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Wall Street- Poder e Cobia

1. Resumo do Filme
Budy Fox um corretor de aes na Wall Street, o qual est no incio da
carreira e busca investidores ricos para vender as aes.
Seu foco o bem sucedido investidor Gordon Gekko.
Aps diversas tentativas de investimentos, Buddy consegue um
encontro no dia do aniversrio de Gekko sobre o pretesto de ter lhe comprado
um presente. Neste encontro fornece informaes privilegiadas ao investidor. E
a partir desse encontro, Buddy passa a ser um aprendiz de Gekko.
Gordon Gekko, por sua vez, utiliza de meios ilegais para manter-se
sempre em alta no mercado financeiro e ensina e inclui Buddy nesses
assuntos, como por exemplo, espionagem de empresas e lavagem de
dinheiro.
Dentro desse contexto, Buddy comea a ganhar muito dinheiro, o que
sempre foi seu objetivo, cabe ressaltar, que de forma ilegal.
Em determinado momento do filme, o personagem principal se
questiona sobre quem ele realmente , porm ignora e retoma as atividades.
Um negcio surge: a compra da empresa em que o pai de Buddy
trabalha h 24 anos. Trata-se de uma empresa de transporte areo que est
em processo de falncia e Buddy aconselha Gekko a compr-la para reergula. Entretanto, Gekko a compra e a vende para diversos acionistas. O
resultado disso corte de funcionrios, incluindo o pai de Buddy.
Para evitar que isso acontea, Buddy comea a utilizar as fontes que
Gekko o ensinou para que o prprio venda as aes da empresa no mercado
da bolsa de valores, e com isso, perca dinheiro.
No momento em que Gekko percebe que perdeu dinheiro devido as
influncia de Buddy no mercado, ele o incrimina pelas aes ilegais que Buddy
cometeu neste perodo e ele preso.
E para ajudar a polcia, Buddy induz Gekko a assumir algumas
empresas ilegais do segmento, porm, da mesma forma, ele vai a julgamento.

2. Anlise
Ao discorrer sobre liderana, Carvalho (2009), aponta que lder
pessoa que capaz de olhar o futuro, ser bom em diagnstico, portanto
valorizar o esprito de observao. Possuir a capacidade de criticar sem
desmerecer. Ter sensibilidade e capacidade de diagnstico para sentir e
conduzir a equipe com eficcia.
Verificamos que no filme, Gekko exerce o papel de lder: observa
cuidadosamente o mercado que est sua volta. Utiliza-se, no entanto, a
liderana para o prprio proveito: enriquecer-se s custas de informaes
ilegais e o uso das pessoas em benefcio do prprio alvo.
Busca ser assertivo em suas intervenes e negociaes, mesmo que
essas coloquem em risco a liberdade, a reputao pessoal e da empresa.
Ainda

de

acordo

com

Carvalho

(2009),

duas

caractersticas

fundamentais do lder a justia e a honestidade. Acrescida a elas a

capacidade emptica, profunda compreenso do outro, ou seja, um facilitador
de sinergia.
A liderana exercida por Gekko do poder por meio do dinheiro rpido
e fcil. Neste sentido, no h para quem olhar e exercitar a empatia, pois os
outros, seus subalternos esto como meios para atingir os fins a curto prazo.
No filme, identificamos uma postura centralizadora do lder (Gekko),
pois as tomadas de deciso e o fornecimento de informaes/conhecimento
so iniciados a partir dele, portanto, no foi identificado o trabalho em conjunto
e consideramos a empresa com estrutura centralizada no conhecimento de um
lder.
Para Feuerschtter (1997), estrutura organizacional estabelecida a
partir de padres interativos, nos quais todos os indivduos compartilham
informaes e conhecimentos entre si. No filme, foi possvel identificar que no
h uma troca de conhecimentos, uma vez que apenas Gekko transferia seus
conhecimentos em troca de informaes muitas vezes sigilosas por parte de
Buddy. A autora ainda afirma que a estrutura organizacional reflete a
articulao entre os padres culturais, como os valores e os padres polticos,
relativos aos interesses. Dessa forma, Gekko encontra-se no poder em

ascenso estar um passo a frente com as informaes trazidas por seus

informantes, mas de forma antitica e desleal. No filme, identificamos uma
postura centralizadora do lder (Gekko), pois as tomadas de deciso e o
fornecimento de informaes/conhecimento so iniciados a partir dele,
portanto, no foi identificado o trabalho em conjunto e consideramos a
empresa com estrutura centralizada no conhecimento de um lder.
J no ambiente inicial de Buddy, existia uma parceria entre colegas de
trabalho, onde os funcionrios acabavam se ajudando para alcanar as
metas, porm as atividades eram individualizadas, uma vez que cada pessoa
era responsvel pelas metas individuais e, caso no as cumprisse, corriam o
risco de ter que arcar com o prejuzo ou serem demitidos.
Desta forma, percebe-se que a gesto de pessoas diretiva e
centralizadora, no qual, a lucratividade o foco. J que, de acordo com Frana
(2014), a gesto de pessoas deve ocorrer a partir de uma viso integrada,
envolvendo questes como: expectativas das pessoas em relao ao trabalho,
contrato psicolgico entre empresa e funcionrio, perfis e tipos de grupos,
equipes, lideranas, etc., o filme nos apresenta, pessoas altamente agressivas
na venda das aes e as tentativas de especulaes (no caso dos acionistas).
Em nome da lucratividade e sigilo das atitudes ilegais, h o enxugamento do
nmero de colaboradores, a substituio de pessoas e de funes.
Sendo assim, a gesto de pessoas feita atravs das competncias de
cada um.
Na gesto de pessoas Gekko utiliza os aspectos positivos dos
colaboradores para crescimento da organizao. Por exemplo, quando Gekko
utiliza a ambio de Buddy para conseguir o que quer e vice versa. Enquanto
Gekko desenvolve a competncia de Buddy de persuaso para vendas de
aes, ambos ganham dinheiro.
Ento, conclui-se que, Gekko seria um lder com resultado positivo, pois
desenvolve as competncias de Buddy e lucra com isso, apesar de ocorrer de
forma ilegal, alcana os resultados.
No mundo corporativo o capital humano o maior bem de uma
organizao e comportamento toda ao que produz alteraes no ambiente
e que pode ser notada, pode-se afirmar que a diferena entre as empresas

est no comportamento dos seus colaboradores (RABAGLIO, 2001), portanto

dar um suporte tcnico com uma nova viso e ferramentas de gesto
fundamental, pois a possibilidade de buscar realizar um trabalho alinhado e
focado em parceria, para estabelecer uma forma consciente e profissional de
avaliao gerando um resultado positivo tanto para empresa quanto para seus
colaboradores.
Alm do desenvolvimento das competncias de Buddy, ter sido uma
forma estratgica de vender mais aes e consequentemente, obter mais
lucro.
Outra estratgia inovadora que podemos observar no momento em
que Buddy, aps diversas tentativas sem sucesso de conversar com Gekko,
compra um presente para ele no dia do aniversrio e dessa forma, consegue
se aproximar de Gekko, ou seja, com uma nova atitude consegue alcanar o
objetivo desejado.
De acordo com Fontanillas e Cova (2006), o intra-empreendedorismo
surge de acordo com a necessidade de aumentar a eficincia numa
organizao. Normalmente, acontece em ambientes competitivos, a fim de
atender cada vez melhor o mercado, sendo melhor que a concorrncia. Est
diretamente ligado inovao e criatividade, uma vez que parte da iniciativa
dos funcionrios alcanar novos desafios. Para tanto, necessrio que as
empresas dem certa autonomia ao seu bem mais valioso: as pessoas.
No caso do filme, Buddy ainda no era colaborador da empresa de
Gekko, portanto atravs desta atitude, inserido no contexto.
Para Fumagalli, Del Corso, Silva e Costa (2014), o intra-empreendedor
o funcionrio que vai alm de suas obrigaes e que muitas vezes se arrisca
dentro da organizao por isso, mas tambm obtm resultados que os demais
no conseguem. Esses autores ainda afirmam a importncia da inovao e
criatividade para esse colaborador, mas dizem que devem ser utilizadas de
uma forma controlada, para que no haja riscos. No caso de Buddy, no houve
essa preocupao por parte dele em relao a ter ou no riscos, uma vez que
ele estava disposto a trabalhar com Gekko a qualquer custo e, posteriormente,
realizou as atividades propostas por Gekko sem ponderar.

No decorrer da histria, notamos que o clima organizacional tenso. O

poder e a ambio so os principais motivadores para manter-se na empresa,
ou galgar novos espaos de atuao e diferentes cargos.
O termo clima organizacional refere-se especificamente s propriedades
motivadoras do ambiente organizacional, isto , queles aspectos do clima que
levam ao despertar de diferentes tipos de motivao. (BASTOS, 2003)
Para discutirmos sobre qualidade em um ambiente de trabalho
necessrio ferramentas que podem nos trazer uma viso do momento da
empresa, sendo uma delas a utilizao da pesquisa de clima organizacional
que apresenta propriedades do ambiente organizacional que percebida ou
vivida pelos membros organizacionais, influencias de comportamentos,
desacordos, dentre outras situaes. Coda (1993) afirma que o clima
organizacional o indicador do grau de satisfao dos membros de uma
empresa, em relao a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente
da organizao, tais como poltica de RH, modelo de gesto, misso da
empresa, processo de comunicao, valorizao profissional e identificao
com a empresa.
Ainda sob o olhar de Coda (1993) necessrio que o administrador
compreenda o conceito de clima organizacional, porque atravs de sua
criao que ele pode desenvolver a motivao de seus empregados gerando
satisfao

de

seus

membros

ao

mesmo

tempo

canalizar

esse

comportamento motivado na direo dos objetivos organizacionais.

Foi identificado, tambm, o desempenho reconhecido de Buddy, no
qual, foi promoo/recinhecido justamente pelo aumento de vendas,
exatamente num momento em que havia dificuldades em vender aes. Cabe
ressaltar que esta mudana ocorre na empresa inicial, e no na de Gekko.
Para Frana (2014), a avaliao e desempenho nas empresas so e
podem ser utilizada como diagnstico para desempenho individual e grupal,
promovendo crescimento. Ela fornece para a equipe de Recursos Humanos
informaes sobre nvel de salrio, bonificao, carreira, etc. O objetivo
principal da avaliao sobre o funcionrio , em primeiro plano para possibilitar
crescimento, envolvimento e desenvolvimento da pessoa.
O desempenho pode medido por quatro maneiras bsicas:

Produo informaes relacionadas ao volume de vendas, lucros

produzidos;

Pessoais dados relacionados ao prprio funcionrio (rotatividade,

nmero de queixas, absentesmo do trabalho);

Administrao por objetivos o alcance dos objetivos, de acordo

com o cronograma estabelecido;

Medies subjetivas: questes avaliadas como iniciativa, liderana

e atitude.
Um quesito frequente, abordado no filme, referente aos valores
pessoais e ticos.
Cada vez mais o ser humano passa a dedicar grande parte do seu
tempo ao trabalho, e este converte-se em uma rea central na vida dos
indivduos. Essa centralidade traz consequncias para a integridade fsica,
psquica e social dos trabalhadores (MENDES; CRUZ, 2004), pois, medida
que, nos contextos organizacionais, o trabalho pode proporcionar muitas
realizaes, pode tambm ser um elemento de contrao de problemas ao
desencadear prejuzos sade do trabalhador, como no caso do estresse
ocupacional. No h como os valores organizacionais serem idnticos aos
valores pessoais dos colaboradores, esses valores muitas vezes podem ser
conflitantes, considerando que a prioridade dada s metas organizacionais
pode ser diferente da prioridade das metas pessoais, pois trata-se de sistemas
de valores distintos, apesar de apresentarem uma estruturao em comum.
(CANOVAS; PORTO, 2010).
Assim como os valores pessoais, so esperadas relaes de
compatibilidade e conflito entre os tipos motivacionais, ou seja, os valores se
organizam ao longo de um contnuo, e aqueles que apresentam motivaes
comuns encontram-se uns ao lado dos outros e vo se afastando medida
que as motivaes se diferenciam at chegarem a um ponto em que se tornam
incompatveis. O estmulo criatividade e inovao, por exemplo,
incompatvel com a promoo de respeito s regras e conformidade s
normas, assim, esses valores devem estar em plos opostos. (OLIVEIRA;
TAMAYO, 2004).

Considerando a teoria relatada, os valores pessoais e organizacionais

se confundem em determinado momento, por exemplo, quando Buddy no
apartamento novo, questiona-se sobre quem , pois adquire muitos bens
materiais (apartamento) e status social (namorada, amigos influentes) e ele
consegue de maneira ilegal, no qual no foram os valores que seu pai
transmite o que confirmado quando o pai internado e Buddy afirma que
este a pessoas mais honesta que ele conhece, portanto, os valores
familiares/ pessoais so confundidos/invertidos no personagem principal no
decorrer do filme.

3. Comportamentos inadequados:
- Comunicar ao Gekko informaes confidenciais de outra empresa para benefcio
prprio.
- Invaso de uma empresa concorrente para obter informaes do mercado de
aes
Analisamos que os dois comportamentos so originados pela a ambio e pela
ganncia que se sente no ambiente corporativo. Essa ambio deveria ser para o
lado bom de impulsionar as pessoas para sempre quererem atingir metas ou
cargos melhores, para que sua vida profissional seja cada vez mais motivadora e
de ascenso, mas para atingir essas metas deve-se ter atitudes positivas, porm
a realidade muito diferente, concordemos que nem todas as pessoas agem de
maneira negativa como agiu Bud, mas h pessoas que sim.
Para alcanar objetivos invadem empresas, mentem, so falsas e traem para
poder atingir a sua meta sem se preocupar com as atitudes que esto tendo ou
com as pessoas que esto sendo prejudicadas.
Esses comportamentos inadequados impactam de maneira negativa pelo qual
muitos empreendedores no confiam mais em pessoas por j terem sido alvos
dessas atitudes, ou at mesmo um colaborador com outro, pois quando essas
pessoas que no se preocupam com as atitudes que esto tomando, pois seu

nico foco o crescimento profissional todos dentro de uma organizao so

prejudicados.
H sim maneiras de se atingir o mesmo objetivo, com atitudes sabias e sem
prejudicar ningum. A questo que as pessoas no querem ter mais pacincia
para chegar ao topo no passo a passo.
Precisa-se ter esforo, dedicao, energia diria, estudo, assiduidade, eficcia em
tudo que se faz, dessa maneira pode-se minimizar essas atitudes inadequadas e
a probabilidade de se permanecer no topo de sua carreira ou de se atingi-la
mais tico e mais fiel do que os que tiveram em relao ao filme Wall Street:
poder e cobia.
4. Referncias Bibliogrficas:
- BOHLANDER, George W. Administrao de Recursos Humanos. So
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http://www.scielo.br/scielo.php?

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acesso

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- CARVALHO, Maria do Carmo Nacif de. Relacionamento Interpessoal:
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- FRANA, Ana Cristina Limongi. Prticas de Recursos Humanos: conceitos,
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- FEUERSSCHUTTER, S. G. - Cultura organizacional e dependncias de
poder: a mudana estrutural em uma organizao do ramo de informtica
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Acessado em: 26/03/2015 s 15:32

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Disponvel em: http://www.simpep.feb.unesp.br/anais/anais_13/artigos/787.pdf
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- FUMAGALLI, L. A. W.; Del Corso, J. M; Silva, W. V.; Costa, I. C. Intraempreendedorismo: um estudo das relaes entre cultura organizacional e a
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Acessado em: 26/03/2015 s 15:20
- MENDES, A. M.; CRUZ, R. M. Trabalho e sade no contexto organizacional:
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- RABAGLIO, Maria Odete. Seleo por competncia / Maria Odete Rabaglio.
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