INTRODUCCIN

La integracin es un punto importante en una organizacin ya que de ella

dependen muchos factores para un correcto funcionamiento de cualquier
empresa, desde el reclutamiento de empleados hasta el reclutamiento de jefes,
gerentes o elementos que componen un equipo de trabajo, a si como el
adiestramiento o capacitacin de cada uno de ellos. De esta manera debe tenerse
especial cuidado cuando se hace un reclutamiento ya que de aqu parte una
buena organizacin, sin dejar de mencionar que a cada elemento de la empresa
se le debe asignar una capacitacin para que se adapte y comprenda ms rpido
el funcionamiento del trabajo o puesto a desempear.

INTEGRACIN

Integrar es obtener y articular los elementos materiales y humanos que la

organizacin y la planeacin sealan como necesarios para el adecuado
funcionamiento de un organismo social.
Su importancia:

Es el primer paso prctico de la etapa dinmica y por lo mismo, de ella

depende en gran parte que la teora formulada en la etapa constructiva o
esttica, tenga la eficiencia prevista y planeada.

Es el punto de contacto entre lo esttico

prctico.

Aunque se da en mayor amplitud al iniciarse la operacin de un organismo

social conseguir personal, maquinaria, dinero, etc. es una funcin
permanente, porque en forma constante hay que estar integrando el
organismo, tanto para proveer a su crecimiento normal, ampliaciones, etc.
como para sustituir a los hombres que han salido por muerte, renuncia, etc.,
a las mquinas que se han deteriorado los sistemas que resultan obsoletos,
etc.

y lo dinmico lo terico y lo

PRINCIPIOS DE LA INTEGRACIN DE PERSONAS

Los hombres que han de desempear cualquier funcin dentro de un organismo
social, deben buscarse siempre bajo el criterio de que renan los requisitos
mnimos para desempearla adecuadamente en otros trminos, debe procurarse
adaptar los hombres a las funciones y no las funciones a los hombres.
Es claro que quien carezca de los requisitos mnimos fsicos, intelectuales,
morales o sociales para desempear un puesto o funcin, por sencillos que
parezcan, lo realizar mal. Es ya un axioma el que expresa el hombre adecuado
para el puesto adecuado.
Debe cuidarse de que no se busquen hombres con cualidades excesivamente
superiores a las que un puesto demanda, pues tambin en este puesto se violara
el principio, ya que quien lo ocupara, carecera de inters para desempear dicho
puesto.

DE LA PROVISIN DE ELEMENTOS ADMINISTRATIVOS

Debe proveerse a cada miembro de un organismo social, de los elementos

administrativos necesarios para hacer frente en forma eficiente a las obligaciones
de su puesto.
Este principio, que podra parecer obvio tratndose de la provisin de elementos
materiales como instrumentos, materias primas, etc., no lo es tanto por desgracia,
cuando se trata de los elementos que la administracin exige para la eficiente
realizacin de un trabajo.

DE LA IMPORTANCIA DE LA INTRODUCCIN ADECUADA

El momento en que los elementos humanos se integran a una empresa tiene

especialsima importancia, y por lo mismo, debe ser vigilado con especial cuidado.
Si alguien ha sealado que una fbrica puede considerarse como una mquina
gigantesca, cuya eficiencia depender de la articulacin de las diversas partes,
con mayor razn podr decirse que una empresa debe considerarse como una
articulacin social de los hombres que la forman desde el gerente hasta el mozo.

REGLAS Y TECNICAS DE LA INTEGRACIN DE PERSONAS

Se ha dicho que la integracin hace de personas totalmente extraas a la empresa
miembros debidamente articulados en su jerarqua. Para ello se requieren cuatro
pasos:

Reclutamiento: Tiene por objeto hacer de personas totalmente extraas a la

empresa, candidatos a ocupar un puesto en ella. tanto hacindolos
conocidos a la misma, como despertando en ellos el Inters necesario.

Seleccin: Tiene por objeto escoger, entre los distintos candidatos. aqullos
que para cada puesto concreto sean los ms aptos, de acuerdo con el
principio enunciado antes Se le ha comparado con una serie de i litros o
cribas que, bajo el criterio de los requerimientos del puesto, vayan
desechando a los candidatos inadecuados por diversos conceptos, hasta
dejar el apropiado.

Introduccin: Tiene por fin articular y armonizar el nuevo elemento al grupo

social del que formara parte, en la forma ms rpida y adecuada.

Desarrollo: Busca desenvolver las cualidades innatas que cada persona

tiene, para obtener su mxima realizacin posible.

RECLUTAMIENTO
Deben distinguirse en l dos aspectos; las fuentes de abastecimiento y los medios
de reclutamiento:

FUENTES DE ABASTESIMIENTO

Nos encontramos con que una empresa no sabe siquiera a dnde ir a buscar al
personal que requerir para cada tipo de puesto. Debe, por otra parte, tratar de
cultivarse el contacto con las mejores fuentes, para garantizar que nos den
oportunamente lo mejor que en ellas podamos encontrar. Podemos mencionar
entre las fuentes de abastecimiento ms usuales para una empresa:

El sindicato Provee todo el personal, ordinariamente, con excepcin del de

confianza.
Las escuelas Tcnicas, de comercio, etc.

Las agencias de colocaciones Onerosas o gratuitas, siendo estas ltimas

quiz las mejores, porque actan solo con miras de servicio, como las
bolsas de trabajo universitarias.

El personal recomendada por los actuales trabajadores

La puerta de la calle es decir, el personal atrado por la fama de la empresa.

SELECCIN

Aunque los medios usados y el orden en que se emplean suelen variar mucho,
para acomodarse a las necesidades y condiciones de cada empresa, los ms
usados, y el orden generalmente seguido, es el que sealaremos a continuacin:

La hoja de solicitud suele servir como base, no slo para realizar toda la
seleccin, sino tambin para encabezar todo el expediente del personal.
Aunque su contenido es muy variable, de ordinario comprende generales
del solicitante; datos sobre los trabajos anteriores, datos sobre
conocimientos adquiridos, datos generales.

Entrevista. Suele ser un instrumento muy valioso para seleccionar personal,

tanto porque completa y aclara los datos de la hoja de solicitud porque
permite obtener ms vivamente informes sobre motivacin del solicitante, y
hacer observaciones que, si bien son meros indicios, lo son de tan grande
importancia si estn bien tomados, que muchos consideran la entrevea
como uno de los medios ms til para seleccionar personal.

Las pruebas psicotcnicas o prcticas son estos verdaderos experimentos,

ya que tienen por objeto tratar de estandarizar o igualar las condiciones en
que han de desarrollarlas los solicitantes, para que los resultados que
obtengan, se deban slo a la existencia y grado en que posean la cualidad
que se trata de investigar.

Las encuestas. Estas tienen por objeto comprobar los antecedentes de

trabajo, escolares, penales y aun sociales que pudieren haberse obtenido
con motivo de las etapas anteriores de la seleccin.

El examen mdico suele dejarse hasta el final del proceso, porque, bien
realizado, es costoso, por lo que slo debe aplicarse a quienes en todas las
dems etapas del proceso han resultado idneos para el trabajo que se
pretende llenar. Suele comprender el examen fsico, la historia clnica del
solicitante, las pruebas de laboratorio, etc.

INTRODUCCIN

Se suele comprender dos partes:

La introduccin general a la empresa Suele llevarse a cabo en el

departamento de personal: en l se hace firmar al solicitante el contrato de
trabajo respectivo, se hacen las anotaciones necesarias en los registros, se
toma su filiacin, etc., tras de esto, se da la bienvenida al solicitante,
valindose sobre todo del manual del empleado, donde encuentra
resumidas las polticas de la empresa en materia de personal, la indicacin
de los datos que al trabajador interesan sobre la historia de la negociacin,
quines la componen, qu produce, cul es su organizacin, etc. Suele
terminarse con un recorrido por la planta, presentacin personal con los
principales jefes que ha de tratar y finalmente, con su jefe inmediato.
En su departamento o seccin, se har la explicacin detallada de su
trabajo, a base de la descripcin del puesto correspondiente y la
presentacin a sus compaeros de trabajo: se le har recorrer los sitios en
que habr de aprovisionarse de material, entregar los productos
terminados, rendir informes, cobrar su sueldo, etc.

DESARROLLO

Todo elemento que ingresa a una empresa, necesita recibir un desarrollo de las
aptitudes y capacidades que posea, para adaptarlo exactamente a lo que el
puesto va a requerir de l este desarrollo es perpetuo pero, como es claro, se
hace ms necesario tratndose de los trabajadores de nuevo ingreso.
El desarrollo de quienes ingresan a una empresa, suele dividirse en:

ADIESTRAMIENTO DE OBREROS Y EMPLEADOS

Suele comprender dos pasos principales:
1.- Cmo debe prepararse la instruccin
2.- Cmo debe darse la instruccin
Lo primero comprende estos cuatro puntos:
a) hacer una tabla de tiempo.
b) hacer un esquema del trabajo que se va a ensear.
c) tener todo listo;
d) tener el lugar de instruccin correctamente arreglado
Lo segundo comprende tambin cuatro etapas principales:
a) Preparar al empleado, calmarlo, interesarlo, colocarlo en la posicin
correcta
b) Presentar la operacin: es decir, explicrsela verbal mente con lentitud que
garantice que la entender, preguntarle, etc.
c) Probar su ejecucin es decir, hacer que l mismo ensaye, que
explique simultneamente lo que va haciendo, corregir sus errores.
d) Revisar hacindolo que realice ya su trabajo ordinario, pero
dando una
especial e intensa supervisin, que le permita consultar cada duda y no volver al
mtodo ms fcil hasta garantizarnos que ha adquirido tos hbitos que queramos
inculcarle.

CAPACITACIN

Supone dar al candidato elegido, la preparacin terica que requerir para llenar
su puesto futuro con toda eficiencia. Los medios principales suelen ser:

Cursos formales fuera de la empresa Los cursos universitarios de

Licenciado en Administracin de Empresas, son precisamente la respuesta
completa a este problema puede pensarse, con todo, en cursos ms
reducidos, dados por las universidades o por asociaciones de empresarios,
para llenar aunque sea parcialmente. esta necesidad en quienes, la
preparacin especial, ocupan puestos ejecutivos.

Cursos formales dentro de la empresa, consideramos que necesariamente

estos cursos tienen que ser de mucho menor alcance, ya que las empresas
no son tcnicos en docencia, ni tienen tiempo suficiente para dedicarse a
dar con toda amplitud y detalle las ciases necesarias. Adems, se interesan
ms por el resultado inmediato, que por la preparacin a fondo.

Becas, propiamente es la manera ms apta de aprovechar por las

empresas, los cursos dados fuera de ellas suele seguirse el sistema de que
el beneficio de la beca, quede ligado a los resultados que en calificaciones
se vayan obteniendo por el becado.

Folletos, bibliotecas, etc. Son medios complementarios de lo anterior por si

solos, apenas si valen.

CAPACITACIN DE SUPERVISORES
Todo supervisor requiere dos capacitaciones diversas la que necesita como
tcnico que va a dirigir un sistema especial de produccin, ventas, servicios, etc., y
la que requiere en cuanto que va a ser jefe, Ordinariamente es solo la primera la
que se toma en cuenta para escoger y capacitar a los supervisores, sobre todo, o
los inmediatos. As se suele escoger como jefe de mecnicos al mejor mecnico,
como jefe de contadores al mejor contador, y, en todo caso, se le preparara para
que adquiera conocimientos ms profundos en la tcnica que va a supervisar.
Todo supervisor necesita, por lo mismo, ser capacitado en:

Cmo distribuir el trabajo.

Como tratar a su personal (relaciones humanas) o cmo calificar a su

personal.

Cmo Instruir a su personal.

Cmo recibir y tratar las quejas de sus subordinados.

Cmo realizar entrevistas con stos.

Cmo hacer informes, reportes, etc.

Cmo coordinarse con los dems jefes.

Cmo conducir reuniones, juntas, mesas redondas, etc.

Cmo mejorar los sistemas a su cargo.

Cmo resolver los problemas que plantea la supervisin.

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ADIESTRAMIENTO
Se trata de dar ya no los conocimientos tericos, sino la prctica que es
indispensable para que los primeros sean tiles Como medios principales
suelen emplearse:

Rotacin planeada. las empresas por s mismas, o en combinacin con las

instituciones donde estudian sus becados, planean que puestos deben ir
ocupando, con el fin de que adquieran la experiencia de mando,
planeacin. decisin, etc. que requieren ejercitar.

Estudios de casos, la empresa puede presentar al alumno ' casos reales,

para que l slo, o mejor todava, en mesas redondas, estudie cmo deber
ser resueltos, la solucin podr o no ser utilizada, pero de todos modos, el
futuro ejecutivo aprender a aplicar la teora a las situaciones concretas.

Encomienda especial de problemas, se parece al caso anterior, pero

supone que el caso encomendado es nico y que no slo se deber dar
una opcin, sino realizarse la solucin del mismo Lgicamente, es el mejor
medio de desarrollar la capacidad ejecutiva, ya que implica ejercitar, no
slo la inteligencia, sino todas las dems facultades para mandar,
coordinar, etc. y todo ello circunscrito a un caso concreto, bajo supervisin
directa.

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CONCLUSIN

Se estudio detalladamente las partes que componen una integracin partiendo del
significado de integrar donde se obtienen o se reclutan los elementos materiales o
humanos que se requieren para el funcionamiento de una organizacin o
empresa, tambin se conocen las reglas o tcnicas de integracin ya que las
personas son totalmente extraas a la empresa y debe de seguirse algunos pasos
para su reclutamiento y capacitacin de ellas, a si como los pasos para realizar
una seleccin y asignacin de un puesto dentro de la organizacin de acuerdo a
sus aptitudes.

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BIBLIOGRAFA
Reyes Ponce Agustn- Administracin moderna

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CONTENIDO

INTRODUCCIN------------------------------------------------------------------------------------1
INTEGRACIN Y PRINCIPIOS DE LA INTEGRACIN-----------------------------------2
PROVISION DE ELEMENTOS ADMINISTRATIVOS---------------------------------------3
REGLAS Y TCNICAS DE LA INTEGRACIN----------------------------------------------4
RECLUTAMIENTO Y FUENTES DE ABASTECIMIENTO---------------------------------5
SELECCIN-------------------------------------------------------------------------------------------6
INTRODUCCIN-------------------------------------------------------------------------------------7
DESARROLLO Y ADIESTRAMIENTO----------------------------------------------------------8
CAPACITACIN--------------------------------------------------------------------------------------9
CAPACITACIN DE SUPERVISORES-------------------------------------------------------10
ADIESTRAMIENTO--------------------------------------------------------------------------------11
CONLCLUSIN-------------------------------------------------------------------------------------12

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