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MONOGRAFA
Licenciado en Administracin
Presenta:
Agosto 2008
III
AGRADECIMIENTOS
A DIOS
Por darme la dicha de llegar a este momento de mi vida.
A MIS PADRES
Georgina Salazar Vigueras
Francisco Zamora Torres
Por la oportunidad que me dieron de realizar mis estudios
universitarios, por su infinito apoyo, cario y comprensin. Son lo ms
preciado que tengo en la vida, los quiero.
A MI HERMANO
Carlos Roberto Zamora Salazar
A MI HERMANO
Francisco Zamora Lpez
Por tu apoyo, comprensin y cario.
IV
A MI ASESOR Y SINODALES
Luis Ricardo Olivares Mendoza
Alfonso Daniel Rello Amezcua
Jos Vicente Daz Martnez
A MIS AMIGAS
NDICE
RESUMEN.1
INTRODUCCIN.3
CAPTULO I EMPRESA
1.1
1.2
1.3
1.4
1.5
1.6
Recursos ..20
1.6.1 Materiales 20
1.6.2 Tcnicos ..21
1.6.3 Humanos .21
1.6.4 Financieros .21
III
CAPTULO II MOTIVACIN
2.1
Definicin de motivacin 24
2.2
2.3
2.4
Tipos de motivacin 27
2.4.1 Motivacin primaria y secundaria 27
2.4.2 Motivacin individual y motivacin colectiva .27
2.4.3 Motivacin intrnseca y extrnseca ..28
2.5
2.6
3.2
3.3
empleados 59
3.3.1 Administracin por objetivos 60
3.3.2 Programas de reconocimiento a los empleados ..61
3.3.3 Programas de participacin de los empleados .62
3.3.4 Programas de pago variable 66
IV
RESUMEN
El presente trabajo se centra en un tema de gran importancia que es la
Motivacin, este no es tema nuevo, ya que desde tiempos remotos debido a las
necesidades y problemas laborales que se han venido suscitando, sta ha tomado
una importancia cada vez mayor y ha sido estudiada con el objetivo de poder a
travs de ella solucionar varios problema laborales que en ocasiones por falta de
sta se generan.
INTRODUCCIN
La competencia que existe entre las personas para lograr los objetivos, nos
ayudar a valorar sus esfuerzos.
Por eso es de suma importancia tener en cuenta cul sera la mejor manera
de lograr que los empleados se encuentren motivados para realizar sus
actividades correctamente y de sta manera lograr que la empresa cumpla con
sus principales objetivos.
A nivel prctico esto recae en la actitud del gerente que encasilla y califica
de perezosos a ciertos subordinados.
autores, la importancia que tiene la Motivacin, los distintos tipos y las principales
teoras en las cuales se basa la Motivacin.
CAPTULO I: EMPRESA
Fijar objetivos.
Correr riesgos.
Incluir a personas.
Estas personas estn involucradas unas con otras de alguna forma, lo cual
significa que interactan.
Criterio
Modalidad
Por su finalidad
Por su actividad
Lucrativas
Industriales
Comerciales
No lucrativas
Agrcolas
Servicios
Privada
Pblica
Personas fsicas
Personas morales
10
Empresas lucrativas
Empresas no lucrativas
Las
empresas
industriales
son
las
que
realizan
actividades
de
4 Son intangibles.
5 Son heterogneos.
6 Caducan.
14
Sociedad cooperativa
Sociedad annima
Personal ocupado. Segn Mndez (2002), este criterio establece que una
empresa pequea es aquella en la que laboran entre 16 y 100 empleados;
una mediana, aquella que tiene entre 101 y 250 empleados; y una grande
es aquella que se compone de ms de 250 empleados.
17
1.4.1 Econmicos
1.4.2 Sociales
1.4.3 Tcnicos
1.5.1 Produccin
1.5.2 Mercadotecnia
1.5.3 Finanzas
De vital importancia es sta funcin, ya que toda empresa trabaja con base
en constantes movimientos de dinero. sta rea se encarga de la obtencin de
fondos y del suministro del capital que se utiliza en el funcionamiento de la
empresa, procurando disponer con los medios econmicos necesarios para cada
uno de los departamentos, con el objeto de que puedan funcionar debidamente.
19
1.6 Recursos
Para que una empresa pueda lograr sus objetivos, es necesario que cuente
con una serie de elementos o recursos que, conjugados armnicamente,
contribuyan a su funcionamiento adecuado.
1.6.1 Materiales
20
1.6.2 Tcnicos
1.6.3 Humanos
1.6.4 Financieros
Son los elementos monetarios propios y ajenos con que cuenta una
empresa, indispensables para la ejecucin de sus decisiones.
1. Dinero en efectivo.
2. Aportaciones de los socios (acciones).
3. Utilidades.
21
Todos los recursos tienen gran importancia para el logro de los objetivos de
la empresa. Del correcto manejo de los mismos y de su productividad depender
el xito de cualquier empresa.
22
23
24
El ciclo motivacional comienza cuando surge una necesidad. Cada vez que
aparece una necesidad, sta rompe el estado de equilibrio del organismo y
produce un estado de tensin, insatisfaccin, inconformismo y desequilibrio que
lleva al individuo a desarrollar un comportamiento o accin capaz de descargar la
tensin y liberarlo de la inconformidad y del desequilibrio.
ESTMULO O
INCENTIVO
NECESIDAD
TENSIN
COMPORTAMIENTO
O ACCIN
SATISFACCIN
26
27
97%
60%
48%
Perfeccionismo profesional.
42%
Buen salario.
22%
Independencia o dependencia.
Creatividad o rutina.
Cooperacin o rivalidad.
28
Autorrealizacin
Estima
Sociales
Seguridad
Fisiolgicas
Figura 2.2 Pirmide de Maslow.
Fuente: Robbins, 2004, p. 156.
operacin adecuada del organismo, la mayor parte de las actividades del individuo
se encontrarn en este nivel, y las otras necesidades tendrn poca motivacin.
tiene algn efecto en su entorno. Pero hay otras ocasiones en las que no se puede
satisfacer la necesidad de estima mediante un comportamiento constructivo.
Cuando
esta
necesidad
es
dominante,
el
individuo
puede
recurrir
las
necesidades
de
autorrealizacin
se
vuelven
las
Douglas McGregor postul dos puntos de vista sobre los seres humanos:
uno, negativo, llamado teora X, y el otro, positivo, la teora Y.
La teora X da por sentado que casi todos prefieren ser dirigidos, no estn
interesados en aceptar responsabilidades y quieren la seguridad por encima de
todo. Junto a esta filosofa se encuentra la creencia de que est motivada por el
dinero, los beneficios complementarios y las amenazas de castigo.
La teora Y asume que la gente no es, por naturaleza, floja y poco confiable.
Afirma que bsicamente los individuos pueden dirigirse solos y ser creativos en el
trabajo si estn motivados en forma adecuada; por lo tanto, desatar el potencial
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del individuo tiene que ser una tarea esencial de la administracin. La gente
motivada con propiedad alcanza mejor sus propias metas si dirige sus esfuerzos a
la consecucin de los objetivos de la organizacin.
condiciones laborales.
Factores motivacionales
Factores higinicos
(De satisfaccin)
(De insatisfaccin)
(Cmo se siente el individuo en relacin con (Cmo se siente el individuo en relacin con su
su CARGO)
EMPRESA)
1. Trabajo en s
2. Realizacin
2. Administracin de la empresa
3. Reconocimiento
3. Salario
4. Progreso profesional
5. Responsabilidad
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La teora de los dos factores tambin tiene sus crticos. Entre las objeciones
en su contra estn las siguientes:
38
Varios estudios prestan apoyo a la teora ERC, pero tambin hay pruebas
de que no funciona en algunas organizaciones. Comoquiera que sea, la teora
ERC representa una versin ms vlida de la jerarqua de necesidades.
40
Necesidades de
autorrealizacin
Necesidades de estimacin y
estatus
Trabajo mismo
Logro
Posibilidad de crecimiento
Responsabilidad
Necesidades de
crecimiento
Ascenso
Reconocimiento
Estatus
Necesidades de pertenencia
y sociales
Necesidades de
relacin
Necesidades de seguridad
Polticas y administracin de
la compaa
Seguridad en el empleo
Necesidades fisiolgicas
Necesidades de
existencia
Condiciones de trabajo
Remuneracin
41
Necesidades
de
logro.
El
impulso
por
sobresalir,
por
tener
Algunas personas tienen un impulso irresistible por triunfar. Luchan por las
realizaciones personales ms que por las recompensas del xito en s. Tienen el
deseo de hacer algo mejor o de manera ms eficiente de lo que se ha hecho
antes. Este impulso es la necesidad de logro. De las investigaciones sobre la
necesidad de logro, McClleland encontr que los grandes realizadores se
distinguen de los dems por su deseo de hacer mejor las cosas. Buscan las
situaciones en las que asuman la responsabilidad social de hallar la solucin de
los problemas, en las que reciban retroalimentacin rpida sobre su desempeo,
de modo que puedan determinar fcilmente si mejoran o no y en las que se
impongan metas de dificultad moderada.
la intervencin de los dems. Algo muy importante es que evitan las tareas que les
parecen muy sencillas o muy arduas. Prefieren las de dificultad mediana.
En primer lugar, los individuos con una gran necesidad de logro prefieren
las situaciones laborales con responsabilidades, retroalimentacin y un grado
mediano de riesgos. Cuando prevalecen estas caractersticas, los grandes
realizadores estarn muy motivados. Por ejemplo, las pruebas muestran
constantemente que los grandes realizadores tienen xito en las actividades
empresariales, como dirigir su propia empresa o encargarse de una unidad
completa dentro de una empresa mayor.
43
44
Teora de la equidad
Relacin de las comparaciones*
Percepcin
R/A1 = R/A2
Equidad
*R/A1
45
5. Escoger otro referente (por ejemplo: No gano tanto como mi cuado, pero
me va mucho mejor que a mi pap cuando tena mi edad)
6. Abandonar el terreno (por ejemplo, renunciar)
La
teora
establece
las
siguientes
proposiciones
sobre
los
salarios
inequitativos:
48
2.4):
Esfuerzo del
individuo
Desempeo del
individuo
Recompensas de
la organizacin
Metas personales
49
50
51
Para lograr esta difcil tarea es importante contar tanto con motivadores
tangibles como los que no lo son, ya que stos son parte fundamental del
desarrollo del empleado, la permanencia del mismo dentro de la empresa, as
como tambin un mejor desempeo.
52
Incentivos financieros
Brown sugiri que uno aprende a sentir ansiedad ante la presencia de una
serie de situaciones. La carencia de dinero se advierte desde la infancia a travs
53
satisfaccin
la
motivacin,
encontrando
solamente
algunos
aspectos
Relacin
supervisor-empleado.
Conjunto
de
interacciones
entre
el
trabajador y su superior.
55
Ascensos.
necesariamente
como
resultado
una
mayor
productividad
empleado.
58
Eleva su nivel de vida, ya que puede mejorar sus ingresos, por medio de la
capacitacin tiene la oportunidad de lograr un mejor puesto en el trabajo y
aspirar a un mayor salario.
59
trabajar sin aportar mayores beneficios para su sector, e incluso sin llegar a
alcanzar los mnimos objetivos de rendimiento del mismo.
estn
adecuadamente
cubiertas,
trabajar
mejor
ms
eficientemente.
Programa que abarca metas fijadas en forma participativa para cierto plazo
y con retroalimentacin sobre los avances. (Robbins, 2000, p. 189).
60
Hace unos aos se realiz una encuesta entre 1500 empleados de diversos
entornos laborales para averiguar cul les pareca el motivador ms fuerte de su
trabajo. Cul fue su respuesta? Reconocimiento, reconocimiento y ms
reconocimiento.
62
63
una tarifa diferencial por pieza terminada. Estos planes modificados ponen un
lmite inferior a las ganancias de los empleados sin dejar de ofrecerles un incentivo
por su productividad.
saben cunto ganarn. Si suman los aumentos por mritos y por el ajuste del
costo de la vida, pueden hacer proyecciones bastante exactas de lo que van a
ganar el ao que viene y el siguiente.
Los planes de pago segn las capacidades concuerdan con varias teoras
de la motivacin. Como estimulan a los empleados para que aprendan, amplen
sus capacidades y crezcan, son congruentes con la teora ERC. Entre los
empleados cuyas necesidades de orden inferior estn satisfechas en lo sustancial,
la oportunidad de crecer puede ser un motivador.
Tambin hay una relacin entre la teora del reforzamiento y el pago por
capacidades, pues incita a los empleados a fomentar su flexibilidad, a continuar
aprendiendo, a capacitarse en otras reas, a ser generalistas ms que
especialistas y a colaborar con los dems miembros de la organizacin. En la
medida en que la administracin quiera que los empleados manifiesten estas
conductas, el pago segn las capacidades debe actuar como reforzador.
69
70
71
CONCLUSIN
72
Estos estudios y teoras han servido para comprender de una mejor manera
la motivacin dentro de cualquier empresa. Y ms que nada para obtener
beneficios de ella como: que el trabajador sea ms productivo y realice sus
actividades de la mejor manera posible, mejorar las relaciones con los
73
Cabe mencionar que los premios y los reconocimientos que reciben los
empleados por parte de la empresa conjuntamente con el trabajo realizado por el
empleado, demuestran el carcter recproco de la relacin de intercambio
existente entre el individuo y la empresa. Los primeros ofrecen su aportacin,
esfuerzo y trabajo, altamente valiosos para los objetivos de la produccin, y los
segundos, dan estmulos a manera de pagos por los servicios prestados. Dentro
de la empresa los empleados valoran los estmulos conforme a la capacidad que
stos tengan para satisfacer sus necesidades, de ah que no todos los estmulos
generan el mismo tipo de respuesta en los empleados. Cuando stos sienten justa
esta retribucin, se establece un equilibrio entre contribuciones y estmulos y esto
constituye tambin la satisfaccin del patrn. As puede decirse que la empresa
trabaja con xito.
74
Por tal razn es de gran importancia que las empresas no slo se limiten a
querer obtener utilidades sin poner atencin a su recurso humano, ya que los
empleados son parte de la empresa y antes que todo son personas que buscan
satisfacer sus necesidades y obtener beneficios del trabajo. Es necesario que el
patrn conozca los resortes que mueven a la accin humana o en este caso la de
sus trabajadores; esto constituye un aspecto vital porque de dicha manera el
patrn puede actuar manejando estos elementos a fin de que su empresa
funcione ms adecuadamente y los miembros de sta se sientan ms satisfechos.
75
FUENTES DE INFORMACIN
1. STEPHEN, P. Robbins. COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL. Dcima
edicin. Mxico. Pearson Educacin, 2004. 704 pginas.
2. ROBBINS/COULTER.
ADMINISTRACIN.
Octava
edicin.
Mxico.
4. MNCH
GALINDO,
Lourdes
GARCA
MARTNEZ
Jos
G.
5. GARZA
TREVIO,
Juan
Gerardo.
ADMINISTRACIN
DEL
COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL,
76
11. ARIAS
GALICIA,
Fernando
HEREDIA
ESPINOSA,
Vctor.
12. GONZLEZ,
Martn
OLIVARES,
Socorro.
COMPORTAMIENTO
B.
A.
LA
MOTIVACIN
COMO
MEDIO
DE
LA
77
NDICE DE FIGURAS
78
NDICE DE TABLAS
Tabla 1.1 Clasificacin de las empresas....10
Tabla 2.1 Factores motivacionales y factores higinicos.37
Tabla 2.2 Teora de la equidad.45
79