Republica Bolivariana De Venezuela

Universidad del Zulia

Facultad de Ciencias Jurdicas y Polticas
Divisin de Estudios para Graduados
Programa: Maestra en Derecho Laboral y Administracin
del Trabajo

Los conflictos colectivos y sus modos de solucin en el

ordenamiento jurdico Venezolano

Trabajo de Grado presentado para optar al grado de Magster en Derecho

Laboral y Administracin del Trabajo. Mencin: Derecho Laboral

Abog. Karelis Len.

Tutor: Dr. Julio lvarez

Maracaibo, julio 2008

Los conflictos colectivos y sus modos de solucin en el

ordenamiento jurdico Venezolano

DEDICATORIA
A mi hija Karen Sofa y a mis padres,
fuerza inagotable de todo cuanto he
cosechado en mi andar.
Karelis Margot Len Jaimes.

III

AGRADECIMIENTO

A la Universidad del Zulia y en

especial al cuerpo de profesores de
la Divisin de Postgrado por facilitar
y hacer llegar su conocimiento y
experiencia hasta mi.
A mi tutor por su valiosa orientacin
en la elaboracin del presente
trabajo.
Karelis Margot Len Jaimes

IV

Len Jaimes, Karelis. Los conflictos colectivos y sus modos de

solucin en el ordenamiento jurdico Venezolano. Universidad Del
Zulia. Maestra en Derecho Laboral y Administracin del Trabajo.
Maracaibo, 2008.

RESUMEN

La presente investigacin tiene como finalidad analizar los modos alternos de

solucin de conflictos previstos en la Legislacin Laboral Venezolana y la
titularidad del derecho a su ejercicio; tiene como objetivo central analizar los
modos alternos de solucin de conflictos, previstos en la legislacin laboral
venezolana. Desarrollndose as diferentes ejes de investigacin especfica
a fin de: Examinar la nocin del conflicto colectivo en la legislacin
venezolana, determinar los modos alternos de solucin de conflictos
previstos en el sistema jurdico venezolano; evaluar los modos de solucin
de conflictos colectivos que pueden pactarse en la negociacin colectiva.
Para tal fin se utiliz una investigacin documental descriptiva y se establece
como conclusin que la Ley Orgnica del Trabajo privilegia los modos de
autocomposicin de conflictos en Venezuela, particularmente aquellos que
involucran la interaccin directa de los sujetos colectivos del trabajo, como
titulares de la libertad sindical (Derecho Humanos Fundamental) y
protagonista de la llamada accin sindical.

Palabras claves:
Conflictos, Negociacin
extrajudicial.

Colectiva,

Conflictos

colectivos,

Solucin

Len Jaimes, Karelis. THE ALTERNATE MANNERS OF SOLUTION OF

CONFLICTS FORESEEN IN THE LABOUR VENEZUELAN LEGISLATION.
Universidad Del Zulia. Maestra en Derecho Laboral y Administracin del
Trabajo. Maracaibo, 2008.

ABSTRACT
The goal of the current research is to purpose to analyze the alternative ways
of solutions of collective conflicts established in the Venezuelan Legislation
Labor and the title ownership at the right to its performance, being developed
this way different axes of specific investigation in order to examine the notion
of the collective conflict in the Venezuelan Legislation , additionally to
determine the alternating ways of solution of conflicts foreseen in the
Venezuelan Juridical Sistem, likewise to evaluate the ways of solution of
collective conflicts that could be to agree in the collective negotiation. For this
purpose a descriptive documental investigation was used, concluding that
the the Organic Labor Law privileges the ways of out of court settlement of
conflicts in Venezuela, particulary those that involve the direct interaction of
the collective fellows of the labor relation, as regular of the rigth to form a
labor organization freedom (Fundamental Human Rights) and protagonist of
the named labor union action.

Password: Conflicts, Collective Negotiation, Extrajudicial Solution, Collective

Conflicts.

VI

INDICE GENERAL
VEREDICTO.
DEDICATORIA...
AGRADECIMIENTO..
RESUMEN..
ABSTRACT.
INDICE GENERAL.
INTRODUCCION

III
IV
V
VI
VII
VIII
1

CAPITULO I
I. EL PROPBLEMA
1 Planteamiento.

1.1. Formulacin Del Problema

2. Objetivo General.

2.1. Objetivos Especficos.

3. Justificacin.

4. Delimitacin Del Problema..

CAPITULO II
II. MARCO TEORICO
1. Antecedentes De La Investigacin..

10

2. Bases Tericas...

14

2.1. El conflicto

14

2.1.1. Clasificacin de los conflictos colectivos del trabajo ..

3. Los Conflictos Colectivos..

19
27

3.1. Sujetos Legitimados .

30

3.2. Procedimiento del Conflicto Colectivo ...

4. El Sindicato

34
42

4.1. Naturaleza Jurdica del Sindicato...

4.2. La Negociacin Colectiva....................................................

44
48

VII

4.2.1. Las Partes Interesadas en Convenir

48

4.2.2. Los Agentes Negociadores

49

4.2.3. Niveles de la Negociacin

50

4.2.4. Estado y Negociacin Colectiva..

4.2.5. Caracterizacin de la Negociacin Colectiva en la Norma Jurdica
Venezolana

53
54

4.2.6. El Contexto de la Negociacin Colectiva en la Actualidad

.

61

Modos Alternos de Solucin de Conflictos Previstos en el Sistema Jurdico

5. Venezolano.

64
65

5.1. Modos de Autocomposicin

5.2. Modos de Heterocomposicin
6. Definicin de Trminos Bsicos

77
84

CAPITULO III
III. MARCO METODOLOGICO
1. Tipo De Investigacin.

87

2. Diseo De La Investigacin..

88

3. Tcnicas De Recoleccin De Datos

89

4. Procedimiento De La Investigacin.

91

CAPITULO IV
ANALISIS E INTERPRETACIN DE LOS RESULTADOS
Nocin del Conflicto Colectivo en la Legislacin
1. Venezolana.....
Modos Alternos de Solucin de Conflictos Previstos en el Sistema Jurdico
2. Venezolano.

101

Modos de Solucin de Conflictos Colectivos Que Pueden Pactarse en la

3. Negociacin Colectiva ...................................................................................

114

VII

92

CONCLUSIONES..

118

RECOMENDACIONES.
REFERNCIAS
BIBLIGRAFICAS

122

VII

123

INTRODUCCION

La responsabilidad del Estado respecto de la paz social y el mantenimiento de la

actividad productiva, supone atribuir al Estado el deber de asumir una determinada
conducta frente al acaecimiento de un hecho conflictivo en el plano de las relaciones
laborales. Es que aparece como intolerable al espritu republicano del pas, que el
Estado permanezca impasible frente a hechos que alteran el normal recurso de los
estadios de paz social, a veces con episodios violentos que ponen en riesgo la
seguridad de las personas.

A ello se suma que el conflicto impide el desarrollo de las actividades normales

de la produccin de bienes y servicios con su lgica secuela de efectos nocivos para el
bienestar general y en ocasiones desatando hechos de carencias o insatisfaccin de
necesidades de la poblacin. De ah que debera sostenerse que le cabe al Estado
asumir una posicin activa frente al conflicto. Pero si esta afirmacin es expresin
elocuente de lo que debera ser una toma de posiciones de los gobiernos futuros, no lo
es menos sostener que no se trata de cualquier tipo de actitud frente a la contienda. A
lo largo de la historia muchas veces se ha advertido que la conducta estatal frente al
conflicto ha sido la de evitarlo por distintas vas, sea prohibindolo, disimulndolo o
reprimindolo. Todas esas manifestaciones amn de contrarias al espritu libertario y
democrtico, se han revelado opuestas a los principios y derechos fundamentales
reconocidos por la Organizacin Internacional del Trabajo, en la medida que actan en
contra de la libertad sindical, y del derecho a los trabajadores a manifestarse
sindicalmente y negociar colectivamente el marco normativo de sus relaciones.

Es por todo ello, que correspondera afirmar que en Venezuela la idea de que el
conflicto debe convertirse en el motor de transformacin y cambio apto para impulsar el
progreso de nuestras sociedades. El estallido de la disputa es, mayoritariamente, la
comprobacin de que los intereses contrapuestos que naturalmente expresa el vnculo
laboral por todo lo que de relacin de cambio implica, no ha podido encontrar pautas de

autocomposicin y ensamble. De lo que se trata entonces es de hallar formulas

superadoras de la situacin de crisis para que surja una nueva manera de
relacionamiento, ms eficaz que la anterior. En el alcance de ese objetivo, el Estado
debera jugar un papel activo de aporte a la bsqueda de los acuerdos necesarios.

De ah que esta investigacin trata, de estar atenta a los sucesos de tipo

conflictivos, con el nimo ms constructivo posible, de modo de poder impulsar una
evolucin positiva de las contiendas laborales, que cristalicen una mejora real para los
trabajadores y el pueblo en general.

Para ello se analiza

el conflicto laboral y la negociacin colectiva como

elementos integrados de una realidad dual e inseparable. Pese a la mltiples

variantes que ofrecen las dos categora por sus componentes

sociolgicos y

psicolgicos, el estudio se desarrolla desde lo jurdico contextual, partiendo de un

anlisis descriptivo sobre la norma que rige la materia.

La investigacin esta concebida en cuatro capitulo siguiendo el modelo

clsico monogrfico, abordando los aspectos mas centrales del conflicto laboral y
la norma que rige la negociacin colectiva.

10

CAPITULO I

EL PROBLEMA

1.- PLANTEAMIENTO Y FORMULACIN DEL PROBLEMA.

La percepcin de cambio y evolucin de la sociedad y el mundo en

general es hoy mucho ms acelerada que hace

un siglo. Esto obedece no solo

al impacto de las tecnologas y al espiral de madurez o evolucin poltica de los

pueblos , sino incluso a la capacidad de

sus actores a cambiar

frente a

escenarios de mltiples naturalezas que demandas soluciones que van ms all

del asunto ideolgico, religioso o econmico por

citar algunos de los grandes

motores de la historia.
En funcin de estos cambios, presionados por afn evolutivo, el hecho social
trabajo, no escapa de su influencia, generando a la postre y en razn de esos cambios
conflictos individuales y colectivos, precisamente por la interaccin dialctica de los
sujetos que integran la relacin jurdica del trabajo.

Dentro

de estas

consideraciones es imprescindible connotar que

productivo del mundo en general, ha jugado un papel decisivo

el sector

tanto en su

comportamiento poltico, como el escenario propiamente laboral.

Los trabajadores argentinos, chilenos, bolivianos y venezolanos dentro de las
distintas

tesis polticas han hecho hincapi en la redimensin del hecho social

trabajo como un punto estratgico que permite alcanzar otros logros polticos.
Es as como se entra al siglo XXI con una carga de expectativas por parte
de los actores productivos con un alto

grado de incertidumbre en cuanto a la

posibilidades y alcance de los cambios que supone la revisin del paradigma

laboral.
En este sentido se inserta esta investigacin sobre el conflicto laboral en

11

Venezuela, y muy particularmente sobre el conflicto colectivo y sus medios o modos de

solucin,

como mecanismos dialcticos que permiten a los sujetos individuales o

colectivos, la solucin de los mismos.

En tal contexto se ha entendido por conflicto colectivo de trabajo, toda
discrepancia fundamentada en el trabajo, o con relacin a los intereses que en l se
suscitan, exteriorizada por sujetos colectivos.
Cabe apreciar igualmente, que en la programacin de todo conflicto est inscrita
su solucin, cualquiera que ella sea, y ello porque la consecucin de un compromiso es
el presupuesto de partida del propio conflicto, y que lo contrario se situara ms en un
combate que ante un conflicto colectivo de trabajo.
El conflicto colectivo de trabajo representa toda una serie de acontecimientos, su
exteriorizacin

es

polimorfa,

abierto

a modalidades

visibles

invisibles

de

manifestacin, y sometido a reglas formales e informales de solucin. Como puede

apreciarse el conflicto colectivo de trabajo es una modalidad compleja de la
expresividad que caracteriza a los sistemas de relaciones laborales.
En ese sentido, es menester destacar que las partes de la relacin laboral son
jurdicamente desiguales.

En efecto al empleador le son conferidas facultades

normativas, directivas y sancionadoras;

cuyo correlativo en el trabajador, es

obviamente el deber de cumplimiento, obediencia y disciplina. Aunque iguales desde el

punto de vista civil, son sensiblemente desiguales en lo jurdico por su diversa posicin
funcional, fruto de una necesidad social, cual es la de organizar la produccin, lo que
requiere de una relacin verticalizada. Pasco M. (1997, p. 18).
En cuanto a la disparidad de intereses exteriorizados por los sujetos colectivos,
en el seno de una relacin colectiva de trabajo, constituye tal argumento, junto con la
articulacin de los instrumentos de composicin de los conflictos, la ms explcita
identificacin de una realidad presente desde su origen, en todos los sistemas de
relaciones laborales.

12

Los modernos sistemas de relaciones laborales, se han instalado inicialmente

sobre las bases de un contexto protagonizado por intensos conflictos, en los que se
formulaban oposiciones globales de clase. Las tensiones se escenificaban as en un
territorio ideolgico, enfrentando a quienes proponan una transformacin radical del
modo econmico capitalista en desarrollo, y quienes defendan un incontrolado y
tradicional modo de organizar la vida econmica y social. Tal situacin condicion y
determin durante largo tiempo, prcticamente hasta los presentes das, la
funcionalidad del conflicto obrero patronal, dirigindose ste ms a satisfacer una
pretensin fuera del sistema econmico vigente, que a lograr una mejora inmediata
dentro de las coordenadas del propio sistema.
La experiencia y el pragmatismo han hecho abandonar poco a poco el
radicalismo de las posiciones de partida, situndose hoy da el marco de las tensiones,
en los espacios abiertos por los propios sistemas polticos, jurdicos y econmicos de
referencia.
Ha nacido as, un lento proceso que nunca puede decirse esta totalmente
cerrado, son las bases de un acuerdo tcito, producto incluso del dilogo social y la
infraestructura de lo que se pasara a denominar sistema de relaciones laborales,
donde existen unas reglas o principios de partida, sumarios, pero estables, para
desarrollar de manera armoniosa la ejecucin de los acuerdos y contratos a los que
puedan llegarse, dentro de un escenario informalmente asumido. Se produce as, por
derivacin, un reconocimiento mutuo de la interdependencia de las partes en conflicto.
El accionar de los sujetos colectivos del trabajo; supone en el fondo una forma de
equilibrio de la relacin laboral, que por definicin resulta desigual, a travs de
mecanismos legislativos, que no resultan novedosos a la luz de la Ley Orgnica del
Trabajo, sino que por el contrario son de vieja data, vale decir, desde la normativa
laboral de 1936. En ese sentido, uno de los mecanismos jurdicos para desarrollar de
manera dinmica el ejercicio de la negociacin, por parte de los sujetos colectivos del
trabajo; como verdaderos sujetos de derecho, para racionalizar el conflicto, ha sido el

13

convenio colectivo. En consecuencia puede decirse que este instrumento normativo, es

el primer mecanismo de solucin de conflictos,

caracterizndose

instrumento

rompe con la exclusividad en la

de

participacin

dinmico,

que

por

ser

un

imposicin de reglas, y que resuelve asimismo el problema de la confrontacin

abierta, sustituyndola por un limitado enfrentamiento en el mbito del convenio, y
durante el espacio temporal de su negociacin.
Habida consideracin de lo expresado, es menester efectuar un anlisis crtico,
sobre los medio alternos de solucin de conflictos en la Legislacin laboral venezolana;
toda vez que precisamente por la interaccin dialctica, incluso normativa,

de los

sujetos colectivos, en determinadas ocasiones los empleadores se resisten a la

novacin de las condiciones de trabajo, al cumplimiento de la obligaciones normativas u
obligacionales del pacto colectivo o simplemente asumen conductas que resultan
lesivas en el contexto de la relacin de trabajo, que sustentan objetivamente los
conflictos colectivos,

y desde luego el ejercicio de la negociacin colectiva como

sustrato definitivo de los medios alternos para resolver estos conflictos.

Es por ello, que la Ley Orgnica del Trabajo privilegio, la accin del sindicato
como nico legitimado para el ejercicio de la negociacin colectiva, en contra posicin a
las previsiones del Convenio 87 de la Organizacin Internacional del Trabajo, sobre
proteccin al derecho a la sindicacin, como norma de rango supraconstitucional, de la
cual emerge la definicin de sujetos colectivos, no sin razn afirma Villasmil Prieto
(2005, p. 64), lo siguiente:
Con todo esta sindicalizacin del conflicto y de la
negociacin colectivo, hace aparecer al sindicato, como un actor
privilegiado y exclusivo frente a dos procesos vitales para la
caracterizacin de un sistema de relaciones laborales, al margen de
que

para

nosotros

resulte

clara

la

inconstitucionalidad

del

reconocimiento de titularidad, a los sindicatos para ser quienes en

exclusiva, promuevan los conflictos colectivos.

14

1.1- Formulacin del problema:

En definitiva el problema planteado, se centra en los modos alternos de solucin

de conflictos colectivos previstos en la legislacin laboral venezolana y la titularidad
del derecho a su ejercicio.

2.- OBJETIVOS:

2.1.-Objetivo general.

Analizar los modos alternos de solucin de conflictos colectivos, previstos en la

legislacin laboral venezolana.
2.2.-Objetivos Especficos.

1.- Examinar la nocin del conflicto colectivo en la legislacin venezolana.

2.- Determinar los modos alternos de solucin de conflictos previstos en el sistema

jurdico venezolano.

3.-Evaluar los modos de solucin de conflictos colectivos que pueden pactarse en la

negociacin colectiva.

3.- JUSTIFICACIN DE LA INVESTIGACIN.

La investigacin que se pretende, reporta suma importancia, no slo desde el

punto de vista cientfico, sino desde su praxis jurdica, habida cuenta que el desarrollo
de las relaciones laborales, basadas en modelos democrticos, supone el ejercicio de
los sujetos colectivos, de forma dialctica, sustentada en la negociacin colectiva, y en
el marco de algunos de los modos alternos de solucin de las diatribas que se generan
precisamente por la denominada accin sindical.

15

Por manera que, el ejercicio de estos medios alternos, conlleva a determinar el

problema en la titularidad de su ejercicio; vale decir, si el mismo se agota en el sujeto
privilegiado por la Ley, es decir, el sindicato, o si por el contrario la misma se extiende a
la nocin, acuada por la Organizacin Internacional del Trabajo y receptada por el
reglamentista, que no es otra que la de sujeto colectivos derecho, como titulares de la
libertad sindical.
Por ello, la presente investigacin analiza la interrelacin entre algunos de los
sectores que conforma parte fundamental en el proceso de la negociacin colectiva, al
tiempo de estudiar si estas acciones e interrelaciones entre los grupos o agentes que
intervienen se pueden calificar de factores y con ello connotar que si son factores, estos
deben ser controlados.
Desde
documental

una perspectiva metodolgica formal

que aporta

un nivel mucho

elementos de anlisis

el estudio es un examen

que sirven para la teorizacin a

ms complejo, propende a la visin holstica del fenmeno u

objeto que estudia por lo que resulta meritorio su aplicacin.

Cabe destacar que durante un largo perodo la intervencin del Estado, a travs
de la administracin del trabajo y de los mecanismos del Poder Ejecutivo, ha tenido una
constante tendencia a suprimir, reprimir e ilegalizar el conflicto y para ello ha debido
violar la propia normativa a la que debe sujetarse mediante prcticas, procedimientos
administrativos y regulaciones sub legales "contra legem" e inconstitucionales. De
ah
y de

una segunda importancia del estudio ya que, a pesar de este modelo legislativo
estas prcticas, existen algunos mecanismos informales de regulacin ms

prcticos y que las nuevas normas sobre arbitraje facilitan la solucin de los conflictos
por las propias partes, disminuyendo en este campo la intervencin del Estado.

Finalmente, la eficacia del sistema jurdico laboral para encauzar los conflictos y
las tensiones sociales que toman otros caminos de inestabilidad es extremadamente
limitada: este puede ser uno de los orgenes de los graves conflictos polticos y sociales
de los ltimos aos.

16

4. DELIMITACIN
a.- Temporal
La a presente investigacin se desarroll en el lapso comprendido desde abril
del 2007 hasta julio del 2008.
b.- Espacial
Todas las acciones de investigacin y consulta se desarrollaron teniendo
como centro de operaciones la Universidad de Zulia .

17

Capitulo II

MARCO TERICO

1.- ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIN

La
muchas

investigaciones realizadas sobre el derecho a la negociacin son

y muy variadas.

En este sentido, algunos antecedentes han realizados

aportes significativos a esta investigacin como es el caso del trabajo presentado

por Vander Linder, Irene Mara, como
Zulia

en

la

divisin de estudios

trabajo presentado ante la Universidad del

para

graduados de

la

facultad de ciencias

Jurdicas en el 2007, quien realizo una investigacin titulada La Funcin Mediadora

del

Juez

en

el

Proceso Laboral

Venezolano; investigacin efectuada en los

Tribunales de Sustanciacin, Mediacin y Ejecucin del Circuito Laboral de la

Circunscripcin Judicial del Estado Trujillo,.
Esta investigacin que tuvo como objeto analizar la funcin mediadora del
juez en el proceso laboral venezolano se realiz a travs de un estudio de campo
con una poblacin subdividida en dos muestras una de jueces de sustanciacin ,
mediacin

ejecucin

del

trabajo

adscritos

circunscripcin del estado Trujillo y la segunda

al

circuito

laboral

de la

conformado por las partes que

asisten a las audiencias preliminares . Tal investigacin arroj como conclusin que
la mediacin no debe suplir la auto composicin

de los conflictos

laborales por

los propios protagonistas del proceso, debindose considerar como instrumento de

ayuda a las partes. Asimismo consider el estudio recomendar la neutralidad de
las partes y la imparcialidad en la funcin mediadora.
Por otra parte, aporta como antecedente significativo el trabajo presentado
por Pereira Hoyer, Somairy carolina (2004). El rol mediador del juez en la audiencia
preliminar

en el proceso laboral venezolano, como trabajo presentado ante la

18

Universidad del Zulia en su Divisin de Estudios para Graduados de la Facultad de

Ciencias Jurdicas en el 2004.
La investigacin refiere que con la entrada en vigencia de la nueva ley
orgnica procesal se suscita una serie de cambios muy importantes, entre los
cuales se encuentran, la inclusin de los medios
conflicto como herramientas que debe emplear
mediacin y ejecucin

alternos de solucin de
el juez de

sustanciacin,

con el fin de procurar la conciliacin de las partes y la

consecuente finalizacin del conflicto. Para ello desarrollo como objetivo general el
determinar en forma descriptiva el rol mediador del juez laboral en la etapa de la
audiencia preliminar, a fin de establecer la importancia que la Ley adjetiva laboral ha
dado al proceso de mediacin. El trabajo consisti en un examen documental
como tcnica de investigacin y arroj el establecimiento y descripcin de los
lineamientos de orden profesional y personal que debe seguir el juez de
sustanciacin, mediacin y ejecucin, lo que permita la efectividad de su funcin
mediadora conforme a lo establecido en la ley orgnica procesal del trabajo.
Asimismo el trabajo presentado por Marn Boscn (2005) y su investigacin
titulada Derecho a la negociacin colectiva de los funcionarios pblicos en Venezuela
2005. Universidad del Zulia.
El autor

plantea

que

los derechos colectivos han sido reconocidos a los

funcionarios pblicos, en fecha relativamente reciente. As existen previsiones en la

Ley Orgnica del Trabajo (1990), la Constitucin Venezolana (1999) y la Ley del
Estatuto de la Funcin Pblica (2002). Diferentes criterios se esbozaron en los tiempos
orientados a ampliar los derechos de estos sujetos laborales. La normativa que ha
regido a los funcionarios pblicos, en cuanto a sus derechos colectivos, ha fijado lmites
para su ejercicio. Considerando en particular a la negociacin colectiva son diversos los
niveles para ejercitar este derecho. Existe disparidad entre la Constitucin y la Ley del
Estatuto de la Funcin Pblica, en cuanto al reconocimiento de los derechos colectivos
a los funcionarios pblicos, lo que se traduce en privilegiar a los funcionarios de carrera
y discriminacin hacia los funcionarios de libre nombramiento y remocin.

19

Por otra

parte hay que destacar los aportes realizados por el magistrado

Juan Rafael Perdomo panorama actual del derecho colectivo del trabajo en la
Repblica Bolivariana de Venezuela ante la International society for labour law and
social securiti, Estocolmo, 2002.
En esta investigacin el Magistrado present

los aspectos ms resaltantes

del derecho colectivo del trabajo en Venezuela, explicando

que la realidad

venezolana del presente impone un anlisis transparente de la negociacin colectiva.

Esto significa que los sujetos de ella deben ser objeto de reflexin. Si se alude al
movimiento sindical general, se observa que existe uno ligado al sector pblico, de
indudable significacin, pero atrapado en contradicciones que le impiden resolver sus
problemas. Est presente en ellos una divisin tradicional que obstruye la organizacin
y la unidad de accin. Si se refiere al sector privado el nivel de sindicacin ha
disminuido ostensiblemente, hasta el punto de que pudiera ubicarse en un 10 a 12% de
sindicacin. Este ndice no es atribuible a la responsabilidad de los trabajadores, ni
siquiera a sus dirigentes. Incide en l un fenmeno econmico importante como es la
globalizacin, que con sus distintas tendencias ha logrado varios propsitos. Uno
relativo a la flexibilizacin de las condiciones de trabajo sin la participacin de los
trabajadores. Otro, a la desregulacin de las leyes ordinarias, como es el caso de la
Ley Orgnica del Trabajo, que ha consagrado una serie de temas en esa lnea.
Otro aspecto es el relacionado con la proliferacin de contratos atpicos para
desvirtuar la naturaleza del contrato de trabajo. El otro es el relativo a la insistencia en
los contratos individuales de trabajo y no en la negociacin colectiva. Claro, al disminuir
el ndice de sindicacin, tambin se esfuma la negociacin colectiva. Igualmente, la
existencia del trabajo informal tiene gran incidencia en las relaciones formales de
trabajo. Y despus, est la discusin permanente de categorizar las denominadas
zonas grises, como pertenecientes al Derecho Civil o Mercantil, algunas de sus figuras
y no al Derecho del Trabajo.
Tambin se consider el trabajo presentado por Mara Bernardoni de Govea
(2002) presentado ante la universidad Catlica Andrs Bello para el ao 2002.

20

Titulado La Contratacin Colectiva de Trabajo Dificultades y Expectativas, all se

aborda la contratacin colectiva del trabajo en los albores del siglo XXI.
La autora plantea que el derecho del trabajo atraviesa por agudos conflictos
nacidos con los fenmenos de la globalizacin econmica y de la revolucin
tecnolgica. Realizando al inicio del trabajo un recuento de lo que ha sido la
contratacin colectiva clsica, se contina con el anlisis de las causas y procesos de
transformacin que ha sufrido sta para finalizar el artculo abordando las expectativas
sobre el futuro de esta institucin bajo nuevos (o al menos redimensionados)
paradigmas propuestos: dilogo social, flexibilizacin del Derecho Colectivo, mayor
autonoma colectiva, nuevos contenidos, nuevas estructuras sindicales, transparencia
organizacional y funcional y la actuacin de nuevos autores.
Asimismo la investigacin presentada

por Csar Augusto Carballo Mena,

titulada Introduccin al Rgimen Jurdico de la Negociacin Colectiva,

presentada

ante la universidad Catlica Andrs Bello.2003.

All se plantea que la negociacin colectiva se desarroll a la luz de ciertos
principios que pretendan asegurar una tendencia -que se crea irreversible- al
mejoramiento sostenido de las condiciones de trabajo reconocidas en su mbito de
validez. No obstante, la crisis econmica, el debilitamiento del movimiento sindical, las
ideas liberales que han resurgido con contundencia y, con especial nfasis, la
globalizacin de la economa, han demostrado -una vez mas- que el derecho del
trabajo en general, y la negociacin colectiva en particular, no pueden pretender ser
ajenos a los fenmenos econmicos, polticos y sociales que caracterizan su entorno.

En este contexto, se sostiene que la negociacin colectiva ha observado en los

ltimos tiempos una marcada atona, un empobrecimiento de sus contenidos y la
alteracin sustancial de ciertos principios rectores. Por lo expuesto, exhibe particular
inters desarrollar -aunque slo fuere someramente- los aspectos ms relevantes de la
negociacin colectiva en Venezuela, con el objeto de delinear su caracterizacin y
tendencias.

21

Tambin se hace referencia a lo sealado por Nancy Perell Gmez (2005),

Libertad sindical: Negociacin colectiva y dilogo social trabajo presentado ante la
universidad del Zulia. 2005.
La

investigacin

presenta una visin terica general sobre los aspectos

definitorios del derecho a la negociacin colectiva en Venezuela, as como de la

acepcin dilogo social tripartito, para interrelacionarlos y precisar cmo la afectacin
del mencionado derecho, como uno de los contenidos esenciales del derecho a la
libertad sindical, conlleva indefectiblemente la violacin de este derecho humano
fundamental. Asimismo, se analiza cmo se ha desarrollado en Venezuela la posible
institucionalizacin del dilogo social, sustentada en el respeto de los interlocutores
sociales a negociar colectivamente y en consecuencia, el respeto al derecho a la
libertad sindical, para concluirse que lejos de evolucionarse se ha involucionado.

2.- BASES

2.1.- EL

TEORICAS

CONFLICTO.

Antes de dar un concepto de conflicto, es importante destacar que la palabra

proviene de la voz latina conflictus, la cual significa combatir, luchar, pelear. Amado
(2005).

En ese mismo orden de ideas, el Diccionario de la Real Academia Espaola

(2001) define el trmino como combate, lucha, pelea. Enfrentamiento armado. Apuro,
situacin desgraciada y de difcil salida. Problema o cuestin, materia de discusin.
Ahora bien, considerando lo anteriormente sealado es

necesario

resaltar

algunas caractersticas de las organizaciones que hacen del tema del conflicto algo
especialmente relevante. En primer lugar, hay que sealar que la organizacin est
compuesta por individuos que a su vez se integran en grupos y coaliciones (Mintzberg,
1992; Morgan, 1990). Esta diversidad de agentes organizacionales (internos y/o

22

externos) hace que el conflicto sea algo de especial relevancia para entender el
funcionamiento organizacional.
En efecto, dado que los diferentes agentes organizacionales persiguen intereses
y objetivos en ocasiones contrapuestos, el conflicto es un fenmeno recurrente en el
mbito organizacional. Las organizaciones, por otra parte, cuentan con unos recursos
limitados y unas exigencias del entorno a las cuales responder, por lo que deben optar
o conciliar los intereses y objetivos de los diferentes agentes que la componen.
Cada agente (interno y/o externo) dispone de un poder y de unos sistemas de
influencia que despliega con el fin de que se atiendan sus intereses y se le asignen los
recursos correspondientes. Es en este contexto donde los conceptos de conflicto,
negociacin, mediacin y arbitraje como posibles formas de resolucin o gestin de
controversias cobran especial relevancia.

Haciendo nfasis en los aspectos

anteriormente sealados, Mintzberg (1992) define a la organizacin como una

estructura en la cual se da un juego de poder entre las distintas coaliciones para la
consecucin de mltiples objetivos. La coexistencia de estas coaliciones hace que el
conflicto y los procesos de negociacin en torno al mismo sean usuales en la dinmica
organizacional.
Es as como independientemente de cual sea el motivo de conflicto (valores,
intereses, objetivos, significados, estrategias, etc.), ste forma parte de la esencia
misma de la organizacin y, por tanto, se hace necesaria una mayor comprensin de
cmo se produce y cmo se resuelve o gestiona, con el fin de lograr su mejor
funcionamiento.
Muchas han sido las conceptualizaciones del conflicto, no existiendo siempre
acuerdo sobre una definicin del mismo. Algunos autores han pensado que existen
distintos tipos de conflicto segn los niveles de anlisis utilizados (intrapersonal,
interpersonal, intergrupal, internacional, etc.) mientras que, por el contrario, hay
quienes sostienen que independientemente del nivel de anlisis utilizado y del mbito
en el cual se produzca (ej. familiar, organizacional, etc.) existe bsicamente la misma
conceptualizacin para todo ellos. As, por ejemplo, el Journal of Conflict Resolution en

23

la editorial de su primer nmero aboga por el desarrollo de una teora general del
conflicto, sealando que:
Muchos de los modelos y procesos que caracterizan el conflicto en un
rea lo caracterizan tambin en las otras. Negociacin y mediacin tienen
lugar

lo

mismo

en

las

disputas

laborales

que

en

relaciones

internacionales. Guerras muy costosas y peleas domsticas tienen en

gran medida el mismo modelo que una carrera armamentstica. La
frustracin genera agresin tanto a nivel individual como a nivel de
estado. Los problemas jurisdiccionales de los sindicatos y las disputas
territoriales de los Estados no son disimilares (Fernndez Ros, 1983).
Especficamente, en el mbito laboral, Fernndez Ros (1983) apunta los
siguientes elementos bsicos a tomar en cuenta para que una situacin sea calificable
o no de conflicto:
A. Interaccin de dos o ms participantes.
B. Existencia

de

conductas

internas

y/o

externas

incompatibles

subjetivamente.
C. Intencionalidad de perjudicar al otro o atribucin de tal intencionalidad.
D. Utilizacin directa o indirecta del poder.
E. Ineficacia normativa.
Dentro de estos cinco elementos resulta de especial relevancia la existencia de
una ineficacia normativa, ya que permite diferenciar el conflicto de lo que podra ser
simplemente una situacin de competicin. De hecho, muchos de los juegos en que se
da una lucha por la consecucin de un objetivo por parte de los participantes, no
pueden realmente ser calificados de conflicto, dado que se dan dentro de un marco
normativo en donde, a pesar de que claramente existe una disputa que se resolver en
trminos de un vencedor y un perdedor, el acuerdo previo respecto a las normas que
regirn el juego hacen desaparecer las fuentes potenciales de conflicto.

24

En este tipo de situaciones, claramente normadas, el conflicto, en caso de

existir, queda recluido a un nivel intrapersonal consistente en aceptar y justificar las
causas de la derrota.
Por otro lado, de acuerdo a los elementos anteriormente sealados, basta que
una de las partes perciba la existencia de conductas subjetivamente incompatibles y la
atribucin de una intencionalidad de perjudicar, para que nos encontremos
potencialmente ante una situacin de conflicto. El conflicto no requiere que
objetivamente existan unos intereses contrapuestos.

Simplemente, la percepcin

subjetiva de tal incompatibilidad puede acarrear al desencadenamiento de un conflicto;

sin embargo, desde el punto de vista del Derecho, la palabra conflicto se utiliza para
sealar situaciones antagnicas, constituyendo un fenmeno social que expresa una
oposicin de intereses.
Segn Pea (1999) el trmino conflicto obedece a una incompatibilidad de
conductas, cogniciones, incluyendo metas y/o afectos entre individuos o grupos que
pueden o no conducir a una expresin agresiva de su incompatibilidad social.
En cuanto a los tipos de conflicto,

Fernndez Ros (1996) realiza una

interesante y til distincin entre conflicto latente y conflicto manifiesto. De acuerdo a

las investigaciones realizadas por este autor ambos cumpliran con los elementos
anteriormente reseados en la definicin de conflicto, sin embargo, existen algunos
desencadenantes que marcan un punto de inflexin entre ambos tipos de conflicto.
El paso de un conflicto latente a un conflicto manifiesto estara marcado por un proceso
de escalamiento, en donde se aprecia entre otros, un incremento del nmero y
magnitud de los temas objetos de disputa, una disminucin de la confianza mutua, la
utilizacin de tcticas coercitivas y la polarizacin de las demandas u objetivos que se
persiguen.
Para Fernndez Ros (1983), cuando las acciones colectivas adquieren un nivel
determinado de magnitud o las individuales toman un carcter de representacin
colectiva, el conflicto latente deja de ser tal para convertirse en manifiesto, pudiendo a
veces ser difcil determinar y prever tal transicin. Lo claro, sin embargo, es que en

25

muchas organizaciones existen indicadores que acusan la existencia de un conflicto

latente, generalmente ignorado u ocultado por aquellos grupos que ostentan el poder.
De ah
personal,

que, los indicadores de resultados, tales como productividad, rotacin de

ausentismo,

satisfaccin

laboral,

etc.

(Robbins,

1987),

muchas

organizaciones reflejan a travs de estos indicadores la existencia de un conflicto

latente. Ignorar la existencia de un conflicto latente y aceptar que: en esta empresa no
tenemos ningn conflicto, es caer en un peligro claro de ineficacia atentando contra la
supervivencia misma de la empresa. De hecho, un aspecto importante de tal distincin
conceptual (conflicto latente versus manifiesto), est en poder predecir y gestionar la
ocurrencia de situaciones que potencialmente pueden acarrear daos irreparables para
la empresa.
Segn Pasco (1997), las relaciones de trabajo

entre los empleadores y

trabajadores son conflictivas. La subordinacin, que es elemento esencial del contrato

de trabajo determina por s sola diferencias que se manifiestan en una mltiple
desigualdad jurdica, econmica y social lo cual genera una fuente de tensin

insatisfaccin; por otra parte, los intereses de unos y otros no slo son diversos, lo que
es casi connatural a toda vinculacin contractual, sino que son marcadamente opuesto;
el contrato de trabajo, finalmente, se desenvuelve de manera tan continua y
permanente, lo que produce el caldo de cultivo para roces y dificultades en la vida
cotidiana.
En ese sentido, el autor refiere que las controversias laborales y las comunes se
distinguen por la materia sobre la que versan; las controversias laborales nacen de las
relaciones y contratos de trabajo y tienen como partes a trabajadores y patronos; las
comunes se originan en relaciones de ndole civil o comercial cuyos actores son,
recproca e indiferentemente, un acreedor y un deudor. Respecto de la naturaleza de
los derechos que en una y otra se discuten, en la controversia comn los derechos son
usualmente de contenido patrimonial, derivados de leyes ordinarias y disponibles; en lo
laboral son de derechos sociales, derivados de leyes de orden pblico, irrenunciables.

26

lvarez (2007), seala que el conflicto colectivo de trabajo es un conflicto

inmerso dentro de la friccin de hecho social, es producto del mundo individualista y se
cierne sobre la categora poltica y social de los derechos colectivos; considerando que
dentro de los fenmenos sociales el conflicto del trabajo es un desideratum compuesto
de formacin abstracta, donde la verdadera generacin de lo conflictivo descansa
sobre la base de la incorporacin de la libertad y la igualdad.
Por consiguiente, una de las razones prcticas en la dialctica del conflicto
colectivo de trabajo, es su delimitacin, la cual se establece sobre el elemento objetivo
o naturaleza de su pretensin. El inters encontrado en el conflicto laboral, no es el
individual, sino el general, el cual tiene una afectacin indeterminada a diferencia de
cada situacin individual, de ah que se hable en doctrina de dimensin abstracta del
conflicto.
Ahora bien, segn referencias doctrinales, el conflicto colectivo de trabajo
configura toda oposicin ocasional de intereses, pretensiones o aptitudes, entre uno o
varios patronos y uno o varios trabajadores a su servicio, con motivo del trabajo,
cuando se pretende una solucin ms o menos coactiva, impuesta por un sector sobre
el otro. Cabanellas (1979).

2.1.1.-Clasificaciones doctrinarias de los conflictos del trabajo.

No existe una rigurosa clasificacin doctrinaria o jurisprudencial de los

denominados conflictos del trabajo, pero la generalidad de los autores coinciden en las
mismas precisiones generales, casi todas orientadas por definiciones de la Oficina
Internacional del Trabajo.
No obstante, a los efectos de una sistemtica clasificacin, el maestro Pasco
(1997), los clasifica de la manera que se explanar de seguida:
Es aquel que se da entre empresarios y trabajadores dentro de la
relacin laboral que mantienen. Se trata fundamentalmente de problemas
que existen a lo largo de las relaciones que tienen los empresarios y los

27

trabajadores sobre fundamentalmente los derechos y obligaciones. No

ser conflicto laboral el que tenga un trabajador con una Autoridad
Laboral o Gubernativa. Ejemplo: conflicto entre los sindicatos.
La O.I.T., afirma, que un significativo nmero de pases clasifican los conflictos
laborales en dos grandes grupos:

2.1.1.2.-Conflictos de derecho y conflicto de inters.

Los conflictos de derecho o querellas jurdicas se relacionan con la interpretacin

o aplicacin de una norma jurdica existente, por ejemplo, una ley o un contrato
colectivo. Los conflictos de inters o querellas econmicas surgen cuando en el curso
de las negociaciones colectivas un sindicato presenta una nueva demanda, como por
ejemplo, la obtencin de remuneraciones ms elevadas o de jornadas ms cortas. Otra
distincin originada en Francia, es la que existe entre los conflictos individuales y los
conflictos colectivos, distincin que sigue hacindose en diversos pases, entre otros
Blgica y Espaa, algunos de Amrica Latina y los de habla Francesa de frica. En
realidad se trata de una subdivisin dentro de los conflictos de derecho, pues en la
prctica los conflictos de intereses son siempre colectivos.
Mario de la Cueva (1973) sostiene que entre las varias caractersticas de los
conflictos de trabajo, dos resultan de particular importancia: primeramente, una de las
personas que intervengan en el conflicto, por lo menos, debe ser sujeto de una relacin
de trabajo y prosigue afirmando que en segundo lugar, la materia sobre la que verse el
conflicto ha de estar regida por las normas del derecho del trabajo criterio que, sin lugar
a dudas, define un marco terico y conceptual apropiado para las distintas opciones de
clasificacin. Las clasificaciones existentes sobre los conflictos de trabajo son muy
diversas, ya que el trmino conflicto laboral es en si muy extenso, porque abarca todas
las controversias que se derivan del contrato de trabajo. Las clasificaciones ms
aceptadas son las siguientes:

28

Toda la clasificacin se realiza segn lo plantea

Mario de la Cueva

(1973).

A.- Conflicto jurdico: Es aquel que surge por una discrepancia existente sobre
la interpretacin o aplicacin de una norma existente. Esta norma puede ser legal o
reglamentaria, tambin puede ser sobre un convenio colectivo tanto estatutario como
extra estatutario, tambin sobre decisiones o practicas de empresa, que aunque sean
unilaterales por parte del empresario sern jurdicas siempre que tuvieran efectos
colectivos. El conflicto jurdico: es un conflicto de derecho, sobre esto si que pueden los
jueces intervenir.

B.-Conflicto de intereses: No es un conflicto de derecho, no versa sobre una

norma preexistente, sino que la discrepancia surge sobre la elaboracin de un contrato
o convenio. Las partes no alegan que tienen un derecho reconocido, las partes piden
que se cree una norma o que se derogue una norma existente.

2.1.1.3.-Segn

a)

la naturaleza de los involucrados

Conflictos obrero - patronales: Segn Pasco (1997) son los que se

presentan entre un trabajador y un patrono en forma individual o tambin entre una

asociacin profesional (sindicato) y un empresario (empleador).
b)

Conflictos-intersindicales: Son aquellos en los cuales las partes de la

contienda estn representadas por asociaciones profesionales.

c)

Conflictos entre la asociacin profesional y sus agremiados: Se

presenta entre un trabajador afiliado y la respectiva asociacin profesional.

d)

Conflictos entre una asociacin profesional y las personas ajenas a

ella: Ocurre cuando se presenta controversia entre un sindicato y cualquier otra

29

organizacin profesional y una persona que no se encuentra vinculada a la respectiva

entidad.

e)

Conflictos entre obreros: Son las controversias entre personas que se

hallan vinculadas por contrato de trabajo y generalmente suceden en la pugna por

derechos escalafonarios.
f)

Conflicto entre patronos o Interpatronal: Cuando los extremos de la

divergencia estn constituidos por propietarios de fbricas y empresas.

2.1.1.4.-Segn el Inters o propsito

De acuerdo a la Clasificacin del tratadista Manuel A Garca. (1963), puede

clasificarse:

a.- Individuales: Son aquellos cuyas consecuencias o efectos derivados de la

pretensin, alcanzan nicamente a quienes intervienen en l.
Es siempre de tipo jurdico, pues cuando en un contrato de trabajo existe en una
de las partes una intencin modificatoria de los trminos vinculantes, la ausencia de
acuerdo necesaria e indefectiblemente conduce a la extincin del vnculo. Es por ello
que la controversia nace irremediablemente en el reclamo del trabajador del
cumplimiento de una disposicin no observada o de la diferente interpretacin de una
norma vigente, siempre con relacin a un contrato individual de trabajo, vigente o
extinguido.

El conflicto individual carece por esas caractersticas de exteriorizacin pblica, y

no puede tener efectos hacia la actividad productiva de la empresa, o producir
repercusiones en el clima de paz social. Pero justamente en los casos en que el motivo
de la disputa radica en diferentes interpretaciones sobre normas en vigencia, la
radicacin de la contienda en sede judicial lleva a connotar en la definicin del litigio
una impronta jurisprudencial que puede torcer el modo en que se aplica una ley, o el

30

criterio con el que se pone en ejecucin un convenio colectivo de trabajo. Esto hace
que el conflicto individual, deba ser objeto de preocupacin a nivel social y ms
especficamente an, en la definicin de polticas estatales en los ministerios de
trabajo.

b)

Colectivos: Son aquellos cuyas consecuencias o efectos derivados de la

pretensin, se extienden a personas no sujetos del conflicto, que resultan

esencialmente afectadas por el mismo.
En esta clasificacin el criterio de divisin es el inters en cuestin, no el nmero
de personas que intervienen en la controversia. En los conflictos individuales las
decisiones solo afectan los intereses de los sujetos que han intervenido directamente
en l, en cambio, en los conflictos colectivos las decisiones tienen un mbito de
aplicacin mucho mayor, ya que afecta a personas que no intervinieron directamente
en el conflicto, pero que por tener rasgos comunes con las partes del conflicto se ven
afectadas.

2.1.1.5.- De acuerdo con la naturaleza del conflicto:

El

Conflicto Econmico o de Intereses: Es un conflicto para modificar un

derecho existente o para crear uno nuevo, por parte de los protagonistas de la relacin
laboral a travs del principio de la auto composicin de sus intereses. El tratadista
mexicano Mario De La Cueva (1981, p. 512) sintetiza as la diferencia entre unos y
otros: Hay pues una diferencia radical entre los conflictos colectivos o conflictos de
intereses y los conflictos jurdicos: en estos la cuestin a debate es un problema de
derecho, que se expresa en la conocida frmula a quien corresponde el derecho,
mientras que los conflictos colectivos o de intereses se caracterizan por la ausencia de
norma jurdica para resolverlos y su propsito es la creacin de la norma jurdica
futura.

2.1.1.6.- Segn Objeto del conflicto colectivo del trabajo

31

As establece el artculo 167 del Reglamento de la Ley Orgnica del Trabajo

de la Repblica Bolivariana de Venezuela:

a.- Novatorios Cuando persigan modificar

las condiciones de trabajo de

los incluidos e incluidas en su mbito de validez personal.

b.- De ejecucin, Cuando pretendan

reclamar

el cumplimiento

de

las

obligaciones patronales sobre condiciones de trabajo.

c.- Defensivos

Cuando

estuvieren destinados a

medidas que perjudiquen a los trabajadores

de

evitar

que

se adopten

las respectivas empresas ,

incluidas las practicas antisindicales del patrono o patrona.

2.1.1.7.-Los conflictos impropios

De acuerdo a Garca (1967), el muestrario de los conflictos en el mundo del
trabajo, exhibe otros casos, no menos importantes que los que hemos tratado hasta
aqu, pero que no reclaman la atencin preferencial de las administraciones del trabajo,
o lo hacen marginalmente. Interesa citarlos para que ms adelante se definan cuales
son los modos de atender a su solucin. La referencia alude un tipo de conflictos que
alguna doctrina ha denominado acertadamente como de carcter impropio, puesto que
no revelan la existencia de una disputa entre el sector empleador y el sector de los
trabajadores. Se trata de los conflictos intersindicales, los conflictos intrasindicales, los
conflictos de solidaridad y los de tipo poltico.
Conflictos

intersindicales

son

aquellos

que

se

plantean

cuando

dos

organizaciones sindicales, disputan su condicin de representantes de un colectivo

laboral. Generalmente la cuestin se dirime en la va intrasindical, acudiendo a una
instancia sindical de mayor jerarqua como puede ser una central de trabajadores. El
intrasindical es el episodio de enfrentamiento al interior de una organizacin sindical y
que se expresa habitualmente en problemas entre la organizacin y un afiliado. En

32

general se ha relevado que los sistemas judiciales atribuyen la dilucidacin de estas

contiendas a los tribunales con atingencia con los derechos individuales de las
personas, pero sera conveniente que se ejerciera una etapa previa en el mbito del
ministerio laboral, que adems suele ser el organismo que se ocupa de ejercer el
reconocimiento de los sindicatos. Los conflictos de solidaridad nacen al calor de la
necesidad sindical de apoyar determinados reclamos de un trabajador o un grupo de
ellos, o an de otros sindicatos. Por lo general comprenden el intento sindical de no
convalidar con el silencio una situacin que suponen se convertir en un precedente
contrario a los designios de la entidad en un lugar y un momento determinados.
Finalmente los conflictos polticos, que tampoco registran acogimiento legislativo,
son aquellos donde las organizaciones sindicales, generalmente las centrales,
impulsan una huelga o algn tipo de medidas de accin directa para protestar contra
una decisin del gobierno, laboral o no, recurriendo a lo que se denomina huelga
general. Un ejemplo clsico de estos casos seran las muy habituales huelgas contra el
aumento del precio del transporte urbano. Estos estallidos son materia de conocimiento
de las autoridades del Estado, incluso de los Ministerios de Trabajo, pero en tanto
actan quienes revisten condicin de funcionarios polticos, sin sujecin a
procedimientos reglados.
La responsabilidad del Estado respecto de la paz social y el mantenimiento de la
actividad productiva La sola mencin del subttulo precedente, implica una toma de
posicin en la temtica, puesto que ello supone atribuir al Estado el deber de asumir
una determinada conducta frente al acaecimiento de un hecho conflictivo en el plano de
las relaciones laborales. Es que aparece como intolerable al espritu republicano de la
regin, que el Estado permanezca impasible frente a hechos que alteran el normal
decurso de los estadios de paz social, a veces con episodios violentos que ponen en
riesgo la seguridad de las personas.

A ello se suma que el conflicto impide el

desarrollo de las actividades normales de la produccin de bienes y servicios con su

lgica secuela de efectos nocivos para el bienestar general y en ocasiones desatando
hechos de carencias o insatisfaccin de necesidades de la poblacin. De ah que
debera sostenerse que le cabe al Estado asumir una posicin activa frente al conflicto.

33

Pero si esta afirmacin es expresin elocuente de lo que debera ser una toma de
posiciones de los gobiernos de la regin, no lo es menos sostener que no se trata de
cualquier tipo de actitud frente a la contienda. A lo largo de la historia muchas veces se
ha advertido que la conducta estatal frente al conflicto ha sido la de evitarlo por
distintas vas, sea prohibindolo, disimulndolo o reprimindolo. Todas esas
manifestaciones amn de contrarias al espritu libertario y democrtico, se han revelado
opuestas a los principios y derechos fundamentales reconocidos por la Organizacin
Internacional del Trabajo, en la medida que actan en contra de la libertad sindical, y
del derecho a los trabajadores a manifestarse sindicalmente y negociar colectivamente
el marco normativo de sus relaciones.
Es por todo ello, que correspondera afirmar en la regin la idea de que el
conflicto debe convertirse en el motor de transformacin y cambio apto para impulsar el
progreso de nuestras sociedades. El estallido de la disputa es, mayoritariamente, la
comprobacin de que los intereses contrapuestos que naturalmente expresa el vnculo
laboral por todo lo que de relacin de cambio implica, no ha podido encontrar pautas de
autocomposicin y ensamble. De lo que se trata entonces es de hallar formulas
superadoras de la situacin de crisis para que surja una nueva manera de
relacionamiento, ms eficaz que la anterior. En el alcance de ese objetivo, el Estado
debera jugar un papel activo de aporte a la bsqueda de los acuerdos necesarios.
Debera pues, afirmarse el compromiso de los ministerios laborales de la regin,
de estar atentos a los sucesos de tipo conflictivo con el nimo ms constructivo posible,
de modo de poder impulsar una evolucin positiva de las contiendas laborales, que
cristalicen una mejora real para los pueblos de la regin. Ese nimo debera implicar el
sostenimiento de regulaciones que le otorguen facultades de ejercer formas de gestin
a cada Ministerio de Trabajo, de modo de obtener soluciones realmente beneficiosas a
partir de cada hecho de enfrentamiento de los actores sociales, admitiendo tambin la
posibilidad de actuacin de organismos estatales o paraestatales de gestin
independiente.

34

3.-LOS CONFLICTOS COLECTIVOS

Los conflictos colectivos son aquellos que expresan un estado de enfrentamiento
entre un empleador o un grupo de empleadores y el conjunto de los trabajadores
empleados de aquellos, normalmente representados por uno o ms sindicatos. Tal
opinin de Pasco (1997). En general trata de una situacin en la que la diferencia, la
discrepancia o el distinto modo de objetivar una discusin, no ha permitido encontrar
formas de llegar a acuerdos o transacciones, y que en sus efectos modifica los
trminos en que se han desarrollado las relaciones entre las partes afectadas, tanto
hacia adentro, como hacia fuera de esa relacin o en ambos sentidos. En cierta forma
alguna doctrina ha sostenido que deben considerarse conflictos colectivos slo
aquellos que tienen por causa de la friccin cuestiones de ndole estrictamente
profesional y de otra parte, se ha sostenido que tambin deben incluirse aquellas
situaciones que se motivan en distintas razones, tales como acciones de solidaridad o
expresiones vinculadas a sucesos de corte poltico.
Resulta til

como

sugiere

Gonzlez (1985) establecer cules son los

elementos diferenciadores entre los conflictos colectivos de inters o de derecho. Los

primeros involucran a los que se originan en la pretensin de uno de los dos sectores
de la relacin, de introducir modificaciones en el plexo normativo vigente, que tiendan a
generar un nuevo marco capaz de satisfacer expectativas hasta ese momento
inexistentes.

La incorporacin de nuevas formas de remuneracin, o expresiones

novedosas en orden a la jornada o los descansos o la ms comn reclamacin de

mejores salarios, pueden ser algunas de las maneras en que los trabajadores
introducen una situacin de conflicto de tipo econmico. Bsicamente el conflicto
econmico se produce cuando las partes no han podido acordar acerca de los
contenidos de un nuevo convenio colectivo de trabajo en discusin. Pero ello no obsta
a que surja un enfrentamiento originado fuera de esa discusin ante la aparicin de
circunstancias endgenas o exgenas a la relacin- no previstas en el convenio
vigente y que los sectores reputan que deben ser motivo de una redefinicin, como
lamentablemente ha ocurrido en los pases latinoamericanos con harta frecuencia y por
causa de los procesos inflacionarios.

35

Del costado empleador, podra sealarse la aspiracin empresarial de modificar

los descansos pagos, o de vincular la mejora salarial a la mejora de la productividad y
quiz tambin la exigencia de una mayor capacitacin de los trabajadores. Entonces
cualquiera de estas cuestiones o de otras que no integran el muestrario, en tanto sean
expresin de una grave diferencia en torno a la renovacin del convenio colectivo, o
impliquen un cambio sobre lo que estaba rigiendo hasta el momento de plantearse la
peticin, y encuentren resistencia en la otra parte, revisten la calidad conflicto de
inters.
Al respecto Gonzlez (1985) afirma que, el conflicto jurdico o de derecho, nada
tiene que ver con un cambio, sino por el contrario, implica la protesta por
incumplimiento de lo que est normado, de aquello que es ley exigible para las partes
de la relacin. La pretensin del sector que lanza la reclamacin no es la modificacin,
sino la observancia de lo que est estatuido con antelacin, y que la contraparte
incumplira.

Lo habitual suele ser que los conflictos jurdicos asuman la forma

individual, esto es, que el trabajador personalmente reclame del empleador que le
pague el salario, o le otorgue una vacacin o le haga efectiva la liquidacin final, luego
de ocurrida la desvinculacin. Pero existen, quiz en la misma cuanta, situaciones en
que los disparadores del conflicto jurdico son los colectivos de los trabajadores de una
empresa o un grupo de empresas que exigen el cumplimiento de una norma
indiscutiblemente vigente, o impetran una forma determinada de interpretar una
disposicin en rigor, y en ambos casos encuentran la resistencia de la contraria.
entonces aparece ah, la figura del conflicto colectivo de derecho. Poco importa si en
ambos casos de conflictos colectivos la controversia asume expresiones de fuerza al
interior de la relacin o despliega efectos hacia el entorno. No es necesaria la adopcin
de medidas de accin directa de las partes o de alguna de ellas, bastando con que se
anuncie la posibilidad de su acaecimiento.
Podra decirse basado en lo descrito, que lo habitual sera que los conflictos de
inters o econmicos sean siempre colectivos y los jurdicos o de derecho sean
individuales en la mayora de las ocasiones, pero la realidad que es mucho ms rica

36

que las disquisiciones acadmicas, revela que es imposible fijar un criterio unvoco en
esta cuestin.
El conflicto colectivo asume ribetes de tal, cuando la negociacin directa entre la
representacin de los trabajadores y la del empleador o empleadores no ha podido
zanjar la diferencia de criterios, y se quiebra la normalidad de la discusin. El debate
exorbita el mbito de la mesa de relaciones laborales o como se quiera denominar a la
sede de las conversaciones habituales y sus efectos alcanzan a la actividad normal de
la empresa y de los trabajadores. El conflicto que interesa a la administracin del
trabajo, es aquel que introduce modificaciones en la forma en que se desarrollaba la
actividad, a partir de la accin de alguna de las partes, que con su determinacin,
intenta ejercer presin sobre la contraria, para que sta acepte las pretensiones o
desista de ellas, segn sea el caso.

Tradicionalmente se ha aludido a la huelga,

cuando el hecho de presin ha partido de los trabajadores, y al lock out, o cierre

patronal, cuando ha nacido del sector empleador. Y tradicionalmente tambin, la
autoridad ministerial del trabajo, ha actuado frente a estas modalidades habituales de
ejercicio del conflicto, sosteniendo algunas hiptesis dubitativas acerca de la
procedencia de considerar legtimo el adoptar medidas de accin directa de otro tipo.
Empero, la doctrina moderna, sostiene Gonzlez (1985) sobre todo la procedente
desde la Europa latina, ha comenzado a considerar que no slo la huelga y el cierre
patronal, expresan una fisonoma lcita del conflicto, sino que deberan aceptarse
tambin otros modos tales como la huelga de brazos cados, el trabajo a reglamento, o
el paro parcial, desde el costado de los trabajadores.

Desde el otro, debera tambin acogerse la negativa a otorgar horas

extraordinarias, la supresin de algn tipo de premios o la identificacin de las tareas
para evitar los beneficios de la productividad. Sin embargo, el examen acerca de la
conveniencia de ampliar los criterios no termina all, pues en el cierre del siglo veinte
han comenzado a extenderse las medidas de presin sindical, con las expresiones
realizadas fuera del mbito de la empresa, a travs de los cortes de calles o de rutas, la
ocupacin de la fbrica o de lugares pblicos por los trabajadores y tambin las
manifestaciones a las puertas de los domicilios de los propietarios o directivos de las

37

empresas. Son las nuevas formas de expresar conflictos que sealada como mas
interesados en la trascendencia pblica que en el efecto directo sobre la contraparte,
en la bsqueda que la resonancia hacia fuera opere como elemento de presin hacia el
interior de la relacin. De todos modos conviene asumir que se trata de
exteriorizaciones de la discrepancia que alteran en sustancia el modo operativo de la
actividad productiva y lesionan el desarrollo normal de la paz social.
La ms moderna doctrina es proclive a considerar que en el acontecer del
conflicto y aunque la autoridad haya dispuesto la aplicacin de los mecanismos de
solucin, se pueda considerar lcito el ejercicio de medidas de presin de una parte
hacia la otra. De ese modo se revisara la vieja teora que consideraba incompatible la
realizacin de medidas de accin directa una vez que la autoridad administrativa de
trabajo haba puesto en acto dispositivos tales como la conciliacin o el arbitraje.
Ms all del anlisis precedente debera precisarse que las legislaciones y en
muchos casos la jurisprudencia de la mayora de los pases no ha incorporado algo que
hoy es casi pacfico en doctrina. Se trata de que la calificacin de legal o ilegal de las
medidas de accin directa por parte de la autoridad administrativa o judicial, debera
tratarse restrictivamente. Dicho de otra manera, el pensamiento jurdico ha comenzado
a reducir las exigencias para habilitar la legalidad de una huelga. Tambin se observa
que se han empezado a extender los alcances subjetivos de las medidas de fuerza. En
efecto, se advierte cmo se acepta en la actualidad que las representaciones de los
empleados del sector pblico puedan ejercer el derecho de huelga, ingresando a un
campo que anteriormente les estuvo vedado. Lo dicho en relacin con los conflictos
colectivos, resulta til tanto para las contiendas de inters como para las de tipo
jurdico.

3.1.- Sujetos Legitimados

Ex lege, pareciera que el nico sujeto legitimado, para el ejercicio del conflicto,
fuera el sindicato. En efecto los artculos 469 y 475 de la Ley Orgnica del Trabajo le
atribuye cualidad o legitimatio ad prossesum a la organizacin sindical, para conflictuar

38

y proponer la negociacin;

es lo que Villasmil Prieto (2005) ha denominado la

sindicalizacin de la negociacin y el conflicto.

En efecto, es clara la dicotoma existente entre la Ley Orgnica del Trabajo, su
Reglamento General y la Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela (En el
contexto del Convenio 87 de la O.I.T., sobre proteccin del derecho de sindicacin). La
legitimacin para tales efectos, proviene de la titularidad de la libertad sindical, de
forma que,

abrindose paso la definicin de sujetos colectivos de derecho, como

verdaderos sujetos jurdicos,

resulta concluyente que el nico legitimado para

conflictuar no es el sindicato (En cualquiera de sus niveles), sino tambin el resto de los
denominados sujetos colectivos y por ende titulares de la libertad sindical.
En ese orden de ideas, el artculo 96 de la Constitucin de la Repblica
Bolivariana de Venezuela (Asamblea Nacional Constituyente, 1999), dispone:

Artculo 96: Todos los trabajadores y las trabajadoras del

sector pblico y del privado tienen derecho a la negociacin colectiva
voluntaria y a celebrar convenciones colectivas de trabajo, sin ms
requisitos que los que establezca la ley. El Estado garantizar su
desarrollo y establecer lo conducente para favorecer las relaciones
colectivas y la solucin de los conflictos laborales. Las convenciones
colectivas ampararn a todos los trabajadores y trabajadoras activos y
activas al momento de su suscripcin y a quienes ingresen con
posterioridad.

Por su parte, los artculos 469 y 475 de la Ley Orgnica del Trabajo, prescriben
a la letra lo siguiente:
De las Negociaciones Colectivas

Artculo 469: Las negociaciones y conflictos colectivos que surjan

entre uno (1) o ms sindicatos de trabajadores y uno (1) o ms

39

patronos, para modificar las condiciones de trabajo, para reclamar el

cumplimiento de las convenciones colectivas, o para oponerse a que
se adopten determinadas medidas que afecten a los trabajadores de
la respectiva empresa, explotacin o establecimiento, se tramitarn
de acuerdo con lo dispuesto en este Captulo.
Artculo 475. El procedimiento conflictivo comenzar con la
presentacin de un pliego de peticiones

en el cual el sindicato

expondr sus planteamientos para que el patrono tome o deje de

tomar ciertas medidas relativas a las condiciones de trabajo; para que
se celebre una convencin colectiva o se d cumplimiento a la que se
tiene pactada.
En ese mismo orden lgico, el novsimo Reglamento de la Ley Orgnica del
Trabajo, prescribe lo siguiente, en relacin a los sujetos colectivos:
Artculo 114.- Sujetos colectivos:
Se consideran sujetos colectivos del derecho del trabajo y, por
tanto, titulares de la libertad sindical, las organizaciones sindicales de
primer, segundo y tercer grado; las coaliciones o grupos de trabajadores y
trabajadoras; y las cmaras patronales, en los trminos y condiciones de
la Ley Orgnica del Trabajo; y las dems organizaciones de
representacin colectiva de los intereses bien sea de trabajadores y
trabajadoras, por una parte, o de patronos y patronas, por la otra.

Ahora bien, el maestro Villasmil Prieto (2001, p. 62), con sobrada razn ha
expuesto:
En el marco de una legislacin promocional, comprensible por dems en
el momento de la cada de la dictadura en 1958, pero ms difcil de
entender desde la perspectiva de un movimiento obrero adulto, si as
fuese transcurrido ms de 34 aos, es ahora inexplicable que se
mantenga o se incorpore segn sea el caso, que el sujeto colectivo a

40

quien se reconoce el derecho a la negociacin del convenio colectivo y a

la tramitacin del conflicto, sea exclusivamente ex LOT, suprimi el
derecho a la negociacin colectiva a los trabajadores no sindicalizados.
Agrega adems que
No cabe duda que la sindicalizacin de los conflictos colectivos y de la
negociacin es manifiestamente inconstitucional, con ms claridad, sin
duda, en el primero de los casos por al constitucin de 1961, en la misma
lnea de otros textos constitucionales modernos, V.gr: la Constitucin
democrtica espaola de 1978, estableci que la huelga es un derecho
de titularidad individual al margen de que se trate de derechos de
necesario ejercicio colectivo.
Igualmente sostiene Villasmil Prieto (1995) una de las caractersticas principales
de la negociacin y del conflicto que proporciona la Ley Orgnica del Trabajo, es la
presencia de un modelo que sindicaliza tanto a una como al otro.
Los sindicatos de trabajadores y de empresarios, son las partes que estipulan el
convenio colectivo de trabajo, por lo cual seala Ludovico Barassi (1953) que si el
convenio debe reglar la relacin de trabajo, se presupone que para su formacin han
de participar los interesados en la relacin, es decir, empleadores y trabajadores,
mediante las respectivas asociaciones sindicales.
En ese orden de ideas, el artculo 507 de la Ley Orgnica del Trabajo, cuando
pretende definir el convenio colectivo, le atribuye la titularidad de su negociacin al
sindicato de trabajadores,

lo que Villasmil Prieto (2005) ha denominado la

sindicalizacin del convenio.

Ya con anterioridad, Villasmil Prieto (2001), afirm que

esta sindicalizacin del conflicto y de la negociacin colectiva, hace
aparecer al sindicato como un actor privilegiado y exclusivo frente a dos
procesos vitales para la caracterizacin de un sistema de relaciones

41

laborales,

al

margen

que

para

nosotros

resulte

clara

la

inconstitucionalidad del reconocimiento de titularidad a los sindicatos para

ser quienes en exclusiva, promueven los conflictos colectivos.

En ese mismo orden lgico, tanto el Reglamento de la Ley Orgnica derogado,

como su modificacin del 28 de Abril de 2006, mantienen la definicin de sujetos
colectivos, como titulares de la libertad sindical y por lo tanto con legitimidad para el
desarrollo de los contenidos colectivos de ese derecho humano fundamental.

3.2. Procedimiento del conflicto colectivo

De acuerdo a lvarez (2007), si se habla de procedimiento del conflicto colectivo

del trabajo (mutatis mutandis) se concreta la especificacin formal sobre la intervencin
del Estado y sobre la solucin misma del conflicto planteado; por tanto el fundamento
al reclamo de los trabajadores del sector pblico y privado, ostentan el derecho
especial a la negociacin colectiva voluntaria y a celebrar convenciones colectivas de
trabajo, sin ms requisitos que los que establezca la Ley.
En ese sentido el procedimiento se inicia con un pliego, destaca lvarez (2007,
p. 301) lo siguiente:
Cuando el legislador refiere en la LOT, sobre la regulacin de las negociaciones
y conflictos colectivos, prev un trmite especial en sede administrativa o ter
procedimental, el cual se inicia con un procedimiento conflictivo y con la presentacin
de un pliego.

a.- El pliego Conflicto

Existe la necesaria interpretacin que sugiere lvarez

en relacin con la

forma como se presenta y manifiesta el conflicto de acuerdo a la norma jurdica

vigente, ello de cara a los involucrados, y los rganos de competencia.

42

De ah que establece el citado autor que las simple pretensin por parte
de un colectivo puede generar y desencadenar un proceso complejo que lleva y
puede llegar hacer observado y dirimido de acuerdo al enfoque legal.
Que sobre su proceso de incubacin se le otorgue, y de la carga tica y
razonamiento social . De ah que le conflicto surge como una accin de socorro
y

puede alcanzar matices de conquista, reivindicacin , cooperacin y adquisicin

de mejoras en las condiciones de trabajo.

La sociologa del derecho y las ciencias jurdicas han tratado el tema con
mucho nfasis en cuanto al conflicto como
individualizacin y singularizacin, dndole mayor

enfrentamiento y
importancia

contienda, su

al acto de huelga

como punto lgido del proceso y en el que por sus consecuencia directa
afecta no solo a los implicados (trabajadores y patrones) sino a la sociedad en
general .
En Venezuela, la situacin de conflicto debe iniciarse
formal, esta emana de

con una declaracin

la organizacin o colectivo de trabajadores, la cual lleva

implcita el derecho de libertad sindical y el ejercicio de la autonoma colectiva.

La

formulacin del acta da por terminada una series de actos

que

involucran el desarrollo de las pretensiones, la comunicacin a la contraparte de

la situacin por resolver, de los intereses, de las necesidades y de los alcances
que aspiran el grupo colectivo. Tales
embargo,

ante el conflicto laboral,

acciones son variadas , heterogneas, sin

el colectivo de trabajadores puede adoptar y

como tal adopta un comportamiento mucho ms formal, en el que a travs de una

declaracin contentiva de los objetivos y gestiones realizadas

para resolver

las

diferencia advierte la necesidad superior de alcanzar sus metas. Esta acta formal
presenta muestra

de

los

actos

preparatorios

de

las acciones

que

se

desarrollaron para resolver las diferencias con los sujetos legitimados . De ah

que, notificada

la contraparte sobre las

exigencias

sobre

garantas debatidas , se procede a externalizar el conflicto.

el derecho

y la

43

Este pliego conflicto se presenta de acuerdo al tipo de organizacin ,

empresarial, regional, nacional

entre otros. Y va dirigida a la representacin

legitima de la empresa y su publicidad esta supeditada mediante la autoridad

competente.

De acuerdo al contenido y al razonamiento del conflicto, el estado en su

afn de buscar la conciliacin y solucin

del mismo, se busca el planteamiento

del conflicto de forma publica, en fundamento de los intereses

tramitados por el inspector de

trabajo. All el

discutidos y

funcionario no puede llegar a

decidir el reclamo ( nivel oficioso), el desidertum es evitar desconcierto o

sorpresas para proteger los inters colectivos en pugna y patrimonio afectado. Tal
y como seala la LOT ( ex articulo 475) en lo referente al pliego de peticiones .
Asimismo la LOT (ex 475) prev el procedimiento conflicto inicindose con la
presentacin de un pliego de peticiones
reclamo de pretensiones. Dicho

el cual constituye una reclamacin o

pliego se presentara al inspector del

trabajo

competente a fin de que este le comunique al patrono de forma inmediata los

condicionamientos presentado por la organizacin. Segn la ley actual , en primer
lugar, se condiciona la apertura formalizada del conflicto colectivo de trabajo a un
instrumento, ejercido

mediante

la autonoma colectiva y el reconocimiento de la

libertad sindical, en un segundo lugar se considera como un principio declaratorio

o con sujecin a los planteamientos especiales o

presupuestos procedimental

atribuidos al orden competencial de la administracin del trabajo .

En este sentido el pliego califica al sujeto

activo de la relacin como el

sindicato (de 1,2,3 grado) legalmente constituido y sus directivos o representantes

debidamente legitimados adems a los sujetos colectivos

legitimados (cmaras

patronales). Anteriormente bajo la vigencia de la ley del trabajo derogada

pliego lo presentaba

el

un grupo de trabajadores a un patrono o a una empresa,

establecimiento, explotacin o faena, lo que actualmente se simplifica cuando se

hace al patrono o empleador. El objeto del pliego anteriormente era inducidor al

44

patrono a ciertas medidas, con el agravante del cesamiento colectivo de las

labores o se buscaba el arreglo de la dificultad suscitada. Habra de observarse,
no era un requisito la

agremiacin de los trabajadores a un sindicato , cuestin

que se justifico en el actual rgimen legal en virtud, de la decadencia sindical,

baja afiliacin y capacidad de convocatoria .
Ello explica como el escrito formal

contiene la declaracin exteriorizacin

del conflicto. Este debe tener unos requisitos o condicionamientos debido a llevar
al animo del inspector del trabajo el conocimiento de la declamacin del conflicto
legalmente planteado , para con esta misma formalidad pueda ser presentado al
patrono mediante la notificacin legal.
b.- Calificacin del Pliego

Tal como ha sido explicado, la comunicacin

escrita o instrumento

iniciador del procedimiento conflicto es el pliego de peticiones ( ex Art 476-525

LOT) .Determina el procedimiento conflicto (ex Art 168 Regla) la oportunidad de
escoger el tratamiento del pliego de peticiones a travs de la calificacin del
pliego. Con esto se plantea la intencin del legislador sobre la voluntad o inters
de

la

partes

al

presentar

el

pliego y

la

apertura

del

procedimiento,

encaminndose a contextualizar el pliego , de acuerdo a la gravedad del asunto

y la intencin o pretensin del empleador .
Por su parte calificar el pliego como conflicto o conciliatorio corresponde a
los sujetos presentantes, a travs de la organizacin sindical o sujetos colectivos
. Aqu debe observarse , segn lvarez Cual seria la intencin del legislador ?
Para establecer

dicha calificacin del pliego. Por un lado la tramitacin del

pliego lleva ( per se ) un contenido y efectos distintos si lo que buscan las partes
es negociar amigablemente.
Por el otro

si el sujeto presenta el pliego procura

enfrentar la propuesta

sostenida en el documento con gravedad y tensin, producto de

la omisin o

negativa del empleador de tomar en serio la necesidades de los trabajadores.

45

El resultado final es completamente distinto

en virtud de la declaratoria

posterior de la huelga y suspensin de actividades. No es ambivalente el efecto

del

pliego

ya

inamovilidad y

que
en

iniciado
segundo

con carcter

conciliatorio

plano requiere

por

procedimiento conflicto. La diferencia estriba , en que

previo

conflicto

supletoriedad

inicia la

del

mismo

no se vale del impasses

para el ejerci de la huelga a menos que se haga la conversin del

pliego una vez finalizada la conciliacin.

c.- Admisin del pliego

Conforme a lo previsto EL Procedimiento (ex Art 476 LOT, 168,169,170

Regla) , el pliego de peticiones se presentara al patrono por intermedio del
inspector del trabajo quien tiene la obligacin de tramitarlo de forma inmediata (
da siguiente ) como ya se indic en el epgrafe anterior el funcionario acta por
simple formalidad de intervencin , ya que no posee autoridad para decidir lo
reclamado; su atribucin es meramente sustanciadora, de ah le este prohibido
pronunciarse sobre su admisin.
La

verificacin

de

los

requisitos

procesal de admisin , se aplicara

del pliego no

constituye presupuesto

la LOPT y la LOPA y dems reglas que

simplifican los tramites administrativos, para subsanar cualquier defecto en virtud

del despacho saneador. La esencia del pliego descansa sobre una comunicacin
compuesta , no singularizada (caso de unidad econmica ) sino
representacin
preavisado,

del empleador

es decir,

que

evite

empleadores,
evasiones

su

formalizada a la

fundamento

de carcter

es

el pliego

sorpresivo, abusivo

distorsionantes en la produccin , atenerse a un debido proceso , y al mismo

tiempo para obtener la proteccin de bienes y servicio. El objeto del contenido
del contenido del conflicto (ex Art 469 LOT y 167 Regla) tiende a identificar los
lineamientos vi legis para que se concrete como conflicto colectivo de trabajo. En
cuanto

la

aprobacin

asamblea convocada

al

por

efecto

el colectivo de
donde

trabajadores, requerir de

se apruebe la

introduccin del

una
pliego

46

conflictivo, en tal caso lo exigir el inspector para verificar la legitimidad, y

representatividad

del

conflicto,

igualmente

analizara si existen

procedimientos

previos de conciliacin previstos en convenios o legalmente.

Como asunto perentorio para el inspector es la obligacin de revisar el
pliego y pronunciarse sobre cualquier requisito DESPACHO SANEADOR ya que
tiene un da hbil

para proferirse sobre los requerimientos sin perjuicio de

transcribirlo al patrono . La cuestin de preclusividad de la decisin y del lapso

para decidir , prescribe la norma (ex Art 171 Regla) transcurrido

el lapso del da

hbil conferido y no hubiere un procedimiento del inspector del trabajo este no

podr hacerlo posteriormente y tendr que tramitar el pliego conflictivo sin dilacin
. habra que dejar sentado que el patrono no puede

valerse de subterfugios

procedimentales s para

a estas

plantear

defensa

con

base

incidencia por

prohibicin expresa del legislador ( ex 163 Regla).

En el caso de revisin el inspector observare el incumplimiento de los
requisitos previstos (ex Art 172 ejusdem) , debe expresarlo mediante un acto de
tramite administrativo en forma motivada el cualquier agregara de inmediato al
expediente

respectivo

sin

necesidad de

notificacin por

cuanto

el lapso

es

perentorio y breve , adems se considera que el presentante esta a derecho a

los fines de darle celeridad a los tramites administrativos. En este orden, estatuye
el reglamento. en cuanto a la subsanacin de errores u omisiones dependen del
sujeto presentante y el inspector del trabajo se hubiere pronunciado sobre el
incumplimiento

de

los

requisitos

del

pliego

conflictivo,

el

sujeto

colectivo

presentante deber subsanar los errores u omisiones en la prximas 24 horas

al vencimiento del lapso de decisin concedido al referido funcionario.
El orden constitucional tutela al empleador al lapso de las veinticuatro horas
ostentada por el inspector del trabajo para transcribir y presentar al empleador ,
refleja un lapso terminante a fines de tener el debido conocimiento del conflicto
suscitado en el seno de la empresa. Una de la garantas concurrentes a favor de
los trabajadores y generadas a raz de la presentacin del pliego de peticiones

47

con carcter conflictivo, es el nacimiento de un sistema de

estabilidad (ex Art 458, 506,520 LOT ) el
condiciones de trabajo mucho menos

empleador

no

proteccin a la

puede

alterar

las

despedir o trasladar un trabajador, tomar

medidas en su contra por motivo de sus actividades legales en relacin con un

conflicto exteriorizado.
d.- Juntas de conciliacin

El procedimiento conflictivo al iniciarse con el pliego, contiene sus objetivos

y le transmite al Estado quehacer de la actividad, su participacin va favorecida a
mantener la paz social. la etapa posterior a la presentacin del pliego viene dada
por una lgica razonable en el mantenimiento de una paz laboral proponiendo los
modos

de solucin tpico de conflicto. La razn de proveerlos por el legislador se

perfila

en procurar una cobertura al debilitamiento a los medios alternos de

solucin (negociacin directa: clusula de paz laboral) en forma previa (sistema

paritario) , antes que se oficialice .
De acuerdo con los parmetros legales ( ex Art 468-469LOT y 169 Regla) una
vez tramitado el pliego al patrono el inspector del trabajo deber exigir a la
organizacin sindical y a los patronos que le comuniquen dentro de las 48 horas
el nombramiento de dos representante y de un suplente por cada delegacin.
Estos representantes conformaran la institucin moderadora de la conciliacin con
objeto del pliego. el esquema conciliador utiliza la tcnica requerida para tranzar el
conflicto (aproximacin de proposiciones para negociar) mediante el esquema
tripartito de concertacin, en el cual participa el inspector del trabajo y la preside.

De otra parte , la triloga de representantes una vez comunicadas al

inspector, lleva a acceder a su constitucin formal como junta . los representantes
as

nombrados

se

constituirn dentro

de

las

24

horas

comunicacin hecha al inspector del trabajo, junto con este

junta de

siguiente

de

la

o su delegado la

conciliacin (constancia mediante acta formal) para cubrir las faltas

48

absolutas o temporales (ausencia o incapacidad ) de los miembros de los junta

de conciliacin, sern sustituidos por los respectivos suplentes.
De esta manera, los requisitos a cumplir para ser miembros de la junta de
conciliacin y sus suplentes necesariamente sern trabajadores pertenecientes a
la entidad o entidades

contra las que se promueva el conflicto, y en el caso del

patrn o patronos necesariamente

sern miembros del personal

empresa o empresas y podrn estar

directivo de la

acompaados por los asesores que

designen. El legislador a querido as con la junta de conciliacin obtener una

representacin genuina

con el objeto de conflicto, se plantea de esta manera a

los fines de acercar las actitudes de las partes, ya que dentro del esquema de la
conciliacin se asiste, se armonizan las posturas, para encontrar soluciones firmes y
precisas sobre el objeto discutido.

e.- Trascurso de las 120 horas

Uno de los aspectos fundamentales contenida en el pliego formalmente

tramitado,

es

su

efecto procedimental,

concretamente y se inicia
por el

estado a

por

una

la confrontacin oficial

travs de

la

bsqueda

de

lado

plantea

el

conflicto

de la diferencia, es absorbido
los

medios

de

solucin

intermediacin del inspector . igualmente el pliego genera la inamovilidad de los

trabajadores comprometido
actividades

con

el

en

el conflicto

transcurso de

las

y activa

120

la dinmica

horas, contados

del
partir

cese de
de

la

presentacin del pliego, a objeto de que los trabajadores interesados puedan

legtimamente interrumpir las actividades laborales (ejercicio de la huelga) obsrvese
el legislador previo una condicin eventual negativa ( ex Art 468 LOT ) cuando
establece

que

los

trabajadores

interesados

no

suspendern

las labores

colectivamente hasta tanto no hayan transcurridos 120 horas. como es sabido ,

el significado del impasse previo caracteriza la conclusin de la imbricacin del
requisito sobre condiciones procedimentales, para lograr del conflicto una solucin
como desidertum del estado . la cuna del impasse es la presentacin del pliego
y su consecucin, el pase posterior a la junta de conciliacin , para finalizar con

49

el

vencimiento del

tiempo o punto muerto donde se encuentra la solucin (la

imposibilidad de llegar acuerdo ).

4.- EL SINDICATO:

En conformidad con el artculo 410 de la Ley Orgnica del Trabajo, tanto los
trabajadores como los empleadores, pueden organizarse sindicalmente para auto
tutelarse sus intereses colectivos; por un lado los sindicatos de trabajadores y por la
otra sindicatos de patronos, en ningn caso pueden converger ambos actores sociales
en un mismo sindicato, sobre la base del principio de pureza sindical.
En ese sentido, para Alegra (2005, p.75) el sindicato es El instrumento creado
por los trabajadores y protegido por la ley para asumir la defensa de sus intereses,
tanto los especficos y derivados de la relacin de trabajo, como aquellos otros de
naturaleza general propios de su condicin humana.
El maestro Krotoschin (1962) seala que las asociaciones profesionales son
uniones de trabajadores o de empleadores, de carcter permanente, con el objeto
principal de influir sobre la regulacin de cuestiones profesionales comprendidas en el
derecho laboral, especialmente sobre las condiciones de trabajo.
De igual forma, Villasmil (2000) conceptualiza al sujeto colectivo sindicato, como
una unin o asociacin de trabajadores o empleadores, con el objeto de regular, de
mejorar y de defender sus condiciones de trabajo, razn por la cual se trata de una
verdadera persona jurdica de derecho del trabajo que, con la sola inscripcin en el
registro de organizaciones sindicales que lleva generalmente la administracin del
trabajo, capaz de adquirir derechos y contraer obligaciones en el mbito de las
relaciones de trabajo.
En ese mismo orden de ideas, Villasmil Prieto (2005, p. 127) lo define como una
organizacin de derecho privado que tiene por objeto la tutela de intereses colectivos

50

de grupos o de categoras, como tales diferenciables de los intereses generales o

pblicos.
El referido autos considera que, las organizaciones sindicales son personas
jurdicas de derecho privado, resultado del derecho a la libre asociacin, en contra
posicin a la argumentacin planteada por los regmenes dictatoriales caracterizados
por considerar al sindicato, como un sujeto de derecho pblico subordinado al Estado.
Igualmente, Villasmil Prieto (2005, p. 128), afirma que La naturaleza privada de
los sindicatos fue contestada en los regmenes autoritarios que los reconocieron, por el
contrario, como sujetos de derecho pblico que, como tales, conformaban la estructura
del Estado y le servan a este, para la prosecucin de sus fines.
En razn de lo anterior, la finalidad y propsito del sindicato es el estudio,
defensa, desarrollo y proteccin de los intereses profesionales y generales de los
trabajadores y de la produccin, segn se trate de sindicatos de trabajadores o de
patronos.
La doctrina Espaola, materializada por Palomeque (2001) acua la definicin de
sindicato, partiendo de sus tres elementos; vale decir, como una organizacin de
trabajadores asalariados

permanentes, para la defensa y representacin de sus

intereses generales frente al empresario y sus organizaciones colectivas y

eventualmente frente a cualquier otro sujeto de carcter privado o pblico.
Para Valverde (2000), el sindicato se ha definido tradicionalmente como la
asociacin permanente de trabajadores para la defensa y promocin de sus intereses,
en particular de sus condiciones de vida y trabajo.

En definitiva y segn Alegra (2005), el sindicato constituye una estructura, una

organizacin con toda una reglamentacin y dinmica interna que le permite con
propiedad se hable de su creacin, de su naturaleza jurdica, de su condicin de sujeto
capaz de asumir derechos, deberes y obligaciones, a travs del ejercicio de la

51

autonoma colectiva; cuya constitucin se somete al principio de legalidad sindical, y

forma parte del contenido de la Libertad Sindical.
Finalmente como corolario de este punto, la Sala Constitucional del Tribunal
Supremo de Justicia, en sentencia nmero 1449, de fecha 29 de Noviembre de 2000;
ha establecido como doctrina vinculante, que los sindicatos no son asociaciones de
carcter privado, sino personas jurdicas de derecho social, que persiguen fines de alto
inters pblico, lo que explica la regulacin de su organizacin y funcionamiento
prevista en el Capitulo II de la Ley Orgnica del Trabajo, y lo que da a dicha regulacin
carcter protector, y por tanto imperativo.

4.1.- NATURALEZA JURIDICA DEL SINDICATO

Es

innegable que el sindicato es producto de un asociativo in genere, y

mantiene una afinidad con otras

instituciones reconocidas por el ordenamiento

jurdico, de equiparacin, con personalidad jurdica histricamente, su derivacin

de acuerdo con la doctrina, estuvo en asociacin profesional .
Si comparamos el sindicato con otro rgimen asociativo, en el plano
estrictamente jurdico, podramos establecer la conformacin de una sociedad de
dos o mas personas que aportar un bien para el logro de un fin comn . el
distintivo esencial del sindicato es el carcter social y representativo d e los
miembros, por otro lado la diferencia primaria es su propia existencia como
organismo (sujeto colectivo con personalidad jurdica) conferido social por la ley,
para el ejercicio de la accin sindical y en defensa de unos afiliados tutelados.
Esto ltimo entra en colisin con la finalidad de una asociacin colectiva, por
repulsa del animo de lucro, como nota distintiva la asociacin tiene una finalidad
distintiva, una por reparto de beneficio, y otra el sindicato por reparto de intereses
sociales de importancia estatal define jornadas de posas (citadas por Borrajos
(1986) la

importancia

doctrinal histrica

sobre

entidades

representativas

profesionales descansa sobre dos aspectos que distingue entre la creacin de las
corporaciones por ley y por iniciativa oficial.

52

Sin embargo analizando la naturaleza del sindicato en un plano jurdico

sociolgico y

sobre

la espacie

de

una contrato

pareciere

que

el

acuerdo

sinalagmtico entre trabajadores y el sindicato va dirigido a una misma entidad, (

tesis de la finalidad dogmtica) de la defensa de intereses. Es innegable, mas
que un contrato, el sindicato refiere a una convencin donde el primero resulta
la especie

y esta ultima el genero. Puede deducirse, al contratarse el sindicato,

bajo el acuerdo de voluntades a fin de construir una persona jurdica, que genera
una obligacin pluralista cuestin distinta a la convencin que puede
otros fines, es

indudable,

en

materia

de

obligaciones

percibir

que acomete el

perfeccionamiento del vinculo jurdico, para obligarse a algo, pero no puede

existir sin el concierto de voluntades por lo que se puntualiza que todo contrato
constituye una convencin pero no toda convencin es una contrato.
Segn Borrajo (1986), bajo esta idea , un punto importante de esta supra
acotacin , lo constituye el origen de la convencin o acuerdo de voluntades ,
posicin distinta a cualquier contrato asociativo , por defecto de visualizar su
carcter asociativo colectivo para aceptar

esta connotacin, sostiene Borrajo ,

cuestin que comparte con Prez Botija, es necesario ver . la diferencia entre
sociedad y sindicato, la cual se manifiesta en que la primera es de naturaleza
contractual y el segundo mas que un contrato plurilateral, tendra su nacimiento
en un convenio o convencin para vivir inmediatamente como un institucin.
De acuerdo con la posicin doctrinal, la causa que origina la institucin se
encuentra

en la organizacin germinada

por un acuerdo de sus miembros

fundadores y por adhesin a los futuros afiliados . A pesar de los esfuerzos por
explicar esta posicin

es fcil comprender la voluntariedad en la organizacin

laboral, el sindicato se beneficia de un agente institucional transbordado por la

representatividad unitaria o transpersonal como afirma Borrajo, pero en su base
esta la comunidad profesional . Integrada en la misma estructura social, a la que
el sindicato representa y da forma pero no crea.

53

Sin duda catalogar el sindicato de asociacin o sociedad en la etapa del

postmodernismo y en le poder organizativo de

los trabajadores resulta

poco

relevante. La doctrina tradicional enfocaba el acto jurdico de la conformacin de

un sindicato como de ndole contractual desde otro punto de vista

diferente. La

tesis de Duguit y Hauriou, citados por Palomeque (2001), quienes vean el sindicato
como una institucin, para ellos lo importante esta en enfocar su personalidad
jurdica, la cual no es originaria del derecho comn. La tendencia doctrinal e
histrica, si le daba la conformacin contractual

y asociativa como

lo revela

Gracia Oviedo al sealar la posicin del sindicato proponiendo la reglamentacin

del oficio

donde las asociacin desde derecho

son,

uniones para dentro

opuestas a las de ndole profesional, que representan las uniones para afuera .
Se

ha

extrado

de acuerdo

con

la doctrina

imperante del

sindicato

catalogado como de derecho publico o privado o bien de los partidarios de tesis

dualistas que engendra de ambos sectores. Al respecto Mario de la cueva (1986)
afirma: que el derecho publico es el que reglamenta la organizacin y la actividad
del estado

y dems organismos dotados de poder publico y las reacciones en

que participan ; el derecho privado rige las relaciones en que intervienen los
sujetos con carcter de particulares .
Es importante sealar que al sindicato en su carcter de coexistencia y al
amparo del derecho comn sometido a preceptos asociativos. De acuerdo con su
especificidad, repele este tipo de norma.

La historia seala como la organizacin sindical se configuraba como un

derecho especifico

cuya titulariza y ejercicio se regulaba por una normativa

especial de este modo sucedi en Alemania con la constitucin de Weimar, en

Francia con la promulgacin de los sindicatos profesionales 1884, y la
asociacin 1901, en Espaa
patronales del 08 de abril.

1932 , con la ley

de

especial de los sindicatos

54

Se debe

precisar a objeto de estudio, el empleo de diferente enunciado

conformado por diferente

organizaciones dentro del derecho sindicato, as,

trminos

sindical , inters

de organizacin

profesional,

sector

asociacionismo

de sus

empresarial,

miembros,

colectivo

de la

representativita

trabajadores

autnomo

de

los

profesin, inters
los

organizacin,

profesiones

tituladas,

corresponden a denominaciones inherentes a la figura del sindicato , solo que el

uso de la frase , tiene una connotacin en el marco jurdico respectivo.
Toda estas manifestaciones y enunciado del sindicato, son empleados para
descifrar diferentes comportamiento sociales, siempre amparado y sujeto a la
proteccin al derecho a la libertad sindical .
Una posicin trascendental, sobre la tesis del sindicato como rgano social
de carcter publico estara

fuera de la perspectiva clsica del reconocimiento

hecho por el estado a su autonoma e independencia se sustentara: sobre el

propio grado econmico del ente, al coadyuvar

los intereses de la nacin y de

alto importe , para la funcin publico, de ah, podra ser en este sentido, la
cooperacin y consolidacin de intereses en la produccin o principio de inters
de la produccin generada la cual va desde el proceso industrial interno
generado por empresas al proyecto estatal (Producto Interno Bruto), donde existe
un esquema de reserva de la produccin con excedente exportable en beneficio
del estado.
Para consolidar esta ultima posicin se advierte la gradual y sustancia
insercin de los intereses de la produccin por encima de los social

expresa el

enfoque perjudicial en inters del estado de ver al sindicato.

A este respecto, es oportuno recordar la distincin realizada por la doctrina
sobre el funcionamiento y existencia de las personas jurdicas publicas, primero,
en primaria y subsidiaria ,

las primeras son las que se desenvuelven en una

actividad relativa al mantenimiento del orden publico y deben ser reguladas con el
rgimen

normal

de administracin

desenvuelven en una actividad

publica. Las

segundas

son

las

que se

predominantemente econmica privada, lo que

55

lleva

una

distincin

de

la

actividad

jurdica

actividad

social

de

la

administracin publica, actos de mandos y actos de gestin.

Debera de entenderse de esta

forma, que la personas jurdica privadas

acorde como lo ha expuesto la doctrina se dividen segn se desenvuelvan en la

actividad de inters particular o de inters nacional del entorno ( publico o social)
las primeras representan el tipo de persona jurdicas privadas, como las primarias
son el tipo de las personas jurdicas publicas )

y las segundas se acercan a las

personas jurdicas subsidiarias.

4.2.- LA NEGOCIACION COLECTIVA

Contratar colectivamente es llevar a cabo la obligacin mutua del patrn y del
representante de los empleados, de reunirse a intervalos razonables para discutir de
buena fe acerca de salarios, horas y otros trminos y condiciones de empleo, o la
negociacin de un convenio, o cualquier asunto que surja con motivo de l, y el
otorgamiento de un contrato escrito en el que figure cualquier convenio al que se haya
llegado, a solicitud de cualquiera de las partes, pero tal obligacin no compromete a
ninguna de las partes a convenir en una propuesta o a requerir que se haga
determinada concesin.

4.2.1.- Las Partes Interesadas en Convenir

Se llega a comprender mejor la contratacin colectiva examinando sus partes
constituyentes. El trmino contratacin puede tomarse en un sentido casi literal. Es
sinnimo bastante aproximado de pactar, convenir, regatear, o debatir. Indica la
existencia de actitudes originales, no inflexibles, de las que las partes pueden retirarse
con tanto decoro como sea posible, a una zona de transaccin. Las actitudes inflexibles
no encajan en la contratacin. Debe haber "toma y dame" antes que se pueda llegar a
un acuerdo. Bakke y Kerr
Contratacin.

(1960) describen bien la flexibilidad caracterstica de la

56

Esencialmente la contratacin colectiva que tiene buen xito es la prctica de

una retirada airosa, retirarse sin parecer que se retrocede. Normalmente las partes
piden ms u ofrecen menos de lo que esperan tener a la postre que aceptar o dar. La
proposicin de "tmalo o djalo" se halla fuera de las reglas del juego. Una de las
crticas ms perjudiciales que puedan hacerse es la de que una de las partes se aferra
a su actitud original. Antes de retirarse con tanto elegancia como lo permitan las
circunstancias, cada una de las partes trata de retroceder tan poco como sea posible.
Para eso se requiere poder determinar el mximo de las concesiones de la parte
contraria sin revelar las concesiones propias, en ltima instancia. En ese sentido todas
las negociaciones son "exploratorias" hasta que se consuma el convenio.
Colectiva tambin connota accin de grupo. La accin de grupo, como en el caso
de muchos otros procedimientos democrticos, se enfoca a travs de representantes.
Las partes que intervienen en la contratacin colectiva representan determinados
grupos y reflejan, con cierta deformacin, los acuerdos de esos grupos. En la mesa de
la discusin los delegados de la empresa representan, en un sentido colectivo, a los
propietarios del negocio. En las contrataciones con sociedades annimas, esto es
especialmente significativo, ya que los propietarios (los accionistas) pueden llegar a ser
varios miles. En los sindicatos, los negociadores, dependiendo esto de la clase de
negociacin de que se trate, representan a los miembros de la planta industrial local, o
a los trabajadores de los establecimientos de la misma ndole en toda una ciudad o en
toda una regin, o bien a todos los miembros de un sindicato nacional o internacional.
As pues, la palabra "colectiva" significa accin de grupo, aunque no sea exactamente
eso, a causa de que slo intervienen representantes de los grupos.
Por lo tanto, en los trminos de sus partes, la contratacin colectiva literalmente
significa accin de grupo por medio de representantes entendindose que la accin es
fluida y mvil, ms bien que frrea e inflexible.

4.2.2.-Los Agentes Negociadores

57

Comnmente en la negociacin colectiva intervienen principalmente: los

empleadores y sus organizaciones, los trabajadores y el Estado, ste ltimo puede
actuar como empleador o como agente regulador (agente poltico).

a.- Los

empleadores: Los empleadores comnmente participan en la negociacin colectiva a

travs de sus representantes. El empleador puede ser una razn social o una
organizacin gremial empresarial. b.- Los trabajadores: En una negociacin colectiva
los trabajadores pueden estar representados por un comit sindical, un sindicato,
una federacin y en algunos casos por una confederacin. Excepcionalmente los
trabajadores no sindicalizados pueden firmar pactos colectivos. Ejemplo: Colombia.
c.- El Estado: puede actuar en una doble dimensin: como empleador o como
regulador, en este ltimo caso puede asumir diferentes roles que se relacionan
mucho con el enfoque que asume respecto a la poltica laboral: pudiendo ser ms o
menos intervencionista, ms o menos protector, etc. Recordemos que la
participacin del Estado puede ser directa (por medio de su poltica laboral) o
indirecta (a travs de su poltica econmica).
Como se ha sealado, una negociacin colectiva, por su mismo carcter, se
realiza siempre a travs de representantes. Pero no necesariamente los
representantes tienen representatividad para negociar. La representatividad tiene
mucho que ver con la cercana que tiene el dirigente para reflejar los intereses de los
trabajadores. Existen muchos casos en los que los dirigentes sindicales, que tienen
la facultad para llevar a cabo la negociacin colectiva, no tienen la representatividad
requerida.

La representatividad es un concepto dinmico, es decir as como hoy un

dirigente sindical puede tener un alto nivel de representatividad, ste puede disminuir
o desaparecer con el tiempo y viceversa.

4.2.3-

Niveles De La Negociacin Colectiva

58

La negociacin colectiva se puede realizar en varios niveles que van desde el

nivel nacional, confederal o interconfederal, hasta el nivel de empresa.

Legislacin laboral, la poltica laboral del Estado, la manera en que se

organizan los sindicatos y su tradicin negociadora y el poder de los empleadores.
Por ejemplo, en la mayora de nuestros pases andinos prima el nivel de negociacin
por empresa, sin embargo, coexisten tambin con las negociaciones de rama o
sectoriales que se dan en algunos sectores determinados: petrleo en Venezuela o
construccin civil en Per. Cabe destacar que en los pases europeos, existe
claramente una predominancia por la negociacin colectiva sectorial o de rama, al
igual que en Brasil, Argentina y Mxico, para dar slo algunos ejemplos.

Por otro lado, aunque con menos frecuencia, existen pases donde se da la
negociacin interconfederal de carcter nacional, la cual ha sido utilizada en lugares
como Espaa que ha firmado diversos acuerdos marco sobre distintos aspectos que
involucran las relacionados laborales.

Sin pretender hacer una revisin exhaustiva de cada uno de estos niveles de
negociacin colectiva, se

presenta

en forma resumida los aspectos ms

significativos de cada uno de ellos.

a)

Nivel nacional: Este es el nivel mas alto de negociacin que

involucra a todas las centrales sindicales de un pas negociando generalmente con

las confederaciones empresariales y cuando es tripartito se involucra tambin al
Estado. Este tipo de negociacin se enmarca dentro de un modelo de negociacin
laboral, sustentado en la concertacin social como instrumento para la definicin
de polticas laborales. Estas pueden ser polticas de empleo, salariales, de
formacin profesional, de seguridad social, etc. Las negociaciones a este nivel
acuerdan los grandes lineamientos que servirn de base para las negociaciones
de menor nivel. En este sentido no reemplaza la negociacin por rama o por

59

empresa sino que ubica al actor sindical como partcipe de la generacin de

polticas marco para todos los trabajadores.
A este nivel se firman los acuerdos marco-nacionales que despus se
adaptan a niveles sectoriales. Estos acuerdos pueden tratar un contenido o una
gama de ellos.

La negociacin colectiva a nivel nacional se hace ms viable en Estados

democrticos con actores e instituciones sociales consolidadas, en este sentido no
es casual que la mayora de experiencias relacionadas a este tipo de
negociaciones colectivas se encuentren en pases europeos con tradicin
democrtica.

b)

Negociacin Sectorial o Por Rama De Actividad.

La negociacin colectiva sectorial tiene como objetivo definir, a travs de

acuerdo colectivo, las relaciones contractuales de trabajo entre los trabajadores y
empleadores de un determinado sector de la economa. En este caso participan,
en representacin de los trabajadores, federaciones de rama o sindicatos
nacionales y en representacin de los empleadores; sus organizaciones
sectoriales. El Estado tambin puede ser un actor que participe de este tipo de
negociacin. En este caso la negociacin es tripartita.

La amplitud de los

acuerdos que se tomen a nivel de rama, depende de las relaciones laborales que
se den en cada pas. Estos acuerdos a su vez pueden tomar dos formas:
reemplazar los acuerdos tomados por empresa o establecer el marco mnimo a
ser tomado en cuenta en las negociaciones por empresa.

c)

Negociacin Colectiva a Nivel De Empresa.

El primer nivel de negociacin colectiva es la negociacin por empresa, que

incluye la negociacin a nivel de establecimiento e incluso de seccin/ taller. Este tipo
de negociacin toma como referencia los acuerdos contenidos en un convenio

60

colectivo nacional (cuando existe) y/o en un convenio local/ territorial. As por ejemplo
el contrato a nivel de empresa puede ser una integracin o una adaptacin del
acuerdo de sector. La flexibilidad y especificidad que se pueden dar en este nivel de
negociacin colectiva, dependen bsicamente de dos factores:

1 El contexto de las condiciones actuales en la empresa;

2 La manera en que se encuentran estructuradas las relaciones laborales en cada
pas.

A este nivel, la iniciativa de la negociacin parte fundamentalmente de las

representaciones sindicales. Algunos autores sostienen que los temas que ms
se han ido negociando en los ltimos tiempos son:
1 La reduccin y flexibilizacin del horario de trabajo.
2 La organizacin del trabajo.
3 La formacin.
4 Salarios e incentivos.

Despus de haber analizado brevemente cada uno de los niveles de negociacin

colectiva, hacemos notar que en funcin a la predominancia con que se da cada uno de
ellos en una realidad determinada, se puede hablar de modelos de negociacin
colectiva. En niveles simultneamente y de manera articulada. En estas realidades es
difcil hablar de la existencia de un modelo especfico, ms all de sealar que se opta
por la negociacin colectiva articulada. Este es el caso de Espaa y otros pases
europeos. Sin embargo, en otras realidades la negociacin colectiva se realiza
bsicamente en un nivel.

En estos casos s podemos hablar de la existencia de

modelos de negociacin. Los dos modelos de negociacin ms importantes lo

desarrollaremos en el punto siguiente.

4.2.4.- El Estado y La Negociacin Colectiva.

61

Segn Valverde (1997) el desenvolvimiento y resultados de las negociaciones

colectivas han generado siempre sensibilidad desde el Estado, lo cual puede ser
apreciado en dos de sus dimensiones. En primer trmino en razn de su calidad como
empleador, el resultado de las negociaciones colectivas tendrn un determinado
impacto en los presupuestos pblicos, generando el incremento de sus egresos, ajustes
en sus polticas de contratacin y administracin de personal y mayores o menores
requerimientos de financiamiento, los que finalmente sern sufragados por los
contribuyentes. Esta sensibilidad estatal se sustenta en que el crecimiento de los
salarios y costos laborales, a travs de las negociaciones colectivas no concuerde con:

a) La evolucin de las variables que definen la situacin econmica.

b) Los resultados esperados por el sector empresarial.
c) Las proyecciones trazadas en los programas gubernamentales, Cabe
resaltar que estos argumentos no son regla de alcance y validez universal.

De otro lado, El estado desde su dimensin poltica muestra su sensibilidad

respecto a la negociacin colectiva - a pesar que la experiencia, cuando menos en
Amrica Latina, indica que sta no ha sido el factor desencadenante de la inestabilidad
econmica, la crisis y la recesin- a travs de la vigencia de polticas estatales
restrictivas de la negociacin colectiva y de los derechos relativos a la libertad sindical.
Estos planteamientos de parte del Estado, parecen sustentarse en opciones ideolgicas
y polticas excluyentes de la participacin social, antes que en un balance objetivo de la
realidad y en opciones de involucramiento, dilogo y equidad.

4.2.5-Caracterizacin de la Negociacin Colectiva en la Norma Jurdica

Venezolana.
El marco legal venezolano, a partir de
Bolivariana de Venezuela, establece la

la Constitucin de la Republica

negociacin colectiva como un proceso

para regular, las relaciones de trabajo entre los patronos y los trabajadores.

62

Es

en

el Articulo 96 constitucin bolivariana de

Venezuela donde

se

establece el derecho a la negociacin colectiva voluntaria, Con el espritu de abrir

y establecer

como norma las iniciativas de las partes para acceder a un

proceso de negociacin sin que este sea consecuencia de un conflicto abierto,

manifiesto y estancando, este articulo, sin menos cabo o distincin de sectores
reconoce constitucionalmente este derecho a los empleados de este sector, lo cual
constituye un importante avance en especial para los empleados del sector
publico.
Por otra parte se observa que la norma utiliza la denominacin Negociacin
colectiva de trabajo, con lo cual se adecua a las nuevas tendencias y permite
solucionar en parte el siempre controvertido tema de la naturaleza jurdica del
convenio colectivo de trabajo. As mismo se determina el papel del Estado en esta
importante materia, que no es otro que el de garantizar el desarrollo de este
mecanismo, y el de favorecer las relaciones colectivas de trabajo y la solucin de
los conflictos laborales; por ltimo se establece el mbito subjetivo o personal, as
como temporal de las convenciones colectivas de trabajo, las que ampararn a
todos los trabajadores activos y activas al momento de su suscripcin y a quienes
ingrese con posterioridad. :
De ah que, como el marco legal venezolano asume y protege el
proceso de negociacin colectiva, dndole un carcter preeminente y
necesario para regular los procesos y las relaciones de trabajo.
Se desprende del anlisis la tendencia a una visin de conjunto

que

favorece las relaciones colectivas de trabajo frente a las individuales.

Al respecto Perell Gmez (2005) seala que:
por cuanto la asimetra en el poder negocial que de hecho tienen las
partes al suscribir el contrato de trabajo tiende a ser equilibrada cuando
se traslada al plano colectivo la actuacin de los trabajadores en la
resolucin de sus conflictos (tanto de intereses como de de derechos) y

63

en los procesos de negociacin colectiva. Asimismo, en el precitado

artculo constitucional se reconoce el derecho a la negociacin colectiva
de todos los trabajadores en el sector pblico o privado, quedando el
ordenamiento legal con la competencia de establecer los requisitos que
regularn dichas interacciones sociales. Sin embargo, legalmente la
confusin entre negociacin colectiva y conflictos colectivos de trabajo,
con la consiguiente concepcin esttica de las relaciones colectivas de
trabajo y la injerencia administrativa en los procesos de negociacin
origina dilaciones que no favorecen la fluida consecucin de logros que
con la misma pretenden alcanzarse.

Por otra parte la Ley orgnica del Trabajo seala en su Artculo 469 lo
siguiente:
Las negociaciones y conflictos colectivos que surjan entre uno (1)
o ms sindicatos de trabajadores y uno (1) o ms patronos, para modificar
las condiciones de trabajo, para reclamar el cumplimiento de las
convenciones colectivas, o para oponerse a que se adopten determinadas
medidas que afecten a los trabajadores de la respectiva empresa,
explotacin o establecimiento, se tramitarn de acuerdo con lo dispuesto
en este Captulo. .-

La ley asocia normativamente el conflicto y las

negociaciones colectivo de

manera explicita como una realidad de igual dimensin expresada sincrnicamente

en eventos lineales y distanciados. Es decir, el conflicto es la ausencia de

una

adecuada negociacin laboral o un acuerdo frustrado.

Igualmente la referida ley dispone:

Artculo 470. En una empresa, establecimiento, explotacin o faena
en que presten servicio ms de diez (10) trabajadores, no podrn
interrumpirse las labores, ya sea de parte del patrono, ya de parte de los

64

trabajadores, antes de que se hayan agotado los procedimientos de

negociacin y conciliacin previstos en las disposiciones de este Captulo.

Quizs sea este uno de los artculos mas vulnerados de esta ley toda vez
que limita las acciones de los trabajadores en defensa de sus derecho, con el
propsito de normar y encausar una accin que procure el debate y el consenso.
En Venezuela, el nmero de interrupciones, tanto de obreros y trabajadores, como
de patronos

alcanzo notoriedad y conmocin

social en el ao 2002. pero a

finales de la dcada del 90 mas del 75 % de todas las huelgas realizadas en el

pas haban sido declaradas ilegales.

Artculo 471. Los funcionarios del Trabajo procurarn la solucin

pacfica y armnica de las diferencias que surjan entre patronos y
trabajadores, aun antes de que ellas revistan carcter conflictivo por la
presentacin del pliego correspondiente, sin que ello pueda ser alegado
para negar la admisin del mismo.

Se prev a partir de texto

la actitud esperada por parte del funcionario

publico a cargo de recibir el pliego de demandas. La ley en este sentido es clara,

aunque el quehacer cotidiano y la experiencia jurdica nos habla de debilidades
procesales, que incluso tocan la esferas de las actitudes.

Artculo 472. Si los sindicatos hubieren acordado con los patronos

procedimientos previos con miras a la solucin de los diferencias que
surjan entre ellos, debern cumplirlos antes de la iniciacin del proceso
conflictivo.

Existe una

visin unilateral y poco conciliadora en

que lo ideal seria que las partes cumplan

los acuerdos

este texto toda vez

procesales que ellos

65

mismos

han

pautado

fin

de negociar sus

demandas mutuas. Ya que,

los

sindicatos no son los nicos que buscan la mesa de negociacin antes cumplirse
los acuerdos previos ,esta es una realidad compartida.

Los artculos 508,509, 510 y 513 Advierte

de la dimensin corporativa y

vinculante de la Negociacin colectiva y su carcter de obligatoriedad.

Por otra parte la misma ley establece:

Artculo 511. La Negociacin colectiva no podr concertarse en

condiciones menos favorables para los trabajadores que las contenidas en
los contratos de trabajo vigentes.

Artculo 512. No obstante lo establecido en el artculo anterior,

podrn modificarse las condiciones de trabajo vigentes si las partes
convienen en cambiar o sustituir algunas de las clusulas establecidas,
por otras, aun de distinta naturaleza, que consagren beneficios que en su
conjunto sean ms favorables para los trabajadores.
Pargrafo nico: Es condicin necesaria para la aplicacin de este
artculo indicar en el texto de la convencin, con claridad, cules son los
beneficios sustitutivos de los contenidos en las clusulas modificadas.
No se considerarn condiciones menos favorables el cambio de un
beneficio por otro, aunque no sea de naturaleza similar, debindose dejar
constancia de la razn del cambio o de la modificacin.

Los

artculos 511

512 , El avance en

las

conquistas

de una

mejor

distribucin de la riqueza as como de unas mejores y condiciones laborales

queda fundamentado en estos

artculos, sin embargo, el carcter conmutativo de

66

los beneficios, la naturaleza de ellos y la jerarquizacin de los mismos son reas

de inters y a los que debe dirigirse una nueva visin del quehacer laboral.

Artculo 514. El patrono estar obligado a negociar y celebrar una

Negociacin colectiva de trabajo con el sindicato que represente la
mayora absoluta de los trabajadores bajo su dependencia. Si stos
realizan actividades correspondientes a profesiones diferentes, el
sindicato profesional, para ejercer el derecho a que se refiere este artculo,
deber representar la mayora absoluta de los trabajadores de la
respectiva profesin.

Artculo 515. A los fines de determinar la mayora requerida en el artculo

anterior, no se tomar en consideracin a los trabajadores de direccin o
de confianza.

El

articulo 514 y 515 establece

la

representatividad y

algunas

de

sus

condiciones, estableciendo las excepciones pertinentes.

Artculo 516. El sindicato que solicite celebrar una Negociacin

colectiva presentar por ante la Inspectora del Trabajo el proyecto de
Negociacin redactado en tres (3) ejemplares y el acta de la asamblea en
la cual se acord dicha presentacin.

Los artculos 516,517, 518,519,520 abordan el proceso para la realizacin

de la negociacin colectiva a partir de la notificacin a la inspectora del trabajo
de sus necesidades en hacer cambios al esquema actual de trabajo, bien sea por
parte de los trabajadores o del patrono.

67

Artculo 519. Las partes convocadas para la negociacin de una

Negociacin colectiva slo podrn formular alegatos y oponer defensas
sobre la improcedencia de las negociaciones en la primera reunin que se
efecte de conformidad con la convocatoria. Vencida esa oportunidad no
podrn oponer otras defensas.
Opuestas defensas, el Inspector del Trabajo decidir dentro de los
ocho (8) das hbiles siguientes sobre su procedencia. Contra la decisin
del Inspector del Trabajo se oir apelacin en un solo efecto por ante el
Ministro del ramo. El lapso para apelar ser de diez (10) das hbiles. Si el
Ministro no decidiere dentro del lapso previsto en la Ley Orgnica de
Procedimientos Administrativos o lo hiciere en forma adversa, el sindicato
podr recurrir dentro de los cinco (5) das siguientes ante la jurisdiccin
Contencioso-Administrativa, la que decidir en forma breve y sumaria.
Pargrafo nico: Si la decisin definitivamente firme declarare con lugar
la oposicin de la parte patronal, terminar el procedimiento. Si declarare
improcedente la oposicin, continuarn las negociaciones.

El carcter preclusivo de la negociacin se reitera con sta disposicin que

disea tal procedimiento bajo el modelo de una tramitacin procesal - en sede
administrativa - estableciendo a las defensas y alegatos una oportunidad especfica y
preclusiva para su oposicin, similar a la contestacin en juicio.

Los

articulados

521,522,523,524,525,526,527,

proceso de negociacin colectiva, cuando

se refieren

al

cierre

del

este ha llegado a un acuerdo de la

partes, establece el periodo mximo y mnimo sobre el cual puede desarrollarse

dicho acuerdo, asimismo, de las responsabilidad de los patronos en mantener los
beneficios de la Negociacin vigente pese a su extincin y de las previsiones que
toma el estado frente a los compromisos laborales de orden econmico.

68

4.2.6.-El Contexto de la Negociacin Colectiva en la Actualidad

La negociacin colectiva en Venezuela enfrenta retos similares a los que
enfrenta en otros pases de la regin, como es su insercin y desarrollo en un contexto
desfavorable a su promocin y extensin, bsicamente como consecuencia de las
profundas y radicales transformaciones que han sufrido los mercados de trabajo en los
ltimos decenios del siglo XX. En 1998 la negociacin colectiva cubra en este pas slo
al 27% de los asalariados, quienes a su vez representan el 59% del total de los
ocupados. La informalizacin, la disminucin del peso de los asalariados dentro de la
fuerza de trabajo, la precarizacin, la externalizacin de los costos laborales y la
individualizacin de las relaciones de trabajo son fenmenos presentes y recurrentes en
la realidad actual venezolana.

La prdida de centralidad de la figura del trabajo asalariado y la expansin del

trabajo independiente afectan a los procesos de negociacin colectiva no slo porque
disminuyen la base de afiliacin tradicional del movimiento sindical, sino tambin
porque los trabajadores asalariados, por estar en condiciones relativamente mejores
que otros, pueden pasar a ser considerados por determinados grupos de la sociedad
como un sector privilegiado, lo que afectara la capacidad de expresin de sus
intereses. El crecimiento constante de la informalizacin del mercado de trabajo ha
perjudicado notablemente los procesos de negociacin colectiva, pues, estando en su
mayor parte fuera de su alcance, introduce un elemento que distorsiona hacia la baja
los costos laborales.

Los procesos de externalizacin de los costos laborales constituyen otro factor

que ha afectado profundamente la negociacin colectiva, al dejar al margen de sta a
numerosos trabajadores que pasan a tener la condicin de independientes, en muchos
casos en abierto fraude a la ley laboral. Se trata de un fenmeno de individualizacin de
la relacin de trabajo, promovido por muchas empresas para restar fuerzas al sindicato
y reducir el mbito de aplicacin del contrato colectivo, lo que ha significado que los

69

trabajadores sometidos a estas modalidades se rijan por la proteccin social mnima

establecida en la ley. Las figuras del trabajo independiente o la simulacin de trabajo
subordinado, mediante la celebracin de contratos civiles o mercantiles, dejan sin
proteccin social a amplias capas de trabajadores.
Adicionalmente, la negociacin colectiva enfrenta la disminucin del peso del
sector pblico dentro de la fuerza de trabajo, bastin tradicional del movimiento sindical
venezolano. Muchos de los avances en la proteccin se iniciaron en este sector, siendo
frecuente que cuando un derecho se arraigaba en su interior era extendido al sector
privado con mayor facilidad. Fue el caso de la regulacin convencional de la estabilidad
laboral, los permisos sindicales, las becas por hijos, por citar los beneficios ms
conocidos y recurrentes. De tal manera que el debilitamiento del sector pblico termina
lesionando el efecto de irradiacin de su negociacin colectiva hacia el sector privado.

La reestructuracin productiva y la tendencia a bajar los costos laborales y

enfrentar la apertura econmica han estado tambin presentes en los procesos de
negociacin colectiva. El contrato colectivo es considerado por las empresas como una
camisa de fuerza que les impide competir utilizando mano de obra barata y de ah
proviene la tendencia patronal a disminuir los temas de la negociacin y, sobre todo, a
evitarla si sta no puede ser utilizada para obtener una baja en las condiciones de
trabajo. La dcada de los noventa presenta una fuerte disminucin del nmero de
convenios colectivos celebrados: desde 1461 en 1990 se pas a menos de 100 en
2000.
El descenso en la celebracin de convenios colectivos fue tan radical y profundo,
que la cantidad de convenios celebrados al final del mismo decenio representa el 15%
de los suscritos en sus inicios. Los argumentos de los costos, de la recesin y de la
crisis de las empresas, de la situacin de supuesto privilegio en que se encuentran los
asalariados con negociacin colectiva, aparecen con frecuencia en las mesas de
negociaciones para frenar la mejora en las condiciones laborales.

70

Desde comienzos de los aos noventa se observa en Venezuela un proceso de

crisis de las organizaciones sindicales y, por ende, tambin de la negociacin colectiva
(Iranzo y Patruyo, 2001). El debilitamiento de las organizaciones sindicales, en medio
de una situacin econmica recesiva, ha conducido en numerosos casos a la
negociacin de condiciones de trabajo para salvaguardar el empleo, aceptando la
disminucin o eliminacin de las conquistas obtenidas y conformndose con los
mnimos estipulados por la ley. La precariedad que rodea a los trabajadores y sus
sindicatos los obliga a valorar muy fuertemente el puesto de trabajo con proteccin
social del cual gozan. La estrategia sindical, en este contexto, ha sido en muchas
ocasiones tratar de salvar el convenio colectivo a cualquier costo. Ante la posibilidad de
perder el instrumento de proteccin que representa el convenio colectivo, a menudo se
ha aceptado reducir los temas de negociacin, negociar mnimas modificaciones o
prorrogar un convenio ya vencido, pues la fuerza que tiene el sindicato no garantiza el
mantenimiento de las conquistas obtenidas.
En este contexto de prdida de espacios de la negociacin colectiva, de
precarizacin de las condiciones de trabajo de amplias capas de trabajadores, de
defensa de lo obtenido ms que de bsqueda de otras conquistas, el ingreso de nuevos
temas en la agenda de negociaciones es difcil; no es un momento de apertura y
avances, sino de retrocesos. Son estos elementos de enorme importancia los que se
deben tener presentes al momento de evaluar la incorporacin de asuntos tales como el
de gnero en las convenciones colectivas.

La libertad de asociacin, la libertad sindical y el reconocimiento efectivo del

derecho a la negociacin colectiva en las Amricas Estamos lejos?

En el marco de las relaciones colectivas de trabajo, las sociedades democrticas

reconocen a la libertad de sindicacin y asociacin y al derecho a la negociacin
colectiva como derechos bsicos fundamentales, reflejando el carcter central y
equilibrador de las organizaciones estrictamente sociales y de sus medios de accin.

71

5.- MODOS ALTERNOS DE SOLUCIN DE CONFLICTOS PREVISTOS EN EL

SISTEMA JURDICO VENEZOLANO.

El conflicto de trabajo siempre ha existido, desde que el hombre trabaj para

otro, quien a cambio de un precio disfrut del resultado del esfuerzo humano.
Actualmente, ms all de las fronteras la tendencia doctrinaria considera que los
modos alternos de resolucin de conflictos configuran un importante avance en cuanto
a la reforma y modernizacin del sector justicia, en la bsqueda de descongestionar el
sistema judicial formal por medios expeditos e igualmente eficaces para la resolucin
de las controversias y diatribas laborales.
La realidad judicial en
sustanciales

Venezuela

ha

venido

experimentando

cambios

que van desde su espritu y propsito hasta su estructura o

mecanismo de operacin.
En este

sentido, y con relacin a las pautas del derecho en Materia

laboral, la dinmica del pas

celeridad

en

el

mayor

de

ha venido exigiendo a la administracin de justicia

los casos,

adems del justicia y

con ello

una

redistribucin de eventos que permitan unas relacin mas equitativa y humanas

posibles.
La dcada del 2000 comienza

estrenado un nuevo marco

jurdico,

la

Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela y el avance en algunas

materias jurdicas, el

debilitamiento de los

movimientos

sindicales en

despus del 2002, y el repunte de la negociacin colectiva

especial

para atender la

necesidad de adecuar las exigencias de las masas trabajadora ante los nuevos
escenarios.
En tal sentido, los mecanismos de solucin de conflictos han sido incorporados
en el marco del ordenamiento jurdico venezolano, para coadyuvar al sistema de
justicia, en efecto el artculo 253 de la Constitucin de la Repblica Bolivariana de
Venezuela y el artculo 258 ejusdem sealan que la ley promover el arbitraje, la

72

conciliacin, la mediacin y cualesquiera otros modos alternativos para la solucin de

conflictos. De ah que, esta investigacin recoge los procedimientos extrajudiciales
aplicados en Venezuela que permiten dar respuesta a tales requerimientos.

5.1.- MODOS DE AUTOCOMPOSICIN

A) LA NEGOCIACIN DIRECTA:
Segn Carballo (2000), se alude desde esta perspectiva a la interrelacin entre
los sujetos, que representan colectivamente los intereses de los trabajadores y los
empleadores, dirigida bsicamente resolver conflictos econmicos o de intereses. En
este supuesto no participan terceros coadyuvantes, sino que los propios interlocutores
sociales gobiernan el proceso de dialogo tendente a alcanzar la composicin de la
controversia. En definitiva supone un proceso que se realiza entre unidades sociales,
actores quienes perciben sus relaciones como una forma de resolver conflictos y de
encontrar la solucin a las controversias.
B) LA MEDIACION

Constituye una variable del proceso de negociacin, con la particularidad

de la entrada de un tercero imparcial o mediador, el cual aplica las tcnicas de
negociacin , traducindose en una negociacin asistida . Es importante destacar
que segn este punto de vista el mediador se comportara como un facilitador y
al hacerlo promover el dialogo y la comunicacin

entre las partes. Esto tiene

mayor significacin toda vez que se entiende por Mediacin lo que el DRAE
alude

como interponerse entre dos o ms que rien o contienden, procurando

reconciliarlos y unirlos en amistad (Diccionario de la Lengua Espaola, T. II, 1992:

1344).

Por

otra

mediacin es:

parte El diccionario "Real Life Dictionary of the Law" dice que

73

El intento de poner fin a una disputa legal a travs de la participacin activa de

un tercero (mediador) quien trabaja para encontrar puntos de consenso y hacer que las
partes en conflicto acuerden un resultado favorable. La mediacin difiere del arbitraje,
en que el tercero (arbitrador) acta ms como un juez fuera de un tribunal, en un
ambiente menos formal pero no tiene una participacin activa en la discusin. La
mediacin se ha convertido en medio comn que trata de resolver las disputas o
relaciones domsticas (i.e. divorcio, custodia de los nios, rgimen de visitas) y es en la
mayora de las veces ordenado que se cumpla lo acordado, por el juez en estos casos.
La mediacin tambin se utiliza con frecuencia en casos de demandas civiles y de
contratos.

Se desprende de las definiciones mencionadas que la mediacin constituye:

1 Un procedimiento no adversarial
2 Que es pacfico
3 Que es cooperativo de resolucin de conflictos.
4 Por tanto, su propsito propende lograr:
5 Un acuerdo rpido
6 Sin los costos en tiempo, dinero y esfuerzo de ser la cuestin conflictiva un
proceso judicial
La mediacin es una instancia voluntaria a la que la parte puede o no asistir con
su abogado. Se tiene como objetivo el acercamiento entre las personas que presentan
una posicin controvertida, un conflicto. El mediador est para ayudar en que se
clarifiquen, identifiquen esos intereses en conflicto y que se llegue a un acuerdo
satisfactorio dejando de ser posible, el tener que recurrir al Tribunal de Justicia.

Desde el punto de vista jurdico para Gonzlez Escorche (2004)

es una negociacin facilitada donde un tercero imparcial asiste a las

partes en la bsqueda de un acuerdo. En conclusin la mediacin es un medio
legal de solucin de conflictos a travs del cual las partes resuelven sus

74

disputas en forma pacfica con la intervencin de un tercero capacitado

profesionalmente que facilita la comunicacin entre ellas para que logren
solucionarlo mediante un convenio escrito.
En tal sentido, la mediacin se considera como una forma de negociar un arreglo
en la cual participa una tercera persona debidamente capacitada para tales fines
imparcialmente a peticin de las partes a una disputa con el propsito de guiar y
facilitar entre las partes hacia una cuerdo que resuelva la controversia.
B.1-Caractersticas de la Mediacin
De acuerdo con Dupuis (s/ao) la mediacin est caracterizada por:

1 La

voluntariedad:

la

mediacin

se

caracteriza,

fundamentalmente por ser un sistema de resolucin de

conflictos

en

el

que

las

partes

se

someten

el

voluntariamente y el cual puede ser abandonado en el

momento

en

que

el o

los

participantes

lo

estimen

conveniente.
2

Ser cooperativo: al constituir un modo no adversarial, las

partes entienden que la cooperacin en la bsqueda de
alternativas de solucin de conflicto es esencial para llegar a
acuerdos consensuales, en el cual el beneficio es mutuo.

3 Necesidad de confidencialidad: a los fines de dar eficacia al

proceso

de

mediacin,

el

mediador

debe

guardar

sigilosamente los secretos que las partes le confen y slo

valerse de los mismos siempre que el objetivo sea la solucin
del conflicto.
4 Acento en el futuro: es un aspecto psicolgico de la
mediacin, en el sentido que la solucin del conflicto tiene por
objetivos generar efectos hacia el futuro.

75

5 Presencia de un tercero imparcial: el mediador acta como un

tercero imparcial que no se inclina a favor de alguna de las
partes, sino que su funcin se centra en orientar el proceso
de mediacin.
6 Necesidad de homologacin: alcanzado el objetivo, es decir,
el acuerdo entre las partes como resultado de la mediacin,
aqul para ser exigible amerita de una homologacin por
parte del juez; en el entendido de que la homologacin
consiste en el acto jurdico procesal del Tribunal, en virtud del
cual el acuerdo logrado por las partes se le otorga fuerza de
sentencia definitiva.
B.2- El mediador
Segn Amado, Lucy (2005) la misin del mediador es propiciar, estimular,
escuchar y dar gua a las partes para que ellas mismas encuentren, logren una
solucin satisfactoria al problema o problemas que entablan el conflicto.
A diferencia del juez, o en su efecto del rbitro, el mediador no decide, ni declara
resolucin alguna de la controversia, del conflicto. El mediador, no infiere autoridad
alguna, ni impone solucin sobre los intereses que las partes resuelven.
Es por tanto el mediador, un conductor, un profesional entrenado para asistir a
las personas en conflicto, de forma que ellas logren comprensin sobre las cuestiones
que les afectan. Cada persona a travs del proceso explicar mutuamente sus
necesidades hasta lograr el acuerdo que en efecto las partes mismas desean.
La eleccin de un mediador se da tal y como la persona suele hacer, cuando va
en busca de otros profesionales, por ejemplo, mdico, abogado, contador, asesor de
negocios. La persona interesada puede solicitar una entrevista. En sta, puede obtener
informacin acerca del entrenamiento y estilo del mediador. Igualmente, la entrevista
permitir conocer la experiencia as como los conocimientos que el profesional tiene en
Mediacin; en especial sobre el tipo de disputa que se desea resolver.

76

De lo anteriormente mencionado se desprende que el mediador debe tener unas

caractersticas propias descritas de la siguiente manera:

Es imparcial

No enjuicia. No permite que sus opiniones afecten su trato con los

participantes.

Es buen oyente. Empatiza con las partes y utiliza tcnicas de escucha

activa.

Confa en la resolucin del conflicto y en la buena fe de las partes

Coopera en la construccin de

estrategias creativas que sirvan de

plataforma al dialogo.

B.3.- mbitos de la mediacin:

a. Mediacin empresarial:
Se entiende como los procesos que llevan acabo las organizaciones tanto
hacia los interno como a lo externo donde abiertamente se reconoce un nudo o
conflicto. All, la mediacin resulta ser cada vez mas una herramienta auxiliar
desde la perspectiva empresarial a fin

evitar lentos, costosos y traumticos

procesos judiciales.
b. Mediacin familiar:

Quizs es la de mayor utilizacin y recurrencia, atiende a cuestiones

propias de la liquidacin de la sociedad conyugal matrimonial, as como otros
mbitos de la vida familiar
c. Mediacin educacional:

77

Siendo los niveles

educativos distintos escenarios de practicas sociales y

de vida envueltas en la cultura del aprendizaje la mediacin reviste fundamental

importancia , ya que acta como tcticas para mantener y reponer los equilibrios
entre los distintos grupos que interactan.
d. Mediacin comunitaria:

La mediacin en la comunidad logra una mayor importancia toda vez que

los grupos se acostumbra a dirimir
de la mediacin. Hay que

sus asuntos y buscar un

consenso a travs

ser hincapi, que esta facultad comunitaria es

histrica en si misma , y que a travs del tiempo

ha sufrido transformaciones

como consecuencia de la evolucin cultural. La mediacin

pasa entonces

por

ser una estrategia clave a fin de lograr climas de paz en el vecindario y evitar
con ellos alteraciones que puedan llegar incluso a la violencia fsica.
e. Ventajas de la mediacin
Para Petzold Rodrguez (2004) las ventajas de la mediacin son las siguientes:

Descongestionamiento de los tribunales. Ya que las partes pueden acudir a

la mediacin antes de ir a un juicio en el mbito de la justicia formal.

Economiza tiempo y dinero. La solucin del problema ser ms rpida y la

inversin de dinero ser menor ya que el proceso durar menos.

En la mediacin se evita que haya ganadores y perdedores, beneficiando a

las partes, en futuras relaciones. Si alguna de las partes se siente perdedora
y considera que no es equitativo, el acuerdo alcanzado puede retirarse e ir a
juicio

En la mediacin existe un reconocimiento de la otra parte, una legitimacin,

que contribuye a su respeto como persona.

78

C.-LA CONCILIACIN
Conciliar se deriva del vocablo latino conciliare. La conciliacin es un medio
alternativo de resolucin de conflictos donde las partes, por s o representadas por sus
letrados, intentan dirimir su conflicto bajo la direccin de un tercero. Para Villasmil
(2000) es el mecanismo ms simple que se utiliza para la solucin de las diferencias
entre los hombres y particularmente para la solucin de los conflictos derivados del
trabajo.
Por otra parte, la Real Academia Espaola define al Acto de Conciliacin como
la comparecencia de las partes desavenidas ante un juez, para ver si pueden avenirse
y excusar el litigio. Cuando hablamos de medio alternativo para resolver conflictos es
bueno preguntarnos, a qu es alternativo? Y la respuesta aqu parece obvia,

la

resolucin judicial del mismo. En la conciliaron la figura del juez (conciliador,

administrativo, tercero) juega un papel distinto que en la resolucin del conflicto
mediante un procedimiento con culminacin de Sentencia. En este ltimo, el Juez,
luego de la posicin de las partes avaladas por la pruebas aportadas al juicio, tiene
necesariamente que dictar sentencia dirimiendo el conflicto, el Juez dir quin tiene la
razn total lo parcialmente y dictaminar en consecuencia. En cambio, cuando de
Conciliacin se trata, la funcin del Juez (en el caso de las conciliaciones judiciales) es
homologar (convalidar, darle valor de cosa juzgada) aquello que las partes han
acordado previamente, dentro del marco de la legalidad.
La conciliacin como mecanismo

alternativo de resolucin de conflictos

busca de manera pacifica solucionar sin necesidad de ir al poder judicial . Otra

forma de ver el proceso es como una forma amigable y directa de resolver las
diferencias que puedan surgir de un determinado conflicto mediante las cual las
partes

en controversia, con colaboracin activa de un tercero

o conciliador ,

pone fin al conflicto celebrando un acuerdo .

En este
confidencial

sentido
de

toma

la

conciliacin

de decisiones,

constituye
en

el

un

cual

proceso
una

consensual
mas

personas

79

imparciales, conciliadores, asisten a personas

en conflictos a
personas

trabajar

u organizaciones

hacia el logro de

y comunidades

una variedad de objetivos . las

que decida acudir a la conciliacin deben hacerlo de modo abierto y

dispuestos al dialogo, como

paso previo e imprescindible

para alcanzar

soluciones mutuas satisfactorias.

C.1.- CLASIFICACION DE LA CONCILIACION

a.- Conciliacin individual

Es el intento de acuerdo al que puede accederse de manera individual por

medio de una reclamacin de esta ndole , aunque el intento de avenencia se
efecte por un colectivo de personas afectadas.
b.- Conciliacin colectiva

Es el intento de resolucin de conflictos colectivos que afecta a los intereses

generales de las personas y que es susceptible de una solucin global para
todo el grupo implicado en el procedimiento .

C.2.- TIPO DE RESOLUCION DE CONCILIACIONES

Se contemplan las siguientes:

a) Con avenencia: cuando haya acuerdo entre las partes

b) Sin avenencia: cuando no exista acuerdo entre

la partes

c) Intentada sin efecto: cuando no comparezca la parte o partes

d) Tenida por no presentada: cuando debidamente citada las partes,
la promotora no comparezca al acto conciliatorio.
e) Desistida

cuando comparezca solo parte promotora para desistir

del conflicto planteado.

80

C.3-DIFERENCIAS ENTRE CONCILIACIN JUDICIAL Y EXTRAJUDICIAL

La

conciliacin

extrajudicial, a diferencia de aquella realizada dentro de un

proceso judicial , es mucho mas flexible , genera caractersticas propias, fomenta

la creatividad entre las partes , y sobre todo, tiene bien definido su marco de
accin en cuanto a la orientacin que se loe debe dar al conflicto.
Las diferencias que se presentan en la conciliacin judicial se limitan a:
Nivel de solucin : en el proceso judicial se busca enfocar cuales son
las pretensiones o exigencias

planteadas en la demanda, contestacin o en la

reconvencin .
Criterios de solucin : en el proceso

judicial se busca interpretar

aplicar la norma correcta para solucionar el conflicto.

En la conciliacin extra judicial existe un marco amplio que garantiza la
legalidad de los acuerdos , sin necesidad de que sea la norma la que respalde
en estos casos.
En el proceso judicial se sigue una orientacin adversarial - confrontacional
, en donde se observa que
ganadora .

En

las partes

la conciliacin

estn enfrentadas y que una se

extrajudicial,

se

persigue una

la

orientacin

negociadora o estratgico racional , es decir , un ambiente de cooperacin

para

lograr las solucin del problema y aplicar un procedimiento ganar - ganar .

A.- Participantes

En el

proceso judicial quien interviene

extrajudicial interviene el conciliador y la partes.

B.- Fases de la conciliacin

1 Propsitos de la conciliacin

es el juez. En la conciliacin

81

2 Lograr su propia solucin sobre la base de la creatividad

3 Promover la comunicacin, entendimiento mutuo

y empata

4 Mejorar sus relaciones

5 Minimizar, evitar o mejorar la participacin en el sistema judicial
6 Trabajar conjuntamente hacia el logro

de un entendimiento

mutuo

para resolver un conflicto.

C.4.-Principios de la conciliacin
a.-Equidad
El conciliador debe asegurar que el acuerdo que se obtenga sea aceptado
por las partes, sin embargo, esto no lo exime de velar por la legalidad de los
acuerdos, no puede admitir informacin falsa o inadecuada. No pueden existir
negociaciones de mala fe, si la hubieses de comunicar a las partes

e incluso

retirarse del proceso.

b.- Neutralidad

Es decir , que no exista vinculo de conciliacin con algunas de las partes.

esto es para evitar la aparicin de de un nuevo conflicto de intereses cuando se
cumple con las funciones conciliadoras. Si se rompe la neutralidad pueden
suceder dos situaciones : que desista el mismo conciliador o que lo soliciten las
partes . La excepcin se da cuando

las partes conocen de dicha vinculacin y

aceptan su vinculacin .
C.- Imparcialidad

Constituye un estado mental que debe conservar el conciliador durante el

desarrollo de sus servicios . es el compromiso que el propio conciliador asume
para ayudar a las partes .

82

d.- Confidencialidad

Guarda relacin con la informacin que es recibida por el conciliador, esta

es

confidencial, por lo tanto no debe ser revelada a nadie: este principio

presenta tambin excepciones, es decir, el conciliador puede romper ese deber

confidencialidad cuando advierte que hay de por medio un delito o que se va a
producir un atentado contra la integridad de una persona.

e.- Empoderamiento o simetra de poder

Se busca que exista un aceptable equilibrio de poder entre las partes. De

lo contrario generara un proceso

conciliatorio plagado de medidas coercitivas,

provocando un acuerdo justo.

f.- Buena

fe y veracidad

Es obligacin de las partes conducirse, con buena fe y veracidad durante

la audiencia

conciliatoria. La buena fe se vincula con la informacin

maneja el conciliador . El debe

formular las alternativas suficientes

resolver el conflicto. En relacin con ka

para

que
poder

veracidad, se hace referencia a que

la

informacin que se maneje sea fidedigna .

g.- Celeridad

Son dos

principios caractersticos

de

los

mecanismos

alternativos

de

resolucin de conflictos.
h.- Voluntariedad

Es un principio de autnomo. Las partes son las nicas capaces de tomar

la decisin para solucionar

el conflicto. La autonoma de

la voluntad

tambin

83

tiene limites y estos son referidos y estos son los referidos a que no se debe
contravenir el orden publico y las buenas costumbres.
C.5.- Proceso de la conciliacin
a.-Preparacin

Comprende los actos previos

que el conciliador

realiza para crear un

clima de confianza y de mejores condiciones.

b.- Presentacin

Llamada

tambin fase introductiva. el

conciliador

realiza un monologo

donde busca identificar a las partes y presentarlas . Busca as que se ubiquen

en el ambiente y reciban informacin sobre el concepto de conciliacin y como
se realzara la audiencia conciliatoria.
c.- Versiones Parciales

Es la fase donde se discuten los hechos y se escuchan

las versiones de

ambas partes.
d.- Redefinicin Del Conflicto

Se elabora una especie de lista donde se plasma los puntos controvertidos

, se redefine el conflicto, escribiendo las opciones que son puestas en la mesa
por la parte o el conciliador . Se determina cuales son el inters de las partes.
e.- Bsqueda De Soluciones

Busca promover la creatividad entre las partes y el conciliador.

Acuerdo

84

Es el resultado que pone fin al conflicto entre las partes.

5.2.- MODOS DE HETEROCOMPOSICIN

A. EL ARBITRAJE
Otro de los mecanismos, y quizs el ms conocido, es el arbitraje. De hecho, en
Venezuela la figura del arbitraje es de larga tradicin, por la influencia de la Colonia
Espaola. As, la Constitucin del 24 de septiembre de 1830 dispona, en su artculo
190, que los venezolanos tienen la libertad de terminar sus diferencias por rbitros,
aunque estn iniciados los pleitos. Desde el primer Cdigo de Procedimiento 19 de
marzo de 1837- hasta el vigente Cdigo de Procedimiento Civil, el arbitraje ha sido
regulado como un mecanismo alterno para la solucin de conflictos. ( Preziosi; 2001)
Pero no solo es que la figura del arbitraje es de larga data en el
ordenamiento jurdico, sino que adems, en los ltimos aos, se ha hecho ms
frecuente y popular su uso, promulgndose al efecto una Ley de Arbitraje Comercial,
publicada en el mes de abril del ao 1998, y crendose al amparo de esta Ley, una
serie de centros de arbitraje (a travs de las Cmaras de Comercio), en los que
diariamente se resuelven un nmero importante de conflictos entre particulares.
Constitucin de la Republica Bolivariana de Venezuela, establece:
Artculo 253. La potestad de administrar justicia emana de los ciudadanos
y ciudadanas y se imparte en nombre de la Repblica por autoridad de la
ley.
Corresponde a los rganos del Poder Judicial conocer de las causas y asuntos
de su competencia mediante los procedimientos que determinen las leyes, y ejecutar o
hacer ejecutar sus sentencias.
El sistema de justicia est constituido por el Tribunal Supremo de Justicia, los
dems tribunales que determine la ley, el Ministerio Pblico, la Defensora Pblica, los
rganos de investigacin penal, los o las auxiliares y funcionarios o funcionarias de

85

justicia, el sistema penitenciario, los medios alternativos de justicia, los ciudadanos o

ciudadanas que participan en la administracin de justicia conforme a la ley y los
abogados autorizados o abogadas autorizadas para el ejercicio.
Por otra parte el artculo 258 de la Constitucin de la Repblica Bolivariana de
Venezuela establece de forma expresa que:

La ley promover el arbitraje, la conciliacin, la mediacin y cualesquiera

otros medios alternativos para la solucin de conflictos.
Inequvoca

interpelacin revela el fundamento constitucional, al cual el

sistema debe adecuarse y procurar su aplicacin en tanto que los mismos son un
mecanismo o aliviadero a la congestionada pauta de casos
ordinarios. Al tiempo que deja
logren llegar

abierta toda

en los tribunales

posibilidad en la cual

las partes

a un acuerdo y eviten la imposicin de la justicia y con ello el

mandato de fuerza.

A.1.- Definicin

Segn expone Govea (2004) la doctrina laboral se ha debatido desde el

nacimiento del Derecho del Trabajo sobre la legitimidad de este sistema de solucin de
los conflictos, pudiendo resumirse en dos grandes corrientes tradicionales las
posiciones asumidas.
Los autores que rechazan el arbitraje como medio de solucin de conflictos,
sobre todo cuando es impuesto por el Estado con carcter vinculante.
Desde otra perspectiva se sita la doctrina que los justifica en base a su
idoneidad para resolver los conflictos colectivos del trabajo que irrumpen contra la
intranquilidad y la paz social, colocando por tanto los intereses particulares y
transitorios de las partes en pugna, por encima del inters comn.

86

Por otra parte, la (Enciclopedia Opus, 1994, T. I: 460) define que el

arbitraje constituye fundamentalmente una convencin entre las partes
mediante la cual stas someten una controversia a la decisin de uno o
ms rbitros, que pueden ser rbitros de derecho o rbitros arbitradores o
de equidad
el arbitraje es un procedimiento propio del derecho privado, que se realiza
cuando las partes se han puesto de acuerdo, por medio de una clusula
compromisoria o un acuerdo arbitral, que sometern sus diferencias o los
diversos conflictos que puedan surgir, ante un tribunal de arbitramiento. El
arbitraje

tiene

para

nosotros

una

naturaleza

jurisdiccional,

como

consecuencia del carcter de verdadera sentencia, que posee el laudo

arbitral, que es cumplido independientemente de la voluntad de las partes.
(Rodrguez. M.2004)
El arbitraje instrumentalmente se define ante todo como la voluntad de las
partes de llegar a un acuerdo y someter sus consideraciones al juicio de un
tercero, otorgndole a este plena facultades o bien que este las tengas a fin de
establecer el finiquito de las diatribas.

A.2.-Clase de arbitraje
a) Segn el origen:

Voluntario o convencional.


Las partes se someten libremente al pacto arbitral para solucionar una
controversia presente o futura mediante el procedimiento arbitral elegido
por ellos.

Obligatorio o forzoso.
Es impulsado por imperio de la Ley.

87

Segn el rgimen al que se somete, o la calidad de los rbitros:

b.-De derecho.-

Tiene por objeto encomendar la resolucin de un conflicto a uno o ms rbitros,

quienes fallan con arreglo a las leyes y con sujecin a las reglas establecidas.
Este tipo de arbitraje sigue los procedimientos legales, y en las sentencias, a
las disposiciones de Derecho, de acuerdo a lo establecido en los artculos 8 de la Ley
de Arbitraje Comercial y 618 del Cdigo de Procedimiento Civil.

a.

Capacidad de los rbitros de derecho:

Los rbitros de derecho deben ser abogados, en base a lo consagrado en el

artculo 619 del Cdigo de Procedimiento Civil que dice:

No pueden ser rbitros de derecho quienes no sean abogados en

ejercicio.
Tal norma no elimina la posibilidad del arbitraje mixto, en el que
tribunal est constituido por abogados y legos expertos en otros oficios o
profesiones. (R. Henrquez, 2000).

b.-De equidad o amigable componedor.

En el arbitraje de equidad los rbitros debern decidir la contienda segn su leal
saber y entender o conforme a la verdad sabida y buena fe, sin sujecin a formas
legales establecidas.

c. Segn el procedimiento arbitral:

Ad-hoc.

88

Se efecta y desarrolla caso por caso con reglas de procedimiento acordadas

por las partes, las cuales organizan directamente el arbitraje, determinan el lugar y la
sede del mismo, nombran libremente a los rbitros y controlan su tramitacin sin
recurrir a ninguna institucin.

Institucional.-

Permite que los rbitros puedan ser nombrados de una lista que presenta el
organismo de arbitraje. Los servicios administrativos son proporcionados por la
institucin con cargo a un pago. El desarrollo del arbitraje se plasma mediante un
reglamento sin injerencia del Centro de Arbitraje.
Este arbitraje est contemplado en los artculos 2 y 11 de la Ley de Arbitraje
Comercial venezolano:
Artculo 2: El arbitraje puede ser institucional o independiente. Es
arbitraje institucional el que se realiza a travs de los centros de arbitraje a
los cuales se refiere esta Ley, o los que fueron creados por otras leyes
Artculo 11: Las cmaras de comercio y cualesquiera otras
asociaciones de comerciantes, as como las asociaciones internacionales
existentes, las organizaciones vinculadas a actividades econmicas e
industriales, las organizaciones cuyo objeto est relacionado con la
promocin de la resolucin alternativa de conflictos, las universidades e
instituciones superiores acadmicas y las dems asociaciones y
organizaciones que se crearen con posterioridad a la vigencia de esta Ley
que establezcan el arbitraje como uno de los medios de solucin de las
controversias, podrn organizar sus propios centros de arbitraje. Los
centros creados antes de la vigencia de esta Ley, podrn continuar
funcionando en los trminos aqu establecidos y debern ajustar sus
reglamentos a los requerimientos de la misma.
.

89

El arbitraje institucional se encuentra regulado en los artculos comprendidos del

11 al 14 de la ya indicada Ley.
d) Segn las partes que intervienen en el arbitraje:
1 Pblico.- se resuelven controversias o conflictos entre dos o ms
Estados.

2 Privado.- en el arbitraje privado se dirimen controversias entre personas

o entes de derecho privado.
Es de citarse la experiencia espaola a partir del Acuerdo sobre Solucin
Extrajudicial de Conflictos (ASEC), firmado por las principales Confederaciones
Sindicales y Asociaciones de empresarios, de aplicacin a la totalidad del Territorio
Nacional, con el objeto de crear y desarrollar un sistema de solucin de conflictos
colectivos de trabajo surgidos entre empresarios y trabajadores o sus respectivas
organizaciones, para lo cual se crea el Servicio Interconfederal de Mediacin y Arbitraje
(SIMA) de carcter paritario, constituido por las organizaciones sindicales y
empresariales mas representativas, con carcter de fundacin tutelada por el Ministerio
del Trabajo y Asuntos Sociales.

B. LA DECISIN JUDICIAL O ADMINISTRATIVA.

Desde el punto de vista Etimolgico, la palabra sentencia, procede del Latn,
sentiendo, que equivale a sintiendo; por expresar la sentencia lo que siente u opina
quien la dicta.

Por ella se entiende la decisin que legtimamente dicta el juez

competente juzgando de acuerdo a su opinin y segn la ley o norma aplicable.

Tambin puede entenderse por sentencia, el mandamiento que el juzgador haga a
alguna de las partes en razn del pleito que muevan ante l.
Segn Rengel (1997) la sentencia puede se considerada como un acto de tutela
jurdica por excelencia, y definirla como la resolucin del juez que acoge o rechaza la

90

pretensin que se hace valer en la demanda, lo que quiere decir que nos presenta no
solo su esencia, sino tambin su funcin.
Segn el Maestro Chiovenda (1996) la sentencia es la Resolucin del juez que
admitiendo o rechazando la demanda afirma la existencia o inexistencia de una
voluntad de la ley que garantiza un bien o lo que es igual, respectivamente, la
existencia o inexistencia de una voluntad de la Ley que le garantiza un bien al
demandado.
Para Rocco (1988), se esta ante el acto del juez dirigido a despejar la
incertidumbre sobre la norma aplicable al caso concreto, que le da certeza a una
relacin jurdica antes y concreta siempre. Para este Procesalista, configura el acto por
el cual el Estado, a travs del rgano jurisdiccional establecido, aplica la norma al caso
concreto y declara que tutela jurdica concede el derecho objetivo a un inters
determinado.
En este sentido,

sostiene Rengel (1997) la misma posee un principio

fundamental, que es el de la cosa Juzgada, el cual consiste en revestir a este acto

jurdico de una cualidad especial, en virtud de la cual no se permite que las partes
frente a quienes se profiere pueden volver a instaurar un segundo proceso con base en
los mismos procedimientos y sobre iguales hechos. Obedece a la necesidad de darles
el carcter de definitivo a las sentencias y evitar as que se susciten por las mismas
cuestiones otros procesos.
En cierto sentido, guarda relacin con el principio de la preclusin, pues los
efectos de ambas se concretan a impedir actuaciones posteriores. La diferencia entre
ambos principios reside, en que la cosa juzgada tiene efectos fuera del proceso,
mientras que la preclusin obra dentro de este y con respecto a una etapa o estanco,
por ello el Maestro Chiovenda (1996) afirma que la cosa juzgada es la summa
preclusione.
Ahora bien,

Rengel (1997), las sentencias comnmente se clasifican por su

posicin en el proceso, en Definitivas, siendo aquella que el Juez dicta al final del Juicio
y pone fin al proceso, acogiendo o rechazando la pretensin de la demanda;

las

91

interlocutorias, que son aquellas que se dictan en el curso del proceso, de manera
incidental; y las denominadas con fuerza de definitiva, que ponen fin al proceso in
limine litis.

6.- DEFINICION DE TERMINOS BASICOS

CONTRATACIN COLECTIVA.

Segn Bigen de Arbeola.(1998) Es un instrumento de la administracin de

personal por medio del cual el patrono y los trabajadores y/o sus representantes
legtimos de mutuo acuerdo, libre y voluntariamente establecen relaciones y
condiciones de trabajo que le regirn durante un tiempo determinado mantenindose
en todo momento un genuino y profundo respeto al derecho de las partes a la condicin
humana y a los fines de la organizacin todo ello enmarcado dentro del rgimen legal
existente
CLUSULA.

Son los componentes bsicos y especficos en que se divide un Contrato

Colectivo de trabajo.
COGESTIN.

Formas de participacin a travs de la cual los trabajadores intervienen en las

decisiones de la empresa.
COMPARATIVOS.

Tcnica que permite a la empresa visualizar la tendencia de la contratacin

colectiva a travs del tiempo y consiste en comparar varios contratos de la misma
Empresa y de la industria a la cual pertenece.

92

DOCUMENTO DE NEGOCIACIN.
Conjunto de alternativas viables preparado por los especialistas de la empresa
para llevar a cabo la negociacin de un contrato con los representantes laborales.
DOCUMENTO GLOBAL DE CONTRA OFERTA.

Conjunto de ofertas finales que la Empresa estara dispuesta a conceder a los

trabajadores como base para un acuerdo con la negociacin de un contrato.
HUELGA.

Es la no asistencia de los trabajadores a su trabajo para forzar al patrono a

hacer determinadas acciones, o tomar determinadas decisiones.
NEGOCIACIONES COLECTIVAS.
Segn la O.I.T (1991) puede definirse como aquellas que se efectan entre un
empleador, un grupo de empleadores o una parte, y una o varias organizaciones de
trabajadores, por otra, y una o varias organizaciones de trabajadores, por otra, con el
objeto de llegar a un acuerdo sobre las condiciones de trabajo y de contratacin.
ORGANIZACIN INTERNACIONAL DEL TRABAJO (.O.I.T.) Organismo
encargado de formular las normas laborales internacionales y en la divulgacin e
intercambio de ideas, resultados y observaciones con ella relacionados.
PARTES.
Son los representantes laborales y patronales que intervienen en la discusin del
Contrato Colectivo de trabajo.
PATRONO.
Segn la Ley del Trabajo Art. 20. Se entiende por patrono la persona natural o
jurdica que por cuenta propia o ajena tiene a su cargo la explotacin de una empresa o

93

faena de cualquier naturaleza o importancia, en donde trabajen obreros o empleados,

sea cual fuere su nmero.
PLIEGO DE PETICIONES.

Es el documento que presenta el sindicato ante la Empresa y contiene los

aspectos que se desean lograr para el prximo perodo del contrato.
POLTICAS DE PERSONAL.

Son guas o parmetros que definen la filosofa gerencial sobre reclutamiento,

seleccin,

promocin,

desarrollo,

organizacin,

motivacin

otros

aspectos

relacionados con la direccin y liderato de personas en la organizacin de trabajo.

PRERROGATIVAS.

Son todos aquellos aspectos y funciones propios de la Gerencia de cada

empresa y que debe tratar de mantener para garantizar el ptimo manejo de los
recursos.
PROCESO DE PREPARACIN.

Se refiere al estudio permanente y constante que la Gerencia lleva a cabo antes

de la discusin de un contrato colectivo.
SINDICATOS. Son grupos de trabajadores que se organizan con el objeto de
estudiar, defender, desarrollar y proteger sus intereses profesionales y mejorar la
situacin social, econmica y moral de sus asociados. Segn Juan Carlos Larraaga.
TRABAJADOR.
Es una persona natural que realiza cualquier clase de tarea para otra persona,
por lo que trabaja por cuenta ajena bajo su dependencia y subordinacin y por una
remuneracin.

94

CAPITULO III

MARCO METODOLOGICO

1.- TIPO DE INVESTIGACIN

Tal como lo explica Chvez (1994, p. 133), la tipificacin de una investigacin se

establece de acuerdo con el tipo de problema que se desea solucionar, los objetivos
que se pretendan lograr y la disponibilidad de recursos.

De acuerdo al estudio y a los objetivos que se plante, se define entonces el tipo

de investigacin. Este estudio esta enmarcado en una investigacin Descriptiva, la cual
es definida por Chvez (1994, p.153), como aquellas que se orientan a recolectar
informacin relacionada con el estado real de las personas, objetos, situaciones o
fenmenos; tal como se presentaron en el momento de su recoleccin.
Sobre las investigaciones descriptivas, resea Sabino (1996, p.168), que las
mismas se proponen conocer grupos homogneos de fenmenos, de acuerdo a
criterios sistemticos, para poner de manifiesto su comportamiento. Seguidamente,
seala que no se ocupa de la verificacin de hiptesis, sino de la descripcin de hechos
a partir de un criterio o de una teora previamente definida.
Del mismo modo, la investigacin es documental de carcter cualitativo, segn
Finol y Nava, (1996), definen la investigacin documental como el proceso sistemtico
de bsqueda, seleccin, lectura, registro, organizacin, descripcin, anlisis e
interpretacin de datos extrados de fuentes documentales existentes en torno a un
problema, con el fin de encontrar respuesta a interrogantes planteadas en cualquier
rea del conocimiento humano.

De igual forma, Chvez (2001, p. 137), define a los estudios documentales como
aquellos que se realizan con base en documentos o revisin bibliogrfica expresa este

95

autor que la investigacin obedece al principio documental ya que es necesario el

anlisis de documentos y escritos ya existentes para establecer comparaciones en
relacin al fenmeno que se desea investigar.
Por otra parte, la investigacin documental es un trabajo que requiere de la
induccin-deduccin, del anlisis-sntesis, de la creatividad e imaginacin. Es un
proceso de abstraccin cientfica que algunos autores han dado llamar un razonamiento
lgico de abstraccin cientfica y que otros autores han dado llamar un razonamiento
terico.

2.- DISEO DE LA INVESTIGACIN

Toda investigacin para dar repuestas a los objetivos que persigue y a las
inquietudes que pueda originar el estudio analizado debe desarrollar un diseo, para el
presente estudio se asumi el diseo No Experimental de Hernndez (2004). El autor
antes mencionado seala que el diseo de la investigacin es No Experimental por
cuanto no se manipular

deliberadamente la variable de estudio, sino que

sencillamente se recoge la informacin tal cual sucede. En este sentido, afirma Kellinger
citado por Hernndez (1991, p.116), la investigacin no experimental es cualquier
investigacin en la que resulta imposible manipular variables o asignar aleatoriamente a
los sujetos o a las condiciones.
Por su parte, Hernndez (2004, p.184) define los diseos No Experimentales
como investigaciones donde no se hacen variar intencionalmente las variables
independientes, lo que hace es observar fenmenos tal y como se dan en su contexto
natural, para despus analizarlos.
De igual forma, esta investigacin se identifica con el tipo de diseo
Transeccional Descriptiva, cuya finalidad primordial es profundizar e indagar la
incidencia y los valores en que se manifiesta una o ms variables. Para Hernndez
(2004, p.191), este diseo se centra en analizar cual es el nivel o estado de una o
diversas variables, en un momento dado o bien cul es la relacin entre un conjunto de

96

variables en un punto con el tiempo.

Asimismo, por su dimensin temporal es una investigacin no experimental
transversal, ya que se limita al estudio del estado o nivel de la categora en un
determinado punto en el tiempo. Hernndez (2004, p.187) plantea que los diseos no
experimentales son aquellos que no manipulan la categora de estudio y se
denominaran transaccionales

descriptivas

cuando se enfocan especficamente a

describir.

3.- TCNICAS DE RECOLECCIN DE DATOS

Primeramente las tcnicas documentales empleadas se centran en la
observacin y anlisis de diversas fuentes documentales, que facilitan la descripcin,
anlisis e interpretacin de los datos e informacin relevantes para el desarrollo de este
trabajo de investigacin. Las tcnicas documentales utilizadas son:
Documentacin terica-histrica: Informacin recopilada que se relaciona con los
antecedentes y el marco de aplicaciones donde se ubica el problema. Se agregan citas
de textos, artculos e investigacin online entre otras.
Tcnica de lectura evaluativo: se utiliza para efectuar una lectura crtica que
permite comprender y valorar el mensaje del autor.
Tcnica de anlisis de contenido: permite abordar las caractersticas ms
importantes del contenido para transformarlas en definiciones propias despus de ser
analizadas.
Tcnica de resumen lgico: concentra de manera lgica las ideas de un texto de
acuerdo a su importancia y relaciones existentes entre ellas.
Tcnicas de Anlisis de datos Para Grawitz, (citado en Balestrini, 2001) la
tcnica de recoleccin de datos es aquella que permitir cumplir con los requisitos
establecidos en el paradigma cientfico, vinculados al carcter especifico de las
diferentes etapas del proceso investigativo y especialmente referidos al momento y al

97

momento metodolgico de la investigacin.

Las tcnicas empleadas fueron escogidas en concordancia con las fuentes de la
investigacin, las cuales son consideradas como documentales bibliogrficas de
primera mano, no procesado, sino tomado directamente de la fuente de informacin,
como libros, manuales, tesis, revistas y artculos entre otros.
A criterio de Bavaresco (2001, p.40) las fuentes primarias son aquellas que
contienen informacin no abreviada y en su forma original. Son todos los conocimientos
cientficos o hechos e ideas estudiados bajo nuevos aspectos. Dicha autora clasifica
las fuentes primarias en libros, guas, diccionarios, manuales, listas, enciclopedias,
revistas, series, monografas cientficas, separatas de artculos, entrevistas personales,
tesis, normas y trabajos inditos, entre otros.
Segn Hochman y Montero (2001) en la investigacin documental se hace
necesario introducir en primer trmino aquellas tcnicas relacionadas con el anlisis
documental de las fuentes bibliogrficas, que al mismo tiempo faciliten la redaccin del
trabajo escrito, as como aquellas tcnicas operacionales que permitan el manejo de las
fuentes documentales, por lo que se consider conveniente la utilizacin de tcnicas
como la observacin documental y el registro de documentos.
Se aplicar la observacin documental por cuanto la investigacin se bas en
textos, documentos, revistas, tesis y artculos, entre otros, los cuales constituyeron el
soporte del estudio a manera de bases tericas y antecedentes, percatndose el autor,
de esta forma, de toda la informacin escrita acerca del tema escogido. A tal efecto,
mediante una lectura general del material se inici la bsqueda y observacin de los
hechos relevantes para el estudio. Esta lectura inicial fue seguida de varias lecturas
ms rigurosas y lentas, con el objeto de extraer los planteamientos esenciales y
aspectos lgicos de sus propuestas y contenidos, para obtener datos tiles para la
investigacin.

98

4.- METODOLOGA A UTILIZAR

Se contrast una amplia base documental que permiti establecer
serie de procesos lo cuales fueron visualizados a partir tanto del

una

ordenamiento

jurdico vigente como de la critica especializada en la materia

Los aportes tericos sirvieron para guiar el razonamiento y verificar si las
respuestas de ingeniera utilizadas respondan a criterios probados.

99

CAPITULO IV

ANALISIS E INTERPRETACIN DE LOS RESULTADOS

El anlisis de los resultados relacionados con la investigacin sobre los conflictos

colectivos y sus modos de solucin en el ordenamiento jurdico venezolano, debido a la
estructura metodolgica del mismo, corresponde a la investigadora efectuar un anlisis
de los resultados procurados a lo largo del desarrollo de este trabajo; razn por la cual
nos ocupa de seguida la evaluacin de los objetivos especficos fijados; estableciendo
una critica comparativa de stos, todo dentro de la perspectiva de evidenciar un
conjunto de conclusiones y recomendaciones.
1.-Nocin del conflicto colectivo en la legislacin venezolana.

En lo atinente a los resultados observados, relativos al objetivo cuyo propsito era el

examen de la nocin del conflicto colectivo en la legislacin venezolana; resulta
pertinente, prima faciem, afirmar sin duda que los conflictos constituyen relaciones
sociales que emergen y se transforman de conformidad con las dinmicas de grupo
social.

En efecto las transformaciones de estos en litigios judiciales son slo una

alternativa entre otras y no es, de ninguna manera, la ms probable aunque esa

posibilidad vare de pas a pas, segn el grupo social y el rea de interaccin.

Pues bien, el conflicto colectivo constituye, en cuanto supone una manifestacin de

la discrepancia por razones laborales entre empresarios y trabajadores, un hecho
inherente a las relaciones de trabajo, vale decir, se expresa o materializa por la lesin
de un inters que surge con ocasin del hecho social trabajo; en ese sentido, supone
una reaccin por parte de los sujetos afectados con el objeto de reparar la lesin
mediante la satisfaccin de su inters.

Supone en definitiva la confrontacin de dos intereses contrapuestos en funcin de

la relacin dialctica surgida entre la relacin trabajador y empleador; por eso su

100

existencia se entraa, desde el mismo momento en que existe el trabajo subordinado y

que existen entonces intereses de grupo diferenciados de los individuales, puede darse
un conflicto colectivo entre los trabajadores y quienes dirigen el trabajo subordinado.

Tal antagonismo de intereses origina diferencias, que en la mayora de los casos

son resueltas a travs de la negociacin directa entre esas partes, mediante recprocas
concesiones a los efectos de encontrar puntos de equilibrio o de mutua tolerancia.

Por ello puede afirmarse como aproximacin a la conceptualizacin del conflicto

colectivo del trabajo que, constituyen controversias que surgen en las relaciones
colectivas de trabajo que involucran a la clase o comunidad trabajadora, en que se
lesiona o puede lesionarse derechos subjetivos de los trabajadores o afectar el inters
profesional, razn por la cual es el mismo Estado el primer interesado en su resolucin
inmediata por la va pacfica, a pesar que en el caso del ordenamiento jurdico
venezolano, el artculo 165 del Reglamento de la Ley Orgnica del Trabajo,

su

resolucin constituye un derecho de los sujetos colectivos que intervienen en el mismo,

en ejercicio de la autonoma colectiva de la cual son titulares.

Las Relaciones de Trabajo como campo disciplinario que atiende el estudio de las
relaciones entre capital y trabajo, plantea entre sus objetos de anlisis del tema de los
conflictos laborales; ello plantea un reto clave en el mundo del trabajo. El conflicto es
una institucin que utilizan las partes para contribuir a la conquista de sus objetivos. Es
un hecho connatural a la relacin de trabajo. Es un medio de presin que coadyuva al
alcance de objetivos previamente determinados, incluso, se entiende que el slo
anuncio de un conflicto, es ya en si mismo una arma de presin, es si quiere un
ejercicio de violencia, reconocida por el ordenamiento jurdico. Sin embargo, no admite
una valoracin negativa, por cuanto que, el mismo es inherente, como puede colegirse,
a las interacciones sociales.

Dentro de esta ptica se ubica, el denominado conflicto concreto o actualizado, que

es aquel que se ubica en la esfera de las controversias entre los representantes del

101

capital y quienes representan la fuerza de trabajo subordinada y remunerada; por

contraposicin al llamado conflicto latente o estructural, que no es ms que aquel que
subyace, en el estado de latencia, que el sustrato de las relaciones laborales.

En el derecho civil, el consentimiento es un requisito de validez para la existencia

legtima de las obligaciones contractuales; consentimiento ste que puede encontrarse
comprometido, si el mismo posee un vicio. Precisamente, uno de esos vicios, que
afectan la validez del consentimiento es la violencia, fsica o sicolgica. En tal sentido,
el ejercicio del conflicto por parte de los sujetos colectivos de trabajadores, que
concluya en el estallido de la huelga, como mecanismo o expresin de un hecho de
fuerza para constreir al empleador a negociar y suscribir obligaciones (normativas) en
el marco de una convencin colectiva de trabajo; no afecta la validez de los
compromisos asumidos, toda vez que se trata de una coaccin lcita, reconocida por el
ordenamiento jurdico y dirigida al establecimiento, revisin y cumplimiento de las
condiciones de trabajo.
Ahora bien, pudo apreciarse en el decurso de la investigacin, esfuerzos de la
doctrina para explicar la naturaleza jurdica de los conflictos colectivos del trabajo, razn
por la cual se han esbozado tres teoras. En efecto, la primera de ellas, parte de la
concepcin, que el conflicto es un hecho social, expresin de la lucha de clases, del
conflicto histrico entre la burguesa y el proletariado, obviamente partiendo de una
visin sociolgica del conflicto.
Otra de las teoras, supone que el conflicto de trabajo es un hecho jurdico, si por
hecho jurdico se entiende a todo fenmeno o suceso natural o humano, del cual se
derivan consecuencias jurdicas.

Finalmente, una tercera teora que parte del supuesto que el conflicto de trabajo es
un acto jurdico, si se parte que todo acto jurdico es un acontecimiento dependiente de
la voluntad humana, capaz de crear, modificar, transmitir o extinguir un derecho.
En ese sentido, la investigadora comparte la tesis, que sustenta que el conflicto

102

colectivo de trabajo, constituye un acto jurdico, habida consideracin que depende de

la voluntad humana (Trabajadores-empleadores); acto jurdico ste reconocido por el
ordenamiento jurdico, y tramitable de acuerdo a las previsiones de la Ley Orgnica del
Trabajo, lo que a todas luces permite distinguir entre la huelga lcita y la huelga ilcita,
vale decir, la que no cumple los extremos legales de procedencia.
En ese orden de ideas, el artculo 96 de la Constitucin de la Repblica reconoce a
los trabajadores y trabajadoras tanto del sector pblico como del sector privado el
derecho a la solucin de conflictos laborales. As pues que la vigente constitucin dej
de utilizar la expresin solucin pacfica de los conflictos, tal como lo sealaba la
Constitucin derogada de 1961,

ya que no podra admitirse que se hablara en el

campo jurdico de una solucin violenta de dichos conflictos.

Por su parte, la Ley Orgnica del Trabajo en su artculo 396 establece que el
Estado garantiza el derecho a negociar colectivamente y a solucionar pacficamente los
conflictos, lo cual indica que la Ley reconoce tanto el derecho a la negociacin, como el
derecho a la solucin de conflictos, como parte componente de la accin sindical, cuyo
sustento no es otro que la libertad sindical. Pero ms an, por imperio del artculo 165
ex Reglamento de la Ley Orgnica del Trabajo, no solamente se reconoce el derecho a
la negociacin y al conflicto, sino que la solucin de tales conflictos constituye un
derecho en cabeza de los sujetos colectivos, en ejercicio de la titularidad de la
autonoma colectiva. De forma tal que resulta claro que ello sea as, toda vez que
dicha autonoma para provocar, a travs de su interaccin directa, la solucin de los
conflictos se ubica como un contenido esencial de la libertad sindical,

y por tanto

formando parte del catalogo de derechos humanos fundamentales.

Ahora bien, los conflictos que deben plantearse y tramitarse en sede

administrativa, a travs del pliego o peticin respectiva, o dicho de otro modo, por ante
la administracin pblica del trabajo, son los conflictos de intereses, habida
consideracin que los conflictos de derecho deben dilucidarse por ante rgano judicial
competente; a travs precisamente del ejercicio de la jurisdiccin.

En efecto, los

conflictos jurdicos o de derecho, ocurren por la interpretacin o aplicacin de normas

103

preexistentes de cualquier naturaleza, vale decir, legales, contractuales o usuales;

siempre que el derecho cuestionado afecte el inters colectivo. No persiguen sustituir
una norma o un rgimen por otro, sino interpretar el alcance y sentido de una
disposicin precedente. En tanto que los conflictos econmicos o de Intereses ocurren
por cuanto las partes pretenden crear una norma contractual; pretenden modificar
normas ya existentes; pretenden modificar las condiciones de trabajo, reclamar el
cumplimiento de la convencin colectiva; u oponerse a medidas que afecten a los
trabajadores.

Resulta insoslayable en la relacin de trabajo, que en ese conflicto de intereses

se debate o concurre un inters colectivo, bien como inters abstracto o comn a todos
los pertenecientes a ese grupo o categora, o bien como resultado de la multiplicacin o
extensin de controversias originalmente individuales.

Pudo observarse, que resulta comn en los ordenamientos jurdicos reguladores

del hechos social trabajo, latinoamericanos, que el inters al cual se alude y que sirve
de sustrato al conflicto colectivo es precisamente el inters econmico, vale de decir, el
conflicto de intereses, tal es el caso del Cdigo Sustantivo del Trabajo colombiano, que
parte de la idea que el ncleo esencial del derecho de huelga consiste en la facultad
que tienen los trabajadores de presionar a los empleadores mediante la suspensin
colectiva del trabajo, para lograr que se resuelva de manera favorable a sus intereses el
conflicto colectivo del trabajo. Desde luego, esta facultad no es absoluta; ms sin
embargo el punto es que la huelga constituye un mecanismo cuya garanta implica el
equilibrar las cargas de trabajadores y empleadores en el marco del conflicto colectivo
de trabajo.

En igual sentido la normativa laboral argentina, obliga a los proponentes del

conflicto, antes de tomar una accin directa a comunicarlo a la autoridad administrativa
del trabajo, precisamente mediante la consignacin de un pliego de intereses, de
carcter econmico.

104

No obstante,

resulta difcil precisar con exactitud si las controversias son

jurdicas o de derecho o si son econmicas o de intereses, ya que todo conflicto de

intereses requiere un fundamento jurdico, y todo conflicto jurdico envuelve, a la postre
un conflicto de intereses. No obstante, es necesario determinar y precisar la clase de
conflicto de que se trata, para atribuir su conocimiento a los rganos del Estado
competentes para ello; y poder utilizar los procedimientos establecidos al efecto.

Para la Organizacin Internacional del Trabajo la clasificacin de los conflictos

entre econmicos o de inters y jurdicos o de derecho, es de suma importancia toda
vez que sirve para definir el rgano de la administracin que se ocupar de conocer el
conflicto. En efecto, si se trata de un conflicto de intereses, los rganos competentes
para conocer de ese tipo de conflicto, son lo rganos administrativos, esto es, las
Inspectoras del Trabajo, adscritas a los Ministerios con tal competencia y los
procedimientos a seguir son el de Conciliacin y el Arbitraje, en conformidad con la Ley
Orgnica del Trabajo. Si se trata de conflictos jurdicos, los rganos competentes en
tales casos, son los tribunales del trabajo y los procedimientos utilizados son los
procedimientos judiciales.
Ahora bien, es menester analizar los resultados obtenidos en la investigacin,
atinentes al problema de los sujetos legitimados para conflictuar. En ese sentido y por
razones argumentativas, resulta de importancia la transcripcin de los artculos 112,
114 y 165 del Reglamento General de la Ley Orgnica del Trabajo, que disponen a
texto expreso lo siguiente:
Artculo 112.- Definicin:
La libertad sindical constituye el derecho de los trabajadores y trabajadoras
y los patronos y patronas a organizarse, en la forma que estimaren
conveniente y sin autorizacin previa, para la defensa y promocin de sus
intereses econmicos y sociales, y de ejercer la accin o actividad sindical
sin ms restricciones que las surgidas de la ley.
Artculo 114.- Sujetos colectivos:

105

Se consideran sujetos colectivos del derecho del trabajo y, por tanto,

titulares de la libertad sindical, las organizaciones sindicales de primer,
segundo y tercer grado; las coaliciones o grupos de trabajadores y
trabajadoras; y las cmaras patronales, en los trminos y condiciones de la
Ley Orgnica del Trabajo; y las dems organizaciones de representacin
colectiva de los intereses bien sea de trabajadores y trabajadoras, por una
parte, o de patronos y patronas, por la otra.
Artculo 165.- Solucin de los conflictos colectivos. Autonoma
colectiva:
El ejercicio de la actividad sindical en la empresa o fuera de ella
comprender, en todo caso, el planteamiento de conflictos colectivos. Su
solucin es un derecho de los sujetos a los que se refiere el artculo 114 del
Reglamento, en ejercicio de la autonoma colectiva de la cual son titulares.
Los conflictos colectivos de trabajo, involucren o no el ejercicio de la
huelga, se regirn por lo dispuesto en la Ley Orgnica del Trabajo y el
presente Reglamento.
Pues bien,

de un anlisis hilvanado de las normas supra transcritas, se

desprende una incongruencia entre el dispositivo normativo legal,

con el

Reglamento General de la Ley; y obviamente con la Constitucin de la Repblica

Bolivariana de Venezuela.
En efecto, resulta claro que mientras la Ley Orgnica del Trabajo, atribuye
legitimacin para conflictuar al sindicato, como nico sujeto colectivo privilegiado
para el ejercicio de las acciones colectivas del trabajo; el Reglamento se engrana
de una manera perfecta,

con los instrumentos normativos de rango supra

constitucional, reguladores de la materia, como el Convenio 87 de la Organizacin

Internacional del Trabajo, relativo a la libertad sindical y la proteccin del derecho a
la sindicacin; cuyo artculo 2 es del siguiente tenor:
Los trabajadores y los empleadores, sin ninguna distincin y sin
autorizacin previa, tienen el derecho de constituir las organizaciones que

106

estimen convenientes, as como el de afiliarse a estas organizaciones, con

la sola condicin de observar los estatutos de las mismas.

En ese sentido, el reglamento antes aludido, incorpora la definicin de sujetos

colectivos del trabajo, como una ficcin legal que crea una verdadero sujeto jurdico,
con personalidad legal,

que al mismo tiempo es titular de un derecho humano

fundamental como lo es la libertad sindical; que supone la libertad en cabeza tanto de

los trabajadores, como de los empleadores de organizarse de la forma que estimen
conveniente para la mejor defensa de sus intereses abstractos, de grupo o categora; y
en definitiva para el ejercicio de la accin sindical; que sin ninguna duda los habilita
para el ejercicio del conflicto.
La libertad sindical, como parte inescindible de la teora de los derechos humanos
fundamentales, constituye un derecho complejo y como tal posee contenidos
complejos; es por ello que tanto el derecho positivo, como la doctrina especializada
aluden a contenidos individuales y contenidos colectivos de la libertad sindical. Por ello,
el artculo 96 del texto fundamental vigente, recepta que todos los trabajadores, tanto
del sector pblico como del sector privado, tiene el derecho de negociar y conflictuar
frente a su empleador, en el contexto del hecho social trabajo, no obstante dichos
derechos deben materializarse necesariamente de manera colectiva; precisamente a
travs de la forma de organizacin colectiva que estimen conveniente; razn por la cual
el Reglamento (tanto de 1999, como el vigente) ampli el alcance de los sujetos
legitimados para tales efectos; objetivando la definicin de sujetos colectivos, como
una forma de considerar que el sindicato no es el nico sujeto con capacidad para
conflictuar.
En ese orden de ideas, Villasmil Prieto (2005) acua un trmino que encuadra
con tal supuesto de hecho, que es precisamente la sindicalizacin del conflicto;
En atencin a lo expuesto,

se deduce del anlisis de las normas antes

mencionadas, que los conflictos colectivos que afectan a grupos de trabajadores no

sindicalizados, quedan excluidos del procedimiento pautado en el captulo III de la Ley

107

Orgnica del Trabajo. Estos conflictos, no seran tramitables por ese procedimiento.
Pues bien, como corolario de lo anterior; los artculos 96 y 97 de la Constitucin
de la Repblica Bolivariana de Venezuela, le otorgan a los trabajadores (no a los
sindicatos) los derechos de conflictuar, negociar y el derecho de huelga, por lo cual
puede sostenerse que los artculos 469 y 475 en cuanto concretarse slo a las
organizaciones sindicales, incurre en una inconstitucionalidad sobrevenida.
Pero an ms, si se hilvana el artculo 396 de la Ley Orgnica del Trabajo, con
los ya citados artculos 469 y 475 ejusdem, puede observarse una notable
contradiccin.

En efecto, el segundo prrafo del artculo 396 seala que se

garantiza a los trabajadores y a los empleadores y a las organizaciones que ellos

constituyan, el derecho a negociar colectivamente, y a solucionar pacficamente los
conflictos;

sin embargo los artculos 469 y 475 slo hacen referencia a los

sindicatos, excluyendo a los grupos de trabajadores no sindicalizados.

En igual sentido, la Sala Constitucional del Tribunal Supremo de Justicia, a
travs de la sentencia No. 149, de fecha 13 de Febrero de 2003, consider lo
siguiente:
Si bien la LOT ha negado a la coalicin de Trabajadores
no (sic) sindicalizados la posibilidad de negociar y suscribir convenciones
colectivas de trabajo lo que autoriza a hablar de una sindicalizacin de
la negociacin, del conflicto y hasta de la peticin colectiva, no prohbe
(sic) que otros modos de negociacin distintos al convenio colectivo de
trabajo, o que no pretendan culminar con l puedan ser adelantados por
trabajadores no sindicalizados. La convencin colectiva, es apenas un
modo de negociacin, no el nico, por tanto sta no se agota con el
convenio colectivo de trabajo, aunque sin duda sea su manifestacin ms
relevante..

En definitiva, resulta claro que la denominada sindicalizacin del conflicto y la

108

negociacin, constituye una circunstancia, que tiene alguna justificacin, si se parte

de la premisa que la Ley Orgnica del Trabajo, tanto la vigente como la derogada,
tuvieron su sustento en la Constitucin Nacional de 1961; no obstante hoy da la
atribucin exclusivamente al sindicato, como sujeto privilegiado, para conflictuar
validamente, a travs del procedimiento al cual se contrae la Ley Laboral, supone
un hecho, no solo contra legem, sino que abiertamente debilita la definicin de la
libertad sindical, como derecho humano fundamental, del cual se deriva la
autonoma de los sujetos colectivos para producir verdaderas normas jurdicas,
producto precisamente de la negociacin.

Contemporneamente, resulta an ms complejo, el problema en cuanto a la

titularidad para ejercer el derecho al conflicto. En Venezuela, cuya economa est
sometida a frecuentes controles en materia cambiaria, regulaciones de precio, la
fijacin de las tasas de inters, junto con medidas protectoras de naturaleza laboral,
complica el entorno en el cual el empresario debe realizar su actividad; y conllevan
por una parte, y en el mejor de los escenarios al cogobierno (cogestin) por parte de
los trabajadores de la actividad de la empresa; pero en otros casos se utilizan otras
figuras como las asociaciones cooperativas, integradas por personas que no tienen
la cualidad de trabajador, que se organizan en sus comunidades, para desarrollar
obras o prestar servicios, y las cuales se les han delegado en la mayora de os
casos, actividades de menor complejidad, pero que habida cuenta de la ausencia
de la figura del empleador mal podran ejercer el derecho al conflicto, para la
obtencin de reivindicaciones laborales.

2.- Modos alternos de solucin de conflictos previstos en el sistema jurdico

venezolano.
Planteado el conflicto colectivo, de la forma expresada con anterioridad, su cause
natural es la bsqueda de la solucin, que es el objetivo del mismo; de all la
interrelacin entre las medidas productos del conflicto y los medios de solucin

109

propiamente dicho, que se caracterizan y distinguen en atencin a su naturaleza, origen

y composicin.

Como ya se ha afirmado, ex artculo 469 de la Ley Orgnica del Trabajo, el objeto

del conflicto colectivo del trabajo, se centra en la modificacin de las condiciones de
trabajo preexistentes, en el cumplimiento de las obligaciones asumidas en la
convencin colectiva de trabajo, o en la oposicin por parte de los trabajadores a que
se tomen determinadas medidas que los afecten en la respectiva empresa, explotacin
o faena.

De all la clasificacin tradicional en conflictos de ejecucin, novatorios y

defensivos.

El ordenamiento jurdico patrio prev en el artculo 96 de la Constitucin de la

Republica Bolivariana de Venezuela textualmente lo siguiente:

Todos los trabajadores y las trabajadoras del sector pblico y del privado
tienen derecho a la negociacin colectiva voluntaria y a celebrar
convenciones colectivas de trabajo, sin ms requisitos que los que
establezca la ley. El Estado garantizar su desarrollo y establecer lo
conducente para favorecer las relaciones colectivas y la solucin de los
conflictos laborales. Las convenciones colectivas ampararn a todos los
trabajadores y trabajadoras activos y activas al momento de su
suscripcin y a quienes ingresen con posterioridad. (subrayado nuestro).

El citado dispositivo constitucional prev la obligacin del Estado de garantizar el

establecimiento de acciones que coadyuven a la solucin de los conflictos laborales,
cuyo alcance fue ampliado y desarrollado en la reforma del Reglamento de la Ley
Laboral de fecha 28 de abril de 2006, el cual incorpor la clasificacin tradicional de
medios de solucin de conflictos autnomos y medios de solucin de conflictos
heternomos, incorporando en cada uno de ellos un catlogo de modos, que los lo
sujetos conflictuantes pueden utilizar para la resolucin de los conflictos colectivos.

110

En ese sentido, el ordenamiento jurdico positivo vigente, pone a disposicin de

los sujetos de la relacin colectiva del trabajo, y en ciertos casos impone, el ms amplio
catalogo de modo de composicin de los conflictos que entre ellos surgieren. Dichos
medios de composicin de conflictos, atendiendo a su origen se clasifican en medio de
autocomposicin y heterocomposicin, conocidos tambin medios privados y medios
pblicos. En el primer caso, la formula de arreglo, corresponde a los propios sujetos de
las relaciones colectivas del trabajo y son denominados privados, toda vez que su
constitucin, naturaleza y composicin se agotan en el mbito privado; mientras que en
la segunda categora dicha formula de solucin del conflicto, deriva de una voluntad
ajena a los referidos sujetos; vale decir, de un tercero que la impone en ejercicio de
facultades jurisdiccionales. Normalmente son conocidos como pblicos, habida cuenta
que pueden estar integrados por funcionarios pblicos, provistos de facultades
jurisdiccionales; no obstante, eventualmente, en lo atinente a su composicin y
funcionamiento pueden revestir caractersticas privadas, vale decir, pueden estar
abiertos a personas desprovistas de funcin pblica.
No obstante lo expuesto, la investigacin arroja una circunstancia que resulta
evidente, a la luz de la Ley Orgnica del Trabajo; en el caso que la negociacin directa,
como un medio que supone que las partes involucradas interactan de modo directo sin
intervencin de terceros, resulte fallida. En efecto, en tal supuesto nuestro modelo
legislativo privilegia a la conciliacin y al arbitraje, como medios de solucin del conflicto
colectivo;

y prueba de ello es el artculo 478 de la mencionada Ley Orgnica del

Trabajo, que alude a una etapa procedimental y preclusiva, una vez presentado el
pliego de peticiones por ante la Inspectora del Trabajo,

que es precisamente la

constitucin de la junta de conciliacin, presidida por ste funcionario pblico.

Incluso, del artculo 29 de la Ley Orgnica Procesal del Trabajo, se desprende

que corresponde a la jurisdiccin con competencia en materia laboral, en cuanto se
plant un conflicto de derecho, todos aquellos que no correspondan a la conciliacin o
al arbitraje, de tal forma, que el modelo legislativo venezolano, sobre resolucin de
conflictos colectivos, virtualiza en primer trmino la interaccin directa de los sujetos
colectivos, y en caso que ella sea fallida, impone la conciliacin, a travs de un

111

procedimiento, bastante procesalizado y preclusivo; o privilegia el arbitraje, como medio

de solucin heternomo de solucin de conflictos.
Ahora bien, es deber del Estado propiciar la solucin de los conflictos que se
susciten entre trabajadores y empleadores, sobre derechos individuales o colectivos,
mediante una administracin de justicia rpida, sencilla y gratuita; incluso auspiciando
los modos de autocomposicin de dichos conflictos.
No obstante, el Estado Venezolano se ha caracterizado por su marcada
participacin en los procedimientos para materializar los procesos de negociacin, que
arrojen la solucin de los conflictos.

En ese sentido,

se ha aludido al marcado

dirigismo de la Administracin en el proceso de negociacin y el conflicto; por lo cual,

como antes se ha indicado,

la Ley Orgnica del Trabajo seala un cmulo de

procedimientos, por los cuales el sindicato excita a la administracin y residualmente al

empleador, para la negociacin de condiciones colectivas de trabajo; bajo trminos
procedimentales y preclusivos de evidente carcter procesal.
Pues bien, resulta claro el excesivo dirigismo de la Administracin en el
procedimiento conflictivos, al igual que el excesivo procesalismo del mismo, vale decir,
la presentacin del pliego, necesariamente por escrito, en el cual se cumplan los
extremos previstos en el articulo 49 de la Ley Orgnica de Procedimientos
Administrativos, que se sustente en alguno de los objetos de los conflictos (Novatorios,
de ejecucin o defensivos), transcripcin del pliego, notificacin al empleador,
constitucin de la junta de negociacin en las prximas 48 horas; es decir, todo un
conjunto de estadios procedimentales,

que a nuestro juicio resta el ejercicio de la

interaccin de los agentes sociales para la solucin del conflicto, al igual que resta
cabida al ejercicio de la prenegociacin.

En trminos generales, la legislacin venezolana, consagra entonces los

siguientes modos de solucin de conflictos:

A.- Modos de Autocomposicin de los Conflictos Colectivos:

112

1. La negociacin Directa entre las partes:

Esta modalidad de solucin, supone la interaccin directa de los sujetos colectivos
confrontados, quienes sin intervencin de tercero alguno, procuran la solucin del
conflicto, novatorio, de ejecucin o defensivo.
Ello supone que las partes legtimas, debidamente reconocidas en su
representacin jurdica, acuerden condiciones de trabajo, noven las mismas, aclaren el
sentido y alcance de variadas clusulas, sin que para ello participe un tercero que
permita acercar a las partes o proporciones alguna solucin alterna.
Supone la interaccin entre los sujetos colectivos legtimamente interesados sin
la participacin de terceros coadyuvantes, a los fines de que los propios interlocutores
sociales gobiernen el proceso de dilogo tendente a alcanzar la composicin de la
controversia planteada.
2. La Conciliacin:
La conciliacin, constituye el medio de solucin de conflictos que por
antonomasia recepta la Ley Orgnica del Trabajo, en sus distintos procedimientos
colectivos del trabajo. En efecto, se ha considerado en definitiva, que la conciliacin es
un proceso, experto y neutral, asiste a los sujetos colectivos, a buscar soluciones
negociadas a su conflicto, fundamentada en la voluntad de las partes de dialogar, por
muy acentuadas que sean sus diferencias, en atencin a sus intereses de grupo,
dialcticamente contrapuestos. La conciliacin pretende plantear aspectos comunes
sobre los que pueda construirse un acuerdo que satisfaga, a los sujetos involucrados.
Regularmente los fines de este modo autnomo de solucin de conflictos, se
centran en lograr que los sujetos colectivos involucrados, con asistencia del conciliador,
procuren su propia solucin sobre la base de la creatividad, promover la comunicacin,
entendimiento mutuo y empata, mejorar sus relaciones, y en consecuencia evitar la
utilizacin de la va jurisdiccional para la solucin del conflicto.

113

La conciliacin es un proceso mediante el que un tercero, experto y neutral,

asiste a dos o ms personas a buscar soluciones negociadas a su conflicto. La
conciliacin basa su fundamento en la voluntad de las partes de dialogar por muy
distantes que sean sus respectivas posturas. La conciliacin como mecanismo
alternativo de resolucin de conflictos, busca de manera pacifica solucionar los
conflictos sin acudir al Poder Judicial. Podemos decir tambin que la conciliacin es un
sistema para la solucin directa y amistosa de las diferencias que puedan surgir de una
relacin contractual o extracontractual, mediante la cual las partes en conflicto con la
colaboracin activa de un tercero o conciliador, ponen fin al mismo, celebrando un
contrato de transaccin.

En efecto, la conciliacin constituye la piedra angular de los procedimientos

colectivos del trabajo, basta con observar el procedimiento para conflictuar,
especficamente en la oportunidad en la cual se constituye la junta de conciliacin,
presidida por el Inspector del Trabajo, conciliador natural. Igualmente, es menester
para poder desarrollar el pliego de peticiones con carcter conflictivo, que se hayan
agotado los mecanismos de conciliacin legal o convencionalmente pactados.
En funcin de lo anterior, la conciliacin es el mtodo ms difundido para la
solucin de los conflictos de trabajo, con independencia de su especie, vale decir,
individuales o colectivos, de intereses o de derecho; es sin duda el de mayor aceptacin
por los trabajadores y los sujetos colectivos que los agrupan, toda vez que la solucin
del conflicto es producto, en definitiva, de la voluntad de sus intervinientes.
La Organizacin Internacional del Trabajo, considera a la conciliacin como una
prctica consistente, en un utilizar los servicios de una tercera parte neutral, para que
auxilie a las partes en un conflicto a allanar sus diferencias y llegar a una transaccin
amistosa o a una solucin adoptada de comn acuerdo. Representa un intento de
arreglo caracterizado por la presencia de un tercero ajeno a las partes, vale decir, el
conciliador; cuyo tarea es importante pero no funcional ni decisiva; por lo cual, en
definitiva, sern los propios sujetos colectivos que arribarn al convenio o no; la
solucin ser por va de autocomposicin, sin que la presencia o intervencin del

114

conciliador modifique en nada su naturaleza.

3. La Mediacin:
La caracterstica fundamental de la mediacin, radica en la posicin que ocupa el
tercero, es decir, el mediador que deja de asumir la postura del conciliado para asumir
un papel ms activo; tomando posicin en la controversia, al concretar propuestas que
pueden ser aceptadas o rechazadas por las partes.
En este supuesto el tercero interviene en la negociacin y somete a
consideracin de las partes, formulas especficas de arreglo.

Este modo de

autocomposicin supone la participacin en las negociaciones de un tercero

coadyuvante quien, en atencin a sus capacidades, a la confianza que le merecen los
interlocutores y al conocimiento de los motivos reales del conflicto, es capaz de articular
y someter a la consideracin de los sujetos del conflicto una propuesta de acuerdo que
satisfaga sus intereses encontrados. Como se observa, la diferencia fundamental entre
el conciliador y el mediador es de tipo cualitativo, es decir, mientras que aquel persigue
acercar a las partes del conflicto y preservar as el dialogo, ste deber observar una
actitud proactiva y descubrir las verdaderas razones de la controversia, aprehender el
modelo de interacciones que priva entre los sujetos del conflicto y, a partir de la
informacin recavada disear una frmula concreta de composicin que sea, en
principio, aceptable para ambas partes.
En ese mismo orden, la mediacin como modo de solucin de conflictos
constituye un proceso en el que los sujetos colectivos involucrados en una controversia,
confa a un tercero la posibilidad de resolver la misma, considerando el uso de una
diversidad de medios que toma en cuenta los sujetos, el objeto y la entidad del
problema.
En tal sentido la mediacin se caracteriza por la voluntariedad de los sujetos
colectivos a someterse a dicho modo alternativo de solucin a sus conflictos con la
posibilidad de abandonarlo cuando lo estimen conveniente, por ser cooperativo ya que
la cooperacin es una herramienta fundamental para alcanzar acuerdos consensuales

115

en beneficio mutuo, por la presencia de un tercero entrenado, imparcial cuya funcin es

orientar el proceso de mediacin a fin de lograr que los sujetos colectivos lleguen a un
acuerdo y finalmente por la necesidad de homologar el acuerdo producto de la
mediacin a fin de que se le otorgue fuerza de sentencia definitiva.
De lo anteriormente expresado, la mediacin como proceso voluntario alude a la
participacin elegida libremente y al arreglo elegido libremente, la participacin
voluntaria no significa que no pueda ejercerse la presin para poder ensayar la
mediacin, pero sin embargo el intento de la mediacin no hace que las partes lleguen
ciertamente a un acuerdo.

Por ello, como un intento de aproximacin, la mediacin posee las siguientes

caractersticas:

1 El mediador es elegido por las partes o un tercero, misin que deber recaer en
una persona que posea los dotes necesarios para conseguir las soluciones a la
controversia.
2

Se caracteriza por tratar de alcanzar una aceptacin de las partes, en donde las
recomendaciones debern de ser escuchados.

3 El tercero mediador, a pesar de no poseer autoridad sobre la decisin en s, sin

embargo, ayuda a las partes en el proceso a adoptarlas, actuando como
catalizador.

En definitiva, la conciliacin y la mediacin como medios de solucin de conflictos,

poseen semejanzas y diferencias, a saber: La diferencia entre la conciliacin y la
mediacin estriba en que el conciliador s puede ofrecer una opinin a las partes
respecto a las propuestas que cada una presenta para la consideracin de la otra. De
esta manera, el conciliador influye directamente en el resultado del acuerdo que en su
caso alcancen las partes. El resto del proceso es idntico en cuanto a su metodologa.
La conciliacin es un mecanismo alternativo no adversarial para la resolucin de
conflictos, mediante el cual las partes buscan, por si mismas, con la ayuda de un

116

tercero imparcial, la resolucin de su disputa. Se diferencia de la mediacin en que, por

medio de la conciliacin, se puede arribar a un acuerdo mediante una transaccin, vale
decir, a travs de una renuncia recproca de derechos.

4. La Consulta Directa a los Trabajadores y Empleadores Involucrados en el

Conflicto mediante la instalacin de una Comisin de encuesta, la celebracin de un
referendo o cualquier otra modalidad que se estime apropiada.
Es un medio excepcional parte de la propia entraa donde se origina el conflicto
derivado de los sujetos colectivos de trabajo evadiendo la participacin de tercero como
es el caso de la mediacin, representacin o mandatarios, el cual se sustancia con el
conocimiento directo y democratizado del problema planteado, el inters actualizado y
la medicin del grado de presin. Segn el referido autor, el punto esencial de este
modo de solucin de conflictos colectivos atiende a la solicitud de informacin y de un
consentimiento revertido sobre un planteamiento.

B.- Modos de Heterocomposicin de los Conflictos Colectivos:

1.- El Arbitraje:

Constituye la decisin de una controversia pronunciada, con carcter imperativo, por

una persona ajena y distinta a las partes y que no tiene carcter de juez.
En ese sentido, se sostiene que el arbitraje es el sometimiento de un litigio a un
tercero neutral, ajeno a las partes el cual decide lo atinente al problema planteado
mediante una resolucin conocido como laudo, vinculativa a las partes, cuya esencia es
la subordinacin que hacen las partes o sujetos colectivos de comn acuerdo para
acudir a dicho medio alternativo y que a diferencia de la medicin y la conciliacin la
solucin es impuesta, equiparndose la funcin del arbitro a la del juez en la va judicial.

Igualmente se ha sostenido que tratndose de un mecanismo heternomo de

117

composicin de los conflictos colectivos, que implica una restriccin del uso de la
huelga cuando es impuesto coactivamente, debe contemplarse con carcter voluntario,
fundamentalmente en los pases que consagran el derecho de huelga y protegen el
ejercicio de la libertad sindical, reservndose la obligatoriedad como una excepcin
para aquellos casos en que se trate de tutela de intereses superiores a los colectivos en
conflictos.
Considerando que es un modo de heterocomposicin de los conflictos, su
caracterstica es necesariamente la produccin de la decisin de un tercero conocido
como rbitro o junta arbitral investido de poder jurisdiccional dado al acuerdo de los
sujetos involucrados. Las decisiones de la junta arbitral son vinculantes para las partes
en inapelables dejando a salvo la Ley el recurso de nulidad en contra de aquellas que
sean contrarias a disposiciones legales de orden pblico.
Asimismo, los sujetos colectivos involucrados en un conflicto colectivo de trabajo si
lo estiman conveniente pudieren acordar el sometimiento a un arbitraje sin necesidad
de agotar el procedimiento conflictivo previsto en la Ley Laboral.

En ese sentido, la Sala Poltico Administrativa del Tribunal Supremo de Justicia,

mediante sentencia de fecha 16 de Enero de 2008, en el caso J.B. Rosales Vs.
Promotora 171197, C.A y otros, estableci lo siguiente:
De las normas y la jurisprudencia transcrita, se deriva que la
voluntad de someterse a arbitraje debe constar por escrito, mediante una
clusula contractual denominada clusula compromisoria, en la que las
partes se obligan a resolver mediante arbitraje, todas o algunas de las
diferencias suscitadas con motivo de la ejecucin o incumplimiento del
contrato.
Igualmente se colige, que celebrado el acuerdo e arbitraje, las partes se
obligan a someterse a la decisin de los rbitros y renuncia a hacer valer
sus pretensiones al conocimiento del Poder judicial.

118

De la jurisprudencia antes transcrita, se evidencia que el arbitraje, por regla

general, es siempre voluntario, las partes libre y espontneamente deben acordar a
travs de la clusula compromisoria someterse a l. No obstante, existen tres casos,
en la legislacin venezolana en los cuales el arbitraje pierde su naturaleza de
voluntariedad, y se constituye como un medio para resolver conflictos de carcter
obligatorio.

En efecto, el primero de los casos atae al artculo 34 de la Ley Orgnica del

Trabajo, relativo a la reduccin de personal por razones econmicas o tecnolgicas:
Artculo 34. El despido se considerar masivo cuando afecte a un
nmero igual o mayor al diez por ciento (10%) de los trabajadores de una
empresa que tenga ms de cien (100) trabajadores, o al veinte por ciento
(20%) de una empresa que tenga ms de cincuenta (50) trabajadores, o a
diez (10) trabajadores de la que tenga menos de cincuenta (50) dentro de
un lapso de tres (3) meses, o aun mayor si las circunstancias le dieren
carcter crtico.
Cuando se realice un despido masivo, el Ministerio del ramo podr, por
razones de inters social, suspenderlo mediante resolucin especial. El
patrono podr ocurrir al procedimiento pautado en el Captulo III del Ttulo
VII de esta Ley.
Si para la reduccin de personal se invocaren circunstancias econmicas,
o de progreso o modificaciones tecnolgicas, el procedimiento conflictivo,
en caso de no llegarse a acuerdo entre las partes, se someter a arbitraje.
De la solicitud del patrono se notificar al sindicato al que estn afiliados
los trabajadores involucrados, o en ausencia del sindicato, a los
trabajadores mismos.
Los alegatos de reduccin de personal no procedern cuando la solicitud
se haga en un momento en que los trabajadores de la empresa estn
ejerciendo sus derechos de organizacin y contratacin colectiva.

Pues bien, el fundamento de esta norma radica, en el derecho y en la realidad

socio econmica que impera en el Pas, habida consideracin que el bien jurdico
tutelado en la misma, es el mantenimiento del puesto de trabajo.
El segundo de los casos, es el aludido en el artculo 504 de la Ley Orgnica del
Trabajo, el cual es del siguiente tenor:

119

Artculo 504. En caso de huelga que por su extensin, duracin o por

otras circunstancias graves, ponga en peligro inmediato la vida o la
seguridad de la poblacin o de una parte de ella, el Ejecutivo Nacional
podr proveer a la reanudacin de las faenas, en la forma que lo exijan los
intereses generales, previo Decreto especial que indique los fundamentos
de la medida, y someter el conflicto a arbitraje.
Es decir, en este caso se alude al supuesto de huelga en servicios considerados
esenciales, de manera que por su extensin o duracin pondran en peligro inmediato la
vida o seguridad de la poblacin.
En el caso venezolano, se privilegia, en conformidad con el dispositivo
constitucional, el inters general de la poblacin, sobre el derecho a la huelga en
determinado servicios pblico esencial, de manera que por su extensin pudiera causar
peligros inminentes a la poblacin. Es menester recordar que el derecho a la huelga
tiene restricciones, en los llamados servicios pblicos esenciales (Garanta de los
servicios cinismos indispensables), al igual que posee limitaciones en el caso de la
llamada huelga daina, que eventualmente puede lesionar el inters general de la
poblacin.
La Legislacin Espaola, prev el arbitraje obligatorio para conflicto de intereses
en el supuesto excepcional de huelgas, cuya duracin y consecuencias puedan causar
un perjuicio grave a la economa nacional, de acuerdo al Real Decreto Ley del Estatuto
de los Trabajadores de Espaa.
En Latinoamrica, ms especficamente en el caso del Cdigo Sustantivo del
Trabajo en Colombia, se someten los conflictos en los servicios pblicos a un tribunal
de arbitramento con carcter obligatorio.

Igualmente en caso de Chile, prohbe la

huelga en los servicio de utilidad pblica y en aquellos cuya paralizacin cause grave
dao a la salud, al abastecimiento de la poblacin, a la economa del Pas o a la
Seguridad Nacional.

120

Finalmente,

el tercer supuesto de arbitraje obligatorio, es en el caso de la

negociacin de convenciones colectivas por rama de actividad; a travs del

procedimiento de reunin normativa laboral, el cual se somete a una doble condicin:
Una primera en la cual las organizaciones sindicales, no manifestaren su voluntad de
ejercer el derecho de huelga, caso en el cual el Ministerio del Trabajo,
impedido de someter el conflicto a arbitraje.
conveniente y oportuno el Ministro del Trabajo.

se vera

De otro lado, que as lo estimare

La norma consagra una facultad

discrecional para el Ministro del Trabajo, que es someter el conflicto a arbitraje, si as lo

estimare conveniente u oportuno. No obstante la Sala de Casacin Civil de la extinta
Corte Suprema de Justicia, en sentencia del 31 de Mayo de 1996, caso sindicato
nacional de gandoleros, declar que la renuncia patronal a negociar de buena fe y
celebrar una convencin colectiva de trabajo, en el seno de la reunin normativa
laboral, implicaba el deber del Ministro del Trabajo de ordenar el arbitraje, utilizando la
facultad discrecional que le otorga la ley, para cumplir con el precepto constitucional;
protegiendo la relacin colectiva de trabajo.

5. La sentencia judicial.
La sentencia, como acto es aquel que emana de los agentes de la jurisdiccin,
mediante el cual deciden la causa, o puntos sometida a su conocimiento.

Como

documento es la pieza escrita emanada del tribunal, que contiene el texto de la decisin
emitida.
En ese sentido, la sentencia es la resolucin judicial que pone fin a la causa
absolviendo o condenando. Debe ser clara y precisa y dar respuesta a todo lo solicitado
por las partes, habr de contener un orden lgico o silogismo, adems de requisitos de
forma entendiendo a la identificacin de las partes y sus apoderados, el lugar en el cual
se dicta, as como la identificacin del magistrado que la produce; expresando
claramente aquellos hechos que se consideren probados, as como tambin deber
contener los fundamentos jurdicos para finalizar con las decisin.

121

La decisin judicial, se encuentra regulada por principios fundamentales, de los

cuales es menester hacer referencia a dos: En primer trmino al principio de la
motivacin de la sentencia, el cual consiste en que el juzgador en todas las
providencias que impliquen pronunciamiento de fondo y en particular en la sentencia,
expongan los motivos o argumentos sobre los cuales basa su decisin. La aplicacin
de este principio permite que las partes puedan conocer las razones que tiene el juez,
para tomar la decisin; y as ejercer el derecho de impugnacin.
Por otro lado, aludimos al principio de la cosa juzgada, el cual consiste en
revestir a la sentencia, de una calidad especial, en virtud de la cual no se permite que
las partes frente a quienes se profieren puedan volver a instaurar un segundo proceso
con base en los mismos pedimentos y sobre hechos iguales. Obedece a la necesidad
de darle el carcter de definitivo a la sentencia.
De conformidad con el artculo 29 de la Ley Orgnica Procesal del Trabajo, los
asuntos que deben ser sometidos a la jurisdiccin, para resolver el conflicto d derecho
que se plant, son aquellos que no correspondan a la conciliacin o al arbitraje, de
forma tal que el espritu de estas normas es favorecer o visualizar los modos
autnomos de solucin de conflictos.

3.- Modos de solucin de conflictos colectivos que pueden pactarse en la

negociacin colectiva.
En materia de prevencin de conflictos laborales y en lo que respecta al proceso
de resolucin de los mismos, la convencin colectiva de trabajo induce a las partes que
intervienen en una relacin de trabajo para que diriman sus diferencias o posiciones
contrapuestas de manera pacfica y ordenada, y de conformidad con unos
procedimientos que disminuyan al mnimo la interrupcin del trabajo. En cierto sentido
se puede decir que se trata de disposiciones relativas al establecimiento de la paz
social. Se parte de la base de que de tiempo en tiempo surgirn desacuerdos all donde
las percepciones de lo que es justo o equitativo no son las mismas y de que los

122

conflictos se pueden manejar y por supuesto prevenir a travs de clusulas referidas a

procedimiento de solucin de conflictos.
En sntesis, como aporte concreto a la paz social, la convencin colectiva
propone analizar la posibilidad de mecanismos de solucin de conflictos colectivos
laborales, sin intervencin gubernamental, en busca de un orden social justo,
conciliando posiciones a travs de la solidaridad, imponindose la paz desde los
actores del conflicto y garantizndose as el cumplimiento de lo acordado.

Por consiguiente, cabe reflexionar: la vigencia del orden constitucional supone

equidad, y ante su ausencia, los trabajadores han de poder recurrir a distintos caminos,
entre los que se encuentran, en primer trmino, el dilogo social, la participacin en las
macro decisiones a travs de la convencin colectiva.
La convencin colectiva de trabajo regula las condiciones en que debe prestarse
el trabajo, incluso en ellas se establecen mecanismos de solucin de conflictos
laborales, entre los cuales tenemos:

La negociacin directa entre las partes

La conciliacin
La mediacin
La consulta directa a los trabajadores y empleadores involucrados en el conflicto.
Actualmente los modos mas utilizados en la solucin de conflictos es La
negociacin directa entre las partes y la consulta directa a los trabajadores y
empleadores involucrados en el conflicto, efectundose esta ultima mediante
asambleas en pleno de trabajadores, generalmente se empieza con la negociacin y de
no llegarse a un acuerdo se acude a la consulta directa, para posteriormente pasar a la
mediacin y luego a la conciliacin.
Dentro de las convenciones colectivas actuales, tanto publicas, como privadas no
se limita el uso de estos medios de solucin de conflictos, por el contrario se deja
abierta la solucin a cualquier medio legal valido, de tal manera de poder contar con
una gama amplia de mecanismos que permitan superar cualquier conflicto que pudiera

123

presentarse durante la vigencia de las convenciones colectivas, sin llegar a las

instancias y mecanismos administrativos y judiciales de solucin de conflictos.
Se recomienda que las partes involucradas en las negociaciones colectivas
deben prever y utilizar estos mecanismos, para llegar a acuerdos, antes de agotar las
vas judiciales que consagran la constitucin y las leyes que rigen esta materia.
El pacto o convenio colectiva tiene como finalidad primigenia la regulacin de las
condiciones bajo las cuales se habr de prestar el trabajo subordinado y por cuenta
ajena, sin embargo ste instrumento normativo tiene una razn que subyace en l,
razn sta que no es otra que el mantenimiento de la paz social, por ello se privilegia la
solucin de los conflictos a travs de la participacin de los agentes sociales, los
sujetos colectivos del trabajo, quienes debe procurrsela mediante los mecanismos de
autocomposicin.
Es comn en algunos convenios colectivos de trabajo, que se estructuren
clusulas relativas a mecanismos de conciliacin o de mediacin previos al conflicto; lo
que justifica la exigencia de la Ley Orgnica del Trabajo de requerir su agotamiento
previo a la presentacin del pliego de intereses con carcter conflictivo.

Tambin

resulta comn observar clusulas compromisorias que obligan a las partes en

controversia

utilizar

el

mecanismo

del

arbitraje,

como

mecanismo

de

heterocomposicin; uno de los ejemplos ms emblemticos es el convenio colectivo de

trabajo suscrito entre la empresa Sidor y sus trabajadores. En este convenio se prev
un especfico rgimen de conciliacin, mediante un proceso bastante exhaustivo, para
dilucidar los casos de reclamaciones que surgieren, sobre interpretacin y cumplimiento
de ese convenio, e incluso de lo previsto en la Ley Orgnica del Trabajo con el fin de
llegar a soluciones satisfactorias. Igualmente se establece la creacin de una comisin
tripartita de arbitraje, la cual puede ponerse en funcionamiento, una vez concluido el
procedimiento ya mencionado, sin lograrse un avenimiento. En tal supuesto, la parte
interesada podr, a su eleccin, plantear la reclamacin ante la inspectora del trabajo,
los tribunales competentes del trabajo, o bien ante la comisin tripartita de arbitraje, en

124

cuyo caso, de utilizarse el arbitraje, la decisin definitiva que recaiga causar efectos de
cosa juzgada.

125

CONCLUSIONES

Considerada como fue la doctrina y la jurisprudencia, relativa a los modos de

solucin de conflictos, corresponde abordar las conclusiones que emergen del trabajo
investigativo. En ese sentido se ha estimado conveniente mencionar las siguientes:
En primer lugar, el conflicto colectivo de trabajo, constituye un acto jurdico,
mediante la cual a travs del ejercicio de la libertad sindical, los sujetos colectivos del
trabajo encuentran espacio virtual para establecer mejoras, en las condiciones bajo las
cuales se prestar el servicio remunerado por cuenta ajena, obviamente como
consecuencia de la autonoma colectiva, frente a las normas de origen esttico.
En efecto, una vez identificado el conflicto, es labor de los sujetos colectivos
canalizarlo y transformarlo,

utilizando como mecanismo por antonomasia la

negociacin colectiva, que le sirve de sustrato a gran parte de los medio de solucin de
conflictos; habida consideracin que las tendencias que informan la negociacin
colectiva estratgica asumen estos medios como herramientas claves para su manejo y
resolucin.
Lo anterior, se justifica por la interrelacin de los sujetos colectivos, titulares de la
libertad sindical y por tanto legitimados para la accin sindical, que constituye no slo el
constituir las asociaciones que estimen convenientes los trabajadores, para la mejor
defensa de sus intereses, sino el ejercicio vlido del derecho a conflictuar; lo que en
definitiva termina virtualizando el efecto transformador de la autonoma colectiva, que
se erige como la sustancia de la relacin jurdico colectiva.
La teora del conflicto sostiene la inmanencia de este tipo de interaccin en el
mbito de la sociedad, toda vez que la cohesin de la estructura social solo es posible a
partir de las formas de dominacin de un grupo social sobre otro; de tal suerte que el
conflicto surge precisamente por la disconformidad de los grupos dominados respecto
al status quo imperante.

126

Ahora bien, el tema de los modos de solucin de conflictos, oblig de manera

impretermitible a la evolucin de la legitimidad de los sujetos que validamente podan
conflictuar. En ese sentido, se consider evidente la dicotoma existente entre la Ley
Orgnica del Trabajo vigente, con respecto a los convenios 87 y 98 de la Organizacin
Internacional del Trabajo, en concomitancia con el artculo 96 de la Constitucin de la
Repblica Bolivariana de Venezuela,

y en definitiva con el Reglamento de la Ley

Orgnica del Trabajo.

En efecto, en conformidad con la norma sustantiva laboral, el sujeto legitimado
para proponer el conflicto colectivo del trabajo es el sindicato, como sujeto privilegiado
para tal fin.

Sin embargo La constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela,

hilvanada con los convenios antes referidos y que configuran el llamado estatuto
internacional sobre libertad sindical, atribuy la titularidad de la libertad sindical a todos
los trabajadores y trabajadoras, tanto del sector privado como del sector pblico, al
tiempo que el Reglamento de la Ley Orgnica del Trabajo asumi la esfera colectiva de
este derecho, confiriendo la titularidad de la libertad sindical, a los denominados sujetos
colectivos del trabajo,

conceptualizando de esta manera otras formas colectivas de

organizacin de los trabajadores, para la defensa y promocin de sus intereses, de lo

cual se colige la desadaptacin de la Ley Orgnica del trabajo, a las tendencias
modernas del derecho colectivo del trabajo, en cuanto a la titularidad de los sujetos
llamados tanto a negociar convenios colectivos, como a conflictuar.
Por otra parte,

la investigadora es del criterio, que el modelo venezolano

legislativo y reglamentista en materia de conflictos colectivos, a pesar de tener un

espritu que privilegia los medios de autocomposicin de conflictos, posee un excesivo
dirigismo de la Administracin del Trabajo, a la par de un excesivo procedimentalismo,
para el ejercicio efectivo del conflicto, caracterizando por un proceso conformado por
etapas procedimentales y preclusivas; que no privilegian la negociacin directa de lo
sujetos de la relacin jurdico colectiva.

127

En efecto, las corrientes que abogan por las negociaciones colectivas

estratgicas, someten al desarrollo de la interrelacin de los sujetos, la forma de
resolver las controversias; dejando a un lado incluso la participacin de un tercero
coadyubante, para favorecer la relacin colectivas de los actores sociales.
De manera que la interaccin directa de los sujetos colectivos, permite abordar
una solucin que incluso puede afirmase posee carcter originario, si se parte que su
fundamento es la autonoma colectiva. Ello supone incluso, experiencias mucho ms
interesantes, que favorecen el dialogo social y el tripartismo.

En ese sentido, el modelo venezolano de negociacin colectiva, resulta en

definitiva un modelo esttico, en el cual se caracteriza la negociacin pocesalizada, que
se sirve de actos, lapsos y preclusividades, que determinan una negociacin
estructurada y eventualmente ajena a la realidad econmica e incluso poltica del
entorno social.

Las negociaciones colectivas estratgicas se han caracterizado por el estudio

que sobre el conflicto se ha realizado, su forma de abordarlo y de transformarlo en un
proceso que conlleve a la obtencin de concesiones mutuas.

En ese sentido, la

llamada Escuela de Harvard, ha marcado pauta en esta tendencia, a travs del Dr.
William Ury, creador de la denominada Teora del Tercer Lado, como alternativa no
violenta y sistemtica de resolucin de conflictos, caracterizada en primer lugar, por su
sentido deontolgico, valorando la vida, por contraposicin al uso de la violencia y en
segundo lugar la neutralidad del tercer lado ante el conflicto, vale decir, la habilidad que
se tenga en este tipo de alternativa para comprender ambas perspectivas del conflicto,
lo cual no significa que esta teora no tenga una inclinacin, slo que lo importante es
que sea capaz de visualizar las dos perspectivas del conflicto.

En el caso venezolano, la modificacin de la Ley Orgnica del Trabajo, en el mes

de Julio de 1997, fue el resultado de una negociacin, fundamentada en las
recomendaciones de la Organizacin Internacional del Trabajo, sustentada en la

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prctica del dilogo social, como forma de interaccin de los actores sociales, esto es,
Estado, trabajadores y patronos, lo cual permiti a la postre, los trascendentales
cambios receptados hoy en la normativa sustantiva laboral vigente, mutatis mutandis,
con los acuerdos interconfederados en la legislacin laboral espaola.

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RECOMENDACIONES

En atencin a las conclusiones antes referidas, la investigadora estima pertinente

formular las recomendaciones, que de seguida se explanan, en aras de que sean
consideradas en posteriores investigaciones, que propicien la utilizacin de los medios
alternos de solucin de conflicto, como forma de descongestionar la administracin de
justicia.
En ese sentido, ofrecemos como primera recomendacin la sustitucin de la Ley
Orgnica del Trabajo, con el objeto de ajustar este cuerpo normativo sustantivo, a las
previsiones constitucionales y al estatuto internacional sobre libertad sindical.

En ese

sentido, se requiere ampliar la legitimidad de los sujetos que validamente pueden

conflictuar, con la intencin de atribuirles efectivamente la

titularidad de la libertad

sindical a otras formas de agrupacin que estimen pertinentes los trabajadores para la
defensa de sus intereses,

y de esta forma conferirles cualidad para desarrollar el

conflicto, y por va de consecuencia legitimidad para ejercer la accin sindical, como

corolario de la titulariza de la libertad sindical.
Por ello, resulta absurdo, en los inicios del siglo 21, que se pretenda
atribuir nica importancia al sindicato, como figura privilegiada para la negociacin
colectiva y el conflicto, habida cuenta que slo era posible tal privilegio, en los
preliminares del derecho del trabajo, cuando se consideraba el ejercicio de la accin
sindical, como una conducta delictual.
Por otra parte, debe ser labor del Estado, a travs del Ministerio del Ramo,
propiciar la auto regulacin de los medios alternos de solucin de conflictos, a travs de
los pactos colectivos del trabajo, lo que sin duda favorecer las relaciones colectivas
democrticas del trabajo, y a la postre permitir el desarrollo armonioso de la relacin
jurdico colectiva del trabajo, toda vez que la normatividad que caracteriza el contenido
de la negociacin colectiva, frenar la participacin de las normas de carcter esttico,
producto del imperium del Estado, por normas que indefinitiva sean el producto de la
autonoma colectiva .

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