2010 Cuba Relación Entre Clima Institucional y Desempeño Docente en La IE 4021 Del Distrito de Ventanilla Callao

RELACIN ENTRE CLIMA INSTITUCIONAL Y
DESEMPEO DOCENTE EN LA I.E. 4021 DEL

DISTRITO DE VENTANILLA - CALLAO
Tesis para optar el grado acadmico de Maestro en Educacin

en la Mencin
Gestin de la Educacin
GLICERIA VIANEY CUBA LEANDRO
Lima Per
2010
Asesor: Mg. HERNN GERARDO FLORES VALDIVIEZO
II
DEDICATORIA
A Dios por su infinita bondad,

a la inspiracin de mi vida, mi hija y
a mi madre por su apoyo y comprensin
III
ndice de contenido
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RESUMEN
INTRODUCCIN
Marco terico
Investigacin sobre el clima institucional
Definicin de clima institucional
Denominaciones del clima
Niveles del clima
Teoras:
Teora de la jerarqua de necesidades de Abraham Maslow
Teora X y teora Y
Dimensiones del clima
10
Investigacin sobre el desempeo docente
13
Definicin
13
Niveles de desempeo
15
Roles del docente
16
Lo esencial del desempeo docente
17
Calidad del trabajo docente
17
El desempeo docente es una accin situada
18
Aportes sobre desempeo docente
18
Dimensiones del desempeo
19
Antecedentes de la investigacin
20
A nivel internacional
20
A nivel nacional
23
Problema de investigacin
26
Objetivos
28
Objetivo general
28
Objetivos especficos
28
Hiptesis
28
Hiptesis general
28
Hiptesis especficas
28
MTODO
29
Tipo y diseo de investigacin
29
Tcnicas de recogida de informacin
29
IV
Variables
29
Definicin de variables
30
Definicin nominal y operacional sobre el clima institucional
30
Identificacin de dimensiones
30
Definicin nominal y operacional sobre el desempeo docente
30
30
Participantes
31
Instrumentos
31
Seleccin y diseo del instrumento
32
Validacin del instrumento
32
Procedimiento
33
RESULTADOS
34
Prueba de normalidad de datos
34
Datos demogrficos
36
Resultados de frecuencia
37
Correlaciones
44
Presentacin de figuras
46
DISCUSIN, CONCLUSIONES Y SUGERENCIAS
55
Discusin
55
Conclusiones
60
Sugerencia
61
REFERENCIAS
62
ANEXOS
65
Anexo 01 - Matriz de consistencia
65
Anexo 02 - Matriz de la operacionalizacin de las variables
66
Anexo 03 - Matriz de la operacionalizacin de variable C.I.-Docentes
67
Anexo 04 - Matriz de la operacionalizacin de variable D.D.-Docentes
68
Anexo 05 - Matriz de la operacionalizacin de variable C.I.-Alumnos
69
Anexo 06 - Matriz de la operacionalizacin de variable D.D.-Alumnos
70
Anexo 07 - Validacin de instrumentos V de Aiken
71
Anexo 08 - Cuestionario dirigido a docentes para evaluar el D.D.
78
Anexo 09 - Cuestionario dirigido a alumnos para evaluar el D.D.
79
Anexo 10 - Cuestionario dirigido a docentes para evaluar el C.I.
80
Anexo 11 - Cuestionario dirigido a alumnos para evaluar el C.I.
81
ndice de tablas
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Tabla n 01.- Prueba K-S: Clima institucional y desempeo docente - alumnos
34
Tabla n 02.- Prueba Lilliefors: Clima institucional y desempeo docente alumnos 34

Tabla n 03.- Prueba de K-S: Clima institucional y desempeo docente - docentes
35
Tabla n 04.- Prueba Lilliefors: Clima institucional y desempeo docente - docente
35
Tabla n 05.- Datos demogrficos de alumnos segn edad
36
Tabla n 06.- Datos demogrficos de alumnos segn sexo
36
Tabla n 07.- Datos demogrficos segn sexo, edad y aos de servicio - docentes
36
Tabla n 08.- Relaciones interpersonales segn alumnos
37
Tabla n 09.- Condiciones laborales segn alumnos
37
Tabla n 10.- Nivel de conflictividad segn alumnos
38
Tabla n 11.- Clima institucional segn alumnos
38
Tabla n 12.- Capacidades pedaggicas segn alumnos
39
Tabla n 13.- Emocionalidad segn alumnos
39
Tabla n 14.- Responsabilidad segn alumnos
39
Tabla n 15.- Proactividad segn alumnos
40
Tabla n 16.- Desempeo docente segn alumnos
40
Tabla n 17.- Relaciones interpersonales segn docentes
41
Tabla n 18.- Condiciones laborales segn docentes
41
Tabla n 19.- Nivel de conflictividad segn docentes
41
Tabla n 20.- Clima institucional segn docentes
42
Tabla n 21.- Capacidades pedaggicas segn docentes
42
Tabla n 22.- Emocionalidad segn docentes
42
Tabla n 23.- Responsabilidad segn docentes
43
Tabla n 24.- Proactividad segn docentes
43
Tabla n 25.- Desempeo docente segn docentes
43
Tabla n 26.- Correlacin: Clima institucional y desempeo docente segn alumnos 44

Tabla n 27.- Correlacin: Clima institucional y desempeo docente segn docente 45
VI
ndice de figuras
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Figura n 01.- Dimensin 1 de clima institucional segn alumnos
46
46
47
Figura n 04.- Promedio final de clima institucional segn alumnos
47
Figura n 05.- Dimensin 1 de desempeo docente segn alumnos
48
48
49
49
Figura n 09.- Promedio final de desempeo docente segn alumnos
50
Figura n 10.- Dimensin 1 de clima institucional segn docentes
50
51
51
Figura n 13.- Promedio final de clima institucional segn docentes
52
Figura n 14.- Dimensin 1 de desempeo docente segn docentes
52
53
53
54
Figura n 18.- promedio final de desempeo docente segn docentes
54
VII
Resumen
Investigaciones realizadas en diversos campos y diferentes condiciones han

establecido la gran importancia que tiene el clima institucional para el logro de la
calidad educativa y an ms en el desempeo docente. En la presente investigacin
se plante como propsito establecer la relacin existente entre el clima institucional y
desempeo docente en la Institucin Educativa 4021 del distrito de Ventanilla Callao.
Es una investigacin descriptiva de diseo correlacional, y en la recoleccin de datos
se utiliz como instrumento el cuestionario, que fue dirigido a docentes y estudiantes
del nivel secundaria, considerando en ella la medicin numeral. La muestra de la
investigacin estuvo constituida por 184 estudiantes y 33 docentes. Luego del
procesamiento, interpretacin y anlisis del conjunto de datos estadsticos se concluy
que un buen clima institucional constituye un factor influyente para un buen
desempeo docente, es as que se aprecia diferentes puntos de vista que tienen los
docentes y los estudiantes, quienes concluyen y comparten la idea de afirmar que
existe una relacin positiva y significativa entre el clima institucional y desempeo
docente en la Institucin Educativa 4021 del distrito de Ventanilla - Callao.
Abstract
Research in various fields and different conditions have established the great
importance of the institutional environment for the achievement of educational quality
and even more in teacher performance. In this research was the purpose to establish
the relationship between institutional environment and teacher performance at 4021
school in Ventanilla - Callao. It is a descriptive correlational research design and the
data collection instrument was the questionnaire it was aimed to teachers and students
of secondary level, considering it the numeral measurement. The research sample
consisted of 184 students and 33 teachers. After processing, interpretation and
analysis of statistical data set was found that a good institutional environment is an
influential factor for good teaching performance is well that appreciated different points
of view which teachers and students who do not share the idea of asserting that there
is a significant and positive relationship between institutional environment and teacher
performance at 4021 school in Ventanilla - Callao.
VIII
INTRODUCCIN
El presente trabajo de investigacin lleva como ttulo Relacin entre clima institucional
y desempeo docente en la Institucin Educativa 4021, del distrito de Ventanilla
Callao, y tiene como propsito fundamental contribuir en la mejora del desarrollo
institucional.
Para el desarrollo de este trabajo se cuenta con los aportes de investigaciones
nacionales e internacionales que abordan este problema y que han sido realizados en
instituciones educativas, universidades y empresas, cada una de ellas con
caractersticas y experiencias diferentes pero bastante exitosas que han servido para
el avance y mejora de los mismos. Razn por la cual se considera su informe, anlisis
y antecedente para el trabajo realizado.
Para llevar a cabo la presente investigacin se tuvo como referencia la ayuda
bibliogrfica tanto fsica como virtual de autores nacionales y extranjeros que
constituyen la base cientfica de la misma, as como el apoyo de diferentes tesis.
De acuerdo a la informacin obtenida y a las teoras entre las que se
consideran a Maslow y McGregor (1965 citado en CISE-PUCP, 2007) sobre el
comportamiento humano y la interrelacin de los mismos dentro de una comunidad y,
a Valdez, H. (2000) quien considera al docente como el agente responsable del
fracaso o xito del sistema educativo; es que podemos afirmar que el desarrollo y
participacin adecuada del docente depende de una motivacin continua y satisfaccin
permanente de sus necesidades, para que de esa manera pueda centrar toda su
atencin en el trabajo educativo, y as unidos todos, estn dirigidos a un solo objetivo
que es buscar la calidad educativa.
Se considera las variables de clima institucional y desempeo docente para el
logro de la integracin, desarrollo y participacin de todos sus miembros con fines de
mejorar la calidad educativa.
Frente a las relaciones personales deficientes, y formacin de grupos entre
docentes que impiden todo tipo de logros significativos para la institucin, y ms an
perjudicando de una u otra manera el aprendizaje de los estudiantes, es que se tom
la decisin de investigar y establecer la hiptesis planteada donde se tendr en cuenta
la descripcin y formulacin del problema, su objetivo y justificacin.
En cuanto a la metodologa, se realiz una investigacin descriptiva de diseo
correlacional y para la recogida de los datos se tuvo como muestra a los estudiantes y
docentes de la Institucin educativa 4021, que brindaron su apoyo respondiendo

amablemente el cuestionario que se les present como instrumento.
Se consider como instrumento el trabajado en tesis anterior (Tesis del
profesor Venancio Asencios Aranda. 2007) que fue validado en la Universidad
Nacional de Educacin Enrique Guzmn y Valle, sin embargo tambin validado por
juicio de expertos en la universidad San Ignacio de Loyola y sobre la respuesta de los
expertos se aplic el coeficiente V de Aiken.
Los datos obtenidos fueron procesados en el programa SPSS cuyos resultados
hallados fueron descritos, analizados e interpretados de acuerdo a las tablas y grficos
mostrados; asimismo, se hace la contrastacin de la hiptesis, y finalmente se
presenta las conclusiones y sugerencias, que pretendemos ayudarn a la mejora de la
institucin educativa.
Marco terico
Investigacin sobre clima institucional.
Definicin de clima
Las definiciones de clima en las organizaciones son numerosas y variadas. Clima
institucional se define como las relaciones existentes entre los diferentes miembros
integrantes de la comunidad educativa, profesores (as) entre s, profesores con
padres, profesores con la direccin de la Institucin, etc. En esta parte del trabajo
desarrollaremos el marco conceptual del clima institucional, para lo cual es necesario
tomar en cuenta diversos enfoques y conceptos que se han dado al respecto.
Para puntualizar la definicin de clima contamos con aportes de investigadores
de renombre como:
Fox. (1973 citado CISE-PUCP, 2007, p. 5-6, 41) considera que:
El clima de una escuela resulta del tipo del programa, de los procesos
utilizados, de las condiciones ambientales que caracterizan la escuela
como una institucin y como un agrupamiento de alumnos, de los
departamentos, del personal, de los miembros de la direccin. Cada
escuela posee un clima propio y distinto. El clima determina la calidad
de vida y la productividad de los profesores y de los alumnos. El clima
es un factor crtico para la salud y para la eficacia de una escuela. Para
los seres humanos, el clima puede convertirse en un factor de
desarrollo.
De la misma manera, Perry. (1908 citado en Gonzles, 2004, p. 227) considera
que:
El clima es el ambiente que influye de manera diferencial en los
alumnos, incide en el espritu de familiaridad de la escuela y hace
referencia que el orgullo y honor de la escuela, el cual no se gana en un
da, sino que es cuestin de tradicin, y una vez conseguido debe
transmitirse de los alumnos mayores a los ms jvenes y entre padres y
profesores.
Tambin, Fernndez y Asensio. (1989 citado en www.monografias.com/.../clima

organizacional-aula) manifiestan que, es el conjunto de caractersticas psico-sociales
de un centro educativo, determinado por todos aquellos factores o elementos
estructurales, personales y funcionales de la institucin que contienen un peculiar
estilo, condicionantes a su vez, de sus productos educativos.
Wather (1993, citado en www.monografias.com/.../clima-organizacional-aula)
aporta que son las percepciones que el individuo tiene de la organizacin para la cual
trabaja y la opinin que se haya formando de ella en trminos de autonoma,
estructura, recompensas y apertura.
Asimismo, se considera para esta definicin el aporte de Chiavenato, I. (2000)
quien considera que el clima institucional se refiere al ambiente interno existente entre
los miembros de la organizacin, es favorable cuando proporciona satisfaccin de las
necesidades personales y la elevacin de la moral de los miembros.
Habindose visto todos los conceptos sealados por diferentes investigadores,
se establece que el clima institucional es la piedra angular para que se lleve a cabo
una buena calidad de las relaciones personales entre los miembros de la comunidad
educativa, y por ende calidad en la transmisin de los aprendizajes y logro de objetivos
institucionales.
Denominaciones del clima
Algunas de las denominaciones ms repetidas en relacin al concepto de clima, son
las siguientes:
Clima organizativo: es la forma como est organizada la institucin,
determinada por la parte administrativa y sus caractersticas materiales y funcionales
de la organizacin. Est referido a la administracin de las escuelas, seala Holmes.
(1989 citado en Ura, 1998, p. 39), e incluye los valores, las normas formales o
informales, y la conducta asociada relacionados con la administracin de la escuela,
tambin Hoy y Tarter. (1993 citado CISE-PUCP, 2007, p. 58) manifiestan que el clima
se establece en funcin de las percepciones de los sujetos sobre el conjunto de los
miembros de la organizacin; con esto nos aclara que los docente de la institucin van
a ser de una u otra manera influidos por las relaciones formales e informales que se
producen en la organizacin, la personalidad de cada uno de ellos y el estilo de
liderazgo que existe. Este tipo de clima, nos advierte el trabajo relacionado a la forma
de organizacin y modelo de gestin a desempear, y ms an el cumplimiento de las
finalidades que se tienen encomendadas.
Clima psicolgico: el clima psicolgico se refiere a como el individuo percibe y

manifiesta la situacin o forma de organizacin, es decir son los atributos individuales.
Mencionaremos una doble dimensin: estructural objetiva; se va a tener en
cuenta la estructura, tamao, tipo de produccin, tipo de liderazgo, condiciones de
trabajo, actividades que se desarrollan, resultados, etc. Es decir, que las
caractersticas de las organizaciones afectan el clima, ms que las opiniones de los
miembros de una misma organizacin. Drexler. (1977) Paolillo. (1982) Zohar. (1981
citado en CISE-PUCP, 2007, p.58) e individual subjetiva; se refiere a la apreciacin
muy personal e individual que hace los miembros de la institucin, refiriendo
caractersticas propias. Lo psicolgicamente importante para el individuo es cmo
percibe su ambiente de trabajo, no cmo otros pueden elegir describirlo. (Scheneider y
Bartlett. (1970 citado en CISE-PUCP, 2007, p. 59)
Clima social: se refiere a las relaciones interpersonales que existe entre los
miembros de la comunidad educativa, es decir mantener un clima afectivo adecuado.
Clima emocional: son las expresiones de afecto, las formas de comportamiento de
cada sujeto. Es bastante importante la parte afectiva si se quiere lograr o mantener un
buen clima en la institucin. As Mc Gregor. (1960 citado en CISE-PUCP, 2007, p. 134135, p.60) famoso con su teora X e Y aplicadas a la gestin de organizaciones en
general seala que:
El clima es ms significativo que el tipo de liderazgo o el estilo personal
del superior.
El jefe puede ser autoritario o democrtico, clido y extrovertido o
distante y reservado, fcil o terco, pero todas stas caractersticas
personales son menos importantes que sus actitudes profundas a las
que sus subordinados responden.lo que es importante es crear el
sentimiento cierto, profundo y satisfactorio emocionalmente de que se
trata correctamente a las personas.
Clima acadmico: relacionado a la parte acadmica, al estudio, a las
expectativas acadmicas, desarrolladas en todas las instituciones educativas y que se
convierten como forma de relacionarse tanto de manera personal como en su
conjunto. Segn Holmes, (1989 citado en Ura, 1998, p. 39) lo considera como el
grado en que estudiantes y profesores apoyan y comparten valores acadmicos.
Niveles del clima

Los niveles del clima estn considerados en los aportes del estudioso
Lickert (1961
citado en www.monografias.com) quien establece:

Un clima abierto a la que lo considera como el medio de trabajo
participativo en el cual se busca que cada sujeto de la institucin de
aportes dando a conocer todo su potencial humano. Un clima cerrado,
determinado por normas fijas que definen la funcin o forma de
participacin de cada sujeto dentro de la organizacin, en ese sentido
resulta restrictivo, rgido y dependiente de las decisiones de la
direccin.
Luego de lo establecido por Lickert, consideramos:
Clima escolar: Tambin llamado cultura escolar, particularmente relacionado a
la parte acadmica de los estudiantes. Para esto se considera cuatro dimensiones:
orden; se refiere a las condiciones de disciplina que faciliten un buen ambiente para el
aprendizaje, por supuesto que estas deben ser apoyadas por los docentes y directivos,
incluyendo algunas caractersticas como reglas especficas para alumnos, y docentes,
premios y castigos al llegar tarde, faltar sin justificacin, y se toman medidas frente a la
ausencia de docentes para evitar la prdida de horas efectivas de clase. Tambin se
considera la buena conducta de los alumnos, Infraestructura limpia y adecuada para el
desarrollo de las clases. Orientacin compartida hacia el rendimiento y la eficacia; se
considera algunas caractersticas relacionadas con la eficacia, es decir dar prioridad a
un clima escolar que permita mejorar la eficacia de las relaciones interpersonales
positivas, objetivos valores compartidos entre profesores y alumnos. Percepcin de la
calidad de las relaciones internas; presenta algunas caractersticas; relaciones entre
alumnos, relaciones entre profesores y alumnos (relaciones amenas y satisfactorias)
relaciones entre el director y los alumnos (el director presenta disposicin de escucha
frente a las opiniones de los estudiantes) Relaciones entre profesores (existe
responsabilidad compartida, se ayudan unos a otros), el rol del director y sus
relaciones (el director tiene buenas relaciones con los profesores), compromiso de los
alumnos. Satisfaccin: es la forma de cmo uno considera el trabajo realizado, de
acuerdo al grado de entrega y dedicacin. Sus caractersticas son la evaluacin y
satisfaccin en el trabajo, satisfaccin con el clima seguro y ordenado.
Clima de clase: La clase es el lugar donde tradicionalmente se realiza la construccin

de los aprendizajes, siendo el profesor, ya no
el principal protagonista, sino el
facilitador que acompaa a sus estudiantes en el logro de los aprendizajes de acuerdo

a su metodologa y fundamentalmente al espacio de fraternidad y confianza que crea
con sus estudiantes. Presenta algunos elementos como el orden, claridad y firmeza en
el control de clases. Actitud hacia el trabajo, atmsfera centrada en el aprendizaje.
Relaciones dentro de la clase. Satisfaccin, se refiere a la medida en que las
experiencias del aprendizaje en las clases del profesor son vistas por los alumnos
como algo agradable y divertido.
Teoras
Creemos por conveniente tener en cuenta las siguientes teoras:
Teora de la jerarqua de necesidades de Abraham Maslow (1965 citado en CISEPUCP, 2007, p. 3709, p.61)
Maslow fue un psiclogo que propuso que en cada persona existe una
jerarqua de cinco necesidades, cuatro de ellas factores higinicos y el quinto factor
motivador. De acuerdo con las necesidades identificadas por Maslow tenemos:
Necesidades fisiolgicas, estas necesidades constituyen la primera prioridad
del individuo y se encuentran relacionadas con su supervivencia. Dentro de stas
encontramos, entre otras, necesidades como la homestasis (esfuerzo del organismo
por mantener un estado normal y constante de riego sanguneo), la alimentacin, el
saciar la sed, el mantenimiento de una temperatura corporal adecuada, tambin se
encuentran necesidades de otro tipo como el sexo, la maternidad o las actividades
completas.
Necesidades de seguridad, con su satisfaccin se busca la creacin y
mantenimiento de un estado de orden y seguridad. Dentro de estas encontramos la
necesidad de estabilidad, la de tener orden y la de tener proteccin, entre otras. Estas
necesidades se relacionan con el temor de los individuos a perder el control de su vida
y estn ntimamente ligadas al miedo, miedo a lo desconocido, a la anarqua, etc.
Necesidades sociales, una vez satisfechas las necesidades fisiolgicas y de
seguridad, la motivacin se da por las necesidades sociales. Estas tienen relacin con
la necesidad de compaa del ser humano, con su aspecto afectivo y su participacin
social. Dentro de estas necesidades tenemos la de comunicarse con otras personas,
la de establecer amistad con ellas, la de manifestar y recibir afecto, la de vivir en
comunidad, la de pertenecer a un grupo y sentirse aceptado dentro de l, entre otras.
Necesidades de reconocimiento, tambin conocidas como las necesidades del ego o

de la autoestima. Este grupo radica en la necesidad de toda persona de sentirse
apreciado, tener prestigio y destacar dentro de su grupo social, de igual manera se
incluyen la autovaloracin y el respeto a s mismo.
Necesidades de auto superacin, tambin conocidas como de autorrealizacin
o auto actualizacin, que se convierten en el ideal para cada individuo. En este nivel
el ser humano requiere trascender, dejar huella, realizar su propia obra, desarrollar su
talento al mximo.
Con lo manifestado por Maslow se puede concluir que si un sujeto logra
satisfacer una de las necesidades y pasa al siguiente y as sucesivamente, pues
dejar en algn momento de tener motivacin ya que el no logro total de una de ellas
repercute en una motivacin.
De acuerdo a Maslow existen:
Necesidades de orden inferior, consideradas aquellas que se satisfacen
externamente; las fisiolgicas y psicolgicas.
Necesidades de orden superior, son necesidades que se satisfacen
internamente; las sociales de autoestima y autorrealizacin.
Por lo tanto despus de lo considerado por Maslow llegar a satisfacer las
necesidades de ms alto nivel es prcticamente imposible, especialmente cuando nos
referimos al personal que trabaja y que tiene que regirse por reglas determinadas que
no le permiten desarrollar su talento al mximo. En algunas organizaciones es
increble ver cmo se intenta administrar al recurso humano sin siquiera tener
presentes sus necesidades ms bsicas, en muchas de las empresas es muy usual
que los empleados abandonen todas sus necesidades y se dediquen a satisfacer las
ms bsicas, como el de llevar alimento a su casa, situacin que los patrones
aprovechan muy bien. Asimismo, los seres humanos son motivados por sus
necesidades insatisfechas y que primero hay que satisfacer las necesidades bsicas
para poder luego dedicarse a las necesidades de carcter superior.
Esta teora es fundamental, ya que todo docente debe satisfacer las
necesidades de orden inferior y superior para lograr que esto influya en el desarrollo
de una participacin adecuada y eficaz dentro del entorno en que desenvuelve,
demostrando as una buena relacin interpersonal con los agentes educativos,
respetando las condiciones laborales y practicando la empata para lograr una
aceptacin positiva entre colegas y compaeros caso contrario encontraremos
deficiencias que crean conflictos y afectan la organizacin de la Institucin. Por eso
cabe recalcar que mientras que unas pueden ser satisfechas, las otras son una
motivacin continua.
Teora X y Teora Y
Douglas McGregor, presenta dos puntos de vista sobre los seres humanos; uno
negativo llamado Teora X, y otro, positivo, denominado teora Y.
Algunas suposiciones de la Teora X (citado en gestin del talento humano Monografias.com ) sostienen que:
El ser humano promedio tiene un rechazo inherente hacia el trabajo y lo
evitar si puede; debido a esta caracterstica humana de rechazo al
trabajo, la mayora de las personas deben ser obligadas, controladas,
dirigidas y amenazadas con castigos a fin de lograr que realicen un
esfuerzo adecuado; el ser humano promedio prefiere ser dirigido y evita
responsabilidades, su nica motivacin es el dinero.
El estilo de direccin que requieren las personas con estas caractersticas han
de estar basadas en el ejercicio de una autoridad formal, donde la direccin seala a
cada uno lo que debe hacer y cmo hacerlo, marca los tiempos de realizacin del
trabajo, dicta unas normas a seguir y somete a los empleados a una constante
presin, consiguiendo que hagan los esfuerzos necesarios para evitar ser
sancionados, correspondiendo estas actuaciones a un estilo de direccin autoritario.
Por otra parte se tiene que las acciones de algunos gerentes reflejan un
conjunto de suposiciones de la Teora Y (citado en gestin del talento humano Monografias.com ) en las cuales se consideran que:
El ser humano promedio no rechaza inherentemente el trabajo; el
control externo y la amenaza de castigos no son los nicos medios para
lograr que se realice un esfuerzo hacia los objetivos de la organizacin;
los empleados estarn ms motivados al satisfacer sus necesidades de
orden superior en cuanto al logro, estima y autorrealizacin, el ser
humano promedio aprende, en condiciones apropiadas, no solo a
aceptar sino tambin a buscar responsabilidades.
Se considera algunas caractersticas en esta teora como que al individuo
promedio no le disgusta el trabajo en s, no es necesaria la fuerza o las amenazas
10
para que los individuos se esfuercen por conseguir los objetivos de la empresa, los
trabajadores se comprometen en la realizacin de los objetivos empresariales por las
compensaciones asociadas con su logro. La mejor recompensa es la satisfaccin del
ego, la gente est motivada y tiene capacidad para asumir responsabilidades hacia los
objetivos de la organizacin, la mayora de las personas poseen un alto grado de
imaginacin, creatividad e ingenio que permitir dar solucin a los problemas de la
organizacin.
El estilo de direccin que requieren las personas con estas caractersticas son
las de una direccin participativa que proporcione condiciones para que las personas
puedan alcanzar los propios objetivos al tiempo que se alcanzan los organizativos. Los
directores deben dar confianza, informacin y formacin, facilitando la participacin de
los empleados en la toma de decisiones, as como en el logro de los objetivos.
De acuerdo a McGregor podemos concluir y relacionar sta teora con lo
pedaggico y el clima desarrollado en ella, ya que precisamente existen docentes que
por ms capacitacin que se les proporcione continan desenvolvindose en lo
tradicional, incapaces de superar el cambio, y son considerados como parte de la
teora X; tambin docentes que slo hacen acto de presencia en la institucin y se
dedican a pasear por el colegio o a conversar e interrumpir el trabajo de otros, sin
embargo dentro de la teora Y, tambin encontramos buenos maestros capaces de
hacer propuestas innovadoras para la mejora del centro, son participativos,
responsables, realizan trabajo en equipo y lo que es ms cumplen el rol de maestros y
tutores frente a sus alumnos; pero todo esto se da dependiendo del clima que se halla
creado dentro de las relaciones interpersonales entre los miembros.
Es necesario considerar de manera clara lo referido a la gestin del talento
humano que tiene mucho que ver con el trmino recurso humano en donde se est
catalogando a la persona como un instrumento, sin tener en cuenta que ste es el
capital principal, quien posee mltiples habilidades y caractersticas que le dan vida,
movimiento y accin a toda la organizacin, por lo cual de ahora en adelante se
considera la utilizacin del trmino Talento Humano.
Dimensiones
Las dimensiones que se han considerado para la presente investigacin son como a
continuacin se detalla:
Relaciones interpersonales
Para tener mejor comprensin de lo que es relaciones interpersonales
contamos con el aporte de Trinidad, L. (2006) quien sostiene que las relaciones
11
interpersonales consisten en la interaccin recproca entre dos o ms personas. Por lo

que involucra los siguientes aspectos: la habilidad para comunicarse efectivamente, el
escuchar, la solucin de conflictos y la expresin autntica de uno/una. Asimismo
considera procesos fundamentales que impactan las relaciones interpersonales:
Percepcin, proceso muy importante de percibir el mundo, para organizar e
interpretar informacin; pensamientos y sentimientos, momento en el cual la persona
podr analizar, evaluar y emitir juicios de valor sobre todo aquello que este afectando
su integridad; intencionalidad y Objetivos, a travs de las intensiones nosotros
podemos fijar e ir hacia las metas propuestas; mientras que en los objetivos son las
metas que se materializan, ellos definen el camino y la orientacin de nuestro
desarrollo; accin; es el actuar que realizamos basado en la percepcin, en los
sentimientos, en el pensamiento y en una intencionalidad consciente que se expresa
en objetivos.
De lo expresado podemos afirmar que se va a lograr una relacin interpersonal
eficiente si es que se produce satisfaccin, autenticidad, empata, compaerismo y
efectividad. Caso contrario todo el impulso de mejora decaer y podra ser hasta
deficiente produciendo frustracin, ansiedad, enojo, agresividad, actitud negativa y una
posible desercin o despido del empleo, que de una u otra manera afectara al buen
desenvolvimiento de la persona.
Reconocemos que en toda entidad los conflictos son inevitables, pero
paralelamente
a esto sabemos tambin que se pueden prevenir, anticipar y
solucionar. Por lo que es bueno coger sugerencias de mejora.

Condiciones laborales
De acuerdo a lo afirmado por Capella, F. (2006) quien sostiene que:
El ser humano tiene derecho a trabajar siempre que respete la
propiedad privada y los contratos. Una persona puede trabajar para s
misma de forma autnoma o para un empresario. Un contrato laboral
supone un intercambio de la capacidad laboral de una persona,
normalmente a cambio de una remuneracin monetaria, sueldo o
salario (fijo o variable, con o sin comisiones, dependiente o no de la
productividad del trabajador o de los resultados de la empresa, con o
sin participacin en beneficios) en unas condiciones determinadas. El
contrato puede ser temporal o indefinido, con dedicacin exclusiva o
12
parcial, e incluir clusulas de rescisin y otras condiciones laborales,

adems de disposiciones especiales para la revisin del propio
contrato. El despido por parte del empresario o la rescisin por parte del
trabajador deben realizarse de acuerdo con las clusulas contractuales.
Un empresario puede ofrecer las condiciones laborales que desee, y el
trabajador puede aceptarlas o no. El empresario no abusa del
trabajador ni le explota.
Las condiciones laborales del docente se refieren especficamente al sueldo
que goza hoy en da cada maestro, a la negociacin con las autoridades sobre las
condiciones en las que se va a trabajar
Nivel de conflictividad
Para poder entender esta dimensin consideraremos el aporte de Valdez, H.
(2004) se refiere al conflicto manifestando que desde tiempos remotos los problemas,
los conflictos y la agresin forman parte de la vida del hombre; actualmente de la
forma en que est capacitado para resolverlos depender gran parte de su xito y su
desarrollo (p. 44-46).
Constantino, C. y Sickles, C. (1997 citado en IIPE Buenos
Aires
Unesco/Ministerio de educacin de la nacin) quienes entienden por conflicto en las

organizaciones como, una expresin de insatisfaccin o desacuerdo con un
procedimiento, un producto o un servicio. Esta insatisfaccin o desacuerdo puede ser
el resultado de mltiples factores; expectativas divergentes, objetivos contradictorios,
intereses en conflicto, comunicaciones confusas o relaciones interpersonales no
satisfactorias, tal y como se evidencian en las instituciones educativas en donde cada
quien esta preocupado por sus intereses personales y no por el logro de objetivos de
la institucin.
Asimismo, Valdez, H. (2004) incide en su manifestacin destacando que en la
actualidad el conflicto es fcil y claramente identificable en todos los aspectos de la
vida, ya que se encuentra en medio de luchas fraticidas, de diferencia de clases e
ideologas (p. 44-46).
Para Pruitt,D. y Rubin, J. (1986 citado en IIPE Buenos Aires-Unesco/Ministerio
de Educacin de la Nacin) consideran que el conflicto es la divergencia de intereses
percibida, o la creencia de que las aspiraciones actuales de las partes no pueden
alcanzarse simultneamente
13
De lo manifestado por los investigadores y rescatando algunas sugerencias de los

mismos se puede concluir sealando que, frente a un conflicto lo primero que se debe
hacer es mostrar una actitud de equilibrio emocional, mostrando tolerancia y
asertividad.
Asimismo, es necesario considerar que as como existen los conflictos, tambin
existe la cultura de consensos, que se sirve de la negociacin, para el cual
consideramos los aportes de Launay, R. (1990 citado en IIPE Buenos AiresUnesco/Ministerio de Educacin de la Nacin) y sostiene que:
La negociacin colectiva es aquella forma de negociacin en la que los
participantes comparten en algn grado la conciencia de estar de cierta
manera interconectados por un proyecto. Este vnculo puede estar
basado en intereses racionales especficos o en una escala de valores
ltimos, sociales, morales o polticos, que comparten fuertemente. En
razn de este lazo de futuro que los une, las situaciones actuales de
divergencia y desacuerdo quedan enmarcadas y acotadas a una
discrepancia puntual.
Es as que la negociacin puede ser entendida como el proceso en el cual dos
o ms personas en conflicto entablan una comunicacin para generar una solucin
aceptable de sus diferencias que se explicita en compromisos que ellos determinen.
Investigacin sobre desempeo docente.
Definicin
El desempeo es un conjunto de acciones concretas. Se entiende como el
cumplimiento de sus funciones, se halla determinado por factores asociados al propio
docente, al estudiante y al entorno. Asimismo, el desempeo se ejerce en diferentes
campos o niveles: el contexto socio cultural, el entorno institucional, el ambiente de
aula y sobre el propio docente, mediante una accin reflexiva.
Para fortalecer sta definicin se considera los aportes de Valdz, H. (2000
citado en Asencios, 2007) como una labor profesional que requiere de un saber
adquirido en forma sistemtica y continua para brindar un servicio relevante a la
sociedad y su prestigio est determinado por la significacin social de lo educativo.
Tambin, importante lo manifestado por el presidente del colegio de profesores
de Chile: Pavez, J. (2001 citado en ciberdocencia.gob.pe) quien sostiene que:
14
El docente es un profesional que debe poseer dominio de un saber

especifico y complejo (el pedaggico), que comprende los procesos en
que est inserto, que decide con niveles de autonoma sobre
contenidos, mtodos y tcnicas, que elabora estrategias de enseanza
de acuerdo a la heterogeneidad de los alumnos, organizando contextos
de aprendizaje, interviniendo de distintas maneras para favorecer
procesos de construccin de conocimientos desde las necesidades
particulares de cada uno de sus alumnos. Por ello debe superarse el rol
de tcnicos y asumirse como profesionales expertos en procesos de
enseanza y aprendizaje.
De la misma manera, Gutirrez (2006) se refiere sobre el desempeo docente
como:
El proceso del desempeo laboral del docente esta centrado en una
tarea basada en la investigacin continua de su propia actuacin, de
esta manera ir tomando conciencia de las situaciones que se le
presentan lo cual se determina con su propia evaluacin, as como
tambin la evaluacin del desempeo llevada a cabo por el director y el
supervisor considerndose como una estrategia de motivacin.
Precisando la reflexin de Abrile, M. (2001 citado en ciberdocencia.gob.pe) ex ministra de Educacin de la Provincia de Mendoza y actual asesora del Ministerio de
Cultura y Educacin de Argentina afirma:
Para responder a los requerimientos de una educacin de calidad para
todos es indispensable promover la profesionalizacin de los docentes.
El proceso de conversin del rol docente en profesional es una
exigencia no slo de las transformaciones acaecidas en la organizacin
del trabajo, sino que es una consecuencia de los procesos de
descentralizacin, de la autonoma en la gestin de las escuelas y de
los cambios que estn ocurriendo en los procesos de enseanza y
15
aprendizaje.
Establecer una estructura profesional ms progresiva y estrechamente
asociada al crecimiento profesional y al buen desempeo, es una
alternativa para superar la situacin actual que otorga mrito al que
permanece en el sistema (antigedad), sin importar demasiado la
calidad de su actuacin profesional y los resultados que obtiene.
De todo lo manifestado por los investigadores, se puede concluir el desempeo
docente es el conjunto de funciones y roles que hacen posible su accin, claro que
esto se debe complementar con la actitud y cualidades que muestre el docente en la
institucin de acuerdo a las normas educativas. Es muy importante resaltar que con el
desempeo que dan a conocer cada uno de los docentes surge la competitividad, pero
que lamentablemente no se desarrolla a la par en todos los docentes, de aqu la
necesidad de comparaciones en funcin al nivel de desempeo de unas con otras
instituciones o tambin entre un personal u otro, para de esta manera poder tomar las
medidas correctivas del caso, por supuesto en funcin a los aspectos importantes que
se dan entre los grupos y las personas para ser aplicados donde haya la debilidad e ir
fortalecindolas para lograr los objetivos planteados.
Niveles del desempeo:
Los niveles de desempeo que se han considerado para caracterizar el trabajo
de cada docente son como a continuacin se detalla:
Desempeo destacado: Indica un desempeo docente meramente profesional
que es directo claro y consistente.
Desempeo competente: Indica un desempeo docente profesional adecuado,
en donde se cumple con lo solicitado, sin dar un poco ms de lo acordado pese a que
dentro de las normas educativas vigentes se manifieste la participacin activa en
actividades consideradas extracurriculares, significativas y beneficiosas para la
institucin , es as como se debe ejercer profesionalmente el rol docente.
Desempeo bsico: Indica un desempeo profesional docente que cumple con
lo esperado, pero con cierta irregularidad (ocasionalmente), implicando pequeas fallas
dentro de la organizacin.
Desempeo insatisfactorio: Indica un desempeo docente que presenta
notorias debilidades, deficiencias que afectan significativamente el quehacer docente.
16
La investigacin presenta al desempeo docente desde el punto de vista evaluativo,

por lo que se considera aportes referente a este tema, como el de Rizo,H. (2006 citado
en
mt.educarchile.cl/.../evaluacion_de_desempeno_docent.htm)
quien
plantea
la
evaluacin como una mirada sobre un acontecimiento humano en un contexto

especfico. Desde esa perspectiva tiene sentido hablar de la evaluacin como un
medio para la calidad y de la evaluacin para la construccin de la profesionalidad.
Por
su
parte
Valdz.
(2006
citado
en
mt.educarchile.cl/.../evaluacion_de_desempeno_docent.htm) aporta refirindose a este

tema como un proceso y considera que
La autoevaluacin sita al propio docente en el principal protagonismo
de la tarea evaluadora, mientras que la heteroevaluacin se lleva a
cabo por los directivos o por una comisin evaluadora que ellos
presiden y que integran adems a colegas, padres, etc. Segn el
nfasis que se da a una o a otra, se estimular el protagonismo del
profesorado o se ponderar el control externo de la accin docente.
Es as que despus de los aportes de los investigadores podemos afirmar que
la evaluacin del desempeo docente nos conducira al logro de mejoras educativas,
pero lamentablemente en nuestra actividad diaria es considerada como una forma de
control que crea inestabilidad y descontento en los docentes que sienten temor de que
atenten contra su estabilidad laboral, por lo mismo que se le entiende como un
mecanismo sancionador y no como la forma de acompaamiento para superan las
mnimas dificultades que el docente presente en su actividad pedaggica.
Roles del Docente
El docente de acuerdo a su tica profesional tiene sus roles claramente
determinados, y a esto tambin se le agrega la parte normativa, relacionados por
supuesto con las funciones que debe poner en prctica en el ejercicio cotidiano de sus
actividades. El xito de una institucin y por ende su prestigio dependen mucho de la
capacidad que tengan cada uno de los docentes por desempear adecuadamente sus
roles para los cuales fueron formados en la universidad por conviccin propia y
seleccionados a travs de contratos o nombramientos.
17
Lo esencial del desempeo docente

Bloom despus de realizar una serie de anlisis e investigaciones llega a la
conclusin de que lo esencial en la eficiencia docente, no es el tipo de maestro, sino el
tipo de enseanza que se imparte, y que lo importante para el buen rendimiento
escolar es el ambiente de aprendizaje que existe en el aula. Asimismo, esta versin es
apoyada por la investigacin de la interaccin entre maestro y estudiante dentro del
aula, que realizaron: Dunkin y Biddle, Majoribanks y Rosenshine (1974).
Ms an con todo esto, la eficiencia del desempeo docente queda claramente
definida en relacin por supuesto al tipo de enseanza y al ambiente que se cree de
acuerdo al aprendizaje que se desarrolle o utilice.
Calidad del trabajo docente.
Considerando a Delgado, K. (2002, p. 23) en su aporte sobre la calidad del trabajo
docente manifiesta que:
Es indudable que la calidad del trabajo docente puede medir en funcin
de su posibilidad de provocar aprendizaje verdadero, esto es la
capacidad de comportarse inteligentemente en distintas situaciones. La
mejor prueba de inteligencia no est simplemente en saber qu hacer,
sino en cmo nos comportamos, cuando en determinado momento no
sabemos qu hacer.
Es muy claro lo que Delgado pretende dar a conocer con este aporte, y sin ir
muy lejos podemos tomar como muestra la ltima evaluacin censal tomada a los
alumnos de 2do grado de primaria, en donde se observa instituciones que han
obtenido puntajes que dejan mucho que desear; pero tambin es bueno recalcar que
precisamente seis instituciones del Callao se encuentran dentro de los diez primeros
lugares, es decir estamos en el camino del logro de un aprendizaje verdadero. En tal
sentido el trabajo docente se ve desmerecido en muchas situaciones, ms an cuando
no desarrollamos la habilidad de pensar con autonoma, al no estimular el espritu
crtico y emprendedor de los estudiantes, pese a que los objetivos, competencias y
capacidades de logro estn claramente planteados en el DCN. Razn por la cual hoy
se aprecia un cierto consenso en la idea de que el fracaso o el xito de todo sistema
educativo dependen fundamentalmente de la calidad del desempeo de sus docentes.
Gallagher y Harris (1996, p.235) dicen con mucha razn que:
18
La finalidad de la escuela es cultivar individuos que puedan pensar y tomar

decisiones por s mismos, personas a quienes se ha enseado cmo y no qu pensar.
La calidad del desempeo del docente tiene que ver con las instrucciones o
indicaciones que se le hacen al educando, con la participacin que ste aporte al
proceso de aprendizaje, y con el estmulo que logre en relacin con alguna etapa del
proceso de aprendizaje, adems de retroalimentacin y correccin.
Todos estos atributos esenciales del quehacer del maestro, los exponen
Ausubel, Bruner, Feuerstein y Vigotsky en el perfil de excelencia del profesor
mediador. En su libro de Aprendizaje y Currculum, Martiniano R. Prez comenta
que el modelo de enseanza- aprendizaje que realiza un maestro de calidad, est
centrado en los procesos de aprendizaje y por ello, en el sujeto que aprende, en
cuanto procesador de informacin.
El desempeo docente es una accin situada
En el campo especfico de la docencia, la competencia se expresa de manera
muy particular una competencia es un set de destrezas, valores y comportamientos
que un profesor ha adquirido y que puede movilizar para enfrentar una situacin en el
aula.
Delannoy. (2001 citado en Montenegro, 2003, p.18) sostiene que esta
concepcin es amplia y general; por eso para Cerda (2003 citado en Montenegro,
2003, p.18), Las competencias solo tienen forma a travs del desempeo porque no
es posible evaluarlas directamente sino por medio de la actuacin. Para el mismo
autor el desempeo es un trmino proveniente de la administracin de empresas y
particularmente de la gestin de recursos humanos y los criterios para la seleccin del
personal (Cerda, 2000 citado en Montenegro, 2003, p.19).
Aportes sobre desempeo docente
Se tienen aportes muy importantes sobre el desempeo docente dados
principalmente por Valdez. (2000 citado en Asencios, 2007) quien sostiene que existe
consenso en la idea que el fracaso o xito de todo el sistema educativo, est
relacionado directamente con la calidad del desempeo de sus docentes. Desempeo
docente es toda accin realizada o ejecutada por un individuo, en respuesta a lo que
se le ha asignado como responsabilidad y que ser medido en base a su ejecucin.
En Amrica Latina muchos agentes educativos consideran que para que se
generen necesidades de auto-perfeccionamiento continuo de su gestin en el personal
docente, resulta imprescindible que este se someta consciente y peridicamente a un
proceso de evaluacin de su desempeo.
19
El ejemplo adecuado para el tema es el desarrollado por el Programa PLANCAD, que

define el mejoramiento de los docentes en trminos de "saberes fundamentales" y
funciones bsicas". Estos precisan capacidades cognitivas requeridas aunque no lo
hace en forma suficiente sobre las reas especficas de conocimiento que privilegia.
Es tambin avance el describir los propsitos de las acciones de formacin
abandonando los listados de cualidades deseables conocidos como perfiles del
educador que deseamos formar". Esto lleva a precisar mejor aquello que debe saber y
poder ejecutar un docente que aspira a que sus alumnos aprendan y se eduquen bien.
Dimensiones
Las dimensiones identificadas sobre el desempeo profesional docente, se apoya
en las definiciones arriba mencionadas, y entre ellas tenemos:
Capacidades pedaggicas
De acuerdo al psiclogo ruso Krutetski, V. (Citado en Valdez, H. 2004, p.62)
brinda la siguiente definicin sobre capacidades pedaggicas: se llaman capacidades
pedaggicas el conjunto de peculiaridades psicolgico-individuales de la personalidad
que corresponden a los requisitos de la actividad pedaggica y predeterminan el xito
en dominar dicha actividad.
Es decir, que el docente no slo debe impartir lecciones, sino que debe ser
parte del quehacer del estudiante, proporcionando buen trato, buena capacidad
comunicativa, predisposicin y buena aptitud acadmica, especialmente crear
estrategias adecuadas que le permita lograr atencin y motivacin frente a la clase.
Emocionalidad
Se refiere a como el docente debe aprender a autorregular sus emociones,
tratando de controlarlas frente a situaciones relacionadas con los estudiantes o padres
de familia. Segn Echevarra. (1994 citado en Valdez, 2004, p.67) las emociones al
igual que las motivaciones son estados internos, difcilmente observables o medibles
en forma externa.
Por lo que podemos afirmar que el actuar del docente depende de cmo se
encuentra el ambiente donde se desarrolle la actividad pedaggica, presentando
momentos buenos como malos o negativos, pero que el docente maneja como el
profesional que es. La emocionalidad se ve diferenciada en una u otra persona, as
como cada una de ellas se va adaptando a la emocionalidad de un determinado grupo.
Responsabilidad
Se considera a la dimensin de la responsabilidad, como la forma de cumplir
adecuadamente con las funciones que nos tocan desempear, participando de manera
20
conjunta con todos los miembros de la comunidad educativa en el logro de metas

propuestas, ya que no es suficiente solo cumplir con las horas establecidas de trabajo,
sino que es necesario dar de nuestro tiempo para lograr la mejora de la calidad
educativa, tal como lo considera la Ley del Profesorado, no solo es cumplir con las
horas de trabajo sino identificarse con la Institucin educativa. Cada docente es
autnomo de su aporte para el avance de la institucin y responsable de demostrar
que cuenta con una formacin profesional capaz de planificar e innovar su quehacer
educativo, tambin ser capaz de demostrar seguridad frente a la toma de decisin
que se haga como sujeto de cambio
Proactividad
De acuerdo a lo considerado por Valdez, H. (citado en Ascencios, V. 2007Callao) tiene en cuenta los indicadores siguientes; nivel de preocupacin, conocimiento
y comprensin de los problemas de sus alumnos, nivel de expectativas respecto al
desarrollo de sus alumnos, flexibilidad para aceptar la diversidad de opinin y
sentimientos de sus alumnos y respeto real por sus diferencias.
Para entender an mejor la proactividad consideramos los aportes de Frankl, V.
(1905 1998) psiquiatra israel, quien define la proactividad como la libertad de elegir
nuestra actitud frente a las circunstancias de nuestra propia vida. Es decir que
debemos asumir que pese a que suceden muchas cosas alrededor de una persona,
pues esta es duea de cmo quiere reaccionar frente a estos estmulos.
Antecedentes
Existen
muchas
investigaciones
realizadas
en
diferentes
instituciones
educativas, universidades y empresas, tanto a nivel nacional como internacional; entre

los trabajos encontrados podemos citar:
A nivel Internacional.
Fernndez (1992 citado en Rincn, 2005) su investigacin se titul relacin
entre el estilo gerencial del personal directivo de las escuelas bsicas de Altagracia de
Orituco, correspondientes a la I y II etapa y el clima institucional de dichas
instituciones. Se consider especficamente la necesidad de relacionar el estilo
gerencial del personal directivo con el clima organizacional de las escuelas bsicas de
Altagracia de Orituco, en Venezuela, teniendo en cuenta al personal docente y
directivo como parte de la investigacin y que para el logro de este propsito se realiz
el trabajo de tres tipos de estilos gerenciales: autocrtico, democrtico y Laissez-Faire,
de los tipos de comunicacin y de las teoras de motivacin. Los resultados de la
investigacin determinaron que el estilo gerencial que ms predomina es el Laissez
21
Faire y la comunicacin existente es de tipo informal. Llegndose a la conclusin de

que los directivos de estos centros no motivan al personal a participar.
El estudio posterior de Gonzlez (1993 citado en Rincn, 2005) titul a su
trabajo influencia de la accin gerencial del director de educacin bsica en la
participacin docente, analiza los estilos de liderazgo del director de educacin bsica
y su influencia en la participacin de los docentes. Para la recoleccin de datos sobre
la variable de estudio se utiliz la escala de Lickert, y se obtuvo como resultado que el
estilo predominante de liderazgo es el democrtico y permitiendo as que la
participacin de los docentes sea alta, tanto en la planeacin como en la ejecucin de
las diversas actividades de la organizacin. Concluyendo que existe una relacin entre
el estilo de liderazgo del director y la participacin del docente.
Asimismo, Martn, M. (1994) en su investigacin participacin y clima en el
ambiente escolar de la universidad complutense de Madrid-Espaa, tuvo como
propsito establecer la relacin que existe entre el ambiente escolar, participacin,
clima y su incidencia en la organizacin educativa, obteniendo como resultado que es
poco satisfactorio la participacin en el mbito escolar debido a los escasos hbitos
participativos que se practican, as como el clima de trabajo escasamente motivador.
Por otro, lado Pereyra, J. (1996, citado en Ramos, 2009) en su trabajo clima
organizacional y grado de satisfaccin en el trabajo del personal docente del ncleo el
Viga de la universidad nacional experimental Simn Rodrguez, obtuvo resultados que
permitieron determinar el tipo de clima organizacional percibido por el personal
docente del ncleo de la universidad nacional experimental Simn Rodrguez
igualmente el grado de satisfaccin en el trabajo de stos miembros de la institucin.
Posteriormente, Garca (1997 citado en Rincn, 2005) en su investigacin
necesidades de capacitacin para la funcin gerencial del personal directivo de
educacin bsica, utiliz el mtodo de tipo descriptivo exploratorio, llegando a la
conclusin que se evidenciaron fallas en los directivos en el cumplimiento de sus
funciones gerenciales y recalcando que los directivos (administradores), deben tener
condiciones de lder, lo mismo que los docentes una actitud profesional para
desempear su trabajo.
En Venezuela Nieves (2000 citado en Asensios 2007) realiz la investigacin
que llev por ttulo desempeo docente y clima Organizacional en el liceo Agustn
Codazzi de Maracay, estado Aragua, Venezuela. La investigacin fue de tipo
descriptiva correlacional, dirigida a docentes y estudiantes del liceo. Los resultados
que se obtuvieron indican que entre el desempeo docente y clima organizacional
22
existe una alta significatividad, salvo algunas excepciones, teniendo en cuenta que
existe una relacin baja positiva y no significativa entre las variables estudiadas de
acuerdo a la opinin emitida por docentes y alumnos, para finalmente emitir las
sugerencias del caso.
Tambin, Cornejo, R. (2001) en su trabajo clima escolar percibido por los
alumnos de la enseanza media desarroll un estudio descriptivo exploratorio, donde
tuvo como propsito determinar la percepcin que tienen del clima en el mbito
educativo, alumnos de la enseanza media de cuatro centros de diferentes comunas
de la provincia de Chile, contando con 322 jvenes como parte de la muestra, cuyo
resultado fue que gran sector de jvenes desmotivados respecto a las actividades
educativas, perciben a la escuela como una institucin cerrada y lejana, que los obliga
a realizar diariamente rituales de actividades estereotipadas a las cuales no les ven
mayor sentido y que son ajenas a su forma de ser.
Asimismo, Sebastin, E. (2005) en su investigacin titulada la percepcin del
espacio escolar por el profesorado y su relacin con el clima escolar tuvo como
propsito determinar como se percibe el estado y uso de los espacios escolares en los
centros educativos de Castilla y Manchay - Espaa, la cual tuvo como muestra 166
centros escolares, en cuyos resultado se evidenci que el profesorado percibe que los
espacios escolares tienen incidencia en el clima, adems se contrasta que identifican
probables situaciones de conflicto en relacin con determinados espacios y
situaciones.
Luego, Caligiore, J. y Daz, J.A. (2005, citado en Ramos, 2009) en su
investigacin titulada el clima organizacional y el desempeo de los docentes en la
universidad de los Andes en Venezuela, dirigida al personal docente y directivo, lleg a
la conclusin que existe necesidad de adecuar la estructura organizativa a las
funciones sustantivas de la Universidad, facilitando la coordinacin y ejecucin de las
decisiones.
Finalmente, Benvenuto, J. Monge, Z. y Zanini, M. (2005 citado en
www.gestiopolis1.com) en su trabajo sobre la Incidencia de las relaciones
interpersonales en el desempeo escolar en Venezuela, utiliz una metodologa de
diseo descriptivo, dirigido a docentes y directivos. Concluy que el rol de cada
docente influye en la comunicacin y en el desempeo escolar del equipo directivodocente.
23
A nivel Nacional.
Diversas investigaciones como la de Carrin, M. (1988, citado en Ramos, 2009)
quien presenta su trabajo titulado clima organizacional en las facultades de la
universidad Inca Garcilazo de la Vega, prueba que existe menos significatividad en la
percepcin del personal docente sobre algunos factores del clima organizacional real,
existentes en la diferentes facultades de la universidad.
Luego Rodrguez, O. (1998, citado en Ramos, 2009) en su trabajo clima
organizacional y su influencia en el nivel de satisfaccin laboral en las empresas de
publicidad audiovisual en Lima Metropolitana en el contexto neo - liberal, llega a la
conclusin de que si se estimula el fortalecimiento del clima organizacional, entonces
se obtendr un mayor nivel de satisfaccin laboral en la empresa de publicidad
audiovisual.
Segn Hernndez, O. (1999, citado en Ramos, 2009) quien presenta su trabajo
factores de salud que afectan el desempeo docente en la universidad nacional de
Ucayali, 1996-1998, concluye que existe preponderancia de los factores biolgicos y
psicolgicos, por lo tanto estos inciden negativamente y en alto grado en el
desempeo laboral acadmico de los docentes.
De acuerdo a Palma, S. (2000, citado en Ramos, 2009) en su investigacin
motivacin y clima organizacional en personal de entidades universitarias concluye
manifestando que existen niveles medios de motivacin y clima laboral, adems da
una baja relacin entre s. Presentando mayor puntuacin los docentes y trabajadores
con ms de cinco aos de servicio, personal con caractersticas relacionadas a la
autorrealizacin e internalizacin de una cultura de trabajo.
En Lima Rodrguez y otros (2000 citado en Asencios, 2007) en el trabajo
desempeo de los docentes de la Facultad de Tecnologa de la UNE y estndares de
calidad en la formacin de profesores 2000, llev a cabo la evaluacin en los factores
del currculo integral, metodologa activa, inteligencia interpersonal, emocional y
administracin educativa, y obtuvo los siguientes resultados, se halla significatividad
moderada y alta en los factores de metodologa activa e inteligencia interpersonalemocional, moderada en currculo integral y baja en administracin educativa.
Para Fernndez (2002, citado en Asencios 2007) en su trabajo fuentes de
presin laboral y desempeo docente en profesores de educacin primaria de Lima
Metropolitana, y despus de haber realizado la investigacin correspondiente lleg a la
conclusin; a mayor presin laboral, menor satisfaccin laboral y menor desempeo
docente. Por otra parte se encontr una clara diferencia entre los docentes que
24
trabajan en instituciones estatales, quienes presentan puntajes ms altos en

realizacin personal respecto a los docentes que laboran en instituciones particulares.
Asimismo, la satisfaccin laboral es significativamente mayor en los docentes que
trabajan en varias instituciones y el 43 % de docentes encuestados presentan niveles
elevados de desgaste psquico a los que se puede adicionar el 20 % de nivel medio.
En Hunuco, Ayala, F. (2004 citado en Ramos, 2009) presenta su trabajo clima
organizacional y estrs en docentes de la Universidad Nacional Hermilio Valdizn de
Hunuco, que tuvo como propsito establecer la relacin entre el clima organizacional
y el estrs en los docentes de la Universidad Nacional Hermilio Valdizn de Hunuco,
y se concluye que, la mayora de los docentes perciben el clima organizacional global
de la universidad como regular y la mayora de los docentes presentan un nivel de
estrs muy bajo.
Asimismo, Dante Padilla (2005 citado en www.gestiopolis1.com) en su trabajo
de investigacin percepcin de los docentes, administrativos y alumnos sobre el
liderazgo y cultura organizacional en la Universidad Privada Antenor Orrego, TrujilloPer, se concluye, que en las habilidades de liderazgo de direccin, estratgicas,
cohesin, negociacin y toma de decisiones la respuesta ms comn es la de
indeterminacin. Es decir, los pblicos estudiados no reconocen estas habilidades en
ellos mismos. Con relacin a la habilidad importante de motivacin y como lo perciben,
nuestro pblico objetivo, rotundamente se manifest estar en desacuerdo. Tambin
hay una incertidumbre o indeterminacin en relacin si es que el liderazgo esta
enfocado hacia la persona o hacia la produccin.
En Lima, Orellana, H. (2005) en su investigacin clima organizacional y el
desempeo docente en las especialidades de Odontologa de la Universidad Nacional
Federico Villarreal y la Universidad Alas Peruanas perodo 2005, hizo uso de un
diseo descriptivo correlacional con una muestra estratificada tomando en cuenta el
100% de la poblacin quienes fueron 219 docentes de las universidades arriba
mencionadas, y cuyo resultado es que existe relacin significativa sobre la percepcin
del clima organizacional segn universidad, mostrando un mejor clima la universidad
Alas Peruanas, as como tambin se encontr diferencia significativa entre el clima
organizacional y desempeo docente, observando un mejor desempeo en los grupos
que tienen mejor clima organizacional.
Posteriormente, Rodrguez, N. (2005 citado en www.gestiopolis1.com) en su
trabajo de investigacin titulado el clima escolar, en Lima- Per, concluye que la
evaluacin sistemtica del clima debe identificar las caractersticas negativas,
25
deficiencias y fuentes de problemas. El diseo de un programa de intervencin exige

tener en cuenta las dimensiones del clima, los elementos que lo determinan
(participacin, liderazgo, conflictos, cambios, relaciones interpersonales etc.). El
perfeccionamiento y mejora del clima exigir modificar las condiciones de aquellos
elementos institucionales, determinantes de las caractersticas del clima valoradas
negativamente.
Asimismo, Morales, G. (2006) en su investigacin relacin entre el liderazgo de
los directores y el desempeo docente en las Instituciones Educativas pblicas del
nivel primaria del distrito de Ventanilla tuvo como propsito establecer la relacin entre
el liderazgo de los directores con el desempeo docente de los docentes en la
Instituciones Educativas del nivel primaria del distrito de Ventanilla-Callao, para el cual
utiliz una investigacin de diseo descriptivo correlacional, contando con una muestra
de 236 docentes y 525 estudiantes de las Instituciones Educativas Pedro Planas Silva,
Faustino Snchez Carrin, Los ngeles y Francisco Bolognesi, llegando a la
conclusin siguiente, que el nivel de desempeo docente en las instituciones
educativas del distrito de Ventanilla, se relaciona con el liderazgo de sus directivos que
tienen la responsabilidad de dirigir sus instituciones en aras de brindar un mejor
servicio educativo.
Luego Berrocal, S. (2006) en su trabajo titulado el clima institucional y la
calidad de servicio educativo ofertado por las Instituciones Educativas Pblicas del
nivel secundaria de la urbanizacin Dulanto de la Regin Callao, tuvo como propsito
investigar la existencia de la relacin de las dos variables en mencin, cuyo tipo de
investigacin fue descriptivo correlacional de corte transversal, utiliz como
instrumento la encuesta y su muestra estuvo constituida por directivos, docentes,
administrativos y alumnos del 4 y 5 de las Instituciones Educativas Pblicas
Politcnico del Callao y Csar Vallejo; cuya conclusin es que no se ha alcanzado un
nivel de ptimas relaciones interpersonales entre el personal docente y no docente si
existe relaciones de desconfianza.
Los estudios de Asencios, V. (2007), cuya investigacin fue titulada clima
institucional y desempeo docente en el Instituto Superior Tecnolgico Simn Bolvar
del Callao, tuvo como propsito contribuir a optimizar la relacin entre clima
institucional y desempeo docente en la Institucin de Educacin Superior no
Universitaria. El tipo de muestra fue aleatoria simple de 93 alumnos y 48 docentes,
desarrollndose el cuestionario como instrumento. Como resultado se concluy que
existe relacin significativa entre clima institucional y desempeo docente en el
26
instituto
superior
tecnolgico
Simn
Bolvar
del
Callao,
determinando
que
efectivamente hay una relacin estadsticamente significativa entre estas variables, de

ah que se puede decir en general que a mejor clima institucional hay mejor
desempeo docente.
Finalmente, Del Castillo, V. (2008) realiz su trabajo titulado calidad de los
componentes del desempeo docente y niveles de logro acadmico de los alumnos en
Colegios Estatales de Lima Metropolitana, siendo un diseo no experimental con
variante correlacional descriptivo, cuyo propsito fue establecer la existencia o
inexistencia de correlaciones significativas entre la calidad de los componentes del
desempeo docente y los niveles de logro acadmico de los alumnos de la muestra, la
cual fue de seleccin mixta y polifsica consistente en 10 Colegios Estatales,
considerando 235 alumnos y 58 docentes, se utiliz la lista de cotejo como instrumento
y los resultados fueron que existe una correlacin significativa muy alta entre la calidad
de los componentes del desempeo docente y los niveles de logro acadmico de los
alumnos en Colegios Estatales de Lima Metropolitana.
Problema de Investigacin
El presente proyecto de investigacin fue planteado a realizarse en la I.E. 4021,
Daniel Alcides Carrin, del distrito de Ventanilla Callao. La institucin cuenta con 33
docentes en ambos niveles, y 354 alumnos del nivel secundaria que son parte de la
poblacin encuestada para el desarrollo de la investigacin.
El problema que radica fundamentalmente en las I.E. es que siempre se
observan conflictos entre los miembros de la comunidad educativa, formando grupos
antagnicos que no permiten el logro de mejoras significativas en aras de buscar la
calidad educativa; en cuyas situaciones las entidades descentralizadas del Ministerio
de Educacin como es en este caso la Unidad de Gestin Educativa Local (UGEL)
slo intervienen a dar solucin a los problemas macro, cambiando a uno u otro
director, y no se evala o monitorea permanentemente a los responsables del
problema.
As es que el clima institucional que se vive influye en el comportamiento de los
integrantes de la comunidad educativa, en su trabajo, o en consecuencia esta
situacin podra estar influyendo en el desempeo de los docentes, por ello cada
institucin educativa presenta diversas situaciones con caractersticas propias que las
diferencian unas de otras.
27
La existencia de una organizacin se manifiesta cuando dos o ms personas se juntan

para cooperar entre s y alcanzar objetivos comunes, que definitivamente no se
podran lograr mediante iniciativa individual.
El clima determina la forma en que el trabajador percibe su trabajo, su
rendimiento, su productividad y satisfaccin en la labor que desempean, de acuerdo
a Snchez (2007).
Segn, Fernndez (1992, citado en Rincn, 2005) plantea que La gerencia
educativa, est en manos de personas no calificadas ni preparadas profesionalmente
para administrar la direccin de las escuelas bsicas, de lo manifestado se puede
observar que existe una situacin por dems perjudicial puesto que los gerentes
educativos son los encargados de velar que se obtengan los objetivos y logren las
metas propuestas.
Asimismo, dentro de las funciones y preocupaciones del director debe estar el
generar en las instituciones un clima adecuado y pertinente para que todos sus
integrantes se sientan cmodos y en confianza de interactuar activamente en el
proceso de enseanza - aprendizaje, el cual es el ideal de la teora constructivista
como lo seala Vigotsky, (1987) y crear las condiciones favorables, el ambiente
escolar propicio, para que la organizacin funcione ptimamente.
Respecto a los docentes, el Ministerio de Educacin (Recursos humanos y
financieros. 2006. Lima-Per), plantea que el recurso humano es el activo ms valioso
de toda organizacin. El prestigio de todas las organizaciones modernas en este
mundo globalizado se debe al propsito y alto grado de competitividad que alcanzan.
Esto no sera posible si no se hubiera conseguido la integracin efectiva y eficiente de
todo el personal.
La participacin de las personas es bastante considerable dentro de una
organizacin, ya que no basta contar slo con tecnologa, materiales e inclusive con
un presupuesto econmico, pues es el ser humano quien con sus conocimientos,
experiencia, sensibilidad, compromiso, esfuerzo y trabajo hace posible integrar y
potenciar estos recursos a fin de lograr el desarrollo de la organizacin, y por ende, el
de su misin, mejorando de sta manera la calidad, cantidad y oportunidad de los
bienes y servicios que produce.
Hoy ms que nunca los directivos encargados de dirigir una organizacin
deben desarrollar un modelo de gestin pertinente y un nuevo estilo de liderazgo que
les permita integrar, motivar y desarrollar a sus docentes para que la organizacin sea
cada da ms eficiente, eficaz y rentable. El personal debe ser parte integrante del
28
destino que tome la organizacin y para ello se les motiva, capacita, orienta,
comprende y ms que nada se le brinda el acompaamiento requerido para cada
caso, creando en ellos crticas que les sirvan de mejora.
Por lo tanto, puedo decir que el papel del director es decisivo tanto en el clima
institucional como en el desempeo del docente por ello considero pertinente plantear
la siguiente interrogante: Qu relacin existe entre el clima institucional y el
desempeo docente en la Institucin Educativa N 4021, del distrito de Ventanilla Callao?
Objetivos
Objetivo general:
Establecer la relacin existente entre el clima institucional y el desempeo docente en
la Institucin Educativa N 4021, del distrito de Ventanilla-Callao.
Objetivos especficos:
Determinar la relacin entre las relaciones interpersonales y el desempeo docente,
segn alumnos y docentes de la Institucin Educativa 4021, del distrito de Ventanilla
Callao.
Determinar la relacin entre las condiciones laborales y el desempeo docente, segn
alumnos y docentes de la Institucin Educativa 4021, del distrito de Ventanilla
Callao.
Determinarr la relacin entre el nivel de conflictividad y el desempeo docente, segn
Callao.
Hiptesis
Hiptesis General:
Existe relacin entre el clima institucional y el desempeo docente en la Institucin
Educativa 4021, del distrito de Ventanilla Callao.
Hiptesis especficas
Existe relacin entre las relaciones interpersonales y el desempeo docente, segn
Callao.
Existe relacin entre las condiciones laborales y el desempeo docente, segn
Callao.
Existe relacin entre el nivel de conflictividad y el desempeo docente, segn alumnos
y docentes de la Institucin Educativa 4021, del distrito de Ventanilla Callao.
29
MTODO
Tipo y diseo de investigacin

Tipo
Se aplic el mtodo descriptivo
Diseo de Investigacin
Es una investigacin de diseo correlacional, porque describe el clima
institucional y su relacin con el desempeo docente, entre los miembros integrantes
de la comunidad educativa 4021.
Formalizacin:
M-------- x ( r ) y
Donde:
M:
Muestra de estudio
X:
Variable de Clima Institucional
r:
Posible correlacin
Y:
Variables de Desempeo docente
Tcnicas de recogida de informacin

Las tcnicas fundamentales de recoleccin de datos fueron seleccionadas por
variable:
Variables
Tcnicas
Clima Institucional
Cuestionario dirigido a docentes y alumnos
Desempeo docente
Cuestionario dirigido a docentes y alumnos
Asimismo, se utiliz la estadstica: empleada para el muestreo, procesamiento

de datos producto de la aplicacin de los cuestionarios, en el anlisis de correlacin y
su correspondiente grfica e interpretacin.
Variables
Identificacin de variables
Las variables en la investigacin son las siguientes:
Variable Independiente: Clima institucional
Variable Dependiente: Desempeo Docente
30
Definicin de variables
Definicin nominal sobre el clima institucional
Se considera para esta definicin el aporte de Chiavenato, I. (2000) quien
considera que el clima institucional se refiere al ambiente interno existente entre los
miembros de la organizacin, es favorable cuando proporciona satisfaccin de las
necesidades personales y la elevacin de la moral de los miembros.
Definicin operacional sobre el clima institucional
Es el contexto en el que se desenvuelve el individuo fortaleciendo las relaciones
interpersonales, condiciones laborales y el nivel de conflictividad.
La definicin propuesta nos permite identificar con claridad las dimensiones que
comprende la operacionalizacin del clima institucional.
DIMENSION
INDICADORES
1. Relaciones interpersonales
Grado de democracia, diferencias culturales e ideolgicas
2. Condiciones laborales
Normatividad del sector educativo

Negociacin colectiva
3. Nivel de conflictividad
Grado de aceptacin entre compaeros
Definicin nominal sobre el desempeo docente

Se define el desempeo docente segn Valdez, H. (2000 citado en Asencios,
2007) como una labor profesional que requiere de un saber adquirido en forma
sistemtica y continua para brindar un servicio relevante a la sociedad y su prestigio
est determinado por la significacin social de lo educativo.
Definicin operacional sobre el desempeo docente
Es el conjunto de acciones que desarrolla el docente de acuerdo a su formacin
tica y conviccin personal junto a sus capacidades pedaggicas, emocionalidad,
responsabilidad y proactividad.
La definicin propuesta nos permite identificar con claridad las dimensiones que
comprende la operacionalizacin del desempeo docente:
31
DIMENSIONES
INDICADORES
1. Capacidades pedaggicas
o Grado de dominio de contenidos y didctica
2. Emocionalidad.
o Autoestima
o Vocacin de servicio
3. Responsabilidad
o Asistencia y puntualidad
o Nivel de satisfaccin por la labor que realiza.
4. Proactividad
o Nivel de preocupacin con respecto a su creatividad y

las acciones a cumplirse
Participantes
La Institucin Educativa, se ubica en el distrito de Ventanilla, provincia Callao,
cuenta con 33 docentes en ambos niveles, y 354 alumnos pertenecientes al nivel
secundaria, quienes son los agentes que participaron en la encuesta de acuerdo a la
seleccin de la muestra. Socialmente los estudiantes son de un nivel econmico bajo,
debido a la inestabilidad laboral de sus padres, quienes no cuentan con una educacin
bsica, pero si con propsitos de que sus hijos continen una carrera profesional, que
los ayude a conseguir una mejor calidad de vida.
Para el instrumento dirigido a los docentes, hemos elegido la muestra no
probabilstica, de tipo por conveniencia, debido a que es una investigacin
correlacional-descriptiva. Y para el instrumento dirigido a los estudiantes hemos
elegido la muestra probabilstica de tipo estratificado, para la cual se aplic la frmula
de fraccin de muestreo, quedando la muestra conformada por 33 docentes y 184
estudiantes.
Instrumentos de investigacin
Frente al problema de investigacin sobre relacin entre clima institucional y
desempeo docente en la institucin educativa 4021, aplicamos instrumentos dirigidos
a docentes y alumnos, teniendo en cuenta la muestra que es de 184 alumnos y 33
docentes
Seleccin y diseo del instrumento
La seleccin de los instrumentos se ha realizado de acuerdo a las variables:
32
Para el Clima Institucional:

Se ha desarrollado el cuestionario dirigido a los docentes de la institucin para
evaluar sus dimensiones que son las relaciones interpersonales, condiciones laborales
y nivel de conflictividad.
Tambin se desarroll el cuestionario dirigido a los estudiantes de la institucin
para verificar datos sobre el clima institucional en sus dimensiones; relaciones
interpersonales, condiciones laborales y nivel de conflictividad
Para el Desempeo Docente:
Se determin trabajar con el cuestionario dirigido a los docentes de la
institucin para registrar datos sobre el nivel de desempeo docente en sus
dimensiones consideradas que son las capacidades pedaggicas, emocionalidad,
responsabilidad y proactividad.
De la misma manera, se desarroll el cuestionario dirigido a los estudiantes
para recoger datos sobre el desempeo docente en sus dimensiones de capacidades
pedaggicas, emocionalidad, responsabilidad y proactividad.
Escalas de medicin del instrumento:
La escala de medicin es Cuantitativa, donde se distingue la variable ordinal,
considerando cinco categoras para establecer relaciones de orden, entre las que
Tenemos: 1= Totalmente de acuerdo, 2= En desacuerdo, 3= Ni a favor ni en contra, 4=
De acuerdo y 5= Totalmente de acuerdo
Validacin del instrumento
Los instrumentos que a continuacin se detalla han sido validados por cinco
expertos de la Universidad Nacional de Educacin Enrique Guzmn y Valle,
presentados en la tesis del profesor Venancio Asencios Aranda en Mayo del 2007,
obteniendo puntajes que favorecen la opinin de aplicabilidad.
Por otra parte, los instrumentos antes mencionados fueron tambin sometidos
a juicio de expertos, en la universidad San Ignacio de Loyola realizada por dos
docentes de esta casa de estudios y tres especialistas de la UGEL de Ventanilla, y
sobre la respuesta de los expertos se aplic el coeficiente V de Aiken, y es como se
detalla en la parte de los anexos, cuyos resultados obtenidos favorecen la aplicabilidad
del mismo.
33
Procedimientos
Luego de haber realizado el plan de aplicacin de instrumentos de
investigacin y recogida de datos e informacin, y estando dentro de la fecha 09 al 20
de Noviembre del 2009 se realiz las siguientes actividades, el contacto con la
institucin educativa, cuyo director nos dio una respuesta positiva, luego de identificar
la poblacin considerada para la investigacin se seleccion el grupo piloto, despus
se realiza la aplicacin de la prueba, que se desarrolla con seis alumnos por seccin,
posteriormente se sistematizaron los resultados, y as realizar un rediseo mnimo al
instrumento.
Dentro de la fecha 23 al 27 de Noviembre del 2009, se realiz la aplicacin del
instrumento de acuerdo a la muestra seleccionada, tanto para los estudiantes como
los docentes; a los estudiantes se les convoc a la biblioteca, por grado para que as
puedan responder adecuadamente el cuestionario previa instruccin brindada por el
tesista, dndoles la facilidad del material a utilizar, la cual se llev a cabo en la tarde
turno en que trabaja el nivel, sin embargo, a los docentes se les dio un trato diferente
ya que por el horario de los niveles y profesores que trabajan por horas fue un poco
difcil reunirlos, razn por la cual, la instruccin y llenado del cuestionario fue ms
personalizado brindndoles de la misma forma las facilidades con el material.
34
RESULTADOS
Prueba de normalidad de datos
Se aplica la Prueba de Kolmogorov- Smirnov para determinar la normalidad de datos.
Promedio final de clima institucional y desempeo docente alumnos
Tabla n 01.- Prueba de Kolmogorov
Prueba de Kolmogorov - Smirnov para una muestra
Promedio
Promedio
final de
final de
clima
desempeo
institucionaldocentealumnos
alumnos
184
184
Media
3.28
3.94
Desviacin tpica
.498
.591
Absoluta
.42
.33
Positiva
.422
.277
Negativa
-.269
-.325
Z de Kolmogorov-Smirnov
5.718
4.414
Sig. Asintt. (bilateral)

a. La distribucin de contraste es la normal
b. Se han calculado a partir de los datos
.000
.000
N
Parmetros normales
a,b
Diferencias ms extremas
Tabla n 02.- Prueba de Lilliefors

Pruebas de normalidad
Kolmogorov - Smirnov
Shapiro - Wilk
Estadstico
gl
Sig.
Estadstico
gl
Sig.
Promedio final de clima

institucional - alumnos
.422
184
.000
.653
184
.000
Promedio final de
desempeo docente alumnos
.325
184
.000
.748
184
.000
a. Correccin de la significacin de Lilliefors

El valor de significancia observado en la tabla de Kolmogorov tanto para el
clima institucional como para el desempeo docente en encuesta hecha a los
estudiantes nos da un resultado de 0,000 menor a 0,05; por lo que se concluye que no
hay normalidad en los datos, se refuerza ste resultado con la prueba de Lilliefors para
ver el valor de significancia de los datos.
35
Promedio final de clima institucional y desempeo docente - docentes

Tabla n 03.- Prueba de Kolmogorov
Prueba de Kolmogorov - Smirnov para una muestra
Promedio
final de clima
institucionaldocentes
Promedio
final de
desempeo
docentedocentes
33
33
Media
3.39
4.15
Desviacin tpica
.556
.712
Absoluta
.34
.39
Positiva
.337
.342
Negativa
-.287
-.385
Z de Kolmogorov-Smirnov
1.934
2.214
Sig. Asintt. (bilateral)
.001
.000
N
Parmetros normales
a,b
Diferencias ms extremas
a. La distribucin de contraste es la normal

b. Se han calculado a partir de los datos
Tabla n 04.- Prueba de Lilliefors

Pruebas de normalidad
Kolmogorov - Smirnov
Shapiro - Wilk
Estadstico
gl
Sig.
Estadstico
gl
Sig.

institucional - docentes
.337
33
.000
.714
33
.000
Promedio final de
desempeo docente docentes
.385
33
.000
.558
33
.000
a. Correccin de la significacin de Lilliefors
El valor de significancia observado en la tabla de Kolmogorov, para el clima

institucional
hecha a docentes es de 0,001 menor a 0,05 y para el desempeo
docente en encuesta hecha a los docentes nos da un resultado de 0,000 menor a

0,05; por lo que se concluye que no hay normalidad en los datos, este resultado es
reforzado por lo observado en la tabla de Lilliefors, donde se obtiene 0,000 menores a
0,05; en ambas variables, llegando as a la misma conclusin de Kolmogorov.
Determinando as el uso de la prueba de Spearman, para realizar la
respectiva correlacin entre variables.
36
A continuacin se da a conocer los resultados de acuerdo de acuerdo a los datos

demogrficos, resultados de frecuencia y correlaciones entre variables
a) Datos demogrficos
Tabla n 05. Datos demogrficos de los alumnos segn edad (184)
Edad
12
25
13.6
13
39
21.2
14
34
18.5
15
34
18.5
16
26
14.1
17
19
10.3
18
3.3
19
0.5
De la tabla se aprecia que la gran mayora de los alumnos tienen 13 aos de

edad y hacen el 21.2%, el 18.5% son alumnos que tienen 14 0 15 aos de edad, y el
14.1% tienen 16 aos de edad.
Tabla n 06. Datos demogrficos de los alumnos segn sexo (184)
N
Femenino
118
64.1
Masculino
66
35.9
Total
184
100
De la tabla, en cuanto al sexo de los alumnos se aprecia que el 64.1% son de

sexo femenino y el 35.9% son de sexo masculino
Tabla n 07. Datos demogrficos de los docentes segn sexo, edad y aos
de servicio (33)
Femenino
23
69.7
Masculino
10
30.3
Promedio
edad
41.39
Promedio
de aos de
servicio
16.06
37
De la tabla se aprecia que el 69.7% del total de docentes son de sexo

femenino, y el 30.3% son de sexo masculino. La edad promedio de los docentes es
41.39 aos y el promedio de tiempo de servicio es de 16 aos.
b)
Resultados de frecuencia
Tabla n 08. Relaciones interpersonales segn alumnos de la I.E. 4021 del
distrito de Ventanilla Callao.

N
En desacuerdo
4.3
Ni a favor ni en
contra
82
44.6
De acuerdo
92
50
Totalmente de
acuerdo
1.1
Nota: N= 184
De la tabla se aprecia que el 50% del total de los alumnos estn de acuerdo
acerca de las relaciones interpersonales y el 44.6% estn en la posicin de ni a favor
ni en contra sobre las relaciones interpersonales.
Tabla n 09. Condiciones laborales segn alumnos de la I.E. 4021 del distrito
de Ventanilla Callao
N
En
desacuerdo
3.3
Ni a favor ni
en contra
95
51.6
De acuerdo
77
41.8
Totalmente de
acuerdo
3.3
Nota: N= 184
De la tabla se aprecia que el 41.8% del total de alumnos esta de acuerdo
acerca de las condiciones laborales y el 51.6% estn en la posicin de ni a favor ni
en contra sobre las condiciones laborales.
38
Tabla n 10. Nivel de conflictividad segn alumnos de la I.E. 4021 del distrito de
Ventanilla Callao.
0.5
26
14.1
121
65.8
De acuerdo
32
17.4
Totalmente de
acuerdo
2.2
Totalmente en
desacuerdo
En
desacuerdo
Ni a favor ni
en contra
Nota: N= 184
De la tabla se aprecia que el 65.8% del total de los alumnos esta en la
posicin de ni a favor ni en contra sobre la conflictividad; y el 17.4% esta de acuerdo
sobre la conflictividad.
Tabla n 11. Clima Institucional segn alumnos de la I.E. 4021 del distrito de
Ventanilla Callao.
En
desacuerdo
1.6
Ni a favor ni
en contra
127
69
De acuerdo
53
28.8
Totalmente
de acuerdo
0.5
Nota: N= 184
De la tabla se aprecia que el 69% del total de alumnos esta en la posicin de
ni a favor ni en contra sobre el clima institucional y el 28.8% esta de acuerdo sobre el
clima institucional.
39
Tabla n 12. Capacidades pedaggicas segn alumnos de la I.E. 4021 del distrito de
Ventanilla - Callao
N
En desacuerdo
3.8
Ni a favor ni en contra
75
40.8
De acuerdo
89
48.4
Totalmente de
acuerdo
13
7.1
Nota: N= 184
De la tabla se aprecia que el 40.8% del total de alumnos esta en la posicin de
ni a favor ni en contra sobre las capacidades pedaggicas, mientras que el 48.4% del
total de alumnos esta de acuerdo sobre las capacidades pedaggicas.
Tabla n 13. Emocionalidad segn alumnos de la I.E. 4021 del distrito de
Ventanilla - Callao
N
3.3
66
35.9
De acuerdo
102
55.4
Totalmente
de acuerdo
10
5.4
En
desacuerdo
Ni afavor ni
en contra
Nota: N= 184
De la tabla de aprecia que del total de alumnos el 55.4% esta de acuerdo respecto a la
emocionalidad y el 35.9% esta de acuerdo sobre la emocionalidad.
Tabla n 14. Responsabilidad segn alumnos de la I.E. 4021 del distrito de
Ventanilla - Callao
N
En
desacuerdo
4.9
Ni a favor ni
en contra
73
39.7
De acuerdo
97
52.7
Totalmente de
acuerdo
2.7
Nota: N= 184
40
De la tabla se aprecia que el 39.7% del total de alumnos esta en la posicin de ni a

favor ni en contra sobre la responsabilidad y el 52.7% esta de acuerdo sobre la
emocionalidad.
Tabla n 15. Proactividad
segn alumnos de la I.E. 4021 del distrito de
Ventanilla - Callao
N
En desacuerdo
10
5.4
Ni a favor ni en
contra
79
42.9
De acuerdo
88
47.8
Totalmente de
acuerdo
3.8
Nota: N= 184
De la tabla se aprecia que el 47.8% del total de alumnos esta de acuerdo sobre
la proactividad y el 42.9% esta en la posicin de ni a favor ni en contra sobre la
proactividad.
Tabla n 16. Desempeo Docente segn alumnos
de la I.E. 4021 del distrito de
Ventanilla - Callao
N
En desacuerdo
3.8
Ni a favor ni en
contra
81
44
De acuerdo
94
51.1
Totalmente de
acuerdo
1.1
184
100
Total
Nota: N= 184
De la tabla se aprecia que el 51.1% del total de los alumnos esta de acuerdo
sobre el desempeo docente; y el 44% esta en la posicin de ni a favor ni en contra
acerca del desempeo docente.
41
Tabla n 17. Relaciones interpersonales segn docente de la I.E. 4021 del distrito de
Ventanilla - Callao
N
Totalmente en
desacuerdo
Ni a favor ni en
contra
9.1
De acuerdo
25
75.8
Totalmente de
acuerdo
12.1
Nota: N=33
De la tabla se aprecia que el 75.8% del tota de los docentes esta de acuerdo
sobre las relaciones interpersonales y un 12.1% esta totalmente de acuerdo sobre las
relaciones interpersonales.
Tabla n 18. Condiciones laborales segn docente de la I.E. 4021 del distrito
de Ventanilla Callao.
N
En desacuerdo
6.1
Ni a favor ni en
contra
13
39.4
De acuerdo
18
54.5
Nota: N=33
De la tabla se aprecia que el 54.5% del total de los docentes esta de acuerdo
sobre las condiciones laborales y el 39.4% esta en la posicin de ni a favor ni en
contra sobre las condiciones laborales.
Tabla n 19. Nivel de conflictividad segn docente de la I.E. 4021 del distrito
de Ventanilla - Callao
N
En desacuerdo
12.1
Ni a favor ni en
contra
18
54.5
De acuerdo
11
33.3
Nota: N=33
42
De la tabla se aprecia que el 54.5% del total de los docentes esta en la posicin
de ni a favor ni en contra sobre el nivel de conflictividad y el 33.3% esta de acuerdo
sobre el nivel de conflictividad.
Tabla n 20. Clima Institucional segn docentes de la I.E. 4021 del distrito de
Ventanilla Callao
N
En desacuerdo
3.0
Ni a favor ni en
contra
18
54.5
De acuerdo
14
42.4
Nota: N=33
De la tabla se aprecia que el 54.5% del total de los docentes esta en la posicin
de ni a favor ni en contra sobre el clima institucional y el 42.4% esta de acuerdo sobre
el clima institucional.
Tabla n 21. Capacidades pedaggicas segn docente de la I.E. 4021 del
distrito de Ventanilla - Callao
N
Totalmente en
desacuerdo
3.0
De acuerdo
21
63.6
Totalmente de
acuerdo
11
33.3
Nota: N=33
sobre las capacidades pedaggicas y el 33.3% esta totalmente de acuerdo respecto a
las capacidades pedaggicas.
Tabla n 22. Emocionalidad segn docentes de la I.E. 4021 del distrito de
Ventanilla Callao.
N
Totalmente en
desacuerdo
3.0
De acuerdo
20
60.6
Totalmente en
desacuerdo
12
36.4
Nota: N=33
43
De la tabla se aprecia que el 60.6% del total de los docentes esta de acuerdo sobre la
emocionalidad y el 36.4% esta totalmente en desacuerdo respecto a la emocionalidad.
Tabla n 23. Responsabilidad segn docentes de la I.E. 4021 del distrito de
Ventanilla - Callao
N
En desacuerdo
3.0
Ni a favor ni en
contra
6.1
De acuerdo
21
63.6
Totalmente de
acuerdo
27.3
Nota: N=33
sobre la responsabilidad y el 27.3% esta totalmente de acuerdo respecto a la
responsabilidad.
Tabla n 24. Proactividad segn docentes de la I.E. 4021 del distrito de
Ventanilla - Callao
N
Totalmente en
desacuerdo
3.0
De acuerdo
27
81.8
Totalmente de
acuerdo
15.2
Nota: N=33
sobre la proactividad y el 15.2% esta totalmente de acuerdo respecto a la proactividad.
Tabla n 25. Desempeo Docente segn docentes de la I.E. 4021 del distrito
de Ventanilla - Callao
N
Totalmente en
desacuerdo
3.0
De acuerdo
24
72.7
Totalmente de
acuerdo
24.2
Nota: N=33
44
De la tabla se aprecia que el 72.7% del total de los docentes esta de acuerdo sobre el
desempeo docente y el 24.2% esta totalmente de acuerdo respecto al desempeo
docente.
C) Correlaciones
Tabla n 26. Correlaciones del clima institucional y desempeo docente segn
alumnos de la I.E. 4021 del distrito de Ventanilla - Callao
promedio final de
desempeo -alumnos
Promedio de relaciones
interpersonales de clima
institucional-alumnos
Promedio de condiciones
laborales de clima institucionalalumnos
Promedio de nivel de
conflictividad de clima

Correlacin de
Spearman
.434(**)
Sig. (bilateral)
.000
184
Correlacin de
Spearman
.303(**)
Sig. (bilateral)
.000
184
Correlacin de
Spearman
0.121
Sig. (bilateral)
0.103
184
Correlacin de
Spearman
.368(**)
Sig. (bilateral)
.000
184
** La correlacin es significativa al nivel 0,01 (bilateral).

De la tabla se aprecia que existe correlacin moderada y significativa (0.434)
entre el promedio de relaciones interpersonales de clima institucional-alumnos y el
promedio final de desempeo docente-alumnos; asimismo, se tiene que
existe
correlacin baja y significativa (0.303) entre el promedio de condiciones laborales de

clima institucional-alumnos y el promedio final de desempeo docente-alumnos,
tambin se distingue que entre el promedio de nivel de conflictividad de clima
institucional-alumnos y promedio final de desempeo docente-alumnos existe una
correlacin mnima y no significativa (0.121). Por otro lado se encontr una correlacin
baja y significativa (0.368) entre el promedio final de clima institucional-alumnos y
promedio final de desempeo docente-alumnos.
45
Tabla n 27 .Correlaciones del clima institucional y desempeo docente segn

docente de la I.E. 4021 del distrito de ventanilla - Callao
Promedio final de
desempeo
docente-docentes
Promedio de relaciones
interpersonales de clima
institucional-docente
Promedio de condiciones
laborales de clima
Promedio de nivel de
conflictividad

Coeficiente de
correlacin Spearman
.514(**)
Sig. (bilateral)
.002
33
Coeficiente de
correlacin Spearman
-.153(**)
Sig. (bilateral)
.354
33
Coeficiente de
correlacin Spearman
-.102(**)
Sig. (bilateral)
.574
33
Coeficiente de
correlacin Spearman
.67(**)
Sig. (bilateral)
.710
33
** La correlacin es significativa al nivel 0,01 (bilateral).

De la tabla se aprecia que existe correlacin moderada y significativa (0.514)
entre el promedio de relaciones interpersonales de clima institucional-docente y el
promedio final de desempeo docente-docentes; asimismo se tiene que existe una
correlacin
inversa y no significativa (-0.153) entre el promedio de condiciones
laborales de clima institucional-docente y el promedio final de desempeo docentedocentes, tambin se distingue que entre el promedio de nivel de conflictividad de
clima institucional-docente y el promedio final de desempeo docente-docentes existe
una correlacin inversa y no significativa (-0.102). Por otro lado se encontr
correlacin
buena y no significativa (0.67) entre el promedio final de clima
institucional-alumnos y el promedio final de desempeo docente-docentes.
46
Presentacin de figuras
Figura n 01.-
Figura n 02.-
47
Figura n 03.-
Figura n 04.-
48
Figura n 05.-
Figura n 06.-
49
Figura n 07.-
Figura n 08.-
50
Figura n 09.-
Figura n 10.-
51
Figura n 11.-
Figura n 12.-
52
Figura n 13.-
Figura n 14.-
53
Figura n 15.-
Figura n 16.-
54
Figura n 17.-
Figura n 18.-
55
DISCUSIN, CONCLUSIONES Y SUGERENCIAS

Discusin
Los resultados que se obtienen, es producto de un largo proceso, en la que se
aplica la prueba estadstica de Kolmogorov-Smirnov, identificando que no hay
normalidad en los datos, por lo que se recurre a la aplicacin de la prueba de
Spearman para realizar la respectiva correlacin entre variables.
Describiendo los resultados podemos encontrar que los alumnos en un 69% no
se muestran ni a favor ni en contra respecto al clima institucional, lo cual deducimos
que consideran al ambiente interno existente en la institucin educativa como la que
proporciona una satisfaccin moderada de las necesidades personales y la elevacin
de la moral de los miembros, como lo afirma Chiavenato (2003).
Destacando las dimensiones podemos encontrar en primer lugar a la gran
mayora de alumnos que presentan actitudes poco definidas y hasta de desinters en
cuanto al nivel de conflictividad en la I.E., mostrando para ello un 65.8% de
indiferencia, lo mismo ocurre respecto a las condiciones laborales, que se muestra en
un 51.6% y el 50% esta de acuerdo con las relaciones interpersonales en la
Institucin.
Respecto a los docentes, el 54.5% considera que existe un clima institucional
que cada vez se va resquebrajando por lo cual podemos aseverar que solo en algunas
veces se
proporciona condiciones para la satisfaccin frente a necesidades
personales y la elevacin de la moral de los miembros de la I.E., destaca en primer

lugar que el 75,8% de docentes esta de acuerdo con las relaciones interpersonales en
la I.E., el 54.5% esta de acuerdo con las condiciones laborales en la I.E., asimismo el
54.5% se muestran indiferentes frente al nivel de conflictividad.
Estos resultados son sustentados por Maslow. (1965 citado en CISE-PUCP,
2007, p. 3709, p.61) quien considera que todo ser humano necesita de una motivacin
continua, necesidad de superacin y satisfaccin de sus necesidades. Pero tambin
es importante la buena comunicacin que debe existir entre los miembros de la
comunidad educativa, donde cada uno de ellos procure ser asertivo con los dems;
tambin estos resultados lo relacionamos con lo dicho por Mc Gregor. (Citado en
gestin del talento humano - Monografias.com) quien manifiesta que el docente siente
y tiene la necesidad de fortalecer la parte creativa y laboriosa Y, que lo va a llevar al
xito personal y profesional.
Respecto al desempeo docente de acuerdo a los alumnos se tiene que el
51.1% esta de acuerdo con el desempeo que realizan los docentes en la I.E., es decir
56
consideran la existencia de una labor profesional que ha sido adquirida en forma

sistemtica y continua para brindar un servicio relevante a la comunidad y por ende a
toda la sociedad.
Analizando las dimensiones, el 55.4% esta de acuerdo con la emocionalidad,
ya que ella forma parte de la autoestima personal de cada docente y el 52.7% esta de
acuerdo con la responsabilidad que muestra cada maestro, asimismo el 48.4% esta de
acuerdo con las capacidades pedaggicas que presentan los docentes destacando la
formacin idnea de cada uno de ellos y el 47.8% esta de acuerdo con la proactividad
mostrada por pocos docentes, en actividades que les toca desempear tanto como
tutores, guas o amigos.
En cuanto a la apreciacin de los docentes, el 63.6% esta de acuerdo con las
capacidades pedaggicas que han adquirido, que tienen, y que son capaces de
transmitir a sus alumnos; el 63.6% esta de acuerdo con la responsabilidad de conducir
y formar a jvenes que son el futuro de nuestro pas; el 60% esta de acuerdo con la
emocionalidad que cada uno de ellos manifiestan, teniendo en cuenta que el actuar de
cada docente depende de cmo se encuentra el ambiente donde se desarrolla,
presentando buenos y malos momentos; y la mayor cantidad de docentes que
representa el 81.8% del total esta de acuerdo con la proactividad que desempean,
frente a situaciones que les toque resolver ya que se tiene la libertad de elegir nuestra
actitud frente a las circunstancias de nuestra propia vida. Es decir que debemos
asumir que pese a que suceden muchas cosas alrededor de una persona, pues esta
es duea de cmo quiere reaccionar frente a estos estmulos como lo afirma Frankl, V.
(1905 1998).
En trminos generales el 72.7% de docentes esta de acuerdo con su
desempeo, por lo cual podemos afirmar segn Valdez. H. (2000 citado en Asencios,
2007), que hay una labor profesional que requiere de un saber que ha sido adquirido
en forma sistemtica y continua para brindar un servicio relevante a la sociedad.
Nuestros resultados segn los alumnos muestran
moderada
que existe correlacin
y significativa (0.434) en cuanto a las relaciones interpersonales y el
desempeo docente; asimismo se tiene que existe correlacin baja y significativa

(0.303) entre las condiciones laborales y el desempeo docente, tambin existe una
correlacin mnima y no significativa (0.121) entre el nivel de conflictividad y el
desempeo docente. Por otro lado se encontr una correlacin baja y significativa
(0.368) entre el clima institucional y el desempeo docente, segn la percepcin de los
alumnos.
57
En relacin a los docentes se tiene que existe una correlacin moderada y significativa
(0.514) entre las relaciones interpersonales de clima institucional y el desempeo
docente; tambin existe una correlacin inversa y no significativa (-0.153) entre las
condiciones laborales y el desempeo docente, por el contrario se obtiene una
correlacin inversa y no significativa (-0.102) entre el nivel de conflictividad de clima
institucional y el desempeo docente. Por ltimo nuestra investigacin demuestra que
se encontr correlacin buena y no significativa (0.48) entre el clima institucional y el
desempeo docente, segn la percepcin de los docentes.
La relacin entre desempeo docente y relaciones interpersonales es
importante
para
transmitir
al
docente
satisfaccin,
autenticidad,
empata,
compaerismo y afectividad, caso contrario esto llevar a producir frustracin,

ansiedad, enojo, agresividad, actitud negativa, desercin o despido del empleo, como
lo manifiesta Trinidad, O. (2002) y es algo que se debe propiciar en la institucin para
fortalecer los lazos de amistad entre los miembros de la comunidad educativa.
Sin embargo, se distingue que en algunas investigaciones hechas en este
rubro, siempre hay deficiencias en cuanto a las relaciones interpersonales, donde no
se considera la habilidad para comunicarse efectivamente, el escuchar, la solucin de
conflictos y la expresin autntica de uno o una, tal y como lo manifest, Trinidad, L.
(2006) deficiencias que repercuten en el desempeo docente, donde se ve claramente
que el docente acta solo por cuestiones econmicas, apegado al tradicionalismo
creando una brecha que no permite relacionar la enseanza-aprendizaje con la parte
socio-afectiva de los estudiantes, y hace que no se cumpla todos los indicadores que
consider Valdez, H.( 2000 citado en Asencios, 2007) en sus estudios y que son la
base de sta investigacin como la responsabilidad, facilidad de comunicacin, buen
trato y especialmente buen manejo de sus emociones, para el logro de todas las
metas planteadas.
En cuanto a la relacin inversa entre las condiciones laborales y el desempeo
docente, se refiere no solo a las condiciones econmicas sino materiales y lo mas
importante el buen trato que deben recibir los docentes, desde como se comunican
con ellos hasta cuando se realiza los monitoreos que en muchos casos son
sancionadores y no de acompaamiento, de igual forma sucede cuando se realizan los
consolidados de faltas y tardanzas donde se aplica la ley del embudo sin considerar el
apoyo y predisposicin de trabajo de algunos docentes, y ms aun sin tener en cuenta
que el docente mejor preparado y con mejores resultados en el cumplimiento de sus
funciones puedan ser mejor remunerados y gocen de una motivacin continua por
58
parte del personal directivo, tal como lo considera Maslow. (1965 citado en CISEPUCP, 2007, p. 3709, p.61); sucedido esto entonces tendramos docentes que se
sienten a gusto y podrn brindar mejores productos.
Aclaramos esta parte con el aporte del PRELAC-UNESCO (2005) entendiendo
a las condiciones de trabajo como el escenario donde convergen un conjunto de
dimensiones sociales, personales y fsicas en las cuales laboran los docentes y la
salud como un concepto integral que depende de un equilibrio social, psicolgico,
biolgico y fisiolgico que influyen fuertemente en la manera como trabajan los
docente.
Asimismo, es bueno considerar que el buen desempeo laboral de una
persona mucho tiene que ver con las condiciones laborales que se les brinde tanto en
materiales como la parte humana que es muy importante, as lo manifest Capella, F.
(2006) quien sostiene que un empresario debe ofrecer las condiciones laborales
necesarias, pero no abusar ni explotar del trabajador, es as pues que el buen trato del
personal directivo.
La relacin inversa entre el nivel de conflictividad y desempeo docente, nos
indica que definitivamente en la institucin prima el conflicto antes de la comunicacin
y es lo que se debe procurar desterrar.
Coincidiendo con la investigacin realizada por Rincn (2005) se manifiesta
que debido a mltiples factores el clima institucional es diferente, el mismo que
conlleva al rompimiento de relaciones humanas entre sus miembros debilitando la
integracin y buena organizacin. As mismo permite concluir que en la mayora de las
instituciones educativas del valle del Chumbao existe un bajo nivel de desempeo
docente por cuanto esta afectado por el estilo del liderazgo de los directores, todo esto
como producto de malos tratos, indiferencia y poca entrega a sus labores que realizan
en las instituciones educativas.
Los docentes y alumnos manifiestan su descontento en cuanto al nivel de
conflictividad que existe en la institucin educativa, que surge de una expresin de
insatisfaccin o desacuerdo, expectativas divergentes, objetivos contradictorios,
intereses en conflicto, comunicaciones confusas o relaciones interpersonales no
satisfactorias donde cada quien esta preocupado por sus intereses personales y no
por el logro de objetivos de la institucin, como lo manifiesta Constantino, C. y Sickles,
C. (1997 citado en IIPE Buenos Aires-Unesco/Ministerio de educacin de la nacin).
Todo esto debido al poco manejo de las soluciones de conflictos y poca
evidencia del uso de la asertividad, que hacen que ocurra un desequilibrio en cuanto a
59
las relaciones interpersonales entre los miembros. Es importante considerar que todo
conflicto tiene un manejo a travs de consensos o negociaciones como lo considera
Launay, R. (1990 citado en IIPE Buenos Aires-Unesco/Ministerio de educacin de la
nacin) quien sostiene que la negociacin colectiva es aquella forma de negociacin
en la que los participantes comparten en algn grado la conciencia de estar de cierta
manera interconectados por un proyecto.
A esto, vale recordar lo que plantea, Valdez, H. (1988) cuando manifiesta que
el conflicto es una consecuencia natural y existe desde tiempo remotos. Estos forman
parte de la vida del hombre, pero depender de la forma como se resuelvan los
conflictos para el xito o fracaso de de las metas propuestas de la institucin.
Estos resultados coinciden con la investigacin a nivel internacional de Nieves
(2000 citado en Asensios 2007) que se desarroll en Venezuela y cuyos resultados
obtenidos indican que entre el desempeo docente y el clima institucional existe alta
significatividad, y se plantea que cual fuera la institucin, siempre se percibe una
atmsfera o un ambiente que aparentemente es diferenciada de otras. Tambin
tenemos la coincidencia de los resultados con la investigacin de Asencios, V. (2007),
a nivel nacional desarrollada en el Instituto Superior Tecnolgico Simn Bolvar del
Callao, quien demostr que existe relacin significativa entre clima institucional y
desempeo
docente,
determinando
que
efectivamente
hay
una
relacin
estadsticamente significativa entre estas variables, de ah que se puede decir en

general que a mejor clima institucional mejor desempeo docente.
60
Conclusiones
En cuanto a la hiptesis general formulada, podemos concluir que existe relacin baja
y significativa para los alumnos y una relacin buena y no significativa para los
docentes entre el clima institucional y el desempeo docente, por lo que podemos
afirmar que existe relacin entre el clima institucional y el desempeo docente en la
Institucin Educativa 4021, del distrito de Ventanilla Callao, esto quiere decir que a
mejor clima institucional mejor es el desempeo docente.
En los resultados referidos a la primera hiptesis especfica, existe relacin moderada
y significativa para los alumnos y docentes entre las relaciones interpersonales y el
desempeo docente, lo que significa que a medida que las relaciones interpersonales
mejoren tambin mejorar el desempeo docente, entonces podemos concluir
manifestando que existe relacin entre las relaciones interpersonales y el desempeo
docente, segn alumnos y docentes de la Institucin Educativa 4021, del distrito de
Ventanilla Callao.
En lo formulado en la segunda hiptesis especfica, tenemos que existe relacin baja y
significativa para los alumnos y una relacin inversa y no significativa para los
docentes entre las condiciones laborales y el desempeo docente, es decir que
cuando disminuya las inadecuadas condiciones laborales aumenta el desempeo
docente, tambin podemos concluir que no existe relacin entre las condiciones
laborales y el desempeo docente, segn alumnos y docentes de la Institucin
En lo planteado en la tercera hiptesis especfica, tenemos que existe relacin mnima
y no significativa para los alumnos y una relacin inversa y no significativa para los
docentes entre el nivel de conflictividad y el desempeo docente, lo cual podemos
deducir que cuando el nivel de conflictividad aumenta el desempeo docente
disminuye, entonces podemos concluir que no existe relacin entre el nivel de
conflictividad y el desempeo docente, segn alumnos y docentes de la Institucin
61
Sugerencias
En
funcin
los
resultados
obtenidos,
se
procede
enunciar
algunas
recomendaciones:
Todas las instituciones educativas deberan preocuparse en crear una poltica de
direccin estratgica que refuerce el clima institucional (empowerment) para mejorar
el desempeo docente.
Se debera crear un ambiente adecuado de confraternidad para as mejorar las
deficiencias de relacin entre los miembros de la comunidad educativa, ya que
manteniendo un buen clima institucional mejorara el desempeo docente y as se
podra lograr la calidad educativa.
Se debera dictar talleres frecuentes de relaciones humanas para mejorar el clima
afectivo en el personal jerrquico, administrativo y docente que contribuya a mejorar el
clima institucional de toda la comunidad educativa.
Propiciar el manejo de una comunicacin asertiva, la existencia del compaerismo,
afecto, confianza y buen trato entre los miembros de la comunidad educativa, para de
esta manera mejorar las condiciones laborales en la I.E. y por lo tanto el desempeo
docente, y as nos conduzcan hacia el logro de objetivos institucionales.
Se debera promover actividades de integracin que favorezcan y fortalezcan las
relaciones interpersonales e identidad institucional y por consiguiente mejorar las
condiciones de respeto entre los miembros.
Propiciar el dilogo y buen entendimiento para mejorar el nivel de conflictividad y as
mantener buenas relaciones personales, cortando desde sus puntos de inicio cualquier
tipo de conflicto que pueda estar ocurriendo y / o perjudiquen el progreso de la
Institucin.
Se debera entender y apoyar el logro del emparejamiento de instruccin en las
habilidades de resolucin de conflictos por ejemplo, las habilidades de aprendizaje
cooperativo pueden mejorar las habilidades de los docentes a trabajar juntos, y
promover el aumento de la resolucin de problemas de comportamiento.
Se debera brindar ms oportunidades a los docentes para familiarizarse con el
programa
de
manejo
de
conflictos
el
proceso
de
mediacin.
62
Referencias
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para
su
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www.monografias.com/.../clima-organizacional-aula
www.revistaparadigma.org.ve/doc
www.gestiopolis1.com
Disponible
en
65
Anexo 01: Matriz de consistencia de la investigacin

PROBLEMA
HIPTESIS
Hiptesis
Qu
relacin
existe entre el
clima institucional
y el desempeo
docente en la
Institucin
Educativa
N
4021, del distrito
de ventanilla Callao?
VARIABLES
DISEO
TCNICAS
-Clima Institucional
Investigacin
Descriptiva de diseo
Correlacional.
Para
el
Clima
Institucional:
Cuestionarios tanto
para
docentes
como
para
alumnos.
Para desempeo
docente:
Cuestionarios tanto
para
docentes
como
para
alumnos.
V.I
Hiptesis General:
Existe relacin entre el clima institucional y el desempeo
docente en la Institucin Educativa 4021, del distrito de
V.D
Ventanilla Callao.
-Desempeo
docente
Hiptesis especficas
M-------- x ( r ) y
Donde:
Existe relacin entre las relaciones interpersonales y el
M: Muestra de estudio
desempeo docente, segn alumnos y docentes de la
X: Variable de Clima
Institucin Educativa 4021, del distrito de Ventanilla Callao.
Institucional
Existe relacin entre las condiciones laborales y el desempeo
r: Posible correlacin
docente, segn alumnos y docentes de la Institucin Educativa
Y:
4021, del distrito de Ventanilla Callao.
Variable de
Existe relacin entre el nivel de conflictividad y el desempeo

docente, segn alumnos y docentes de
la Institucin
Desempeo docente
66
Anexo 02: Matriz de operacionalizacin de las variables

VARIABLE
Clima
institucional
Desempeo
docente
DEFINICIN CONCEPTUAL
El clima institucional se refiere al

ambiente interno existente entre
los miembros de la organizacin,
es favorable cuando proporciona
satisfaccin de las necesidades
personales y la elevacin de la
moral de los miembros.
Es una labor profesional que

requiere de un saber adquirido en
forma sistemtica y continua para
brindar un servicio relevante a la
sociedad y su prestigio est
determinado por la significacin
social de lo educativo
Leyenda: 1= Totalmente en desacuerdo,
DEFINICIN
OPERACIONAL
DIMENSIONES
Es el contexto en el que
se
desenvuelve
el
individuo fortaleciendo
las
relaciones
interpersonales,
condiciones laborales y
el nivel de conflictividad.
Es el conjunto de
acciones que desarrolla
el docente de acuerdo a
su formacin tica y
conviccin
personal
junto a sus capacidades
pedaggicas,
emocionalidad,
responsabilidad
y
proactividad
2= En desacuerdo, 3=Ni a favor ni en contra,
INDICADORES
ITEMS
1 10
1. Relaciones
interpersonales
Grado de democracia, diferencias

culturales e ideolgicas
2. Condiciones
laborales

11 20
3. Nivel de
conflictividad
Grado de aceptacin entre

compaeros
21 - 30
1. Capacidades
pedaggicas
Grado de dominio de contenidos y

didctica
2. Emocionalidad.
Autoestima
Vocacin de servicio
11 20
Asistencia y puntualidad
Nivel de satisfaccin por la labor
que realiza.
21 30
3. Responsabilidad
4. Proactividad
4= De acuerdo,
Nivel de preocupacin con

respecto a su creatividad y las
acciones a cumplirse
5= Totalmente de acuerdo
1 10
31 40
67
Variable
Dimensin
Indicador
Items
1. Relaciones
interpersonales: (tems:
del 1 al 10)
Grado de democracia,
diferencias culturales e
ideolgicas
12345678910-
Me llevo bien con mis compaeros

Converso frecuentemente con mis compaeros
Tengo empata con mis compaeros de trabajo
Me llevo bien con los directivos
Tengo sentimientos claros y definidos a favor de mis compaeros
Le hago saber a los dems lo que quiero y necesito
Al tratar a los dems puedo percibir como se sienten.
Muestro mucho amor y afecto a mis amigos
Me concentro en las cualidades positivas de los dems
Acepto las sugerencias y consejos de los dems
2. Condiciones laborales:
(tems: del 11 al 20)
Normatividad del sector

educativo
11121314151617181920-
Conozco mis deberes y derechos establecidos en la legislacin educativa actual

Mi centro de trabajo me ofrece comodidad para desempear mis funciones
Mi centro de trabajo es mi segundo hogar, me siento a gusto
Mi remuneracin es de acuerdo al esfuerzo que hago para cumplir mis funciones
El personal directivo se preocupa por mi comodidad laboral
Se cumple todo lo estipulado en la Ley del Profesorado, en cuanto a mis beneficios
personales y sociales
El estado tiene voluntad poltica para mejorar la calidad de vida de los docentes
Siempre se debe protestar para lograr una reivindicacin justa
Necesito de un ambiente acogedor para cumplir mi deber
La comunidad se preocupa para la mejora de condiciones laborales
21222324252627282930-
El nivel de trato y democracia institucional ha decado

Existe un fuerte grado de conflictividad en mi trabajo
La solucin de conflictos es adecuada
No converso con mis compaeros de otras especialidades
El estado siempre cede en una negociacin colectiva
Los directivos siempre generan conflictos con sus administrados
Desapruebo la actitud de los compaeros que hacen reclamos pacficos
Los reclamos que hacen mis compaeros ante los directivos no son los adecuados
Me preocupa la existencia de grupos polticos en mi trabajo
La
negociacin
colectiva
siempre
soluciona
conflictos
Clima
institucional
3. Nivel de conflictividad::

compaeros
68
Desempeo
docente
12345678910-
Tengo dominio de la especialidad que enseo

Manejo adecuadamente los procesos pedaggicos
Soy conciente de mi rol como docente
Siempre debo tener presente las necesidades de mis alumnos
Relaciono mi especialidad con otras esferas del conocimiento
Utilizo mtodos y estrategias adecuadas para una enseanza efectiva
Impongo confianza en mis alumnos, y convierto el aprendizaje en una labor fascinante
Organizo el contenido y lo presento en forma clara, lgica e imaginativa
Me intereso por mis alumnos como personas adems de estudiantes
Tengo en cuenta siempre los indicadores propuestos para evaluar
11121314151617181920-
Conozco y respeto mis diferencias y las de otros

Demuestro que tengo una confianza y autoestima
Soy capaz de expresar mis sentimientos en el momento oportuno
No trato de herir susceptibilidades cuando hablamos de nuestras cosas y preocupaciones
S resolver los problemas que se me presentan
Expreso mis opiniones por ms que otros no estn de acuerdo conmigo
Ante la adversidad siempre tengo fuerzas para reponerme
Colaboro con los dems cuando es necesario
Nunca me doy por vencido cuando se me presenta un problema
El trato a mis alumnos es con transparencia y equidad
Nivel de satisfaccin por la
labor que realiza.
21222324252627282930-
Soy puntual en el cumplimiento de mis funciones

Cumplo con las acciones encomendadas por mis superiores
Siempre llego antes que los alumnos a mi saln de clases
Cumplo a cabalidad mi trabajo dentro del saln de clases
Acudo a las comisiones de trabajo encargadas por mi institucin
Colaboro con los dems cuando es preciso
Me gusta colaborar gratuitamente en horas adicionales con mi institucin
Nunca me presento a mis labores cotidianas sin haber preparado mi sesin de aprendizaje
Trato de cumplir con mis labores demostrando eficiencia y eficacia
Nunca me niego a las labores extracurriculares

31323334353637383940-
Siempre soy el primero en anticiparme para acciones pedaggicas

Considero que puedo resolver problemas importantes proyectndome para el futuro
Siento que los que me rodean tienen una buena opinin de mi trabajo en la institucin
Estoy dispuesto a ocupar tiempo en actualizar mis conocimientos sobre algn aspecto de mi profesin
Siempre me preocupo por realizar proyectos de innovacin para el futuro
He realizado como mnimo una publicacin relacionada con mi quehacer docente
Valoro mis errores porque me dan la oportunidad de superarlas
El xito profesional no significa nada si no me permite ser una mejor persona
Me produce satisfaccin la adquisicin de nuevos conocimientos
Siempre me doy tiempo para evaluar las consecuencias de mis acciones.
1. Capacidades
pedaggicas:: (tems: del
1 al 10)
Grado de dominio de
contenidos y didctica
2. Emocionalidad: : (tems:
del 11 al 20)
Autoestima
Vocacin de servicio
3. Responsabilidad: : (tems:
del 21 al 30)
4. Proactividad: : (tems: del

31 al 40)
69
Variable
Dimensin
Indicador
Items
1. Relaciones
interpersonales: (tems:
del 1 al 10)
Grado de democracia, diferencias

culturales e ideolgicas
12345678910-
Mis profesores se llevan bien con sus compaeros

Conversan frecuentemente con sus compaeros
Tienen empata con sus compaeros de trabajo
Se llevan bien con los directivos
Tienen sentimientos claros y definidos a favor de sus compaeros
Hace saber a los dems lo que quieren y necesitan sus compaeros
Tiene muchas habilidades emocionales para tratar con los dems
Muestra mucho amor y afecto a sus amigos
Se concentra en las cualidades positivas de los dems
Acepta las sugerencias y consejos de los dems
2. Condiciones laborales: :

11121314-
Mi profesor conoce sus deberes y derechos

Manifiesta que su centro de trabajo le ofrece comodidad para desempear sus funciones
Su centro de trabajo es su segundo hogar, se siento a gusto
Su remuneracin es de acuerdo al esfuerzo que hace en el cumplimiento de sus
funciones
El personal directivo se preocupa por su comodidad en el trabajo
Se cumple todo lo estipulado en la Ley del Profesorado, en cuanto a sus beneficios
El estado no tiene voluntad poltica para mejorar la calidad de vida de los docentes
Mi profesor siempre sostiene que se debe protestar para lograr una reivindicacin justa
Necesita de un ambiente acogedor para cumplir sus deberes
Las instituciones se preocupan para la mejora de condiciones laborales
Clima
institucional
151617181920-
3. Nivel de conflictividad::

compaeros
2122232425262728-

Hay rompimiento de relaciones humanas en la Institucin
Los directivos casi nunca aceptan una negociacin colectiva
Los directivos siempre generan conflictos con los profesores
Mi profesor desaprueba la actitud de sus compaeros que hacen reclamos pacficos
Los reclamos que hacen sus compaeros ante los directivos no son los adecuados
29- Le preocupa la existencia de grupos polticos en su trab ajo
30- La negociacin colectiva siempre soluciona conflictos
70
1. Capacidades
pedaggicas:: (tems:
del 1 al 10)
2. Emocionalidad: : (tems:
del 11 al 20)
Grado de dominio de contenidos y

didctica
Autoestima
Vocacin de servicio
Desempeo
docente
3. Responsabilidad: :
4. Proactividad: : (tems:
del 31 al 40)
Nivel de satisfaccin por la labor
que realiza.

12345678910-
Tiene dominio de la especialidad que me ensea

Maneja adecuadamente los procesos pedaggicos
Es conciente de su labor que desempea
Siempre tiene en cuenta mis necesidades
Siempre relaciona su especialidad con otras esferas del conocimiento
Utiliza mtodos y estrategias adecuadas para una enseanza efectiva
Impone confianza en nosotros, y convierte el aprendizaje en una labor fascinante
Organiza el contenido y lo presenta en forma clara, lgica e imaginativa
Siempre se interesa por nosotros como personas adems de estudiantes
En cada clase siempre nos va evaluando
11121314151617181920-
Conoce y respeta sus diferencias y las de otros

Demuestra que tiene una confianza y autoestima
Es capaz de expresar sus sentimientos en el momento oportuno
No trata de herir susceptibilidades cuando habla de nuestras cosas y preocupaciones
Sabe resolver los problemas que se presentan
Expresa sus opiniones por ms que otros no estn de acuerdo con l
Ante la adversidad siempre tiene fuerzas para reponerse
Colabora con los dems cuando es necesario
Nunca se da por vencido cuando se le presenta un problema
El trato con nosotros es con transparencia y equidad
21222324252627282930-
Es puntual en el cumplimiento de sus funciones

Cumple con las acciones encomendadas por sus superiores
Siempre llega antes que nosotros al saln de clases
Cumple a cabalidad su trabajo dentro del saln de clases
Acude a las comisiones de trabajo encargadas por su institucin
Colabora con los dems cuando es preciso
Se queda siempre en horas adicionales para colaborar con su institucin
Siempre se capacita y actualiza en forma continua
Tiene dominio de s mismo frente a situaciones relacionadas con el quehacer docente
Nunca se niega a las labores extracurriculares
313233343536373839-
Siempre es el primero en anticiparse para acciones pedaggicas

Demuestra capacidad para resolver problemas importantes proyectndose para el futuro
Siente que los que le rodean tienen una buena opinin de su trabajo en la institucin
Esta dispuesto a ocupar tiempo en actualizarse sobre algn aspecto de su profesin
Siempre se preocupa por realizar proyectos de innovacin para el futuro
Ha realizado como mnimo una publicacin relacionada con su quehacer docente
Reconoce sus errores porque le dan la oportunidad de superarlas
El xito profesional no significa nada si no le permite ser una mejor persona
Le produce satisfaccin la adquisicin de nuevos conocimientos
40- Se da tiempo para realizar su autoevaluacin
71
Anexo 07: Validacin del instrumento

Para el cuestionario dirigido a los docentes
Se presentan los resultados para la variable clima institucional:
Dimensin: Relaciones interpersonales

Jueces
tem
1
2
3
4
5
6
7
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9
10
1
1
1
1
1
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2
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3
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0
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5
1
1
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1
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1
1
1
Acuerdos
5
5
3
5
5
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5
5
5
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1
1
0.6
1
1
1
1
1
1
1
N=10
0.96
Observamos que, de los 10 tems que conforman la dimensin relaciones

interpersonales 9 tems alcanzaron una V de 1.00, 1 tem 0.60, para una V total de
0.96
Dimensin: Condiciones laborales
Jueces
Item
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
1
1
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1
1
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1
Acuerdos
5
5
5
5
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5
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1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
N=10
Observamos que, de los 10 tems que conforman la dimensin condiciones laborales

10 tems alcanzaron una V de 1.00, para una V total de 1.00
72
Dimensin: Nivel de conflictividad

Jueces
Item
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
1
1
1
1
1
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2
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1
Acuerdos
5
5
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5
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4
5
5
5
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1
1
1
1
1
0.8
1
1
1
1
N=10
0.98
Observamos que, de los 10 tems que conforman la dimensin nivel de conflictividad 9

tems alcanzaron una V de 1.00, 1 tem 0.80, para una V total de 0.98
Esto nos permite concluir que los tems propuestos si corresponden, es decir
son consistentes con la variable que pretendemos medir, segn la opinin de los
jueces consultados.
Se presentan los resultados para la variable desempeo docente
Dimensin: Capacidades pedaggicas

Jueces
tem
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
N=10
1
1
1
1
1
1
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1
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1
2
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1
1
1
1
1
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0
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1
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Acuerdos
5
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5
5
5
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1
0.6
1
1
1
1
1
1
1
1
0.96
Observamos que, de los 10 tems que conforman la dimensin capacidades

pedaggicas 9 tems alcanzaron una V de 1.00, 1 tem 0.60, para una V total de 0.96
73
Dimensin: Emocionalidad
Jueces
tem
1
2
3
4
5
6
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1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
2
1
1
1
1
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1
1
1
1
1
3
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
4
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
Acuerdos
5
5
5
5
5
5
5
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1
1
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1
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1
1
1
1
1
1
1
N=10
Observamos que, de los 10 tems que conforman la dimensin emocionalidad 10 tems

alcanzaron una V de 1.00, para una V total de 1.00
Dimensin: Responsabilidad
Jueces
tem
1
2
3
4
5
6
7
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9
10
1
1
1
1
1
1
1
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1
1
2
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4
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5
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1
1
1
1
1
Acuerdos
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
N=10
Observamos que, de los 10 tems que conforman la dimensin responsabilidad 10

tems alcanzaron una V de 1.00, para una V total de 1.00
74
Dimensin: Proactividad
Jueces
tem
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
N=10
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
2
1
1
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1
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3
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1
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1
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4
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1
1
1
1
1
1
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1
1
5
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1
1
1
1
1
1
1
1
Acuerdos
5
5
5
5
5
5
5
5
5
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1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
Observamos que, de los 10 tems que conforman la dimensin proactividad 10 tems

jueces consultados.
Para el cuestionario dirigido a los estudiantes
Se presentan los resultados para la variable clima institucional
Dimensin: Relaciones interpersonales

tem
1
2
3
4
5
6
7
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9
10
N=10
Jueces
1
1
1
1
1
1
1
1
1
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1
2
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1
1
1
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1
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1
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1
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1
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1
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5
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1
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1
1
Acuerdos
5
5
5
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1
1
1
1
1
0.8
1
1
1
1
0.98
Observamos que, de los 10 tems que conforman la dimensin relaciones

interpersonales 9 tems alcanzaron una V de 1.00, 1 tem 0.80, para una V total de
0.98
75
Dimensin: Condiciones laborales

Jueces
Item
1
2
3
4
5
6
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9
10
1
1
1
1
1
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1
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1
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1
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1
1
Acuerdos
5
5
5
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1
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0.8
N=10
0.98
Observamos que, de los 10 tems que conforman la dimensin condiciones laborales 9

Dimensin: Nivel de conflictividad

Jueces
Item
1
2
3
4
5
6
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8
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10
N=10
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1
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1
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1
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Acuerdos
5
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4
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1
1
0.8
1
0.8
1
1
1
1
1
0.96
Observamos que, de los 10 tems que conforman la dimensin nivel de conflictividad 8

jueces consultados.
76
Se presentan los resultados para la variable desempeo docente
Dimensin: Capacidades pedaggicas

Jueces
tem
1
2
3
4
5
6
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1
1
1
1
1
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1
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2
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0
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1
Acuerdos
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1
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1
1
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1
1
1
1
1
N=10
0.96
Observamos que, de los 10 tems que conforman la dimensin capacidades

pedaggicas 9 tems alcanzaron una V de 1.00, 1 tem 0.60, para una V total de 0.96
Dimensin: Emocionalidad
Jueces
tem
1
2
3
4
5
6
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9
10
1
1
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2
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1
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0.8
N=10
0.98
Observamos que, de los 10 tems que conforman la dimensin emocionalidad 9 tems

alcanzaron una V de 1.00, 1 tem 0.80, para una V total de 0.98
77
Dimensin: Responsabilidad
Jueces
tem
1
2
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4
5
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1
1
1
1
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1
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1
2
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1
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1
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1
1
1
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1
1
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1
1
Acuerdos
5
5
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N=10
Observamos que, de los 10 tems que conforman la dimensin responsabilidad 10

tems alcanzaron una V de 1.00, para una V total de 1.00
Dimensin: Proactividad
Jueces
tem
1
2
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5
6
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1
1
1
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5
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1
1
1
1
1
N=10
Acuerdos
5
5
5
5
5
5
5
5
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5
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
Observamos que, de los 10 tems que conforman la dimensin proactividad 10 tems

Esto nos permite concluir que los tems propuestos si corresponden, es decir son
consistentes con la variable que pretendemos medir, segn la opinin de los jueces
consultados.
78
Anexo 08
CUESTIONARIO DIRIGIDO A DOCENTES PARA EVALUAR EL DESEMPEO DOCENTE

Datos personales:
Edad: ___________ Sexo:
M(
)
F(
)
Especialidad: _____________
Aos de servicio como docente: ______________
2.
Instrucciones para el llenado del cuestionario
Estimado(a) profesor(a), lea atentamente cada pregunta, valora y elige una de las cinco posibles categoras de
respuestas que van del 1 al 5, considerando que:
1= Totalmente en desacuerdo, 2= En desacuerdo, 3=Ni a favor ni en contra,
4= De acuerdo,
Valoracin
tem
1
2 3
4
CAPACIDADES PEDAGGICAS
Tengo dominio de la especialidad que enseo
Manejo adecuadamente los procesos pedaggicos
Soy conciente de mi rol como docente
Siempre debo tener presente las necesidades de mis alumnos
Relaciono mi especialidad con otras esferas del conocimiento
Utilizo mtodos y estrategias adecuadas para una enseanza efectiva
Impongo confianza en mis alumnos, y convierto el aprendizaje en una labor fascinante
Organizo el contenido y lo presento en forma clara, lgica e imaginativa
Me intereso por mis alumnos como personas adems de estudiantes
10
11
Tengo en cuenta siempre los indicadores propuestos para evaluar

EMOCIONALIDAD
Conozco y respeto mis diferencias y las de otros
12
Demuestro que tengo una confianza y autoestima
13
Soy capaz de expresar mis sentimientos en el momento oportuno
14
No trato de herir susceptibilidades cuando hablamos de nuestras cosas y preocupaciones
15
S resolver los problemas que se me presentan
16
Expreso mis opiniones por ms que otros no estn de acuerdo conmigo
17
Ante la adversidad siempre tengo fuerzas para reponerme
18
Colaboro con los dems cuando es necesario
19
Nunca me doy por vencido cuando se me presenta un problema
20
21
El trato a mis alumnos es con transparencia y equidad

RESPONSABILIDAD
Soy puntual en el cumplimiento de mis funciones
22
Cumplo con las acciones encomendadas por mis superiores
23
Siempre llego antes que los alumnos a mi saln de clases
24
Cumplo a cabalidad mi trabajo dentro del saln de clases
25
Acudo a las comisiones de trabajo encargadas por mi institucin
26
Colaboro con los dems cuando es preciso
27
Me gusta colaborar gratuitamente en horas adicionales con mi institucin
28
Nunca me presento a mis labores cotidianas sin haber preparado mi sesin de aprendizaje
29
Trato de cumplir con mis labores demostrando eficiencia y eficacia
30
Nunca me niego a las labores extracurriculares
31
PROACTIVIDAD
Siempre soy el primero en anticiparme para acciones pedaggicas
32
Considero que puedo resolver problemas importantes proyectndome para el futuro
33
Siento que los que me rodean tienen una buena opinin de mi trabajo en la institucin
34
Estoy dispuesto a ocupar tiempo en actualizar mis conocimientos sobre algn aspecto de mi profesin
35
Siempre me preocupo por realizar proyectos de innovacin para el futuro
36
He realizado como mnimo una publicacin relacionada con mi quehacer docente
37
Valoro mis errores porque me dan la oportunidad de superarlas
38
El xito profesional no significa nada si no me permite ser una mejor persona
39
Me produce satisfaccin la adquisicin de nuevos conocimientos
40
Siempre me doy tiempo para evaluar las consecuencias de mis acciones
1.
79
Anexo 09
CUESTIONARIO DIRIGIDO A ALUMNOS PARA EVALUAR EL DESEMPEO DOCENTE
1. Datos personales:
Edad: ___________
Sexo:
M(
)
F(
)
Grado: __________
2.
Instrucciones para el llenado del cuestionario
Estimado(a) alumno(a), lea atentamente cada pregunta, valora y elige una de las cinco posibles categoras de
respuestas que van del 1 al 5, considerando que:
1= Totalmente en desacuerdo,
2= En desacuerdo, 3=Ni a favor ni en contra,
4= De acuerdo,
N
tem
CAPACIDADES PEDAGGICAS
Tiene dominio de la especialidad que me ensea
Maneja adecuadamente los procesos pedaggicos
Es conciente de su labor que desempea
Siempre tiene en cuenta mis necesidades
Siempre relaciona su especialidad con otras esferas del conocimiento
Utiliza mtodos y estrategias adecuadas para una enseanza efectiva
Impone confianza en nosotros, y convierte el aprendizaje en una labor fascinante
Organiza el contenido y lo presenta en forma clara, lgica e imaginativa
Siempre se interesa por nosotros como personas adems de estudiantes
10
En cada clase siempre nos va evaluando
11
Conoce y respeta sus diferencias y las de otros
12
Demuestra que tiene una confianza y autoestima
13
Es capaz de expresar sus sentimientos en el momento oportuno
14
No trata de herir susceptibilidades cuando habla de nuestras cosas y preocupaciones
15
Sabe resolver los problemas que se presentan
16
Expresa sus opiniones por ms que otros no estn de acuerdo con l
17
Ante la adversidad siempre tiene fuerzas para reponerse
18
Colabora con los dems cuando es necesario
19
Nunca se da por vencido cuando se le presenta un problema
20
El trato con nosotros es con transparencia y equidad
EMOCIONALIDAD
RESPONSABILIDAD
21
Es puntual en el cumplimiento de sus funciones
22
Cumple con las acciones encomendadas por sus superiores
23
Siempre llega antes que nosotros al saln de clases
24
Cumple a cabalidad su trabajo dentro del saln de clases
25
Acude a las comisiones de trabajo encargadas por su institucin
26
Colabora con los dems cuando es preciso
27
Se queda siempre en horas adicionales para colaborar con su institucin
28
Siempre se capacita y actualiza en forma continua
29
Tiene dominio de s mismo frente a situaciones relacionadas con el quehacer docente
30
Nunca se niega a las labores extracurriculares
31
Siempre es el primero en anticiparse para acciones pedaggicas
32
Demuestra capacidad para resolver problemas importantes proyectndose para el futuro
33
Siente que los que le rodean tienen una buena opinin de su trabajo en la institucin
34
Esta dispuesto a ocupar tiempo en actualizarse sobre algn aspecto de su profesin
35
Siempre se preocupa por realizar proyectos de innovacin para el futuro
36
Ha realizado como mnimo una publicacin relacionada con su quehacer docente
37
Reconoce sus errores porque le dan la oportunidad de superarlas
38
El xito profesional no significa nada si no le permite ser una mejor persona
39
Le produce satisfaccin la adquisicin de nuevos conocimientos
40
Se da tiempo para realizar su autoevaluacin
PROACTIVIDAD
Valoracin
2 3
4
80
Anexo 10
CUESTIONARIO DIRIGIDO A DOCENTES PARA EVALUAR EL CLIMA INSTITUCIONAL

Edad: ___________
Sexo: M (
)
F(
)
Especialidad: _____________
Aos de servicio como docente: ______________
2. Instrucciones para el llenado del cuestionario
Estimado(a) profesor(a), lea atentamente cada pregunta, valora y elige una de las cinco
posibles categoras de respuestas que van del 1 al 5, considerando que:
2= En desacuerdo,
3=Ni a favor ni en contra,
4= De acuerdo,
tem
1
2
RELACIONES INTERPERSONALES
Me llevo bien con mis compaeros
Converso frecuentemente con mis compaeros
Tengo empata con mis compaeros de trabajo
4
5
6
7
Me llevo bien con los directivos

Tengo sentimientos claros y definidos a favor de mis compaeros
Le hago saber a los dems lo que quiero y necesito
Al tratar a los dems puedo percibir como se sienten.
8
9
10
Muestro mucho amor y afecto a mis amigos

Me concentro en las cualidades positivas de los dems
Acepto las sugerencias y consejos de los dems
11
12
CONDICIONES LABORALES
Conozco mis deberes y derechos establecidos en la legislacin educativa actual
Mi centro de trabajo me ofrece comodidad para desempear mis funciones
13
Mi centro de trabajo es mi segundo hogar, me siento a gusto
14
15
Mi remuneracin es de acuerdo al esfuerzo que hago para cumplir mis funciones

El personal directivo se preocupa por mi comodidad laboral
Se cumple todo lo estipulado en la Ley del Profesorado, en cuanto a mis beneficios
El estado tiene voluntad poltica para mejorar la calidad de vida de los docentes
16
17
18
19
20
21
22
Siempre se debe protestar para lograr una reivindicacin justa

Necesito de un ambiente acogedor para cumplir mi deber
La comunidad se preocupa para la mejora de condiciones laborales
NIVEL DE CONFLICTIVIDAD
23
24
No converso con mis compaeros de otras especialidades
25
El estado siempre cede en una negociacin colectiva
26
Los directivos siempre generan conflictos con sus administrados
27
Desapruebo la actitud de los compaeros que hacen reclamos pacficos
28
Los reclamos que hacen mis compaeros ante los directivos no son los adecuados
29
Me preocupa la existencia de grupos polticos en mi trabajo
30
La negociacin colectiva siempre soluciona conflictos
Valoracin
1
2 3
81
Anexo 11
CUESTIONARIO DIRIGIDO A ALUMNOS PARA EVALUAR EL CLIMA INSTITUCIONAL

Edad: ___________
Sexo: M (
)
F(
)
Grado: __________
2. Instrucciones para el llenado del cuestionario
Estimado(a) alumno(a), lea atentamente cada pregunta, valora y elige una de las cinco
posibles categoras de respuestas que van del 1 al 5, considerando que:
2= En desacuerdo,
3=Ni a favor ni en contra,
4= De acuerdo,
tem
1
2
RELACIONES INTERPERSONALES
Mis profesores se llevan bien con sus compaeros
Conversan frecuentemente con sus compaeros
Tienen empata con sus compaeros de trabajo
4
5
6
7
Se llevan bien con los directivos

Tienen sentimientos claros y definidos a favor de sus compaeros
Hace saber a los dems lo que quieren y necesitan sus compaeros
Tiene muchas habilidades emocionales para tratar con los dems
8
9
10
Muestra mucho amor y afecto a sus amigos

Se concentra en las cualidades positivas de los dems
Acepta las sugerencias y consejos de los dems
CONDICIONES LABORALES
11
12
Mi profesor conoce sus deberes y derechos

Manifiesta que su centro de trabajo le ofrece comodidad para desempear sus funciones
13
Su centro de trabajo es su segundo hogar, se siento a gusto
14
15
Su remuneracin es de acuerdo al esfuerzo que hace en el cumplimiento de sus funciones

El personal directivo se preocupa por su comodidad en el trabajo
Se cumple todo lo estipulado en la Ley del Profesorado, en cuanto a sus beneficios
El estado no tiene voluntad poltica para mejorar la calidad de vida de los docentes
16
17
18
19
20
21
22
Mi profesor siempre sostiene que se debe protestar para lograr una reivindicacin justa
Necesita de un ambiente acogedor para cumplir sus deberes
Las Instituciones se preocupan por la mejora de condiciones laborales
NIVEL DE CONFLICTIVIDAD
23
24
Hay rompimiento de relaciones humanas en la Institucin
25
Los directivos casi nunca aceptan una negociacin colectiva
26
Los directivos siempre generan conflictos con los profesores
27
Mi profesor desaprueba la actitud de sus compaeros que hacen reclamos pacficos
28
Los reclamos que hacen sus compaeros ante los directivos no son los adecuados
29
Le preocupa la existencia de grupos polticos en su trabajo
30
La negociacin colectiva siempre soluciona conflictos
Valoracin
1
2 3

2010 Cuba Relación Entre Clima Institucional y Desempeño Docente en La IE 4021 Del Distrito de Ventanilla Callao

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2010 Cuba Relación Entre Clima Institucional y Desempeño Docente en La IE 4021 Del Distrito de Ventanilla Callao

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RELACIN ENTRE CLIMA INSTITUCIONAL Y

DESEMPEO DOCENTE EN LA I.E. 4021 DEL

Tesis para optar el grado acadmico de Maestro en Educacin

GLICERIA VIANEY CUBA LEANDRO

Asesor: Mg. HERNN GERARDO FLORES VALDIVIEZO

A Dios por su infinita bondad,

Investigacin sobre el clima institucional

Definicin de clima institucional

Denominaciones del clima

Niveles del clima

Dimensiones del clima

Investigacin sobre el desempeo docente

Roles del docente

Lo esencial del desempeo docente

Calidad del trabajo docente

El desempeo docente es una accin situada

Aportes sobre desempeo docente

Dimensiones del desempeo

Tipo y diseo de investigacin

Tcnicas de recogida de informacin

Definicin nominal y operacional sobre el clima institucional

Definicin nominal y operacional sobre el desempeo docente

Seleccin y diseo del instrumento

Validacin del instrumento

Prueba de normalidad de datos

DISCUSIN, CONCLUSIONES Y SUGERENCIAS

Anexo 01 - Matriz de consistencia

Anexo 02 - Matriz de la operacionalizacin de las variables

Anexo 03 - Matriz de la operacionalizacin de variable C.I.-Docentes

Anexo 04 - Matriz de la operacionalizacin de variable D.D.-Docentes

Anexo 05 - Matriz de la operacionalizacin de variable C.I.-Alumnos

Anexo 06 - Matriz de la operacionalizacin de variable D.D.-Alumnos

Anexo 07 - Validacin de instrumentos V de Aiken

Anexo 08 - Cuestionario dirigido a docentes para evaluar el D.D.

Anexo 09 - Cuestionario dirigido a alumnos para evaluar el D.D.

Anexo 10 - Cuestionario dirigido a docentes para evaluar el C.I.

Anexo 11 - Cuestionario dirigido a alumnos para evaluar el C.I.

Tabla n 02.- Prueba Lilliefors: Clima institucional y desempeo docente alumnos 34

Tabla n 04.- Prueba Lilliefors: Clima institucional y desempeo docente - docente

Tabla n 05.- Datos demogrficos de alumnos segn edad

Tabla n 06.- Datos demogrficos de alumnos segn sexo

Tabla n 08.- Relaciones interpersonales segn alumnos

Tabla n 09.- Condiciones laborales segn alumnos

Tabla n 10.- Nivel de conflictividad segn alumnos

Tabla n 11.- Clima institucional segn alumnos

Tabla n 12.- Capacidades pedaggicas segn alumnos

Tabla n 13.- Emocionalidad segn alumnos

Tabla n 14.- Responsabilidad segn alumnos

Tabla n 15.- Proactividad segn alumnos

Tabla n 16.- Desempeo docente segn alumnos

Tabla n 17.- Relaciones interpersonales segn docentes

Tabla n 18.- Condiciones laborales segn docentes

Tabla n 19.- Nivel de conflictividad segn docentes

Tabla n 20.- Clima institucional segn docentes

Tabla n 21.- Capacidades pedaggicas segn docentes

Tabla n 22.- Emocionalidad segn docentes

Tabla n 23.- Responsabilidad segn docentes

Tabla n 24.- Proactividad segn docentes

Tabla n 25.- Desempeo docente segn docentes

Tabla n 26.- Correlacin: Clima institucional y desempeo docente segn alumnos 44

Figura n 02.- Dimensin 2 de clima institucional segn alumnos

Figura n 03.- Dimensin 3 de clima institucional segn alumnos

Figura n 04.- Promedio final de clima institucional segn alumnos

Figura n 05.- Dimensin 1 de desempeo docente segn alumnos