QU ES EL CLIMA ORGANIZACIONAL

El Clima Organizacional es un tema de gran importancia hoy en da para casi todas las
organizaciones, las cuales buscan un continuo mejoramiento del ambiente de su
organizacin, para as alcanzar un aumento de productividad, sin perder de vista el
recurso humano.
Para explorar este interesante tema nos encontraremos con la opinin de importantes
estudiosos del tema y tambin nos apoyaremos de manera importante en las definiciones
dadas por destacados autores contemporneos, acerca de la temtica en estudio.
Antes de comenzar a analizar el tema del Clima Organizacional se estima conveniente
dar una definicin que en pocas palabras englobe el significado del trmino:
El ambiente donde una persona desempea su trabajo diariamente, el trato que un jefe
puede tener con sus subordinados, la relacin entre el personal de la empresa e incluso la
relacin con proveedores y clientes, todos estos elementos van conformando lo que
denominamos Clima Organizacional, este puede ser un vnculo o un obstculo para el buen
desempeo de la organizacin en su conjunto o de determinadas personas que se
encuentran dentro o fuera de ella, puede ser un factor de distincin e influencia en el
comportamiento de quienes la integran. En suma, es la expresin personal de la
"percepcin" que los trabajadores y directivos se forman de la organizacin a la que
pertenecen y que incide directamente en el desempeo de la organizacin.
Desde que este tema despertara el inters de los estudiosos del campo del
Comportamiento Organizacional y la Administracin, se le ha llamado de diferentes
maneras: Ambiente, Atmsfera, Clima Organizacional, etc.

Sin embargo, slo en las

ltimas dcadas se han hecho esfuerzos por explicar su naturaleza e intentar medirlo. De
todos los enfoques sobre el concepto de Clima Organizacional, el que ha demostrado mayor
utilidad es el que ve como elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene de
las estructuras y procesos que ocurren en un medio organizacional. Esta ltima definicin
pertenece a una persona que ha dedicado su vida profesional a investigar este tema, Alexis
Goncalves.
Un sentido opuesto es el entregado por Stephen Robbinsque define el entorno o Clima
Organizacional como un ambiente compuesto de las instituciones y fuerzas externas que
pueden influir en su desempeo.
El ambiente afecta la estructura de las organizaciones, por la incertidumbre que causa en
estas ltimas.

Algunas empresas encaran medios relativamente estticos; otras, se

enfrentan a unos que son ms dinmicos. Los ambientes estticos crean en los gerentes
mucha menos incertidumbre que los dinmicos, y puesto que es una amenaza para la
eficacia de la empresa, el administrador tratar de reducirla al mnimo. Un modo de
lograrlo consiste en hacer ajustes a la estructura de la organizacin.
La explicacin dada por Robbins, difiere de la de Goncalves, al analizar el ambiente
como las fuerzas extrnsecas que ejercen presin sobre el desempeo organizacional.
Otra definicin de Clima Organizacional puede ser la cualidad o propiedad del ambiente
organizacional, que perciben o experimentan los miembros de la organizacin, y que
influyen en su comportamiento. Para que una persona pueda trabajar bien debe sentirse
bien consigo mismo y con todo lo que gira alrededor de ella y entender el ambiente donde
se desenvuelve todo el personal.

Para resumir, diremos que los factores extrnsecos e intrnsecos de la organizacin

influyen sobre el desempeo de los miembros dentro de la organizacin y dan forma al
ambiente en que la organizacin se desenvuelve.
Estos factores no

influyen directamente sobre la organizacin, sino sobre las

percepciones que sus miembros tengan de estos factores.

Las percepciones y respuestas que abarcan el Clima Organizacional se originan en una

gran variedad de factores:

FACTORES EXTERNOS + FACTORES INTERNOS + FACTORES EXTERNOS

Figura 1.1 Factores que conforman el Clima Organizacional

*Factores de Liderazgo y Prcticas de Direccin: Tipos de supervisin: Autoritaria,
Participativa, etc.

*Factores de Sistema Formal y la Estructura de la Organizacin: Sistema de

comunicaciones, Relaciones de dependencia, Promociones, Remuneraciones, etc.
*Factores de Consecuencias del Comportamiento en el Trabajo: Sistemas de Incentivo,
Apoyo social, Interaccin con los dems miembros, etc.

CARACTERSTICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

La importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de un

miembro de la organizacin no es el resultado de los factores organizacionales existentes
(externos y principalmente internos), sino que depende de las percepciones que tenga el
trabajador de cada uno de estos factores. Sin embargo, estas percepciones dependen en
buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada
miembro tenga con la organizacin. De ah que el Clima Organizacional refleja la
interaccin entre caractersticas personales y organizacionales.

El concepto de Clima Organizacional tiene importantes y diversas caractersticas, entre

las que podemos resaltar:

El Clima se refiere a las caractersticas del medio ambiente de la organizacin en

que se desempean los miembros de sta, estas caractersticas pueden ser externas o
internas.

Estas caractersticas son percibidas directa o indirectamente por los miembros que
se desempean en ese medio ambiente, esto ltimo determina el Clima
Organizacional, ya que cada miembro tiene una percepcin distinta del medio en
que se desenvuelve.

El Clima Organizacional es un cambio temporal en las actitudes de las personas que

se pueden deber a varias razones: das finales del cierre anual, proceso de reduccin
de personal, incremento general de los salarios, etc. Por ejemplo cuando aumenta la
motivacin se tiene un aumento en el Clima Organizacional, puesto que hay ganas
de trabajar, y cuando disminuye la motivacin ste disminuye tambin, ya sea por
frustracin o por alguna razn que hizo imposible satisfacer la necesidad.

Estas caractersticas de la organizacin son relativamente permanentes en el tiempo,

se diferencian de una organizacin a otra y de una seccin a otra dentro de una
misma empresa.

El Clima, junto con las estructuras y caractersticas organizacionales y los

individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente
dinmico.

El Clima Organizacional tiene una importante relacin en la determinacin de la

Cultura

Organizacional

dentro

de

una

organizacin,

entendiendo

que

Cultura

Organizacional sea el patrn general de conductas, creencias y valores compartidos por los
miembros de la organizacin. Esta cultura es en buena parte determinada por los miembros
que la componen, aqu el Clima Organizacional tiene una incidencia directa, ya que las
percepciones antes mencionadas sobre los miembros de la organizacin, determinan las
creencias, mitos, conductas y valores que forman la cultura de la organizacin.

Un buen Clima o un mal Clima Organizacional, tendr consecuencias para la

organizacin a nivel positivo y negativo quedando definidas por la percepcin que los
miembros tienen de la organizacin.

Entre las consecuencias Positivas, podemos nombrar:

Logro

Afiliacin

Poder

Productividad

Baja rotacin

Satisfaccin

Adaptacin

Innovacin, etc.

Entre las consecuencias Negativas, podemos sealar las siguientes:

Inadaptacin,

Alta rotacin,

Ausentismo,

Poca innovacin,

Baja productividad, etc.

El Clima Organizacional es determinante en la forma que toma una organizacin, en las

decisiones que en el interior de ella se ejecutan o en cmo se tornan las relaciones dentro y
fuera de la organizacin.

ESCALAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

En una organizacin podemos encontrar diversas escalas de Climas Organizacionales,

de acuerdo a como este se vea afectado o beneficiado. Estas son las escalas del Clima
Organizacional segn Litwin y Stringer:

1. Estructura: Esta escala representa la percepcin que tienen los miembros de la

organizacin acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trmites, normas,
obstculos y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desempeo de su
labor.

El resultado positivo o negativo, estar dado en la medida que la

organizacin pone el nfasis en la burocracia, versus el nfasis puesto en un

ambiente de trabajo libre, informal y poco estructurado o jerarquizado.
2. Responsabilidad: Es la percepcin de parte de los miembros de la organizacin
acerca de su autonoma en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la
medida en que la supervisin que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir,
el sentimiento de ser su propio jefe y saber con certeza cul es su trabajo y cul es
su funcin dentro de la organizacin.
3. Recompensa: Corresponde a la percepcin de los miembros sobre la recompensa
recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organizacin utiliza ms
el premio que el castigo, esta dimensin puede generar un clima apropiado en la
organizacin, pero siempre y cuando no se castigue sino se incentive el empleado a
hacer bien su trabajo y si no lo hace bien se le incentive a mejorar en el mediano
plazo.

4. Desafo: Corresponde a las metas que los miembros de una organizacin tienen
respecto a determinadas metas o riesgos que pueden correr durante el desempeo de
su labor. En la medida que la organizacin promueve la aceptacin de riesgos
calculados a fin de lograr los objetivos propuestos, los desafos ayudarn a mantener
un clima competitivo, necesario en toda organizacin.
5. Relaciones: Es la percepcin por parte de los miembros de la empresa acerca de la
existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto
entre pares como entre jefes y subordinados, estas relaciones se generan dentro y
fuera de la organizacin, entendiendo que existen dos clases de grupos dentro de
toda organizacin.

Los grupos formales, que forman parte de la estructura

jerrquica de la organizacin y los grupos informales, que se generan a partir de la

relacin de amistad, que se puede dar entre los miembros de una organizacin.
6. Cooperacin: Es el sentimiento de los miembros de la organizacin sobre la
existencia de un espritu de ayuda de parte de los directivos y de otros empleados
del grupo.

nfasis puesto en el apoyo mutuo, tanto en forma vertical, como

horizontal.
7. Estndares: Esta dimensin habla de cmo los miembros de una organizacin
perciben los estndares que se han fijado para la productividad de la organizacin.
8. Conflicto: El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren or diferentes
opiniones; el nfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan
escondidos o se disimulen.

En este punto muchas veces juega un papel muy

determinante el rumor, de lo que puede o no estar sucediendo en un determinado

momento dentro de la organizacin, la comunicacin fluida entre las distintas
escalas jerrquicas de la organizacin evitan que se genere el conflicto.

9. Identidad: El sentimiento de que uno pertenece a la compaa y es un miembro

valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye aese espritu. En
general, la sensacin de compartir los objetivos personales con los de la
organizacin.

La elaboracin del Clima Organizacional es un proceso sumamente complejo a raz de la

dinmica de la organizacin, del entorno y de los factores humanos. Por lo que muchas
empresas e instituciones reconocen que uno de sus activos fundamentales es su factor
humano.

Para estar seguros de la solidez de su recurso humano, las organizaciones

requieren contar con elementos de medicin peridica de su Clima Organizacional que va

ligado con la motivacin del personal y como antes se sealaba ste puede repercutir sobre
su conveniente comportamiento y desempeo organizacional.

De acuerdo con esto, sabemos que el proceso requiere un conocimiento profundo de la

materia, creatividad y sntesis, de todas las cosas que lo componen, por lo que el Clima
Organizacional debe ofrecer calidad de vida organizacional.

TEORA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL SEGN LIKERT

El desarrollo de la Cultura Organizacional permite a los integrantes de la organizacin

ciertas conductas e inhiben otras. Una cultura organizacional abierta y humana incita la
participacin y conducta madura de todos los miembros de la organizacin, s las personas
se comprometen y son responsables, se debe a que la cultura organizacional se los permite.

Likert menciona que el comportamiento de los subordinados es causado por el

comportamiento administrativo y por las condiciones organizacionales que los mismos
perciben, por sus esperanzas, sus capacidades y sus valores. Por lo tanto, la reaccin est
determinada por la percepcin.

El ambiente organizacional puede ejercer sobre el individuo un control relativamente

intenso o bien promover normas, reglamentaciones y orden.

Cuando nos referimos a la percepcin de la organizacin y su medio ambiente de

trabajo, nos referimos al medio ambiente psicolgico, es decir, a sus sistemas de filtro o
estructuracin perceptivos. De acuerdo a esa percepcin los colaboradores de una empresa
efectan una descripcin de los mltiples estmulos que se encuentran actuando sobre los
mismos en el mundo del trabajo y que definen su situacin organizacional; sta atmsfera
psicolgica de una organizacin se la designa como el clima de la empresa para un
individuo.

Este mundo psicolgico Organizacional representa de hecho una fuerte influencia para
su conducta, reacciones y sentimientos en su lugar de trabajo.

En la percepcin del Clima de una organizacin influyen variables tales como:

Variables Causales: La estructura de la organizacin y su administracin, las reglas

y normas, la toma de decisiones, etc.

Variables Intervinientes: se incluyen las motivaciones, las actitudes, la

comunicacin.

Finalmente, Likert indica que las

Variables Finales: son dependientes de las dos anteriores y se refieren a los

resultados obtenidos por la organizacin. Se incluyen la productividad, las
ganancias y las prdidas logradas por la organizacin.

Estos tres tipos de variables influyen en la percepcin del clima, por parte de los
miembros de una organizacin. Para Likert es importante que se trate de la percepcin del
clima, ms que del clima en s, por cuanto l sostiene que los comportamientos y actitudes
de las personas son una resultante de sus percepciones de la situacin y no de una situacin
objetiva.

Las Variables Intermedias: reflejan el estado interno y la salud de una empresa y

constituyen los procesos Organizacionales de una empresa. Entre ellas: la
motivacin, la actitud, los objetivos, la eficacia de la comunicacin y la toma de
decisiones.

Las Variables finales, denominadas tambin Dependientes: Resultan del efecto de

las variables independientes y de las intermedias, por lo que reflejan los logros

obtenidos por la organizacin: productividad, gastos de la empresa, las ganancias y

las prdidas.

A travs de una evaluacin de la cultura y el clima organizacional se puede describir la

situacin de los principales escenarios y valores que se viven da a da en una organizacin,
en un momento determinado.

El diagnstico es el punto de partida en un proceso de retroalimentacin en el que el

personal de la empresa es el protagonista, ya que si bien la organizacin define su situacin
ideal, es el personal quien muestra lo que falta por hacer y de quien la organizacin se nutre
y aprende.

Durante el proceso se pueden detectar problemas, y proponer soluciones; se puede

reforzar la integracin del personal a los objetivos organizacionales; es posible obtener la
informacin necesaria para priorizar los esfuerzos, recursos y tiempos hacia un futuro
deseado; a la vez como integrar los equipos de trabajo multi-funcionales; y reforzar la
cultura que deseamos encontrar en la organizacin. Adems, el Clima Organizacional en
vez de ser un obstculo se puede convertir en un aliado para el logro de nuestros objetivos.
Es importante que un diagnstico de Cultura y Clima Organizacional busque la efectividad
del sistema en trminos de algn estndar o situacin deseada por la propia organizacin, y
para esto aplicar medidas adecuadas para las necesidades de cada una.