Aguinaldo

AGUINALDO
Aspectos Laborales
El Art. 87 de la Ley Federal del trabajo establece los trabajadores tendrn
derecho a un aguinaldo anual que deber pagarse antes del da veinte de
Diciembre, equivalente a quince das de salario, por lo menos.
Los que no hayan cumplido el ao de servicios, independientemente de que se

encuentren laborando o no en la fecha de liquidacin del aguinaldo, tendrn
derecho a que se les pague la parte proporcional del mismo, conforme al
tiempo que hubieren trabajado, cualquiera que fuere ste.
La exposicin de motivos "El pueblo mexicano celebra algunas festividades en
el mes de diciembre, que obligan a efectuar gastos extraordinarios, lo que no
puede hacer con su salario, porque este est destinado a cubrir las
necesidades diarias. El artculo 87 recoge esta costumbre del pueblo y seala
la obligacin de pagar un aguinaldo anual, antes del veinte de diciembre de
cada ao, equivalente a quince das de salario, por lo menos."
Trabajadores que tienen derecho a recibir el aguinaldo
Todos los trabajadores al servicio de una empresa tienen derecho a percibir su
aguinaldo, con independencia de que sean permanentes o eventuales, o de
confianza o sindicalizados, sin importar el nmero de das que durante el ao
hayan estado al servicio de la misma (calculndole la parte proporcional
correspondiente).
No tienen derecho a percibir aguinaldo ni los miembros del Consejo de
Administracin, ni el Administrador nico de las empresas, ya que su relacin
con la mismas es de carcter mercantil y no laboral, razn por la cual no les es
aplicable la Ley Federal del Trabajo. Los Comisarios de las empresas tampoco
tienen derecho a percibir aguinaldo, porque no pueden ser trabajadores de
ellas, de acuerdo con la Ley General de Sociedades Mercantiles. El Gerente
General o Director General de las empresas, por contra, s tienen derecho a
percibir aguinaldo, ya que s son trabajadores y estn sometidos a las
instrucciones que reciban del Consejo de Administracin o del Administrador
nico.
Salario base para la cuantificacin del aguinaldo
El salario que sirve de base para cuantificar el aguinaldo, es el que
ordinariamente se percibe por da laborado y no el conocido como "integrado",
que acumula las prestaciones que determina el artculo 84 de la LFT, entre
ellas, el aguinaldo mismo, y que sirve de base slo para la liquidacin de
indemnizaciones, conforme al artculo 89 del mismo ordenamiento. No es el
salario integrado el bsico para cuantificar el aguinaldo, porque en el primero
est ya incluido el segundo y de considerar que aqul es el que debe tomarse
en cuenta, incrementando el salario con el aguinaldo, ste ser tambin
incrementado con aqul repercutiendo nuevamente en el salario integrado y

as sucesivamente sin existir un lmite, es decir, que si el aguinaldo sirve de
base al salario integrado, ste, no puede servir de base al aguinaldo.
Fuente: Semanario Judicial de la Federacin y su Gaceta, Octava poca, Tomo
XII, agosto, Instancia: Tribunales Colegiados de Circuito, Pg. 328, Materia:
Laboral, Tesis aislada.
Cabe recordar, que de acuerdo a las disposiciones laborables, existen
trabajadores que pueden percibir los siguientes tipos de salarios, de manera
genrica:
1. Fijo,
2. Variable, o
3. Mixto.
Sin embargo, el artculo 82 de la LFT, establece que el salario puede fijarse:
1. Por unidad de tiempo,
2. Por unidad de obra,
3. Por comisin,
4. A precio alzado, o
5. De cualquier otra manera.
En general, cuando se trate de salarios variables, su cuota diaria ser el
promedio de las percepciones obtenidas en los treinta das efectivamente
trabajados antes del nacimiento del derecho. Cuando el salario se fije por
semana o por mes, se dividir entre siete o treinta, segn sea el caso. A pesar
de lo anterior, el artculo 289, que se refiere a agentes de comercio y otros
semejantes, establece que para determinar el monto del salario diario, se
tomar como base el promedio que resulte de los salarios del ltimo ao o del
total de los percibidos si el trabajador no cumpli un ao de servicios.
Por ello, se debe tener especial cuidado para determinar la cuota diaria de
salario, sobre todo cuando se trate de trabajadores con salarios variables o
mixtos.
Determinacin de la proporcin de das de aguinaldo correspondientes
Cuando el trabajador labora en forma ininterrumpida sus servicios durante el
ao calendario tendr derecho a los 15 das de aguinaldo. Cuando no haya
trabajado el ao completo se pagara en forma proporcional a los das en que
presto su servicio con respecto al ao calendario.
A continuacin se presenta un cuadro de las causales que pueden disminuir los
das que deben considerarse para computar el derecho a recibir el aguinaldo
en forma ntegra:
MOTIVO DE INASISTENCIA
DISMINUYEN LA BASE DEL

AGUINALDO
Incapacidad (riesgo de trabajo) No

Incapacidad (enfermedad
general)
Incapacidad (maternidad)
No
Permiso (sin goce de sueldo)
Permiso (con goce de sueldo)
No
Faltas no justificadas
Privacin de la libertad (excepto

s la misma fuera por haber
S
defendido los intereses del
patrn)
Tratamiento del aguinaldo en materia de Imss e Infonavit

Tratndose de trabajadores que perciban un salario fijo, no se les debern
efectuar retenciones al momento del pago del aguinaldo, en virtud de que,
conforme al artculo 30 fraccin I de la Ley del Seguro Social, el aguinaldo se
integra en forma prorrateada durante todo el ao al salario base de cotizacin,
dentro del factor de integracin correspondiente. Lo mismo sucede en materia
de Infonavit, conforme lo prev el artculo 31 del Reglamento de Inscripcin,
Pago de Aportaciones y Entero de Descuentos al Instituto del Fondo Nacional
de la Vivienda para los Trabajadores.
Tratndose de trabajadores que perciban un salario variable, en aplicacin de
lo dispuesto por el artculo 30 fraccin II de la Ley del Seguro Social, s se
deben llevar a cabo las retenciones de las cuotas respectivas del Seguro Social
al trabajador, al momento de realizarse el pago del aguinaldo. Tambin al
momento de efectuarse el pago, el patrn deber considerar ste para el
entero de aportaciones al Infonavit. Tratndose de trabajadores que perciban
un salario mixto, se debern aplicar las dos reglas anteriormente precisadas.
Vacaciones y prima vacacional
Aspectos Laborales
La Ley Federal del Trabajo establece:
Artculo 76
Los trabajadores que tengan ms de un ao de servicios disfrutarn de un
perodo anual de vacaciones pagadas, que en ningn caso podr ser inferior a
seis das laborables, y que aumentar en dos das laborables, hasta llegar a
doce, por cada ao subsecuente de servicios.
Despus del cuarto ao, el perodo de vacaciones aumentar en dos das por
cada cinco de servicios:
Los trabajadores que presten servicios discontinuos y los de temporada

tendrn derecho a un perodo anual de vacaciones, en proporcin al nmero de
das de trabajos en el ao.
Artculo 78
Los trabajadores debern disfrutar en forma continua seis das de vacaciones,
por lo menos.
Artculo 79
Las vacaciones no podrn compensarse con una remuneracin.
Si la relacin de trabajo termina antes de que se cumpla el ao de servicios, el
trabajador tendr derecho a una remuneracin proporcionada al tiempo de
servicios prestados.
Artculo 80
Los trabajadores tendrn derecho a una prima no menor de veinticinco por
ciento sobre los salarios que les correspondan durante el perodo de
vacaciones.
Artculo 81
Las vacaciones debern concederse a los trabajadores dentro de los seis meses
siguientes al cumplimiento del ao de servicios. Los patrones entregarn
anualmente a sus trabajadores una constancia que contenga su antigedad y
de acuerdo con ella el perodo de vacaciones que les corresponda y la fecha en
que debern disfrutarlo.
Tratamiento del aguinaldo en materia de Imss e Infonavit
Al igual que para los efectos del isr para el imss e infonavit se ocupa los
mismos lineamientos que para el aguinaldo.
Aos
(Antigedad)
Das
10
12
5a9
14
10 a 14
16
15 a 19
18
sucesivament
e.
sucesivament
e
ARREGLO DIRECTO
El arreglo directo es una forma de negociacin colectiva, que se da con la
solaintervencin de las partes o sus representantes, con el fin de solucionar su
diferenciaprevia a iniciar un conflicto colectivo. Se trata de una accin
recproca de dilogo.El arreglo directo tiene varias caractersticas, entre ellas:
Es una solucin directa. Basta la intervencin de las partes y su deseo de
negociar la
solucin a diferencias avenidas en las relaciones laborales.
Es extrajudicial, pu
es no intervienen dependencias jurisdiccionales.Efectos del arreglo directo
En la medida que beneficie al trabajador, se incorporan sus condiciones en
los
contratos de trabajo existentes.
Pone trmino a los conflictos laborales.
Da fin a las medidas

de presin.
Contrato de trabajo
1. El Contrato de trabajo
2. Elementos y caracteres del contrato

3. Las partes en el Contrato de trabajo
4. Clasificacin del Contrato de trabajo
5. Contratos de trabajo verbales y por escrito
6. De la formacin y prueba del contrato
7. La redaccin del contrato
8. Naturaleza jurdica del contrato de trabajo
9. Los contratos especiales
10.La suspensin de los efectos del contrato
11.Conclusin
12.Bibliografa
Introduccin
Ms de alguna vez hemos estado frente a un contrato de trabajo, pero qu
sabemos sobre l? Tal vez muchos ya conozcan la respuesta, pero para
aquellos que no la saben, dedicamos el presente trabajo.
Partiremos diciendo que dentro de un contrato de trabajo
existen normas implcitas y explcitas, es decir, al leerlo hay cosas que no
aparecen pero que se dan por entendido.
Un contrato esta regido por el Cdigo del Trabajo, que consta de varios libros,
ttulos y captulos. Para el efecto de los contratos individuales, se utiliza el
primer libro, donde se explicitan definiciones, normas y formas de realizarlos.
El Contrato de trabajo
La expresin "contrato de trabajo" es tan moderna como la propia legislacin
del trabajo. El Cdigo Civil no se refiere a ella, sino que en su Art. 1779 habla
del arrendamiento de servicios y del arrendamiento de obra, que corresponden
a la descripcin romana de la locatio conductio y la locatio conductio
operi faciendi.
No es sino a principios del siglo XX cuando aparece la expresin "contrato de
trabajo". Donde primero se us fue en Blgica. Luego reaparece en Suiza, en el
Cdigo Federal de las Obligaciones (Arts. 319 y siguientes). De aqu su uso se
extiende en toda Europa hasta llegar a la aceptacin general que tiene hoy en
el mundo.
La Ley 637, de 1944, sobre Contratos de Trabajo, defini dicho contrato (Art.
1ro.) como "una convencin en virtud de la cual una persona se obliga a
prestar sus servicios o a ejecutarle una obra, bajo la dependencia permanente
y bajo la direccin inmediata o delegada de sta y por una retribucin de
cualquier clase o forma". Esta definicin recoge el concepto moderno del

contrato de trabajo y fija el mbito de aplicacin de lasleyes que le conciernen.
El Cdigo de Trabajo de 1951, en su Art. 1ro. Defina el contrato de trabajo
como "aquel por el cual una persona se obliga mediante una retribucin, a
prestar un servicio personal a otra, bajo la dependencia permanente y
direccin inmediata o delegada de sta". El Cdigo de Trabajo de 1992
mantiene esta definicin eliminando la palabra permanente.
Elementos y caracteres del contrato
El consentimiento, la capacidad, el objeto y la causa, son elementos comunes,
esenciales y presentes en todo contrato.
Adems de estos elementos comunes, el contrato de trabajo reviste las
siguientes notas especiales: es consensual, sinalagmtico o bilateral,
conmutativo, oneroso, personal y de trato sucesivo.
La Subordinacin.
La relacin de dependencia del trabajador en el contrato de trabajo tiene
sentido tcnico, econmico, social y jurdico. El trabajador realiza su actividad
conforme a los planes de trabajo, objetivos y ordenamientos tcnicos del
empleador. El producto del trabajo es propiedad de ste. La subordinacin es
precisamente el elemento que distingue al trabajador propiamente dicho del
contratista de obra por ajuste o del trabajador independiente.
El Salario.
Es la retribucin que el empleador debe pagar al trabajador como
compensacin del trabajo realizado.
Prestacin de un Servicio.
Es la accin de someterse a la obligacin de cumplir con una obra o trabajo
determinado, a cambio de una retribucin.
Las partes en el Contrato de trabajo
Los Sujetos del Contrato.
En el contrato individual de trabajo intervienen, de un lado, el empleador, y del
otro, el trabajador. Ellos son los sujetos del contrato. En otros trminos, son
sujetos del contrato de trabajo aquellos que como trabajador o como
empleador, intervienen en el mismo. O, quienes como trabajadores o como
patronos, con una calidad o con otra, controlan la prestacin de sus servicios o
los servicios ajenos, esto es, contrato de trabajo.
El Empleador.
Empleador es toda persona fsica o moral a quien es prestado un servicio
subordinado. De manera que, mientras el trabajador debe ser una persona
natural, una persona fsica, el empleador puede ser tanto una persona fsica,
natural, como una persona jurdica, una compaa por acciones, o

un sindicato de trabajadores.
El Trabajador.
El trabajador es toda persona fsica que presta un servicio material o
intelectual, en virtud de un contrato de trabajo.
Concepto de Empresa.
Conforme el Cdigo de Trabajo, se entiende por empresa "la unidad econmica
de produccin o distribucin de bienes o servicios". El concepto de empresa
interesa igualmente a la economa y al derecho no solamente al Derecho de
Trabajo, sino tambin al derecho comercial, tributario, al internacional privado,
y, si se quiere, tambin al industrial, martimo y aeronutico, pero su definicin
est bien lejos de ser uniforme.
La empresa entraa el conjunto de elementos que son factores en
la produccin y coinciden en determinada actividad. Ella comprende un objeto
especfico, una finalidad, el personal y la direccin. La empresa es
una comunidad de produccin. Su fin es econmico. Es una unidad econmica
de produccin. La empresa no es la mera resultante de una relacin a base de
contratos individuales, como lo era en un rgimen deeconoma de mercado.
Tiene carcter de comunidad; responde al concepto y realidad de lo
institucional, en que todos sus elementos se funden en un haz superior.
Es sociedad organizada con carcter jerrquico. Se dan en ella 1ro. El
elemento capital; 2do., el elemento trabajador; 3ro., la colaboracin, y 4to., la
jerarqua. En la empresa tiende a prevalecer la idea de lo social sobre
el inters particular de las clases que la integran.
Clasificacin del Contrato de trabajo
Clasificacin Legal.
Clasifica los contratos de trabajo de acuerdo a su duracin
(por tiempo indefinido, por cierto tiempo o para obra o servicios determinados),
por la forma (verbal o escrita); por el carcter de la relacin de trabajo
(individual o colectivo). Ella tambin se refiere a los contratos estacionales o de
temporada que corresponden a trabajos que slo duran una parte del ao y a
los trabajadores ocasionales, contratados con el objeto de "intensificar
temporalmente la produccin" o cuyo empleo "responde a circunstancias
accidentales de la empresa".
Contrato por Tiempo Indefinido.
El contrato por tiempo indefinido es el contrato por excelencia. Cuando un
trabajador labora sucesivamente con un mismo empleador, en ms de una
obra determinada, se reputa que existe entre ellos un contrato de trabajo por
tiempo indefinido.
El contrato de trabajo por tiempo indefinido, constituye pues, la regla general,
porque corresponde a la realidad continuada de la prestacin de labores en la
inmensa mayora de los casos. Este hecho, sirve de gua al juez para apreciar
la naturaleza del contrato en los casos dudosos.
Contrato de Duracin Limitada.
Los contratos de trabajo de duracin limitada, lo son en razn del tiempo de
duracin convenido, conforme a la naturaleza del trabajo que hace que ste
slo dure una parte del ao, por la necesidad temporal del servicio, para
intensificar temporalmente la produccin o cuando los trabajos correspondan a
circunstancias accidentales de la empresa.
Contrato por Cierto Tiempo.
El contrato de trabajo por cierto tiempo es un contrato de excepcin. Los casos
en que puede celebrarse estn limitativamente sealados por la ley. Los
contratos de trabajo celebrados por cierto tiempo fuera de estos casos
legalmente permitidos o para burlar las disposiciones del Cdigo de Trabajo se
consideran hechos por tiempo indefinido.
Los contratos por cierto tiempo terminan sin responsabilidad para las partes
con la llegada del plazo convenido. Este texto no permite la tcita reconduccin
del contrato de trabajo por cierto tiempo, siendo legalmente, el nuevo contrato
que se forma de continuar prestando el trabajador los mismos servicios al
empleador por tiempo indefinido y se considerar que ha tenido este carcter
desde el comienzo de la relacin de trabajo.
Contratos para Obra o Servicios Determinados.
Estos contratos de trabajo deben redactarse por escrito y slo pueden
celebrarse cuando lo exija la naturaleza del trabajo. Tienen lugar generalmente
en la industria de la construccin. Los trabajadores ocupados en la
construccin de una carretera, una va frrea, un puente, una vivienda, etc., se
ligan al empleador por contratos de trabajo para obra o servicio determinados.
Estos contratos terminan sin responsabilidad para las partes con la prestacin
del servicio o con la conclusin de la obra. La duracin de estos contratos en
una obra cuta ejecucin se realiza por diversos trabajadores especializados, se
fija por la naturaleza de la labor confiada al trabajador y por el tiempo
necesario para concluir dicha labor.
Contratos de Trabajo por Temporada.
Tambin se les denomina contratos de trabajo estacionales. Se trata de
contratos relativos a trabajos que por su naturaleza, slo duran una parte del
ao. Estos contratos tienen lugar principalmente, en los trabajos de la siembra,
corte y recoleccin de productos agrcolas, cuyos cultivos se realizan en ciertas
estaciones o temporadas del ao.
Los contratos de trabajo estacionales terminan sin responsabilidad para las
partes con la conclusin de la temporada. Sin embargo, si los trabajos se
extienden por encima de cuatro meses, el trabajador tendr derecho a la
asistencia econmica establecida en el Art. 82, conforme a la duracin del

servicio prestado.
Trabajadores Estacionales de la Industria Azucarera.
El Cdigo de Trabajo reputa por tiempo indefinido los contratos de trabajo
estacionales de la industria azucarera. El texto legal no es claro. Hace
depender dicha presuncin de disposicin contraria de la ley o del convenio
colectivo, de este modo se crea una categora especial de contrato por tiempo
indefinido para los fines de aplicacin de las reglas establecidas para stos en
caso de desahucio, cuya existencia puede depender de lo pactado al respecto
por las partes en el convenio colectivo. Los perodos de prestacin de servicio
correspondiente a varias zafras o temporadas consecutivas, se acumulan para
la determinacin de los derechos del trabajador.
Trabajadores Eventuales, Mviles u Ocasionales.
Estos contratos tienen lugar en ocasin de los trabajos que tienen por objeto
intensificar temporalmente la produccin, o responder a circunstancias
accidentales de la empresa o cuando la necesidad de su trabajo cesa en cierto
tiempo, Terminan sin responsabilidad para las partes con la conclusin del
servicio si ocurre antes de los tres meses contados desde el inicio del contrato.
Contrato de Trabajo por Equipo.
El Art. 8 del Cdigo de Trabajo seala que los jefes de equipo de trabajadores y
todos aquellos que ejerciendo autoridad o direccin sobre uno ms
trabajadores, trabajan bajo la direccin y dependencia de un empleador, son a
la vez intermediarios y trabajadores. El propio cdigo reputa por tiempo
indefinido el contrato de trabajo de los trabajadores pertenecientes a cuadrillas
que son intercaladas entre varias obras a cargo del mismo empleador.
Contratos de trabajo verbales y por escrito
En cuanto a la forma, el contarte de trabajo puede clasificarse en contrato
verbal y en contrato de trabajo por escrito.
Contrato de Trabajo Verbal.
Contrato verbal es aquel que no consta por escrito, cuyo contenido, esto es, las
condiciones bajo las cuales se presta el servicio, las obligaciones de las partes,
no figuran, no constan en un instrumento escrito. El contrato de trabajo verbal
es el de ms uso, es el ms corriente.
Generalmente, el trabajador se incorpora a la empresa, no suscribe ningn
documento por escrito. El vnculo jurdico queda caracterizado por la prestacin
misma del servicio, por el hecho de la incorporacin a la empresa. La ley no
exige con carcter esencial u obligatorio que el contrato de trabajo se haga por
escrito; basta el simple acuerdo de voluntades entre las partes.
Contrato de Trabajo por Escrito.
Este contrato es menos frecuente que el contrato verbal, y tiene lugar,

principalmente, en los contratos por cierto tiempo o para obra o servicio
determinado, en los casos de altos empleados, tcnicos o trabajadores
altamente calificados, en ciertas empresas muy organizadas, que usan de
contratos modelos impresos, donde constan, generalmente, las
especificaciones mnimas de ley, y que los trabajadores firman al momento de
ingresar a las mismas.
El contrato de trabajo por escrito debe hacerse en cuatro originales, uno para
cada una de las partes, y los otros dos, para ser remitidos por el patrono al
Departamento de Trabajo, o a la autoridad local que ejerza sus funciones,
dentro de los tres das de su fecha.
El contrato de trabajo por escrito enunciar:
1) Los nombres y apellidos, nacionalidad, edad, sexo, estado civil,

domicilio y residencia de los contratantes y las menciones legales de sus
cdulas personales de identidad.
2) El servicio que el trabajador se obliga a prestar, las horas y el lugar en

donde debe hacerlo.
3) La retribucin que habr de percibir el trabajador, con indicacin de lo

que gane por unidad de tiempo, por unidad de obra, o de cualquier otra
manera, la forma, tiempo y lugar del pago.
4) La duracin del contrato, si es por cierto tiempo, la indicacin de la

obra o servicio que es objeto del contrato, si es para una obra o servicio
determinado, con la mencin de que se hace por tiempo indefinido.
5) Los dems que las partes puedan convenir de acuerdo con la ley.
De la formacin y prueba del contrato

El ttulo II del Libro 1 del Cdigo de Trabajo, denominado "Formacin y Prueba
del Contrato", se refiere a la presuncin hasta prueba en contrario, en toda
relacin de trabajo personal, de la existencia del contrato, a las situaciones
mixtas en las cuales el contrato individual de trabajo se haya involucrado con
otros contratos, a los hechos relativos a la modificacin del contrato, a la
capacidad del menor y de la mujer casada y a laredaccin del contrato por
escrito as como a otras presunciones legales y disposiciones relativas a dicho
contrato.
La redaccin del contrato
El ttulo II, faculta a empleadores y a trabajadores a exigir que su contrato
celebrado verbalmente se formalice por escrito, dirigindose al Departamento
de Trabajo o a la autoridad local que ejerza sus funciones en caso de
negatividad de la contraparte.
Cuando el contrato de trabajo conste por escrito, dispone el Art. 20, sus
modificaciones debern hacerse en igual forma. El trabajador o el empleador
que no sepa firmar deben suplir su firma vlidamente fijando sus seas
digitales en las actas relativas al contrato o a su ejecucin o modificacin.
Estas actas adems, deben ser firmadas por dos testigos, los cuales
certificarn que han sido ledas a las partes y stas las han aprobado en la
forma indicada.
De todo contrato de trabajo por escrito, se harn cuatro originales, uno para
cada una de las partes, y los dos restantes, para ser remitidos por el empleador
al Departamento de Trabajo o a la autoridad local que ejerza sus funciones,
dentro de los tres das de su fecha. Dicha autoridad local archivar uno de los
originales, despus de ser registrado en el libro que llevar con tal objeto, y
enviar el otro original dentro de los tres das de haberlo recibido al
Departamento de Trabajo para su registro y archivo en esta oficina. En caso de
prdida o destruccin del contrato escrito en todos sus originales, la prueba de
su contenido se har por todos los medios.
De todo el articulado del Ttulo II, del Libro I del Cdigo de Trabajo, denominado
Formacin y Prueba del Contrato, varios textos merecen particular atencin.
Ellos se refieren a la presuncin legal de la existencia del contrato; a la
capacidad del menor y de la mujer casada, y al principio de
la libertad de pruebas en materia laboral.
La Presuncin Legal del Contrato.
Toda relacin de trabajo, presume hasta prueba en contrario, la existencia del
contrato. El contrato de trabajo "se presume entre el que presta un servicio
personal y aquel a quien le es prestado". As lo dispone el Art. 15 del Cdigo de
Trabajo. Este texto consagra una presuncin juris tantum de la existencia del
contrato, que libera de prueba al trabajador. El empleador que niega la
existencia del contrato, es a quien corresponde establecer la existencia de una
de las situaciones previstas en el Art. 5 de dicho Cdigo, o la existencia de
cualquier otro contrato excluyendo de la aplicacin de las leyes de trabajo.
La Capacidad del Menor.
El menor emancipado o el menor no emancipado que haya cumplido diecisis
aos de edad, se reputan mayores de edad para los fines del contrato de
trabajo. De igual modo, el menor no emancipado mayor de catorce aos y
menor de diecisis puede, con la autorizacin de su padre o de su madre o de
aquel de stos que tenga sobre el menor la autoridad, o a falta de ambos de su
tutor, celebrar contratos de trabajo, percibir las retribuciones convenidas y las
indemnizaciones fijadas por la ley o establecidas por el tribunal y ejercer las
acciones que de las relaciones de trabajo se deriven. En caso discrepancia de
los padres o a la falta de stos y del tutor, el Juez de Paz del domicilio del
menor puede conceder la autorizacin. Pero, ningn caso el trabajo del menor
podr impedir su instruccin escolar obligatorio, la que estar a cargo y correr
por cuenta del empleador, bajo la supervigilancia de las autoridades, cuando
por el hecho de dicho trabajo el menor no pueda recibir la instruccin escolar
obligatoria.
La Capacidad de la Mujer Casada.

La mujer, soltera o casada, goza de los mismos derechos y tiene los mismos
deberes que el hombre en lo que concierne a las leyes de trabajo. Por cuanto,
tiene plena capacidad para celebrar contratos de trabajo y ejercer todos los
derechos y acciones que le acuerda la ley al trabajador.
La Libertad de Pruebas.
El Art. 16 del Cdigo de Trabajo consagra el principio de la libertad de pruebas
en materia de trabajo, principio que es completado y robustecido por los Arts.
341 y siguientes del Cdigo de Trabajo. Por consiguiente, todos los medios
legales de prueba son admisibles en los litigios que se originan en materia de
trabajo, y los jueces gozan de un poder soberano de apreciacin en el
conocimiento de los mismos. La presuncin legal prevista en el prrafo del Art.
16 del Cdigo de Trabajo no coarta ni limita el principio de la libertad de
prueba. Sin embargo, la admisibilidad de los medios de prueba queda
subordinada a que su produccin se realice en el tiempo y en la forma
determinada por la ley.
El juez de trabajo goza de un poder activo que le impone la obligacin de
diligencia en la aplicacin de la ley en la administracin de justicia, debiendo
suplir de oficio cualquier medio de derecho y decidir en una sola sentencia
sobre el fondo y sobre los incidentes, si los ha habido, excepto en los casos de
irregularidades de forma. En los casos de omisin de una mencin sustancial,
de oscuridad o de mencin incompleta o ambigua que impida o dificulte la
sustanciacin y solucin del caso o el ejercicio del derecho de defensa, el juez
puede de oficio o a solicitud de parte, otorgar plazo no mayor de tres das o
quien corresponda, para la correccin de los errores o dificultades, si esto es
posible. Podr asimismo, dictar de oficio, o a peticin de parte, las medidas que
estime pertinentes para el esclarecimiento de los hechos, gozando asimismo
de un poder soberano de apreciacin, en virtud del principio de la libertad de
pruebas, que no le impone modo de prueba alguno, ni somete stas a una
tarifa legal de rigurosa aplicacin. Naturalmente, que estas facultades del juez
de trabajo, en principio soberanas, no son absolutas, tienen sus lmites; sus
decisiones estn sujetas al recurso extraordinario de la casacin, donde la
Suprema Corte de Justicia tiene del deber de apreciar si la ley ha sido bien o
mal aplicada estableciendo su criterio orientador; que da lugar y determina el
alcance del derecho.
Naturaleza jurdica del contrato de trabajo
La naturaleza del contrato de trabajo ha sido objeto de un cuidadoso estudio
por parte de la doctrina. Los tratadistas de derecho laboral han elaborado
numerosas tesis sobre la naturaleza de este contrato. Algunos tratan de
colocarlo dentro del marco de los contratos conocidos del derecho comn;
otros los consideran como un contrato propio del Derecho de Trabajo, que es
una disciplina jurdica autnoma.
El Derecho de Trabajo es un derecho esencialmente humano y proteccionista

del trabajador, quien es una persona humana. Por consiguiente, el contrato de
trabajo tiene que revestir las caractersticas propias de este derecho. Se trata
pues, de uno de los institutos naturales nacidos de esta nueva disciplina
jurdica.
El trabajo humano trasciende el crculo vital del hombre individualmente
considerado, beneficiando a la colectividad y al universo. El producto del
trabajo y las condiciones de trabajo en un lugar determinado, tienen indudable
repercusin sobre el resto del mundo. De ah que el trabajo haya sido
considerado como una funcin social, como un problema social, como una
necesidad social.
DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LAS PARTES
Los empleadores y los trabajadores son acreedores y deudores recprocos de
obligaciones. Esto es una consecuencia del carcter sinalagmtico del contrato
de trabajo. Por ello, los derechos del empleador son deberes del trabajador y
de los derechos de ste son obligaciones del empleador.
Las obligaciones de empleadores y trabajadores pueden clasificarse en legales
o contractuales, segn provengan de la ley o del contrato; esenciales y
complementarias o accesorias, segn sean de la esencia del contrato
indispensable para la existencia o continuidad de la relacin de trabajo; o si se
trata de obligaciones cuyo incumplimiento no entraa ni es susceptible ni
puede justificar el rompimiento legtimos del contrato.
La principal obligacin esencial del trabajador es prestar el servicio personal
convenido. Esta obligacin implica: a) el deber de diligencia; b) el deber de
obediencia; c) el deber de prestar personalmente el servicio, en la forma,
tiempo y lugar convenidos.
La principal obligacin esencial del empleador es la de pagar el salario, el cual
debe ser pagado completo, en efectivo, en la forma, tiempo y lugar convenidos
y entregado personalmente al trabajador o a su representante debidamente
autorizado.
El incumplimiento de estas obligaciones esenciales da lugar a despido o
dimisin, esto es, genera el derecho del empleador al despido y el derecho del
trabajador a presentar su dimisin.
La ley provee otras obligaciones a cargo de cada una de las partes. Una de las
ms importantes es el respeto recproco a la persona del empleador o del
trabajador. Ni el uno ni el otro tienen derecho a maltratar con hechos o
palabras a su contraparte.
La ley prev sanciones para el incumplimiento de las obligaciones a cargo de
empleadores y trabajadores. Estas sanciones son: la amonestacin, que puede
ser en privado, en pblico, o por ante las autoridades administrativas de
trabajo; la anotacin de la falta, con valoracin de su gravedad, en el registro
del trabajador; el requerimiento de la intervencin de la autoridad de trabajo
para exigir el cumplimiento de la obligacin desatendida, so pena de levantar

acta de infraccin, con apoderamiento de los tribunales competentes a fin de
imponer las sanciones penales que fueren pertinentes; el desahucio, el
despido, la dimisin o la accin en justicia en demanda de ejecucin o
cumplimiento o reparacin del derecho violentado o desconocido o en
reparacin del dao causado en los casos excepcionales en que la ley de
trabajo lo permite.
Los contratos especiales
Con el nombre de contratos especiales de trabajo se agrupan aquellas
relaciones de dependencia que revisten ciertas particularidades que,
jurdicamente, han justificado en el Cdigo de Trabajo, un tratamiento legal
distinto, sin que ello implique una separacin total y absoluta de las normas
generales del Derecho de Trabajo. En el fondo de estos contratos especiales
existe el contrato de trabajo comn, con todos sus elementos bsicos
tipificantes, pero, por modalidades propias de la naturaleza de la actividad o de
forma o lugar de prestacin del servicio, se han establecido para regular estos
trabajos normas particulares.
En ningn caso se pueden sostener vlidamente que estos trabajos excluyen la
condicin de trabajador del personal que los ejecuta. Todos son trabajadores,
todos prestan un servicio personal subordinado a cambio de un salario.
El Trabajo de los Menores.
La proteccin legal del trabajo de los menores est estrechamente ligada a
la historia del derecho de trabajo. Desde los inicios de la revolucin
industrial se not la necesidad de establecer normas que garantizaran la
vida, salud, educacin, aprendizaje, formacin profesional, derecho fsico,
moral, intelectual y espiritual de estos jvenes trabajadores.
El rgimen especial que protege el trabajo de los menores de edad, est
previsto fundamentalmente en el Cdigo de Trabajo, el reglamento para la
aplicacin de dicho cdigo y la resolucin No. 4-58 de la SET ampliada y
modificada por la resolucin 36-91 de dicha Secretara de Estado, y se enmarca
dentro de los siguientes principios:
Capacidad para contratar (Art. 17 del CT). El menor emancipado o el

menor no emancipado que haya cumplido diez y seis aos de edad, es
reputado mayor de edad para fines del contrato de trabajo, y el no
emancipado mayor de catorce aos y menor de diez y seis puede
celebrar contrato de trabajo, percibir las retribuciones convenidas y las
indemnizaciones fijadas por las leyes y ejercer las acciones que de tales
relaciones se deriven, con la autorizacin de su padre y de su madre o
de aqul de estos que tenga sobre el menor la autoridad, o a falta de
ambos, del tutor.
Igualdad de trato, derechos y obligaciones (Art. 244 del CT). Gozan de

los mismos derechos y tienen las mismas obligaciones en lo que
concierne a las leyes de trabajo, con las modalidades de proteccin que

prev la ley.
Prohibiciones legales. A saber: a) Prohibicin de trabajo de menores de

14 aos (Art. 245 del CT), b) Prohibicin de trabajo nocturno, con las
excepciones que prev la ley (los menores de diez y seis aos realicen
trabajos familiares en las que solamente estn empleados sus padres,
hijos, hermanos y pupilos).
De La Formacin Profesional
Contrato para la formacin profesional: Se trata de aqul por el cual el
trabajador se obliga, simultneamente, a prestar un trabajo y a recibir
formacin, y el empleador a retribuir el trabajo y al mismo tiempo, a
proporcionar a aqul una formacin que le permita desempear un puesto de
trabajo.
La pasanta o prcticas profesionales: El Art. 255 trata tambin sobre
las pasantas o prcticas profesionales realizadas por estudiantes al amparo de
la legislacin educativa vigente, como parte integrante de sus estudios
acadmicos. Este contrato, como el contrato de beca, desborda el mbito
del derecho del trabajo. Las responsabilidades de las partes se rigen por el
derecho comn.
La formacin y capacitacin profesional: Se trata de un derecho que el
Cdigo de Trabajo de 1992 reconoce a todo trabajador al imponer al empleador
la obligacin de proporcionarle formacin profesional y capacitacin adecuadas
que permitan al trabajador elevar su nivel de vida y su productividad, conforme
a la naturaleza del servicio prestado y a los requerimientos de la empresa.
El Trabajo de los Domsticos.
Trabajadores domsticos son los que se dedican de modo exclusivo y en forma
habitual y continua a las labores de cocina, asistencia y dems, propias de un
hogar o de otro sitio o de residencia particular, que no importen lucro o negocio
para el empleador o sus parientes. En principio, la retribucin de los
domsticos comprende, adems los pagos en dinero, alojamiento
y alimentos de calidad corriente. Estos ltimos se estiman como equivalentes
al cincuenta por ciento del salario que reciba el numerario.
Jornada y descansos obligatorios. La ley deja a la costumbre y el acuerdo
de voluntades la jornada de trabajo y el horario en que el domstico prestar
servicios al empleador o ama de casa, aunque dispone que estos trabajadores
deben gozar, entre dos jornadas, de un reposo ininterrumpido de nueve horas
por lo menos, y que disfrutarn del descanso semanal obligatorio reconocido a
todo trabajador. El Cdigo de Trabajo le acuerda derecho a vacaciones anuales
tambin le reconoce el derecho a los permisos necesarios para asistir a
una escuela, siempre y cuando sea compatible con su jornada de trabajo.
El Trabajo del Campo.
El trabajo del campo tiene contenidos y modalidades distintos que el trabajo

industrial. A ello contribuyen grandemente factores climatolgicos y el
rendimiento del suelo, las plagas que afectan plantaciones y al ganado y las
variedades de vegetales, semillas y especies animales.
Los fenmenos naturales (sequa, fro, calor, grandes precipitaciones fluviales,
etc.) escapan generalmente al control de previsin y voluntad del hombre y
son susceptibles de ocasionar grandes daos al trabajo agrcola y
ala ganadera, particularmente en las pocas de sequas o en las temporadas
de huracanes. Ello obliga a que parte de la produccin agrcola slo pueda
producirse en forma peridica, o por temporada. La tierra que produce est
sujeta a un proceso de preparacin del terreno, plantaciones de semillas,
germinacin, limpieza de la tierra, entre otros. En todas estas actividades no
participan los mismos hombres, y ellas obligan a la interrupcin del trabajo, o
dicho en otra forma, a que el trabajo de campo se realice en forma discontinua,
por temporadas.
Rgimen legal. Los trabajadores del campo, que son todos aquellos que
ejecutan trabajos propios y habituales de una empresa agrcola-industrial,
pecuaria o forestal, estn sujetos a un rgimen de proteccin legal que los
hace beneficiarios de todas las disposiciones de cdigo de Trabajo. Con
excepcin de las relativas a la jornada de trabajo y cierre de establecimientos,
pero la jornada de trabajo no exceder de diez horas diarias y las disposiciones
concernientes al trabajo de los menores, no se aplicar cuando estos se utilicen
en el campo en los trabajaos ligeros de recoleccin.
El Trabajo a Domicilio.
Trabajo a domicilio es el que es ejecutado por cuenta de una o ms personas
fsicas o morales, en un lugar o taller distinto al de stas o en la casa o
vivienda del trabajador. El trabajo a domicilio est sujeto a un acentuado
control de parte de las autoridades administrativas del trabajo.
El Transporte Terrestre.
El Cdigo de Trabajo establece un rgimen especial para los servicios que se
prestan en vehculos destinados al transporte terrestre. Las relaciones de
trabajo de las personas que laboran en vehculos destinados al transporte
terrestre, se rigen en principio, por las disposiciones legales comunes a todos
los trabajadores, con las siguientes excepciones: a) no estn sujetos a la
jornada ordinaria de trabajo, b) tampoco estn sujetos a la jornada ordinaria de
trabajo los trabajadores ocupados en el transporte de vehculos que prestan
sus servicios entre dos o ms municipios y cuyo trabajo sea remunerado con
salario fijo, con viaje u otra forma de retribucin, c) la jornada de los
trabajadores y los servicios de ferrocarriles particulares, pueden principiar en
cualquier parte del da o de la noche y puede ser de ms de ocho horas al da,
siempre que la duracin del trabajo en cada semana no exceda de cuarenta y
cuatro horas, d) los trabajadores ocupados en el transporte de vehculos al
servicio personal de una sola persona o de sus parientes, por orden del mismo,
se rigen por las disposiciones referentes al trabajo de los domsticos.
Trabajo Martimo.
Las normas sobre el trabajo martimo se mantienen casi totalmente
inalterables desde 1951. Esto obedece al escaso desarrollo de esta actividad.
El Cdigo de Trabajo de 1951, dispone que son aplicables a los trabajadores
martimos, todas las disposiciones, con excepcin de las relativas a la jornada
de trabajo y cierre de establecimientos.
El Contrato de Enrolamiento.
Por el contrato de enrolamiento se regulan las relaciones a bordo entre
empleadores y la dotacin de las embarcaciones. Este contrato puede
celebrarse por tiempo determinado, por tiempo indefinido o por viaje.
La ley exige que en los contratos de enrolamiento por cierto tiempo indefinido,
las partes deben fijar el lugar donde ser restituido el trabajador, y en su
defecto, se tendr por sealada el lugar donde ste embarc.
Los Vendedores y Viajantes de Comercio.
Son trabajadores, los vendedores, viajantes de comercio o propagandistas,
promotores de ventas y quienes realizan actividades similares, siempre que
presten sus servicios en forma permanente en subordinacin a un empleador.
La ley distingue entre quienes ejecutan directa y personalmente el trabajo o
quienes nicamente intervienen en operaciones aisladas.
Trabajo de Los Minusvlidos.
El Cdigo de Trabajo al trabajo de los minusvlidos, les reconoce el derecho a
obtener una ocupacin fija y permanente, de acuerdo a la capacidad de trabajo
del minusvlido, sin discriminacin de ningn gnero y cualquiera que sea el
origen de la invalidez. Entiende como minusvlido toda persona con defectos
corporales congnitos o adquiridos que determinen una reduccin en la
capacidad normal de su trabajo.
La suspensin de los efectos del contrato
Las causas de suspensin pueden afectar todos los contratos de trabajo
vigentes en una empresa o solamente uno o varios de ellos. La suspensin de
los efectos del contrato no implica su terminacin ni compromete la
responsabilidad de las partes, durante la suspensin de los efectos del
contrato, el trabajador queda liberado de prestar sus servicios y el empleador
de pagar la retribucin. Son causas de suspensin:
1) El mutuo consentimiento de las partes;
2) El descanso por maternidad;
3) El hecho de que el trabajador est cumpliendo obligaciones legales

que lo imposibiliten de trabajar temporalmente;
4) El caso fortuito o de fuerza mayor;
5) La detencin, arresto o prisin preventiva del trabajador;
6) La enfermedad contagiosa del trabajador;
7) La falta o insuficiencia de materia prima;
8) La falta de fondos para la continuacin normal de los trabajos;
9) El exceso de produccin, la huelga y el paro calificados legales.
LA MODIFICACION DEL CONTRATO

El contrato de trabajo consentido vlidamente entre las partes puede ser
modificado, por efecto de las disposiciones de Cdigo de Trabajo, por efecto de
los convenios colectivos de condiciones de trabajo, por mutuo consentimiento;
pero dichas modificaciones nunca debern ir en perjuicio del trabajador, su
estabilidad o sus condiciones de vida.
LA TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO
Todo contrato de trabajo puede concluir o llegar a trmino con o sin
responsabilidad para las partes.
LA TERMINACION CON RESPONSABILIDAD.
El Cdigo de Trabajo prev tres formas de terminacin del contrato de trabajo
con responsabilidad para las partes; a saber: el desahucio, el despido y la
dimisin. El desahucio conlleva siempre un plazo, mediante el cual una de las
partes en el contrato por tiempo indefinido, le comunica a la otra su decisin
de ponerle trmino. Vencido este plazo, el contrato de trabajo termina.
Se trata de una forma de terminacin privativa del contrato por tiempo
indefinido. Dicho plazo puede ser omitido, en cuyo caso es preciso pagar a la
contraparte los salarios correspondientes a la duracin del mismo. Siempre, a
su vencimiento, se opera la terminacin del contrato; por lo que es exigible la
obligacin de pagar el auxilio de cesanta que determina la Ley. Esta obligacin
est a cargo exclusivamente del empleador. La Ley no impone a ste el pago
de dicha obligacin cuando el desahucio es ejercido por el trabajador.
El despido es la resolucin del contrato por voluntad unilateral del empleador.
En cambio, la dimisin es la resolucin del contrato por la voluntad unilateral
del trabajador. Lo que determina en ambos casos la terminacin del contrato,
es la voluntad unilateral del empleador o del trabajador. Tanto la dimisin como
el despido, para ser declarados justificados por los jueces, requieren que
obedezcan a una justa causa, o sea, a una causa legal de despido o de
dimisin, prevista en el Cdigo de Trabajo.
La Terminacin por Desahucio.
Desahucio es el acto por el cual una de las partes, mediante aviso previo a la
otra y sin alegar causa, ejerce el derecho de poner trmino a un contrato por
tiempo indefinido. El empleador que ejerza el desahucio debe pagar al
trabajador un auxilio de cesanta, dicho auxilio debe pagarse aunque el
trabajador pase inmediatamente a servir a las rdenes de otro empleador. No

hay responsabilidad para el empleador cuando el desahucio es ejercido por el
trabajador.
La Terminacin por Despido.
Despido es la resolucin del contrato por voluntad unilateral del empleador, es
justificado cuando el empleador prueba la existencia de una justa causa para el
mismo prevista en el Cdigo de Trabajo. Es injustificado en el caso contrario, en
este caso es con responsabilidad para el empleador.
La Terminacin por Dimisin del Trabajador.
Dimisin es la resolucin del contrato por voluntad unilateral del trabajador, es
justificado cuando el trabajador prueba la existencia de una justa causa
prevista al respecto en el Cdigo de Trabajo. Es injustificada en caso contrario,
en dicho caso, no hay responsabilidad para el empleador.
LA TERMINACION SIN RESPONSABILIDAD.
El mutuo consentimiento: Si el contrato de trabajo se forma por el mero
acuerdo de voluntades, el mutuo consentimiento que le da origen puede
tambin ser causa legal de su terminacin. Pero para que esta forma de
terminacin tenga validez, dispone el Art. 64, del Cdigo de Trabajo, debe
hacerse ante el Departamento de trabajo, la autoridad local que ejerza sus
funciones, o ante un notario.
Esta formalidad es requerida con el fin de evitar que el trabajador, al celebrar
su contrato o en el curso de su ejecucin suscriba una renuncia sin fecha, para
ser usada por el empleador en el momento que lo juzgue oportuno. El propsito
de la ley es proteger al trabajador, de posibles abusos del empleador en
perjuicio de sus derechos y de la estabilidad del trabajador en el empleo.
La ejecucin del contrato: La conclusin de la obra o la ejecucin del
servicio prestado son causas legales de terminacin del contrato individual de
trabajo. Esta forma de terminacin es frecuente en los contratos de trabajo
para obra o servicios determinados, los cuales terminan sin responsabilidad
para las partes con la prestacin del servicio o con la conclusin de la obra.
La duracin del contrato de trabajo para servicios determinados en una obra
cuya ejecucin se realiza por diversos trabajos especializados se fija por la
naturaleza de la labor confiada al trabajador y por el tiempo necesario para
concluir dicha labor.
Reduccin de personal: Si en el curso de la ejecucin de la obra o de parte
de ella, hay necesidad, justificada por la naturaleza del trabajo, de reducir el
nmero de trabajadores, se seguirn las reglas establecidas en el Art. 141 del
Cdigo de Trabajo, segn el cual dispone "En caso de que haya necesidad de
disminuir el personal de una empresa, por causa autorizadas por la ley, las
reducciones deben ser hechas en el orden siguiente 1ro. Trabajadores
extranjeros solteros; 2do. Trabajadores extranjeros casados; 3ro. Trabajadores
extranjeros casados con personas dominicanas; 4to. Trabajadores extranjeros

que hayan procreado hijos dominicanos; 5to. Trabajadores dominicanos
solteros; 6to. Trabajadores dominicanos casados". En igualdad de condiciones
se declaran cesantes los que hayan trabajado menos tiempo y si todos tienen
el mismo tiempo de servicio el empleador tendr derecho a elegir, salvo
convencin contraria, Art. 142 del Cdigo de trabajo.
Leer ms: http://www.monografias.com/trabajos89/el-contrato-trabajo/elcontrato-trabajo.shtml#ixzz3dpnQ7LdK
Continuacin te presentamos el listado de los das que forzosamente deben

ser festivos en tu empleo y/o escuela y otra de los das que son festivos, pero
que no son de descanso obligatorio.
Das de descanso obligatorio:
1 Enero: Ao Nuevo
5 Febrero: Da de la Constitucin ( se pasa al lunes 3 de

febrero).
21 Marzo: Natalicio de Benito Jurez (se pasa al Lunes 17 de

marzo).
1 Mayo: Da del Trabajo.
16 Septiembre: Da de la Independencia.
20 Noviembre: Revolucin Mexicana (se pasa al lunes 17 de

noviembre).
25 Diciembre: Da de Navidad.
das festivos que no son de asueto obligatorio:
17 Abril: Jueves Santo.
18 Abril: Viernes Santo.
31 Marzo: Domingo de Resurreccin.
10 Mayo: Da de las Madres (Sabado).
2 Noviembre: Da de los Muertos (Domingo).
24 Diciembre: Noche Buena (Miercoles)
El derecho a la integracin laboral de las personas con discapacidad

El punto de partida de este derecho se encuentra en el artculo 49 de la
Constitucin, donde se determina que los poderes pblicos realizarn una
poltica de previsin, tratamiento, rehabilitacin e integracin de los
disminuidos fsicos, sensoriales y psquicos, a los que prestarn la atencin
especializada que requieran y los ampararn especialmente para el disfrute de
los derechos que la Constitucin otorga a todos los ciudadanos.
Para cumplir con dicho mandato, se dict la Ley 13/1982, de 7 de abril, de
Integracin Social de los minusvlidos (LISMI, en adelante).
El artculo 3 LISMI establece que las personas con discapacidad tendrn
derecho a la integracin laboral.
Dicho mandato se articula asimismo en el artculo 37 de dicha norma, donde se
determina que ser finalidad primordial de la poltica de empleo de
trabajadores discapacitados su integracin en el sistema ordinario de trabajo o,
en su defecto, su incorporacin al sistema productivo mediante la frmula
especial de trabajo protegido.
Para facilitar la integracin laboral, la Ley 13/1982 establece una serie de
mecanismos, como son la necesidad de que las empresas con ms de 50
trabajadores cuenten con un 2 % de los puestos de trabajo ocupados por
personas con discapacidad; o la existencia de centros especiales de empleo
donde se ocupa a las personas que no cuentan con la capacidad mnima
necesaria para poder emplearse en puestos ordinarios de trabajo, materia que
luego fue objeto de desarrollo mediante los Reales Decretos 2273/1985, de 4
de diciembre y 1368/1985, de 17 de julio
No obstante lo anterior, la integracin laboral de las personas con
discapacidad sigue siendo un aspecto de la discapacidad en el que an queda
mucho por hacer. Muestra de ello es la normativa que se ha venido aprobando
en los ltimos aos a partir de la Ley 51/2003, de 2 de diciembre, de igualdad
de oportunidades, no discriminacin y accesibilidad universal de las personas
con discapacidad, en la que vuelve a respaldarse legalmente el derecho a la
igualdad de oportunidades de las personas con discapacidad en el mbito del
empleo y la ocupacin. Entre esas nuevas normas, que han supuesto un
notable impulso a la tarea de llevar a la prctica ese principio de igualdad de
trato, pueden citarse las siguientes:
La Ley 53/2003, de 10 de diciembre, sobre empleo pblico de personas

con discapacidad, desarrollada por el Real Decreto 2271/2004, de 3 de
diciembre, por el que se regula el acceso al empleo pblico y la provisin
de puestos de trabajo de las personas con discapacidad.
El Real Decreto 290/2004, de 20 de febrero, por el que se regulan los

enclaves laborales como medida de fomento del empleo de las personas
con discapacidad.
El Real Decreto 364/2005, de 8 de abril, por el que se regula el

cumplimiento alternativo con carcter excepcional de la cuota de
reserva en favor de los trabajadores con discapacidad.
El Real Decreto 469/2006, de 21 de abril, por el que se regulan las
unidades de apoyo a la actividad profesional en el marco de los servicios
de ajuste personal y social de los Centros Especiales de Empleo.
La Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del

empleo.
Con independencia de lo anterior, cuando el trabajador discapacitado pueda

incorporarse al sistema ordinario de empleo, su relacin laboral se someter al
Estatuto de los Trabajadores (ET, en adelante).
En dicha norma no se determinan derechos especficos a favor de los
trabajadores con discapcidad, sino que son de aplicacin los derechos
generales recogidos en la misma.
En lo que aqu nos interesa, el artculo 4.2.c) ET determina el derecho de los
trabajadores a no ser discriminados por razn de discapacidad, siempre que se
hallasen en condiciones de aptitud para desempear el trabajo o empleo de
que se trate. Tambin el artculo 4.2.d) establece el derecho a su integridad
fsica y a una adecuada poltica de seguridad e higiene; y finalmente el artculo
4.2.e), al respeto de su intimidad y a la consideracin debida a su dignidad.
Asimismo, el artculo 17.1 de dicha norma determina que se entendern nulos
y sin efecto los preceptos reglamentarios, las clusulas de los convenios
colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario
que contengan discriminaciones favorables o adversas en el empleo, as como
en materia de retribuciones, jornada y dems condiciones de trabajo.
El resto de los derechos es el establecido con carcter general en el Estatuto
de los Trabajadores y en el resto de normas laborales.
EMBARGO DE SALARIO
La Suprema corte de Justicia de la Nacin resolvi este 25 de marzo en sesin
ordinaria, que los jueces pueden ordenar el embargo del excedente del salario
mnimo de un trabajador para garantizar el pago de deudas en materia civil o
mercantil. Es decir si una persona enfrenta juicios mercantiles o civiles, podran
embargarle un porcentaje de su sueldo con motivo de un juicio de esta indole.
Por mayora de votos, a propuesta del ministro Fernando Franco, la Segunda
Sala de la Suprema Corte de Justicia determin que los jueces pueden ordenar
el embargo del excedente del salario mnimo de un trabajador para garantizar
el pago de las deudas que tenga pendientes en materia civil o mercantil.
El embargo procede por el 30 por ciento del excedente del salario mnimo del
trabajador, por ejemplo, si usted trabaja en el Distrito Federal y gana 10 mil
pesos mensuales, le pueden embargar el 30 por ciento del excedente de su
salario mnimo, porcentaje que equivale a 2 mil 386 pesos.
Los ministros aclararon que en los casos de pensin alimenticia se podr

embargar el 100 por ciento del excedente del salario mnimo del trabajador.
Explicaron que en los juicios familiares se permite embargar la totalidad del
excedente del salario mnimo porque la pensin alimenticia busca cubrir las
necesidades bsicas de los beneficiarios de la pensin, principalmente
menores de edad.
Los juicios mercantiles y civiles tienen que ver con incumplimiento en el pago
de letras de cambio, pagares, crditos bancarios o rentas entre otros. El
Ministro Sergio Valls Hernndez voto en contra de autorizar a los jueces para
ordenar estos embargos al sueldo del trabajador. La sentencia de la Suprema
Corte se dio al resolver una contradiccin de criterios entre tribunales
federales.
Solo cabe precisar que esta contradiccin de tesis no es retroactiva, aplica a
partir de ahora y es obligatoria para todos los juzgados y tribunales del pas.
Incapacidad Laboral Permanente - ILP
Incapacidad Laboral Permanente Parcial - ILPP
Se considera que un trabajador sufre una Incapacidad Laboral Permanente

(ILP), cuando el dao producido por el accidente de trabajo o la enfermedad
profesional le ocasion una disminucin de su capacidad de trabajo que durar
toda su vida.
La Incapacidad Laboral Permanente puede ser de grado parcial o total, y
asimismo puede ser de carcter provisoria o definitiva.
Se considera Incapacidad Laboral Permanente Parcial Provisoria o Definitiva a
aquella mayor al 50% y menor al 66%. Se considera Incapacidad Laboral
Permanente Total Provisoria o Definitiva a aquella mayor al 66%.
El carcter Definitivo se otorga cuando hay certeza de la disminucin
permanente de la capacidad laboral o por haber transcurrido el plazo mximo
de 5 aos desde el cese de la ILT.
El grado y el carcter de la incapacidad permanente son determinados por las
Comisiones Mdicas.
La Incapacidad Laboral Permanente Parcial Definitiva menor o igual al 50% da
lugar a una prestacin dineraria de pago nico. En los otros casos, durante la
etapa provisoria la prestacin dineraria es de pago mensual.
Incapacidad Laboral Permanente Parcial Definitiva - ILPPD (menor o

igual al 50%)
El damnificado percibir una prestacin dineraria de pago nico que surge del
siguiente clculo:
Para todos los accidentes o enfermedades profesionales cuya primera

manifestacin invalidante se hubiera producido antes del 6/11/2009, la ILPPD
no podr ser superior a $ 180.000 por el porcentaje de incapacidad (tope
mximo).
manifestacin invalidante se produzca a partir del 6/11/2009, el Decreto N
1694/09 establece que la ILPPD nunca ser inferior al monto que resulte de
multiplicar $ 180.000 por el porcentaje de incapacidad (piso mnimo).
Incapacidad Laboral Permanente Parcial Provisoria - ILPPP (mayor al
50% y menor al 66%)
Esta incapacidad se puede considerar provisoria por un plazo mximo de 60
meses desde el cese de la ILT, no obstante, dicho trmino puede ser disminuido
si la Comisin Mdica tiene certeza de la disminucin de la capacidad laboral
permanente, o sea, del carcter definitivo de la incapacidad permanente.
En caso de accidentes o enfermedades profesionales cuya primera
manifestacin invalidante se produjo con anterioridad al 6/11/2009, desde el
cese de la Incapacidad Laboral Temporaria y mientras dure la situacin de
provisionalidad de la Incapacidad Laboral Permanente Parcial (ILPP), el
damnificado percibir una prestacin de pago mensual igual al valor mensual
del ingreso base multiplicado por el porcentaje de incapacidad, adems de las
asignaciones familiares correspondientes.
1694/09 establece que estas prestaciones dinerarias se calculan de la misma
forma que las ILP.
Declarado el carcter definitivo de la Incapacidad Laboral Permanente
Parcial (ILPP), el damnificado percibir las siguientes prestaciones:
Una Renta Peridica igual al valor mensual del ingreso base multiplicado por el
porcentaje de incapacidad. Esta prestacin est sujeta a la retencin de
aportes de la Seguridad Social y contribuciones para asignaciones familiares
hasta que el damnificado se encuentre en condiciones de acceder a la
jubilacin por cualquier causa.
manifestacin invalidante se hubiera producido antes del 6/11/2009, el valor
actual esperado de la renta peridica en ningn caso ser superior a $ 180.000

(tope mximo). Deber asimismo adicionarse una prestacin complementaria
de pago nico.
1694/09 establece que la indemnizacin nunca ser inferior al monto que
resulte de multiplicar $ 180.000 por el porcentaje de incapacidad (piso
mnimo). Establece adems que deber adicionarse una prestacin
complementaria de pago nico de $ 80.000.
En todos los casos, la ART debe depositar el monto de la indemnizacin en una
Compaa de Seguros de Retiro seleccionada por el damnificado. Por otra
parte, la prestacin adicional complementaria de pago nico deber abonarse
al damnificado.
Asimismo la ART deber abonar al momento de la integracin del capital en la
Compaa de Seguros de Retiro y del pago de la prestacin adicional, el
importe correspondiente a los beneficios devengados.
Incapacidad Laboral Permanente Total Provisoria - ILPTP
Incapacidad Laboral Permanente Total Provisoria - ILPTP (mayor al 66%)

Esta incapacidad se considera provisoria durante los 36 meses siguientes al
cese de la ILT. Este plazo podr ser extendido por las Comisiones Mdicas
durante 24 meses ms, si no existiera certeza del carcter definitivo de la
incapacidad.
En caso de accidentes o enfermedades profesionales cuya primera
manifestacin invalidante se produjo con anterioridad al 6/11/2009, desde el
cese de la Incapacidad Laboral Temporaria y mientras dure la situacin de
provisionalidad de la Incapacidad Laboral Permanente Total Provisoria (ILPTP),
el damnificado percibir una prestacin de pago mensual igual al valor
mensual del ingreso base multiplicado por el 70%, adems de las asignaciones
familiares correspondientes.
1694/09 y la Resolucin MTEySS N 983/10 establece que estas prestaciones
dinerarias se calculan de igual manera que las ILT, o sea que el pago mensual
se calcular, liquidar y ajustar conforme lo dispuesto en el art. 208 de la Ley
de Contrato de Trabajo N 20.744 (lo que cobraba cuando se encontraba
trabajando).
Declarado el carcter definitivo de la Incapacidad Laboral Permanente
Total (ILPT), el damnificado percibir las siguientes prestaciones:
Las que por retiro definitivo por invalidez establezca el rgimen previsional y
una prestacin de pago mensual complementaria. Su monto se determinar
actuarialmente en funcin del capital integrado por la ART. Ese capital
equivaldr a 53 veces el valor mensual del ingreso base, multiplicado por un
coeficiente que resultar de dividir el nmero 65 por la edad del damnificado a
la fecha de la primera manifestacin invalidante.

manifestacin invalidante se hubiera producido antes del 6/11/2009, el capital
determinado en ningn caso ser superior a $ 180.000 (tope mximo). Deber
asimismo adicionarse una prestacin complementaria de pago nico.
1694/09 establece que la indemnizacin nunca ser inferior a $ 180.000 (piso
mnimo). Establece adems que deber adicionarse una prestacin
complementaria de pago nico de $ 100.000.
En todos los casos, la ART debe depositar el monto de la indemnizacin en una
Compaa de Seguros de Retiro seleccionada por el damnificado. Por otra
parte, la prestacin adicional complementaria de pago nico deber abonarse
al damnificado.
Tema 4 La jornada laboral y su retribucin

4.1 La jornada laboral
Tiempo diario, semanal, mensual o anual que el trabajador dedica a la
ejecucin de su actividad laboral.
La duracin mxima ser de 40 horas semanales de trabajo efectivo de
promedio en cmputo anual. Es decir, el promedio ser el resultado de dividir
el nmero de horas de trabajo al ao entre le nmero de semanas laborales.
El nmero de horas ordinarias de trabajo efectivo no podr ser superior
a nueve diarias.
El tiempo de trabajo se computar de forma que tanto al comienzo como al
final de l jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo. No
se incluye en este tiempo efectivo de trabajo el dedicado a desplazamientos,
cambio de ropa, etc.
Duracin de la jornada laboral
9 horas mximos
Jornada diaria
8 horas para menores de 18
Jornada semanal
40 horas
Descanso mnimo entre jornadas
12 horas
Los trabajadores menores de 18 aos no podrn realizar ms de 8 horas

diarias de trabajo efectivo.
4.1.1 jornadas especiales
Ampliaciones de jornada
Limitaciones de jornada
Comercio y hostelera
Trabajos expuestos a riesgos

ambientales
Guardas vigilantes
Trabajos en cmaras frigorficas
Transporte y trabajo en el mar
Trabajos de construccin y obras

pblicas ( trabajos subterrneos)
Existe la posibilidad de reducir la jornada por circunstancias personales en los

siguientes casos:
Guarda legal de un menor de 6 aos, minusvlido fsico, psquico y

sensorial, que no desempee ninguna actividad retribuida, ci la
disminucin proporcional del salario y que podr ser como mnimo de un
tercio y como mximo la mitad de la jornada laboral.
Pro lactancia, las trabajadoras con un hijo menor de 9 meses tiene

derecho a una ausencia de jornada de trabajo de un hora, o a una
reduccin de la misma de media hora
4.2 Perodos de descanso

Descanso diario. Perodo mnimo de descanso diario de 12 horas
Descanso semanal ( fin de semana). Los trabajadores tienen derecho a un
descanso mnimo semanal de un da y medio ininterrumpido que como regla
general, comprender la tarde del sbado y el domingo completo.
El descanso semanal se puede acumular por perodos de 14 das, se trabajan
11 consecutivos y se descasan 3 seguidos.
La duracin del descanso semanal de los menores de 18 ser como mnimo de
dos ininterrumpidos.
Jornada diaria continuada. Continuada cuando excede de 6 horas, debe
establecerse un perodo de descanso no inferior a 15 minutos durante la
misma ( + 18 aos)
En el caso de los trabajadores menor de 18, cuando la jornada diaria
continuada exceda de 4 horas y 30 minutos, el descanso durante la misma ser
de 30 minutos
Perodos de descanso
Entre jornadas
12 horas
1 da y medio
Semanal
Menores de 18: 2 das

ininterrumpidos
15 minutos
En la jornada continuada
Menores de 18 : 30
minutos
Anual
30 das naturales
4.3 jornada Nocturna

10 de la noche- 6 de la maana.
Trabajar, al menos 3 horas diarias en horario de noche
Podr exceder de 8 horas diarias de promedio, en un periodo de referencia de
15 das. Dichos trabajadores no podrn realizar horas extraordinarias.
El trabajo nocturno tendr una retribucin especfica que se determinar en la
negociacin colectiva..
Caractersticas de la jornada
nocturna
Horario nocturno
De 10 de la noche- 6 de la
maana
Trabajador nocturno
Periodo mximo
Retribucin
3 horas diarias en horario

nocturno
8 horas diarias de promedio de

15 das
Retribucin especifica segn el
convenio, salvo:
Que el salario se
establezca atendiendo a
que el trabajo sea nocturno
por su propia naturaleza
Compensacin por
descansos
4.4 Trabajo a turnos

Forma de organizacin del trabajo en equipo segn la cual distintos
trabajadores ocupan sucesivamente los mismo puestos de trabajo, segn un
cierto ritmo, continuo o discontinuo.
En aquellas empresas con procesos productivos continuos durante las 24 horas
del da se tendr en cuenta la rotacin de los turnos y que ningn trabajador
est en el turno de noche ms de 2 semanas consecutivas, salvo adscripcin
voluntaria.
Tendrn preferencia a elegir turno de trabajo cuando se cursen con regularidad
para la obtencin de un ttulo acadmico o profesional.
4.5 Horas extraordinarias
Cada hora de trabajo efectivo que se realice sobrepasando la duracin mxima
de la jornada ordinaria de trabajo.
El nmero mximo de horas extraordinarias es de 80 al
ao, exceptuando realizadas para prevenir o reparar siniestros y otros daos
extraordinarios urgentes.
Las horas extraordinarias sern voluntarias, salvo que su realizacin se haya
pactado en el convenio colectivo o en el contrato individual. Las horas
extraordinarias de fuerza mayor tienen el carcter de obligatoria.
El empresario deber controlar, por escrito, las horas extraordinarias realizadas
por los trabajadores.
4.5.1. Retribucin de las horas extraordinarias
La retribucin de las horas extraordinarias a de ser pactada en los convenios
colectivos. El trabajador puede optar entre:
Retribucin, en ningn caso podr ser inferior al valor de la hora ordinaria
(80)
Compensacin tiempo equivalente de descanso retribuido
En ausencia de pacto, se entender las horas extraordinarias debern ser
compensadas mediante descanso dentro de los 4 meses siguientes a su
realizacin.
Horas extraordinarias, prohibida a los menores de 18 y durante la jornada
nocturna, excepto en los casos que lo hagan necesario y se cuente con
autorizacin.
4.6 Permisos retribuidos
El trabajador, previo aviso y justificacin posterior, podr ausentarse del

trabajo con derecho a retribucin por los motivos y el tiempo que figuran en la
siguiente tabla:
Permisos retribuidos
Circunstancias
Tiempo de permiso
Matrimonio
15 das
Nacimiento de un hijo,
enfermedad grave o fallecimiento
de un familiar
2 das en la misma
localidad
4 das si se precisa
desplazamiento
Traslado de domicilio habitual
1 da natural
Funciones sindicales
Tiempo establecido en la ley o

convenio colectivo
Cumplimiento de un deber de
carcter pblico o personal
( votar, juicio, exmenes finales)
Tiempo necesario
Por la lactancia de un hijo ( este

permiso puede ser disfrutado
indistintamente por el padre o la
madre cuando ambos trabajen )
Preparacin al parto. La
realizacin de controles mdicos
prenatales y tcnicas de
preparacin al parto que deba
realizarse dentro de la jornada de
trabajo.
1 hora diaria, se pude

dividir en dos periodos,
dentro de la jornada laboral
Voluntariamente se puede
reducir en media hora al
inicio o la final de la
jornada
Tiempo indispensable
Tambin tienen derecho a reduccin de su jornada de trabajo, pero con la

reduccin proporcional del salario, las personas que tengan a su cuidado algn
menor de 6 aos o un disminuido psquico o fsico que no trabaje.
4.7. Las vacaciones
Todos los trabajadores tienen derecho a un perodo de vacaciones anuales

retribuidas, no sustituible por compensacin econmica.
La duracin mnima de las vacaciones es de 30 das naturales.
Las fechas de las vacaciones se fijarn de comn acuerdo entre el
empresario y el trabajador , de conformidad por lo establecido en los convenios
colectivo.
Los trabajadores tienen derecho a conocer el perodo de disfrute de las
vacaciones con, al menos, dos meses de antelacin antes de comenzarlas.
En el caso en que el tiempo trabajado sea inferior a un ao, los das de
vacaciones se calcularn proporcionalmente al perodo trabajado.
Una vez comenzado el perodo vacacional no se puede interrumpir el cmputo
del mismo en el caso de que el trabajador inicie una incapacidad temporal,
salvo que el convenio colectivo as lo estableciera (das a luz en vacaciones,
segn el convenio colectivo te pagarn las vacaciones en el fin de la baja).
Las vacaciones no son acumulables y deben disfrutarse en el ao natural.
4.7.1. Retribucin de la vacaciones
Las vacaciones son retribuidas y no pueden sustituirse por compensacin
econmica. Existen dos excepciones a esta regla:
El trabajador cesa en la empresa sin haber disfrutado de vacaciones, en
cuyo caso percibir una compensacin econmica por la parte proporcional de
ao que ha trabajado en la liquidacin que le practique el empresario (las
vacaciones se pagan si cesa la empresa y no ha dado tiempo cogerlas)
Los trabajadores contratados por perodos inferiores a un ao que no hayan
podido disfrutar las vacaciones.
4.8. El calendario laboral y las fiestas laborales
Las empresas elaboran un calendario laboral de los da inhbiles a efectos
laborales, retribuidos y no recuperables, de acuerdo con la regulacin que
anualmente realizan el ministerio de trabajo y asuntos exteriores.
Deber ser expuesto en cada centro de trabajo y comprendern la horas de
trabajo al da y al ao, domingos y das descanso a la semana, fiestas que
coincidan con jornada laborable, vacaciones anuales, fechas de disfrute,
horario de trabajo, turnos, distribucin de la jornada segn las estaciones del
ao y las pausas. Para la elaboracin del calendario se consultar a los
representantes de lo trabajadores.
Las fiestas laborales de carcter retribuido y no recuperable no podrn
exceder de 14 al ao, de las cuales dos sern locales. Las fiestas se
distribuyen de la siguiente forma:
Fiestas de carcter cvico
6 de Diciembre ( da de la Constitucin Espaola)
Fiestas fijadas en el estatuto de los trabajadores
1 de Enero( Ao nuevo)
1 de Mayo (fiesta del trabajo)
12 de Octubre (fiesta nacional de Espaa)
25 de Diciembre ( natividad del Seor)
Fiestas en cumplimiento del acuerdo con la Santa Sede
6 de Enero( Epifana del Seor)

19 de Marzo (San Jos)
15 de Agosto (Asuncin de la Virgen)
1 de Noviembre (Todos los Santos)
8 de Diciembre (Inmaculada Concepcin)
Jueves Santo
Viernes Santo
A las 12 fiestas nacionales citadas se sumarn las dos fiestas de carcter local
El gobierno puede trasladar al lunes inmediatamente posterior las fiestas de
mbito nacional que tengan lugar entre semana.
4.9Concepto de salario
La totalidad de las percepciones econmicas de los trabajadores, en dinero o
en especie, por al prestacin profesional de los servicios laborales por cuenta
ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de
remuneracin, por los periodos de descanso computables como trabajo. En
ningn caso el salario en especie podr superar el 30 % de las percepciones
salariales del trabajador.
4.10 Estructura salarial
La estructura salariales comprende el salario base de grupo o salario de
contratacin como retribucin fijada por unidad de tiempo o de obra y, en su
caso, los complementos salariales.
En ausencia de convenio colectivo, el salario base de grupo ser el acordado
entre al empresa y al representacin legal de los trabajadores o, en su defecto,
el pactado en el momento de la contratacin, nunca puede ser inferior al
salario mnimo interprofesional.
El empresario est obligado a pagar por la prestacin de un trabajo de igual
valor la misma remuneracin, tanto por salario base como por los
complementos salariales, sin discriminacin alguna por razn de sexo.
4.11 salario mnimo interprofesional

Cantidad mnima que puede percibir un trabajador por una jornada de 40 horas
semanales. Cuando se trabaje menor de 40 horas semanales el salario ser
proporcional al tiempo trabajado.
El gobierno fija anualmente el SMI
El salario mnimo es inembargable ( no se le puede quitar al trabajador),
significa que para hacer frente a las deudas contradas por los trabajadores
slo se podrn embargar las cantidades que superen el importe del SMI.
En el nico caso en que e puede embargar el salario mnimo interprofesional es
como consecuencia de no haberse cumplido el deber de pago de las pensiones
alimenticias del cnyuge o los hijos.
4.12 Garantas del salario
Medidas para que, en los casos en que el empresario no pueda hacer frente a
sus obligaciones econmicas, los salarios de los trabajadores tengan
preferencia sobre otras deudas del empresario.
El salario de los trabajadores est garantizado con las siguientes medidas:
La cantidad adeudada por los salarios correspondientes a los ltimos 30
das de trabajo tiene preferencia sobre cualquier otro crdito.
Los crditos salariales gozan de preferencia sobre cualquier otro
crdito respecto a los objetos elaborados por los trabajadores.
Los crditos por salarios no protegidos en los puntos anteriores se
consideran singularmente privilegiados.
4.13 Compensacin y absorcin de salarios
El estatuto de los Trabajadores establece que el caso de que algunos
trabajadores perciban, en su cmputo anual, cantidades superiores a lo que
supone el incremento salarial que anualmente fija el Gobierno cuando aprueba
el salario mnimo interprofesional o por el convenio colectivo correspondiente.
El empresario no tiene la obligacin de incrementar el salario de sus
trabajadores.
4.14 Fondo de Garanta salarial ( FOGASA)
Organismo autnomo adscrito al Ministerio de trabajo, cuya finalidad es
garantizar parcialmente a los trabajadores los salarios y las indemnizaciones
por despido o extincin de la relacin laboral pendientes de apego.
Las prestaciones del Fogasa son las siguientes:
Salarios. En los casos de insolvencias, suspensin de pagos, quiebra, la
cantidad mxima que se abone ser la que resulte de multiplicar el doble del
SMI diario, con un mximo de 120 das.
Indemnizaciones por despido o extincin del contrato reconocidas en

sentencias judiciales o resolucin administrativa, con un lmite de una
anualidad.
4.15 El pago del salario
Las retribuciones por el trabajo realizado se harn por periodo mensuales,
quincenales o semanales, segn la costumbre de cada empresa.
Si la remuneracin se realiza en efectivo se har en el lugar de trabajo; puede
efectuarse mediante cheque nominativo o transferencia bancaria.
El empresario est obligado a entregar al trabajador un recibo de salarios
( nmina) .
El trabajador tendr derecho, si lo solicita, a firmar el recibo de salarios en
presencia de un miembro del comit de empresa o un delegado de personal o,
si no existiesen, en presencia de un compaero de trabajo.
El plazo para reclamar las deudas salariales es de un ao.
Migracin Laboral
Millones de personas en el mundo abandonan cada ao sus pases de origen
en busca de trabajo. Pero muchos no desean simplemente un trabajo mejor.
Impulsados por la pobreza y la inseguridad, buscan cualquier trabajo. La
migracin laboral es un factor clave de la globalizacin y tiene un impacto
considerable en la economa mundial. Cada ao, los trabajadores migrantes
envan a sus pases de origen grandes cantidades de remesas. Estimadas en
160 mil millones de dlares, o 250 mil millones de dlares incluyendo las
informales, sostienen a familias y comunidades, y al mismo tiempo contribuyen
al crecimiento econmico y la prosperidad en los pases de destino.
Actualmente los migrantes enfrentan muchos retos, incluyendo pobres
condiciones laborales y discriminacin. La demanda de trabajadores migrantes
aumenta, no slo para puestos muy especializados en tecnologa de la
informacin u otras profesiones, sino tambin en labores con escasa
retribucin, que requieren poca capacitacin, en agricultura, limpieza y
manutencin, construccin, servicio domstico y cuidado de la salud. Los
migrantes suelen ser relegados a trabajos sucios, peligrosos y degradantes,
para los cuales los trabajadores nacionales no estn disponibles. Muchos
migrantes trabajan en condiciones precarias y sin proteccin en la economa
informal. Existe un consenso general sobre la contribucin del trabajo de los
migrantes al crecimiento y desarrollo de los pases de origen y destino.
Contribuyen al crecimiento econmico del pas de origen con las remesas, la
transferencia de capital y conocimientos a travs de la migracin de retorno y
con la transferencia de tecnologa e inversiones de capital por las comunidades
en el exterior. Sin embargo preocupa la prdida de competencias clave (fuga
de cerebros) en los pases en desarrollo. La movilidad laboral en el mundo
garantiza la utilizacin eficaz y ptima del trabajo. Pero se estn levantando
barreras a la movilidad entre potenciales migrantes y la demanda del mercado

laboral en los pases de destino. Lo cual trae como consecuencia que la trata
de humanos y el trfico ilcito de migrantes sea un mercado muy rentable a
expensas de graves violaciones de derechos humanos y de los trabajadores.
Las polticas de migracin que no se basan en el respeto de los derechos
humanos y de los trabajadores exigen elevados costos a los individuos y
sociedades. Hay evidencias de que entre 10 y 15 por ciento de la migracin
actual involucra situaciones irregulares, al ingresar o trabajar en pases sin
autorizacin. La migracin irregular conlleva altos niveles de explotacin,
trabajo forzoso, y abuso de los derechos humanos. El reto mundial es la
formulacin de polticas y mecanismos para regular y administrar la migracin
laboral y garantizar que contribuya de manera positiva al desarrollo de los
pases de origen y los de destino y al bienestar de los migrantes.
DEREGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

Un reglamento es un conjunto ordenado de normas que tiene validez en un
cierto contexto. Para exista un reglamento, debe haber una escala
jerrquica y una autoridad con la potestad de hacer cumplir las normativas
establecidas.
La nocin de reglamento interno hace referencia a aquellas reglas que regulan
el funcionamiento de una organizacin. El reglamento es interno ya que sus
postulados tienen validez en el interior de la entidad, pero no necesariamente
son vlidos puertas afuera.
Supongamos que el reglamento interno de una empresa indica que los
empleados deben acudir a su lugar de trabajo con una camiseta de color azul.
Esto quiere decir que, al ir a trabajar, las personas deben vestir de ese color.
Pero, al tratarse de un reglamento interno, no supone que esas mismas
personas tengan que utilizar camiseta azul en la calle o, si cambian de trabajo,
en otras empresas.
Lo habitual es que el reglamento interno fije normas de convivencia. En
un hotel, un reglamento interno puede establecer cul es el horario de
descanso (en el cual no se podr hacer ruido) y cmo hay que dejar la
habitacin al salir de la misma para que una mucama pueda ingresar y realizar
la limpieza.
As como estos reglamentos son internos, las sanciones tambin tendrn lugar
en el seno de la organizacin. El empleado que no respeta el uniforme de la
empresa podr ser castigado por su jefe, as como el husped que molesta en
el horario de descanso podr recibir algn tipo de multa por parte del dueo
del establecimiento hotelero.
SALARIOS MNIMOS
Establecidos por la Comisin Nacional de los Salarios Mnimos mediante
resolucin publicada en el Diario Oficial de la Federacin del 30 de marzo de
2015. Vigentes a partir del 1 de abril de 2015
rea geogrfica
Pesos
$ 70.10
B
$ 68.28
(137 KB) Resolucin del H. Consejo de Representantes de la Comisin Nacional

der los Salarios Mnimospublicada el el Diario Oficial de la Federacin el 30 de
marzo de 2015.
(185 KB) Resolucin del H. Consejo de Representantes de la Comisin Nacional
de los Salarios Mnimos publicada en el Diario Oficial de la Federacin el 29 de
diciembre de 2014.
(30 KB) Cuadro histrico de los salarios mnimos (1982 - 2015).
SALUD OCUPACIONAL
La Organizacin Mundial de la Salud (OMS) define la salud
ocupacional como una actividad multidisciplinaria que promueve y protege
la salud de los trabajadores. Esta disciplina busca controlar los accidentes y
las enfermedades mediante la reduccin de las condiciones de riesgo.
La salud ocupacional no se limita a cuidar las condiciones fsicas del

trabajador, sino que tambin se ocupa de la cuestin psicolgica. Para los
empleadores, la salud ocupacional supone un apoyo al perfeccionamiento del
trabajador y al mantenimiento de su capacidad de trabajo.
Los problemas ms usuales de los que debe ocuparse la salud ocupacional son
las fracturas, cortaduras y distensiones por accidentes laborales, los trastornos
por movimientos repetitivos, los problemas de la vista o el odo y las
enfermedades causadas por la exposicin a sustancias antihiginicas o
radioactivas, por ejemplo. Tambin puede encargarse del estrs causado por
el trabajo o por las relaciones laborales.
Cabe destacar que la salud ocupacional es un tema de importancia para
los gobiernos, que deben garantizar el bienestar de los trabajadores y el
cumplimiento de las normas en el mbito del trabajo. Para eso suele realizar
inspecciones peridicas que pretenden determinar las condiciones en las que
se desarrollan los distintos tipos de trabajos.
Es importante tener en cuenta que la precariedad del empleo incide en la salud
ocupacional. Una empresa que tiene a sus trabajadores en negro (es decir,
que no cuentan con cobertura mdica) y que presenta un espacio fsico
inadecuado para el trabajo pone en riesgo la salud de la gente.
Programas de salud ocupacional
Para asegurar un buen ambiente laboral, seguro y estable, se
desarrollan programas de salud ocupacional, compuestos de una serie de
planes que giran en torno a la salud de los empleados.
De acuerdo al tipo de necesidad que atiendan, estos planes pueden ser:planes
de higiene (relacionados con la asepsia y la seguridad en torno a las
cuestiones higinicas), planes de seguridad (aseguran la vida de los
empleados en aspectos relacionados con riesgos o accidentes) y planes de
medicina preventiva (acciones que tomar la empresa a fin de mantener a
su personal informado en todo aquello que sea necesario a fin de prevenir
cualquier tipo de enfermedad). Todas ellas tienen como objetivo
prioritario mantener y mejorar la salud de los empleados dentro

del ambiente laboral.
Lo fundamental en la salud ocupacional es asegurar un alto grado
de bienestar mental, social y fsico para los trabajadores y prevenir toda
clase de accidentes e imprevistos; asegurando un lugar de trabajo sin
elementos nocivos para su salud y otorgando la seguridad del empleo,
siempre y cuando el trabajador cumpla con los requisitos que se le han
encomendado.
A la hora de ingresar en un nuevo empleo, los individuos son sometidos a
un exmen mdico, a travs del cual se establece cules son sus condiciones
fsicas y mentales a la hora de asumir el contrato con dicha compaa. Pasado
un tiempo, se repetir el examen y, si resulta existir alguna anomala en la
salud del individuo que pudiera estar relacionada con el trabajo, la salud
ocupacional se encarga de ayudarlo.
Algunas de las complicaciones que se encarga de tratar y prevenir la salud
ocupacional son:
* torceduras o quebraduras que pueden devenir de la realizacin de
movimientos repetitivos;
* problemas en los odos a causa de los exacerbados ruidos;
* problemas en la vista provocados por una sustancia o fijacin indebida de
este sentido;
* Enfermedades en los rganos internos a causa de inhalar o estar en
contacto con sustancias nocivas para el organismo;
* enfermedades causadas por una exposicin prolongada a la radiacin;
* otro tipo de enfermedades o complicaciones por haberse expuesto a
diversas sustancias o elementos.
SERVICIO DOMESTICO
El trabajo domstico engloba el conjunto de las tareas domsticas (tambin
conocido como labores del hogar: limpieza de la vivienda, preparacin de
alimentos, limpieza y cuidado de la ropa y el calzado, compras, el cuidado de
nios y ancianos) que realizan ya sea la propia persona propietaria del hogar
(en la mayor parte de los casos lo realiza una mujer de la familia, a quien se
denomina "ama de casa")1 o bien quienes esta persona contrata para esas
actividades; el denominado servicio domstico2 o, genricamente "servicio".
Un trabajador domstico o empleado del hogar, tradicionalmente denominado
"criado", "sirviente", "fmulo" o "mucamo" (con ms frecuencia en femenino
-"criada", "sirvienta", "fmula" o "mucama"-, pues es una labor que realizan
mayoritariamente mujeres), es la persona asalariada que trabaja en tareas
domsticas. En ocasiones vive en la casa del empleador y recibe el nombre de
"interno" o "interna"; en otras es contratada para una jornada laboral o por
horas, y suele recibir el nombre de "asistente" o "asistenta".3 4
Segn las estadsticas de la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT), el 90

por ciento del trabajo domstico lo realizan mujeres, y en su mayor parte, al no
estar incorporado al mercado de trabajo y no estar econmicamente
remunerado, no tiene la consideracin legal de empleo.3 5
Histricamente el servicio domstico se sirvi un sistema de aprendices, y

permita a los trabajadores un avance a travs de los rangos jerrquicos. Sin
embargo, tambin era arriesgado, en especial con las mujeres, ya que no
exista proteccin de los empleadores escrupulosos y otros miembros de la
familia, en especial la explotacin sexual.6
En las grandes mansiones, existan un gran nmero de trabajadores
domsticos realizando diferentes tareas, como parte de
una jerarqua elaborada. En Gran Bretaa, este sistema tuvo su auge a finales
de la era Victoriana, tornndose en un sistema rgido y complicado durante
el perodo eduardiano, reflejando la limitada movilidad social de la poca.
En Estados Unidos ocurri durante la Era Dorada.
A diferencia de las grandes mansiones, en muchas casas de las familias
pertenecientes a la clase media el nmero de trabajadores domsticos es
reducido, siendo solamente uno en la mayora de ocasiones.
Trabajadora embarazada
El artculo 202 del Cdigo del Trabajo establece que durante el perodo de
embarazo, la trabajadora que est ocupada habitualmente en trabajos
considerados por la autoridad como perjudiciales para su salud, deber ser
trasladada, sin reduccin de sus remuneraciones, a otro trabajo que no sea
perjudicial para su estado. El legislador ha sealado que se entiende,
especialmente, como perjudicial para la salud todo trabajo que:
a) obligue a levantar, arrastrar o empujar grandes pesos;
b) exija un esfuerzo fsico, incluido el hecho de permanecer de pie largo
tiempo;
c) se ejecute en horario nocturno;
d) se realice en horas extraordinarias de trabajo;
e) la autoridad competente declare inconveniente para el estado de gravidez.
De esta forma, la trabajadora que est embarazada, no puede ni debe ser
obligada a realizar trabajos que la autoridad competente estime perjudiciales
para su salud, en cuyo caso debe ser trasladada a cumplir labores compatibles
con su estado de gravidez y sin disminucin de sus remuneraciones. Ahora
bien, la norma legal ha precisado en particular algunos trabajos que se estiman
perjudiciales para la trabajadora embarazada y, en general, aquellos que la
autoridad competente declare inconveniente para el estado de gravidez de la
trabajadora. De esta manera, si una trabajadora encontrndose embarazada
realiza alguno de los trabajos sealados por la norma legal, por el solo hecho
de realizarlos debe entenderse que es perjudicial para su salud, por lo cual el
empleador debera tomar las medidas necesarias para trasladarla a otro
trabajo que sea compatible con su estado de gravidez. Por el contrario, si
realiza trabajos distintos a los establecidos en la norma legal, el empleador slo

estar obligado a trasladarla de trabajo si la autoridad competente determina
que se considera perjudicial para la salud de la trabajadora embarazada, la
labor, funcin o trabajo que est desempeando esta ltima en estado de
gravidez. La autoridad competente, que puede ser, entre otros, la matrona y el
mdico tratante, puede determinar si el trabajo que desempea la trabajadora
embarazada puede ser causa o contribuir perjudicialmente para su salud,
pudiendo el empleador solicitar una evaluacin del puesto de trabajo al
Organismo Administrador del Seguro de Accidentes del Trabajo o Enfermedades
Profesionales (Ley N 16.744) o a la Unidad de Salud Ocupacional (USO) del
Servicio de Salud correspondiente al domicilio de la empresa. Igualmente, se
entiende especialmente perjudicial para su salud si los organismos de salud y
administradores del seguro precedentemente indicados, en su caso,
comprueban la existencia de condiciones o agentes que pongan en peligro la
salud de la trabajadora embarazada o del hijo en gestacin.
Trabajo infantil
Trabajo infantil en el mundo
Hoy en da cerca de 250 millones de nios trabajan en el mundo y ms
de 150 millones lo hacen en condiciones peligrosas. Adicionalmente,
cada ao ms de 1 milln de estos nios son vctimas de trfico
humano.
Definicin de trabajo infantil
El trabajo infantil se refiere a cualquier trabajo o actividad que priva a los nios
de su infancia. En efecto, se trata de actividades que son perjudiciales para su
salud fsica y mental, por lo cual impiden su adecuado desarrollo.
El trabajo infantil incluye:
Trabajo infantil antes de la edad legal mnima: la edad legal mnima en
la que los nios estn autorizados a trabajar es de 15 aos (14 en los pases en
desarrollo). Para trabajos ligeros (slo unas horas de vez en cuando) el lmite
mnimo de edad es de 13 a 15 aos (12 a 14 en los pases en desarrollo).
Finalmente, para realizar trabajos arduos el lmite asciende a los 18 aos (16
aos bajo ciertas condiciones en los pases en desarrollo).
Las peores formas de trabajo infantil: consisten en todas las formas de
esclavitud o prcticas similares, como el trabajo forzoso, la trata, la esclavitud
por deudas o la servidumbre. Esto tambin incluye actividades ilcitas y/o
actividades que puedan poner en peligro la seguridad, la salud y la moral de
los nios, como la prostitucin, la pornografa, el reclutamiento obligatorio o
forzoso debido a conflictos armados, el trfico de drogas, etc.
Trabajo forzoso: comprende tareas domsticas realizadas durante largas

horas en un medio insalubre, en lugares peligrosos que requieran el uso de
materiales o herramientas peligrosas o que fuercen al nio a cargar objetos
que son demasiado pesados.
Ciertas actividades no son consideradas como trabajo o explotacin. Las
actividades que implican simplemente ayudar a los padres a completar las
tareas diarias de la familia, a las que los nios pueden dedicar unas pocas
horas a la semana y que les permite ganar un poco de dinero para sus gastos,
no son consideradas como explotacin infantil, ya que no perjudican su
bienestar.
VACACIONES
Las Vacaciones que se declaran en la Ley Federal de Trabajo, en su artculo 76,
son otorgadas a los trabajadores que posean ms de un ao de servicios, la
posibilidad y obligacin de disfrutar de un perodo anual de vacaciones pagas.
Este perodo de vacaciones nunca podr ser inferior a seis das laborales.
Asimismo, la totalidad de das correspondientes en vacaciones, se computan
basndose en la antigedad del trabajador.
Asimismo, dentro de su artculo 81, la Ley Federal del Trabajo determina que
las vacaciones se deben conceder dentro de los seis meses siguientes al
cumplimiento del ao de servicios.
El pago de las mismas, debe realizarse el da inmediato anterior en que
empiece a disfrutarlas el trabajador.
Por el primer ao de trabajo se tiene derecho a seis das de vacaciones.
Durante los siguientes aos aumentar dos das cada ao hasta llegar a 12
das de vacaciones. Asimismo, por cada cinco aos adicionales laborados bajo
el mismo patrn, el trabajador tiene derecho a dos das ms de vacaciones.
Das de vacaciones segn la Ley Federal de Trabajo:
Ao 1: 6 das
Ao 2: 8 das
Ao 3: 10 das
Ao 4: 12 das
De 5 a 9 aos: 14 das
El pago incluir un plus, llamado prima vacacional, con un incremento del 25%
del sueldo que recibes durante las vacaciones.
Adems, en cuanto a das no laborales, tienes derecho a que se paguen los

siguientes:
Ao Nuevo (1 de enero)
Da de la Constitucin (5 de febrero)
Natalicio de Benito Jurez (21 de marzo)
Da del Trabajo (1 de mayo)
Da de la Independencia (16 de septiembre)
Da de la Revolucin (20 de noviembre)
Da de la Toma de Posesin del Presidente de la Repblica (1 de diciembre de
cada seis aos)
Navidad (25 de diciembre)

Aguinaldo

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AGUINALDO

Los que no hayan cumplido el ao de servicios, independientemente de que se

incrementado con aqul repercutiendo nuevamente en el salario integrado y

DISMINUYEN LA BASE DEL

Incapacidad (riesgo de trabajo) No

Permiso (sin goce de sueldo)

Permiso (con goce de sueldo)

Privacin de la libertad (excepto

Tratamiento del aguinaldo en materia de Imss e Infonavit

Los trabajadores que presten servicios discontinuos y los de temporada

Da fin a las medidas

2. Elementos y caracteres del contrato

cualquier clase o forma". Esta definicin recoge el concepto moderno del

natural, como una persona jurdica, una compaa por acciones, o

asistencia econmica establecida en el Art. 82, conforme a la duracin del

Este contrato es menos frecuente que el contrato verbal, y tiene lugar,

1) Los nombres y apellidos, nacionalidad, edad, sexo, estado civil,

2) El servicio que el trabajador se obliga a prestar, las horas y el lugar en

3) La retribucin que habr de percibir el trabajador, con indicacin de lo

4) La duracin del contrato, si es por cierto tiempo, la indicacin de la

De la formacin y prueba del contrato

La Capacidad de la Mujer Casada.

El Derecho de Trabajo es un derecho esencialmente humano y proteccionista

para exigir el cumplimiento de la obligacin desatendida, so pena de levantar

Capacidad para contratar (Art. 17 del CT). El menor emancipado o el

Igualdad de trato, derechos y obligaciones (Art. 244 del CT). Gozan de

concierne a las leyes de trabajo, con las modalidades de proteccin que

Prohibiciones legales. A saber: a) Prohibicin de trabajo de menores de

El trabajo del campo tiene contenidos y modalidades distintos que el trabajo

1) El mutuo consentimiento de las partes;

2) El descanso por maternidad;

3) El hecho de que el trabajador est cumpliendo obligaciones legales

4) El caso fortuito o de fuerza mayor;

5) La detencin, arresto o prisin preventiva del trabajador;

6) La enfermedad contagiosa del trabajador;

7) La falta o insuficiencia de materia prima;

8) La falta de fondos para la continuacin normal de los trabajos;

9) El exceso de produccin, la huelga y el paro calificados legales.

LA MODIFICACION DEL CONTRATO

trabajador pase inmediatamente a servir a las rdenes de otro empleador. No

extranjeros casados con personas dominicanas; 4to. Trabajadores extranjeros

Leer ms: http://www.monografias.com/trabajos89/el-contrato-trabajo/elcontrato-trabajo.shtml#ixzz3dpnQ7LdK

Continuacin te presentamos el listado de los das que forzosamente deben

5 Febrero: Da de la Constitucin ( se pasa al lunes 3 de

21 Marzo: Natalicio de Benito Jurez (se pasa al Lunes 17 de

1 Mayo: Da del Trabajo.

20 Noviembre: Revolucin Mexicana (se pasa al lunes 17 de

das festivos que no son de asueto obligatorio:

17 Abril: Jueves Santo.

18 Abril: Viernes Santo.

31 Marzo: Domingo de Resurreccin.

10 Mayo: Da de las Madres (Sabado).

2 Noviembre: Da de los Muertos (Domingo).

24 Diciembre: Noche Buena (Miercoles)

El derecho a la integracin laboral de las personas con discapacidad

La Ley 53/2003, de 10 de diciembre, sobre empleo pblico de personas

El Real Decreto 290/2004, de 20 de febrero, por el que se regulan los

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