1.

ANTECEDENTES Y PRECISIONES CONCEPTUALES

En este captulo, se expondrn las diferentes definiciones del concepto del
mobbing, tambin se expondrn diversas conceptualizaciones del mismo, con el fin
de poder posteriormente generar una definicin ms completa que nos puede
detallar que es este concepto mobbing y cmo es que se componen estas
descripciones del mismo para poder tener ms claramente este trmino y todo lo
relacionado que a continuacin se tratar de demostrar.

1.1Concepto
Qu es el mobbing?
Barbado (2006) indica que la palabra mobbing procede del trmino ingls
mob, que representa una multitud excitada que rodea o asedia a alguien (en
este caso a una persona) o a algo (algn objeto); es decir, de manera hostil,
grosera, o bien de una forma no amistosa. Por consiguiente, representa esta
palabra un hecho de carcter colectivo de una asociacin de personas frente
alguien. Se forma principalmente por las condiciones sociales, econmicas y
fsicas del contexto en el que se genera la tarea laboral, y las cuales hacen
que el sujeto pasivo, es decir, la persona que est siendo objeto de este acto,
se encuentre bajo el sometimiento del actor, es decir, del sujeto o sujetos
activos que estn hostigando al primero, dejndolo sin alguna alternativa
laboral.
El trmino mobbing se utiliz por primera vez en etologa por Konrad Lorenz
para describir algunas conductas grupales de animales; en concreto, ataques
de un grupo de animales a un nico animal. Si bien la conducta agresiva en el
llamado animal es instintiva y puede responder al instinto de supervivencia, la
agresin entre los conocidos como animales racionales parece una conducta
aprendida, difcil de explicar la mayora de las veces en funcin del beneficio
de la especie.
Finalmente, fue el psiclogo Henri Leymann en los aos 80 quien recuper tal
vocablo y lo aplic a las situaciones laborales, emplendose ya el trmino para

referirse a las agresiones de un grupo, o de una persona, contra otro

trabajador.
El mobbing, se refiere pues a una situacin de acoso psicolgico que se da
entre los miembros de una organizacin de trabajo, aunque al ser este tipo de
problemas propios de las organizaciones sociales, pueden producirse en otros
mbitos distintos del laboral (familiar, escolar, vecinal, etc.). No obstante, se
utilizar el trmino para definir este riesgo laboral de origen psicosocial, que en
castellano, se podra traducir como acoso psicolgico, "psicoterror laboral" u
"hostigamiento psicolgico en el trabajo".
Una forma de intimidacin y hostigamiento psicolgico en el puesto de trabajo,
ejercida a travs de comportamientos abusivos, agresivos y/o vejatorios
repetidos, por parte de los superiores jerrquicos o los compaeros, cuya
finalidad ltima es la expulsin del trabajador de su puesto de trabajo.
El acoso moral se manifiesta mediante:

La manipulacin de la comunicacin: No informando a la persona

sobre su trabajo, no dirigindole la palabra, no hacindole caso,
amenazndole, criticndole en temas laborales y de su vida privada.

La manipulacin de la reputacin: Con comentarios injuriosos,

ridiculizndole o burlndose de l/ella, propagando comentarios
negativos acerca de su persona o la formulacin repetida de crticas en
su contra.

Manipulacin del trabajo: Proporcionndole trabajos en exceso,

montonos, repetitivos, o bien, sin ninguna utilidad, as como trabajos
que estn por encima o por debajo de su nivel de cualificacin.

Otra definicin a tener en cuenta es la aportada por la Comisin de la Unin

Europea dondeMobbing es:
Un comportamiento negativo, entre compaeros o entre superiores e
inferiores jerrquicos, a causa del cual el afectado/a es objeto de acoso o
ataque sistemtico durante mucho tiempo, de modo directo o indirecto, por
parte de una o ms personas, con el objetivo o efecto de hacerle el vaco.

El mobbing o acoso laboral es una situacin de castigo injustificado, en la

que una persona sufre el desprecio o la humillacin por parte de sus
compaeros o jefes, que buscan minar su moral, ridiculizndolo y
minusvalorando sus cualidades y capacidades. Se trata de un acoso directo o
indirecto y continuado en el tiempo, que puede ser verbal o fsico, a diferencia
del ciberacoso o ciberbullying, en el que se utilizan medios tecnolgicos para
hostigar a la vctima a distancia.
Esta conducta de acoso laboral, puede provenir tanto de una sola persona
como de varias, pero siempre con la complicidad del resto de compaeros,
que toleran la situacin sin poner de su parte los medios necesarios para
impedirlo, lo que hace que el acosador se vea legitimado para mantener su
actitud. Adems, la cada de la productividad del trabajador afectado, va a
reafirmar la postura del acosador, que encuentra as nuevos argumentos que
avalan su desprecio por la vctima.
El

acoso

continuado

sufrido

por

un

trabajador

tiene

importantes

consecuencias, entre las que destaca un descenso significativo en su

desempeo laboral, debido a las dificultades que tiene para concentrarse y
conciliar el sueo, lo que tambin va a contribuir a que se refuercen los
pensamientos negativos sobre su vala, adems de provocar sntomas fsicos
(taquicardia, hipertensin) y psicolgicos (aprensin, estrs y desconfianza
generalizada) que, si no se tratan adecuadamente, pueden llegar a
desencadenar enfermedades graves.
Mobbing es un trmino con el que lamentablemente cada da estamos ms
familiarizados, ya que precisamente en los momentos de crisis como el que
atravesamos, aumenta lacompetitividad entre los compaeros para mantener
su puesto de trabajo, aunque sea a costa de perjudicar a otros, una situacin
de la que se libran los autnomos, trabajadores de cooperativas y empresas
familiares, donde el primer objetivo es la supervivencia de todos los puestos
de trabajo.
El Mobbing o Acoso Psicolgico laboral es uno ms de los elementos de un
fenmeno mayorla violencia laboral. Este concepto va ms all de la simple
agresin fsica e incluye conductas que son susceptibles de violentar e

intimidar a quien las sufre. As la violencia en el lugar de trabajo incluira las

conductas fsicas o verbales amenazantes, intimidatorias, abusivas o
acosantes.
Por lo tanto, la violencia en el trabajo se manifiesta como un abuso de poder
con el objetivo de doblegar la conducta de otro mediante la utilizacin de la
fuerza fsica y / o psicolgica.
Todo tiene la finalidad de buscar la sugestin del individuo por parte de su
agresor con el simple fin de malicia que no tenga posiblemente otro objetivo
en comn ms que el de la intimidacin misma.
La encuesta realizada por OCCMundial (ao) revela que 12.2% de los
profesionales ha sufrido mobbing.

La Organizacin Mundial de la Salud(ao) define este concepto como un

hecho continuo de violencia o acoso laboral. El mobbing incluye una agresin
que se prolonga por lo menos seis meses; no es una situacin que
corresponda a un hecho generalizado en la empresa, como un mal ambiente
laboral por la crisis, sino que hay una vctima definida a la que se acosa
frecuentemente.
El Mobbing y el bullying son graves, porque ambos representan una agresin
contra el trabajador; sin embargo, cuando la intimidacin se prolonga se llega
al terrorismo psicolgico, explica Berenice Espinoza.(citar segn APA)
En el mobbing, explica la psicloga, la vctima nunca sabe "cundo ser la
prxima vez, pero es algo con lo que ha vivido por un tiempo". Estas
conductas suelen ser aceptadas por ms de uno, es decir, otros en el equipo
saben del acoso, pero no se manifiestan en su contra por temor.
Los estudios realizados a nivel mundial apuntan que un 15% de los
trabajadores han sufrido mobbing en cierta intensidad. "Las cifras de Mxico
se encuentran por debajo del promedio mundial; sin embargo, en nuestro pas
existe muy poca informacin sobre este fenmeno, sus repercusiones y
formas de abordarlo", afirma Fernando Caldern,(Citar fuente)director de
Mercadotecnia y Relaciones Pblicas de OCCMundial. En la encuesta, el

69.5% de

los participantes dijo

que

nunca

haba

escuchado el

trmino mobbing.
El portal laboral (Citar fuente)argumenta que el mobbing repercute en cuatro
reas del trabajador:
1. Psicolgica.
Primero genera preocupacin, luego angustia, ms tarde depresin con
crisis de pnico al pensar en el trabajo. Puede llegar a desembocar en
un verdadero trastorno postraumtico.
2. Biolgica.
Comienza con la prdida de apetito y peso, mayor vulnerabilidad ante
enfermedades, como gripe o asma, dolores de cabeza y espalda e
insomnio.
3. Laboral.
Provoca una cada del rendimiento laboral, absentismo y bajas,
incremento de los accidentes en el trabajo y deseo de dejar
voluntariamente la empresa.

4. Social.
Hay repercusiones negativas en la vida de pareja, problemas al convivir
con los hijos o menos contacto con amigos.
El

WorkPlaceBullyingInstitute(ao),

en

Estados

Unidos,

dise

un

cuestionario para identificar los primeros signos de intimidacin en la oficina.

Entre las preguntas enlistadas aparecen:

Tienes deseo de vomitar o llorar una noche antes de comenzar la

semana laboral, o durante un da de trabajo?

En visitas con el mdico, te pregunta si los problemas de salud

recientes tienen relacin con el trabajo?

Te avergenza contar a tu familia o pareja que alguien en la oficina te

ha intimidado con acciones como tener una junta sorpresa para
evidenciar que "no haces tu trabajo"?

Tu tiempo libre lo ocupas para recuperarte de los problemas de salud

que te deja el trabajo?

La psicloga Berenice Espinoza agrega una pregunta ms: Se refieren a ti,

todo el tiempo, con apodos o buscan situaciones para ridiculizarte?

1.2 Desarrollo histrico

El mobbing es un trmino cientfico que describe un comportamiento
individual o de grupo en el que se establecen relaciones de acoso y
hostigamiento entre dos o ms integrantes de un equipo de trabajo. Tal
situacin provoca un clima de hostilidad y violencia entre acosador y
vctima que dificulta y puede llegar a deteriorar en forma irreversible el
buen desempeo y la salud de los trabajadores. El mobbing es una forma
de agresin que contribuye a generar un ambiente laboral que no
favorece el buen desempeo de la organizacin. Se trata de un
fenmeno complejo que conjuga diferentes factores psicolgicos,
sociales, ticos y jurdicos con repercusiones culturales, econmicas y
polticas.
Brodsky (1976), fue el primer autor que menciono al trabajador hostigado,
en un estudio motivado por la promulgacin de una nueva ley de
condiciones de trabajo en Suecia en ese mismo. Su libro se centr en la
rigidez de la vida del trabajador de base en un contexto donde hay
accidentes laborales, agotamiento fsico, horarios excesivos, tareas
rutinarias y problemas que hoy se abordan en la investigacin sobre el

estrs. Debido a este enfoque no tuvo mayor impacto en el estudio

cientfico del mobbing.
Lorenz (1991), utilizo por primera vez el termino mobbing para hacer
referencia al ataque de un conjunto de animales pequeos gregarios que
acosaban a un animal solitario de mayor tamao.
Heinemann (1992), medico sueco interesado en el comportamiento social
infantil fuera del saln, tomo prestado de Lorenz su palabra o idea para
reconocer un comportamiento altamente

destructivo de pequeas

pandillas de nios, en la mayora de los casos dirigido en contra de un

nico nio.
Leymann considerado como el precursor moderno de estn temtica,
adopto la palabra mobbing al principio de la dcada de los ochenta, al
mirar un tipo de conducta similar en el mundo laboral. Textualmente
declara:

No

utilice

el

termino

ingles

bullying,

usado

por

los

investigadores ingleses y australianos, pues este est referido a la

violencia fsica. Ya que el bullying escolar est caracterizado
primordialmente por hechos fsicamente agresivos. Leymann (1996)
concluye: Propongo mantener el terminobullying para las agresiones
sociales entre nios y adolescentes en la escuela, y reservar el
terminomobbing para la conducta adulta.
Otros investigadores que han estudiado

profundamente

este

acontecimiento son Einarsen y Skogstad (1996) y Einarsen (2000),

mencionan que el mobbing se produce cuando durante un periodo de
tiempo alguien es objeto de persistentes acciones negativas por parte de
otra y otras personas, y por diversas razones se enfrenta a dificultades
tambin persistentes para defenderse de las mismas. La perspectiva que
utilizan en sus trabajos es la dispersin del problema y conceptualizacin
del acontecimiento.
Hirigoyen (1999), es precursora en el estudio del acoso moral en Francia.
A partir de sus publicaciones comenz a divulgarse el acoso psicolgico
a nivel general en su pas. Sus lneas de averiguacin son el mobbing en
el entorno familiar y la organizacin.
Piuel y Zavala (2001), especialistas en el tema en Espaa, encuentran
que el acontecimiento ocurre en las organizaciones de su pas, y se
dedica

estudiar

los

organizaciones laborales.

elementos

que

lo

causan

en

diversas

Barn Duque (2004), presenta la tesis de que el poder y la negociacin

son piezas presentes en el mobbing. l esclarece que el mobbing se
emplea dentro de una organizacin como medio para conseguir podero.
As, al ser el poder una causal del mobbing, el suceso se puede ligar
con la tica y la moral de las personas.

El acoso moral en el trabajo (Mobbing), lejos de constituirse como un

problema puntual de las nuevas organizaciones se ha instaurado como
una epidemia que afecta a miles de trabajadores. El conocimiento de su
existencia, para los afectados y para los responsables de las
organizaciones laborales contribuir sin duda a su minimizacin como
problema laboral, social y humano. La investigacin sobre las bases de
poder que se utilizan y los mtodos que se aplican es uno de los
aspectos cruciales en

su

afrontamiento. A nivel

operativo, las

organizaciones laborales y en su defecto los propios afectados pueden

poner en marcha recursos que tiendan a erradicarlo.
El mobbing o acoso psicolgico en el trabajo ha sido descrito como "el
tpico de investigacin de los aos 90" (Hoel, Rayner y Cooper, 1999), y
tanto la relevancia del concepto como la investigacin al respecto no ha
disminuido con la entrada del siglo XXI. Por prcticas de mobbing se
entienden

las

provocaciones

constantes,

presiones,

amenazas,

humillaciones y, en general, aquellas conductas persistentes que suscitan

malestar sobre las personas afectadas (Mathiesen y Einarsen, 2001). Si
bien los datos sobre las personas hostigadas en su lugar de trabajo
resultan alarmantes, merece destacarse que esta situacin afecta
tambin considerablemente a las personas que sin ser las vctimas del
mismo, observan episodios de acoso en su lugar de trabajo. De hecho,

se ha hallado que ser testigo de acoso es un predictor muy significativo

del estrs general y de las reacciones al mismo (Vartia, 2001).
Desde una perspectiva general sobre la dinmica de las organizaciones,
ejercer poder, a travs de diversos mtodos de influencia, para conseguir
que las conductas de las personas que trabajan se adscriban a los
parmetros deseados por la propia organizacin ha sido y sigue siendo
una prctica habitual, enmarcada en el proceso de socializacin laboral
(Hardy y Clegg, 1996; Munduate y Gravenhorst, 2002). Un cierto nivel de
conflicto derivado de la adaptacin a nuevos roles, del ejercicio del
mando o de la divergencia de intereses, es inherente a las relaciones que
se establecen entre las personas en la organizacin. No obstante, esta
circunstancia se utiliza, en ocasiones, para encubrir aquellas prcticas de
hipottica socializacin o integracin, que van ms all de lo admisible,
lesionando gravemente la integridad, la moral y la salud del trabajador,
bien por intereses del empleador, de los mandos en los que se delega la
autoridad o del propio grupo de trabajo en el que se integra el empleado.
En la actualidad se estima que un 8% de los trabajadores de la Unin
Europea son permanentemente vctimas del acoso moral en el lugar de
trabajo (Anderson, 2001).
La investigacin desarrollada sobre los efectos del mobbing indica que
esta situacin reduce la salud psicolgica y fsica de sus vctimas y afecta
negativamente su bienestar y la eficiencia de otros empleados; al mismo
tiempo que asciende la negligencia, el absentismo y las bajas por
enfermedad (para una revisin ver Zapf y Einarsen, 2001).
A la ndole inmoral de los objetivos, la naturaleza perversa de los medios
y las funestas consecuencias que acarrea para la salud y el bienestar de
la vctima, habra que sumar los perjuicios colaterales hacia las familias
de los afectados, la disminucin de la eficacia de las organizaciones
laborales y el coste econmico que reporta para los recursos sociales de
un pas. Procurar evitar el ejercicio del poder en las relaciones
asimtricas, mediante el acoso moral o psicolgico, es tarea de todos
aquellos que puedan aportar conocimientos y estrategias para afrontar

situaciones de indefensin en el trabajo (investigadores, legisladores,

empresarios, sindicatos, colegios profesionales, etc.).
El presente trabajo quiere invitar a la reflexin sobre la relevancia de este
fenmeno en el mbito laboral, y su evolucin en la persona afectada.
Tambin pretende informar sobre las bases de poder en las que puede
apoyarse el ejercicio del acoso y plantear, en ltimo lugar, los posibles
recursos de afrontamiento por parte de las personas afectadas.
El concepto de mobbing fue popularizado por el psiclogo sueco Heinz
Leymann, en la dcada de los 80, que retom las observaciones
realizadas con anterioridad por el etnlogo Konrad Lorenz, aplicndolas
al estudio de la conducta humana en las organizaciones laborales.
Como indica Anderson (2001), no parece que se haya adoptado una
definicin internacional de acoso moral en el lugar de trabajo. No
obstante, las definiciones que se han ido elaborando por parte de
diversos

investigadores

organismos

internacionales,

han

ido

circunscribiendo progresivamente este fenmeno. La definicin aceptada

por la legislacin sueca, y elaborada por la Agencia Sueca para la Mejora
del Entorno Laboral (AFS) (1993), lo describe como una serie de
acciones recurrentes censurables o claramente negativas que van
dirigidas contra empleados concretos de manera ofensiva y pueden tener
como consecuencia la marginacin de estos empleados de la comunidad
laboral. De un modo similar, investigadores que han estudiado
ampliamente el fenmeno, como Einarsen (2000) y Einarsen y Skogstad
(1996),

indican

que

elmobbing

se

produce

cuando

alguien,

persistentemente durante un perodo de tiempo, es objeto de acciones

negativas por parte de otra u otras personas, en una situacin en la que
el blanco de estas actuaciones, por diversas razones, se encuentra con
dificultades para defenderse de las mismas. Mediante estas definiciones
se especifica que el mobbing no se refiere a un incidente aislado. De
hecho, la definicin operacional adoptada por Leyman (1996), establece
que una persona es objeto de mobbing si se encuentra expuesta al
menos a una actuacin negativa cada semana, durante un perodo
mnimo de seis meses.

Se describe, por tanto, el fenmeno como una conducta hostil o

intimidatoria que se practica hacia un trabajador desde una posicin
jerrquica superior o desde un grupo de iguales hacia los que ste
mantiene una subordinacin de hecho. Dicha conducta hostil es
reiterativa y persistente en el tiempo, llegando a adoptar mtodos de
influencia muy diversos, que van desde la infravaloracin de las
capacidades del trabajador, hasta su desbordamiento por la asignacin
de tareas irrealizables, pasando por agresiones como la ocultacin de
informacin, la difamacin o el trato vejatorio.

El objeto del Mobbing es la adscripcin de la conducta de la vctima a los

intereses de la figura o figuras que lo ejercen, coincidentes o no con los
de la propia organizacin, llegando a provocar en su mximo nivel el
vaco organizacional del acosado, con las lgicas consecuencias que ello
comporta para su bienestar fsico, psicolgico y social, tanto dentro de la
organizacin laboral, como fuera de ella.
Desde el punto de vista organizacional, Leymann (1996) refleja cuatro
etapas tpicas en el desarrollo del acoso moral, al que se adscriben, en
gran medida, las pautas de desarrollo de la mayora de los procesos de
acoso.

La aparicin de algn incidente crtico.

La persecucin sistemtica.
La intervencin de los superiores.
El abandono del trabajo.

Desde un enfoque centrado en la persona objeto del acoso, este continuo

conflicto, en el que se ve inmersa, atraviesa tambin cuatro fases
totalmente enlazadas y vivenciadas con una carga tan elevada de
sentimientos de impotencia, que conduce en gran medida a poner en
peligro la salud, llegando en casos extremos a un final autolesivo, con
consecuencias irreparables para la vctima.
Si bien Leyman (1996) ha analizado al objeto de hostigamiento como una
vctima aislada, diversos estudios han mostrado que slo una minora de

afectados informa haber sido objeto de acoso individualmente, mientras

que una mayora informa que ha compartido su experiencia con algunos
de sus compaeros e incluso, en algunos casos, con todo su grupo de
trabajo (Hoel, Cooper y Faragher, 2001; Liefooghe y Mackenzie, 2001;
Rayner, 1997).
En mltiples documentos (ponencias, artculos, tesis, libros, etc.), al
referir los antecedentes delmobbing o acoso psicolgico laboral, se ha
vuelto un lugar comn dar por hecho, en algunoscasos, que Konrad
Lorenz acu el trmino; en otros, que fue Heinz Leymann(ao).
Versiones mejorinformadas indican que Lorenz utiliz el trmino por
primera vez y que Leymann lo tomprestado de Lorenz ms tarde. Sin
embargo, an falta precisin en los hechos. Konrad Lorenz noacu el
concepto ni fue el primer estudioso en utilizarlo. Por su parte,
Leymann(ao) reconoce que fue Heinemann quien tom primero
prestado el concepto para aplicarlo en el mbito escolar, y que sigui la
tradicin de tomarlo prestado, para aplicarlo al comportamiento de los
adultos enel mbito laboral. Aqu intentar demostrar que mobbing y
acoso psicolgico laboral no sonlo mismo.
Cmo empez todo? Tenemos por un lado la, digamos, evolucin de
la palabra, ypor otro, su aplicacin como concepto en disciplinas
distintas, respecto a una de las cuales no haytodava un consenso entre
los especialistas. Adems, tal parece

que, como concepto, el

trminopoda importarse -quiz sera ms apropiado decir extrapolarsede la Etologa a la Psicologa sin implicaciones, pero no es as: su
significado es distinto en sus respectivos contextos.En relacin con la
traduccin de la palabra, no hay consenso entre los especialistas en
lenguainglesa

acerca

de

cul

equivalente

usar

(que

exprese

adecuadamente el fenmeno, claro est). Enespaol sucede lo mismo:

existe

una

diversidad

de

propuestas.

Esto

no

es

gratuito,

considerandoque en general los especialistas, ubicados en diversas

disciplinas y lneas de investigacin, hanaceptado en principio,
tcitamente o no, la importacin.En esta entrega har un breve

recorrido, limitado por la disposicin de pocos materiales, en elorden

siguiente:
1) un intento de rastreo del trmino mobbing
2) una revisin del concepto en Lorenz
3) una breve revisin del concepto en Leymann, a la luz de lo hallado en
los apartados previos
4) una argumentacin inicial para proponer que se sustente mejor su
uso tradicional obien se considere la posibilidad de no usar ms el
trmino mobbing
5) algunos comentariosrespecto al problema de la traduccin del trmino
al espaol
6) la conclusin.Por qu revisitar a Lorenz y Leymann? Por una
sencilla

razn:

no

puede

afirmarse

opretenderse-

que

sus

contribuciones estn agotadas mientras sus obras no sean cuando

menosrevisadas. Lorenz usa el trmino mobbing en cuando menos
tres de sus libros, y de Leymann, hasta donde s, slo existen tres
textos traducidos al espaol. En tal sentido, la labor detraduccin -de
estos y otros autores- es sustancial y por tanto un tema
pendienteNota para el (la) lector(a): he traducido lo mejor posible del
ingls y, en su caso, me he apoyadoen traductores online cuando el
texto original est en alemn u otros idiomas. Cualquiersugerencia o
precisin al respecto, son bienvenidas.
Este estudio tiene como objeto revelar la realidad que est afectando
la salud tanto psquica como fsica de los trabajadores chilenos, nos
estamos refiriendo a un fenmeno que se nombra de muchas
maneras ya sea; mobbing, acoso moral, violencia psicolgica,
psicoterror laboral, etc.; que est generando cada vez ms vctimas
en empresas y organizaciones que persiguen a sus trabajadores, los
excluyen y discriminan, especialmente cuando tienen perfil de
independientes en lo psicolgico e inquebrantables en lo tico y
humano.
El tema no es nuevo, una encuesta realizada por la consultora
Laborum1, en Chile, durante el ao 2004 sobre un universo de 5000
trabajadores, arroj que ms de dos tercios de los encuestados han
sido vctimas de mobbing. Segn el estudio, el 34 % dijo estar
sufrindolo en su actual trabajo y el 33% se sinti hostigado en su

trabajo anterior. La velocidad y el nmero de acciones diarias

destinadas al cumplimiento de las tareas ms elementales, ha
transformado la alegra de trabajar y producir bienes para la sociedad;
(el compromiso individual que hace parte a los trabajadores del
Contrato Social, entregando su fuerza de trabajo con la motivacin de
constituirse en parte del desarrollo social y econmico del pas); en un
dolor profundo que amenaza el colectivo laboral con nuevas
enfermedades hasta ayer desconocidas, inadvertidas o sencillamente
despreciadas como tales y cuyo origen no es otro que la gestin
laboral.
A) Estrs: Definida como respuesta fisiolgica, psicolgica y de
comportamiento de un individuo que intenta adaptarse y ajustarse
a presiones internas y externas, y que suele aparecer cuando se
produce un desajuste entre la persona, el puesto de trabajo y la
organizacin
B) Depresin: La Depresin es un trastorno afectivo que aqueja al
organismo, el estado de nimo y la manera en que una persona
piensa y concibe la realidad. Se sabe que en Chile la depresin
es la segunda causa de discapacidad en mujeres y tercera en
varones, nicamente superada por las enfermedades congnitas.
El acoso moral o mobbing puede ser definido como el conjunto de
comportamientos, acciones o conductas ejercidas por una o
diversas personas de forma sistemtica y a lo largo del tiempo,
destinadas a daar la integridad fsica y psicolgica de una o ms
personas, con un desequilibrio de fuerzas, con el objetivo de
destruir su reputacin y sus redes de comunicacin y perturbar el
ejercicio de sus funciones aprovechando las deficiencias en el
sistema organizativo.

1.3 Tipos o modalidades de Acoso Moral o Mobbing

Existen diferentes tipos y modalidades de lo que es el mobbing y que
nos pueden ayudar a esclarecer cada uno de los conceptos que lo
conforman, as adems se puede generar un perfil de cmo son este
tipo de personas, tanto lo que con el acosado con el acosador.

A continuacin daremos a notar algunos de estos tipos y asi identificar

claramente lo que queremos puntualizar sobre el tema del mobbing:
Ignorar (Ostracismo)
Consiste en la actitud constante de nulificar a un miembro del equipo. En
casos especficos:

Cuando un miembro del equipo sufre es completamente ignorado

por los dems.

Cuando las ideas de una persona son descartadas sin

analizarlas.
Cuando a alguien no se le permite expresarse.
Cuando los dems evitan integrar a un compaero en el grupo

laboral.
Cuando existe rechazo constante.

Burla
Cualquier broma que se le hace a la persona (en donde sta no
encuentra gracioso el hecho) se considera mobbing. Las bromas:

Pueden ser a espaldas de la persona, o agresiones directas.

Aniquilan la autoestima de la persona.
Absorben el tiempo del equipo de trabajo.
Al burlarse, se crea el tringulo del acoso:

Vctima - Espectadores Agresor

La persona se convierte en el objetivo de los ataques del agresor y los
espectadores alimentan la necesidad del agresor de reconocimiento a
travs de ejercer estas bromas contra la vctima. Se convierte en una
dinmica negativa que puede prevalecer por aos.
Violencia Fsica
Se puede presentar por diferencias de opinin o intereses particulares
que causen agresiones mayores:

El nivel de frustracin y tensin crece en la empresa.

Pueden suscitarse suicidios o despertar la agresin de la vctima.
La autoridad laboral no tiene control sobre estas situaciones.

Puede haber asesinatos al tratar de quitar a alguien del camino

cuando ha descubierto alguna irregularidad dentro de la empresa.

Descalificar
Ocurre cuando a una persona se le culpa por faltas que otros han
cometido Algunas trabas que tienen el fin de descalificar son:

No pasar recados o avisos.

Dar informacin incorrecta.
Sembrar dudas sobre algn aspecto de la persona.
Sealar los errores por mnimos que sean.

Abuso de autoridad
Suceden cuando alguien se aprovecha de su situacin para actuar
hostilmente con sus subordinados. Curiosamente los nios que sufrieron
bullying (acoso escolar) ejercen ciertos abusos de autoridad al llegar a
ciertos niveles por miedo a perder su poder; es una conducta aprendida
en la infancia. Algunas muestras de abuso de autoridad son:

Gritar.
Dar malos tratos.
Menospreciar.
Darse el crdito por el trabajo de un subalterno.
Pedir cosas que estn fuera de las funciones.
Exigir largas jornadas laborales, sin paga adicional.
Sembrar miedo.

Sabotaje
Cuando una persona utiliza sus conocimientos sobre la empresa con
fines de lucro, existe un sabotaje, interno o externo.
Externo:

Se pone el beneficio personal por encima de los intereses de la

empresa.
Existe venta o mal uso de la informacin.

Interno:

Se desintegran los grupos de trabajo para reducir la productividad

de la empresa.

Sexual
Es cuando una persona insiste en seducir a otra para proteger su empleo
o escalar profesionalmente. El acosador puede condicionar cuestiones
laborales a cambio de recibir favores sexuales; las insinuaciones
incomodan a la vctima, la cual abiertamente ha declarado no tener
inters alguno en la persona.

Se presenta cuando existen insinuaciones o proposiciones

abiertas para un intercambio sexual por mejoras profesionales.

Incluso cuando constantemente hay miradas inapropiadas se crea

una falta de respeto en el ambiente laboral.

Es un delito que procede ante las autoridades laborales.

Injusticias
Todos los empleados tenemos derechos a ciertas condiciones laborales
que no dependen del humor de alguien para concederlas. Algunas
injusticias son:

Tener una carga de trabajo excesiva.

Bajo o nulo reconocimiento.
No contar con permisos importantes ocasionales.
Constantemente ser amenazado con el despido.
No recibir el aumento salarial correspondiente a lo que indica la

ley.
Ser obligados a postergar la hora de salida sin motivo alguno.
Que el reconocimiento de nuestro trabajo lo reciba otra persona.
Ser despedido injustamente.

La mayora de las definiciones coinciden con

esta al subrayar

las

caractersticas de continuidad, finalidad (aislamiento- marginacin de la

vctima), falta de tica... etc. Leymann adems es el responsable de la
descripcin operativa (demostrable) del mobbing,.utilizando para ello un

inventario (Inventario de acoso laboral de Leymann), que consta de 45

actividades tpicas del mobbing distribuidas en cinco grandes apartados.
1.
2.
3.
4.
5.

Limitar la comunicacin
Limitar el contacto social
Desprestigiar su persona ante sus compaeros
Desprestigiar y desacreditar su capacidad profesional y laboral
Comprometer la salud

Zapf, Knorz y Kulla (1996), agruparon por factores una serie

de conductas tpicas del mobbing, que han servido como base para su
estudio.
Dado lo reciente del abordaje de este fenmeno -no del fenmeno en sencontramos variaciones en su descripcin, en las estimaciones del
nmero de casos, en las medidas de prevencin a adoptar... aunque
podemos afirmar que existe en la actualidad un alto grado de acuerdo en
las investigaciones al considerarlo un problema de primer orden por el
elevado coste de salud, social, y econmico que conlleva se expone ms
adelante.
Perfil de la vctima
La mayora de las investigaciones coinciden en sealar que las vctimas
del acoso laboral, son personas con elevado sentido de la tica que en
muchos casos han renunciado a mantener una postura y transigente con
las situaciones injustas, propias o del entorno.
Tambin se han destacado otras caractersticas como autonoma, alta
cualificacin, empata, popularidad

a la vez que cierta ingenuidad y

dependencia afectiva
Estos rasgos probablemente actan como desencadenantes de los
comportamientos de acoso, al ser percibidos como amenazantes por
miembros de la organizacin (jefes y/o compaeros, principalmente).

Perfil del acosador

Los rasgos ms habituales son la mediocridad, envidia, narcisismo,

necesidad de control, inseguridad, oportunismo, falta de transparencia...,
algunas descripciones sitan estos rasgos en el mbito de la
psicopatologa

(rasgos

narcisistas,

paranoides

psicopticos

principalmente).
Determinadas organizaciones (cabe decir determinadas formas de
organizacin del trabajo) parecen ser el caldo de cultivo de este
fenmeno. En general, las organizaciones fuertemente burocratizadas,
con mayor grado de rigidez y/o desorganizacin parecen ser ms
proclives a la aparicin de comportamientos de acoso.
En Espaa, Iaki Piuel (profesor de ciencias empresariales de la
Universidad

de

Alcal

denominado Cuestionario

de

Henares)

ha

Cisneros (Cuestionario

elaborado
Individual

el
sobre

Psicoterror, Negacin, Estigmatizacin y Rechazo en Organizaciones

Sociales).
Segn Piuel, los sectores en los que ms casos de acoso laboral se
producen, son la administracin pblica, la sanidad y la educacin,
seguidos de los medios de comunicacin y de las "organizaciones
ideolgicas", entre las cuales Piuel cita los partidos polticos y las
organizaciones no gubernamentales. Considera que el acoso se produce,
sobre todo, en los casos en los que no se puede despedir a un
trabajador, bien porque es funcionario pblico, o porque su prestigio y su
capacidad de trabajo haran improcedente el despido.
Probablemente lo ms difcil del acoso moral es detectar cuando empieza
y porqu. Hay que valorar aspectos tales como la frecuencia de los
ataques, tanto directos -gritos o insultos- como indirectos o ms sutiles
-gestos, omisin de la palabra e incluso del saludo-, para detectar en que
momento un conflicto puntual sobre algn asunto concreto llega a su
punto de inflexin en el que se convierte en una

persecucin o un

hostigamiento que excede a los lmites de dicho conflicto.

Teniendo en cuenta los mnimos establecidos por el Profesor Leymann
en cuanto a la frecuencia12 de los ataques y a la duracin del proceso

de hostigamiento, pueden ser considerados como

comportamientos

propios del mobbing:

A. Producir deliberadamente alteraciones en los procedimientos
habituales de comunicacin de la vctima.
Esta imposibilidad de comunicarse genera una situacin de
impotencia. El agresor se niega a explicarle el porqu de su
comportamiento, todo ello unido a que el resto de los
trabajadores/as tampoco atiende los requerimientos de la vctima
-bien por miedo o bien por que forman parte del

entorno que

aunque sea pasivamente tambin hostiga al trabajador/anegando, en el mejor de los

casos, unos hechos que son

evidentes. La falta de dilogo, junto con la negacin sistemtica de

la situacin, da lugar a que la persona que sufre el problema no
pueda encontrar una solucin dialogada al mismo.
B. Se impulsan cambios en la organizacin que afectan directamente
al trabajador/a. Estas modificaciones organizacionales perjudican
directamente al acosado/a y pueden ir desde no asignarle tarea
alguna -argumentando esta decisin en la supuesta y novedosa
incapacidad para realizar dichas tareas-, hasta todo lo contrario,
es decir hasta asignarle tareas que bien por su complejidad o bien
por su cantidad, o por ambas cosas simultneamente, son
imposibles de terminar en los plazos fijados.
Otra forma de crear incertidumbre en la vctima y en su entorno es
ponerle trampas, es decir inducirle al error.
C. Pueden producirse ataques a la vida privada y a las caractersticas
personales de la vctima, transgredindose en este supuesto la
esfera estrictamente laboral para pasar a la vida privada del
trabajador/a. El hostigador no se conforma con cuestionar ante sus
compaeros/as las habilidades sociales de la vctima, sino que
intenta y consigue fcilmente que su descrdito ante sus
compaeros alcance tambin al mbito de su esfera privada.
Tambin puede sufrir ataques como consecuencia de sus
creencias, ya sean polticas o
nacionalidad.

religiosas as como por su

D. El acosador aprovechar en su propio beneficio cualquier rasgo

distintivo o discapacidad que caracterice a su vctima. En este
sentido podr despreciarle por su sexo, edad, condicin social,
raza, apariencia, etc. y mofarse descaradamente, animando al
resto del grupo a que tambin lo haga, de cualquier peculiaridad
fsica de la vctima.
E. Pero quiz uno de los rasgos ms caractersticos del acoso sea
las amenazas verbales a

travs

de

gritos o

insultos.

Generalmente a la vctima no se la suele llamar por su nombre,

sino que se utiliza un mote ms o menos degradante.
AGRESOR: El principal problema que presenta el mobbing es como
detectar al agresor ya que la imagen que proyecta hacia el exterior es
bastante positiva. Generalmente no es consciente del dao psicolgico
que puede ejercer y no conoce el significado del trmino equidad.
Con carcter general los mobbers o agresores no se centran en sujetos
serviciales y disciplinados.
Lo que parece que desencadena su agresividad y toda la serie de
conductas de acoso es la envidia por los xitos y los mritos de los
dems, entendida esta envidia como un sentimiento de codicia, de
irritacin rencorosa, que se desencadena a travs de la visin de
felicidad y de las ventajas del otro.
Muy probablemente lo que subyace en el fondo es el miedo de los
hostigadores a perder determinados privilegios, por lo que la ambicin
desenfrenada empuja a eliminar drsticamente

cualquier posible

obstculo que se interponga en el camino.

Marie-France Hirigoyenl, en su obra El acoso moral, nos proporciona una
serie de caractersticas propias de las personalidades narcisistas15 que
nos pueden ayudar a detectar un perseguidor u hostigador en el lugar de
trabajo:

El sujeto tiene una idea grandiosa de su propia importancia.

Le absorben fantasas ilimitadas de xito y de poder.

Se considera especial y nico.

Tiene una necesidad excesiva de ser admirado.

Piensa que se le debe todo.

Explota al otro en sus relaciones interpersonales.

Carece de empata aunque pueden ser muy brillantes socialmente.

Puede fingir que entiende los sentimientos de los dems.

Tiene actitudes y comportamientos arrogantes.

Siguiendo a esta misma autora podemos afirmar que los narcisistas

tienen algunas caractersticas propias de los paranoicos aunque no lo
son:
El acosador tiene claras sus limitaciones, deficiencias y su incompetencia
profesional, siendo consciente del peligro constante al que est sometido
en su carrera. Es el conocimiento de su propia realidad lo que les lleva a
destrozar las carreras de otras personas.
VCTIMA: No se puede afirmar que exista un perfil psicolgico que
predisponga a una persona a ser vctima de acoso u hostigamiento en
su lugar de trabajo. Esto quiere decir que cualquier persona en cualquier
momento puede ser vctima. nicamente debe ser percibida como una
amenaza por un agresor en

potencia y encontrarse en un entorno

favorable para la aparicin del fenmeno.

Las vctimas del mobbing no tienen por qu ser siempre personas dbiles
o enfermas desde un punto de vista psicolgico, ni personas con rasgos
diferenciales marcados o que presenten dificultades a la

hora de

relacionarse socialmente. Al contrario en muchos casos nos encontramos

que las vctimas se autosealan involuntaria e inconscientemente como
dianas o blancos ante los ojos del agresor, precisamente por enfrentarse
directamente al acoso.

Las vctimas son personas que ante los ojos de su verdugo se aparecen
como envidiables, debido a sus caractersticas positivas -a menudo se
trata de personas carismticas que tienen grandes habilidades para las
relaciones sociales-, sobre todo si son inconformistas y gracias a su
inteligencia y preparacin cuestionan sistemticamente los mtodos y
frmulas de organizacin del trabajo que les vienen impuestos. Otra de
sus caractersticas es su predisposicin al trabajo en equipo, ya que no
dudan un instante en colaborar con sus compaeros, facilitndoles
cuantos instrumentos y medios

estn a su alcance en pro de la

consecucin de los objetivos colectivos.

ENTORNO: Independientemente de las caractersticas de los acosadores
y de sus vctimas, el escenario en que se desarrolla el mobbing suele
caracterizarse por una mala o nula organizacin del trabajo y por la
inexistencia de mtodos eficaces en la resolucin de conflictos.
En

las

estructuras

laborales

se

pueden

dar

comportamientos

hostigadores de diferentes tipos, estas pueden ser de un jefe o autoridad,

de parte de un compaero de trabajo o de otra persona con un rango
jerrquico inferior a la vctima.

El acoso moral de tipo descendente, es aquel en que el

representante del acoso es una persona que ocupa un puesto
superior al individuo que es vctima del acoso, como por ejemplo,
su patrn.
El acoso moral horizontal, se da entre compaeros de trabajo de
la misma clase o nivel jerrquico. El agravio puede deberse a
numerosas razones: celos, envidia, competencia o dilemas de
tipo personal. Aqu el hostigador busca entorpecer el trabajo de
su compaero de trabajo con el objetivo de descomponer su
imagen o trayectoria profesional; tambin puede llegar a enjaretar
a s mismo los mritos ajenos.
El acoso de tipo ascendente, el sujeto que realiza el acoso moral
ocupa una plaza de menos jerarqua al del afectado, es poco
frecuente, pero se dan casos. Esta condicin se puede dar
cuando un trabajador pasa a tener como subordinados a los que

fueron sus colegas de trabajo. Asimismo ocurre cuando se

ingresa a la empresa una persona a un cargo directivo, y
desconoce la organizacin o incorpora nuevos mtodos de
administracin que no son compartidos o aceptados por los
subordinados.

Referencias:

Trujillo, M. M., Valderrabano, M., y Hernndez R. (2007). Mobbing: historia,

causas, efectos y propuesta de un modelo para las organizaciones mexicanas
innovar. Revista de Ciencias Administrativas y Sociales, 17(29), 71-91.

Caballero, J. (2005). Acoso psicolgico en el trabajo: mobbing. Revista pacea de

medicina familiar, 2(2), 132-138.

Bermdez, G., y Garca, Z. (2012). El acoso laboral y la seguridad social MxicoEspaa. Recuperado de http://biblio.juridicas.unam.mx/libros/7/3142/15.pdf
(revisado el 24-09-2014).
Rudnick, C. (2007). El acoso moral o mobbing como un riesgo laboral. Recuperado
de http://www2.udec.cl/contraloria/docs/materias/mobbing.pdf (revisado el 24-092014).