Relatora 1

Entre la necesidad y el deseo

Tema: Diferenciacin entre el concepto de necesidad y deseo
Autor: Hctor L. Bermdez Restrepo, scar Daro Ortiz Velsquez
Fecha: 27-10-2011
Referencia bibliogrfica: Bermdez Restrepo, Hctor L y Ortiz Velsquez,
Oscar Daro (2011), Entre la necesidad y el deseo, Teuken, nm. 2, pg.
131-149
Relator: Juan Daniel Cardona Medina
Existe una paradoja entre el uso de los conceptos necesidad y deseo, ya que
su uso indebido y pauprrima comprensin ha conllevado a que se
malinterpreten las introducciones que se les han pretendido dar para con la
organizacin empresarial. Principalmente, y basndose en los estudios
llevados a cabo por Mayo, (Experimento de Hawthorne) en donde se
pretenda entender el porqu de la irregularidad en la productividad en la
Western Electric Company, permiti el punto de partida para entender que
existan factores ms all de los fsicos que influan en el aspecto productivo
de un empleado y que posteriormente permitiran que estudios como los de
Maslow, fueran implementados en las organizaciones productivas. Se trata
ms especficamente de la pirmide de las necesidades humanas, que si
bien el trmino pirmide no se encuentra en ninguno de los trabajos
expuestos por Maslow, se le atribuye a este dicho concepto. Dentro de la
pirmide encontramos las escalas en las que las necesidades; que son las
principales motivaciones del ser humano, porque como se menciona en el
texto mueven al ser humano a realizar determinado comportamiento, se
encuentran, es decir, el nivel jerrquico de las necesidades humanas. En la
base encontramos las necesidades fisiolgicas, seguidas de las necesidades
de seguridad, de amor, de estima y por ultimo de autorrealizacin.
Lo anterior permite comprender cuales pueden ser ciertos aspectos que
permitan la motivacin de un empleado, sin embargo se invita a que dicha
proposicin de satisfactores no caiga en eso, en la simple definicin
ingenua de como satisfacer las necesidades propuestas jerrquicamente
por Maslow, sino ms bien en entender de que se tratan dichas necesidades
especficamente, y es por ello que surge la necesidad de diferenciar entre
necesidades y deseos, ya que las primeras son de orden vital, se satisfacen
o se perecen, porque que estas tienen que ver con el funcionamiento del
organismo, y por otro lado los deseos no requieren de tanta prontitud en su
satisfaccin ya que el ser humano encuentra el modo de aplazar su
satisfaccin sin generar perjuicio vital alguno, aunque no cabe duda de que
los deseos tambin deben de ser satisfechos.
Todo lo anterior es de extrema importancia para el abordaje de la gestin
humana dentro de la organizacin ya que permite la visin del ser humano,
ya no solo como un recurso, si no como un sujeto que hace parte integral de
la organizacin y que por ende merece de una especial atencin, con
respecto a un tema que se hace imprescindible a la hora de gestionar el
comportamiento humano como lo es la motivacin, por esto considero de
extrema pertinencia el abordaje de los temas que este texto propone.

Relatora 2
El caos no es ms que el hombre
Tema: El caos como elemento esencial del ser humano
Autor: Hctor L. Bermdez Restrepo, scar Daro Ortiz Velsquez
Fecha: Junio de 2009
Referencia bibliogrfica: Bermdez Restrepo, Hctor L y Ortiz Velsquez,
Oscar Daro (2009), El caos no es ms que el hombre, Poisis, nm. 17.
Relator: Juan Daniel Cardona Medina
Son varios los conceptos contradictorios que hacen parte de la vida de un
ser humano, bondad, maldad, orden, desorden, cosmos y caos. Entender
que el ser humano est constituido por elementos de bondad y maldad
simultneamente se hace imprescindible para la comprensin de est y su
quizs entendimiento.
Generalmente se asocia a que el estado de perfeccin y orden es el estado
natural del ser humano, sin embargo esto no es as, lo anterior es una
simple ilusin causada por la opresin que la sociedad, con trminos como
cultura imponen al ser humano para la correcta convivencia en colectividad.
El ser humano es por naturaleza egosta, pero debido a la necesidad de la
civilizacin para la supervivencia, esta caracterstica innata debe de ser
reprimida, es por ello que hablamos de que el ser humano es una coleccin
de caos, es decir, desorden, y que lo que impone de manera rigurosa el
orden es la cultura. La armona constante no se ha logrado en ningn grupo
social humano, para el ser humano el orden y el desorden, es decir, los
elementos contradictorios entre si son imposibles de eliminar de su
comportamiento. Lo anterior hace entendible el hecho de que para que
existan trminos de bien, alegra u orden, se hace necesario la existencia de
conceptos de maldad, tristeza y desorden, es decir su respectivo opuesto.
Entender lo anterior nos permite comprender que el ser humano en
convivencia con otros no est expresando su naturalidad innata, aquellos
comportamientos que no son socialmente aceptados, y quizs esto permita
un mejor anlisis de las actitudes humanas dentro de las organizaciones,
comprender que el caos se hace imprescindible en cualquier cultura,
inclusive en las organizacionales.

Relatora 3
La administracin una cuestin de palabra
Tema: La comunicacin como elemento imprescindible para la gestin
organizacional
Autor: Alain Chandat y Rene Bdard

Fecha: No disponible
Referencia Bibliogrfica (Normas APA): Chanlat, A; Brdard, R. la
administracin, una cuestin de palabra.
Relator: Juan Daniel Cardona Medina
La palabra, como instrumento y herramienta para entrar en relacin con
los dems y obtener resultados (Chanlat, A; Brdard, p. 1) se hace
fundamental a la hora de realizar las labores de gestin correspondientes al
manejo de personal, es por ello que se hace tan pertinente para un gerente
conocer las implicaciones que tiene el uso de la palabra para con las
personas. Entender las mltiples posibilidades que ofrece el lenguaje,
adems de ser imprescindible para la existencia del ser humano, ya que es
a travs de la palabra que el ser humano le da forma a su realidad y a su
pensamiento, esto tambin va vinculado a la existencia del otro, ya que sin
interaccin entre seres humanos, no podra hablarse de existencia porque
como menciona Chanlat y Brdard, el yo existe solamente en la
reciprocidad con el otro () La palabra debe de entenderse como un
elemento que tiene implicaciones positivas o negativas dependiendo del
contexto en el que se utilice, ya que esta permite extender las emociones y
los sentimientos al otro. Es en el uso de la palabra y en su interaccin con el
otro que se construye todo lo relacionado a la condicin humana; el
conocimiento, los compromisos y manejo de tiempos, e incluso lo que se
encuentra dentro de la psiquis de cada hombre, porque sin palabra no
habra reconocimiento de la existencia del ser.
El poder de la palabra es tan ignorado que incluso se desconoce que
adems de daos emocionales, esta puede tener daos fsicos graves, y es
por ello que desde la perspectiva gerencial debe entenderse que el uso de
la palabra debe de ir ms all que del mero uso de los conceptos tcnicos
concernientes a las labores del empleado, sino que debe trascender
inclusive a la libertad de palabra, porque la subordinacin impide en muchos
casos la libre expresin del ser y estos limitantes son perjudiciales para el
desarrollo de las actividades diarias de una compaa y del empleado
entendido como un ser humano, ya que esta cohesin desencadena en
prdidas importantes para la organizacin.
En conclusin, lo anterior visto desde un enfoque gerencial redunda en que
un gerente, ms que utilizar la palabra para impartir instrucciones y
subordinar, debe de entender que el lenguaje permite que los empleados
sean entendidos como personas y no como recursos, que se destaquen ms
las cualidades humanas que inclusive son ms importantes que las tcnicas,
el uso correcto de la palabra y permiten su total desarrollo hace que el
empleado pueda seguir poseyendo una identidad. () antes de servir para
comunicar, el lenguaje sirve para vivir (.) (Chanlat, Bdard, p. 22) Y como
ultima consideracin vale mencionar lo que Pierre Legendre dice; () la
especie hablante no se maneja como si fuera ganado.
Relatora 4
El sujeto humano en la administracin: una mirada crtica
Tema: Deshumanizacin de los empleados en las empresas
Autor: Diego Armando Marn Idrraga
Fecha: 2006
Referencia Bibliogrfica (Normas APA): Marn, I. (2006), El sujeto
humano en la administracin: Una mirada crtica, Cuadernos de
administracin, Bogot, nm. 19 (32), pg. 135-156

Relator: Juan Daniel Cardona Medina

Desde los inicios del estudio de los aspectos organizacionales para la mejora
de la productividad se ha entendido al hombre como un simple recurso, que
no merece mayor atencin. Taylor por ejemplo, quien fue uno de los
precursores en el estudio del mejoramiento de la productividad en las
empresas, entendi al hombre como un individuo holgazn y perezoso, que
necesitaba constante vigilancia e instruccin para que as desarrollara sus
labores de manera eficiente, reducindolo a una simple pieza productiva, un
elemento de produccin ( Marn, 2006, p. 144.) Siguiendo estas teoras, y
preocupndose ms por la organizacin estructural de la empresa, se
encuentra Fayol, quien propone ver a la organizacin como un conjunto de
reas que son fundamentales entre s, es decir, cre un modelo que
prometa alcanzar la eficiencia, olvidando al igual que Taylor, el factor
humano como un elemento no modificable e irracional, tal como lo
menciona Marn, ambos autores reducan al hombre a un mero elemento de
produccin, un elemento productivo ms, un pieza que puede ser fcilmente
reemplazada. Lo anterior se vio continuado por el uso de las teoras que
Weber propuso sobre la burocratizacin y que continuo entendiendo al
hombre como un artefacto programable que se espera responda conforme
a una bitcora establecida (Marn, 2006, p. 148.) Sin embargo esta
perspectiva dio un cambio y se enfoc en el factor que hoy ms nos
concierne cuando se habla de productividad y es el de la escuela de las
relaciones humanas, cuyo inicio se dio con los estudios de Mayo y su
experimento en los talleres de Hawthorne, fue desde all que se comenz a
entender al ser humano como un sujeto complejo, que no poda ser tratado
como una maquina racional (Marn, 2006, p. 151) y que sin embargo no se
refiere a magnificar al ser humano, sino en encontrar un equilibrio entre los
elementos tcnicos y cualitativos del empleado, y como propone Diego
Marn: Lo humano administrativo deber buscar que la empresa no solo
propicie la satisfaccin de las necesidades fsico-biolgicas, sino adems
aquellas estrictamente humanas () Es por ello que entender al hombre,
va ms a all de simples teoras basadas en lo racional y sistemtico, ya
que como lo dicta la experiencia esto no conlleva al mejoramiento de la
eficiencia en las organizaciones, sino ms bien al detrimento de la misma.
Relatora 5
Hacia una antropologa extendida
Tema: Humanizacin de la administracin
Autor: Chanlat J
Fecha: No disponible
Referencia Bibliogrfica (Normas APA): Chanlat J. Hacia un antropologa
extendida
Relator: Juan Daniel Cardona Medina
La administracin, desde sus inicios, ha dejado a un lado los aspectos
humanos, y se ha enfocado en aquellos que incluyen pensamientos
mecnicos, econmicos y financieros (Chanlat J.) esto tiene consecuencias
de alto impacto para las organizaciones, ya que segn lo que ha
demostrado la experiencia, las organizaciones, al estar conformadas por
seres humanos tienden a fallar cuando se perciben tan racionalmente.

Debido a la complejidad que implica el comportamiento humano, este debe

de abarcarse por medio de diferentes disciplinas, para as lograr tener un
entendimiento ms extenso, y en el momento de integrarlas todas, ser ms
precisos con respecto a este.
Como ya se mencion la administracin ha tenido un enfoque estrictamente
racional, que no da pie para la improvisacin ni a la reflexin, solo se enfoca
en el aumento de la productividad y la eficiencia. En primer lugar se debe
de hablar del reconocimiento de las personas como actores de las
organizaciones, y son estas a travs de sus actuaciones quienes las
construyen a diario, es aqu donde se debe darse la primera reflexin, y
donde se comienza a humanizar el conocimiento administrativo. El ser
humano no debe entenderse como un ser perfecto, que seguir todas las
instrucciones y tendr total dominio de sus actuaciones y emociones, si no
como un ser singular que actuara de manera impredecible. Adems de esto
tambin es conveniente dejar de conceptualizar todos los escenarios que
incurren en una organizacin, y tener en cuenta la experiencia, que es la
nica de entender la singularidad de cada uno de los casos que se
presentan en las organizaciones. No todas las teoras son aplicables para
todas las organizaciones debido a sus diferentes particularidades. Otro
aspecto a tener en cuenta es la historia que representa la existencia de los
individuos, dejarla de lado es negar toda su esencia. Negar la propia
historia, es olvidar quien se es y de donde se viene. (Chanlat J. p. 78) Por
ltimo, en el saber administrativo tambin debe incluirse la tica, ya que
esta permite pensar en el otro y actuar de manera correcta, pensando en
las repercusiones de las acciones, y sus consecuencias para con el prjimo,
lo anterior permitira que toda persona pueda; () rechazar la ganancia si
pierde la sociedad.
La integracin de todos los saberes anteriormente mencionados permite
una visin integral de la administracin, logrando una humanizacin de un
saber que poco se ha preocupado por uno de los elementos imprescindibles.
Relatora 6
Hacia una redefinicin del concepto de organizacin
Tema: El significado de la organizacin integral
Autor: Fernando Cruz Kronfly
Fecha: 2000
Referencia Bibliogrfica (Normas APA): Cruz Kronfly, Fernando. (2000)
Hacia una redefinicin del concepto organizacin. Pg. 110-180
Relator: Juan Daniel Cardona Medina
Las mltiples definiciones que el concepto organizacin ha ido adoptando a
lo largo de la historia ha hecho muy difcil el delimita miento de los temas
que aborda la administracin y la definicin de la misma como arte
(emprica) o ciencia.
Para considerar la administracin como una ciencia se hace imprescindible
que esta posea trminos propios y no ande abarcando concepciones de
otras reas del conocimiento que lo nico que logran en crear analogas
ilusorias que no permiten entender lo que la administracin significa. Varias
teoras se han quedado cortas y han pretendido definir a la administracin
como un simple proceso terico, es por ello que se hace pertinente entender
a cabalidad que es una organizacin, ya que esto es intrnseco a la teora
administrativa.

El anlisis comienza con las definiciones que las diferentes escuelas

administrativas le han dado al concepto de administracin. En primer lugar
se menciona a Taylor, quien entenda la organizacin como una mquina,
un conjunto de piezas que funcionaban en armona, Henry Fayol la defina
como un sistema orgnico que se compona de reas funcionales,
complejizando ms el termino organizacin pero dejando por fuera factores
fundamentales como las relaciones humanas, y ligndolo solo a un concepto
estructural. Mayo luego de su experimento de Hawthorne y de la creacin
de la escuela de las relaciones humanas, en donde la organizacin informal,
y las relaciones interpersonales se hacan inherentes a la productividad, se
concentra ms en lo humano organizacional. Max Weber posteriormente
propuso un concepto ms avanzado de lo anterior entendiendo a la
organizacin como unidades sociales intencionalmente constituidas para
alcanzar objetivos especficos. En donde se hace evidente que entra a
jugar la cooperacin como integrante de la organizacin, es aqu donde se
empieza a entender a la organizacin como un sistema y de la necesidad de
que todos sus integrantes funcionen correctamente.
Posteriormente teoras como la del desarrollo organizacional presentan
visiones similares de lo que es organizacin, en donde se entiende
que
es de conformacin voluntaria y siempre est orientada a objetivos, en
donde todos sus elementos interactan entre s, constituyen un todo
sinrgico (Cruz Kronfly. Pg. 133)
En general el mayor problema que ha ocurrido al momento de definir a la
organizacin ha sido su comparacin y eufemismos con conceptos que son
pertenecientes a ciencias diferentes lo que no logra dale el rigor que la
teora administrativa merece y evita que a la misma se le pueda definir su
objeto de conocimiento (Cruz Kronfly. Pg. 165) Entender a las
organizaciones como un campo meramente administrativo en donde se
hace necesario el uso de conceptos propios de esta rea de conocimiento es
lo que permitir que se logre una mayor comprensin de las realidades
sociales que una organizacin representa, y de su amplia complejidad, que
por lo general es ignorada.
Relatora 7
Gestin humana en las organizaciones: Evolucin, retos,
tendencias y perspectivas de investigacin.
Tema: La gestin humana y su estudio
Autor: Gregorio Caldearon Hernndez y otros
Fecha: 2006
Referencia Bibliogrfica (Normas APA): Caldern Hernndez, Gregorio y
otros. Gestin humana en las organizaciones: Evolucin, retos, tendencias y
perspectivas de investigacin. En: Cuadernos de Administracin.
Universidad Javeriana. No. 19 julio-diciembre de 2006. P. 225-254.
Relator: Juan Daniel Cardona Medina
A lo largo de la historia se ha pretendido definir cules son los elementos
que le deben concernir a la gestin humana. Al igual que muchas
actividades respectivas a la administracin se ha credo que es una simple
herramienta de gestin y no se le ha dado la importancia que se merece.
En un inicio su concepcin era meramente de gestin tecnicista, que se
refera solamente a los elementos de compensacin que un empleado y

empleador requera (alinear valores, creencias e intereses) , esta etapa se

dio a finales del siglo XIX donde el trabajo era considerado un generador de
valor (Caldern, 2006 pg. 233).
En la segunda etapa en pleno siglo XX justo antes de la gran depresin, y
luego de haber pasado por la primera guerra mundial, se comienzan a
pensar en el modelo capitalista econmico, y se concibe al hombre como un
homo economicus en donde las teoras de Taylor, sobre la divisin del
trabajo se comienzan a evidenciar. El empresario garantiza estabilidad y el
trabajador entrega lealtad y productividad. (Caldern, 2006 pg. 243).
Luego de la crisis econmica de los aos 30s la intervencin estatal se hace
evidente y se percibe la relacin tripartita en el mercado laboral, estadoempleado-empleador, deja de jugar el libre mercado y el mercado se regula
por el estado. El ser humano se reconoce como hombre social y entran a
jugar nuevas disciplinas en la teora administrativa y de la gestin humana
con la escuela de las relaciones humanas, el concepto satisfaccin y
motivacin se incluyen como preocupaciones para el mejoramiento de la
productividad.
Despus de 1961, y con entrada de la globalizacin como elemento macro
fundamental, y se entiende al ser humano como social, que est ligado por
la irracionalidad que lo caracteriza. S enmarcan sistemas de produccin ms
flexibles con la incursin del Toyotismo.
Posteriormente, a comienzos de los aos 90s, con el neoliberalismo como
sistema econmico se concibe que la gestin humana debe de buscar la
gestin de talento ms que de simple mano de obra, se habla de contrato
psicolgico por la necesidad que demandan los trabajadores, quienes
ahorran no buscan estabilidad sino empleabilidad.
Es por lo anterior que la gestin humana se percibe como una disciplina
imprescindible para la creacin estratgica, y ms que como una rama de la
administracin, s ele percibe como un apoyo inherente a la misma, que
aunque contiene muchos objetivos, cada uno dependiendo de las misiones
organizacionales, deben buscar la gestin del talento humano para agregar
valor a las organizaciones y posteriormente a los clientes.
A lo largo de la historia y de los estudios respectivos de la gestin humana
se han tenido en cuenta una gran cantidad de teoras cada una con un
enfoque diferente, y que pretende abarcar el elemento humano dentro de la
organizacin de manera diferente.
El hoy el de la gestin humana est basado en ofrecer empleabilidad es
decir, explotar y aumentar talentos y no en ofrecer estabilidad a los
empleados.

Relatora 8
Los macro-posesos: un nuevo enfoque en el estudio de la Gestin
humana.
Tema: Integracin terica de los procesos concernientes a la gestin
humana
Autor: Mnica Garca Solarte
Fecha: Diciembre 2009
Referencia Bibliogrfica (Normas APA): Garca Solarte Mnica. Los
macro-procesos: un nuevo enfoque en el estudio de la Gestin humana.
Cali: Pensamiento & Gestin, nm. 27, diciembre, 2009, pp. 162-200
Relator: Juan Daniel Cardona Medina

A lo largo de los estudios organizacionales se han dado una gran cantidad

de teoras orientadas al entendimiento de la gestin del personal en las
organizaciones, sin embargo, son tantas las teoras y objetivos que ninguna
se ha tomado la labor de integrarlas y as generar una serie de procesos que
conlleven al objetivo general de la organizacin. Es por esto que se
proponen los macro-procesos, que consisten en una serie de procesos en
gran escala, conformados por procesos menores que se desarrollan a travs
de actividades.
Los macro-procesos son 5, y estn estipulados as segn Mnica Garca;

1.
2.
3.
4.
5.

Organizacin y planificacin del rea de gestin humana

Incorporacin y adaptacin de las personas a la organizacin
Compensacin, bienestar y salud de las personas
Desarrollo personal
Relaciones con el empleado.

Todo lo anterior est enfocado al mejoramiento de la gestin humana a

travs de la implementacin de diferentes procesos, cada uno con
actividades particulares, pero todas en pro de garantizar que el elemento
ms importante de las organizaciones pueda tener la importancia y la
atencin que la misma implica, es por esto que es posible connotar que la
sntesis realizada en Los macro-posesos: un nuevo enfoque en el estudio
de la Gestin humana. Es eficaz para demostrar como toda una serie de
conocimientos integrados pueden contribuir al desarrollo organizacional
desde lo humano.

Relatora 9
Perspectivas contemporneas de la Administracin Estratgica de
Recursos Humanos.
Tema: La gestin humana en los planes estratgicos de la organizacin
Autor: Hctor L. Bermdez
Fecha: 2014
Referencia Bibliogrfica (Normas APA): Bermdez, Hctor, Perspectivas
contemporneas de la administracin estratgica de recursos humanos,
Cuadernos de Administracin, Universidad del Valle, Bol. 31 N52, Juliodiciembre de 2014
Relator: Juan Daniel Cardona Medina
Lo largo de las mltiples teoras que han surgido alrededor de la
administracin de los recursos humanos se ha formado perspectivas que
buscan encaminar el uso de este recurso estratgicamente, es decir, acorde
a los planes de la organizacin. Esto solo se dio 50 aos despus de
aparecer estudios enfocados a la administracin de personal (1920), ya que
en el ao 1970 aparecen autores que buscan demostrar que la
administracin estratgica tiene que ir acorde con la administracin de
personal, esto va en consonancia con dos lineamentos, uno vertical y otro
horizontal, el vertical busca ajustar la estrategia y la funcin de recursos
humanos, por otra parte el horizontal busca es la integracin sistmica de

los procesos humanos entre s (Bermdez, 2014. Pg. 5). Segn esto
aparecen cuatro perspectivas:

Perspectiva universalista (alineacin horizontal): este

enfoque se refiere a que los modelos para la administracin del
talento humano pueden ser acoplados para cualesquiera sean
la organizacin que exista, es decir un modelo estndar para las
compaas. En su gestin humana.
Perspectiva configuracional (alineacin horizontal): esta
perspectiva sugiere tomar los mejores procesos y modelos que
se incluyen en la perspectiva universalista y amoldarlos segn
sea la necesidad de las organizaciones, en otras palabras,
busca configurar con los mejores modelos, segn sea la
necesidad.
Perspectiva
contingente
(alineacin
vertical):
Lo
destacable de esta perspectiva es su preocupacin por su
entorno externo, ya que aunque las dos perspectivas anteriores
buscan el uso de los mejores modelos para la gestin del
recurso humano, esta tiene en cuenta que el comportamiento
de los empleados se ve muy influenciado por los factores
externos de3 la organizacin y es por ello que la administracin
estratgica tiene que tener muy presente estos aspectos.
Perspectiva
contextual
(alineacin
vertical):
esta
perspectiva, como lo describe el autor es tan solo un avance en
la teora, ya que lo que propone es que se tenga en cuenta el
marco contextual en el cual se va a aplicar el modelo de AERH,
es decir el lugar en el que se va a aplicar el modelo. (contexto
geogrfico y econmico)

Lo anterior se enmarca en un cuadro de a realidad sobre la aplicacin de

estas teoras a un factor que debe de humanizarse ms profundamente, e
donde solo se est teniendo en cuenta las herramientas estandarizables y
aplicables y se deja de lado toda teora humaniza dora de este campo del
conocimiento que tanto necesita de dejar de ver razonable lo irracional.

Relatora 10
Es posible una gestin humana no funcionalista?
Tema: La gestin humana enfocada a la estrategia
Autor: Hctor Bermdez Restrepo
Fecha: 2010
Referencia Bibliogrfica (Normas APA): Bermdez Restrepo, Hctor. Es
posible una gestin humana no funcionalista? Descripcin de un modelo
estratgico de gestin de personal.
Relator: Juan Daniel Cardona Medina
La actual teora administrativa busca generar modelos para la fcil
aplicacin y adaptabilidad de dichos modelos a cualquiera sea el mbito
organizacional.
En especial hablamos de los modelos utilizados para la administracin de
los recursos humanos que no es ms que una derivacin de la disciplina
administrativa, sin embargo varios tericos pierden de vista el elemento
humano y priorizan la efectividad en sus modelos de gestin e ignoran
muchas veces el material con el que trabajan es, justamente, lo humano.
(Bermdez. 2010 Pg. 177).
Otro de los problemas a la hora de crear modelos para la correcta
administracin del personal es la visin funcionalista que se crea y la
prdida de vista de lo estratgico que corresponde a la administracin de
recursos humanos, ay que deben de ser modelos estratgico, que vayan de
la mano con lo que las reas funcionales de la organizacin y de sus
objetivos, encaminado a agregar valor, y no simplemente a funcionar con
normalidad.
Para lograr lo anterior, es decir, para agregar valor a la compaa por medio
de la gestin human se propone un modelo basado es sub sistemas, todos
enfocados a integrar la administracin de personal con la estrategia de la
compaa (misin, visin, objetivos), estos subsistemas son:

Subsistema
Subsistema
Subsistema
Subsistema
Subsistema

de
de
de
de
de

ingreso
desarrollo
compensacin
desempeo
control

A travs de estos subsistemas se logran suplir todas aquellas necesidades

que se hacen imprescindibles a la hora de la gestin del recurso humano,
garantizando que se lleven a cabo eficientemente y acorde a los diferentes
supuestos estratgicos que cada compaa adopte.
Lo anterior es un excelente acercamiento a cmo debe de ser la gestin
humana en las organizaciones, y nos permite respondernos, que la gestin
humana puede en verdad aportar valor a las organizaciones ya que gestiona
el recurso ms importante en cualesquier compaa, y que va mucho ms

all del simple enfoque funcionalista que se le ha dado a travs de la

historia.