ENSAYO

TEORIA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL DE LIKERT

PRESENTADO POR:

JOHN FABIO CASTILLO RIPE

CRECIMIENTO

900474

PRESENTADO POR:

LUCY PANTEVIZ

CENTRO DE SERVICIOS FINANCIEROS

SENA

Bogotá marzo 08 de 2010

 TABLA DE CONTENIDO

• Objetivo General
• Teoría del clima organizacional de LIKERT
 OBJETIVO GENERAL

El clima organizacional es un elemento indispensable en la planificación

estratégica de las empresas, puesto que permite gestionar la motivación de los
empleados con el objetivo de conseguir mejores resultados en un futuro.
 TEORIA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL DE LIKERT

Rensis Likert debe su reputación básicamente a la elaboración de cuestionarios y

a sus investigaciones sobre los procesos administrativos, Likert da a conocer
unas teorías organizacionales que son mas completas por su nivel de explicación
y de extrapolación, que permiten visualizar en términos de causa y efecto a la
naturaleza de climas que se estudian y permiten también analizar el papel de las
variables que conforman el clima que se observa, mas sin embargo hay que evitar
confundir los sistemas de Likert con las teorías de liderazgo.

El liderazgo constituye una variable explicita del clima en la teoría de Likert y el fin
que persigue la teoría de los sistemas es presentar un marco de referencia que
permite examinar la naturaleza del clima y su papel en la eficacia organizacional.
Para Likert el comportamiento de los subordinados es causada por el
comportamiento administrativo y por las condiciones organizacional que estos
perciben y en parte por sus perfecciones, esperanzas, sus capacidades y sus
valores, un individuo ante cualquier situación siempre esta en función de la
perfección que tiene de esta, este tipo determina el tipo de comportamiento que la
persona va a adoptar, como la forma que ve de las cosas y no la realidad objetiva.
Ahí 4 tipos de factores que influyen sobre la perfección individual del clima:
- los parámetros ligados al contexto, a la tecnología y a la estructura misma del
sistema organizacional.
– la posición jerárquica que el individuo ocupa dentro de la organización, así como
el salario que gana.
- los factores personales tales como la responsabilidad, las actitudes y el nivel de
satisfacción.
- la percepción que tienen los subordinados, los colegas y los superiores del clima
de la organización.

Ahí 3 tipos de variables que determinan las características propias de una

organización:

➢ Variables causales que son variables independientes que determinan el

sentido en que una organización evoluciona, así como los resultados que
obtiene, estas variables comprenden la estructura de la organización y su
administración, como lo son las reglas, decisiones, competencias y
actitudes, estas se distinguen por dos rasgos especiales:
- pueden ser modificadas o transformadas por lo miembros de la
organización que puede también agregar nuevos componentes.
– Variables independientes si estas se cambian hacen que se
modifiquen las otras variables y si estas no cambian no sufren
ningún cambio.
 ➢ Variables intermediarias. Reflejan el estado interno y la salud de la
empresa, como son las motivaciones, las actitudes, la eficacia de
comunicación y la toma de decisiones, estas variables son
constituyentes de los procesos organizacionales de una empresa.
➢ Variables finales: estas resultan del efecto de los resultados obtenidos
por la organización, como la productividad, los gastos de la empresa, las
ganancias y las pérdidas. Esta variable es la eficacia organizacional de
una empresa.

La combinación de estas variables permiten determinar dos grandes tipos de clima

organizacional:
Clima de tipo Autoritario que se podría caracterizar con la teoría X de Mc Gregor
y el Clima de tipo Participativo, que se podría caracterizar con la teoría Y de Mc
Gregor.

En el clima de tipo Autoritario esta conformado por un Sistema I – Autoritarismo

explotador, la cual la dirección no le tiene confianza a sus empleados, la mayor
parte de las decisiones se toman por los administrativos y se distribuyen según su
función dentro de la organización, los empleados tiene que trabajar bajo una
atmosfera de miedo, de castigo, amenazas y ocasionalmente de recompensas.
Las pocas interacciones que se presenta entre supervisores y subordinados se
basa en miedo y en la desconfianza, este tipo de clima es un ambiente estable y
aleatorio en el que la comunicación solo es de instrucciones especificas.

El otro es un sistema II – Autoritarismo paternalista es aquel en que la dirección

tiene una confianza condescendiente con sus empleados, como la de un amo con
su siervo, las recompensas y algunas veces los castigos son los métodos
utilizados por excelencia para motivar a los trabajadores, puede desarrollarse una
organización informal pero esta no siempre reacciona a los fines formales de la
organización, la dirección juega mucho con las necesidades sociales de sus
empleados.

En el clima de tipo Participativo se conforma por un sistema III – Consultivo el cual

tiene confianza en sus empleados y las decisiones se toman generalmente en la
cima de la organización pero se permite que los subordinados tomen decisiones
mas especificas en los niveles inferiores, las recompensas, los castigos
ocasionales y cualquier implicación se utilizan para motivar a los trabajadores,
satisfacer sus necesidades de prestigio y de estima, acá se delegan funciones de
arriba hacia abajo con un sentimiento de responsabilidad, es un ambiente bastante
dinámico en el que la administración se da bajo la forma de objetivos por alcanzar.

Y el sistema IV – Participación en grupo la dirección tiene plena confianza en sus

empleados, la toma de decisiones están diseminadas en la organización e
integradas a cada uno de los niveles, la comunicación no se hace solamente de
forma ascendente o descendente, sino también de forma lateral, los empleados
están motivados por la participación y la implicación por el establecimiento de
objetivos de rendimiento, por el mejoramiento de los métodos de trabajo y por la
evaluación del rendimiento en función de los objetivos, existe una relación de
amistad y confianza y una mayor responsabilidad por parte de los empleados.

La teoría de los sistemas de Likert se aproxima a los calificativos abiertos/cerrado

mencionados por varios investigadores con respecto a los climas que existen
dentro de una organización. Un clima abierto corresponde a una organización que
se percibe como dinámica que es capaz de alcanzar sus objetivos, procurando
una satisfacción de las necesidades sociales de sus miembros y en donde estos
últimos interactúan como la dirección en los procesos de toma de decisiones.
El clima cerrado se caracteriza por una organización burocrática y rígida en la que
los empleados experimentan una insatisfacción muy grande a su labor y frente a la
empresa, esta teoría es mucho mas dinámica y explicativa del clima, tal y como lo
perciben los miembros de una organización, esta teoría postula también el
surgimiento y el establecimiento del clima participativo como el que puede facilitar
la eficacia individual y organizacional de acuerdo con las teorías contemporáneas
de la motivación que estipulan que la participación motiva a los empleados a
trabajar. La organización se puede definir como un conjunto compuesto por
varios grupos en interacción, por lo mismo la autoridad aparece como una
mediación y los poderes se derivan de una doble delegación: de arriba hacia
debajo de la jerarquía.

Los resultados obtenidos por una organización como lo son la productividad, el

ausentismo y la tasa de rotación, igual que el rendimiento y la satisfacción de los
empleados influyen sobre la percepción del clima.