Antologia Dinamicas Imprimir PDF

INTRODUCCIN
El presente trabajo tiene la finalidad de recopilar informacin

relacionada a los grupos y tcnicas de trabajo. En cada unidad se
encuentran diferentes temas que permitirn tener al lector un
conocimiento general de dicha informacin.
La unidad I, est conformada por los grupos humanos, donde se

habla sobre las definiciones de un grupo, caractersticas y
propiedades de los mismos, desde diferentes autores.
En la unidad II, aparece la clasificacin de los grupos segn

autores como Bernard, Cartwright y Zander, Iver, as como desde
su campo de estudio.
La unidad III, est enfocada a las dinmicas de grupo y liderazgo

con temas como: comunicacin interpersonal, dinmicas de grupo
y trabajo en equipo, liderazgo en las organizaciones, mitos y
prejuicios, tipos de lderes y formas de liderazgo as como las
tcnicas para identificar liderazgos.
La unidad IV se presentan los diferentes tipos de tcnicas:

sensibilizacin, integracin, trabajo en grupos, tcnicas de juego y
simulacin.
Grupos:
de
confrontacin,
de
encuentro,
maratn,
psicoanalticamente orientados, de sensibilizacin, as como la

aplicacin encuadre y reglas.
Como se observa esta antologa permite adquirir informacin

terica, as como las herramientas necesarias para el trabajo en
grupo, desde el punto de vista personal o profesional.
UNIDAD I. GRUPOS HUMANOS
1.1 DEFINICIN DE GRUPO.

Un grupo est formado por un
conjunto
de
personas
que
desempean roles especficos y

recprocos,
que
actan
de
acuerdo a normas, valores y fines

que
fueron
previamente
formal
para
acordados
su
formacin
mantener
la
continuidad y estabilidad del mismo en una sociedad.

Es imposible pensar a la sociedad sin la subdivisin en grupos de
personas. Ms an, es imposible pensar al ser humano aislado de
los dems seres con quienes conforma la sociedad toda. El ser
humano, de manera constante, necesita de los dems, y de su
relacin con ellos, tiene una necesidad natural de interaccin. Es
por esto que se conforman grupos dentro de la sociedad, y estn
generalmente agrupados por personas con algunas caractersticas
similares, ya sean fsicas (como grupos de atletas) o ideolgicas
(partidos polticos).
Generalmente, las personas que lo integran comparten ideas,
gustos, proyectos u otras circunstancias que hacen que se
agrupen en un mismo denominador comn. Es ms, en muchos
casos y situaciones, estos pueden llegar a ser tan determinantes y
poderosos
como
para
generar
ellos
mismos
algn
cambio
importante para el bien y la evolucin de la sociedad o bien haber

llevado a buen puerto alguna iniciativa que result ser un hallazgo
para la comunidad a la cual pertenecen. Pero tambin pueden
situarse del lado contrario y convertirse en importantsimos
obstculos si lo quieren y su poder los avala.
Estos grupos, cualesquiera sean sus fines, son el principal
componente de la estructura social y ser en estos donde se
pondrn en prctica los roles y estatus. Hay dos tipos bien
diferenciados de grupos, los primarios y secundarios. En el
primero ubicamos a la familia del individuo, a este no se elige
pertenecer, sino que est dado por la convivencia diaria y en el
segundo
hay
un
variado
abanico
de
posibilidades,
que
se
caracterizar por los intereses afines, cooperacin y proyectos y

entre estos se encuentra a la escuela, el trabajo, el grupo de
amigos, el equipo de ftbol o los compaeros de teatro.
El concepto de grupo es sumamente importante pues ste es la
unidad bsica en el estudio de la organizacin de los seres
humanos desde un punto de vista psicosocio-antropolgico. Por lo
tanto. Para poder estudiar a un grupo es necesario identificar sus
diferentes dimensiones con una aproximacin interdisciplinaria.
Son diversos los criterios que se han tomado en cuenta para
definir a un grupo: se han considerado. Por ejemplo. El tamao, la
duracin. El grado de formalizacin, las actividades, la estructura
interna, los objetivos. etc.
En el campo de la Psicologa, el grupo puede ser considerado

como un conjunto de personas que rene muy pocos requisitos:
Un grupo consiste en dos o ms personas que comparten normas
con respecto a ciertas cosas y cuyos roles sociales estn
estrechamente nter vinculados. Caben todava aqu multitud de
grupos de distinta naturaleza, pudiendo considerarse como tales
tanto la "clase media la "burocracia", o el "grupo tnico", como la
familia o la pandilla. Y hasta cabe la afirmacin de que "los
miembros de un grupo pueden o no conocerse personalmente.
El grupo es considerado con un criterio mucho ms restringido que
involucra ante todo un nmero reducido de miembros que
interaccionan "cara a cara y forman lo que se conoce como grupo
primario.
Grupo
primario
es
aquel
en
el
cual
todos
los
miembros
interaccionan directamente, cara a cara, son conscientes de la

existencia del grupo y de su pertenencia a l, y de la, presencia de
los otros miembros. Los miembros se hallan ligados por "lazos
emocionales
clidos,
ntimos
personales";
poseen
una
solidaridad inconsciente basada ms en los sentimientos que en el

clculo".
El grupo
secundario, en
cambio, mantiene
relaciones fras,
impersonales, ms formales. El grupo en este caso no es un fin en

s mismo, sino un medio para lograr otros fines. Las relaciones se
establecen ms bien a travs de comunicaciones indirectas.
Para que exista el grupo es preciso que haya una interaccin entre
las personas, y adems conciencia de la relacin comn.
Segn Olmsted, un grupo ser definido como una pluralidad de
individuos que se hallan al contacto los unos con los otros, que
tienen en cuenta la existencia de unos y otros, y que tienen
conciencia de cierto elemento comn de importancia.
1.2 -CARACTERISTICAS DE UN GRUPO.

Los grupos a medida que evolucionan empiezan a mostrar ciertas
caractersticas: estructura, jerarquas, papeles, normas, liderazgo,
cohesin y conflicto. Los grupos estn integrados por miembros y
enfrentan desde una etapa de iniciacin (cuando se integran)
hasta de duelo (cuando el
grupo
tambin
termina),
pero
atraviesan
una
etapa de tormenta, cuando

el grupo est en etapa de
definicin
de
reglas
polticas, as como normas

y sanciones. Luego viene la
integracin, la cual es la etapa en la que el grupo alcanza mayor
cohesin. A continuacin revisaremos a detalle las caractersticas
del grupo:
1. La Estructura: A medida que pasa el tiempo en el grupo se
desarrolla algn tipo de estructura; se distinguen en base a
factores como la experiencia, agresividad, el poder y el status.

Cada miembro del grupo ocupa una posicin dentro de l y el
patrn de las relaciones entre las posiciones constituye la
estructura del grupo.
2. La Jerarqua de Status: Es status que se asigna a una posicin
particular,
es
consecuencia
de
ciertas
caractersticas
que
distinguen una posicin de otra. Factores como la antigedad en

el puesto, la edad o la labor encomendada en algunos casos
determina el status de la persona.
3. Los roles: Cada una de las personas del grupo tienen un papel
que
desempean,
lo
que
constituye
los
comportamientos
esperados del ocupante de esa posicin. Pero adems existe el

papel percibido y el desempeado.
El papel percibido es el conjunto de comportamientos que la
persona que ocupa un puesto piensa que debe desempear, en
ciertos casos el papel percibido puede corresponder con el
esperado. El papel desempeado es el comportamiento que de
hecho tiene la persona en grupos relativamente estables suelen
fomentar un buen acuerdo entre los papeles esperados y los
percibidos, pero pueden originar conflictos y frustraciones por las
diferencias entre los tres papeles.
4. Las Normas: Son estndares generalmente aceptados del
comportamiento del grupo y del individuo que se desarrollan a raz
de la interaccin de los integrantes con el paso del tiempo. Las
normas se forman solamente en relacin con las cosas que tengan
significado para el grupo. Pueden estar escritas o comunicarse

verbalmente. Los integrantes del grupo aceptan las normas en
diversos grados, algunos de aceptan totalmente, otros slo
parcialmente. Se pueden aplicar a todos y cada uno de los
integrantes del grupo. Los grupos establecen normas sobre
asignacin de recursos y normas de desempeo.
5. El Liderazgo: El lder ejerce cierta influencia sobre sus
integrantes
en
el
grupo
formal
el
lder
ejerce
poder
legtimamente sancionado. El lder en el grupo es respetado

reconocido que: Contribuye que el grupo logre sus metas, que
satisfagan sus necesidades, el lder es la personificacin de los
valores, los motivos, las aspiraciones de sus integrantes, adems
representa los de vista de su grupo cuando interacta con lderes
de otros grupos; es mediador en los conflictos del grupo.
6. La Cohesin: Es una fuerza que mantiene unidos a los miembros
del grupo, la cual es mayor que las fuerzas que tratare de
alejarlos. Conforme aumenta la cohesin en el grupo tambin se
incrementa el nivel de acatamiento de las normas del grupo. El
grado de cohesin del grupo puede arrojar efectos positivos o
negativos segn el grado de coincidencia ente las metas del grupo
y la de la organizacin formal. Los gerentes pueden fomentar o
desalentarla
cohesin
del
grupo,
empleando
las
siguientes
estrategias. Para fomentar la cohesin del grupo se recomienda lo

siguiente:
Reducir el tamao del grupo.
Fomentar el acuerdo con las metas del grupo.

Estimular la competencia con otros grupos.
Otorgar recompensas al grupo en lugar de a los integrantes.
Si fuera posible asle fsicamente al grupo.
Para desalentar la cohesin del grupo:
Aumente el tamao del grupo.
Desintegre al grupo.
Otorgue recompensas a los miembros por separado y no al grupo.
Fomentar el desacuerdo con las metas del grupo.
No asle fsicamente al grupo.
7. El Conflicto Intergrupal: Los grupos pueden tener conflictos con
otros grupos de la organizacin por diversas razones y las
consecuencias pueden ser buenas o negativas. Se considera que
ese conflicto es positivo, cuando induce a la productividad,
resultado de la competencia, as como al cambio organizacional.
Se considera negativo el conflicto intergrupal, cuando ste se
apodera del grupo y paraliza cualquier otra actividad.
1.2.1. DIDIER ANZIEU

Didier
Anzieu (Melun, 8
Pars, 25
de
de
julio 1923 -
noviembre 1999)
fue
un psicoanalista francs, conocido por sus estudios sobre el

autoanlisis de Freud y la dinmica de grupos, as como por su
teora del Yo-piel, que describe la formacin del pensamiento y
de la personalidad a travs de las experiencias tctiles.
En 1945,
Anzieu
inici
sus
estudios
en
la cole
Normale
Suprieure, donde asisti tambin a la ctedra de Jacques Lacan.

Despus del estudio de filosofa ingres a psicologa con Daniel
Lagache, de quien fue asistente a partir de 1951. Anzieu realiz
investigaciones
reconocimiento
en psicologa
como
clnica,
especialista
en
logrando
pronto
psicodrama y mtodos
proyectivos.
-Actividad acadmica y gremial

Fue uno de los miembros fundadores del Sindicato de psiclogos
psicoanalistas creado en 1953, entre cuyos miembros se contaban
Eliane
Amado-Valensi,
Maud
Mannoni,Joyce
McDougall,
con
corresponsales como Lechat en Blgica, Margarita Sechehaye en

Suiza y Moustafa Safouan en Egipto.
En 1954,
Anzieu
se
clnica en Straburg.
hizo
profesor
de psicologa
En 1957 present
su tesis
doctoral consistente en dos trabajos: El autoanlisis de Freud y el

descubrimiento del psicoanlisis y Psicodrama analtico con nios
y adolescentes.
Anzieu realiz un segundo psicoanlisis con Georges Favez.
Aunque
inicialmente
segua
siendo
miembro
de
la Societ
franaise de Psychanalyse (SFP), fundada por Lagache y Lacan, a

partir de 1961 con sus declaraciones contrarias a Lacan ante
la International Psychoanalytical Association (IPA) contribuy a
que la solicitud de reingreso de la SFP a la IPA fracasara, lo que
10
en 1964 fue un factor determinante entre otros para el colapso de

la SFP. En 1963, Anzieu form parte de los fundadores de
la Asociacin Psicoanaltica de Francia, cuyo vicepresidente fue
durante largo tiempo.
En 1963, Anzieu fue llamado a desempearse en la Sorbonne,
cooperando desde all en la fundacin de la Universidad ParisNanterre ese
mismo
ao.
Fund
la Facultad de
Psicologa
Educacin de esa universidad, siendo su presidente durante las

turbulencias de Mayo de 1968, en las que exhibi una actitud
abierta y comunicativa. Es esos mismos das redact bajo
seudnimo
una
caracterizacin
de
los
acontecimientos
titulada Ces ides qui ont branl la France (Las ideas que han
remecido a Francia).
-Investigacin Yo-piel
Despus de 1972, Anzieu se fue retirando paulatinamente de las
actividades
investigacin
universitarias,
psicoanaltica.
fin
Por
de
poder
una
dedicarse
parte,
examin
la
los
fenmenos grupales, tema sobre el que en 1975 public Le groupe

et linconscient (El grupo y lo inconsciente). Por otra, se dedic
al tema de la creatividad literaria y artstica, presentando en 1975
una reedicin mejorada de su libro sobre el autoanlisis de Freud,
siguiendo Le corps de loeuvre (El cuerpo de la obra) en 1981, as
como Beckett et le psychanalyste (Beckett y el psicoanalista)
en 1992.
11
Su tercer proyecto - y el ms original - fue el desarrollo de la teora

de Yo-piel, concepto con el que - ante los discursos corrientes
sobre contenidos psquicos
los contenedores de
Peau publicado
tales
intent
contenidos.
en 1985 se
de Containing de Wilfred
apego de John
Bowlby,
fijar
En
apoya
Bion y
aunque
su
en
en
el
tambin
tericamente
libro Le
el
de
concepto
la teora
refiere
Moi
al
del
concepto
temprano de las barreras de contacto de Freud y a la descripcin

de lmites variables del yo en Paul Federn.
De acuerdo a Anzieu, el lactante de no verse abrumado por el
deseo de la vuelta al seno de la madre, lo que conduce
al autismo desarrolla la fantasa de compartir una sola piel con
su
madre,
fantasa
que
deber
resolverse
ms
adelante,
eventualmente en un proceso doloroso. El masoquista lo vive p.ej.

como una ruptura violenta de la piel comn. Anzieu distingue
diferentes
funciones
proteger, individuacin,
de
la
piel:
integracin
sostener,
de
las
contener,
percepciones
sensoriales, fundamento de la excitacin sexual, carga libidinosa,

inscripcin de huellas, autodestruccin (elimin de la lista esta
ltima categora en la segunda edicin de 1995), as como
diversos
tipos
de
envolturas:
la
sonora,
trmica,
olfativa,
gustativa, muscular, del dolor y finalmente onrica, a las que

adjudica su respectivo significado y patologas. Finalmente ve en
el acto de tocarse a s mismo, en el sentirse-a-si-mismo, la base
para el desarrollo del pensamiento reflexivo.
12
Las consideraciones de Le Moi-peau tuvieron su continuacin

en Une peau pour les penses (Una piel para los pensamientos,
1986), Lpiderme nomade et la peau psychique (La epidermis
nmada y la piel psquica, 1990) y otras obras.
Desde
alrededor
de 1990,
Anzieu
padeci
la Enfermedad
de
Parkinson.
1.2.2. DORWIN CARTWRIGHT

BIOGRAFIA
Cartwright naci en Des Moines, Iowa, en
1915, hijo de un predicador. Durante sus
primeros aos a menudo se movi en todo el pas. Recibi su
licenciatura de Swarthmore College en 1937 y su ttulo de
maestra en la Universidad de Harvard en 1938.
En 1940 recibi su doctorado en psicologa de la Universidad de
Harvard, y pas un periodo postdoctoral trabajar con Kurt Lewin
en la Universidad Estatal de Iowa.
Dorwin "Doc" Cartwright, uno de los fundadores del campo de la
dinmica de grupo, muri de insuficiencia renal crnica 18 de julio
en Santa Brbara, California. Tena 93 aos.
"Doc. Cartwright fue uno de los pioneros en el campo", dice el
psiclogo social James S. Jackson, director del Instituto de
Investigacin Social (ISR), donde Cartwright fue el director
fundador del Centro de Investigacin de ISR para las dinmicas de
grupo.
13
-APORTACIONES
Cartwright y Zander119 aseguran que la dinmica de grupos gan
popularidad durante la Segunda Guerra Mundial y se refiere tanto a
una
ideologa
poltica,
como
tcnicas
de
programas
de
entrenamiento o a un campo de investigaciones dedicados al

estudio de la naturaleza de los grupos. La inicia Kurt Lewin en
Estados Unidos a finales de los aos treinta.
No es casual, entonces, la afirmacin que hacen los autores de
uno de los trabajos clsicos en el rea, me refiero a Dinmica de
grupos. Investigacin y teora, de Cartwright y Zander, segn la
cual se puede identificar (a la dinmica de grupos) por cuatro
caractersticas distintivas:
a)
Su
hincapi
en
la
investigacin
emprica
tericamente
significativa; b) su inters por la dinmica y la interdependencia

entre fenmenos; c) por dar importancia a todas las ciencias
sociales; d) la aplicabilidad potencial de sus hallazgos a los
esfuerzos por mejorar el funcionamiento de los grupos y sus
consecuencias sobre los individuos y la sociedad, un objetivo de la
dinmica de grupo es proporcionar mejores bases cientficas a la
ideologa y a la prctica (Cartwright y Zander, 1980).
La dinmica de grupo es un campo de investigaciones dedicado a
incrementar los conocimientos sobre la naturaleza de los grupos,
las leyes de su desarrollo y sus interrelaciones con individuos,
otros grupos e instituciones ms amplias.
14
Resulta claro, la dinmica de grupo es, saber sobre los grupos

para despus actuar sobre ellos. La dinmica de grupo est
indisolublemente
ligada
al
nombre
de
Kurt
Lewin.
Muchos
consideran que la primera formulacin del trmino le corresponde

a Lewin, en paternidad. Despus de su llamado perodo alemn
(para algunos su perodo de oro), Lewin se dio cuenta de que el
trabajo con grupos sera uno de los campos tericos y prcticos
ms importantes. Fue la aplicacin de los principios de Lewin en
el estudio de la dinmica del comportamiento lo que dio sustento
inicial a la dinmica de grupo, y lgicamente a los llamados TGrupos. Sin embargo, no es la lewiniana teora del campo la nica
orientacin terica que instituye a la dinmica de grupo. Entre
otras, podramos sealar la teora de la interaccin, la teora de
los sistemas, la orientacin socio mtrica y la orientacin estrato
mtrica.
La psicologa social, al igual que cualquier rama de la ciencia, es
un sistema social cuyo objetivo principal es la produccin de un
tipo particular de conocimiento emprico; su historia es algo ms
que una historia de las ideas y logros intelectuales.
Dorwin Cartwright "Doc. y Frank Harry fueron los primeros en

demostrar cmo las matemticas en forma de teora de grafos se
podran utilizar para analizar las redes sociales", dice el psiclogo
Eugene Burnstein, uno de los primeros estudiantes de Cartwright
en Michigan. "Este enfoque permiti redes sociales a analizar
15
ambos sistemas como objetivos - que ayudan, los que habla o

golpea a los que, por ejemplo -, as como los sistemas psicolgicos
o cognitivos -. Cmo las personas perciben o representan estos
sistemas objetivos en sus cabezas
Durante la Segunda Guerra Mundial, Cartwright uni a la Divisin
de Programas y Estudios del Departamento de Agricultura, donde
se reuni Rensis Likert y Angus Campbell Estados Unidos. Sus
estudios de motivos de la compra de bonos de guerra y el efecto
de los bombardeos sobre la moral civil en Alemania estaban entre
las primeras encuestas sociales a utilizar conceptos psicolgicos.
En 1945 ayud a Cartwright Lewin
encontr el Centro de
Investigacin en Dinmica de Grupos en el Instituto de Tecnologa

de Massachusetts. Tras la muerte de Lewin en 1946, Cartwright
hizo el director del centro, llevndola a la Universidad - uno de los
primeros en el pas en ofrecer un doctorado en psicologa social.
El centro se incorpor al Centro de Investigacin de Encuestas
para crear ISR.
En Ann Arbor Cartwright dirigi proyectos de investigacin que

incluy trabajo con un sindicato United Auto Workers local para
proporcionar una evaluacin objetiva de un programa diseado
para mejorar la aceptacin de miembros de grupos minoritarios.
En otro experimento de laboratorio, Cartwright y sus colegas
investigaron cmo la discriminacin afecta la moral del grupo.
Trabajar con los sindicatos, las empresas y las instituciones
16
educativas, Cartwright y sus colegas deliberadamente movieron el

campo en desarrollo de la dinmica de grupos fuera de la torre de
marfil y en uso prctico.
Cartwright y Zander encuentran tres adelantos metodolgicos
bsicos para la investigacin de grupos: 1) los experimentos en la
conducta individual en grupos; 2) la observacin controlada de la
interaccin social y 3) la tcnica de sociometra de Jacob Moreno.
En sus 31 aos en Michigan, investigacin y redaccin temas de
Cartwright incluidos los fundamentos matemticos de la dinmica
de grupo, las fuentes de poder social, la naturaleza de la
estructura del grupo y las causas de la toma de riesgos en grupos.
Cartwright y Zander, ya al comienzo de su clsica obra sobre la
dinmica del grupo, advierten que desde el primer momento en
que las ciencias de la conducta humana se ocuparon de realidades
que superaban lo individual, como sucedi cuando comenzaron a
ocuparse de los grupos, las posturas se radicalizaron y se hicieron
polmicas. No fueron pocos los que se TRABAJO EN GRUPOS Y
EQUIPOS, escandalizaron de que algn psiclogo comenzase a
decir que los grupos existan para la psicologa con el mismo
derecho que existan las personas humanas individuales. Jams
se haba podido dudar que un individuo, con sus ideas, sus
sentimientos, sus percepciones y sus motivaciones, fuera algo
nico y unificado que se poda estudiar cmo se estudiaba
cualquier objeto de ciencia.
17
Pero en el momento en que se empezaron a introducir en la

psicologa trminos como mentalidad grupal, inconsciente
colectivo,
incluso
sencillamente
grupo,
pretendiendo
significar que todas esas realidades eran cosas con existencia de

derecho propio, s se provocaron serios enfrentamientos. Toda una
familia psicolgica comienza a pensar que al usar esos trminos
se est cometiendo un desafuero. Ni grupo, ni mentalidad grupal,
designan ninguna realidad nueva. Son nicamente construcciones
mentales. En realidad no hay ms que personas Individuales: al
hablar de grupos lo nico que hacemos es subrayar que cuando
ponemos juntos a unos cuantos sujetos notamos que existen
analogas entre ellos. Claro que podemos hablar de que ah existe
un montn de piedras. Pero nadie dir que el montn tiene entidad
propia. No es ms que una serie de piedras que resulta que todas
ellas estn juntas. Pero otra cosa es estudiar a los grupos como
entidades aparte, como si tuvieran vida por s mismos. Hasta ah
podramos llegar! Estudiemos a los individuos, y de la suma de
todos ellos nos haremos una idea de eso que llamamos grupo.
1.2.3. ZANDER
De la perspectiva interaccionista y su evolucin
en palabras de Cartwright y Zander, la dinmica
de grupo fue el resultado de muchos avances ocurridos en un
periodo de varios aos y en varias disciplinas y profesiones
diferentes puede considerarse la dinmica de grupo como fruto de
18
la convergencia de varias proyecciones de las ciencias sociales y

con mayor amplitud, como producto de la sociedad particular en
que surgi.
Cartwright y Zander, contribuyeron al estudio de los grupos, con
tres tcnicas de investigacin:
a) Experimentos sobre la conducta individual dentro de los
grupos,
algo
ntimamente
relacionado
era
comparar
la
ejecucin de individuos y grupos. Gordon, Watson y Shaw

plantearon; Quin hace mejor el trabajo, los grupos o los
individuos? Resulto que no se poda contestar a esta
pregunta sin especificar ms las condiciones, aunque se
aprendi mucho al buscar la respuesta.
b) Observacin
primeros
controlada
intentos
de
serios
la
de
interaccin
refinar
los
social.
mtodos
Los
de
observacin los encontramos hacia 1930 en el campo de la

psicologa infantil, mediante la observacin, y con el cuidado
entrenamiento de los observadores, se obtuvieron datos
cuantitativos fiables.
c) Desarrollo de la tcnica socio mtrica. Uno de los recursos
ms comnmente utilizados para obtener informacin de los
miembros de grupo fue la tcnica socio mtrica inventada
por Moreno.
Este estudio de liderazgo, que se llev a finales de 1950 y

comienzos de 1960, se ocup con grupos de trabajadores. Dorwin
19
Cartright y Alvin Zander estudiaron los objetivos de los grupos,

encontrando que los objetivos del grupo caen en una de dos
categoras. El primer objetivo era la consecucin de los objetivos
del grupo. Esto se alinea con la orientacin a la tarea. El segundo
objetivo era el mantenimiento y fortalecimiento del grupo. Esto se
alinea con la orientacin humana o trabajador visto en estudios
anteriores.
Cartwright y Zander Centro de Investigacin en Dinmica de
Grupos encontraron que ambos tipos de objetivos del grupo eran
eficaces. Tambin encontraron que los estilos de liderazgo varan
considerablemente de un gerente de gerente.
El primer objetivo, la consecucin de los objetivos, es autoritario.
Esto significa que alguien de la autoridad, por lo general un
gerente, toma las decisiones.
El segundo objetivo, el mantenimiento del grupo, es democrtica.
Los empleados estn incluidos en el proceso de toma de
decisiones democrtica.
Cartright y Zander encontraron que todos los gerentes poseen
ambos tipos de objetivos en diferentes grados. Estos resultados
muestran que los gerentes tienen diferentes objetivos y estilos de
toma de decisiones, con base en los mismos tipos de elementos
que fueron trados a la luz por los estudios anteriores: orientacin
a la tarea y la orientacin de los trabajadores.
20
1.3 PROPIEDADES DE UN GRUPO

ROLES, NORMAS, ESTATUS, TAMAO, Y COHESION.
Percepcin del rol: Es lo que yo pienso de cmo es que se debe

actuar en diferentes roles Mediante nuestras experiencias pre, por
eso es que cada persona tiene una diferente apreciacin de cmo
se debe actuar.
Expectativas de rol: es lo que las personas piensan de cmo debo
actuar todas las personas tenemos fijadas las caractersticas para
cubrir cada rol.
Conflicto de roles: muchas veces pasa que algunos de roles que
ocupamos afecta otro de manera continua, un ejemplo de eso es
cuando trabajamos muchas horas y eso afecta nuestra relacin
como padres.
1.3.1 ANTECEDENTES:
Los primeros antecedentes fueron en las prcticas militares y
polticas
con
la
finalidad
de
corregir
participantes del grupo el primero en usar
conductas
entre
los
el trmino dinmica de
grupos fue el psiclogo alemn kartewign en 1945.

Origen y evolucin de las tcnicas de dinmica de grupos.
Las tcnicas de dinmica de grupos, ms conocidas como
simplemente dinmicas de grupo, son tiles para cohesionar a
grupos y equipos, sean estos conformados por personas o por
21
grupos de menor tamao, y dentro del contexto de cualquier tipo

de organizacin.
La dinmica de grupo es el conjunto de los medios para desarrollar
el potencial de un equipo para determinar el logro de los objetivos
en un tiempo determinado.
OBJETIVO
Los objetivos del grupo justifican la formacin del grupo, las
retiradas y la creacin de nuevos grupos o la incorporacin a
otros.
Los grupos generalmente tienen dos objetivos:
1. Los establecidos por la gerencia
2. Los objetivos del grupo:
objetivos de logro que proporcionan direccin y una

meta como resultado final.
Objetivos de mantenimiento: sostienen y mantienen la

existencia del grupo.
Origen y evolucin de las tcnicas de dinmica de grupos.

Las tcnicas de dinmica de grupos, ms conocidas como
simplemente dinmicas de grupo, son tiles para cohesionar a
grupos y equipos, sean estos conformados por personas o por
grupos de menor tamao, y dentro del contexto de cualquier tipo
de organizacin.
22
Integracin y el mejoramiento de los grupos. Aprender conceptos,

procedimientos,
aptitudes,
optimizar
las
relaciones
de
los
miembros del grupo, analizar los problemas, introducir objetivos

educativos y por ltimo la evaluacin del grupo.
1.3.2 COMUNICACIN:
El proceso comunicativo implica la emisin de seales (sonidos,
gestos, seas, etc.) con la intencin de dar a conocer un mensaje.
Para que la comunicacin sea exitosa, el receptor debe contar con
las
habilidades
que
le
permitan
decodificar
el
mensaje
interpretarlo. El proceso luego se revierte cuando el receptor

responde y se transforma en emisor (con lo que el emisor original
pasa a ser el receptor del acto.
A partir de la comunicacin es posible la creacin de los grupos en
la sociedad. Podramos decir que la comunicacin es un proceso
inherente, imprescindible para la asociacin entre personas.
1.3.3 COHESION:
Se trata del grado de unin y dependencia, el esfuerzo de cada
miembro del grupo para seguir unido a este. El tiempo que el grupo
haya estado unido va a tener mucha relevancia en su cohesin
puede verse que en los grupo que trabajan juntos muchos aos
tienen mucha mayor cohesin que los que llevan unidos semanas,
pero el tiempo no es lo nico que determina la cohesin del grupo.
Tambin se pueden realizar acciones orientadas a la cohesin del
23
grupo: Hacer ms pequeo el grupo, estimular el acuerdo con las

metas del grupo, aumentar el estatus y la dificultad que se percibe
para ingresar a este, estimular la competencia con otros grupos,
recompensar ms al grupo que a los miembros individuales y aislar
fsicamente al grupo.
1.3.4. ATMOSFERA:
Son los diferentes estados de nimo y afecto entre los miembros
de un grupo.
1.3.5 NORMAS:
En toda organizacin existen normas especiales que solo se
cumplen dentro de ella, estas pueden ser implcitas y explicitas,
eso quiere decir estar o no estar en el reglamento. Ello afecta
bastante la vida en la organizacin, las personas que tienen una
conducta que entra en conflicto con las normas de la empre casi
siempre tiene que conformarse con las normas y adaptarse a ellas.
1.3.6 ESTRUCTURA Y ORGANIZACIN.

Estructura es la coordinacin de una serie de partes o elementos
dispuestos en un cierto orden y con determinadas relaciones entre
ellos. Ordenacin que ha de ser relativamente duradera. La
estructura de la organizacin es la suma total de los modos en que
sta divide su trabajo en distintas tareas y los mecanismos a
travs de los cuales consigue la coordinacin entre ellas.
24
Estructura Formal.
Est conformada por las partes que integran a la organizacin y

las
relaciones
actividades,
que
las
relaciones
responsabilidades,
vinculan,
de
incluyendo
autoridad
objetivos,
manuales
las
de
y
funciones,
dependencia,
procedimientos,
descripciones de puestos de trabajo, asignacin de recursos, y

todo aquello que est previamente definido de alguna manera.
Puede tener forma escrita y pblica o no, pero siempre se refiere a
procesos, tareas y comunicaciones que habrn de tener lugar
entre sus miembros. Por lo tanto, un plan, un programa, un
presupuesto, un instructivo, las interrelaciones previstas entre el
personal, forman parte de la estructura formal.
Es habitual que se considere equivocadamente a un organigrama
como la estructura de una organizacin, pero en realidad, si bien
muestra la distribucin de actividades, relaciones de dependencia,
lneas
de
comunicacin
responsabilidades,
representacin
etc.,
no
simplificado
previstas,
es
de
ms
la
que
asignacin
un
estructura
modelo
de
de
organizacional
formal.
Estructura Informal.
Es la que se conforma a partir de las relaciones entre las personas

que comparten uno o varios procesos de trabajos dentro de la
25
organizacin. En este sentido, la estructura informal comprende

aspectos referidos, o que tienen que ver, con valores, intereses,
sentimientos, afectos, liderazgo y toda la gama de relaciones
humanas
que
no
pueden
ser
determinadas
previamente.
Simplemente son producto de la interaccin humana y del juego

de personalidades, grupos, etc. Lo informal est caracterizado por
una actividad colectiva que no est orientada especficamente
hacia los objetivos, pero que es necesaria para alcanzarlos.
La suma de la estructura formal y la informal da como resultado la
estructura total, que es la real.
ORGANIZACIN.
Chiavenato (2000) seala que las organizaciones son un sistema

de actividades, que estn coordinadas y tienen la finalidad de
lograr un objetivo en comn: asi mismo, afirma que existe
organizacin a partir de la interaccin de 2 o ms personas. Los
principales requisitos para la existencia de un sistema que sea
efectivo son los siguientes:
Hay personas capaces de comunicarse
Estn dispuestas a actuar conjuntamente
Desean obtener un objetivo en comn
Estructura Organizacional.
Es la forma en que se dividen, agrupan y coordinan las actividades
de la organizacin en cuanto a las relaciones entre los gerentes y
26
los empleados, entre gerentes y gerentes y entre empleados y

empleados. Los departamentos de una organizacin se pueden
estructurar, formalmente, en tres formas bsicas: por funcin, por
producto/mercado o en forma de matriz.
Sistema socio tcnico abierto compuesto de subsistemas y con
unos objetivos definidos por cada uno. Este trmino, ha sido sujeto
de distintas definiciones, al cual es posible de las tres (3)
significados con un alto grado de validez que sirven para explicar
la estructura y el funcionamiento de la empresa., estos son los
siguientes:
Primero:
Conjunto de elementos ordenados para la consecucin de un Fin
comn.
Expresa
la
consideracin
de
la
empresa
como
organizacin, como grupo social

Segundo:
Accin y efecto de organizar. Se refiere al conjunto de acciones
que se desarrollan en la empresa de cara a ordenar los elementos
componentes de la misma, estableciendo las relaciones y los
grados de dependencia e
interaccin
necesarios segn
las
finalidades propuestas.
Tercero:
Conjunto de proposiciones tericas cuya finalidad es Determinar
leyes
y principios de
validez
suficiente
para un
histrico. Se refiere a la teora de la organizacin
27
Momento
ESTATUS:
Dentro o fuera de la organizacin vemos que se encuentra el
status,
aun
dentro
de
un
pequeo
grupo,
en
las
tareas
diferenciadas que realiza. El estatus lo determina: el poder que

una persona ejerce sobre los dems, la capacidad de una persona
para
contribuir
al
logro
de
las
metas
del
grupo
las
caractersticas personales de cada persona.
TAMAO:
El tamao afecta la efectividad del grupo dependiendo de la
actividad que se realice. Hay algunas actividades para las que los
grupos pequeos pueden funcionar muy bien, como para cuando
se realizan actividades rpidas, en la cual se puede ver que los
miembros no se entorpecen entre s. Y en otras actividades donde
se requiere que el grupo sea grande. Tambin es muy importante
saber lo que genera en cada miembro del grupo, que este sea
grande o pequeo, afecta de alguna manera su comportamiento y
el concepto que se tiene de este.
1.3.7 METAS Y ROLES.

Se habla de meta o metas en la vida para hablar de los objetivos
que se pretenden alcanzar en la vida. Se trata de objetivos
abstractos aunque puedan ir asociados a objetivos concretos. Por
ejemplo: Mi meta en la vida es ser una buena persona. Las metas
que se plantean en la vida pueden estar relacionadas con temas
28
de solidaridad y desarrollo personal y social. Estas metas se

establecen en funcin de aspiraciones y deseos personales.
Normalmente se habla de esfuerzo y persistencia para poder
alcanzarlas. En este sentido, las metas en la vida son los objetivos
o propsitos que una persona se marca en funcin de sus
principios y valores.
ROLES:
Cada persona en su vida ocupa diferentes roles para cada faceta

de su vida: rol de padre, de hijo, de hermano, de compaero de
trabajo y de jefe. Cada rol requiere diferentes caractersticas de
una misma persona.
Identidad del rol: Las personas saben que saben que deben hacer
cambios en su vida por su beneficio cambian rpidamente de rol.
29
UNIDAD II. CLASIFICACIN DE LOS GRUPOS.
2.1. CLASIFICACIN DE BERNARD.
Bernard divide los grupos en primarios y secundarios o derivados.,

un grupo primario es una organizacin de relaciones personales
directas, en la cual se selecciona la personalidad o la conducta de
los individuos desde los primeros aos, mientras que un grupo
derivado es una organizacin de relaciones directas o indirectas
de los individuos y abarca todas las formas de agrupacin
elaboradas a partir de los grupos primarios.
En la sociedad primitiva, donde los hombres Vivian en pequeos
grupos y no haba especializacin en el trabajo, los grupos ms
importantes fueron los primarios, tales como la familia, la
vecindad y el grupo de juego. Pero, al aumentar la poblacin, el
desarrollo
de
la
ciencia
la
tecnologa,
fue
necesaria
la
especializacin y la divisin del trabajo y as surgieron, poco a

poco, los grupos derivados., por ejemplo la educacin impartida en
un principio en la familia ya no era suficiente y por lo tanto, y por
lo tanto se requiri de la escuela y la universidad, los cuales
constituyeron un grupo derivado.
En los grupos primarios el contacto entre los miembros es directo
cara a cara y existe una relacin emocional entre ellos, y en
cambio en los grupos derivados, el contacto entre los miembros es
indirecto.
30
Los grupos de contacto directo racionales son aquellos que son

permanentes y existe el lazo afectivo o emocional entre ellos por
ejemplo la familia.
Por otra parte, los grupos de contacto directo no racionales se
diferencian de los racionales porque son menos permanentes y se
organizan por sugestin o sobre una base no racional o irracional.
2.2 CLASIFICACIN DE CARTWRIGHT Y ZANDER

CLASIFICAN
LOS
GRUPOS
DE
ACUERDO
CIERTAS
PROPIEDADES.
A) GRUPOS DE FORMACIN DELIBERADA
De trabajo: Se forman al elegir y coordinar la conducta y los
recursos de un conjunto de individuos, con el fin de ejecutar
alguna tarea, en forma eficaz.
Para resolver problemas: La base racional para formar esos
grupos, es creer que al trabajar unidos en el problema se lograr
llegar a una solucin con mayor rapidez y eficiencia.
De accin social: Estos grupos se crean con el deseo de influir
sobre el curso de los acontecimientos sociales, conjuntamente a
la idea de que se puede tener una mayor influencia si se trabaja en
grupo.
De mediador: Su propsito es el de coordinar las actividades de
otros grupos, distribuir recursos entre ellos o reconciliar intereses
antagnicos.
Legislativos: Su propsito es formular legislaciones.
31
De clientes: Son los grupos que poseen el propsito de "mejorar"

de alguna forma a sus miembros.
B) GRUPOS DE FORMACIN EXTERNA: Algunos grupos se forman
porque son tratados por otros de un modo homogneo y no por el
deseo de lograr un objetivo o por las necesidades de quienes se
hacen miembros.
C) GRUPOS DE FORMACIN ESPONTNEA: Se les denomina as a
los
grupos
que
surgen
porque
la
gente
espera
obtener
satisfacciones al asociarse a ellos y no porque alguien los

establezca deliberadamente para lograr un objetivo.
2.3. CLASIFICACION SEGUN MC IVER Y PAGE.
MAC IVER Y PAGE CONSIDERAN QUE LOS GRUPOS SE PUEDEN

CLASIFICAR DESDE DIVERSOS PUNTOS.
A.- SU TAMAO
B.- LA ORGANIZACIN DEL GRUPO
C.-LOS INTERESE DEL GRUPO
D.-SU ORGANIZACIN
E.- O CUALQUIER COMBINACIN DE ESTOS ELEMENTOS
Tambin se pueden clasificar segn su campo de aplicacin.

-Educacional.
-Clnico.
-Laboral.
32
-Social.
CLASIFICACION DE LOS GRUPOS
2. POR SUS FRONTERAS
a) Abiertos: Nmero ilimitado de miembros.
b) Cerrados: Nmero limitado de miembros.
3. POR SU ESTRUCTURA
a) Informal: No hay estructuras, ni reglas.
b) Formal: Tienen jerarquas, reglas, st atus .
4. POR SU VINCULACIN
a) Referencia: Se identifican psicolgicamente.
b) Pertenencia: No necesariamente se identifican.
5. POR SU LIDERAZGO
a) Grupos autoritarios: Miembros sumisos, agresividad mutua,
creacin de
chivos expiatorios, ausencia de compromiso,
comunicacin vertical.
b) Grupos Laissez-Faire o permisivos: Decisiones al arbitrio
individual, menos productivos, menos perseverantes (Dejar hacer,
dejar pasar), ausencia definida de normas y reglas.
2.4 CLASIFICACIN SEGN SU CAMPO DE APLICACIN

La clasificacin de los grupos de acuerdo al campo de aplicacin
tenemos que estos pueden ser dirigidos a diferentes reas del
mbito social, familiar, laboral etc. dependiendo el campo de
aplicacin en que los diferentes grupos se originen.
33
Tomando como ejemplo el rea laboral especficamente el rea

empresarial podemos citar como grupos racionales directos a los
gerentes o subgerentes de una empresa, a continuacin tenemos
a los jefes de departamento, estos constituyen un grupo primario
directo o puede ser indirecto tomando en cuenta la perspectiva en
la cual se enfoquen los miembros de este grupo.
Por ltimo tenemos a los empleados o colaboradores de citada
empresa, estos elementos en este grupo se pueden tornar directos
no racionales, ya que en alguna ocasin pudieran originar
conflictos que afecten a su empresa toda vez que el motivo de su
movimiento sea de carcter personal, es decir que los integrantes
de este grupo reclamen una mejor calidad de vida mediante la
propuesta de una mejor remuneracin econmica en base a sus
servicios dentro de la empresa.
UNIDAD III. DINAMICAS DE GRUPO Y LIDERAZGO
3.1. COMUNICACIN INTERPERSONAL

La comunicacin interpersonal involucra todas las diferentes
formas en que las personas comunican sus pensamientos, ideas,
sentimientos y deseos a otra persona o a un grupo de gente. La
comunicacin interpersonal es el medio para mandar mensajes a
otros con gestos, palabras, posturas y expresiones faciales. La
mayora de la comunicacin de este tipo utiliza mensajes no
verbales, por ejemplo: el tacto, el contacto visual, la proximidad,
34
los gestos, la postura, la forma de vestir y las expresiones

faciales. La comunicacin interpersonal tiene dos diferentes
estilos:
COMUNICACIN INTERPERSONAL DIRECTA.
La comunicacin interpersonal directa se refiere a los mensajes
claros y obvios que pueden ser entendidos fcilmente por el
receptor. Ejemplo: Los movimientos del cuerpo y los silbidos de un
polica dirigiendo el trfico son un buen ejemplo de comunicacin
no verbal y de comunicacin interpersonal directa.
COMUNICACIN INTERPERSONAL INDIRECTA.
El otro tipo de comunicacin interpersonal involucra canales
indirectos que usualmente son captados por el receptor de forma
subliminal o subconsciente. En lugar del mensaje deseado, las
emociones,
sentimientos,
motivaciones
deseos
que
se
comunican a otros a travs del lenguaje corporal y movimientos

anatmicos o expresiones casi imperceptibles. Por ejemplo, una
sonrisa social falsa utiliza msculos faciales voluntarios, mientras
que una sonrisa autntica utiliza muchos grupos de msculos
involuntarios a la vez.
ESTAS SON ALGUNAS DE LAS BARRERAS MS COMUNES
AMBIENTALES: Estas son las que nos rodean, son impersonales, y
tienen
un
efecto
negativo
en
la
comunicacin,
puede
ser
incomodidad fsica (calor en la sala, una silla incomoda, etc.)

distracciones visuales, interrupciones, y ruidos (timbre, telfono,
alguien con tos, ruidos de construccin.)
35
VERBALES: Estas son la forma de hablar, que se interponen en la

comunicacin, a modo de ejemplo: personas que hablan muy
rpido, o no explican bien las cosas. El no escuchar bien, es otro
tipo de barrer verbal, cuando no existe atencin.
INTERPERSONALES: Es el asunto entre dos personas, que tienen
efecto
negativo
en
la
comunicacin
mutua.
Estas
barreras
interpersonales ms comunes, son las suposiciones incorrectas, y

las percepciones distintas.
SUPOSICIN: es algo que se da por hecho. Correcta o no correcta
la suposicin ser una barrera en la comunicacin.
LA PERCEPCIN: es lo que uno ve y oye, es nuestro punto de vista,
sea
dos
personas
pueden
percibir
un
tema
con
distinto
significado, cuando tomamos un punto de vista como un hecho nos

cerramos a otras perspectivas
3.2. DINAMICA DE GRUPO Y TRABAJO EN EQUIPO.

La dinmica de grupos tuvo su origen en Estados Unidos a finales
de 1930, por la preocupacin de la mejora en los resultados
obtenidos en el campo poltico, econmico, social y militar del
pas.
El psiclogo norteamericano de origen alemn Kurt Lewin fue el
pionero en el estudio de los grupos. Su teora del campo del
comportamiento
fundament
no
slo
el
estudio
del
comportamiento individual, sino tambin permiti la interpretacin

de fenmenos grupales y sociales.
36
La dinmica de grupo busca explicar los cambios internos que se

producen como resultado de las fuerzas y condiciones que influyen
en los grupos como un todo y de cmo reaccionan los integrantes.
La dinmica de grupos refleja el conjunto de fenmenos que
interactan en las relaciones personales, en grupos
Dentro de los grupos se han identificado 4 prototipos clsicos,
que, segn su rol son:
Portavoz
Chivo expiatorio
Lder
Saboteador
Mecnicas del desarrollo
I. Formacin: se mantienen distanciados y trabajan juntos solo si
es necesario.
II. Turbulencia: hay mucha discusin y conflicto destructivo.
III. Normatividad: dedican tiempo en socializar, ya intentan
llevarse bien.
IV. Ejecucin: hay comunicacin abierta y apoyo mutuo. Ya hay
productividad.
Tipos de dinmica:
El debate:
Finalidad: El debate es una dinmica de grupo que consiste en que
se dividen en dos grupos de varias personas con el fin de discutir
sobre un tema en especfico los aspectos positivos y los aspectos
negativos sobre este.
37
Pasos a seguir:
1. El moderador determina un tema en especfico.
2. Se dividen en dos grupos de personas grupo A y grupo B.
3. Escogen aspectos negativos o aspectos positivos sobre el tema
a discutir.
4. Investigan sobre los puntos a escoger para luego discutirlos en
clase
5. Cada persona del grupo debe decir un aspecto negativo o
positivo segn lo que haya escogido. 6. la persona se sentir bien
Grupo A: aspectos positivos sobre las redes sociales. Grupo B:
aspectos negativos sobre las redes sociales.
Fuerzas internas del grupo
Liderazgo
Motivacin
Metas comunes
Productividad
Relaciones
reas grupales
Formativa:
brindarles
la
posibilidad
de
desarrollar
capacidades distintas al simple conocimiento y de superar

problemas personales.
Psicoteraputica: para superar problemas especficos.
Educativa: con el fin de dar a conocer nueva informacin.
Sociabilizacin: aprender a comunicarse y a convivir.
Trabajo en equipo: se generan formas de trabajo en conjunto.
38
Aplicacin
Organizaciones laborales
Educacin
Psicoterapia de grupo
Integracin familiar
Organizaciones religiosas
Trabajo en comunidades
Campamentos
En los equipos de trabajo, se elaboran unas reglas, que se deben
respetar por todos los miembros del grupo. Son reglas de
comportamiento establecidas por los miembros del equipo. Estas
reglas proporcionan a cada individuo una base para predecir el
comportamiento de los dems y preparar una respuesta apropiada.
Incluyen los procedimientos empleados para interactuar con los
dems. La funcin de las normas en un grupo es regular su
situacin como unidad organizada, as como las funciones de los
miembros individuales.
La fuerza que integra al grupo y su cohesin se expresa en la
solidaridad y el sentido de pertenencia al grupo que manifiestan
sus componentes. Cuanto ms cohesin existe, ms probable es
que el grupo comparta valores, actitudes y normas de conducta
comunes.
El trabajar en equipo resulta provechoso no solo para una persona
sino para todo el equipo involucrado. Nos traer ms satisfaccin
39
y nos har ms sociables, tambin nos ensear a respetar las

ideas de los dems y ayudar a los compaeros si es que necesitan
nuestra ayuda.
3.3. LIDERAZGO EN LAS ORGANIZACIONES

I. Introduccin
El liderazgo es un tema que en tiempos recientes se ha estudiado
mucho, pero que como veremos ms adelante no es un estilo
organizacional que muchas empresas hayan adoptado, puesto que
no es nada fcil encontrar a un lder verdadero capaz de sacar
adelante todo una organizacin.
II. Antecedentes
La primera investigacin emprica del liderazgo fue publicada en
1904, los principales impulsos en ese campo se produjeron
durante la Primera Guerra Mundial, el principal inters era
identificar las caractersticas del liderazgo y la forma en que los
hombres ascienden a posiciones directivas. Despus de sta
poca se dio el fenmeno de la industrializacin que aunado al
desarrollo
de
grandes
organizaciones
burocrticas
en
las
actividades de negocios y del gobierno, provoc la necesidad de

un nuevo liderazgo. (Fiedler 1995, pp.11-12)
Desde ese entonces las personas han estudiado el concepto de
liderazgo enfocado a las caractersticas, habilidades, actitudes,
etc., inherentes al lder y su contribucin en el desarrollo de la
organizacin. Sin embargo no podemos iniciar a hablar sobre ste
40
tema sin saber que es liderazgo en la administracin. Uno de

nuestros autores favoritos define el liderazgo como: proceso
interpersonal en el cual los administradores tratan de influir en
sus empleados para que logren metas de trabajo prefijadas.
(Hosftadt 2013, pp. 277)
Entonces es claro poder ver que un lder es aquel que puede influir
en las personas para juntos lograr las metas propuestas y por lo
que sin el cumplimiento de stas la empresa u organizacin se
vendra para abajo.
III. Desarrollo
La economa mexicana est compuesta por un 95% de las Pymes
(Pequeas
Medianas
empresas)
segn
datos
del
INEGI,
generando el 72 % del empleo y 52% del producto interno bruto

(PIB) del pas. Sin embargo en los ltimos aos hemos visto como
hay un deterioro continuo en las empresas en donde destacan los
altos
costos
de
produccin,
los
procesos
lentos
de
comercializacin pero sobre todo la falta de creatividad del

talento humano para crear y adoptar estrategias que le permitan a
la organizacin tener una eficiencia y eficacia en su produccin
para generar rentabilidad y solvencia que le permitan enfrentar los
cambios
tecnolgicos,
sociales
econmicos
del
mundo
cambiante.
Qu es lo que necesitan estas empresas para lograr posicionarse
en el mercado y no tener una muerte fiscal? Quizs la respuesta
41
ms obvia sera contar con todos los recursos tecnolgicos y

econmicos, sin embargo podemos ver que el crecimiento de una
empresa y la permanencia de ste en el mercado se generan a
travs de las ventas que se reflejan en el bien o servicio, pero
entonces la pregunta ahora sera Cmo generar la mxima
cantidad de ventas? Los lderes influyen en este proceso?
Las
organizaciones
dependen,
para
crecer
perdurar
del
liderazgo de sus dirigentes y esto es vlido para las que tienen

fines de lucro y las que no. (Gmez 2008, pp. 26). Es claro que sin
un buen lder los trabajadores de una organizacin no podrn
sacar adelante los objetivos de venta, y sin el cumplimiento de
stas simplemente la organizacin fracasar.
Pero la tarea de un lder en la organizacin no es nada fcil, hacer
que todo un grupo de personas se integre y trabaje en equipo
conlleva a tener una buena comunicacin, empata, voluntad y
compromiso
con
los
colaboradores,
lo
que
nos
lleva
cuestionarnos Qu es liderazgo? Cules son los estilos del

mismo? Cmo es un buen lder? Todo jefe es un lder? Existen
tantas teoras, definiciones y perspectivas sobre este tema que de
estudiarlo a fondo nos llevara mucho tiempo. Pero empecemos
desde el inicio, otra de las definiciones del liderazgo define el
concepto como:
El proceso mediante el cual un miembro del grupo (su lder)
influye
los
otros
miembros
hacia
especficos grupales (G. 1994, pp. 4).
42
el
logro
de
objetivos
Entonces es claro poder ver qu lder no es toda persona que

dirige una organizacin, sino aquel que puede influir en las
personas para juntos lograr el objetivo comn. Qu cul es la
diferencia? Veamos, un jefe (digo jefe porque es el que est al
mando de la organizacin) es aquella persona que solo ordena
esperando que los miembros de la organizacin cumplan con sus
deberes y objetivos, sin involucrarse directamente con ellos,
mientras que un lder es aquella persona que motiva, escucha,
atiende y comprende a los miembros de la organizacin sabiendo
que sin el talento humano simplemente no se pude lograr los
objetivos propuestos.
Una diferenciacin muy acertada es la que hacen Romn y
Fernndez en su libro Liderazgo y Coaching en la que nos dicen
que:
1. El jefe maneja a sus coachees. El lder los capacita.
2. El jefe depende la autoridad. El lder, de la buena voluntad.
3. El jefe inspira temor. El lder, entusiasmo.
4. El jefe dice yo. El lder dice nosotros.
5. El jefe arregla la culpa por el fracaso. El lder arregla el fracaso.
6. El jefe dice vayan. El lder dice vamos. (M. 2008, pp. 89)
He aqu la diferencia entre lo que es ser un jefe y lo que es ser
lder, por lo que lo es importante tener lderes capaces de sacar
adelante la organizacin y no jefes que no hacen ningn cambio.
Las incertidumbres de un mundo que est en constante cambio se
hacen evidentes, los progresos tecnolgicos y econmicos nos
43
obligan a generar cambios, a buscar alternativas y estrategias que

de quedarnos sentados nunca van a ocurrir. Las organizaciones
que no se han podido adaptar al cambio han desaparecido o estn
a
punto
de
hacerlo, la falta
de
unidad
en
stas provoca
inseguridad y hace lento el esfuerzo. Qu es lo que necesitan las

organizaciones? Se necesitan lderes. Sin embargo ser lder y
liderar una organizacin no es fcil, primero que nada porque ser
lder no es algo con lo que se nace sino que se va formando da a
da, y liderar una organizacin no es lo mismo que liderar a unas
cuantas personas.
Hacer que toda una organizacin se integre y cumpla con los
objetivos necesita de lderes que puedan influir en las personas
para que stas puedan ser capaces de sentirse parte de la
organizacin y cumplir con sus objetivos designados. Es como ser
parte de una familia, uno siempre quiere lo mejor para todos por lo
que siempre se esfuerza para estar bien consigo mismo para poder
estar bien con los dems, generando de esta manera armona y
eficacia dentro la misma.
Chvez en su libro de Adminstrate Hoy dice que el liderazgo es un
. proceso de interaccin entre personas en el cual una de ellas
conduce, mediante su influencia personal y poder, las energas,
potencialidades y actividades de un grupo, para alcanzar una meta
en comn a fin de transformar tanto a la empresa como a las
personas que colaboran en ella. (Chvez 2006, pp. 20)
44
Podemos conocer a un verdadero lder cuando de alguna manera

sus colaboradores rinden siempre con un desempeo superior, un
lder no es grande por su poder sino por su habilidad de poder
influir en los dems. Es indispensable que las organizaciones
adopten el liderazgo como estilo de organizacin para hacer frente
a las distintas dificultades que se presenten da a da. El xito en
una organizacin solo se alcanza si todos los colaboradores
trabajan en conjunto con el lder para lograr el objetivo de la
empresa, por lo que el xito es en realidad un fracaso si no se
puede transmitir a los dems.
3.4. MITOS Y PREJUICIOS
Mitos y Realidades del Liderazgo

Mitos y Realidades del Liderazgo
Para poder hablar de los mitos y realidades del liderazgo, debemos
definir ambas palabras:
Mito: Algo falso pero que se cree como verdadero o se acepta como
realidad. El Diccionario de la lengua Espaola de la Casa Santilla,
define mito como: Cosa inventada por una persona o grupo de
persona
para
que
circule
como
verdad
cosa
que
existe
nicamente en la imaginacin de una persona o grupo de persona.
Realidad: El Diccionario de la lengua Espaola de la Casa Santilla,
45
define realidad como: existencia real y efectiva de algo. Aquello que

verdaderamente sucede, que es efectivo y tiene un valor prctico.
Mito
Realidad
1- El lder nace no se hace
1- El lder aunque nace se debe

desarrollar
2-
El
lder
tiene
todas
contestaciones
3-
El
lder
es
las 2- Dios es el nico que tiene

todas las respuestas
una
persona 3- Los lideres viene de diversas
carismtica
personalidades y cualidades
4- El liderazgo solo existe en la 4- Existen lderes en todos los

cima
niveles de una organizacin
5- Una vez lder siempre lder
5- A cada lder le llega el tiempo

de retirarse.
6- El lder es la persona que 6vemos
Todo
depende
de
la
perspectiva segn cada persona

ve al lder.
7- Liderazgo es algo mgico y 7- El liderazgo es algo que hay

mstico
que
trabajarlo,
desarrollarlo
educarlo, ya sea eclesistica o
46
secularmente.
8- La habilidad de ser lder es 8- Vindolo del punto de vista

dada
algunas
personas bblico, Dios no hace acepcin
solamente.
de persona.
9- El lder es aquel que tiene 9- No todo el mundo tiene el

ms estudio.
dinero,
la
oportunidad
para
hacerlo, pero por esa razn no

dejan de ser lideres
10- El poder corrompe
10- El poder no corrompe, el

amor al poder corrompe
11- Todos tienen que estar de 11- No todos van a estar de

acuerdo con el lder
acuerdo con las ideas o la forma

de ser del l lder.
12-
El
lder
que
no
tenga 12- La oposicin hace falta para
oposicin, lder que funciona
ver las diferentes rutas alternas.
13- Un buen lder acepta y 13apoya las excusas
En
las
mayora
de
las
ocasiones, las excusas vienen de

personas que no quieren trabajar
47
14- Un lder es una persona 14- No todos lo que brilla es oro

popular
15- Un liderazgo efectivo se 15- Un liderazgo efectivo crea un
basa en control y manipulacin
ambiente que atrae, mantiene y

motiva
buen
sus
empleados.
liderazgo
Un
obtiene
seguidores bajo respeto.
3.5. TIPOS DE LDERES Y FORMAS DE LIDERAZGO.

En opinin de expertos en Desarrollo Organizacional, existen
muchos tipos de liderazgo. En opinin de otros, no es que existan
varios tipos de liderazgo: el liderazgo es uno y, como los lderes
son
personas
(individuos
con
caractersticas
personales
definidas), las clasificaciones corresponden a la forma como

ejercen o han adquirido la facultad de dirigir, circunstancia que no
necesariamente implica que sea un lder.
Segn Max Weber hay tres tipos puros de liderazgo:
Lder carismtico: es el que tiene la capacidad de generar

entusiasmo. Es elegido como lder por su manera de dar
entusiasmo a sus seguidores. Tienden a creer ms en si
mismos que en sus equipos y esto genera problemas, de
manera que un proyecto o la organizacin entera podran
colapsar el da que el lder abandone su equipo.
48
Lder tradicional: es aqul que hereda el poder por costumbre

o por un cargo importante, o que pertenece a un grupo
familiar de
lite
que
ha
tenido el poder desde
hace
generaciones. Ejemplos: un reinado.
Lder legtimo: Podramos pensar en "lder legtimo" y "lder

ilegtimo". El primero es aquella persona que adquiere el
poder mediante procedimientos autorizados en las normas
legales, mientras que el lder ilegtimo es el que adquiere su
autoridad a travs del uso de la ilegalidad. Al lder ilegtimo
ni siquiera se le puede considerar lder, puesto que una de
las
caractersticas
del
liderazgo
es
precisamente
la
capacidad de convocar y convencer, as que un "liderazgo

por medio de la fuerza" no es otra cosa que carencia del
mismo. Es una contradiccin, por si lo nico que puede
distinguir a un lder es que tenga seguidores: sin seguidores
no hay lder.1
La palabra "liderazgo" en s misma puede significar un grupo
colectivo de lderes, o puede significar caractersticas especiales
de una figura clebre (como un hroe). Tambin existen otros usos
para esta palabra, en los que el lder no dirige, sino que se trata de
una figura de respeto (como una autoridad cientfica, gracias a su
labor,
sus
descubrimientos,
sus
contribuciones
la
comunidad).
Junto con el rol de prestigio que se asocia a lderes inspiradores,
un uso ms superficial de la palabra "liderazgo" puede designar a
49
entidades innovadoras, aquellas que durante un perodo toman la

delantera en algn mbito, como alguna corporacin o producto
que toma la primera posicin en algn mercado.
Arieu define al lder como "la persona capaz de inspirar y asociar a
otros
con
un
organizaciones
sueo".
Por
tengan
eso
una
es
tan
misin
importante
con
alto
que
las
contenido
trascendente, ya que es una manera muy poderosa de reforzar el

liderazgo de sus directivos.
Existe una regla fundamental en el liderazgo que es la base para
que un buen lder, cualquiera que ste sea, lleve a cabo un
liderazgo efectivo. La mayora de los autores la nombran la regla
de oro en las relaciones personales, y es fcil, sencilla y muy
efectiva: "No pongas a las personas en tu lugar: ponte t en el
lugar de las personas". En pocas palabras, as como trates a la
personas, as ellas te tratarn.
Liderazgo desarrollador.
De acuerdo con esta clasificacin, existen varios estilos de
liderazgo:
Lder
autcrata:
responsabilidad
un
de
la
lder
toma
autcrata
de
asume
decisiones,
toda
inicia
la
las
acciones, dirige y controla al subalterno.
Lder emprendedor: un lder que adopta el estilo participativo

utiliza la consulta para practicar el liderazgo. No delega su
derecho a tomar decisiones finales y seala directrices
50
especficas a sus subalternos, pero consulta sus ideas y

opiniones sobre muchas decisiones que les incumben.
Lder liberal: mediante este estilo de liderazgo, el lder

delega a sus subalternos la autoridad para tomar decisiones.
Lder proactivo: este tipo de liderazgo promueve el desarrollo

del potencial de las personas, de la forma que un jardinero
cuida y potencia su jardn.
Lder audaz: este tipo de persona es capaz de relacionarse

con muchas instituciones y personas, persuasivo, crtico,
con mirada positiva. Tiene la capacidad de consultar a las
dems personas para luego tomar decisiones.
3.6. TECNICAS PARA IDENTIFICAR LIDERAZGOS.

Clasificaciones ms frecuentes:
Segn la formalidad en su eleccin
Liderazgo formal: preestablecido por la organizacin.
Liderazgo informal: emergente en el grupo.
Segn la relacin entre el lder y sus seguidores
Liderazgo dictador: fuerza sus propias ideas en el grupo en

lugar de permitirle a los dems integrantes a hacerse
responsables,
permitindoles
ser
independientes.
Es
inflexible y le gusta ordenar. Destruye la creatividad de los

dems.
Liderazgo autocrtico: el lder es el nico en el grupo que

toma las decisiones acerca del trabajo y la organizacin del
51
grupo, sin tener que justificarlas en ningn momento. Los

criterios
de
evaluacin
utilizados
por
el
lder
no
son
conocidos por el resto del grupo. La comunicacin es

unidireccional: del lder al subordinado.
Liderazgo
democrtico:
el
lder
toma
decisiones
tras
potenciar la discusin del grupo, agradeciendo las opiniones

de sus seguidores. Los criterios de evaluacin y las normas
son
explcitas
claras.
Cuando
hay
que
resolver
un
problema, el lder ofrece varias soluciones, entre las cuales

el grupo tiene que elegir.
Liderazgo onomatopyico: el lder, a la vez que reflexiona

sobre la visin que ha de mover al grupo liderado hacia su
objetivo
deseado,
onomatopeyas
se
verbales
expresa
que
travs
favorecen
de
simples
notablemente
el
entusiasmo del grupo.
Liderazgo paternalista: no tiene confianza en sus seguidores,

comnmente
toma
la
mayor
parte
de
las
decisiones,
entregando recompensas y castigos a la vez. Su labor

consiste en que sus empleados trabajen ms y mejor,
incentivndolos, motivndolos e ilusionndolos a posibles
premios si logran el objetivo.
Liderazgo liberal (laissez faire): el lder adopta un papel

pasivo, abandona el poder en manos del grupo. En ningn
momento juzga ni evala las aportaciones de los dems
miembros del grupo. Los miembros del grupo gozan de total
52
libertad, y cuentan con el apoyo del lder slo si se lo

solicitan.
Segn el tipo de influencia del lder sobre sus subordinados
Liderazgo transaccional: los miembros del equipo reconocen

al lder como autoridad y como lder. El lder proporciona los
recursos considerados vlidos para el equipo de trabajo.
Liderazgo transformacional o carismtico: el lder tiene la

capacidad de modificar la escala de valores, las actitudes y
las creencias de los colaboradores. Las principales acciones
de un lder carismtico son: discrepancias con lo establecido
y deseos de cambiarlo, propuesta de una nueva alternativa
con capacidad de ilusionar y convencer a sus colaboradores,
y el uso de medios no convencionales e innovadores para
conseguir
el
cambio
ser
capaz
de
asumir
riesgos
personales.
Liderazgo autntico: es aquel lder que se concentra en

liderarse en primer lugar a s mismo. Es un lder con mucho
autoconocimiento,
ecunime,
espiritual,
compasivo
generoso. Solo una vez que se lidera la propia mente se

puede liderar a los dems.
Liderazgo lateral: se realiza entre personas del mismo rango

dentro de una organizacin u organigrama o tambin se
puede definir como el proceso de influir en las personas del
mismo nivel organizacional para lograr objetivos en comn
con la organizacin.
53
Liderazgo
longitudinal:
tambin
llamado
"liderazgo
piramidal", es el que se realiza entre personas separadas por

grados jerrquicos, de tal modo que la influencia del lder
hacia
los
liderados
conocimientos
del
se
fundamenta
lder.
Este
en
estilo
es
la
autoridad
extensamente
utilizado en poltica y en algunos grupos milicianos.
Liderazgo en el trabajo: en los negocios se evalan dos

caractersticas
importantes
en
los
ejecutivos,
con
la
intencin de verificar su capacidad de direccin: por un lado,

la aptitud y, por otro, la actitud. La primera se obtiene con el
aprendizaje
de
nuevos
mtodos
procedimientos;
por
ejemplo, la capacidad de construir un balance, un flujo de

caja, distribucin de planta o un plan de marketing. Pero en
muchos casos
estos
conocimientos
no
son
aplicables,
porque los gerentes carecen de una buena actitud, es decir,

de un comportamiento adecuado que intente implementar
dichos mtodos. Entre las actitudes ms solicitadas y
requeridas est la habilidad de liderazgo, la misma que
puede cultivarse pero que, segn muchos autores, es parte
de la personalidad individual. Cmo saber si nosotros
estamos configurados como lderes y, en caso contrario,
cmo desarrollar estas habilidades en nuestra persona? Es
un tema de amplio debate y estudio, pero es necesario
descubrir si tenemos algo de lderes y qu cosas nos faltan
para lograr serlo a cabalidad.
54
UNIDAD IV. TCNICAS.
4.1 TECNICAS DE SENSIBILIZACIN E INTEGRACIN.

Las Tcnicas Grupales en la Dinmica de los Grupos, permiten
activar los impulsos y las motivaciones o intereses individuales de
cada integrante del grupo, adems de estimular la dinmica
interna y externa de tal manera que se integren y dirijan hacia las
metas del grupo (Armas, 2005).
TCNICAS DE SENSIBILIZACIN
De acuerdo a lo que definen el autor antes mencionado, las

tcnicas de sensibilizacin, permiten el conocimiento individual
recproco entre los participantes del grupo, condicin bsica para
eliminar las barreras individualistas desde el inicio del trabajo del
grupo, as, las personas se conocen y se percatan del trabajo en
equipo que van a realizar, logrando que el objetivo final fluya
mejor.
La tcnica que se seleccion es una tcnica de sensibilizacin
denominada El Espejo: Mis dos cualidades y un defecto. La misma
permite que los participantes del grupo se acepten y se valoren
con todas sus fortalezas y debilidades.
Objetivo General de la Dinmica.
Lograr que los participantes se valoren como son, con todas sus
potencialidades y limitaciones.
55
Objetivos Especficos:
_ Aceptarse como son, con sus potencialidades y limitaciones.
_ Valorarse con todas, sus virtudes y defectos.
_
Sentirse
seguros
con
confianza
en
mismos
sus
capacidades.
Materiales:
_ Una caja pequea
_ Un espejo dentro de la caja
_Papel
Duracin: Tiempo 15 min
Contexto:
Se visualiza un grupo de participantes rico en fortalezas y grandes
aptitudes profesionales, se dicta la ctedra de gerencia y, se
expone una situacin o caso de requerimientos, para incluir en un
slido grupo empresarial a un gerente de ventas, el cual debe ser
lder nato, donde no importa qu profesin o especialidad tenga
solo seguridad en s mismo y ganas de ser el mejor gerente de
ventas, para ello el gerente debe aceptarse tal como es, pero para
lograr esto quizs exista solo un detalle u obstculo para poder
ganar dicho empleo, los participantes deben aceptar el obstculo
y quitarlo para poder continuar.
56
Procedimiento:
Colocar el grupo en una fila, todos en silencio.
La persona que aplica la actividad se debe colocar en el
centro del saln, sosteniendo la caja en sus manos.
Cada participante pasa, abre la caja y mira dentro de ella, la
cierra y se regresa en silencio a su puesto.
Despus que pase el ltimo participante, las personas que
aplican la actividad deben hacer las preguntas de reflexin a los

mismos.
Cada uno de ellos responde de acuerdo a lo sentido en el
momento de abrir la caja.
Se realizan conclusiones finales.
Actividades:
_ Imaginar el contenido de la caja.
_ Escuchar:
En esta caja que tengo en mis manos, tengo algo muy hermoso, es
algo nico en el mundo, lleno de cualidades como: bueno,
simptico, agradable, justo, y muchas otras cosas que seran
interminables si las quisiera enumerar, pero adems de ser
hermoso, lo que esta ac dentro te puede impedir que alcances
tus metas y consigas lo que deseas.
_Volver a imaginar el contenido de la caja.
_ Cada persona mira el contenido de la caja en forma silenciosa.
57
_Reflexionar sobre las siguientes preguntas:
Alguno adivin o imagin que poda encontrarse con su rostro?
Qu sintieron cuando vieron su cara en el interior de la caja?
T crees que puedes ser un obstculo para tu progreso si no te

aceptas tal cual eres?
Reflexin Final:
Demostrarle al participante lo valioso que es, contribuye en el

mejoramiento de su auto concepto. Esta tcnica se constituye en
un medio significativo de demostrarle a cada quien su condicin
de ser nico e irremplazable, para que pueda valorarse tal cual es,
en su integridad de persona.
TCNICAS DE INTEGRACIN
Estas tcnicas pretenden ir logrando una mayor integracin de los
miembros de los grupos, entendiendo que integracin no significa
uniformidad sino que supone siempre la individualidad de cada
persona.
58
El objetivo principal es que cada uno sea respetado y valorado en

su realidad nica. Asimismo estas tcnicas ayudan a identificar
dificultades de integracin, remover obstculos para el mutuo
aprecio, acelerar el proceso natural que sera demasiado lento,
mover
relaciones
con
tendencia a
estancarse
solucionar
relaciones que se vuelven difciles, aprender a encontrarse con las

dems personas en un nivel ms profundo.
Entre las dinmicas de integracin encontramos algunas para
grupos recientemente formados y otras para aquellos que llevan
ms tiempo compartido junto. El/la docente debe prestar atencin
al
grado
de
conocimiento
entre
los/las
alumnos/as
para
seleccionar el grado de profundidad que se puede abordar en la

integracin.
Preguntas indiscretas
Objetivos:
Generar un
clima
de
confianza
y respeto
favorecedor del
intercambio grupal.
Favorecer el conocimiento y la integracin grupal.
Desarrollo de la actividad:
Se forman grupos de 6 alumnos al azar (preferentemente que no
pertenezcan a los mismos grupos naturales). A cada grupo se le
entrega un dado y un juego de cartas, las cuales debern
agruparse de acuerdo a su nmero y se pondrn en el centro de la
59
mesa con la cara de las preguntas hacia abajo. Se entrega a cada

alumno una carta en blanco que lo habilitar a no contestar la
pregunta y que podr ser usada una sola vez. Un/a alumno/a
comienza el juego tirando el dado y sacando una carta de la pila
correspondiente. Luego deber leer la pregunta y responderla, o
bien usar su carta en blanco. Contina el/la compaero/a de la
derecha, y as sucesivamente hasta que se termine el tiempo
destinado a esta experiencia de integracin.
Material necesario: un juego de cartas y un dado cada seis

alumnos
Tiempo aproximado: 60 minutos.
4.2 TCNICAS DE TRABAJO EN GRUPOS.

Teora de trabajo en grupo
De la funcin de lder de un mando intermedio superior depende
el ambiente que se genere dentro de un grupo de trabajo
(departamento, seccin...), la participacin, la consecucin de
objetivos, la organizacin y la planificacin del grupo. Para su
estudio hay que recurrir inevitablemente a un campo de la
Psicologa Social, la Dinmica de Grupos, y a las aplicaciones que
de ella se derivan. Sin embargo, los componentes de un grupo
cuyos objetivos (individuales o colectivos) pueden no coincidir con
los de la reunin o el curso, dificultan la marcha. Para evitarlo, el
monitor debe hacerse respetar, a la vez que agradar. Nunca debe
60
renunciar a la responsabilidad sobre lo que ocurre en su trabajo,

debe mostrar que lo domina perfectamente.
Siempre que se habla del trabajo en grupo es frecuente escuchar
una serie de palabras, trminos o expresiones que, de manera
intercambiable, se emplean para designar algo que tiene que ver
con lo grupal. As por ejemplo, es muy comn or expresiones tales
como: trabajo de grupo, tcnicas grupales, dinmica de grupos,
animacin de grupos, trabajo grupal, etc.
Las tcnicas grupales, de forma genrica, se pueden definir como
los instrumentos que aplicados al trabajo en grupo, sirven para
desarrollar su eficacia y hacer realidad sus potencialidades. Con
un alcance ms concreto y prctico, podemos definir las tcnicas
grupales como un conjunto de medios y procedimientos que,
aplicados en una situacin de grupo, sirven para lograr un doble
objetivo: productividad y gratificacin grupal. Dicho en otros
trminos, el uso de tcnicas grupales sirve para facilitar y
estimular la accin del grupo en cuanto conjunto de personas
(lograr gratificacin) y para que el grupo alcance los objetivos y
las metas que se ha propuesto de la manera ms eficaz posible
(lograr productividad grupal).
Se emplean en diversas situaciones para desarrollar una mayor
actividad de los mismos con un menor esfuerzo y mayor economa.
Las tcnicas de grupo son tcnicas para comunicarse, para
organizar mejores relaciones humanas. Las tcnicas proporcionan
61
al grupo una cierta base de organizacin para que el grupo

funcione realmente como tal.
Trabajar en grupos tiene mltiples ventajas tanto para las
personas como para las instituciones donde esta modalidad se
pone en prctica.
Para las personas
Se trabaja con menos tensin.
Se comparte la responsabilidad.
Es ms gratificante.
Se comparten los premios y reconocimientos.
Puede influirse mejor en los dems.
Se experimenta la sensacin de un trabajo bien hecho.
El enfrentamiento a los problemas es menos angustioso.
Genera confianza y seguridad.
Para las instituciones
Aumenta la calidad del trabajo.
Se fortalece el espritu colectivista y el compromiso con la
entidad.
Se reducen los tiempos en las investigaciones.
Disminuyen los gastos institucionales.
Existe un mayor conocimiento e informacin.
Surgen nuevas formas de abordar un problema.
Se comprenden mejor las decisiones.
Son ms diversos los puntos de vista.
62
TCNICAS PARA FOMENTAR LA PARTICIPACIN.

La participacin activa de los componentes de un grupo es una
estrategia que facilita el desarrollo de un clima de confianza,
despierta el inters por el trabajo en grupo, ayuda a compartir los
conocimientos, los motiva y facilita la convivencia. A continuacin
veremos
algunas
tcnicas
diseadas
para
fomentar
esta
participacin y para facilitar que el grupo genere una mnima

estructura interna que permita su avance posterior. Se las conoce
con el nombre de tcnicas de grupo.
Debemos mencionar que tambin hablaremos en este punto de
tcnicas dirigidas a la animacin y el calentamiento del grupo.
Estas se pueden utilizar al inicio de una jornada para permitir la
integracin de los participantes, y tambin, despus de momentos
intensos y de cansancio para integrar y hacer descansar.
Las tcnicas de grupo para fomentar la participacin que veremos
a continuacin son:
- EL REGALO DE LA ALEGRA
- DISCUSIN DIRIGIDA
- SEMINARIO
- PHILLIPS 6/6
- TORMENTA DE IDEAS O "BRAINSTORMING"
- TCNICA DE GRUPO NOMINAL (T.G.N.)
o
El regalo de la alegra
63
Objetivo: Promover un clima de confianza personal, de valoracin

de las personas y de estmulo positivo del grupo. Dar y recibir un
feedback positivo en ambiente grupal.
o
Discusin dirigida
Objetivo:
Esta
tcnica
se
centra
en
profundizar
en
los
conocimientos mediante un anlisis crtico de los temas y

estimular la comunicacin interpersonal, la tolerancia y el trabajo
en equipo.
o
Seminario
Objetivos: Se relacionan con la adquisicin de conocimiento a

travs del descubrimiento de los distintos aspectos.
Reglas:
- Las reuniones deben estar planificadas;
- Su duracin no exceder de tres horas;
- En la primera reunin se elige un coordinador y un secretario y se
disea un plan de trabajo.
Fases:
1. Bsqueda individual de informacin.
2. Puesta en comn y establecimiento de las conclusiones.
3. Elaboracin del informe resumen de las conclusiones del grupo.
o
Phillips 6/6
Objetivo: Esta tcnica suele utilizarse de apoyo a otras tcnicas

de
grupo
cuando
por
alguna
razn
se
necesite:
promover
rpidamente la participacin de todo el grupo, obtener muchas
64
opiniones en poco tiempo; resolver un problema de forma creativa

y descubrir las divergencias existentes ante un tema concreto.
o
Tormenta de ideas brainstorming
Objetivo: La tormenta de ideas permite ante todo desarrollar la

creatividad y se utiliza para descubrir conceptos nuevos, resolver
problemas o superar el conformismo y la monotona.
o
Tcnica de grupo nominal (t.g.n)
Objetivos: Intercambiar informaciones, toma de decisiones en

comn, lograr un alto grado de consenso, equilibrar el grado de
participacin entre los miembros del grupo y obtener una idea
clara de las opiniones del grupo.
4.3 TCNICAS DE JUEGO Y SIMULACIN
LA SIMULACIN.
La tcnica de simulacin en la enseanza es muy til para lograr
un aprendizaje significativo, y recrear experiencias que seran
imposibles de vivenciar en la realidad, tal como ocurre por ejemplo
con los hechos del pasado.
Es una herramienta para el profesor para generar un ambiente de
aprendizaje interactivo. Reproduce condiciones de una situacin
para observar las posibles consecuencias.
La Simulacin hace una conexin entre lo abstracto y la realidad
permitiendo demostrar un fenmeno de manera clara y sencilla y a
partir de ello obtener las bases conceptuales necesarias.
65
Ejemplos:
Simular situaciones histricas, con lminas que representen
paisajes de poca, vestimentas acordes, mobiliario, etctera,
puede ayudar a la ubicacin temporal, tan difcil de visualizar
desde un libro de textos. Los alumnos pueden tomar el rol de
alguno de los personajes ponerse en su piel y as participar de
los acontecimientos que ya no le resultarn ajenos.
Es posible aplicar esta tcnica en todas las etapas de la
escolaridad, incluso en la universidad. Un alumno de medicina
puede simular ser un paciente y fingir ciertos sntomas, para que
otro compaero realice el diagnstico de la enfermedad; un
alumno
de
Derecho
puede
simular
un
conflicto
con
otro,
asumiendo los roles de actor y demandado, mientras otro alumno

tomar el papel de juez, etctera, lo que los ayudar cuando
tengan
que
enfrentarse
en
su
vida
profesional
con
casos
concretos.
EL JUEGO DIDCTICO
Es una tcnica participativa que contribuye al logro de los
objetivos mediante la motivacin, entrena a los estudiantes en la
toma de decisiones para la resolucin de problemas. Tiene ciertas
caractersticas.
.CARACTERSTICAS
1.- Despiertan el inters
66
2.- Favorecen la toma de decisiones.

3.- Favorece el trabajo colaborativo.
4.- Exige la aplicacin de los conocimientos y habilidades que se
busca fortalecer.
5.- Es dinmico y limitado por el tiempo lo cual propicia la eficacia
y las habilidades del pensamiento profundo.
6. Rompe con los esquemas del aula.
7. Libera la creatividad.
8. Promueve la adaptacin y socializacin del alumno.
FASES
Introduccin.-
Instrucciones
acuerdos
para
establecer
las
normas.
Desarrollo.- actuacin de acuerdo a dichas normas.
Culminacin.- Logro del objetivo por un mayor dominio de los
contenidos y desarrollo de las habilidades.
REQUISITOS
Correspondencia con el objetivo de la clase.
Correspondencia con la edad y habilidad del estudiante.
Que contribuya al desarrollo de hbitos.
De proceso accesible y claro.
VENTAJAS EN EL ASPECTO INTELECTUAL.
Se fomenta la imaginacin, fantasa, la lgica, la iniciativa y la
curiosidad.
67
VENTAJAS EN EL ASPECTO CONDUCTUAL.

Se desarrollan actitudes y valores como el respeto, la disciplina, la
tenacidad y la perseverancia adems del compaerismo y la
cooperacin.
VENTAJAS EN EL ASPECTO AFECTIVO.

Se promueve la camaradera, el colectivismo y la solidaridad.
PRINCIPIOS QUE RIGEN EL JUEGO DIDCTICO

Participacin.- de todos
Dinamismo.- Tiempo lmite.
Entretenimiento.- Divertido, interesante.
Desempeo de roles.- de acuerdo a la estructura del juego.
Competencia.- el estmulo por lograr los resultados moviliza todo
el potencial fsico e intelectual de cada estudiante.
EL JUEGO DE ROLES
Rol
Es el papel que se asume en una situacin definida por el grupo,
como el teatro.
CMO FUNCIONA?
El maestro define una situacin y los alumnos asumen roles, lo
cual implica comprensin e interiorizacin de una situacin como
preparacin para enfrentarse a una situacin real.
68
La situacin deber ser interesante e importante para que los

alumnos se interesen. (socio drama)
4.4. GRUPOS.
Un
grupo
est
desempean
acuerdo
formado
por
un
conjunto
de
personas
que
roles especficos y recprocos, que actan de

normas,
valores
fines
que
fueron
acordados
previamente a su formacin formal para mantener la continuidad y

estabilidad del mismo en una sociedad.
4.4.1 GRUPOS DE CONFRONTACIN
A travs de los grupos de confrontacin, es posible lograr que el

sujeto distinga su mundo interno de su mundo externo, con lo cual
se favorece su salud mental y su rendimiento.
Caractersticas de los miembros del grupo:
Para obtener buenos resultados, es conveniente que estos grupos

no excedan de 15 personas homogneas en cuanto a edad, sin
importar el nivel socioeconmico, escolar, u otras caractersticas
concretas. La edad es importante para lograr que las personas
tengan los mismos aos vividos y experiencias similares para
poder compararlas con las de los dems participantes.
69
Las personas que toman parte en este tipo de experiencia grupal,

deben estar en contacto con alguna actividad que permita el
movimiento interno deseado. Por ejemplo: Si el grupo se refiere a
padres de familia, se le denomina "grupo de confrontacin de
padres de familia" y es necesario que ellos desempeen alguna
actividad dentro de la familia como platicar con los hijos acerca
de determinados temas preestablecidos.
Es deseable que todos los grupos de confrontacin se realicen con
un conductor adjunto, para que ayude a los miembros a resolver
los problemas tericos y tcnicos implcitos, y as, dejar al
conductor la solucin y la enseanza de la discriminacin
emocional de cada uno de los miembros del grupo. Adems, el
adjunto conversa con un conductor sobre su funcionamiento y sus
observaciones acerca de los participantes.
El conductor para su funcin, debe tomar en cuenta:

a) La constitucin y rasgos fsicos de los participantes.
b) La historia familiar tanto normal como patolgica de cada uno
de los miembros del grupo y del grupo como tal.
c) La motivacin por la que cada sujeto participa en el grupo.
d) El medio ambiente concreto con el que el participante est en

contacto.
e) Las metas del grupo.
70
f) Todos aquellos aspectos que tengan relevancia tanto para los

miembros como para los conductores del grupo.
Los conductores deben estar conscientes de la apariencia y del
tipo de respuestas que provocan con diferentes estmulos, tanto
de s mismos como de cada uno de los participantes. Este aspecto
se vuelve un elemento de diagnstico muy importante en el
trabajo de los grupos de confrontacin.
El modelo de grupo de confrontacin es el siguiente:
a) Definicin de una meta en la cual los participantes tengan que

realizar alguna actividad que ponga en movimiento su mundo
interno. Puede ser su propio trabajo o alguna tarea que se designe
para el efecto.
b) Seleccin de 15 candidatos como mximo, ms o menos de la

misma edad. Si son 15 el nmero de participantes, las reuniones
debern de ser 15: si son 12 podrn ser 12 reuniones, si los
participantes son 13, podrn ser 13 reuniones.
c) En la primera reunin, con el conductor adjunto, se explica el

modelo de trabajo.
71
d) En dicha reunin se lleva a cabo la presentacin de los

miembros del grupo en cualquier forma que permita que se
conozcan lo ms posible.
e) El procedimiento inicial puede ser el siguiente:
l) Reunin de los participantes con el conductor adjunto.
2) Pltica del conductor con su adjunto (15 a 30 minutos).
3) Reunin de los participantes con el conductor.
f) Si el grupo es de 15 personas, se recomienda que el tiempo de

reunin con el conductor adjunto sea de 60 minutos y con el
conductor 120 minutos. Si el nmero de personas es menor a 15,
se puede reducir hasta en 15 minutos el tiempo del conductor
adjunto y hasta en 30 minutos en el tiempo del conductor.
g) Tanto el conductor como el conductor adjunto no deben

descuidar la despedida del grupo. Se recomienda tomar en cuenta
la despedida de los miembros entre s, la despedida con el
conductor y con el conductor adjunto.
72
4.4.2 GRUPOS DE ENCUENTRO
Los grupos de encuentro (Training-Group) han sido diseados
en 1946 por Kart Lewin. Consisten en una experiencia intensa en

donde un nmero de personas se retiran y conviven durante varios
das, en los cuales los participantes son invitados a experimentar
sus emociones y reacciones. Son importantes los aportes de Carl
Rogers a esta teora. Segn l, el ser humano posee una
capacidad de autodesarrollo y una tendencia espontnea a la
integracin.
Los
grupos
de
encuentro
son
dirigidos
por
uno
dos
coordinadores. El coordinador del grupo facilita la expresin y la

comunicacin. El clima grupal permite que cada cual exprese sus
dificultades, abandone su imagen social y los roles en los cuales
se refugia y se abra a la posibilidad de una comunicacin profunda
y autntica (encuentro esencial segn Rogers).
Esta experiencia puede favorecer el cambio en el tipo de
relaciones que sostenemos con los dems y fomentar nuestra
evolucin personal. El grupo de encuentro constituye un elemento
comn a la mayor parte de las prcticas teraputicas grupales de
la corriente humanista. Sin embargo, cada una ha elaborado sus
propias variantes.
que
Un grupo de encuentro consiste en un conjunto de personas

quieren
interrelacionarse
potencialidades.
73
sobre
aspectos
de
sus
Algunas personas hablan en relacin a las experiencias de grupos

de encuentro como una re-educacin emocional, en la que se est
aprendiendo a reconocer, experimentar y, en ltima instancia, a
controlar las propias emociones. Una sesin de encuentro requiere
tomar un riesgo que resulta un contacto con algo que se
desconoce.
La finalidad ms importante de casi todos los miembros es
encontrar
integrantes
nuevas
del
maneras
grupo
de
relacionarse
consigo
mismos.
con
los
Despus,
otros
cuando
exploran sus sentimientos y actitudes hacia otros y hacia s

mismos, ven con claridad que los que manifestaron inicialmente
eran fachadas o mscaras, dando paso as, a los sentimientos y a
las
personas
reales.
Lentamente
se
genera
un
sentido
de
autntica comunicacin y los participantes sienten una unin e

intimidad al revelar su personalidad de manera ms profunda.
El individuo llega a obtener de estos grupos un conocimiento ms
completo de s mismo y de cada uno de los dems, que lo ayuda en
sus relaciones interpersonales.
Su duracin puede ser de dieciocho horas en un fin de semana, o
de cuarenta horas aproximadamente en un grupo semanal.
Hay muchas direcciones hacia las cuales se puede llevar un grupo
de encuentro, por ejemplo: expansin socioemocional, solucin
intelectual de problemas, creatividad, valores ticos, sensibilidad
social, experiencia mstica, conciencia del medio ambiente, etc.
74
Cualquiera de estos puntos o varios de ellos, pueden formar parte

de un encuentro.
Etapas del grupo de encuentro
Etapa
I.
Al
iniciarse
el
grupo,
la
comunicacin
entre
los
participantes gira en relacin a cosas y asuntos externos, pues

existe resistencia de darse a conocer por parte de los miembros.
Se nota rigidez en sus esquemas, no se establecen relaciones
estrechas entre las gentes.
Etapa II. Los miembros del grupo empiezan a describir sus

sentimientos pero como si pertenecieran al pasado y como si les
pertenecieran a s mismos. Los individuos se consideran ajenos a
su experiencia subjetiva; pueden expresar ideas contradictorias
sin tener conciencia de ello y normalmente reconocen tener
algunos conflictos pero los perciben como si no formaran parte de
ellos mismos.
Etapa III. Aparece una descripcin de sentimientos y significados
que no son actuales y que se presentan como inaceptables o
malos.
En general, la experiencia de las situaciones tratadas tiene que
ver con el pasado. La corriente de expresin acerca del s mismo
es ms libre. Se cuestiona la validez de los esquemas personales.
Se empieza a reconocer la existencia de problemas dentro del
individuo.
75
Etapa IV. Se describen determinados sentimientos presentes

relativos al s mismo, a excepcin de los sentimientos externos
que se consideran ajenos al momento actual. Los esquemas
personales pierden rigidez y se manifiesta alguna responsabilidad
personal si se est dispuesto a correr el riesgo de relacionarse
con otros sobre la base de los sentimientos.
Etapa V. La mayora de los sentimientos se expresan con libertad,
aceptndolos
como
propios.
Se
admite
que
existen
contradicciones entre las actitudes en diferentes aspectos de la

personalidad, se presenta un deseo de ser autntico, se cuestiona
la validez de los esquemas personales y se siente responsabilidad
por los problemas propios.
Etapa VI. Los sentimientos que antes se negaban son ahora
experimentados y aceptados, sin temor o deseos de combatirlos.
La experiencia es liberadora y vivencias. Se acepta como
referencia para llegar al encuentro con la vida y consigo mismo.
Se
tiene
menos
conciencia
de
mismo
como
objeto,
experimentando dudas por los esquemas que antes se velan

slidos y que ahora se consideran que slo ocurren dentro de s
mismos. Los individuos tratan de ser ellos mismos en sus
relaciones con los dems, buscando que los otros los acepten
como son.
Cambios producidos por los grupos de encuentro:
I) Cambios individuales. Los individuos tienden a modificar el
concepto de s mismos a medida que exploran sus sentimientos en
76
un clima adecuado de aceptacin y reciben una retroalimentacin

completa por parte de los dems integrantes del grupo. Los
participantes comprenden e incorporan una cantidad mayor de sus
propias potencialidades, advirtindose ello en su comportamiento
tanto dentro como fuera del grupo. A partir de esta experiencia
algunos individuos escogen un rumbo nuevo para sus vidas en
aspectos que se relacionen con lo filosfico, lo intelectual o lo
vocacional.
A ciertas personas la experiencia del grupo no les origina ningn
cambio significativo, para otras, ms tarde se manifiesta un
cambio positivo.
II) Cambios en las relaciones personales. Para algunos sujetos la
experiencia significa una mayor intensidad en la comunicacin
con las personas con las que conviven, compartiendo con ellos
sus autnticos sentimientos. Los cambios provocados en las
relaciones interpersonales son en general constructivos, al menos
desde el punto de vista personal.
III) Cambios en las organizaciones. Los resultados de grupo son
menos contundentes que a nivel individual o interpersonal. Como
resultado de la experiencia, en algunos casos se modifican las
polticas y los sistemas de evaluacin, se abren los canales de
comunicacin y, en general, se da un rumbo ms humano a los
procedimientos administrativos. En ocasiones, la comunicacin
interpersonal adquiere mayor importancia y ya no se sigue una
ciega lealtad institucional puesto que los grupos de encuentro
77
fomentan la independencia, la franqueza e integridad individual en

las organizaciones.
Carl R. Rogers Considera que dentro de un grupo se logran
importantes cambios en las actitudes y en las conductas. Su
objetivo es promover un anlisis consiente de la tendencia que
contribuya a dilucidar las discrepancias que existen con respecto
a las mismas.
Los grupos de encuentro tambin reciben el nombre de grupos de
sensibilizacin, laboratorios de relaciones humanas, seminarios de
relaciones humanas.
Carl R. Rogers presenta esta obra dedicada a las caractersticas
de los grupos de encuentro su funcionamiento, componentes y
tcnicas dando oportunidad a personas que han intervenido en
grupos de encuentros de relatar sus experiencias vividas con la
libertad de expresar los sentimientos y vivencias.
Tambin presenta testimonios de integrantes de los distintos
grupos de distintas clases sociales, empresariales, industriales,
estudiantes universitarios, etc.
Algunos relatos si bien son conmovedores, dejan expuesta una
clara idea de los logros obtenidos en los trabajos grupales, cual es
la necesidad que atrae a las personas a los grupos de encuentro y
los temores que a veces provoca la tendencia.
78
4.4.3 GRUPO MARATON

El grupo maratn se diferencia de otros tipos de grupos por su
extensin. Consiste en un proceso de grupo que se mantiene sin
interrupcin por seis horas como mnimo hasta 3 o 4 das como
mximo. El propsito de su duracin ininterrumpida es intensificar
y acelerar el proceso de auto exposicin emocional, desarrollar
deliberadamente la presin de grupos durante largo tiempo y
cambiar todo ello con los efectos de la fatiga. Es muy bueno para
aquellas personas que presentan gran resistencia a aminorar o a
disminuir su mscara social y sus defensas.
El proceso se divide en etapas: En la etapa de apertura los
participantes se identifican o conocen. Despus, en la fase de
hostilidad, los sentimientos de coraje o aburrimiento se expresan
abiertamente. En la fase de dependencia, los participantes
expresan su necesidad de ser amados y los temores relacionados
con el ser rechazados. (ste es un perodo en que los miembros
del grupo se aceptan y se confortan mutuamente.) La ltima etapa
presenta
conjuntamente
sentimientos
de
integracin
sentimientos de ansiedad, por la terminacin del encuentro.

Objetivos de los grupos maratn
El grupo maratn busca que, a travs de procesos psicosociales y
los efectos teraputicos de una auto vivencia y una experiencia
intensa de interaccin entre pacientes y psicoterapeutas, los
integrantes se vean involucrados como personas y mejoren sus
estilos de vida.
79
Para muchos integrantes, las sesiones cortas de dos horas o

menos
no
son
suficientes
para
interactuar
sincera
autnticamente y salir abiertamente de sus roles enfermos o sus

resistencias. La experiencia clnica ha manifestado que las
presiones de grupo son ms efectivas que las intervenciones del
terapeuta pues mueven ms a la gente hacia un comportamiento
honesto, responsable y espontneo con otros. Como cualquier
programa psicoteraputico efectivo, el maratn busca la autntica
interaccin humana, siendo uno de sus aspectos particulares la
intensificacin y aceleracin de un encuentro genuino mediante
una instigacin deliberada de las presiones del grupo centradas en
el cambio de comportamiento.
Actualmente, las terapias de grupos maratn se desarrollan en
lugares privados donde un grupo selecto de 10 a 14 participantes
pueden estar reunidos 2, 3 4 das. El programa puede variar de
acuerdo a los valores y las metas de los participantes.
Para seleccionar a los participantes, se toman en cuenta las
actitudes hacia el propio cambio y la constelacin grupal.
Efectos teraputicos de la terapia maratn.
Nuevas maneras de actuar, sentir y sugerir ocurren en el maratn.

Al ocurrir la transparencia del autntico yo, se conduce a la
intimidad psicolgica dentro del grupo; esto es lgico puesto que
80
lo que mantiene marginada a la gente una de otra, son los roles o

las mrgenes que tratan de aparentar y los juegos que desarrollan.
Reglas del grupo maratn.

El participar en un grupo maratn significa el someterse a ciertas
reglas que son:
1) Mantenerse unidos y no retirarse hasta que el grupo se
desintegre en el tiempo previamente fijado, mantenindose juntos
todos los miembros durante todo el tiempo.
2) Todos los miembros del grupo deben actuar de acuerdo con
ciertas bases y reglas preestablecidas.
3) El lder o lderes del grupo deben observar las mismas regias
que los otros participantes (con la excepcin de que tienen el
privilegio de descansar por unas horas separados del grupo, para
poder estar completamente alertas durante el tiempo de trabajo).
4) Cualquier ataque fsico o amenaza estn prohibidas. Todos los
ataques se deben limitar a procesos verbales.
5) Los procedimientos de grupo tales como el psicodrama, juegos
transaccionales, etc., deben ser usados excepcionalmente.
6) El proceso de encuentro tiene las siguientes fases:
a) reaccin hacia las expresiones individuales;
b) compartir las reacciones;
c) retroalimentar y generar contra reacciones.
7) Cada miembro debe sentir su presencia en el grupo y dejar que
el impacto activo de los otros llegue a l.
81
8) Tener presente que como se es en el grupo, as se es en el

mundo.
9) Los cambios y mejoras en la participacin de los miembros del
grupo estn atendidos por el grupo mediante el reconocimiento a
dichas mejoras.
10) La informacin que se conoce en el maratn nos debe ser
revelada punto afuera.
4.4.4. GRUPOS PSICOANALTICAMENTE ORIENTADOS.
Los
grupos
psicoteraputicos
con
orientacin
psicoanaltica
buscan el anlisis de los conflictos en un nivel ms profundo. En

estas formas de tratamiento de grupo (palacios), el material usado
para la discusin y la exploracin son la libre asociacin, los
sueos y las fantasas. Estos grupos se basan en la premisa de
que todo grupo, cualesquiera que sean la razn de su existencia o
las metas que se propongan lograr, opera segn leyes muy
definidas. Po ejemplo: cuando cambia un miembro o varios de
ellos, los sistemas de interaccin se modifican y, en buena
medida, funcionan como si se tratara de otro grupo. El proceso de
la teraputica psicoanaltica de grupo quedo definida en el V
Congreso Latinoamericano de psicoterapia de grupo, en Sao Polo:
es un mtodo, que empleado por un anlisis neutral, aunque bien
participante, da como resultado la regresin al desarrollo de la
neurosis o psicosis de transferencia, segn el caso. Su solucin ha
82
de derivar de tcnicas consistentes de interpretacin con la

consecuente elaboracin. Al resolver el conflicto transferencial
que es re vivencia de encrucijadas infantiles mal superadas,
ocurren cambios en el aparato mental del paciente que le
capacitan a lograr una mejor adaptacin en su ambiente real.
Tales cambios ocurren desde el punto de vista metapsicolgico en
los territorios dinmico, econmico, adaptativo y de manera
discreta en el estructural (Palacios.)
El psicoanlisis de grupo, la terapia de grupo o los grupos de
encuentro con orientacin psicoanaltica, se consideran como un
acontecimiento importante dentro de la prctica del psicoanlisis.
Dentro del ambiente grupal, el analista se compromete a una
participacin completa al igual que los miembros del grupo, por lo
que tienen que compartir sus limitaciones y sus fuerzas con los
dems integrantes.
Los participantes pueden observar entre s y observar sus
interacciones: el terapeuta tambin observa la interaccin entre
sus pacientes para con ellos mismos y para con l. El sistema de
grupo permite observar a los pacientes en situaciones tan
aproximadas a la realidad entre el individuo y el grupo y como
ellos contribuyen hacia la salud y la patologa; por lo que esta
tcnica puede ayudar a los individuos a funcionar mejor en la
sociedad.
83
4.4.5. GRUPOS DE SENSIBILIZACIN.
Es un grupo inestructurado, que se centra en problemas de tipo

afectivo y en el cual se minimizan los factores intelectuales y
didcticos.
Estos grupos tienen como objetivos para sus participantes: el
entendimiento de s mismos, el ser sensitivos a los otros; ser
capaz de escuchar, de comunicarse, de entender y diagnosticar
los problemas del grupo, de contribuir efectiva y apropiadamente
al trabajo en equipo, de entender las complejidades de la accin
intergrupal y los problemas internos de la organizacin. En
general, los grupos de sensibilizacin tienden hacer hincapi en
las habilidades para las relaciones humanas, en el desarrollo
personal,
aumento
de
la
comunicacin
las
relaciones
interpersonales.
Otra de sus metas es que los participantes aprendan a dar y
recibir ayuda honestamente y se conviertan en agentes de cambio
que impulsen al proceso de evaluacin de una situacin dentro de
sus organizaciones.
El desarrollo de la sensibilidad se ha utilizado para la capacitacin
de gerentes, preparacin de equipos, as como el uso de datos de
investigacin sobre la organizacin y sus procedimientos y en la
toma de decisiones, comunicaciones y operaciones. Tambin para
la solucin de problemas y cambios organizacionales, manejo de
84
conflictos, entrenamiento en equipo y de todo tipo de personal

supervisor.
VENTAJAS DE ESTA TCNICA SON LAS SIGUIENTES:
confronta al participante
con
la imagen
de
s mismo
propiciando en l un cambio de conducta.
Le permite conocer sus problemas emocionales.
Su modo de comunicacin y sus tensiones interpersonales.
Ayuda a profundizar en sus emociones y sentimientos y en la

interaccin
con
otros,
alentndolo
mantener
nuevas
conductas en su trabajo.
DESVENTAJAS DE LA TCNICA:
Provoca resistencia al cambio
Puede originar ansiedad sobre el fracaso o el xito de la

experiencia, lo cual puede ser peligroso para la salud.
El cambio de conducta puede ser transitorio.
FORMAS DE REALIZACIN:
Este mtodo puede llevarse a cabo durante dos, tres
semanas o en tiempo corto, durante tres a cuatro das
intensivos. No existe temario personal establecido, papeles
asignados
de
dirigentes,
normas,
etc.
Esta
situacin
aparentemente inestructurada crea, en la mayora de las

personas ansiedad y tensiones.
85
Para tener xito y se d un aprendizaje, se requiere cumplir

con un alto grado de eficiencia en los siguientes aspectos:
a) Conducta voluntaria. El participante debe exponer abierta
y autnticamente su conducta.
b) Retroaccin.
Es
necesario
tener
un
sistema
de
retroalimentacin que sea como un espejo que permita

que la persona se vea as misma como la ven otros.
c) Ambiente. El ambiente debe ser tal, que permita a las
personas expresar libremente cualquier juicio y romper
sus barreras.
d) Conocimientos. Los conocimientos que provienen de la
experiencia, o el caudal de informacin acumulado en un
individuo, son necesarios para poder cambiar.
e) Experimentacin y prctica. El aprendizaje y el cambio
piden oportunidades de experimentacin y prctica. Cada
individuo necesita experimentar y hacer suyo los nuevos
patrones
de
pensamientos
los
nuevos
modos
de
observacin y conducta.
f) Aplicacin. Deben darse elementos que permitan a los
individuos mantener sus nuevas pautas de conducta.
g) Aprender. Dar elementos para que las nuevas experiencias
aporten algo nuevo.
86
4.5 APLICACIN, ENCUADRE Y REGLAS.
APLICACIN.
Una tcnica grupal puede realizarse en organizaciones laborales,
educacin,
psicoterapia
de
grupo,
integracin
familiar,
organizaciones religiosas, trabajo en comunidades, campamentos,

etctera.
Encuadre
Es
el
establecimiento
de
los
acuerdos
necesarios
para
la
realizacin del taller. Deben ser aceptados por todas las personas
que integran el grupo y tiene la funcin de generar un espacio
seguro y confortable.
Objetivos
Delimitar las caractersticas del taller.
Explicitar las reglas para poder permanecer dentro del grupo.
Identificar y mencionar los compromisos de la facilitadora y los
del grupo.
Contenidos
El encuadre es la delimitacin clara y definida de las principales
caractersticas que deber tener el trabajo grupal. Es una especie
de contrato con las reglas del taller que debe seguir el grupo y la
facilitadora. Para promover un trabajo eficaz es necesario hacer
87
explcito qu es lo que se espera que ocurra y lo qu no se quiere

dentro del taller.
Aspectos bsicos a cuidar en el encuadre:

Enunciar con claridad las reglas.
Puntualizar las consecuencias.
Aplicar las reglas y las consecuencias
Funciones
1.- Delimitar las responsabilidades y funciones tanto de la
facilitadora, como de las y los participantes, de manera que todos
sepan lo que les ha sido asignado, de qu se van a responsabilizar
y qu es lo que han asumido para el logro de los objetivos.
2.- Conservar la angustia normal sin que sobrepase los niveles
soportables para el grupo. Si la angustia se mantiene en un nivel
alto, aparecern; por angustia normal se entiende una dinmica de
angustia que mantiene al grupo alerta y que es normal ante la
novedad de una situacin determinada. Si la angustia que se
provoca es alta entonces el grupo pone su atencin en ello y no en
los contenidos. Si la angustia es baja, entonces las personas se
relajan tanto que no se comprometen con su aprendizaje. Quien
est a cargo de un grupo debe aprender a leer estas diferencias.
Integracin y presentacin Encuadre
88
Conductas defensivas tendientes a reducir el nivel de ansiedad y

ello desviar al grupo de su objetivo principal de aprendizaje
sobre un tema especfico.
El encuadre facilita una regulacin de la angustia generada por
el
cambio
hacia
promoviendo
algo
relaciones
desconocido
interpersonales
no
contemplado,
de
confianza
cumpliendo una funcin de contencin emocional.

3.- Proporcionar un punto de referencia con el cual la facilitadora
poder confrontar las conductas del grupo y de los individuos.
Establecer lmites claros acerca de lo permitido y lo no permitido
dentro del trabajo grupal. Poner un principio de realidad es una
agresin a las fantasas de los participantes por lo que es de
esperarse una reaccin de molestia o enojo que debe canalizarse
de manera constructiva.
4.- Proteger al grupo, incluyendo a la facilitadora, evitando la
aplicacin arbitraria de las reglas y tambin de los estados de
nimo explosivos de los y las participantes. Evitar que la
aplicacin de las reglas dependa de las simpatas generadas,
ayuda a mantener sanas las relaciones interpersonales y limita las
fantasas irracionales y omnipotentes del poder y de la sumisin al
poder.
Establecimiento
Hay diferentes personas e instituciones que se encargan de iniciar
el
encuadre,
suelen
darse
algunos
convocatoria misma.
89
parmetros
desde
la
La institucin, a partir de su inters en la realizacin del taller.

El propsito del taller y las condiciones fsicas y conductuales
requeridas.
La facilitadora, quien, con base en su experiencia, propone en
ocasiones impone- las reglas con las cuales se siente ms cmoda
y piensa que pueden funcionar mejor.
Es importante tener siempre en mente el objetivo del taller y las
condiciones
de
encuadre
mnimas,
no
negociables,
para
alcanzarlo. Al principio, puede suceder que el grupo trate de

romper el encuadre para probar a la facilitadora y al resto del
grupo. Cuando ello ocurra, es necesario recordar a todo el grupo el
encuadre, las reglas y las consecuencias de no asumirlo. Por
ejemplo, si se acord puntualidad y una persona llega tarde es
necesario hacer hincapi en que puede estarse perdiendo de un
ejercicio. Si es el grupo entero o su mayora quienes llegan tarde,
entonces hay que mencionar que el taller terminar a la hora
acordada y que se estn perdiendo de actividades o contenidos.
A continuacin se presenta una lista de los puntos que se deben
cubrir en el momento de establecer el encuadre.
1.- Lugar
Especificar la ubicacin del lugar donde se llevar a cabo el taller:
direccin, nombre de la sede y del aula. Sobre todo, es necesario
especificar si habr cambios de saln para que el grupo tenga muy
claro esto y no se pierda tiempo al inicio con gente que est
extraviada de sede.
90
2.- Tamao del grupo

En cualquier taller vivencial se recomienda un mnimo de 15 y un
mximo de 30 participantes. Es necesario aclarar al grupo la
importancia de que el nmero de participantes permanezca
constante durante el taller. Si el taller dura varios das, hay que
mencionar que es recomendable que no entren personas nuevas
ms adelante, pues rompen con la dinmica de grupo. En esos
casos, se puede valorar hacer un nuevo taller para la gente nueva
que est interesada.
3.- Nmero de sesiones y fechas
Especificar el nmero de sesiones que requiere el taller y las
fechas en las que se realizarn.
4.- Horario de los das de trabajo Informar oportunamente al grupo
los horarios de trabajo. Para talleres vivenciales se recomienda
que las sesiones no duren menos de 4 horas, ni ms de 8. Es
posible ajustar los horarios siempre y cuando se cumplan los
objetivos del taller.
5.- Objetivos del taller
Describir claramente cada uno de los objetivos que tiene la
realizacin del taller. Al final del mismo, se recomienda volver a
leerlos para evaluar junto con el grupo cules se cumplieron,
cules no y las razones de ello.
91
6.- Metodologa de trabajo

En este apartado es importante exponer la manera en la que se
desarrollar el taller contemplando las partes conceptuales y el
trabajo vivencial.
REGLAS PARA EL USO DE LAS TCNICAS DE GRUPO

Para utilizar las tcnicas de grupo:
1 Debe conocerse los puntos tericos de la Dinmica de grupo
(estudio de los grupos, animador, etc.)
2 Antes de utilizar una tcnica deben conocerse su estructura, su
dinmica, sus posibilidades y riesgos.
3 Debe seguirse en todo lo posible el procedimiento indicado en
cada caso. Slo cuando el animador del grupo posee una
experiencia suficiente podr intentar adaptaciones o cambios
justificados por las circunstancias.
4 Las tcnicas de grupo deben aplicarse con un objetivo claro y
bien definido. El grupo no debe reunirse para usar una tcnica,
sino movido por el inters comn hacia un objetivo para el cual la
tcnica sirva de instrumento. La tcnica es un medio que sirve
para alcanzarlo.
5 Las tcnicas de grupo requieren una atmsfera cordial y
democrtica. Utilizarlas como medio de competicin o en un clima
autoritario destruira su efecto.
92
6 Debe prevalecer en todo momento una actitud de cooperacin,

recordando que la actitud competitiva separa, promueve el
individualismo y anula la interaccin que es fundamental
para la vida del grupo.
7 Debe incrementarse la participacin de todos los miembros, as
como la toma de conciencia de que el grupo existe en y por ellos
mismos. Este sentido de pertenencia al grupo hace pasar del yo
al nosotros.
Todas las tcnicas se basan en un trabajo voluntario (no
obligacin). Los participantes no deben incorporarse en el grupo o
grupos pequeos por obligacin. Es el orientador, coordinador o
animador del grupo el que tiene la no fcil labor de hacer sentirse
a los individuos como grupo y hacer de las instituciones lugares de
aprendizaje libre y de convivencia.
9 En una reunin pueden utilizarse una o ms tcnicas
10 Todos y cada uno de los participantes deben comprender en
qu consiste cada ejercicio, conocer sus reglas y confirmar su
aceptacin.
11
No
experimentar
tcnicas
en
un
grupo
(ensayarlas
previamente con otros profesionales)

12 Dejar el tiempo necesario para cada ejercicio, pero marcar un
lmite.
13 Desarrollar su iniciativa y creatividad en el empleo de la
tcnica.
14 No obligar a nadie a participar si no lo desea.
93
CONCLUSIN
Despus de haber analizado cada uno de los temas, puedo concluir

que como seres humanos y como parte de la sociedad tenemos
que relacionarnos para satisfacer nuestras necesidades ya que no
podemos vivir aislados.
Desde que nacemos formamos parte de un grupo primario en el
que nos identificamos por los lazos afectivos y de comunicacin,
este grupo es nuestra familia; conforme el ser humano va
creciendo puede pertenecer a otros grupos llamados secundarios
como la escuela, amigos, empresa, religin, etctera, en donde
por libre eleccin a fines a sus intereses u objetivos las personas
se integran.
Ya
sean
formales
informales,
los
grupos
tienen
ciertas
caractersticas, organizaciones y estructuras, objetivos y metas

que son importante de tomar en cuenta al momento de formar
parte de l.
Cualquier organizacin grupal siempre debe estar al mando de un
lder que se encargar de buscar la mejor manera de obtener los
beneficios de todos los integrantes.
En un grupo ya sea grande o pequeo siempre fluirn diferentes
emociones que beneficiar o dificultar la dinmica de trabajo de
cada uno de sus integrantes y por consecuencia el desempeo de
la organizacin grupal; por tal motivo, se debe buscar estrategias
que favorezca las buenas relaciones interpersonales, el desarrollo
94
personal, la comunicacin y la solucin de conflictos que pueda

suscitarse tanto a nivel grupal como personal.
En nuestra actualidad afortunadamente existen tcnicas que se
dedican a trabajar la sensibilizacin, integracin, comunicacin,
etctera, tambin existen diferentes tipos de grupos en donde se
pueden trabajar las emociones o en su caso alguna parte
traumtica vivida sin embargo, es solo la persona y nada ms que
ella quien decidir elegir vivir esta experiencia en busca de su
bienestar emocional y social.
Un grupo es tan importante en la vida del ser humano que de
acuerdo y desde el punto de vista psicolgico interviene en la
formacin de la personalidad y comportamiento del individuo, es
por ello que si actualmente pertenece a un grupo sea una persona
consciente, emptica, con valores y principios a fin de conducirse
de la mejor manera porque de ello depende su bienestar y el de los
dems.
Finalmente, de manera personal, como profesionistas en la
licenciatura de psicologa la documentacin aqu contenida, me
permite ampliar mis conocimientos tericos para el trabajo en
grupo, as mismo me permite poner en prctica algunas tcnicas
en mi campo laboral y personal e ir consolidando tambin mi
formacin como estudiante.
95
BIBLIOGRAFA
http://www.definicionabc.com/social/grupo.php#ixzz3L3gJxlPc
Mi-A-pedagogia05-c.pdf
http://admindeempresas.blogspot.mx/2007/10/conceptos-sobreestructura.html
http://dinamicadegrupo-upel-ipb.blogspot.mx/2011/06/tecnica-desensibilizacion-dinamica-del.html
http://www.me.gov.ar/convivencia/documentos/tec_integ.pdf
http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/tec
wguch.htm
www.uhu.es/cine.educacion/didactica/0042tecnicasgrupos.htm
http://formarseadistancia.eu/biblioteca/las_tecnicas_de_grupo._las_
reuniones_de_trabajo.pdf
BLOQUE II. Tema 5: las tcnicas grupales. La reunin de trabajo
Ana Cano Ramrez. Curso 2005-2006
http://es.slideshare.net/bpcanel/la-simulacin-y-el-juego-9290021
http://educacion.laguia2000.com/estrategias-didacticas/tecnica-desimulacion
http://www.gerza.com/tecnicas_grupo/todas_tecnicas/grupo_confro
ntacion.html
Dinmica de grupos. Tcnicas y tcticas. J. de Jess Gonzlez
Nez
&
Anameli
Monroy.
Editorial
Pax
Mxico,
novena
reimpresin.
http://formarseadistancia.eu/biblioteca/las_tecnicas_de_grupo._las_
reuniones_de_trabajo.pdf.
96

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INTRODUCCIN

El presente trabajo tiene la finalidad de recopilar informacin

La unidad I, est conformada por los grupos humanos, donde se

En la unidad II, aparece la clasificacin de los grupos segn

La unidad III, est enfocada a las dinmicas de grupo y liderazgo

La unidad IV se presentan los diferentes tipos de tcnicas:

psicoanalticamente orientados, de sensibilizacin, as como la

Como se observa esta antologa permite adquirir informacin

UNIDAD I. GRUPOS HUMANOS

1.1 DEFINICIN DE GRUPO.

desempean roles especficos y

acuerdo a normas, valores y fines

continuidad y estabilidad del mismo en una sociedad.

importante para el bien y la evolucin de la sociedad o bien haber

caracterizar por los intereses afines, cooperacin y proyectos y

En el campo de la Psicologa, el grupo puede ser considerado

interaccionan directamente, cara a cara, son conscientes de la

solidaridad inconsciente basada ms en los sentimientos que en el

impersonales, ms formales. El grupo en este caso no es un fin en

1.2 -CARACTERISTICAS DE UN GRUPO.

etapa de tormenta, cuando

polticas, as como normas

factores como la experiencia, agresividad, el poder y el status.

distinguen una posicin de otra. Factores como la antigedad en

esperados del ocupante de esa posicin. Pero adems existe el

significado para el grupo. Pueden estar escritas o comunicarse

legtimamente sancionado. El lder en el grupo es respetado

estrategias. Para fomentar la cohesin del grupo se recomienda lo

Fomentar el acuerdo con las metas del grupo.

1.2.1. DIDIER ANZIEU

un psicoanalista francs, conocido por sus estudios sobre el

Suprieure, donde asisti tambin a la ctedra de Jacques Lacan.

-Actividad acadmica y gremial

corresponsales como Lechat en Blgica, Margarita Sechehaye en

doctoral consistente en dos trabajos: El autoanlisis de Freud y el

franaise de Psychanalyse (SFP), fundada por Lagache y Lacan, a

en 1964 fue un factor determinante entre otros para el colapso de

Educacin de esa universidad, siendo su presidente durante las

fenmenos grupales, tema sobre el que en 1975 public Le groupe

Su tercer proyecto - y el ms original - fue el desarrollo de la teora

temprano de las barreras de contacto de Freud y a la descripcin

eventualmente en un proceso doloroso. El masoquista lo vive p.ej.

sensoriales, fundamento de la excitacin sexual, carga libidinosa,

gustativa, muscular, del dolor y finalmente onrica, a las que

Las consideraciones de Le Moi-peau tuvieron su continuacin

1.2.2. DORWIN CARTWRIGHT

entrenamiento o a un campo de investigaciones dedicados al

significativa; b) su inters por la dinmica y la interdependencia

Resulta claro, la dinmica de grupo es, saber sobre los grupos

consideran que la primera formulacin del trmino le corresponde

Dorwin Cartwright "Doc. y Frank Harry fueron los primeros en

ambos sistemas como objetivos - que ayudan, los que habla o

Investigacin en Dinmica de Grupos en el Instituto de Tecnologa

En Ann Arbor Cartwright dirigi proyectos de investigacin que

educativas, Cartwright y sus colegas deliberadamente movieron el

Pero en el momento en que se empezaron a introducir en la

significar que todas esas realidades eran cosas con existencia de

la convergencia de varias proyecciones de las ciencias sociales y

ejecucin de individuos y grupos. Gordon, Watson y Shaw

observacin los encontramos hacia 1930 en el campo de la

Este estudio de liderazgo, que se llev a finales de 1950 y

Cartright y Alvin Zander estudiaron los objetivos de los grupos,