Planeamneto e Mudança

JR -PLANEAMENTO E MUDANA
PLANEAMENTO E MUDANA
PROCESSO DE MUDANA
ATITUDES OU POSTURA FACE MADANAS
CONCEITUAO DE PLANEAMENTO
AS BARREIRAS DE PLANEAMENTO
ESTRATGIA NA GESTO DA MUDANA
18-08-2015
PLANEAMENTO E AUDITORIA
Conceitos
Mudana - a passagem de uma situao para outra
diferente.
Mudana - implica ruptura, transformao perturbao.
A cultura organizacional um dos aspectos
fundamentais no processo de mudanas, pois a cultura
da empresa influencia bastante o comportamento dos
indivduos.
Todo processo de desenvolvimento da organizao deve
se concentrar no comportamento organizacional.
Toda a organizao constituda por trs elementos:
Estrutura, Tecnologia e comportamento, quando h
alguma alterao em cada um destes componentes, h
Mudanas.
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PLANEAMENTO E MUDANA
Kurt lewin argumenta que qualquer mudana tem de

observar os seguintes aspectos:
Factores que encorajam e facilitam a mudana;
Factores que se opem a mudaa;
O estado presente e o futuro;
Foras contra a Mudana: ansiedade sobre
segurana no trabalho, menos estimulante, novo
desafio no trabalho, medo de perder o poder, pouca
flexibilidade, incerteza, novos desafios, risco inerente.
Um dos resultados do planeamento so as mudanas.

Para a direco duma empresa, gesto de mudana
tem haver com a manuteno de um equilibrio, antes e
depois de efectuar a mudana.
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PLANEAMENTO E A MUDANA
Comportamento existente
Velhas ideias e prticas so abandonadas e
desaprendidas
Comportamento novo novas ideias e

prticas so exercitadas e aprendidas.
1- Descongelamento
2- Mudana novas ideias e
prticas so
incorporadas definitivamente ao comportamento
De acordo com a anlise de Kurt Lewin as mudanas podem

ser geridas fortificando as foras a favor ou enfraquecerndo as
foras.
No caso de haver equilibrio entre as foras, no h mudanas
est-se no status quo.
Todo o processo de mudana passa por trs estgio bsico.
Descongelamento fazer com que as pessoas sintam a
necessidade de mudana.
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PROCESSO DE MUDANA
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3-Congelar consolidao do
novo padro de comportamento
Congelar Esta a fase de estabilizao implica o reforo

da nova postura de trabalho atravs de recompensas,
remunerao, louvor etc. agerncia tambm desenvolve a
ideia de que a nova situao satisfaz os valores
organizacionais e pessoais dos trabalhadores.
Descongelar identificar as foras

opostas e venc-las/evit5
las. Nesta fase tambm se cria a motivao inicial para
mudana mostrando aos trabalhadores quo indesejvel a
situao presente.
Mudar comportamento Nesta fase, identifica-se o novo
comportamento/atitude. Comunica-se o novo comportamento
e novas atitudes, cultura e conceitos a serem adoptados.
18-08-2015
PROCESSO DE MUDANA
Este tipo de comportamento comum em empresas estatais e monopolios.
As pessoas reagem de maneira diferente, atravs de vrios

comportamentos:
1. Inactivas
So pessoas que procuram estabilidade e sobrevivncia dentro da

organizao e incluem os conservadores cujo objectivo alcanar o
mnimo.
Requerem que todas as decises importantes sejam tomadas ao

nvel snior da empresa. S agem quando foradas, preferindo
palavras do que aces.
No acreditam em planeamento.
As suas aces concentram-se no Seguinte:
Para atrasar questes, formam comisses e grupos de trabalhos;
As partes que se sentem excluidas podem reclamar e formar novas
comisses;
Quando a deciso eventualmente tomada, criam dificuldades de ordem
financeira ou de recursos humanos para que no haja implementao;
As inativistas reagem somente as ameaas fortes e nunca as
oportunidades. Acreditam s na gesto de crise;
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ATITUDES FACE A MUDANA
ATITUDES FACE MUDANA
Para eles no h nada novo. o passado sempre melhor que

o presente. Valorizam muito a experincia e no gostam de
situaes complexas.
As reactivistas so encontradas em organizaes que tendo
alcanado o sucesso no passado. Esto na fase de declnio.
Para estes a nica forma de planeamento o controlo
financeiro, acreditando que administrando esse recurso
estar administrando toda a organizao.
Estes vo a corrente. Preferem um estado passado em

relao ao presente. Tentam evidenciar o indesejvel, em vez
de alcanar o desejvel.
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2. Reactivas
ATITUDES FACE MUDANA
4. Interactivistas ou Pr-activas
Idealizadores radicais que querem controlar o seu destino. Tentam
prevenir e no somente preparar para as ameaas e gostam de
explorar oportunidades.
Para eles a experincia no o melhor professor, precisa-se
expermentar muitas alternativas.
Mudanas com a colaborao de todos encorajadora.
Tentam nadar sempre a frente da corrente. Querem mais do que

simplesmente a sobrevivncia. So optimizadores liberais.
Planificam e preparam para encarar o futuro com mtodos
cientificos.
Esto preocupados com a alocao dos recursos sob seu controlo.
Procuram melhores solues, pelo desenvolvimento e crescimento
pretendem mais do que uma simples sobrevivncia.
Procuram mudar com o sistema e no mudar o sistema.
Estes esto a favor de reformas e no de revolues.
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3. Pr-activistas
Dimenses de Planeamneto
3.
4.
5.
Elementos do planeamento aqui se destacam propsitos,

objectivos, estretgias, politicas, programas, oramentos,
normas e procedimentos, entre outros.
Tempo de planeamento pode ser longo, mdio ou curto
prazo.
Unidades organizacionais onde o planeamento
elaborado pode ser planeamento operativo, de susidirias
de grupos funcionais, de divises, de departamentos, de
produtos etc.
5.Caracteristicas de planeamento A complexidade ou
simplicidade, qualidade ou quantidade, planeamento
estratgico ou tcito, confidencial ou pblico, formal ou
informal, econmico ou caro.
2.
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Steiner estabelece cinco dimenses de planeamneto tais

como:
1. Assunto abordado pode ser produo, novos produtos,
finanas, markenting, instalaes, recursos humanos etc.
Dimenses de Planeamneto
Assim,
Para Attie (2000), planeamento um compromisso para

a aco ordenada, realstica e sistemtica de uma
escolha racional, num determinando curso de ao do
trabalho a realizar.
Na viso de Almeida (1990), planear significa estabelecer metas para que o servio de auditoria seja
de excelente qualidade a um menor custo possvel.
Para Attie (2000) o trabalho de planeamento implica a

realizao de diversas etapas, cujo desenvolvimento
requer a seguinte ordenao o que, porque, como,
quanto, e quando fazer, e quem o far.
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Planeamento: um processo administrativo que indica

com preciso e antecipao o que as pessoas tm que
fazer para alcanar as suas metas ou objectivos.
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BARREIRAS AO PLANEAMENTO
O planeamento evitado por aqueles executivos que no

toleram incerteza, no gostam de arriscar;
O planeamento implica mudanas e isso resistido por
muitos em autoridade ou outros que queiram manter as
coisas como esto;
difcil estimar rendimentos futuros de um certo plano, ou

medir a efectividade dum plano;
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As Barreiras existem em todos nveis e muitas delas surgem

devido as atitudes inapropriadas. As pessoas dizem que:
Planos nunca so urgentes podem ser postos de lado;
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Constrangimentos impostos por sindicatos.
Porque as pessoas resistem a mudanas?
(Fontes de resitncia)
o Ameaa aos interesses pessoais;

o Falta de recursos;
o Mudana veio na altura inadequada;
o Temor econmico reduo do salrio, despedimento, etc.
o Temores sociais reduo de satisfao, a critica implicada do
desempenho do passado, a quebra dos grupos de trabalho j
existentes.
o Necessidade de segurana;
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o Medo do desconhecido;
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Clarificao de intenes e mtodos;

Demonstrao do problema e oportunidade;
Envolver pessoal chave no planeamento de mudanas;

Esperar momento adequado e
Prover recursos de apoio ou expectativas reduzidas de
desempenho.
Informao, encorajamento, envolvimento;
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Porque as pessoas resistem a mudanas?

(Resposta resistncia)
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H maiores probalidades de os trabalhadores apoiarem nas

mudanas j que pensam que foram eles que as iniciaram.
Outras vantagens da participao o aproveitamento do knowhow (percia) dos trabalhadores, vistos que eles vo poder
contribuir livremente.
Participao
O objectivo desta estratgia envolver trabalhadores,
especialmente permitindo que eles contribuam em ideias na
tomada de decises. Isto faz com que gozem de certa autonomia,
o que pode lhes permitir desenhar suas prprias tarefas, estrutura
de remunerao etc., mesmo que seja de uma forma controlada.
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Participao; Educao e comunicao; Poder/coero e

Negociao.
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O factor lealdade Tem que existir um relacionamento

de confiana mtuo entre os trabalhadores e agerncia,
o que no sempre fcil de alcanar.
O factor resistncia A gerncia pode sofrer
restries nos seus movimentos dado que a dimenso e
direco da mudana aceitvel para os trabalhadores
ter alguma influncia.
Possveis desvantagens
O factor tempo O processo pode ser longo devido ao
nmero de pessoas envolvidas na tomada de decises.
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Participao
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Vantagem - Possibilidade de iniciar facilmente a

mudana. Entretanto, os trabalhadores podem
descordar quanto aos benefcios da mudana
proposta. Alm disso, o processo de educao pode
ser longo, a no ser que haja confiana entre as
partes.
Esta estratgia normalmente usada para reforar

outra estratgia. Baseia-se na esperana de que
comunicar os benefcios da mudana aos
trabalhadores resultar na sua aceitao da
necessidade de mudana.
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Educao e comunicao
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Poder / coero
Esta estratgia envolve o uso da fora para implementar
mudanas na empresa. A coero tem suporte na
autoridade formal que a gerncia possui assim como na
legislao. Quando o nvel de desemprego alto, a
gerncia goza maior poder e pode utilizar esta estratgia
com maior sucesso.
Vantagens
Mudanas podem ser implementadas com rapidez quando
a oposio pelos trabalhadores fraca, fcil a aderncia
aos requisitos traados pela gesto.
Desvantagens
A falta de comentimento pelos trabalhadores e a determinao
de alterar a poltica quando os tempos mudarem (rancor).
Pode resultar na desmotivao e baixo nvel de desempenho.
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Vantagem - permite a empresa identificar possveis

confrontos e resolv-los pacificamente, o que evita
situaes de tenso e greves. Adicionalmente, quando se
chega a um acordo, haver cometimento de ambas as
partes o que pode ter impacto positivo na produtividade.
Desvantagem - leva muito tempo para implementar e se a
oposio for suficientemente forte, a gerncia poder estar
numa situao de ter que usar a estratgia de coero.
Esta estratgia normalmente usada nas empresas com

sindicatos. Desencadeia-se o processo de negociao,
permitindo vrios grupos com interesses opostos negociar.
Esta negociao leva a uma situao de compromisso e
acordo.
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Negociao
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18-08-2015
OBRIGADA
BOM TRABALHO
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Planeamneto e Mudança

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Kurt lewin argumenta que qualquer mudana tem de

Um dos resultados do planeamento so as mudanas.

Comportamento novo novas ideias e

De acordo com a anlise de Kurt Lewin as mudanas podem

Congelar Esta a fase de estabilizao implica o reforo

Descongelar identificar as foras

Este tipo de comportamento comum em empresas estatais e monopolios.

As pessoas reagem de maneira diferente, atravs de vrios

So pessoas que procuram estabilidade e sobrevivncia dentro da

Requerem que todas as decises importantes sejam tomadas ao

ATITUDES FACE A MUDANA

ATITUDES FACE MUDANA

Para eles no h nada novo. o passado sempre melhor que

Estes vo a corrente. Preferem um estado passado em

ATITUDES FACE MUDANA

Tentam nadar sempre a frente da corrente. Querem mais do que

Elementos do planeamento aqui se destacam propsitos,

Steiner estabelece cinco dimenses de planeamneto tais

Para Attie (2000), planeamento um compromisso para

Para Attie (2000) o trabalho de planeamento implica a

Planeamento: um processo administrativo que indica

O planeamento evitado por aqueles executivos que no

difcil estimar rendimentos futuros de um certo plano, ou

As Barreiras existem em todos nveis e muitas delas surgem

Constrangimentos impostos por sindicatos.

o Ameaa aos interesses pessoais;

Clarificao de intenes e mtodos;

Envolver pessoal chave no planeamento de mudanas;

Informao, encorajamento, envolvimento;

Porque as pessoas resistem a mudanas?

ESTRATGIA NA GESTO DA MUDANA

H maiores probalidades de os trabalhadores apoiarem nas

Participao; Educao e comunicao; Poder/coero e

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O factor lealdade Tem que existir um relacionamento

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Vantagem - Possibilidade de iniciar facilmente a

Esta estratgia normalmente usada para reforar

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Vantagem - permite a empresa identificar possveis

Esta estratgia normalmente usada nas empresas com

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