumo se elev en el nuevo lugar de trabajo, y durante la jornada laboral beban ms que
los testigos. En las entrevistas de seguimiento efectuadas dos o tres aos despus, la tasa
de consumo de alcohol y los problemas conexos haban aumentado en las fbricas de
cerveza, mientras que no haba habido cambios en el grupo testigo. En un estudio publicado
en 1974 se interrog a trabajadores de distintas profesiones acerca de la existencia de
determinados factores de estrs en el trabajo y de diversos hbitos de comportamiento.
El consumo de alcohol con fines de evasin estaba relacionado con el volumen de trabajo
tanto insuficiente como excesivo, la utilizacin inadecuada de conocimientos y aptitudes, la
inseguridad del empleo y la escasa participacin en las decisiones sobre la manera de
realizar las tareas. Se observ tambin una correlacin entre la tasa de consumo de alcohol
con fines de evasin y la estimacin del volumen de trabajo global percibido por los propios
sujetos. Aunque esos resultados apuntan a muchos problemas que tericamente podran ser
causa de los comportamientos de evasin, entre ellos la bebida, sobre la base de los datos
obtenidos es imposible deducir relaciones causales.

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55
La participacin de todos es esencial para mejorar los factores Psicosociales

en el trabajo.
Es una ilusin pensar que los factores psicosociales inherentes al trabajo slo pueden
mejorar mediante la comunicacin en un solo sentido, de los especialistas profesionales a
los participantes en el mercado del trabajo. El dilogo constante es la nica manera de
lograr progresos realistas y significativos; aunque, lamentablemente, esto se olvida con
excesiva frecuencia.
El concepto de salud de los trabajadores slo podr llevarse plenamente a la prctica con la
intervencin activa de stos en interaccin con otros participantes en el proceso, como
gerentes, administradores de personal y supervisores
Pese a que las prioridades varan segn los pases y a que tambin son distintos los niveles
de realizacin de objetivos positivamente valorados en los diversos grupos profesionales,
est disminuyendo el nmero de los que niegan la importancia global de un criterio
psicosocial para proteger la salud de los trabajadores. Es de esperar que los dirigentes
nacionales y los legisladores institucionalicen actividades de proteccin constructivas y
determinen quines son los encargados de realizarlas. Algunos gobiernos ya estn
formulando leyes de proteccin del trabajo o revisando las legislaciones existentes sobre el
tema. Esas medidas legislativas obligan a las personas no informadas o cuya actitud es de
antagonismo a esforzarse por proteger la salud de las poblaciones trabajadoras con que
tienen relacin.

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56
Mtodos de Evaluacin.
Nuestra empresa asesora contara con tres mtodos de evaluacin.
-
El primero constara de un anlisis la que cuenta con 21 preguntas que se le entrega

al trabajador para que las conteste de tal forma de evaluar su nivel psicosocial dentro
de la empresa, es un mtodo efectivo para realizar.
El segundo paso constara de un proceso de identificacin, evaluacin y control que

adems ser complementado con preguntas enfocas a los factores que se
encuentren tanto en la empresa como en su entorno familiar y social que sern
avaluadas por los prevencionistas y el psiclogo.
Por ltimo, el tercer paso cuenta con la formulacin de un grupo de discusin, el cual
se intentara conformar con todos los trabajadores de la empresa o en su caso con
todos aquellos trabajadores a los que se le encuentre con un nivel de riesgo
psicosocial mayor al de los dems.
De qu se trata el cuestionario de evaluacin psicosocial?

Esta es una versin corta del cuestionario de evaluacin de los riesgos psicosociales en el
trabajo. Est diseada para iniciar una evaluacin de riesgos en las empresas, tambin se
puede usar para valorar, individualmente, la exposicin psicosocial en el puesto de trabajo.
Este cuestionario incluye 20 preguntas, una por cada dimensin contenida en el cuestionario
SUSESO ISTAS 21, adems de un extra (trabajo domestico que realiza el trabajador)
implementado por la empresa DIMAR. Estas preguntas cubren el mayor espectro posible de
la diversidad de riesgos psicosociales del mundo del empleo actual.
Esta evaluacin ser nuestro mtodo a implementar en las empresas que necesiten de
nuestros servicios, el cual se complementara con otros dos mtodos, uno a la empresa y el
otro de forma grupal el cual ser denominado grupo de discusin.
Por favor, lea detenidamente todas las preguntas a las que se someter en el siguiente
cuestionario y elija, con sinceridad para cada una de ellas, la respuesta que considere
ms adecuada y que defina su situacin actual.

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1) Las siguientes preguntas corresponden a la Dimensin Exigencias

Psicolgicas.
Preguntas
1
2
Pregunta
Puede hacer su trabajo
con tranquilidad y tenerlo
al da?
En su trabajo, tiene
usted que tomar
decisiones difciles?
En general, considera
usted que su trabajo le
produce desgaste
emocional?
En su trabajo, tiene
usted que guardar sus
emociones y no
expresarlas?
Su trabajo requiere
atencin constante?
Respuestas
La
mayora
de las
veces
Algunas
veces
Slo unas
pocas
veces
Nunca
Siempre
SUMA LOS CDIGOS DE TUS RESPUESTAS A LAS PREGUNTAS 1 a 5 = .......... puntos

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2) Las siguientes preguntas corresponden a la Dimensin Trabajo Activo y

Desarrollo de Habilidades.
Preguntas
Pregunta
Tiene influencia
6 sobre la cantidad de
trabajo que se le
asigna?
Puede dejar su
trabajo un momento
7
para conversar con
un compaero o
compaera?
Su trabajo permite
8
que aprenda cosas
nuevas?
Las tareas que hace,
9
le parecen
importantes?
Sientes que su
empresa tiene una
10
gran importancia para
usted?
Respuestas
La mayora
Algunas
de las
Siempre
veces
veces
Slo unas
pocas
veces
Nunca
SUMA LOS CDIGOS DE TUS RESPUESTAS A LAS PREGUNTAS 6 a 10 = ........ puntos

3) Las siguientes preguntas corresponden a la Dimensin Apoyo Social en la
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59
Empresa y Calidad de Liderazgo.

Preguntas
N
11
12
13
14
15
Respuestas
Pregunta
Sabe exactamente
qu tareas son de su
responsabilidad?
Tiene que hacer
tareas que usted cree
que deberan hacerse
de otra manera?
Recibe ayuda y
apoyo de su
inmediato o inmediata
superior?
Entre compaeros y
compaeras, se
ayudan en el trabajo?
Sus jefes inmediatos,
resuelven bien los
conflictos?
La mayora
de las
Siempre
veces
Algunas
veces
Slo unas
pocas
veces
Nunca
SUMA LOS CDIGOS DE TUS RESPUESTAS A LAS PREGUNTAS 11 a 15 = ...... puntos.
4) Las siguientes preguntas corresponden a la Dimensin Compensaciones.

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60
Preguntas
16
17
18
Respuestas
Pregunta
Est preocupado por
si le despiden o no le
renuevan el contrato?
Est preocupado por
si le cambian de tareas
contra su voluntad?
Mis superiores me dan
el reconocimiento que
merezco
La mayora de Alguna Slo unas

pocas
Siempre
las veces
s
veces
veces
Nunca
SUMA LOS CDIGOS DE TUS RESPUESTAS A LAS PREGUNTAS 16 a 18= ...... puntos
5) Las siguientes preguntas corresponden a la Dimensin Doble Presencia.

Preguntas
Respuestas
Pregunta
Si est ausente un da
de
casa, las tareas
19
domsticas que realiza,
se quedan sin hacer?
Cundo est en el
trabajo,
piensa en las
20
exigencias domsticas
y familiares?
La mayora de Alguna Slo unas

pocas
Siempre
Nunca
las veces
s
veces
veces
4
SUMA LOS CDIGOS DE TUS RESPUESTAS A LAS PREGUNTAS 19 a 20= ...... puntos

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EST PREGUNTA ESTA DISEADA PARA PERSONAS TRABAJADORAS QUE

CONVIVAN CON ALGUIEN (PAREJA, HIJOS, PADRES) SI VIVES SOLO O SOLA, NO
LO CONTESTES.
21) Qu parte del trabajo familiar y domstico haces t?

Pregunta
Respuestas
Soy la/el principal responsable y hago la mayor parte de las
tareas familiares y domsticas.

Hago aproximadamente la mitad de las tareas familiares
y domsticas.
Hago ms o menos una cuarta parte de las tareas familiares
y domsticas.
Slo hago tareas muy puntuales.
No hago ninguna o casi ninguna de estas tareas.
Analiza tus resultados.

1) Anota los puntos obtenidos en la columna de la siguiente tabla.
2) Compara tu puntuacin en cada uno de las preguntas con los intervalos de
puntuacin que vez en las tres columnas de la derecha (BAJO, MEDIO, ALTO).
3) Ahora ya puedes ver en qu situacin de exposicin te encuentras en tu puesto de
trabajo.
Apartado
Dimensin
Tu
psicosocial
Exigencias
puntuacin
1
2
psicolgicas
Trabajo activo y
Bajo
Medio
Alto
De 0 a 8
De 9 a 11
De 12 a 20
De 0 a 5
De 6 a 8
De 9 a 20
con
posibilidades de
desarrollo
(influencia,
desarrollo
de
habilidades,
control sobre los
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62
tiempos).
Apoyo social y
calidad
De 0 a 3
De 4 a 6
De 7 a 20
de
liderazgo
Compensacione
De 0 a 2
De 3 a 5
De 6 a 12
s
Doble presencia
De 0 a 1
De 2 a 3
De 4 a 8
Interpreta tus resultados

Cada uno de estos 3 intervalos (bajo, medio y alto) se ocupa como referencia para luego
establecer y deducir un posible riesgo psicosocial.
El intervalo bajo muestra la tercera parte de la poblacin de referencia, su puntuacin es
favorable para la salud. El intervalo alto muestra lo contrario, su puntuacin es ms
desfavorable para la salud. Y por ltimo el intervalo medio define la poblacin dentro de la
empresa que se encuentra Prcticamente en los dos mbitos bajo y alto. As pues, estos
intervalos significan:
Bajo: Nivel de exposicin psicosocial ms favorable para la salud.

Medio: Nivel de exposicin psicosocial intermedio.
Alto: nivel de exposicin psicosocial ms desfavorable para la salud.
Cada pregunta de la encuesta tiene 5 opciones de respuesta, con una puntuacin de 0 a 4,

de forma tal que el mayor puntaje indica un mayor riesgo en esa dimensin.
Categoras de puntajes por terciles
De acuerdo al resultado de la aplicacin de este instrumento, los puntajes se separan en
terciles, para cada una de las dimensiones y sub-dimensiones.
Esto permite clasificar en los rangos bajo, medio y alto la exposicin a cada uno de los
factores de riesgo psicosocial evaluados por este instrumento.
Mtodo enfocado a la empresa y los pasos que abordaremos como empresa

asesora en la Evaluacin, identificacin y control del riesgo psicosocial.
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63
Mtodo
Descripcin
del Variables a evaluar
mtodo
Mtodo
Descripcin del mtodo
Variables a evaluar
Mtodo de EVALUACION Esta etapa consiste -Carga mental
Mtodo de
Consiste en un instrumento -Participacin, implicacin y
de los factores de riesgos
en el proceso de -Contenido del trabajo
IDENTIFICACION de
de evaluacin, que permite responsabilidades
evaluacin
del -Supervision-participacion
situaciones de riesgos
obtener una visin general -Formacin,
informacin,
trabajador, adaptando -Definicin del rol
de la empresa en los comunicacin
y
tomando
las -Relaciones personales
factores que se indican en -Gestin del tiempo
variables a evaluar
las variables a evaluar.
-Cohesin del grupo
como datos que nos
servirn a la hora de
presentar
el veredicto
Mtodo
Descripcin
del mtodo
Mtodo de CONTROL para del
La afectado.
etapa de control consiste
la
mejora
de
las netamente en detectar las
Variables a evaluar
-Contenido del trabajo
condiciones de vida y de
listas de eleccin en las que
-Condiciones de empleo
trabajo.
se
-Relaciones sociales en el
pueden
encontrar
riesgos psicosociales.
Constituye
para
ayudas
formarse
una
-Condiciones del trabajo
trabajo
tiles
idea
clara de la situacin de
trabajo de los trabajadores.
Mtodo utilizado por la empresa asesora DIMAR para detectar riesgos

psicosociales.
En la siguiente tabla se dar a conocer los diferentes factores que pueden afectar al
trabajador y que le este generando un posible riesgo psicosocial, esta tabla ser nuestro
mtodo de evaluar al trabajador y que ser proyectada a toda empresa para que esta
conozca nuestro proceso de evaluacin y para que en este mismo proceso se de el veredicto
si es una enfermedad que se puede tratar con mtodos bsicos o si es necesaria la ayuda
de nuestro especialista (psiclogo) para enfocar en un mejor resultado a la vctima.
Factores a evaluar
Carga mental
Especificacin
Obligaciones que debe cumplir dentro de la
empresa, tipo de tarea que tiene que
Comunicacin
cumplir, entorno en el que se desempea.

Como es la comunicacin de con sus
compaeros de trabajo, relacin social,
Satisfaccin social
familiar.
Consiste en si es que el trabajador se

Celular 92461298
64
siente seguro o satisfecho en su lugar de

Factores ergonmicos-ambientales
trabajo dentro de la empresa.

Netamente est enfocado en las posturas,
adecuacin y que el trabajador se sienta
satisfecho en el ambiente en el que se
Control y disciplina
desempea.
En esta etapa se ve manifestado el
comportamiento del trabajador dentro de la
empresa, as como tambin el de sus
Factores de la tarea
compaeros con l.
Consiste en los factores internos en los que
se ejecute la tarea (complicidad, si es que
Factores organizacionales
est apto para realizarla, motivacin).

Este factor apunta a la gerencia de la
empresa, si es que el trabajador sufre de
acoso laboral por parte de la parte
Control y liderazgo
jerrquica de su trabajo.
Se crea una evaluacin a la gerencia de la
empresa,
para
constatar
si
esta
se
encuentra apta para tener a su cargo a un

grupo elevado de personas, donde tenga
las
capacidades
de
liderazgo
compromiso con los trabajadores a su

Cohesin del grupo
cargo.
Consiste en cmo est constituido su
puesto
de
trabajo,
si
es
que
tiene
problemas con sus compaeros, si hay un

afinamiento como grupo o si hay un
bienestar fsico y mental dentro de su
Condicin del trabajo
grupo.
Condiciones en las que se encuentra el
puesto de trabajo, orden y limpieza segn
Entorno social
indica el 594 en su artculo 11.

Como se relaciona el trabajador con su
entorno
social,
si
es
extrovertido,
introvertido, si tiene problemas que les

pudiera
Entorno laboral
estar
afectando
al
buen
desempeo de su labor.
Como es el trato y comportamiento con sus
compaeros en su trabajo diario y como se
Entorno familiar
desarrolla con sus tareas diarias.

Realizar una evaluacin con preguntas
enfocadas a su entorno familiar y deducir
que tipo de relacin sostiene con ellos,

Celular 92461298
65
como se comporta tanto el con su familia y

su familia con l.
Si el trabajador tiene alguna enfermedad
Enfermedades
en la cual pueda afectar su rendimiento

dentro de la empresa o pueda emporar su
situacin actual, esto tendra que efecto de
inmediato a cambiarlo lo ms rpido
posible de trabajo y ver si se adecua a las
Tecnologas que se utilizan en el trabajo
nuevas condiciones.
En
esta
etapa
se
relaciona
especficamente todas las tecnologas que

hay en su puesto de trabajo y si el
trabajador
condiciones
se
adapta
si
le
bien
complica
sus
de
sobremanera usar estos mtodos llamados

sndrome de la evolucin.
Dicho sea de paso, todos estos factores mencionados son implementados por la empresa
DIMAR para usar una metodologa de trabajo que pueda implementarse dentro de la
empresa a asesorar. Si a la empresa no le parece bien efectuar alguno de estos factores se
eliminara de la metodologa a realizar y se evaluaran los puntos que la empresa estime
necesario para hacer el trabajo, que en conjunto con el equipo de prevencin de riesgos
relazaran la estimacin de que si es necesario eliminar la opcin que desee eliminar la
empresa. Segn todos estos pasos mencionados anteriormente se procedern a ejecutar el
trabajo de evaluar, identificar y controlar los riesgos psicosociales.
Mtodo de grupo de discusin.

Este mtodo ser el ltimo en evaluar, ya que es una reunin que se realizara con los
trabajadores de la empresa a realizar la asesora o en caso que no puedan asistir todos, se
realizara la reunin con todos aquellos que tengan un nivel de riesgo psicosocial mayor al del
resto (comprobado en las metodologas anteriores).
El objetivo de este grupo de discusin es crear una especie de debate, en el cual los
trabajadores expresen sus incomodidades que le estn afectado para no tener un buen
funcionamiento dentro de la empresa y que ellos mismo planteen posibles soluciones para
Celular 92461298
66
tomar en cuenta a la hora de evaluarlos a ellos mismos en nuestro proceso de evaluacin del
afectado.
Este proceso de discusin se realizara con los 2 prevencionistas ms el psiclogo contratado
por nuestra empresa DIMAR ya que es el ltimo proceso a evaluar antes de la evaluacin
final de l, o los afectados.
En conclusin, luego de tener todos los mtodos realizados de buena manera, se proceder
a la evaluacin de cada uno de los trabajadores en los cuales se identificaran los posibles
riesgos que puedan tener. Tambin se plantearan y realizaran las soluciones y mtodos de
trabajo seguro para implementar en los trabajadores de la empresa.
Procedimientos de evaluacin para

los riesgos
psicosociales.
En este proceso se nombraran los procedimientos a trabajar para la evaluacin y posterior

seguimiento de los riesgos psicosociales, los cuales buscan mejorar e implementar de mejor
forma todas las medidas necesarias para una buena recuperacin del trabajador a tratar.

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67
Identificacion
de
los factores
Procedimie
de riesgos.
Eleccion de la
metodologia
y
Procedimie
tecnicas
Analisis de
resultados y
elaboracion de
informes.
Elaboracion y
puesta en
marcha del
programa.
nto
nto
Aplicacion de
metodos y
Procedimie
tecnicas
nto
Seguimiento y
control de
medidas.
Identificacin de los factores de riesgos: Los factores de riesgo psicosocial

comprenden una amplia gama de factores. Esto no significa que todos ellos estn
siempre presentes en todos los puestos de trabajo. Por ejemplo, un puesto de trabajo
aislado no se ver afectado por factores de riesgo provenientes de la interaccin con
otros trabajadores o con clientes, pacientes, pasajeros, etc. Sin embargo, poseer
otros factores de riesgo asociados a la ejecucin del trabajo en soledad y la falta de
comunicacin que pueda afectar en su entorno psicosocial. Por eso, en esta fase es
necesario definir y acotar de la forma ms precisa posible el/los factor/es que
se han de investigar y sus diferentes aspectos o facetas. Para partir con un
conocimiento preciso de la situacin a evaluar, se debe conseguir toda la informacin
posible que nos ayude en nuestra evaluacin del trabajador. Para este tipo de fase es
conveniente aplicar tcnicas de recogida de informacin (opinin de los grupos
sociales implicados, observacin del trabajo mientras este se est llevando a cabo,
registro de las posibles tensiones entre los procedimientos de trabajos tericos y los
procedimientos reales, documentos, informes, estadsticas que puedan aportar
informacin y que puedan estar relacionados con el tema.
Eleccin de las metodologas y tcnicas: Cuando ya se completa la etapa de

identificacin de los factores de riesgos y se cuenta con informacin suficiente o al
menos inicial sobre qu factores sera necesario estudiar, cules son las
caractersticas generales de la organizacin que determinan unas condiciones de
trabajo u otras, qu unidades de anlisis habra que considerar para poder contar
posteriormente con una informacin ms detallada que la ofrecida. Es habitual que
surjan dudas relacionadas con aspectos como los siguientes: qu procedimiento,
Celular 92461298
68
tcnica o instrumento de evaluacin a emplear, la posibilidad de modificar un mtodo estndar, el empleo simultneo de varios mtodos, tcnicas o instrumentos de
evaluacin, etc.Toda esta informacin se debera encontrar en los manuales, instrucciones generales de uso, ficha tcnica, etc. que suelen acompaar a estos
procedimientos de evaluacin. Tambin existen cada vez ms publicaciones
recopilatorios donde encontrar informacin de algunos de los criterios anteriormente
expuestos.
Es muy necesario que los encuestados realicen las preguntas a sealar ya que nos
podemos encontrar con el hecho de que las personas que han de contestar
consideran que un nmero significativo de aspectos sobre los que son interrogados
se refieren a variables que no estn presentes en sus ocupaciones o con los que se
identifican escasamente (por ejemplo, personas que no trabajan de cara al pblico y
que son interrogadas sobre aspectos relacionados con este tema y sobre las
exigencias emocionales que ello comporta). El riesgo que se corre entonces es que
un buen nmero de preguntas puedan quedarse sin contestar. En este caso, se
visualiza con claridad meridiana la importante labor tcnica previa de hacer una
buena eleccin metodolgica que minimice este aspecto.
Si por ABC motivo la empresa a la que vamos a asesorar encuentra que algn tipo de
pregunta no es la apropiada de acuerdo a su poltica, esta se proceder a adecuar de
primera forma y si no, por el contrario se eliminara de la lista de preguntas, teniendo
la empresa junto con los prevencionistas y el psiclogo la misin de evaluar si es
conveniente sacarla o no.
Aplicacin de mtodos y tcnicas: Esta fase es considerada la ms importante

dentro de la evaluacin ya que ha habido mtodos que estaban muy bien
planteados en su inicio y que finalmente han fracasado por una inadecuada
planificacin/ejecucin de esta etapa. Las entrevistas deben ser avisadas el da
que se va a realizar con anticipacin y no deber ser avisada de improviso.
Asimismo, se debe haber informado previamente a las personas implicadas de
estos aspectos y del objetivo que se persigue. Es necesario el planteamiento
tcnico de aspectos como los siguientes (algunos ya comentados):
La factibilidad de contar para la evaluacin con todos los trabajadores o, por el

Contrario, hacer un muestreo.

Celular 92461298
69
Si se emplean test: cmo se efectuar la entrega, respuesta y devolucin; vas para

la resolucin de dudas; etc.
Espacio y tiempo de realizacin de las pruebas de evaluacin (preferentemente

durante la jornada laboral pero garantizando que la prestacin de servicios queda
asegurada. Por ejemplo, en un hospital los turnos no pueden quedar descubiertos de
personal).
Decidir las unidades de anlisis definitivas, ya que, si, por ejemplo, se emplean
cuestionarios o escalas, habr que determinar previamente qu preguntas al respecto
se van a incluir.
Preservacin del anonimato en la respuesta y / o garanta de la confidencialidad en el

tratamiento de los datos.
Con respecto a este ltimo tema de la confiabilidad y anonimato con frecuencia se
observa un empleo inadecuado de ambos trminos, bien porque se consideran
sinnimos sin serlo o bien porque se confunde uno con otro. Basta con echar un
vistazo a las definiciones de la Real Academia Espaola para comprender su
diferencia.
Anonimato es el carcter o condicin de annimo, palabra esta ltima derivada del
griego que significa sin nombre. Cuando nos referimos a este trmino en nuestro
mbito es para referirse, normalmente, a cuestionarios, escalas, entrevistas, donde
no se hace constar explcitamente el nombre de la persona que suministra esa
informacin. Los motivos pueden ser muy diversos: aumentar la sinceridad y libertad
en la respuesta a una serie de preguntas, disipar el temor a represalias por
manifestar ciertos aspectos, etc.
Por su parte, confidencialidad es la cualidad de confidencial. En nuestro mbito se
emplea para referirse a la cautela con que se han de guardar, mantener y emplear los
datos recopilados en una evaluacin como la psicosocial.
Anlisis de los resultados y elaboracin de informe: Esta fase de anlisis permite

encontrar las causas de los problemas detectados al examinar los resultados. En la
determinacin de estas causas hay que tener en cuenta que un problema concreto
puede tener diversos motivos y que hay que tratar de identificar las causas reales y
no las aparentes porque son muy distintas a la hora de realizar el informe. Siguiendo
con la misma lnea adems de detectar las causas reales de los problemas que
pudiera haber, en esta etapa tambin es necesario obtener una valoracin de los
riesgos psicosociales que puedan haber en el lugar de trabajo.

Celular 92461298
70
Por otra parte, sobre la puntuacin, anlisis e interpretacin de los resultados, que se
resumen a continuacin.
-
Seguir al pie de la letra los procedimientos estandarizados de puntuacin.
Asegurarse de que no se saquen conclusiones errneas.
Calcular las puntuaciones compuestas cuando proceda, utilizando las formulas

propuestas para el manual del test.
inspeccionar los resultados para detectar posibles anomalas.
Luego de que ya estn los resultados, identificarlos con precisin.
Minimizar cualquier riesgo que pueda existir hacia las personas evaluadas en la
interpretacin de las puntuaciones del test.
Tener en cuenta
cualquier variacin individual o colectiva que se haya hecho
respecto al procedimiento estndar en la aplicacin de las pruebas.

Finalmente, los resultados del anlisis deben materializarse en un documento de
evaluacin, precisamente sobre la comunicacin de resultados.
-
Asegurarse de que el nivel tcnico de los contenidos de los informes sea adecuado
para su comprensin por los receptores.
Enfatizar en que los informes que los resultados de los test son confidenciales.
Dejar en claro que los datos de los test representan una sola fuente de informacin
(evaluar el posible riesgo psicosocial) y que sern analizados en conjunto con el
psiclogo a cargo.
Proporcionar la informacin sobre los resultados en un lenguaje comprensible para el

trabajador, de modo que se minimicen las posibilidades de interpretacin incorrectas.
Explicar y fundamentar la utilizacin que se hace de los resultados en los test para la
clasificacin de las personas en categoras de algn riesgo psicosocial.
La informacin se dar de forma constructiva y positiva.
Elaboracin y puesta en marcha del programa: En la elaboracin y puesta en

marcha del programa, se realizara un chequeo de todas las fases antes mencionadas
para revisar si fueron realizadas de buena manera para seguir con el proceso o por el
contrario si ocurri algn problema, volver a realizar la gestin para garantizar a la
empresa un buen y efectivo trabajo.
Las medidas de intervencin deben estar vinculadas con los resultados de la
evaluacin psicosocial. Adems, estas medidas las deben sentir como propias los
trabajadores, mandos internos y altos responsables de la organizacin, para
Celular 92461298
71
incrementar as sus probabilidades de xito en el programa de prevencin de riesgos

psicosociales implantado por la empresa DIMAR.
Establecer medidas de mejora continua incluso si los factores se situasen en valores
satisfactorios, ya que para nuestra empresa es muy importante que el empleador se
sienta satisfecho y que note el compromiso que tenemos por ayudar a minimizar los
riesgos dentro de su empresa. Se tratara de mantener y potenciar los resultados que
salgan de la evaluacin que se realizara. Sobre la propuesta de mejora se establece
una serie de orientaciones que bien pueden ser generalizadas si se evaluase tambin
con otros mtodos ya que puede encajar dentro de un proceso estndar.
Por ltimo, Si bien la fase cinco y seis no estn incluidas en el proceso evaluativo
propiamente dicho y formas parte de lo que se denominara, intervencin psicosocial
y evaluacin de la eficacia de las medidas de intervencin, han sido mantenidas
dentro de este esquema para poner de relevancia lo que sera la gestin integral de
los riesgos psicosociales.
Seguimiento y control de las medidas adoptadas: En este ltimo proceso nuestra
empresa se asegurara de la efectiva ejecucin de las actividades preventivas
incluidas en la planificacin, realizando para ello un seguimiento continuo de la
misma.
Como nuestra empresa es pionera en la reevaluacin dentro de las empresas
asesoras de los riesgos psicosociales se deber realizar una reevaluacin dentro
del tiempo estimado por DIMAR para chequear que los procesos escogidos fueron
los especficos para que el o los afectados estn en etapa de recuperacin, por el
contrario, si es que los procesos escogidos no fueron los especficos, se deber
hacer otra evaluacin ms superficial y aumentar el grado de evaluacin indicado por
el psiclogo a cargo, el cual determinar las sesiones que tendr para su posterior
recuperacin.
Esta fase es totalmente necesaria para concluir si las intervenciones producen los
efectos deseados o si se necesita un cambio de rumbo en las medidas preventivas
desarrolladas en la estrofa anterior. Adems esta revaluacin permite adaptar las
estrategias a los acontecimientos o cambios que puedan acontecer en la
organizacin que pueden alterar el desarrollo de las medidas preventivas.
Nuestro grupo de trabajo de la comisin de DIMAR sobre los factores de riesgos
psicosociales en el trabajo seala que el seguimiento de las medidas preventivas
debe contemplar.
-
La aceptacin o no de las medidas propuestas.

Celular 92461298
72
El cumplimiento de los plazos.

Las dificultades en la implantacin de medidas.
La comprobacin de la eficacia real de las medidas adoptadas.
Nuestra empresa definir lo que mejor se puede adaptar a nuestras caractersticas y
necesidades. Esto facilita enormemente las cosas en el hecho de la eficacia,
eficiencia y/o efectividad de las actuaciones propuestas.
Ahora sobre el momento especfico en que se llevara a cabo el seguimiento de las
acciones preventivas no hay consenso al respecto ya que hay que determinar los
siguientes aspectos.
Considerar el tiempo que va a requerir que se produzcan los cambios. Esto va a
depender de la naturaleza de los fenmenos que se quieran cambiar.

Dejar suficiente tiempo para que los cambios se consoliden y sus efectos alcancen el
nivel habitual, una vez que se han estabilizado los procesos que los producen.
En conclusin, dejar estipulado que una eleccin inadecuada del periodo temporal
que ha transcurrido desde el inicio de la intervencin hasta que se puedan medir sus
efectos que pueden producir decisiones errneas sobre el programa y su continuidad.
1.8 Conclusin
DIMAR Prestando una asesora de Calidad en Factores de Riesgo Psicosocial, pretende
lograr disminuir a riesgo cero los factores que inciden en la aparicin de Sndromes
mencionados anteriormente, como tambin preparar el lugar de trabajo para que este sea
adecuado para la labor que en l se realice.
Nuestros Mtodos y Procesos se basan en lo que ha acordado la Sper Intendencia de
Seguridad Social del Gobierno de Chile y en el Ministerio del trabajo y asuntos sociales
Espaa, ya que en est Pas se ha desarrollado de mejor manera al momento de reconocer,
prevenir y controlar los Riesgos Psicosociales, por lo tanto, brindan una gran experiencia y
apoyo al tiempo de realizar asesoras sobre dichos riesgos, sobre todo en nuestro Pas
donde la importancia sobre estos riesgo recin est tomando fuerzas.
Con los mtodos, procedimientos e identificacin de riesgos mencionados anteriormente, se
realiza la asesora, dando como resultado la disminucin de los factores de riesgo, una
mejora en el ambiente laboral, trabajadores ms animados y con energas al momento de
realizar el trabajo, y una empresa con mejores resultados.
Celular 92461298
73
1.10 Bibliografa
DECRETO SUPREMO N 594: APRUEBA REGLAMENTO SOBRE CONDICIONES
SANITARIAS Y AMBIENTALES BASICAS EN LOS LUGARES DE TRABAJO.
www.psicologia-online.com
http://www.achs.cl
Manual SUSESO ISTAS 21, versin breve.
Ficha Tcnica sobre Sndrome del Edificio Enfermo, Ministerio del trabajo y asuntos
sociales Espaa.
www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/FichasTecnicas/NTP/Ficheros/20
1a300/ntp_289.pdf
Ficha Tcnica sobre Sndrome del Quemado, Ministerio del trabajo y asuntos sociales
Espaa.
www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/FichasTecnicas/NTP/Ficheros/70
1a750/ntp_704.pdf
www.paritarios.cl
Criterio Tcnico 69/2009 sobre actuaciones de la ITSS en materia de acoso y
violencia en el trabajo.
http://www.mtin.es/itss/web/Atencion_al_Ciudadano/Criterios_Tecnicos/Documentos/
CT_69_2009.pdf

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DELAUNOIS, M.; MALCHAIRE,J. PIETTE, A. Classification des mthodes

d'evaluation du stress en entreprise Medecine du Travail Arbeidsgezondheidszorg &
Ergonomie, 2002, 39, 1: 13-28
Pagina de paritarios. http://www.paritarios.cl/consejos_estres_laboral.htm
Estrs laboral en chile por CNNChile.http://cnnchile.com/noticia/2013/10/11/lasrazones-del-aumento-de-estres-entre-los-chilenos
Estrs laboral gobierno de chile direccin del trabajo.
http://www.dt.gob.cl/1601/articles-86559_recurso_1.pdf
1.11 Anexos
Anexo 1:
Repertorio N19
CONSTITUCION DE SOCIEDAD
TRASTORNOS PSICOSOCIALES
SAN FERNANDO DE CHILE, a veinte seis de agosto del dos mil trece y, ante m, JUAN
RICARDO SAN MARTIN URREJOLA, abogado, Notario Pblico, Titular de la Cuadragsima
Tercera Notara de Rancagua, con oficio en calle Morand nmero doscientos sesenta y uno,
comuna de Rancagua, comparecen: don Gonzalo Andrs Martnez Zamora Tcnico
profesional en Prevencin de riesgos, con domicilio en Eliseo Merino seis cincuenta y cinco
poblacin empleados particulares San Fernando, de estado civil Soltero, cdula nacional de
identidad nmero diecisis millones seiscientos cincuenta y ocho seiscientos siete guin 6 ,
don Pablo Antonio Daz Cataln ,
Tcnico profesional en Prevencin de riesgos, cdula
nacional de identidad nmero dieciocho millones cenicientos diecisis quinientos ochenta y

cuatro guin cinco, todos mayores de edad, quienes acreditan su identidad con las cdulas
citadas, y exponen que han convenido en el siguiente contrato de sociedad: PRIMERO:- Por
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el presente instrumento constituyen una sociedad comercial de responsabilidad limitada, de

conformidad con las prescripciones de la Ley tres mil novecientos dieciocho, de catorce de
marzo de mil novecientos veintitrs y sus modificaciones, teniendo adems presentes las
disposiciones de los Cdigos Civil y de Comercio, que versan sobre la materia, en todo lo
que no se hubiere estipulado en este contrato.- SEGUNDO:- El objeto de la sociedad es
controlar, evitar y solucionar los factores de riesgo psicosocial que se presenten en una
empresa, as como brindar ayuda a los trabajadores q sufran alguna enfermedad profesional
generada por dichos factores, los recursos de nuestra sociedad se prestaran a todo tipo de
empresas y en general a toda clase de actividades que tengan los factores de riesgos ya
mencionados y que acuerden los socios.- TERCERO:- La razn social ser " ASESORIA EN
RIESGOS PSICOSOCIALES, EVALUACIN Y PREVENCIN "LIMITADA". Sin embargo, la
compaa podr funcionar y actuar, inclusive con los bancos, entidades financieras, el
Servicio de Impuestos Internos y toda clase de instituciones y organismos pblicos, privados
o mixtos, con el nombre de fantasa de " DIMAR riesgos psicosociales.".- CUARTO:- La
administracin, la representacin y el uso de la razn social corresponder a don Gonzalo
Andrs Martnez Zamora, quien actuando por la sociedad y anteponiendo la razn social a
su firma, la representar con las ms amplias facultades, pudiendo obligarla en toda clase de
actos y contratos y, sin que la enumeracin siguiente tenga el carcter de taxativo, podr- a)
Ante terceros, incluyendo a toda clase de instituciones nacionales, extranjeras e
internacionales, ante autoridades polticas, administrativas y judiciales del pas y del
extranjero, formular toda clase de solicitudes, efectuar presentaciones o declaraciones y
aceptar obligaciones y derechos; celebrar toda clase de actos y contratos; despachar y
recibir de las oficinas postales y reparticiones o instituciones pblicas o privadas,
correspondencia ordinaria o certificada, encomiendas, giros de dinero, mercaderas y otras
especies o valores consignados o endosados a nombre o a la orden de los otorgantes; b)
Cobrar y percibir todo cuanto se le adeude por cualquier motivo o ttulo y otorgar los correspondientes recibos, cancelaciones, finiquitos o resguardos que se solicite; c) Dar y recibir
dinero en prstamo; d) Girar y aceptar traspasos y depositar o entregar valores, acciones o
bonos en custodia, en garanta o a otro ttulo y retirarlos; e) Firmar la correspondencia y
todos los documentos pblicos o privados y celebrar y ejecutar todos los actos y contratos
civiles, mercantiles o de cualquier otro orden de que se requiera y que la administracin de
los bienes de la sociedad haga necesarios o convenientes; f) Comprar, gravar y vender
bienes inmuebles; g) Comprar, vender y, en general, adquirir y enajenar a cualquier ttulo,
toda clase de bienes muebles, derechos, acciones, valores y bonos y fijar las condiciones en
los respectivos actos y contratos; h) Tomar y dar en arrendamiento o leasing toda clase de
bienes muebles e inmuebles, celebrar contratos de franchising o franquicia, contratos de
operaciones de factoring, engineering y underwriting, administracin y concesin; i) Adquirir o
enajenar concesiones, marcas comerciales, patentes y toda forma de propiedad intelectual o
industrial; j) Celebrar toda clase de contratos de trabajo y de prestaciones de servicios,
desahuciarlos y ponerles trmino, pactar remuneraciones, indemnizaciones, regalas y
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dems condiciones; k) Aceptar, reaceptar, girar y sobregirar, pagar, endosar, descontar,

prorrogar, cobrar, cancelar y protestar, depositar, redepositar, revalidar y vender letras de
cambio, cheques, libranzas, pagars, vales en cobranza y dems documentos civiles o
mercantiles, ya sean a la orden, al portador o nominativos, incluyendo toda clase de
documentos bancarios, celebrar con los bancos comerciales, instituciones de crdito,
corporaciones de derecho pblico o privado, sociedades civiles, comerciales o de otro orden,
con el Banco del Estado de Chile, con particulares o con cualesquiera otras instituciones
nacionales, extranjeras o internacionales, contratos de prstamos, de mutuo, de comodato,
de depsito, de cuentas corrientes bancarias y mercantiles, sean de depsito o de crdito,
girar y sobregirar en dichas cuentas, retirar libretos o talonarios de cheques, dar rdenes de
no pago y reconocer o impugnar saldos o cartolas en cuenta corriente mercantil o bancaria,
retirar depsitos a la vista, a plazo o condicionales; l) Operar con amplias facultades dentro
del mercado de capitales, pudiendo comprar, vender y negociar, en cualquier forma,
acciones, bonos, pagars, debentures y cualquier clase de valores mobiliarios, letras de
cambio, dinero y efectos de comercio, sean emitidos por el Estado o por particulares,
quedando facultado para firmar todos los documentos que sean necesarios para llevar a
cabo estas operaciones y fijar los precios y condiciones de ellas; ll) Importar, exportar toda
clase de bienes, productos, insumos, materias primas, partes y piezas y ejecutar toda clase
de operaciones de comercio exterior y de cambios internacionales, practicar las gestiones
necesarias para la internacin o exportacin de mercaderas ante las Aduanas, los
organismos oficiales, incluso el Banco Central de Chile y dems reparticiones pertinentes y
firmar plizas, solicitudes de importacin y dems documentos necesarios para esas
operaciones, incluso presenciar operaciones de aforo, avalos y, en general, desarrollar toda
clase de operaciones y diligencias aduaneras que estn contempladas en la Ordenanza
General de Aduanas y otras leyes y reglamentos pertinentes, an aquellas para las cuales
fuere exigible facultad o poder especial; m) Velar por la correcta recepcin de las naves,
mercaderas o cargamentos, suscribir protestas por prdidas, mermas o daos en las naves,
mercaderas o cargamentos, suscribir conocimientos, plizas de carga, manifiestos y, en
general, ejecutar y celebrar todos los actos y contratos de comercio martimo, terrestre o
areo, relativos a sus naves, vehculos y cargamentos, solicitar almacenes particulares
respecto de actuaciones que deban cumplirse ante el Banco Central de Chile u otras
autoridades, en relacin con la importacin y exportacin de mercaderas, presentar y firmar
registros o plizas de importacin, solicitudes anexas y de admisin temporal, con o sin
cobertura, liberaciones, cartas explicativas y toda clase de documentacin que le fuere
exigida por el Banco Central de Chile; n) Abrir acreditivos y crditos documentarios, ceder y
aceptar cesiones de crditos; tomar boletas bancarias o endosar plizas de garanta en los
casos en que tales cauciones fueren procedentes y pedir la devolucin de dichos
documentos, endosar, entregar y retirar conocimientos de embarque y dems documentos,
retirar certificados de devolucin de impuestos draw back, solicitar la modificacin de las
condiciones bajo las cuales se ha autorizado una determinada operacin, celebrar ventas
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condicionales, celebrar compraventas de divisas a futuro, autorizar cargos en cuenta

corriente relativas a operaciones de comercio exterior, comprar y vender divisas, formular
declaraciones juradas y, en general, ejecutar todos los actos y realizar todas las actuaciones
que fueren conducentes al adecuado cumplimiento de sus obligaciones; ) Dar y tomar en
arrendamiento, abrir, cerrar y disponer de cajas de seguridad; o) Constituir, recibir y aceptar
en garanta bienes, muebles, inmuebles y valores, ya sean en hipotecas, incluso con
clusula de garanta general, en prenda comn, sin desplazamiento, agraria, industrial, de
ventas a plazo o bancarias; p) Aceptar para la sociedad toda clase de cauciones personales
o reales, alzar, posponer y modificar las garantas constituidas; q) Otorgar fianzas, avales y
toda clase de cauciones y garantas, incluso constituyendo a la sociedad en codeudora
solidaria; r) Contratar seguros, liquidarlos, contratar y liquidar boletas y plizas de garanta y
aceptarlas para la sociedad, celebrar contratos de cesin y otros sobre bienes y derechos de
cualquier clase, sean reales o personales; s) Renunciar a acciones o derechos; convenir
novaciones; dar o recibir en pago, transigir toda clase de derechos o negocios; desahuciar,
prorrogar, terminar, anular, modificar, posponer, rescindir, resolver, desistirse de contratos y
derechos de cualquiera naturaleza y otorgar a los rbitros facultades de arbitradores; t)
Celebrar contratos de sociedad de cualquier tipo, de asociaciones o cuentas en participacin,
de cooperativas, de sociedades en comandita, sean simples o por acciones, modificar,
prorrogar y desahuciar estos contratos, designar o concurrir a la designacin del gerente de
ellas y/o tomar parte en la administracin de sociedades, asociaciones o cooperativas, en
representacin de la sociedad, asistir a juntas de socios cooperados o accionistas y tomar
parte en ellas, con derecho a voz y a voto; representando a la sociedad, abrir agencias o
sucursales en el pas o en el extranjero; u) Conferir poderes y mandatos generales y/o
especiales; v) En el orden judicial, representar a la sociedad con las facultades contenidas
en ambos incisos del artculo sptimo del Cdigo de Procedimiento Civil, las cuales se dan
por expresa e ntegramente reproducidas, una a una, pudiendo desistirse en primera
instancia de la accin deducida, renunciar los recursos y/o trminos legales, aceptar la
demanda contraria, transigir, comprometer, otorgar a los rbitros la calidad de arbitradores,
aprobar convenios y percibir; w) Ante el Servicio de Impuestos Internos, solicitar el timbraje
de facturas, boletas, guas de despacho, notas de crdito y de dbito y toda clase de
documentos tributarios y contables, y x) En general, celebrar todos los actos y dems
contratos que sean necesarios o que se estime adecuados o convenientes para el mejor
desempeo de sus funciones o para los intereses de la sociedad.- La totalidad de las
facultades de administracin o parte de ellas, podrn delegarse en uno de los socios o en un
tercero, mediante escritura pblica de cuyo contenido deber tomarse nota al margen de la
inscripcin del extracto, en el Registro de Comercio del Conservador de Bienes Races
correspondiente.- QUINTO:- El capital social es la suma de $3.000.000( tres millones de
pesos), cantidad que los socios aportan y enteran de la siguiente forma:
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a) Don Pablo Daz Cataln suscribe el 50% del capital social, el 50% en efectivo, pagado
con la suma de $1.500.000 (un milln quinientos mil pesos)- en dinero efectivo que ha
ingresado en la caja social. Con plazo de un mes luego de la firma del presente contrato.
b) Don Gonzalo Martnez Zamora suscribe el 50% del capital social, el 50% en efectivo,
pagado con la suma de $1.500.000 (un milln quinientos mil pesos)- en dinero efectivo que
ha ingresado en la caja social. Con plazo de un mes luego de la firma del presente contrato.
SEXTO:- Las utilidades y eventuales prdidas se repartirn entre los socios en la proporcin
de sus aportes al capital social.- SEPTIMO:- Los socios tendrn derecho a retirar, a cuenta
de utilidades, las cantidades que de comn acuerdo determinen.- OCTAVO:- Los socios
limitan su responsabilidad hasta la concurrencia del monto de sus respectivos aportes.NOVENO:- La sociedad practicar balance general e inventario el treinta y uno de diciembre
de cada ao.- DECIMO:- La sociedad empezar a regir a contar de esta fecha, y tendr una
duracin de tres aos, plazo renovable tcita y sucesivamente por perodos iguales, si
ninguno de los socios manifestare su voluntad de ponerle trmino al final del perodo que
estuviere en curso, mediante escritura pblica que s subinscribir al margen de la
inscripcin social, con una anticipacin de, a lo menos, seis meses antes del fin del
respectivo perodo.- UNDECIMO:- En caso de fallecimiento de alguno de los socios, la
sociedad continuar con el socio sobreviviente y con los herederos del socio fallecido,
quienes designarn un mandatario comn para actuar ante la sociedad, el cual no tendr
facultades de administrador y tampoco podr usar la razn social, las cuales quedarn
radicadas, desde la fecha del fallecimiento, en el socio sobreviviente, con todas y cada una
de las facultades contenidas en la clusula cuarta de este contrato social.- DUODECIMO:Cualquier dificultad que se suscite entre los socios en relacin con este contrato o con
motivo de su aplicacin, interpretacin, cumplimiento o incumplimiento, o de la disolucin
anticipada
o no de la sociedad, ser resuelta por Andrs Miranda Gmez, a quien designan de comn
acuerdo y, a falta de este acuerdo, por quien seale la justicia ordinaria, en carcter de
rbitro arbitrador en cuanto al procedimiento y al fallo, sin que las partes puedan interponer
en contra de sus resoluciones recurso alguno.- DECIMOTERCERO:- Si uno de los socios
decide retirarse de la sociedad y vender sus derechos sociales, deber ofrecerlos,
prioritariamente a sus consocios, por escrito y con treinta das de anticipacin. Si stos no
manifiestan su voluntad de adquirir tales derechos sociales o designar a una persona al
efecto, el socio saliente queda en libertad para ofrecerlos a una tercera persona.DECIMOCUARTO:- La sociedad tendr como domicilio la ciudad de Santiago, sin perjuicio
de las sucursales o agencias que establezca en el resto del pas.- DECIMOQUINTO:- Se
faculta al portador de copia autorizada de la presente escritura o de su extracto, para que
requiera las anotaciones, inscripciones o subinscripciones que sean de rigor para la
legalizacin de este contrato.- En comprobante y previa lectura, firman los comparecientes.Redact don Andrs Miranda Gmez Se da copia.- Doy fe.
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*.
*.
*.
ANEXO 2

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Anexo 3: Aquellas consecuencias del estrs laboral asociadas al sndrome del

burnout con evidencia emprica de acuerdo a la literatura, son:
Anexo 4: Listado de Factores Organizacionales

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Anexo 5: Proceso del estrs como riesgo psicosocial.

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Instituto Profesional AIEP

Gonzalo Andrs Martnez Zamora.

San Fernando, Noviembre 2013

Prevencin a nivel Institucional:..............................................................40

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El segundo paso constara de un proceso de identificacin, evaluacin y control que adems

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1.5. Objetivos del trabajo.

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como empresa asesora de factores psicosociales es pretender, en

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Estudio Organizacional y Administrativo

Gerente general: Gonzalo Martnez Zamora.

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Nuestras competencias indirectas serian todas las consultoras de prevencin, ya que

Asesora en Prevencin de Riesgos en Trabajos bajo Rgimen de Sub Contratacin

Constitucin, Legalizacin y funcionamiento de Comit Paritarios Decreto Supremo N

Auditoria Legal en Prevencin de Riesgos Ley 16.744.

Diseo de Reglamentos Internos de Orden Higiene y Seguridad.

Plan de Emergencia y Evacuacin Planos de Emergencia y Evacuacin.

Elaboracin de Reglamento Especial para Contratistas.

Capacitacin y Talleres de Prevencin de Riesgos

Asesora Tcnica para la obtencin de Permisos Sanitarios.

Estudio de Sealetica de Seguridad e Implementacin en su empresa.

Diseo de Reglamentos Internos de Orden Higiene y Seguridad.

Plan de Emergencia y Evacuacin Planos de Emergencia y Evacuacin.

Evaluacin Psicosocial de los individuos que desempean labores dentro de la

en una empresa y en su entorno laboral.

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Recursos materiales: Para nuestra consultora necesitaremos una oficina ubicada en un

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1.7 Desarrollo del trabajo.

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Evaluacin de zonas riesgosas.

La evaluacin debe estar estructurada, he ir paso a paso para no equivocarse en la

Cuando se identifica un riesgo, se ha de basar la evaluacin en los principios bsicos y

Factores y Riesgos psicosociales

La importancia de los factores psicosociales para la salud de los trabajadores se ha ido

Los factores psicosociales: Historia del concepto

Reconocimiento y Control documento publicado por la Organizacin Internacional del

Mundial de la Salud para documentar la importancia y los efectos de los factores

Definicin de los tipos de sntomas y/o enfermedades a las que se expone el

Qu es el mobbing o acoso laboral?

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mental: ansiedad, depresin, enfermedades cardiacas, gastrointestinales y musculo

Actualmente, el estrs se identifica como uno de los riesgos laborales

emergentes ms importantes. Muchos de estos trabajos coinciden en que el estrs se debe

Problemas del cambio y los factores de estrs a largo plazo.

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Las posibilidades de intervencin personal sobre la

tarea favorecen la satisfaccin en el trabajo.

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Los horarios de los turnos rotatorios deberan ser

estables y predecibles, con una alternancia que vaya en el sentido maana-tarde-noche.

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dedicaban anteriormente a tareas de oficina consideran que su nueva ocupacin es

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Sndrome Del Edificio Enfermo y Sndrome del Quemado (Burnout)