0302 Und 1 Art 1

MDULO 0302 EL CAMPO APLICADO DE LOS PROCESOS ORGANIZACIONALES
INTRODUCCIN ............................................................................................2
PSICOLOGA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL ..................................................2
CAMPOS DE LA PSICOLOGA .........................................................................3
HISTORIA DE LA PSICOLOGA ORGANIZACIONAL .............................................4
UNIDAD I.
ANTECEDENTES Y FUNDAMENTOS
DE LA PSICOLOGA
ORGANIZACIONAL
Lectura 1
Muchinsky, P.M. (2002) Psicologa Aplicada al

Trabajo. Thompson Learning: Mxico. Cap.
1,. pp. 3 21, 23-56
Goldstein, A.P. y Krasner, L. (1991) La
Psicologa Aplicada Moderna. Cap. 5.
Aplicaciones Industriales, pp. 115-141
Los primeros aos (1900-1916)..................................................................... 4

Primera guerra mundial (1917-1918) ............................................................ 6
Periodo entre las dos guerras (1919-1940) .................................................. 7
Segunda guerra mundial (1941-1945)........................................................... 8
Hacia la especializacin (1946-1963)............................................................ 9
Intervencin del gobierno (1964-hoy) ........................................................ 10
PSICOLOGIA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL INTERCULTURAL .......................11

MANDATO DE LA PSICOLOGA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL .......................12
MTODOS DE INVESTIGACIN EN LA PSICOLOGA ORGANIZACIONAL .............13
Proceso de investigacin emprica ............................................................ 14
Planteamiento del problema ....................................................................... 14
Mtodos de investigacin secundaria ....................................................... 18
Investigacin cualitativa.............................................................................. 18
Medicin de variables.................................................................................. 19
Anlisis de datos.......................................................................................... 21
Conclusiones de investigacin................................................................... 24
Problemas ticos de la investigacin ........................................................ 25
Investigacin en la industria ....................................................................... 26
Aplicaciones industriales ............................................................................ 27
Planificacin y preparacin......................................................................... 28
Planificacin de los recursos humanos..................................................... 28
Anlisis de puestos ..................................................................................... 29
La seleccin: antecedentes .......................................................................................29
La entrevista ..............................................................................................................30
Tests psicolgicos....................................................................................... 31
Tests aptitudinales....................................................................................... 31
Tests de aptitudes cognitivas ..................................................................... 32
Tests de personalidad ................................................................................. 32
Calificacin por pares iguales .................................................................... 32
Tests de muestras de trabajo...................................................................... 32
La tcnica de in-basket o de bandeja de correspondencia ...................... 32
Centros de valoracin ................................................................................. 32
La formacin cambiando al individuo ........................................................ 33
Modificacin de conducta ........................................................................... 35
Modelado de conducta ................................................................................ 35
Cambiando la organizacin......................................................................... 36
Motivacin del trabajador y satisfaccin laboral ...................................... 38
Apreciacin del rendimiento ....................................................................... 40
Mejora del rendimiento ineficaz.................................................................. 40
UNIDAD I ANTECEDENTES Y FUNDAMENTOS DE LA PSICOLOGA ORGANIZACIONAL
INTRODUCCIN
La psicologa se define como el estudio cientfico del pensamiento y la
conducta. Es una ciencia porque los psiclogos utilizan los mismos
mtodos rigurosos de investigacin que existen en otras reas de la
investigacin cientfica. Algunas de sus investigaciones son de
naturaleza ms biolgica (tales como los efectos de lesiones cerebrales
en una rata por el consumo de alimentos); otras investigaciones son de
naturaleza ms social (tales como identificar los factores que llevan a la
apata de los espectadores). Debido a que la psicologa cubre un amplio
espectro de contenidos, es difcil tener una imagen clara y precisa de lo
que hace el psiclogo. Muchas personas piensan que cada psiclogo "es
un loquero", "tiene un divn negro", "quiere averiguar cmo es la gente
en realidad", y cosas as. De hecho, esas descripciones se refieren
habitualmente a la especialidad de psicologa clnica: el diagnstico y
tratamiento de enfermedades mentales o conductas anormales. No
todos psiclogos se ocupan de los desrdenes mentales ni practican la
psicoterapia. En realidad, los psiclogos forman un conjunto muy
diversificado, con muchos intereses especializados.
En Estados Unidos muchos psiclogos estn reunidos profesionalmente
como miembros de la American Psychological Association (APA),
fundada en 1892. En 1998, la APA tena ms de 82 000 miembros, 53%
hombres y 47% mujeres. La amplia diversidad de intereses entre los
psiclogos se refleja en el hecho de que la APA tiene 50 divisiones que
representan subgrupos de intereses especiales. Matarazzo (1987)
seal que, en realidad, no existen tantas reas diferentes
especializadas de la psicologa, sino muchos campos donde se aplican
los mismos principios psicolgicos bsicos. Aunque hay miembros de la
APA que no estn afiliados a divisin alguna, otros pertenecen a ms de
una. La APA publica varias revistas, que son vehculos mediante los
cuales los psiclogos pueden comunicar a otros estudiosos los
resultados de sus investigaciones. La APA celebra tambin
convenciones regionales y nacionales, define los estndares para
entrenamiento superior en ciertas reas de la psicologa (o sea, clnica,
de asesora y escolar), desarrolla y hace cumplir un cdigo de tica
profesional y ayuda a que los psiclogos encuentren trabajo.
PSICOLOGA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL
Una de las reas de especializacin es la psicologa
industrial/organizacional representada por la Divisin 14 de la APA, la
Society for Industrial-Organizational Psychology, o SIOP. En 1998, la
SIOP tena cerca de 3250 miembros profesionales y 2000 miembros
estudiantes. El porcentaje de mujeres que ingresan en este campo se ha
acelerado de manera considerable en los ltimos aos. Por ejemplo, en
1989, casi la mitad (46%) de los que recibieron el doctorado en
psicologa fueron mujeres (Howard, 1990). La SIOP es la organizacin
profesional primaria de los psiclogos en Estados Unidos. La SIOP ha
desarrollado un sitio web en Internet, www.siop.org, al que se puede
acceder para conocer ms sobre carreras en psicologa. En otros
pases, lo que llamamos psicologa organizacional recibe diferentes
denominaciones. En el Reino Unido se le llama psicologa ocupacional,
en muchos pases europeos se conoce como psicologa laboral y
organizativa, y en frica del Sur se le conoce como psicologa industrial.
Aunque la terminologa puede variar alrededor del mundo, los miembros
de nuestra profesin comparten intereses comunes.
Casi 4% de todos los psiclogos pertenecen al rea. Nuestra
representacin, relativamente pequea entre la poblacin total de
psiclogos, quiz contribuye a que algunas personas no sepan de la
existencia de un rea. Casi la mitad de todos los psiclogos trabajan en
reas especializadas de psicologa clnica y de asesora, lo cual
contribuye al estereotipo general del psiclogo.
Como rea especializada, la psicologa organizacional tiene una
definicin ms restringida que la psicologa como un todo. Hace muchos
aos, Blum y Naylor (1968) la definieron como "simplemente la
aplicacin o extensin de hechos y principios psicolgicos a los
problemas que conciernen a seres humanos que trabajan dentro del
contexto de los negocios y la industria" (p. 4). En trminos ms amplios,
el psiclogo organizacional se ocupa de la conducta en situaciones
laborales. La psicologa tiene dos facetas: la cientfica y la prctica. La
psicologa es un campo legtimo de investigacin cientfica,
comprometido con el conocimiento sobre las personas en el trabajo.
Como en cualquier rea cientfica, los psiclogos plantean preguntas
para encauzar su investigacin y utilizan mtodos cientficos para
obtener respuestas. Los psiclogos intentan organizar los resultados de
los estudios en patrones significativos que sean tiles para explicar la
conducta y reproducir los resultados para formular generalizaciones
sobre la conducta. En este sentido, la psicologa es una disciplina
acadmica.
La otra faceta de la psicologa, el aspecto profesional, se ocupa de la
aplicacin del conocimiento para resolver problemas reales en el mundo
laboral. Los descubrimientos de la investigacin de la psicologa pueden
utilizarse para contratar empleados mejores, reducir el ausentismo,
mejorar la comunicacin, incrementar la satisfaccin laboral y resolver
otros muchos problemas. La mayora de los psiclogos se sienten
emparentados con ambos aspectos, el cientfico y el prctico. En
consecuencia, la educacin de un psiclogo se basa en el modelo del
cientfico-profesional, que los entrena tanto en la investigacin
cientfica como en aplicaciones prcticas.
Como psiclogo, me complace el hecho de que los resultados de mis
investigaciones pueden utilizarse en la prctica. Pero, por la misma
razn, soy algo ms que un tcnico, es decir, una persona que realiza
las acciones necesarias para hallar soluciones a problemas sin saber por
qu funcionan y cules sern sus consecuencias. La psicologa es ms
que una simple herramienta para que los lderes de los negocios la
utilicen para lograr que sus compaas sean ms eficientes. Por lo tanto,
el psiclogo tiene una existencia dual. Los psiclogos bien preparados
comprenden que la aplicacin correcta del conocimiento slo se logra
con un conocimiento slido, y por tanto pueden contribuir a este
conocimiento y aplicarlo.
Se dividen en cuatro reas principales y sus empleadores primarios son
universidades y empresas de consultora. En estas cuatro reas los
psiclogos no se reparten por igual en su orientacin cientficoprofesional. Las universidades pueden emplear ms cientficos; las
empresas de consultora emplean ms profesionales; los negocios y el
gobierno tienen una buena mezcla de ambos. En 1997, en Estados
Unidos el ingreso anual promedio de graduados de maestra en
psicologa era de 55 000 dlares, mientras que en el caso de los
doctores era de 80 000 dlares. Algunos miembros de nuestra profesin,
que trabajan en empresas de consultora, ganan ms de un milln de
dlares al ao.
CAMPOS DE LA PSICOLOGA
La psicologa organizacional
es una disciplina diversificada, que
contiene varias subespecialidades. Las actividades profesionales de los
psiclogos pueden agruparse en seis campos generales.
Seleccin y colocacin. Los psiclogos que trabajan en este campo se
ocupan del desarrollo de mtodos de evaluacin para la seleccin,

colocacin y promocin de empleados. Estn dedicados al estudio de
puestos de trabajo y a determinar hasta qu punto las pruebas pueden
predecir el desempeo en esos puestos. Tambin se ocupan de la
colocacin de empleados, a fin de identificar aquellos puestos de trabajo
ms compatibles con los intereses y habilidades individuales.
Capacitacin y desarrollo. Este campo se ocupa de la identificacin de
las habilidades de los empleados que deben ser mejoradas para
aumentar el rendimiento en el puesto. Las reas de capacitacin
incluyen mejora de habilidades tcnicas (p. ej., manejo de
computadoras), programas de desarrollo de ejecutivos y entrenamiento
de todos los empleados para trabajar en equipo de manera eficaz. Los
psiclogos que trabajan en este campo deben disear las formas para
determinar si los programas de capacitacin y desarrollo han sido
exitosos, tambin.
Evaluacin del desempeo. Este es el proceso de identificacin de
criterios o normas para determinar qu tan bien desempean los
empleados sus puestos de trabajo. Los psiclogos que trabajan en este
campo se ocupan igualmente de determinar la utilidad o el valor del
desempeo del puesto para la organizacin. Pueden dedicarse a la
medicin del rendimiento de equipos de trabajo, de unidades dentro de
la organizacin o de la organizacin misma.
Desarrollo de la organizacin. Es el proceso de anlisis de la
estructura de una organizacin para maximizar la satisfaccin y eficacia
de los individuos, grupos de trabajo y clientes. Las organizaciones
crecen y maduran como las personas; por tanto, el campo del desarrollo
de la organizacin se encamina a facilitar el proceso de crecimiento
organizacional. Los psiclogos que trabajan en este campo estn
sensibilizados con el amplio conjunto de factores que influyen sobre la
conducta en las organizaciones.
Calidad de la vida laboral. Los psiclogos que trabajan en este campo
se ocupan de factores que contribuyen a que la fuerza laboral sea
saludable y productiva.
Pueden estar involucrados en el rediseo de puestos de trabajo para
darles ms contenido y que sean ms satisfactorios para las personas
que los desempean. Una vida laboral de alta calidad contribuye a una
productividad mayor de la organizacin y a la salud emocional del
individuo.
Ergonoma. La ergonoma es un campo multidisciplinario que incluye a

los psiclogos. Se dedica a disear herramientas, equipo y mquinas
que sean compatibles con las capacidades humanas. Los psiclogos
que trabajan en este campo usan conocimientos derivados de la
fisiologa, la medicina industrial y de la percepcin para disear sistemas
de trabajo que puedan ser operados eficientemente por los seres
humanos.
En suma, la psicologa como disciplina se compone de muchas reas
especializadas. Una de ellas es la psicologa organizacional que consta
de
varias
subespecialidades.
Aunque
algunas
de
estas
subespecialidades se sobreponen o traslapan, muchas se diferencian
claramente entre s. Por lo tanto, la psicologa no es tampoco una
disciplina nica, es una mezcla de subespecialidades unidas por su
preocupacin por las personas en el trabajo. En este libro se explorarn
cada una de las subespecialidades de la psicologa.
HISTORIA DE LA PSICOLOGA ORGANIZACIONAL
Siempre es difcil escribir la historia de algo; existen perspectivas
diferentes con nfasis diversos. Tambin constituye un reto dividir la
evolucin histrica de una disciplina en unidades de tiempo. En algunos
casos, el tiempo mismo es un parteagas conveniente (dcadas o
siglos); en otros, los eventos principales sirven como puntos de
referencia. En el caso de la psicologa, las dos guerras mundiales fueron
grandes catalizadores para el cambio en esta disciplina. Este resumen
histrico mostrar cmo el campo de la psicologa se convirti en lo que
es ahora y cmo determinados individuos y eventos clave contribuyeron
a conformarla.
Los primeros aos (1900-1916)

En sus inicios, lo que ahora conocemos como psicologa organizacional
ni siquiera tena un nombre; era la confluencia de dos fuerzas que
haban ido tomando impulso antes de 1900. Una de esas fuerzas era la
naturaleza pragmtica de algunas investigaciones psicolgicas bsicas.
En ese momento, la mayor parte de los psiclogos eran estrictamente
cientficos y evitaban de forma deliberada el estudio de problemas que
estuvieran fuera de las fronteras de la investigacin pura. Sin embargo,
un psiclogo llamado W. L. Bryan public un artculo (Bryan y Harter,
1897) sobre cmo los telegrafistas profesionales desarrollaban

habilidades para enviar y recibir el cdigo Morse. Pocos aos despus,
en 1903, el discurso presidencial de Bryan a la American Psychological
Association (Bryan, 1904) toc el tema de que los psiclogos deban
estudiar "actividades y funciones concretas, como aparecen en la vida
cotidiana" (p. 80). Bryan no abogaba por el estudio en s de problemas
existentes en la industria, sino acentuaba el examen de habilidades
reales como una base sobre la cual desarrollar la psicologa cientfica. A
Bryan no se le considera el padre de la psicologa organizacional, sino
ms bien un precursor.
La segunda fuerza importante en la evolucin de esta disciplina provino
del deseo de los ingenieros industriales de mejorar la eficiencia. Estaban
preocupados fundamentalmente por la economa de la produccin, y por
consiguiente, por la productividad de los empleados industriales. Un
equipo formado por una pareja, Frank y Lillian Gilbreth, contribuyeron
con informacin novedosa sobre tiempo y movimiento en la produccin
industrial. Quiz sean ms conocidos por sus investigaciones sobre los
elementos del movimiento humano, a los que denominaron "therbligs"
(casi como. Gilbreth, escrito al revs). Koppes (1997) inform que Lillian
Gilbreth fue una de las psiclogas que hizo contribuciones sustanciales a
la primera poca de la psicologa. Koppes seal que Gilbreth haba
pronunciado un discurso histrico en 1908, durante una reunin de
ingenieros industriales. Le solicitaron su opinin, ya que era la nica
mujer participante en la convencin. Segn Yost (1943), Lillian Gilbreth
"se puso de pie y recalc que el ser humano era, por supuesto, el
elemento ms importante de la industria y que a ella le pareca que ese
elemento no haba recibido la atencin debida. El entrenamiento
cientfico de los ingenieros, dijo ella, slo tocaba la manipulacin de
objetos inanimados. Llam la atencin sobre el hecho de que la
psicologa se estaba convirtiendo rpidamente en una ciencia con
mucho que ofrecer, y que haba sido ignorada por los ingenieros
directivos. El alegato de sus observaciones improvisadas era a favor de
que la nueva profesin de direccin cientfica abriera sus ojos ante el
sitio que necesariamente tendra que ocupar la psicologa en cualquier
programa que desarrollaran los ingenieros industriales" (Koppes, 1997,
p. 511).
As, la confluencia de la psicologa con intereses aplicados y la
preocupacin por incrementar la eficiencia industrial fue el ingrediente
para el surgimiento de la psicologa organizacional. Hacia 1910, la
"psicologa industrial" (el apndice "organizacional" no fue oficial hasta
1970) se convirti en un rea legtima de especializacin de la
psicologa.
Tres individuos se destacan como los padres fundadores de la
psicologa. Trabajaron de forma independiente; de hecho sus trabajos
apenas se traslapan. Las contribuciones ms importantes de estos
individuos merecen una breve revisin.
Aparentemente, el trmino psicologa industrial
fue utilizado por primera vez en el artculo de
Bryan de 1904. Irnicamente, apareci impreso
slo como un error tipogrfico. Bryan estaba
citando una frase que haba escrito cinco aos
antes (Bryan y Harten, 1899), en la que hablaba
de la necesidad de ms investigacin en
psicologa individual. En lugar de eso Ryan
escribi psicologa industrial y no se dio cuenta
de su error.
Walter Dill Scott

FUENTE: Archivos de la Historia de la Psicologa Estadounidense
Walter Dill Scott. Scott, un psiclogo, fue persuadido para que ofreciera
una charla a varios dirigentes de negocios de Chicago sobre la
necesidad de aplicar la psicologa a la publicidad. Su charla fue bien
recibida y llev a la publicacin de dos libros: The Theory of Advertising
(1903) y The Psychology of Advertising (1908). El primer libro trataba de
la sugestin y la argumentacin como mtodos para influir sobre la
gente. El segundo libro apuntaba hacia el incremento de la eficiencia
humana con tcticas tales como la imitacin, la competencia, la lealtad y
la concentracin. Hacia 1911 Scott haba expandido sus reas de inters
y haba publicado otros dos libros: Influencing Men in Business e
Increasing Human Efficiency in Business.
Durante la Primera Guerra Mundial, Scott fue decisivo en la aplicacin
de procedimientos de personal dentro del ejrcito. Landy (1997)
describi a Scott como un cientfico-profesional consumado, que era
muy respetado en ambas esferas de la actividad profesional. Scott
influy sustancialmente en el aumento de la consciencia pblica hacia la
psicologa industrial y su credibilidad.
Frederik W. Taylor. Taylor era ingeniero de profesin. Su preparacin
formal era limitada, pero logr obtener muchas patentes debido a su

experiencia y autocapacitacin en ingeniera. Mientras en una compaa
lograba ascender de obrero a supervisor, y finalmente a director de
planta, Taylor se dio cuenta del valor que tena redisear la situacin
laboral para alcanzar tanto una mayor produccin de la compaa como
salarios ms altos para los trabajadores. Su obra ms conocida es el
libro The Principies of Scientific Management (1911). Segn el artculo
de Van De Water (1997), estos principios eran: 1) la ciencia por encima
de la regla del pulgar; 2) seleccin cientfica y capacitacin; 3) la
cooperacin por encima del individualismo, y 4) divisin equitativa del
trabajo ms adecuado entre jefes y empleados. En lo que quiz sea el
mejor ejemplo de sus mtodos, Taylor mostr que los obreros que
manipulaban lingotes pesados de hierro podan ser ms productivos si
tenan descansos en el trabajo. Capacitar a los empleados sobre cundo
trabajar y cundo descansar incrementaba la productividad promedio por
trabajador de 12.5 a 47.0 toneladas desplazadas por da (con informes
de menos fatiga), lo que daba como resultado un aumento de sus
salarios. La compaa tambin increment de manera drstica la
eficiencia, y redujo los costos de 9.2 centavos por tonelada a 3.9.
Como consecuencia de este mtodo, a Taylor lo acusaron de explotar
inhumanamente a los trabajadores por un salario mayor, debido a lo cual
quedaran desempleados muchos obreros, ya que se necesitaran
menos. Como en ese momento el paro era enorme, los ataques contra
Taylor fueron muy fuertes. Finalmente, sus mtodos fueron investigados
por la Comisin de Comercio Interestatal (ICC, Interstate Commerce
Commission) y la Cmara de Representantes de Estados Unidos (U.S.
House of Representatives). Taylor replic que la eficiencia incrementada
llevaba a una prosperidad mayor, no menor, y que los obreros que no
eran contratados para un trabajo seran llevados a otro que utilizara
mejor su potencial. Las discusiones nunca se dieron por concluidas:
estall la Primera Guerra Mundial y la polmica se desvaneci.
Hugo Mnsterberg. Mnsterberg era un psiclogo alemn con una
formacin
acadmica
tradicional.
El
renombrado
psiclogo
norteamericano William James invit a Mnsterberg a la Universidad de
Harvard, donde aplic sus mtodos experimentales a diversos
problemas, incluyendo la percepcin y la atencin. Era un personaje
popular en la educacin estadounidense, un orador talentoso y amigo
personal del presidente Theodore Roosevelt. A Mnsterberg le
interesaba la aplicacin de mtodos psicolgicos tradicionales a
problemas industriales prcticos. Su libro Psychology and Industrial
Efficiency (1913) se divida en tres partes: seleccionar trabajadores,

disear situaciones laborales y utilizar la psicologa en las ventas. Uno
de los estudios ms renombrados de Mnsterberg trataba de determinar
cmo se forma un conductor seguro de tranvas. Estudi
sistemticamente todos los aspectos del puesto de trabajo, desarroll
una ingeniosa simulacin de laboratorio de un tranva y lleg a la
conclusin de que un buen conductor tendra que apreciar al mismo
tiempo todo lo que puede influir sobre el avance del vehculo. Algunos
autores consideran a Mnsterberg el padre de la psicologa industrial.
Landy (1992) inform que muchos prominentes psiclogos del siglo xx
pueden seguir sus races hasta Mnsterberg. Su influencia en la historia
de este campo est bien demostrada por el grupo de psiclogos que se
han guiado por sus enseanzas.
continu insistiendo en su concepcin de que la psicologa poda ser de

gran ayuda para la nacin en tiempos de guerra.
A su vez, el ejrcito se mostraba algo escptico ante las demandas de
los psiclogos. Finalmente aprob un nmero modesto de propuestas,
slo aquellas que implicaban la evaluacin de reclutas. Yerkes y otros
psiclogos revisaron una serie de test generales de inteligencia y a la
larga desarrollaron uno, que denominaron Army Alpha. Cuando
descubrieron que 30% de los reclutas eran analfabetos, desarrollaron el
test Army Beta, especial para los que no podan leer el ingls. Mientras
tanto, Walter Scott investigaba la mejor colocacin de los soldados en el
ejrcito. Clasific y ubic a los alistados, llev a cabo valoraciones del
desempeo de oficiales, y desarroll y prepar deberes laborales y
cualificaciones para ms de 500 puestos de trabajo.
Cuando estall en Europa la Primera Guerra Mundial, Mnsterberg

apoy la causa alemana. Su lealtad le cost el ostracismo, y esa tensin
emocional quiz contribuy a su muerte en 1916. La sbita partida de
Mnsterberg del campo de la psicologa industrial cre un vaco
cientfico, pues dej tras de s pocos colegas que continuaran su trabajo.
Slo la entrada de Estados Unidos a la guerra le otorg a la profesin
cierta unidad. El nfasis primario de los primeros trabajos en la
psicologa organizacional se diriga a las ventajas econmicas que se
pueden lograr aplicando las ideas y mtodos de la psicologa a
problemas de los negocios y la industria. Los lderes de los negocios
comenzaron a emplear psiclogos, y algunos psiclogos comenzaron a
realizar investigaciones aplicadas. Sin embargo, la Primera Guerra
Mundial dio lugar a un desplazamiento en la direccin de las
investigaciones en psicologa industrial.
Los planes para aplicar test a reclutas marchaban lentamente. El ejrcito

construy sitios especiales para realizar los test en sus campamentos y
orden que se les aplicaran a todos los oficiales, a los candidatos a
oficiales y a los reclutas recin alistados. Fueron utilizados ambos test
de inteligencia, Alfa y Beta, as como algunos test individuales. La orden
final, autorizando el programa de realizacin de test, sali de la oficina
del ayudante general en agosto de 1918. Sin embargo, el armisticio se
firm tres meses despus y la Primera Guerra Mundial qued atrs. La
realizacin de los test concluy en el momento en que haba terminado
de organizarse y haba recibido la autorizacin. Como resultado, el
programa de test de inteligencia no aport tanto a la guerra como Yerkes
habra deseado. Aunque 1 726 000 individuos fueron sometidos a test en
el programa, la utilizacin real de los resultados fue mnima.
Primera guerra mundial (1917-1918)

La Primera Guerra Mundial dio un poderoso impulso a la respetabilidad
de la psicologa. Los psiclogos creyeron que podan prestar valiosos
servicios a la nacin, y algunos vieron la guerra como un medio para
acelerar el progreso de la profesin. Robert Yerkes fue el psiclogo ms
decisivo para implicar a la psicologa en la guerra. Como presidente de
la APA, llev a la profesin a cumplir misiones en el esfuerzo blico. La
APA hizo muchas propuestas, incluyendo mtodos para seleccionar y
reconocer a los reclutas con deficiencia mental, as como mtodos de
asignacin de reclutas a puestos en el ejrcito. Comits de psiclogos
investigaban las motivaciones del soldado, su moral, los problemas
psicolgicos causados por incapacidades fsicas y la disciplina. Yerkes
Aunque el impacto de la psicologa en el esfuerzo de guerra no fue

sustancial, el proceso mismo de otorgar tal reconocimiento y autoridad a
los psiclogos dio un gran impulso a la profesin. Los psiclogos fueron
considerados profesionales capaces de hacer valiosas aportaciones a la
sociedad y contribuir a la prosperidad de una compaa (y, en guerra, a
la de una nacin). En 1917 tambin comenz a publicarse la revista ms
antigua y representativa en el campo de la psicologa, la Journal of
Applied Psychology (Revista de Psicologa Aplicada). Algunos de los
artculos en el primer volumen eran "Practical Relations Between
Psychology and the War" (Relaciones prcticas entre la psicologa y la
guerra), de Hall, "Mentality. Testing of College Students" (Pruebas
mentales en estudiantes universitarios), de Bingham, y "The Moron as
War Problem" (El morn como problema de guerra), de Mateer. El primer
artculo publicado en la Journal of Applied Psychology no se limitaba a

resumir el estado imperante de la psicologa industrial en aquel
entonces, sino tambin se ocupaba del tema de la ciencia y la prctica,
al que an hoy se enfrentan los psiclogos:
Los ltimos aos han sido testigos de un inters sin precedentes en la
extensin de la aplicacin de la psicologa a varios campos de la
actividad humana... Pero quiz el propsito ms original de utilizar los
mtodos y resultados de la investigacin psicolgica ha sido en la esfera
de los negocios. Este movimiento comenz con la psicologa de la
publicidad... Por consiguiente, la atencin de los psiclogos aplicados
gir hacia el problema ms integral y fundamental de la seleccin
vocacional: el tema relativo a la confeccin de un inventario detallado del
conjunto de cualidades mentales que posee un individuo, o al
descubrimiento de las cualidades esencia-les para obtener logros
exitosos en una vocacin dada, y por lo tanto, a dirigir al individuo hacia
el nicho vocacional que puede llenar de forma ms ajustada.
Cada psiclogo siendo un "cientfico puro", tambin acaricia la esperanza
de que, adems de esclarecer los problemas de su ciencia, sus
hallazgos puedan tambin aportar algo a la suma total de felicidad
humana; y eso debe atraer a todo ser humano interesado en aumentar la
eficiencia y la felicidad humanas por el mtodo ms directo de reducir el
nmero de casos en que una estaca cuadrada queda condenada toda
una vida a intentar infructuosamente ajustarse con comodidad en un
agujero redondo. (Hall, Baird y Geissler, 1917, pp. 5-6)
Despus de la guerra hubo un gran auge en el nmero de empresas de
consultora y oficinas de investigacin psicolgica. El nacimiento de
estas agencias impuls la llegada de la nueva era de la psicologa.
Periodo entre las dos guerras (1919-1940)
La psicologa aplicada emergi de la guerra como una disciplina
reconocida. La sociedad comenzaba a darse cuenta de que la psicologa
industrial poda resolver problemas prcticos. Despus de la guerra
florecieron varias oficinas de investigacin psicolgica. El Bureau of
Salesmanship Research (Despacho de Investigacin de los Vendedores)
fue desarrollado por Walter Bingham en el Carnegie Institute of Technology (Instituto de Tecnologa Carnegie). Existan escasos precedentes
de este tipo de cooperacin entre la universidad y la industria. El
despacho pretenda resolver problemas con tcnicas de investigacin
psicolgica, problemas que nunca haban sido examinados

cientficamente. Veintisiete compaas cooperaron con Bingham, cada
una de las cuales contribua con 500 dlares al ao para financiar
investigacin psicolgica aplicada. Uno de los primeros productos del
despacho fue el libro Aids in Selecting Salesmen. Durante varios aos, el
despacho se concentr en la seleccin, clasificacin y desarrollo de
personal de oficina y ejecutivo, as como de agentes de ventas. Cuando
el Instituto Carnegie dej de ofrecer el trabajo de graduados en
psicologa, el despacho fue disuelto.
Otra compaa influyente durante el periodo fue la Psychological
Corporation (Corporacin psicolgica), fundada por James Cattell en
1921. Cattell la organiz como una corporacin de negocios y solicit
que psiclogos adquirieran acciones de la corporacin. Su objetivo era
impulsar la psicologa y promover su utilidad para la industria. La
corporacin tambin serva como banco de informacin. Como
proteccin para mentirosos y charlatanes, que prevalecan cada vez
ms, la corporacin suministraba a las compaas controles de
referencia sobre presuntos psiclogos. A diferencia de muchas agencias
que surgieron en Estados Unidos en aquella poca, la corporacin ha
seguido funcionando. Con el paso del tiempo, ha cambiado su misin
original y en la actualidad es uno de los mayores editores de test
psicolgicos del pas.
En 1924 comenzaron una serie de experimentos en la fbrica
Hawthorne, de la Western Electric Company. Aunque inicialmente
parecan tener una importancia cientfica menor, se convirtieron en
clsicos de la psicologa industrial. En opinin de muchos autores, los
estudios Hawthorne "constituyen el programa de investigaciones ms
significativo que se ha emprendido para mostrar la enorme complejidad
del problema de la produccin, relacionado con la eficiencia" (Blum y
Naylor, 1968, p. 306).
Los estudios Hawthorne fueron un empeo conjunto entre Western
Electric y varios investigadores de la Universidad de Harvard (ninguno
de los cuales haba sido capacitado como psiclogo industrial). El
estudio original intentaba hallar la relacin entre la iluminacin y la
eficiencia. Los investigadores instalaron varios juegos de luces en salas
de trabajo donde se produca equipo elctrico. En algunos casos la luz
era intensa; en otros, fue reducida hasta el equivalente a la luz de luna.
Para sorpresa de los investigadores, la productividad pareca no guardar
relacin con el nivel de iluminacin. La productividad de los obreros
aumentaba aunque la iluminacin disminuyera, aumentara o se

mantuviera constante. Los resultados del estudio fueron tan raros que
los investigadores lanzaron hiptesis sobre otros factores responsables
de la productividad.
psicolgica indica que los efectos Hawthorne pueden durar de unos

pocos das a dos aos, dependiendo de la situacin. A lo largo de este
libro, se indicarn los resultados de investigacin atribuibles al parecer a
efectos Hawthorne.
Los resultados del primer estudio dieron lugar a otros cuatro estudios
importantes, que se llevaron a cabo durante un periodo de 12 aos: 1)
sala de pruebas de ensamblaje de transmisiones; 2) programa masivo
de entrevistas; 3) sala de observacin del banco de alambrado, y 4)
asesora de personal. (Para ms informacin sobre estos estudios, ver el
texto original de Roethlisberger y Dickson, 1939.) En esencia, los
estudios Hawthorne revelaron muchos aspectos de la conducta humana
en el puesto de trabajo que no haban sido reconocidos antes. Los
investigadores lanzaron la hiptesis de que los resultados de los
estudios haban sido causados por el deseo de los empleados de
complacerlos. Halagados por el hecho de que distinguidos
investigadores de la Universidad de Harvard se tomaban el tiempo para
estudiarlos, los obreros se haban extremado para hacer lo que crean
los impresionara: precisamente, ser altamente productivos. Por
consiguiente, haban producido a un nivel elevado con salas muy
iluminadas o muy oscuras. Los investigadores aprendieron que hay
factores ajenos a los puramente tcnicos (la iluminacin, por ejemplo)
que influyen sobre la productividad.
Los estudios Hawthorne revelaron tambin la existencia de grupos de

trabajo informales de empleados y sus controles sobre la produccin, as
como la importancia de las actitudes de los empleados, el valor de
contar con un supervisor comprensivo y favorable, y la necesidad de
tratar a los obreros como a personas, en lugar de como capital humano
meramente. Su revelacin de la complejidad de la conducta humana
abri nuevos espacios para la psicologa industrial, que durante casi 40
aos ha estado dominada por el deseo de mejorar la eficiencia de las
organizaciones. Hoy se considera que los estudios Hawthorne son el
mayor episodio singular en la formacin de la psicologa industrial,
aunque varios psiclogos contemporneos estiman que se basaron en
mtodos errneos de investigacin (p. ej., Bramel y Friend, 1981). Esos
estudios tambin mostraron que a menudo los investigadores obtienen
resultados totalmente inesperados. Como los investigadores no se
ataron a una sola explicacin, sus estudios los condujeron a reas nunca
antes estudiadas por la psicologa industrial y plantearon preguntas que,
de otra manera, nunca se habran formulado. La psicologa industrial
nunca volvi a ser lo mismo.
Uno de los resultados ms importantes de los estudios fue un fenmeno

denominado el efecto Hawthorne. El rendimiento de los obreros
comenz a mejorar tras el inicio de la intervencin de los investigadores,
y sigui mejorando debido a la novedad de la situacin, o sea, los
empleados respondieron de manera positiva al tratamiento novedoso
que reciban de los investigadores. Sin embargo, la novedad comenz 'a
desaparecer y la productividad regres a su nivel anterior. Este
fenmeno de cambio de conducta que sigue al comienzo de un
tratamiento novedoso, con retorno gradual al nivel anterior de conducta
segn desaparece la novedad, es el efecto Hawthorne.
Esta era de la psicologa industrial termin con la conclusin de los

estudios Hawthorne, coincidiendo con el estallido de la Segunda Guerra
Mundial. Los psiclogos industriales se enfrentaban ahora a una tarea
inmensa: ayudar a movilizar a una nacin para una guerra en dos
continentes.
Segn observ Adair (1984), sin embargo, la razn precisa para el

cambio de conducta (por ejemplo, lo novedoso de la situacin, una
atencin especial o el prestigio por haber sido seleccionado para un
estudio) no siempre queda clara. En ocasiones, el cambio de conducta
se debe a un cambio en el ambiente (por ejemplo, la presencia de los
investigadores) y no al efecto de alguna variable manipulada
experimentalmente (por ejemplo, el nivel de iluminacin). La literatura
Segunda guerra mundial (1941-1945)

Cuando Estados Unidos entr en la Segunda Guerra Mundial, los
psiclogos industriales estaban mucho ms preparados para el esfuerzo
de guerra de lo que haban estado en 1917. Para esta poca, los
psiclogos haban estudiado los problemas de seleccin y colocacin de
empleados, y haban refinado sus tcnicas considerablemente.
Walter Bingham diriga el comit asesor de clasificacin de personal
militar que se haba formado como respuesta a las necesidades de
clasificacin y entrenamiento del ejrcito. A diferencia de la Primera
Guerra Mundial, esta vez el ejrcito fue el primero en acudir a los
psiclogos. Una de las primeras misiones del comit fue desarrollar una
prueba que pudiera clasificar a los nuevos reclutas en cinco categoras,
basndose en sus habilidades para aprender los deberes y
responsabilidades de un soldado. La prueba desarrollada fue la Army
General Classification Test, AGCT (Prueba General de Clasificacin del
Ejrcito), un punto de referencia en la historia de las pruebas de grupo.
Harrel (1992), al reflejar su propia participacin en el desarrollo del
AGCT hace 50 aos, explic que 12 millones de soldados fueron
clasificados en puestos de trabajo militares sobre la base de las pruebas.
El comit tambin trabaj en otros proyectos, tales como mtodos de
seleccin de personas para entrenamiento de oficiales, pruebas sobre
habilidad de negociacin y pruebas suplementarias de aptitud.
Los psiclogos tambin trabajaron en el desarrollo y utilizacin de la
prueba de estrs situacional, un proyecto emprendido por la U.S. Office
of Strategics Services, OSS (Oficina de Servicios Estratgicos de
Estados Unidos) (Murray y MacKinnon, 1946). El propsito de este
programa de pruebas era evaluar candidatos para asignarlos a unidades
de inteligencia militar. Durante una sesin de tres das de duracin de
pruebas intensivas y observacin, los candidatos convivan en pequeos
grupos bajo la observacin casi continua del equipo de evaluacin. Se
emplearon pruebas situacionales especialmente diseadas, muchas de
ellas modeladas segn tcnicas desarrolladas en los ejrcitos de
Alemania y el Reino Unido para evaluar candidatos en formas no
tradicionales. Una prueba, por ejemplo, implicaba la construccin de un
cubo de metro y medio (5 pies) a partir de un conjunto de palos de
madera, estacas y bloques. A una persona le resultaba imposible
ensamblar el cubo en el tiempo asignado, por lo que se le daban dos
"ayudantes". En realidad se trataba de psiclogos que desempeaban
roles previamente acordados. Un ayudante actuaba con pasividad y
aportaba poco; el otro obstrua el trabajo haciendo sugerencias poco
prcticas, ridiculizando y criticando al candidato. Por supuesto, ningn
candidato poda completar el proyecto con semejante "ayuda". El
propsito real de la prueba no era ver si los candidatos podan construir
el cubo, sino evaluar sus reacciones emocionales e interpersonales ante
el estrs y la frustracin. En general, el programa de evaluacin de la
OSS fue considerado bastante exitoso.
Otra rea de trabajo era la seleccin y entrenamiento
volar aviones de guerra. El comit estaba integrado
personal militar y pilotos civiles. La poltica del comit
escenario experimental tradicional de las pruebas del
de pilotos para
por psiclogos,
era trasladar el
laboratorio a la
cabina de control. Se instalaron dispositivos de grabacin y pantallas

para valorar los problemas y reacciones de los pilotos estudiantes. La
investigacin produjo dos resultados. Primero, se seleccionaron y
entrenaron como pilotos buenos candidatos (el mbito tradicional de la
psicologa de personal). Segundo, se dise equipo para que el trabajo
del piloto fuera ms fcil y seguro (una contribucin del nuevo campo de
la psicologa aplicada a la ingeniera).
Durante la guerra, la psicologa industrial se utiliz tambin en la vida
civil. El uso de pruebas de empleo en la industria aument
considerablemente. Como la nacin necesitaba una fuerza de trabajo
productiva, se convoc a los psiclogos para que redujeran el
ausentismo laboral (Pickard, 1945). La industria descubri que muchas
de las tcnicas de los psiclogos industriales eran tiles, sobre todo en
las reas de seleccin y capacitacin, as como diseo de maquinarias,
y los lderes de la industria se interesaron en especial en la aplicacin de
la psicologa social. Los mtodos nuevos para medir la moral y la actitud
del soldado tambin podan utilizarse en la industria. En suma, las
tcnicas desarrolladas durante la guerra podan aplicarse a la industria y
los negocios en tiempo de paz. La Segunda Guerra Mundial fue un
trampoln para refinar las tcnicas de la psicologa industrial y afilar las
habilidades de los psiclogos aplicados. Cada una de las dos guerras
tuvo un gran efecto en la psicologa industrial, pero de una manera algo
diferente. La Primera Guerra Mundial contribuy a formar la profesin y
le otorg aceptacin social. La Segunda Guerra Mundial ayud a
desarrollarla y refinarla. La siguiente poca en la historia de la psicologa
fue testigo de la evolucin de la disciplina en subespecialidades, y del
logro de niveles elevados de rigor cientfico y acadmico.
Hacia la especializacin (1946-1963)
En esta era la psicologa industrial evolucion a un campo legtimo de
investigacin cientfica, despus de establecerse como una prctica
profesional aceptada. Ms colegios y universidades comenzaron a
ofrecer cursos de "psicologa industrial" y pronto se otorgaron grados
cientficos en la especialidad (tanto maestra como doctorado). La
Divisin de Psicologa Industrial de la APA fue creada en 1946. Benjamin
(1997) seal que los primeros psiclogos tenan menos identidad
profesional y estaban representados en la familia de los "psiclogos
aplicados".
Como con cualquier disciplina en desarrollo, comenzaron a cristalizar
subespecialidades interesantes y la psicologa industrial se separ.
Aparecieron nuevas revistas, junto con nuevas asociaciones

profesionales. La psicologa aplicada a la ingeniera nacida durante la
Segunda Guerra Mundial, fue reconocida como un rea separada, en
parte debido a libros fundamentales, tales como Applied Experimental
Psychology (Chapanis, Garner y Morgan, 1949] y Handbook of Human
Engineering Data (1949). La psicologa aplicada a la ingeniera entr en
un explosivo periodo de crecimiento de 1950 a 1960. Esto se debi
principalmente a la investigacin realizada junto con las industrias de
defensa (Grether, 1968). La herencia de la psicologa aplicada a la
ingeniera era una mezcla de psicologa experimental e industrial, como
se enuncia en su primera etiqueta: "psicologa experimental aplicada". La
parte de la psicologa industrial especializada en seleccin, clasificacin
y capacitacin de personal tambin obtuvo su propia identidad,
"psicologa de personal". En algn momento de los aos cincuenta, el
inters en el estudio de la organizacin creci. Esta rea, que durante
mucho tiempo fue tema de los socilogos, captur el inters de los
psiclogos. En los aos sesenta, la investigacin en psicologa industrial
adquiri un sabor organizativo ms marcado. Los investigadores
prestaron ms atencin a las influencias sociales que afectan la
conducta dentro de las organizaciones. Trminos tales como cambio
organizacional y desarrollo de la organizacin aparecieron regularmente
en la literatura. La psicologa industrial abarc un abanico mayor de
temas. Libros clsicos de los aos cincuenta, tales como Personnel and
Industrial Psychology, de Ghiselli y Brown (1955) dejaron el camino en
sus ttulos (y tambin en su contenido) a libros con marcado impulso
organizacional. Las fronteras acadmicas tradicionales entre disciplinas
comenzaron a difuminarse en este periodo de posguerra.
La psicologa aplicada a la ingeniera era una fusin de psicologa
experimental e industrial; la conducta organizacional era una mezcla de
psicologa industrial, psicologa social y sociologa. Esta combinacin de
disciplinas era saludable, pues redujo el empleo de medios estrechos,
parroquiales, para enfocar reas complejas de investigacin.
Intervencin del gobierno (1964-hoy)
A finales de los cincuenta y principios de los sesenta, la nacin
estadounidense fue barrida por lo que despus se denomin el
"movimiento de derechos civiles". Como nacin, se torn ms sensible
ante la situacin deplorable de las minoras a las que sistemticamente
se les haba negado igualdad de oportunidades en diferentes mbitos de
la vida, que incluan vivienda, educacin y empleo. En 1964, el Congreso
10
de Estados Unidos aprob la Ley de Derechos Civiles, una legislacin de

largo alcance, diseada para reducir la injusta discriminacin contra las
minoras. Un componente de la Ley de Derechos Civiles, el Ttulo VII,
trataba el tema de la discriminacin en el empleo. El significado de la ley
para los psiclogos se explica como sigue: durante aos, los psiclogos
disfrutaron de relativa libertad en el empleo de una amplia variedad de
procedimientos de evaluacin psicolgica (esto es, test y entrevistas)
para tomar decisiones. El resultado de estas decisiones de empleo fue la
representacin desproporcionada de las minoras (sobre todo, los negros
y las mujeres) en los puestos de trabajo, en particular en posiciones por
encima de los puestos inferiores. Como los resultados aparentes de
estas decisiones fueron histricamente la discriminacin contra las
minoras, el gobierno intervino para vigilar (y, si era necesario, remediar)
las prcticas de personal de los empleadores.
Hacia 1978, el gobierno haba esbozado un conjunto uniforme de lneas
directivas obligatorias para los empleadores. Se orden legalmente a las
compaas demostrar que sus test de empleo no discriminaban de
manera uniforme a grupos minoritarios. Adems, las normas
gubernamentales nuevas no se limitaban slo a pruebas de lpiz y
papel, o a la funcin de seleccin de personal: abarcaban todos los
procedimientos (entrevistas, pruebas, modelos de solicitud) utilizados
para adoptar todo tipo de decisin de personal (seleccin, colocacin,
promocin, baja, etctera).
Ahora, la psicologa tena que servir a dos autoridades definitivas. La
primera autoridad es aquella a la que sirven todas las disciplinas: la
realizacin de trabajo de alta calidad, sea mediante la investigacin
cientfica o prestando servicios a clientes. La segunda autoridad era la
vigilancia y la evaluacin del gobierno. Ahora, los psiclogos tenan que
aceptar las consecuencias de responder legalmente de sus actos. Como
profesin, seguiramos evalundonos a nosotros mismos, pero las
normas y agencias gubernamentales tambin juzgaran nuestras
acciones. En 1990, el presidente George Bush firm la Ley de
Estadounidenses con Minusvalas, y en 1991, una versin actualizada
de la Ley de Derechos Civiles. Ambas leyes fueron diseadas para
remediar desigualdades ulteriores en el puesto de trabajo.
Se ha analizado mucho el efecto general de la intervencin del gobierno
norteamericano en la profesin de los psiclogos. Algunas personas
creen que ha sido un impulso a la profesin, que nos compele a
ocuparnos de temas y desarrollar soluciones que, de otra manera,
habramos dejado a un lado. Otros creen que la profesin ha quedado

comprometida por la intrusin de influencias polticas y legales que han
servido para desviar actividades hacia reas que estn ms all de
nuestro domino tradicional. Algunos de los mayores avances de la
psicologa han ocurrido en los ltimos 15 a 20 aos, y yo atribuyo esos
avances, en parte, al hecho de que somos responsables ante fuerzas
que estn ms all de nuestra propia profesin. La supervisin legal, en
mi opinin, impuls a los psiclogos a ampliar sus horizontes en
trminos de los problemas de que se ocupan y las soluciones que
proponen. En cualquier caso, la realidad de ser un psiclogo en los aos
noventa implica prestar atencin a normas y parmetros legales de los
que nunca tuvieron que ocuparse los profesionales que nos precedieron.
La psicologa tambin hizo un importante aporte a los militares durante
esta poca de nuestra historia. Campbell (1990a) describi los esfuerzos
de los psiclogos para desarrollar una prueba destinada a la seleccin y
clasificacin del personal militar. Este proyecto involucr a muchos
psiclogos y se necesitaron casi 10 aos para terminarlo. Denominado
"Proyecto A", implicaba el desarrollo de la Armed Services Vocational
Aptitude Battery, ASVAB (Batera de Aptitud Vocacional de los Servicios
Armados). Cada ao, la ASVAB se administra a 300 000-400 000
personas, de las que se seleccionan 120 000-140 000 individuos.
La historia de la psicologa es rica y variada. Esta disciplina naci en la
confluencia de varias fuerzas, se desarroll y creci durante conflictos
globales y se entrelaz en el tejido social, del que forma parte. Nuestra
historia es relativamente corta y nuestros miembros no son numerosos,
pero creo que los psiclogos han hecho grandes contribuciones al
bienestar tanto personal como econmico. El ao 1992 marc el
centenario de la APA. Celebrando nuestro centenario, Katzell y Austin
(1992) escribieron una gran resea de la historia de la psicologa
sealaron que nuestra historia est marcada por un continuo
entrelazamiento de contribuciones cientficas y profesionales. En ciertos
momentos de nuestra historia, la prctica de la psicologa ha estado a la
vanguardia de nuestros esfuerzos profesionales (sobre todo durante las
guerras). En otros momentos, nuestros avances cientficos han sido ms
dignos de mencin. Por ejemplo, en la ltima dcada hemos sido
testigos de lo que algunos acadmicos denominan la "revolucin
cognitiva" en psicologa, reflejando un nfasis en los procesos cognitivos
para la comprensin de la conducta humana. Sin embargo, como se
estableci antes en este captulo, la ciencia y la prctica de la psicologa
nunca pueden estar muy lejos una de otra. Katzell y Austin citaron una
11
declaracin memorable de Morris Viteles, uno de los primeros pioneros

de nuestro campo, que resumi con gran sagacidad los dos dominios de
la psicologa "Si no es cientfica, no es una buena prctica, y si no es
prctica, no es buena ciencia" (p. 826). De la misma manera, Likewise,
Farr y Tesluk (1997) citaron el comentario del primer presidente de la
Divisin 14, Bruce Moore, sobre la dualidad de la ciencia y la prctica de
la psicologa: "El profesional aplicado sufre el riesgo del pensamiento
estrecho y miope, pero el cientfico puro extremo tiene el peligro de
aislarse de los hechos" (p. 484). En 1990 fue publicado el Handbook of
Industrial and Organizational Psychology (Manual de Psicologa
Industrial y Organizacional) (Dunnette y Hough), el primero de una
coleccin de cuatro volmenes que documentan algunos de los logros
cientficos ms destacados de nuestra profesin. Hoy, la psicologa es
multidisciplinaria, tanto por su contenido como por sus mtodos de
pesquisa. Si lo reflexionamos, lo mismo ocurri al comienzo del siglo:
una confluencia del inters en investigaciones publicitarias, eficiencia
industrial y test mentales. En cierto sentido, la evolucin de la psicologa
es la crnica de intereses crecientes a lo largo de varias dimensiones
comunes, que ha sido moldeada por algunos eventos ssmicos. Mientras
entramos en lo que algunos denominan la "era global" de la civilizacin,
donde las fronteras nacionales y culturales limitan cada vez menos, la
psicologa tambin ha expandido sus dominios de inters e implicacin.
PSICOLOGIA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL INTERCULTURAL
La psicologa intercultural estudia "similaridades y diferencias en el
funcionamiento individual, psicolgico y social en culturas y grupos
tnicos diferentes" (Kagitcibasi y Berry, 1989, p. 494). Dado el papel
principal del trabajo en nuestras vidas, no es de sorprender que los
psiclogos se sientan obligados a examinar factores interculturales en la
conducta laboral. Erez (1994) describi los siguientes cambios
significativos en la situacin del mundo que afectan nuestra vida laboral.
Diversidad cultural de la fuerza de trabajo. Las tendencias
demogrficas en Estados Unidos sugieren que hacia el ao 2000, los
negros e hispanos sern alrededor de un tercio de la fuerza de trabajo.
La unificacin de Europa y los cambios polticos en las antiguas
repblicas soviticas han dado lugar a olas de inmigrantes que cruzan
fronteras culturales.
Alcance del ambiente laboral. Ms de cien mil empresas
estadounidenses hacen negocios en el extranjero. Se estima que la
tercera parte de los beneficios de las compaas estadounidenses

proviene de negocios internacionales, al igual que la sexta parte de los
puestos de trabajo del pas. El mercado global competitivo exige un
mayor conocimiento de culturas, valores y prcticas de negocios que
difieren de los nuestros.
Fusiones y adquisiciones. En aos recientes, una cantidad importante
de compaas ha pasado por procesos de fusin, adquisicin y
reduccin. Han sido ms las compaas estadounidenses adquiridas por
empresas extranjeras que al revs. Las fusiones y adquisiciones han
dado lugar a reducciones organizacionales y despidos masivos; de 1985
a 1988 fueron afectados aproximadamente 15 millones de trabajadores.
Con mucha frecuencia, cuando se funden dos o ms compaas tienen
lugar una confrontacin entre culturas de organizacin.
Surgimiento de altas tecnologas y sistemas de telecomunicacin.
La revolucin en los sistemas de telecomunicacin ha introducido el
correo electrnico, los equipos de fax, los telfonos celulares y las
videoconferencias. La nueva tecnologa ha facilitado la comunicacin
global y ha reducido el tiempo necesario para comunicarse. Esos
cambios han acelerado las comunicaciones interculturales y la
exposicin a diferentes valores, normas y conductas.
Erez (1994) hizo sonar una nota de alarma sobre la razn por la que los
psiclogos deben estar atentos a las diferencias culturales al proponer
soluciones a problemas de conducta laboral. "La implementacin exitosa
de tcnicas de direccin depende de su congruencia con los valores
culturales. stos sirven como criterio para evaluar la contribucin de
diversas prcticas de direccin para el bienestar del empleado" (p. 601).
Triandis (1994) describi varios ejemplos prcticos de problemas
vinculados al trabajo, que surgen debido a la insensibilidad ante las
diferencias culturales. Por ejemplo, del 25 al 40% de los administradores
estadounidenses seleccionados para trabajar fuera de Estados Unidos,
han fracasado a causa del "shock cultural" vinculado a sus nuevas
tareas. Los valores y costumbres prevalecientes en nuestra sociedad no
son necesariamente generalizables para otras culturas. Adems, lo que
se considera un trabajo satisfactorio es diferente en otras culturas. Los
puestos de trabajo que proporcionan una sensacin de desafo son ms
atractivos en las culturas occidentales, mientras que en otras culturas
son ms atractivos los puestos que proporcionan oportunidades de
afiliacin. Tambin hay pruebas de que las diferencias culturales no
estn limitadas por las fronteras geogrficas. Ronen (1997) ha
12
observado que la cultura no difiere per se de pas a pas, pues con

frecuencia existen subculturas dentro de las naciones, influidas por el
nivel de industrializacin, la afiliacin religiosa y el bienestar econmico.
Ms an, Earley y Randel (1997) sealaron que pueden existir
variaciones tanto intraculturales como interculturales en temas de inters
para los psiclogos, y que la cultura se comparte entre los individuos de
forma aproximada e incompleta.
Est muy claro que la naturaleza y el sentido mismo del trabajo no son
universales. Se apela a los psiclogos para que ayuden en el proceso de
desarrollo de procedimientos laborales que abarquen diferentes grupos
culturales para producir el resultado deseado: nuestro bienestar
econmico y personal.
MANDATO DE LA PSICOLOGA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL
La psicologa se enfrenta a una tarea desalentadora: incrementar el
ajuste entre la fuerza de trabajo y el puesto de trabajo en una poca en
que la composicin de ambos est cambiando con rapidez. La fuerza de
trabajo de hoy es diferente a cualquier otra en nuestra historia. Hay ms
personas buscando empleo que nunca antes, y tienen niveles de
educacin ms altos. Hay ms mujeres incorporndose a la fuerza de
trabajo, buscando carreras de tiempo completo, ms parejas con doble
salario y ms individuos cuyo idioma materno no es el ingls. Por
consiguiente, la naturaleza del trabajo est cambiando. Hay un nmero
creciente de puestos en industrias de servicio, puestos que requieren
conocimientos informticos, y puestos de tiempo parcial. Los rpidos
cambios econmicos estn obligando a realizar despidos a gran escala,
que a menudo exigen de los individuos el aprendizaje de nuevas
habilidades laborales a mediana edad. Los cambios sociales tambin
influyen sobre el empleo, segn lo prueba el creciente problema de las
drogas en los puestos de trabajo.
Otra caracterstica del cuadro del empleo es el ndice o velocidad de
cambio. Aunque el trabajo siempre ha tenido un sentido de urgencia, al
parecer se estn agudizando las presiones de tiempo. Los rpidos
cambios a gran escala en la automatizacin y la informatizacin estn
cambiando los niveles de habilidades que necesitan los empleadores. La
esperanza de vida est aumentando y muchas personas ya jubiladas
estn retornando a la fuerza de trabajo. Los costos mdicos estn
subiendo a velocidad alarmante y los empleadores se sienten obligados
a buscar vas para reducir sus responsabilidades por los gastos de salud
de sus empleados. Las fusiones y adquisiciones de negocios estn en
un mximo histrico, y los empleados afectados deben hallar vas para

encauzar el trauma de la prdida del trabajo, traslados y reubicaciones.
Semejantes factores y condiciones se suman a las presiones para
disear un trabajo que sea a la vez econmicamente eficiente y
satisfactorio para el individuo. El ao 2000 se mencionaba como una
fecha futurista y simbolizaba una era en que la vida sera muy diferente
de lo que es hoy. El nuevo milenio ha llegado, est lista o no la
psicologa para l.
Los psiclogos se dan cuenta cada vez ms de que nuestras vidas
laborales estn vinculadas de manera ntima a nuestras vidas
personales. Simplemente, no es realista intentar separar nuestra vida
laboral de la personal. Llevamos nuestros problemas laborales a casa, y
nuestros problemas personales pueden afectar nuestra vida laboral, y a
veces lo hacen. Ahora somos testigos de ms de una aproximacin
integrada, holstica, a la psicologa laboral y su impacto en nuestro
bienestar total. Los psiclogos estudian en la actualidad temas como el
ocio, el apoyo emocional aportado por miembros de la familia y cmo
manejar el estrs laboral en el hogar. Hemos aprendido que nuestro
rango de preocupaciones como psiclogos se extiende ms all del
horario de trabajo tradicional.
La psicologa se ocupa de las vidas laborales de las personas, y cmo
esas vidas laborales estn cambiando, la psicologa cambia tambin.
Como profesin, nos encontramos en el umbral de algunas reas en las
que tenemos muy poca experiencia anterior. Podramos ser negligentes
si no nos aventurramos en estos nuevos territorios, ya que son
preocupaciones legtimas e importantes en el mundo del trabajo.
Adems, todo nuestro trabajo debe ser llevado a cabo segn nuestro
cdigo de tica profesional (APA, 1992). Considero que el mandato de la
psicologa est lleno de retos, con una interminable variedad de temas
que constituye una gran fuente de estmulos. Mientras hay disciplinas
que rara vez cambian su contenido, la psicologa, con toda seguridad, ya
no es "la de antes".
No se me ocurren muchos otros campos de trabajo que sean tan crticos
para el bienestar humano como la psicologa Gastamos la mayor parte
de nuestras vidas vinculados al trabajo, ms que a cualquier otra
actividad. Por consiguiente, la psicologa se dedica a la comprensin de
nuestra principal misin en la vida. Mientras que todas las naciones se
enfrentan a crecientes problemas de productividad econmica, el campo
13
de la psicologa sigue contribuyendo a que nuestro mundo sea un lugar

mejor donde vivir. Efectivamente, Katzell y Guzzo (1983) informaron que
el 87% de los enfoques psicolgicos para mejorar la productividad de los
empleados han tenido xito. Adems, las contribuciones cientficas que
han hecho los psiclogos se consideran dignas de atencin como para
dar lugar a la revisin de leyes que regulan prcticas justas de empleo.
En general, como profesionales, luchamos para alcanzar una
comprensin plena de los problemas y temas vinculados con el mundo
del trabajo, abarcando sus dimensiones cuantitativas y humansticas
(Stagner, 1982). La psicologa es una profesin cautivante, gratificante y
til.
MTODOS DE INVESTIGACIN EN LA PSICOLOGA ORGANIZACIONAL
Todos tenemos creencias o corazonadas sobre la naturaleza de la
conducta humana. Algunos creemos que los pelirrojos son
temperamentales, que los lderes dinmicos son corpulentos y altos, que
los empleados de oficina prefieren el vino a la cerveza, que la nica
razn por la que la gente trabaja es para tener dinero, y cosas as. La
lista es interminable. Cules de estas creencias son verdaderas? La
nica forma de saberlo es mediante la investigacin: el estudio
sistemtico de los fenmenos segn principios cientficos. Gran parte de
este captulo se dedica a la discusin de los mtodos de investigacin
utilizados en la psicologa. Comprender el proceso de investigacin
ayuda a que la gente solucione problemas prcticos, aplique los
resultados de estudios realizados por otros y valore la precisin de lo
que se dice sobre nuevas prcticas, equipos, etctera.
Los psiclogos se enfrentan continuamente a multitud de problemas
prcticos. El conocimiento de los mtodos de investigacin nos hace
ms capaces de encontrar soluciones tiles a los problemas, en lugar de
tropezar con ellas por casualidad. La comprensin de los mtodos de
investigacin tambin nos ayuda a aplicar los resultados de estudios
realizados por otros. Algunos factores promueven la posibilidad de
generalizar los hallazgos de la investigacin; otros la retrasan.
Finalmente, es frecuente que la gente asegure la superioridad de un
mtodo o una tcnica nuevos; el conocimiento de los mtodos de
investigacin nos ayuda a determinar cul de ellos no es ms que un
artilugio barato. Se ha sugerido que la ciencia tiene tres objetivos:
descripcin, prediccin y explicacin. La funcin descriptiva es como
tomar una fotografa: una imagen de un estado de cosas. Los
investigadores pueden describir niveles de productividad, nmero de

empleados que piden la baja durante el ao, niveles promedio de
satisfaccin laboral y cosas as. La segunda funcin es la prediccin. Los
investigadores intentan predecir cules sern los empleados
productivos, cules es posible que renuncien y cules estarn
insatisfechos. Esta informacin se utiliza despus para seleccionar
aspirantes que sern mejores empleados. La funcin explicativa es quiz
la ms difcil de aclarar: es una declaracin de por qu los hechos
ocurren en la forma que lo hacen. Trata de hallar causas: por qu la
produccin se mantiene a un cierto nivel, por qu los empleados
renuncian, por qu estn insatisfechos, y as por el estilo.
Este captulo le ofrecer una cierta idea del proceso de investigacin en
psicologa. El proceso comienza con la enunciacin del problema y
termina con las conclusiones obtenidas de la investigacin. Este captulo
ayudar al lector a convertirse en un consumidor consciente de
investigaciones en psicologa.
Proceso de investigacin emprica
El proceso de investigacin emprica es, bsicamente, un procedimiento
de cinco pasos con un importante factor de retroalimentacin; esto
quiere decir que los resultados del quinto paso influyen sobre el primer
paso en futuros estudios de investigacin. Primero, el proceso de
investigacin comienza con el planteamiento del problema: qu
preguntas o problemas necesitan una respuesta? Segundo, cmo
diseas un estudio para responder a la pregunta? Tercero, cmo mides
las variables y recopilas los datos necesarios? Cuarto, cmo aplicas los
procedimientos estadsticos para analizar los datos? (En otras palabras,
cmo extraes un significado de toda la informacin recolectada?)
Finalmente, cmo extraes conclusiones del anlisis de los datos?
Veamos con ms detalle cada uno de estos pasos.
Planteamiento del problema

Las preguntas que dan inicio a la investigacin no brotan del aire. Se
basan en el conocimiento existente, en la experiencia de unos y otros al
tratar el problema, en la intuicin o en la concepcin personales, o en
alguna teora formal. La mayora de las investigaciones comienza con
intuicin o concepciones personales. Mientras los investigadores llevan a
14
cabo sus estudios, se familiarizan ms con el problema y pueden

extender el alcance de sus preguntas. La investigacin de una persona
puede estimular investigaciones similares por parte de alguien ms; por
consiguiente, los investigadores con frecuencia se benefician de los
estudios de sus colegas. Despus de investigar mucho un tema, los
investigadores pueden proponer una teora sobre la causa de esa
conducta. La secuencia que comienza con datos y culmina en una teora
es el mtodo inductivo de la ciencia. La secuencia contraria es el
mtodo deductivo. En el mtodo deductivo, un investigador postula
primero una teora (quiz por intuicin o estudiando investigaciones
anteriores) y despus prueba la teora mediante la recopilacin de datos.
Si la teora es precisa, los datos la apoyarn; si es imprecisa, no lo
harn.
El valor de la teora en la ciencia consiste en que integra y resume
grandes cantidades de informacin y proporciona un marco para la
investigacin. Campbell (1990b) seal, sin embargo, que la psicologa,
en tanto que disciplina cientfica, es ms difcil de investigar que la fsica
o la qumica. La gente vara mucho ms, tanto de un individuo a otro,
como la misma persona de un da a otro, y no puede ser definida
mediante una estructura singular. En qumica o fsica, la situacin no es
la misma. Una molcula de agua tiene siempre la misma estructura en
cualquier lugar del mundo que se encuentre. La psicologa no tiene
equivalentes de leyes naturales universales, tales como las tres leyes del
movimiento de Newton. En consecuencia, en psicologa el papel de la
teora como gua para la investigacin es algo ms polmico que en
otras
Streufert y cols. (1992) llevaron a cabo un experimento de laboratorio
sobre los efectos de la intoxicacin alcohlica en el rendimiento
visomotor. Durante dos das se estudi una muestra de hombres
adultos; un da consumieron alcohol y al otro, agua mineral (disfrazada
con una leve pulverizacin de etanol para aportar el olor a alcohol). La
dosis de alcohol fue diseada para producir aliento alcohlico a niveles
de 0.05 y 0.10 (el estndar legal convencional para intoxicacin
alcohlica). El rendimiento visomotor fue medido con una tarea similar al
juego de video PacMan. Los investigadores estudiaron varios aspectos
del rendimiento, incluyendo adopcin de riesgos y errores. Compararon
en cada persona el rendimiento bajo intoxicacin alcohlica con el
rendimiento bajo las condiciones de control. Los resultados mostraron
que los ndices de error eran espectacularmente altos bajo condiciones
de consumo de alcohol. Se hall un serio deterioro del rendimiento
incluso al nivel ms bajo de intoxicacin (0.05). Bajo los efectos del

alcohol, algunos individuos mostraron mayor precaucin (o sea, tiempos
de reaccin ms lentos) ante la tarea visomotora, sustituyendo velocidad
de respuesta por menos errores. Los investigadores consideraron los
errores en la tarea como equivalentes al fallo de un controlador areo
para avisar a una nave que se ha acercado demasiado a otra. Adems,
aunque la velocidad de respuesta reducida poda disminuir los errores,
tambin poda impedir la adopcin de maniobras de defensa necesarias.
Este estudio ilustra las caractersticas definitorias de un experimento de
laboratorio. Mediante el control de otros factores, los investigadores
fueron capaces de determinar la relacin causal entre el consumo de
alcohol y el rendimiento en una tarea visomotora. Tambin pudieron
controlar la dosificacin de alcohol necesaria para producir niveles
exactos de 0.05 y 0.10, tpicos para la intoxicacin asociada con el
consumo de alcohol en escenarios naturales. De todos modos, se puede
cuestionar la posibilidad de generalizar las habilidades necesarias para
llevar a cabo la tarea visomotora seleccionada a trabajos reales. Hay
trabajos, como el del cirujano, que requieren concentracin y
coordinacin an mayores. En ese caso, la magnitud de los "errores"
causados por la intoxicacin alcohlica sera mayor. Otros trabajos,
como los del obrero manual, exigen menos habilidades visomotoras, en
cuyo caso los errores seran menores. En resumen, los resultados del
estudio conciernen a los efectos del alcohol en el rendimiento visomotor
y no a todo el espectro de habilidades requeridas para el rendimiento en
muchos trabajos. Sin embargo, el experimento de laboratorio es un
mtodo clsico de investigacin para tratar problemas de investigacin
muy especficos, y los resultados de tales experimentos pueden ser
interpretados con frecuencia con un alto grado de claridad.
Cuasexperimento. Cuasi se define como "parecido, pero no real"; por
consiguiente, un cuasiexperimento se parece aun experimento, pero en
realidad ofrece menos control sobre las variables que se investigan. Otro
trmino para definir un cuasiexperimento es experimento de campo. Un
cuasiexperimento es una estrategia de investigacin en la que se
manipulan variables independientes en un escenario natural (o sea, las
personas del estudio no perciben el escenario como algo creado para
llevar a cabo la investigacin). Al igual que en un experimento de
laboratorio, el investigador prueba los efectos de unas pocas variables
sobre la conducta del sujeto. Pero tambin hay menos control. En un
experimento de laboratorio, todas las variables se manipulan a
discrecin del investigador, y pueden incluirse o excluirse segn el
15
diseo del estudio. Sin embargo, en un cuasiexperimento las variables

que tienen lugar en el escenario natural tambin son parte de la
investigacin. Aunque son una aportacin al realismo y a la riqueza del
estudio, tambin reducen el control del investigador. Adems, con
frecuencia no es posible la asignacin aleatoria de participantes en el
estudio en un escenario de campo, lo que conduce a conclusiones
menos generalizables por el investigador.
Latham y Kinne (1974) informaron de un estudio que utiliz el
cuasiexperimento como mtodo de investigacin. Se examinaba la
manera en que un programa de entrenamiento de un da sobre
establecimiento de objetivos afectaba el rendimiento laboral de los
trabajadores de una planta de pulpa de madera. Los sujetos del estudio
fueron 20 equipos de tala de rboles. Se observ su conducta mientras
realizaban su trabajo normal, aserrando madera en un bosque. Los
experimentadores dividieron a los sujetos en dos grupos de 10 equipos
cada uno. Igualaron una serie de factores para los dos grupos, con el fin
de que fueran idnticos en trminos de habilidad y experiencia. A un
grupo se le ofreci un curso de un da sobre cmo establecer objetivos
de produccin, o sea, cuntos metros cbicos de madera aserrar por
hora. Al otro grupo no se le dieron instrucciones especiales y trabajaron
de la forma usual. Entonces, los experimentadores controlaron el
rendimiento laboral de los equipos durante los tres meses siguientes.
Los resultados mostraron que los equipos que haban sido entrenados
para establecer sus propios objetivos de produccin, aserraban mucha
ms madera que el resto de los equipos. El estudio apoy la utilizacin
del establecimiento de objetivos en un contexto industrial.
Lo ms importante de este estudio como demostracin del mtodo
cuasiexperimental es que el contexto fue muy real. Se utilizaron
trabajadores reales en el contexto de su trabajo cotidiano. El escenario
fue un bosque, no un laboratorio donde los equipos habran tenido que
fingir. Aunque el diseo del estudio no tuvo la suficiente complejidad
para anular explicaciones alternativas de la conducta observada,
permiti a los investigadores llegar a la conclusin de que la tcnica de
establecimiento de objetivos fue la causa probable del aumento en el
rendimiento laboral. Este estudio tambin ilustra varias debilidades del
mtodo cuasiexperimental. Varios trabajadores que supuestamente
deban participar en el grupo que estableca sus objetivos decidieron no
hacerlo. Esto oblig a los investigadores a redisear parte del estudio.
Adems, pocos psiclogos son capaces de influir en una empresa para
que cambien sus operaciones laborales con fines de investigacin. (De
hecho, uno de los autores de este estudio fue contratado por la

compaa maderera, lo que sin duda tuvo cierto efecto en la disposicin
de la empresa a participar.)
Cuestionario. Los cuestionarios dependen del autoinforme individual
como base para obtener informacin. Pueden ser construidos para
adaptarse al nivel de habilidades de lectura de los individuos
encuestados. Representan un medio para mantener el anonimato del
que responde, en caso de que el tema de investigacin estudiado sea
delicado. Adems, los cuestionarios son un medio muy efectivo de
recopilacin de datos.
Murphy, Thomton y Prue (1991) utilizaron el mtodo del cuestionario
para establecer la aceptabilidad de las pruebas sobre uso de drogas
para empleados. Los autores solicitaron a dos muestras de individuos
(estudiantes de edad universitaria y estudiantes no tradicionales, de ms
edad) que sealaran hasta qu grado encontraban justificada la
utilizacin de pruebas sobre uso de drogas ilcitas en 35 trabajos
diferentes (tales como representante de ventas, cirujano, mecnico y
piloto de lneas comerciales). Los estudiantes calificaron cada trabajo, en
una escala de 7 puntos, de menor a mayor aceptacin de pruebas de
uso de drogas. Los trabajos fueron seleccionados con cuidado para
representar diferentes tipos de habilidades y temperamentos necesarios
para su realizacin exitosa, as como las condiciones fsicas en que se
realizan esos trabajos. Los resultados indicaron que el grado en el que
los diferentes trabajos implican peligro para el trabajador, sus
compaeros de trabajo o el pblico guardaba una fuerte relacin con la
aceptabilidad de las pruebas para empleados sobre uso de drogas. Los
autores concluyeron que sera relativamente fcil justificar las pruebas
sobre uso de drogas para ciertos trabajos, mientras que en otros casos
seran necesarios esfuerzos sustanciales para vencer la resistencia ante
el empleo de esas pruebas. Ms an, las respuestas de ambos grupos
de estudiantes fueron virtualmente idnticas; o sea, que las actitudes de
los estudiantes de edad universitaria fueron las mismas que las de
individuos mayores (edad promedio 35 aos). Sin embargo, los
resultados tambin revelaron un alto grado de variabilidad en actitudes
hacia las pruebas sobre uso de drogas entre miembros de ambos
grupos. Algunos individuos favorecan la utilizacin de pruebas en todos
los trabajos, mientras que otros se oponan a probar el uso de drogas en
cualquier trabajo.
Los cuestionarios son un mtodo muy popular de investigacin en la
psicologa; sin embargo, sufren de varias limitaciones prcticas. Algunas
16
personas no desean llenar un cuestionario y devolverlo al investigador.

El ndice de devoluciones de cuestionarios enviados por correo con
frecuencia es menor de 50%. Por ejemplo, en el estudio de Murphy y
cols. (1991), el ndice de devolucin de cuestionarios enviados a los
hogares de estudiantes no tradicionales fue 31%. Un ndice de respuesta
tan bajo plantea el problema de la representatividad o la imparcialidad de
las respuestas del grupo como un todo. Para las encuestas postales, el
costo del franqueo tambin constituye un problema. Los investigadores
de manera habitual pagan el correo en ambas direcciones. En un nivel
conceptual existe tambin cierto debate sobre el nivel de precisin de las
mediciones por autoinformes. La tendencia a dar respuestas sesgadas
en direcciones socialmente deseables est presente en ciertos temas. A
pesar de estas limitaciones, los cuestionarios se utilizan mucho en la
psicologa para tratar un amplio abanico de temas de investigacin.
Observacin. La observacin es un mtodo que puede ser utilizado

cuando la investigacin examina conductas abiertas o evidentes. En
escenarios de campo naturales, la conducta puede ser observada
durante largos periodos y registrada y categorizada despus. Como
mtodo de investigacin, la observacin no se utiliza con frecuencia en
psicologa, ante todo porque exige gran cantidad de tiempo y esfuerzo.
Komaki (1986) pretendi identificar las conductas que diferencian a los
supervisores laborales eficaces e ineficaces. Ella hizo que observadores
registraran la conducta de 24 administradores: 12 de ellos previamente
haban sido considerados eficaces Ora motivar a otros, y los restantes
12 eran considerados ineficaces. Se hicieron aproximadamente veinte
observaciones, de 30 minutos cada una, de la conducta de cada
administrador durante un periodo de siete meses (un total de 232 horas
de observacin). Los administradores fueron observados mientras
realizaban sus deberes laborales cotidianos normales. El observador
estaba oculto, pero a una distancia tal que poda escuchar a los
administradores, y utilizaba un modelo diseado para registrar y codificar
las observaciones. Komaki descubri que la conducta primaria que
diferenciaba a los administradores eficientes de los ineficientes era la
frecuencia con la que supervisaban el desempeo de sus empleados.
Los administradores eficaces, en comparacin con los ineficaces,
empleaban ms tiempo probando el trabajo de sus empleados. Los
resultados se interpretaron como la subvaloracin de la importancia de
supervisar conductas crticas a la hora de producir administradores
eficaces. Sin embargo, esta conclusin exige pruebas empricas que la
corroboren, pues los dos grupos de administradores slo fueron

observados, sin intentar controlar otras variables que podran ser
causantes de los resultados.
Con frecuencia, la observacin es un mtodo fructfero para generar
ideas que pueden ser probadas despus con otros mtodos de
investigacin. El mtodo de observacin es rico al aportar datos de
ambientes donde tiene lugar la conducta que se investiga. Pero, cun
exitosos pueden ser los observadores al actuar como "moscas en la
pared", observando la conducta pero sin influir sobre ella? En este
estudio, los administradores saban que se encontraban bajo
observacin. Dado esto, hasta qu grado modificaron su conducta los
administradores para proyectar conductas socialmente deseables (p. ej.,
supervisar a sus subordinados)? Quiz los administradores eficientes
son ms sensibles ante cuestiones sociales que los ineficientes y, por
consiguiente, tienen ms capacidad para ser percibidos de una manera
positiva. Hay que tener en cuenta que estamos tratando con
interpretaciones de la conducta (el "porqu"), no slo con la conducta en
s (el "qu"). Se ha sugerido que la aceptacin de los observadores y la
confianza de los participantes en el estudio en ellos es un factor crtico
para el xito de este mtodo de investigacin.
Simulacin por computadora. Este es un mtodo de modelacin (o
sea, simulacin) de diferentes aspectos de un ambiente para evaluar su
efecto en la conducta de una manera exhaustiva. Mientras ms cercana
a la vida real es la simulacin, ms verdicas son las conclusiones que
se obtienen a partir del mtodo.
La simulacin por computadora se utiliza cada vez ms como mtodo de
investigacin, pero hasta el momento su empleo en la psicologa no es
tan frecuente como el de otros mtodos. Seymour y cols. (1994) han
descrito varias simulaciones controladas por computadora, utilizadas
para el entrenamiento en el cumplimiento de la ley, y el entrenamiento
del personal militar para aplicar criterios correctos en el uso de armas de
fuego en situaciones de peligro. Las simulaciones utilizan imgenes
proyectadas de video, de tamao real y controladas por computadora,
para mostrar escenarios que podran o no representar una amenaza. Al
educando se le pide disparar o no un arma de fuego en cada escenario.
Se utilizan armas de fuego verdaderas, con municin real o con
dispositivos de emisin lser o infrarroja. Para mayor realismo, los
sistemas de lser o luz infrarroja han sido desarrollados con el equilibrio,
la sensacin al tacto y el peso de armas verdaderas, cargadas con
17
municin real. Algunos simuladores son porttiles, mientras que los que
utilizan municin real y requieren un blanco para proyectiles no lo son. El
educando responde a una secuencia de escenarios, donde debe decidir
si dispara o no, para aportar datos sobre tres factores: criterio, tiempo de
reaccin y precisin. La mayor parte de las simulaciones pueden ser
modificadas para alterar los parmetros seleccionados para la
presentacin, tales como la rapidez de la amenaza.
Como seal Lewandowsky (1993), el valor de una simulacin consiste

en variar los niveles de los parmetros seleccionados para el estudio y
evaluar su efecto correspondiente en la conducta. Sin embargo, los
parmetros en s son explcitos y slo pueden ser modificados creando
una simulacin diferente. El nivel hasta el cual los parmetros de
simulacin (p. ej., el nivel de amenaza en el escenario) muestran los
factores crticos en situaciones de la vida real determina la posibilidad de
generalizar las conclusiones obtenidas de la investigacin. Se puede
simular algunos factores de modo fehaciente, mientras que otros no. Por
ejemplo, aunque las imgenes de video de las personas en la simulacin
con armas de fuego pueden parecer muy cercanas a la vida real, esas
imgenes no contraatacarn disparando "en vivo" en la simulacin. En
general, la simulacin por computadora ofrece la oportunidad de estudiar
aspectos que no se prestan a ser investigados con facilidad o de forma
segura en la vida real. Pierce y Aguinis (1997) han propuesto el empleo
de tecnologas de realidad virtual para investigar ciertos temas de la
organizacin. Han postulado que la tecnologa de realidad virtual
produce telepresencia, en la que el usuario no se da cuenta de
encontrarse presente en el sitio de la interfaz humano-computadora y,
por el contrario, se siente presente o totalmente inmerso en el ambiente
simulado. Los resultados de las simulaciones, sin embargo, se deben
comparar con resultados de otros mtodos de investigacin. Como
expresaron Sackett y Larson (1990), "Dedicarse a hacer la propia
simulacin cada vez ms elaborada sin utilizar algn dato no hipottico
para probar la realidad de algn modo es un serio error". En ningn
mtodo ambos factores son altos. Siempre hay un intercambio: un
investigador puede sacrificar el realismo en aras del control o viceversa;
esto depende de los objetivos del estudio. La seleccin de una estrategia
debe guiarse por los propsitos de la investigacin y los recursos
disponibles. Un psiclogo bien entrenado conoce las ventajas y
desventajas de cada mtodo.
Mtodos de investigacin secundaria

Un mtodo de investigacin secundaria es aquel que reanaliza los
resultados o conclusiones alcanzados antes mediante mtodos de
investigacin primaria. En psicologa se utiliza cada vez con ms
frecuencia un mtodo particular de investigacin secundaria, el
metaanlisis (Hunter y Schmidt, 1990; Rosenthal, 1991). El metaanlisis
es un procedimiento estadstico diseado para combinar los resultados
de muchos estudios empricos, llevados a cabo de modo independiente,
en una sola resultante o resultado final. La lgica tras el metaanlisis es
que podemos llegar a conclusiones ms precisas sobre un tema de
investigacin especfico si combinamos o sumamos los resultados de
muchos estudios sobre ese tema, en lugar de confiarnos en las
conclusiones de un nico estudio. El resultado de un estudio
metaanaltico con frecuencia se considera una "estimacin de la relacin
autntica" entre las variables examinadas, pues se cree que ese
resultado es una mejor aproximacin a la "verdad" que lo que se hallara
en cualquier estudio. Un estudio metaanaltico tpico puede combinar los
resultados de 25 o ms estudios empricos individuales. Como tal, una
investigacin metaanaltica se considera a veces un "estudio de
estudios". Aunque la naturaleza de las ecuaciones estadsticas que se
utilizan en el metaanlisis est fuera del alcance de este libro, con
frecuencia deben ajustarse segn las caractersticas de un estudio de
investigacin (por ejemplo, la calidad de las mediciones utilizadas en el
estudio y el tamao de la muestra) que se sabe van a influir sobre sus
resultados.
A pesar de la objetividad aparente de este mtodo, el investigador debe
tomar cierta cantidad de decisiones subjetivas al llevar a cabo un
metaanlisis. Por ejemplo, una de las decisiones es la determinacin de
los estudios empricos a incluir en un metaanlisis. Se puede incluir cada
estudio conocido sobre el tema, o slo aquellos que se ajusten a ciertos
criterios de rigor o calidad emprica. Se puede justificar este ltimo
enfoque considerando como base que los resultados de un metaanlisis
son slo tan buenos como la calidad de los estudios originales utilizados.
La inclusin indiscriminada de estudios empricos de baja calidad reduce
la calidad de las conclusiones alcanzadas. Hay otro aspecto, que se
denomina "efecto de cajn del archivero". Los estudios de investigacin
que dan resultados negativos o infructuosos, no son publicados (y, por
consiguiente, no estn fcilmente disponibles para otros investigadores)
con tanta frecuencia como las conclusiones que s sirven de apoyo. Los
estudios no publicados son "archivados" por los investigadores, lo que
da como resultado que los estudios publicados son casi siempre
18
aquellos con resultados finales positivos. Por tanto, un metaanlisis de

estudios publicados puede llevar a una conclusin distorsionada debido
a la ausencia relativa de estudios (no publicados) que hablan de
resultados negativos. Estos son dos ejemplos de los aspectos que hay
que considerar al realizar un metaanlisis (Wanous, Sullivan y Malinak,
1989).
A pesar de las dificultades para tomar algunas de estas decisiones, el
metaanlisis es un procedimiento de investigacin popular en psicologa.
Los refinamientos y los desarrollos tericos en tcnicas metaanalticas
(Raju, Burke, Normand y Langlois, 1991) dan fe del sostenido inters en
este mtodo en las diferentes reas de la psicologa. Por ejemplo,
muchas compaas han patrocinado programas para que sus empleados
dejen de fumar, con lo que se promueve la salud y se reducen los costos
mdicos. Viswesvaran y Schmidt (1992) metaanalizaron los resultados
de 633 estudios de abandono del tabaco, que involucraban a ms de 70
000 fumadores individuales. Encontraron que 18.6% de los fumadores lo
dejaron tras participar en un programa de abandono, pero los resultados
diferan segn el tipo de programa. Los resultados de este metaanlisis
pueden ser de un considerable valor prctico para ayudar a empresas a
desarrollar programas eficientes de abandono del tabaco para sus
empleados.
Hunter y Schmidt (1996) son muy optimistas con relacin al valor
cientfico del metaanlisis. Creen que el mtodo tiene el poder de
cambiar la forma en que llevamos a cabo nuestras investigaciones y de
proporcionar una gua para aspectos importantes de la poltica social.
Shadish (1996) disiente, apunta que el metaanlisis tambin puede ser
utilizado para inferir causalidad mediante procedimientos estadsticos y
de diseo de investigacin. Est claro que el metaanlisis se ha
convertido en un mtodo prominente de anlisis de datos para
investigadores y, sin duda, lo seguir siendo en el futuro.
Investigacin cualitativa
En aos recientes dentro de varias disciplinas ha aumentado el inters
en lo que se de-nomina investigacin "cualitativa". La denominacin es
algo equvoca, ya que implica la ausencia de cualquier procedimiento
cuantitativo (p. ej., anlisis estadstico), lo que no es correcto. La
investigacin cualitativa supone formas nuevas de entender los
problemas de investigacin y cmo esas formas influyen en las

conclusiones a las que llegamos sobre el tema que se investiga. La
investigacin cualitativa (comparada con los mtodos tradicionales)
exige del investigador una involucracin personal ms plena en todo el
proceso de investigacin, en lugar de ser slo un investigador objetivo
pero desapasionado.
Maxwell (1998) postul que la investigacin cualitativa con frecuencia se
inicia ante todo con un examen de por qu el investigador est
interesado en realizar la investigacin. Propuso tres tipos de propsitos
para llevar a cabo un estudio cientfico: prcticos, personales y de
investigacin. Los propsitos personales son aquellos que motivan a la
persona para que haga un estudio; pueden incluir un deseo de cambiar
alguna situacin existente o simplemente promover la carrera de esa
persona como investigador. Esos propsitos personales se traslapan
muchas veces con los propsitos prcticos y de investigacin. Es de
extrema importancia ser consciente de los propsitos personales y de
cmo pueden afectar a la investigacin. En el grado en que los
procedimientos de anlisis de datos se basen en deseos personales y no
se realice una valoracin cuidadosa de sus implicaciones para los
mtodos y resultados, se est en peligro de llegar a conclusiones no
vlidas. Los propsitos prcticos se centran en el logro de algo, en
satisfacer una necesidad, cambiar una situacin o alcanzar un objetivo.
Los propsitos de investigacin, por otra parte, se centran en
comprender algo, conocer lo que ocurre y por qu est ocurriendo.
Maxwell aconsej a los investigadores tener pleno conocimiento de los
propsitos mltiples para realizar un estudio y de cmo esos propsitos
pueden interactuar para influir sobre las conclusiones que alcanzamos
en nuestra investigacin.
La esencia de la investigacin cualitativa es reconocer la cantidad de
maneras diferentes mediante las cuales podemos lograr la comprensin
de un fenmeno. Podemos aprender observando, escuchando, y en
algunos casos participando en el fenmeno que tratamos de entender.
Un enfoque de investigacin cualitativa lo constituye la etnografa.
Fetterman (1998) describi la etnografa como el arte y la ciencia de
describir un grupo o cultura. La descripcin puede ser de un grupo
cualquiera, como un grupo laboral o una organizacin. Un etngrafo
detalla la rutina de las vidas cotidianas de las personas en el grupo, y
toma como centro los patrones de conducta ms predecibles. Los
etngrafos intentan mantener una mentalidad abierta con respecto al
grupo que estudian. Las nociones preconcebidas sobre cmo se
19
comportan los miembros del grupo y qu piensan pueden predisponer o

sesgar de manera severa las conclusiones de la investigacin. Sin
embargo, para un investigador es difcil, si no imposible, entrar en una
lnea de investigacin sin tener en mente un problema existente o una
teora. Los etngrafos creen que tanto la perspectiva del miembro del
grupo, como la del investigador en torno a lo que ocurre, pueden
converger para dar un retrato intuitivo del grupo. El punto de vista del
que est dentro se denomina la perspectiva emic, mientras que el punto
de vista externo, cientfico, es la perspectiva etic. Un grupo tiene varios
miembros, y por ello hay diversos puntos de vista emic sobre cmo los
de dentro del grupo piensan y se comportan de las maneras diferentes
que lo hacen. Las diferentes percepciones de lo que ocurre en el grupo
pueden ayudar a un investigador a comprender los patrones de conducta
inadaptados. La mayor parte de los etngrafos comienza su proceso de
investigacin desde la perspectiva emic, y despus intentan comprender
sus datos desde la perspectiva cientfica o etic. La investigacin
etnogrfica de alta calidad exige ambas perspectivas: una interpretacin
intuitiva y sensible de los procesos del grupo, combinada con tcnicas
de recopilacin de datos.
El campo de la psicologa ha sido lento al adoptar mtodos de
investigacin cualitativa. Histricamente, nuestra disciplina ha tomado un
enfoque cuantitativo para comprender un fenmeno; el metaanlisis es
un ejemplo. Sin embargo, la psicologa se apoya cada vez ms en
mtodos ms cualitativos para facilitar nuestra comprensin de los
aspectos organizacionales. Un ejemplo es el intento de los
investigadores de entender los procesos de reclutamiento y seleccin
desde la perspectiva de quien solicita el puesto, no slo de la empresa.
Con la creciente utilizacin de equipos de trabajo en empresas, los
mtodos de investigacin etnogrfica podran ayudarnos a comprender
las complejas interacciones dentro de un grupo (Brett, Tinsley, Janssens,
Barsness y Lytle, 1997). En el anlisis final, no hay necesidad de optar
entre los mtodos tradicionales y cualitativos de investigacin, sino ms
bien es necesario darse cuenta de que ambos enfoques pueden
ayudarnos a comprender temas que son de nuestro inters. En este
libro, los estudios de caso y las notas de campo se utilizan de manera
conjunta con resultados de investigaciones empricas para facilitar la
comprensin de los aspectos de la psicologa.
Medicin de variables
Tras desarrollar un diseo de estudio, lo siguiente que debe hacer el
investigador es implementarlo y medir las variables de inters. Una

variable es un smbolo que puede asumir un rango de valores
numricos. Las variables cuantitativas (edad, tiempo) son numricas por
su naturaleza (21 aos o 16 minutos). Las variables cualitativas
(gnero, raza) no son numricas por naturaleza, pero pueden ser
"codificadas" para que tengan un sentido numrico: femenino = O,
masculino = 1; o blanco = 0, negro = 1, hispano = 2, asitico = 3 y as.
Para los propsitos de la investigacin no importa qu valores numricos
se asignan a las variables cualitativas, pues slo identifican esas
variables con fines de medicin.
Variables utilizadas en la investigacin psicolgca. En las
investigaciones psicolgicas, el trmino variable se utiliza con frecuencia
en conjuncin con otros trminos. En el texto de este libro se utilizan
cuatro de esos trminos, que son independiente, dependiente, predictora
y de criterio. Las variables dependientes e independientes se asocian,
en particular, con estrategias de investigacin experimentales (de
laboratorio o de campo). Las variables independientes son aquellas
manipuladas o controladas por el investigador. Son seleccionadas por el
experimentador, definidas o manipuladas para que ocurran a
determinado nivel y despus se examinan para evaluar sus efectos
sobre otras variables. En el experimento de laboratorio de Streufert y
cols. (1992), la variable independiente era el nivel de intoxicacin
alcohlica. En el experimento de campo de Latham y Kinne (1974), la
variable independiente era el programa de entrenamiento de un da para
establecer objetivos.
Los experimentos evalan los efectos de las variables independientes
sobre la variable dependiente. Con gran frecuencia, la variable
dependiente es el objeto de inters del investigador. Habitualmente se
trata de algn aspecto de la conducta (o, en algunos casos, actitudes).
En el estudio de Streufert y cols., la variable dependiente era el
rendimiento del sujeto en una tarea visomotora. En el estudio de Latham
y Kinne, la variable dependiente era la cantidad de metros cbicos de
madera aserrada por los equipos de madereros.
La misma variable puede ser seleccionada como dependiente o
independiente, segn los objetivos del estudio. Una variable (el
rendimiento del empleado) puede ser dependiente o independiente. En
el primer caso, el investigador quiere estudiar el efecto de varios estilos
de liderazgo (variable independiente) sobre el rendimiento de los
empleados (variable dependiente). El investigador debe seleccionar dos
20
tipos de estilo de liderazgo (aproximacin severa del supervisor contra

aproximacin relajada, tranquila) y valorar despus sus efectos sobre el
rendimiento del trabajo. En el segundo caso, el investigador quiere
conocer qu efecto tiene el rendimiento de los empleados (variable
independiente) sobre la capacidad para recibir entrenamiento (variable
dependiente). Los empleados se dividen en grupos de "alto rendimiento"
y "bajo rendimiento". Entonces, los dos grupos reciben un programa de
entrenamiento para evaluar si los de alto rendimiento aprenden ms
rpido que los de bajo rendimiento. Hay que tener en cuenta que las
variables no son nunca dependientes o independientes per se. El
investigador decide cul es cual.
Las variables predictora y criterio se emplean con frecuencia en la
psicologa. Cuando los valores de una variable se utilizan para predecir
valores en otra, las variables se denominan predictoras y de criterio
respectivamente. Por ejemplo, el promedio de calificaciones de un
estudiante de bachillerato puede utilizarse para predecir la calificacin de
sus primeros cursos universitarios. Entonces, las calificaciones de
bachillerato conforman la variable predictora y las calificaciones
universitarias la variable criterio.
Como norma, las variables criterio son el punto focal de nuestro estudio.
Las variables predictoras pueden tener xito o no al predecir lo que
queremos saber (el criterio). Las variables predictoras son similares a las
variables independientes; las variables criterio son similares a las
dependientes. La distincin entre las dos es uno funcin de la estrategia
de investigacin. Las variables dependiente e independiente son
utilizadas en el contexto de la experimentacin. Las variables predictora
y criterio se utilizan en cualquier estrategia de investigacin donde el
objetivo es determinar la situacin de los sujetos en una variable (la de
criterio) como funcin de su situacin en otra (la predictora). Las
variables independientes se asocian con realizar inferencias causales;
las variables predictoras pueden no asociarse.
Niveles de medicin. Las variables deben ser medidas con toda la
precisin posible. Algunas variables pueden ser medidas con precisin,
pero otras slo pueden serlo de una forma bruta. Una escala es un
recurso de medicin para evaluar la puntuacin o situacin de una
persona en determinada variable. Aunque existen muchas escalas, slo
hay cuatro tipos bsicos: nominal, ordinal, intervalar y de razn o
proporcional.
La escala nominal, la menos elaborada, clasifica objetos o personas en

categoras. Simplemente muestra que una persona (u objeto) est
dentro de una de esas categoras. Por ejemplo, una escala nominal
podra clasificar a las personas por gnero en una de dos categoras
(masculina o femenina). Los grupos raciales (blancos, asiticos, etc.)
tambin pueden ser categorizados segn una escala nominal, la cual no
coloca personas u objetos en orden ni secuencia.
Una escala ordinal ordena los objetos de acuerdo a una dimensin. El
tipo ms comn de escala ordinal es un orden de atributos. Si se trata de
ordenar por atributos tres platos pizza, pollo y costillas segn una
dimensin de preferencias gastronmicas, se podran ordenar como
costillas, pizza y pollo. Sabemos que la pizza gusta ms que el pollo y
que las costillas gustan ms que la pizza y el pollo. Pero no conocemos
cunto gustan esos platos. Es posible que gusten los tres, o ninguno de
ellos, o es posible que guste uno solo. Por lo tanto, una escala ordinal
muestra cmo las cosas estn clasificadas de acuerdo a una dimensin,
pero no la distancia entre los elementos clasificados.
Una escala intervalar mide qu tanto de una variable se encuentra
presente (utilizando distancias iguales entre las unidades de la escala).
Un termmetro representa una escala intervalar. La distancia entre 10 y
15 grados (5 grados) es la misma que la distancia entre 87 y 92 grados
(5 grados). Una escala de intervalar es ms precisa que una escala
ordinal, pues no slo muestra la preferencia relativa (o sea, el orden de
atributos), sino tambin en qu grado son preferidos los objetos.
Supongamos que los tres platos han sido calificados en una escala de
10 puntos (donde una calificacin de 10 es alta, y una de 1 es baja)
como costillas 9, pizza 2 y pollo 1. La escala muestra que las costillas
son muy apreciadas, pero la pizza y el pollo no. Una persona que d el
mismo orden de atributos, pero califique los platos dndole 10 a la
costilla, 9 a la pizza y 8 al pollo obviamente tiene gustos diferentes.
Una escala de razn o proporcional es el tipo ms preciso de escala.
Tiene todas las propiedades de las otras tres escalas y una adicional: un
punto cero verdadero. Mediciones como la longitud, el peso y la edad
son todas escalas de razn o proporcionales. El punto cero verdadero en
la escala significa que nada puede ser ms corto que 0 centmetros (o
pulgadas), ms ligero que 0 gramos (u onzas) o ms joven que 0
segundos. Un termmetro Celsius o Fahrenheit no es una escala de
razn, pues no tiene un punto cero verdadero (menos 25 grados es una
temperatura negativa).t El trmino razn significa que puede
21
establecerse una proporcin entre dos valores; por ejemplo, alguien que
tiene 20 aos es dos veces mayor que uno de 10 aos. Pero no
podemos decir que 20 grados es dos veces ms caliente que 10 grados.
Anlisis de datos
Despus de recopilar los datos, el investigador tiene que hallarles algn
sentido. Aqu es donde entra la estadstica. Muchos estudiantes se
angustian con relacin a esta materia. Aunque algunos mtodos de
anlisis estadstico son bastante complejos, la mayora son sencillos. Me
gusta pensar que los mtodos estadsticos son como los palos de golf:
herramientas para hacer mejor el trabajo. De la misma manera que
ciertos golpes de golf necesitan palos diferentes, los problemas de
investigacin requieren anlisis estadsticos diferentes. Conocer un
amplio abanico de mtodos estadsticos ayudar a entender mejor el
problema de investigacin. Es imposible comprender el problema de
investigacin sin cierto conocimiento de estadstica. A continuacin se
expone un breve resumen de estadstica.
La estadstica descriptiva simplemente describe los datos. Es el punto

de arranque del proceso de anlisis de datos; ofrece al investigador una
idea general de cmo son los datos. La estadstica descriptiva puede
mostrar la forma de una distribucin de valores numricos, medir la
tendencia central de la distribucin y medir la dispersin o variabilidad en
los nmeros.
Distribuciones y su forma. Supongamos que un investigador mide la
inteligencia de 100 personas con un test de Cl tradicional. Para extraer
algn significado de todos esos nmeros, el investigador los ordena de
acuerdo a su magnitud y despus los lleva a un diagrama de dispersin.
Como hay muchos nmeros implicados, se agrupan por categoras de
iguales dimensiones, donde cada intervalo contiene 10 puntajes
posibles.
La forma general de la distribucin se denomina distribucin normal o
distribucin de campana o de Gauss. En la investigacin psicolgica
muchas variables se distribuyen normalmente, o sea, con los puntajes
de mayor ocurrencia en el centro de la distribucin, y con cada vez
menos puntajes en los extremos.
No todas las distribuciones de calificaciones tienen forma normal;
algunas se inclinan a un lado o presentan picos. Si un profesor pone un

examen fcil, la cantidad mayor de calificaciones altas da como
resultado una distribucin sesgada. Si el profesor pone un examen
difcil; el resultado es una distribucin sesgada positivamente (la cola
apunta en direccin positiva). Una manera para entender la distribucin
de los datos es llevarlos a un grfico. Podemos hacer inferencias
basadas en la forma de distribucin. (En el caso de la distribucin de
calificaciones de exmenes sesgada negativamente, inferimos que el
examen fue fcil.)
La media es la medida ms comn de tendencia central. La media es el
puntaje aritmtico promedio en la distribucin. Se calcula sumando todos
los puntajes o calificaciones individuales y despus se divide la suma
entre el nmero total de puntajes en la distribucin.
El Cl promedio de la muestra de personas analizada es 113.22 (o 113,
en nmeros redondos). La distribucin total de 100 puntajes puede
describirse mediante un nmero: la media. La media es una medida til
de tendencia central y su uso es ms apropiado con variables de
distribucin normal.
La mediana es el punto medio de todas las puntuaciones en la
distribucin. Por lo tanto, 50% de todas las calificaciones est por
encima de la mediana, y 50% est por debajo. Si tenemos una
distribucin de cuatro calificaciones, 1, 2, 3 y 4, la mediana es 2.5; eso
quiere decir que la mitad de los puntajes (3 y 4) est por encima de este
punto, y la mitad (1 y 2) est por debajo. (El procedimiento estadstico
utilizado para calcular la mediana de los datos llevados al grfico es
bastante largo y no vamos a presentarlo aqu. La mediana es la mejor
medida de tendencia central para distribuciones sesgadas que contienen
varios puntajes extremos. La mediana es relativamente insensible ante
estas calificaciones, mientras que afectan a la media.
La moda es la menos comn de las medidas de tendencia central. Se
define como el valor de ocurrencia ms frecuente en una distribucin. La
moda no se utiliza en muchos anlisis estadsticos, pero puede tener un
propsito prctico. Hay conceptos que se entienden mejor en nmeros
enteros y no en fracciones o decimales. Por ejemplo, tiene ms sentido
decir que "el nmero modal de nios en una familia es de 3", que "el
nmero medio de nios en una familia es 2.75". Es difcil imaginar tres
cuartos de nio. En casos como este, la moda es la medida preferida de
tendencia central. Aunque la media es ms apropiada que la moda para
describir los datos, la moda es 114.
22
En la distribucin normal, la media (X), la mediana (Md) y la moda (Mo)

son iguales. En una distribucin sesgada, la media y la mediana se
desplazan hacia la cola de la distribucin.
Una de las tres medidas de tendencia central puede utilizarse para
describir una puntuacin comn en una distribucin.
Medidas de variabilidad. Adems de describir un conjunto de
puntuaciones por la forma de su distribucin y su tendencia central,
podemos hablar sobre la dispersin de puntajes o su variabilidad. La
variabilidad de los puntajes es una indicacin de la representatividad de
la media como medida de tendencia central. Existen varios ndices
numricos para describir la variabilidad en las puntuaciones. El ndice
ms sencillo, el rango, se obtiene restando el puntaje menor del mayor.
Una distribucin tiene un pico muy alto con un rango pequeo; la otra es
ms plana, con un rango grande. Adems de tener rangos diferentes,
estas distribuciones se diferencian en lo tocante a otra medida de
variabilidad, la desviacin estndar. La desviacin estndar es una
medida de la dispersin de los puntajes en torno a la media.
La desviacin estndar es particularmente importante cuando se utiliza
con la distribucin normal. Dadas las propiedades matemticas de la
curva normal, sabemos que 68% de todas las puntuaciones en teora
caen dentro de una desviacin estndar de 1 de la media. Al final, 99%
de todos los valores debe caer, tericamente, dentro de una desviacin
estndar de t3 de la media, entre 53 (113 60) y 173 (113 + 60). Los
porcentajes reales de los puntajes en los datos estn muy cerca de los
puntajes tericos: 69% de ellos cae dentro de una desviacin estndar
de 1, 96% dentro de una desviacin estndar de 2 y 100% dentro de una
desviacin estndar de 3. Aunque tambin se utilizan otras medidas de
variabilidad adems del rango y la desviacin estndar, estas dos
medidas bastarn a los propsitos de este libro. La variabilidad es
importante, porque habla de la dispersin de puntuaciones en una
distribucin. Y esto puede ser tan importante como conocer la
puntuacin ms tpica en una distribucin.
Correlacin. Hasta ahora, nos hemos ocupado del anlisis estadstico
de una sola variable: su forma, su puntaje tpico y su dispersin. Pero la
mayor parte de la investigacin en psicologa I/O se dedica a la relacin
entre dos (o ms) variables. En particular nos interesa cunto podemos
comprender una variable (la variable criterio o variable dependiente)
sobre la base de nuestro conocimiento de otra (la variable predictora o

variable independiente). Un procedimiento estadstico muy til para
determinar esta relacin es el coeficiente de correlacin. Un coeficiente
de correlacin refleja el grado de relacin lineal entre dos variables, a las
que llamaremos X y Y. El smbolo del coeficiente de correlacin es r, y
su rango va desde -1.00 hasta +1.00. Un coeficiente de correlacin dice
dos cosas sobre la relacin entre dos variables: la direccin de la
relacin y su magnitud.
La direccin de una relacin puede ser positiva o negativa. Una relacin
positiva significa que cuando la magnitud de una variable aumenta,
tambin aumenta la magnitud de la otra. Un ejemplo de correlacin
positiva es la existente entre altura y peso. Como norma, mientras ms
estatura tiene una persona, mayor es su peso; el aumento de la estatura
se asocia al aumento de peso. Una relacin negativa significa que
cuando aumenta la magnitud de una variable, la otra disminuye. Un
ejemplo de correlacin negativa es la existente entre la eficiencia
productiva de los obreros y la produccin defectuosa. Mientras ms
eficientes son los obreros, hay menos produccin defectuosa. Mientras
menos eficientes son, hay ms produccin defectuosa.
La magnitud de la correlacin es un ndice de la fuerza de la relacin.
Correlaciones elevadas indican una asociacin mayor que en el caso de
correlaciones pequeas. Una correlacin de 0.80 indica una relacin
muy fuerte entre las variables, mientras que una correlacin de 0.10
seala una relacin muy dbil. La magnitud y la direccin son
independientes: una correlacin de -0.80 es tan fuerte como una de
+0.80.
El primer paso para ilustrar una correlacin es llevar al grfico todos los
pares de variables del estudio. Para una muestra de 100 personas, se
registra la estatura y el peso de cada una. Despus, se llevan los pares
de puntos (estatura y peso) para cada persona. Mientras ms fuerte sea
la relacin entre las dos variables, menores la dispersin de los datos en
torno a la recta que atraviesa el grfico.
La recta que atraviesa los puntos se inclina en direccin positiva y que la
mayora de los puntos se agrupa densamente en torno a la recta.
Tambin aqu se ve que los puntos se agrupan densamente en torno a la
recta, pero en este caso la lnea se inclina en direccin negativa.
Mientras ms fuerte es la correlacin entre dos variables (sea positiva o
negativa), podemos predecir con mayor precisin una variable a partir de
la otra. No presentaremos aqu la frmula estadstica utilizada para
23
calcular una correlacin, porque se encuentra en libros de estadstica y

no har falta para calcular correlacin alguna mientras se lee este libro.
Sin embargo, es importante saber qu es una correlacin y cmo se
interpreta. La nica manera de obtener el valor numrico exacto de una
correlacin es aplicando la frmula estadstica. Aunque el mtodo de
inspeccin visual al observar un grfico de dispersin ofrece una idea de
cul es la correlacin, la investigacin ha demostrado que la gente no es
muy buena en general al inferir la magnitud de las correlaciones
mediante este mtodo (Bobko y Karren, 1979).
El coeficiente de correlacin no permite hacer inferencia alguna sobre la
causalidad, es decir, que una variable ha causado que la otra ocurra.
Aunque pueda existir una relacin causal entre dos variables, este hecho
no se revela slo mediante el clculo de una correlacin.
Supongamos que queremos calcular la correlacin entre el volumen de
alcohol consumido en una ciudad y la cantidad de personas que asisten
all a la iglesia. Se recopilan datos sobre cada una de estas variables en
muchas ciudades de la zona. El coeficiente de correlacin resulta ser de
0.85. Sobre la base de esta correlacin alta, se llega a la conclusin de
que como la gente consume alcohol durante toda la semana, va a la
iglesia a arrepentirse (el consumo de alcohol causa la asistencia a la
iglesia). Pero otras personas adoptan el punto de vista contrario. Dicen
que como la gente est sentada muy incmoda y apretada en los duros
bancos de madera, despus de la iglesia se "desentumecen" bebiendo
(la asistencia a la iglesia causa el consumo de alcohol). Quin tiene la
razn? Sobre la base de los datos existentes, nadie la tiene porque no
se puede inferir causalidad a partir de un nico coeficiente de
correlacin. Para probar causalidad hay que apelar a la investigacin
experimental. De hecho, la base de esta correlacin no tiene que ver con
ninguna de las opiniones que se ofrecen. Se debe al hecho de que
varias ciudades del estudio tienen poblaciones diversas, lo que produce
una relacin sistemtica entre estas dos variables y muchas otras ms,
tales como la cantidad de gente que sale a comer en restaurantes o va
al cine. Limitarse a calcular de una correlacin en este ejemplo no logra
determinar si los asistentes a la iglesia son los bebedores. El efecto de
una tercera variable sobre las dos que estn siendo correlacionadas
puede nublar nuestra capacidad para comprender la relacin entre las
variables en una investigacin puramente correlacional.
Hasta qu grado podemos determinar la causalidad en investigaciones
de psicologa I/O? Nunca es fcil determinar con claridad la causalidad
en una investigacin, pero se han desarrollado dos enfoques bsicos.

Ambos implican el factor crtico del control: controlar otras explicaciones
de los resultados obtenidos. El enfoque clsico es el experimento de
laboratorio. En este caso, se selecciona un nmero pequeo de factores
para el estudio, el experimento se disea con cuidado para controlar
otras variables, y las conclusiones basadas en la causalidad se limitan
slo a las variables examinadas en el estudio. El estudio de Streufert y
cols. (1992) sobre los efectos de la intoxicacin alcohlica en el
rendimiento visomotor es un ejemplo. El segundo enfoque para evaluar
la causalidad es ms reciente. Se basa en avances de las tcnicas
matemticas para abstraer informacin causal de datos no
experimentales. Estas aproximaciones matemticas exigen suposiciones
restrictivas, tales como la disponibilidad de formulaciones tericas bien
desarrolladas, la medicin de todas las variables crticas y una alta
precisin en la medicin. Bajo estas condiciones, es permisible la
evaluacin de causalidad. Responder a la pregunta "por qu" no es el
objetivo final de la investigacin cientfica, sino tambin el medio por el
cual encontramos el significado de los eventos de nuestro entorno
Silvester y Chapman, 1997).
Como la correlacin es una tcnica analtica comn en la investigacin
psicolgica, muchos de los resultados empricos de este libro sern
expresados en esos trminos. Sin embargo, en la investigacin
psicolgica, el concepto de correlacin no ofrecer inferencias precisas
de forma mgica. Como seal Mitchell (1985), una investigacin mal
diseada no puede ser "salvada" por la utilizacin de la correlacin para
obtener conclusiones vlidas. Los investigadores deben planificar con
cuidado sus estudios, emplear procedimientos metodolgicos
convincentes y anlisis estadsticos apropiados para llegar a
conclusiones significativas. Kirk (1996) aadi que los resultados
estadsticos tambin deben ser juzgados en trminos de su significacin
prctica, o sea, si los resultados son tiles en el mundo real. La
significacin prctica es una norma muy razonable para juzgar los
resultados de investigaciones en psicologa.
Conclusiones de investigacin
Despus de analizar los datos, el investigador obtiene conclusiones. Una
conclusin puede ser que la intoxicacin alcohlica deteriora ms unas
habilidades que otras, o que los trabajos que requieren habilidades que
resultan ms deteriorados por el consumo de alcohol exigen normas
ms restrictivas que otros trabajos. El estudio de Latham y Kinne (1974)
24
lleg a la conclusin de que el establecimiento de objetivos

incrementaba el ndice de madera aserrada. Por tanto, una compaa
puede decidir establecer el procedimiento de fijar objetivos en todas sus
reas. Por lo general, es una imprudencia establecer grandes cambios
sobre la base de los resultados de un estudio nico. Como regla,
preferimos conocer los resultados de varios estudios. Queremos estar lo
ms seguros posibles de que los cambios de la organizacin se basan
en resultados repetibles y generalizables.
A veces, las conclusiones obtenidas en un estudio modifican creencias
sobre un problema. Los resultados de un estudio influyen sobre los
problemas de investigacin en estudios futuros. Las teoras pueden ser
alteradas si la investigacin emprica no logra confirmar alguna de las
hiptesis que fueron avanzadas. Uno de los aspectos ms crticos a la
hora de realizar investigaciones es la calidad de las generalizaciones
que pueden hacerse a partir de las conclusiones. Hay una cierta
cantidad de factores que determinan las condiciones de frontera para
generalizar las conclusiones obtenidas de un estudio de investigacin a
un escenario o poblacin ms amplios. Uno de ellos es la
representatividad de los individuos que sirven como sujetos de
investigacin. La posibilidad de generalizar conclusiones obtenidas de
investigaciones sobre estudiantes universitarios ha sido puesta en duda
sobre la base de que los estudiantes, por su edad, no son
representativos de la poblacin. Esta es la razn por la que es
aconsejable evaluar de manera explcita la posibilidad de generalizar
resultados a diversos grupos, como se hizo en el estudio de Murphy y
cols. (1991) sobre actitudes relativas a pruebas de uso de drogas. Un
segundo factor es el grado de ajuste entre los sujetos y la tarea de
investigacin. Estudiar lo que los jvenes universitarios creen que es
importante para encontrar un trabajo es un ajuste razonable entre los
sujetos y la tarea. Estudiar qu actividades para el tiempo libre prefieren
los estudiantes universitarios para cuando se retiren de su vida laboral
no lo es. Un tercer factor que determina la posibilidad de generalizacin
de conclusiones es el mtodo de investigacin. Dipboye (1990) afirma
que los temas de investigacin son estudiados slo en laboratorios o en
escenarios de campo. Sugiri que las estrategias de laboratorio y de
campo deben utilizarse en mutua combinacin y no compitiendo una
contra la otra. Dipboye cree que cada estrategia bsica tiene algo que
ofrecer y que los investigadores pueden ganar en comprensin si
estudian el problema con ambos mtodos. La investigacin de
laboratorio ha sido tradicionalmente considerada como de mayor rigor
cientfico, mientras que la investigacin de campo es vista como algo
ms representativo de las condiciones del mundo real. Locke (1985)

lleg a la conclusin que muchos resultados experimentales de
laboratorio pueden ser generalizados ms all del laboratorio, pero otros
(por ejemplo, Mook, 1983) son ms escpticos.
La investigacin es un proceso acumulativo. Al formular nuevos temas
de investigacin, los investigadores construyen sobre el trabajo de otros.
Comunican sus resultados mediante la publicacin de artculos en
revistas. Un investigador competente debe mantenerse al da en su
esfera de conocimientos para evitar repetir el estudio de otro
especialista. Las conclusiones obtenidas de la investigacin pueden
afectar muchos aspectos de nuestras vidas. La investigacin es una
parte vital de la industria: es la base para los cambios en produccin y
servicios. La investigacin puede ser una actividad en verdad
emocionante, aunque es en apariencia tediosa si se ve slo desde la
perspectiva de comprobar teoras viciadas, mediante el uso de
estadsticas estriles y llegando, de manera inevitable, a conclusiones
ridas. Daft (1983) sugiri que la investigacin es un arte, y que el
investigador, al igual que el artista o el artesano, tiene que reunir una
amplia variedad de experiencias humanas para crear un producto
superior. Ser un investigador se parece ms a descubrir un misterio que
a seguir las instrucciones de un libro.
Sin embargo, la investigacin tampoco es una bsqueda de fuertes
emociones instantneas; exige perseverancia, disciplina mental y
paciencia. Y no existe nada que sustituya al trabajo duro. Puedo
recordar muchas ocasiones en que esperaba ansioso los anlisis por
computadora que podran predecir los resultados de un largo estudio de
investigacin. Este sentimiento de anticipacin es lo divertido de
investigar, y la investigacin, en el sentido en que Daft considera a los
investigadores como artistas, es un arte que trato de transmitir a mis
Estudiantes. McCall y Bobko (1990) tambin sealaron la importancia
del descubrimiento fortuito (serendipity) en la investigacin cientfica. El
descubrimiento fortuito se refiere a una ocurrencia o hecho casual que
influye en el proceso de investigacin. La historia de la ciencia est llena
de hallazgos casuales. Por ejemplo, un cultivo contaminado llev a
Alexander Fleming a conocer la existencia de la penicilina y reconocer
sus propiedades. En lugar de descartar el cultivo por estar contaminado,
Fleming opt por entender cmo haba ocurrido aquello. La leccin es
que debemos dar la oportunidad de que ocurran accidentes de buena
suerte y observaciones inesperadas, y estar preparados para
perseguirlos.
25
Problemas ticos de la investigacin

Los que participan en investigaciones tienen ciertos derechos legales
relativos al tratamiento fsico durante un estudio, a la confidencialidad de
la informacin, a la intimidad y el consentimiento voluntario (nadie puede
ser obligado a tomar parte en un estudio). Los investigadores que violan
ese derecho, en particular en estudios que implican riesgo fsico o
psicolgico, pueden ser sometidos a censura profesional y a posibles
demandas. La American Psychological Association, APA (1992) tiene un
cdigo de tica que debe respetarse por todos sus miembros que
realicen investigaciones. Entre las responsabilidades del investigador
comprendidas en el cdigo de tica est la publicidad precisa de los
servicios psicolgicos, la confidencialidad de la informacin recopilada
durante la investigacin, y los derechos humanos de los participantes. El
cdigo de tica fue creado para proteger los derechos de los sujetos y
evitar la posibilidad de que personas no calificadas realicen
investigaciones. Equilibrar la transparencia tica y las exigencias
tcnicas de la prctica de la investigacin cientfica es responsabilidad
del investigador (Rosnow, 1997).
El investigador se enfrenta a problemas adicionales con empleados de
empresas. Incluso cuando son autorizadas por los gerentes, las
investigaciones pueden causar problemas en un contexto industrial. Los
empleados que desconocen el propsito de la investigacin con
frecuencia son suspicaces cuando se les pide que participen. Se
preguntan cmo han sido "escogidos" para su inclusin en el estudio y si
se les har preguntas difciles. Algunos creen incluso que un psiclogo
puede leerles la mente
Mirvis y Seashore (1979) describieron algunos de los problemas que
enfrentan quienes llevan a cabo investigaciones con empleados. La
mayor parte de los problemas implican conflictos de rol, el dilema de ser
entrenado para convertirse en un buen investigador, pero a la vez tener
que obedecer las normas profesionales y las de la compaa (London y
Bray, 1980). Como ejemplo, puedo ofrecer un problema de conflicto de
rol al que me enfrent mientras realizaba investigaciones con empleados
de una industria, donde la gerencia haba encargado el estudio. Us un
cuestionario para evaluar las opiniones y moral de los empleados, y
como parte del diseo de investigacin, a todos los empleados se les
dijo que sus respuestas seran confidenciales. La respuesta a una
encuesta revel la existencia de un empleado que robaba. Aunque yo no
conoca la identidad del empleado, la persona poda haber sido
identificada con la informacin suministrada y un poco de ayuda de la
gerencia. Deba violar mi promesa y entregar la informacin a la

gerencia? Deba decirle a la gerencia que haba ocurrido un robo pero
que yo no tena manera de identificar quin lo haba hecho (lo que no
hubiera sido verdad)? O deba hacer caso omiso a lo que saba y no
comunicarle a la gerencia la existencia de un problema serio en la
empresa? En este caso, inform del robo a la gerencia, pero me negu a
aportar informacin alguna sobre la identidad del ladrn. Fue un
compromiso difcil entre el servicio a las necesidades de mi cliente y el
mantenimiento de la confidencialidad de mi fuente de informacin. Estos
tipos de problemas no son exclusivos de mis estudios (Williams, Seybolt
y Pinder, 1975).
Lowman (1998) present una serie de casos sobre problemas ticos

para los psiclogos. Tomados de experiencias en la vida real, la multitud
de dilemas ticos cubre aspectos tales como conflictos de intereses,
plagio y "sobreventa" de resultados de investigacin. Las presiones para
llevar a cabo investigacin de alta calidad, la necesidad de ser tico y la
realidad de la vida organizativa ponen al investigador con frecuencia en
una situacin difcil. Estas demandas ir ponen restricciones a los
psiclogos que no siempre tienen que enfrentar investigadores de otras
reas. Freeman (1990) seal una tendencia de creciente preocupacin
por la tica en todas las facetas de la investigacin en psicologa,
incluyendo pruebas sobre uso de drogas y derechos morales de los
empleados.
Investigacin en la industria
Aunque los pasos de la investigacin emprica son seguidos en la
mayora de las investigaciones en psicologa, la investigacin que se
realiza en la industria (a diferencia de universidades o centros de
investigacin) tiene con frecuencia caractersticas adicionales que la
distinguen. Primero, Boehm (1980) observ que los problemas de
investigacin en la industria surgen de manera inevitable de problemas
organizacionales. Por ejemplo, problemas de ausentismo excesivo de
los empleados, de rotacin de empleados, de insatisfaccin laboral, etc.,
pueden impulsar la realizacin de estudios de investigacin diseados
para reducir su gravedad. Muy rara vez se plantean problemas de
investigacin slo para "probar una teora". De hecho, un estudio
realizado por Flanagan y Dipboye (1981) revel que los psiclogos para
quienes las organizaciones son simples laboratorios para probar teoras
no son bien considerados.
26
Una segunda diferencia importante es cmo se utilizan los resultados.

En la industria, si los resultados del estudio son positivos y tiles, la
unidad de investigacin de la empresa intentar entonces "vender" los
resultados (o sea, conseguir la aceptacin de los mismos) en el resto de
la organizacin. Por ejemplo, si ofrecer a los solicitantes de trabajo una
vista previa de la organizacin demasiado realista y franca reduce el
movimiento de personal, entonces los investigadores intentarn
persuadir al resto de la organizacin de que utilicen esos procedimientos
para reclutar nuevos empleados. Si los resultados de un estudio son
negativos, entonces la organizacin buscar productos colaterales o
ideas secundarias que sean de valor. En la investigacin fuera de la
industria, se presta menos atencin a la implementacin de los
resultados y en convencer de su utilidad a otras personas.
Tercero, la industria tiene motivos diferentes para llevar a cabo la
investigacin. La investigacin industrial se lleva a cabo para mejorar la
eficiencia de la organizacin. Entre los empleadores del sector privado,
esto se traduce en mayores beneficios. Por ejemplo, la investigacin
puede ser de vital importancia para descubrir las respuestas de los
consumidores a nuevos productos y servicios, identificando formas para
reducir el desperdicio y utilizar mejor a los empleados. En escenarios
universitarios, la investigacin puede no tener propsitos tan
instrumentales. Los problemas de investigacin son relevantes para la
industria, pero el vnculo entre los resultados y su utilizacin puede no
ser tan directo Recuerdo un estudiante que se acerc a una
organizacin con una idea de investigacin. El estudiante necesitaba
una muestra de gerentes para probar una hiptesis particular. Tras
escuchar las solicitudes del estudiante, el representante de la
organizacin pregunt: "Por qu debemos participar en este estudio?
Cmo nos servir?".
Las universidades tambin realizan investigaciones por una razn, pero
puede que no sea ms que curiosidad intelectual. Algunos estudios han
identificado hasta dnde se extiende la influencia de la investigacin
sobre los que toman las decisiones, es decir, en qu medida los
resultados de estudios de investigacin influyen sobre decisiones
importantes. Hogan y Sinclair (1996) informaron que por lo general las
organizaciones se resisten a alterar sus prcticas basndose en
resultados de investigacin emprica. Argyris (1996) seal que
necesitamos adquirir ms conocimiento accionable, o sea
conocimiento que ayude a aplicar los resultados relevantes de
investigacin en las empresas. Ruback e Innes (1988) llegaron a la

conclusin de que, para tener el mayor impacto, necesitamos estudiar
variables dependientes que sean importantes para quienes toman las
decisiones, tales como vidas humanas y ahorro econmico. Tambin
creen que debemos centrar nuestra atencin en variables
independientes que puedan ser cambiadas por quienes toman las
decisiones.
Aunque la investigacin acadmica y la industrial pueden estar guiadas
por factores diferentes, ambas han hecho importantes aportes a la
literatura de la psicologa. El flujo de investigaciones en ambos sectores
ha sido muy saludable y estimulante para la profesin. Jahoda (1981)
coment que hay que llevar a cabo ms investigaciones psicolgicas
para anticipar futuros problemas laborales, ms que como reaccin a
problemas actuales. Los investigadores en la industria parecen
encontrarse en mejor posicin para predecir preocupaciones
organizacionales futuras. Por consiguiente, deben ser capaces de
encontrar respuestas a problemas antes de que se conviertan en crisis.
Qu deben estudiar los psiclogos? Strasser y Bateman (1984)
realizaron una encuesta entre gerentes y no gerentes sobre qu
quisieran que se investigara. La respuesta predominante de ambos
grupos tena que ver con cmo pueden aprender las personas a llevarse
bien unas con otras en un contexto laboral. Como dijo uno de los
participantes: "Todas las personas tienen una personalidad diferente, y
con algunas sencillamente no podemos trabajar. Cmo podemos evitar
conflictos personales y mantener una buena relacin laboral?" (p. 87). El
segundo asunto de investigacin ms mencionado era sobre
comunicacin interpersonal.
Thomas y Tymon (1982) creen que hay una divisin malsana entre los
acadmicos que investigan temas (los "productores de conocimiento") y
los profesionales que quieren aplicar los resultados de investigacin (los
"usuarios de conocimiento"). Esos autores perciben que cada individuo
tiende a caer en uno de esos campos, y necesitamos una interaccin
ms estrecha entre la produccin de conocimiento y su utilizacin. Otros
investigadores se han hecho eco de estas mismas ideas (p. ej., Harmon,
1991). Aunque puede resultar tentador decir que los investigadores
deben atacar problemas grandes, socialmente importantes, por lo
general esos problemas son muy complejos y difciles de investigar. Sin
embargo, las contribuciones que los psiclogos han hecho a esas reas
se encuentran entre los logros ms importantes de nuestra profesin. La
27
investigacin en psicologa ha servido para incrementar la productividad

de algunas naciones (Guzzo, Jette y Katzell, 1985) y la calidad de la vida
laboral (Lawler, 1982). Es vital que los psiclogos comprendan los
mtodos de investigacin, para que resuelvan los problemas que
confronta la humanidad en un mundo cada vez ms complejo.
Aplicaciones industriales
En el siglo XX, la industria y el comercio americano pasan por cuatro
grandes etapas, en cada una de las cuales cambian sustancialmente
muchos aspectos: el lugar de trabajo, las relaciones bsicas entre la
patronal y los trabajadores, as como la naturaleza y significado del
trabajo en s mismo. En la poca de la organizacin cientfica del trabajo,
que comienza alrededor de 1900 y concluye aproximadamente en 1910,
la direccin pone el nfasis sobre la eficacia hombre-mquina y el ajuste
de los empleados al trabajo por medio del liderazgo supervisado,
autoritario y estructurado.
La Era de la Psicologa Industrial, que tuvo lugar entre 1910 y 1925,
tambin enfatiz la importancia de la productividad pero empez a
descubrir al trabajador como un ser humano. Si ste no se ajustaba a un
tipo de trabajo determinado, el reemplazo y despido caracterstico de la
Era de la Organizacin Cientfica fue frecuentemente sustituido en esta
segunda etapa por esfuerzos activos dirigidos a formar al trabajador para
que pudiera acoplarse mejor al puesto dado.
Estas orientaciones hacia el trabajador industrial y su productividad, no
obstante, resultaron con el tiempo insatisfactorias en sus consecuencias,
lo que al combinarse con el surgimiento de un movimiento sindical y la
Gran Depresin provocaron el desplazamiento del comercio y la
industria hacia su tercera gran fase, la poca de las Relaciones
Humanas. Desde 1930 hasta los ltimos aos de la dcada de los
cincuenta, esta etapa se caracteriz por los esfuerzos para comprender
mejor y perfeccionar las relaciones laborales-gerenciales y las relaciones
entre empleados. Estudios como los de la compaa elctrica de
Hawthorne (Mayo, 1933; Roethlisberger y Dickinson, 1939), que
contribuyeron a formar esta era, sugieren la satisfaccin de los
empleados y el bienestar social como factores de influencia importante
en la productividad y se convirtieron por tanto en puntos de mira para la
Era de las Relaciones Humanas. La aprobacin de tres grandes leyes en
los sesenta y los setenta referidas a los derechos de los trabajadores
el Acta de Derechos Civiles de 1964, el Acta de Salud y Seguridad
Profesional de 1970; y el Acta de Obligacin de Pensiones de Retiro a

los Trabajadores de 1974 supuso la estructura y la base para la nueva
gran fase en la industria y el comercio americano, la Era de la Calidad de
Vida; Rowland y Ferris (1982) describen bien este movimiento.
Mientras el objetivo primario de las pocas anteriores era maximizar la
produccin al 1) reestructurar los procesos productivos (esto es, divisin
de trabajo y jerarquizacin de la autoridad); 2) incrementar la eficacia
tecnolgica o relacin hombre-mquina; 3) seleccionar o formar a la
persona para lograr un mejor ajuste individuo-tarea; y 4) mejorar las
relaciones humanas en el trabajo, nuestra sociedad empieza ahora a ser
testigo de un conjunto ms amplio de preocupaciones... Los esfuerzos
organizacionales para mejorar la productividad continan en esta etapa,
pero son complementados por esfuerzos destinados a proveer
oportunidades equitativas de empleo, enriquecimiento de trabajo;
proteccin de la privacidad y libertad de expresin; reduccin del estrs,
del uso y abuso de drogas, del alcoholismo, etc.; medidas todas que
muestran inters considerable en el trabajador como persona (pg. 4).
A lo largo de casi cien aos representados colectivamente por estos
cuatro perodos, la psicologa aplicada ha desempeado distintos
papeles en la industria y el comercio americano: al principio con
pequeas aportaciones (por ejemplo estudios de tiempos y movimientos
en la poca de la organizacin cientfica del trabajo); ms tarde con una
intervencin creciente (por ejemplo tests de aptitudes y rendimiento en la
poca de la psicologa industrial), y por ltimo con una presencia
considerable (tests, entrevistas y programas de formacin en la poca
de las Relaciones Humanas).
En la actualidad, como veremos a lo largo de ste captulo, el efecto de
la psicologa sobre la calidad de vida de un trabajador industrial o un
empleado de comercio es tan amplio como profundo. Por otra parte,
consideraremos los esfuerzos del psiclogo aplicado actual en el ciclo
completo de dominios relevantes para el trabajo: la incorporacin, el
rendimiento y la satisfaccin. Nuestros temas especficos son la
planificacin de los Recursos Humanos; anlisis de trabajo; reclutamiento, seleccin, tcnicas de colocacin con datos biogrficos, tests
psicolgicos y entrevistas; programas diversos de formacin; desarrollo
organizacional; motivacin del trabajador y satisfaccin laboral;
evaluacin del rendimiento; y la modificacin del rendimiento ineficaz. Se
mostrar a medida que avancemos por estas reas claves del
funcionamiento industrial, que junto con las aplicaciones clnicas y
28
educativas de la psicologa, es aqu, en la oficina, en la fbrica o

industria, en el despacho de los ejecutivos, donde los psiclogos
aplicados han tenido un mayor impacto.
Planificacin y preparacin
La seleccin, la formacin, la evaluacin del rendimiento y las dems
funciones especficas de los psiclogos aplicados que influyen en los
escenarios industriales, se llevan a cabo de forma ms eficaz como un
conjunto de actividades coordinadas e integradas. Para que se d tal
coordinacin, estas funciones deben fluir ptimamente desde la
planificacin desarrollada cuidadosamente hasta la preparacin de las
mismas.
Las dos grandes expresiones de este tipo de actividad comn en
muchas corporaciones son la planificacin de los recursos humanos y el
anlisis de puestos.
Planificacin de los recursos humanos
Como una caracterstica de la poca de la Calidad de Vida en la
industria americana, la planificacin de los recursos humanos es ...un
proceso analtico de las necesidades de recursos humanos en la
organizacin bajo condiciones cambiantes, as como el desarrollo de las
actividades necesarias para satisfacer estas necesidades (Walker,
1980). Como observ Cascio (1982), la planificacin de los recursos
humanos puede tambin verse como un esfuerzo de anticipar las
demandas futuras de una organizacin y los requisitos de personal
asociados con estas demandas.
Extrayendo ideas no slo de la psicologa, sino tambin de las
matemticas, de la teora econmica, y otras ciencias de la conducta, la
planificacin de los recursos humanos abarca concretamente el
pronstico de necesidades (planificacin y control de personal), el
rendimiento de directivos (mejoramiento del rendimiento organizacional e
individual) y las carreras profesionales (desarrollo de carreras
individuales).
Los esfuerzos actuales de planificacin que se llevan a cabo en una
organizacin para hacer frente a las necesidades, el rendimiento, y las
metas de las carreras profesionales especficas pueden ser de

planificacin estratgica a largo plazo, de planificacin tctica a corto
plazo o de planificacin operacional da a da. En estos tres casos la
destreza de los psiclogos en la evaluacin, en la formacin, en la
prediccin y en la valoracin, juegan frecuentemente un papel
significativo.
Anlisis de puestos
El anlisis de puestos es una actividad en la que un trabajo dado se
define en trminos de las conductas necesarias para realizarlo. El
anlisis de puestos consta tpicamente de dos elementos importantes: la
descripcin del puesto, que registra las caractersticas fsicas y
ambientales del trabajo que ha de realizarse y, especialmente relevante
a la pericia del psiclogo, la especificacin del puesto que recoge las
caractersticas individuales de los empleados necesarias para ejecutar el
trabajo. Ms especficamente, en el componente de la descripcin del
puesto el anlisis consiste habitualmente en un informe de los
procedimientos (tareas ejecutadas, la maquinara y materiales
empleados, la naturaleza y la extensin supervisora), condiciones de
trabajo (temperatura, ruido, iluminacin y condiciones peligrosas o
arriesgadas), el ambiente social laboral (la naturaleza grupa] laboral,
cantidad de interaccin interpersonal requerida), y las condiciones del
empleo (horarios, retribucin econmica, sistemas de pago, beneficios
marginales, oportunidades de promocin). El segundo componente de
especificacin se refiere a las conductas de los trabajadores, a sus
aptitudes y destrezas y a los intereses necesarios para ejecutar bien el
trabajo.
El psiclogo no slo desempea un rol importante en la planificacin de
los procedimientos de anlisis de puestos, sino que, frecuentemente,
tambin supervisa o acta como analista laboral recogiendo la
informacin relevante. Los datos del anlisis de puestos se obtienen de
los trabajadores y de los supervisores o por la propia ejecucin del
analista en el puesto. En ocasiones, se emplean dispositivos de registro,
cmaras, medidas psicolgicas y medios mecnicos similares. Los
mtodos ms importantes de recogida de informacin del anlisis de
puestos, que se usan en distintos momentos desde la primera vez que
se llev a cabo este anlisis, son la observacin, entrevistas individuales
o grupales, cuestionarios, diarios, registros de incidentes crticos y otros
registros de diversas clases.
29
La informacin del anlisis de puestos es especialmente importante para

la planificacin y preparacin de los objetivos que sustentan a lo que
ocurre en las organizaciones industriales. Se puede sealar que casi
todas las fases de la produccin, la direccin de personal y de la
satisfaccin de los trabajadores empiezan y se derivan literalmente de
un adecuado anlisis de puestos.
La seleccin: antecedentes
Es un principio por lo general aceptado en la psicologa contempornea
que uno de los mejores predictores (si no el mejor predictor) de la
conducta futura es el comportamiento pasado del individuo,
especialmente en escenarios similares. No es de sorprender, por tanto,
que la informacin pasada de los candidatos haya probado ser
consistentemente superior a la obtenida por los otros dos mtodos de
seleccin ampliamente utilizados: las entrevistas y los tests psicolgicos.
La utilidad de los datos de la historia personal como predictor de la
conducta futura fue subrayada en los comienzos de la psicologa,
particularmente por el nfasis de Allport (1942) en la utilidad para tales
propsitos de los documentos personales (cartas, diarios,
autobiografas) y el hincapi de Guthrie (1944) sobre el valor predictivo
de las afiliaciones pasadas de las personas. En la industria americana,
durante este perodo, empezaron los esfuerzos por objetivizar las
solicitudes del empleo de los aspirantes. En algunas investigaciones,
especialmente en una serie de estudios a largo plazo en la Standard Oil
(Henry, 1966), este tipo de informacin de las solicitudes como
resultados acadmicos, liderazgo, relaciones familiares tempranas,
metas personales, salud, y actividades de tiempo de ocio, probaron ser
predictores valiosos para pronosticar el rendimiento laboral. Estas
demostraciones condujeron a muchas compaas a objetivizar
plenamente sus formularios de solicitud, dando lugar al cuestionario de
datos biogrficos. Dichos cuestionarios, estandarizados y con sistemas
de puntuacin objetiva, han encontrado amplia aceptacin en la industria
americana. Los cuestionarios de informacin y datos biogrficos, as
como el cuestionario de antecedentes individuales son ejemplos de los
ms empleados. Cascio (1982) resume acertadamente el importante
papel de dicha informacin en el proceso de seleccin.
Quiz lo ms sorprendente de los indicadores de xitos y realizaciones
pasadas es que pueden ser utilizados de modo objetivo para identificar a
largo plazo de forma aceptable personas de naturaleza distinta en sus

carreras tecncratas. Estos individuos, que tienen un historial previo de
logros cuando comienzan en una organizacin, estn en posicin
excelente para beneficiarse de las oportunidades de formacin y de
ambientes organizacionales retadores (pg. 196).
La entrevista
Aunque surgen muchas interrogantes acerca de la validez de la
informacin que se recoge al utilizar las entrevistas para predecir el
rendimiento futuro en el trabajo, sin embargo, sigue siendo la tcnica de
seleccin ms ampliamente usada. De hecho, su utilizacin ha
aumentado en los ltimos aos (a pesar de que las ltimas
investigaciones han demostrado la debilidad, sesgo y poca validez de la
entrevista), probablemente por las dificultades legales surgidas, en la
ltima dcada para la aplicacin de la tcnica complementaria de
seleccin, los tests psicolgicos.
Cules son estos puntos flacos y las causas de la falta de validez
predictora de las entrevistas? Algunos investigadores (Carlson, 1970;
Hackel, Ohnesorge y Dunnette, 1970; Landy, 1973) han demostrado
cun poderosos son los sesgos iniciales que el entrevistador puede
aportar a la entrevista, motivados quiz por una carta de recomendacin
desfavorable o por alguna declaracin en el cuestionario de solicitud.
Bajo estas circunstancias el entrevistador puede conceder menos crdito
a las realizaciones anteriores del entrevistado as como hacerle
personalmente responsable de sus fracasos pasados y al final este
ltimo tendr menos probabilidad de que le sea ofrecido el trabajo que
solicita.
Una segunda fuente de sesgo del entrevistador son las entrevistas
realizadas a otro candidato, anteriores a la presente. En ocasiones se
producen efectos de fuerte contraste en estas situaciones. Un candidato
promedio, entrevistado inmediatamente despus de dos o tres
claramente por debajo de lo comn, tiende a ser evaluado muy
positivamente por el entrevistador. En contraste, el ser entrevistado
despus de otros aspirantes sobresalientes, a menudo puede hacer
parecer al aspirante ms dbil de lo que sus calificaciones justifican. Una
vez que comienza la entrevista, los primeros minutos juegan un papel
decisivo influyendo sobre las percepciones, observaciones y posteriores
decisiones de aceptacin, del entrevistador. Lo importante aqu para
determinar lo que es favorable o desfavorable para el entrevistador en
30
este efecto de primaca son la apariencia personal del candidato, la

calidad del saludo y el comienzo del dilogo. El potencial del sesgo del
entrevistador contina a travs de la entrevista. Hakel y otros (1970)
notaron que los entrevistadores a menudo dedican un tiempo
considerable de la entrevista a buscar informacin negativa y le dan un
peso desproporcionado cuando la encuentran. Anderson (1960)
encontr que los entrevistados tenan ms probabilidades de ser
contratados despus de entrevistas en las que era el entrevistador el
que hablaba la mayor parte del tiempo. Aunque no est claro si sto
refleja sesgos del entrevistador, intercambio de informacin apropiada, u
otros factores, se da el caso de que, cuanto ms larga sea la entrevista,
mayor es la probabilidad de que el candidato sea contratado. En general,
muchas de las entrevistas de aspirantes a un empleo pueden ser
descritas, como observ Cascio (1982), como sucesos en los que los
entrevistadores desarrollan un estereotipo del buen aspirante y luego
proceden a buscar las cualidades que coinciden o estn en desacuerdo
con estos estereotipos.
Teniendo en cuenta estas posibilidades de sesgo del entrevistador, as
como el hecho de que las conductas y las decisiones postentrevistas del
entrevistador pueden estar influidas por el sexo, nivel educativo, edad,
atractivo fsico y otra serie de actitudes no verbales del entrevistado
(Dipboye, Fromkin, y Wiback, 1975; Zikmund, Hitt y Pickens, 1978),
estamos de acuerdo con las conclusiones desalentadoras de Rowland y
Ferris:
Infinidad de publicaciones presentan una coleccin de sesgos u otros
efectos parecidos que pueden equivocar la toma de decisin del
entrevistador. Individualmente, estos estudios conducen al pesimismo
sobre la posibilidad de redisear la entrevista. Colectivamente, su
impacto resulta casi devastador (pg. 140).
Los intentos de disminuir estas causas de invalidez de la entrevista
mediante la formacin de los entrevistadores han sido infructuosos.
Wexley, Sanders y Yukl (1973), por ejemplo, mostraron que ni el uso de
advertencias (conferencias) ni ponderando (comparacin de aspirantes
con arreglo a una norma preestablecida en lugar de la comparacin
entre ellos) redujo la frecuencia de los efectos de contraste de aspirante
a aspirante descrito antes. Una direccin ms esperanzadora ha sido la
bsqueda de un proceso de entrevista al que se le aada estructuracin
y estandarizacin en el sentido de reducir algo la posibilidad del sesgo
del entrevistador y que se presenten otros efectos parecidos. Por otro
lado, la evidencia de aos recientes muestra la mejora de la validez

predictiva en las entrevistas preempleos cuando ...el contenido se
enfoca hacia cuestiones situacionales relacionadas con el trabajo,
cuestiones de conocimientos del trabajo, cuestiones de requisitos
laborales... (Perloff, Craft y Perloff, 1984, P. 429).
Antes de concluir nuestra discusin sobre la entrevista de seleccin,
deseamos hacer notar que, adems de su propsito de recoger
informacin
(para
el
entrevistador),
puede
tambin
servir
intencionadamente o no como proveedora de informacin (para el
entrevistado). Del mismo modo que los entrevistadores pueden
responder apropiadamente o no a las caractersticas de los aspirantes,
los aspirantes pueden formarse impresiones apresuradas y errneas del
entrevistador y de la compaa que representa, como resultado de la
edad, sexo, raza, estilo y titulacin del entrevistador (Rynes, Heneman y
Schwab, 1980). Puede servir de ayuda para dar una impresin favorable
al aspirante, que el entrevistador tenga una buena preparacin, teniendo
un conocimiento del candidato y del puesto al que aspira, as como
tambin que haya tomado parte activa en dicho puesto.
A pesar de las considerables reservas al respecto, no pretendemos
recomendar que las entrevistas pre empleos se eliminen del proceso de
seleccin de los empleados. Cuando se realizan de forma estructurada,
de manera anloga al cuestionario verbal, pueden suponer una
contribucin importante y relativamente imparcial para la toma de
decisiones de la seleccin de los empleados. Su papel propio ms all
de estos lmites habr que dejarlo a futuras investigaciones y
depuraciones.
Tests psicolgicos
De entre las distintas funciones ejecutadas por los psiclogos en los
mbitos industriales, las relacionadas con los tests psicolgicos son
claramente las ms frecuentes. El desarrollo, la aplicacin, interpretacin
e investigacin sobre la validez de las pruebas son los ejemplos
principales. Aunque las primeras pruebas psicolgicas no fuesen
creadas por los psiclogos (Geden y Platn abogaron por pruebas de
aptitud militar siglos antes de que existiese como disciplina la
psicologa), los tests psicolgicos se llevan a cabo desde hace ms de
cien aos.
En 1869, Galton inici el inters de la psicologa por las pruebas de
31
inteligencia con su libro Hereditary Genius, que present un esquema de

clasificacin basado en las aptitudes. Poco despus Wundt comenz a
utilizar las medidas de tiempo de reaccin y las pruebas de agudeza
visual y auditivas como ndices de inteligencia. Este esfuerzo fue
superado por Binet en la misma poca, que reconceptualiz la
inteligencia como consistente en procesos mentales ms complejos de
los que haba propuesto Wundt y, por consiguiente, desarroll tests de
memoria, atencin, comprensin, imaginacin y otras parecidas.
Mnsterberg en 1913 condujo este movimiento incipiente al contexto
general de la industria, y a la seleccin de personal en particular, al usar
una batera de tests disponibles en aquel entonces para ayudar a
seleccionar maquinistas para la Compaa de Ferrocarriles de Boston.
Las pruebas psicolgicas han florecido completamente desde esa
primera poca, al obtener un lugar elevado y prominente no slo en la
industria, sino tambin en los escenarios educativos, clnicos y en otros
mbitos. Su mayor auge con propsitos de seleccin provino de la
primera guerra mundial, en un momento en el que la Asociacin
Psicolgica Americana (en 1985, 60.120 miembros) contaba tan solo
336 personas. Bajo la tutela de los primeros pioneros, 1.726.966
hombres fueron sometidos a los tests (con propsitos de seleccin y
clasificacin) como parte del esfuerzo blico del pas.
Desde sus comienzos el nmero y tipos de tests psicolgicos empleados
en la industria se han extendido enormemente. En una amplia encuesta
nacional realizada por la Sociedad Americana para la Administracin de
Personal en 1975, se da cuenta de que aproximadamente el 60 por 100
de los empresarios con ms de 25.000 empleados y el 40 por 100 de
aquellos con menos de cien empleados usaban los tests psicolgicos. A
continuacin exponemos los de mayor uso.
Tests aptitudinales
stos miden la capacidad del individuo para aprender las destrezas y el
conocimiento necesario para llevar a cabo, bien, un trabajo.
Tests de ejecucin o realizacin
Tales tests miden la pericia o competencia ya adquirida en destrezas y
conocimiento laboral.
Tests de intereses
Con estos tests se mide la preferencia de una persona por distintas
actividades de naturaleza vocacional o no (por ejemplo mecnicas,
cientficas, asistencia social, religiosas, empresariales, estticas).

Tests de aptitudes cognitivas
Derivan de los primeros trabajos de tests sobre la inteligencia y de los
numerosos empeos que siguieron para identificar los factores o
elementos que componen la inteligencia. Estos tests miden aptitudes
tales como fluidez verbal, velocidad perceptual, memoria, razonamiento
inductivo y comprensin.
Tests de capacidad de liderazgo
Estos tests han tomado formas distintas, pero la mayor parte de ellos
busca medir dos dimensiones centrales del liderazgo: una orientada a la
tarea de estructura iniciadora (define y estructura los roles propios y de
sus subordinados) y otra orientada hacia las relaciones por
consideracin hacia las personas (fomenta la confianza mutua, muestra
respeto hacia las ideas ajenas, considera los sentimientos de los
dems).
Tests de personalidad
Estos tests en su utilizacin en las empresas y en otros mbitos toman
formas amplias y variadas. Diseados para reflejar cualidades
duraderas, rasgos o predisposiciones conductuales, sus formas han
incluido cuestionarios completados por otros, inventarios de
autoinformes, medidas conductuales (descritas posteriormente) y
tcnicas proyectivas (esto es, pruebas de estmulos ambiguos en las que
el individuo al contestar proyecta cualidades personales).
Calificacin por pares iguales
stos son procedimientos por medio de los cuales la seleccin y otras
informaciones relevantes para las decisiones de personal se obtienen de
otros individuos del personal laboral o de aquellos que aspiran a unirse
al mismo. Las tres formas ms importantes de calificacin por pares son
numeracin por pares (cada individuo nomina a uno o ms que estn en
la dimensin dada como ms altos o ms bajos), clasificacin por pares
(cada miembro clasifica a los dems miembros en una dimensin o
cualidad dada), y ordenacin de rangos por pares (cada miembro
compara a los dems desde el mejor hasta el peor).
32
Tests de muestras de trabajo

Se han difundido ampliamente en la psicologa contempornea pruebas
diseadas para obtener muestras de las conductas reales que se tratan
de predecir y su forma ms importante en los contextos de trabajo ha
sido los tests de muestras de trabajo, de los que tres en particular son
especialmente populares. El grupo de discusin sin lder es un
procedimiento en el que a un grupo de candidatos se le pide que lleven a
cabo una discusin por un perodo de tiempo y, sin que ninguno sea
designado lder, los calificadores observan y califican el rendimiento de
cada individuo.
La tcnica de in-basket o de bandeja de correspondencia
es un procedimiento en el que al individuo se le pide que informe sobre
la organizacin de que se trate, se le pide simular que ocupa una
posicin directiva en la misma y que intente actuar en consecuencia, de
forma efectiva, con una serie de anotaciones, cartas, llamadas
telefnicas y otros materiales en la bandeja correspondencia. Los
juegos empresariales son el tercer ejemplo prominente de las pruebas
de muestras de trabajo. Estos son principalmente simulaciones en las
que se requiere que el candidato contrate, despida, venda, afronte el
estrs, o muestre otras aptitudes directivas en tareas que se relacionan
con problemas de relaciones humanas, la marcha de un almacn, el
manejo de la cartera de la bolsa, y cuestiones similares.
Centros de valoracin
Una tendencia sobresaliente, especialmente moderna en el uso
industrial de los tests psicolgicos, ha sido el centro de valoracin. Aqu,
muchas de las tcnicas descritas hasta el momento se aplican a
pequeos grupos de candidatos durante varios das a los que un panel
de jueces o asesores observan calificando los tests conductuales. Se
utilizaron por primera vez durante la Segunda Guerra Mundial para
seleccionar agentes secretos y fueron usados por primera vez en la
industria americana por AT&T en 1956. Los centros de valoracin se
utilizan actualmente de forma amplia en la industria. Un centro tpico
como lo describe Cascio (1982) puede aspirar a medir:
1.
Destrezas de gestin, por los tests de in-basket.
2.
Destrezas interpersonales, por el grupo de discusin sin lder,
proponiendo problemas de juegos empresariales.
3.
Aptitudes intelectuales, por los tests de papel y lpiz.
4.
Estabilidad de rendimiento, por bandeja de correspondencia,
grupos de discusin sin lder y planteamiento de problemas de juegos
empresariales.
5.
Motivacin orientada hacia el trabajo, por tests proyectivos,
entrevistas y simulaciones.
6.
Desarrollo de carrera, por tests proyectivos, entrevistas y
simulaciones.
7.
Por medio del centro de valoracin y los procedimientos combinados, o
por medio de los tests psicolgicos individuales descritos anteriormente,
hemos dibujado un cuadro de esta seccin de la actividad enorme,
energtica y diversa que realiza un psiclogo aplicado a la industria.
Esta impresin es correcta en general; sin embargo, resta an una
importante faceta no mencionada, una faceta bastante necesaria para la
comprensin global del estatus actual de los tests psicolgicos en el
mbito laboral americano.
El 25 de agosto de 1978 se produjo un hito en la era de la calidad de
vida para la industria americana. La Comisin para Oportunidades de
Empleo Igualitario, el Departamento de Trabajo y la Comisin de
Servicios Civiles emitieron conjuntamente la norma uniforme para regular
los Procedimientos de Seleccin de Empleados, un suceso central en las
prcticas y polticas de personal, con implicaciones importantsimas para
los psiclogos industriales y especialmente para las funciones referidas
a los tests psicolgicos. Entre las distintas estipulaciones, las normas
requieren que los empresarios validen un procedimiento de seleccin
(especialmente los tests, pero tambin los procedimientos de
reclutamiento, cuestionarios de informacin antecedente, y los
procedimientos de entrevista) cuando en el uso del procedimiento resulte
un impacto adverso sobre cualquier raza, sexo o grupo tnico. Las
normas fueron originalmente diseadas para reducir la discriminacin en
el empleo hacia mujeres y grupos minoritarios tnicos; sin embargo, la
legislacin subsiguiente ha extendido explicitamente estas normas a los
minusvalidos, veteranos de Vietnam y a personas entre las edades de
cuarenta y setenta aos. Cules han sido los efectos de esta
importantsima legislacin? Algunos empresarios, en lugar de emprender
la tarea laboriosa y costosa de validar los tests, han dejado y reducido
enormemente el uso de tests psicolgicos en la seleccin de empleados.
Pero otros muchos han emprendido el esfuerzo de la validacin de los
tests, aclarando a menudo el significado de criterios de rendimiento
laboral eficaces, la creacin de tests psicolgicos ms fiables y el uso
33
adecuado de los resultados de lo que se deriva una discriminacin

sustancialmente menor en el escenario de trabajo americano.
La entrevista en Artist's Press haba sido muy buena, pens Lenore. De
hecho, cuando concluy, sinti que ella y Mary Jane Thomas, la
entrevistadora, eran viejas amigas. Los intereses de Lenore y los de la
empresa coincidieron particularmente bien. Pareca que Lenore podra
aprender los aspectos ms importantes de lo que haca Artist's Press,
pero podra sobre todo desarrollar su especialidad en el trabajo de
personal, su mayor inters. Mary Jane, la entrevistadora estaba en el
departamento de personal, y pareca realmente sincera y franca cuando
habl de las personas, la compaa, el trabajo en s y las oportunidades
para crecer y desarrollarse. Cuanto ms lo pensaba Lenore, ms
interesada estaba en Artist's Press.
Un mes antes de graduarse, lleg la carta. Artist's Press estaba muy
satisfecha con sus credenciales y entrevista y deseaba proceder cuanto
antes con los siguientes pasos en los procedimientos de posible
contratacin por parte de la empresa completar de forma detallada el
cuestionario de informacin antecedente, una entrevista en la oficina
central de la compaa con el director de personal (mi posible jefe?).
La formacin cambiando al individuo
Una vez que la organizacin ha determinado las necesidades del
personal por medio de la planificacin de los recursos humanos, ha
definido los puestos por medio del anlisis de puestos ha seleccionado y
contratado personas para ocupar los puestos definidos, puede volcarse
hacia la otra oportunidad de maximizar el ajuste o congruencia laboral
del empleado, a saber la formacin del trabajador.
La formacin se define como una actividad planificada diseada para
conseguir un cambio relativamente permanente en el conocimiento, en
las destrezas y actitudes o en la conducta social del empleado. Las
necesidades de formacin de una organizacin pueden determinarse de
muchas maneras: comits consultivos, encuestas de actitudes,
entrevistas a los empleados, entrevistas de salidas, peticiones de los
directivos, observaciones conductuales in situ, evaluaciones del
rendimiento, pruebas de destrezas, injusticias, quejas de los clientes,
accidentes, tiempos bajos y calidad de producto.
Cada una de estas fuentes puede sealar zonas de deficiencias de los
trabajadores o fallos organizacionales. No obstante, el camino desde la

consciencia de la necesidad de formacin hasta la seleccin real y la
implementacin de un programa de formacin no es un asunto simple.
No slo, como veremos, existen muchos tipos de mtodos de formacin
entre los que escoger el ms adecuado para cada uno de los tipos de
formacin de objetivos variados, y cada uno difiere de los dems en el
tipo de trabajador para el que el enfoque de formacin es el ms eficaz,
sino que tambin existe un problema fundamental que va al corazn de
la formacin en el contexto de trabajo. El problema es la dificultad que se
experimenta cuando se busca seleccionar un enfoque de formacin
basado en la evidencia demostrada y slida de su eficacia. Aunque
existen algunas investigaciones sobre la evaluacin de programas de
formacin y resultan tiles al respecto, muchas decisiones sobre la
formacin laboral estn basadas en impresiones anecdticas, rumores, o
aficiones pasajeras, como lo expres Campbell (1971):
...es algo muy verstil. Las modas pasajeras se centran en la introduccin de
nuevas tcnicas y siguen un patrn caracterstico. Aparece una nueva tcnica
sobre el horizonte y surge un primer grupo de defensores que describen su uso
exitoso en un nmero de situaciones. Una segunda ola de defensores se
ocupa de probar distintas modificaciones de la tcnica bsica. Es posible que se
lleven a cabo unos cuantos estudios empricos para demostrar que el mtodo
funciona. Despus se produce una recada inevitable y unos cuantos
oponentes voceros empiezan a criticar la utilidad de la tcnica, muy a menudo
sin datos reales. Tales crticas tienen por lo general poco efecto. Lo que s surte
efecto es la aparicin de una nueva tcnica y la repeticin del mismo ciclo (pgs.
565-566).
La popularidad de las modas pasajeras y la efectividad real de las

mismas con frecuencia no se corresponden. Es crucial, por tanto, que el
psiclogo del trabajo dedique un mayor esfuerzo y una considerable
energa a la evaluacin cuidadosa y sistemtica de los mtodos de
formacin de los trabajadores.
A pesar de este serio problema de las modas pasajeras que es una
realidad que debe tomarse en consideracin y con la necesidad de
investigacin valorativa rigurosa as proclamada, el esfuerzo de la
formacin, no obstante, debe seguir adelante. Cmo debe llevarse a
cabo la seleccin de un mtodo en particular? Moss (1980) sugiri que
una determinada tcnica es adecuada en tanto en cuanto provee las
condiciones bsicas para que tenga lugar el aprendizaje efectivo.
Para conseguir esto, propuso que las tcnicas deberan:
1.
Motivar a la persona que se quiere formar a mejorar su
34
rendimiento.
2.
Ilustrar claramente las destrezas deseadas.
3.
Propiciar la participacin activa del que aprende.
4.
Proveer una oportunidad para practicar.
5.
Proveer retroalimentacin sobre el rendimiento.
6.
Proveer medios de refuerzo para el que aprende mientras se da
el aprendizaje.
7.
Tener estructuradas las tareas desde las ms simples a las ms
complejas.
8.
Permitir que la persona transfiera lo que ha aprendido en la
formacin a la situacin laboral real.
stos son excelentes criterios para la seleccin de tcnicas de gran
valor, en lo que se refiere a objetivos de un programa de formacin para
los trabajadores. Todas las tcnicas especficas que se indican ms
adelante renen algunos de estos objetivos; muy pocas los renen
todos.
Las tcnicas industriales de formacin pueden ser clasificadas de
distintas maneras segn el tipo de enfoque. La presentacin de Dunnette
(1976) las clasifica en tcnicas de contenido diseadas para impartir
conocimientos a un nivel cognitivo (conferencias, audiovisual,
autoinstruccional), tcnicas destinadas a cambiar actitudes y desarrollar
autoconsciencia (role-playing, sensitive training) y tcnicas mixtas, que
buscan tanto adquisicin de informacin como cambios de actitud
(estudios de casos, simulaciones). El esquema del enfoque de formacin
de Cascio (1982) es particularmente comprensible. Distingue mtodos
de trabajo in situ, de presentacin informativa y de simulacin.
Mtodos deformacin de trabajo in situ
stos son tal vez los mtodos de formacin de trabajadores ms
utilizados, aparentemente valiosos tanto a nivel de destrezas bsicas
como a nivel de desarrollo de directivos. Estos mtodos incluyen:
1.
Formacin de orientacin; es una formacin de trabajo in situ
durante las semanas iniciales del empleo.
2.
Aprendizajes; son experiencias ms extendidas de formacin
inicial, que a menudo conllevan tutora activa y aleccionamiento por un
empleado experimentado.
3.
Formacin vestibular, que duplica exactamente los materiales y
equipos utilizados en el puesto pero que se lleva a cabo fuera del
escenario laboral real.
4.
Rotacin de puesto, el trabajador ocupa una secuencia de puestos
existentes en la organizacin, a menudo, ordenados segn el grado de

dificultad o complejidad.
5.
Asignacin a cometidos, en los que se expone al trabajador a los
distintos puestos en la empresa, sin ser rotado realmente por ellos.
Mtodos de presentacin informativa
Conferencias.
1.
Coloquios.
2.
Cursos por correspondencia.
3.
Listas de lecturas.
4.
Mtodos audiovisuales (vdeo, pelculas).
5.
Observacin sistemtica.
6.
Instruccin programada.
7.
Instruccin asistida por ordenador.
Mtodos de simulacin
1.
Mtodo de caso.
2.
Mtodo de incidentes crticos.
3.
Role-playing.
4.
Ejercicios de grupo programados.
5.
Tareas de situacin.
6.
Aunque queda fuera de nuestros propsitos describir aqu en
profundidad estos diferentes enfoques de formacin, existen dos que
deseamos analizar de forma particular. Aunque cada uno de ellos refleja
claramente nuestros sesgos, queremos destacar sus valores potenciales
que se ven acrecentados principalmente por el hecho de que ambos
enfoques de formacin, a diferencia de la mayora, descansan sobre una
base experimental slida que apoya su valor efectivo.
Modificacin de conducta
Modificacin de conducta es la aplicacin de tcnicas y descubrimientos
de la psicologa experimental a problemas concretos. Como podemos
observar en comentarios a lo largo de casi todos los captulos de este
libro, esta aplicacin ha sido amplia y muy a menudo acertada. En los
primeros aos de la dcada de los setenta, la modificacin de conducta
entr en el mbito de la formacin industrial.
En la raz de este enfoque descansa la creencia de que la mayora de
las conductas humanas complejas se aprenden. Al modificar cualquiera
de las condiciones antecedentes de la conducta o especialmente las
consecuencias que le siguen, esa conducta puede ser modificada y, a su
35
vez, una nueva respuesta o patrn de conductas pueden ser aprendidas.

Gran parte de la ciencia aplicada de la modificacin de conducta, por
tanto, se dedica a examinar la manera ms eficaz de alterar las
consecuencias, por ejemplo, al proveer nuevos y mejores refuerzos, ms
inmediatos, ms frecuentes o mejor programados o al retener tales
refuerzos para disminuir otras conductas. Por medio de refuerzos
sistemticos a conductas apropiadas o deseadas, de retenciones de
refuerzos o a la extincin de conductas inapropiadas o no deseadas o
del cambio de condiciones antecedentes, se han podido alterar con xito
una amplia variedad de conductas profesionales relevantes.
Como seal Tosti en el libro Industrial Behavior Modification (O'Brien,
Dickinson y Rosow, 1982):
Entre los factores que hacen que la modificacin de conducta sea especialmente
relevante en el mbito laboral de hoy estn... La tecnologa de conducta que es
un enfoque basado en la medicin del cambio de comportamiento... El nfasis
sobre la medicin objetiva del cambio permite una estimacin real del xito de la
intervencin. Se puede utilizar a cualquier nivel en la organizacin... Puede ser
incorporado en el sistema operativo de la organizacin... Tal vez uno de los
rasgos ms valorables de la modificacin de conducta industrial sea su extensa
posibilidad de aplicacin (pg. IX).
Modelado de conducta
El trabajo de Bandura (1969) y de su grupo de investigacin demuestra
que el xito de los esfuerzos dirigidos a alterar la conducta individual de
distintos tipos podra incrementarse considerablemente si, adems de
alterar las condiciones antecedentes y modificar las consecuentes, el
formador ilustra tambin de forma concreta las destrezas deseadas,
proporciona amplias oportunidades para la participacin activa y prctica
de la persona, y proporciona tanto retroalimentacin sistemtica como
procedimientos especficos para aumentar la posibilidad de transferir las
destrezas aprendidas al lugar de trabajo. En 1974, llevamos este
enfoque combinado de formacin a la industria, denominado
posteriormente Aprendizaje Aplicado, y en la actualidad Modelado de
Conducta (A. P. Goldstein y Sorcher, 1974). En la General Electric,
Agway, AT&T y en otras corporaciones, implementamos y evaluamos un
programa de formacin de cuatro fases, diseado en este caso con
directivos, para ensearles destrezas tales como:
1.
2.
Orientar a un trabajador nuevo.

Ensear un trabajo.
3.
Motivar a los trabajadores con escaso rendimiento.
4.
Corregir una cantidad de trabajo inadecuada.
5.
Corregir una calidad de trabajo inadecuada.
6.
Reducir el absentismo entre trabajadores con problemas en
limitaciones.
7.
Reducir la rotacin externa entre trabajadores con problemas
en limitaciones.
8.
Resolver una queja por discriminacin racial.
9.
Resolver una queja por discriminacin racial inversa.
10.
Reducir resentimientos hacia una supervisora.
11.
Discutir hbitos laborales personales con un trabajador.
12.
Discutir acciones correctivas formales con un empleado.
13.
Dar reconocimiento al empleado promedio.
14.
Superar la resistencia al cambio.
15.
Reducir la resistencia valorativa.
16.
Delegar responsabilidad.
17.
Realizar revisiones del rendimiento.
En el Programa de Formacin de Aprendizaje (modelado de conducta),
de las personas se les a) muestra distintos ejemplos del uso adecuado
de las conductas que constituyen las destrezas donde flaquean o de las
que carecen (modelado); b) da distintas oportunidades normativas para
practicar y repetir estas conductas competentes (role playing); c) de la
destreza a la representacin grfica que el modelo hace de ella procurar
alabanzas, reinstruccin y retroalimentacin segn coincida su
representacin de la destreza con el modelo (retroalimentacin del
rendimiento); d) anima a formar parte de una serie de actividades
diseadas para aumentar la posibilidad de que las destrezas aprendidas
en los contextos de formacin continuen y afloren cuando se necesiten
en el lugar de trabajo (transferir la formacin).
Creemos que estos dos enfoques de formacin slidamente
establecidos, modificacin de conducta y modelado de conducta, se
utilizarn cada vez ms como propuestas de formacin escogidas por un
nmero creciente de sectores laborales.
Cambiando la organizacin
La formacin en las organizaciones laborales se puede dirigir no slo
hacia el cambio en los trabajadores individuales, sino tambin hacia la
organizacin como totalidad o a grandes subdivisiones de la misma.
Esta orientacin del cambio conocida como desarrollo organizacional
36
surgi originalmente de un programa de investigacin (Los estudios

Hawthorne) llevado a cabo en los aos treinta en la Compaa Western
Electric, del que se concluy que las relaciones interpersonales en el
lugar de trabajo a menudo influyen en la satisfaccin y en la
productividad de forma considerablemente mayor que las horas de
trabajo, los tiempos de descanso, el ruido, la ventilacin, la msica u
otros factores fsico-laborales. El florecimiento de la Epoca de las
Relaciones Humanas en la industria americana desde los aos treinta a
los cincuenta y la popularidad en los cincuenta de ciertas teoras
orientadas a la motivacin del trabajador y su satisfaccin en el trabajo
ayudaron a que creciera an ms el movimiento del desarrollo
organizacional.
La estrategia del desarrollo organizacional recibi su base tctica de un
enfoque importante que hizo suyo, al aparecer en 1947 una tcnica para
efectuar cambios: grupo de formacin de laboratorio de sensibilidad
interpersonal. Este enfoque, popularmente conocido como T-Group, fue
originado por Bradford, Benne y Lippitt en los Laboratorios Nacionales
de Formacin en Bethel, Maine. Beer (1976) des-cribe al T-Group como:
...un grupo cara a cara, no estructurado y pequeo, fluctuando su tamao
aproximadamente entre 10 y 15 personas... No se planifican ni actividades ni
temarios. Cuenta con un formador como recurso, gua y modelo, pero no como
lder formal o director. Sin una estructura planificada y sin experiencias previas
comunes a discutir, las conductas propias exhibidas por cada miembro del
grupo, en su lucha por lidiar contra la falta de estructura, se convierten en el
temario. La conducta de aqu y ahora en el lenguaje del T-Group es el tema
material para el aprendizaje. El principal mecanismo para el aprendizaje es la
retroalimentacin no valorativa recibida por cada persona de los restantes
miembros del grupo. Esta retroalimentacin crea cierta cantidad de ansiedad y
tensin que permite al individuo descongelarse y empezar a considerar los
valores, las actitudes y las conductas alternas (pg. 940).
Se espera, como resultado de la participacin en el T-Group, que los

individuos se hagan ms conscientes del impacto interpersonal de sus
propias conductas y ms sensibles a las conductas de los dems y que
cambien aspectos de sus propias conductas y actitudes. Como
consecuencias de relevancia directa para el desarrollo organizacional,
estn el que los individuos puedan comprender de forma ms completa
los procesos grupales, participar ms, estar ms dispuestos a tomar
riesgos creativos, y a ocuparse ms efectivamente en el conflicto de la
direccin. Aunque la investigacin de evaluacin ha demostrado
claramente la aparicin de algunos de estos resultados beneficiosos de
la participacin en el T-Group (Buchanan, 1969; Campbell y Dunnette,

1968), tambin en ella como en todas las dems intervenciones
deformacin, la transferencia de destrezas y actitudes recin aprendidas
del escenario de formacin al ambiente laboral es una cuestin que no
est tan clara (Argyris, 1971; Beer y Kleisath, 1967).
Adems de su principal expresin, el T-Group ha emergido como parte
del movimiento del desarrollo organizacional, un nmero adicional de
tcnicas. Algunas son intervenciones de diagnstico, diseadas para
discernir los problemas y fuerzas organizacionales; otras, como el mismo
T-Group, son intervenciones de procesos, diseadas para alterar
aspectos importantes del sistema organizacional y de su funcionamiento.
Las intervenciones de diagnstico incluyen:
1. Encuestas de retroalimentacin: Por medio de un cuestionario, de una
entrevista, o de ambos, los psiclogos u otros consultores de empresas
recogen informacin sobre los temas relevantes para la organizacin
que despus analizan e interpretan, para ms tarde retroalimentar a las
personas apropiadas de la organizacin.
2.
La reunin de confrontacin: Son sesiones de solucin de
problemas de la organizacin, convocadas normalmente para responder
a situaciones crticas particulares.
3.
Bsqueda. Es una entrevista grupal no estructurada diseada
para permitir al consultor del desarrollo organizacional estudiar los
sentimientos y las actitudes de los empleados de primera lnea (u otros).
4.
La reunin de diagnstico de los directivos: Es similar a la reunin
de confrontacin pero est compuesta por mandos y sus ayudantes.
5.
La reunin de diagnstico de grupo familiar: Es una reunin de un
grupo de trabajo orientado a recoger informacin sobre su
funcionamiento, criticar su rendimiento y planificar los cambios
oportunos.
6.
El espejo organizacional: Es un procedimiento por el que el
consultor recopila y presenta a la organizacin o a la subseccin
organizacional informacin recogida de fuentes importantes como
proveedores y clientes que influyen en la organizacin.
Las intervenciones de procesos, adems del T-Group, incluyen:
37
1.
Establecimiento de equipos. Surgen de las reuniones de
diagnstico y confrontacionales arriba descritas; el establecimiento de
equipos enfatiza las actividades de autoexaminacin, confrontacin de
problemas, y ambientes metadirigidos. Su objetivo habitual son los
cambios en el proceso interpersonal, la confianza, la comunicacin y la
toma de decisiones y la reduccin de barreras para el funcionamiento
eficaz de la organizacin.
2.
Las intervenciones interpersonales. Diseadas para tratar los
conflictos interdepartamentales e interindividuales. Comprenden las
intervenciones de procesos dirigidas a modificar la mala comunicacin,
las ambigedades jurisdiccionales, los problemas de interdependencia
de tareas y otros problemas parecidos. Aqu se incluyen el T-Group y
otras variaciones del mismo como son el Laboratorio Intergrupal (Blake y
Mouton, 1964), el procedimiento 3-D (Golembiewski y Blumberg, 1967) y
el Laboratorio de Fusin (Blandsfield, Blake y Mouton, 1984).
Adems de algunas de estas intervenciones de procesos y de
diagnsticos diseadas para favorecer el desarrollo de la organizacin
optimizando la calidad de los procesos interpersonales en la
Organizacin, se ha demostrado que existen otros dos tipos de
intervenciones que pueden cambiar sustancialmente el carcter de una
organizacin. Estas intervenciones se denominan intervenciones
ambientales. Una es el enriquecimiento de tareas, que en contra de la
estrategia de la poca de la organizacin cientfica que divida los
trabajos en simples, especializados y en tareas repetitivas, la
organizacin sigue la estrategia de la Calidad de Vida, que consiste en
aadir responsabilidad al trabajo, donde el trabajador realiza ms
secuencias variadas de tareas; programa, inspecciona y prueba su
propio trabajo, arregla y mantiene su propio equipo y puede ser parte de
un grupo de trabajo autnomo responsable de realizar un trabajo
completo. La segunda intervencin ambiental utilizada para influir
sustancialmente en el carcter de la organizacin es el sistema
retributivo de la compaa. Recalc Beer (1976) que un ejemplo
especialmente bueno de sistema retributivo que ha influido
significativamente en la conducta de la organizacin en muchos mbitos
es el Plan Scanlon (Lesieur, 1958). Este plan de pago por incentivos,
ampliamente utilizado, incluye la participacin conjunta de los
trabajadores y la gerencia en la reduccin de costes y en el reparto de
beneficios. Se ha demostrado que tanto el clima como la productividad
en la organizacin se ven influidos sustancialmente por este enfoque
compartido para la retribucin del personal.

Motivacin del trabajador y satisfaccin laboral
Clark Hull, uno de los psiclogos ms influyentes de America, demostr
detalladamente en su libro Principies of Behavior (1943) que la conducta
individual era un producto final de varios factores, siendo los principales,
entre ellos, el nivel de destreza o aptitud (la fuerza del hbito de Hull) y
la motivacin (impulso de Hull). Ha habido muchas afirmaciones y
hallazgos similares desde Hull. Con una seleccin oportuna y formacin
individual y organizacional adecuada, es posible lograr que el trabajador
posea los niveles de destrezas apropiados para el rendimiento
organizacional efectivo. Pero y la motivacin? Un nmero de factores
relacionados con el trabajo se han identificado de forma habitual como
importantes incentivos de motivacin y fuentes de satisfaccin laboral de
los trabajadores:
1.
Atributos del trabajo, incluyendo el inters intrnseco, la variedad,
la oportunidad de utilizar las habilidades individuales, la oportunidad para
nuevos aprendizajes, la dificultad, la cantidad de trabajo, la
responsabilidad, el control sobre los mtodos y ritmos de trabajo, la
complejidad, y la oportunidad de enriquecimiento en el trabajo.
2.
La retribucin, incluyendo su cantidad absoluta y la equidad
percibida, el mtodo de retribucin y la cantidad comparativa en relacin
con la edad, antigedad, educacin, experiencia, consumo de esfuerzo,
cantidad y calidad de rendimiento, reto en el trabajo y la responsabilidad
del trabajo.
3.
Oportunidades de promocin, basada en la equidad, la
imparcialidad y la frecuencia.
4.
Reconocimiento, incluyendo la valoracin del trabajo hecho y el
elogio al trabajador por sus logros.
5.
Condiciones de trabajo, incluyendo el nmero de horas de trabajo,
los periodos de descanso, la temperatura, el ruido, la ventilacin, la
iluminacin, la humedad, la localizacin respecto al hogar, la limpieza, la
disposicin fsica, las herramientas y tiles.
6.
Supervisin, su consideracin, equidad, imparcialidad, estilo y su
capacidad tcnica y administrativa.
7.
Compaeros de trabajo, su amistad, ayuda y competencia.
Para resumir en palabras de Locke (1976):
La satisfaccin laboral y la motivacin resultan de la consecucin de
unos incentivos compatibles con nuestras necesidades. Entre los ms
importantes incentivos o condiciones que conducen a la satisfaccin en
38
el trabajo estn: 1) un trabajo que suponga un desafo mental al que el

individuo se pueda enfrentar con xito; 2) el inters personal por el
trabajo en s; 3) un trabajo que no resulte fsicamente demasiado
agotador; 4) unas recompensas para el rendimiento que sean justas,
informativas y que estn en lnea con las aspiraciones personales del
individuo; 5) unas condiciones de trabajo que sean compatibles con las
necesidades fsicas individuales y que faciliten el cumplimiento de sus
metas en el puesto que desempea; 6) una autoestima alta en el
trabajador; 7) unas relaciones con el trabajo que ayuden al empleado a
conseguir los incentivos y retribuciones tales como trabajo interesante y
promocin, y que deberan tener unos valores similares a los del propio
empleado para reducir la ambigedad y el conflicto de rol.
La motivacin y la satisfaccin en el trabajo del empleado han sido
medidas de numerosas formas, incluyendo la observacin de conductas
manifiestas, las escalas de clasificaciones, tcnicas proyectivas y, como
se ilustra a continuacin:
Muestra de cuestiones de un programa de entrevistas tendentes a la
accin para la satisfaccin en el trabajo
Cuando se despierta por la maana, se siente usted reacio a ir a
trabajar?
1.
Se siente usted alguna vez reacio a regresar a casa del trabajo
por la noche debido al placer que obtiene de su trabajo?
2.
Se siente usted a menudo con deseos de salir del trabajo para ir
a comer ms temprano de lo que acostumbra?
3.
Desea tomarse una pausa para el caf o descansar ms a
menudo de lo que debera?
4.
Ha anhelado alguna vez poder trabajar en su puesto por las
noches o los fines de semana?
5.
Se ha sentido usted en ocasiones reacio a dejar su trabajo para
irse de vacaciones?
6.
Cuando est de vacaciones, espera usted alguna vez con placer
anticipado regresar al trabajo?
7.
Se despierta usted alguna vez por la noche con la ansiedad de ir
a trabajar en ese momento?
8.
Ha deseado alguna vez que las vacaciones o fines de semana
se acabaran de modo que pudiera volver al trabajo?
9.
Si tuviera usted que empezar a trabajar otra vez en su profesin,
se inclinara a realizar el mismo tipo de trabajo que tiene usted ahora?
10. Estara usted tentado de recomendar su empleo actual a un
amigo con las mismas metas y formacin que la suya?

11. Tiene usted alguna vez el impulso de dejar este trabajo para
siempre?
12. Cundo usted est en su trabajo, deseara alguna vez estar en
otro sitio?
13. Piensa usted que se sentir reacio a jubilarse cuando llegue el
momento, si tiene an este mismo empleo?
14. Siente la necesidad alguna vez de continuar trabajando durante
la hora de la comida?
15. Siente alguna vez la necesidad de dejar el trabajo pronto y
marcharse a casa?
16. Cuando va de camino hacia su trabajo, siente usted el deseo de
irse a otro sitio diferente?
17. Qu pensara usted del hecho de trabajar horas extraordinarias
en este trabajo sin recibir nada a cambio?
18. Si usted heredara 100 millones de pesetas maana, mantendra
su empleo?
19. Le gustara encontrar en breve un empleo mejor que el actual?
Nota: De Nature and Causes of lob Satisfaction, por E. A. Locke, en el
Handbook of Industrial and Organizational/ Psychologv (pg. 1336),
compilado por M. D. Dunnette, 1976, Nueva York; Wiley Interscience.
Copyright 1976 by Wiley Intcrscience. Reproducido con autorizacin.
Aunque los esfuerzos para comprender ms racionalmente la motivacin
y satisfaccin laboral del trabajador han dependido de una serie de
perspectivas distintas como las teoras del refuerzo, las teoras de las
necesidades y las teoras de las expectativas, dos de los enfoques ms
influyentes han sido los propuestos respectivamente, por Maslow y
Herzberg. La teora de la jerarqua de las necesidades de Maslow
propone cinco niveles bsicos de las necesidades humanas: fisiolgicas,
que incluyen aire, comida, agua; de seguridad que incluyen libertad de
amenazas fsicas, la seguridad econmica, etc.; necesidades de amor y
de pertenencia; necesidades de estima, como las necesidades de
reconocimiento, aprobacin, dominio y de logro, y la necesidad de
autorrealizacin, que incluye la utilizacin de nuestras capacidades y el
cumplimiento de nuestras aspiraciones. Maslow afirm que estas
necesidades estn ordenadas o dispuestas jerrquicamente (como
acabamos de citar), de tal forma que las necesidades superiores ni son
deseadas ni buscadas hasta que las ms bsicas no estn satisfechas o
realizadas. Aunque las investigaciones subsiguientes slo han mostrado
apoyo unas veces a favor y otras en contra, en los contextos de trabajo a
39
la perspectiva de Maslow (Alderfer, 1972; Wahba y Birdwell, 1976),

contina no obstante teniendo un impacto sustancial cuando se piensa y
se planifica sobre la motivacin y la satisfaccin laboral del trabajador en
las empresas americanas.
En 1959, Herzberg, Mausner y Snyderman realizaron un estudio sobre
200 ingenieros y contables, a quienes se les pidi describir un momento
en el que estuviesen especialmente satisfechos en sus trabajos, y un
momento en el que se hubieran sentido especialmente insatisfechos.
Los hechos que se refieren a factores intrnsecos al trabajo en s
reconocimiento, responsabilidad, promocin, sensacin de realizacin y
crecimiento eran mencionados frecuentemente como fuentes de
satisfaccin laboral. Herzberg y sus colaboradores los denominaron
motivadores. Los hechos clasificados como relacionados con la
supervisin recibida, las relaciones interpersonales en el trabajo, las
condiciones de trabajo y con la poltica y retribucin de la compaa, es
decir, el contexto en el que el trabajo se lleva a cabo o factores
extrnsecos al empleo en s, eran mencionados frecuentemente como
fuentes de insatisfaccin laboral. Estos fueron designados como factores
higienizadores. Como seala Locke (1976):
Por tanto, la teora arguye que la satisfaccin e insatisfaccin en el
trabajo resultan de causas distintas; la satisfaccin depende de los
factores motivadores, mientras que la insatisfaccin es el resultado de
factores higienizantes... Los factores higienizantes operan slo
frustrando o llenando las necesidades bsicas del hombre, mientras que
los motivadores llenan o frustran las necesidades de crecimiento en el
hombre.
La formacin en relaciones humanas, los acuerdos mejorados de
compensacin y las mejores condiciones de trabajo han sido (desde el
principio de la poca de las Relaciones Humanas) ampliamente
reconocidos como reductores de la insatisfaccin laboral. La teora
motivadora higienizante de Herzberg y sus colaboradores (1959), por
contraste, enfatiz la preocupacin por los factores de motivacin,
especialmente en el sentido de rediseo del trabajo, como el principal
medio para conseguir la satisfaccin laboral. El rediseo del trabajo ha
encontrado ciertas expresiones concretas, la mayora de las cuales
suponen formas de enriquecimiento en el trabajo tales como el aumento
de la responsabilidad, el reconocimiento, la autonoma y la sensacin de
realizacin.
Las personas debidamente seleccionadas, adecuadamente formadas y

con una motivacin suficiente desempearn sus cometidos de forma
idnea, consiguiendo altos niveles de productividad y satisfaccin
laboral.
En las ltimas dos secciones de este captulo consideraremos cmo el
rendimiento de los trabajadores puede ser evaluado adecuada y
competentemente y, si se desea, cmo puede mejorarse el rendimiento
ineficaz.
Apreciacin del rendimiento
La apreciacin del rendimiento es una descripcin sistemtica de los
puntos fuertes y dbiles relevantes de un sujeto. La persona que lleva a
cabo la evaluacin puede ser un compaero/a del trabajador/a, un
supervisor inmediato, un subordinado, un cliente del mismo, un panel de
calificadores o el mismo trabajador. Se han utilizado varios mtodos de
apreciacin del rendimiento:
1.
Ordenacin. El clasificador ordena a todos los que va a clasificar
desde el ms alto al ms bajo o desde el mejor al peor en un orden de
caractersticas de rendimiento laboral.
2.
Comparacin por pares: Se emparejan a cada uno de los
clasificados con los dems y el clasificador debe escoger el mejor de
cada par: la ordenacin del clasificado se convierte en el nmero de
veces que ha sido clasificado como superior del par.
3.
Distribucin forzada: El clasificador distribuye a todos los
clasificados segn una distribucin normal sobre las caractersticas
particulares de rendimiento laboral.
4.
Ensayo narrativo: Esta es una descripcin altamente subjetiva,
rica en detalles sobre el rendimiento de un trabajador.
5.
Lista de comprobacin de conducta: Se le provee al clasificador
con una lista de frases descriptivas de conductas laborales relevantes,
con las que califica al trabajador.
6.
Incidentes crticos: stos son informes del observador de
conductas especialmente positivas y negativas del empleado
relacionadas con el trabajo.
7.
Escalas grficas de clasificacin: Estas son medidas cuantificadas
y estandarizadas en las que los puntos de la escala estn definidos sin
ambigedades para el clasificador.
Adems de estos distintos tipos de informacin subjetiva de apreciacin
40
del rendimiento, se emplean tambin un nmero de medidas objetivas

de apreciacin del rendimiento, por ejemplo, ingresos por ventas,
unidades producidas, nmero de errores, cantidad de desperdicios,
retrasos, absentismo, rotaciones externas y accidentes. Gran parte de
las investigaciones llevadas a cabo por los psiclogos aplicados en esta
rea se ha enfocado no slo sobre la cuestin central de cun
adecuadamente las distintas medidas objetivas y subjetivas de la
apreciacin del rendimiento reflejan la competencia real en el trabajo,
sino tambin sobre cmo reducir de forma ms eficaz los distintos tipos
de sesgos y distorsiones asociados tpicamente a muchas de estas
medidas. Por ejemplo, clasificadores demasiado indulgentes en sus
clasificaciones, demasiado severos, demasiado orientados hacia una
tendencia central (es decir, poco objetivos en sus clasificaciones), muy
sujetos al efecto de halo (esto es, muy influidos por impresiones globales
al clasificar), y muy susceptibles a errores lgicos o de proximidad
cuando clasifican (es decir, rasgos adyacentes o rasgos relacionados
lgicamente en una escala de clasificacin dada errneamente como
similar). Si se minimizan los errores de medicin se puede obtener una
apreciacin competente del rendimiento. Estas apreciaciones han
encontrado un lugar significativo en la industria americana. Como
sealaron Cascio (1982) y Rowland y Ferris (1982), las apreciaciones
del rendimiento pueden ser utilizadas para propsitos tanto de
evaluacin como de formacin o desarrollo. Cuando se usan como
herramientas de evaluacin, los resultados pueden proporcionar
retroalimentacin a los trabajadores sobre sus rendimientos en el
trabajo, proveen retroalimentacin a la organizacin concerniente a la
contratacin y las necesidades de formacin y son tiles en el desarrollo
de criterios de retribucin por compensacin (retribuciones
extraordinarias, aumentos) y ayudan en las decisiones de despido, de
retenciones y de promocin. Cuando se utiliza como herramienta de
formacin y desarrollo, las apreciaciones del rendimiento pueden ayudar
a motivar a los empleados, mejorar sus rendimientos, proveer una base
para examinar planes de carreras y oportunidades, y reforzar las
relaciones entre trabajadores y directivos. Las apreciaciones del
rendimiento, cuando estn planificadas, llevadas a cabo y utilizadas de
forma adecuada, resultan una herramienta valiosa y de mltiples
propsitos.
Mejora del rendimiento ineficaz
Los factores que contribuyen a que los niveles de rendimiento de los
trabajadores estn por debajo del ptimo son muchos y muy variados.
Algunos son caractersticas del trabajador; otros factores conciernen a la

familia, al grupo de trabajo, a la compaa, o a contextos sociales
superiores. Miner (1975) elabor una relacin de estas distintas fuentes
de rendimiento ineficaz del trabajador como se muestra a continuacin:
Fuentes del rendimiento ineficaz del trabajador
1. Inteligencia y conocimiento del trabajo.
a)
Capacidad verbal insuficiente.
b)
Capacidad especial insuficiente, aparte de la verbal.
c)
Conocimiento insuficiente del trabajo.
d)
Dficits en juicio o memoria.
2. Emociones y enfermedades emocionales.
a)
Continuo desajuste emocional (ansiedad, depresin, enfado,
excitacin, vergenza, culpa, celos).
b)
Psicosis (con predominio de ansiedad, depresin, etc.).
c)
Neurosis (con predominio de ansiedad, depresin, etc.).
d)
Alcoholismo y problemas con drogas.
3. Motivacin individual para trabajar.
a)
Fuerte frustracin de aspiraciones en el trabajo.
b)
Medios no integrados para satisfacer los motivos.
c)
Metas laborales personales excesivamente bajas.
4. Caractersticas fsicas y desrdenes.
a)
Enfermedad fsica o minusvala, incluyendo lesiones cerebrales.
b)
Trastornos fsicos de origen emocional.
c)
Caractersticas fsicas inapropiadas.
d)
Capacidad muscular o sensorial insuficiente.
5. Lazos familiares.
a)
Crisis familiares.
b)
Separacin de la familia afectivamente significativa.
c)
Aislamiento social.
d)
Predominio de la consideracin familiar sobre las exigencias del
trabajo.
6. Grupos en el trabajo.
a)
Consecuencias negativas asociadas con la cohesin del grupo.
b)
Direccin ineficaz.
c)
Criterios o normas directivas inapropiadas.
7. Empresa.
a)
Accin organizacional insuficiente.
b)
Error de colocacin.
c)
Excesiva permisividad organizacional.
d)
Exceso de control.
e)
Criterios o normas organizacionales inapropiadas.
8. Sociedad y sus valores.
41
a)
La aplicacin de sanciones legales.
b)
Imposicin de valores culturales por otros medios no ligados con
la administracin de la ley.
c)
Conflicto entre las demandas laborales y los valores culturales
individuales (equidad, libertad, moralidad, etc.).
9. Fuerzas situacionales.
a)
Consecuencias negativas de ndole econmica.
b)
Consecuencias negativas de localizacin geogrfica.
c)
Condiciones deplorables de trabajo.
d)
Peligro excesivo.
e)
Problemas con el trabajo en s.
Nola: De Management of Ineffective Performance, por J. B. Miner y J.
F. Brewer, en el Handhook of Industrial and Organizational Psychology
(pg. 998), compilado por M. D. Dunnette, 1976, Nueva York: Wiley
lnterscience. Copyright 1976, por Wiley Interscience. Reproducido con
autorizacin.
Las consecuencias de estas fuentes de rendimiento ineficaz del
trabajador toman formas distintas, por ejemplo, absentismo, rotacin,
accidentes reiterados, alcoholismo, drogadiccin, y distintas alteraciones
de estrs. Cada una de estas manifestaciones de calidad de trabajo
pobre y de bajos niveles de motivacin y satisfaccin laboral constituyen
importantes problemas de los trabajadores y de la direccin de personal.
El absentismo, por ejemplo, produce la prdida aproximada de 400
millones de das laborales cada ao en la industria americana, o
aproximadamente cinco das por trabajador. Hay ms absentismo en las
ciudades que en el campo, ms entre fumadores que entre no
fumadores, ms en empresas grandes que en las pequeas.
Aumenta cerca de las vacaciones, y el ritmo de absentismo tiende a
disminuir en las mujeres en el transcurso de sus carreras, pero se
incrementa en los varones en el transcurso de las suyas. Quiz una
serie de pistas sobre cmo reducir el absentismo se encuentren en el
conocimiento de que, aunque el nivel de absentismo no parece estar
relacionado con el nivel de retribucin, el potencial de crecimiento en el
trabajo, la carga en el trabajo o la cantidad de horas extraordinarias
requeridas, s se asocia con la calidad de las condiciones fsicas de
trabajo y con las actitudes de los trabajadores hacia el supervisor
inmediato y hacia el grupo de compaeros de trabajo. El absentismo
est tambin claramente asociado con el alcoholismo, la drogadiccin y
un conjunto de problemas personales.
42
La rotacin externa de los trabajadores puede ser un segundo resultado

importante de los factores que causan el rendimiento inefectivo del
trabajador. Como sucede con el absentismo, los posibles medios para su
reduccin vienen sugeridos por los mismos factores con los que estn
relacionados. La tasa de rotacin externa se relaciona con las
retribuciones, la edad del trabajador, la antigedad en el trabajo, la
calidad de las condiciones laborales, las actitudes hacia la gerencia, la
cantidad de horas extraordinarias requeridas, el contenido de trabajo, los
horarios y el grado de satisfaccin con su supervisor inmediato.
El alcoholismo, la drogadiccin, distintos desrdenes de estrs,
accidentes repetidos y otros problemas personales e interpersonales
constituyen serias e importantes fuentes de rendimiento ineficaz del
trabajador. Su coste en trminos de insatisfaccin del personal, de
dolores fsicos, prdidas de retribuciones y de disminucin de los
beneficios de la empresa es inmenso. La industria americana ha
empleado una gran variedad de enfoques dirigidos a reducir dichos
costes personales y financieros. Segn coment Locke (1976):
Se puede utilizar una gran variedad de procedimientos correctivos en el intento
de encaminar el rendimiento hacia un nivel eficaz. Entre ellos estn: el rediseo
de puesto, la promocin, la transferencia, la desviacin, el desarrollo de
directivos, la formacin, cambios en la supervisin, cambios en las retribuciones,
modificaciones en la poltica de personal, advertencias, acciones disciplinarias,
asesoramiento, tratamiento mdico y psicoterapia. La naturaleza del
procedimiento correctivo ms efectivo depende de los factores estratgicos que
hayan causado el fracaso del rendimiento (pg. 1013).
BIBLIOGRAFA BSICA
1. Muchinsky, P.M. (2002) Psicologa Aplicada al Trabajo. Thompson Learning:
Mxico. Cap. 1, Antecedentes Histricos de la Psicologa Organizacional.
pp. 3 21
2. Muchinsky, P.M. (2002) Psicologa Aplicada al Trabajo. Cap.2. Mtodos de
Investigacin en la Psicologa Organizacional. pp. 23- 56
3. Goldstein, A.P. y Krasner, L. (1991) La Psicologa Aplicada Moderna.
Cap. 5. Aplicaciones Industriales, pp. 115-141

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Planteamiento del problema

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incluso al nivel ms bajo de intoxicacin (0.05). Bajo los efectos del

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corroboren, pues los dos grupos de administradores slo fueron

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