INDICE

Estructura Organizacional..

Factores de diseo de la organizacin

Tipos de Estructura Organizacional

Estructura Formal y Estructura Informal .

Organigrama....

Criterios para realizar un organigrama

Elementos del organigrama...

Tipos de Organigrama

Clases de organigrama segn su forma .

Organigrama segn las lneas de autoridad...

Organigramas que representan la forma de la estructura

Descripcin de Puestos .

Contenido de la Descripcin de Puestos

Perfil de Puesto 5
Integracin del Manual de Descripcin de Puestos ..

Seleccin de Personal

Etapas del Proceso de Seleccin

Reclutamiento..

Tipos de Reclutamiento.

Pasos en el Proceso de Seleccin de Personal

Entrevista Psicolgica Orientada a la Organizacin .

10

Etapas de la Entrevista de la Seleccin de Personal

11

Tipos de Entrevista en la Organizacin ..

12

Formato Informe de Entrevista Laboral

13

INTRODUCCION

El trabajo que a continuacin se presenta muestra que la estructura organizacin es la base

de toda empresa, definitivamente es esencial, para establecer una filosofa organizacional,
fundamenta la divisin jerrquica, funcional, determina derechos y responsabilidades,
cadenas de mando, organigramas, se estructuran los diferentes departamentos, otra de sus
funciones principales es establecer autoridad, es importante que la estructura sea de
acuerdo a la actividad de la empresa para que puedan alcanzar las metas trazadas.
Los factores de diseo de la organizacin son la estrategia, tecnologa, el entorno que es
importante y las caractersticas de los directivos as como el capital humano que son los
componentes activos en una organizacin.
En la medida en que se han desarrollado nuevos enfoques, principios y teoras, se van
introduciendo nuevas tecnologas, se han elevado tambin las exigencias y requisitos al
capital humano.
Existen dos tipos de estructuras organizacionales la formal que realiza la divisin de
actividades para formar departamentos es esttica y la informal es dinmica, regula la forma
de trabajar, normas y las relaciones personales y profesionales dentro de una organizacin.
Los diferentes procesos para dicha estructura se deben considerar como uno de los ms
importantes el proceso de reclutamiento, pues a travs de este obtenemos al personal que
mediante pruebas y entrevistas se define a la persona ideal para desempear un puesto
dentro de la organizacin, as obtener el provecho de dicha persona tanto para su
crecimiento profesional y personal como para el crecimiento de la organizacin.
Es necesario una estructura de contrataciones que se adece a las
empresa y as evitar problemas y un mejor clima laboral.

necesidades de la

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ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
Tambin llamada Estructura funcional o Estructura de la direccin y es el componente bsico
en una empresa que permite alcanzar altos niveles de efectividad, es esencial para
establecer una filosofa organizacional propia y los principios organizativos generales,
coordina las actividades para lograr el cumplimiento de la misin y la visin de la
organizacin.
En una estructura organizacional se definen caractersticas de cmo se va a organizar, tiene
la funcin principal de establecer autoridad, jerrquica, determina los derechos,
responsabilidades, funciones, cadenas de mando, organigramas y departamentalizaciones
entre otras, es importante que las empresas cuenten con una estructura de acuerdo a todas
las actividades o tareas que pretende realizar para alcanzar sus metas y objetivos.
Factores de diseo de la organizacin
Estrategia: Tener una visin clara, establecimiento de oportunidades, objetivos a
corto, mediano y largo plazo.
Tecnologa: Los procedimientos, mtodos y tcnicas con que cuenta la empresa.
Entorno: Interaccin con el medio exterior e interior.
Caractersticas de los directivos y del capital humano: El hombre es el
componente activo y determinante de los procesos

TIPOS DE ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

Estructura Formal.
Nace de la necesidad para realizar la divisin de las actividades dentro de la organizacin,
por medio de organigramas, manuales y la interaccin de los principios de la divisin de
trabajo, autoridad, funciones responsabilidad, unidad de mando, jerarqua, est integrada
por la partes que forman a una organizacin, se establece con ayuda de las herramientas y
se presentan de forma verbal o documentos donde los integrantes puedan consultar como
est regida la estructura formal de la empresa, tiene una excelente alineacin, rigidez a
menos que deliberadamente se altere, esttica, unido por reglas codificadas y el orden.
Estructura Informal.
La estructura informal obedece al orden social y son ms dinmicas que las formales. Se
integra a travs de relaciones entre personas de acuerdo a una mezcla de factores que
llegan a formar grupos informales que son representadas verbalmente de manera pblica.
Es dinmica y flexible, est en constante evolucin, requiere de experiencia para ser vista,
difcil de definir, trata a las personas como individuos.

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ORGANIGRAMA
Es la forma en que podemos representar una organizacin, de fcil interpretacin, porque
nos indica la estructura por medio de casilla y lneas, donde nos describen la posicin
jerrquica, las funciones o cargos que desempea cada empleado, evidencia las relaciones
que tienen entre si las partes componentes.
No brinda una imagen grfica formal plasmada para consulta y que facilita el conocimiento de
la organizacin.
Criterios para la elaboracin de un Organigrama

Precisin: las unidades administrativas y sus relaciones deben ser exactas.

Sencillez: deben ser lo ms simple la estructura en forma clara para que sea
comprensible.
Uniformidad: es su diseo de lneas, figuras y composicin para facilitar su
interpretacin.
Presentacin: depende en gran medida de su formato y estructura.
Vigencia: Para conservar su validez, deben mantenerse actualizados.

Elementos del Organigrama

Casillas: Rectngulos que representan las unidades de la organizacin.
Lneas: Representan el orden, relacin de direccin, asesoramiento, subordinacin, apoyo y
control dentro de la organizacin. La lnea principal se diferencia por ser de mayor grosor.

TIPOS DE ORGANIGRAMAS
Segn Reyes Ponce existen varias clases de organigramas las cuales segn la forma son:
-

Organigramas Verticales
En estos cada puesto es representado por un nivel inferior, estn unidos por lneas.
Las lneas que los unen significa la comunicacin que existe entre las reas y la
responsabilidad que representa.
Organigramas Horizontales
El nivel mximo a representar se inicia hacia la izquierda y los niveles inferiores se
describen a la derecha.
Organigramas circulares
Consisten en un cuadro central donde se localiza la autoridad mxima y alrededor
existen crculos, los cuales constituyen un nivel de organizacin.
En cada crculo se encontrarn los jefes inmediatos y estn unidos con lneas las
cuales van representando la responsabilidad y autoridad.

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Existen otros tipos de organigramas segn las lneas de autoridad los cuales son:
-

Jerrquicos o en Lnea
Existe una sola autoridad, es centralizada, directa y nica del superior al subordinado.
Funcional
La persona subordinada tiene varios jefes quienes son especializados en diferentes
funciones quienes les darn rdenes segn el campo que se manejan.
Mixta Jerrquico Funcional o Staff
Mantiene siempre la lnea estructural centralizada, sin embargo tiene unidades de
apoyo a quienes se les denomina especialistas o staff.
Segn la forma de representar la estructura son:

Generales
stos muestran la organizacin completa.
Analticos
Organigramas especficos que contienen informacin detallada, se apoyan de anexos
los cuales sirven para aportar ms descripciones.
Suplementarios
Son ms detallados que nos muestran informacin de un departamento, rea o
seccin.

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DESCRIPCIN DE PUESTOS
Si la palabra describir se refiere a dar una explicacin detallada de algo o de alguien
entendemos que para poder detallar ese algo antes debo conocerlo o mejor dicho, analizarlo.
En la gestin de Recursos Humanos describir puestos es una de las funciones ms valiosas
pues aqu se ven involucrados procedimientos que lo nico que buscan es reunir informacin
sobre las tareas que se hacen, por qu se hacen, dnde se hacen y cmo se hacen.
Es bien importante aclarar que el objetivo central de esta accin es proporcionar informacin
sobre las obligaciones y/o responsabilidades de un puesto y no busca hacer referencia a las
personas que lo ocupan.
Para poder realizar descripciones de puestos de forma correcta dentro de cualquier empresa
debemos primero definir en base a qu criterio sern clasificados los mismos, por ejemplo:

Nivel Jerrquico: Qu se demanda de una Alta Direccin, Gerencia, Jefatura, etc.

Formacin requerida: Requerimientos especficos para llevar a cabo tareas.
Resultados de la gestin a su cargo: Cmo impactan en las empresas.
Recursos Humanos involucrados: Con quines trabaja, a quines debe contratarse.

Lo optimo en las organizaciones es realizar descriptores de puestos previo a iniciar

operaciones pues este paso forma parte de una Planeacin Estratgica, sin embargo, en la
mayora de los casos no es as por lo que se describen los puestos de forma:

Observacin directa: No hay una participacin directa del empleado, se toma nota de
la forma en la que las tareas son realizadas.

Entrevistas: Se interacta con el empleado buscando informacin especfica sobre
las tareas.

Cuestionarios: Quien ocupa el puesto completa cuestionarios.

Mixta: Se describen puestos a travs de la mezcla de la informacin de las variantes
antes mencionadas.
Hasta ahora vemos que la secuencia para describir un puesto sera:

Identificacin
del puesto:
Recolectar
informacin

Anlisis del
Puesto

Revisin

Descripcin del
Puesto

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CONTENIDO DE LA DESCRIPCIN DE PUESTOS:

Identificacin del puesto: Sin falta debe estar detallado el nombre del puesto, cdigo como
nomenclatura interna, rea/departamento, gerencia a la cual reporta, ir variando segn
identificadores que la empresa considere necesarios.
Resumen del puesto: Tambin llamada Sntesis del Puesto o Misin del Puesto, aqu
detallamos en breve el propsito del puesto mencionando algunas actividades principales.
Relaciones: Indicamos por ejemplo los otros puestos con los que tiene relacin, a quin
reporta, a quin supervisa y tambin se detalla todas aquellas relaciones que pueda manejar
fuera de la empresa como tal, por ejemplo: proveedores, clientes, consultores.
Responsabilidades y deberes: Aqu va la lista detallada, lo ms especfico posible, de las
tareas que cubre.
Autoridad: Pretende aclarar los lmites de autoridad del puesto, personal a cargo,
supervisin de otras funciones, responsabilidad sobre bienes o dinero, criterio para tomar de
decisiones.
Criterios de desempeo: Se busca en esta rea dar a conocer lo que se espera de quien
est a cargo del puesto, pueden mencionarse algunos estndares de calidad.
Condiciones de trabajo y ambiente: Da a conocer al empleado la localizacin de su rea
de trabajo, condiciones bajo las cuales desarrollar sus tareas, horario laboral.
PERFIL DE PUESTO
Los perfiles de puesto son elaborados a partir de la informacin que se obtiene del anlisis y
descripcin de puestos, el objetivo de un perfil de puesto es definir las competencias que
debe tener una persona que ocupar el puesto como tal.
Definimos como competencia al conjunto de conocimientos, aptitudes y destrezas que una
persona necesita para poder desenvolverse en determinada posicin y responde a las
demandas de la misma.
Un perfil de puesto nos encamina a:

Crear programas y acciones de reclutamiento y seleccin

Elaborar programas de formacin
Planes de carrera que se ofrecer a los empleados

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Los aportes que un perfil de puesto brinda a las empresas son:

Detectar las necesidades o requisitos que debe cumplir una persona para desarrollar
un trabajo de forma eficiente y eficaz.
Desempeo de los empleados para poder ser promovidos a otros puestos.
Determinar escalas salariales basndose en el desempeo que tengan los empleados.

INTEGRACIN DEL MANUAL DE DESCRIPCIN DE PUESTOS

Este manual tiene como objetivo reunir todos los descriptores de puesto de una empresa de
forma sistemtica con el propsito de informar u orientar a los empleados sobre las
responsabilidades, los objetivos, las funciones, las tareas que tienen a cargo.
En el manual se detallan los puestos segn el tipo de funciones o tareas que se realizan por
ejemplo: si en una entidad de tipo bancaria se determina la necesidad de tener 10 puestos de
receptor/pagador se incluir en el manual nicamente un descriptor para este puesto en el
entendido de que 10 personas harn las mismas tareas.
La integracin del manual de descriptores comprende la etapa ms fcil en la gestin de
Recursos Humanos de una empresa, aqu ya se ha concluido la recopilacin, anlisis,
revisin de informacin
n y la descripcin de puestos como tal. El manual es una herramienta
til que debe ser revisada y actualizada constantemente de tal manera que permita el
crecimiento de las personas y la mejora operativa de una empresa.

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SELECCIN DE PERSONAL
El proceso de seleccin consiste en reclutar al personal adecuado para desempear un
puesto especfico dentro de una organizacin.
sta seleccin es realizada por el departamento de Recursos Humanos para lo cual debe
estar preparado, conociendo las polticas y objetivos de la empresa.
Segn Louart (1994) la seleccin de personal se define como Aquel proceso que consisten
en elegir entre diversos candidatos para un cargo, cuando se ha estimado til crear,
mantener o transformar ese cargo
La eleccin de la persona est dirigida al individuo que cumpla con el perfil del puesto que se
deba cubrir.
El proceso de seleccin consta de 4 etapas, las cuales son:
1.
Anlisis de Necesidades de Empleo
Es la etapa en la cual se realiza un anlisis de la situacin laboral en la empresa, se observa
y procesa la informacin de cada uno de los puestos y los elementos que forman cada uno,
aqu se determinan los atributos que debe tener cada candidato, destrezas, habilidades,
aptitudes.
En esta etapa tambin ayuda a detectar las necesidades de personal dentro de la empresa.
2.
Reclutamiento interno y externo
Segn Cuervo Garca el reclutamiento es El proceso mediante el cual una organizacin trata
de detectar empleados potenciales que cumplan los requisitos adecuados para realizar un
determinado trabajo, atrayndolos en cantidad suficiente de modo que sea posible una
posterior seleccin de algunos de ellos , en funcin de las exigencias del trabajo y de las
caractersticas de los candidatos; teniendo en cuenta que el primer paso para atraer
candidatos reside en conocer la empresa y sus necesidades.
3.
Seleccin
Esta etapa comprende la recopilacin de informacin de los candidatos al puesto requerido,
aqu tambin se determina a quien se contratar.
Chiavenato (1999) define la seleccin de recursos humanos como La eleccin del hombre
adecuado para el cargo adecuado o ms ampliamente entre los candidatos reclutados,
aquellos ms adecuados a los cargos existentes en la empresa, con miras a mantener o
aumentar la eficiencia y el desempeo laboral

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En resumen se trata de obtener:

-

Personas adecuadas al puesto

Personas eficientes para el puesto
4.
Incorporacin a la organizacin
Etapa llamada de Socializacin, que consiste en presentar a los nuevos integrantes de la
empresa ante las dems empleados.
Esta etapa no debe ser improvisada, esto le transmitir al nuevo empleado seguridad y
satisfaccin y aqu tambin se debe brindar la informacin sobre objetivos, polticas,
jerarquas de la empresa.

Lo que se pretende es elegir al mejor al candidato que tenga ms posibilidades de adaptarse

a las nuevas exigencias del entorno que lo rodea y poder desarrollarse en l.

RECLUTAMIENTO
Es la etapa por el cual se tiene un listado de los candidatos a participar en dicho proceso, el
cual incluye pruebas psicomtricas.
En esta etapa la empresa ofrece los beneficios y ventajas que proporcionar adicional a
demandar una cantidad de solicitudes.
El objetivo del reclutamiento es proporcionar la materia prima bsica de calidad para que
formen parte de la empresa.
La eficacia del reclutamiento depender de la cantidad y la calidad de la seleccin de
personal.

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TIPOS DE RECLUTAMIENTO
Cuando nos referimos a tipos de reclutamiento se deben mencionar las siguientes 2 formas
mediante las cuales podemos reclutar personal:
1. Reclutamiento Externo: Es cuando la persona o candidato viene fuera de la empresa.
Una de las ventajas de este tipo de reclutamiento es que sta persona puede traer aportar
nuevos mtodos de trabajo, nuevas ideas y nuevos conocimientos. Las formas ms comunes
de este tipo de reclutamiento son:

Anuncios publicados en medios de comunicacin

Anuncios colocados en universidades, colegio o lugares pblicos de afluencia
masiva de personas.
Anuncios colocados en internet o sitios web

2. Reclutamiento Interno: En este tipo de reclutamiento se cubren las plazas vacantes con
el personal de la misma empresa, la ventaja de este tipo de reclutamiento es que ayuda a la
promocin y motivacin de los colaboradores, adems los motiva a superarse da con da, a
modelar mejor sus competencias para poder optar a mejores oportunidades.
Asimismo es ventajoso para la misma empresa ya que representa menores costos para la
contratacin ya que se evita la bsqueda externa de candidatos.

PASOS EN EL PROCESO DE SELECCIN DE PERSONAL

Este procedo debe ser considerado uno de los ms importantes dentro de una organizacin
ya que a travs de l se eligen a las personas competentes que llegaran a ocupar un puesto
dentro de una empresa y que colaborar para la evolucin de la misma.
Dentro del proceso de seleccin de personal se deben contemplar los siguientes pasos:
1. Organizacin del Puesto: Es decir saber dividir en pequeas unidades todas las
actividades que una persona pueda llevar a cabo de forma eficaz.
2. Anlisis del Puesto: En esta parte se establecen todas las obligaciones y funciones que
debe llevar a cabo la persona a contratar, as como las caractersticas que debe reunir dicha
persona. Dentro de este anlisis se debe tomar en cuenta lo siguiente:
-

Descripcin del Puesto: Detallar todas las responsabilidades que los candidatos
deben cumplir.
Especificacin y competencia del puesto: Aqu se enlistan todos las habilidades y
competencias as como la actitud, estudios, etc. con los que la persona debe contar
para optar al puesto.

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3. Reclutamiento de Personal: Bajo este paso la empresa detecta a las personas que son
potenciales para optar al puesto, es decir, que cumple con lo requisitos que se necesitan
para desempear la plaza vacante.
A travs de este proceso se difunden todas las oportunidades que se tienen vacantes y se
busca llamar la atencin de los candidatos.
4. Seleccin: En esta etapa se analizan toda la informacin recabada de los prospectos o
candidatos, es decir, se elige a la persona idnea y que cumple los requisitos del puesto y
que ser capaz de desarrollar sus habilidades y competencias tanto a favor de la empresa
como a favor de s mismo.

ENTREVISTA PSICOLGICA ORIENTADA A LA ORGANIZACIN

Despus de haber encontrado a los candidatos en base al anlisis anteriormente realizado
se procede a seleccionar a la persona idnea para el cargo y se procede a llevar a cabo la
entrevista psicolgica.
A travs de ella se trata de obtener toda la informacin posible del candidato para verificar si
efectivamente se adecua o no al puesto de trabajo.
El objetivo primordial del entrevistador es obtener la mayor informacin posible del
entrevistado para as poder contratar a su mejor prospecto para el puesto vacante, mientras
que para el entrevistado su objetivo es ser convincente en toda la informacin que est
proporcionando y convencer al entrevistador que es el mejor para el puesto.
Es muy importante que el entrevistador evite los estereotipos y no dejarse llevar por los
mismos ya que puede interferir de manera radical dentro de la seleccin de personal y que
esto a su vez afecte la productividad de una empresa.

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ETAPAS DE LA ENTREVISTA DE SELECCIN DE PERSONAL

Una entrevista de seleccin de personal se debe llevar a cabo en tres fases:
Fase Inicial: Es el primer contacto del selector con el candidato, puede iniciar con una
conversacin que no sea muy relevante para reducir la ansiedad del entrevistado. Esta es la
Primera Impresin que se obtiene del candidato, debemos de tener en cuenta como se
presente, si saluda, si extiende la mano, con estas conductas se pueden generar hiptesis de
su estilo de interrelacionarse con otras personas y como puede comportarse en el mbito
laboral. Puede explicrsele al entrevistado de forma muy breve el desarrollo de la entrevista
y que tomar algunas notas, sobre todo sobre aspectos no verbales.
Fase de desarrollo: Consiste en indagar aspectos formales del entrevistado, como su
historia laboral y nivel de educacin, esto se desarrollar de forma muy espontnea,
regularmente son preguntas de informacin que contiene su currculo, pueden ordenarse las
preguntas primero en formacin y experiencia, luego en aspectos personales y familia y algo
ms que considere de inters. Esta fase es fundamental para saber si rene los requisitos
necesarios para cubrir el puesto, en aptitud o en experiencia e ir avanzando para conocer
sobre metas, logros, etc.
Fase de cierre: En esta fase, que no debe ser de forma abrupta, es en donde el selector
comenta la oferta de trabajo, sus condiciones de lugar, horario, salario y datos que sean
importantes. Debe si es el caso de explicarle al candidato que se le comunicar en los
siguientes das el resultado de la misma, de no ser elegido puede considerarse para una
nueva propuesta de trabajo. Es muy importante que el selector genere un espacio en el que
el entrevistado pueda formular preguntas para aclarar las pautas de trabajo, a la vez
podemos conocer aspectos como grado de ansiedad, capacidad de entendimiento,
expectativas, inquietudes.
Debe finalizar la entrevista de manera cordial y amable, agradecer el tiempo al candidato.
Es importante que el entrevistador llene la ficha de la entrevista con los puntos fuertes y
dbiles, a favor y en contra del candidato, siendo muy objetivo en la ponderacin de cada
aspecto, y siendo muy objetivo en los comentarios y atribuciones.

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TIPOS DE ENTREVISTA EN LA ORGANIZACIN

Entrevista no dirigida: Se hacen preguntas que vienen a la mente, no hay formato
que seguir.

Entrevista Dirigida: Se realiza con un orden y secuencia fija de preguntas, busca
obtener informacin sobre las competencias tcnicas del candidato, as como
descubrir rasgos de personalidad, motivacin, actitud, la persona que la realiza debe
de ser capacitado para esto.

Entrevista Estructurada: Se pregunta en series relacionadas con el puesto, que son
formuladas a todos los aspirantes al empleo, este tipo de entrevista puede adaptarse
para incluir preguntas sobre el trabajo especfico.

Entrevista Secuencial: El candidato es entrevistado por varios supervisores o
entrevistadores secuencialmente y cada uno lo califica en forma estndar, las
evaluaciones se comparan antes de tomar una decisin.

Panel de Entrevista: Es en la que un grupo de entrevistadores hace preguntas al
candidato, permite que todos los entrevistadores aprovechen las respuestas de las
preguntas formuladas por otros.

Entrevista de Estrs: Busca determinar la forma en la que el candidato reaccionar
al estrs, en esta entrevista se debe incomodar al candidato con preguntas hostiles,
de esta forma ayuda a saber quien tiene poca o mucha tolerancia al estrs.

Entrevista de Evaluacin: Es una entrevista realizada despus de una evaluacin del
desempeo en la que el supervisor y el empleado comentan la calificacin y las
acciones correctivas si fueran necesarias.

Entrevista de Desvinculacin: Se hace a quien deja una organizacin, para conocer
la opinin de un empleado sobre aspectos negativos positivos o negativos de la
empresa.
Segn la etapa del proceso las entrevistas podran ser:

Entrevista Inicial: Primer contacto con el candidato, es la primera impresin para

evidenciar comportamientos.

Entrevista Tcnica:
Se indagan aspectos ms especficos del puesto al que el
candidato est aplicando, se obtiene ms informacin de experiencia y formacin.

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INFORME DE ENTREVISTA LABORAL

I. Identificacin Personal
Fecha

Nombre Completo

Direccin de Residencia

Telfono:

Puesto al que aplica

Disponibilidad:

Cules son sus principales cualidades y /

o habilidades?
Proyectos o metas personales a futuro:
Porqu cree que se le debe de contratar?
Descripcin del
dinmica familiar:
2. Experiencia

candidato

sobre

la

1) Institucin / Empresa

Fecha de Permanencia

Puesto (s)
Funciones:
Motivo de Retiro
2) Institucin / Empresa
Puesto (s)
Funciones:

Fecha de Permanencia

Motivo de Retiro
3) Institucin / Empresa
Puesto (s)
Funciones:
Motivo de Retiro

Fecha de Permanencia

3. Preparacin Formal y Complementaria

Estudios concluidos a nivel medio y /o
universitario:
Estudios en proceso:
Otros Conocimientos:
Idioma que maneja (niveles)
4. Entrevista por Competencias
Competencia por evaluar:
Evento:
Factores a calificar

punteo
asignado

Punteo
obtenido

Punteo Total

Deseo de servicio (atento, pendiente de las

necesidades, amable, Resolver problemas,
busca soluciones)
Habilidad de comunicacin (expresin verbal
y no verbal, vestimenta)
Actitud positiva.
Cortesa, respeto y empata
Pro actividad en cuanto a la resolucin de la
problemtica
5. Observaciones
Incluya en este espacio cualquier comentario adicional que considere conveniente

COMENTARIO PERSONAL
Toda empresa que se preocupa por su crecimiento y de sus empleados debe
contar con personal capacitado para la contratacin del recurso humano, labor de
un Psiclogo Industrial.
Con ello se puede lograr orientar a los altos funcionarios de una organizacin a
una mejor contratacin de su equipo de trabajo ya que la estabilidad de la
organizacin depende tanto de ellos como de sus colaboradores, motivo por el
cual es necesaria la intervencin de un profesional para que dichas contrataciones
se hagan de la mejor forma y que se adecen a las necesidades de la empresa.
La contratacin de un empleado no slo debe guiarse por las aptitudes
acadmicas con las que cuenta una persona, sino tambin por la actitud de la
misma, evaluar sus metas e ideales y en base a eso lograr motivar a la persona
para que pueda dar su mayor esfuerzo tanto para su crecimiento profesional,
personal y laboral.
El buen funcionamiento de una empresa depender de la asesora que el personal
de recursos humanos realice, para ello debe tener bases slidas y un buen
conocimiento de la empresa a la cual est asesorando.
El organigrama es utilizado para conocer los niveles jerrquicos dentro de la
empresa, la responsabilidad de cada rea con las dems y la comunicacin que
debe existir entre cada una.
La seleccin adecuada del personal humano es muy importante ya que es el
recurso que determinar el xito de la organizacin.
Parte importante del buen desempeo del trabajador es la induccin y
capacitacin que se brinde luego de haber sido seleccionado, ya que esto le
permitir desarrollarse dentro de la empresa y crecer profesionalmente.
El liderazgo y la motivacin que debe transmitir el departamento de recursos
humanos dentro de una empresa es esencial para el desarrollo de un ambiente
agradable del trabajador.
La funcin principal del personal de recursos humanos es proporcionar una mejor
calidad de vida dentro del ambiente laboral.

PREGUNTAS

Qu es ms importante al momento de contratar a una persona: la aptitud o la

actitud?
Cmo puede llegar el departamento de recursos humanos a formar parte
esencial de una empresa?
Cules son las principales caractersticas que debe tener un profesional del
recurso humano?
Cul cree que es el componente bsico del sistema de direccin de una
organizacin?
Cmo se puede lograr que una empresa note la necesidad de tener descriptores
de puestos?

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