5.

- LOS PRINCIPIOS Y LAS FUENTES QUE ORIENTAN Y

NUTREN AL NUEVO RGIMEN DE SERVICIO CIVIL

5.1. Los principios que rigen el empleo pblico

Los principios que rigen el empleo pblico han ido evolucionando, tanto
en nmero como en sus preceptos, tal como se grfica en el Cuadro N 18;
sin embargo, analizaremos lo que la doctrina y la legislacin moderna
proponen. Asimismo, se analizar los principios establecidos en la Ley
30057, Ley del Servicio Civil.
5.1.1.

Los principios en la etapa estatutaria

El Decreto Ley 11377, Ley del Estatuto y Escalafn del Servicio Civil del
29 de mayo de 1950, no estableci en sus articulados ningn principio en
materia de empleo pblico, sin embargo fue la norma que integr las
dispersas disposiciones en esta materia.
5.1.2.

Los principios en el Decreto Legislativo 276

Con la puesta en vigencia de la Constitucin de 1979, se aprob los

derechos colectivos de los servidores pblicos y ratific el Convenio 151
de la Organizacin Internacional del Trabajo. En 1984 se promulg el
Decreto Legislativo 276, Ley de la Carrera Pblica y de Remuneraciones
del Sector Pblico, la que estableci en su artculo 4 o los siguientes
principios sobre el empleo pblico:
1.

Igualdad de Oportunidades:

2.

Estabilidad:

3.

Garanta del nivel adquirido: y

4. Retribucin justa y equitativa, regulada por un sistema nico

homologado.
5.1.3.

Los principios en la Ley Marco del Empleo Pblico

(Ley 28175)
La norma que inicia la modernizacin y reforma del empleo pblico en el
Per es la Ley 28175; en ella se ponen las bases para la normatividad que
desarrollarn todas las instituciones pblicas en esta materia. En su
artculo IV del Ttulo Preliminar, establece los siguientes principios:
1.

Legalidad;

2.

Modernidad;

3.

Imparcialidad;

4. Transparencia y rendicin de cuentas;

5.

Eficiencia;

6.

Probidad y tica pblica;

7.

Mrito y capacidad;

8.

Principios de Derecho Laboral;

9.

Preservacin de la continuidad de poltica del Estado;

10. Previsin presupuestaria.

5.1.4.

Los principios en la moderna doctrina y la propuesta de

la Ley General del Empleo Pblico

La propuesta legislativa recoge la totalidad de los principios que se
establecan en las normas anteriores y los ampla recopilando las modernas
corrientes del Derecho Laboral Administrativo. Estos son los siguientes:

1. Principio de legalidad
Los derechos y obligaciones que generan el empleo pblico se enmarcan
dentro de lo establecido en la Constitucin Poltica, leyes y reglamentos.
En el ejercicio de su funcin, el empleado pblico acta respetando el
orden legal y las potestades que la ley le seala.
Consiste en la obligacin del empleado pblico de actuar siempre, y ante
cualquier circunstancia, con respeto y restricto apego a las disposiciones
contenidas en las distintas leyes, reglamentos y normatividad aplicables en
el ejercicio de las funciones a su cargo.
El empleado pblico debe respetar las normas que lo obligan y protegen
dentro del Marco Legal del Empleo Pblico y poder recurrir a normas de
mayor jerarqua como la Constitucin, leyes y reglamentos basados en el
empleo pblico y, cuando la LMEP no lo proteja o se cree un vaco en la
Ley, a su vez, pueda recurrir a Convenios Internacionales como el
Convenio N 151 de la OIT, Convenios Sindicales realizados entre los
empleados pblicos y el empleador y la jurisprudencia vinculante en
materia laboral.
2.

Principio de modernidad

Procura el cambio tecnolgico orientndolo hacia la consecucin efectiva

de los objetivos de la Administracin Pblica.
Toda administracin pblica debe ser eficaz y eficiente, para lo cual debe
utilizar todo el desarrollo tecnolgico posible, en especial, el uso y
aplicaciones de los ordenadores y la Internet para el mejoramiento de los
servicios a la ciudadana.

3.

Principio de imparcialidad

La funcin pblica y la prestacin de servicios pblicos se ejercen sin

discriminar a las personas y sin realizar diferencias. La implementacin de
polticas afirmativas con respecto a personas con discapacidad o sectores
vulnerables no constituyen discriminacin en los trminos de esta ley.
Este principio propone a los empleados pblicos realizar sus funciones y el
servicio que brindan sin discriminar a ninguna persona, basndose en la
accin positiva que el mismo Tribunal Constitucional plantea para el
Estado el cual nos dice que se debe tratar de manera igual a los iguales y
de manera desigual a los desiguales con el fin de lograr, en este caso,
acerca del servicio pblico, las condiciones necesarias y las mismas
posibilidades para todos en el servicio que se les brinda a los ciudadanos.
Cuando la LMEP nos plantea la implementacin de polticas ms
favorables respecto a personas con discapacidad o sectores vulnerables no
constituyen discriminacin en los trminos de esta Ley70, en el principio de
imparcialidad, ya que consideramos que es necesario tomar decisiones
favorables para brindar facilidades a los trabajadores con discapacidad, ya
sea en el trabajo que realiza o en la facilidad que pueda tener para
movilizarse dentro de su centro de trabajo, pero creemos que no es
necesario establecerlo en la LMEP, ya que el trabajador que sufre de
alguna discapacidad est protegido por la Ley General del Trabajo.
4.

Principio de neutralidad

Las actividades y las competencias de los empleados pblicos se ejercen

con objetividad e imparcialidad.

Este principio est relacionado con el principio de imparcialidad, pero la

neutralidad se refiere a que las actividades y competencias de los
servidores y funcionarios no deben tener sesgos polticos partidarios.
5.

Principio de transparencia y rendicin de cuentas

Establece que debe brindarse la adecuada informacin a los ciudadanos

respecto al desempeo de las entidades del Estado como la informacin de
los procedimientos que uno realiza dentro de ellos (trmites, quejas, etc.),
ya que esto permitir la debida transparencia en el funcionar de estas
instituciones.
Por ello, partiendo de los derechos que nos atribuye la Constitucin como
ciudadanos en ejercicio de nuestros derechos somos los rganos de control
de estas entidades, amparados en la Ley 27806 Ley de Transparencia y
Acceso a la Informacin Pblica y la Ley 27245 Ley Responsabilidad y
Transparencia Fiscal.
As mismo, cuando las instituciones pblicas no acceden a brindarnos
informacin que por derecho nos corresponde, la misma Constitucin nos
protege del Estado al poder recurrir a las Garantas Constitucionales e
interponer un Habeas Data.
6. Principios de eficacia y eficiencia.
Los empleados pblicos procuran eficacia en el servicio a los intereses
generales y eficiencia en la utilizacin de los recursos para el logro de los
objetivos.

Es importante diferenciar entre eficiencia y eficacia, ya que se trata de dos

conceptos diferentes: mientras ser eficaz es conseguir cumplir con los
objetivos, eficiente es conseguir esos objetivos con escasos recursos.
Por ello, el principio de eficiencia se disgrega en dos ideas: prestar un
servicio de calidad a la colectividad usuaria y la austeridad que viene
aplicando el Estado utilizando solo los recursos materiales, dinerarios y
logsticos estrictamente necesarios.
Pero para prestar un servicio eficiente no solo depende de la voluntad del
servidor o de los recursos que cuenta para ejecutarlos, sino que debe de
existir, por ejemplo, una capacitacin slida y permanente, con el objeto de
que el empleado utilice adecuadamente los recursos que posee para llegar a
prestar un servicio con resultados positivos y de calidad o una supervisin
adecuada.
7.

Principio de probidad y tica pblica

El empleado pblico acta de acuerdo con los principios y valores ticos

establecidos en la Constitucin y las leyes, que requiere la funcin pblica.
Se considera a la probidad como la rectitud, honradez y honestidad con la
cual debe actuar el empleado pblico, con el objeto de satisfacer el inters
general y desechar as todo provecho o ventaja personal para s o a favor
de terceras personas.
De conformidad al artculo 3 del DS 033-2005-PCM, la tica pblica es el
desempeo de los empleados pblicos basados en la observancia de
valores, principios y deberes que garantizan el profesionalismo y eficacia
en el ejercicio de la funcin pblica.

8.

Principio de mrito y capacidad

El ingreso, la permanencia y las mejoras remunerativas de condiciones de

trabajo y ascensos en el empleo pblico se fundamentan en el mrito
objetivo y la capacidad de los postulantes y del personal de la
Administracin Pblica.
El presente principio establece los requisitos para ingresar, permanecer y
ascender en el empleo pblico, los cuales son el mrito, la capacidad y, en
caso de ascensos, el tiempo de servicio.
Si consideramos que mrito significa digno de premio por el resultado de
las buenas acciones que hace una persona, en la Administracin Pblica
qu hechos pueden ser considerados meritorios para el ingreso,
permanencia y ascenso, teniendo en cuenta que un mismo hecho puede ser
o no considerado por diversas personas como meritorio?
Por ejemplo, para algunos un acto digno de mrito puede ser cuando un
empleado pblico dispone de su tiempo libre para llevar cursos y
capacitarse, o cuando tiene iniciativas propias con el objeto de mejorar su
trabajo o lograr objetivos mayores a los planeados.
Consideramos que el principio debera indicar que para los ascensos debe
primar el mrito y capacidad del empleado y, en caso se deba elegir entre
dos o ms servidores que tienen igual mrito y capacidad, la decisin
versar sobre aquel que tiene ms tiempo de servicio.
9. Principios de Derecho Laboral
Rigen en las relaciones individuales y colectivas del empleo pblico, los
principios de igualdad de oportunidades sin discriminacin, el carcter
irrenunciable de los derechos reconocidos por la Constitucin y la

interpretacin ms favorable al trabajador en caso de duda. En la colisin

entre principios laborales que protegen intereses individuales y los que
protegen intereses generales, se debe procurar soluciones de consenso y
equilibrio.
Este principio nos indica la evolucin relativa del modelo estatutario hacia
el modelo contractualista en el empleo pblico peruano. Decimos relativa
porque solo se estara estableciendo solo tres de los principios ms
importantes del Derecho Laboral comn.
10. Principio de preservacin de la continuidad de polticas del
Estado
La especializacin del empleo pblico preserva la continuidad de las
polticas del Estado.
El Estado es una institucin estable y permanente que crea, modifica y
extingue leyes con un fin predominante: el bien comn.
Por ello, toda decisin que toma est prevista para un corto, mediano o
largo plazo, pero siempre buscando que prevalezca con el transcurrir del
tiempo.
Hay que tener en cuenta que al momento de la creacin de las leyes, estas
deben estar basadas en la realidad que vive el pas y solo tomar como
referencias o modelos las dems leyes extranjeras, por lo que solo as se
podr conseguir una continuidad en las decisiones o polticas que toma el
Estado incluso cuando hay cambios de gobierno, lo que demostrar que las
leyes o polticas que brindan un beneficio y protegen los intereses
generales son de carcter permanente.

11 Principio de provisin presupuestaria

Todo acto relativo al empleo pblico que tenga incidencia presupuestaria
debe estar debidamente autorizado y presupuestado.
La contratacin de una persona en la Administracin Pblica requiere de la
autorizacin de la autoridad correspondiente, as como que exista dentro
del presupuesto de la institucin una partida correspondiente al pago del
futuro empleado a diferencia de una entidad privada.
Es por ello que, por ejemplo, en una entidad pblica, no encontraremos a
un empleado pblico trabajando sin un contrato previo, a diferencia de lo
que sucede en las empresas privadas en la que podemos aplicar el principio
de la primaca de la realidad, en el sentido que, ante la prestacin de un
servicio subordinado y remunerado, se presume la existencia de un
contrato laboral.
A nuestro parecer, la provisin presupuestaria no debera ser considerada
como principio, sino, ms bien, como formalidad previa a la contratacin
de un trabajador en una entidad pblica.

11. Principio de estabilidad laboral

La terminacin de la carrera administrativa solo procede por causa
establecida en la ley y verificada por los procedimientos que esta seala.
Este principio est relacionado directamente con el modelo cerrado de la
Administracin Pblica, que requiere de una carrera Administrativa en la
cual los profesionales tengan un mnimo de independencia y de
permanencia, de tal manera que no puedan ser manipulados por el poder

poltico transitorio. Los servidores pblicos de carrera son servidores del

Estado y no de los gobiernos que son de carcter transitorio
5.2.

Los principios del servicio civil establecidos en la Ley 30057,

Ley del Servicio Civil

Son principios de la Ley del Servicio Civil:
a)

Inters general. El rgimen del Servicio Civil se fundamenta en la

necesidad de recursos humanos para una adecuada prestacin de servicios

pblicos.
b)

Eficacia y eficiencia. El Servicio Civil y

logro de los objetivos del Estado y la

su rgimen buscan el

realizacin de prestaciones de

servicios pblicos requeridos por el Estado y la optimizacin de los

recursos destinada a este fin.
c)

Igualdad de oportunidades. Las reglas del Servicio Civil son

generales, impersonales, objetivas, pblicas y previamente determinadas,

sin discriminacin alguna por razones de origen, raza, sexo, idioma,
religin, opinin, condicin econmica o de cualquier otra ndole.
d)

Mrito. El rgimen del Servicio Civil, incluyendo el acceso, la

permanencia, progresin, mejora en las compensaciones y movilidad, se

basa en la aptitud, actitud, desempeo y capacidad para el puesto de los
postulantes y servidores civiles.
e)

Provisin presupuestaria. Todo acto relativo al Sistema del

Servicio Civil est supeditado a la disponibilidad presupuestal, el

cumplimiento de las reglas fiscales, la sostenibilidad de las finanzas del

Estado, as como estar previamente autorizado y presupuestado.
f)

Legalidad y especialidad normativa. El rgimen del Servicio

Civil se rige nicamente por lo establecido en la Constitucin Poltica, la

presente Ley y sus normas reglamentarias.
g)

Transparencia. La informacin relativa a la gestin del rgimen

del Servicio Civil es confiable, accesible y oportuna.

h)

Rendicin de cuentas de la gestin. Los servidores pblicos

encargados de la gestin de las entidades pblicas rinden cuentas de la

gestin que ejecutan.
i)

Probidad y tica pblica. El Servicio Civil promueve una

actuacin transparente, tica y objetiva de los servidores civiles. Los

servidores actuarn de acuerdo con los principios y valores ticos
establecidos en la Constitucin y las leyes que requieran la funcin
pblica.
j)

Flexibilidad. El Servicio Civil procura adaptarse a las necesidades

del Estado y de los administrados.

k)

Proteccin contra el trmino arbitrario del Servicio Civil.

La presente Ley otorga al servidor civil adecuada proteccin contra el

trmino arbitrario del Servicio Civil.
CUADRO

Los

N18

PRINCIPIOS DEL SERVICIO CIVIL EN LAS DIFERENTES LEYES

LEY 28175 - LEY

DECRETO LEGISLATIVO
LEY 30057, LEY DEL
276 - LEY DE LA CARRERA MARCO DEL EMPLEO
SERVICIO CIVIL
PBLICO
ADMINISTRATIVA
1.
Igualdad
de
1. Legalidad
1. Inters general
oportunidades
2. Efi cacia y
2. Estabilidad
2. Modernidad
efi ciencia
3.
Garanta
del
nivel
3. Igualdad de
3. Imparcialidad
adquirido
oportunidades
4. Mrito
4. Transparencia y
rendicin de
4.
Retribucin
justa
y
cuentas
equitativa, regulada por
un
sistema
nico
homologado.
5. Provisin
presupuestaria
6. Legalidad y
especialidad
normativa
7. Mrito y
7. Transparencia
capacidad
8. Rendicin de
8. Principios de
cuentas de la
Derecho Laboral
gestin y tica
9. Probidad
9. Preservacin de la
pblica
continuidad
de
poltica del Estado
10. Flexibilidad
10. Previsin
presupuestaria
11. Proteccin contra
el trmino
arbitrario del
servicio civil
5. Efi ciencia
6. Probidad y tica
pblica

5.3.

Las fuentes del empleo pblico o servicio civil

Fuente, desde el punto de vista etimolgico, proviene de fons-fontis, que

significa causa origen o procedenciaG.
Las fuentes del Derecho Laboral son acontecimientos jurdicos
consistentes en actos o hechos que sirven de inspiracin para crear,
modificar o extinguir normas. Pueden ser de dos tipos, generales y
especiales.

5.3.1. Las fuentes en el Derecho Laboral de la Administracin Pblica

De acuerdo a la Ley 28175, Ley Marco del Empleo Pblico, las fuentes de
las que se nutre el empleo pblico son las que se detallan a continuacin:
A.

- La norma jurdica

Son dictadas por el orden pblico para el bien de la convivencia social. La

Constitucin es la norma fundamental de donde emanan las normas de
menor jerarqua, como la ley, los reglamentos, etc. La Ley es aprobada por
el Congreso de la Re-pblica y es promulgada por el Presidente de la
Repblica. No debemos olvidar que nuestro ordenamiento legal se puede
graficar mediante una pirmide al estilo Hans Kelsen, en cuyo vrtice
encontramos a la Ley de Leyes, la Constitucin del Estado y, en segundo
trmino, a la Ley ordinaria y dems normas de menor jerarqua. As,
tenemos la siguiente jerarqua normativa:
-

La Constitucin Poltica del Estado

La Ley y normas con rango de Ley

Los Reglamentos de las Leyes

B.- Los tratados internacionales

Son documentos de singular importancia en el contexto internacional ya
que permiten abordar temas de carcter bilateral y de carcter multilateral,
obligando a los pases que los suscriben y ratifican en sus articulados. La
fuente principal de los tratados internacionales la encontramos en la
Convencin de Viena, tambin denominada el "Tratado de los tratados".

En este instrumento se establecen normas relativas a la negociacin,

suscripcin, aprobacin y ratificacin de los tratados internacionales.
Tambin contempla las instituciones, las reservas, las denuncias y los
procedimientos de perfeccionamiento de los citados documentos. La
Convencin de Viena ha sido ratificada por el Estado peruano.
Si bien la Constitucin de 1993 no ha mantenido el antiguo artculo 105
de la Constitucin de 1979, segn el cual "los preceptos contenidos en los
tratados relativos a derechos humanos tienen jerarqua constitucional..."
una parte de la doctrina concluye que los tratados sobre derechos humanos
ya no gozan de la misma jerarqua que la Constitucin. Sin embargo, otro
sector de la doctrina seala que la clusula de los derechos implcitos,
recogida en el art. 3o de la Constitucin, dispone que la "enumeracin de
los derechos establecidos en el captulo relativo de los derechos
fundamentales no excluye los dems que la Constitucin garantiza, ni
otros de naturaleza anloga o que se fundan en la dignidad del hombre, o
en los principios de soberana del pueblo, del Estado democrtico de
derecho y de la forma republicana de gobierno".
En consecuencia, los tratados que versan sobre derechos humanos, como el
Pacto Internacional de Derechos Civiles y Polticos, al regular materia de
nivel constitucional -equivalente a lo dispuesto fundamentalmente en el
Captulo I Derechos Fundamentales de la Persona, del Ttulo I De la
persona y de la sociedad, de la Constitucin de 1993- tienen, por su
contenido material, una jerarqua de carcter constitucional, motivo por el
cual gozan de este rango por la naturaleza de la materia que abordan.

C.

- La jurisprudencia

Para la Ley Marco del Empleo Pblico est conformada por las ejecutorias
que fijan principios jurisprudenciales emitidos por las autoridades
jurisdiccionales sobre las normas relativas a la Administracin Pblica.
La jurisprudencia constituye una fuente principal para los altos rganos
jurisdiccionales, ya que permite aplicar el mismo criterio para casos o
conductas parecidos.
Son

importantes

las

jurisprudencias

emitidas

por

el

Tribunal

Constitucional, ya que estn sentando importantes precedentes, en especial

en sus fallos de derechos constitucionales en materia laboral.
D.

- Las directivas emitidas por la Autoridad Nacional del Ser-

vicio Civil (SERVIR)

Esta fuente es muy importante en razn que actualmente ya se tiene un
ente rector de la gestin de los recursos humanos en la Administracin
Pblica, ya que, por ms de veinte aos, desde la disolucin del Instituto
Nacional de Administracin Pblica (INAP), no se tena una direccin
centralizada y cada entidad solucionaba sus problemas de personal en
forma independiente y de manera inorgnica. Contando ya con SERVIR se
uniformizarn los procedimientos y se trabajar en una forma ms
armnica en materia de personal.
E.

- Las resoluciones calificadas como vinculantes por el Tribunal

del Servicio Civil

El Tribunal del Servicio Civil en uso de la potestad de la Sala Plena tiene

facultades para emitir precedentes administrativos de observancia
obligatoria, con los efectos y alcances precisados en los fundamentos
Sexto y Dcimo del Acuerdo Plenario aprobado por Resolucin de Sala
Plena 001-2010-SERVIR/TSC.
Esta facultad se ha otorgado con el fin de establecer directrices precisas
que garanticen la uniformidad en la aplicacin de las normas interpretadas
en todos los componentes y mbitos del sistema administrativo de gestin
de los recursos humanos, como garanta de la plena vigencia de los
principios de igualdad ante la ley, seguridad jurdica, buena fe, interdiccin
de la arbitrariedad y buena administracin, que constituyen el fundamento
principal de la emisin de precedentes administrativos de observancia
obligatoria.
F.

Los

pronunciamientos

consultas

calificadas

como

vinculantes por la Autoridad Nacional del Servicio Civil

Estos pronunciamientos y consultas calificadas como vinculantes por
SERVIR se encuentran relacionados con las directivas emitidas, donde se
uniformizarn los procedimientos y se trabajar en una forma ms
armnica en materia de personal.
G.

- Los convenios colectivos del empleo pblico

Esta fuente est conformada por los convenios colectivos a los que se
llegue en las negociaciones colectivas entre los servidores pblicos o sus
organizaciones sindicales con las autoridades de las entidades pblicas,

tanto a nivel del primer grado (sindicatos) como a segundo (Federacin) y

tercero (Confederacin)

6. LA ORGANIZACIN SISTMICA DE LOS RECURSOS

HUMANOS
6.1. Fundamentos para la creacin de un Sistema nico de Recursos Humanos
en la Administracin Pblica
La organizacin por sistemas se aplica en casi todas las ad-ministraciones
del mundo y aqu en el Per existen sistemas de control, de contabilidad,
de seguridad, de inteligencia, de tesorera, de presupuesto, de contabilidad,
de abastecimiento, etc. Actualmente se viene implementando la Autoridad
Nacional del Servicio Civil, creada por el Decreto legislativo 1023, en
junio de 2008, ratificada y potenciada por la Ley 30057, Ley del Servicio
Civil del 4 de julio de 2013.
Importantes instrumentos internacionales en materia de funcin pblica
han recomendado que las funciones y responsabilidades centrales en
materia de gestin del empleo y las personas exigen la existencia, en las
organizaciones y sistemas multiorganizativos del sector pblico, de
ncleos especializados, dotados de una consistente cualificacin tcnica, y
ubicados, desde el punto de vista estructural, en posiciones de autoridad
formal coherentes con el alto valor estratgico de su funcin.
Son cometidos bsicos de estos ncleos o departamentos centrales:

a)

La elaboracin de directrices estratgicas de gestin del empleo y

las personas coherentes con la estrategia organizativa y el seguimiento y

control de su aplicacin.
b)

El impulso y direccin de los procesos de planificacin de

personal de alcance global, y la gestin de aquellas operaciones y procesos

de gestin de recursos humanos que por razones de escala o
especializacin deban ser asumidas por una instancia central.
c)

El estudio, diagnstico, evaluacin e innovacin de las polticas y

prcticas de gestin de los recursos humanos y el impulso de las reformas

necesarias para modernizarla y adaptarla a las necesidades cambiantes de
las organizaciones pblicas.
d)

El apoyo a los directivos de la cadena de mando de las

organizaciones en el ejercicio de las funciones que les incumben como

responsables de la gestin de las personas a su cargo.
Para la Ley Orgnica del Poder Ejecutivo, los Sistemas son los conjuntos
de principios, normas, procedimientos, tcnicas e instrumentos mediante
los cuales se organizan las actividades de la Administracin Pblica que
requieren ser realizadas por todas o varias entidades de los Poderes del
Estado, los Organismos Constitucionales y los niveles de Gobierno.
Los Sistemas estn a cargo de un Ente Rector que se constituye en su
autoridad tcnico-normativa a nivel nacional; dicta las normas y establece
los procedimientos relacionados con su mbito; coordina su operacin

tcnica y es responsable de su correcto funcionamiento en el marco de la

presente Ley, sus leyes especiales y disposiciones complementarias.
En conclusin el sistema de personal es el conjunto de principios, normas
legales, procedimientos, y directivas, que coordinados adecuadamente
propician el desarrollo armnico de la gestin administrativa de personal,
para alcanzar las metas trazadas por las entidades pblicas.
6.2.

Antecedentes del Sistema nico de RRHH

El profesor Espinal Sante realiza un anlisis histrico del camino sinuoso

que sigui los intentos por tener un sistema nico de personal.
El 12 de diciembre de 1973, por Decreto Ley 20316 se cre el sistema de
personal, a cargo de la creada Direccin Nacional de Personal - DNP, la
cual formaba parte del ex Instituto Nacional de Administracin Pblica INAP. Esta Direccin Nacional de Personal no slo quedaba encargada de
la conduccin de tal sistema sino tambin para actuar como ente rector del
mismo.

Mediante Resolucin Jefatural 052-80-INAP/DNP se aprueban un

conjunto de normas referidas al sistema de personal, como son el proceso
de seleccin de personal, el procedimiento para la presentacin de la
declaracin jurada de bienes y rentas, normas sobre el control de asistencia
y puntualidad de los trabajadores, programas de capacitacin, creacin y
administracin

del

registro

de

personal,

acciones

tcnicas

de

desplazamiento, evaluacin laboral del personal, etc.; las cuales venan a

reemplazar aquellas otras que con anterioridad haba dictado la Contralora

General de la Repblica.
A travs de la Ley 26507 y Decreto Supremo 074-95-PCM se declar en
disolucin el Instituto Nacional de Administracin Pblica - INAP,
estableciendo que se transfieren algunas de las funciones que se vena
desempeando, como es la administracin de los distintos Registros a la
Presidencia del Consejo de Ministros y las actividades de capacitacin,
efectuadas por la Escuela Superior de Administracin Pblica, al
Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo, pudindose verificar que
en ninguno de los casos se lleg a cumplir con los objetivos de estas
funciones y actividades.
Finalmente, estas normas precisaron que cada entidad del Sector Pblico
es responsable de efectuar los diversos procesos tcnicos, actividades y
funciones del sistema de personal, como de aprobar los documentos de
gestin de su entidad. En consecuencia se carece de ente nacional que
centralice y armonice todas las acciones en materia del empleo pblico.
Teniendo en cuenta lo establecido en la Ley Marco del Empleo Pblico y
las propuesta del Poder Ejecutivo para el desarrollo de la misma, el
Sistema de Administracin del Empleo Pblico est conformado
actualmente por la Autoridad Nacional del Servicio Civil (SERVIR) que
comprende a su vez al Tribunal del
Servicio Civil y la Oficina de Recursos Humanos de cada entidad, o la que
haga sus veces. (Ver Cuadro N 20).

6.3.

El servicio civil en el Per, antecedentes

|El gobierno del presidente Alan Garca Prez en el 2008, a travs de su

Ministro de Trabajo plante que la organizacin de los recursos humanos
en el empleo se denomine Servicio Civil en vez de las propuestas que se
venan trabajando en el Congreso de la Repblica al que se haba
denominado Empleo Pblico.
El Poder Ejecutivo dentro de las facultades otorgadas por la Ley 29157,
promulg el 21 de junio de 2008 el Decreto Legislativo 1023, que crea la
Autoridad Nacional del Servicio Civil, rectora del Sistema Administrativo
de Gestin de Recursos Humanos, conteniendo seis artculos en su Ttulo
Preliminar,

veinte

artculos

normativos,

diez

Disposiciones

Complementarias Piales, cinco Complementarias Transitorias, una

Disposicin Modificatoria y una Disposicin Derogatoria.
Pero cul es el objetivo de instaurar un servicio civil? La respuesta es
obvia, anteponer los intereses del Estado, la sociedad y la ciudadana a los
intereses de los trabajadores y sus organizaciones sindicales. El Ministro
de Trabajo, en su exposicin ante la Comisin de Descentralizacin y
Modernizacin de la Gestin del Estado, manifest que la reforma en
materia del empleo pblico debe tener como objetivo la mejora de los
servicios pblicos por parte de los servidores y no los beneficios laborales,
que tampoco dejan de ser importantes. Este propsito ha sido plasmado en
el D.Leg 1023 que crea la Autoridad Nacional del Servicio Civil, rectora
del Sistema Administrativo de Gestin de Recursos Humanos.

La norma en estudio, tambin se inspira en instrumentos internacionales,

especialmente la Carta Iberoamericana de la Funcin Pblica aprobada por
el Per, la cual reconoce que existe una relacin positiva entre la existencia
de sistemas de servicio civil de calidad y los niveles de confianza de los
ciudadanos en la Administracin Pblica, as como con el crecimiento
econmico sustentable. Del mismo modo describe como atributos de un
servicio civil el que garantice la profesionalizacin de las personas al
servicio del Estado, el mrito, la capacidad, la vocacin de servicio, la
eficacia en el desempeo de su funcin, la responsabilidad, la honestidad y
la adhesin a los principios y valores de la democracia y los niveles de
confianza de los ciudadanos en la Administracin Pblica.
6.4.

La Autoridad Nacional del Servicio Civil - Decreto Legislativo

1023
El Decreto Legislativo 1023, que crea la Autoridad Nacional del Servicio
Civil, rectora del Sistema Administrativo de Gestin de Recursos
Humanos (SERVIR) y lo concepta como el organismo tcnico
especializado, rector del Sistema Administrativo de Gestin de los
Recursos Humanos del Estado, con el fin de contribuir a la mejora
continua de la administracin del Estado a travs del fortalecimiento del
servicio civil.
Este organismo tcnico se encuentra adscrito a la Presidencia de Consejo
de Ministros y tiene personera jurdica de derecho pblico interno,
constituyendo un pliego presupuestal.

Este organismo reemplaza al organismo de la misma caracterstica

denominado Consejo Superior del Empleo Pblico (COSEP), que fue
creado a travs de la Ley 28175, Ley Marco del Empleo Pblico, tambin
como ente rector y que asuma las funciones y responsabilidades de lo que
antes se denominaba el Instituto Nacional del Planificacin - INP y que
nunca funcion. El Cuadro N 19 ilustra las diferencias de los sistemas
propues-tos por la presente norma, por la Ley Marco del Empleo Pblico y
por la propuesta que se viene trabajando en el Congreso de la Repblica.

Es racional que este organismo est adscrito a la Presidencia del

Consejo de Ministros?
Esta es la pregunta que se hacen numerosos especialistas, funcionarios
pblicos y servidores del Estado que no laboran en el Gobierno Nacional
sino

en

los

gobiernos

regionales,

locales,

en

los

organismos

constitucionalmente autnomos, como la Contralora General de la

Repblica, Banco Central de Reserva y otros, invocando una presunta
colisin con la autonoma que la Constitucin Poltica les concede.
La explicacin a esta interrogante la podemos encontrar en la Ley 29158,
Ley Orgnica del Poder Ejecutivo, promulgada el 19 de diciembre del
2007, que, en su artculo 46, al conceptuar y determinar los sistemas
administrativos

de

aplicacin

nacional,

entre

ellos

el

Sistema

Administrativo de Recursos Humanos establece que "el Poder Ejecutivo

tiene rectora de los Sistemas Administrativos, con excepcin del Sistema

Nacional de Control", que obviamente corresponde a la Contralora

General de la Repblica.
En la parte final de este artculo se establece claramente lo siguiente:
"En ejercicio de la rectora, el Poder Ejecutivo es responsable de
reglamentar y operar los Sistemas Administrativos, aplicables a todas las
entidades de la Administracin Pblica, independientemente de su nivel de
gobierno y con arreglo a la Ley de Procedimiento Administrativo General.
Esta

disposicin

no

afecta

la

autonoma

de

los

Organismos

Constitucionales, con arreglo a la Constitucin Poltica del Per y a sus

respectivas Leyes Orgnicas.
El Poder Ejecutivo adeca el funcionamiento de los Sistemas
Administrativos al proceso de descentralizacin".
Como se observa la organizacin de los sistemas administrativos y su
adscripcin se ha realizado por norma infraconstitucional.

6.5.

La organizacin del Sistema Administrativo del Servicio Civil,

segn la Ley 30057, Ley del Servicio Civil

6.5.1. El mbito del servicio civil
La Ley del Servicio Civil en su artculo 1 considera dentro de su mbito al
personal que labora en las siguientes instituciones.
El rgimen del Servicio Civil se aplica a las entidades pblicas de:

a)

El Poder Ejecutivo, incluyendo Ministerios y Organismos

pblicos.
b)

El Poder Legislativo.

c)

El Poder Judicial.

d)

Los Gobiernos Regionales.

e)

Los Gobiernos Locales.

f)

Los Organismos a los que la Constitucin Poltica del Per y las

Leyes confieren autonoma.

Las dems entidades y organismos, proyectos y programas del Estado,
cuyas actividades ser realizan en virtud de potestades administrativas y,
por tanto, se consideran sujetas a las normas comunes de derecho pblico.
En este artculo de la Ley se debe tener en cuenta lo establecido en su
"Primera Disposicin Complementaria" que establece:
"PRIMERA.- Trabajadores, servidores, obreros, entidades y carreras
no comprendidos en la presente Ley
No estn comprendidos en la presente Ley los trabajadores de las
empresas del Estado, sin perjuicio de lo dispuesto en la tercera
disposicin complementaria final del Decreto Legislativo 1023, as como
los servidores civiles del Banco Central de Reserva del Per, el Congreso
de la Repblica, Superintendencia Nacional de Aduanas y de
Administracin Tributaria, la Superintendencia de Banca, Seguros y AFP

y la Contralora General de la Repblica ni los servidores sujetos a

carreras especiales. Tampoco se encuentran comprendidos los obreros de
los gobiernos regionales y gobiernos locales.
Para la Ley 30057 el sistema administrativo de gestin de recursos
humanos establece, desarrolla y ejecuta la poltica de Estado respecto del
Servicio Civil, a travs del conjunto de normas, principios, recursos,
mtodos, procedimientos y tcnicas utilizados por las entidades pblicas
en la gestin de los recursos humano.
La Autoridad Nacional del Servicio Civil, en adelante SERVIR, formula
la poltica nacional del Servicio Civil, ejerce la rectora del sistema y
resuelva las controversias de conformidad con lo establecido en el Decreto
Legislativo 1023 y sus normas modificatorias, garantizando desde su
eleccin como rgano tcnico su autonoma, profesionalismo e
imparcialidad.
6.5.2. Atribuciones establecidas a SERVIR
De acuerdo al Decreto Legislativo 1023, la Ley 30057 y su Reglamento
General aprobado por el Decreto Supremo 040-2014- PCM, la Autoridad
Nacional del Servicio Civil -SERVIR- tienen las siguientes atribuciones:
a)

Formular, gestionar y evaluar peridicamente la poltica nacional

del Servicio Civil que se implementa a travs de polticas especficas en

los subsistemas.

b)

Dictar normas, directivas, opiniones y reglas en materia del

Sistema Administrativo de Gestin de Recursos Humanos con carcter

vinculante.
c)

Establecer metodologas, procedimientos e instrumentos que deben

aplicar o utilizar las entidades.

d)

Realizar el monitoreo de los procesos correspondientes a la

Gestin de Recursos Humanos. SERVIR podr solicitar in-formacin a las

entidades sobre el cumplimiento o nivel de avances, de la normativa,
directivas,

reglas,

metodologas,

procedimientos

instrumentos

establecidos.
e)

Supervisar a las Oficinas de Recursos Humanos, lo cual

comprende la revisin en va de fiscalizacin posterior o concurrente y

cuando lo determine conveniente, sobre el cumplimiento de los procesos,
normatividad,

directivas,

reglas,

metodologas,

procedimientos,

instrumentos correspondientes, entre otros, que formen parte del Sistema

Administrativo de Gestin de Recursos Humanos, as como recomendar la
revisin de las decisiones y actos de la entidad e imponer las medidas
correctivas correspondientes.
f)

Sancionar los incumplimientos que se deriven de las normas o

polticas del sistema de recursos humanos. Intervenir en caso de detectar

graves irregularidades en la administracin o gestin de los recursos
humanos en materia de concursos
g)

Resolucin de controversias.

h)

Todas aquellas que la ley establezca.

6.5.3. Estructura del Servicio Civil

El sistema est integrado por:
a)

La Autoridad Nacional del Servicio Civil (SERVIR)

b)

Las Oficinas de recursos humanos de las entidades o las que hagan

sus veces.
c)

El Tribunal del Servicio Civil.

A.

- La Autoridad Nacional del Servicio Civil (SERVIR)

La Autoridad Nacional del Servicio Civil est conformado por

El Consejo Directivo
El Consejo Directivo es el rgano mximo de la Autoridad, est integrado
por cinco (5) miembros:
a)

Tres consejeros designados en mrito a sus calificaciones

profesionales y reconocida trayectoria en sus campos de trabajo, con slida

trayectoria experiencia en gestin pblica y/o en gestin de recursos
humanos. Son designados por resolucin suprema refrendada por el
Presidente del Consejo de Ministros, por un plazo de cuatro (4) aos
renovables por idnticos perodos. Uno de ellos lo preside.
b)

El Director Nacional de Presupuesto Pblico del Ministerio de

Economa y Finanzas.

c)

El Secretario de Gestin Pblica de la Presidencia del Consejo de

Ministros.
Los miembros del Consejo Directivo solo pueden ser removidos en caso
de falta grave debidamente comprobada y fundamentada, mediante
resolucin suprema.
No podrn ser miembros del Consejo Directivo quienes al momento de
realizarse el nombramiento ocupen cargos de eleccin popular en la
administracin pblica del Estado. Tampoco podrn ser designados como
miembros del Consejo Directivo quienes hayan sido inhabilitados para el
ejercicio de la funcin pblica.
Como se observa en la conformacin del Consejo Directivo no considera a
la representacin de los trabajadores, como s lo hacia la propuesta
consensuada con la PCM del gobierno anterior (2001-2005), que propona
que un representante de los trabajadores integrara el COSEP. De igual
manera lo consideraba la propuesta legislativa del Congreso de la
Repblica.
Las funciones del Consejo Directivo son las siguientes:
a)

Aprobar la poltica general de la institucin;

b)

Aprobar la organizacin interna de la autoridad, dentro de los

lmites que seala la ley y el Reglamento de Organizacin y funciones;

c)

Emitir interpretaciones y opiniones vinculantes en las materias

comprendidas en el mbito del sistema;

d)

Nombrar y remover al gerente de la entidad y aprobar los

nombramientos y remociones de los dems cargos directivos;

e)

Nombrar, previo concurso pblico, aceptar la renuncia y remover a

los vocales del Tribunal del Servicio Civil;

f)

Aprobar la creacin de Salas del Tribunal del Servicio

g)

Proponer el Texto nico de Procedimientos Administrativos;

h)

Supervisar

la

correcta

ejecucin

tcnica,

Civil;

administrativa,

presupuestal y financiera de la institucin;

i)

Disponer la intervencin de las Oficinas de Recursos Humanos de

las entidades pblicas; y,

j) Las dems que se sealen en el reglamento y otras normas de desarrollo
del sistema.
B.

- Las Oficinas de recursos humanos

El Sistema Administrativo de Gestin de Recursos Humanos comprende

los subsistemas previstos en el artculo 5 del Decreto
Legislativo 1023. Las oficinas de recursos humanos actan sobre los siete
(7) subsistemas descritos en este artculo, los mismos que contienen, como
mnimo, los siguientes procesos:
3.1.

Planificacin de Polticas de Recursos Humanos: Este subsistema

es el que permite organizar la gestin interna de recursos humanos, en

congruencia con los objetivos estratgicos de la entidad. Asimismo,

permite definir las polticas, directivas y lineamientos propios de la entidad

con una visin integral, en temas relacionados con recursos humanos. Los
procesos que se consideran dentro de este subsistema son:
a)

Estrategia, polticas y procedimientos

b)

Planificacin de recursos humanos

3.2.

Organizacin del trabajo y su distribucin: En este sub-sistema, se

define las caractersticas y condiciones de ejercicio de las funciones, as

como los requisitos de idoneidad de las personas llamadas a
desempearlas. Los procesos que se consideran dentro de este subsistema
son:
a)

Diseo de los puestos

b)

Administracin de puestos

3.3.

Gestin del empleo: Incorpora el conjunto de polticas y prcticas

de personal destinadas a gestionar los flujos de servidores en el Sistema

Administrativo de Gestin de Recursos Humanos desde la incorporacin
hasta la desvinculacin. Este subsistema contiene procesos que han sido
clasificados en dos grupos:
3.3.1. Gestin de la incorporacin:
i) Seleccin
ii) Vinculacin
iii) Induccin

iv) Perodo de Prueba

3.3.2. Administracin de Personas:
v) Administracin de Legajos
vi) Control de Asistencia
vii) Desplazamientos
viii)

Procedimientos Disciplinarios

ix)

Desvinculacin

Gestin del Rendimiento: En este subsistema, se identifica y reconoce el

aporte de los servidores civiles medio de este subsistema, se evidencian las
necesidades de los servidores civiles para mejorar el desempeo en sus
puestos y, como consecuencia de ello, de la entidad.
El proceso de este subsistema es la evaluacin de desempeo.
Gestin de la Compensacin: Este subsistema incluye la gestin del
conjunto de ingresos y beneficios que la entidad destina al servidor civil,
como contraprestacin a la contribucin de este a los fines de la
organizacin, de acuerdo con los puestos que ocupa. Los procesos que se
consideran dentro de este subsistema son:
a)

Administracin de compensaciones

b)

Administracin de pensiones

Gestin del Desarrollo y la Capacitacin: Este subsistema contiene

polticas de progresin en la carrera y desarrollo de capacidades,
destinadas a garantizar los aprendizajes individuales y colectivos
necesarios para el logro de las finalidades organizativas, desarrollando las
competencias de los servidores y, en los casos que corresponda,
estimulando su desarrollo profesional. Los procesos que se consideran
dentro de este subsistema son:
a)

Capacitacin

b)

Progresin en la carrera

Gestin de Relaciones Humanas y Sociales: Este subsistema comprende

las relaciones que se establecen entre la organizacin y sus servidores
civiles en torno a las polticas y prcticas de personal. Los procesos que se
consideran dentro de este subsistema son:
a)

Relaciones laborales individuales y colectivas

b)

Seguridad y Salud en el Trabajo (SST)

c)

Bienestar Social

d)

Cultura y Clima Organizacional

e)

Comunicacin Interna

Cada Entidad contar con una Oficina de Recursos Humanos, o la que

haga sus veces, la cual podr ser otro rgano de apoyo de aquella y se
encuentra a cargo de un directivo cuya funcin principal consiste en el
cumplimiento de actividades especializadas en recursos humanos. Las

entidades con menos de ochenta (80) servidores civiles podrn asignar

la funcin a una oficina a cargo de un directivo cuya funcin

secundaria consista en el cumplimiento de actividades especializadas

en recursos humanos. Mantienen vnculos funcionales con SERVIR,
en tanto son parte del Sistema Administrativo de Gestin de Recursos
Humanos y son las responsables de gestionar el servicio civil en la
entidad. (Art. 3 del Reglamento).

C.- El Tribunal del Servicio Civil

i). La Ley 30057, Ley del Servicio Civil

Establece que el Tribunal del Servicio Civil, en adelante el Tribunal,

es un rgano integrante de SERVIR que tiene por funcin la
resolucin de las controversias individuales que se susciten al interior
del sistema de conformidad con lo establecido en el Decreto
Legislativo 1023, Decreto Legislativo que crea la Autoridad Nacional
del Servicio Civil, rectora del Sistema Administrativo de Gestin de
Recursos Humanos, y disposiciones modificatorias.
El Tribunal del Servicio Civil es un rgano integrante de la Autoridad
que tiene por funcin la resolucin de controversias individuales que
se susciten al interior del sistema.
El Tribunal es un rgano con independencia tcnica para resolver en
las materias de su competencia. Conoce recursos de apelacin en
materia de
a) Acceso al servicio civil;
b) Pago de retribuciones1;
c) Evaluacin y progresin en la carrera;
d) Rgimen disciplinario; y,
e) Terminacin de la relacin de trabajo.
El

Tribunal

constituye

ltima

instancia

administrativa.

Sus

resoluciones podrn ser impugnadas nicamente ante la Corte

Superior a travs de la accin contenciosa administrativa. Este rgano
tambin estuvo previsto en la Ley Marco del Empleo Pblico y en la

propuesta legislativa del Congreso de la Repblica con pequeas

deferencias. (Ver cuadro N 22)
CUADRO N 22 COMPETENCIAS DEL TRIBUNAL DEL
SERVICIO CIVIL (ART. 17)

ii). Estructura del Tribunal del Servicio Civil

La estructura del TSC es la siguiente:
-

Sala plena del TSC, que aprueba la emisin de precedentes

administrativos de observancia obligatoria con el voto aprobatorio
de no menos del cincuenta por ciento ms uno de los vocales del
Tribunal.

Presidente del TSC, que representa al TSC ante cualquier otra

persona natural o jurdica, convoca y preside las sesiones de la
Sala Plena.

Salas del TSC, que estn convocadas por tres (3) vocales designados por un periodo de tres (3) aos, renovables por un
periodo similar.

Secretara Tcnica, encargada de dirigir la tramitacin de los

expedientes del TSC y presta apoyo administrativo para el
desarrollo de sus actividades.

iii)

. Precedentes administrativos del Tribunal del Servicio

Civil de observancia obligatoria

El Artculo 4o del Reglamento del TSC, aprobado por Decreto
Supremo 008-2010-PCM, autoriza a la Sala Plena del TSC para emitir
precedentes administrativos de observancia obligatoria, cuando as lo
determine el voto favorable de no menos del cincuenta por ciento ms
uno del total de los vocales.
De acuerdo a SERVIR la disparidad de los regmenes laborales que
rigen la relacin entre el Estado empleador y las personas a su
servicio puso en evidencia la necesidad de establecer pautas comunes
que partan de una valoracin conjunta de los principios, derechos y
regulaciones propias de las diversas modalidades contractuales,
laborales o administrativas presentadas en dicho mbito.
Como parte de estos refuerzos, el TSC ha aprobado cuatro
precedentes administrativos de observancia obligatoria sobre las
siguientes materias: adecuacin de las instancias administrativas de
las entidades a la competencia del TSC, competencia del TSC para

evaluar el despido, aplicacin del principio de inmediatez y aplicacin

de la remuneracin total para el clculo de subsidios, bonificaciones
especiales y asignaciones por servicios al Estado.
Los tres primeros precedentes, que a rengln seguido se pasan a
detallar, fueron publicados en el Diario Oficial El Peruano.
1.

Resolucin de Sala Plena N 001-2010-SERVIR-TSC

Donde se fundamentaron aspectos relacionados con la emisin de
precedentes administrativos de observancia obligatoria por parte del
TSC, su competencia material y la progresividad en el ejercicio de su
competencia, de acuerdo con la programacin anual aprobada por la
Presidencia Ejecutiva de SERVIR.
Asimismo, se precis que el TSC tiene competencia para conocer los
recursos de apelacin presentados ante las entidades apartir del 15 de
enero de 2010, siempre y cuando versen sobre las materias fijadas por
su norma de creacin.

2.

- Resolucin de Sala Plena N 002-2010-SERVIR-TSC

Partiendo del reconocimiento de la facultad disciplinaria del
empleador se precis que, en el caso especfico del Estado empleador,
sta se encontraba limitada por la competencia del TSC para resolver
controversias que versen sobre sanciones disciplinarias y terminacin
de la relacin de trabajo.

En tal sentido, al haberse transformado en administrativa la naturaleza

de las sanciones disciplinarias impuestas por las diversas entidades
del Estado sobre los trabajadores a su servicio y el despido que stas
puedan aplicar dentro del marco del rgimen laboral privado, el TSC
era competente para conocer recursos de apelacin frente a dichas
decisiones administrativas.
3.

- Resolucin de Sala Plena N 003-2010-SERVIR-TSC

Precisa la obligacin de las entidades del Estado de observar
estrictamente el principio de inmediatez en la aplicacin de sanciones
a sus trabajadores sujetos al rgimen laboral de la actividad privada,
tanto en la adopcin de acciones de investigacin tendientes a arribar
a un conocimiento suficiente de la falta como en la imposicin de la
medida disciplinaria aplicable al caso concreto.
Trasladada al rgimen de la carrera administrativa, la inmediatez se
inserta como pauta orientadora para que las entidades conduzcan
procesos administrativos disciplinarios que se cian estrictamente a
los principios de impulso de oficio, celeridad, simplicidad y
uniformidad,

dentro

de

un

proceso

respetuoso

del

debido

procedimiento administrativo.
4.

- Resolucin de Sala Plena N 001-2011-SERVIR-TSC

Se establece que la remuneracin total es aplicable para el clculo de
los beneficios que se detallan a continuacin:

Las asignaciones por cumplir 25 y 30 aos de servicios al Estado,

a las que hace referencia el artculo 54 del Decreto Legislativo
276.

Los subsidios por fallecimiento del servidor o del familiar directo

del servidor, y por gastos de sepelio a los que hace referencia el
artculo 144 del Reglamento del Decreto Legislativo 276.

Las asignaciones a la docente por cumplir 20 y 25 aos de

servicios, a las que hace referencia el artculo 52 de la Ley
24029.

Las asignaciones al docente por cumplir 25 y 30 aos de servicios,

a las que hace referencia el artculo 52 de la Ley 24029.

Los subsidios por luto ante el fallecimiento del docente o del

familiar directo del docente, y por gastos de sepelio a los que hace
referencia el artculo 52 de la Ley 24029 y los artculos 219 y
220 de su Reglamento.

iv) . Cercenamiento de atribuciones al Tribunal del Servicio Civil

1.

El Tribunal del Servicio Civil, componente de la Autoridad Nacional

del Servicio Civil y este ente rector del Sistema de Recursos Humanos
de la Administracin Pblica, ha sido "cercenado" de una de sus
atribuciones ms importantes: la de pronunciarse en apelaciones de
los servidores civiles en materia de controversias individuales sobre
pago de retribuciones.

La Ley 29951 Ley del Presupuesto Para el Sector Pblico para el Ao

Fiscal 2013, en su Centsima Tercera Disposicin Complementaria
Final, estableci:
"CENTSIMA TERCERA. Derguese el literal b) del artculo 17 del
Decreto Legislativo 1023, Decreto Legislativo que crea la Autoridad
Nacional del Servicio Civil, rectora del Sistema Administrativo de
Gestin de Recursos Humanos."
Este inciso derogado trajo como consecuencia el recorte de una de las
competencias del Tribunal del Servicio Civil, el cual a partir del 1 de
enero de 2013 ha dejado de conocer, como instancia revisora o de
apelacin, todos los asuntos relativos a controversias individuales de
los administrados sobre pago de retribuciones.
Lo antes mencionado constituye un impacto negativo al Sistema de
Recursos Humanos, establecido por el Decreto Legislativo 1023, que
se inspiraba en un nuevo esquema en la relacin Administracin
Administrado o Estado Empleador y sus servidores y funcionarios. El
Tribunal del Servicio Civil se converta en instancia revisora de los
reclamos de los servidores, entre otras materias sobre el pago de
retribuciones denegadas por las diferentes entidades en primera
instancia administrativa.
2.

Motivos expuestos por el autor de esta limitacin

Esta Disposicin Complementaria Final en anlisis no estuvo en el
Proyecto de Ley remitido por el Ejecutivo. Tampoco estuvo en el

Predictamen aprobado por la Comisin de Presupuesto y Cuenta

General de la Repblica.
De acuerdo al diario de los debates se sustent la derogatoria del
literal b) del artculo 17 del Decreto Legislativo 1023, Decreto
Legislativo que crea la Autoridad Nacional del Servicio Civil, Rectora
del Sistema Administrativo de Gestin de los Recursos Humanos, con
los siguientes argumentos:
El literal b) del referido dispositivo le asigna al Tribunal la
competencia para conocer en apelacin las controversias sobre pago
de retribuciones. Si bien esta materia guarda relacin con las
competencias asignadas a SERVIR, tambin es cierto que se trata de
una materia que guarda directa relacin con el Sistema Administrativo
de Presupuesto Pblico.
Por ello, consideramos que asignar dicha materia al Tribunal del
Servicio Civil se excede los alcances del Decreto Legislativo 1023,
toda vez que son decisiones sobre retribuciones con impacto
presupuestario, lo cual incide en la poltica remunerativa y
presupuestal del Estado." (...).
El argumento de que las resoluciones del Tribunal del Servicio Civil
tiene impacto presupuestal "perfora" el sistema moderno que se vena
aplicando a partir del ao 2008, que era un sistema de proteccin de
derechos que insertaba a la Administracin Pblica en un Estado
Constitucional Democrtico de Derecho, que privilegia el respeto a la

persona humana y que haca ms transparente las decisiones de la

administracin ya que estas podan ser revisadas por una instancia
especializada y que no era la misma entidad que emiti la decisin.
Consideramos que en la derogatoria de esta normatividad existe una
arbitrariedad disfrazada y que no cumple con los principios de
razonabilidad e interdiccin de la arbitrariedad.
3.

Posicin de la Defensora del Pueblo

La Defensora del Pueblo, considera que lo establecido por la norma
presupuestaria que elimina dicha facultad al Tribunal del Servicio
Civil como:
"Un hecho que es necesario considerar es aquel relacionado con la no
muy reciente aprobacin de la Ley 30057 - Ley del Servicio Civil.
Como lo seala su Artculo 5, esta norma ha sido expedida con la
finalidad de que el Estado y sus entidades pblicas logren lo
siguiente: (i) alcancen mayores niveles de eficacia y eficiencia; (ii)
presten efectivamente servicios de calidad a travs de un mejor
Servicio Civil; y, (iii) promuevan el desarrollo de las personas que lo
integran.
Por ello, para poder cumplir con dicha finalidad es necesario
mantener la unidad del Sistema Administrativo de Gestin de
Recursos Humanos, en el que a la Autoridad Nacional del Servicio
Civil le compete ejercer su rectora y formular la Poltica Nacional del
Servicio Civil y al Tribunal le corresponde resolver las controversias

individuales que se susciten a interior del mismo, siendo una de ellas,

precisamente y la ms significativa, aquella referida con la resolucin
de los recursos de apelacin en materia de "pago de retribuciones"
(Artculo 5 de la Ley 30057 y Artculos 1 y 17 del Decreto Legislativo
1023).
De lo contrario, nos encontraramos frente a un Sistema acfalo en lo
que a resolucin de controversias se refiere. Es ms, de mantenerse la
situacin actual, las entidades pblicas continuaran resolviendo a su
real saber y entender los precitados recursos de apelacin, con
diversidad de criterios e interpretaciones que rompen aquella unidad
que estableca el Tribunal cuando tena dicha competencia, al resolver
en ltima instancia administrativa tales recursos."
Para

fundamentar

su

posicin

desarrolla

los

principios

de

razonabilidad e interdiccin de la arbitrariedad en la Administracin

Pblica.

4.

Los principios de razonabilidad e interdiccin de la arbitrariedad

Estos dos principios han sido desarrollados por el Tribunal
Constitucional

fin

de

evitar

arbitrariedades

del

Estado

Administrador cuando aprueba la normatividad que regula su relacin

con los administrados.
Tal como lo precisa el Tribunal Constitucional, el principio de
razonabilidad:

"implica encontrar justificacin lgica en los hechos, conductas y

circunstancias que motivan todo acto discrecional de los poderes
pblicos. Este principio adquiere mayor relevancia en el caso de
aquellos supuestos referidos a restringir derechos o, para fines del
caso, despojar de las prerrogativas que actan como garantas
funcionales para determinados funcionarios pblicos".
Con relacin al principio de interdiccin de la arbitrariedad, el
Tribunal Constitucional considera que:
"La razonabilidad es un criterio ntimamente vinculado a la justicia y
est en la esencia misma del Estado Constitucional de Derecho. Se
expresa como un mecanismo de control o interdiccin de la
arbitrariedad en el uso de las facultades discrecionales, exigiendo
que las decisiones que se tomen en ese contexto respondan a criterios
de racionalidad y que no sean arbitrarias.".
5. relativo a los expedientes sin resolver
Mediante Resolucin de Presidencia Ejecutiva N 072-2013SERVIR-PE de fecha 17 de Abril de 2013, la Autoridad Nacional del
Servicio Civil establece el procedimiento a seguir al dejar de ser
competente en materia de pago de retribuciones a partir del 1de
Enero de 2013 y tener en giro recursos de apelacin sobre la materia
derogada.
En ese sentido dispone que las entidades pblicas debern establecer
un procedimiento administrativo que les permita resolver los recursos

de apelacin presentados por los administrados ,en materia de pago de

retribuciones; las caractersticas del procedimiento se ajustaran a las
disposiciones contenidas en la Ley 27444, Ley del Procedimiento
Administrativo General, los Decretos Legislativos 276, 728 y 1057 y
sus modificatorias, as como en sus respectivos Reglamentos Internos
de Trabajo o Directivas Internas segn corresponda, pudiendo
acogerse los recurrentes al silencio administrativo negativo por falta
de pronunciamiento del Tribunal del Servicio Civil y recurrir al Poder
Judicial a travs de la Accin Contenciosa Administrativa; pudiendo
continuar el procedimiento ante la entidad de origen para que se
pronuncie en ltima y definitiva instancia, as como dar por concluido
el procedimiento administrativo con la decisin de primera instancia,
desistindose del recurso de apelacin. Con respecto a las entidades
de origen deben establecer un procedimiento que les permita resolver
los recursos de apelacin presentados por los administrados en
materia de pago de retribuciones.
6.

Conclusin
Consideramos importante restituir la vigencia del literal b) del artculo
17 del Decreto Legislativo 1023, Decreto Legislativo que crea la
Autoridad del Servicio Civil, rectora del Sistema Administrativo de
Gestin de Recursos Humanos, referido a la competencia del Tribunal
del Servicio Civil para resolver los recursos de apelacin en materia
de pago de retribuciones.

Con ello se restituira una funcin asignada al Tribunal desde su

creacin, y por lo tanto constituye una atribucin esencial que
justifica su existencia.
6.5.4.

Caractersticas bsicas del Servicio Civil

De acuerdo a la Ley 30057 y su Reglamento General el servicio civil

se basa en el mrito, la igualdad de oportunidades y el aseguramiento
de la calidad de los servicios del Estado en beneficio de la ciudadana.
a)

El mrito busca que los puestos del servicio civil sean

ocupados por las personas idneas, en virtud de sus

habilidades, aptitudes y capacidades. En consecuencia, el
mrito es el fundamento en los procesos de seleccin,
progresin en la carrera y evaluacin de desempeo, as como
en la gestin de la capacitacin, gestin del rendimiento y la
permanencia en el servicio civil. El mrito en evaluacin se
demuestra en funcin de los aportes del servidor a los
objetivos de la entidad.
b)

La igualdad de oportunidades en el servicio civil es

esencial para la incorporacin y progresin de los servidores,

implica que, en mrito de ello, cualquier persona interesada en
un puesto en una entidad pblica en el caso de la
incorporacin y cualquier servidor civil de carrera, en el caso
de la progresin, puede postular en igualdad de condiciones en
los procesos de seleccin, siempre que cumpla con las

condiciones generales para la postulacin y los requisitos del

perfil del puesto vacante.
c)

El servicio civil se orienta, a travs de la aplicacin de

las mejores prcticas y mejora continua en los procesos de

cada entidad, a la obtencin de los resultados y metas
programados que redunden en la mejora de la calidad de las
actividades, acciones y servicios del Estado que corresponden
a la ciudadana.
Las familias de puestos
d)

Las familias de puestos tienen por finalidad organizar

el Servicio Civil, orientar el fortalecimiento y mejora de las

capacidades de los servidores civiles, as como tambin servir
de base para la capacitacin, evaluacin y valorizacin de los
puestos.
El servicio civil est organizado en familias de puestos. Una familia
de puestos es el conjunto de puestos con funciones, caractersticas y
propsitos similares. Las familias de puestos estn conformadas por
uno o ms roles, que agrupan, a su vez, puestos con mayor afinidad
entre s.
Los puestos de directivos pblicos, servidores civiles de carrera y
servidores de actividades complementarias se organizan en familias
de puestos, considerando criterios particulares segn la naturaleza de
cada grupo. (Art. 6 y ss. del Reglamento)

INCORPORACION Y CAPACITACIN EN EL
SERVICIO CIVIL
7.1. Incorporacin al servicio civil
En el proceso de incorporacin y capacitacin en el servicio civil se
encuentra normado en el artculo 8 y 9 de la Ley 30057 y en los
artculos 161 y siguientes del Reglamento General de la aprobado por
el Decreto Supremo 040-2014-PCM (El Reglamento) en el primer
caso y en el artculo 10 y siguientes de la ley en los artculos 9 y
siguientes del Reglamento en el segundo caso.
7.1.1. La incorporacin al servicio civil en otras normas
La ene incorporacin de personas al empleo pblico llamado hoy
servido civil ha sido un tema de vital importancia en los Antes
realzados en los diferentes intentos por llevar a cabo las reformas en
el empleo pblico.
Todas las normas coincidan que el ingreso al empleo pblico y en
especial a la carrera administrativa debera realizarse a travs de
concurso de mritos.
As el Decreto Ley 11377, estableca en su artculo 22:
Artculo 22. Para ingresar como empleado permanente a las
dependencias estatales, se requiere:

(...)
f)

.- Presentarse y ser aprobado en el concurso sobre las

materias que determinan los reglamentos de las respectivas

reparticiones. "
El Decreto Legislativo 276, Ley de la Carrera Administrativa y de
Remuneraciones del Sector Pblico, estableca en su artculo 12 que:
"Artculo 12.- Son requisitos para el ingreso a la Carrera
Administrativa:
a)

Ser ciudadano peruano en ejercicio;

b)

Acreditar buena conducta y salud comprobada;

c)

Reunir los atributos propios del respectivo grupo ocupacio-

nal;
d)

Presentarse y ser aprobado en el concurso de admisin; y

e)

Los dems que seale la Ley."

El modelo que propuso la Ley 28175, Ley Marco del Empleo Pblico
se encuentra establecido en su artculo 5 que dice:
"Artculo 5. El acceso al empleo pblico
El acceso al empleo pblico se realiza mediante concurso pblico y
abierto, por grupo ocupacional, en base a los mritos y capacidad de
las personas, en un rgimen de igualdad de oportunidades"

Este artculo se encontraba plenamente concordado con el Principio

de Mrito y Capacidad establecido en el Artculo IV de su Ttulo
Preliminar:
"Artculo IV: Principio de Mrito y Capacidad, que seala que, el
ingreso, la permanencia y las mejoras remunerativas de condiciones
de trabajo y ascensos en el empleo pblico se fundamentan en el
mrito y la capacidad de los postulantes y del personal de la
Administracin Pblica.
Para los ascensos se considera adems el tiempo de servicio"
7.1.2.

La Incorporacin al servicio civil en la Ley 30057

La Ley en su artculo 8 se refiere al proceso de seleccin en los

siguientes trminos:
"El proceso de seleccin, es el mecanismo de incorporacin al grupo
de directivos pblicos, servidores civiles de carrera y servidores de
actividades complementarias. Tiene por finalidad seleccionar a las
personas ms idneas para el puesto, sobre la base del mrito,
competencia y transparencia, garantizando la igualdad en el acceso a
la funcin pblica.
En el caso de los servidores de confianza, el proceso de seleccin se
limita al cumplimiento del perfil establecido para el puesto y no
requieren aprobar un concurso pblico de mritos."

La incorporacin al servicio civil segn la Ley y su Reglamento se

realiza a travs de un proceso de seleccin, la misma que tiene las
siguientes modalidades de acceso:
a)

. El concurso pblico de mritos,

b)

. La contratacin directa y

c)

. El cumplimiento de requisitos legales especiales.

a)

Concurso Pblico de Mritos:

Este proceso de seleccin puede ser de dos tipos:

i.

Concurso Pblico de Mritos Transversal: Es el proceso por el

que se accede a un puesto de carrera distinto en la propia entidad o en

una entidad diferente y al que solo pueden postular los servidores
civiles de carrera, siempre que cumplan con el perfil del puesto y los
requisitos para postular.
ii.

Concurso Pblico de Mritos Abierto: Es el proceso por el

que se accede a un puesto propio del grupo de directivos pblicos, de

servidores civiles de carrera en los casos previstos por la Ley y de
servidores de actividades complementarias, y al que puede postular
cualquier persona, siempre que cumpla con el perfil del puesto
requerido.
b)

Contratacin directa:

Es aquella modalidad en donde no se requiere un concurso pblico de

mrito para la contratacin, de acuerdo a lo previsto en la Ley. Se
encontraran considerados el personal de confianza y los contratados
temporalmente.
c)

Cumplimiento de requisitos de leyes especiales:

Se aplica para los casos previstos en la clasificacin de funcionarios
establecidos en el literal b) del artculo 52 de la Ley, en los casos que
su incorporacin se encuentre regulada por norma especial con rango
de ley.
De acuerdo con lo establecido en el artculo 52 de la Ley, estos
funcionarios son:
-

Funcionarios pblicos de eleccin popular, directa y universal.

Funcionario Pblico de designacin o remocin regulada.

Funcionario Pblico de libre designacin y remocin.

En el Captulo 12 de esta obra se analizan al detalle las caractersticas

de estos grupos ocupacionales.
Requisitos para acceder al servicio civil
Para participar en un proceso de incorporacin al Servicio Civil se
requiere:
a)

Estar en ejercicio pleno de los derechos civiles, que para

efectos del servicio civil corresponde a haber cumplido la mayora de

edad al momento de presentarse al concurso o de la contratacin

directa.
b)

Cumplir con los requisitos mnimos exigidos para el puesto.

c)

No tener condena por delito doloso, con sentencia firme.

d)

No estar inhabilitado administrativa o judicialmente. Estn

inhabilitados administrativamente quienes estn comprendidos en el

Registro Nacional de Sanciones de Destitucin y Despido o quienes lo
estn judicialmente con sentencia firme para el ejercicio de la
profesin, cuando ello fuere un requisito del puesto, para contratar
con el Estado o para desempear servicio civil.
e)

Tener la nacionalidad peruana, solo en los casos en que la

naturaleza del puesto lo exija, conforme a la Constitucin Poltica del

Per y las leyes especficas.
F)

Los dems requisitos previstos en la Constitucin Poltica

del Per y las leyes, cuando corresponda.

Lo dispuesto anteriormente podr ser materia de declaracin jurada,

sujeta a verificacin posterior en cualquier momento v hasta antes de
producirse la decisin final del proceso de seleccin. .artculo 9 de la
Ley y artculo 162 del Reglamento)
Formalizacin de la incorporacin al servicio civil

Aprobada cualquiera de las modalidades de acceso, se formaliza el

inicio del vnculo entre el servidor civil y la entidad pblica va sea
con la emisin de una Resolucin Administrativa o con la firma de un
contrato, dependiendo al grupo que corresponda.
Con la formalizacin del vnculo se define la fecha de ingrese al
servicio civil. Desde el primer da del servicio, la entidad pblica est
en la obligacin de poner a disposicin de los servidores civiles la
informacin referida, a travs del proceso de la induccin.
La induccin tiene La finalidad de poner en conocimiento a los
servidores civiles, la informacin relacionada al funcionamiento
general del estado a

su institucin, a sus normas internas, y

finalmente a su puesto
La entidad, a travs de la Oficina de Recursos Humanos o a quien
haga sus veces, deber organizar las actividades de induccin para
nuevos servidores civiles, indistintamente del grapo al que
pertenezcan o modalidad contractual. La ejecucin de esta actividad
no debe exceder de la etapa de incorporacin.
Corresponde a SERMR aprobar la directiva sobre la informacin
mnima que se debe incluir en la induccin. (Art. 184 Reglamento)

7.2. La Capacitacin
7.2.1.

La Capacitacin, aspectos conceptuales

La capacitacin, segn la Ley Marco del Empleo Pblico Lev 27815)

es un deber y un derecho del empleado pblico. Est orientada al
desarrollo de conocimientos, actitudes, prcticas, habilidades y
valores del empleado, para garantizar el desarrollo de la funcin
pblica y los servicios pblicos, mejorar su desempeo laboral,
propiciar su realizacin personal, tcnica o profesional y brindar
mejor servicio al usuario.
La Ley 30057, Ley del Servicio Civil considera que la finalidad del
proceso de capacitacin es "buscar la mejora del desempeo de los
servicios civiles para brindar servicios de calidad a los ciudadanos.
Asimismo, buscar fortalecer y mejorar las capacidades de los
servidores civiles para el buen desempeo y es una estrategia
fundamental para alcanzar el logro de los objetivos.
La capacitacin es importante por lo siguiente:
Desde la perspectiva de la gestin pblica: Permitir contar con
personal preparado que desempee, tcnica y ticamente las funciones
de su cargo y sea un servidor civil eficiente que permita el logro de las
metas organizacionales, que redunden en beneficio de la colectividad.
Desde la perspectiva del usuario de la gestin pblica: Para ser
atendido por personal que le brinde una atencin oportuna y amable
en sus trmites, trato diligente, adecuado y transparente.

Desde la perspectiva del servidor civil: Para que est preparado,

tcnicamente y estar en condiciones de enfrentar nuevos retos, es
decir, para cumplir metas profesionales y personales.
De acuerdo a la Ley del servicio civil la capacitacin tiene como
finalidad cerrar las brechas identificadas en los servidores civiles,
fortaleciendo sus competencias y capacidades para contribuir a la
mejora de la calidad de los servicios brindados a los ciudadanos y las
acciones del Estado y alcanzar el logro de los objetivos
institucionales. Asimismo, constituye una estrategia fundamental para
el fortalecimiento del servicio civil como medio para mejorar la
eficiencia y eficacia de la administracin pblica. La capacitacin es
parte del Subsistema de Gestin del Desarrollo y la Capacitacin.
(Art. 9 del Reglamento)
7.2.2.

Funciones del Ente Rector de Capacitacin

La Autoridad Nacional el Servicio Civil SERVIR, tambin se

constituye en el ente rector de la capacitacin del sector pblico.
En esa condicin, planifica, desarrolla, gestiona y evala la poltica de
capacitacin del sector pblico.
Son funciones de SERVIR, en su calidad de ente rector, las siguientes:
a)

Planificar, formular, desarrollar y gestionar la poltica nacional de

capacitacin en el servicio civil y evaluar sus resultados.

b)

Dictar normas para la capacitacin de aquellos que en la evaluacin

de desempeo no alcancen un grado de suficiencia compatible con las
obligaciones y responsabilidades del puesto.

c)

Planificar, organizar y promover acciones, planes o programas

destinados a fortalecer el Servicio Civil, preferentemente orientados a
temas de Gestin Pblica, Polticas Pblicas, Desarrollo y Gestin de
Proyectos para los tres niveles de gobierno.

d)

Priorizar la adopcin de medidas destinadas a mejorar y/o fortalecer

la capacitacin en funcin de las necesidades del sector pblico para
el cumplimiento de los objetivos del Estado.

e)

Desarrollar los instrumentos tcnicos normativos en el marco de su

competencia para la implementacin de la poltica de capacitacin del
sector pblico.

f)

Monitorear el cumplimiento por parte de las entidades de los

criterios, procedimientos y regulaciones de la materia.

g)

Identificar las necesidades de capacitacin y proveer informacin

relevante al mercado.

h)
i)

Certificar programas de formacin laboral y profesional.

Establecer reglas y criterios para identificar las universidades,
institutos y otros centros de formacin profesional catalogados como
de primer nivel.

j) Gestionar programas para cubrir subsidiariamente las necesidades de

capacitacin de otras entidades.
k) Otras que sean necesarias para el cumplimiento de la finalidad de la
capacitacin en el sector pblico. (Art. 11 Reglamento)
7.2.3.

Responsabilidades en capacitacin de las Oficinas de

Recursos Humanos
Son los responsables de conducir la capacitacin en su entidad. Para ello:
a)

Planifican la capacitacin atendiendo a las necesidades de formacin

laboral y formacin profesional de los servidores civiles para el mejor
cumplimiento de sus funciones.

b)

Ejecutan la capacitacin, directamente o mediante terceros,

garantizando el cumplimiento de los criterios y reglas bsicas sobre la
difusin, acceso y obligaciones establecidos en las normas.

c)

Evalan la capacitacin recibida, de acuerdo con lo establecido en las

normas correspondientes.

d)

A travs de la entidad, financian, cofinancian o gestionan finacimiento pblico o privado, de fuente nacional o extranjera, de
acuerdo con las reglas previstas en la normatividad.

e)

Registran e informan la capacitacin ejecutada.

f)

Las dems establecidas en la normatividad. (Art. 12 Reglamento

Gral.)

7.2.4.

Tipos de capacitacin en el servicio civil

El artculo 16 de la Ley del Servicio Civil ha establecido que existen

dos tipos de capacitacin:
a)

La formacin laboral, y

b)

La formacin profesional.

7.2.4.1.

La Formacin Laboral

Tiene por objeto capacitar a los servidores civiles en cursos, talleres,

seminarios, diplomados u otros que no conduzcan a grado acadmico
o ttulo profesional y que permitan, en el corto plazo, mejorar la
calidad de su trabajo y de los servicios que prestan a la ciudadana. Se
aplica para el cierre de brechas de conocimientos o competencias, as
como para la mejora continua del servicio civil, respecto de sus
funciones concretas y de las necesidades institucionales.
Estn comprendidas en la formacin laboral la capacitacin
interinstitucional y las pasantas, organizadas con la finalidad de
transmitir conocimientos de utilidad general a todo el sector pblico.
i)

. Planificacin de la formacin laboral.

Para planificar la formacin laboral, la entidad tendr en cuenta el

siguiente orden de prioridades:

a)

Necesidades de capacitacin previstas en los planes de mejora

de los servidores civiles con calificacin de personal de rendimiento

sujeto a observacin.
b)

Requerimientos

originados

en

nuevas

funciones,

herramientas, u otros cambios que afecten el funcionamiento de la

entidad.
c)

Requerimientos para cierre de brechas identificados en

diagnsticos institucionales, de entes rectores o planes de mejora de

los servidores de la entidad, con el fin de mejorar el desarrollo de las
funciones actuales de la entidad, incluyendo el aprendizaje de los
idiomas quechua y aymara y otras lenguas de pueblos indgenas u
originarios.
d)

Necesidades identificadas para facilitar el cumplimiento de los

objetivos institucionales de medio plazo.

d)

Necesidades identificadas por SERVIR para el fortalecimiento

del servicio civil.

Todos los servidores civiles, despus de haber superado el perodo de
prueba e independientemente del grupo al que pertenezcan, pueden
acceder a formacin laboral. Las entidades podrn, en casos
excepcionales, prever formacin laboral para servidores que se
encuentren en periodo de prueba.(Art. 14 Reglamento Gral.)
ii)

. Formacin laboral para servidores calificados como personal

de rendimiento sujeto a observacin

El servidor civil que haya sido calificado en su evaluacin de

desempeo como personal de rendimiento sujeto a observacin ser
capacitado por su entidad en el plazo de seis (6) meses calendario
posteriores a la evaluacin, que se contabilizan desde el da siguiente
de la notificacin de la calificacin y, en caso solicite la confirmacin,
desde el da siguiente de la notificacin del pronunciamiento del
Comit Institucional de Evaluacin.
A este servidor civil, le corresponde recibir formacin laboral segn
las necesidades determinadas en su plan de mejora. La formacin
laboral puede ser impartida dentro de la entidad o fuera de ella,
pudiendo ser brindada por proveedores de capacitacin o por otros
servidores civiles, segn resulte ms eficaz para cubrir las brechas de
conocimiento o habilidades identificadas en su plan de mejora. La
formacin laboral puede darse dentro o fuera del horario de trabajo, a
discrecionalidad de la entidad.
Si el servidor civil se niega a recibir la formacin laboral brindada por
la entidad, se considera resistencia al superior jerrquico lo cual se
dejar constancia en su legajo y perder el derecho a solicitar la
confirmacin de su calificacin ante el Comit Institucional de
Evaluacin en su siguiente evaluacin de desempeo.
Si

la

entidad

no

cumple

con

proporcionar

la

formacin

correspondiente, automticamente incurre en responsabilidad y no se

configurar el supuesto previsto en el literal i) del artculo 49 de la
Ley si el servidor fuera calificado como personal de rendimiento

sujeto a observacin en la evaluacin inmediata siguiente. (Art. 16

Reglamento Gral.)
7.2.4.2. La Formacin Profesional
Conlleva a la obtencin, principalmente, del grado acadmico de
maestras en reas requeridas por las entidades. Est destinada a
preparar a los servidores pblicos en universidades, institutos y otros
centros de formacin profesional y tcnica, de primer nivel;
atendiendo a la naturaleza de las funciones que desempean y a su
formacin profesional.
i)

. Planificacin de la formacin profesional

Para planificar la formacin profesional, la entidad tendr en cuenta el

siguiente orden de prioridades:
-

Necesidades identificadas para facilitar el cumplimiento de los

objetivos institucionales de mediano plazo.

Necesidades identificadas por SERVIR para el fortalecimiento del

servicio civil.

ii)

. Acceso a la formacin profesional

Para acceder a formacin profesional, el servidor civil de carrera o el
directivo pblico, al momento de su postulacin al financiamiento,
debe cumplir, como mnimo, los siguientes requisitos:

a)

Formar parte del servicio del Estado por un perodo no

menor de tres (3) aos consecutivos o cinco (5) aos alternos

en el sector pblico.
b)

Acreditar el grado acadmico requerido para postular

al programa.
c)

Tener durante los ltimos tres (3) aos una (1)

calificacin de buen rendimiento y/o rendimiento distinguido.

d)

No haber sido sancionado con una suspensin en los

ltimas tres aos.

Loa servidores civiles de carrera que hayan sido calificados como
personal de rendimiento distinguido en al menos dos (2) de las cuatro
(4) ultimas evaluaciones de desempeo en a carrera. Pueden solicitar
el financiamiento o co-financiamieto de actividades de formacin
profesional que cum- con los criterios v requisitos establecidos.
En esos casos, el servidor civil de carrera deber acreditar la admisin
al programa seleccionado.
Dichos servidores, cuando su trayectoria profesional lo amerite;
tambin podrn solicitar a la entidad el financiamiento o cofinanciamiento de programas de idiomas destinados a complementar
estudios previos para cerrar las brechas que les permitan cumplir con
los requisitos de postulacin a un programa de formacin profesional
en el extranjero. La entidad atender estas solicitudes de acuerdo con
sus posibilidades presupustales.

Excepcionalmente y de manera justificada, por necesidades

institucionales, se podr financiar a servidores de carrera o directivos
pblicos que anteriormente hubieran recibido formacin profesional
con recursos del Estado. (Art. 18 Reglamento General.)
iii)

. Becas en el servicio civil

Los servidores civiles podrn postular a becas del sector pblico. Para
postular deben reunir, como mnimo, los siguientes requisitos:
a)

Formar parte del sector pblico por un perodo no menor a

cuatro (4) aos acumulados o dos (aos) consecutivos que ser

contabilizado independientemente del nmero de entidades pblicas
en las que hubiera prestado servicio.
b)

Ser presentado como candidato a la beca por el Titular o quien

haga sus veces en la entidad.

c)

Acreditar la admisin al programa seleccionado.

d)

No haber sido sancionado con una suspensin en el ltimo

ao de evaluacin.
Excepcionalmente y de manera justificada se podr financiar a
servidores que anteriormente hubieran sido beneficiados con una beca
total o parcial financiada con recursos del Tesoro Pblico, de acuerdo
con los parmetros establecidos en la directiva.

SERVIR mediante directiva establecer las caractersticas o las

condiciones de los mecanismos de financiamiento que sern
considerados becas.