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Semestre 3

Tecnologia em Recursos Humanos

Caderno de Atividades

Gestão de pessoas

Semestre 3 Tecnologia em Recursos Humanos Caderno de Atividades Gestão de pessoas
Semestre 3 Tecnologia em Recursos Humanos Caderno de Atividades Gestão de pessoas
Caderno de Atividades Tecnologia em Recursos Humanos Disciplina Gestão de Pessoas Coordenação do Curso Carlos
Caderno de Atividades Tecnologia em Recursos Humanos Disciplina Gestão de Pessoas Coordenação do Curso Carlos
Caderno de Atividades Tecnologia em Recursos Humanos Disciplina Gestão de Pessoas Coordenação do Curso Carlos

Caderno de Atividades Tecnologia em Recursos Humanos

Disciplina Gestão de Pessoas

Coordenação do Curso Carlos Eduardo de Azevedo e Jefferson Teruya

FICHA TÉCNICA

Equipe de Gestão Editorial Regina Cláudia Fiorin João Henrique Canella Fiório Priscilla Ramos Capello

Análise de Processos Juliana Cristina e Silva Flávia Lopes

Autora

Érica Brito

Revisão Textual Alexia Galvão Alves Giovana Valente Ferreira Ingrid Favoretto Julio Camillo Luana Mercúrio

Diagramação Célula de Inovação e Produção de Conteúdos

Chanceler Ana Maria Costa de Sousa

Reitora Leocádia Aglaé Petry Leme

Pró-Reitor Administrativo Antonio Fonseca de Carvalho

Leme Pró-Reitor Administrativo Antonio Fonseca de Carvalho Pró-Reitor de Graduação Eduardo de Oliveira Elias
Leme Pró-Reitor Administrativo Antonio Fonseca de Carvalho Pró-Reitor de Graduação Eduardo de Oliveira Elias
Leme Pró-Reitor Administrativo Antonio Fonseca de Carvalho Pró-Reitor de Graduação Eduardo de Oliveira Elias

Pró-Reitor de Graduação Eduardo de Oliveira Elias

Pró-Reitor de Extensão Ivo Arcangêlo Vedrúsculo Busato

Pró-Reitor de Extensão Ivo Arcangêlo Vedrúsculo Busato Pró-Reitora de Pesquisa e PósGraduação Luciana Paes de

Pró-Reitora de Pesquisa e PósGraduação Luciana Paes de Andrade

Realização:

Diretoria de Planejamento de EAD José Manuel Moran Barbara Campos

Diretoria de Desenvolvimento de EAD Thais Costa de Sousa

Gerência de Design Educacional Rodolfo Pinelli Gabriel Araújo

Como citar esse documento:

BRITO, Erica, , Gestão de Pessoas. Valinhos:

Anhanguera Educacional, 2013 p. 1-124. Disponível em: www.anhanguera.com. Acesso em: 01 out. 2013.

© 2013 Anhanguera Educacional

Proibida a reprodução final ou parcial por qualquer meio de impressão, em forma idêntica, resumida ou modificada em língua portuguesa ou qualquer outro idioma.

Tema 01: Introdução à Moderna Gestão de Pessoas 7 Tema 02: A Gestão de Pessoas
Tema 01: Introdução à Moderna Gestão de Pessoas 7 Tema 02: A Gestão de Pessoas
Tema 01: Introdução à Moderna Gestão de Pessoas 7 Tema 02: A Gestão de Pessoas
Tema 01: Introdução à Moderna Gestão de Pessoas 7 Tema 02: A Gestão de Pessoas
Tema 01: Introdução à Moderna Gestão de Pessoas 7 Tema 02: A Gestão de Pessoas
Tema 01: Introdução à Moderna Gestão de Pessoas 7 Tema 02: A Gestão de Pessoas
Tema 01: Introdução à Moderna Gestão de Pessoas 7 Tema 02: A Gestão de Pessoas
Tema 01: Introdução à Moderna Gestão de Pessoas 7 Tema 02: A Gestão de Pessoas

Tema 01: Introdução à Moderna Gestão de Pessoas

7

Tema 02: A Gestão de Pessoas em um Ambiente Dinâmico e Competitivo

23

Tema 03: Planejamento Estratégico de Gestão de Pessoas

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Tema 04: Recrutamento de Pessoas

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Tema 05: Seleção de Pessoas

69

Tema 06: Recompensas e Remuneração Estratégica

83

Tema 07: Benefícios e Serviços

97

Tema 08: Bancos de Dados e Sistemas de Informações de RH

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83 Tema 07: Benefícios e Serviços 97 Tema 08: Bancos de Dados e Sistemas de Informações

Tema 01

Introdução à Moderna Gestão de Pessoas

Tema 01

Introdução à Moderna Gestão de Pessoas

Introdução ao Estudo da Disciplina Caro(a) aluno(a). Este Caderno de Atividades foi elaborado com base

Introdução ao Estudo da Disciplina

Caro(a) aluno(a).

Este Caderno de Atividades foi elaborado com base no livro Gestão de Pessoas, do autor Idalberto Chiavenato, Elsevier, 2004, Livro-Texto n. 160.

Roteiro de Estudo:

Gestão de Pessoas

Érica Brito

160. Roteiro de Estudo: Gestão de Pessoas Érica Brito CONTEÚDOS E HABILIDADES Conteúdo Nessa aula você

CONTEÚDOSEHABILIDADES

Conteúdo

Nessa aula você estudará:

• O Contexto da Gestão de Pessoas.

• Conceito de Gestão de Pessoas.

• Objetivos da Gestão de Pessoas.

• Processos da Gestão de Pessoas.

• A Estrutura do Órgão de Gestão de Pessoas.

• ARH como Responsabilidade de Linha e Função de Staff.

CONTEÚDOSEHABILIDADES

Habilidades

Ao final, você deverá ser capaz de responder as seguintes questões:

• O que é Gestão de Pessoas e quais são suas características principais?

• Em que contexto funciona a Gestão de Pessoas?

• Quais os Objetivos da Moderna Gestão de Pessoas?

• O que as empresas bem-sucedidas estão fazendo?

Pessoas? • O que as empresas bem-sucedidas estão fazendo? LEITURA OBRIGATÓRIA Introdução à Moderna Gestão de

LEITURAOBRIGATÓRIA

Introdução à Moderna Gestão de Pessoas

A iniciação da moderna gestão de pessoas está ligada às organizações bem

estruturadas, com visão de crescimento e desenvolvimento, organizações com tendência

e crescimento contínuo e desejo de obter a sobrevivência. O crescimento da organização requer maior complexidade de recursos para movimentação de suas transações, esse

fator requer também aumento de capital, inserção de tecnologias eficientes e eficazes, desenvolvimento de pessoas, organização de setores e atividades de apoio. O aumento de pessoas é uma consequência desse desenvolvimento que tende a qualificar e ampliar seus conhecimentos a respeito dos assuntos que envolvem a empresa. Focar nas habilidades

e agilidades dos colaboradores será indispensável para ganhar na competitividade do negócio ou até mesmo estar à frente do segmento determinado pela empresa.

As organizações estão modificando os conceitos e alterando suas práticas para movimentar as pessoas e utilizá-las totalmente nas atividades que se proporam a desenvolver. Para obter melhores estratégias as organizações procuram o setor de recursos humanos para auxiliar no desenvolvimento de pessoas e ganhar ou manter uma vantagem sustida

LEITURA OBRIGATÓRIA da organização em relação à concorrência que está disputando o mesmo segmento no

LEITURAOBRIGATÓRIA

da organização em relação à concorrência que está disputando o mesmo segmento no mercado, essas estratégias que as empresas estão inserindo é com objetivo de que as pessoas possam fazer adequadamente missão da organização.

Segundo Chiavenato (2004), o contexto da gestão de pessoas é formado por pessoas e

organizações. As organizações necessitam das pessoas para desenvolverem seus trabalho

e obter resultados para que possam continuar se mantendo no mercado, gerando receitas

e lucros para todos envolvidos no processo, em contra partida as pessoas passam boa parte de suas vidas trabalhando dentro de organizações, dispondo de seu tempo para

adquirirem renda e manter suas despesas pessoais. Além da parte financeira, as pessoas estão interessadas em crescimento pessoal, profissional, competitividade, reconhecimento

e posicionamento social.

Nesse sentido, as pessoas dependem das organizações para obterem sucesso tomando certo tempo de suas vidas e esforços necessários para alcançar o sucesso. Assim também ocorre como as organizações que dependem dos colaboradores para o mesmo motivo, alcançar o sucesso, para isto ela dispõe de recursos e estratégias a fim de atingir seu propósito, uma relação de mútua dependência na qual há benefícios recíprocos.

Desta forma, como afirma Chiavenato (2004), o contexto em que se situa a Gestão de Pessoas é representado pelas organizações e sem pessoas não haveria a gestão de pessoas. Isso porque as organizações são constituídas de pessoas e precisam delas para atingir seus objetivos e cumprir suas missões, as pessoas são o principal motivo de sua existência, são para elas que as empresas criam os produtos e serviços existentes em todo lugar no universo, o foco são sempre as pessoas e seu bem-estar, comodidade, vaidade, necessidade entre outros. Para o autor as organizações surgem para aproveitar a sinergia dos esforços de várias pessoas que trabalham em conjunto, sem organizações e sem pessoas com certeza não haveria gestão de pessoas.

Conceito de Gestão de Pessoas

A gestão de pessoas é um processo contínuo que requer muito discernimento e mentalidade

para desenvolver, gerir, acompanhar, monitorar as pessoas, conduzi-las para o trabalho em

equipe na qual cada uma dispõe de algo e contribuem com suas qualidades, as empresas oferecem a empregabilidade. Os parceiros também investem seus recursos na medida em que obtêm retornos e resultados satisfatórios de seus investimentos, esses até então eram os maiores beneficiados. Ocorre que o parceiro mais próximo da organização é o

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LEITURAOBRIGATÓRIA

funcionário, ele está dentro da organização e tem a possibilidade de acompanhar todo processo de perto, contribuir com ele, faz parte dele. Com isso, o parceiro faz com que as coisas aconteçam, tome vida e consiga resultados, eles fornecem conhecimento, habilidade, competências, know how e, sobretudo, o mais importante, contribuição para as

organizações: a inteligência que proporciona decisões racionais e que imprime significado

e rumo aos objetivos globais. Inteligência chamada de capital intelectual, as empresas que reconhecem esse capital deixa de enxergar o colaborador como simples empregado e passa a vê-lo como parceiro do negócio, a organização que sabe explorar esse capital de seus colaboradores tendem a serem mais bem posicionada no mercado e estar à frente de seus concorrentes, por poder contar com todo seu grupo para contribuir com os objetivos organizacionais.

Os Processos de Gestão de Pessoas

Para Chiavenato (1999), a moderna gestão de pessoas consiste de várias atividades integradas, como descrição e análise de cargos, planejamento de RH, recrutamento, seleção, orientação e motivação das pessoas, avaliação do desempenho, remuneração, treinamento e desenvolvimento, relações sindicais, segurança, saúde e bem-estar. O administrador também desempenha funções administrativas que constituem o processo administrativo, cabe ao administrador planejar, organizar, dirigir, e controlar, para essa função ele contará com o auxilio do RH, assim o administrador poderá desempenhar todas essas funções já descritas.

A Área de Recursos Humanos (ARH) existe para empregar as políticas práticas fundamentais

para administrar o trabalho das pessoas, a estrutura funcional é planejada e especializada para dar suporte à cada órgão e a cooperação interdepartamental, isto é, a ARH está preparada para dar suporte a cada setor da organização, podendo produzir efeitos negativos como a subjetivação que funciona como uma força centrífuga de esforços ou dificuldade de cooperação interdepartamental que impede a visão sistêmica e a obtenção de sinergia entre os órgãos.

Gerir e lidar com pessoas são partes incondicionais da responsabilidade de linha de cada administrador. Organizações bem-sucedidas definem as seguintes responsabilidades de linha para os gerentes. Em organizações de pequeno porte, os gerentes de linha assumem todas essas responsabilidades sem qualquer assistência interna ou externa.

LINKS IMPORTANTES Quer saber mais sobre o assunto? Então: Sites Leia o artigo Liderança –

LINKSIMPORTANTES

Quer saber mais sobre o assunto? Então:

Sites

Leia o artigo Liderança – Desafio na gestão de pessoas, publicado em 27 de abril de 2012.

Disponível em:<http://www.portaleducacao.com.br/administracao/artigos/11828/lideranca- -o-desafio-na-gestao-de-pessoas>. Acesso em: 27 set. 2013.

Leia o artigo sobre O novo papel dos lideres dentro das organizações.

Disponível em: <http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/o-novo-papel-dos- -lideres-dentro-das-organizacoes/65969/> Acesso em: 27 set. 2013.

Vídeos Importantes:

Introdução à Moderna Gestão de Pessoas.

Disponível em: <http://www.youtube.com/watch?v=0ZUjBw6iT9M>. Acesso em: 27 set.

2013.

AGORA É A SUA VEZ Instruções: Chegou a hora de você exercitar seu aprendizado por

AGORAÉASUAVEZ

Instruções:

Chegou a hora de você exercitar seu aprendizado por meio das resoluções das questões deste Caderno de Atividades. Essas atividades auxiliarão você no preparo para a avaliação desta disciplina. Leia cuidadosamente os enunciados e atente-se para o que está sendo pedido e para o modo de resolução de cada questão. Lembre-se: você pode consultar o Livro-Texto e fazer outras pesquisas relacionadas ao tema.

Questão 1:

“A abundante oferta de mão de obra, por sua vez, também contribui para que as em- presas demitam e contratem sempre que julgarem necessário ou conveniente de se antecipar e adaptar-se às mudanças e, nesse sentido, os colaboradores exercem contribuição determinante”. Visto essa afir- mativa você concorda com o autor? Em sua opinião, como um colaborador pode se tornar um diferencial para garantir seu em- prego?

Questão 2:

As organizações têm as pessoas como parceiras, e todo processo produtivo se re-

aliza com a participação conjunta desses parceiros, são eles:

a) Sociedade, empresas, empregados e

fornecedores.

b) Acionistas e investidores, empregados,

fornecedores, clientes e consumidores.

c) Sociedade, empresas, fornecedores,

clientes e consumidores.

d) Acionistas e investidores, empregados,

fornecedores e população.

e) N.d.a

AGORAÉASUAVEZ

AGORA É A SUA VEZ Questão 3: As pessoas são parceiras das organiza- ções, contribuem com

Questão 3:

As pessoas são parceiras das organiza- ções, contribuem com algo e esperam re- torno dessas empresas. No caso dos em- pregados, qual o retorno esperado?

a) Lucros e dividendos, valor agregado.

b) Lucros e novos negócios.

c) Qualidade, preço e satisfação.

d) Salários,

satisfação.

benefícios,

retribuições

e

e) Todas as alternativas.

Questão 4:

É correto afirmar que os gerentes de linha, dentre suas responsabilidades de ARH, devem:

a) Interagir e orientar os novos funcioná-

rios na equipe.

b) Ganhar cooperação criativa e desen-

volver relações agradáveis de trabalho.

c) Controlar os custos trabalhistas.

d) Criar e manter elevado moral na equipe.

e) Todas

corretas.

as

alternativas

acima

estão

Questão 5:

Solução ganha-ganha refere-se a:

I. Canalizar os esforços das pessoas para que elas atinjam seus objetivos individuais e que ambas as partes saiam ganhando.

II. Quando na negociação uma parte leva tudo e a outra fica sem nada.

III. Uma solução que requer negociação, participação e sinergia de esforços.

IV. Quando, em uma situação de recursos limitados e escassos, se uma parte ganha mais, ela faz à custa da outra.

É correto o que consta apenas em:

a) I e II.

b) I e III.

c) II.

d) III e IV.

e) IV.

Questão 6:

Com base no que você estudou, responda

o que é gestão de pessoas.

Questão 7:

Cite pelo menos três funções da Unidade de negócios de RH.

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AGORAÉASUAVEZ

Questão 8:

Quais são os seis processos de Gestão de Pessoas?

Questão 9:

Na área de ARH sempre predominou uma forte tendência para centralização e con-

centração na prestação de serviços para as demais áreas empresariais. Nesse con- texto, o que significa a centralização?

Questão 10:

Por que ocorre conflito entre linha e staff?

Questão 10: Por que ocorre conflito entre linha e staff ? FINALIZANDO A partir das atividades

FINALIZANDO

A partir das atividades propostas, espera-se que os principais conceitos referentes ao tema Introdução à Moderna Gestão de Pessoas, baseado no Livro-Texto tenha sido trabalhados buscando a compreensão das ideias apresentadas. O objetivo é que ao final do capítulo você tenha compreendido o que é a Gestão de Pessoas, de que forma funciona a Gestão e seus processos, entender os objetivos da moderna Gestão de Pessoas e poder avaliar o que as empresas bem sucedidas estão fazendo para obter resultados positivos com maior lucratividade, utilizando as pessoas como parceiras.

Caro aluno, agora que o conteúdo dessa aula foi concluído, não se esqueça de acessar sua ATPS e verificar a etapa que deverá ser realizada. Bons estudos!

REFERÊNCIAS CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio

REFERÊNCIAS

REFERÊNCIAS CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 1999/2004.

DAVENPORT, Thomas H. Reengenharia de Processos. São Paulo: Campus, 1998.

DUTRA, Joel Souza. Competências – conceitos e instrumentos para a gestão de pessoas moderna. São Paulo: Atlas, 2004.

LOBOS, Júlio A. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Atlas, 1979.

MILDEBERGER, Daiana. A Evolução da Área de Recursos Humanos frente ao Ambiente de Mudanças Organizacionais. mar. 2010.

PORTAL DA ADMINISTRAÇÃO. Disponível em: <http://www.administradores.com.br>. Acesso em: 27 set. 2013.

PORTAL EDUCAÇÃO.

Disponível em: <http://www.portaleducacao.com.br/administracao/artigos/11828/lideranca- o-desafio-na-gestao-de-pessoas#ixzz2CzeJ4SH0>. Acesso em: 27 set. 2013.

TOLEDO, Flávio de. Administração de Pessoal: desenvolvimento de recursos humanos. 7. ed. São Paulo: Atlas, 1988.

GLOSSÁRIO Competitividade: característica que valoriza as habilidades do colaborador. Recursos Humanos: é uma

GLOSSÁRIO

Competitividade: característica que valoriza as habilidades do colaborador.

Recursos Humanos: é uma associação de habilidades e métodos, políticas, técnicas e práticas definidas com objetivo de administrar os comportamentos internos e potencializar o capital humano.

Empregabilidade: é preciso ir além de contatos superficiais, é necessário desenvolver um relacionamento sustentável.

Know-how: conhecimento de como executar alguma tarefa seja no planejamento tático ou operacional.

Sustida: amparada, apoiada, sustentada.

ou operacional. Sustida: amparada, apoiada, sustentada. Questão 1 Resposta: A resposta esperada é que o aluno
ou operacional. Sustida: amparada, apoiada, sustentada. Questão 1 Resposta: A resposta esperada é que o aluno

Questão 1

Resposta: A resposta esperada é que o aluno cite características como desempenho, capacitação, ter conhecimento tecnológico e ter habilidades específicas.

Neste item, o aluno deve responder com experiências vividas no dia a dia, mostrar sua percepção para que seja necessário ou conveniente se antecipar e adaptar-se às mudanças dentro da organização.

GABARITO

GABARITO Questão 2 Resposta: Alternativa B. São os Acionistas e investidores, empregados, fornecedores, clientes e

Questão 2

Resposta: Alternativa B. São os Acionistas e investidores, empregados, fornecedores, clientes e consumidores. As organizações os têm como parceiros para alcançar seus objetivos

Questão 3

Resposta: Alternativa D. O que os empregados de uma organização esperam de retorno são salários, benefícios, retribuições e satisfação para desempenhar um trabalho melhor.

Questão 4

Resposta: Alternativa E. Todas as alternativas estão corretas, porque fazem parte do processo do setor de ARH.

Questão 5

Resposta: Alternativa B. Canalizar os esforços das pessoas para que elas atinjam seus objetivos individuais e que ambas as partes saiam ganhando e também as soluções que requerem negociação, participação e sinergia de esforços.

Questão 6

Resposta: O aluno deve responder com base no processo administrativo de saber planejar, organizar, dirigir e controlar, a gestão de pessoas procura ajudar o administrador a desempenhar todas as funções, porque ele não realiza seu trabalho sozinho, mas através de pessoas que formam sua equipe.

Questão 7

Resposta: Neste item deve-se falar em desenvolver políticas para a unidade, elaborar programas de RH, proporcionar assessoria e consultoria para as gerências de linha, manter programas consistentes com as práticas geográficas e de mercado e administrar contratos de serviços com fornecedores de RH.

Questão 8

Resposta: Processos de agregar pessoas, processos de aplicar pessoas, processos de recompensar pessoas, processos de desenvolver pessoas, processos de manter pessoas e processos de monitorar pessoas.

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GABARITO

Questão 9

Resposta: Centralização na ARH desde a fase de recrutamento e seleção, a admissão, integração, treinamento e desenvolvimento, administração de salários e remuneração, administração de benefícios, eram estreitamente concentrados na área de RH, com pouca participação gerencial das demais áreas, estes não tinham nenhuma inclusão nestes aspectos.

Questão 10

Resposta: O conflito ocorre por que porque os gerentes de linha e os especialistas em RH discordam sobre quem tem a autoridade para tomar as decisões sobre pessoas e porque têm diferentes orientações a respeito.

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Tema 02

A Gestão de Pessoas em um Ambiente Dinâmico e Competitivo

Tema 02

A Gestão de Pessoas em um Ambiente Dinâmico e Competitivo

Introdução ao Estudo da Disciplina Caro(a) aluno(a). Este Caderno de Atividades foi elaborado com base

Introdução ao Estudo da Disciplina

Caro(a) aluno(a).

Este Caderno de Atividades foi elaborado com base no livro Gestão de Pessoas, do autor Idalberto Chiavenato, Elsevier, 2004, Livro-Texto n. 160.

Roteiro de Estudo:

Gestão de Pessoas

Érica Brito

160. Roteiro de Estudo: Gestão de Pessoas Érica Brito CONTEÚDOS E HABILIDADES Conteúdo Nessa aula você

CONTEÚDOSEHABILIDADES

Conteúdo

Nessa aula você estudará:

• As Mudanças e Transformações no Cenário Mundial.

• As Mudanças e Transformações na Função de RH.

• Os Desafios do Terceiro Milênio.

• Os Novos Papéis da Gestão de Pessoas.

• Administração de Talentos Humanos e do Capital Intelectual.

CONTEÚDOSEHABILIDADES

Habilidades

Ao final, você deverá ser capaz de responder as seguintes questões:

• Quais características predominantes tiveram as Eras da Industrialização Clássica, Neoclássica e da Informação?

• Quais as soluções encontradas para administrar as pessoas nas organizações?

• Quais características da Gestão de Pessoas nas organizações bem-sucedidas?

• Como se administram talentos e o capital intelectual nas organizações modernas?

e o capital intelectual nas organizações modernas? LEITURA OBRIGATÓRIA A Gestão de Pessoas em um Ambiente

LEITURAOBRIGATÓRIA

A Gestão de Pessoas em um Ambiente Dinâmico e Competitivo

Com o passar do tempo as mudanças foram ocorrendo, durante essas mudanças houve algumas Eras Organizacionais, para falar de gestão de pessoas em um ambiente competitivo, precisa-se relembrar as três épocas vividas pela humanidade. Ao longo do século XX, houve três eras organizacionais, são elas: Era Industrial Clássica, a Era Industrial Neoclássica e a Era da Informação.

Cada Era teve seu papel fundamental na humanidade para que se pudesse chegar à Era seguinte, veja cada uma:

Era Industrial Clássica: período após a Revolução Industrial que tem como característica

a intensificação do fenômeno da industrialização em amplitude mundial.

Era da Industrialização Neoclássica: período que se estende entre 1950 e 1990. Todavia,

é a partir da Revolução Industrial que surge o conceito atual de trabalho.

LEITURAOBRIGATÓRIA

LEITURA OBRIGATÓRIA Era da Informação: denominou-se pela série de mudanças, que se tornaram rápidas, imprevistas,

Era da Informação: denominou-se pela série de mudanças, que se tornaram rápidas, imprevistas, turbulentas e inesperadas, é o período que começou no início de 1990 até a época atual.

Para Chiavenato (2004), o século XX trouxe grandes mudanças e transformações que influenciaram poderosamente as organizações, sua administração e seu comportamento. Sem dúvida as mudanças e transformações que ocorreram nesta época modificaram a maneira de administrar as pessoas, na Era Industrial Clássica, o período que ocorre logo após a Revolução Industrial e que se estendeu até meados de 1950. Sua maior característica foi a intensificação do fenômeno da industrialização em amplitude mundial e o surgimento dos países desenvolvidos ou industrializados. Sendo nesta época implantado o modelo Burocrático, modelo que surgiu como a medida exata para as organizações dessa época.

Nesta época, o ambiente em que as organizações estavam inseridas era um ambiente conservador, não havia desafios, pois havia um grau de certeza quanto às mudanças do ambiente externas, nesta época a cultura da empresa era baseada no passado, na conservação de valores tradicionais.

Já na Era da Industrialização Neoclássica, o período do qual se estendeu entre a década de 1950 a 1990, iniciou-se após a segunda guerra mundial, período em que o mundo iniciou o processo de mudanças rápidas e intensas, a teoria Clássica foi trocada pela teoria Neoclássica da administração e passaram a usar o modelo burocrático, este foi redimensionado pela teoria estruturalista, já não necessitando mais do antigo modelo burocrático e funcional, este era centralizado e piramidal tornou-se rígido e vagaroso demais para acompanhar as mudanças e transformações do ambiente.

Na Era da Informação, caracterizada pela rapidez de grandes mudanças, o tecnólogo da informação muniu as condições básicas para o aparecimento da globalização da economia, neta época a economia internacional modificou-se e virou economia mundial e global. Todas as pessoas passaram a ter informação em tempo real, as empresas mais bem sucedidas são aquelas que conseguem tomar a informação e trazê-las rapidamente para seu benefício, transformando-as em oportunidades antes de outras empresas. As empresas inteligentes conseguiram dar um passo grande à frente de seus concorrentes inovando e utilizando a informação a seu favor, o conhecimento nesta situação é o fator mais importante devendo saber usá-lo e aplicá-lo de maneira rentável, tornando-se mais importante que o dinheiro. Essas organizações começam a visualizar o capital humano e intelectual.

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LEITURAOBRIGATÓRIA

Para Kiernan (1998), as organizações iniciam um período de permanente turbulência devido ao impacto das grandes tendências globais que estão passam a quebrar tradicionais paradigmas, como: O alcance das tecnologias de informação e comunicações, a globalização dos mercados, a substituição de uma economia baseada na manufatura e na exploração de recursos naturais, a diferenciação da verdadeira economia global da economia “virtual” nas transações mundiais, o reequilíbrio geopolítico decorrente da nova ordem econômica mundial, a gradativa incapacidade dos governos nacionais em controlarem seus próprios destinos político-econômicos, a convergência setorial e industrial, o surgimento de formas inéditas de organização empresarial dentro e entre empresas, a substituição no “centro de gravidade” econômico do mundo empresarial, o aumento geométrico na importância comercial, política e social do ambiente e a crescente preocupação ecológica. O autor diz que essas megatendências criaram a transformação mais drástica e intensa de todas: a elevação exponencial na velocidade, na complexidade e na imprevisibilidade da mudança.

As três eras ao longo do século XX trouxeram diferentes abordagens sobre como lidar com as pessoas dentro das organizações. Durante o período de passagem dessas Eras a ARH passou por três etapas diferentes: Relações Indústrias, Recursos Humanos e Gestão de Pessoas.

Os primeiro departamentos a surgirem foram os antigos departamentos de pessoal, órgãos destinados a fazer cumprir exigências legais a respeito do emprego, logo depois foram acrescentadas novas tarefas como o relacionamento da organização com os outros departamentos, a fim de enfrentar problemas sindicais de conteúdo reivindicatório. Até então as pessoas são consideradas complementos das máquinas e apenas fornecedoras de esforço físico e muscular, predominando o conceito de mão de obra, não exercendo a proatividade.

Já na industrialização Neoclássica aparecem os departamentos de recursos humanos que

substituem os antigos departamentos citados anteriormente. Além das tarefas operacionais

e burocráticas, desenvolvem funções operacionais e táticas, como órgãos prestadores de serviços especializados, chamados de DRH.

E na Era da Informação, na aldeia global surgem às equipes de gestão com pessoas, que

substituem os departamentos de recursos humanos e de gestão de pessoas. Nesta Era, as tarefas operacionais e burocráticas são passadas para terceiros por meio da terceirização, enquanto as atividades táticas são delegadas aos gerentes de linha em toda a organização, os quais passam a ser os gestores de pessoas, obtendo empoderamento, chamado

LEITURAOBRIGATÓRIA

LEITURA OBRIGATÓRIA Empowerment . Essa época caracterizou a importância das pessoas para as organizações deixando de

Empowerment. Essa época caracterizou a importância das pessoas para as organizações deixando de ser um problema e passando a ser solução para as organizações, trazendo somente vantagens competitivas para as empresas de sucesso.

Capital Intelectual

O capital intelectual é aquele que provém das pessoas e capital humano é o que passou a dar poder de decisão às pessoas que tem proatividade e tomada de decisões além de outras qualidades, chamado de empowerment. O objetivo do empowerment ou empoderamento é transmitir a responsabilidade e recursos para todos os integrantes a fim de compartilhar a

energia criativa e intelectual de cada uma para os outros colaboradores, de modo que possam mostrar o conhecimento em liderança dentro de seu domínio individual de competência, e

ao mesmo tempo, ajudar as pessoas a enfrentar os desafios gerais de toda a organização: o

empowerment ou o empoderar é dar poder as pessoas para aproveitar ao máximo o talento coletivo chamados de staff, a fim de atingir os resultados traçados pela organização.

O objetivo da delegação de poderes é ter trabalhadores mais motivados e envolvidos

nas decisões da empresa. Ao sentirem que possuem mais responsabilidades, procuram soluções e tornam-se mais criativos porque sentem que estão contribuindo para o rumo da empresa, e que pertencem de fato à organização.

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LINKS IMPORTANTES Quer saber mais sobre o assunto? Então: Sites Leia o artigo Liderança –

LINKSIMPORTANTES

Quer saber mais sobre o assunto? Então:

Sites

Leia o artigo Liderança – As diferentes Eras das organizações e a Formação do Capital Humano. Por Julio Cesar de Souza Santos.

Disponível em: <http://www.meuartigo.brasilescola.com/administracao/as-diferentes-eras- -das-organizacoes-formacao-capital.htm>. Acesso em: 30 set. 2013.

Vídeos Importantes

Assista ao vídeo Gestão de Pessoas: o capital humano como diferencial das empresas.

Disponível em: <http://www.youtube.com/watch?v=Y9ysPRIKeXk>. Acesso em: 30 set.

2013.

O vídeo refere-se à competitividade do mundo dos negócios traz o foco das empresas para as pessoas, o único diferencial competitivo que não pode ser copiado ou substituído.

AGORA É A SUA VEZ Instruções: Chegou a hora de você exercitar seu aprendizado por
AGORA É A SUA VEZ Instruções: Chegou a hora de você exercitar seu aprendizado por

AGORAÉASUAVEZ

Instruções:

Chegou a hora de você exercitar seu aprendizado por meio das resoluções das questões deste Caderno de Atividades. Essas atividades auxiliarão você no preparo para a avaliação desta disciplina. Leia cuidadosamente os enunciados e atente-se para o que está sendo pedido e para o modo de resolução de cada questão. Lembre-se: você pode consultar o Livro-Texto e fazer outras pesquisas relacionadas ao tema.

Questão 1:

Faça um levantamento quanto às preocu- pações das organizações com relação ao futuro.

Questão 2:

As organizações voltadas para o futuro e preocupadas com seu destino estão estrei- tamente sintonizadas com os seguintes de- safios:

I.

Globalização;

Produtos e Serviços; Conhecimento; Resultados; Tecnologia.

Pessoas; Cliente;

II. Pessoas;

Indústrias;

Programa

de

treinamento; Recursos Humanos.

III. Pessoas; Mercado; Cliente; Equipes; Parceiros; Recursos Humanos.

IV. Globalização;

Pessoas;

Cliente;

Parceiros; Meio Ambiente; Indústria.

Resposta correta:

a) I e III.

b) I, II e IV.

c) I.

d) II e III.

e) I, III e IV.

AGORAÉASUAVEZ

Questão 3:

A Era da Informação foi caracterizada pe- las mudanças rápidas e inesperadas. Os fatores determinantes dessa mudança fo- ram a integração:

a)

Do

automóvel,

da

indústria

e

o

computador.

 

b) Da Televisão, GPS e economia.

 

c) Da

Televisão,

do

telefone

e

o

computador.

 

d)

Do

telefone,

do

computador

e

automóvel.

e) Nenhuma das alternativas.

Questão 4:

A antiga Administração de Recursos Huma- nos cedeu lugar a uma nova abordagem:

Gestão de pessoas. São características dessa mudança no século XXI as seguin- tes habilidades:

a) Estabilidade,

organizacional.

previsibilidade,

rigidez

b) Criatividade e intuição, controle por

meio da visão e dos valores, integração virtual, velocidade e responsividade.

c) Comando e controle de cima para baixo,

necessidade de certeza, Informações em segredo.

d) Racionalidade e analise quantitativa,

integração vertical, foco na organização inteira, busca de consenso.

e) Todas as alternativas estão corretas.

Questão 5:

Marque o item a seguir que indica uma das mudanças e transformações da Era da In- dustrialização Neoclássica:

a) Início da Industrialização e formação

do proletariado.

b)

Transformação

das

oficinas

em

Fábricas.

 

c)

Mercado

de

serviços

ultrapassa

o

mercado industrial.

 

d)

Adoção

de

estruturas

orgânicas

e

adhocráticas.

e) Início

instabilidade e mudança.

do

dinamismo

do

ambiente:

Questão 6:

O século XX trouxe grandes transforma- ções que influenciaram as organizações, sua administração e seu comportamento, marcada por três Eras organizacionais dis- tintas, quais são elas?

AGORAÉASUAVEZ

AGORA É A SUA VEZ Questão 7: Quais foram as principais características da Era da informação?

Questão 7:

Quais foram as principais características da Era da informação?

Questão 8:

Qual a visão de Kiernan, com relação à Era da informação?

Questão 9:

Faça um breve comentário sobre os de- safios do terceiro milênio e explique o que mudou no mundo dos negócios.

Questão 10:

Nos novos papéis da Gestão de Pessoas foram definidos quatro principais papéis, quais são eles?

foram definidos quatro principais papéis, quais são eles? FINALIZANDO A partir das atividades propostas, espera-se que

FINALIZANDO

A partir das atividades propostas, espera-se que os principais conceitos referentes ao tema A Gestão de Pessoas em um Ambiente Dinâmico e Competitivo, com base no Livro-Texto tenha sido trabalhados buscando a compreensão das ideias apresentadas. O objetivo é que ao final do capítulo você tenha compreendido que a abordagem sistêmica tem a questão da troca de energia com o ambiente interno e ambiente externo por meio das pessoas que atuam em cada um deles, percebe-se que foi fundamental a evolução das Eras para que as pessoas passassem a ter uma visão estratégica no novo conceito de organizações.

Caro aluno, agora que o conteúdo dessa aula foi concluído, não se esqueça de acessar sua ATPS e verificar a etapa que deverá ser realizada. Bons estudos!

3333

REFERÊNCIAS ALMEIDA, V. A. Liderança - Desafio na gestão de pessoas. Portal Educação, 2012. Disponível

REFERÊNCIAS

ALMEIDA, V. A. Liderança - Desafio na gestão de pessoas. Portal Educação, 2012. Disponível em: <http://www.portaleducacao.com.br/administracao/artigos/11828/lideranca- o-desafio-na-gestao-de-pessoas>. Acesso em: 30 set. 2013.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 1999/2004.

KIERNAN, Matthew J. Os 11 Mandamentos da administração do século XXI. O que em- presas de ponta estão fazendo para sobreviver e prosperar no turbulento mundo dos negócios da atualidade. São Paulo: Makron Books, 1998.

dos negócios da atualidade. São Paulo: Makron Books, 1998. GLOSSÁRIO Delegação: comissão que permite a alguém

GLOSSÁRIO

Delegação: comissão que permite a alguém agir em nome de outra.

Aldeia Global: progresso tecnológico estava reduzindo todo o planeta à mesma situação que ocorre numa aldeia.

Staff: é o conjunto de pessoas que fazem parte de um determinado grupo de trabalho ou que trabalham em conjunto.

Empowerment: descentralização de poderes, ou seja, sugere uma maior participação dos trabalhadores.

Proatividade: ter iniciativa com pensamento positivo e saber planejar, se antecipar.

Questão 1: Resposta: O Grupo deverá debater sobre as preocupações das organizações com relação ao
Questão 1: Resposta: O Grupo deverá debater sobre as preocupações das organizações com relação ao
Questão 1: Resposta: O Grupo deverá debater sobre as preocupações das organizações com relação ao

Questão 1:

Resposta: O Grupo deverá debater sobre as preocupações das organizações com relação ao futuro relacionado às pessoas, a competitividade do mercado e quais as empresas teriam vantagens competitivas.

Questão 2:

Resposta: Alternativa C. A Era da Informação se deu pelas mudanças na integralização da Televisão, do telefone e o computador.

Questão 3:

Resposta: Alternativa C. Os desafios que as organizações enfrentam estão centralizados na Globalização; Pessoas; Cliente; Produtos e Serviços; Conhecimento; Resultados;Tecnologia.

Questão 4:

Resposta: Alternativa B. As habilidades presentes na nova gestão de pessoas são Criatividade e intuição, controle por meio da visão e dos valores, integração virtual, velocidade e responsividade. As demais estão inseridas na antiga administração.

Questão 5:

Resposta: Alternativa E. A Industrialização Neoclássica dentre as alternativas destacou-se pelo início do dinamismo do ambiente: instabilidade e mudança.

Questão 6:

Resposta: As três eras organizacionais distintas são: Era Industrial Clássica, a Era Industrial Neoclássica e a Era da Informação.

GABARITO

Questão 7:

Resposta: As principais características dessa nova era são as mudanças que se tornaram rápidas, imprevistas, turbulentas e inesperadas, a tecnologia da informação trouxe desdobramentos imprevisíveis e transformou o mundo numa verdadeira aldeia global.

Questão 8:

Resposta: Para Kiernan, as megatendências criaram a transformação mais drástica e intensa de todas: a elevação exponencial na velocidade, na complexidade e na imprevisibilidade da mudança.

Questão 9:

Resposta: Nesta questão, o aluno poderá expor suas ideias com relação as mudanças, devendo fazer menção ao mundo dos negócios do qual ficou diferente, exigente, dinâmico, mutável e incerto.

Questão 10:

Resposta: Administração de estratégias de recursos humanos; Administração da infraestrutura da empresa; Administração da contribuição dos funcionários e Administração da transformação e da mudança.

37

Tema 03

Planejamento Estratégico de Gestão de Pessoas

Tema 03

Planejamento Estratégico de Gestão de Pessoas

Introdução ao Estudo da Disciplina Caro(a) aluno(a). Este Caderno de Atividades foi elaborado com base

Introdução ao Estudo da Disciplina

Caro(a) aluno(a).

Este Caderno de Atividades foi elaborado com base no livro Gestão de Pessoas, do autor Idalberto Chiavenato, Elsevier, 2004, Livro-Texto n. 160.

Roteiro de Estudo:

Gestão de Pessoas

Érica Brito

160. Roteiro de Estudo: Gestão de Pessoas Érica Brito CONTEÚDOS E HABILIDADES Conteúdo Nessa aula você

CONTEÚDOSEHABILIDADES

Conteúdo

Nessa aula você estudará:

• Missão e Visão.

• Objetivos Organizacionais.

• Planejamento Estratégico Organizacional.

• Estratégia de RH.

• Modelos de Planejamento de RH.

• Fatores que Intervêm no Planejamento de RH.

• Apreciação Crítica do Planejamento de RH.

CONTEÚDOSEHABILIDADES

Habilidades

Ao final, você deverá ser capaz de responder as seguintes questões:

• Como definir o ambiente das empresas e suas características principais?

• Quais os tipos de ambiente organizacional e qual a dinâmica ambiental?

• Quais as características organizacionais adequadas aos diferentes ambientes de negócios?

• Quais os conceitos de missão, visão, objetivos e estratégia organizacional?

• Quais são os diversos modos de planejamento de RH?

• Quais são os índices de absenteísmo e de rotatividade de pessoas?

os índices de absenteísmo e de rotatividade de pessoas? LEITURA OBRIGATÓRIA Planejamento Estratégico de Gestão de

LEITURAOBRIGATÓRIA

Planejamento Estratégico de Gestão de Pessoas

Toda organização existe com uma finalidade e atuam com organismos de cooperação

e competição com outras empresas. A estratégia organizacional é criada para interagir com

o contexto ambiental da organização baseada e condicionada pela missão organizacional, pela visão do futuro e pelos objetivos principais da organização.

As organizações são compostas por pessoas que determinam características específicas que terão essa organização, a integração dos colaborados acontecem efetivamente após certo período, neste sentido, a organização e os colaboradores irão mudar seus paradigmas uma apoiada pela outra. Após essa série de mudanças e quebra de paradigmas, fica claro que dentro do cenário globalizado da tecnologia as pessoas vão mudando, surgindo a necessidade de controlar o comportamento humano por meio de regras burocráticas,

LEITURAOBRIGATÓRIA

LEITURA OBRIGATÓRIA normalistas e hierárquicas, esses fatores devem ser definidos e desenvolvidos com base na missão,

normalistas e hierárquicas, esses fatores devem ser definidos e desenvolvidos com base na missão, valores, visão e objetivos organizacionais, para que o planejamento estratégico seja bem executado.

Há vários conceitos para Missão, Valores e Visão, a seguir você poderá conhecer esses conceitos com base em Chiavenato (2004) que fala sobre propriedade sobre os temas a

seguir:

Todas as organizações têm uma missão a cumprir.Por isso, Missão significa uma incumbência que se recebe, representa razão da existência de uma organização. Uma definição da missão organizacional deve responder a três perguntas básicas: Quem somos nós? O que fazemos?

E por que fazemos o que fazemos? A missão deve ser conhecida pelos colaboradores assim

como os objetivos essenciais da organização, assim faz saber por que a organização existe

e pra onde pretendem ir, as pessoas não poderão saber qual é o melhor caminho a seguir

se não for por meio da missão da organização e transpassada aos colaboradores. Porque

a missão funciona como orientador para as atividades da organização e para aglutinar os

esforços dos seus membros. Serve para que fiquem claros os objetivos da organização e facilite a comunicação, que deve ser objetiva, clara, possível e, sobretudo, impulsionadora e inspiradora, para refletir uma concordância interna de toda a organização e ser naturalmente envolvida pelas pessoas que não fazem parte da organização.

Valores para o autor é uma crença básica sobre o que se pode ou não fazer sobre o que

é ou não importante, eles são definidos por uma organização muitas vezes podem diferir

daquilo que os seus dirigentes acreditam ou valorizam no seu cotidiano, ela é importante na definição da organização e seus membros, pois os líderes assumem um papel importante ao criar e sustentar a cultura organizacional por meio das suas ações, de seus comentários

e das visões que adotam.

Já a Visão é a opinião que a organização tem a respeito de si mesmo e do seu futuro, é no que

a empresa acredita ter de si mesma, dos recursos de que dispõe do tipo de relacionamento

que deseja manter com seus clientes e mercado. O termo Visão é utilizado para descrever um sentido claro do futuro e a compreensão das ações necessárias para torná-lo rapidamente um sucesso. A empresa deve ter cuidado ao criar a visão e deve mantê-la sempre fresca na lembrança dos colaboradores, pois a falta de visão dos negócios é fortemente prejudicial, isso porque desorienta a organização e os seus membros quanto às suas prioridades em um ambiente de mudanças e competição. A missão e a visão proporcionam os elementos básicos para a definição Dos objetivos globais e a formulação da estratégia organizacional.

4343

LEITURAOBRIGATÓRIA

Planejamento Estratégico de RH

O planejamento estratégico de RH é aquele que concilia os objetivos da organização com

os objetivos dos funcionários, ele auxilia e contribui para o alcance desses objetivos, o setor de RH favorece e estimula as finalidades pessoais dos funcionários, como o planejamento estratégico de RH é processo de decisão necessário para alcançar principalmente os objetivos organizacionais dentro de um determinado período de tempo, as bases do planejamento são a demanda de trabalho e o fornecimento do trabalho. Perceba que ambos andam lado a lado, isso quer dizer que para a organização obter sucesso em seus objetivos, o RH fará com que os colaboradores sejam atendidos em suas necessidades para conseguir realizar

o desejo da organização, pode-se dizer que o Planejamento estratégico trabalha com a

função de realizar o desejo de todos os envolvidos no processo, acredita-se que esse seja um dos principais motivos da existência deste planejamento.

Modelo de Planejamento de RH

Existem diversos modelos de planejamento de RH. Alguns são voltados para solucionar problemas de toda a organização, para outros são planejamentos exclusivos para determinados níveis ou unidades organizacionais, dessa forma, é mais coerente para o setor trabalhar de acordo com a necessidade de cada setor.

Dentre esses modelos são citados por Chiavenato (2004), alguns deles como:

1. Modelo baseado na procura estimado do produto ou serviço está relacionado à ideia de que as necessidades de pessoal são uma variável dependente da procura estimada do produto ou do serviço. Neste caso, utilizam-se previsões ou extrapolações de dados históricos está voltado predominante para o nível operacional da organização.

2. Modelo baseado em segmentos de cargo baseia-se na:

Escolha de um fator estratégico que será definido de acordo com a necessidade e orientação do setor solicitante, também no estabelecimento dos níveis históricos e futuro para cada fator estratégico além de determinar os níveis históricos da força de trabalho para cada unidade e projetar os níveis futuros de força de trabalho para cada unidade.

LEITURAOBRIGATÓRIA

LEITURA OBRIGATÓRIA 3. Modelo de substituição de postos-chave. Modelo do qual recebe os nomes de mapas

3. Modelo de substituição de postos-chave.

Modelo do qual recebe os nomes de mapas de substituição ou organogramas de encarceramento para o planejamento de funcionários. Cada funcionário é classificado em três alternativas de promovabilidade, funcionando como um plano de carreiras.

4.

Modelo baseado no fluxo de pessoal

É

um modelo que mapeia o fluxo das pessoas para dentro, e para fora da organização.

5.

Modelos de planejamento integrado

Este planejamento leva em conta quatro fatores ou variáveis intervenientes, a saber: Volume de produção planejado pela organização; Mudanças tecnológicas dentro da organização que alterem a produtividade da pessoa; Condições de oferta e procura no mercado e comportamento da clientela e planejamento de carreiras dentro da organização.

Fatores que Intervêm no Planejamento de RH

Absenteísmo ou absentismo é a frequência e/ou duração do tempo de trabalho perdido quando os empregados não vêm ao trabalho.

A rotatividade ou turnover de pessoal é o resultado da saída de alguns funcionários

e a entrada de outros para substituí-los no trabalho, isso ocorre com periodicidade. A

rotatividade refere-se ao fluxo de entradas e saídas de pessoas em uma organização, ou seja, às entradas e saídas de pessoas em uma organização, ou seja, às entradas para compensar as saídas de pessoas das organizações.

4545

LINKS IMPORTANTES Quer saber mais sobre o assunto? Então: Sites Leia o artigo Para Onde

LINKSIMPORTANTES

Quer saber mais sobre o assunto? Então:

Sites

Leia o artigo Para Onde Vai a Gestão de Pessoas?, de Eliane Risso Bottecchia.

Disponível em: <http://www.humus.com.br/news/gestao_pessoas11.htm>. Acesso em: 30 set. 2013.

Acesse o artigo de Sonia Helena dos Santos uma especialista em gestão de pessoas e professora da FAAP.

Disponível em: <http://exame.abril.com.br/pme/dicas-de-especialista/noticias/como-definir- -os-valores-da-sua-empresa>. Acesso em: 30 set. 2013.

O artigo aborda como definir os valores da sua empresa.

Vídeos Importantes

Planejamento Estratégico: Missão, Visão e Valores.

Disponível em: <http://www.youtube.com/watch?v=kc8TGIqyEso&feature=related>. Acesso em: 30 set. 2013.

O planejamento estratégico contém definições essenciais como missão, visão, valores e

objetivos estratégicos de uma organização.

AGORA É A SUA VEZ Instruções: Chegou a hora de você exercitar seu aprendizado por
AGORA É A SUA VEZ Instruções: Chegou a hora de você exercitar seu aprendizado por

AGORAÉASUAVEZ

Instruções:

Chegou a hora de você exercitar seu aprendizado por meio das resoluções das questões deste Caderno de Atividades. Essas atividades auxiliarão você no preparo para a avaliação desta disciplina. Leia cuidadosamente os enunciados e atente-se para o que está sendo pedido e para o modo de resolução de cada questão. Lembre-se: você pode consultar o Livro-Texto e fazer outras pesquisas relacionadas ao tema.

Questão 1:

De acordo com seus conhecimentos pré- vios sobre o tema, fale sobre a missão, va- lores e visão de uma organização de um dos integrantes do grupo, logo depois crie uma nova missão, valores e visão para uma empresa fictícia.

Questão 2:

Marque os itens a seguir como Verdadeiro ou Falso:

( ) Missão é referencia de organizações que são criadas a esmo.

( ) Missão Funciona como propósito orien-

tador para as atividades da organização.

( ) Missão deve traduzir a filosofia da or- ganização.

( ) Missão funciona como lembrete peri- ódico afim de que os funcionários saibam onde e como conduzir a organização.

Resposta correta:

a) F; V; F; V.

b) F; V; F; F.

c) V; F; V; V.

d) F; V; V; V.

e) V; V; V; V.

AGORAÉASUAVEZ

Questão 3:

No que diz respeito aos Valores de uma or- ganização, pode-se afirmar que:

a) O Valor pode servir como negociação

para venda da organização futuramente.

b) Valor é uma característica fundamental

para organização saber quanto vale seus bens e funcionários.

c) Valor

organização.

é

o

mesmo

que

preço

da

d) Valores de uma organização é uma

crença básica sobre o que pode ou não fazer, sobre o que é ou não importante.

e) Valor não existe em uma organização.

Questão 4:

Quando se fala da imagem que a organiza- ção tem a respeito de si mesma e do seu futuro, assim como estabelecer uma identi- dade comum quanto aos propósitos da or- ganização para o futuro, se está falando de:

a) Estratégia Organizacional.

b) Missão.

c) Valor.

d) Visão.

e) Projeto.

Questão 5:

Para diversos autores, as empresas neces- sitam se transformar em organizações de aprendizagem, locais onde a mudança seja uma oportunidade e onde as pessoas pos- sam crescer à medida que trabalham. Essa mentalidade pressupõe diversas formas de aprendizagem e de compartilhamento do conhecimento, além das tradicionais. Para ampliar a perspectiva da atuação das áre- as de Treinamento e Desenvolvimento nes- sa direção, novos conceitos foram incorpo- rados. Com base na leitura do texto, avalie os conceitos a seguir:

I.

O desenvolvimento de capital intelectual depende cada vez mais de ensino a distância, por permitir a aplicação do que foi aprendido.

II. Para diferenciar treinamento de desenvolvimento, é preciso capacitar o pessoal em competências pessoais.

III.

Os programas de desenvolvimento focalizam mais facilmente indivíduos, talentos e planos de sucessão.

IV. A

educação corporativa é um

modelo que inclui a continuidade da aprendizagem de forma ampla na organização.

Estão corretas somente as afirmativas:

AGORAÉASUAVEZ

AGORA É A SUA VEZ a) II e III. b) I e IV. c) II e

a) II e III.

b) I e IV.

c) II e III.

d) III e IV.

e) I e II.

Questão 6:

Defina missão organizacional. Cite exem- plos.

Questão 7:

Defina visão organizacional. Cite exemplos.

Questão 8:

Francis e Woodcock identificaram valores fundamentais para o alicerce de uma ad- ministração bem-sucedida, os quais são adotados pelas empresas. Quais são eles?

Questão 9:

O que é absenteísmo e rotatividade?

Questão 10:

Para que servem os objetivos organizacio- nais?

Questão 10: Para que servem os objetivos organizacio- nais? FINALIZANDO A partir das atividades propostas, espera-se

FINALIZANDO

A partir das atividades propostas, espera-se que os principais conceitos referentes ao tema Planejamento Estratégico de Gestão de Pessoas, com base no Livro-Texto tenha sido trabalhados buscando a compreensão das ideias apresentadas. O objetivo é que ao final do capítulo você tenha compreendido o que é o Planejamento Estratégico de Gestão de Pessoas, de que forma funciona esse planejamento, entender os objetivos deste planejamento e poder avaliar o que está mudando nas organizações com relação à valorização de pessoal e investindo em capital humano para obter melhor desempenho de seus colaboradores.

4949

FINALIZANDO

Caro aluno, agora que o conteúdo dessa aula foi concluído, não se esqueça de acessar sua ATPS e verificar a etapa que deverá ser realizada. Bons estudos!

e verificar a etapa que deverá ser realizada. Bons estudos! REFERÊNCIAS CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento,

REFERÊNCIAS

CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal. Como agregar talentos à Empresa. São Paulo: Atlas, 1999a.

Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 1999b.

Recursos humanos. Edição compacta. 7ª ed. São Paulo: Atlas, 2002.

CHIAVENATO, Idalberto; MATOS, Francisco Gomes. Visão e ação estratégica. São Paulo:

Pretince Hall, 2002.

DUBRIN, Andrew J. Fundamentos do Comportamento Organizacional. São Paulo: Thom- son, 2003. 471p.

FAZENDA, Ivani (Org.) Práticas Interdisciplinares na Escola. 7. ed., São Paulo: Cortez,

2001.

GENTILE. P.; BENCINI, R. Construindo competências – Entrevista com Philippe Perre- noud, Universidade de Genebra. Nova Escola, set. 2000, p. 19-31. Disponível em: <http://www.unige.ch/fapse/SSE/teachers/perrenoud/php_main/ php_2000/2000_31.html>. Acesso em: 30 set. 2013.

VEGARA, Sylvia Constant. Gestão de pessoas. 3ª ed. São Paulo: Atlas, 2003.

GLOSSÁRIO Periodicidade: determinação do tempo e espaço. Alcançabilidade: qualidade ou condição do que é

GLOSSÁRIO

GLOSSÁRIO Periodicidade: determinação do tempo e espaço. Alcançabilidade: qualidade ou condição do que é

Periodicidade: determinação do tempo e espaço.

Alcançabilidade: qualidade ou condição do que é alcançável.

Absenteísmo: designa as faltas ou ausências dos empregados no trabalho.

Turnover: refere-se às admissões e demissões ou à taxa de substituição de funcionários de uma empresa.

Crença: é uma condição psicológica que se define pela sensação de veracidade relativa a uma determinada ideia a despeito de sua procedência.

a uma determinada ideia a despeito de sua procedência. Questão 1: Resposta: Na questão 1, o
a uma determinada ideia a despeito de sua procedência. Questão 1: Resposta: Na questão 1, o

Questão 1:

Resposta: Na questão 1, o aluno poderá falar sobre os tópicos abordados para maior entendimento e logo após criar missão, valores e visão para uma empresa fictícia, apenas para fixar o conteúdo estudado. Após essa atividade, você entenderá como são fundamentais missão, valor e visão de uma empresa.

GABARITO

Questão 2:

Resposta: Alternativa D. Exceto o primeiro item, já que as organizações não são criadas a esmo, pois toda organização ao ser criada necessita de um planejamento prévio. Todas as outras alternativas estão corretas.

Questão 3:

Resposta: Alternativa D. Valor está ligado a crenças e atitudes que ajudam a determinar o comportamento individual.

Questão 4:

Resposta: Alternativa D. Falou-se de visão, a fim de orientar o comportamento de seus membros.

Questão 5:

Resposta: Alternativa D. Os programas de desenvolvimento focalizam mais facilmente

indivíduos, talentos e planos de sucessão. A educação corporativa é um modelo que inclui

a continuidade da aprendizagem de forma ampla na organização.

Questão 6:

Resposta: Missão significa uma incumbência que se recebe, representando a razão da existência de uma organização. Exemplo: Sony – Elevar a cultura japonesa e o status nacional ou Merck Inovação baseada na ciência.

Questão 7:

Resposta: Nesta questão, o aluno deve relacionar a resposta de que Visão é a imagem que

a empresa tem a respeito de si mesmo e de seu futuro. Exemplo: Onde estamos. Conduzimos 55 mil clientes a cada dia; aonde se quer chegar? Quer-se chegar a 100 mil clientes.

Questão 8:

Resposta: Neste caso, os autores apontam como valores fundamentais:

Poder: acredita-se no poder inerente sua posição. Elitismo: melhores candidatos para cargos administrativos devem estar no topo. Recompensas: desempenho excelente deve ser recompensado. Eficácia: fazer as coisas certas. Eficiência: fazer corretamente as coisas.

GABARITO

GABARITO Economia: nada é de graça. Imparcialidade: quem cuida vence. Espírito de equipe: trabalhar juntos para

Economia: nada é de graça. Imparcialidade: quem cuida vence. Espírito de equipe: trabalhar juntos para obter resultados. Lei e ordem: a justiça deve prevalecer. Defesa: o conhecimento enfraquece o inimigo. Competitividade: o melhor sobrevive. Oportunismo: quem arrisca, vence.

Questão 9:

Resposta: Absenteísmo é a frequência e/ou duração do tempo de trabalho perdido quando os empregados não vêm ao trabalho, já a rotatividade é o resultado da saída de funcionários e entrada de novos para substituí-los.

Questão 10:

Resposta: Os objetivos organizacionais indicam uma orientação que a organização deve seguir, constituem uma fonte de legitimidade que justifica suas atividades, servem como padrões para que as pessoas possam avaliar o êxito da organização e servem como unidade de medida para verificar e comparar a produtividade da organização.

5353

Tema 04

Recrutamento de Pessoas

Tema 04

Recrutamento de Pessoas

Introdução ao Estudo da Disciplina Caro(a) aluno(a). Este Caderno de Atividades foi elaborado com base

Introdução ao Estudo da Disciplina

Caro(a) aluno(a).

Este Caderno de Atividades foi elaborado com base no livro Gestão de Pessoas, do autor Idalberto Chiavenato, Elsevier, 2004, Livro-Texto n. 160.

Roteiro de Estudo:

Gestão de Pessoas

Érica Brito

160. Roteiro de Estudo: Gestão de Pessoas Érica Brito CONTEÚDOS E HABILIDADES Conteúdo Nessa aula você

CONTEÚDOSEHABILIDADES

Conteúdo

Nessa aula você estudará:

• Mercado de Trabalho.

• Mercado de RH.

• Conceito de Recrutamento.

• Técnicas de Recrutamento externo.

• Avaliação dos Resultados do Recrutamento.

CONTEÚDOSEHABILIDADES

Habilidades

Ao final, você deverá ser capaz de responder as seguintes questões:

• O que é o mercado de trabalho e quais são suas características?

• O que é o mercado de recursos humanos e quais são suas características?

• Qual o conceito de recrutamento de pessoas?

• Quais são as modalidades de recrutamento interno e externo?

• Quais são as técnicas de recrutamento externo?

• De que forma se devem avaliar os resultados de recrutamento?

De que forma se devem avaliar os resultados de recrutamento? LEITURA OBRIGATÓRIA Recrutamento de Pessoas Recrutar

LEITURAOBRIGATÓRIA

Recrutamento de Pessoas

Recrutar é para o mercado, significa momentos de transformações, é um momento de troca daqueles que oferecem o serviço e aqueles que estão em busca deles, seja serviço ou produto, a construção do mecanismo de oferta é o mesma para todo o mercado, mercado de trabalho chamado de MT. Este é composto por ofertas e chances de trabalho, oferecido por milhares de empresas que estão em busca dos trabalhadores mais capacitados para suas atividades. O MT sofre diversas mudanças por ser dinâmico e influenciar no comportamento das pessoas que se candidatam as vagas de emprego, isso porque está condicionado a vários fatores interno e externos. Alguns fatores estão relacionados com a economia, a natureza dos postos de trabalho, a qualidade da oferta, a produção e também a interferência do mercado internacional ocasionando que cada vez surgem mais vagas de empregos, a crescente globalização proporcionou diversas ensejos para novas posições em muitas empresas multinacionais, demandando o conhecimento de outros idiomas e o domínio de técnicas de informática.

LEITURAOBRIGATÓRIA

LEITURA OBRIGATÓRIA A modernização das empresas e fábricas tende a oferecer mais oportunidades e as empresas

A modernização das empresas e fábricas tende a oferecer mais oportunidades e as

empresas internacionais já ocupam uma fatia significativa na área de serviços, o aumento do consumo e da exportação funciona como impulso para alavancar as ofertas e migração de emprego neste setor de serviços. As vagas existem e para direcionar as pessoas, o mercado de recursos humanos (MRH), atua como principal setor na escolha do conjunto candidatos, isto é, pessoas que estão dispostas a trabalhar e procuram oportunidades de emprego, algumas pessoas já tem trabalho, mas estão em busca de oportunidades melhores.

O mercado de Recursos Humanos é composto por pessoas com características positivas

como habilidades, conhecimento e Atitude (CHA), o MRH atrai esses candidatos e inicia o processo de recrutamento baseado na comunicação, formando grupos para abastecer o processo seletivo.

Para recrutar candidatos o RH pode optar pelo processo de recrutamento interno ou externo, isso dependerá da necessidade de cada empresa. No recrutamento interno é favorecido os atuais colaboradores, aqueles que já fazem parte da instituição se tornam candidatos, esse tipo de recrutamento serve para promovê-los ou transferi-los para outras atividades mais difíceis ou mais motivadoras. Já no recrutamento externo o foco são os candidatos que estão no MRH aguardando uma oportunidade, para esse processo ser realizado o candidato necessita preencher uma proposta de emprego ou apresentar o curriculum vitae às organizações. O RH atrai esses candidatos por meio de técnicas como anúncios em jornais e revistas que costumam ser uma boa opção para o recrutamento, dependendo do tipo de cargo a ser preenchido. Outra opção são as agências de recrutamento, estas já possuem um banco de dados que facilitam para as empresas em vez de terem que ir buscar no mercado de trabalho, essas agências não são todas iguais há aquelas que operam pelo governo no nível federal, estadual ou municipal, as agências associados com organizações não lucrativas e agências particulares ou privadas de recrutamento.

As agências são eficazes quando o órgão de RH está bem preparado para recrutar e selecionar

pessoas em diversos níveis, quando obtém um grande número de candidatos qualificados, quando visa alcançar pessoas que estão atualmente empregadas e que não se sentem confortáveis em lidar diretamente com empresas concorrentes e que tem o discernimento

e ética ao manter o cargo confidencial divulgá-lo ao mercado ou internamente. Ao contratar

uma agência é necessário ter alguns cuidados como: informar exatamente a descrição completa do completa e acurada do cargo a preencher, especificar quais as ferramentas

a utilizar na seleção dos candidatos potenciais, proporcionar retroação adequada, ou seja, quais os candidatos rejeitados e qual a razão da rejeição e se possível, desenvolver um

5959

LEITURAOBRIGATÓRIA

relacionamento duradouro com uma ou duas agências, a fim de manter o relacionamento e conseguir com agilidade o preenchimento das vagas pretendidas no futuro.

As organizações focadas em soluções de problemas, chamado de Management, promovem ordenadamente palestras e apresentações em instituições de ensino superior e regular,

usam recursos tecnológicos para obter sucesso em suas políticas de RH, a fim de atrair os candidatos em potencial mesmo que não haja vaga disponível no momento, e sim com

o propósito de mantê-los em seu cadastro para uma possível oportunidade futura. Esse

sistema de recrutamento tem baixo custo com provável índice de aproveitamento, mais usados no recrutamento para cargos simples.

Outra forma de recrutamento é por indicação de colaboradores que já estão na empresa,

as organizações instigam os funcionários a recomendarem candidatos esse meio é um dos veículos mais hábeis e amplo de recrutamento e sem custos para a empresa, dessa forma

o funcionário que indica se sente mais responsável pela indicação e a empresa vai poder

contar com ele para desenvolver o próximo colega, ocorre também de alguns colaboradores não indicar exatamente por se sentir na responsabilidade do indicado com medo de ocorrer algum evento negativo e associar ao indicador. Dentre todos os modos de recrutamento se caso não houver aproveitamento de candidatos às empresas podem criar e manter um banco de dados dos currículos não aproveitados para determinada vaga, para requisição nos próximos recrutamentos.

A avaliação dos resultados do recrutamento é um desafio que irá agregar valor a instituição

e as pessoas, o objetivo é verificar se o recrutamento foi eficiente e eficaz e quais os custos financeiros de tempo essa operação dispôs, analisar se o realmente houve o cumprimento da função. Esse processo contribui para o desenvolvimento da empresa e a torna mais experiente para o mercado de trabalho.

Os consultores que visam despertar interesses em candidatos e potenciais, são chamados de headhunting, o objetivo desses profissionais identifica o profissional agrupa as condições para integrar com sucesso a organização promotora do recrutamento, são desafiadores e capacitados para lidar com as necessidades organizacionais. O método estruturado utilizado por eles visa reduzir os erros de avaliação também chamado de Assessment Centers, utilizam técnicas de avaliação criteriosa em que o candidato é avaliado para executar diversas tarefas e analisar o comportamento relevante para o desempenho do candidato.

LINKS IMPORTANTES Quer saber mais sobre o assunto? Então: Sites Leia o artigo de Thais

LINKSIMPORTANTES

Quer saber mais sobre o assunto? Então:

Sites

Leia o artigo de Thais Fátima L. Oliveira.

Disponível em: <http://www.artigos.com/artigos/sociais/administracao/recursos-humanos/ recrutamento-1287/artigo/>. Acesso em: 30 set. 2013. Esse artigo ampliará seus conhecimentos sobre Recrutamento e a busca por novos profis- sionais.

Acesse a matéria da revista Você RH, Edição 03/2008. Cassada Inteligente. Roseli Loturco.

Disponível em: <http://pt.scribd.com/doc/7688801/Artigo-Recrutamento-e-Selecao>. Aces- so em: 30 set. 2013.

O texto fala sobre o McDonalds Brasil, que investe 20 milhões em treinamento e seleção de

pessoas.

Vídeos Importantes

Como recrutar pessoas. Um fenômeno da arte de instruir. Mark Hughes

Disponível em: <http://www.youtube.com/watch?v=beuTI0wCFp8>. Acesso em: 30 set.

2013.

O vídeo fala sobre fazer julgamentos de pessoas e como recrutar pessoas, é sobre uma

empresa específica, a Herbalife, porém, o vídeo servirá para auxiliar todo tipo de organização na hora de recrutar.

AGORA É A SUA VEZ Instruções: Chegou a hora de você exercitar seu aprendizado por

AGORAÉASUAVEZ

Instruções:

Chegou a hora de você exercitar seu aprendizado por meio das resoluções das questões deste Caderno de Atividades. Essas atividades auxiliarão você no preparo para a avaliação desta disciplina. Leia cuidadosamente os enunciados e atente-se para o que está sendo pedido e para o modo de resolução de cada questão. Lembre-se: você pode consultar o Livro-Texto e fazer outras pesquisas relacionadas ao tema.

Questão 1:

Faça um levantamento de dez caracterís- ticas que você julgue importantes para o novo perfil do empregado das empresas.

Questão 2:

“Espaço de transações, contexto de trocas e intercâmbios entre aqueles que oferecem oportunidade de trabalho oferecidas por di- versas organizações”. Está se falando de:

a) Elevado interesse por pessoas e por tarefas.

b) Mercado de Trabalho (MT).

c) Oportunidades de mercado.

d) Médio interesse por tarefas e elevado

interesse por pessoas.

e) Consultoria.

Questão 3:

Joelmir Beting defendeu a tese de que quem faz o emprego do trabalhador não é o produtor, mas sim:

a) O

trabalhador.

consumidor,

que

é

o

próprio

b) O empreendedor, que é o contratante.

AGORAÉASUAVEZ

AGORA É A SUA VEZ c) As organizações. d) O RH, que recruta e treina. e)

c) As organizações.

d) O RH, que recruta e treina.

e) Todas as alternativas.

Questão 4:

O mercado de Recursos Humanos (MRH) se refere:

a) Ao conjunto de candidatos a emprego.

b) Às oportunidades de emprego e vagas

existentes.

c) À quantidade de vagas disponíveis.

d) Ao conjunto de empresas contratantes.

e) À avaliação de desempenho.

Questão 5:

Existem vários tipos de recrutamento de pessoas, é correto afirmar que entre eles está o:

a) Recrutamento por seleção.

b) Recrutamento interno.

c) Recrutamento de candidatos.

d) Recrutamento interno e externo.

e) Recrutamento direto.

Questão 6:

Descreva o mercado de recursos humanos e suas características.

Questão 7:

Quais são as modalidades de recrutamen- to interno e externo?

Questão 8:

Quais são as técnicas de recrutamento ex- terno?

Questão 9:

Qual é o conceito de recrutamento de pes- soas?

Questão 10:

De que forma se deve avaliar os resultados de recrutamento?

6363

FINALIZANDO A partir das atividades propostas, espera-se que os principais conceitos referentes ao tema Recrutamento

FINALIZANDO

A partir das atividades propostas, espera-se que os principais conceitos referentes ao tema Recrutamento de Pessoas, com base no Livro-Texto tenham sido trabalhados buscando a compreensão das ideias apresentadas. O objetivo é que ao final do capítulo você tenha compreendido o que é a Recrutamento de Pessoas, de que forma funciona o Recrutamento de Pessoas, como anda o mercado de trabalho para esse novo profissional e o novo perfil de funcionário que as empresas estão buscando.

Caro aluno, agora que o conteúdo dessa aula foi concluído, não se esqueça de acessar sua ATPS e verificar a etapa que deverá ser realizada. Bons estudos!

e verificar a etapa que deverá ser realizada. Bons estudos! REFERÊNCIAS ALVES, R. e Recruitment: novos

REFERÊNCIAS

ALVES, R. eRecruitment: novos desafios para o recrutamento on-line. Disponível em: <http://www.janelanaweb.com/reinv/rui_alves6.html>. Acesso em: 30 set.

2013.

BEAUMONT, P. B. (1993). Human Resources Management Key Concepts and Skills. Lon- don: SAGE Publications.

CAETANO, A.; VALA, J. (2002). GRH: Contextos, Processos e Técnicas. Lisboa: RH edi- tora.

CÂMARA, P.B.; GUERRA, P.B.; RODRIGUES, J.V. (2003). Humanator, Recursos Humanos e Sucesso Empresarial. Lisboa: Edições Dom Quixote.

REFERÊNCIAS

REFERÊNCIAS CHIAVENATO, I. Recursos Humanos na Empresa . v. II. São Paulo: Atlas, 1991. Recursos Humanos

CHIAVENATO, I. Recursos Humanos na Empresa. v. II. São Paulo: Atlas, 1991.

Recursos Humanos. São Paulo: Atlas, 2000.

CORREIA, M.C.M.; SESINANDO, R.E. E Entrevista no Processo de

Recrutamento e Selecção de Pessoal: Proposta de um Guião Semi-Estruturado. Revista de Psicologia Militar, n. 13, 2002.

DUTRA, D. Qual é o Papel do Psicólogo nas Organizações?. 2004.

GESTÃO RH. Internet se Transforma em Vitrine de Emprego, 2004.

KINVEX, K.C.; O’CONNELL, C.; KLINVEX, C. Contratar Bons Profissionais. McGraw Hill,

2002.

MARQUES, C.; CUNHA, M.P. Comportamento Organizacional e Gestão de Empresas. Lis- boa: Publicações Dom Quixote, 1996.

de Empresas . Lis- boa: Publicações Dom Quixote, 1996. GLOSSÁRIO Headhunting: consiste numa abordagem direta por

GLOSSÁRIO

Headhunting: consiste numa abordagem direta por parte de um consultor a um conjunto de potenciais candidatos visando despertar o seu interesse por uma nova oportunidade profissional.

Assessment centers: é um método essencialmente estruturado para reduzir os erros na avaliação.

Requisição: requerimento, solicitação ou pedido.

Management: o ato, maneira ou prática de gestão, gerenciamento de crise, a gestão dos trabalhadores.

Recrutamento: reunir, alistar, convocar pessoal para determinado fim.

6565

Questão 1: Resposta: Você pode fazer análises de perfis e citar características como competitividade, motivação,
Questão 1: Resposta: Você pode fazer análises de perfis e citar características como competitividade, motivação,

Questão 1:

Resposta: Você pode fazer análises de perfis e citar características como competitividade, motivação, autoconfiança, habilidades, conhecimentos, destrezas, proatividade, qualificação profissional, formação escolar experiência profissional.

Questão 2:

Resposta: Alternativa B. No Mercado de Trabalho (MT). Há espaço de transações e contexto de trocas e intercâmbios, para auxiliar as organizações na oferta de oportunidade de trabalho.

Questão 3:

Resposta: Alternativa A. O consumidor, que é o próprio trabalhador. A autor refere-se ao trabalhador remunerado e com carteira assinada.

Questão 4:

Resposta: Alternativa A. Ao conjunto de candidatos a emprego. O mercado de candidatos se refere ao contingente de pessoas que estão dispostas a trabalhar.

Questão 5:

Resposta: Alternativa D. Recrutamento Interno e Externo, pois os outros tipos de recrutamento não estão inseridos na ARH ou são existentes.

Questão 6:

Resposta: A resposta esperada é que você possa identificar que o MRH é composto por abundância de candidatos, neste caso, em situação de oferta ou situação de procura que

GABARITO

GABARITO seria escassez de candidatos, as quais são as características desse mercado. Questão 7: Resposta: No

seria escassez de candidatos, as quais são as características desse mercado.

Questão 7:

Resposta: No recrutamento interno, o preenchimento das vagas é feito com funcionários internos, que são preferidos, e a organização oferece uma carreira de oportunidade ao funcionário. No externo, o preenchimento das vagas e oportunidades se dá pela admissão de candidatos externos.

Questão 8:

Resposta: Uma das técnicas é o curriculum vitae ou proposta de preenchimento de formulário. Esse tipo de recrutamento também utiliza anúncio em jornais e revistas, agência de recrutamento, contatos em escolas e universidades, cartazes ou anúncios em locais visíveis entre outros.

Questão 9:

Resposta: Existem vários conceitos. Você poderá citar o que achar que seja mais completo ou de seu melhor entendimento, como: conjunto de atividades desenhadas para atrair candidatos qualificados para uma organização.

Questão 10:

Resposta: A avaliação deve ser feita conforme as mudanças nos negócios e nas novas funções que vão surgindo a cada dia, tornando-se imprescindível contar com pessoas flexíveis capazes de se adaptar a essas mudanças constantes.

6767

Tema 05

Seleção de Pessoas

Tema 05

Seleção de Pessoas

Introdução ao Estudo da Disciplina Caro(a) aluno(a). Este Caderno de Atividades foi elaborado com base

Introdução ao Estudo da Disciplina

Caro(a) aluno(a).

Este Caderno de Atividades foi elaborado com base no livro Gestão de Pessoas, do autor Idalberto Chiavenato, Elsevier, 2004, Livro-Texto n. 160.

Roteiro de Estudo:

Gestão de Pessoas

Érica Brito

160. Roteiro de Estudo: Gestão de Pessoas Érica Brito CONTEÚDOS E HABILIDADES Conteúdo Nessa aula você

CONTEÚDOSEHABILIDADES

Conteúdo

Nessa aula você estudará:

• O Conceito de seleção de pessoas.

• As bases para seleção de pessoas.

• Técnicas de seleção.

• Os Processos de seleção de pessoas.

• Avaliação dos Resultados da Seleção de Pessoas.

CONTEÚDOSEHABILIDADES

Habilidades

Ao final, você deverá ser capaz de responder as seguintes questões:

• O que é processo seletivo e quais são suas características?

• Como as organizações podem melhorar a seleção de pessoas?

• Quais as diferentes técnicas utilizadas para de seleção?

• Quais as tendências que estão ocorrendo no processo seletivo?

• Como se avaliam os resultados do processo seletivo?

• Como se avaliam os resultados do processo seletivo? LEITURA OBRIGATÓRIA Seleção de Pessoas Selecionar pessoas

LEITURAOBRIGATÓRIA

Seleção de Pessoas

Selecionar pessoas é um processo de agregação de pessoas, processo que vem logo após o recrutamento. Observe que todo processo passa por etapas que são fundamentais para obter sucesso na contratação do candidato, com isso a etapa da seleção funciona como um filtro para identificar quais os candidatos irão ingressar na organização. Esse processo é o que define a decisão e escolha ou a rejeição do candidato, passando a ser uma função da empresa requisitante e não mais do setor de Recursos Humanos, a responsabilidade fica por conta do órgão requerente e função de staff que poderá fazer a entrevista se julgar necessário.

Modelo de colocação, seleção e classificação de candidatos.Cada decisão sobre um candidato envolve um indivíduo em um determinado tratamento. De acordo com o tratamento, pode- se distinguir três modelos de decisão sobre candidatos: colocação, seleção e classificação. Assim, a seleção de pessoal comporta três modelos de tratamento, a saber (CHIAVENATO,

2000):

LEITURAOBRIGATÓRIA

LEITURA OBRIGATÓRIA Modelo de colocação: há um só candidato e uma só vaga a ser preenchida

Modelo de colocação: há um só candidato e uma só vaga a ser preenchida por aquele candidato.

Modelo de seleção: há vários candidatos e apenas uma vaga a ser preenchida.

Modelo de classificação: existem vários candidatos para cada vaga e várias vagas

para cada candidato, o que vai determinar a adequação são as características individuais

e pessoais dos candidatos, características como o conhecimento, habilidade e atitude

(CHA), pois essas distinguirão os participantes quanto à execução de tarefas em equipe, tarefas individuais, relacionamento interpessoais e interdependência com outras pessoas.

As características pessoais quase sempre estão atreladas com a tarefa, mas sempre considerado o meio social que está inserido e as condições tecnológicas existentes.

A seleção pressupõe do cargo a ser preenchido, das características desejadas e das

informações repassadas pela organização requerente, a colheita de dados pode ser feitas de diversas formas, mas é importante que a organização seja clara e específica quanto às informações repassadas para evitar erros em todo o processo de recrutamento seleção e contratação. As informações do cargo devem conter a descrição e análise do cargo, técnica do incidente crítico, requisição de pessoal, análise do cargo no mercado e hipótese de trabalho.As técnicas utilizadas poderão ser a entrevista, aplicação de provas de conhecimento gerais ou específico ao cargo, podendo ser provas orais escritas ou de realização, teste de capacidade e psicológicos que o entrevistador poderá ter uma amostra no que se refere à aptidão das pessoas, medida essa objetiva e padronizada. Se necessário de personalidade, todos esses testes têm a finalidade de identificar características do candidato por meio das amostras de seu comportamento, também se utiliza de dinâmicas em grupo, em atividades em grupo com intuito de fazer com que as pessoas interajam entre si, o entrevistador poderá observar o comportamento de cada envolvido e deverá ter o cuidado para não deixar as opiniões pessoais interferirem em suas decisões, esse efeito pode ocorrer e é chamado de em feito halo.

O

enviesamento do entrevistador com o candidato também é um fator a ser observado

e

controlado pelo próprio, a fim de não deixar interferir ou assimilar suas características

pessoais com as características do entrevistado, por isso, o papel de entrevistador é muito

importante e delicado, ele deve sempre manter uma postura imparcial e focar na descrição do candidato, assim ele terá condições de identificar se está apto ao cargo estipulado ou não, mesmo com características muito parecidas com as suas, ele tem que verificar se ele realmente possui competências necessárias para o preenchimento da vaga.

7373

LEITURAOBRIGATÓRIA

No processo de entrevista deve ser construído um padrão para entrevista e deve haver

o treinamento e capacitação dos entrevistadores, podendo ser a entrevista padronizada

apenas por perguntas, entrevista direta ou não diretiva, cada uma dependerá da necessidade e características de cada cargo, devem ser avaliados também os custos e o tempo se serão viáveis para cada tipo de entrevista e para o cargo.

Essas características poderão ser definidas antes de iniciar o processo, deve-se traçar um planejamento estratégico de recrutamento e seleção para ganhar tempo e obter sucesso, por isso, as empresas que contratarão os serviços e aquelas que executarão o processo devem ter conhecimento sobre cada etapa do procedimento, essa definição de tarefas

e escolha de profissionais adequados poderá fazer com que as empresas tenham êxito

em suas contratações e poderão estar à frente de outras empresas como referência de profissionais preparados e capacitados para execução de diversos cargos.

Empresas que possuem essa visão e aplicam com eficiência esses métodos tendem e ser referência e conseguir sucesso em todo o fluxo de suas funcionalidades, profissionais bem preparados trarão resultados, lucros, reconhecimento e posicionamento no mercado a frente de outras organizações.

Veja algumas dicas para entrevista de emprego:

Esteja preparado para a entrevista, sinta-se feliz e satisfeito consigo mesmo, estar motivado contagia as outras pessoas, não se faça de vítima, ame o que faz para que seja feito da melhor forma, escolha a profissão certa, esteja qualificado, faça cursos na sua área, os cursos de informática devem estar sempre atualizados, conheça os recursos tecnológicos, atualize-se, aceite desafios. Cuide de sua imagem, cuidado com as maquiagens pesadas, opte por roupas de cores neutras leves, sem decotes ou justas ou curtas demais, não use transparências, nem sapatos muito altos, não use roupas desgastadas, sujas ou amassadas.

Cuide da comunicação, você será observado no seu modo falar e gesticular. Não vai adiantar você estar muito bem vestido, apresentável, ter um lindo currículo e apresentar erros de concordância verbal, gírias, pleonasmos, passar insegurança e não saber o que dizer sobre si mesmo, saiba quais são suas características positivas e as negativas, somente você poderá falar com autoridade sobre elas.

LINKS IMPORTANTES Quer saber mais sobre o assunto? Então: Sites Leia o artigo “Como Selecionar

LINKSIMPORTANTES

Quer saber mais sobre o assunto? Então:

Sites

Leia o artigo “Como Selecionar e Contratar Pessoas”, de Angelo Peres.

Disponível em: <http://ppconsul.blogspot.com.br/2013/05/o-processo-de-recrutar-e-sele- cionar.html>. Acesso em: 30 set. 2013.

Vídeos Importantes

Recrutamento e seleção. Inácia Soares entrevista gerentes da Prestarh.

Disponível em: <http://www.youtube.com/watch?v=oNmHuJz9YFY>. Acesso em: 30 set.

2013.

Vídeo apresentado pela jornalista Inácia Soares, especialista em negócios.

Treinamento Recrutamento Jacks Santos.

Disponível em: <http://www.youtube.com/watch?v=hBRNvxkpUgw>. Acesso em: 30 set.

2013.

Recrutamento massivo, muito do que você gostaria de saber sobre recrutamento.

AGORA É A SUA VEZ Instruções: Chegou a hora de você exercitar seu aprendizado por

AGORAÉASUAVEZ

Instruções:

Chegou a hora de você exercitar seu aprendizado por meio das resoluções das questões deste Caderno de Atividades. Essas atividades auxiliarão você no preparo para a avaliação desta disciplina. Leia cuidadosamente os enunciados e atente-se para o que está sendo pedido e para o modo de resolução de cada questão. Lembre-se: você pode consultar o Livro-Texto e fazer outras pesquisas relacionadas ao tema.

Questão 1:

De acordo com seus conhecimentos pré- vios sobre o tema, simule uma entrevista de emprego, contando com auxílio de ou- tras pessoas. Uma dessas pessoas deve ficar de fora como avaliador, que deverá destacar as falhas e acertos da entrevista.

Questão 2:

Com referência à seleção de pessoas, jul- gue os itens subsecutivos.

A seleção de pessoas funciona como uma espécie de filtro que permite que apenas algumas pessoas possam ingressar na organização, aquelas que apresentam ca- racterísticas desejadas pela organização.

Em geral, a seleção busca, dentre vários, aqueles que são menos adequados aos cargos existentes.

(

) Certo

(

) Errado

Questão 3:

A entrevista de desligamento é um procedi-

mento importante na investigação de pos-

síveis causas de absenteísmo, rotatividade

é também um instrumento de RH que visa

levantar informações significativas sobre o

clima organizacional da empresa, sobre a estrutura e o funcionamento da área do tra- balhador que pede o desligamento.

AGORAÉASUAVEZ

AGORA É A SUA VEZ ( ) Certo. ( ) Errado. Questão 4: O órgão de

(

) Certo.

(

) Errado.

Questão 4:

O órgão de seleção não pode impor ao ór- gão requisitante a aceitação dos candida- tos aprovados no processo de comparação.

(

(

) Certo.

) Errado.

Questão 5:

De acordo com o tratamento, pode-se dis- tinguir três modelos de decisão sobre can- didatos: colocação; seleção e classificação de candidatos.

(

) Certo.

(

) Errado.

Questão 6:

Defina o processo seletivo e suas caracte- rísticas.

Questão 7:

Como as organizações podem melhorar a seleção de pessoas?

Questão 8:

Quais os diferentes modelos para a sele- ção?

Questão 9:

Quais tendências estão ocorrendo no pro- cesso seletivo?

Questão 10:

Avalie os resultados do processo seletivo.

7777

FINALIZANDO A partir das atividades propostas, espera-se que os principais conceitos referentes ao tema Seleção

FINALIZANDO

A partir das atividades propostas, espera-se que os principais conceitos referentes ao tema Seleção de Pessoas, com base no Livro-Texto tenham sido trabalhados buscando

a compreensão das ideias apresentadas. O objetivo é que ao final do capítulo você tenha compreendido o que é a Seleção de Pessoas e de que forma funciona essa seleção.

Caro aluno, agora que o conteúdo dessa aula foi concluído, não se esqueça de acessar sua ATPS e verificar a etapa que deverá ser realizada. Bons estudos!

e verificar a etapa que deverá ser realizada. Bons estudos! REFERÊNCIAS ALVES, R. eRecruitment : novos

REFERÊNCIAS

ALVES, R. eRecruitment: novos desafios para o recrutamento on-line. 2004.

CAETANO, A.; VALA, J. GRH: Contextos, Processos e Técnicas. Lisboa: RH editora, 2002.

CÂMARA, P.B.; GUERRA, P.B.; RODRIGUES, J.V. (2003). Humanator, Recursos Humanos

e Sucesso Empresarial. Lisboa: Edições Dom Quixote.

CHIAVENATO, I. Recursos Humanos na Empresa. v. II. São Paulo: Atlas, 1991.

Recursos Humanos. São Paulo: Atlas, 2000.

Recursos Humanos: O capital humano das organizações. São Paulo: Atlas,

2006.

REFERÊNCIAS

REFERÊNCIAS Desempenho Humano nas Empresas. São Paulo: Manole, 2009 CORREIA, M.C.M.; SESINANDO, R.E. E Entrevista no

Desempenho Humano nas Empresas. São Paulo: Manole, 2009

CORREIA, M.C.M.; SESINANDO, R.E. E Entrevista no Processo de Recrutamento e Se- lecção de Pessoal: Proposta de um Guião Semi-Estruturado. Revista de Psicologia Militar, n. 13, 2002.

DUTRA, D. Qual é o Papel do Psicólogo nas Organizações?. 2004.

GIL, Antonio Carlos. Administração de recursos humanos. São Paulo: Atlas, 1999.

MARQUES, C.; Cunha, M.P. Comportamento Organizacional e Gestão de Empresas. Lis- boa: Publicações Dom Quixote, 1996.

MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: do estratégico ao estraté- gico. São Paulo: Futura, 2000.

do estratégico ao estraté- gico. São Paulo: Futura, 2000. GLOSSÁRIO Entrevista: é uma conversação entre duas

GLOSSÁRIO

Entrevista: é uma conversação entre duas ou mais pessoas (o entrevistador e o entrevistado).

Avaliação: é realizar verificações periódicas para saber o grau de retenção de conhecimentos por parte de profissionais.

Competências: habilidades que um indivíduo possui

Enviesamento: influência que ocorre quando o entrevistador está perante a um entrevistado que possui algo em comum consigo.

Halo: é a possibilidade de que a avaliação do entrevistador pode afetar as pessoas de um item que possa interferir no julgamento sobre outros fatores, contaminando o resultado geral.

7979

Questão 1: Resposta: Nesta atividade, espera-se que o avaliador consiga identificar se o entrevistador fez
Questão 1: Resposta: Nesta atividade, espera-se que o avaliador consiga identificar se o entrevistador fez

Questão 1:

Resposta: Nesta atividade, espera-se que o avaliador consiga identificar se o entrevistador fez as perguntas corretas mediante a vaga que eles disponibilizaram para preenchimento e verificar se houve influência do entrevistador na escolha do candidato no caso o efeito halo. Feito isso, o aluno estará capacitado para identificar os erros e acertos de uma seleção.

Questão 2:

Resposta: Errado. Em geral, a seleção busca, dentre vários, aqueles que são mais adequados aos cargos existentes.

Questão 3:

Resposta: Certo. A entrevista de desligamento serve como apoio para as organizações identificarem falhas no processo.

Questão 4:

Resposta: Certo. Pode apenas prestar serviço especializado, aplicar as técnicas de seleção e recomendar aqueles mais indicados ao cargo.

Questão 5:

Resposta: Certo. Colocação (um candidato para uma vaga); seleção (vários candidatos para uma vaga) e classificação de candidatos (vários candidatos para várias vagas).

Questão 6:

Resposta: A resposta esperada é que seja citado este processo como a decisão de escolha ou a rejeição do candidato, passando a ser uma função da empresa requisitante e não mais do setor de Recursos Humanos. Essa é a etapa que antecede a contratação do candidato.

GABARITO

GABARITO Questão 7: Resposta: Para que as organizações melhorem o processo de seleção, basta que a

Questão 7:

Resposta: Para que as organizações melhorem o processo de seleção, basta que a organização seja clara e específica quanto às informações repassadas para os candidatos ou empresas de recrutamento, a fim de evitar erros em todo o processo de recrutamento seleção e contratação. As informações do cargo devem conter descrição e análise do cargo, técnica do incidente crítico, requisição de pessoal, análise do cargo no mercado e hipótese de trabalho.

Questão 8:

Resposta: Existem três modelos para seleção: modelo de colocação: há um só candidato e uma só vaga a ser preenchida por aquele candidato; modelo de seleção: há vários candidatos e apenas uma vaga a ser preenchida; e modelo de classificação: existem vários candidatos para cada vaga e várias vagas para cada candidato.

Questão 9:

Resposta: Nesta questão, você deverá falar sobre os erros do entrevistador, a tendência do envolvimento com o candidato pelo efeito halo ou enviesamento, além de citar a construção de um padrão para entrevista, devendo haver o treinamento e a capacitação dos entrevistadores e podendo ser a entrevista padronizada apenas por perguntas, entrevista direta ou não diretiva.

Questão 10:

Resposta: Você pode fazer uma avaliação dos resultados do processo seletivo, com base em tudo que estudou sobre o assunto. Espera-se de sua a resposta que se fale sobre o preenchimento da vaga disponível de acordo com as qualificações do candidato, que a empresa possa ter conseguido achar o perfil correto para o desenvolvimento das tarefas designadas.

8181

Tema 06

Recompensas e Remuneração Estratégica

Tema 06

Recompensas e Remuneração Estratégica

Introdução ao Estudo da Disciplina Caro(a) aluno(a). Este Caderno de Atividades foi elaborado com base

Introdução ao Estudo da Disciplina

Caro(a) aluno(a).

Este Caderno de Atividades foi elaborado com base no livro Gestão de Pessoas, do autor Idalberto Chiavenato, Elsevier, 2004, Livro-Texto n. 160.

Roteiro de Estudo:

Gestão de Pessoas

Érica Brito

160. Roteiro de Estudo: Gestão de Pessoas Érica Brito CONTEÚDOS E HABILIDADES Conteúdo Nessa aula você

CONTEÚDOSEHABILIDADES

Conteúdo

Nessa aula você estudará:

• Recompensas Organizacionais.

• Conceito de Remuneração.

• Desenho do sistema de Remuneração.

• Conceito de Administração de salários.

• Avaliação e classificação de cargos.

• Pesquisa e Política salarial.

CONTEÚDOSEHABILIDADES

Habilidades

Ao final, você deverá ser capaz de responder as seguintes questões:

• Quais são as recompensas oferecidas aos parceiros da organização?

• Qual o conceito de Remuneração e o que são incentivos?

• O que compreendeu sobre desenho do sistema de Remuneração?

• Quais são os métodos de avaliação e de cargos?

• Quais são os tipos de remuneração variável e flexível?

Quais são os tipos de remuneração variável e flexível? LEITURA OBRIGATÓRIA Recompensas e Remuneração

LEITURAOBRIGATÓRIA

Recompensas e Remuneração Estratégica

Após o processo de recrutamento, seleção e contratação, o próximo passo para o setor de recursos humanos é cuidar da remuneração e das recompensas dos funcionários, porém, antes de iniciar o assunto, é importante falar sobre o programa de orientação. Esse programa visa à orientação das pessoas a fim de atingir diversos propósitos, é feito de forma clara pela organização, e sua finalidade é disseminar a cultura da organização, informar o cargo a ser ocupado e das expectativas a respeito do trabalho. O propósito é passar todas as informações possíveis sobre a empresa e o cargo para diminuir a ansiedade das pessoas que receiam em falhar no trabalho a ser executado, diminuir a rotatividade fato que ocorre na maioria das empresas nos primeiros dias de trabalho do funcionário, economizar tempo, pois aqueles que não recebem as devidas orientações terão mais dificuldade em entender, reconhecer e aceitar as regras e normas da organização. É importante que esse processo de reconhecimento seja implantado logo que o novo funcionário entra na empresa para desenvolver nele expectativas realísticas do que a empresa espera dele e quais os valores desejados pela organização assim ele não perderá a eficiência. O programa de orientação é necessário para direcionar as pessoas para os níveis adequados de autoridade

LEITURAOBRIGATÓRIA

LEITURA OBRIGATÓRIA e responsabilidade, dessa forma o grupo estará fortalecido e os setores responsáveis terão melhor

e responsabilidade, dessa forma o grupo estará fortalecido e os setores responsáveis terão melhor controle.

O principal elemento para conseguir esses resultados é o controle da autoestima das

pessoas, por meio do empowerment ou empoderamento das pessoas aumenta se o controle incrementa a autoestima e estimula a qualidade dentro da organização.

Empowerment é a ideia de empoderar as pessoas dando condições, recursos e responsabilidades para que elas possam desenvolver seu potencial por meio da criatividade, energia, intelecto, podendo mostrar a liderança que cada um desenvolve em seu modo de ser. Alguns obtém mais resultados que outros, mas as diversas maneiras de liderar e lidar com situações do cotidiano podem ser a solução para as organizações chegarem a uma

fórmula não engessada de liderar e obter resultados significativos. O segredo é utilizar todo

o seu pessoal, todas as habilidades, todo o tempo, dar autoridade e recursos às pessoas e deixá-las agir.

Após a orientação e a definição de cada pessoa em suas determinadas funções, cabe definir a remuneração que é o pacote de recompensas quantificáveis que um empregado recebe pelo seu trabalho, é composta por três partes, a remuneração básica, incentivos salariais e remuneração indireta/benefícios.

A remuneração básica é aquela representada pelo salário mensal, o objeto de interesse

de todo trabalhador na maioria das vezes o principal motivador da execução de tarefas e

satisfação do trabalho. Os incentivos salariais são aqueles que têm o propósito de “premiar”

o colaborador de acordo com sua participação, é um bônus que ele ganha pelos resultados

obtidos, como uma recompensa pelos resultados atingidos. Já os benefícios, são concedidos por meio de programas obrigatórios ou opcionais, como: férias, seguro de vida, transporte,

auxílio refeição, plano de saúde e outros. O conjunto desses fatores funciona como motivador

e impulsionador no desempenho das tarefas e satisfação do colaborador.

Existem dois tipos de recompensas: as financeiras e as não financeiras. As recompensas financeiras são classificadas em diretas e indiretas. A recompensa direta é classificada como pagamento na forma de salários, bônus, prêmios e comissões. Na recompensa

financeira indireta estão inclusos férias, gratificações, gorjetas, adicionais de periculosidade, valor devido aos funcionários expostos frequentemente a atividades perigosas, expostos

a substâncias inflamáveis, explosivas ou radioativas, em condição de risco relevante à vida; e como recompensa também existe a insalubridade que por sua natureza exponha o

colaborador a agentes nocivos a saúde, por período maior que o tempo determinado e acima

da tolerância e intensidade de exposição aos efeitos desses agentes. Contam também com

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LEITURAOBRIGATÓRIA

a participação nos resultados; algumas empresas trabalham com produção, então quanto

mais o trabalhador produzir em menos tempo maiores serão os resultados e maior será sua recompensa financeira.

A maioria das organizações adota tipos de recompensas financeiras relacionadas a

objetivos de consumação empresarial, como o lucro ou prejuízo. Recompensas vinculadas

ao tempo de serviço do funcionário ou com o desempenho claramente excepcional, aí então

o funcionário recebe aumento por mérito, em que o esforço positivo é que determina suas consequências.

As recompensas não financeiras oferecidas pelas empresas estão relacionadas às questões

sentimentais. O psicólogo americano Abraham Maslow criou uma pirâmide hierárquica de necessidades básicas do ser humano. No alto desta pirâmide, antes de o indivíduo se

autorrealizar, ele busca motivação intrínseca. Maslow destaca pontos fundamentais para todos os seres humanos que são: a necessidade de reconhecimento, orgulho, autoestima

e segurança no emprego. Essa composição de fatores é o que define recompensas não

financeiras, outro ponto impulsionador para as pessoas desenvolverem suas tarefas com eficiência e eficácia.

Pesquisa Salarial serve para manter um equilíbrio entre os salários dentro da organização com base na compatibilidade com os cargos dentro da organização e o equilíbrio externo

é uma pesquisa a ser feita para verificar o quanto estão pagando no mercado, na maioria das vezes as empresas procuram os sindicatos para obter essa informação e pagar na média estipulada pelo mercado.

Política Salarial é um conjunto de decisões tomadas pelos gestores da empresa ou definido pela direção junto ao setor financeiro, em que tratam de assuntos relacionados à remuneração e benefícios concedidos aos funcionários, o objetivo dessa decisão é criar um princípio de recompensas que seja bom tanto para a empresa quanto para os funcionários.

Para Chiavenato (2000), existem alguns prós e contras da Remuneração fixa são elas:

Prós: facilita o equilíbrio interno e o equilíbrio externo, homogeniza e padroniza os salários dentro da organização, facilita a administração dos salários e o seu controle centralizado.

Contras: não apresenta motivação intrínseca: funciona apenas como fator higiênico, não

incentiva o espírito empreendedor nem a aceitação de riscos e responsabilidades, funciona como elemento de conservação da rotina e do status quo, Remunera as pessoas em função

do tempo disponibilizado e não pelo desempenho ou pelo alcance de metas ou resultados.

LINKS IMPORTANTES Quer saber mais sobre o assunto? Então: Sites Acesse o site Remuneração –

LINKSIMPORTANTES

Quer saber mais sobre o assunto? Então:

Sites

Acesse o site Remuneração – CLT.

Disponível em: <http://www.sindiconet.com.br/7640/Informese/CLT/Remuneraao-CLT>. Acesso em: 30 set. 2013.

Leia o artigo Consultoria em Recursos Humanos de Senir Fernandez

Disponível em: <http://www.sarh.com.br/artigo1.aspx>. Acesso em: 30 set. 2013.

Vídeos Importantes

Entrevista Tipos de Remuneração. Para falar sobre as recompensas financeiras.

Disponível em: <www.youtube.com/watch?v=sGSayshhykw>. Acesso em: 30 set. 2013.

AGORA É A SUA VEZ Instruções: Chegou a hora de você exercitar seu aprendizado por

AGORAÉASUAVEZ

Instruções:

Chegou a hora de você exercitar seu aprendizado por meio das resoluções das questões deste Caderno de Atividades. Essas atividades auxiliarão você no preparo para a avaliação desta disciplina. Leia cuidadosamente os enunciados e atente-se para o que está sendo pedido e para o modo de resolução de cada questão. Lembre-se: você pode consultar o Livro-Texto e fazer outras pesquisas relacionadas ao tema.

Questão 1:

De acordo com a leitura do tema Remune- ração fixa e variável, aponte quais as prin- cipais vantagens de cada uma delas. Além disso, indique qual forma de remuneração você optaria por receber.

Questão 2:

“Ela privilegia a homogeneização e padro- nização de salários, facilita a obtenção de equilíbrio interno e externo dos salários, permite o controle centralizado por um ór- gão de administração salarial”. Esse trecho está tratando de qual tipo de remuneração?

a) Remuneração Motivadora.

b) Remuneração Flexível.

c) Remuneração Fixa.

d) Remuneração variável.

e) Remuneração Flexível e variável.

Questão 3:

Quando se fala de parcela da remuneração total creditada periodicamente – trimestral, semestral ou anualmente – a favor do fun- cionário que, em geral, é de caráter seleti- vo e depende dos resultados estabelecidos pela empresa. Está se tratando de:

a) Remuneração Motivadora.

AGORAÉASUAVEZ

AGORA É A SUA VEZ b) Remuneração Anual. c) Remuneração Fixa. d) Remuneração Variável. e) Remuneração

b) Remuneração Anual.

c) Remuneração Fixa.

d) Remuneração Variável.

e) Remuneração Flexível e variável.

Questão 4:

O sistema de remuneração por competên- cia está relacionado com o grau de infor- mação e o nível de cada pessoa. Dessa forma, é incorreto afirmar que:

a) O sistema premia certas habilidades

técnicas ou comportamentais do funcionário.

b) O foco principal passa a ser a pessoa,

e não o cargo.

c) O funcionário polivalente leva a melhor.

d) Os funcionários que ocupam o mesmo

cargo podem receber salários diferentes.

e) Sistema remunera o funcionário de

acordo com seu cargo.

Questão 5:

Um plano de incentivo não é interessante quando:

a) As unidades de resultados podem ser

facilmente medidas.

b) Existe

uma

clara

relação

entre

o

esforço do funcionário e a quantidade de resultados alcançados

c) Os cargos são padronizados

d) A qualidade é mais importante do que

a

quantidade.

e)

As condições de competição impõem

que as unidades de custos sejam precisas

e conhecidas.

Questão 6:

Para funcionar dentro de certos padrões de operação, as organizações dispõem de um sistema de recompensas. Como é esse sis- tema?

Questão 7:

O que é motivação negativa?

Questão 8:

Como funciona a distribuição gratuita de ações da empresa aos funcionários?

Questão 9:

Que tipo de remuneração é aplicado quan- do há participação para o funcionário nos resultados alcançados?

Questão 10:

Defina Remuneração.

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FINALIZANDO A partir das atividades propostas, espera-se que os principais conceitos referentes ao tema Recompensas

FINALIZANDO

A partir das atividades propostas, espera-se que os principais conceitos referentes ao tema Recompensas e Remuneração Estratégica, baseado no Livro-Texto, trabalhados buscando a compreensão das ideias apresentadas. O objetivo é que ao final do capítulo você tenha compreendido o que é a Recompensa e Remuneração Estratégica e de que forma esses sistemas são aplicados nas organizações.

Caro aluno, agora que o conteúdo dessa aula foi concluído, não se esqueça de acessar sua ATPS e verificar a etapa que deverá ser realizada. Bons estudos!

e verificar a etapa que deverá ser realizada. Bons estudos! REFERÊNCIAS CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas

REFERÊNCIAS

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas

Ed. Campus. Capítulo 9 e 10, 1999.

WOOD JR, Thomaz et al. Remuneração Estratégica. São Paulo: Atlas, 1996.

GLOSSÁRIO Status quo: está relacionado ao estado de fatos, situações e coisas, independente do momento.

GLOSSÁRIO

GLOSSÁRIO Status quo: está relacionado ao estado de fatos, situações e coisas, independente do momento.

Status quo:

está relacionado ao estado de fatos, situações e coisas, independente do

momento.

Compatibilidade: estado das coisas que podem concordar que são compatíveis.

Mérito: aquilo que faz uma pessoa digna de elogio, de recompensa, de merecimento.

Consequências: efeito, reação, resultado, continuação.

Intrínseca: que é próprio e essencial. Que existe por si mesmo, fora de qualquer convenção.

Que existe por si mesmo, fora de qualquer convenção. Questão 1: Resposta: A resposta esperada é
Que existe por si mesmo, fora de qualquer convenção. Questão 1: Resposta: A resposta esperada é

Questão 1:

Resposta: A resposta esperada é de que sejam citados, na remuneração fixa as seguintes ações: facilita o equilíbrio interno e do equilíbrio externo; homogeneíza e padroniza os salários dentro da organização; facilita a administração dos salários e o seu controle centralizado; permite uma base lógica e racional para a distribuição de salários; focaliza a execução das tarefas e a busca da eficiência. E, na remuneração variável: ajusta a remuneração às diferenças individuais das pessoas e ao alcance de metas e resultados, funciona como motivação intrínseca, ou seja, como fator motivacional, dando ênfase à autorrealização pessoal; premia o bom desempenho e incentiva o desempenho excepcional; focaliza os resultados e o alcance de objetivos, permite uma autoavaliação, pois funciona como

GABARITO

retroação; estabelece uma remuneração adicional e contingencial, não produz impacto sobre os custos fixos da organização.

Questão 2:

Resposta: Alternativa C. A remuneração fixa predomina na maior parte das organizações. Contudo, não incentiva a aceitação de riscos e de responsabilidades.

Questão 3:

Resposta: Alternativa D. Remuneração variável. Trata-se de uma parceria que funciona nas duas vertentes, isto é, no lucro ou no prejuízo.

Questão 4:

Resposta: Alternativa E. O objetivo desse sistema é remunerar de maneira personalizada cada funcionário, de acordo com sua competência profissional.

Questão 5:

Resposta: Alternativa D. A qualidade é menos importante do que a quantidade. Ou quando a qualidade é importante, é facilmente medida e controlada.

Questão 6:

Resposta: Refere-se a incentivos e aliciantes para estimular certos tipos de comportamento desejados pela organização.

Questão 7:

Resposta: Refere-se às organizações que utilizam mais punições do que recompensas para alterar ou melhorar o desempenho das pessoas, isto é, mais ação negativa.

Questão 8:

Resposta: Funciona como forma de compensação, sendo outra maneira de fazer remuneração flexível. Nesse sentido, o dinheiro do bônus é substituído por papéis da companhia.

GABARITO

GABARITO Questão 9: Resposta: Remuneração Flexível, relacionada ao alcance de metas e resultados do funcionário.

Questão 9:

Resposta: Remuneração Flexível, relacionada ao alcance de metas e resultados do funcionário.

Questão 10:

Resposta: Remuneração é o pacote de recompensas quantificáveis que um empregado recebe pelo seu trabalho. Inclui três componentes: remuneração básica, incentivos salariais e remuneração indireta/benefícios.

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Tema 07

Benefícios e Serviços

Tema 07

Benefícios e Serviços

Introdução ao Estudo da Disciplina Caro(a) aluno(a). Este Caderno de Atividades foi elaborado com base

Introdução ao Estudo da Disciplina

Caro(a) aluno(a).

Este Caderno de Atividades foi elaborado com base no livro Gestão de Pessoas, do autor Idalberto Chiavenato, Elsevier, 2004, Livro-Texto n. 160.

Roteiro de Estudo:

Gestão de Pessoas

Érica Brito

160. Roteiro de Estudo: Gestão de Pessoas Érica Brito CONTEÚDOS E HABILIDADES Conteúdo Nessa aula você

CONTEÚDOSEHABILIDADES

Conteúdo

Nessa aula você estudará:

• Conceito de benefícios sociais.

• Tipos de benefícios sociais.

• Objetivos dos planos de benefícios.

• Desenho do plano de benefícios.

• Previdência Social e Previdência Privada.

CONTEÚDOSEHABILIDADES

Habilidades

Ao final, você deverá ser capaz de responder as seguintes questões:

• Como definir o conceito de benefícios sociais?

• Por que as organizações oferecem benefícios aos seus funcionários?

• Quais são os tipos de benefícios sociais oferecidos pelas organizações?

• Como desenhar um plano de benefícios sociais?

• Como administrar um plano de benefícios sociais?

• Como administrar um plano de benefícios sociais? LEITURA OBRIGATÓRIA Benefícios e Serviços As pessoas

LEITURAOBRIGATÓRIA

Benefícios e Serviços

As pessoas trabalham nas organizações de acordo com o que foi estipulado, passado e transmitido no ato da contratação e, posteriormente, no período de adaptação e reconhecimento das tarefas determinadas pela empresa de acordo com a cultura organizacional, com a visão, a missão e os valores da organização. Após a inserção da pessoa na organização, passa-se a fazer a adaptação e o reconhecimento do cargo que será a composição de todas as tarefas desempenhadas.

O desenho de cargos envolve especificações de cada um deles, dos métodos e das relações

com os demais cargos, pois cada um requer competências específicas de seu ocupante para que seja realizado com sucesso, por isso doe importante o cargo ser bem desenhado. As

competências dos integrantes do cargo vão variar de acordo com o nível hierárquico e área de atuação, ao desenhar um cargo define-se algumas condições básicas para preencher brechas como o conjunto de tarefas, de que forma elas devem ser desempenhadas, a quem

o integrante deverá se reportar, supervisionar e dirigir.

LEITURAOBRIGATÓRIA

LEITURA OBRIGATÓRIA Os cargos são desenhados de três formas, o clássico, o humanístico e o contingencial.

Os cargos são desenhados de três formas, o clássico, o humanístico e o contingencial. Modelo clássico é aquele desenhado pelos engenheiros da administração científica no

século XX, o qual consiste em mandar e obedecer, o gerente é o chefe focado na eficiência

e os trabalhadores fazem trabalhos simples e repetitivos. Neste desenho, a tecnologia vem

antes das pessoas e ela funciona como base para desenhar os cargos. As desvantagens deste desenho é que os cargos tornam-se repetitivos e monótonos, as pessoas não têm motivação para trabalhar, o trabalho é isolado e individual, não existe interação entre as pessoas e o monopólio da chefia.

O modelo humanístico é denominado de relações humanas e se baseia na tentativa de trocar a engenharia industrial pelas ciências sociais, a organização formal pela organização informal, a chefia pela liderança, o incentivo salarial pelas recompensas sociais e simbólicas, o comportamento individual pelo comportamento em grupo e o organograma pelo sociograma.

Já o modelo contingencial vem com uma proposta mais ampla e complexa por considerar em sua base as variáveis pessoas, tarefa e a estrutura da organização. São três variáveis distintas e colocadas nas mãos do gerente ou da equipe de trabalho que acontece de forma mais dinâmica e se baseia na contínua mudança e revisão de cargos. O enriquecimento de cargos possibilita a adequação do potencial do responsável, significa reorganizar-se para obter satisfação intrínseca, autonomia, dando significado as tarefas, identidade e retroação.

Adequar-se ao cargo significa melhor interação com a equipe, relacionamento com as pessoas, melhor desempenho no trabalho e possibilidades de obter melhores cargos e ser incluso em novas oportunidades para iniciar novas mudanças na organização e no ambiente setorial. O objetivo é melhorar a qualidade de vida das pessoas no trabalho, proporcionar um ambiente adequado, prazeroso para o desempenho das tarefas estipuladas. Esse procedimento fará com que os colaboradores tragam resultados positivos para a organização, devendo esta saber gerir e acompanhar os funcionários para que o ambiente não se torne um local de lazer para o funcionário e o trabalho ficar em segundo plano. Deve haver uma compreensão do funcionário ao saber distinguir de ociosidade os benefícios de oportunidades. É uma troca entre a organização e o funcionário, na qual a organização entra com os benefícios e o colaborador, com o serviço, em que, para ganhar e usufruir dos benefícios, tudo dependerá do desempenho dedicado na execução das tarefas.

Os benefícios e serviços são certas regalias e vantagens concedidas pelas organizações,

a título de pagamento adicional dos salários, a totalidade ou a parte de seus funcionários.

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LEITURAOBRIGATÓRIA

Chiavenato (2004) explana sobre os benefícios sociais: quanto à sua exigibilidade legal, que são os benefícios exigidos pela legislação trabalhista ou previdenciária, ou ainda por

convenção coletiva entre sindicatos. Como as férias, 13º Salário, aposentadoria, seguro de acidentes de trabalho, auxílio-doença, salário-família, salário-maternidade. Os benefícios espontâneos ou indiretos são aqueles fornecidos por mera generosidade às empresas, uma vez que estes não são exigidos por lei ou negociação coletiva, como as gratificações, refeições, transporte são condições que as empresas fornecem para que o trabalhador chegue até o trabalho e tenham uma refeição durante seu período de descanso. Sem esses benefícios básicos seria difícil para a empresa conseguir a assiduidade e comprometimento dos colaboradores que muitas vezes além não ter condições de trabalho pela falta desses, podendo gerar rotatividade e absenteísmo em grande escala para a empresa, por isso a maioria das empresas cedem esses benefícios e, muitas vezes, ultrapassam as necessidades do funcionário como vales refeição ou alimentação com valores muito altos

a fim de tornar um atrativo a fidelização e comprometimento dos funcionários. É importante

dizer que essa não é uma técnica de benefícios que pode garantir cem por cento de retorno do colaborador, porém é um diferencial na escolha da empresa para um bom profissional que está no mercado à procura de melhores oportunidades.

Os planos de benefícios têm como objetivo atender às necessidades singulares das pessoas,

a fim de proporcionar uma vida com qualidade pessoal, familiar e no trabalho, os objetivos

econômicos visam proporcionar às pessoas um apoio para mantê-las motivadas, atraídas, reduzir o cansaço e reter esse profissional, reduzindo a rotatividade e mantendo este profissional por mais tempo na empresa. Objetivos sociais procuram preencher deficiências, lacunas ou carências da previdência social, do sistema educacional e dos demais serviços prestados pelo governo ou pela comunidade, como transporte, segurança e outros.

Em geral, os planos de benefícios sociais são planejados e desenhados para amparar o funcionário em diferentes áreas de sua vida, o cargo, envolvendo gratificações, prêmios de produção, seguro de vida, fora do cargo, mas dentro da organização: envolvendo refeitório, cantina, lazer, transporte e fora da organização, na comunidade, envolvendo recreação, atividades esportivas e comunitárias. Existem diversos tipos de benefícios não citados, mas que cada empresa determina de acordo com seu segmento ou necessidade são benefícios dos mais variados tipos, mas que proporcionam um bem que muitas vezes o dinheiro não substitui.

LINKS IMPORTANTES Quer saber mais sobre o assunto? Então: Sites Acesse o site Centro de

LINKSIMPORTANTES

Quer saber mais sobre o assunto? Então:

Sites

Acesse o site Centro de Referências de direitos humanos.

Disponível em: <http://www.uniaoplanetaria.org.br/direitoshumanos/?x=-1119&y=-38&s=pr ogramas+e+benef%C3%ADcios+sociais>. Acesso em: 30 set. 2013. Você poderá visualizar os diversos programas sociais criados para implantação das políti- cas públicas governamentais.

Leia o artigo A implantação de planos de benefícios flexíveis – riscos e procedimentos.

Disponível em: <http://www.administradores.com.br/informe-se/informativo/a-implantacao- -de-planos-de-beneficios-flexiveis-riscos-e-procedimentos/7486/>. Acesso em: 30 set.

2013.

Vídeos Importantes

Simulação em Previdência privada.

Disponível em: <www.youtube.com/watch?v=xQvsukvpALQ>. Acesso em: 30 set. 2013.

Simulação em Previdência privada.

Disponível em: <www.youtube.com/watch?v=oM5l7Q3IK6A>. Acesso em: 30 set. 2013 Estudo aponta retorno maior em benefícios para mulheres.

AGORA É A SUA VEZ Instruções: Chegou a hora de você exercitar seu aprendizado por

AGORAÉASUAVEZ

Instruções:

Chegou a hora de você exercitar seu aprendizado por meio das resoluções das questões deste Caderno de Atividades. Essas atividades auxiliarão você no preparo para a avaliação desta disciplina. Leia cuidadosamente os enunciados e atente-se para o que está sendo pedido e para o modo de resolução de cada questão. Lembre-se: você pode consultar o Livro-Texto e fazer outras pesquisas relacionadas ao tema.

Questão 1:

Discorra sobre os benefícios flexíveis e como você poderia implementá-lo em sua empresa. Explique também como você co- municaria aos funcionários esse programa flexível.

Questão 2:

Dentre as etapas do desenho do plano de benefícios estão as seguintes: