INTRODUCCIN

El tema del despido en nuestro pas siempre ha sido un hecho jurdico de suma
importancia, tanto para el Estado, los trabajadores y los empleadores. Ello es as porque
el Estado es consiente que la actividad laboral es el motor de la Nacin, funcin fsica e
intelectual que opera como nica va de subsistencia del ser humano y como la forma
ms ideal de alcanzar la autosatisfaccin y dignificacin de las familias, es decir, de la
Nacin en su conjunto. Sin trabajo casi todos los dems derechos estaran ah, a la vista
de todos, pero nadie los podra hacerlos efectivos. Sin el movimiento econmico que se
produce por la actividad laboral el Estado no recaudara tributos y todo sera una
anarqua.
En una Nacin donde prevalece el Estado Constitucional de Derecho, como ratificacin de
la supremaca de los derechos fundamentales sobre el mismo ordenamiento
infraconstitucional, en un pas donde ya hace algunos aos el crecimiento
macroeconmico acelerado es envidiable para las economas de Amrica Latina (siendo
las beneficiadas las empresas), en una Nacin donde lo que hace falta incluso es la
creacin de ms puestos de trabajo; "No se puede dejar de lado la proteccin al
trabajador ante un despido arbitrario".

DESPIDO ARBITRARIO EN EL PERU

ANTECEDENTES HISTORICOS
Evolucin Histrico-Jurdica Del Despido.
A lo largo de la evolucin histrica del derecho laboral ha tratado temas que surgen del
mismo contrato laboral, como son los temas de remuneracin, beneficios sociales, etc.
Pero la extincin de la relacin laboral es un tema que no surge de la relacin contractual
laboral sino del cese de la misma.
La trascendencia individual y social que se atribuye, con evidente realismo, al despido ha
determinado que en esta figura se concentren, en mayor medida, los esfuerzos del
legislador para rodearla de exigencias sustantivas y formales que, a su vez, constituyan
para el trabajador garantas destinadas a protegerlo frente a decisiones extintivas del
empleador que slo tengan como fundamento la discrecionalidad de su voluntad.
Desde la perspectiva de que el despido del trabajador comporta la manifestacin de un
poder que se reconoce al empleador podemos distinguir, en la evolucin de la proteccin
contra el despido, tres grandes etapas o momentos, determinados en funcin de la
amplitud o intensidad de dicho poder.
MARCO TEORICO
1. DESPIDO Los hombres a lo largo de su vida asumen responsabilidades, una de ellas
es de carcter laboral, para ello cumplen con realizar las tareas encomendadas a cambio
de una retribucin; pero en algunas circunstancias estos son apartados de sus puestos de
trabajo ya sea por causas justificadas o por otra causales; una forma de apartarlo de su
centro de trabajo y de forma definitiva es a travs del despido. El despido viene a ser la
accin a travs de la cual un empleador da por finalizado unilateralmente un contrato
laboral con su empleado. Alonso Olea considera a despido como una institucin causal,
como la resolucin del contrato de trabajo por voluntad unilateral del empresario. El
despido tiene una serie de caracteres, tal como lo seala Montoya Melgar, quien indica
que el despido, es una extincin de la relacin de trabajo, fundada exclusivamente en la

voluntad unilateral del empleador, el cual presenta los siguientes caracteres: Es un acto
unilateral del empleador, para cuya eficacia la voluntad del trabajador es innecesaria e
irrelevante; es un acto constitutivo, por cuanto el empresario no se limita a proponer el
despido, sino que l lo realiza directamente; es una acto recepticio, en cuanto su eficacia
depende de que la voluntad extintiva del empleador sea concedida por el trabajador, a
quien est destinada; es un acto que produce la extincin contractual, en cuanto cesan a
futuro los efectos del contrato. El despido significa la existencia de una rotura en la
relacin existente entre trabajador y empleador, pero debe tenerse presente que el
despido es una facultad del empleador, es decir es la facultad unilateral la cual es
limitada, debido a esto ante la posibilidad de un despido en forma arbitraria (discrecional),
se exige que el empleador se base en una causa justa, pues de lo contrario el despido
realizado
carecera
de
validez
y
eficacia.1
Pero el despido si bien es cierto significa la extincin de la relacin laboral, esta debe ser
justificada, por ello es necesario conocer las causas que pueden justificar el
despido,aquellos hechos que al producirse facultan al empleador para extinguir
vlidamente el contrato de trabajo. Debemos saber que uno de las causas del despido es
el incumplimiento por parte del trabajador de sus deberes, siendo considerado en este
caso como una sancin laboral, la ms grave de las que puede imponer el empresario.
Un jurista reconocido: Pl Rodriguez considera que hay tres clases de motivos en que se
pueden encuadrarse las causas justificadas del despido: las relaciones con la conducta
del trabajador, las relaciones con la persona de ste y las relaciones con la empresa.
En el artculo 4 del Convenio N 158 de la Organizacin Internacional del Trabajo, se
mencionan las causas justificadas relacionadas: la conducta del trabajador
(incumplimientos, faltas de deberes laborales), con la capacidad del trabajador, las
basadas en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio.
Ante esto, es necesario precisar que la causalidad acta como un supuesto habilitante o
legitimador para que la voluntad del empleador se manifieste mediante el despido del
trabajador.
La palabra despido engloba por lo menos dos significados, es decir se puede apreciar dos
sentidos: un sentido integral y el otro es un sentido restringido. El sentido integral o
concepcin amplia define al despido como toda forma de terminacin imputable al
empleador. Mientras que el sentido restringido o limitada considera al despido como la
resolucin del contrato por voluntad unilateral del empleador debido a la falta grave
imputable al trabajador.
2. De todo lo antes mencionado se entiende que el primer sentido de la palabra despido
se agota en la extincin por incumplimiento del trabajador o disciplinario, y para el
segundo sentido, comprende a aquellas otras causas en las que la voluntad del
empleador
origina
la
extincin.
El despido puede ser realizado sin tener en cuenta una causa justa, por ello el legislador

buscar rodear de proteccin a los trabajadores para protegerlo de las decisiones extintivas
del empleador que slo tienen como fundamento la discrecionalidad de su voluntad.
CARACTERISTICAS.
Elementos Caractersticos: El despido, como extincin de la relacin laboral, fundada
exclusivamente en la voluntad unilateral del empleador, mediante el cual el trabajador deja
de prestar servicios a este por motivos ajenos a su voluntad y producindole un dao al
no seguir percibiendo su remuneracin.
Montoya (1990), el despido presenta las siguientes caractersticas:
A).- Es un acto unilateral del empleador, para cuya eficacia la voluntad del trabajador es
innecesaria e irrelevante.
B).- Es un acto constitutivo: por cuanto el empresario no se limita a proponer el despido,
sino que l lo realiza directamente.
C).- Es un acto recepticio, en cuanto su eficacia depende de que la voluntad extintiva del
empleador sea conocida por el trabajador, a quien est destinada.
D).- Es un acto que produce la extincin contractual, en cuanto cesan ad futurum los
efectos del contrato.
NUESTRA CONSTITUCIN POLTICA.
Constitucin Poltica.
Artculo 23: El trabajo, en sus diversas modalidades, es objeto de atencin prioritaria del
Estado, el cual protege especialmente a la madre, al menor de edad y al impedido que
trabajan.
El Estado promueve condiciones para el progreso social y econmico, en especial
mediante polticas de fomento del empleo productivo y de educacin para el trabajo.

Ninguna relacin laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni

desconocer o rebajar la dignidad del trabajador.
Nadie est obligado a prestar trabajo sin retribucin o sin su libre consentimiento.
Artculo 27: La ley otorga al trabajador adecuada proteccin contra el despido arbitrario.
El artculo 27: de la Constitucin prescribe: "La ley otorga al trabajador adecuada
proteccin contra el despido arbitrario". Mediante dicho precepto constitucional no se
consagra el derecho a la estabilidad laboral absoluta, es decir, el derecho "a no ser
despedido arbitrariamente". Slo reconoce el derecho del trabajador a la "proteccin
adecuada" contra el despido arbitrario. (Sentencia del Tribunal Constitucional referida al
Expediente N 976-2001.AA/TC, en su Fundamento 11 y que fue publicada en el diario
oficial el peruano del 13. 05.2003.)
EL DESPIDO ARBITRARIO.
1) Despido Arbitrario en la normatividad nacional En primer lugar debe quedar claro que
en el Per el despido arbitrario, segn la Constitucin Poltica y el Tribunal Constitucional,
quin opera como su supremo intrprete, es inconstitucional. Es decir, que los
empleadores estn prohibidos de expulsar a sus trabajadores sin razn alguna o por
razones incoherentes y, por otro lado, que los trabajadores, en ejercicio del principioderecho de tutela procesal efectiva, tendrn como servici al Estado para hacer valer su
derecho de reposicin o indemnizacin, a eleccin exclusiva y excluyente de ellos
mismos,
por
ese
hecho.
Como es costumbre en la doctrina, cuando se quiere fundamentar una tesis es
imprescindible atacar primero la anttesis de lo que uno alega. Pues a continuacin ese
ser el camino a seguir.
Algunos podrn sostener que, a diferencia del la Constitucin de 1979, en la Carta Magna
de 1993 no se ha establecido la estabilidad laboral absoluta, razn por la cual el despido
arbitrario, normado en el artculo 34 de la Ley de Productividad y de Competitividad
Laboral, en adelante LPCL, es totalmente legtimo y perfectamente aplicable.
El mencionado artculo menciona, en cuanto al despido arbitrario, que
Articulo 34.- () Si el despido es arbitrario por no haberse expresado causa o no
poderse demostrar sta en juicio, el trabajador tiene derecho al pago de la indemnizacin

establecida en el Artculo 38, como nica reparacin por el dao sufrido. () (nfasis
agregado)
Es decir, que para la LPCL es permisible despedir a un trabajador sin que exista causa
justa y que simplemente ste tendr como nica reparacin la indemnizacin por dicho
hecho
jurdico.
En otras palabras, los que defienden la tesis de que el despido arbitrario en el Per es
permitido se fundamentan, primero, en que la Constitucin de 1993 no ha consagrado la
estabilidad laboral absoluta y, segunda, porque la LPCL as lo permite.
Creo que la referida posicin es equivocada, pues, en cuanto a la no consagracin de la
estabilidad laboral absoluta, dicha visin parte de creer que simplemente porque no existe
esa figura, los empleadores pueden desconocer el derecho al trabajo sin ningna
restriccin, desconociendo que existen otros mtodos para establecer la
constitucionalidad de los actos particulares y/o estatales que regulan determinados
hechos en la vida cotidiana de la ciudadana. Asimismo, en cuanto a lo tipificado en la
LPCL, parte de una visin de creer que simplemente todo lo normado es aplicable,
correcto y constitucional prima facie, cosa que en la actualidad es insostenible debido a
la existencia de los procesos de control normativo (Proceso de Inconstitucionalidad como
control abstracto de las normas) o del propio proceso de amparo (ante normas auto
aplicativas
que
injieran
o
infrinjan
derechos).
Enfatizo adems que dicha posicin desconoce increblemente lo que la doctrina mundial
ha denominado el Estado Constitucional de Derecho, forma de Estado que pone al
hombre y a sus derechos en primer orden, incluso antes de la ley y del propio actuar
estatal (Debido a ello se han creado los Tribunales Constitucionales en casi todas las
naciones, esa es la razn fctica de su existencia).
Ahora bien, como mencion anteriormente la Constitucin de 1993 no ha consagrado
expresamente la estabilidad laboral absoluta, sin embargo, ello no significa que el despido
arbitrario deba ser permitido, es decir, no se puede sellar que porque no existe una
defensa expresa de la estabilidad laboral por parte de la Constitucin actual los
empleadores podrn despedir a sus trabajadores a su libre albedro. Ello significara dejar
de lado el respeto a los derechos humanos, especficamente al derecho al trabajo, cuyo
contenido esencial reposa en dos esferas, el acceso al trabajo (que no es el tema que nos
ocupa en el momento) y al no ser despido sino por causa justa.
El Tribunal Constitucional ha manifestado correctamente que no se trata de emplazar el
problema del despido desde la perspectiva de la dualidad conceptual de estabilidad

absoluta y estabilidad relativa sino que por el contrario, dicho problema debe ser resuelto
desde una perspectiva constitucional, analizando si el contenido esencial de un derecho
constitucional, como el derecho al trabajo, es o no respetado en su correspondiente
desarrollo legislativo, es decir, si la frmula protectora acogida por el legislador respeta o
no el contenido esencial del derecho al trabajo.
Justamente una de las esferas del derecho al trabajo es el no ser despedido sino por
causa justa, Es por ello que a simple vista el artculo 34 de la LPCL deviene en
inconstitucional por vulnerar el contenido esencial del referido derecho.
Recordemos que el artculo antes descrito slo pone como posibilidad ante un despido
arbitrario la indemnizacin, sin embargo, debe quedar claro que la indemnizacin opera si
y solo si el propio trabajador as lo cree conveniente, ms no por la liberalidad del
empleador ni mucho menos de la propia LCPL. Esta es otra razn por la cual dicha
disposicin es contraria a la Constitucin, pues el contenido esencial de los derechos
fundamentales son intangibles para el Estado y funcionan como control de su poder.
A mayor abundamiento, y de manera de revalidacin a la tesis de que el despido arbitrario
es inconstitucional, debo manifestar que si bien la estabilidad laboral absoluta (siempre y
cuando no haya causa justa de despido) no est consagrada expresamente en la Carta
de 1993, si existen determinados artculos en la propia Constitucin que la configuran
tcitamente. Entre otros los siguientes:
Artculo 1. La defensa de la persona humana y el respeto de su dignidad son el fin
supremo de la sociedad y del Estado.
Nota: Si el Estado no protege a los justiciables contra el despido arbitrario dejara de
ejercer la defensa de la persona humana y su dignidad, por ser el nico medio legal de
subsistencia que tiene todo ser humano.
Artculo

26.

En

la

relacin

laboral

se

respetan

los

siguientes

principios:

1. Igualdad de oportunidades sin discriminacin.

2. Carcter irrenunciable de los derechos reconocidos por la Constitucin y la ley.
3. Interpretacin favorable al trabajador en caso de duda insalvable sobre el sentido de
una
norma.

Nota: El carcter irrenunciable al trabajo hace inconstitucional la tipificacin de la LPCL al

normar que ante un despido arbitrario slo corresponde indemnizacin. La
irrenunciabilidad tiene que ser entendida como la prohibicin de renunciar al derecho
mismo,
ms
no
al
trabajo.
Artculo 27. La ley otorga al trabajador adecuada proteccin contra el despido arbitrario.
Nota: Ello significa que la ley debe otorgar proteccin adecuada contra el despido
arbitrario y no ha su favor, como lo establece el artculo 34 de la LPCL. Lo adecuado
significa que sea el legislador debe procurar proteger al trabajador ante la notoria
desigualdad de posicin econmica y de armas que tiene ante el empleador.
Artculo 22. El trabajo es un deber y un derecho. Es base del bienestar social y un medio
de realizacin de la persona.
Nota: Al configurarse el trabajo tambin como deber, obviamente cabe la posibilidad de
que un trabajador sea despedido, pero no sin causa justa o causa improbable, situacin
que si permite la LPCL.
Artculo 23. El trabajo, en sus diversas modalidades, es objeto de atencin prioritaria del
Estado, el cual protege especialmente a la madre, al menor de edad y al impedido que
trabajan.
Nota: El Estado, entre ellos el poder constituido denominado Poder Legislativo, al expedir
las leyes, debe de recordar que el constituyente a dispuesto que el trabajo es objeto de su
atencin prioritaria, debido a que nicamente con ello, las familias de una nacin podrn
vivir en dignidad.
En conclusin, si existe estabilidad laboral para quin sin causa justa, atribuible al
trabajador o empleador, sea despedido.
2) El despido encausado, fraudulento nulo como manifestaciones del despido arbitrario.
Como se sabe el despido arbitrario no es ms que la expulsin de un trabajador sin que
exista causa justa atribuida al trabajador o al mismo empleador. Sin embargo hay que
recordar que un despido arbitrario puede configurarse en encausado, fraudulento o nulo,
todos estos inconstitucionales. Aqu las diferencias.
Respecto al despido encausado se puede decir que ste se configura cuando se despide
a un trabajador sin siquiera mencionarle la causa del despido.

El despido fraudulento nace cuando se imputa al trabajador hechos notoriamente

inexistentes, falsos o imaginarios, o se le atribuye una falta no prevista legalmente.
El despido nulo, se refiere al despido por causas que sin necesidad de ser probadas como
falsas o reales, de pleno derecho, son insostenibles, como el caso del despido por
condicin de embarazo, raza, opinin, religin, condicin econmica, entre otros.
Para estas clases de despido existen dos vas procedimentales para hacer valer el
derecho de los trabajadores: Proceso de Amparo y el Contencioso Administrativo. En la
STC 206-2005-AA/TC se describe claramente, y en forma obligatoria, las pautas para
encajar las pretensiones de los justiciables, es decir, cuales son las vlidas para el
Proceso de Amparo y cules no.
3) Las llamadas causas justas para el despido. Las causas justas para el despido pueden
ser a) imputables al trabajador por hechos propios o b) o por hechos o circunstancias
inherentes al empleador. Pues no sera adecuado ni razonable pensar que todo trabajador
tiene estabilidad laboral eterna, sin importan la conducta o hechos jurdicos posiblemente
existentes.
Sucede que en la vida laboral y econmica ocurren a) hechos dolosos por parte del
trabajador que no pueden ser permitidos por el empleador y b) hechos que por la misma
actividad econmica del empleador (inversin, costos, etc) pueden repercutir en el recorte
de capital o inclusive en la liquidacin de la empresa, sea por causas propias del
empresario o por circunstancias del propio mercado nacional y/o internacional. En
consecuencia, en lo referente al punto a), cuando el trabajador incumpla con la normativa
del propio centro de trabajo como llegar en estado de ebriedad, robo, hurto o conductas
inapropiadas peridicas, sern causa justa de despido. Sin embargo dichas conductas
tendrn que ser muy exactas al momento de ser tipificadas. Ello quiero decir que la norma
que contenga la causal de despido no podr ser aplicada cuando se presten a
interpretaciones abiertas como falta a las buenas costumbres o simplemente faltas
graves, sino que deben ser precisas, exactas, respetando la taxatividad de la norma. En
lo referente al punto b), cuando la empresa justifique objetivamente su recorte
presupuestal, disminucin del capital, entre otros, estas circunstancias sern causas justa
de despido. Tambin existe la figura del Cese colectivo (por ejemplo cuando el empleador
quiebra), cese que deber seguir los lineamientos segn el artculo 48 del Decreto
Supremo 003-97-TR, pagando por cada trabajador la cantidad de S/. 24.85 nuevos soles,
con el cdigo N 6114 al Banco de la Nacin, siguiendo el procedimiento numer cinco (5)
del TUPA del Ministerio de Trabajo. Ello debera ser lo correcto, pues la Direccin de
Prevencin y Solucin de Conflictos de dicho ministerio tomara cuenta de todos los
pormenores de la realidad de lo peticionado.

4) Aplicacin de la causa justa segn la persona despedida. Como hemos visto existen
causas justas de despido por hechos o circunstancias inherentes al empleador. Pues, por
ejemplo, si una empresa se encuentra afectada objetivamente por transacciones propias a
sus fines lucrativos o por las propias antinomias del mercado, ello irremediablemente
tendr como resultado, entre otras cosas, el recorte de personal. Son realidades penosas
pero existentes, sin embargo Es posible que algunos trabajadores tengan por lo menos
una mnima preferencia para no encajar en un recorte de personal? Creemos que si.
Sucede que el Estado y la propia comunidad (incluida las empresas) deben, por mandato
constitucional, proteger especialmente al nio, a la madre y al incapacitado. As lo
establece los artculos 4 y 23 de la Constitucin Poltica. Artculo 4. La comunidad y el
Estado protegen especialmente al nio, al adolescente, a la madre y al anciano en
situacin de abandono. ()Artculo 23. El trabajo, en sus diversas modalidades, es
objeto de atencin prioritaria del Estado, el cual protege especialmente a la madre, al
menor de edad y al impedido que trabajan. Ello tiene mucha lgica, pues ante un despido
la madre de un beb y el incapaz no estaran en las mismas circunstancias que cualquier
otro, tanto por los gastos de maternidad (madre o embarazada) y de salud (incapaz) que
les ocasiona su realidad.
ASPECTOS ETICOS
El trabajo y la profesin son acciones humanas, y por lo tanto, tienen una dimensin
subjetiva que consiste en el dominio del hombre sobre s mismo, es decir, la perfeccin
que l adquiere en el propio acto de trabajar. Las dos dimensiones de trabajo son la
Tcnica y la tica, mediante la primera el hombre domina la naturaleza y con la segunda,
alcanza el seoro sobre s mismo. Estas dos realidades son aspectos de una misma
accin humana. Y si bien es cierto las relaciones laborales surgidas entre un trabajador y
empleador bajo subordinacin constituyen una expresin de aquellas complejas
relaciones humanas existentes en la actualidad, no es tambin cierto que el derecho del
trabajo y en especial las normas jurdicas que la regulan suelen adaptarse a los cambios,
estructurndose de esta manera una nueva regulacin jurdica laboral, que permita
asegurar el equilibrio entre el desarrollo de las unidades productivas personales o
colectivas donde presta su servicio personal subordinado el trabajador, y el respeto de
ste ltimo en su condicin de ser humano; para ello debe primar en dicho tratamiento
legislativo el principio elemental transversal que prima en toda relacin humana y
sociedad: el respeto irrestricto del ser humano y su dignidad.
Dicho principio bsico de todo estado social y democrtico viene siendo reconocido
normativamente.
El respeto a la dignidad humana tiene sus sustentos tambin en fuentes internacionales,

como es la Declaracin Universal de los Derechos Humanos del ao 1948 la que propone
como ideal comn de lograr de parte de todos los pueblos y todas las naciones; as como
tambin la Convencin Internacional sobre la eliminacin de cualquier forma de
discriminacin racial del ao 1965, las Twin Conventants del ao 1966 es decir los
Pactos sobre los derechos econmicos, sociales, culturales por una parte y sobre los
derechos civiles y polticos por la otra. En suma, el principio fundamental que debe primar
en toda relacin laboral es el respeto irrestricto de la dignidad humana del trabajador, ya
que el hombre debe ser visto como fin en s mismo y no como un medio para lograr la
produccin o eficiencia en las unidades de produccin. Es indudable que en una
economa globalizante y flexible, dentro del cual se encuentra nuestro pas, Estado y la
sociedad incluido los empleadores- estn obligados a promover y garantizar un trabajo
decente al trabajador; en donde se reconozca su condicin de ser humano y sus derechos
fundamentales, imperando la teora de que el Trabajo es humano, teora que como ya se
ha afirmado, se encuentra reconocida implcitamente en el artculo 1 de nuestra
Constitucin. Como lo afirma Csar Puntriano Rosas, la dignidad de la persona humana
es un principio-derecho que surge como un imperativo orientador de nuestro
ordenamiento jurdico y de las actuaciones de los operadores del mismo, con el fin de
garantizar la supremaca de la persona tanto individualmente considerada como en el
aspecto social.

CAUSALIDAD
Como ya se adelant, toda la estructura de condicionamiento de la legitimidad del despido
a la necesidad de una justa causa, responde a un fundamento tico indiscutible, el que se
evidencia hasta en la propia formulacin verbal de justa causa. Pero es fcil advertir que
tambin la propia figura del despido indirecto supone una connotacin tica en el sentido
de que se admite la autoproclamacin del despido por el trabajador que se siente
agredido por una violacin a los deberes de la contraparte. Dems est decir que el
concepto de despido abusivo denuncia su base tica en su denominacin. La obligacin
de preavisar, all donde existe, tiene tambin un contenido tico, en el sentido de
descalificar
la
accin
intempestiva.
En general es tico despedir a alguien por alguna razn relacionada con su actual
rendimiento en el trabajo. No es necesario esperar una desaceleracin econmica, por el
contrario, ah puede ser ms difcil para ella encontrar otro empleo. Lo importante es que
las evaluaciones de la ejecucin del trabajo sean justas y que a los trabajadores cuyo
desempeo es insatisfactorio se les d una oportunidad razonable para mejorarlo. La
obligacin de dar a los trabajadores un aviso justo de sus deficiencias se menciona en el
Talmud.
Los trabajadores no solo tienen derechos, tambin tienen sentimientos que deben ser

respetados.

ACUERDOSINTERNACIONALES IMPORTANTES:
Pacto Mundial (Global Compact) Acuerdo que se creo por iniciativas de la ONU y fue
firmada en el ao 2000 por 400 empresas a nivel mundial. Las cuales se han
comprometido a asumir valores y principios que den un rostro humano al mercado
mundial.
DERECHOS HUMANOS
- Las empresas deben apoyar y respetar la proteccin de los derechos humanos
que implica los derechos laborales proclamados en el ambito internacional.
Evitar
verse
involucradas
en
abusos
de
derechos
humanos.
- Normas laborales- Medio ambiente Directrices de la OCDE La OCDE tiene como
antecedente a la Organizacin Europea de Cooperacin Econmica (OECE), creada con
el fin de realizar los estudios tcnicos para la aplicacin de los fondos del Plan Marshall
en la reconstruccin europea despus de la Segunda Guerra Mundial. En 1961 la OECE
es sustituida por la OCDE (Organizacin para la Cooperacion y Desarrollo Economico), la
cual, conforme a la Convencin que le dio origen, tiene los objetivos siguientes:
Alcanzar el grado ms alto posible de crecimiento econmico y de empleo de sus pases
miembros, manteniendo al mismo tiempo estabilidad financiera Elevar el nivel de vida de
la poblacin de los referidos pases Contribuir a la expansin del comercio mundial sobre
una base multilateral y no discriminatoria de acuerdo con las obligaciones internacionales
En general, contribuir a la expansin econmica tanto de los pases miembros como de
los que no lo son. Declaracin Tripartita de la OIT La OIT fue creada en 1919, como parte
del Tratado de Versalles que termin con la Primera Guerra Mundial, y reflej la
conviccin de que la justicia social es esencial para alcanzar una paz universal y
permanente.
Un aspecto esencial en las actividades de la OIT es la importancia de la cooperacin entre
gobiernos y organizaciones de trabajadores y empleadores en la promocin del progreso
social y econmico.

El objetivo de la OIT es responder a las necesidades de los hombres y mujeres

trabajadores al reunir a gobiernos, empleadores y trabajadores para establecer normas
del trabajo, desarrollar polticas y concebir programas. La estructura de la OIT, en la cual
trabajadores y empleadores tienen el mismo derecho a voto que los gobiernos en sus
deliberaciones, es una muestra del dilogo social en accin. De esta manera se garantiza
que las opiniones de los interlocutores sociales queden fielmente reflejadas en las normas
laborales, polticas y programas de la OIT.
La OIT fomenta el tripartismo dentro de sus mandantes y Estados miembros, al promover
el dilogo social entre las organizaciones sindicales y de empleadores en la formulacin y
cuando
es
pertinente
en
la
aplicacin
de
las
polticas
laborales.
Ethical Training Initiative (ETI) Tambin llamado Iniciativa de Comercio tico. Es una
alianza de empresas y sindicatos del Reino Unido, que en 1998 se comprometieron en
trabajar en la ejecucin y monitoreo de las normas laborales reconocidas
internacionalmente. En particular derechos humanos fundamentales a lo largo de la
cadena global de proveedores.
DESPIDO ARBITRARIO COMO ACTO DE VIOLACION AL DERECHO FUNDAMENTAL
AL TRABAJO

En toda relacin laboral debe asegurarse un trabajo decente al trabajador, que implica
como afirma la OIT asegurar el respeto irrestricto de sus derechos fundamentales
laborales, la que se sustenta en el principio rector: su dignidad; ello implica el reconocer la
vigencia de teora alemana de unmittelbare Drittwirkung, la que afirma la eficacia
horizontal inmediata de los derechos fundamentales en las relaciones inter-privados, sin la
mediacin de norma legal alguna, otorgndole una eficacia erga onmes, mxime si se
trata de una relacin sui gneris como la laboral, donde existe una desigualdad real, en la
medida que una de las partes de la relacin privada es econmicamente dbil, por
encontrarse en estado de necesidad, donde su libertad contractual resulta prcticamente
anulada, y por el otro lado tenemos al empleador quin cuenta con la propiedad de los
medios de produccin y ejerce un poder de supremaca privada sobre aquel.
Al respecto el artculo 22 de nuestra Constitucin, prescribe El trabajo es un deber y un
derecho. Es base del bienestar social y un medio de realizacin de la persona, de ello se
infiere claramente el reconocimiento del derecho al trabajo como un derecho fundamental,
por tanto de proteccin constitucional.

En este sentido, queda clara la necesidad de establecer el contenido esencial que implica
dicho derecho al trabajo, para lo cual coincidimos con lo vertido por el Tribunal
Constitucional Espaol, que afirm:
El derecho al trabajo () presenta un doble aspecto: individual y colectivo, ambos
reconocidos en los arts. 35.1 y 40.1 de nuestra Constitucin Espaola, respectivamente.
En su aspecto individual, se concreta en igual derecho de todos a un determinado puesto
de trabajo si se cumple con los requisitos necesarios de capacitacin, y en el derecho a la
continuidad o estabilidad en el empleo, es decir, a no ser despidos sin no existe una justa
causa. En su dimensin colectiva el derecho al trabajo implica adems un mandato a los
poderes pblicos para que lleven a cabo una poltica de pleno empleo, pues en otro caso
el ejercicio del derecho al trabajo por una parte de la poblacin lleva consigno la negacin
de ese mismo derecho para otra parte de la misma.
Igual criterio ha tomado el mximo intrprete de nuestra Constitucin, el Tribunal
Constitucional Peruano, al referirse sobre el aspecto individual del derecho al trabajo, en
la STC Exp. No. 1124-2001-AA, donde manifiesta: El contenido esencial del derecho
constitucional al trabajo implica dos aspectos. El de acceder a un puesto de trabajo, por
una parte y por otra, el derecho a no ser despedido sino por causa justa
Como se aprecia, el segundo aspecto del contenido esencial e individual del derecho al
trabajo que es el que nos interesa establece de manera clara que nuestro sistema jurdico
proscribe el despido salvo que medie una motivacin justificada, premisa que tiene su
fundamento en que el acto unilateral por parte del empleador de extinguir la relacin
laboral sin una justificacin razonable y constitucional, constituira un acto que atenta
contra la dignidad del trabajador.
ASPECTOS LEGALES
CONTEXTO CONSTITUCIONAL DEL DESPIDO ARBITRARIO

En efecto, en el complejo mundo de la realidad laboral peruana, el empleador dispone de

varios mecanismos para extinguir la relacin laboral. Existe un primer mecanismo de
despidos justificados que debe ceirse al esquema de imputacin de cargos y despido
formal que prev la LPCL.

La realidad nos revela, en consecuencia, un conflicto objetivo y que es cuestin de

permanente discusin y controversia, pues se alegan posiciones a favor y en contra, estas
ltimas precisando que el Tribunal Constitucional se excedi en sus funciones y las
primeras, destacando que se ha rescatado el concepto de defensa de los lineamientos
constitucionales del derecho al trabajo a que todo ciudadano debe tener acceso.
Si bien es cierto que la posicin del Tribunal se relaciona mucho con el concepto global
que involucra quienes son sus integrantes y de ah que se pueda deducir cules fallos de
aos anteriores implicaron una aceptacin del despido arbitrario como tal, resulta de
relieve considerar, igualmente que la posicin del TC en materia de amparos laborales.
EL DESPIDO ABUSIVO EN LA DOCTRINA NACIONAL.

Abuso del derecho y despido

La teora del abuso del derecho fue elaborada en el marco de la Teora General del
Derecho y por tanto con vigencia y aplicacin en todas las ramas jurdicas. Esta teora
parte de la consideracin de que quien usa de su derecho con abuso, debe responder por
el dao que dicho abuso produce.
Quien habr de evaluar y determinar cuando una persona se excede en su accionar y
daa a otra ser el Juez. Es por ello que se sostiene que el abuso del derecho es un
"standard", un criterio de apreciacin que proviene de las decisiones judiciales.
Armonizando la teora general del abuso del derecho con el instituto del despido del
derecho laboral, es que se construy la figura del despido abusivo. Este se basa en la
existencia del derecho de despedir que, al ser utilizado con exceso, dar lugar a una
indemnizacin por daos y perjuicios basada en las normas de responsabilidad del
derecho
comn.
Dogmticamente se han elaborado tres criterios para configurar el abuso de derecho y
que
son:
a. Criterio subjetivo: quienes lo sostienen afirman que el abuso de derecho existe cuando
el ofensor actu con intencin de daar, es decir que acta con dolo, aun cuando hay
sostenedores de este criterio que solo requieren la existencia de culpa.

b. Criterio objetivo: este se basa en la afirmacin de que los derechos subjetivos se

otorgan para ser ejercido con un determinado fin y el titular que falsea ese fin comete
abuso de derecho al desvirtuar el fin social del derecho.

c. Criterio mixto: al combinar los criterios anteriores concluye que habr abuso de derecho
en cualquiera de los casos, ya sea vistos desde un criterio objetivo como subjetivo. Por
otra parte el Dr. Jorge Gamarra considera que la figura del abuso de derecho est basada
en la ilicitud; se trata de un acto lcito porque su autor est haciendo uso de un derecho y
que pasara a ser ilcito cuando hay exceso.

INDEMNIZACIN TARIFADA Y DESPIDO

La indemnizacin tarifada o forfaitaire supone que el trabajador despedido recibir una
suma fija, establecida previamente de acuerdo a criterios objetivos. En nuestro pas
este sistema se instala a partir de las normas de 1944. Segn esta normativa la
indemnizacin es promediar. No repara el dao real que ocasiona el despido.
El despido siempre ocasionara daos al trabajador. Adems del dao material, es comn
que cause tambin dao moral. La cuestin se centrara entonces en determinar cules
daos se encuentran cubiertos por la indemnizacin tarifada y cules pueden ser
indemnizados por sobre ella.
EL DESPIDO ABUSIVO EN LA DOCTRINA

En nuestro pas se ha admitido la teora del despido abusivo, aunque han existido
discrepancias sobre la existencia o no de la facultad de despedir en manos del empleador.
El juslaboralista uruguayo De Ferrari desarrollo el despido abusivo, haciendo una
distincin entre las indemnizaciones por despido previstas en las leyes de 1944, de la
indemnizacin por falta de preaviso y por ruptura abusiva del contrato, de acuerdo a los
daos que ellas tendan a reparar.
En base a tal distincin sostuvo que la indemnizacin tarifada solo cubre los daos que en
todos los casos causa el despido, y que se debe por parte del empleador por el simple
hecho de rescindir el contrato; la indemnizacin por falta de preaviso tiende a resarcir los
daos provenientes de la ruptura brusca del contrato, y la indemnizacin por despido
abusivo reparar el dao que provoco el abuso o culpa del empleador. Es decir, que para
el autor, el despido abusivo procede cuando existe culpa o falta del patrono.
En tanto para Pla Rodrguez, quien prefiere hablar de despido "especialmente

injustificado", estamos ante el mismo cuando se presenta una particular antijuridicidad en

el despido, ya sea por los motivos que lo determinaron, por la forma en que se produjo,
por la resonancia que tuvo o por la difusin que le dio el empleador. Habra entonces para
el autor un despido "especialmente injustificado" cuando ocurra "un actuar particularmente
objetable
del
empleador".
Como consecuencia de los diversos problemas que el tema ha planteado, el Dr. Pla
Rodrguez ha analizado diversas interrogantes que han ido surgiendo.
a) Si corresponde o no la reclamacin de daos y perjuicios por encima de la
indemnizacin tarifada. A lo cual responde afirmativamente, puesto que se bien la ley 14.
188 establece un tope mximo respecto de lo que debe pagarse como consecuencia de
un despido injusto, se refiere a las indemnizaciones tazadas legalmente y no a las
indemnizaciones por despido abusivo donde se indemniza siguiendo el criterio propio de
las normas de responsabilidad civil y no los criterios de indemnizacin forfaitaire
b) Respecto de cules sern los jueces competentes para entender en estos reclamos. Se
ha entendido que, puesto que los reclamos de daos y perjuicios por despido abusivo
constituyen un conflicto individual de trabajo, ser por tanto competente la justicia del
trabajo
c) En cuanto a la pertinencia o no de la expresin "despido abusivo", opina el autor que la
misma ya posee carta de ciudadana en el Uruguay, ya que es utilizada a la hora de
referirse a una indemnizacin superior a la tarifada, pero a pesar de ello el autor prefiere
referirse al despido "especialmente injustificado".
En cambio hay autores como Raso Delgue que no comparten la existencia del despido
como un derecho del empleador y por tanto significara un reconocimiento a su existencia
hablar de despido abusivo y prefieren denominarlo despido arbitrario
d) Tambin se pregunta el autor si son o no acumulables la indemnizacin tarifada y la por
despido abusivo. A lo cual se contesta que s son acumulables, ya que el hecho de haber
percibido la indemnizacin por despido tarifada no impide reclamar la indemnizacin por
despido abusivo. La indemnizacin por despido abusivo se basa en daos y perjuicios
reales que puedan demostrarse y que guardan relacin con las consecuencias daosas
del despido. Por lo tanto, debe descontarse de la cifra total tendiente a reparar los
perjuicios del despido abusivo, aquellos perjuicios que la indemnizacin tarifada haya
aspirado
a
reparar.
e) Por ltimo y en cuanto a si debe o no incluirse en la reclamacin el dao moral, el Dr.

Pla Rodrguez entiende que no hay motivo para descartarlo en el mbito laboral, puesto
que es admitido en el derecho uruguayo con carcter general.
Por su parte, Barbagelata ha sostenido que la indemnizacin forfaitaire cubre nicamente
el dao que normalmente causa el despido, aunque, generalmente resulta insuficiente
para absorber la integridad de los daos causados por aquel y que siendo ilcito o abusivo
deben resarcirse por el empleador responsable con las indemnizaciones previstas en el
rgimen civil. Tanto cuando el despido es en si mismo ilcito, por sus mviles, por
contrariar una regla de derecho, la moralidad, las buenas costumbres o el orden pblico, o
por discriminatorio; o cuando se acompaa de circunstancias que implican un
comportamiento ilcito; o cuando las conductas ilcitas son el antecedente inmediato del
despido o cuando el despido opera en oportunidad de haber un ejercicio abusivo de la
facultad
de
despedir.
Este autor tambin analiza como habr de probarse el carcter abusivo del despido y
afirma que el carcter tuitivo del derecho laboral debe reflejarse en el proceso laboral y
esto lo conduce a admitir una inversin en la carga de la prueba a favor del trabajador y
colocando del lado del empleador la prueba del cumplimiento de las obligaciones
normales que le impone el contrato de trabajo.
Ariel Gianola y Anuar Francs concluyen, en su anlisis del tema, que la reparacin de
perjuicios es un principio general. El despido es un derecho y por tanto exige ser ejercido
de forma responsable. Siempre que en ejercicio de este derecho se acte con
imprudencia, descuido, contra el fin social o sinun motivo serio y legtimo, se esta
configurando un despido abusivo, aun cuando no haya intencin de daar. Por lo cual, lo
que define el surgimiento de la responsabilidad es la naturaleza del acto patronal y no los
daos que este genere. Como consecuencia de lo anterior las indemnizaciones por
despido injusto y por despido abusivo sern acumulables.
En tanto, Mantero ha sostenido que es abusivo no solo el despido que tiene una causa
ilcita, aunque no este dirigido a causar un dao, sino tambin aquel que obedece a una
causa licita pero que se cumple con intencin de daar.
Ermida Uriarte realiza un anlisis del concepto del despido abusivo partiendo de la
discusin de la existencia o no de un derecho patronal de despedir. Puesto que el mismo
puede resultar contradictorio con el derecho al empleo, con los principios de continuidad y
protector. Al respecto entiende que en Uruguay predomina la conviccin de que el
empleador goza de la facultad de despedir. Pero la tcnica del abuso del derecho es una
tendencia a limitar esa facultad, ya que se la sujeta a ciertos limites, que cuando son
sobrepasados y causan un dao, obligan a su integra reparacin.

Para el autor el abuso del derecho seria una excepcin de la excepcin, porque, la regla
general es que todo dao debe ser reparado. La excepcin a ello es que el dao haya
sido causado en ejercicio de un derecho y la excepcin a la excepcin es que ese
derecho haya sido ejercido con exceso o abuso, en cuyo caso, el dao causado, s debe
ser
reparado.
Existe entonces abuso de un derecho cuando este se ejerce sobrepasando sus lmites
internos o propios, y para cuya determinacin serian aplicables los principios de buena fe
y de justa causa. La nocin de buena fe nos permite definir los lmites recprocos de las
esferas de accin posibles, propias de cada uno; y la nocin de justa causa como un acto
sin motivo, sin causa real y seria.
La teora general del abuso del derecho expuesta es de recibo en el derecho laboral no
solo por tratarse de un principio general del derecho, sino tambin por su funcin tica y
moralizante.
Para considerar un despido como abusivo es necesario determinar las condiciones y
requisitos que deben darse. Pero tambin resulta imprescindible descartar elementos para
realizar una correcta delimitacin. Y uno de los elementos a descartar lo constituye la
entidad del dao causado, ya que esto interesara a la hora de graduar la indemnizacin,
pero no cuando tratamos de determinar si hubo o no un despido abusivo.
En resumen el despido abusivo es aquel que se adopta sin justa causa o motivo
justificante, o con mala fe o deslealtad.
Prez del Castillo considera que existe un exceso en la facultad de despedir cuando hay
una violacin grave de un deber fundamental, se deben violar normas bsicas del
derecho, lo cual ser precisado por el juez en cada caso concreto.
Es decir, para este autor "se llama despido abusivo a la extincin antijurdica o
especialmente injustificada por el patrono".
Lo que sucede en la prctica es que resulta muy difcil separarlo de las reclamaciones por
dao moral, y hay que tener presente que el despido abusivo suele incluir al dao moral,
pero que este puede provocarse aun cuando no haya despido e incluso puede haber
despido abusivo sin dao moral.

Por su parte la Dra. Cristina Mangarelli, quien realiza un profundo anlisis no solo de
doctrina sino tambin de jurisprudencia, llega a diversas conclusiones. En principio
cuestiona la existencia del derecho de despedir y sostiene que el patrn tiene el deber de
mantener el empleo al trabajador, o sea, no despedirlo sin justa causa. En caso de
violacin de esta obligacin la consecuencia ser el deber de abonar la indemnizacin
tarifada por despido. La nica justa causa reconocida por nuestro derecho es la notoria
mala
conducta.
Considera la autora que la indemnizacin forfaitaire cubre nicamente el dao moral y
material que ocasiona la violacin del deber del empleador de no despedir sin justa causa.
Para poder reclamar una indemnizacin por encima de la tarifada, debe existir un
incumplimiento por parte del empleador, distinto del deber de no despedir sin justa causa.
Y, en oportunidad de analizar este tema, el Dr. Helios Sarthou expresa que para
caracterizar al despido abusivo es conveniente dividir la rescisin del contrato de trabajo
por voluntad unilateral patronal en un acto rescisorio puro y un acto rescisorio impuro. En
el primero estamos en presencia del ejercicio de la voluntad rescisoria estricta que pondr
fin al contrato de trabajo, sin aspectos complementarios que impurifiquen en forma
antijurdica la decisin patronal. Y el receso unilateral patronal impuro es aquel que
incorpora elementos adicionales que son fuente de la antijuridicidad o ilicitud o de
abusividad. Este ltimo es el campo del llamado despido abusivo.
Segn el autor el despido abusivo "se configura cuando el receso unilateral ejercido por el
patrono no se limita a la extincin del contrato, sino que por existir mala intencin, culpa
grave y aun culpa leve causa un perjuicio, no por la circunstancia misma del despido sino
por la complementariedad antijurdica en que est envuelto"
De todas formas debemos recordar que para el Dr. Sarthou no existe un derecho a
despedir absoluto y abstracto como poder patronal, por lo que no podra abusarse de lo
que
no
se
tiene.

MARCO CONCEPTUAL
Se entiende por despido arbitrario a la decisin unilateral del empleador de extinguir el
vnculo laboral con su trabajador sin expresar causa, o si la expresa, esta no es
demostrada en juicio.

Es decir, estamos hablando de una decisin que perjudica al trabajador ya que lo priva
injustificadamente de su principal fuente de ingresos, su empleo. Se denomina arbitrario el
despido de un trabajador cuando se produce en contravencin del artculo 22 de la LPCL,
y se sanciona nicamente con la indemnizacin por despido arbitrario.
CARACTERISTICAS
Es un acto unilateral del empleador, para cuya eficacia la voluntad del trabajador es
innecesaria e irrelevante.
Es un acto constitutivo: por cuanto el empresario no se limita a proponer el despido, sino
que l lo realiza directamente. Es un acto que produce la extincin contractual

NOCION JURIDICA
Carlos Blancas seala que para una adecuada y eficaz tcnica jurdica de la hiptesis del
despido,
es
necesario
distinguir
la
causa
justa
y
la
falta
grave.
En el caso de la falta grave, existir una imputacin directa al trabajador en relacin a su
conducta o capacidad.
En cambio en la causa justa, se pueden generar efectos de cese del vnculo laboral por
causas no imputables al trabajador.
La ley peruana seala que el despido es arbitrario, por no haberse expresado causa o no
poderse demostrar en juicio.
Qu derechos tengo como trabajador ante un despido arbitrario?
El despido arbitrario es el cese del vnculo laboral por iniciativa del empleador sin que
obedezca a una causa justa contemplada por la ley. El trabajador que es despedido
arbitrariamente tiene derecho a una indemnizacin que equivale a una remuneracin y
media ordinaria mensual, por cada ao completo de servicios, con un mximo de 12
remuneraciones. En ese caso, si un trabajador tuviera ms de ocho aos de servicios,
igualmente su indemnizacin no podr superar dicho tope de 15 remuneraciones. (D.S. N
003-97- TR, Ley de Competitividad y Productividad Laboral, arto 34 y 38).Para solicitar
la verificacin del despido arbitrario deber presentar una solicitud, segn formato, ante la
Sub Direccin de Inspeccin, Higiene y Seguridad Ocupacional de este Ministerio. El

plazo es de dos das tiles para que se efecte la visita inspectiva una vez solicitada. El
trmite es gratuito. (D.S. N 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral,
Arts. N 31, 32 Y 34, D.Leg. N 910, Ley General de Inspeccin del Trabajo y Defensa
del Trabajador Art. 16.El plazo para reclamar la Indemnizacin por Despido Arbitrario es
de 30 das naturales desde que se produjo el despido. (Artculo 36 del D.S. 003-97TR,
Ley de Productividad y Competitividad Laboral).
Con qu pagos debe cumplir mi empleador si se termina el vnculo laboral?
Segn las normas, en caso de renuncia o retiro voluntario, el trabajador debe dar aviso
escrito al empleador con 30 das de anticipacin. El empleador puede exonerarlo de este
plazo por propia iniciativa o a pedido del trabajador. (Artculo 18 del Decreto Supremo
003-97- TR).Si su solicitud de renuncia es aceptada o hay trmino de contrato, el
trabajador tiene entonces derecho a que su empleador cumpla con el pago de sus
BENEFICIOS SOCIALES, tal pago debe efectuarse a las 48 horas de extinguirse el
vnculo laboral. De no cumplir el empleador con la obligacin de pagarle sus Beneficios
Sociales, el trabajador deber acercarse a la oficina de SERVICIO DE LIQUIDACIN DE
BENEFICIOS SOCIALES del Ministerio de Trabajo. En este servicio, la liquidacin de
derechos y beneficios sociales del trabajador del rgimen de la actividad privada se
efecta a ttulo informativo, sobre la base de la documentacin e informacin que
proporcione el trabajador. Los requisitos para el clculo de los derechos y beneficios
sociales son: Carta de renuncia o Certificado de Trabajo, Carta de Despido o
Constatacin Policial, tratndose de despido arbitrario, deber adems presentar copia
del Acta de Inspeccin. Boletas de pago originales, desde la fecha de ingreso a la fecha
de cese, ordenadas cronolgicamente. El trabajador, con vnculo laboral vigente o roto,
podr iniciar una accin judicial demandando el pago de sus derechos econmicos. Dicho
trmite se efecta, dependiendo del monto que adeude el empleador, en:
a) Los Juzgados de Trabajo cuando el pago de remuneraciones y beneficios econmicos
que se demandan excedan las 10 URP. Se lleva a cabo un Proceso Ordinario Laboral.
b) Los Juzgados de Paz Letrados cuando el pago de remuneraciones y beneficios
econmicos que se demandan no excedan las 10 URP. Se lleva a cabo un Proceso
Sumarsimo.

EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO.- Se entiende por extincin del contrato

de trabajo a la terminacin de la relacin laboral, cesando definitivamente las
obligaciones a cargo del trabajador y del empleador.

b) FORMAS DE EXTINCION DE LA RELACION LABORAL.- Las formas de extincin de

la relacin laboral para el caso de los trabajadores del sector agrario son las mismas
que se aplican para los trabajadores del rgimen laboral comn, es decir las
contempladas en la LPCL, encontrndose varias causales, siendo la ltima la del
despido.
EL DESPIDO.- La legislacin protege contra el despido arbitrario y nulo slo al
trabajador que labora cuatro o ms horas diarias para el mismo empleador.

CONCLUSIONES

1. El despido arbitrario es inconstitucional, por lo tanto, cualquiera que sea expulsado de

su centro de trabajo sin causa justa inherente al trabajador o empleador puede acudir a
los rganos jurisdiccionales competentes para hacer valer su derecho al trabajo.
2.
La aplicacin del artculo 34 de la LPCL referido al despido arbitrario es
inconstitucional, pues el Tribunal Constitucional as lo ha dicho en la STC 1124-2002AA/TC. el segundo prrafo del artculo 34 del Texto nico Ordenado del Decreto
Legislativo N. 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, Decreto Supremo N.
003-97-TR, establece que frente a un despido arbitrario corresponde una indemnizacin
"como nica reparacin". No prev la posibilidad de reincorporacin. El denominado
despido ad nutum impone slo una tutela indemnizatoria. Dicha disposicin es
incompatible con la Constitucin, a juicio de este Tribunal, por las siguientes razones:
a. El artculo 34, segundo prrafo, es incompatible con el derecho al trabajo porque vaca
de contenido este derecho constitucional. En efecto, si, como qued dicho, uno de los
aspectos del contenido esencial del derecho al trabajo es la proscripcin del despido salvo
por causa justa, el artculo 34, segundo prrafo, al habilitar el despido encausado o
arbitrario al empleador, vaca totalmente el contenido de este derecho constitucional.
b. La forma de aplicacin de esta disposicin por la empresa demandada evidencia los
extremos de absoluta disparidad de la relacin empleador/trabajador en la determinacin
de la culminacin de la relacin laboral. Ese desequilibrio absoluto resulta contrario al
principio tuitivo de nuestra Constitucin del trabajo que se infiere de las propias normas
constitucionales tuitivas del trabajador (irrenunciabilidad de derechos, pro operario y los
contenidos en el artculo 23 de la Constitucin) y, por lo dems, como consecuencia
inexorable del principio de Estado social y democrtico de derecho que se desprende de

los artculos 43 ("Repblica" "social") y 3 de la Constitucin, respectivamente. El

constante recurso de la demandada a este dispositivo legal es la evidencia de cmo este
principio tuitivo desaparece con la disparidad empleador/trabajador respecto a la
determinacin de la conclusin de la relacin laboral.
3. La forma de proteccin no puede ser sino retrotraer el estado de cosas al momento de
cometido el acto viciado de inconstitucionalidad, por eso la restitucin es una
consecuencia consustancial a un acto nulo. La indemnizacin ser una forma de
restitucin complementaria o sustitutoria si as lo determinara libremente el trabajador,
pero no la reparacin de un acto ab initio invlido por inconstitucional. No es necesario
que el Tribunal Constitucional emita una sentencia con carcter de precedente vinculante
para que se tome como referencia lo descrito en la sentencia 1124-2001-AA. Pasa que los
efectos de la sentencia en un proceso de amparo, por lo general, tienen efectos inter
partes, sin embargo, ello no imposibilita que cuando un trabajador sea despedido
mediante la aplicacin del artculo 34 de la LPCL, dicha causa sea resuelta de la misma
forma.