WORKAHOLISM, WORK ENGAGEMENT E SODDISFAZIONE FAMILIARE:

UNINDAGINE EMPIRICA IN COPPIE DI LAVORATORI

AUTORE: Elisa Bortolozzo

Abract
La ricerca condotta ha analizzato due forme di impegno lavorativo che, in
letteratura, sembrano rappresentare due facce della stessa medaglia per i loro
effetti opposti a livello organizzativo e personale: Workaholism, definito come
dipendenza da lavoro e quindi lato negativo, e Work engagement, forma di
impegno sano e quindi lato positivo. L indagine empirica condotta su 60 coppie
di lavoratori, ha analizzato gli effetti di Workaholism e Work engagement sulla
soddisfazione familiare propria e del/la proprio/a partner. La ricerca ha
evidenziato che un eccessivo impegno nel proprio lavoro, soprattutto quando
legato a comportamenti malsani come nel caso del workaholism, pu portare
a conseguenze negative a livello familiare, attraverso forme di conflitto tra la
sfera lavorativa e quella familiare.
Un dato molto importante che emerge da questo studio la differenza di genere
sugli effetti che workaholism e work engagement hanno sulla soddisfazione
familiare.
The research has focused on two forms of work commitment that, in the
literature, seem to represent two sides of the same coin for their opposite
effects in terms of working and personal life: Workaholism, defined as work
addiction, represents the negative side, and Work Engagement, as a form of
positive commitment, represents the healthy side. The empirical survey
conducted on 60 dual-earner couples, analyzed the effects of Workaholism and
Work engagement on own family satisfaction and on the partners once. As
revealed by the empirical survey conducted, excessive engagement in their
work, especially when it is linked to "unhealthy behaviors" such as in the case of
workaholism, can lead to negative consequences in the familiar domain,
through forms of conflict between the working sphere and the family.

A very important result that emerges from this study is the gender difference on
the effects that workaholism and work engagement have on family satisfaction.
Parole chiave: Workaholism, Work engagement, Dark Side, Family
Satisfaction, Work-Family Conflict

1- Introduzione
Il presente studio volto ad approfondire la relazione tra le due forme di
impegno lavorativo, Workaholism e Work engagement, e la soddisfazione
familiare e se questa relazione possa essere mediata dal conflitto lavorofamiglia. Inoltre si intende rilevare in che misura il Work engagement e il
Workaholism, e la loro relazione con il conflitto lavoro-famiglia, possano avere
un effetto di crossover e quindi ridurre la soddisfazione familiare del partner. A
questo scopo stata svolta unindagine empirica su 60 coppie di lavoratori
(N=120) provenienti da realt organizzative e lavorative differenti.
Elemento distintivo dello studio quello di aver affiancato alle autovalutazioni,
eterovalutazioni da parte del partner. Com noto, tale metodologia, permette di
ridurre la varianza comune di metodo.
Sulla base dei contributi pi recenti presenti in letteratura (Bakker et al., 2011;
George, 2011; Arabzadegan et al., 2012a, 2012b) e della teoria della
conservazione delle risorse, possibile ritenere che ci sia un lato oscuro del
work engagement, ovvero che i lavoratori altamente engaged sacrifichino alcuni
aspetti della loro vita, come la famiglia, per dedicarsi di pi al lavoro in quanto
sono cos entusiasti del loro lavoro da addossarsi compiti supplementari e
quindi lavoro straordinario (Maslach, 2011; Sonnentag, 2011; Halbesleben et
al., 2009). La motivazione a questo eccesso di lavoro rimane comunque
differente da quella che spinge i lavoratori workaholics, ma a livello familiare i
loro effetti potrebbero avvicinarsi, in quanto entrambi sarebbero portati ad
esperire conflitto lavoro-famiglia, in particolare in due delle sue forme (timebased e strain-based), dovuto ad un maggior numero di risorse utilizzate in
ambito lavorativo rispetto al familiare, e questo potrebbe non essere visto

positivamente dalla famiglia. Il conflitto lavoro-famiglia, a sua volta, potrebbe

avere un effetto deleterio sulla soddisfazione familiare, infatti, come dimostrato
in alcuni studi (Ford et al., 2007; Matthews et al., 2012; Fiksenbaum, 2013), il
conflitto lavoro-famiglia porta ad una riduzione della soddisfazione familiare.
1.1 - Ipotesi
Per quanto riguarda il workaholism, la famiglia non riesce a capire il
comportamento del dipendente da lavoro (Guerreschi, 2009), che lo porta a
dedicare molto tempo e risorse (Hobfoll, 1989, 2001, 2002) nella propria attivit
lavorativa, sia da un punto di vista fisico che mentale, dato dalla compulsivit
della sua dipendenza. Per questo motivo il workaholic avr una maggior
percezione di conflitto lavoro-famiglia, come dimostrato in studi precedenti
(Bakker et al., 2014; Hauk e Chodkiewicz, 2013; Andreassen et al., 2013). Ci si
aspetta quindi che il workaholism porti ad un aumento del conflitto lavorofamiglia, distinguendolo per nelle sue due componenti (basato sullo strain e
basato sul tempo). Mi aspetto anche che per il genere femminile questa
relazione sia inferiore, per una propensione radicata e un senso del dovere
nellonorare gli impegni familiari e per il fatto che le donne siano pi propense a
conciliare le due sfere della vita, dato emerso anche da una recente indagine
per il networking online LinkedIn. Questo a conferma di studi pi datati che
hanno messo in luce le differenze nelle richieste di ruolo per gli uomini e per le
donne secondo due prospettive teoriche differenti: la prima (Pleck, 1971, in
Ford et al., 2007) secondo cui, per le donne, le richieste provenienti dalla
famiglia possono oltrepassare nella sfera lavorativa ma non viceversa mentre
per gli uomini avviene il contrario, ovvero che si portano il lavoro a casa e che
adempiono agli obblighi familiari nella misura in cui questi non interferiscono
con il loro lavoro, portando quindi ad un maggior conflitto lavoro-famiglia
rispetto alle donne; la seconda (Cinamon & Rich, 2002, in Ford et al., 2007)
riguarda le differenze di genere nellimportanza data ai due ambiti e gli studi
portati avanti hanno dimostrato che, mentre le donne danno pi importanza alla
sfera familiare, gli uomini enfatizzano quella lavorativa, probabilmente per
provvedere a fornire un adeguato supporto economico alla famiglia (Simon,

1995, in Ford et al., 2007) e quindi il loro livello di stress, e relativo conflitto,
potrebbe essere maggiormente influenzato dalle richieste lavorative rispetto a
quelle familiari, come avviene nel nostro caso in situazioni di dipendenza da
lavoro.
H1a: relazione positiva tra il workaholism e il conflitto lavoro-famiglia basato
sullo strain.
H1b: relazione positiva tra workaholism e conflitto lavoro-famiglia basato sul
tempo.
Ci si aspetta poi che il conflitto lavoro-famiglia, come dimostrato in alcuni studi
(Ford et al., 2007; Matthews et al, 2012; Fiksenbaum, 2013; Bakker et al.,
2014), riduca la soddisfazione familiare.
H2a: relazione negativa tra il conflitto lavoro-famiglia basato sullo strain e la
soddisfazione familiare.
H2b: relazione negativa tra il conflitto lavoro-famiglia basato sul tempo e la
soddisfazione familiare.
Infine possibile ipotizzare, sulla base di ricerche precedenti (Burke, 2000;
Andreassen et al., 2007; Bakker et al., 2014) che ci sia una relazione diretta e
negativa tra il workaholism e la soddisfazione familiare, ovvero che alti livelli di
workaholism riducano la soddisfazione per la propria situazione familiare. In
linea generale, anche Shimazu, Schaufeli, Kubota e Kawakami (2012) hanno
riscontrato che alti livelli di workaholism sono legati ad una diminuzione della
soddisfazione per la propria vita in generale. Bakker et al. (2009) hanno inoltre
trovato delle differenze di genere in questa relazione diretta: gli uomini
workaholic infatti, a differenza delle donne, non hanno riportato una riduzione
della soddisfazione familiare e questa relazione, seppur non significativa,
risultata essere positiva. Ci si aspetta quindi che il workaholism abbia una
relazione diretta e negativa con la soddisfazione familiare e che questa
relazione sia pi debole per gli uomini, come dimostrato da Bakker et al. (2009).

H3a: relazione diretta e negativa tra il workaholism e la soddisfazione familiare.

Infine, ci sia aspetta che la relazione fra workaholism e soddisfazione familiare
sia mediata dalle due forme di conflitto.
H3b: il conflitto basato sullo strain e quello basato sul tempo mediano la
relazione fra il workaholism e la soddisfazione familiare.
Avendo come campione coppie di lavoratori possibile verificare leffetto
crossover che la dipendenza da lavoro pu causare, ovvero quando lo stress, o
comunque un dispendio maggiore di risorse da parte della persona legato ad
una situazione stressante provata dal partner di questa (Westman, 2001, 2002).
Nello specifico ci si aspetta, come nel modello precedente, che il workaholism
sia legato positivamente al conflitto, in entrambe le sue forme, in quanto porta
ad un maggior dispendio di risorse (tempo ed energie) in ambito lavorativo e
lasciando quindi un numero minore di risorse per la famiglia e questo ci si
aspetta che generi una situazione conflittuale.
H4a: relazione positiva tra il workaholism e il conflitto lavoro-famiglia basato
sullo strain.
H4b: relazione positiva tra il workaholism e il conflitto lavoro-famiglia basato sul
tempo.
Lo studio di Bakker et al. (2014) ha messo in luce una relazione diretta
significativa, seppure debole tra i due costrutti, anche se gli autori ipotizzavano
comunque una relazione mediata dalla soddisfazione familiare del workaholic, e
questo risultato contrario rispetto ad un altro studio di Bakker et al. (2009), in
cui appunto non era stata trovata alcuna relazione tra il conflitto di uno e la
soddisfazione dellaltro. Partendo dai risultati dello studio di Bakker et al.
(2014), proprio perch ci si aspetta un effetto crossover tra i partner, si ipotizza
che il conflitto lavoro-famiglia provato dal workaholic sia legato direttamente e
negativamente alla soddisfazione familiare nel partner, ovvero che il conflitto

lavoro-famiglia, sempre in entrambe le sue forme, porti ad una riduzione della

soddisfazione familiare del partner.
H5a: relazione negativa tra il conflitto lavoro-famiglia basato sullo strain e la
soddisfazione familiare del partner.
H5b: relazione negativa tra il conflitto lavoro-famiglia basato sul tempo e la
soddisfazione familiare del partner.
Infine, per il workaholism ci si aspetta un effetto diretto e negativo con la
soddisfazione familiare, sebbene negli studi sopra citati questa relazione non
stata confermata. Sempre sulla base della teoria della conservazione delle
risorse, ci si aspetta che il workaholism porti ad un aumento delle risorse
impiegate in ambito lavorativo, a discapito di quello familiare, e questo ci si
aspetta che sia percepito negativamente da parte del partner e quindi che,
proprio per leffetto crossover, porti ad una riduzione della soddisfazione del
partner stesso. Non si esclude per che le motivazioni per cui questa relazione
non sia stata riscontrata negli studi precedenti siano legate ad un beneficio
socio-economico dato dalleccessivo lavoro del workaholic e che quindi pu
attenuare gli effetti negativi sulla soddisfazione del proprio partner.
H6a: relazione negativa e diretta tra workaholism e soddisfazione familiare del
partner.
Infine, ci sia aspetta che la relazione fra workaholism e soddisfazione familiare
del partner sia mediata dalle due forme di conflitto.
H6b: il conflitto basato sullo strain e quello basato sul tempo mediano la
relazione fra il workaholism e la soddisfazione familiare del partner.

Per quanto riguarda il Work engagement, anchesso si ritiene che, seguendo la

linea teorica della conservazione delle risorse e il filone di ricerca sul Dark side,

possa essere legato positivamente alle eventuali interferenze che

lassorbimento per il proprio lavoro pu causare sulla vita privata. Questo ci si
aspetta possa succedere perch, nonostante i comportamenti del lavoratore
engaged, a differenza del workaholic, siano virtuosi e positivi, questi possono
portare a dedicare molto pi tempo, se non risorse, al lavoro rispetto alla
famiglia, rimanendo per nella convinzione che questo non avvenga. Questa
relazione, bench non direttamente indagata dagli autori, possibile
riscontrarla in forma lieve ma significativa nello studio di Bakker et al. (2014),
relazione esistente per solo nelle donne. Perci mi aspetto che il genere
possa influenzare questa relazione. Si pu ipotizzare quindi che alti livelli di
work engagement saranno legati ad alti livelli di conflitto lavoro-famiglia.
H7a: relazione positiva tra il work engagement e il conflitto lavoro-famiglia
basato sullo strain.
H7b: relazione positiva tra il work engagement e il conflitto lavoro-famiglia
basato sul tempo.
Come per il workaholism, anche per il work engagement ci si aspetta che alti
livelli di conflitto lavoro-famiglia siano legati ad una riduzione della
soddisfazione familiare, come dimostrato dai diversi studi presi in esame nel
secondo capitolo.
H8a: relazione negativa tra il conflitto lavoro-famiglia basato sullo strain e la
soddisfazione familiare.
H8b: relazione negativa tra il conflitto lavoro-famiglia basato sul tempo e la
soddisfazione familiare.
possibile che ci sia inoltre una relazione diretta tra work engagement e la
propria soddisfazione familiare. Inoltre Bakker et al. (2014) hanno trovato che in
questa relazione ci sono differenze di genere, infatti nelle donne, a differenza
degli uomini, il work engagement non ha avuto effetti diretti sulla soddisfazione

familiare. Ci si aspetta quindi una relazione diretta tra work engagement e

soddisfazione familiare e che questa possa essere influenzata dal genere.
H9a: relazione diretta e negativa tra il work engagement e la soddisfazione
familiare.
Infine, ci sia aspetta che la relazione fra il work engagement e la soddisfazione
familiare sia mediata dalle due forme di conflitto.
H9b: il conflitto basato sullo strain e quello basato sul tempo mediano la
relazione fra il work engagement e la soddisfazione familiare.
Infine per il work engagement, come per il workaholism, possibile verificarne
gli effetti di crossover, ovvero se il work engagement influenza la soddisfazione
del partner. Come per il modello precedente, ci si aspetta che lutilizzo di risorse
in un ambito porti ad un conflitto in un altro ambito, quindi nel nostro caso si
ipotizza che alti livelli di work engagement portino ad esperire conflitto lavorofamiglia.
H10a: relazione positiva tra il work engagement e il conflitto lavoro-famiglia
basato sullo strain.
H10b: relazione positiva tra il work engagement e il conflitto lavoro-famiglia
basato sul tempo.
Il conflitto che si genera potrebbe creare quindi un clima stressante che si va a
ripercuotere nel partner portandolo ad una diminuzione della soddisfazione
familiare. Questa ipotesi risulta essere avvalorata dallo studio di Bakker et al.
(2014), in cui vi una correlazione negativa tra conflitto lavoro-famiglia del work
engaged e soddisfazione familiare del partner. Ci si aspetta quindi che il
conflitto lavoro-famiglia riduca la soddisfazione familiare del partner.
H11a: relazione negativa tra il conflitto lavoro-famiglia basato sullo strain e la
soddisfazione familiare del partner.

H11b: relazione negativa tra il conflitto lavoro-famiglia basato sul tempo e la

soddisfazione familiare del partner.
Infine possibile ipotizzare una relazione negativa diretta tra il work
engagement e la soddisfazione familiare del partner, in quanto la virtuosit del
lavoratore engaged potrebbe non essere sufficiente nella relazione con il
partner, costituendone cos il Dark Side e portando il proprio partner ad esperire
minore soddisfazione familiare.
H12a: relazione diretta e negativa tra il work engagement e la soddisfazione
familiare del partner.
Infine, ci sia aspetta che la relazione fra il work engagement e soddisfazione
familiare del partner sia mediata dalle due forme di conflitto.
H12b: il conflitto basato sullo strain e quello basato sul tempo mediano la
relazione fra il work engagement e la soddisfazione familiare del partner.

2- Metodo
2.1- Strumento
Per la raccolta dei dati stato messo a punto un questionario ad hoc,
comprensivo delle seguenti dimensioni.

Work engagement, attraverso la versione breve della scala Utrecht

Work engagement Scale (UWES) (Schaufeli et al., 2006), adattata al
contesto italiano. Tale scala composta da 9 item e indaga le tre
dimensioni del costrutto: il vigore (3 item), la dedizione (3 item), e infine,
lassorbimento (3 item). Viene utilizzata una scala Likert da 0 (mai) a
6(sempre), con lalternativa non posso valutare. Gli item sono i
seguenti:

DIMENSIONE VIGORE
Item 1_1

Nel mio lavoro mi sento pieno di energia

Item 1_2

La mattina, quando mi alzo, ho voglia di andare al lavoro

Item 1_3

Nel mio lavoro mi sento forte e vigoroso

DIMENSIONE DEDIZIONE

Item 1_4

Sono entusiasta del mio lavoro

Item 1_5

Il mio lavoro mi ispira

Item 1_6

Sono orgoglioso/a del lavoro che faccio

DIMENSIONE ASSORBIMENTO

Item 1_7

Sono felice quando lavoro intensamente

Item 1_8

Mi lascio prendere completamente quando lavoro

Item 1_9

Sono immerso nel mio lavoro

Workaholism, attraverso la versione italiana della DUWAS (Kravina,

Falco, Girardi & De Carlo, 2010). In particolare la scala composta da
due dimensioni: Work Excessively (lavoro eccessivo) e Work
Compulsively (lavoro compulsivo) che rappresentano gli aspetti
comportamentali e cognitivi del Workaholism. La scala si compone di 10
item (6 per il lavoro eccessivo e 4 per il lavoro compulsivo), con
modalit di risposta su scala Likert da 1 a 6 (1= molto in disaccordo,
6= molto daccordo), pi lalternativa non posso valutare. Gli item
sono i seguenti:
DIMENSIONE LAVORO ECCESSIVO
Item 2_1

Persisto nel mio lavoro anche quando i miei colleghi se ne

sono gi andati

Item 2_2

Sono sempre di fretta e mi sembra di lottare contro il tempo

Item 2_3

Dedico molto pi tempo al lavoro che agli amici e alle

attivit del tempo libero

Item 2_4

Sono occupato e continuo a farmi carico di nuove cose da

fare

Item 2_5

Quando non lavoro provo difficolt a rilassarmi

Item 2_6

Mi trovo a fare cose molto diverse contemporaneamente, quali ad

esempio rispondere al telefono e prendere appuntamenti durante il
pranzo
DIMENSIONE LAVORO COMPULSIVO

Item 2_7

Lavorare con impegno per me un obbligo, anche nei casi

in cui non mi piace quello che sto facendo

Item 2_8

Non riesco ad astenermi dal lavorare sempre con grande

impegno persino quando questo non piacevole

Item 2_9

Sento che c qualcosa dentro di me che mi spinge a

lavorare duramente

Item

Mi sento in colpa quando mi prendo una pausa dal lavoro

2_10

Conflitto lavoro-famiglia, tramite la traduzione italiana della Negative

WHI (Work-home interaction) dello SWING (Survey Work-home
Interaction- NijmeGen) di Geurts, Taris, Kompier, Dikkers, Van Hoof, &
Kinnunen (2005). Tale scala si compone di 8 item con scala di risposta
da 0 (mai) a 3 (sempre), pi lalternativa non posso valutare. La
scala riflette la suddivisione del conflitto lavoro-famiglia in conflitto
basato sullo strain (4 item) e conflitto basato sul tempo (4 item). Gli item
sono i seguenti:
STRAIN-BASED
Item 3a_1 Sono pi facilmente irritabile a casa perch il mio lavoro
impegnativo
Item 3a_2 Ho difficolt ad adempiere agli impegni familiari perch
penso costantemente al mio lavoro

Item 3a_5 Non ho lenergia per impegnarmi in attivit del tempo libero
con la mia famiglia a causa del mio lavoro
Item 3a_7 Non riesco a rilassarmi a casa a causa dei miei obblighi
lavorativi
TIME-BASED
Item 3a_3 Devo cancellare gli appuntamenti con la mia famiglia a
causa di impegni legati al lavoro
Item 3a_4 Il mio lavoro rende difficile soddisfare i miei impegni
familiari
Item 3a_6 Devo lavorare cos duramente che non ho tempo per i miei
hobbies
Item 3a_8 Il mio lavoro richiede del tempo che vorrei trascorrere con
la mia famiglia

Soddisfazione familiare, tramite la Satisfaction With Family Life Scale

(SWFL; Zabriskie & Ward, 2013), composta da 5 item con scala di
risposta da 1 (fortemente in disaccordo) a 7 (fortemente daccordo),
pi lalternativa non posso valutare. Gli item sono i seguenti:

Item 4_1 Dopo una piacevole giornata di lavoro/settimana lavorativa,

mi sento dellumore giusto per impegnarmi in attivit con la
mia famiglia.
Item 4_2 Soddisfo maggiormente i miei impegni familiari grazie alle
gratificazioni che ho nel mio lavoro.
Item 4_3 Sono maggiormente in grado di rispettare gli appuntamenti a
casa perch anche il mio lavoro richiede questo.
Item 4_4 Gestisco il mio tempo a casa in maniera pi efficiente come
risultato del modo in cui organizzo il mio lavoro.
Item 4_5 Sono maggiormente in grado di interagire con la mia
famiglia grazie alle gratificazioni che ho al lavoro.

Infine lultima parte del questionario era volta a rilevare informazioni socioanagrafiche sul rispondente, in particolare: genere, et, titolo di studio,
posizione o qualifica ricoperta allinterno della propria organizzazione, tipologia
del contratto (tempo determinato, tempo indeterminato, altre forme contrattuali
come contratto atipico, a progetto, a chiamata), tempo di lavoro (part time, full
time), ore di lavoro in media alla settimana, ore dedicate al lavoro a casa,
ovvero al di fuori del contesto lavorativo, a settimana, e se il rispondente lavora
nello stesso posto di lavoro del partner o svolge la sua stessa professione.

2.2 - Partecipanti
I dati sono stati raccolti attraverso un campione di convenienza. I questionari
sono stati consegnati a 60 coppie di lavoratori (N=120). Il criterio di inclusione
prevedeva che le coppie fossero caratterizzate da partner conviventi, entrambi
lavoratori (non in pensione); non era dunque obbligatorio il matrimonio, ma
essere coppie di fatto. Per la somministrazione dei questionari ho preso
appuntamento con ogni coppia specificando gli obiettivi generali dello studio,
inoltre la compilazione dei questionari avvenuta rigorosamente in mia
presenza in modo tale che se ci fossero state delle incomprensioni nelle
domande e/o nelle risposte potevo dare delle delucidazioni.

2.2.1- Caratteristiche socio-anagrafiche

I partecipanti di genere femminile hanno un et media di 35 anni e mentre quelli
di genere maschile hanno unet media di 42 anni. Il 65% delle donne ha un
lavoro full-time e il 35% part-time, a differenza degli uomini, di cui il 96,7% ha
un lavoro full-time e solo il 3,3% un lavoro part-time. Inoltre il 15% delle coppie
svolge la stessa professione ed il 20% lavora per la stessa azienda o ha
unattivit lavorativa in comune.
3- Risultati

3.1- Analisi Descrittive

La Tabella 1 mostra media e deviazione standard di ogni costrutto analizzato e
delle diverse dimensioni di cui si compongono, suddivisi per genere.
Come possibile vedere dalla tabella, le donne riportano in media livelli pi alti
di work engagement rispetto agli uomini, soprattutto nella dimensione
dellassorbimento. Per quanto riguarda il workaholism, le donne riportano pi
lavoro compulsivo rispetto agli uomini e gli uomini pi lavoro eccessivo rispetto
alle donne. Il conflitto lavoro-famiglia, sia per gli uomini che per le donne, ha in
media punteggi pi alti, circa il doppio, nella dimensione del conflitto basato sul
tempo rispetto a quello basato sullo strain. Per la soddisfazione familiare i
punteggi medi non si differenziano nel genere.
3.2- Analisi Correlazionali
Per esplorare le relazioni tra le variabili si avvalsi del coefficiente di
correlazione di Pearson. La Tabella 2 mostra queste relazioni.
Nelle donne le analisi hanno messo in luce una correlazione positiva (r=.247;
p=.057) tra il work engagement e la propria soddisfazione familiare, mentre
negli uomini possibile osservare una correlazione positiva tendente alla
significativit (r=.229; p=.078) tra il work engagement e il conflitto basato sul
tempo e significativa tra il workaholism e il conflitto basato sul tempo (r=.271;
p=.036). Per il workaholism nelle donne le ipotesi 1a (r=.082; p=.534) e 1b (r=.
146; p=.265) non vengono confermate. Inoltre, sempre per il workaholism, non
risulta confermata lipotesi 3 nelle donne (r=.136; p= .302). Per il genere
maschile possibile vedere una correlazione positiva molto forte tra il conflitto
basato sul tempo e la soddisfazione familiare (r=-.619; p=.000) e tra il conflitto
basato sullo strain e la soddisfazione familiare (r=-.562; p=.000). Una
correlazione molto alta tra il conflitto e la soddisfazione familiare possibile
riscontrarla anche per le donne, infatti il conflitto basato sullo strain e la
soddisfazione correlano negativamente (r=-.430; p=.001) e, in maniera ancor
pi forte, il conflitto basato sul tempo e la soddisfazione familiare (r=-.610; p=.
000). Inoltre importante sottolineare che, non confermando le ipotesi 1a/1b e
10a/10b per il genere femminile, sia workaholism sia work engagement nelle

donne non hanno effetti sul conflitto lavoro-famiglia ribadendo quindi, come
sostenuto da Pleck (1971, in Ford et al., 2007) e dalla recente indagine
effettuata su LinkedIn, che le donne riescono a conciliare la sfera lavorativa e
quella familiare e non permettono perci alle richieste lavorative di interferire
con la loro vita privata perch questo genererebbe conflitto. Appare dunque
fondamentale che questo non avvenga nelle donne in quanto, trovando
conferma le ipotesi 2a/2b e 8a/8b, risulta chiaro che il conflitto lavoro-famiglia
basato sullo strain (r=-.430; p=.001) e il conflitto lavoro-famiglia basato sul
tempo ancor di pi (r=-.610; p=.000) possano avere effetti molto forti e negativi
sulla soddisfazione familiare. Perci nelle donne unalta percezione di
interferenze tra il proprio lavoro e la vita privata porta ad una marcata riduzione
della propria soddisfazione familiare. Un risultato altres interessante si verifica
quando si rilevano gli effetti del work engagement della donna sulla
soddisfazione familiare del partner. Dai risultati infatti emerso che il work
engagement della donna non correla con la soddisfazione del partner (r=.064;
p=.628) ma che comunque questa relazione positiva e quindi il work
engagement va nella direzione di un aumento della soddisfazione del partner.

3.3- Verifica dei modelli

Gli effetti diretti e indiretti dei vari modelli ipotizzati sono stati stimati tramite path
analysis (Kline, 2011), una tecnica mutuata dalla famiglia dei modelli di
equazioni strutturali complessi con variabili osservate. Le analisi sono state
condotte con il software Lisrel 8.8 (Jreskog & Srbom, 1993).
Al fine di testare le ipotesi 1a/1b, 2a/2b e 3a/3b negli uomini, stato stimato un
modello saturo (modello 1), in cui il Workaholism delluomo la variabile
indipendente, il conflitto lavoro famiglia basato sullo strain e il conflitto lavoro
famiglia basato sul tempo sono i due mediatori, mentre la sua soddisfazione
familiare la variabile dipendente. In questo modello (cos come nei successivi)
si stima anche la correlazione tra i residui dei due mediatori, questo perch
verosimile che vi siano altri antecedenti del conflitto basato sullo strain e del
conflitto basato sul tempo oltre al workaholism, e dunque non inclusi nel

modello. I risultati hanno evidenziato che nelluomo il workaholism associato

positivamente con il conflitto basato sul tempo, confermando lipotesi 1b, ma
non con il conflitto basato sullo strain, non confermando quindi lipotesi 1a per
gli uomini. In aggiunta, sia il conflitto basato sul tempo che il conflitto basato
sullo strain sono associati negativamente con la soddisfazione familiare del
dipendente, a conferma delle ipotesi 2a e 2b. Pertanto negli uomini, il conflitto
basato sul tempo media la relazione tra il workaholism e la sua soddisfazione
familiare, la qual cosa non si verifica invece per il conflitto basato sullo strain,
perci lipotesi 3b viene parzialmente confermata. In aggiunta, visto che il
workaholism esercita un effetto diretto sulla sua soddisfazione familiare,
confermando lipotesi 3a, tale mediazione parziale.
Al fine di testare le ipotesi 4a/4b, 5a/5b e 6a/6b negli uomini, si stima un
modello saturo (modello 2), in cui il Workaholism delluomo la variabile
indipendente, il conflitto lavoro famiglia basato sullo strain e il conflitto lavoro
famiglia basato sul tempo dello stesso sono i due mediatori, mentre la
soddisfazione familiare della partner la variabile dipendente. Il conflitto basato
sullo strain delluomo non predice la soddisfazione familiare della partner, non
confermando quindi lipotesi 5a, n viene predetto dal workaholism delluomo,
non confermando quindi lipotesi 4a. Per tale ragione, il conflitto basato sullo
strain delluomo non media la relazione tra workaholism delluomo e
soddisfazione familiare della donna. In aggiunta, la relazione tra workaholism
delluomo e conflitto basato sul tempo dello stesso positiva e significativa,
mentre la relazione tra conflitto basato sul tempo delluomo e soddisfazione
familiare della partner negativa ma marginalmente significativa. La mancata
significativit al consueto livello p = .05 pu essere imputabile al limitato
numero di soggetti coinvolti nello studio (Fritz & MacKinnon, 2007). Inoltre, il
workaholism delluomo non esercita un effetto diretto sulla soddisfazione
familiare della donna, non confermando quindi lipotesi 6a per gli uomini.
Complessivamente, il modello sembra suggerire che il conflitto basato sul
tempo delluomo medi completamente la relazione tra workaholism di questo e
soddisfazione familiare della partner, perci lipotesi 6b viene parzialmente
confermata. Ulteriori approfondimenti saranno necessari per approfondire il

ruolo del conflitto lavoro-famiglia basato sul tempo delluomo nella relazione tra
workaholism delluomo e soddisfazione familiare della partner.
Per il work engagement, al fine di testare le ipotesi 7a/7b, 8a/8b e 9a/9b per il
genere maschile, si stima un modello saturo (modello 3), in cui il Work
engagement delluomo la variabile indipendente, il conflitto lavoro famiglia
basato sullo strain e il conflitto lavoro famiglia basato sul tempo dello stesso
sono i due mediatori, mentre la sua soddisfazione familiare la variabile
dipendente. Dai risultati emerso che il work engagement delluomo non
associato al conflitto basato sullo strain, non trovando conferma quindi lipotesi
7a, mentre lassociazione tra work engagement delluomo e conflitto basato sul
tempo positiva ma marginalmente significativa, sebbene il coefficiente
standardizzato sia di moderata intensit, e trova quindi conferma lipotesi 7b.
Sia il conflitto basato sullo strain che il conflitto basato sul tempo sono associati
negativamente alla soddisfazione familiare delluomo, confermando quindi le
ipotesi 8a e 8b. In aggiunta, il work engagement per il genere maschile esercita
un effetto diretto positivo sulla soddisfazione familiare dello stesso,
confermando lipotesi 9a.
Complessivamente, il conflitto basato sullo strain non media la relazione tra
work engagement e soddisfazione familiare. In aggiunta, la mediazione per il
conflitto basato sul tempo parzialmente supportata. Pertanto, il modello
sembra suggerire che il conflitto basato sul tempo medi parzialmente la
relazione tra work engagement delluomo e soddisfazione familiare dello stesso,
quindi lipotesi 9b viene parzialmente confermata.
Inoltre al fine di testare le ipotesi 10a/10b, 11a/11b e 12a/12b per il genere
maschile, si stima un modello saturo (modello 4), in cui il Work engagement
delluomo la variabile indipendente, il conflitto lavoro famiglia basato sullo
strain e il conflitto lavoro famiglia basato sul tempo dello stesso sono i due
mediatori, mentre la soddisfazione familiare della partner la variabile
dipendente. Il work engagement delluomo non risulta essere associato al
conflitto lavoro-famiglia basato sullo strain, non confermando quindi lipotesi
10a, mentre lassociazione tra work engagement e conflitto basato sul tempo
sia positiva ma marginalmente significativa, confermando lipotesi 10b. Inoltre, il

conflitto basato sul tempo associato negativamente alla soddisfazione

familiare della partner e conferma quindi lipotesi 11b, mentre lassociazione tra
il conflitto basato sullo strain e la soddisfazione familiare della partner non
significativa e quindi non conferma lipotesi 11a. Infine si nota come il work
engagement delluomo eserciti un effetto diretto marginalmente significativo
sulla soddisfazione familiare della donna, confermando lipotesi 12a.
Complessivamente, il conflitto basato sullo strain non media la relazione tra
work engagement e soddisfazione familiare della donna. Infine il modello
sembra suggerire che il conflitto basato sul tempo medi parzialmente la
relazione tra work engagement delluomo e soddisfazione familiare della donna,
quindi lipotesi 12b viene parzialmente confermata.
Anche in questo caso, per verificare le ipotesi 4a/4b, 5a/5b e 6a/6b riguardanti il
workaholism della donna si stima un modello saturo (modello 5) in cui il
Workaholism della donna la variabile indipendente, il conflitto lavoro famiglia
basato sullo strain e il conflitto lavoro famiglia basato sul tempo della stessa
sono i due mediatori, mentre la soddisfazione familiare del partner la variabile
dipendente. N il conflitto basato sullo strain n il conflitto basato sul tempo
della donna predicono la soddisfazione familiare del partner, n vengono
predetti dal workaholism della donna, non confermando cos le ipotesi 4a/4b e
5a/5b per il genere femminile. Per tale ragione, il conflitto basato sullo strain e il
conflitto basato sul tempo non mediano la relazione tra workaholism della
donna e soddisfazione familiare del partner, non confermando lipotesi 6b per il
workaholism delle donne. Complessivamente, il modello conferma solo la
relazione diretta negativa tra workaholism della donna e soddisfazione familiare
delluomo, ovvero lipotesi 6a, pertanto alti livelli di workaholism della donna
saranno associati ad una riduzione della soddisfazione familiare del partner.
Infine, per verificare le ipotesi 7a/7b, 8a/8b e 9a/9b riguardanti il work
engagement della donna si stima un modello saturo (modello 6) in cui il Work
engagement della donna la variabile indipendente, il conflitto lavoro famiglia
basato sullo strain e il conflitto lavoro famiglia basato sul tempo sono i due
mediatori, mentre la sua soddisfazione familiare la variabile dipendente. Per

questo modello non si verificano effetti significativi n diretti n di mediazione e

quindi non vengono verificate le ipotesi 7a/7b, 8a/8b e 9a/9b.

4- Discussione
Da questo studio possibile vedere come Workaholism e Work engagement si
differenzino per gli effetti che possono avere a livello familiare. Pur avendo
riscontrato che un eccesso di lavoro pu portare ad una percezione di conflitto
tra il lavoro e la famiglia basato sul tempo, e quindi ad una riduzione della
soddisfazione familiare propria e del partner, possibile vedere che risulta pi
conveniente per la famiglia, cos come per lorganizzazione, promuovere il Work
engagement allinterno delle organizzazione e prevenire il Workaholism.
Per il genere maschile importante sottolineare che il workaholism ha effetti
negativi sulla propria soddisfazione familiare, mediati parzialmente dal conflitto
lavoro-famiglia, e sulla soddisfazione familiare della partner, totalmente mediati
dal conflitto lavoro-famiglia. Rimane comunque una relazione diretta positiva tra
il workaholism e la soddisfazione familiare, e questo probabilmente dovuto al
fatto che il dipendente da lavoro non riconosce a pieno la negativit dei propri
comportamenti e quindi, essendo il lavoro una parte fondamentale della vita
delle persone, potrebbe portare a percepire una maggior soddisfazione per la
propria vita familiare, data anche da una serie di benefici a livello socioeconomico che possono provenire da questa dipendenza, ad esempio un
salario pi alto per gli straordinari e quindi uno status sociale pi elevato.
Questo si va ad aggiungere ad un serie di altre conseguenze deleterie del
workaholism, come ad esempio esaurimento, sia emotivo che cognitivo
(Shimazu & Schaufeli, 2009; Taris et al., 2005) e conflitto con i colleghi (Porter,
2001, in De Carlo et al., 2013).
Per il genere femminile questo effetto negativo non si verifica con la propria
soddisfazione, ma se si misura la soddisfazione del proprio partner i risultati
ottenuti indicano altro. Dalla verifica del modello 5 infatti emerso che il
workaholism della donna influenza negativamente e direttamente, quindi non
tramite la mediazione del conflitto lavoro-famiglia, la soddisfazione familiare

delluomo. Questo sta a significare che alti livelli di workaholism nella donna
porterebbero ad una riduzione della soddisfazione per la famiglia nel partner,
confermando quindi gli effetti marcatamente negativi del workaholism.
Risultati altrettanto interessanti sono stati riscontrati per il work engagement,
infatti anche per il work engagement sono state trovate differenze di genere.
Nelle donne il work engagement ha una correlazione positiva con la propria
soddisfazione familiare ma questa non viene confermata dalla verifica dei
modelli, perci il work engagement non sembra avere effetti sulla propria
soddisfazione familiare, cos come per il workaholism, rimarcando quindi il fatto
che per la donna le richieste lavorative e le risorse spese per queste non
interferiscono con la propria soddisfazione per la sfera familiare. Lo stesso
avviene per la soddisfazione familiare del partner: infatti emerso che il work
engagement della donna non la influenza. Risultati diversi si ottengono invece
per il work engagement delluomo, dalla verifica del modello 3 infatti emerso
che il work engagement delluomo predice sia direttamente sia indirettamente,
tramite la mediazione del conflitto lavoro-famiglia basato sul tempo, la propria
soddisfazione familiare. Leffetto diretto inoltre positivo, quindi il work
engagement porta a percepire una maggior soddisfazione per la propria vita
familiare. Lo stesso risultato, seppur pi debolmente, stato riscontrato tra il
work engagement delluomo e la soddisfazione familiare della partner: il work
engagement infatti porta direttamente ad un aumento della soddisfazione
familiare della partner, ma pu anche ridurla tramite il conflitto lavoro-famiglia
basato sul tempo.
Le organizzazioni dovrebbero quindi cercare di incrementare lo sviluppo della
passione per il proprio lavoro e creare le situazioni che consentano al
lavoratore di sviluppare il proprio engagement nei confronti del lavoro,
incrementando stili orientati alla partecipazione, alla condivisione, basati sulla
comunicazione interna e sullo scambio di informazioni che favoriscano un clima
sano e produttivo. Sarebbe opportuno far riflettere i dipendenti sulle ragioni
dellimpegno personale nellattivit lavorativa, sul senso profondo che per
ciascuno di loro ha lavorare, interagire, impegnarsi e contribuire al
cambiamento e/o al miglioramento della realt organizzativa in cui stanno

vivendo, approfondire quindi quelle che sono le leve emotive e cognitive che
risiedono dentro di loro e che, consapevolmente o no, utilizzano, valorizzano e
arricchiscono durante il tempo del lavoro. Tutto questo servir a favorire una
passione armoniosa per il proprio lavoro e sfavorirne una ossessiva (Vallerand,
2008), e quindi sar il lavoratore a controllare la propria attivit e non viceversa.
A livello organizzativo dovrebbero esserci delle rilevazioni a cadenza
prestabilita per monitorare i dipendenti e cos riuscire a svilupparne
lengagement o riconoscere eventuali comportamenti malsani dovuti a
dipendenza da lavoro. Inoltre anche la comunicazione allinterno dellazienda
un punto centrale sia per riuscire ad evidenziare situazioni di dipendenza da
lavoro che per sviluppare un ambiente di lavoro stimolante e di supporto che
porti ad una piena espressione delle potenzialit e delle inclinazioni di ciascun
lavoratore, soprattutto attraverso lutilizzo di feedback, che possono evidenziare
successi ed insuccessi del dipendente e dellorganizzazione, fondamentali per
lattuazione di nuovi progetti. Come sottolineato da Bakker e Demerouti (2008)
al fine di sviluppare lengagement per il proprio lavoro sarebbe opportuno
sviluppare il sostegno sociale organizzativo, modificare le procedure di lavoro
per migliorare il feedback e lautonomia ed effettuare una rotazione delle
mansioni perch questo pu essere visto come uno stimolo e quindi aumentare
la motivazione, lapprendimento e lo sviluppo professionale.
A livello individuale invece bisognerebbe puntare sulla formazione e sulla
costruzione di risorse personali e di relazioni interpersonali che rinforzino una
motivazione positiva, cos facendo i lavoratori si dedicheranno alle loro attivit
con entusiasmo e coinvolgimento (Schaufeli, Dijkstra, & Borgogni, 2012).
Sempre secondo Schuafeli et al. (2012) sarebbe opportuno sviluppare nei
lavoratori le loro risorse personali, quali ad esempio ottimismo, resilienza,
capacit di coping, autoefficacia, autostima, etc., e nelle organizzazioni le
risorse lavorative, quali ad esempio feedback positivo, supporto sociale dei
colleghi, buone relazioni col supervisore, possibilit di crescita professionale,
attivit diversificate, chiarezza dei ruoli, partecipazione alle decisioni, etc..
Sviluppando cos le risorse personali e quelle organizzative il lavoratore sar

maggiormente in grado di far fronte alle richieste che provengono dal proprio
lavoro.
Dai risultati dello studio inoltre emerso che, per gli uomini, sia workaholism sia
work engagement portano alla percezione di uninterferenza tra la sfera
lavorativa e quella familiare, in particolare per quanto riguarda il tempo, e
questo riduce la soddisfazione del lavoratore e della partner. Alla luce di questi
risultati possibile affermare che la percezione di conflitto legato al tempo
probabilmente legata alle realt organizzative attuali che permettono di
investire il tempo non lavorativo in questioni legate al lavoro. Come gi
accennato, se nelle organizzazioni permesso ricevere e rispondere alle e-mail
da casa, tenersi in collegamento via sms con dispositivi aziendali, chiaro e
marcato linvito da parte dellazienda a non staccare mai la spina. Alcuni
lavoratori potrebbero quindi investire le loro risorse a lavoro in maniera
eccessiva rispetto a quello che viene richiesto. Sarebbe quindi necessario da
parte delle organizzazioni limitare gli spazi e i tempi di lavoro tutelando cos il
lavoratore e la sua vita extra-lavorativa. Inoltre si rivelerebbe opportuno
effettuare unattenta distribuzione del lavoro, in modo tale da evitare che alcune
persone svolgano poco o male le proprie attivit e che altre si facciano carico
delle mansioni degli altri, portandole cos ad un sovraccarico di lavoro e ad un
dispendio maggiore di tempo.
Risulta necessaria quindi unattenta distribuzione delle responsabilit, dei
compiti e degli obiettivi, sia individuali che di gruppo. Le organizzazioni
potrebbero inoltre favorire una maggior integrazione fra il ruolo lavorativo e
quello familiare cos che avere alti livelli di engagement non necessariamente
vada a togliere risorse per la propria famiglia. Per favorire una buona
integrazione si pu rivelare utile un orario di lavoro flessibile, che pu quindi
variare lorario di entrata ed uscita e la cui flessibilit pu variare da 10 minuti a
qualche ora, gestibile su base giornaliera (con obbligo di prestare un numero di
ore fisso al giorno) e flessibilit settimanali/mensili (con obbligo di rispettare un
monte ore su base settimanale o mensile). Questo, oltre ad altri programmi volti
a conciliare i due ambiti, permetterebbe una maggior organizzazione a livello
familiare e ridurrebbe quindi le motivazioni di conflitto.

Questo studio ha indagato il modo in cui la sfera lavorativa influenza quella

familiare, attraverso le due forme di impegno per il proprio lavoro. Nelle ricerche
future sarebbe interessante indagare in che misura le richieste provenienti dalla
famiglia influenzano il work engagement e il workaholism e in che misura
questo pu poi influire sulla soddisfazione sia lavorativa che familiare. A questo
proposito Halbesleben et al. (2009) sostengono che i lavoratori engaged, e cos
anche i workaholic, probabilmente percepiranno pi facilmente uninterferenza
delle richieste familiari sul loro lavoro e quindi una sorta di ostacolo
nellaffrontare gli impegni lavorativi.
Sarebbe inoltre opportuno avvalersi di un campione pi numeroso ma che
rimanga comunque eterogeneo dal punto di vista professionale, e che
mantenga come tipologia coppie di lavoratori cos da avvalersi
delleterovalutazione.

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