A IMPORTNCIA DA QUALIDADE DE VIDA NO

TRABALHO
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RESUMO
A Qualidade de Vida do Trabalho (QVT) muito importante no contexto organizacional
de uma empresa, pois, atravs dela possvel ter o comprometimento dos
colaboradores para a execuo das tarefas e, consequentemente, atingir os objetivos
desejados pela organizao. O presente artigo foi desenvolvido atravs de pesquisa
bibliogrfica e apresenta brevemente, a importncia do trabalho na vida do homem,
bem como, as transformaes ocorridas resultantes da globalizao mundial, que tem
forado as organizaes a buscarem novos conhecimentos e tecnologias para
competirem num mercado que a cada dia se torna mais exigente. De nada adianta
pensar em concorrncia de mercado se as empresas no se preocupam com os seus
colaboradores internos, uma vez que, concorrncia requer produtividade com
qualidade e, para isso, imprescindvel empregar recursos voltados para benefcio
dos trabalhadores. Este artigo aborda que as empresas precisam identificar quais os
fatores que motivam os seus colaboradores para desempenharem as suas tarefas e
quais as necessidades e desejos de cada um, pois conhecer o que motiva os
trabalhadores fundamental para o sucesso da organizao. A QVT pode ajudar no
desenvolvimento de condies que motivem os trabalhadores, propiciando um
ambiente adequado para a execuo das tarefas, facilitando o desenvolvimento
pessoal e promovendo a interao entre as partes. Um programa adequado de QVT,
em sintonia com procedimentos de ergonomia visando adaptar o trabalho ao ser
humano, promover uma organizao mais humanizada, gerando resultados positivos
para os envolvidos.
Palavras-chave: Trabalho. Qualidade de Vida no Trabalho. Ergonomia. Motivao.
1. Introduo
As profundas mudanas ocorridas nas organizaes em virtude da globalizao
mundial tem forado as empresas a buscarem novos conhecimentos e tecnologias
para serem aplicadas em seus produtos ou servios, de forma que estes apresentem
qualidade diferenciada para um mercado cada dia mais exigente e cujos ndices de
concorrncia se ampliam com o passar do tempo. Portanto, de nada adianta pensar
somente na competitividade se no houver a preocupao de promover aos
trabalhadores condies apropriadas que resultem em qualidade de vida no
desempenho do trabalho.
A QVT uma importante ferramenta estratgica para as organizaes, pois, atravs
dela possvel acompanhar o comportamento dos trabalhadores; se os mesmos

estiverem satisfeitos o resultado das tarefas desempenhadas ter mais qualidade, e

estes estaro mais motivados para alcanar objetivos pessoais, e tambm, na busca
por objetivos da prpria organizao. Portanto, pode-se fazer o seguinte
questionamento: Como a QVT aliada as prticas de ergonomia podem auxiliar na
motivao dos trabalhadores no ambiente organizacional?
A busca incessante pela qualidade dos produtos e servios disponibilizados no
mercado devem ser refletidas nas pessoas que trabalham para que a organizao
atinja o seu objetivo fim, assim, imprescindvel que a QVT trabalhe com as
potencialidades do ser humano e suas motivaes para a obteno das metas no s
da organizao, mas tambm, dos objetivos pessoais de cada indivduo.
Atualmente o conhecimento se tornou a principal vantagem estratgica e as
organizaes esto atentas s pessoas que se destacam com esta caracterstica, uma
vez que, acaba se tornando o diferencial interno da empresa. Mas para que este
potencial possa ser eficiente necessrio que sejam oferecidas condies para a
realizao dos trabalhos, caso contrrio, este capital intelectual acabar se perdendo
por falta de oportunidades dentro da organizao, portanto, as organizaes devem
identificar o que motiva os seus trabalhadores, quais so as suas necessidades e
desejos, devendo neste sentido, compatibilizar com os anseios da empresa para o
alcance dos resultados.
As aplicaes da QVT no ambiente organizacional somadas s atividades aplicadas
dentro da rea de ergonomia buscam a humanizao do ambiente de trabalho, bem
como, oferecer condies de adaptao do trabalho s pessoas, desta forma, o
profissional se sentir motivado e corresponder positivamente com aquilo que a
empresa necessita e, havendo profissionais trabalhando felizes e motivados, haver
um comprometimento que resultar em um diferencial estratgico humano, facilitando
o desenvolvimento pessoal, promovendo a interao entre os envolvidos e,
consequentemente, atingindo resultados.
Os gestores de Recursos Humanos so responsveis em desenvolver procedimentos
que estimulem os colaboradores a trabalharem motivados e que, atravs destes
procedimentos, possam se satisfazer pessoalmente, porm, havendo a percepo de
que isso no ocorre, importante identificar os fatores que esto prejudicando o
trabalhador e descobrir quais as suas necessidades, a fim de que, tanto o trabalhador
quanto a organizao possam caminhar em sintonia, buscando o mesmo resultado.
2. Desenvolvimento
2.1 A histria do trabalho na vida das pessoas
A histria do trabalho to antiga quanto a do homem que em certos momentos
acabam se confundindo.
De acordo com Wachowicz (2007) a palavra trabalho origina-se do vocbulo latino

tripalium, que significa aparelho de tortura formado por trs paus aguados munidos
de uma ponta de ferro, onde os agricultores utilizavam para rasgar e esfiapar as
espigas de milho e, ainda hoje, o trabalho considerado como padecimento,
sofrimento, pena, labuta, castigo.
Como garantia de subsistncia, os homens de comunidades primitivas portavam
instrumentos rudimentares para a execuo do trabalho que exigia o emprego da fora
humana. A alimentao era originria da caa e da colheita de frutos silvestres e,
posteriormente, com a agricultura diferentemente da caa, era exercida por homens e
mulheres e possibilitava estabelecer-se em uma nica regio, sem ter que se
deslocarem de um lado para o outro. Na constituio das primeiras sociedades ou
povos, o trabalho era recompensado por mercadorias (sistema conhecido como
escambo), configurando-se como um mtodo de troca.
Na civilizao grega, o trabalho desenvolveu-se com a idia de que a diferena social
entre os homens era natural e no havia qualquer contradio na sua diviso, as
pessoas bem sucedidas na sociedade dedicavam o seu tempo reflexo, ao exerccio
de cidadania e do bem governar, em contrapartida, a classe menos favorecida era
forada ao trabalho escravo.
Com a Revoluo Industrial iniciada no sculo XVIII, as fbricas reuniam num mesmo
espao, pessoas, mquinas e novos meios de produo, propiciando um aumento da
especializao das tarefas e diviso do trabalho e, dessa forma, contribuindo para o
afastamento das pessoas do contedo de suas prprias atividades.
Na atualidade vivemos um momento de transformaes, onde o trabalhador inserido
na era do conhecimento, e este, cada dia vem sendo mais valorizado, portanto, o
mercado de hoje exige de cada pessoa a habilidade de lidar com um mundo mais
complexo e dinmico.
De acordo com Santos e Fialho apud Merino (2000. p.13), "o trabalho uma forma de
atividade prpria do homem, enquanto ser social". Portanto, a palavra trabalho supe
a tendncia para um objetivo e esforo podendo ser fsico ou intelectual. O trabalho
humano aparece como um esforo firmado e desejado para a realizao de objetivos,
obras, resultados, etc.
Em sntese, podemos concluir que o trabalho o emprego das foras e do intelecto
para atingir um resultado e tem ntima ligao com a obteno de um retorno, podendo
ser material ou financeiro; face a sua importncia, possui um grande valor dentro da
sociedade.
2.2. Conceito de Qualidade de Vida
A qualidade de vida implica na inter-relao de vrios fatores que moldam e
diferenciam o dia a dia do ser humano e resultam numa rede de fenmeno, pessoas e
situaes. Muitos fatores de natureza biolgica, psicolgica e scio-cultural, tais como:

sade fsica, sade mental, longevidade, satisfao no trabalho, relaes familiares,

disposio, produtividade, dignidade e, at mesmo, espiritualidade esto associados
ao termo qualidade de vida.
Para o grupo de Qualidade de Vida da Diviso de Sade Mental (OMS), qualidade de
vida "a percepo do indivduo de sua posio na vida, dentro da cultura e do
sistema de valores no qual o mesmo est inserido em relao aos seus objetivos,
expectativas, padres e preocupaes" (WHOQOL GROUP, 1994).
Segundo Limongi-Frana (2004) qualidade de vida "a sensao de bem-estar, que
pode ser proporcionada pelo atendimento das necessidades individuais, seja do
ambiente social, econmico e das expectativas de vida".
2.2.1. A origem da Qualidade de Vida no Trabalho (QVT)
A QVT surgiu na Inglaterra, na dcada de 50, a partir dos estudos realizados por Eric
Trist e colaboradores no Tavistock Institute. Os estudos avaliavam a relao indivduo,
trabalho e organizao; a partir disso, desenvolveu-se uma abordagem scio tcnica
em relao organizao do trabalho, tendo como base a satisfao do trabalhador.
Na dcada de 60, vrios movimentos com a participao de lderes sindicais,
cientistas sociais, empresrios e governantes comearam a buscar melhores
condies na forma de organizar o trabalho, procurando minimizar os efeitos negativos
do emprego, na sade e no bem-estar dos trabalhadores.
O termo qualidade de vida no trabalho foi introduzido publicamente atravs do
professor Louis Davis (UCLA, Los Angeles) na dcada de 70. Neste perodo
testemunhou-se uma mudana no modo do gerenciamento organizacional, incentivada
pelo sucesso industrial japons, oportunidade em que surgiram os primeiros
movimentos e aplicaes estruturadas, sistematizadas no interior da organizao,
utilizando a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT). Neste mesmo perodo, os
ensinamentos da escola de Relaes Humanas como Maslow, Herzberg, entre outros
foram utilizados com o intuito de motivar os trabalhadores.
A partir da dcada de 80, inmeras mudanas se tornaram mais evidentes com o
avano tecnolgico e, consequentemente, com a modernizao industrial e com a
rapidez no fluxo das informaes em um ambiente altamente turbulento. Os fatores
citados possibilitaram a insero e desenvolvimento da QVT no ambiente
organizacional.
2.2.2. A importncia da Qualidade de Vida no Trabalho (QVT)
Segundo Louis Davis apud Chiavenato (2004, p. 448), o conceito de Qualidade de
Vida no Trabalho (QVT) "est ligado preocupao com o bem-estar e a sade dos
trabalhadores no desempenho de suas tarefas". O autor ainda afirma que o referido
processo est voltado para os aspectos fsicos, ambientais e psicolgicos do local de

trabalho, que podem interferir no desempenho dos trabalhadores e,

consequentemente, afetar a lucratividade das empresas.
De acordo com Frana (1997, p. 80), Qualidade de vida no trabalho (QVT) o
conjunto de aes de uma empresa que envolvem a implantao de melhorias e
inovaes gerenciais e tecnolgicas no ambiente de trabalho. A construo da
qualidade vida no trabalho ocorre a partir do momento em que se olha a empresa e as
pessoas como um todo, o que chamamos de enfoque biopsicossocial. O
posicionamento biopsicossocial representa o fator diferencial para a realizao de
diagnstico, campanhas, criao de servios e implantao de projetos voltados para
a preservao e desenvolvimento das pessoas, durante o trabalho na empresa.
E a mesma autora conclui, afirmando que: No contexto do trabalho esta abordagem
pode ser associada tica da condio humana. Esta tica busca desde a
identificao, eliminao, neutralizao ou controle de riscos ocupacionais observveis
no ambiente fsico, padres de relaes de trabalho, carga fsica e mental requerida
para cada atividade, implicaes polticas e ideolgicas, dinmica da liderana
empresarial e do poder formal at o significado do trabalho em si, relacionamento e
satisfao no trabalho.
Atualmente, a sociedade vive novos padres de vida seja dentro ou fora das
organizaes, gerando, em consequncia, novos valores e demandas de Qualidade
de Vida no Trabalho (QVT).
Outras reas da cincia como: sade, ecologia, ergonomia, psicologia, sociologia,
economia, administrao e engenharia, tem contribudo com o estudo da Qualidade de
Vida no Trabalho (QVT).
Nos dias atuais, os mercados esto cada vez mais exigentes e foram a
competitividade, exigindo produtividade com qualidade, assim, as organizaes tem
procurado aumentar o nvel de satisfao dos seus empregados, tendo-os como
aliados na acirrada sobrevivncia organizacional, porm, se a empresa no oferecer
oportunidades para os seus colaboradores surgiro pessoas desmotivadas e
insatisfeitas com o trabalho e acabaro no contribuindo com os objetivos da empresa,
face as condies inadequadas de trabalho, comprometendo a qualidade do trabalho e
os objetivos da organizao.
O consultor dinamarqus Claus Mller (2001) afirma que "se os empregados forem
colocados em primeiro lugar, estes colocaro os consumidores em primeiro lugar".
Em suma, uma empresa s conseguir satisfazer os seus clientes externos, quando
ela comprometer-se em satisfazer as necessidades dos seus clientes internos, que
so parte importante para o alcance do sucesso organizacional.
Na atualidade quase impossvel pensar em bons resultados para a empresa, sem
passar primeiramente pelas pessoas que esto envolvidas no trabalho. Um funcionrio

treinado, motivado, capacitado e bem remunerado apresenta melhores resultados para

a empresa. Pode-se afirmar, portanto, que sobreviver no mercado atual a empresa
que souber utilizar seu capital humano to bem como sua tecnologia e seu capital.
Segundo Walton apud Rodrigues (1999, p. 81) afirma que: A Qualidade de Vida no
Trabalho tem sido usada com crescente frequncia para descrever certos valores
ambientais e humanos, negligenciados pelas sociedades industriais em favor do
avano tecnolgico, da produtividade e do crescimento econmico.
A falta de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) dentro da organizao pode gerar
insatisfao dos funcionrios, bem como, o adoecimento fsico, mental e emocional
destes. Portanto, os gestores de Recursos Humanos precisam observar que a falta de
polticas de QVT podem acarretar grandes impactos na economia da empresa,
resultantes da falta de valorizao dos trabalhadores que acarretar em reclamaes,
na reduo da produo, no aumento do absentermo, na elevada rotatividade do
trabalho (turnover), acidentes de trabalho, enfim, no adoecimento do .trabalhador.
Todavia, se faz necessrio destacar que de nada adianta se falar em QVT se no
houver conscincia por parte das organizaes que o referido processo no se trata
de um resultado imediato, mas, de um investimento contnuo que deve ser aplicado
em todo o ambiente organizacional e no somente em reas distintas como acontece
na maioria das vezes. primordial preocupar-se com a gesto das pessoas num todo,
oferecendo condies adequadas de trabalho e respeitando o profissional.
Em sntese, a QVT somada a programas de ergonomia visam o bem-estar da sade,
proporcionando aos trabalhadores maior resistncia ao estresse, tornando-os mais
motivados para desenvolver seu trabalho com mais eficincia, apresentando maior
estabilidade emocional, melhorando a sua auto-estima e relacionamento. Esses
fatores traro benefcios para as organizaes com mo-de-obra mais saudvel,
menor absentesmo, diminuio no nmero de acidentes, melhor produtividade e um
ambiente de trabalho favorvel.
2.3. Histrico da Ergonomia
Conforme Wachowicz (2007): A origem e a evoluo da ergonomia est relacionada
com as transformaes sociais, econmicas e tecnolgicas que vem ocorrendo no
mundo do trabalho. Desde a produo artesanal automao e informatizao dos
postos de trabalho e das tarefas a serem realizadas, tais mudanas obrigaram o
homem e as mquinas uma srie de adaptaes.
A seguir, apresentado um breve histrico da evoluo da QVT.
1857: O termo ergonomia utilizado pela primeira vez pelo polons W. Jastrzebowski,
oportunidade em que publicou um "ensaio de ergonomia ou cincia do trabalho
baseado nas leis objetivas da cincia da natureza".

1940: Surgimento da ergonomia de forma sistematizada, buscando compreender a

complexidade da interao ser humano e trabalho e oferecer subsdios tericos e
prticos para aprimorar esta relao.
1949: O ingls Murrel cria a primeira sociedade nacional de ergonomia "Ergonomics
Research Society", localizada na Inglaterra.
1959: A OIT - Organizao Internacional do Trabalho publica a recomendao n 112,
que trata sobre os servios de sade ocupacional, definido como servios mdicos
instalados no local de trabalho ou nas suas proximidades, destacando: a) assegurar
proteo aos trabalhadores contra qualquer dano para sua sade ou que possa
resultar do seu trabalho ou das condies em que so executados; b) contribuir para a
adaptao fsica e mental dos trabalhadores; c) estabelecer e manter o bem-estar
fsico e mental dos trabalhadores.
1960: Crescente aumento da informatizao nos diferentes segmentos da economia,
percepo da possibilidade dos processos de trabalho ser redesenhados,
considerando as necessidades do ser humano. A ergonomia est voltada tambm para
a rea de softwares relacionados a questes cognitivas, a aspectos especficos da
interface com o usurio.
1980: Realizao de pesquisas voltadas para a anlise scio-tcnica que envolve a
organizao do trabalho (anlises do grau de repetitividade, monotonia e
desempenho, turnos de trabalho, segurana, higiene, layout e biorritmo), isso com a
participao das pessoas envolvidas no processo das avaliaes ergonmicas.
Atualidade: Desenvolvimento de estudos em relao Psicopatologia do Trabalho
Anlise Coletiva do Trabalho. A primeira estuda as reaes psicossomticas dos
trabalhadores e seus sofrimentos diante da rotina de trabalho. A segunda estabelece
um importante dilogo entre o profissional de ergonomia e grupos de trabalhadores
que expem suas crticas, idias e sugestes aos problemas que os fazem sofrer no
seu trabalho, sem sofrer presses das chefias.
No Brasil, apesar de recente, a ergonomia vem progredindo rapidamente. Em 1990, o
Ministrio do Trabalho e Previdncia Social (MTPS), baixou a Norma
Regulamentadora ? NR 17, que trata sobre ergonomia, visando estabelecer
parmetros que permitam a adaptao das condies de trabalho s condies
psicofisiolgicas dos trabalhadores, de modo a proporcionar o mximo de conforto,
segurana e desempenho eficiente.
Portanto, pode-se afirmar que a ergonomia evoluiu de forma significativa e,
atualmente, pode ser considerada um estudo cientfico interdisciplinar do ser humano
e da sua relao com o ambiente de trabalho, estendendo-se inclusive aos ambientes
informatizados e seu entorno, incluindo usurios e tarefas.
O desenvolvimento atual da ergonomia caracteriza-se em quatro nveis de exigncias,

sendo:
a) tecnolgicas (relativas ao aparecimento de novas tcnicas de produo, impondo
novas formas de organizao do trabalho);
b) organizacionais (relacionadas a gesto participativa, trabalho em equipes e
produo enxuta em clulas que impem uma maior capacitao do trabalhador);
c) econmicas (relativas a qualidade e ao custo da produo que impem novas
condies s atividades de trabalho, zerando defeitos, desperdcio, estoques, etc);
d)sociais (relacionadas a melhoria das condies de trabalho e do meio ambiente).
Em sntese, a ergonomia uma rea abrangente e dinmica, visto que se preocupa
com vrios segmentos, colaborando no projeto e modificao dos ambientes de
trabalho, aumentando a produo e ato contnuo, indicando as melhores condies de
sade e bem-estar para que os funcionrios possam trabalhar adequadamente.
2.3.1. Ergonomia
O termo ergonomia deriva das palavras gregas ergon (trabalho) e nomos (lei grega). E
tem por objetivo melhorar os sistemas de trabalho para adequar a atividade nele
existente s caractersticas, habilidades e limitaes das pessoas, visando a eficincia
no desempenho das tarefas de maneira confortvel e segura.
Segundo Ilda (2005): Ergonomia o estudo do relacionamento entre homem e seu
trabalho, equipamento e ambiente; e particularmente, a aplicao dos conhecimentos
de anatomia, fisiologia e psicologia na soluo dos problemas surgidos desse
relacionamento.
A Associao Brasileira de Ergonomia (ABERGO) define ergonomia como: "o estudo
da adaptao do trabalho s caractersticas fisiolgicas e psicolgicas do ser
humano".
Dessa forma, pode-se afirmar que a ergonomia pode realizar parcerias com vrias
reas de conhecimento, como a Medicina do Trabalho, Engenharia de Produo,
Cincias Sociais e com a Economia; reas que embora distintas, visam estabelecer
diretrizes ticas e tcnicas, ou seja; a idia adaptar o trabalho ao ser humano e
nunca ao contrrio, porm, em alguns casos, devido a dificuldades internas das
organizaes, a prtica acaba ocorrendo de maneira inversa, seja por insuficincia de
tcnica, financeira ou poltica organizacional.
Segundo Vidal (2002), o trabalho da ergonomia visa resolver os problemas que
surgem na vida profissional. As modalidades e os campos da ergonomia podem ser:
a) quanto ao objeto: ergonomia de produto e de produo;

b) quanto perspectiva: ergonomia de interveno e de concepo;

c) quanto finalidade: ergonomia de correo, enquadramento, remanejamento e
modernizao.
A seguir, apresentado o campo de atuao da ergonomia:
Ergonomia de Produto e de Produo:
A ergonomia de produto est voltada para projetos de artefatos diversos, como
ferramentas, utenslios, mobilirio, vesturio, etc. A ergonomia de produo foca as
normas e procedimentos (tcnicos e humanos), verificando as condies na execuo
das tarefas no ambiente de trabalho. chamada de ergonomia simultnea, pois, uma
contribui com a outra.
Ergonomia de Interveno:
Trata-se da resposta a ser dada aos clientes, usurios, consumidores referente a
implantao de uma ao ergonmica.
Ergonomia de Concepo:
Elaborao de novos produtos, processos, mtodos de trabalho e/ou sistemas. Busca
mudana de hbitos na forma de pensar e fazer, visando sempre melhorias.
Ergonomia de Correo:
Procura corrigir ou minimizar o desconforto nos postos de trabalho, nas suas rotinas e
procedimentos das atribuies laborativas.
Ergonomia de Enquadramento:
Visa a implementao de padres a serem atendidos, conforme questes estratgicas,
impostas pela legislao ou por sindicatos.
Ergonomia de Remanejamento:
Trabalha com alteraes que visem a otimizao de processos, matria-prima,
logstica e pessoas. Oportunidade de corrigir antigos defeitos.
Ergonomia de Modernizao:
So as alteraes dos processos de forma abrangente e profunda, envolvendo a
modernizao de equipamentos (softwares), ganhos na qualidade e na capacitao e
especializao da mo de obra
Fonte: Elaborado pelo autor, adaptado de Wachowicz (2007, p. 99 a 101)

Face diversidade de campos de aplicao desta rea, importante que o

ergonomista se atente aos diversos fatores que possam existir, para que possa fazer
uma anlise ergonmica correta, a fim de que todos os tpicos sejam contemplados.
Resumidamente, a Anlise Ergonmica do Trabalho (AET) uma forma de avaliar a
adaptao das condies de trabalho s caractersticas psicofisiolgicas dos
trabalhadores. um processo participativo para a resoluo de um problema
complexo, que requeira o conhecimento das tarefas, da atividade desenvolvida para
realiz-la e das dificuldades enfrentadas para atingirem o desempenho e a
produtividade exigidos.
De acordo com Gurin et al (2001), a Anlise ergonmica compreende as seguintes
etapas:
1. Anlise da demanda (processo de reformulao da demanda, apresentando uma
proposta de ao, os meios necessrios e os prazos de execuo);
2. Anlise da tarefa (anlise das condies determinadas pela empresa aos
trabalhadores);
3. Anlise da atividade (observao das atividades realizadas, com o intuito de
identificar agentes fsicos, cognitivos e organizacionais no trabalho).
Concludas estas etapas, ser elaborado um documento caracterizando o projeto de
interveno ergonmica que tem por objetivo realizar as mudanas necessrias para a
adequao do trabalho s caractersticas, habilidades e limitaes dos trabalhadores
(VIDAL, 2002).
Destarte, a interveno ergonmica ajuda a melhorar as condies de segurana no
trabalho e sade dos trabalhadores e, consequentemente, torna a produtividade da
empresa mais eficiente. A presente interveno ajudar a reduzir as despesas
mdicas com tratamentos por doenas laborativas, minimizando ainda, as horas
perdidas com estas leses, alm de atender as obrigaes legais, face aos aspectos
sociais envolvidos.
A ergonomia pode e deve ser aplicada em todas as organizaes, independentemente
do seu tamanho e ramo de atividade. notrio que a ao ergonmica demonstrar
resultados mais evidentes nas empresas menores, face maior interligao entre as
aes e seus benefcios, com ganhos na produtividade e reduo do absentesmo,
trazido por mudanas sobre aspectos fsicos, cognitivos e organizacionais do trabalho.
A falta de aes concretas na aplicao da ergonomia traz resultados prejudiciais tanto
para a empresa como para os trabalhadores, pois estes estaro perdendo em termos
de sade, segurana, motivao que, consequentemente, implicar na produtividade
individual. Por sua vez, as organizaes acabam sofrendo perdas na produtividade

global, que podem ser observadas atravs da ineficcia na operao dos

equipamentos desenvolvidos para a realizao de determinada atividade, bem como,
nos resultados esperados dos sistemas de trabalho, acarretando reduo no
desempenho competitivo e aumentando o absentesmo.
Cabe reiterar que, a ergonomia busca melhorar as condies ambientais, aumentar a
motivao do trabalhador proporcionando conforto e satisfao para o mesmo,
procurando evitar riscos de acidentes de trabalho, reduzindo o retrabalho e o
absentesmo e, de maneira eficaz atua em benefcio da sade ocupacional
A ergonomia est presente no ambiente de trabalho, que difere em seus aspectos
fsicos, conforme define Chiavenato apud Wachowicz (2007).
A higiene do trabalho est relacionada com as condies ambientais de trabalho, que
asseguram a sade fsica e mental e com as condies de bem-estar das pessoas [...]
O local de trabalho constitui a rea de ao da higiene do trabalho envolvendo
aspectos ligados exposio do organismo humano a agentes externos como o rudo,
a temperatura, umidade, luminosidades e equipamentos de trabalho. Assim, um
ambiente saudvel de trabalho deve envolver condies ambientais e fsicas que
atuem positivamente sobre todos os rgos dos sentidos humanos, como viso,
audio, tato, olfato e paladar.
Do ponto de vista da sade mental, o ambiente de trabalho deve envolver condies
psicolgicas e sociolgicas saudveis e que atuem positivamente sobre o
comportamento das pessoas, evitando impactos emocionais como o estresse.
Dessa forma, conforme citado por Wachowicz (2007), importante observar o
ambiente como um todo, pois ser necessria uma interveno diferenciada para cada
situao, a fim de promover condies adequadas para a execuo dos trabalhos,
orientando-se atravs de normas e procedimentos pertinentes para cada caso
buscando sempre o bem-estar do trabalhador.
Mister reiterar que, para cada tipo de organizao e situao uma forma diferenciada
dever ser aplicada no contexto da ergonomia, portanto, alm de todos os aspectos
subjetivos deve-se atentar aos limites de cada pessoa, ou seja, procurar evitar efeitos
que provoquem algum tipo de fadiga, como as Leses por Exerccios Repetitivos
(LER) ou Distrbios Osteomuscular Relacionados ao Trabalho (DORT), alm da
necessidade de adaptar a pessoa ao tipo de trabalho que ser desenvolvido pela
mesma.
Os trabalhadores podem ser treinados para realizar diversas atividades diferentes,
para tanto, se faz necessrio analisar as condies de como estas atividades so
feitas, respeitando os limites dos profissionais envolvidos, oferecendo condies
saudveis para tal e diminuindo ao mximo os riscos que possam colocar o
trabalhador em situaes desfavorveis.

A ergonomia uma ferramenta de gesto empresarial, portanto, mais importante do

que ttulos e certificaes de qualidade e de processos o reconhecimento do seu
material humano, visto que sem este, no ser possvel conseguir reconhecimento de
tais certificados.
Em resumo, a aplicao dos referidos recursos no ambiente de trabalho trar
resultados rentveis para a organizao, pois os trabalhadores desempenharo as
suas atividades com satisfao e, dessa forma, se sentiro importantes no processo
em que esto inseridos, tornando o trabalho prazeroso, aumentando a produtividade e
ser notria a reduo de acidentes, de doenas ocupacionais, absentesmo e, como
conseqncia, um relacionamento mais prximo entre a empresa e o empregado,
provendo dessa forma uma melhor qualidade de vida no trabalho.
2.4. Motivao
Os estudos relacionados motivao humana na administrao tiveram incio com a
Escola de Relaes Humanas, que enfatizou a satisfao do homem, ocupando-se
tambm das questes afetivas e pessoais, estudando e analisando os aspectos
humanos na organizao.
As teorias clssicas e cientficas enfocavam que a motivao estava fundamentada na
remunerao do funcionrio, porm, com o passar do tempo observou-se que o
funcionrio preocupava-se mais com a sua permanncia no emprego do que em
relao a remunerao. Tal comportamento demonstrou que o fator econmico passou
a ser um dos fatores motivacionais, existindo outros fatores que tambm tem a sua
relevncia.
Segundo Knapik (2006, p. 96) define: Motivar quer dizer "mover para ao", mobilizar
energia e esforos na busca da realizao de determinadas metas. Motivao o que
move uma pessoa para uma determinada direo. Em um mundo globalizado e
competitivo, a preocupao com a motivao tem um aspecto estratgico; significa
incentivar as pessoas para a ao, para a realizao e conquista de objetivos, de
modo a evitar a acomodao e a estagnao da criatividade e da inventividade.
De acordo com Spector (2006), "a motivao descrita como um estado interior que
induz uma pessoa a assumir determinados tipos de comportamento".
"A motivao considerada como um aspecto intrnseco s pessoas; pois ningum
pode, por isso mesmo, motivar ningum, sendo que a motivao especfica para o
trabalho depende do sentido que se d a ele (BERGAMINI, 1997, p. 24)".
Em sntese, motivao em geral a exposio de motivos ou causas, animao ou
entusiasmo. Portanto, os motivos variam de acordo com os valores, expectativas e
anseios distintos de cada indivduo, conforme os seus interesses; determinando
comportamentos especficos.

A ausncia de resultados nas empresas no por falta de conhecimento tcnico, mas

sim, pela maneira de como lidar com as pessoas. As organizaes precisam do
comprometimento dos colaboradores, pois a execuo das tarefas originada pelo
esforo conjunto dos subordinados, sem o qual, no h a obteno dos resultados
esperados pela organizao, por isso, importante que os gestores promovam
condies para que os subordinados contribuam com o trabalho e isso os deixar
motivados, visto que sentiro a importncia do seu trabalho para a organizao.
Segundo Spector (2006), pode-se afirmar que trs fatores podem influenciar o
desempenho individual das pessoas no trabalho:
1) O comportamento causado: existe uma causalidade do comportamento, tanto o
meio ambiente como a hereditariedade influem decisivamente no comportamento das
pessoas e o comportamento causado por estmulos externos e internos;
2) O comportamento motivado: h finalidade em todo o comportamento humano, ele
no casual nem aleatrio, mas sempre orientado e dirigido para algum motivo;
3) O comportamento orientado para os objetivos: sempre h um impulso, um desejo
ou uma necessidade, uma tendncia, isto , motivos do comportamento.
Por se tratar de um fenmeno contnuo, a motivao nunca est definitivamente
resolvida para cada pessoa, pois, cada momento motivacional particular do
indivduo, quando a pessoa satisfaz uma necessidade, imediatamente se volta para
buscar a satisfao de outra.
2.4.1. As Teorias Motivacionais
A administrao motivacional complexa pelo fato de cada indivduo possuir
interesses e fatores motivadores diferentes ao longo do tempo. Diversas teorias foram
estruturadas para formular o processo motivacional. Inicialmente buscou-se um
modelo ideal que pudesse ser aplicado a qualquer trabalhador e em qualquer situao,
sendo elas: o modelo tradicional, o modelo das relaes humanas e o modelo de
recursos humanos, porm, cada uma apresentava posicionamentos diferentes, pois, o
fator motivao pode sofrer alteraes de acordo com a cultura local. Em sntese, o
que bom para um lugar pode no ser para o outro.
A seguir, apresentado um resumo das principais Teorias Motivacionais e seus
conceitos, segundo (ROBBINS, 2002): conforme se v:
Resumo das Teorias Motivacionais
Teoria "X" e "Y"
Desenvolvida por Douglas Mc Gregor, props duas vises do ser humano, uma
negativa (Teoria "X"), partindo da premissa que os funcionrios no gostam de

trabalhar, so preguiosos, evitam responsabilidade e precisam ser coagidos para

mostrar desempenho. A viso positiva (Teoria "Y"), parte da premissa que os
funcionrios gostam de trabalhar, tem responsabilidades e demonstram autoorientao.
Teoria ERC ou ERG
Desenvolvida por Clayton Alderfer onde estabeleceu trs grupos de necessidades de
motivao para os funcionrios, sendo: Grupo existncia (E), o desejo de bem-estar
fisiolgico e material. Grupo relacionamento (R), o desejo de satisfao das relaes
interpessoais. Grupo crescimento (C), o desejo de crescimento contnuo e
desenvolvimento pessoal.
Teoria do Reforo
Descreve a motivao como o resultado de influncias ambientais, em vez de motivos
gerados internamente, ou seja, v o comportamento como resultado de recompensas
ou reforo
Teoria da Expectativa
Est preocupada com os processos cognitivos humanos que explicam como as
recompensas podem influenciar em determinados comportamentos.
Teoria da Justia Voltada aos valores pessoais de justia nas relaes de trabalho,
motivando-se quando as aes de injustia e desigualdade so corrigidas.
Teoria da Fixao de Metas
Descreve como objetivos e intenes pessoais podem levar a um determinado
comportamento, entende que a motivao comea no prprio indivduo, porm,
demonstra como as influncias ambientais podem moldar o comportamento.
Teoria do Controle Cognitivo Preocupada com as metas, focalizando tambm o
feedback em relao as situaes existentes e as metas que motivam o
comportamento.
Fonte: Adaptado de Robbins (2002)
Em 1943, Abraham Maslow descreveu a teoria das necessidades do ser humano
agrupadas em categorias hierarquizadas, e em ordem crescente de necessidade, a
partir da base. Segundo esta teoria, as necessidades dos nveis mais prximos base
devem ser satisfeitas para que o ser humano almeje a satisfao de nveis superiores.
Para cada nvel alcanado, a pessoa procura motivao para alcanar o nvel
imediatamente superior.
Para Herzberg, o indivduo motivado pela realizao e reconhecimento do trabalho
executado. Os fatores de motivao so: realizao, reconhecimento, progresso e

crescimento. O estmulo que move o indivduo interno, ele motiva-se quando busca
novos conhecimentos e para isso no se deve apenas recompens-lo financeiramente
porque isso degrada o indivduo, deve-se recompens-lo com elogios e
reconhecimento. A responsabilidade gera crescimento no trabalho.
Em sntese, Maslow fundamentou a sua teoria nas necessidades humanas dos
indivduos, enquanto Herzberg, alicerou-se no ambiente externo e no trabalho, pois
segundo ele, a motivao das pessoas dependem de dois fatores.
Apesar de toda a complexidade que envolve o assunto para o processo decisrio, o
gestor precisa conhecer as teorias e o que elas envolvem. A seguir, so apresentadas
algumas sugestes citadas por Robbins (2002) para motivar os funcionrios:
reconhecer as diferenas pessoais;
combinar as pessoas com os trabalhos;
utilizar metas e feedback;
verificar a equidade do sistema;
individualizar as recompensas;
assegurar que as metas sejam percebidas como factveis;
no ignorar o dinheiro
Dessa forma, necessrio que as organizaes analisem estas situaes e instituam
programas de melhoria na motivao dos funcionrios, podendo faz-los atravs de
testes para alcanar os resultados em benefcio da organizao quanto dos
trabalhadores, visando dessa forma, obter a satisfao do profissional no meio
organizacional.
Mister ressaltar, que a (QVT) est relacionada com a motivao e a satisfao dos
funcionrios. Empresas que no oferecem condies adequadas para o trabalho ou
exigem alm daquilo que o funcionrio pode render, acaba gerando a insatisfao
destes, provocando o absentesmo e doenas profissionais. Porm, quando os
funcionrios tem a oportunidade de demonstrar as suas habilidades e capacidades
num ambiente adequado de trabalho, com condies sadias e humanizadas, estes
produziro de forma positiva gerando resultados expressivos para as partes,
proporcionando prazer e satisfao pelo trabalho.
3. Concluso
Aps a reviso da literatura sobre Qualidade de Vida no Trabalho foi possvel verificar
que o trabalho sempre esteve presente na vida do ser humano e com o passar dos
tempos se tornou cada vez mais vital para o mesmo. Com as mudanas ocorridas em
grande escala, fruto da globalizao mundial, as empresas em certo momento
preocuparam-se com a elevao da produtividade que resultasse em lucratividade.
Tais mudanas foraram as organizaes a focar outro tipo de capital, ou seja, o
indivduo que trabalha nas organizaes. Tais aes tiveram incio na dcada de 50

com os primeiros estudos sobre a relao existente entre a organizao do trabalho e

a satisfao do trabalhador, sendo que na dcada de 70, com as mudanas na forma
de gerenciamento organizacional surgiram as primeiras aes ligadas a Qualidade de
Vida no Trabalho (QVT).
A aplicao da QVT visa melhorar ou humanizar a situao do trabalho, ou seja,
preocupa-se com o bem-estar e com a sade dos trabalhadores. Suas aes baseiamse atravs de estudos que proporcionem mudanas nas situaes negativas de
trabalho, tornando-os mais eficazes no processo de produo para a empresa e na
elevao da satisfao das pessoas para executar as suas tarefas.
No meio de tantas incertezas, as organizaes alm de pensarem na competitividade
com qualidade devem pensar em desenvolver estratgias internas que deixem os seus
colaboradores motivados e capacitados para superarem os desafios que surgem no
contexto organizacional. preciso investir no conhecimento, principalmente naquele
que desenvolvido atravs dos colaboradores e proporcionar que os mesmos possam
participar ativamente dos processos estratgicos da organizao, pois isso reverter
em benefcio para a empresa e tambm para o profissional.
A QVT aliada com a ergonomia torna-se uma ferramenta estratgica que busca,
atravs das suas aes, uma participao mais efetiva do trabalhador,
descentralizando as decises, proporcionando um ambiente de trabalho seguro e
confortvel, concedendo a oportunidade do desenvolvimento pessoal, sendo portanto,
sinnimo de obter altos nveis de produtividade aliado ao comportamento, motivao e
satisfao do trabalhador.
A motivao dos trabalhadores se compreende atravs das suas necessidades e isso
pode ser observar atravs de um ambiente onde as pessoas sintam-se bem, e este
papel cabe aos gestores de recursos humanos que devem demonstrar como o
trabalho deve ser realizado, mais acima de tudo, mostrar para os trabalhadores o
quanto os mesmos so importantes para a organizao.
As empresas devem ter conscincia de transformar o ambiente de trabalho mais
participativo, valorizando as potencialidades e talentos dos trabalhadores, oferecendo
condies de trabalho adequadas, visto que, as referidas aes elevaro a sade
mental e fsica do trabalhador, gerando maior comprometimento e satisfao pelo
trabalho, ampliando, dessa forma, a produo e o alcance dos resultados esperados
entre as partes envolvidas.
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