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Newsletter

N 94 Settembre 2015

Trifir & Partners Avvocati


Jobs Act, riforma conclusa
Con la pubblicazione degli ultimi quattro decreti attuativi del Jobs
Act, in vigore dal 24 settembre scorso, la riforma del lavoro, almeno
sulla carta, conclusa.
Gi ad una prima lettura si coglie lo spirito della novella ed il grosso
impegno che il Governo mette in campo per cercare di rendere pi snello
lintero sistema lavoro e rispondere alle crescenti richieste di certezza e
rapidit da parte delle imprese.

Diritto del Lavoro


Attualit 1

Le Nostre Sentenze 9

Cassazione 11

Diritto Civile,
Commerciale,
Assicurativo
Le Nostre Sentenze 12

Assicurazioni, Locazioni,
Responsabilit 13

Il Punto su 15

Eventi 17

R. Stampa 18

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Il D.Lgs. n. 151/2015, infatti, punta alla razionalizzazione e


semplificazione di procedure e adempimenti in materia di inserimento di
persone con disabilit, ad esempio con la possibilit per i datori di lavoro
privati di assunzione mediante richiesta diretta; introduce la modalit
telematica per tutte le comunicazioni relative al rapporto di lavoro e per la
tenuta del libro unico; esonera il datore di lavoro da varie incombenze in
materia di salute e sicurezza sul lavoro, affidandole direttamente ad INPS
ed INAIL. A ci si aggiunge la revisione delle sanzioni in materia di lavoro,
tra cui la modifica della c.d. maxisanzione per il lavoro nero che vede
ora la possibilit di regolarizzare le posizioni oggetto di sanzioni
amministrative.
Il decreto contiene, poi, un gruppo di disposizioni direttamente attinenti il
rapporto di lavoro; tra queste la (gi discussa) revisione dellart. 4 dello
Statuto dei Lavoratori sui c.d. controlli a distanza, volta ad adeguare il
dettato normativo allevoluzione tecnologica, nel rispetto delle disposizioni
in materia di privacy e la nuova regolamentazione delle dimissioni, che
ora possono essere rese solo in via telematica, su appositi moduli resi
disponibili dal Ministero.
Nellultima parte, sono previste disposizioni in materia di pari
opportunit, volte anchesse a semplificare le procedure di nomina del
Consigliere di Parit e, al contempo, a rafforzarne lazione a livello locale
e nazionale.
Con il D.Lgs. n. 150/2015, il Governo mira, invece, a riordinare la
normativa in materia di servizi per il lavoro e di politiche attive; viene, a tal
fine, istituita una Rete Nazionale dei Servizi per le Politiche del Lavoro,
coordinata dalla nuova ANPAL (Agenzia Nazionale per le Politiche Attive
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del Lavoro), con lobiettivo di collegare le Agenzie del Lavoro e le altre strutture regionali (e delle Province
autonome), con gli istituti previdenziali, gli enti di formazione, le Camere di Commercio, le universit e gli
altri istituti di scuola secondaria superiore, nellintento di valorizzare le sinergie tra soggetti pubblici e
privati, da un lato, e di facilitare e rafforzare le possibilit di incontro tra domanda ed offerta di lavoro,
dallaltro. A tal fine, sono stati previsti un Albo nazionale dei soggetti accreditati a svolgere funzioni in
materia di lavoro, un Sistema Informativo delle politiche del lavoro, il fascicolo Elettronico del
Lavoratore, un Albo nazionale degli Enti accreditati a svolgere attivit di formazione professionale che
comunicheranno tra loro in via telematica. Sar pi semplice anche raggiungere i beneficiari di
prestazioni di sostegno al reddito, che potranno essere chiamati a svolgere attivit di servizio nei
confronti della collettivit nel territorio del Comune di residenza.
Il D.Lgs. n. 149/2015 dedicato alla semplificazione dellattivit ispettiva in materia di lavoro. Viene
istituito lIspettorato nazionale del lavoro, con la principale funzione di coordinare la vigilanza in materia
di lavoro, contribuzione e assicurazione obbligatoria. Ulteriore obiettivo la semplificazione dei ricorsi
amministrativi e giudiziari.
Il D.Lgs. n. 148/2015, infine, riordina lintera materia dei c.d. ammortizzatori sociali. Tra le molte,
complesse ed articolate disposizioni, meritano un cenno le norme che rendono strutturali alcune
importanti misure di politica sociale tra cui la nuova NASpi (il sussidio di disoccupazione) a 24 mesi e le
misure di conciliazione dei tempi di cura, di vita e di lavoro. Viene, inoltre, introdotto un unico testo
normativo per cassa integrazione e fondi di solidariet, che va a sostituire tutti gli interventi legislativi degli
ultimi 70 anni. Significative semplificazioni sono state introdotte anche per le procedure di Cassa
Integrazione ordinaria (CIGO) e straordinaria (CIGS).
Limpianto normativo ora completo, ma per vincere la scommessa saranno indispensabili - come
sempre - la collaborazione e limpegno da parte delle Istituzioni e di tutti gli operatori del sistema.
Salvatore Trifir e Barbara Fumai

Comitato di Redazione: Francesco Autelitano, Stefano Beretta, Antonio Cazzella, Teresa Cofano, Luca
DArco, Diego Meucci, Jacopo Moretti, Damiana Lesce, Luca Peron, Claudio Ponari, Vittorio Provera,
Tommaso Targa, Marina Tona, Stefano Trifir e Giovanna Vaglio Bianco

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La prescrizione dei crediti retributivi nel contratto a tutele crescenti


A cura di Damiana Lesce e Valeria De Lucia
Tutti i diritti derivanti dal rapporto di lavoro debbono essere esercitati entro un certo periodo di tempo,
pena la loro estinzione per prescrizione.
In particolare, la maggior parte dei crediti aventi natura retributiva e corrisposti con una periodicit
annuale od inferiore, compresi gli eventuali interessi, soggiacciono alla prescrizione estintiva
quinquennale.
Si prescrivono, quindi, in cinque anni il diritto alle retribuzioni ed alle differenze retributive dovute a vario
titolo, le indennit spettanti in occasione della cessazione del rapporto di lavoro, etc.
Vi poi una prescrizione decennale per i crediti aventi natura risarcitoria.
In passato, listituto di che trattasi stato oggetto di importanti interventi della Corte Costituzionale e
della Corte di Cassazione con riguardo al tema della decorrenza dei termini della prescrizione.
Significativa fu al riguardo la sentenza della Corte Costituzionale n. 63 del lontano 10 giugno 1966:
partendo dalla considerazione che, durante il rapporto di lavoro, il lavoratore si trova in una condizione di
sudditanza psicologica che si concretizza nel timore del recesso, cio del licenziamento che spinge o
pu spingere lo stesso sulla via della rinuncia ad una parte dei propri diritti la Corte afferm che i termini
decorrevano dalla cessazione del rapporto di lavoro.
Tale affermazione venne poi parzialmente corretta dalla stessa Corte Costituzionale a seguito dellentrata
in vigore della Legge 15 luglio 1966 n. 604 (Norme sui licenziamenti individuali) prima e dellart. 18 della
L. 20 maggio 1970 n. 300 (Statuto dei Lavoratori) dopo.
In particolare, con la sentenza n. 174 del 12 dicembre 1972 la Corte Costituzionale concluse che il
principio affermato con la decisione n. 66 del 1966 non doveva trovare applicazione tutte le volte che il
rapporto di lavoro subordinato sia caratterizzato da una particolare forza di resistenza, quale deriva da
una disciplina che assicuri normalmente la stabilit del rapporto e fornisca le garanzie di appositi rimedi
giurisdizionali contro ogni illegittima risoluzione.
Tale orientamento fu confermato dalle Sezioni Unite della Corte di Cassazione con la sentenza n. 1268
del 12 aprile 1976 nonch dalle pronunce successive.
Il principio oggi vigente quello secondo il quale la disciplina della decorrenza della prescrizione ordinaria
non unica per qualsiasi rapporto di lavoro.
Essa dipende dal grado di stabilit del rapporto ritenendosi stabile ogni rapporto che,
indipendentemente dal carattere pubblico o privato del datore di lavoro, sia regolato da una disciplina la
quale sul piano sostanziale subordini la legittimit e lefficacia della risoluzione alla sussistenza di
circostanze obiettive e predeterminate e, sul piano processuale, affidi al giudice il sindacato su tali
circostanze e la possibilit di rimuovere gli effetti del licenziamento illegittimo.
Lapplicazione del predetto comporta che la prescrizione decorre:

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costanza di rapporto di lavoro, se a questultimo trova applicazione lart. 18 L. 300/1970 (c.d. tutela
reale);
dal momento della cessazione del rapporto se, diversamente, questultimo soggetto alla la c.d.
tutela obbligatoria, vale a dire quella per cui, in caso di licenziamento illegittimo, al lavoratore spetta
una indennit risarcitoria di carattere economico e non il ripristino del rapporto del lavoro.
in

Quanto alla c.d. stabilit reale, gi a decorrere dalla c.d. Legge Fornero (L. 92/2012) essa ha assunto un
significato parzialmente difforme rispetto al passato.
In precedenza (vale a dire, ante 2012), come noto, lunica sanzione prevista dallart. 18 dello Statuto dei
lavoratori in caso di licenziamento dichiarato illegittimo era la reintegrazione in servizio.
Oggi non cos: la legge prevede che, a fronte di determinate ipotesi di illegittimit, il recesso possa
essere sanzionato solo con una tutela risarcitoria di carattere economico.
, quindi, lecito chiedersi se la sudditanza psicologica ed il timore del recesso, su cui pose laccento
la Corte Costituzionale nel 1966 possano ritenersi insussistenti un rapporto di lavoro tutelato da una
legge che, di fatto, non garantisce sempre, in caso di licenziamento illegittimo, la reintegrazione in
servizio.
Le cose si complicano, anzi si sono gi complicate con lentrata in vigore del D.Lgs n. 23 del 2015: ai
lavoratori assunti a decorrere dal 7 marzo 2015 trova applicazione il c.d. contratto a tutele crescenti.
Per questi ultimi, fatta salve le ipotesi residuali previste dallart. 2 del decreto legislativo (secondo la
disciplina applicabile indistintamente a tutti i lavoratori, a prescindere dalla stabilit reale e/o obbligatoria
e/o dalla data di assunzione, i licenziamenti discriminatori, nulli ed intimati in forma orale sono sanzionati
con la reintegrazione nel posto di lavoro) ed il licenziamento disciplinare per fatto materiale insussistente,
la c.d. tutela reale di cui allart. 18 Stat. Lav. non trova applicazione.
In caso di licenziamento illegittimo per giustificato motivo o giusta causa, al lavoratore spetta una
indennit risarcitoria di carattere economico.
La giurisprudenza sar, quindi, certamente chiamata ad affrontare il tema di quale regola trovi
applicazione ai lavoratori assunti a decorrere dal 7 marzo 2015.
Applicando i principi elaborati dalla giurisprudenza innanzi richiamata, da un lato si potrebbe concludere
che non essendo pi garantita, in caso di licenziamento illegittimo, la c.d. stabilit reale, il decorso dei
termini della prescrizione dovrebbe decorrere, per tutti i lavoratori assunti a decorrere dal 7 marzo 2015,
a prescindere dal requisito dimensionale dellazienda, a partire dalla cessazione del rapporto di lavoro.
Non pu peraltro escludersi che la indennit risarcitoria prevista dal c.d. Jobs Act per la maggior parte
dei casi di illegittimit del licenziamento (indennit che comunque, nel suo minimo e nel suo massimo,
superiore a quella prevista in precedenza per i casi di cd. tutela obbligatoria) potrebbe essere
considerata mezzo sufficiente ad assicurare un adeguato strumento di tutela contro il licenziamento
illegittimo e, di conseguenza, sufficiente anche a controbilanciare (annullandolo) il timore di un
recesso ingiustificato.
Con la conseguenza, in questo caso, di dover ritenere che la prescrizione decorra anche in corso di
rapporto. Peraltro, non pu escludersi, per quanto detto innanzi, che lo stesso tema possa porsi anche
per i lavoratori soggetti alla c.d. Legge Fornero.
In tale contesto, forse auspicabile un intervento normativo che chiarisca la sorte della disciplina della
prescrizione dei crediti retributivi, ad esito delle recenti riforme in tema di conseguenze del recesso
datoriale.
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La nuova disciplina dei controlli a distanza


A cura di Tommaso Targa e Vittorio Provera
1. Da dove nasce lesigenza di disciplinare i controlli a distanza?
Nellambito del proprio potere direttivo, il datore di lavoro ha diritto di verificare la diligenza del dipendente nello
svolgimento delle proprie mansioni e nellutilizzo degli strumenti aziendali, anche al fine di esercitare il potere
disciplinare. Nellespletamento di tali prerogative, il datore di lavoro deve, per, rispettare la dignit e la
riservatezza del lavoratore, per cui lart. 4 dello Statuto dei Lavoratori - norma appena riformulata dal Jobs Act
(d.lgs. 151/2015) - disciplina le fattispecie in cui, attraverso strumenti tecnologici, lazienda si trova in
condizione di effettuare un controllo occulto del dipendente.
2. Comera la vecchia disciplina?
In base alloriginaria versione dellart. 4 dello Statuto:
era vietato lutilizzo di impianti audiovisivi e altre apparecchiature per finalit di controllo a distanza dellattivit
dei lavoratori
era consentito installare impianti audiovisivi e altre apparecchiature per esigenze organizzative e produttive
o per garantire la sicurezza sul lavoro; in questi casi, se dallutilizzo di tali apparecchiature poteva derivare un
controllo a distanza dellattivit dei lavoratori, linstallazione era consentita solamente previo accordo con le
rappresentanze sindacali aziendali o, su istanza del datore di lavoro, previa autorizzazione dei servizi ispettivi
della Direzione Territoriale del Lavoro, la quale poteva dettare le modalit per luso di tali strumenti (da notare
che il procedimento amministrativo di rilascio dellautorizzazione, in assenza di accordo sindacale, era
relativamente complesso e prevedeva un accertamento tecnico preventivo dei luoghi. Considerato lelevato
numero di richieste di semplificazione delliter, il Ministero del Lavoro, con una nota del 2012, aveva previsto
una procedura pi snella per linstallazione degli impianti di video controllo negli esercizi commerciali a
rischio rapina).
3. Quali erano gli strumenti tecnologici che rientravano nellambito di applicazione della norma?
Nel 1970, lart. 4 era stato introdotto pensando fondamentalmente agli impianti televisivi a circuito chiuso e ai
microfoni. Senonch lampia formulazione - altre apparecchiature - ha consentito negli anni una
interpretazione estensiva, da parte della giurisprudenza, a qualsiasi forma di controllo non riconoscibile che
consenta la supervisione dellattivit lavorativa effettuata in luogo diverso rispetto a quello in cui si trova il
lavoratore, nonch la registrazione di dati che consentano un controllo anche a posteriori della prestazione.
Ed cos che la giurisprudenza - seppur con distinguo e oscillazioni - ha cominciato ad applicare la norma in
esame a ipotesi quali:
programmi informatici che consentono il monitoraggio della posta elettronica e degli accessi ad Internet
telefoni cellulari, tablet e computer palmari dotati di funzionalit di geolocalizzazione attivata
tecnologie biometriche o informatiche che consentono di monitorare costantemente lattivit dei lavoratori
centralini telefonici automatici in grado di registrare e riprodurre su tabulati la distanza, il tempo, il
destinatario e il numero chiamante per ogni singola telefonata
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impianti di intercettazione ed ascolto delle conversazioni


Daltro canto, con riferimento a strumenti di lavoro quali telefono cellulare, tablet, GPS sulle vetture e pc
portatili, non sono stati molti i casi in cui, in questi anni, i sindacati hanno chiesto di contrattare
preventivamente con lazienda la loro assegnazione ai dipendenti.
4. Cosa accadeva, nella vecchia disciplina, in caso di installazione di apparecchi in violazione
della normativa?
Le conseguenze della violazione dellart. 4 dello Statuto erano potenzialmente di tre tipi: a) anzitutto, era
esclusa la rilevanza probatoria, sia a fini disciplinari che risarcitori, delle informazioni acquisite attraverso
apparecchiature installate illegittimamente; b) in secondo luogo, il mancato coinvolgimento delle RSA
poteva esporre lazienda al rischio di una azione per repressione della condotta antisindacale (anche se,
come gi detto, non accaduto quasi mai che OO.SS. abbiano contestato la pretesa natura
antisindacale dellassegnazione ai dipendenti di strumenti di lavoro quali smarthphones, tablet, navigatori
satellitari ecc.); c) infine, ai sensi dellart. 38 dello Statuto, la condotta del datore di lavoro poteva
integrare gli estremi del reato (anche se non sono numerose le pronunce penali che hanno ritenuto
ravvisabile il reato, escludendolo nei casi in cui i dipendenti avevano dato il consenso allinstallazione
delle apparecchiature, pur in assenza di preventivo accordo sindacale o di autorizzazione della DTL).
Va detto che, per cercare di attenuare la rigidit della disciplina normativa previgente, la giurisprudenza
ha introdotto una distinzione tra controlli inerenti lattivit lavorativa, per i quali valgono i limiti sopra
illustrati, e controlli c.d. difensivi, che sono esclusi dalla disciplina. Questi ultimi sono finalizzati ad
accertare eventuali comportamenti illeciti commessi dal lavoratore in occasione dello svolgimento della
prestazione, ovvero rivolti esclusivamente alla tutela di beni estranei al rapporto di lavoro, dunque,
diretti a preservare lintegrit del patrimonio aziendale.
5. Questi principi valgono anche per i controlli sulla posta elettronica?
In questa materia, la giurisprudenza piuttosto rigida. I controlli preventivi non sono ammessi perch
preclusi dallinsopprimibile diritto alla riservatezza del dipendente. Sono, invece, ammessi i controlli a
posteriori, finalizzati ad accertare un comportamento illecito attribuito al lavoratore, nonch quelli
giustificati dallemersione di elementi di fatto tali da indurre l'avvio di una indagine.
6. Che relazione sussiste tra controlli a distanza e tutela della privacy?
La materia dei controlli a distanza, e in particolare della videosorveglianza, solleva anche problemi di
privacy, disciplinata dal relativo Codice del 2003 e dai successivi provvedimenti del Garante.
La normativa in materia di privacy, al fine di tutelare il diritto alla protezione dei dati personali, subordina
ladozione di sistemi di videosorveglianza al rispetto dei principi di liceit, necessit, proporzionalit e
finalit, stabilendo ulteriori adempimenti per il datore di lavoro, tra cui a) unadeguata informativa agli
interessati sulla presenza dei sistemi di videosorveglianza e b) i limiti per la conservazione dei dati
raccolti tramite telecamere (che di norma non possono superare le 24 ore, salvo casi particolari di
indagini di polizia e giudiziarie, sicurezzadegli istituti di credito,ecc.).
Il Garante si anche espresso nel 2014 (Provvedimenti del 3 novembre 2014, doc. web n. 3474069 e n.
3505371) in materia di nuove tecnologie (smartphones e geolocalizzazione), affermandone la liceit, a
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condizione che siano rispettate una serie di garanzie per il trattamento dei dati (informativa ai dipendenti,
rilevazione dei dati ad intervalli stabiliti, con lesclusione di una continuit di tracciamento e senza la
possibilit di archiviare le rilevazioni precedenti allultima). Lutilizzo di tali apparecchi , infatti, necessario
a soddisfare esigenze organizzative e produttive, non riconducibili a finalit di controllo.
7. Quali sono le novit con il Jobs Act?
Il nuovo art. 4 dello Statuto, introdotto dal d.lgs 151/2015, afferma il principio generale di liceit
dellutilizzo di impianti audiovisivi e altri strumenti dai quali derivi anche la possibilit di controllo a
distanza, per: (i) esigenze organizzative e produttive; (ii) per la sicurezza del lavoro; (iii) per la tutela del
patrimonio aziendale (questultima fattispecie - seppur non prevista espressamente nel vecchio testo
della norma - era stata affermata dalla giurisprudenza consolidata di legittimit e di merito). La vecchia
norma stabiliva, al contrario, il divieto del loro utilizzo per attuare controlli a distanza, salvo i casi e fermi i
limiti imposti per legge. Laffermazione di principio del nuovo art. 4 non modifica in modo sostanziale
quella che era la precedente disciplina dei casi di ammissibilit, ma evidenzia un mutato atteggiamento
del legislatore che, con la precedente versione della norma, esprimeva sfavore verso le apparecchiature
di controllo a distanza.
La

prima grossa dierenza rispetto alla vecchia disciplina la possibile modifica dellinterlocutore
(sindacale o amministrativo) a cui le aziende di grosse dimensioni devono rivolgersi per essere
autorizzate ad installare gli impianti.
Per le aziende di piccole dimensioni, esattamente come prima, linstallazione delle apparecchiature
richiede un accordo con le rappresentanze sindacali aziendali, ovvero lautorizzazione della DTL.
Le aziende di grosse dimensioni, ossia quelle con unit produttive ubicate in diverse province della
stessa regione o in pi regioni, possono stipulare un accordo sindacale con le associazioni sindacali
comparativamente pi rappresentative sul piano nazionale. Del pari, le aziende con unit produttive
dislocate in ambiti di competenza di pi Direzioni Territoriali del Lavoro (e quindi, sostanzialmente, le
aziende che hanno sedi dislocate in pi province), in assenza di accordo possono ottenere
lautorizzazione dal Ministero del Lavoro.
Si tratta di una differenza notevole perch, mentre una volta laccordo sindacale o lautorizzazione della
DTL dovevano per forza essere ottenuti singolarmente per ciascuno stabilimento, adesso le aziende di
grosse dimensioni hanno la possibilit di stipulare un unico accordo sindacale a livello nazionale,
ovvero di ottenere una autorizzazione del Ministero del Lavoro valida per tutte le proprie unit
produttive coinvolte.
La

seconda novit riguarda gli strumenti che vengono assegnati ai lavoratori ed utilizzati da questi
per rendere la prestazione lavorativa (ad es. tablet, smartphones, badge, navigatore satellitare).

Secondo la vecchia disciplina, cos come interpretata estensivamente dalla giurisprudenza, anche tali
strumenti erano considerati come apparecchi attraverso i quali possibile effettuare un controllo a
distanza. Di conseguenza, la giurisprudenza tendeva a ritenere non utilizzabili a fini disciplinari le
informazioni acquisite attraverso i dati ricavati dai suddetti strumenti. E ci sebbene, nella prassi
applicativa, i sindacati non abbiamo mai sollevato contestazioni circa il fatto che tali apparecchi
venissero consegnati ai dipendenti pur in assenza di preventivi accordi o autorizzazioni amministrative.
Secondo la nuova disciplina, lassegnazione e lutilizzo di strumenti di lavoro non pu pi - per
definizione - essere considerata un controllo a distanza, il che esclude la necessit del rispetto dei limiti
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(finalit) e delle procedure (accordo sindacale o autorizzazione amministrativa) previste per gli impianti
audiovisivi.
Inoltre, la norma prevede che le informazioni raccolte dal datore di lavoro attraverso legittimi impianti
audiovisivi (per cui permane la necessit di un accordo sindacale o una autorizzazione), nonch
dagli strumenti di lavoro (per cui non pi previsto alcuna limitazione) possono essere utilizzati a fini
disciplinari, purch sia data al lavoratore adeguata informazione delle modalit duso degli strumenti
e di eettuazione dei controlli, e fermo rispetto della normativa in materia di privacy.

Questultima senzaltro la novit pi eclatante. Infatti, una volta fornite tali informative ai propri
dipendenti in merito alle discipline e regole aziendali inerenti lutilizzo delle e-mail, dei telefoni cellulari, dei
pc, degli smartphone ecc., gli elementi raccolti tramite tali apparecchiature potranno essere utilizzati
anche in merito alla verifica della diligenza del dipendente nelladempimento dei propri obblighi,
superando la questione inerente i limiti di liceit dellutilizzo degli stessi, quali prove anche a sostegno di
procedimenti disciplinari.
In questo modo, il legislatore ha superato londivaga giurisprudenza che si era formata in materia,
collocandosi piuttosto sulla scia delle recenti pronunce del 2014 del Garante della Privacy.

VIDEO INTERVISTE: JOBS ACT

JOB24 Il Sole 24 Ore: 14/09/2015

VIDEO: Jobs Act Controlli a distanza tra


privacy, nuovi strumenti, nuovo lavoro

Intervista a Tommaso Targa

JOB24 Il Sole 24 Ore: 28/09/2015

VIDEO: Jobs Act - La cassa integrazione e il


nuovo assegno di ricollocazione

Intervista a Valeria De Lucia

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LE NOSTRE SENTENZE
LA SENTENZA DEL MESE
NON BASTA LA DEQUALIFICAZIONE A DIMOSTRARE LA NATURA RITORSIVA DEL
LICENZIAMENTO INTIMATO AL DIRIGENTE
(Tribunale di Milano, ordinanza 11 giugno 2015)
Un dirigente ha impugnato il licenziamento per giusta causa comminatogli dallazienda per motivi
disciplinari, sostenendo la natura ritorsiva del provvedimento in quanto giunto allesito di un periodo di
dequalificazione professionale determinato dallasserito ingiustificato accanimento del proprio superiore
gerarchico. Allesito del giudizio sommario, svoltosi secondo il rito previsto dalla Legge Fornero, il
Tribunale di Milano ha rigettato la domanda di reintegrazione ex art. 18 Legge n. 30071970 avanzata dal
dirigente, ritenendo che non fosse stato dimostrato il motivo illecito invocato dal ricorrente e dichiarando
linammissibilit delle ulteriori domande risarcitorie proposte dal dirigente (che devono essere trattate in
separato giudizio secondo il rito ordinario).
Nel motivare la decisione, il Giudice ha rilevato come lAzienda avesse dimostrato, attraverso la
produzione di documenti non contestati, di avere posto in essere unarticolata riorganizzazione aziendale
che aveva interessato anche la societ controllante, ritenendo che fosse inverosimile che una
significativa riorganizzazione fosse stata posta in essere al solo fine di danneggiare il ricorrente.
Anche la proposta di modifica contrattuale, che lazienda aveva avanzato al ricorrente nei mesi
antecedenti al licenziamento, stata ritenuta irrilevante dal Tribunale, in considerazione del fatto che la
nuova politica retributiva prospettata dallazienda aveva avuto carattere generalizzato ed era stata riferita
a tutto il management aziendale.
Con riferimento alle contestazioni disciplinari poste a base del licenziamento per giusta causa impugnato
dal dirigente, infine, il Tribunale ha escluso che il provvedimento potesse avere un fondamento
pretestuoso in quanto risultava fondato su circostanze oggettive, seppure diversamente interpretate
dalle parti, che non avrebbero in ogni caso potuto fondare la natura ritorsiva del licenziamento invocata
dal dirigente, ma, semmai, lillegittimit del recesso, con le conseguenti tutele contrattuali.
Causa seguita da Angelo Di Gioia

ALTRE SENTENZE
PROVA SPECIFICA PER LINDENNIT DA RISCHIO RADIOLOGICO
(Corte dAppello di Milano, 3 settembre 2015, n. 705)
Occorre una prova specifica e rigorosa per vedersi riconosciuto il diritto allindennit da rischio
radiologico. quanto affermato dalla Corte dAppello di Milano in una recente decisione, pronunciata in
un giudizio promosso da alcuni lavoratori, che assumevano di avere diritto a tale indennit, perch, nello
svolgimento della loro attivit, sarebbero stati esposti a radiazioni ionizzanti.
Il diritto allindennit da rischio radiologico per legge (L. 27 ottobre 1988, n. 460, art 1, comma 2)
riconosciuto al personale di radiologia professionalmente esposto (medici e tecnici), per il quale opera
una presunzione assoluta circa lesposizione al rischio per il solo fatto della qualifica rivestita.
I ricorrenti avevano sostenuto di trovarsi in situazione analoga a detto personale, in quanto, in qualit di
infermieri e operatori tecnici sanitari, lavoravano presso sale operatorie e reparti della loro Azienda
ospedaliera ove erano installati amplificatori di brillanza e altre apparecchiature a raggi x; inoltre, i
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dipendenti pretendevano lindennit perch era stata loro gi corrisposta in periodi precedenti.
LAzienda convenuta aveva contestato la domanda e, in principalit, aveva osservato che i lavoratori non
avevano indicato con quali modalit e frequenza sarebbero stati esposti alle radiazioni, soggiungendo,
altres, che la circostanza che in passato - ma in differenti contesti - tale indennit era stata loro
riconosciuta non era un valido argomento su cui fondare le attuali pretese. Il Tribunale, accogliendo le
eccezioni dellAzienda, aveva respinto il ricorso per carenza di prova, osservando che le circostanze
indicate a supporto della domanda erano inidonee a dimostrare che ogni singolo ricorrente fosse stato
esposto a radiazioni ionizzanti per i periodi lavorativi per cui lindennit era stata rivendicata.
La Corte dAppello, richiamata la giurisprudenza della Corte Costituzionale (Corte Cost. 20 luglio 1992,
n. 343) e della Corte di Cassazione (Cass. 24 febbraio 2011, n. 4525. Conf. Cons. Stato, 17 ottobre
2014, n. 5155), ha confermato la sentenza di primo grado, sulla base delle seguenti argomentazioni: i) la
mancata contestazione da parte dellAzienda di aver corrisposto lindennit da rischio radiologico in
favore dei propri dipendenti in periodi precedenti non costituisce ammissione, da parte della stessa
Azienda, dellesistenza dei presupposti del diritto allindennit per i diversi periodi per i quali il giudizio era
stato promosso; ii) lindennit da rischio radiologico presuppone leffettiva esposizione alle radiazioni
nellesercizio non occasionale n temporaneo di determinate mansioni e pu essere riconosciuto,
indipendentemente dalla qualifica rivestita, a quei lavoratori che siano esposti - per intensit e continuit
- ad un rischio equiparabile a quello normalmente sostenuto dal personale di radiologia; iii) occorre,
quindi, la prova che le situazioni lavorative concrete del personale diverso da quello adibito alla radiologia
comportino unesposizione a siffatto rischio in misura continuativa e permanente, considerati le modalit,
i tempi e lintensit dellesposizione, non essendo sufficiente sostenere genericamente - come avevano
fatto gli interessati - di prestare attivit presso le sale operatorie di varie specialit o reparti, diversi da
quelli di radiologia, nei quali venivano utilizzati strumentazioni emananti radiazioni.
Causa seguita da Stefano Beretta e Marina Olgiati
IL GIORNALISTA CHE RIVENDICA LA SUBORDINAZIONE DEVE PROVARE SPECIFICAMENTE LA
SOTTOPOSIZIONE AL POTERE DIRETTIVO
(Corte dAppello di Milano, 19 agosto 2015)
In ipotesi di domanda di riqualificazione del rapporto, lonere di provare la subordinazione incombe sul
lavoratore che deve dimostrare di essere stato assoggettato al potere direttivo, disciplinare e di controllo
del datore di lavoro. A nulla rileva, in mancanza di tale prova, la presenza dei c.d. indici sussidiari della
subordinazione, quali linserimento continuativo nellorganizzazione aziendale, il vincolo di orario, la forma
della retribuzione, lassenza di rischio.
Con riferimento al rapporto di lavoro giornalistico, la Corte dAppello di Milano ha escluso la
subordinazione poich il collaboratore - limitandosi a rivendicare lo svolgimento dellattivit di
corrispondente - non ha dedotto elementi fattuali specifici, idonei a dimostrare leffettiva messa a
disposizione delle energie lavorative, la sussistenza di un obbligo in tal senso e lesistenza di vincoli
concreti nelle gestione dei tempi di lavoro.
In particolare, la Corte ha ritenuto coerenti con la forma del contratto di co.co.co., e quindi irrilevanti ai
fini della prova della subordinazione: a) il fatto che il collaboratore operava in una determinata zona,
ricevendo indicazioni dal caporedattore; b) linvio quotidiano alla redazione di una mail con le notizie di
maggior interesse; c) la redazione di articoli sugli argomenti scelti dalla redazione, secondo il taglio e la
lunghezza da questa indicati.
Causa seguita da Angelo Di Gioia
N94 Settembre 2015

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OSSERVATORIO SULLA CASSAZIONE


A cura di Stefano Beretta e Antonio Cazzella
LICENZIAMENTO DISCIPLINARE: FATTISPECIE VARIE

Con sentenza n. 17117 del 24 agosto 2015 la Corte di Cassazione ha ritenuto legittimo il
licenziamento di una dipendente che, durante lorario di lavoro, svolgeva attivit promozionale e
vendeva ai colleghi prodotti dimagranti; nel caso di specie, peraltro, risultato che la dipendente
aveva continuato ad occuparsi di tale attivit nonostante due precedenti lettere di contestazione
disciplinare.
Con sentenza n. 17435 del 2 settembre 2015 la Corte di Cassazione ha ritenuto legittimo il
licenziamento di un dipendente che aveva creato tensioni in azienda con comportamenti
minacciosi; nel caso di specie, il lavoratore non aveva contestato lesistenza di tali
comportamenti, ma aveva dedotto che gli stessi erano stati posti in essere come reazione ad un
atteggiamento datoriale persecutorio, che, al contrario, non stato provato. Nel caso di specie,
inoltre, il CCNL prevedeva espressamente il comportamento ingiurioso o minaccioso durante il
servizio come ipotesi di licenziamento per giusta causa.
Con sentenza n. 17366 del 15 settembre 2015 la Corte di Cassazione ha ritenuto legittimo il
licenziamento di un direttore di banca, che aveva autorizzato la concessione di anticipi sulla base
di semplici fotocopie di fatture ed aveva deliberato mutui per importi superiori a quelli consentiti,
permettendo inoltre a terzi di accedere alla postazione del terminale con sessione aperta per
limmissione di dati riferibili a mutui fondiari.
RISARCIMENTO DEL DANNO DA SUPERLAVORO

Con sentenza n. 17438 del 2 settembre 2015 la Corte di Cassazione ha ritenuto che il
dipendente stakanovista non ha diritto al risarcimento del danno da superlavoro in mancanza
della prova che sia stata lazienda ad imporgli dei carichi di lavoro eccessivi. Nel caso di specie,
infatti, emerso che il datore di lavoro non aveva mai preteso lavoro straordinario oltre i limiti di
legge, n il raggiungimento di risultati oltre le normali possibilit umane. Inoltre, il lavoratore non
aveva dimostrato lesistenza di diffide in base alle quali sarebbe stato ritenuto personalmente
responsabile in caso di disfunzioni dellufficio, ma risultato, invece, che egli - per far funzionare
meglio lufficio - si era addossato alcuni oneri che spettavano ad altri dipendenti.
MANCATA PROMOZIONE DELLA LAVORATRICE ASSENTE PER MATERNIT

Con sentenza n. 17832 del 9 settembre 2015 la Suprema Corte ha confermato la sentenza di
merito che aveva respinto la domanda di una lavoratrice, la quale aveva dedotto che la mancata
promozione ad un livello superiore, concessa ai colleghi di sesso maschile, era conseguenza di
una discriminazione di genere collegata alla sua assenza per maternit. A tal riguardo, la
Suprema Corte ha ribadito il suo costante orientamento, secondo cui la discriminazione non pu
essere solo lamentata o invocata, in quanto occorre una rigorosa dimostrazione. In particolare, la
Corte di Cassazione ha rilevato che lassenza per maternit non pu dar luogo a progressioni di
carriera tout court, salvo il caso, non dedotto nella fattispecie esaminata, in cui la progressione di
carriera sia collegata esclusivamente alla mera anzianit, e non anche alla maggiore
professionalit acquisita nel corso del rapporto di lavoro.
N94 Settembre 2015

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Civile, Commerciale,
Assicurativo
La quietanza sottoscritta solo dallagente non prova il pagamento del premio assicurativo
(Tribunale di Lecco, 4 giugno 2015)

La quietanza di pagamento, redatta su un modulo prestampato predisposto dallassicuratore e recante la


sola sottoscrizione dellagente, non ha valore confessorio nei confronti della compagnia assicurativa e,
pertanto, non di per s idonea a dimostrare il pagamento del premio da parte del contraente. Cos ha
statuito il Tribunale di Lecco, con la sentenza in epigrafe, allesito di un giudizio promosso dallassicurato
nei confronti della propria compagnia assicuratrice.
In particolare, lattore aveva convenuto in giudizio lassicuratore lamentando lillecita appropriazione - da
parte dellagente - dei premi versati per la stipulazione di polizze che non risultavano ritualmente emesse,
chiedendo, in via principale, il riconoscimento della validit delle stesse e, in subordine, il risarcimento del
danno, ex art. 2049 cod. civ., commisurato ai premi versati per la stipulazione di detti contratti
assicurativi.
La Compagnia - in via preliminare - si difesa sostenendo che, nella fattispecie, lattore non aveva in
alcun modo provato il pagamento dei premi, limitandosi a produrre una serie di quietanze non sottoscritte
in modo autografo dallassicuratore ma riportanti solamente una sigla indecifrabile, asseritamente
riconducibile allagente. Stante la carenza della prova del pagamento del premio, la domanda dellattore
doveva, quindi, essere respinta sia sotto il profilo contrattuale (in quanto, in mancanza del pagamento dei
premi, la stipulazione delle polizze non si era perfezionata), sia sotto il profilo extracontrattuale (per
omessa prova del danno asseritamente subito).
In subordine, la Compagnia sosteneva che tra lassicurato e lagente era intercorso un parallelo rapporto
privato, estraneo al rapporto assicurativo, idoneo a rompere il rapporto di occasionalit necessaria tra
lattivit dellagente ed il mandato assicurativo conferitogli dallassicuratore (presupposto minimo per
poter sostenere la responsabilit della compagnia per lillecito dellagente ai sensi dellart. 2049 cod. civ.).
Il Tribunale, in accoglimento alle tesi difensive della Compagnia, affermava il principio in epigrafe,
precisando che la quietanza di pagamento (peraltro nemmeno sottoscritta dalla Compagnia) non pu
certo costituire, da sola, valida prova del trasferimento di denaro dallassicurato allassicuratore .
Accertata, per quanto sopra detto, la carenza di prova del pagamento dei premi, il Giudice ha poi ritenuto
- in virt del principio della c.d. ragione pi liquida - di non esaminare le ulteriori numerose questioni
sollevate dalle parti (inerenti, ad esempio, la responsabilit solidale della compagnia assicurativa per
lillecito dellagente o leventuale concorso di colpa dellassicurato) in quanto, in mancanza della prova del
danno, la domanda attorea non avrebbe potuto, comunque, essere accolta.
Causa seguita da Bonaventura Minutolo e Francesco Torniamenti

N94 Settembre 2015

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ASSICURAZIONI, LOCAZIONI,
RESPONSABILIT
A cura di Bonaventura Minutolo e Teresa Cofano

LOCAZIONE

In materia di locazione, la rinuncia al compenso per il periodo di preavviso


non pu desumersi dal mero silenzio del locatore - conformemente del resto
ai principi generali in materia contrattuale, per cui il silenzio non
normalmente significativo, quale dichiarazione di volont - ma avrebbe
dovuto risultare da dichiarazioni, atti o comportamenti inequivocabili in tal
senso. Tale non la mera accettazione in restituzione delle chiavi
dell'appartamento: comportamento in certa misura necessitato, a fronte
dell'abbandono dei locali da parte del conduttore, e comunque inidoneo di
per s solo a dimostrare la rinuncia del locatore al pagamento del
corrispettivo per l'intera durata del periodo di preavviso al quale avrebbe
avuto diritto per legge.
(Cassazione, 27 luglio 2015, n. 15769)

SANITARIA

In materia di interpretazione del contratto, viola i criteri ermeneutici di cui agli


artt. 1362, 1363, 1369 e 1370 cod. civ., linterpretazione della clausola di un
contratto di assicurazione sanitaria che pretenda di individuare gli interventi
rimborsabili (nella specie, di resezione, incannulazione antiblastica,
epatotomia e rimozione di adenomi maligni) sulla base delle tecniche utilizzate
e non dellobiettivo terapeutico perseguito, assumendo la rimborsabilit
esclusivamente di interventi di natura chirurgica e non radioterapica.
(Cassazione, 20 agosto 2015, n. 17020)

CONCORRENZA

In materia di violazione della normativa antitrust, spetta alla compagnia


assicuratrice, per la quale l'Autorit Garante per la concorrenza ha
accertato la sussistenza di un illecito concorrenziale, fornire la prova
contraria del nesso causale tra l'illecito e il danno tramite precise
indicazioni su circostanze e comportamenti concernenti essa e
l'assicurato idonei a dimostrare che il livello del premio stato determinato
da fattori diversi dalla partecipazione all'intesa illecita.
(Cassazione, 11 settembre 2015, n. 17996)

ASSICURAZIONE

TRA LE NOSTRE
SENTENZE:

RESPONSABILIT EX
ART.

2049 C.C.

N94 Settembre 2015

Con ricorso per decreto ingiuntivo, Alfa chiedeva lemissione, nei confronti
della Compagnia Omega, di un decreto ingiuntivo per limporto di euro X,
assumendo di aver stipulato, tramite un agente della stessa, una polizza
vita, versando il relativo premio mediante il riscatto di altra polizza emessa
dalla medesima Compagnia.

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Successivamente, Alfa avrebbe appreso che il contratto non si era mai


perfezionato. Pertanto, Alfa deduceva la responsabilit ex art. 2049 c.c. della
Compagnia e chiedeva emettersi lingiunzione di pagamento sia nei confronti
dellagente, sia nei confronti di Omega. Questultima proponeva opposizione
avverso il decreto ingiuntivo, eccependo linammissibilit e infondatezza delle
domande formulate nei suoi confronti e chiedendo, in subordine, di essere
autorizzata alla chiamata in causa dellagente. In particolare, la Compagnia
eccepiva che nel caso di specie il pagamento del premio era del tutto
indimostrato, essendo avvenuto, a dire del ricorrente, con un pagamento
virtuale o una partita di giro; peraltro, la polizza riscattata non risultava
neppure intestata ad Alfa.
Con sentenza del 19 agosto 2015, il Tribunale accoglieva lopposizione,
ritenendo non dimostrato il versamento dellimporto a titolo di premio.
In particolare, il Giudice evidenziava che, avendo la Compagnia contestato il
pagamento effettivo del premio, era onere dellopposta, attrice sostanziale,
provare, i fatti posti a sostegno della domanda e, in particolare, il versamento
del premio. Onere che la ricorrente non aveva assolto; della vecchia polizza
riscattata non vi era alcuna traccia scritta; le dichiarazioni rese dal teste erano
da considerarsi inattendibili, visto il rapporto di parentela con lopponente e la
circostanza che il teste era stato, per un certo periodo, collaboratore
dellagenzia; la dichiarazione scritta resa dallagente era priva di data certa e
di elementi chiaramente indicativi della polizza riscattata. Sulla base di tali
circostanze, il Tribunale revocava, quindi, il decreto ingiuntivo opposto.
(Tribunale di Avellino, 17 aprile 2014)
Causa seguita da Bonaventura Minutolo e Teresa Cofano

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IL PUNTO SU
A cura di Vittorio Provera
LABUSO DELLO STATO DI DIPENDENZA ECONOMICA DA PARTE DI IMPRESE
PRODUTTRICI - DISTRIBUTRICI VERSO IMPRESE CLIENTI
Nelle moderne economie - ove si registra una concentrazione delle attivit produttive in capo ad imprese
spesso di dimensioni multinazionali e, per contro, la volont di modificare rapidamente reti di vendita
stravolgendo sistemi distributivi consolidati - non infrequente il tentativo di bruciare le tappe
attraverso condotte complesse, finalizzate a disarticolare con effetto immediato i canali esistenti.
questo il caso di cui ci si occupa, in cui sono coinvolti molteplici soggetti protagonisti dellattivit
produttiva e commerciale con, ovviamente, gradi diversi di importanza economica e, quindi, di
condizionamento anche verso aziende con cui non si hanno formali relazioni contrattuali.
Si tratta, nello specifico, di una causa decisa dalla Suprema Corte con sentenza 23 luglio 2014 n. 16787
e che ha come protagonisti: (i) da un lato una nota fabbrica straniera di vetture (che identificheremo
come Societ K) ed una societ di importazione e distribuzione dei modelli prodotti dalla prima (che
identificheremo come Societ Y), tra le quali intercorreva un contratto di importazione e distribuzione in
Italia di vetture; (ii) dallaltro una serie di imprese interessate alla vendita, sul territorio italiano, degli
autoveicoli prodotti dalla Societ K e che, a tale scopo, avevano concluso altrettanti contratti di
concessione di vendita con la Societ Y di distribuzione e importazione.
Ad un certo punto il fabbricante decide di cambiare totalmente il sistema commerciale, costituendo una
propria azienda di distribuzione sul territorio. Quindi, la Societ K scioglie il contratto di importazione e
distribuzione di autoveicoli con la Societ Y, la quale aderisce a tale scioglimento ricevendo, peraltro, un
rilevante indennizzo in denaro.
Perfezionata tale operazione, lAzienda importatrice interrompe tutti i contratti in essere con le
concessionarie presenti nel territorio nazionale, senza riconoscere alle medesime il preavviso di 24 mesi
pure previsto. Al riguardo, la stessa motivava tale recesso con effetto immediato sulla base di una
clausola contrattuale che disponeva la non applicabilit del preavviso, qualora il recesso fosse stato
giustificato dallavvenuta risoluzione del rapporto tra il fabbricante e limportatore.
Contestualmente, la nuova Societ di distribuzione, creata proprio dalla produttrice K, sottoponeva ai
concessionari (che avevano subito il recesso) la possibilit di stipulare nuovi contratti di concessione, ma
a condizioni molto pi onerose di quelle in vigore in precedenza con il vecchio importatore Y.
Tale complesso di condotte ha indotto le aziende che avevano subito tali iniziative ad agire
giudizialmente, per far accertare la illegittimit delle condotte del produttore e dellimportatore.
La Corte dAppello di Torino accoglieva le domande di tali soggetti, dichiarando la nullit della clausola
del contratto di concessione (stipulato tra limportatore e le concessionarie) che legittimava la cessazione
del rapporto con effetto immediato e senza obbligo di preavviso, in quanto in contrasto con larticolo 5.2
del Reg. CEE 1475/95. Detta norma attribuiva alloperatore del settore automobilistico il potere di
sottrarre i loro accordi di distribuzione ai divieti stabiliti dallallora art. 85 trattato CEE, a condizione che
tali accordi fossero conformi alle norme dettate dal Regolamento.
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Fra tali norme rientra la disposizione secondo la quale il recesso da intese stipulate a tempo
indeterminato pu avvenire solo con la concessione di un termine di preavviso di almeno due anni.
E ancora, il comportamento del produttore dei veicoli stato ritenuto integrante lillecito di abuso di
dipendenza economica in danno delle concessionarie (in concorso con quello dellimportatore) ai sensi
dellart. 9 Legge 18 giugno 1998 n. 192. Pi precisamente, lillecito stato determinato dalla condotta
attraverso la quale si sono offerte alle concessionarie condizioni fortemente peggiorative rispetto a quelle
in essere con limportatore Y (esempio: target di vendita pi elevati, obbligo di ampliamento degli spazi
dedicati alla vendita, rilascio di gravosa fidejussione bancaria, ecc.), approfittando delle difficolt in cui
queste aziende si erano venute a trovare verso la clientela a seguito della sospensione, senza preavviso,
delle forniture di automobili. Infine, sempre secondo la Corte dAppello, il produttore, in concorso con
limportatore, ha violato anche i doveri di buona fede nei rapporti commerciali ai sensi degli articoli 1337
e 2043 c.c..
La Corte di Cassazione, nel giudizio di impugnativa, ha confermato la valutazione di illegittimit dei
comportamenti del fabbricante e dellimportatore, ma con una parziale modificazione delle motivazioni.
Pi precisamente, i Giudici di legittimit hanno convenuto che linterruzione improvvisa del rapporto
contrattuale di concessione, deciso dallimportatore; cos come le pi onerose proposte economiche
formulate dal produttore agli stessi concessionari, dovevano qualificarsi come abuso di dipendenza
economica ai sensi del gi citato articolo 9 Legge 192/98. A ci si aggiunge la circostanza che
lesercizio del recesso senza preavviso (anche se previsto contrattualmente nel solo caso in cui detto
recesso fosse conseguenza della cessazione del rapporto di importazione), nella fattispecie era il
risultato di una condotta combinata e concertata contraria a buona fede. Limportatore, infatti, non aveva
subito detta situazione ma aveva concordato la medesima a fronte del pagamento di un indennizzo e
senza alcun beneficio per i concessionari. Tutto ci, come detto, aveva consentito allo stesso produttore
(attraverso la Societ costituita direttamente per la distribuzione delle vetture) di porre in essere un
tentativo di ottenere rilevanti vantaggi economici, sottoponendo ai concessionari (quale condizione per
proseguire lattivit consolidata) nuove condizioni contrattuali ben pi onerose di quelle precedenti.
Da ultimo, si precisato che i contratti di concessione di vendita possono includersi nellambito dei
rapporti di sub fornitura, di cui alla Legge n. 192/1998; considerato che il concessionario si impegna a
fornire alla Casa Madre servizi di distribuzione destinati ad essere .. utilizzati nellambito
dellattivit economica del committente .... In relazione a detti contratti, la normativa prevede la nullit
dei patti mediante i quali sia concesso ad una delle parti la facolt di recesso senza preavviso; pertanto,
anche sotto questo profilo, la clausola del contratto invocata dallimportatore per sciogliere i rapporti con
i concessionari non poteva operare legittimamente.
La pronuncia della Suprema Corte ha posto, quindi, taluni paletti in relazione alleventuale
pianificazione di operazioni (anche articolate) tese a forzare le norme sulla concorrenza e lesive anche
di Aziende terze, con le quali il soggetto protagonista (ed in posizione dominante) non ha, formalmente,
relazioni contrattuali.

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Eventi

Bergamo,

1 Ottobre 2015, ore 16. Sala Giunta di Confindustria Bergamo

Seminario Confindustria Bergamo: Jobs Act


La nuova disciplina delle mansioni
Relatori: Avv. ti Francesco Autelitano e Francesco Cristiano
Parma,

16Ottobre 2015, ore 9. Palazzo Soragna

Convegno UPI: Jobs Act


Novit in materia di lavoro alla luce della pubblicazione degli ultimi 4 decreti attuativi
Relatori: Avv. ti Stefano Beretta, Giorgio Molteni, Luca Peron, Damiana Lesce
Milano,

23 e 30 Novembre 2015, ore 17.30 19.30. ALDAI, via Larga n. 31

Incontro ALDAI: Il dirigente e il suo contratto di lavoro oggi


Come cambia il rapporto di lavoro dei manager alla luce delle nuove norme legislative
Relatori: Studio Trifir & Partners

Labour Awards 2015


Milano, Museo Diocesano, 28 Settembre 2015

AVVOCATO

DELLANNO
CONTENZIOSO: Giacinto Favalli
Motivazione della Giuria

STUDIO

DELLANNO TOP
MANAGEMENT: Trifir &
Partners Avvocati
Motivazione della Giuria

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Rassegna Stampa

JOB24 Il Sole 24 Ore:28/09/2015


VIDEO: Jobs Act - La cassa integrazione e il nuovo assegno di ricollocazione

Intervista a Valeria De Lucia

Diritto24- Il Sole 24 Ore: 28/09/2015


Pubblicati gli ulteriori decreti del Jobs Act

di Damiana Lesce, Tommaso Targa e Valeria De Lucia

Finanza e Diritto: 23/09/2015


Jobs Act. Pregi e difetti della riforma del lavoro analizzata da 10 giuslavoristi

Intervista a Stefano Trifir

Diritto24- Il Sole 24 Ore: 21/09/2015


La prescrizione dei crediti retributivi nel contratto a tutele crescenti

di Damiana Lesce e Valeria De Lucia

Diritto24- Il Sole 24 Ore: 17/09/2015


La quietanza sottoscritta solo dallagente non prova il pagamento del premio assicurativo

di Bonaventura Minutolo e Francesco Torniamenti

Diritto24- Il Sole 24 Ore: 15/09/2015


Prova specifica per lindennit da rischio radiologico

di Stefano Beretta e Marina Olgiati

JOB24 Il Sole 24 Ore:14/09/2015


VIDEO: Jobs Act - Controlli a distanza tra privacy, nuovi strumenti, nuovo lavoro

Intervista a Tommaso Targa

Diritto24- Il Sole 24 Ore: 14/09/2015


Non basta la dequalificazione a dimostrare la natura ritorsiva del licenziamento intimato al dirigente

di Angelo Di Gioia

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