PROYECTO DE TESIS

INFLUENCIA DEL COACHING EN EL TRABAJO EN EQUIPO DENTRO

DEL AREA DE VENTAS DE LA EMPRESA TODO RICO DE LA CIUDAD
DE HUANCAYO 2015
AUTORES
Huamn Alanya,
Azucena
Prez Capcha, Yesenia
Romo Araujo, Jean
Silvano
Prez, Julissa
ASESOR
Sal Odn solier zapata
CARRERA PROFESIONAL
Administracin de empresas
LNEA DE INVESTIGACIN
rea de ventas en administracin de
empresas

Huancayo Per
2015

I.

GENERALIDADES
1.1 Titulo
Influencia Del Coaching En El Trabajo En Equipo Dentro Del
rea De Ventas De La Empresa TODO RICO De La Ciudad De
Huancayo - 2015
1.2 Autores

Huamn Alanya, Azucena Mirelly

Prez Capcha, Yesenia
Romo Araujo, Jean Marco
Silvano Prez, Julissa

1.3 Asesor
Solier Zapata, Sal Odn
1.4 Tipo De Investigacin
Esta investigacin es del tipo aplicada o tecnolgica: porque
ser realizada o llevada a cabo en el campo, es decir en el lugar en
que suceden estos hechos y a los cuales les afecta en gran medida;
es decir en la empresa misma. Tambin es del tipo bivariada, ya
que estudia el grado de influencia de las dos variables estudiadas
dentro de las organizaciones, y el cmo afectan el desempeo de los
ejecutivos y sus colaboradores, en el cumplimiento de sus objetivos
trazados. As tambin se utiliz el tipo de investigacin factual o
emprica, ya que nuestro estudio se centra en los fenmenos y
hechos que suceden en la realidad, en este caso dentro de las
empresas, ya que en ellas comprobaremos como las diversas
variables afectaran o cambiaran su crecimiento o debacle.
1.5 Lnea De Investigacin
rea de ventas en administracin de empresas

1.6 Localidad
La investigacin se realizara en la ciudad de Huancayo, en la
empresa TODO RICO, en el rea de ventas.

1.7 Duracin De La Investigacin

El tiempo de estudio ser desde el 05 de febrero hasta el 25 de
junio del ao 2015

II.

PLAN DE INVESTIGACIN:
2.1 Realidad Problemtica
Una de las tendencias en el coaching y el trabajo en equipo, es la
bsqueda de la mejora de los trabajadores de una empresa, a partir
de la interaccin de los empleadores y los empleados, por ello que
como parte de las estrategias usadas por los directivos (jefes) de la
empresa es el coaching y el trabajo en equipo como herramientas de
desarrollo y como mtodo de potenciacin de las habilidades de sus
empleados.
Una de las alternativas que se plantean es el emplear el Coaching y
el trabajo en equipo en beneficio de la organizacin. Podemos definir
el Coaching como una disciplina relativamente nueva que es
aplicada, hoy en da, en la mayora de las empresas y
organizaciones, de diverso tipo, para orientar sus estrategias y
mejorar su rendimiento.
El trabajo en equipo ya que en la actualidad se ha convertido en una
excelente estrategia para que las empresas cumplan con sus
objetivos y obtengan mejores resultados a corto, mediano y largo
plazo, Las ventajas de contar con un buen trabajo en equipo son
diversas, entre las cuales resaltan el contar con una mayor eficacia
operativa, reparto de esfuerzos y responsabilidades, motivacin,
cooperacin entre los miembros, fusin de ideas y mayor despliegue
de la creatividad, entre otros.

2.2 FORMULACION DE PROBLEMA:

2.1.1 Problema General

Cmo influye el coaching en el trabajo en equipo dentro del
rea de ventas de la empresa TODO RICO de la ciudad de
Huancayo - 2015?

2.1.2 Problema Especfico

Cmo influye el coaching ontolgico en la motivacin dentro
del rea de ventas de la empresa TODO RICO de la ciudad de
Huancayo 2015?
cmo influye el coaching transformacional en la innovacin
dentro del rea de ventas de la empresa TODO RICO de la
ciudad de Huancayo 2015
Qu efecto produce el coaching organizacional en la
comunicacin dentro del rea de ventas de la empresa TODO
RICO de la ciudad de Huancayo 2015
cmo influye el coaching sistmico en el liderazgo dentro del
rea de ventas de la empresa TODO RICO de la ciudad de
Huancayo 2015
en qu medida favorece el coaching personal en la confianza
dentro del rea de ventas de la empresa TODO RICO de la
ciudad de Huancayo 2015

2.3 OBJETIVOS:
2.3.1 General
Conocer cul es la influencia del coaching en el trabajo en
equipo dentro del rea de ventas de la empresa TODO RICO
de la ciudad de Huancayo - 2015

2.3.2 especifico
determinar la influencia que existe entre el coaching ontolgico
en la motivacin dentro del rea de ventas de la empresa
TODO RICO de la ciudad de Huancayo - 2015
identificar la influencia que existe entre
coaching
transformacional y la innovacin dentro del rea de ventas de
la empresa TODO RICO de la ciudad de Huancayo - 2015
Reconocer la influencia que existe
entre coaching
organizacional y la comunicacin dentro del rea de ventas de
la empresa TODO RICO de la ciudad de Huancayo - 2015

 determinar la influencia que existe entre el coaching sistmico

en el liderazgo dentro del rea de ventas de la empresa TODO
RICO de la ciudad de Huancayo - 2015
Reconocer la influencia que existe entre entre coaching
personal y la confianza dentro del rea de ventas de la
empresa TODO RICO de la ciudad de Huancayo 2015

2.4 ANTECEDENTES
2.4.1 a nivel internacional
Segn Douglas, (2006), en su proyecto de tesis titulada
ventajas y desventajas en el trabajo en equipo en la
Universidad de Chile del pas de chile con su investigacin de
tipo descriptiva, realizada con la poblacin total de trabajadores
de 30 empresas y una muestra de 50 equipos de trabajo cuyo
objetivo fue descubrir qu diferencia a los diversos niveles de
desempeo de los equipos, dnde y Cmo funcionan mejor y qu
puede hacer la alta gerencia para alentar su eficacia. Hablamos
con cientos de personas sobre ms de 50 equipos Diferentes de
ms de 30 empresas, de Motorola y Hewlett-Packard, a la
Operacin Tormenta del Desierto y las Girl Scouts.
Descubrimos que los equipos que funcionan tienen una disciplina
bsica. Tambin comprobamos que el equipo y el buen
desempeo siempre van de la mano: no se puede tener uno sin
el otro. Pero la gente utiliza la palabra equipo con tan poca
precisin, que interfiere con la manera de aprender y aplicar la
disciplina que conduce al buen desempeo. Para que los
managers puedan Tomar mejores decisiones sobre cundo y
cmo utilizar un equipo, y hasta si corresponde hacerlo, es
importante que sean ms precisos con respecto a su definicin.
La mayora de los ejecutivos defienden el trabajo en equipo. Y
as debe ser, porque representa un conjunto de valores que
permiten escuchar y responder constructivamente a las opiniones
expresadas por los dems, darles a los otros el beneficio de la
duda, brindarles apoyo y reconocer sus intereses Y logros.
Esos valores ayudan a que el equipo alcance una buena
prctica, y con ello promueven el buen desempeo individual y
de la organizacin en su conjunto.

Pero los valores del trabajo en equipo no son exclusivos de ellos,

ni son suficientes para asegurar que funcionen, Tampoco es un
equipo, cualquier grupo de personas que trabajan juntas, ni
tienen por qu serlo necesariamente las comisiones, los consejos
y las fuerzas de tareas.
Los grupos no se convierten en equipos porque una persona los
bautice de ese modo. La fuerza de tareas de una organizacin
grande y compleja nunca es un equipo. Sin embargo, es
corriente que as se la presente; para entender por qu los
equipos tienen un desempeo superior, debemos diferenciarlos
de los restantes grupos de trabajo, el desempeo de un grupo de
trabajo es el resultado de lo que sus integrantes hacen en calidad
de individuos.
En cambio, en un equipo hay resultados individuales y tambin lo
que llamamos productos colectivos de trabajo. Estos productos
representan lo que dos o ms miembros deben realizar juntos,
como entrevistas, encuestas o experimentos. Cualquiera sea su
contenido, el producto de trabajo colectivo refleja el aporte
autntico y conjunto de los integrantes del equipo.
Los equipos difieren fundamentalmente de los grupos de trabajo
porque requieren tanto responsabilidad individual como colectiva.
A los equipos no les alcanza con la discusin, el debate y las
decisiones grupales, con compartir informacin y aplicar las
normas de las mejores prcticas, los equipos generan productos
de trabajo discretos a travs del aporte conjunto de sus
integrantes.
Esto hace posible niveles de rendimiento superiores a la suma de
todos los talentos individuales de sus miembros. Dicho en
trminos simples, un equipo es ms que la suma de sus partes.
Apreciacin Personal:
Bueno como todo trabajo tiene ventajas y desventajas entonces
el trabajo en equipo es llegar a comunicarnos y confiar de una
manera perfecta. Tambin nos ayuda a descubrir los diversos
niveles de desempeo del trabajo en equipo.
Segn atehortua, (2006), en su proyecto de tesis titulada:
formacin de equipos de alto rendimiento a partir del coaching
en la Universidad de Medelln - ecuador con su investigacin de
tipo descriptiva, realizada con la poblacin total de habitantes de
Medelln y una muestra de 150 clientes cuyo objetivo fue de que
se tiene que construir una visin de liderazgo que inspire al
equipo a cumplir objetivos trascendentales. Existen muchas

frases trascendentales como ser el nmero uno en la

satisfaccin total de los clientes. Esta frase y muchas deben ser
compartidas por todos los miembros del equipo, para esto
existen tres lecciones que son: Que el trabajo debe ser visto
como algo importante. Tambin Que debe llevar a una meta
comprendida y compartida por todos. Y Que los valores deben
orientar todos los planes, las decisiones y las actualizaciones.
La conduccin de equipos triunfadores es el arte de la visin
trascendente, de la satisfaccin por los logros superiores. El
proceso de coaching est centrado en el desempeo,
proporciona herramientas para el logro de los propsitos
designados para los gerentes y supervisores. Consiste en cuatro
fases que son: Desarrollar una relacin de sinergia, Utilizar los
cuatro roles del coaching centrado en el desempeo:
entrenamiento, resolver problemas, adjuntar el desempeo y
mantener desempeo y el Desarrollo de empleados. Para as
Administrar incentivos que construyan el compromiso y fomentar
el logro de resultados.
Los coaches realizan muchas tareas: aconsejan, establecen
direccin y dan feedback. Indican tareas que desarrollan las
habilidades y ayudan a lograr el xito. Esto ltimo lo realizan
anticipando problemas y obstculos que podrn enfrentar los
subordinados, as como proveyendo de los recursos necesarios.
Esto significa que les ayuda a evitar el fracaso, igual que al logro
del xito. Removiendo obstculos y asignando recurso los
buenos coaches promueven el xito.
Apreciacin Personal:
En este trabajo los autores nos hacen notar lo importante de que
en un equipo surja un lder pero en lo que se centra es en lograr
que los miembros de un equipo sean lderes, todos con un
mismo fin y no solo el personal.

2.4.2 a nivel nacional

segn Lara, (2010), en su proyecto de tesis titulada el trabajo en
equipo dentro de las organizaciones comerciales, en la pontificia
universidad nacional catlica del Per, con su investigacin de
tipo descriptiva - correlacional, realizada con una poblacin de
una organizacin comercial y una muestra de 20 trabajadores
cuyo objetivo fue descubrir como es el trabajo en equipo en
cierta organizacin comercial, se puede observar que la opinin
que tiene la mayora de las personas de la muestra acerca
del trabajo en equipo es positiva, es decir aceptan que el

trabajo en equipo es importante para poder sobresalir y poder

realizar mejor las tareas que se proponen, en la menor cantidad
de las personas a las que les fue aplicada la muestra se observa
que no les agrada del todo esto pero aun as lo consideran
importante.
el trabajo realizado durante el semestre para realizar la
investigacin presentada, creemos que nos es de mucha utilidad,
ya que con esto hemos logrado aprender y conocer cmo realizar
una investigacin de la mejor manera correcta, adems que esto
nos puede ser muy til en un futuro a la hora de realizar algn
estudio y de esta manera conocer la opinin de parte de las
personas hacia lo que se quiere investigar.
Apreciacin personal:
El trabajo en equipo en las organizaciones es fundamental y
muy positivo ya que nos ayuda a realizar una mejor labor.
Porque si trabajamos en quipo y nos aceptamos todos as como
somos con defectos y virtudes lograremos un mejor desempeo.
Segn castellares, (2005), en su proyecto de tesis titulado el
coaching como nuevo paradigma, en la universidad peruana
Cayetano Heredia-lima con su investigacin del tipo descriptiva
realizado con una poblacin de empleadores de las distintas
empresas de lima, cuyo objetivo fue describir el coaching como
un nuevo paradigma, en donde exige un nuevo conjunto de
competencias entre las que se incluyen las gerencias de las
personas y las tareas. Evers, Rush y Berdrow (1998), definen
competencia como "asegurar que se realice el trabajo que debe
ser realizado, por las personas apropiadas y midiendo y
evaluando los resultados, contrastndolos con los objetivos
prescritos.
Con el objetivo de obtener un mximo desempeo de la fuerza
de trabajo, ms que jefes necesitamos "coaches"...
los mejores coaches son aquellos que saben cmo motivar a los
dems para que tengan xito en su desempeo laboral, como
mantener el esfuerzo para el logro de los objetivos, como creer
en s mismo y como sobreponerse a los fracasos. Concluimos
que el coaching se ha transformado en una necesidad
estratgica para compaas comprometidas a producir resultados
sin precedentes. Las organizaciones necesitan gente que pueda
pensar por s misma, que sea responsable de todo lo que ocurre
en su empresa porque as lo sienten, porque as lo desean. a su
vez el coaching, ayuda a los empleados a mejorar sus destrezas
de trabajo a travs de elogios y retroalimentacin positiva basado
en observacin

El coaching es una manera de buscar liderazgo, con una

movilizacin hacia el xito de equipos ganadores, el coaching se
aplica cuando existe una retroalimentacin pobre o deficiente
sobre la mejora de los empleados, causando as un bajo
rendimiento laboral, cuando el empleado necesita mejora alguna
destreza dentro de s trabajo.
El coaching efectivo es aquel caracterizado por el positivismo,
confianza y rara vez la correccin, que a su vez se presenta con
suma moderacin. El coaching es bueno para los empleados y
para los gerentes, pues mediante ste, el gerente desarrolla sus
relaciones, las cuales tendrn como resultado un desempeo
continuamente mejorado para el jefe y sus empleados.
Una de las principales metas del coaching efectivo es crear un
ambiente en el cual los empleados estn dispuestos y puedan
compartir sus ideas con su superior.
El coaching efectivo cambia la actitud del empleado hacia una
perspectiva de cooperacin en equipo, lo que le permite al coach
que sus esfuerzos rindan resultados especficos.
Entre los beneficios del coaching efectivo podemos citar:
desarrollo de las habilidades de los empleados, facilita el
diagnstico y la correccin de problemas de desempeo,
fomenta relaciones laborales productivas, mejora el desempeo y
la actitud, entre otras.
El coaching es un sistema integral que trata de cmo se hace en
la direccin y movilizacin hacia el xito de equipos ganadores
en la competicin mundial.
En fin todos llegamos a la conclusin de que el coaching es una
herramienta que no solo sirve de motivacin sino que ayuda al
individuo a s mismo en su vida cotidiana y laboral y a las
organizaciones a mejorar la efectividad, productividad y
competitividad
Respecto a la empresa el tema el coaching como herramienta
para aumentar el desempeo de los empleados en las empresas
es aplicado pero no de forma consciente ya que esta no utiliza
este trmino, pero si utilizan casi todos los pasos del coaching de
manera correcta porque orientan al empleado para el mejor
resultado de las personas y por el inters de estar involucrados
en el proceso de la empresa.
Apreciacin personal:
En este trabajo de investigacin el autor nos describe lo
importante que es trabajar el coaching en las empresas, si lo que
se busca es lograr que todos los colaboradores sean lo ms

eficientes posibles. Ya que este mtodo ayuda a conocer a cada

persona cul es su potencial y trabajar en ello, para que este
alcance su mximo rendimiento.

2.4.3 a nivel local

Segn Guillen, (junio 2010), en su investigacin: el coaching,
liderazgo y motivacin, de la Universidad Nacional Del Centro
Del Per - Huancayo, con su investigacin del tipo descriptivo
realizado con una poblacin de empresas de la ciudad de
Huancayocuyo objetivo fue que el Coaching integre a la
institucin bajo una cultura de liderazgo y desarrollo con el fin de
elevar permanentemente los estndares para el xito de la
empresa a largo plazo.
El Coaching desarrolla todo su potencial reconocer en cada
miembro de la organizacin el factor que lo mueve, como el
aprendizaje y el empeo, incrementar los conocimiento y
habilidades de cada subordinado al que se le aplica el Coaching.
El Coaching tiene como objetivo primordial desarrollar los
talentos y habilidades de los subordinados siendo este aplicado
generalmente por los gerentes y supervisores de las empresas,
teniendo stos caractersticas principal brindar apoyo y respeto
El mayor obstculo que se presenta para la implementacin del
Coaching, ha sido la resistencia al cambio, as como la falta de
comunicacin entre los jefes y subordinados, pero una vez
superados estos obstculos trae como resultados el trabajo en
equipo, y aumento de confianza.
La aplicacin de Coaching, al hacerlo de manera correcta dar
paso a que la aplicacin de Empowerment sea realizada de
manera efectiva y eficiente, ya que ambos van orientados hacia
el cumplimiento de los objetivos y metas teniendo as un personal
con capacidad de tomar decisiones con criterio dentro la
institucin.
Apreciacin personal:
El coaching es primordial para el desarrollo de habilidades de los
subordinados y estos lo van aplicando a los gerentes o
supervisores. Las caractersticas principales es brindar el apoyo
y respeto ante todo
Segn Ros, (marzo 2004), en su investigacin: el trabajo en
equipo en las decisiones organizativas. De la universidad
peruana los andes -Huancayo, realizado con una poblacin de la
pequea y el micro empresas de los distintos distritos de

Huancayo. Cuyo objetivo fue el reconocer el grado de influencia

del trabajo en equipo para la toma de decisiones que suceden
dentro de las organizaciones, por lo cual llego a las siguientes
conclusiones: Al enfrentarse a las dificultades socio laboral
tienden a esmerarse sin involucrarse totalmente. Se ingenian por
utilizar sus propios recursos y cumplir con los objetivos
elementales. Sin embargo, reconocen en el ambiente un relativo
conformismo entre los miembros. El grupo acepta con agrado
generalmente lo dispuesto, o los acuerdos tomados con
apertura pero en actitud pasiva.
El grado de cohesin y su sentido de pertenencia se presentan
aun parcialmente dependiendo de las negociaciones e intereses
particulares siendo sta otra de las debilidades reconocida por el
grupo. Las actividades son orientadas a la responsabilidad
individual; y el apoyo mutuo, a veces, es cuestionado por juicios
subjetivos que se filtran entre ellos.
Las responsabilidades y compromisos se caracterizan por las
Dilaciones, omisiones y soslayos que encubren a veces sus
ineficacias. Las habilidades tcnico-funcionales en sus
desempeos cuenta con las siguientes fortalezas: Se han
definido y reconocido las funciones que corresponde a cada
miembro del equipo en el proyecto con el fin de posibilitar
mejores desempeos. Se presentan evidencias de satisfaccin
por la labor limitada realizada, la comunicacin es abierta para
expresar las opiniones, juicios, percepciones, interpretaciones y
sentimientos. Se muestran autnomos para realizar las acciones
del que hacer organizacional. Comparten y demuestran
aceptacin a la estructura organizativa de las empresas.
En una realidad divergente, compleja y sistmica en donde la
Interaccin y la interdependencia de la estructura, personas,
acciones, ambiente y tecnologa se combinan para alcanzar el
xito esperado se debe tomar en cuenta no slo la previsin, la
continuidad y la estabilidad en las acciones a ejecutar sino
tambin trascender a lo imprevisible, a la discontinuidad y a la
inestabilidad producto del comportamiento e intervencin de los
miembros en la toma de decisiones.
Esta reflexin aspira a ser racional y consciente de la pluralidad
de visiones sobre la organizacin. Por esa razn, parte de una
concepcin organizativa con caractersticas culturales y sociales
peculiares a la coyuntura social a la que pertenecen. En este
ambiente, el equipo de trabajo construye de manera conjunta la
mejor forma de organizar, planificar y participar con el fin de
lograr un capital social de calidad.

Apreciacin personal:
El trabajo en equipo llega a tener una mayor importancia en el
mundo actual ya que todos los miembros de una organizacin
deben trabajar juntos, para de esa manera llegar a cumplir los
objetivos trazados y para crecer tanto personal como socialmente
dentro de la misma.

2.5 JUSTIFICACION:
2.5.1 Terica
En el caso del coaching influye de manera significativa en
nosotros ya que nos ayuda a potenciar nuestras habilidades y
destrezas propias, las cuales incrementan nuestra eficiencia y
nos dan el impulso necesario para ir tras la bsqueda del
desarrollo propio y de la organizacin.
Tambin nos ayuda a mejorar en el da a da tanto como
persona, como profesional, corrigiendo as errores que
tengamos, de manera que podamos superarlos.
El coaching influye de manera directa ya que nos ayuda a
perfeccionar tambin nuestros conocimientos y nuestra
interrelacin con un equipo d trabajo en el cual perfeccionamos
nuestras ideas para un mejor desempeo.
-

En el caso del trabajo en equipo nos ensea a dejar de lado la

bsqueda de ganancias personales o beneficios propios y nos
ensea a mejorar nuestras habilidades de interaccin con todos
los colaboradores, asumiendo responsabilidades propias y de
grupo, las cuales mejoran y potencian la consecucin de
objetivos trazados y por ende superarlos y buscar nuevos
rumbos a alcanzar de manera conjunta.
Nos ayuda a mejorar nuestra comunicacin para trabajar en
equipo coordinando mutuamente constantemente y sobre todo
confiando no solo en nosotros mismos sino en nuestros
colaboradores, alcanzando el beneficio como uno solo.

2.5.2 Metodolgica
Para ente proyecto de investigacin como mtodo de
investigacin universal utilizamos el Mtodo Dialctico que Tiene
su origen en la antigedad griega. Se retom hasta la
modernidad con Hegel y Marx. Su esencia est determinada por
las fuentes tericas y cientficas y por las categoras

fundamentales del movimiento, del espacio y del tiempo. Ha

tenido distintos significados a lo largo de la historia: se ha entend
como el arte del dilogo y la discusin; como la lucha de los
contrarios por la cual surge el progreso de la historia; como una
tcnica de razonamiento que procede a travs del despliegue de
una tesis y su anttesis, resolviendo la contradiccin a travs de
la formulacin de una sntesis final; como el arte de ordenar los
conceptos en gneros y especies; como un modo de elevarse
desde lo sensible hacia lo inteligible, es decir partiendo de la
certeza de los sentidos hacia el desarrollo de conceptos de un
mayor grado de universalidad y racionalidad; teora y mtodo de
conocimiento de los fenmenos de la realidad en su desarrollo y
auto movimiento, ciencia que trata de las leyes ms generales
del desarrollo de la naturaleza, de la sociedad y del pensamiento
humano que surge en oposicin a la metafsica.
El mtodo dialctico constituye el mtodo cientfico de
conocimiento del mundo. Proporciona al hombre la posibilidad de
comprender los ms diversos fenmenos de la realidad. El
mtodo dialctico al analizar los fenmenos de la naturaleza, de
la sociedad y del pensamiento permite descubrir sus verdaderas
leyes y las fuerzas motrices del desarrollo de la realidad.
La dialctica tiene las siguientes caractersticas:
a) Todo est unido, nada est aislado, hay una conexin
universal. La accin recproca entre dos cosas y sus relaciones
complejas. El trabajador se adapta a las condiciones que
encuentra en la naturaleza y que ordena sus movimientos; pero
la transforma por el trabajo. Ms an: por el trabajo, el hombre se
ha ido transformando paulatinamente.
b) Todo cambia. La realidad est en constante transformacin. El
cambio es debido a la lucha de fuerzas contrarias en la esencia
de las cosas.
As, la dialctica consiste en trabajar un tema visualizado su
evolucin en tres momentos sucesivos: Tesis (planteamiento,
primera idea) Anttesis (oposicin, segunda idea) Sntesis
(resultado o combinacin de la Tesis y la Anttesis, tercera idea).
Si bien hay varias maneras de introducir el mtodo dialctico de
Hegel, una de las ms frecuentes es presentarlo en relacin a su
reforma de la lgica, y a dos de sus obras fundamentales en
este terreno, la Ciencia de la Lgica (en adelante, CL) y
la Enciclopedia de las Ciencias Filosficas (en adelante ECF).
Como explica Stace (1955), Hegel desarrolla su mtodo

dialctico en el contexto de una teora general de la lgica, y lo

hace en relacin a uno de los problemas ms importantes que
enfrent la filosofa: cmo se puede pasar de los conceptos ms
generales a los conceptos menos universales, esto es, del
gnero a la especie. Para entender lo tratado por Hegel,
recordemos que en general se supone que los conceptos ms
universales son lgicamente previos a los menos universales.
Por ejemplo, el concepto de animal es previo al de caballo, ya
que no podemos tener el concepto de caballo si no tenemos el
de animal; el primero presupone al segundo, pero lo inverso no
se aplica, ya que animal no presupone caballo. Podemos
entender qu es un animal, sin haber visto nunca un caballo.
Por lo tanto, a medida que avanza la ciencia, la construccin de
los conceptos universales parece proceder por abstraccin de las
diferencias. Por caso, los seres humanos constituyen una
especie del gnero animal, definido como animal racional,
donde la racionalidad es la diferencia que distingue al ser
humano. Luego, si quitamos la racionalidad, nos quedamos con
el concepto genrico animal. Y con nuevas abstracciones
pasaremos a conceptos todava ms generales.
As, hasta llegar al ser, la ms alta abstraccin posible, ya que
es lo comn a todo objeto concebible en el universo (un sueo
es; el caballo es; un pensamiento es, etc.). De manera que
arribamos al mximo universal posible, pero tambin pareciera
que terminamos en un callejn sin salida, porque cmo
deducimos de este universal las especies? Si hemos llegado a la
nocin de ser quitando las diferencias, deberamos suponer que
este universal est vaco de diferencias. Es lo que Hegel llama
un universal abstracto, ya que lo hemos obtenido por
abstraccin. Pero parece que no podemos salir de esta nocin
abstracta, ya que cualquiera pensara que no hay forma de
deducir los conceptos menos abstractos de los ms abstractos.
Por ejemplo, no podemos deducir la especie caballo del gnero
animal. Qu hemos logrado entonces con nuestro mximo
universal (ser), si est vaco?
Pues bien, aqu es donde interviene el genio de Hegel, y su
solucin al problema, como dice Stace, constituye el principio
central de la filosofa hegeliana, el mtodo dialctico. Hegel va a
decir que en el caso de los conceptos lgicos (tales como ser,
nada, cualidad, cantidad, causa, sustancia, forma, etc.) no es
cierto que el universal excluya la diferencia, ya que un concepto
puede contener su opuesto escondido en l mismo. Y este
opuesto puede ser entonces deducido de l, y constituirse en la
diferencia. En consecuencia, podemos pasar del gnero a la

especie, esto es, del universal al particular. Pero con esto nos
damos cuenta de que el universal no era abstracto,
sino concreto; tena la diferencia en l mismo.
Si bien el universal concreto es una de las nociones ms
importantes de Hegel, no lo desarrollaremos ahora. Nos
concentramos en ver cmo Hegel encuentra la diferencia en lo
que parece no tenerla. Para esto, volvamos a la categora de
ser, con la que parte la Lgica. La categora de ser est
completamente vaca, no posee ninguna determinacin de
cualidad, rasgos, etc.
Es el puro ser, sin ninguna otra determinacin, dice Hegel en
CL. Pero por eso mismo, en l no hay nada que podamos
siquiera intuir; tampoco nada que podamos pensar (no puedo
decir que el ser es esto, porque con ello ya metera alguna
determinacin o diferencia). Por eso Hegel concluye que el ser,
lo inmediato indeterminado, es en realidad la nada, ni ms ni
menos que la nada (CL p. 77). Pero con esto hemos pasado a
otra categora, la nada, por lo cual nos damos cuenta de que el
ser contena en s la nada. La categora de nada se dedujo
del concepto de ser, sin intervencin de algo que estuviera por
fuera del mismo. Y al deducir la nada, nos damos cuenta de que
la nada es, de forma que el ser pasa a la nada, y la nada al ser.
La primera categora, el ser, es entonces una categora
afirmativa; pero es negada por la nada (esto es, el no-ser).
Ambas categoras estn en oposicin, se contradicen, pero por
eso mismo es imposible permanecer estacionado en cualquiera
de ellas. Cada una remite a la otra. Entonces tenemos
movimiento, y llegamos al devenir, la tercera categora, que
contiene, superados, al ser y la nada.
Todo esto parece muy abstracto, pero puede bajarse a tierra, a
nuestra experiencia cotidiana. Lo que est diciendo Hegel es
que, en ltima instancia, todo est en transicin del ser a la nada,
y de la nada al ser, y por ello mismo, todo deviene. Una idea
que est en los orgenes de la filosofa. Por eso, luego de
recordar que los eleatas y en especial Parmnides, sostuvieron
que solo el ser existe, y la nada no existe en absoluto, escribe:
El profundo Herclito destac contra aquella abstraccin sencilla
y unilateral el concepto ms alto y total del devenir y dijo: el ser
existe tan poco como la nada, o bien: todo fluye, vale decir, todo
es devenir (CL, p. 78). Parece elemental, pero es una
concepcin que se opone al enfoque que, al decir de Ollman,
privilegia cualquier cosa que haga aparecer a las cosas
estticas e independientes una de la otra, por sobre sus
cualidades ms dinmicas y sistmicas. Los estudiantes de
Economics sabrn reconocer rpidamente a qu se est

refiriendo Ollman, Volviendo al planteo de Hegel, la idea central

es que todo contiene en s mismo un aspecto afirmativo, de
identidad; y contiene tambin la negacin, la diferencia. Y esto no
lleva al absurdo lgico, sino al devenir. Y el devenir ser el punto
de partida para nuevos desarrollos.
En segundo lugar se us como mtodo general el mtodo
cientfico: El concepto de mtodo proviene del griego methodos
(camino o va) y hace referencia al medio que se utiliza para
llegar a una cierta meta. Cientfico, por su parte, es el adjetivo
que menciona lo vinculado a la ciencia (un conjunto de tcnicas y
procedimientos que se emplean para producir conocimiento).
El mtodo cientfico, por lo tanto, se refiere a la serie de etapas
que hay que recorrer para obtener un conocimiento vlido desde
el punto de vista cientfico, utilizando para esto instrumentos que
resulten fiables. Lo que hace este mtodo es minimizar la
influencia de la subjetividad del cientfico en su trabajo.
El mtodo cientfico est basado en los preceptos de falsabilidad
(indica que cualquier proposicin de la ciencia debe resultar
susceptible a ser falsada) y reproducibilidad (un experimento
tiene que poder repetirse en lugares indistintos y por un sujeto
cualquiera).
En concreto, podemos establecer que el citado mtodo cientfico
fue una tcnica o una forma de investigar que hizo acto de
aparicin en el siglo XVII. Se trata de una iniciativa que tiene
como pionero al gran astrnomo italiano Galileo Galilei, que est
considerado como el padre de la ciencia gracias al conjunto de
observaciones de tipo astronmico que realiz y tambin a su
mejora del telescopio.
No obstante, para muchos, aunque aquel fue el primero en
utilizar el citado mtodo que nos ocupa, ya previamente a este
personaje existieron otros que emplearon tcnicas para analizar
la realidad que les rodeaba que se asemejaba bastante a aquella
forma. Entre estos se encontrara, por ejemplo, Leonardo da
Vinci, un genio universal y maestro del Renacimiento.
Para muchos las principales seas de identidad que definen y
dan sentido al mtodo cientfico con las siguientes:
Se sustenta en leyes que han sido deducidas por el hombre, de
ah que la validez de todo el proceso se determine a partir de la
experiencia diaria de su prctica y uso.
Utiliza a las Matemticas como clave fundamental para
establecer las correspondientes relaciones entre las distintas

variables, nunca toma referencia a las certezas absolutas, todo lo

contrario. Se desarrolla y funciona a partir de lo observable.
Gracias a l se pueden realizar leyes que nos permitan a los
seres humanos el conocer de manera correcta no slo lo que fue
el pasado sino tambin el futuro. Y es que, dndole determinados
valores, sabremos qu le va a suceder a una variable.
Entre los pasos necesarios que conforman el mtodo cientfico,
se hallan la observacin (el investigador debe apelar a sus
sentidos para estudiar el fenmeno de la misma manera en que
ste se muestra en la realidad), la induccin (partiendo de las
observaciones, el cientfico debe extraer los principios
particulares de ellas), el planteo de una hiptesis (surgido de la
propia observacin), la demostracin o refutacin de la misma y
la presentacin de la tesis (la teora cientfica).
Entre los distintos tipos de mtodos cientficos, aparecen el
experimental, el dialctico, el emprico-analtico, el histrico, el
fenomenolgico y el hermenutico. Cada uno dispone de sus
aplicaciones y tiene su propio campo de accin en el que resulta
vlido o ms til que el resto.
Pasos del mtodo cientfico:
Todo proceso cientfico comienza con la OBSERVACIN directa
o indirecta (a travs de instrumentos) de los fenmenos que
ocurren en la naturaleza. Estas observaciones involucran,
adems de las impresiones visuales, la percepcin sonora, la
degustacin de sabores, el registro de temperaturas y texturas,
los diferentes olores, etc. y registra detalladamente sus
caractersticas y luego se interroga acerca de la causa de estos
fenmenos.
Surge as el PLANTEO del PROBLEMA: La formulacin correcta
del mismo garantiza en gran medida el xito de la investigacin.
Por ejemplo: cuando se agrega azcar al caf y se revuelve con
una cuchara, el azcar "desaparece". Sin embargo, al degustar el
caf se comprueba que est dulce. Qu fue lo que ocurri?
El cientfico comienza a RECOPILAR toda la informacin posible
acerca del problema que se propone estudiar. Por ejemplo del
azcar y el caf, seguramente sern tiles los libros que traten la
solubilidad de las sustancias, la composicin qumica del azcar,
el
efecto
de
la
agitacin
de
un
lquido,
etc.
A partir de las observaciones realizadas y de la informacin
obtenida, el cientfico enuncia cul sera la respuesta ms
probable a sus preguntas. Dicha respuesta se conoce como

HIPTESIS y sirve como eje inicial de las comprobaciones

experimentales. Para el ejemplo del azcar y el caf, algunas
hiptesis comprobables seran: El azcar se disolvi en el caf;
La disolucin fue mejor en caliente; La agitacin facilita dicha
disolucin,
etc.
Entre todas las respuestas probables al planteo de un problema,
el investigador elige solo una y trabaja sobre ella.
Una vez formulada la hiptesis, el cientfico debe comprobar que
sta es vlida en todos los casos, para lo cual realizar
EXPERIENCIAS donde se reproduzcan, lo ms fielmente
posible, las condiciones naturales en las que tuvo lugar el
fenmeno estudiado. Cuando se planifican las experiencias, se
tienen en cuenta: los PASOS que se seguirn, todos los
FACTORES o VARIABLES que puedan influir en los resultados;
los MATERIALES necesarios para realizar los experimentos; el
TIEMPO aproximado que se pueda necesitar para las
comprobaciones y las MEDIDAS y los REGISTROS que se
debern tomar para elevar los resultados y poder as, en el
futuro, repetir los experimentos.
Mtodo Descriptivo: Investigacin descriptiva. La investigacin
descriptiva se ocupa de la descripcin de datos y caractersticas
de una poblacin. El objetivo es la adquisicin de datos objetivos,
precisos y sistemticos que pueden usarse en promedios,
frecuencias y clculos estadsticos similares. Los estudios
descriptivos raramente involucran experimentacin, ya que estn
ms preocupados con los fenmenos que ocurren naturalmente
que con la observacin de situaciones controladas.
Investigacin descriptiva, tambin conocida como la investigacin
estadstica, describen los datos y este debe tener un impacto en
las vidas de la gente que le rodea. Por ejemplo, la bsqueda de
la enfermedad ms frecuente que afecta a los nios de una
ciudad. El lector de la investigacin sabr qu hacer para
prevenir esta enfermedad, por lo tanto, ms personas vivirn una
vida sana.
El objetivo de la investigacin descriptiva consiste en llegar a
conocer las situaciones, costumbres y actitudes predominantes a
travs de la descripcin exacta de las actividades, objetos,
procesos y personas.
El mtodo descriptivo que consiste en desarrollar una
caracterizacin de las situaciones y eventos de cmo se
manifiesta el objeto de investigacin, ya que ste busca
especificar las propiedades importantes del problema en

cuestin, mide independientemente los conceptos y tambin

puede ofrecer la posibilidad de predicciones aunque sean muy
rudimentarios.
A travs de este mtodo voy a confirmar lo mencionado en el
planteamiento del problema, donde relato la situacin en que se
encuentran los alumnos de la Facultad de Derecho, las diversas
situaciones que se presentan en el aula que impiden el desarrollo
de un verdadero proceso de enseanza aprendizaje.
En tercer lugar se utiliz como mtodo especifico el mtodo
deductivo y algortmico ya que es un mtodo cientfico que
considera que la conclusin se halla implcita dentro de las
premisas. Esto quiere decir que las conclusiones son una
consecuencia necesaria de las premisas: cuando las premisas
resultan verdaderas y el razonamiento deductivo tiene validez, no
hay forma de que la conclusin no sea verdadera.
Las primeras descripciones del razonamiento deductivo fueron
realizadas por filsofos en la Antigua Grecia, entre ellos
Aristteles. Cabe destacar que la palabra deduccin proviene del
verbo deducir (del latn deducre), que hace referencia a la
extraccin de consecuencias a partir de una proposicin.
El mtodo deductivo logra inferir algo observado a partir de una
ley general. Esto lo diferencia del llamado mtodo inductivo, que
se basa en la formulacin de leyes partiendo de los hechos que
se observan.
Hay quienes creen, como el filsofo Francis Bacon, que la
induccin es preferible a la deduccin, ya que permite trasladarse
desde particularidades hacia algo general.
Entre los ejemplos que podemos utilizar para entender ms
exactamente lo que significa el trmino mtodo deductivo estara
el siguiente: si partimos de la afirmacin de que todos los
ingleses son puntuales y sabemos que John es ingls, podemos
concluir diciendo que, por tanto, John es puntual.
En el mbito de las Matemticas tambin se hace mucho uso del
citado mtodo deductivo. As, en esta materia podremos
encontrar ejemplos que lo demuestran: si A es igual a B y B es
igual a C, podemos determinar qu A y C son iguales.
Al hablar de este citado mtodo deductivo tenemos que subrayar
que el mismo, en el que el pensamiento va de lo general a lo
particular, se hace uso de una serie de herramientas e

instrumentos que permitan conseguir los objetivos propuestos de

llegar al punto o esclarecimiento requerido.
En este sentido, podemos exponer que es frecuente que se
empleen resmenes, pues son los documentos que permiten
concentrarse de manera clara y concisa en lo esencial de un
asunto. No obstante, tambin hay que destacar que, de igual
forma, se hace utilizacin de la sntesis y de la sinopsis.
Pero la lista de procedimientos y herramientas va mucho ms
all. As, en ella tampoco se podran obviar los mapas, los
grficos, los esquemas o las demostraciones. Estas ltimas en
concreto ayuden especialmente a demostrar que un principio o
una ley en concreto son verdaderos, y para ello se parte de todas
las verdades establecidas as como de las relaciones lgicas.
El mtodo deductivo puede dividirse segn resulte directo y de
conclusin inmediata (en los casos en los que el juicio se
produce a partir de una nica premisa sin otras que intervengan)
o indirecto y de conclusin mediata (la premisa mayor alberga la
proposicin universal, mientras que la menor incluye la
proposicin particular: la conclusin, por lo tanto, es el resultante
de la comparacin entre ambas).
En todos los casos, los investigadores que apelan al mtodo
deductivo empiezan su trabajo planteando supuestos
(coherentes entre s) que se limitan a incorporar las
caractersticas principales de los fenmenos. El trabajo sigue con
un procedimiento de deduccin lgica que finaliza en el
enunciado de las leyes de carcter general.

2.5.3 Practica
Esta investigacin involucra a el entorno empresarial y personal
se conoce por coaching al proceso interactivo y transparente
mediante el cual el coach o entrenador y la persona o grupo
implicados en dicho proceso buscan el camino ms eficaz para
alcanzar los objetivos fijados usando sus propios recursos y
habilidades
Coaching en lo prctico es, entrenar es el arte de trabajar con
los dems para que obtengan resultados fuera de lo comn y
mejoren su desempeo. El coaching est basado en una
relacin donde el coach asiste en el aprendizaje de nuevas
maneras de ser y de hacer, necesarias para generar un cambio
paradigmtico o cultural. El concepto de coach puede tomarse
como un acompaamiento, tutela o gua. En definitiva el
coach no es ms que un profesional con formacin empresarial

y conocimientos de tcnicas de ayuda que permiten crear un

espacio de dilogo entre l y el empresario o directivo, un
espacio de reflexin para mejorar
El trabajo en equipo a su vez ayuda a los empleados a mejorar
sus destrezas de trabajo a travs de elogios y
retroalimentacin positiva basado en observacin.
Es una actividad que mejora el desempeo en forma
permanente. Especficamente, es una conversacin que
involucra al menos dos personas en nuestro caso a un supervisor
y a un individuo; aunque en ocasiones puede ser entre un
superior y su equipo. Equipo de trabajo: es el conjunto de
personas
asignadas
de
acuerdo
a
habilidades
y competencias especficas, para cumplir una determinada meta
bajo la conduccin de un coordinador dentro de un rea de
trabajo. Y Trabajo en equipo: se refiere a la serie
de estrategias, procedimientos y metodologas que utiliza un
grupo humano para lograr las metas propuestas
Se hace necesario este tipo de trabajo a medida que mejoramos
nuestros estndares de calidad, ya que, los resultados obtenidos
de un trabajo en equipo son ms exitosos que los resultados
individuales.
Al estar insertos en un sistema de salud surge la necesidad de
relacionarnos con las dems personas, y por ende la creacin
de grupos de
trabajo
es
ah
donde
se
hace
importante poder entender las diferenciacin de trabajo
en grupo y en equipo que se detallar ms adelante.

2.5.4 social
El Coaching, al promover el crecimiento de las empresas por
medio del desarrollo intelectual de las personas, nos hace
conscientes que casi todas las tcnicas administrativas aplicadas
hasta el da de hoy, son insuficientes y en muchos casos
contraproducentes para administrar organizaciones con xito,
empresas en las sociedades del entendimiento y el conocimiento.
En la ciudad de Huancayo, para poder realizar estos cambios, las
empresas y organizaciones deben ser eficientes y efectivas tanto
en el uso de los recursos, como en los bienes y servicios que
proveen a la sociedad para que stas alcancen estadios de
Bienestar ms solidario. De all que este trabajo de investigacin
es importante, es trascendente y es original porque emerge
naturalmente de una auto motivacin, de conciencia, de

confianza, de creatividad y sobre todo de satisfaccin creativa

que impulsa a ir en pos de lo nuevo, de lo ms avanzado, para
estar siempre en la punta de lanza de las ciencias administrativas
y el proponer a las empresas y empresarios de la ciudad de
Huancayo esta estrategia, con el fin de mejorar lo que se tiene y
lo que se es, sin importar lo bueno que en la actualidad puede
ser.
Los propsitos de este trabajo estn justificados en su aplicacin
en las empresas de la localidad, las que sern beneficiadas
directas de esta habilidad importante que promueve el Coaching,
que es el aprender a aprender, y sobre todo aprender a
desaprender, porque solo as podemos satisfacer el apetito
insaciable de la aventura de descubrir nuevos conocimientos y
puntos de vista.
La relevancia del estudio con relacin al trabajo en equipo nos
permitir en un primer momento ubicarnos en aquel enfoque
social de la gestin que ms se acerca a las rutinas organizativas
en las interacciones de convivencia cotidiana en el ambiente
socio laboral.
El equipo que constituye el motor de la empresa, se caracteriza
por manifestar todo un proceso de adaptacin y aprendizaje en
su proceso de desarrollo. Ellos asumen comportamientos tpicos
cognitivos en sus primeras integraciones. Esto es la observacin,
evaluacin y aprendizaje de las habilidades de interrelacin,
teoras de uso y de accin, con actuaciones de unin, conflicto
y/o evasin. Ello les permitir lograr la consolidacin y el
aprendizaje en sus acciones y desempeos. Razn esencial para
tomar en cuenta perfiles de competencias basadas en el
entendimiento reflexivo.
En la medida en que nos orientamos hacia modelos participativos
de entendimiento reflexivo el compromiso ser ms efectivo,
democrtico y coherente a las exigencias del entorno. En suma,
posibilitar un desarrollo basado en la responsabilidad social de
cada uno de los miembros que integran el equipo.
Los modelos defensivos tradicionalmente utilizado por las
empresas fomentan actitudes manipulativas. Cabe sealar que
la identificacin con este modelo es parte de nuestra herencia
formativa y no solo se puede presentar en la cpula
administrativa. La participacin e interaccin entre los miembros
suscitarn barreras ante situaciones que provoquen miedo,
peligro, resistencia o temor.

La madurez profesional del equipo ser indispensable para

enfrentar con responsabilidad social la vorgine tecnolgica y las
presiones del ambiente socio laboral a travs de: primero,
comunicaciones formales de apertura y claridad; segundo, el
conocimiento de uno mismo y de su realidad, y finalmente la auto
evaluacin de las propias barreras posibilitan el desarrollo y la
consolidacin del grupo.
El gerente, por ende, desde su posicin en la empresa debe
propiciar espacios de participacin reflexiva, se apoyar en
informaciones validadas por la investigacin-accin y un
comportamiento que refleje la coherencia con la visin y misin
empresarial. Por ende, requiere una estructura organizativa
eminentemente comunicativa y descentralizada para realizar un
trabajo colaborativo de equipo.
Gudez, (1998:52) nos dice: Entendemos por redimensin
organizacional a todo un proceso global que comprende,
simultneamente, una revitalizacin de la cultura organizacional,
una reorientacin del concepto de planificacin, una renovacin
del estilo gerencial y una reformulacin de la filosofa
empresarial . El trabajo en equipo participar animadamente en
el intercambio de aprendizajes. Este espacio para la interaccin
constituir un factor importante para la cohesin del grupo y la
posibilidad de asistencia continua y efectiva. El presente estudio,
en suma, intenta entender la participacin del equipo en las
dinmicas organizativas en un sistema peculiarmente pequeo
pero que enfrenta graves restricciones, coaliciones y barreras en
su funcionamiento. La importancia de esta investigacin radica
esencialmente en comprender las percepciones del equipo con
respecto a su participacin en el sistema. Sus reflexiones son
indispensables en el repensar de sus actuaciones y
desempeos, punto de partida para una revalorizacin de sus
habilidades y la posibilidad de un nuevo cambio.
La investigacin se justifica ya que dentro de la empresa se
presentan bajos niveles de desempeo en los colaboradores,
dificultando un correcto desarrollo de labores. La investigacin
ayudara mediante la aplicacin del coaching al desarrollo del
desempeo de los colaboradores.
El impacto del trabajo en equipo consiste en que los resultados
encontrados permitirn llenar ciertos vacos en el conocimiento y
manejo laboral, gracias a la experimentacin del coaching, por
permitir el desarrollo personal.

2.6 MARCO TEORICO CONCEPTUAL

VARIABLE RELACIONAL (X): coaching
Segn whitmore (2002), nos dice que el coaching consiste en
liberar el potencial de una persona para incrementar al mximo
su desempeo. Consiste en ayudarle a aprender en lugar de
ensearle. Adems, menciona que lo dicho por Scrates coincide
con lo dicho por Galway sobre la aparicin en el mbito de la
psicologa de un modelo ms optimista de la humanidad que el
de la vieja perspectiva conductista segn la cual somos poco
ms que recipientes vacos en lo que todos se debe verter; A lo
cual el nuevo modelo sugiere que somos ms similares a una
bellota, que contiene en su interior todo el potencial para
convertirse en un majestuoso roble. Necesitamos alimento,
estmulo y luz para crecer, pero el roble ya se encuentra en
nuestro interior.

Adems de la analoga de la bellota. Tal vez no se sepa que los

brotes de roble que crecen a partir de las bellotas en la
naturaleza desarrollan rpidamente una raz fina como un cabello
que se encarga de ir en busca de agua. Dicha raz puede
alcanzar hasta un metro de longitud mientras el brote apenas
supera los 30 centmetros. Cuando se cultivan comercialmente
en un vivero, la raz principal se suele enroscar en la base de la
maceta y se rompe al trasplantar el brote, comprometiendo
seriamente el desarrollo de ste en tanto no crezca una nueva.
La raz no ha sido protegida el tiempo suficiente y la mayora de
los criadores ni siquiera se percatan de su existencia o finalidad.
El jardinero experimentado, cuando trasplante un brote,
desenrollar la tierna raz, sujetar su punta y la enterrar cun
larga es en la tierra mantenindola en posicin vertical con ayuda
de una varilla metlica.
El poco tiempo invertido en este proceso en las etapas iniciales
de la vida del rbol asegura su supervivencia y le permitir
desarrollarse ms deprisa y hacerse ms fuerte que sus
hermanos criados con criterios comerciales.
Los lderes empresariales experimentados utilizan el coaching
imitando al buen jardinero.
Pero aunque aceptramos este nuevo modelo, deberamos
cuestionar la forma en que aprendemos y, lo ms importante, la
forma en que nosotros enseamos e instruimos. Por desgracia

tendemos a mantener los hbitos ya conocidos aunque

tengamos conciencia de sus limitaciones, y por esa seguridad
que nos muestra ello, tendemos a rechazar el cambio, y no
vemos las mejorar que esto nos traera.
Y aunque ha sido difcil encontrar una prueba universal del xito
de los nuevos mtodos, debido sobre todo a que pocos lo han
comprendido y utilizado con plenitud, mientras que otros muchos
se han mostrado reacios al cambio; Recientemente, sin
embargo, ya sea por necesidad o fruto del progreso, la
participacin del trabajador, la delegacin, la responsabilidad y el
coaching han impregnado el lenguaje empresarial, y en
ocasiones tambin el comportamiento.
Por ltimo, al mencionar el coaching, tal vez debera
mencionarse el mentoring, otra palabra que ha ganado terreno
en la jerga empresarial. Tiene su origen en la mitologa griega,
en la que, segn se dice, Ulises, antes de partir hacia Troya,
confi su casa y la educacin de su hijo Telmaco a su amigo
Mentor. Cuntale todo lo que sabes, dijo Ulises, y fue as como
sin ser consciente de ello estableci algunos lmites a la actividad
del mentor.
Mike Sprecklen fue un mentor de los tiempos modernos, el coach
de la invencible pareja de remo formada por Holmes y Redgrave.
Estaba atascado. Les haba enseado todo lo que saba sobre
la tcnica dijo Sprecklen al trmino de un curso de coaching para
el desempeo, pero aquello abri la posibilidad de ir ms all,
pues eran capaces de sentir cosas que yo ni siquiera poda ver,
de su mano, haba descubierto una nueva senda para seguir
adelante, trabajando a partir de la experiencia y las percepciones
de sus pupilos en lugar de hacerlo con las suyas propias.
El buen coaching, y para el caso tambin el buen mentoring,
pueden y deberan ser capaces de llevar al individuo ms all de
las propias limitaciones del conocimiento del coach y el mentor.
Con gran frecuencia, tanto en la prctica como en la empresa,
mentoring y coaching son conceptos que se han utilizado
indistintamente.
Defiendo un formato de consejo y asesoramiento, como en el
mentoring de Parsloe, en oposicin a la instruccin, aunque lo
aplico con igual validez y efecto a la mejora inmediata del
desempeo y el desarrollo de habilidades, tanto a corto como a
largo plazo. Puede estar a mano o a un paso; sea como
fuere, lo llamo coaching. Cualquiera que sea el trmino con el
que lo etiquetemos coaching, asesoramiento, orientacin o

mentoring, si se realiza correctamente, su eficacia depender en

gran medida de las creencias del directivo en el potencial
humano.
Apreciacin personal. Nosotros estamos de acuerdo con el
autor d que nos menciona que es bueno buscar esa ayuda para
que podamos redescubrirnos y conocernos mejor a travs de
esta herramienta que es el coaching tanto para la ayuda de
aprender y que depende de nosotros mismos hasta donde
queramos llegar y cuanta motivacin y perseverancia le
pongamos a nuestros actos, tanto en lo organizacional como en
lo personal y saber que el crecimiento no solo se da en lo
personal, esto tambin se convertir en un crecimiento grupal .

Segn Payeras (2004) nos dice que la traduccin literal de coach

en castellano es entrenador. El entrenador como tal es
responsable de un equipo, con el cual tiene la obligacin de
conseguir unos resultados, y para ello no solo se debe preocupar
de la tcnica de cada jugador, de las tcticas del equipo, de las
conexiones entre los mismos, de sus relaciones, etc.
Sino que tambin debe prestar atencin a ciertos aspectos
personales de cada uno de sus hombres, puesto que los
aspectos personales inciden enormemente en las relaciones, y
estas en la capacidad de conseguir resultados, por consiguiente
debemos gestionarlos.
Ya que para conseguir el mayor xito posible en los resultados
no basta con prestar atencin a los aspectos tcnicos, sino que
debemos preocuparnos de la personalidad y de la vida personal
global de cada directivo en el caso de una empresa. Es decir, no
solo la tcnica, sino tambin los aspectos personales, al menos
aquellos que inciden directa o indirectamente en los resultados.
El coach debe atender los problemas personales de su gente, y
analizar de qu forma cada uno de ellos incide en el rendimiento
del equipo. Por tanto se podra decir en trminos amplios que
coaching es la forma en que alguien ayuda a otra persona a que
sea capaz de conseguir sus propios resultados en conexin con
el equipo al que pertenece. Ya que desde hace muchas dcadas
este concepto, tambin lo aplican los directivos en las empresas,
dado que estos deben obtener resultados a travs de las

personas que gestionan, de aqu que coaching y liderazgo

caminan de la mana y vallan muy unidos uno al otro.
Es un trabajo especialmente adecuado para gerentes y directivos
por varias razones. En primer lugar porque estos se sienten con
frecuencia obligados a dar una imagen de cierta autonoma,
distancia e incluso en ocasiones de una capacitacin superior a
la de sus colaboradores, por lo que no suele ser usual acudir a
cursos o seminarios como el resto de los colaboradores.
Por otra parte, es muy frecuente que un gerente ante la toma de
ciertas decisiones se sienta solo, y tenga dudas personales,
inseguridad, angustia, etc. Y necesite feedback de otra persona,
y en ocasiones es mejor que esta persona sea alguien de afuera
a efectos de no estar implicado en los problemas de la
organizacin.
En sus orgenes el coach prcticamente siempre era un consultor
de fuera de la organizacin. Pero no sucede ahora, es mas todo
lder debe ser el coach de sus colaboradores. El coaching como
vemos implica una labor ms personalizada y que debe hacerse
con mucha discrecin. Conlleva todava una metodologa
reciente, por lo que la validacin de la misma por la experiencia
es un tanto incipiente.
Si bien hoy el coaching es casi otra de las modas, como hemos
dicho, que van saliendo cada cierto tiempo, por lo que an se
est en proceso de definicin y de elaboracin del modelo, por lo
que si bien empieza a ver rasgos definitorios cada vez ms
claros, todava quedan cosas por aclarar.
Ya que tambin en cierto modo podramos decir que el coach es
un partner ms o menos constante en el tiempo, durante un
periodo de tiempo determinado, que ayuda al cliente en la
produccin de mejores resultados profesionales analizando su
interaccin personal con las variables que inciden en ellos, ya
que de esta formas el cliente ampla su capacidad de aprendizaje
tanto terico como practico a travs del proceso de coaching.
Apreciacin personal. La mejor manera para alcanzar el xito
es prestando la atencin adecuada a cada aspecto en nuestra
organizacin o empresa, ya que si bien debe importarnos cuanto
estamos consiguiendo, debemos saber cmo se encuentran,
tambin nuestros colaboradores tanto en lo personal, como
tambin como se ven dentro de la empresa, ya que estos son la
base y depender de ellos que logremos el xito u obtengamos
el fracaso.

Segn Muradep (2009) nos dice que La palabra inglesa coach

significa literalmente carruaje y, por asociacin, transporte.
Etimolgicamente, el coach es quien conduce a alguien de un
lugar a otro y, por extensin, el entrenador, especialmente en el
mbito deportivo, que conduce a un atleta o un equipo a
desarrollar su potencial hasta su mximo rendimiento.
Desde esa acepcin original, su uso se ampli de tal manera,
que no es posible encontrar un sinnimo en su lengua ni un
equivalente suficientemente abarcador en otras, por eso el
castellano la ha adoptado en prstamo.
En Latinoamrica, muy especialmente en la Argentina, a travs
de los medios masivos de comunicacin su significado volvi a
restringirse, esta vez para designar al preparador de aficionados
en determinada disciplina artstica. Es hora de recuperar toda su
profundidad: hacer corachines, acompaar a otro a reconocer la
aventura de su propio hroe y apoyarlo en ella, por lo que a lo
largo de su libro; Esa tarea incluye despertar su alma, lo que, a
su vez, requiere que el coach haya sido primero capaz de
encontrarse a s mismo, por lo que este autor lo define como
cliente o coacheado al que otros autores denominan
coachee, es decir, a quien pide apoyo para enfrentar el desafo
de iniciar este viaje.
El coaching es un camino para superar limitaciones. Permite
hacer conscientes acciones, hbitos, valores, creencias, historias
y juicios, a fin de facilitar procesos de cambio que permitan al
cliente tomar acciones que lo lleven a ser una mejor persona,
ms completa, brindndole as una oportunidad de trascender,
de ir ms all. Es una manera poderosa de reinventarse a cada
momento, de generar futuro, tanto a nivel personal como
organizacional.
Se trata de una modalidad de aprendizaje basada en un modelo
de observacin, accin y resultado que entiende que las
acciones que cada persona realiza y los resultados que obtiene
dependen del tipo de observador que es. Siendo observadores
diferentes logramos ver nuevas oportunidades de accin. Esas
posibilidades que generamos cambiando nuestro modo de

observar el mundo son las que definen nuestros logros, la

calidad de nuestra vida y el tipo de personas que elegimos ser.
Una de las habilidades ms valiosas que tiene el coach es la
capacidad para acompaar al cliente en el proceso de salir de
sus posiciones habituales, generar espacios nuevos y
sorprendentes que lo conduzcan a percibirse a s mismo ya su
entorno de un modo diferente del que lo estaba haciendo hasta
ese momento, de modo de abrir un mundonuevo de
posibilidades.
Este modelo nos permite comprender cmo tomamos decisiones,
cmo actuamos, nuestros logros, nuestras dificultades, nuestras
interrelaciones, nuestra existencia como seres humanos. La
decisin de cambiar de una persona o unas organizaciones
precedidas por una cadena de resultados insatisfactorios de los
que no puede detectarse el origen. Se admite que algo no
funciona en el nivel de efectividad que podra tener, pero, al estar
tan dentro de la situacin, no es posible advertir qu ocurre.
La
emocionalidad predominante es de
descontento,
insatisfaccin y desesperanza, y predomina la conviccin de que
por ms que se intente hacer algo distinto, se cae siempre en el
mismo crculo que obliga a repetir conductas indeseadas y a
alejarse de los resultados deseados y obtenibles.
Este es el momento de pedir coaching El coach gua y apoya al
cliente para obtener lo mejor de s mismo, alcanzar lo que quiere
alcanzar y ejercer los cambios que necesita.
Apreciacin personal:
Podemos deducir que el coach es la persona que se encarga de
ayudarnos a auto descubrirnos, y a potenciar nuestras
cualidades, caractersticas, emociones con el fin de convertirnos
en unas mejores personas, muy capaces y eficientes, porque
muchas y con ms frecuencia podemos darnos cuentas que en
la actualidad cada individuo presenta muchas limitaciones, y es
ah donde el coaching entra a tallar presentndose como una
alternativa, para ayudar a cada individuo a encontrarse consigo

mismo y ayudarle a potenciar sus cualidades y aquellas

caractersticas que lo hacen un ser nico y capaz.
Dimensiones:
a) Coaching Sistmico. Segn Beorlegui (2012) nos dice que el
coaching sistmico es una disciplina que ve las totalidades e
interrelaciones. Siendo un conjunto de patrones y herramientas
que a lo largo del siglo xx se han extrado de la psicologa, la
psiquiatra, las ciencias fsicas y sociales, la ingeniera y las
propias organizaciones.
El coaching sistmico distingue entre cambios de alto y bajo
apalancamiento, tanto en sistemas complejos como en
organizaciones, al mismo tiempo, ayuda a ver a travs de la
complejidad, las estructuras subyacentes que generan el cambio.
Y nos dice que cada vez y con ms frecuencia, esta herramienta
se aplica en instituciones, empresas y organizaciones con
diversos propsitos, polticos, econmicos, urbanos, educativos,
ecolgicos, fisiolgicos y de forma por dems evidente en los
procesos de aprendizaje y desempeo.
Por lo que muchas empresas de consultora organizacional estn
alineadas con esas herramientas ya que sus fuentes abarcan no
solo la administracin, las finanzas o el capital humano, sino
tambin la psicologa, la filosofa e infinidad de las actividades
que desarrolla el ser humano; Tambin es un modelo orientado
al proceso de transformacin de personas, equipos y
organizaciones alineado con la construccin de conocimientos
como posibilidad de accin efectiva frente a los desafos del
entorno, su preocupacin principal es el ser humano vinculado al
sistema social y organizacional como condicionante y
potenciador de la posibilidad de aprendizaje y cambio.
Esta tambin orientado al bienestar de las personas y al bien
comn, por lo que se nutre de varias fuentes en forma sistmica,
como conjunto de herramientas para diagnosticar, intervenir y
acompaar para ayudar a sostener los nuevos comportamientos,
siendo un modelo de observacin y de intervencin de: el
individuo consigo mismo, con los otros y lo otro; la dinmica de
relaciones, que diversos individuos establecen entre s; las
practicas que sustentan esas dinmicas; y los elementos
estructurales de dicha dinmica.
Este modelo se nutre de diversas disciplinas que funcionan como
fuentes interdependientes: como la biologa del conocimiento, la

ontologa del lenguaje, el pensamiento junguiano, el

pensamiento sistmico y el modelo de aprendizaje
organizacional de Chris Argyris, todas ellas desde una mirada
constructiva y sistmica.
b) Coaching Ontolgico. Segn Echevarra (2011) nos dice que
el coaching ontolgico se trata de analizar los actos mentales y
como se dirigen a objetos reales e irreales, los actos de
conciencia y las intenciones, ampliamente basado en dialogo y la
lingstica y la forma en cmo nos expresamos.
Esta vertiente de la filosofa ontolgica, es una disciplina que
aporta una nueva manera de interpretar el modo en que los
seres humanos se relacionan y actan para alcanzar los
objetivos que se proponen, para su trabajo y para la sociedad.
Adems nos explica sobre la existencia de dos modelos: el
primero el modelo de TAVISTOCK que est basado en la
escuela de TAVISTOCK, con arraigo fuerte en el psicoanlisis y
basa sus experiencias en el subconsciente del individuo y una de
sus mximas en el entorno de las empresas es que no puede
ayudarse al individuo de forma aislada sino que es necesario
conocer el contexto, es decir su pasado y su entorno.
As tambin nos menciona sobre el modelo DBM, Development
BehaviourModeling que tiene su origen en la programacin
neuro lingstica (PNL) por lo que es un modelo muy orientado a
la praxis y enfocado al desarrollo humano con tendencia
conductual, donde se especifican tcnicas de modificacin de
conducta aplicadas al logro de los objetivos. Por lo que uno de
los postulados seala que el lenguaje no solo describe la
realidad, sino que por ese medio se genera: el lenguaje no es
inocente, el lenguaje genera accin.
El coaching ontolgico desarrolla la actitud y la aptitud y genera
ideas para crear nuevas posibilidades y para descubrir nuevos
significados, as como el de encontrar nuevos caminos y
visualizar nuevas conexiones, ya sea en el nivel lingstico,
emocional y corporal.
c) coaching personal. Segn Amador (2011) nos dice que el
coaching personal o life coaching se centra principalmente en
potenciar los apartados de la vida privada, la profesin, la salud,
y las relaciones por lo que de un proceso de coaching personal
se obtienen beneficios como el de alcanzar un desempeo ms
alto haciendo del mismo ms productivo y teniendo un mayor
compromiso. Tambin ganar confianza en uno mismo y

autoconocimiento, teniendo ms claros los objetivos y valores,

obteniendo mejoras en la calidad de vida ms equilibrada, se
consigue tambin un enfoque mucho ms claro de lo que se
quiere y puede darse en las relaciones personales.
Desarrollando todo el potencial y grandeza para convertirse en la
persona que uno desea ser, aprendiendo mejor los componentes
de un aprendizaje afectivo, as como tambin el de tomar
conciencia de nuevas opciones y perspectivas, poniendo en
marcha un plan de accin, adquiriendo mayor flexibilidad.
Adems lo podemos distinguir como el coaching de vida ya que
fue una de las primeras aplicaciones de adiestramiento que
consista en el trabajo uno a uno, en el que el coach y el coachee
(cliente) establecen una relacin en la que se crea un contexto
de confianza y absoluta confidencialidad.
Pero que a diferencia que los procesos psiquitricos y
psicolgicos, la persona sometida a este proceso no es visto
como un paciente, sino como un autntico otro yo, esta premisa
es bsica ya que cuando se establece una relacin esta no es
entre iguales pero si se posee un grado de confiabilidad.
Tambin es importante que el coaching no ocupe espacios que
no le correspondan, pero define si el paciente es o no coachable
ya que este factor podra ser de quiebre en este proceso por lo
que su uso es de carcter personal y aislado o con una
combinacin de herramientas como la indagacin ontolgica, la
herramienta PNL y neurosemntica, que es posible utilizar para
determinar as areas de oportunidad en las que debemos
enfocarnos durante el proceso.
Tambin es considerado por este autor como un proceso y no
como una sucesin de eventos o encuentros entre los miembros
del mismo, dado que es un movimiento continuo del que se
vislumbra segmentos consecutivos.
Proceso porque se entiende que el flujo de acontecimientos que
se suceden en el tiempo y que de alguna manera, tienen una
conexin con el pasado, y tambin con el futuro. Y por
consiguiente, un proceso continuo siempre vivo y en
transformacin, a no ser que el creador/generador de estos
acontecimientos deje de existir, por lo cual nace la necesidad de
adaptacin o en este caso la necesidad de transformacin para
la adaptacin a lo que surge como novedoso.

Por lo cual se considera al coaching transformacional como la

base fundamental para cualquier empresa, ya que est
demostrado que en la actualidad toda est inmerso a un
constante cambio.
Por lo que lo que se espera de un coaching transformacional es
hacerle entender al equipo que se deben realizar mediciones de
donde est el equipo en su estado actual. Ya que muchos
coaches se olvidan de chequear como se encuentra el equipo
en cada momento, y como es que su gua va ayudando a
alcanzar esa transformacin esperada.
Ya que se debe tener presente siempre, el ver con claridad de
dnde venimos y hacia donde nos dirigimos sin estar demasiado
apegados a los sucesos o eventos que nos distraen de la vida o
naturaleza real del grupo en cuestin.
Por tal razn el coach transformacional ayuda a comprender las
leyes y principios que rigen el universo, as como la forma de
manejar la energa propia y el impacto de nuestras acciones en
nuestra realidad diaria, por lo que su misin es la de proveernos
un espacio para que desde nuestra verdadera grandeza, la cual
reside en dimensiones muy superiores a las del ego, se
produzcan cambios cunticos.
Tambin el Coaching de presencia transformacional puede servir
de base para todo tipo de coaching. En el nivel ms fundamental,
el coaching hace un llamado al espritu, que es el medio a travs
del cual se mueve el respiro de la vida/el ser supremo/la
conciencia. En medio de este contexto fundamental, puedes
trabajar cualquier tipo de metas, desafos, visiones o sueos.
Y se encuentra o est dirigido a todas aquellas personas que
Deseen o estn embarcadas en un trabajo de autodescubrimiento, de consciencia de s mismas, Estn dispuestas
a derribar las barreras del ego para poder fluir con el universo y
sus leyes, Quieran cocrear experiencias y realidades de mayor
nivel de satisfaccin.
d) coaching organizacional. Segn Alfredo (2011) nos dice que
el coaching organizacionales el arte de trabajar con los dems para
que obtengan resultados fuera de lo comn y mejoren su desempeo,
est basado en una relacin donde el coach asiste en el aprendizaje
de nuevas maneras de ser y de hacer, necesarias para generar un
cambio paradigmtico o cultural, por lo que el concepto de coach

puede tomarse como un acompaamiento, tutela o gua. En

definitiva el coach no es ms que un profesional con formacin

empresarial y conocimientos de tcnicas de ayuda que permiten
crear un espacio de dilogo entre l y el empresario o directivo,
un espacio de reflexin para mejorar.
Por eso es tan fundamental que el profesional que quiera
dedicarse al coach o acompaamiento profesional cuente por
una parte con suficiente bagaje o experiencia y por otra con un
considerable equilibrio personal y emocional. Hasta el momento
predominaban en esta funcin psiclogos y ahora otros
profesionales abren una nueva va de insercin: los psiclogos,
legtimamente se han convertido en coach y tambin es legtimo
que los gerentes, con aos de experiencia, lo hagan.
El coaching est siendo aplicado cada vez ms en empresas
y organizaciones de todo tipo. La intervencin de un coach
profesional, en grupos de trabajo o en trabajo personal sobre los
directivos, est transformndose rpidamente en una ventaja
competitiva de la organizacin.
El proceso de coaching comienza en el momento en que el
directivo decide por l mismo que necesita esa ayuda para el
bien de su empresa y se dirige al coach, que es la persona que,
tras varias sesiones, podr asesorarle acerca de cul es el
camino a seguir para lograr unos objetivos que previamente
habr que fijar.

d) coaching transformacional. Segn Hawkins (2012) nos dice

que el coaching transformacional es una prctica profesional
relativamente joven que an est formando su identidad, en esa
bsqueda de identidad, quienes lo realizan continan analizando
los alcances y lmites de su profesin y descubriendo que existe
un aspecto muy delicado de su trabajo: el cliente.
Realizar coaching en el lugar de trabajo implica transitar una
lnea muy delgada entre las necesidades y deseos de la persona
y los resultados buscados por la organizacin, el coach, debe
ayudar a la persona o a la organizacin?, contrariamente a lo
que muchos piensan, la tarea de un coach no es la de un
terapeuta o un psiclogo, aunque muchos lo sean de profesin.

El coaching no es terapia (aunque a veces resuelve conflictos).

Se trata de profesionales que ayudan a las personas a
conocerse mejor y a sacar lo mximo de s mismas.
Por qu, entonces, una empresa invierte en coaching? No
pueden acaso los empleados resolver sus problemas personales
en su casa, en una iglesia, con su analista, o en un curso de
desarrollo personal? La justificacin de esta inversin est dada
por la mejora del desempeo que se logra, la cual causa a su
vez un impacto favorable en la empresa; por eso uno de los
principios del coaching valida este argumento: las personas se
desempean mejor cuando actan en armona con sus
autnticos deseos. Las compaas con mejor desempeo son
aquellas que apoyan el desarrollo de su personal, y como
retorno de esta inversin, los empleados construyen un mejor
lugar de trabajo.
Cada vez ms compaas ven a las personas como el recurso
principal y procuran capacitarlas, para que trabajen ms
efectivamente. Sin embargo, el coaching va ms all y agrega
otros ingredientes a la iniciativa de desarrollo: la vida laboral de
una persona es ms efectiva si sta pone en accin sus metas,
sueos y valores, tanto en el trabajo como en el resto de su vida;
el aspecto ms importante de la tarea del coach es aumentar la
inteligencia, control y responsabilidad de una persona sobre su
propia vida y liberar la expresin de sus talentos y fortalezas. El
ncleo de este trabajo es que el cliente logre mayor consistencia
e integridad entre su vida laboral y personal.
VARIABLE CORRELACIONAL (Y) trabajo en equipo
Segn Carnota (2000) nos dice que el concepto de equipo, en su
expresin contempornea es una extensin del concepto de
grupo y ambos se refieren al trabajo de conjunto de varias
personas a las cuales une un objetivo comn, que puede ser la
solucin de un problema, la construccin de algo, una toma de
decisin o la expresin de un dictamen, este tipo de actividad,
bien ejecutada, ha demostrado ser una contribucin importante a
la reduccin del agobio de los directivos y a elevar la calidad del
trabajo de la organizacin.

Equipos y grupos han existido siempre y pareciera que el simple

hecho de reunir a las personas y ponerlas a trabajar juntas
bastara para lograr que el resultado de su trabajo sea superior a
la simple suma de sus talentos, experiencias y conocimientos.
Sin embargo, cuando se habla de equipos y de grupos, se est
tratando de algo mucho ms que de reunir a la gente.
No basta reunir a las personas en un saln para que el Trabajo
en equipo se produzca, en la actualidad el trmino equipo se
viene empleando para identificar una forma ms avanzada de
trabajo con los grupos la cual ha demostrado sus resultados ms
all de los valores tericos que explican el concepto, pues se
expresa en trminos de crecimiento concreto de las empresas,
de mayor calidad en los productos y servicios y de una
capacidad renovada para vencer la presin de competidores
aparentemente ms fuertes.
El trabajo en equipo puede ser slo un disfraz para imponer las
ideas de alguien muy conocedor o de un superior jerrquico.
Otras veces la manipulacin o la indisciplina en la aplicacin de
las tcnicas de dinmica de grupos conducen a la direccin
incorrecta, ya que se tiende a limitar la esfera de los equipos a
cada departamento lo cual impide analizar muchos problemas
que tienen un carcter transversal. Tambin sucede que se
asignan a equipos tareas monotemticas, sin un propsito o
meta movilizadora o que no requieren de la participacin de
habilidades y experiencias diferentes.
Otra de las limitaciones fundamentales en el trabajo en equipo
proviene de la propia cultura de las empresas, tal como plantean
Jon Katzenbach y Douglas Smith, la mayora de las personas,
en particular de las grandes compaas han aprendido a
expresarse con cuidado y dentro de ciertos lmites. En este
sentido se insiste en impresionar y respetar a los superiores, no
permitir que los subordinados conozcan los puntos dbiles de
sus jefes, respaldar la lnea ideolgica para evitar ser desleal y
ofrecer ideas perspicaces pero no muy agresivas.
Hace algunos aos la denominacin de grupos pareca muy
acertada y se avanz mucho en comprender conceptos tales
como la posible unidad de inteligencia y accin que podan

lograr, el efecto integrado de las fuerzas psicolgicas implicadas

y sobre todo ms recientemente en las tcnicas que hacan
facilitan, el trabajo con sus miembros o bien llamada dinmica
de grupos.
En un inicio todas esas tcnicas viajaron al Japn y regresaron
como las ideas de Deming, mejoradas, ampliadas y aplicadas
realmente para elevar el desempeo y la competitividad de las
empresas. Es cierto adems que lo hicieron muy bien, lo que no
es cierto es que ese nuevo enfoque sirviera slo para japoneses
en Japn.
El surgimiento de retos y amenazas, algunas de ellas vinculadas
con la propia supervivencia de las empresas oblig a retomar las
ideas originales del trabajo en grupo, actualizarlas y ponerla en
funcin de responder con acierto, si bien no todos lo lograron, lo
que es cierto es que este nuevo enfoque salv de la ruina a
muchas
grandes
y
medianas
empresas,
elev
considerablemente sus niveles de productividad y de ingresos y
permiti asimilar numerosas tareas donde se requera la
combinacin de inteligencias, experiencias y talento.
El problema est ahora en cmo se llaman. Algunos les siguen
denominado grupos mientras que la mayora tiende a aceptar el
concepto equipo como de nuevo tipo. Tambin sucede que la
denominacin equipo a secas no satisface a todos. Puede
entonces aparecer denominaciones tales como equipo
verdadero, equipo auto dirigido, autogobernado o auto
administrado, equipo de negocios, equipo de alto desempeo y
otros, Para algunos, la terminologa de alto desempeo debe
reservarse para la etapa superior de los equipos verdaderos,
otros no son tan exigentes.
Debe entenderse tambin que los equipos no hacen milagros,
pero ayudan, los milagros no son cosas terrenales. Se puede
lograr que un equipo haga cosas realmente extraordinarias, pero
esto es slo posible cuando su forma de actuar y sus resultados
permiten calificarlo como de alto desempeo, ahora bien, para
que un equipo llegue a poder calificarse como tal, se requieren
algunas condiciones.

Por ello no es slo el deseo de decir: mi cadena de tiendas va a

trabajar con equipos, hace falta adems una combinacin
adecuada de voluntades y circunstancias, y si estas no se dan,
podr hablarse de grupos como una opcin tambin aceptable o
de alternativas ms lejanas tales como comisiones, gente
reunidas y cosas por el estilo. El proceso de crear equipos de
alto desempeo, requiere determinadas condiciones, actitudes y
reales deseos de cambio.

Como que hay una meta movilizadora, capaz de generar inters

y entusiasmo; que un problema demanda de la combinacin de
diferentes experiencias, habilidades y conocimientos, que se
requiere de personas que provengan de reas distintas en
niveles distintos; y que las decisiones se toman por consenso.
Apreciacin personal. De este autor se puede rescatar la
proposicin de que en la actualidad se debe trabajar ms en el
equipo de trabajo, delegando no solo funciones, sino permitiendo
que todo los miembros puedas complementarse y comprenderse,
para que de esa manera se logre alcanzar las metas y objetivos
trazados, ya que el beneficio de una empresa tambin
representa que haya beneficio para los colaboradores, y de ese
modo hacerle sentir que todos en conjunto son una sola fuerza y
que son muy importantes las participaciones de todos los
miembros, ya que gracias a esa participacin abierta los de ms
alto nivel pueden llegar a tener ms alternativas para cualquier
tipo de problema o imprevisto que pueda presentarse.
Segn Martnez (2007) centra ms su pensar en el tema del
individuo, por ser pieza clave de la dinmica del equipo desde su
capacidad como ser humano hasta las posibilidades
comunicativas con su entorno personal y profesional.
A menudo las personas somos deterministas con los
comportamientos propios y los de los dems, somos capaces de
juzgar e incluso evaluar a un sujeto por la imagen que nos da o
simplemente por la opinin que otros nos han dado de l; si bien
es cierto que es importante la cuestin de la primera impresin
no se puede evitar por las propias leyes de la comunicacin
humana s que deberamos hacer un esfuerzo para que nadie ni

nada condicionara nuestro comportamiento respecto a otros. En

otras palabras: la percepcin que tenemos de otras personas
puede influir, determinar y deformar las relaciones posteriores
que tengamos con los miembros de nuestra familia, nuestros
vecinos, etc. Y nuestro equipo de trabajo, tanto si somos los
lderes o coordinadores como si somos integrantes de l.
Podramos decir tambin que Nuestra conducta est
determinada por reglas, pautas y expectativas que, a veces,
permiten prever cmo se comportar un sujeto en una situacin
dada; y en este sentido, Rosenthal, psiclogo especialista en
temas pedaggicos, relata que experiment todas estas
cuestiones de dos maneras:
En primer lugar, sus investigaciones se centraron en dos grupos
de ratones de laboratorio corredores de laberintos,4 de los que
se ocupaban dos grupos diferentes de cientficos; los ratones
eran de igual nivel, pero Rosenthal condicion el punto de vista
de los cientficos dicindoles que haba dos grupos de ratones
distintos con diferentes habilidades. Obviamente, aquellos a los
que se haba valorado mejor a priori (ms habilidosos, listos,
rpidos, etc.) tuvieron su recompensa: obtuvieron mejores
resultados en su proceso de aprendizaje; los que partan de una
visin negativa se quedaron rezagados.
En segundo lugar, Rosenthal fue ms all e hizo el mismo
experimento con los alumnos de un colegio: determin el
proceder de los profesores, a los que les encomend dos grupos
de alumnos de un coeficiente intelectual similar. Al finalizar el
curso acadmico, los resultados obtenidos fueron proporcionales
a la visin que se les hizo tener a los profesores: un grupo
obtuvo unos resultados excelentes y el otro, resultados
mediocres; y la conclusin a la que lleg Rosenthal fue que una
valoracin, influida ms o menos por un efecto halo, puede
generar una expectativa de rendimiento que determine el
resultado de un experimento.
A pesar de que estamos hablando de casos experimentales,
cuntas veces, de manera inconsciente o consciente, hemos
determinado
con
nuestras
opiniones,
razonamientos,
sensaciones o sentimientos la visin de alguien respecto a otros?

Si pensamos y somos sinceros, la respuesta muy posiblemente

nos har reflexionar.
La conclusin a la que llegamos es que nadie debe condicionar
el trato, la percepcin o la valoracin de una persona respecto a
otra. Cada individuo debe forjarse su propia opinin y establecer
una relacin peculiar con una tercera persona: lo que a m me
gusta o disgusta de alguien no tiene por qu gustar o disgustar a
otro. Situaciones y juicios tan cotidianos como No te fes de
ste que a m me la jug o No me cae nada bien, bueno ni a
m ni a nadie son tan injustos como peligrosos.
Dichas afirmaciones pueden llegar a deteriorar el ambiente de un
grupo y equipo de trabajo hasta el punto de romper la armona y
la comunicacin que deben imperar para conseguir los objetivos
marcados por la estrategia empresarial. Cuando nos
comunicamos prejuzgando y haciendo valoraciones de los
dems, caemos en el error de determinar la relacin personal o
profesional que iniciamos. En definitiva, a menudo antes de
conocer a un individuo lo clasificamos segn el estereotipo que
nos hemos creado en nuestra mente.

Es preciso estar atento para contrarrestar esas influencias del

entorno en el que nos movemos. Sin embargo, si esta
circunstancia nos afecta a nosotros mismos, busquemos el lado
positivo: a mayor nmero y calidad de estereotipos seremos ms
flexibles y abiertos a la hora de valorar a alguien, y seguro que
menos deterministas. Para conocer a una persona en
profundidad hay que entenderla en diversos ambientes: no nos
comportamos igual en el trabajo, con nuestros amigos o con
nuestra familia, aunque seamos el mismo individuo. Las reas
concretas y diferentes que comportan nuestro entorno
determinan nuestro mbito de actuacin.
Lo k muchos expertos consideran como conocimiento por ejes y
confiere una mayor objetividad cuando valoramos a alguien. Por
tanto, tambin deberamos hacer un esfuerzo para adaptar
nuestras capacidades a los ambientes en que nos
desenvolvemos, para ser autnticos y crebles y contrarrestar los
prejuicios que otros nos atribuyen.

Segn Briola (2007) nos dice que El problema actual en las

organizaciones se basa en que el trabajo en equipo es
desordenado y sin la motivacin adecuado para llegar al objetivo,
a esto se le suman los cambios en la sociedad global y la
complejidad e interaccin de las organizaciones que la
conforman, lo que no permite que su desarrollo sea lo esperado.
Actualmente, se trabaja sin el skill de profesionales adecuados,
con mucha falta de liderazgo y management, sin cultura, con
mucha presin y sin metodologa, Las distintas generaciones
existentes comparten valores, ideas, formas de comunicarse y de
hacerlas cosas el cual establecen vnculos de convivencia
complejos de relacin, estos problemas evidencian un riesgo en
las organizaciones debido a que los objetivos puedan llegar a no
cumplirse, o que los objetivos que se cumplan puedan no llegar a
tener la calidad esperada, incluso que los profesionales se
desgasten y renuncien a la organizacin provocando alta
rotacin.
Dado Como las organizaciones son muy dependientes del
trabajo en equipo, el mismo puede tener un impacto positivo o
negativo dependiendo de cmo se constituya ese vnculo dentro
de ellas.
En consecuencia, si los equipos tienen problemas, el impacto en
la organizacin ser negativo y los problemas existentes parten
desde el recruting del profesional, es decir desde la seleccin por
el cual se desea incorporar a la persona; ya que son muy pocas
las organizaciones que para incorporar a sus profesionales
tienen en cuenta la misin, objetivos y cultura organizacional
como primera instancia para luego pasar a las necesidades del
rea que desea la incorporacin.
Harvey Robbins y Michael Finley alguno de los motivos por el
cual se puede originar problemas de funcionamiento en los
equipos es la falta de estrategia ya que Un estratega que "piensa
unos das y trabaja otros", no est en constante sincronizacin
"ideas accin" perjudicando el lazo vital de retroalimentacin que
las une.

La nocin que la estrategia es algo que debe generarse en los

altos niveles, muy lejos de los detalles de la actividad diaria, es
una de las ms grandes falacias de la administracin estratgica
convencional; un equipo de trabajo cuya estrategia no convierta
la teora de los negocios en desempeo, no alcanzar los
resultados deseados. Puesto que la estrategia permite que un
equipo de trabajo sea de liberablemente oportunista.
Tambin hace mencin en la Falta de estrategia, ya que un
estratega que "piensa unos das y trabaja otros", no est en
constante sincronizacin "ideas accin" perjudicando el lazo
vital de retroalimentacin que las une. La nocin que la
estrategia es algo que debe generarse en los altos niveles, muy
lejos de los detalles de la actividad diaria, es una de las ms
grandes falacias de la administracin estratgica convencional.

Un equipo de trabajo cuya estrategia no convierta la teora de los

negocios en desempeo, no alcanzar los resultados deseados.
Puesto que la estrategia permite que un equipo de trabajo sea de
liberablemente oportunista. Por ello un Liderazgo errneo tiene
poca conviccin, cuando un liderazgo es errneo los equipos de
trabajo comienzan a afrontar dificultades: las actividades dejan
de ser productivas, los integrantes del mismo se sienten
molestos encadenndose discusiones entre s.
El empowerment inexistente nos dice que los roles de
management y liderazgo no educan, impidiendo as el
crecimiento en los profesionales de roles inferiores; es muy
normal visualizar altos mando y lderes con falta de coaching a
los miembros de sus equipos generando poco crecimiento dentro
de la organizacin de sucesores en niveles superiores, por lo que
esto produce tambin falta de motivacin en los profesionales y
que haya errores en la Toma de Decisiones.
Los equipos pueden llegar a estar en el camino correcto pero de
forma inadecuada, lo que resulta peligroso es basarse
constantemente en procesos errneos para arribar a las
decisiones, y que incluso las actitudes poco ticas nos muestra
que los ejecutivos y lderes que ignoran la tica corren el riesgo

de enfrentar responsabilidades personales y corporativas; por lo

que actualmente, muchos gerentes piensan que la tica es un
tema de escrpulos personales, restringido a ellos y su
conciencia.
Dichos ejecutivos estn prontos a describir cualquier mal
desempeo como un hecho aislado. La idea que su compaa
pueda llegar a tener algn grado de responsabilidad por el desliz
de un empleado ni siquiera pasa por su mente, ya que en
realidad, la tica tiene mucho que ver con la administracin; es
muy raro que la caracterstica de un solo individuo explique
plenamente la cultura corporativa; muy por el contrario, es ms
usual que las prcticas de negocios no ticos incluyan en forma
tcita, si no explcita, la cooperacin de terceros y reflejen los
valores, actitudes, creencias, lenguaje y patrones de
comportamiento que definen la cultura operacional de una
organizacin.
Otro aspecto importante es la falta de comunicacin, falta de
feedback entre los integrantes del equipo y evaluaciones
inexistentes comunicando productividad y puntos a mejorar, al
existir problemas de comunicacin en el equipo de trabajo o
entre diferentes equipos la productividad disminuye aumentando
el rework de las actividades y el desvo en el cumplimiento de
objetivos; al igual que las metas y objetivos Incorrectos, por lo
que los profesionales no conocen qu se espera de ellos.

Un objetivo incorrecto no aprovecha la disposicin natural de la

gente para trabajar en equipo. Los objetivos generalmente no
estn alineados a la visin de la organizacin y por sobre todo no
estn alineados entre s; un equipo con metas y objetivos
indefinidos no podr generar confianza ni infundir un sentido de
liderazgo bien definido.
Por tal motivo se debera tener los roles tan claros como sea
posible, pero dado que los integrantes del equipo no conocen
cules son sus actividades, las descripciones laborales se han
vuelto menos precisas y los roles no suelen estar registrados en
un documento formal. Estos roles y relaciones juegan un papel
importante en el xito del trabajo grupal.

Por lo que los objetivos individuales diferentes a objetivos de la

organizacin, las personas no cambiamos nuestros intereses
individuales ni nuestros intereses en favor de los objetivos del
equipo de trabajo generando as un conflicto entre los objetivos
individuales y del equipo; por ello suele suceder que los
profesionales del equipo difieren en sus conceptos por
diferencias de personalidad, dado que las personas son muy
distintas unas con otras. Las personas se diferencian en muchos
aspectos: gustos, miedos, alegras forma de pensar, modo de
trabajar y comunicarse; los equipos fallan cuando no entienden o
aceptan estas diferencias de aspectos.
Otro factor que se debera mencionar son los procedimientos
inexistentes o incorrectos, dado que la organizacin no posee
procedimientos o si los tiene no se pueden cumplir. Pero se
puede observar que en su mayora las organizaciones que no le
dan importancia a los procedimientos, en realidad no le estn
dando importancia a su cultura debido a que los mismos deben
ser parte de ella.
Por ultimo podemos mencionar que existe un pobre sistema de
recompensa en la actualidad, donde los profesionales no son
premiados o son premiados errneamente, por ello se debe tener
en cuenta que el trabajo es una inversin y cada uno de nosotros
esperamos recibir algo a cambio. Si la organizacin no tiene un
sistema de recompensa bien constituido seguramente los
equipos de trabajo no rendirn al mximo de su potencial.
Para terminar debe mencionar la falta de confianza en el Equipo
por que como se puede conocer los profesionales no tienen la
confianza adecuada para resolver situaciones crticas ya sea por
razones personales o por un mal liderazgo recibido. La prdida
de confianza implica un destierro inmediato del crculo interno del
grupo, a un lugar donde nadie nos presta ninguna atencin.
Cuando lo que nos dicen entra en conflicto con lo que vemos,
perdemos la confianza por completo.
Apreciacin personal. Podemos decir que los equipos de
trabajo que forman una organizacin son indispensables para el
xito de la misma por lo que cuanto mejores profesionales se
incorporen, mejor resultar el trabajo en equipo y el cumplimiento

de objetivos, estos equipos de trabajo deben interactuar de tal

manera que los vnculos que se establezcan garanticen la
eficacia del buen funcionamiento y la posibilidad de solucionar
los conflictos que vayan producindose de manera tal que den
lugar a una tarea grupal mancomunada que favorezca el buen
desempeo empresarial.
Por tal motivo, para poder formar grandes equipos de trabajo,
debemos primero comenzar por conocer la misin, objetivos y
cultura organizacional evidenciando as que es lo que necesita la
organizacin; y ya en segunda instancia, debemos conocer qu
es lo que quiere el rea o sector que tiene la necesidad y luego
de este anlisis, debemos conformar el conjunto de variables
indispensables que necesita la organizacin.
Dichas variables resulta de una conjuncin entre las
correspondientes al profesional, como lo son la motivacin,
concentracin, confianza, control de presiones, Skill tcnico, y
aquellas correspondientes al equipo de trabajo como la
cooperacin entre sus miembros, el respeto, la comunicacin,
que deben estar alineadas a la cultura organizacional.

Dimensiones de la variable (Y)

a) Motivacin. Segn Maslow (1943) en su pirmide o jerarqua
de las necesidades humanas es una teora sobre la motivacin
humana. La escala de las necesidades se describe como una
pirmide de cinco niveles: los cuatro primeros niveles pueden ser
agrupados como necesidades de dficit o primordiales; al nivel
superior lo denomin por ltima vez autorrealizacin,
Motivacin de crecimiento, o necesidad de ser. Esta teora no
solo obtuvo buenos resultados en la parte de la motivacin si no
tambin se vieron buenas cosas en el mbito empresarial del
marketing o la publicidad, por ello se considera que la teora del
seor Maslow es muy verdica para la motivacin y as poder
obtener la autorrealizacin en los objetivos personales como
laborales.
Para ello la importancia de la motivacin en los equipos de
trabajo en nuestra opinin es un factor sumamente importante

para alcanzar los objetivos, tanto de una empresa como los

objetivos de un equipo de trabajo. Tenemos que ser conscientes
de que en las organizaciones no pueden motivar a sus
colaboradores, lo que si pueden hacer es que en el lugar de
trabajo haya un ambiente donde pueda surgir la Auto motivacin
para todo el personal y para los equipos de trabajo.
Las organizaciones no pueden aplicar una frmula mgica para
que surja la motivacin en sus colaboradores, la motivacin se
da cuando los objetivos de la organizacin o los objetivos
personales estn alineados y se satisfacen mutuamente.
Considero que en las organizaciones los equipos de trabajo son
una forma eficiente para poder alcanzar y cumplir el xito que se
desea en cualquier empresa, tal vez se pueden presentar
conflictos o errores pero creo que es normal, lo malo no son los
problemas, el problema es no salir de ello.
Uno de los problemas que se pueden presentar en un equipo de
trabajo es que uno nunca decide con quien se va a trabajar, por
esa parte creo que todo colaborador debe saber ser profesional
para trabajar con cualquier compaero que conforma al equipo
de trabajo. Otro problema que nos podemos encontrar es que en
un equipo de trabajo siempre surgirn muchos y diferentes
puntos de vista, puesto que no todos pensamos igual. Pero a mi
punto de vista personal considero que el principal problema de
un equipo de trabajo es la escasez de la motivacin. Por
mencionar algunos de los mltiples problemas que se pueden
presentar en un equipo de trabajo he de mencionar que con una
actitud positiva o un buen estado emocional, siempre se pueden
obtener buenos frutos en un equipo de trabajo para la
organizacin. Pienso que los valores son un factor que nos
motiva a ser mejores cada da, considero que lo mismo pasa en
un equipo de trabajo, cuando tenemos bien establecidos los
valores de una empresa es porque sabemos cunto vale la
empresa para nosotros, eso nos facilita a tener una mejor
produccin como equipo de trabajo en una organizacin. Si
dejamos a un lado los valores de dicha organizacin la
produccin no es la misma, empezando porque los resultados
negativos que pueden surgir a corto o largo plazo, eso

automticamente puede desmotivar tanto como a un equipo de

trabajo hasta una organizacin completa.
Dado que el conflicto es algo inherente a cualquier empresa y la
comunicacin desempea un papel determinante en su correcta
resolucin, por tanto ofrecer la informacin adecuada es una
situacin conflictiva hace que disminuyan los rumores y propicia
que esta situacin se aborde desde una perspectiva constructiva;
por otra parte para que sea posible el trabajo en equipo y que
este desarrolle las funciones que tiene encomendadas de
manera constructiva, es necesario que las actividades que se
realicen estn coordinadas, que se conozcan las instrucciones
de lo que hay que realizar, que se establezcan los lmites de
autonoma, que se tomen decisiones y para todos estos aspectos
es necesario que la comunicacin este presente.
b) Innovacin. Segn Arbonies (2013) nos menciona que no es
complicado hablar de las innovaciones que hoy florecen, sino
que es ms complicado saber quin est cultivando la innovacin
de maana, ya que la innovacin la identificamos cuando
sucede, pocas veces somos capaces de predecir cules sern
las innovaciones y los innovadores del maana, y si bien somos
capaces de generar innovaciones, estamos muy lejos de
gestionar la innovacin. Si por tal entendemos su control y una
cierta capacidad con respecto a lo que conviene hacer o no
hacer al respecto, habr quien diga que por naturaleza la
innovacin no se puede gestionar, nosotros pensamos lo mismo,
y si por tal se entiende controlar la innovacin y si por control
entendemos manejar relaciones de causa efecto de forma que
se puedan garantizar resultados; la innovacin como la
apreciamos se da en condiciones de complejidad y siempre
contempla la emergencia, lo inesperado, como una caracterstica
intrnseca.
Muchas veces la innovacin sucede en condiciones de
incertidumbre, nunca se puede reducir a cero, que es el estado
de la certeza, pero aun en condiciones de complejidad e
incertidumbre la innovacin puede ser objeto de gestin o de
gobierno, pero se debe entender que para ello ser necesario
cambiar de forma drstica el punto de vista de observacin.

Por ello se entiende que la innovacin es una materia de gestin

diferenciada de otras disciplinas, para ese fin se debe empezar
por no confundir la innovacin como resultado, el producto de la
innovacin y la innovacin como gestin o gobierno. Innovar en
el sentido de mutar y cambiar cosa es casi una actitud natural de
la supervivencia bilgica y de hecho todas las organizaciones
innovan, pero lo que queremos preguntarnos es por aquellas
condiciones que las hacen innovadoras una y otra vez.
Por ello la mente humana necesitara parar el tiempo y pensar en
esttico, pero todos sabemos que todo cambia irreversiblemente,
pues todo evoluciona y dicha evolucin significa que tanto
nosotros como lo que nos rodea cambiara. No drsticamente,
todo tiene relacin con lo anterior, pero si significativamente y ah
es donde est la clave del comportamiento empresarial.
O bien las empresas se organizan para esta dinmica de cambio
propio y ajeno, interno y externo, intrnseco y extrnseco, o
simplemente sufrirn las crisis propias de los cambias; por ello lo
que importa no es cambiar sino saber afrontar cambios
cambiando uno mismo; una constatacin tan simple como esta
nos lleva a la idea, tambin obvia de que tenemos que
organizarnos para aceptar los cambios e incorporarlos a nuestra
gestin diaria, entonces innovar es pues el acto creativo,
colectivo que hace que nos demos cuenta de que hay que
cambiar, cambiar y explotar los cambios en nuestro beneficio.
c) Comunicacin segn Ayn (2006) afirma que sin
comunicacin no puede haber organizacin, por lo que no hay
posibilidad de que el grupo fluya en el comportamiento del
individuo. En este sentido es importante el valor de la amistad, ya
que el comportamiento de los individuos de la organizacin no
solo est orientado al cumplimiento de los objetivos de la
organizacin, son que esta hacia sus logros personales y, en
ocasiones, ambas cosas no son consistentes.
La comunicacin aparte de su importancia como factor que se
encuentra vinculado con la gestin de la empresa, es necesario
tener en cuenta aspectos fundamentales como, conocer si la
informacin fluye dentro del organigrama, y a su vez, conocer si
esta es recibida de una manera correcta, es ah donde se

presentan los tipos de comunicacin interna que se definen as,

Comunicacin ascendente que es un tipo de comunicacin es la
que va del subordinado hacia los superiores inmediatos o
directivos. El principal beneficio es ser el canal por el cual la
administracin conoce las opiniones de los subordinados, que en
este caso son quienes afrontan los problemas que se derivan de
la operacin.
La importancia de este tipo de comunicacin radica en lo que
expone el autor anteriormente, son factores claves para
determinar el clima organizacional que se torna en la empresa,
se puede establecer que es la manera de estar conectado con
las necesidades de los subordinados y de esta forma
implementar mecanismos eficaces para la toma de decisiones
adecuadas. Podra decir que es un tensimetro laboral.
Y segundo la comunicacin descendente que hace referencia
cuando la informacin viaja de la red de comunicacin de los
directivos a los subordinados en l se detallan y precisan
instrucciones claras y concisas del trabajo que se debe realizar
Quien debe hacer, qu, cundo, cmo, dnde y por qu la
comunicacin descendente les permite a los lderes de cada
departamento a trazar lineamientos oficiales de la empresa, y de
igual modo ayuda a que los trabajadores sepan acatar, actuar y
responder a las rdenes mandadas por los superiores.
Esto promueve la iniciativa a cada empleado de organizar y
manipular su propio trabajo; y por ltimo comunicacin horizontal
se lleva a cabo entre las personas del mismo nivel jerrquico. La
mayora de los mensajes horizontales tienen como objetivo la
integracin y la coordinacin de personas de un mismo nivel,
esta tipo de informacin integra y sirve de apoyo para el personal
del mismo nivel o posicin de del mismo departamento y distinto
departamento.
El propsito principal de este tipo de comunicacin es proveer un
canal de coordinacin y solucin de conflictos, adems de
brindar la alternativa de relacionarse con las personas similares
en la empresa, lo cual se vuelve muy importante para la
satisfaccin en el trabajo. Adems permite tomar decisiones
rpidas y compartidas por todos los miembros de la
organizacin.

d) Liderazgo segn ares (1993) nos dice que en general el

liderazgo es establecido del gestor hacia sus colaboradores, y
ello incide en la satisfaccin y productividad de todos los
miembros del equipo, por lo que la gestin de los recursos
humanos en el momento actual requiere un enfoque estratgico y
el desarrollo de una serie de habilidades instrumentales que
faciliten la eficacia organizacional del trabajo directivo y/o gestor.
La cultura de cada organizacin empresarial, se centra en las
necesidades del entorno, su manera de ser, ya que esos factores
facilitan o dificultan su adaptacin al entorno y por lo tanto su
propia supervivencia. Y para que la organizacin pueda
sobrevivir en el mercado (hacia afuera) es preciso que las
personas que la componen estn integradas (hacia adentro),
esto quiere decir que la dinmica entre fuerzas centrifugas y
centrpetas, que nos dice que cada uno tire para su lado y que
todos tiren hacia la misma direccin, se deber producir de
manera que el resultado haga prevalecer las fuerzas centrpetas.
No podemos eliminar la dinmica organizacional porque nos
quedaramos sin capacidad creativa e innovadora, prevaleciendo
una estructura sobredimensionada y rgida, pero tampoco
podemos potenciar el haga de su vida lo que quiera, porque nos
quedaramos sin organizacin, y que cuando hayamos alcanzado
una organizacin sana ser cuando se produzca en las personas
la mayor diferencia posible dentro de la integracin.
Mediante la cual deberamos potenciar la diversidad, la dinmica,
lo nuevo, pero siempre y cuando sepamos hacia dnde vamos, la
situacin que vivimos en la relacin entre la organizacin y su
entorno ya que es dinmica, cambiante, con poco poder de
control y por tanto la vivimos con incertidumbre.
Por lo que como gestores lo que debemos hacer para incidir
adecuadamente en estos procesos, primero debemos desarrollar
el autocontrol del feedback ya que no podemos dejar al azar o
fuera de nuestro control la medida del nivel de calidad de
nuestras actuaciones, por lo que debemos tener conocimiento de
si lo estamos haciendo bien o mal.

Esta informacin de debe obtener de manera sistemtica y no

eventualmente cuando se producen errores graves o quejas y
reclamaciones ya que el hecho de suponer que el usuario est
satisfecho puedo en realidad no ser solo porque este no se
queja ya que la mayora no protesta y simplemente ya no
vuelven.
En segundo lugar la competencia debe establecer sobre todo la
referencia a los logros ajenos dado que la mejor manera de ser
competitivos se produce siendo competentes primero hacia
dentro y hacia afuera, muchas veces no es puntual ni se centra
que unos lo hagan mejor y que los otros cometan errores, sino
que la mejora en realidad se produce como deseo permanente
de cambio, es decir que siempre lo podemos hacer mejor as que
por que no intentarlo.
Y por ltimo el pensar las decisiones ya que habitualmente
suponemos que lo hacemos bien pero podemos recorrer
adecuadamente el camino equivocado o no disfrutar el recorrido
porque la expectativa de meta es nuestro nico afn; pero que se
debe analizar el proceso de pensamiento que utilizamos para la
toma de decisiones consta de definir la pregunta, crear
alternativas, predecir las consecuencias futuras, decidir acerca
de las ventajas e inconvenientes y por ultimo debemos actuar.
e) Confianza. Segn De Jess (2004) nos dice que El trmino
confianza tiene diferentes significados para diferentes personas.
Como este trmino lo utilizaremos en el contexto de un equipo o
grupo de trabajo, conviene que los integrantes del mismo
desarrollen un lenguaje comn sobre lo que es confianza y cmo
se puede mejorar la misma. Diferentes definiciones de
diccionario relacionan la confianza con la integridad, honestidad,
credibilidad, veracidad y fe en una persona.
En este contexto, la confianza se puede definir como la
eleccin que hace una persona de creer en algo o alguien. Creer
en alguien conlleva el convencimiento de que esa persona
actuar con honestidad, integridad y veracidad. Lo cual tambin
implica que dicha persona se considera consistente en cuanto a
que lo que piensa, lo que dice y lo que hace. Y por supuesto, lo
que hace es veraz y confiable.
De manera, que para ser confiable y ganarse la confianza la
persona tiene que ser tcnicamente competente en su campo de

peritaje y actuar centrada en principios ticos y morales. Cuando

vamos a un mdico a tratarnos alguna enfermedad, por ejemplo,
escogemos aquel que tiene dominio tcnico de su rea de
especialidad y, adems, es una persona honesta e ntegra.
Ambos criterios tienen que darse para que confiemos en el
mdico.
El mismo principio aplica al integrante de un equipo o grupo de
trabajo que es experto en algn rea funcional de una empresa.
Sus compaeros de equipo y las personas que supervisa
confiarn en l, en la medida que sea tcnicamente competente
y acte centrado en principios. Lo cual implica que el integrante
del equipo piensa, se comunica y acta consistentemente ante
sus compaeros y dems personas en la organizacin. Esto
puede visualizarse todava mejor cuando nos detenemos un
instante y reflexionamos sobre las caractersticas de las
personas en las cuales ms confiamos en nuestras vidas.
En las manos de estas personas colocamos los asuntos ms
delicados, con la certeza de que sern atendidos sin falla alguna
y con la mayor integridad y honestidad. Esta es exactamente la
confiabilidad que se espera de todo integrante de un equipo o
grupo de trabajo. Esto es lo que significa confianza en este
escrito y en los procesos de desarrollo de equipos de trabajo que
realizamos.
La confianza en un equipo y su importancia puede compararse
con la importancia de la sabia en los rboles. Sabemos que un
rbol que sufre la prdida de su sabia, eventualmente muere. Es
la sabia el medio que permite al rbol alimentarse y hacer su
funcin en la naturaleza. En un equipo o grupo de trabajo, es la
confianza la que permite que el equipo aprenda, se desarrolle y
realice el trabajo necesario para lograr sus objetivos y los de la
organizacin. Cuando no hay confianza entre los integrantes de
un equipo o grupo de trabajo, igualmente el equipo se va
deteriorando y las consecuencias son nefastas para todos,
incluyendo la organizacin.

III.

METODOLOGIA
3.1 tipo de estudio
Esta investigacin es del tipo aplicada o tecnolgica: porque
ser realizada o llevada a cabo en el campo, es decir en el lugar
en que suceden estos hechos y a los cuales les afecta en gran
medida; es decir en la empresa misma. Tambin es del tipo
bivariada, ya que estudia el grado de influencia de las dos
variables estudiadas dentro de las organizaciones, y el cmo

afectan el desempeo de los ejecutivos y sus colaboradores, en

el cumplimiento de sus objetivos trazados. As tambin se utiliz
el tipo de investigacin factual o emprica, ya que nuestro
estudio se centra en los fenmenos y hechos que suceden en la
realidad, en este caso dentro de las empresas, ya que en ellas
comprobaremos como las diversas
variables afectaran o
cambiaran su crecimiento o debacle.

3.2 diseo de investigacin

Nuestra investigacin es aplicada porque utilizamos
conocimientos recopilados de la prctica que se realiza dentro de
las empresas en la actualidad para la cual tambin recogemos
datos de investigacin pura realizadas con anterioridad.
Investigacin ex post facto:
Porque buscamos como es que se asocian estos dos factores,
en qu circunstancias, con qu frecuencia se presentan dentro
de las organizaciones y cuanto es que influye en las mismas.
Investigacin cuasi experimental:
Porque buscamos describir porque razn o de qu modo se
pueden experimentar cambios dentro de las organizaciones.
G. control O1 O3
M

G. experi. O2 O4

Dnde:
m=muestra
01, O3= variable de control
02, 04= variable experimental
Las observaciones de cada variable para su estudio y prueba.
Presenta como objetivo medir el la relacin que existe entre dos
o ms variables, en un contexto dado. Intenta determinar si hay
una correlacin, el tipo de correlacin y su grado o intensidad. En
otro sentido, la investigacin correlacional busca determinar
cmo se relacionan los diversos fenmenos de estudio entre s
(Cazau, 2006).
Diseo de grupo experimental y de control

Un estudio correlacional, por ejemplo, buscara determinar si hay

alguna relacin entre motivacin y productividad laboral para los
mismos empleados de una fbrica, o si hay alguna relacin entre
el sexo del cnyuge alcohlico y el nmero de divorcios o
abandonos ocasionados por el alcoholismo, o si existe vnculo

entre el tiempo dedicado al estudio y las calificaciones recibidas.

El propsito ms destacado de la investigacin correlacional es
analizar cmo se puede comportar una variable conociendo el
comportamiento de otra u otras variables relacionadas, esto
expresa que el propsito es predictivo. Por ejemplo, si se sabe
que la ocupacin y la preferencia de voto estn correlacionadas,
se puede predecir que los empleados tendern a votar por
determinado partido poltico. No se refiere a una prediccin
incipiente como en la investigacin descriptiva, ya que en los
estudios correlacinales la prediccin est apoyada en
evidencias ms firmes basa das en la constatacin estadstica de
un vnculo de correlacin (Cazau, 2006).

3.3 hiptesis:
3.3.1 general
Hi. El coaching influye significativamente en el trabajo en equipo
dentro del rea de ventas de la empresa todo rico de la ciudad
de Huancayo - 2015
Ho. El coaching no tiene influencia en el trabajo en equipo
dentro del rea de ventas de la empresa todo rico de la ciudad
de Huancayo - 2015

3.3.2 especifica
1). Existe influencia directa y significativa entre el
coaching ontolgico y la motivacin dentro del rea de
ventas de la empresa todo rico de la ciudad de
Huancayo - 2015
2). Existe influencia directa y significativa
entre
coaching transformacional y la innovacin dentro del
rea de ventas de la empresa todo rico de la ciudad
de Huancayo - 2015
3). Existe influencia directa y significativa
entre
coaching organizacional y la dentro del rea de ventas
de la empresa todo rico de la ciudad de Huancayo
2015
4). existe influencia directa entre el coaching sistmico
y el liderazgo dentro del rea de ventas de la empresa
todo rico de la ciudad de Huancayo - 2015
5).existe influencia directa y significativa entre coaching
personal y la confianza dentro del rea de ventas de la
empresa todo rico de la ciudad de Huancayo - 2015

3.4 identificacin de variables

3.4.1 operacionalizacin de variables
variable

coaching

Definicin conceptual
El coaching consiste en liberar el
potencial
de
una
persona
para
incrementar al mximo su desempeo.
Consiste en ayudarle a aprender en lugar
de ensearle. Adems, menciona que lo
dicho por Scrates coincide con lo dicho
por Galway sobre la aparicin en el
mbito de la psicologa de un modelo
ms optimista de la humanidad que el de
la vieja perspectiva conductista segn la
cual somos poco ms que recipientes
vacos en lo que todos se debe verter; A
lo cual el nuevo modelo sugiere que
somos ms similares a una bellota, que
contiene en su interior todo el potencial
para convertirse en un majestuoso roble.
Necesitamos alimento, estmulo y luz
para crecer, pero el roble ya se
encuentra en nuestro interior, Segn
whitmore (2002)

Fuente: elaboracin propia

Definicin propia

indicadores

Escala de
medicin

El
coaching
es
una
herramienta que debe ser
utilizada por todos y en todas
las organizaciones, ya que
esta ayuda no solo a una
organizacin, tambin ayuda
a que cada individuo pueda
conocer y desarrollar sus
potencialidades, de manera
que se vuelva una mejor
persona, y de eso modo su
trabajo se vuelva ms
eficiente y el mismo individuo
se sienta bien consigo
mismo.

. Reconoce el coaching ontolgico

adecuadamente.
. Practica el coaching ontolgico
adecuadamente.
.
reconoce
el
coaching
transformacional adecuadamente
.
Practica
el
coaching
transformacional adecuadamente.
. reconoce el coaching personal
adecuadamente
. Practica el coaching personal
adecuadamente.
.
reconoce
el
coaching
organizacional adecuadamente
.
Practica
el
coaching
organizacional adecuadamente.
. reconoce el coaching sistmico
adecuadamente
. Practica el coaching sistmico
adecuadamente.

Malo= 1
Regular= 2
Bueno= 3
Excelente= 4

variable

Trabajo en
equipo

Definicin conceptual
Equipos y grupos han existido siempre y
pareciera que el simple hecho de reunir a
las personas y ponerlas a trabajar juntas
bastara para lograr que el resultado de
su trabajo sea superior a la simple suma
de
sus
talentos,
experiencias
y
conocimientos. Sin embargo, cuando se
habla de equipos y de grupos, se est
tratando de algo mucho ms que de
reunir a la gente.
No basta reunir a las personas en un
saln para que el Trabajo en equipo se
produzca, en la actualidad el trmino
equipo se viene empleando para
identificar una forma ms avanzada de
trabajo con los grupos la cual ha
demostrado sus resultados ms all de
los valores tericos que explican el
concepto, pues se expresa en trminos
de crecimiento concreto de las empresas,
de mayor calidad en los productos y
servicios y de una capacidad renovada
para vencer la presin de competidores
aparentemente ms fuertes, Segn
Carnota (2000)

Definicin propia
El trabajo en equipo es muy
importante y debe ser bien
trabajado
en
las
organizaciones ya que un
buen manejo de esta, nos
permitir alcanzar mejores
grados de eficiencia, por ello
no solo basta con delegar
funciones
sino
hacerles
sentir a los colaboradores
que
son
ellos
parte
primordial de las empresas,
por lo que sus opiniones
deben ser tambin tomadas
y escuchadas, de manera
que se tenga una mayor
participacin por todos los
que laboran en una sola
organizacin, y que los
beneficios sern mayores y
mejores para todos.

Fuente: elaborado por los investigadores

indicadores

.Reconoce
la
motivacin
adecuadamente.
.
Practica
la
motivacin
adecuadamente.
. reconoce la comunicacin
adecuadamente
.
Practica
la
comunicacin
adecuadamente.
.
reconoce
el
innovacin
adecuadamente
.
Practica
la
innovacin
adecuadamente.
.
reconoce
el
liderazgo
adecuadamente
.
Practica
el
liderazgo
adecuadamente.
.
reconoce
la
confianza
adecuadamente
.
Practica
la
confianza
adecuadamente.

Escala de
medicin

Malo= 1
Regular= 2
Bueno= 3
Excelente= 4

3.5 poblacin, muestra, muestreo

Al respecto Hernndez (2010) en los estudios cualitativos,
por lo comn, la poblacin o el universo no se delimitan a
priori .en los cuantitativos casi siempre si, en los enfoques
mixtos ello depende la situacin de investigacin
Para el la poblacin y el universo en lo mismo, pero por
otro lado, Buenda y otros (2002) poblacin es un conjunto
de definido, limitado y accesible del universo que conforma
el referente para la eleccin de la muestra. Es u grupo al
que se intenta generalizar los estudios. Para es te estudio
se asume la posicin de Buenda, por lo que a
continuacin se detalla universo, poblacin y muestra
Descripcin del universo. Esa constituido por todas las
instituciones educativas pblicas de educacin bsica
regular de la provincia de Huancayo
Poblacin y muestra de estudio
Empresa
todo rico
S.A.C

N de
poblacin

porcentaje

N de muestra porcentaje

Personal
directivo

37.5%

22.22%

Personal
jerrquico

25%

22.22%

Personal
supervisor

12.5%

11.11%

Personal de
ventas

25%

44.44%

Total

16

100%

100%

3.6 tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos

Descripcin de los instrumentos de investigacin:
Tcnica de la encuesta y observacin sistemtica, y su
instrumento es el cuestionario con sus respectivas
valoraciones (siempre, a veces, nunca), que tienen los
tems para conocer la opinin que tienen sobre influencia
del coaching en el trabajo en equipo dentro del rea de
ventas de la empresa todo rico de la ciudad de Huancayo
- 2015
tcnica

instrumento

Valoracin
Malo

encuesta

Cuestionario de
preguntas

Regular
Bueno
excelente

Tcnicas documentos y su instrumento las fichas

bibliogrficas para registrar la indagacin de las bases
tericas de estudio.
Organizacin y mate matizacin SPSS, Excel
para
procesar las encuestas y contrastarlas con las hiptesis.
Para el coaching y el trabajo en equipo se considera cinco
dimensiones y 10 tems por cada variable. (Ver anexos).
Descripcin de la fuente de investigacin:
Las fuentes para recolectar datos sern la ficha
bibliogrfica, la observacin sistemtica y encuesta e
instrumento de recoleccin de datos dirigido a los
trabajadores que laboren en el rea de ventas de la
empresa Todo Rico.
3.7 procedimientos de recoleccin de datos
Los datos sern recolectados a travs de una encuesta, la
cual estar conformada por 20 preguntas, las cuales tratan

de las variables de coaching y trabajo en equipo, que son

sujeto de estudio en esta investigacin.

Esta ser una prueba piloto de recoleccin de datos, la que

ser llevada a cabo en las instalaciones del instituto I.S.T.P
Eugenio Paccelly, entre los alumnos de las
especialidades de contabilidad y administracin, de los
cuales se obtendr informacin acerca de cmo influira el
coaching en el trabajo en equipo.
3.8 mtodos de anlisis de datos

IV.

ASPECTOS ADMINISTRATIVOS

Recursos y
presupuesto

Lpices

financiamiento

Financiado por los

investigadores

S/. 0.50

Hojas bond

Cronograma de ejecucin

x x
Financiado por los
investigadores

x x x

S/. 5.00
Internet

Financiado por los

investigadores

x x x x

S/. 20.00
Movilidad

Financiado por los

investigadores

x x x X

Financiado por los

investigadores

x x

S/. 10.00
Libros
S/. 6.00

Gua de encuesta: para el personal que labora en el rea de ventas

de la empresa TODO RICO
Estimados colaboradores es la preocupacin constante del personal
administrativo, para ello se desea conocer cul es la importancia que
tiene en coaching dentro de la empresa todo rico, por lo cual la
respuestas obtenidas nos ayudaran a medir la calidad de esta
investigacin, para lo cual se presenta un conjunto de preguntas de las
cuales se deber marcar con un aspa (x), la alternativa que ms se
ajuste a la realidad.
Dimensiones
Variable relacional 01 coaching
malo

regular

bueno

preguntas
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.

influye nuestra manera de ser en el mbito

laboral?
Cmo califica la manera de ser
trabajadores en su desempeo diario?

de

X
los
X

Estara dispuesto a dar un giro en su vida laboral?

Cree que es una posibilidad de crecer mostrando

sus talentos?
se traza objetivos que influyen en su vida diaria?

X
X

con frecuencia pone en prctica sus objetivos

trazados?

de qu manera interviene el aprendizaje en su

desempeo laboral?
X
Cmo se desarrolla el trabajo grupal dentro de las
empresas?

9.

de qu manera el desarrollo personal,

organizacional y profesional influyen en su
desempeo laboral?

10. d que manera influye u desarrollo constante en

su desempeo laboral?

Excelente

Dimensiones
Variable relacional 01 trabajo en equipo
malo

regular

bueno

preguntas
1.

Cul es el grado de influencia de la motivacin en

su mbito laboral?

2.
3.
4.

Cmo califica la motivacin de los trabajadores en

sus labores diarios?

Cmo califica el nivel de innovacin en su centro

de trabajo?

Cree que es una posibilidad de desarrollo la

innovacin?

5.
6.
7.

Cmo es el nivel de comunicacin en su centro

de trabajo?

Cul es el grado de influencia de la comunicacin

en su centro de trabajo?

de qu nivel interviene el liderazgo en su

desempeo laboral?

8.

Cmo es el liderazgo en sus labores diarias?

X

9.

a qu grado se practica la confianza en su

puesto de trabajo?

10.

Cmo califica la confianza brindada por

sus supervisores?

Excelente

V.

Bibliografa

ATEHORTUA, R (2006) FORMACION DE EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO A

PARTIR DEL COACHING

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FERNNDEZ, M (2008) LIDERAZGO Y COACHING

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MURADEP, L (2009) COACHING PARA LA TRANSFORMACION PERSONAL

https://books.google.com.pe/books?id=L84Cee6CtEUC&pg=PA201&dq=muradep+2009&hl=e
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PAYERAS, J (2004) COACHING Y LIDERAZGO: PARA DIRECTIVOS INTERESADOS

EN INCREMENTAR SUS RESULTADOS

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RUIZ, D. (2012) LA INFLUENCIA DEL TRABAJO EN EQUIPO

http://uvadoc.uva.es/bitstream/10324/2729/1/TESIS286-130502.pdf

WITHMORE, J (2002) COACHING POR EL RENDIMIENTO

https://books.google.com.pe/books?id=hTnuiKEE0vkC&dq=john+whitmore+2002&hl=es419&sa=X&ei=uux1VduVI4LCggTY5YOYCA&ved=0CB4Q6AEwAA

MATRIZ DE CONSISTENCIA
INFLUENCIA DEL COACHING EN EL TRABAJO EN EQUIPO DENTRO DEL AREA DE VENTAS DE LA EMPRESA TODO RICO DE LA CIUDAD DE
HUANCAYO - 2015
problema

objetivo

Principal
Cmo influye el coaching en el
trabajo en equipo dentro del rea de
ventas de la empresa todo rico de la
ciudad de Huancayo - 2015

General
Conocer cul es la influencia del
coaching en el trabajo en equipo
dentro del rea de ventas de la
empresa todo rico de la ciudad de
Huancayo - 2015

Problema especficos
1). Cmo influye el coaching
ontolgico en la motivacin dentro
del rea de ventas de la empresa
todo rico de la ciudad de Huancayo 2015

Objetivo especifico
1).determinar la influencia que existe
entre el coaching ontolgico en la
motivacin dentro del rea de ventas
de la empresa todo rico de la ciudad
de Huancayo - 2015

2).cmo influye el coaching

transformacional en la innovacin
dentro del rea de ventas de la
empresa todo rico de la ciudad de
Huancayo 2015

2).identificar la influencia que existe

entre coaching transformacional y la
innovacin dentro del rea de ventas
de la empresa todo rico de la ciudad
de Huancayo - 2015

3),Qu efecto produce el coaching

organizacional en la comunicacin
dentro del rea de ventas de la
empresa todo rico de la ciudad de
Huancayo 2015

3). Reconocer la influencia que existe

entre coaching organizacional y la
comunicacin dentro del rea de
ventas de la empresa todo rico de la
ciudad de Huancayo - 2015

4). cmo influye el coaching

sistmico en el liderazgo dentro del
rea de ventas de la empresa todo
rico de la ciudad de Huancayo
2015

4).determinar la influencia que existe

entre el coaching sistmico en el
liderazgo dentro del rea de ventas
de la empresa todo rico de la ciudad
de Huancayo - 2015

5) en qu medida favorece el
coaching personal en la confianza
dentro del rea de ventas de la
empresa todo rico de la ciudad de
Huancayo 2015.

5). Reconocer la influencia que existe

entre entre coaching personal y la
confianza dentro del rea de ventas
de la empresa todo rico de la ciudad
de Huancayo - 2015
.

hiptesis
General
Hi. El coaching influye
significativamente en el trabajo en
equipo dentro del rea de ventas de
la empresa todo rico de la ciudad
de Huancayo - 2015

variables

ho. El coaching no tiene influencia

en el trabajo en equipo dentro del
rea de ventas de la empresa todo
rico de la ciudad de Huancayo 2015
Hiptesis especficos
1). Existe influencia directa y
significativa entre el coaching
ontolgico y la motivacin dentro
del rea de ventas de la empresa
todo rico de la ciudad de
Huancayo - 2015
2). Existe influencia directa y
significativa entre coaching
transformacional y la innovacin
dentro del rea de ventas de la
empresa todo rico de la ciudad de
Huancayo - 2015
3). Existe influencia directa y
significativa entre coaching
organizacional y la dentro del rea
de ventas de la empresa todo rico
de la ciudad de Huancayo 2015
4). existe influencia directa entre el
coaching sistmico y el liderazgo
dentro del rea de ventas de la
empresa todo rico de la ciudad de
Huancayo - 2015
5).existe influencia directa y
significativa entre coaching
personal y la confianza dentro del
rea de ventas de la empresa todo
rico de la ciudad de Huancayo 2015

Variable (x)

Coaching
Ontolgico
Transformacional
Organizacional
Sistmico
Personal

metodologa

Tipo:
Investigacin aplicado:
Nuestra investigacin es aplicada
porque utilizamos conocimientos
recopilados de la prctica que se
realiza dentro de las empresas en
la actualidad para la cual tambin
recogemos datos de investigacin
pura realizadas con anterioridad.
Investigacin ex post facto:
Porque buscamos como es que se
asocian estos dos factores, en
qu circunstancias, con qu
frecuencia se presentan dentro de
las organizaciones y cuanto es
que influye en las mismas.
Investigacin cuasi
experimental:
Porque buscamos describir
porque razn o de qu modo se
pueden experimentar cambios
dentro de las organizaciones.

Variable (y)

Trabajo en equipo
motivacin
innovacin
comunicacin
liderazgo
confianza

G. control O1 O3
M

G. experi. O2 O4

dnde:
m=muestra
01, O3= variable de control
02, 04= variable experimental
Las observaciones de cada
variable para su estudio y prueba.

Poblacin y muestra

Poblacin:
La poblacin considerada
para esta investigacin
abarca a todos los
trabajadores que
pertenecen al rea de
ventas dentro de la
empresa todo rico de la
ciudad de Huancayo

Muestra:
La presente investigacin
es no probabilstica ya
que seleccionamos
mediante nuestro criterio
personal a un grupo de
20 trabajadores que
laboran en el rea de
ventas por la facilidad
que presentan para
brindarnos la ayuda en
dicha investigacin.

INSTRUMENTO DE RECOLECCIN DE DATOS DE LA VARIABLE X

malo

regular

bueno

preguntas

1. influye nuestra manera de ser en el mbito

laboral?
2. Cmo califica la manera de ser de los trabajadores
en su desempeo diario?
3. Estara dispuesto a dar un giro en su vida laboral?
4. A qu nivel se dara la posibilidad de crecer
mostrando sus talentos?
5. A qu nivel traza objetivos que influyen en su vida
diaria?
6. Qu nivel de frecuencia pone en prctica sus
objetivos trazados?
7. de qu manera interviene el aprendizaje en su
desempeo laboral?
8. a qu nivel se desarrolla el trabajo grupal dentro de
sus empresas?
9. de qu manera el desarrollo personal,
organizacional y profesional influyen en su desempeo
laboral?
10. a qu nivel influye su desarrollo constante en s u
desempeo laboral?

X
X
X
X
X
x
x
X
x
x

Excelente

INSTRUMENTO DE RECOLECCIN DE DATOS DE LA VARIABLE Y

malo

regular

bueno

preguntas

1. Cul es el grado de influencia de la motivacin en su mbito laboral?

2. Cmo califica la motivacin de los trabajadores en sus labores
diarios?
3. Cmo califica el nivel de innovacin en su centro de trabajo?

X
X
X

4. Cree que es una posibilidad de desarrollo la innovacin?

5. Cmo es el nivel de comunicacin en su centro de trabajo?
6. Cul es el grado de influencia de la comunicacin en su centro de
trabajo?

X
X
X

7. A qu nivel interviene el liderazgo en su desempeo laboral

8. Cmo es el liderazgo en sus labores diarias?
9. a qu grado se practica la confianza en su puesto de trabajo?

10. Cmo califica la confianza brindada por sus supervisores?

X
X
X
X

Excelente